ghid complet pentru fisa de post - model demo

RUBINIANFIA DE POST - GHID COMPLET actualizat 2011.09.10

RUBINIAN

FIA DE POST GHID COMPLET

Model demo (numar pagini redus)Comanda

Cuprins

Cuprins............................................................................................................................................... 2 Introducere ........................................................................................................................................ 3 1 - Descrierea postului ...................................................................................................................... 41.1 Identificarea postului ............................................................................................................................ 4 1.2 Sarcinile postului .................................................................................................................................. 5 1.3 Activitile postului .............................................................................................................................. 6 1.4 Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 12 1.5 Condiiile de munc ............................................................................................................................ 14 1.6 Relaiile cu celelalte posturi................................................................................................................ 25 1.7 Stilul de munc ................................................................................................................................... 26 1.8 Valorile i nevoile ataate muncii ....................................................................................................... 28

0724-578433 [email protected]

sau rubinian.com

2 - Specificarea postului .................................................................................................................. 312.1 Studii .................................................................................................................................................. 31 2.2 Cunotine ........................................................................................................................................... 32 2.3 - Aptitudini ............................................................................................................................................ 36 2.4 Abiliti ............................................................................................................................................... 40 2.5 Experiena ........................................................................................................................................... 46 2.6 Resurse personale disponibile............................................................................................................. 47

3. Semnturile .................................................................................................................................. 47

MODEL PENTRU FIA DE POST .................................................................................... 481 Descrierea postului.................................................................................................................... 491.1 Identificarea postului .......................................................................................................................... 49 1.2 Sarcinile postului ................................................................................................................................ 50 1.3 Activitile postului ............................................................................................................................ 50 1.4 Recompensarea muncii ....................................................................................................................... 52 1.5 Condiiile de munc ............................................................................................................................ 52 1.6 Relaiile cu celelalte posturi................................................................................................................ 54 1.7 Stilul de munc ................................................................................................................................... 55 1.8 Valorile i nevoile ataate muncii ....................................................................................................... 55

2 Specificaiile (cerinele) postului .............................................................................................. 562.1 Studii .................................................................................................................................................. 56 2.2 Cunotine ........................................................................................................................................... 56 2.3 Aptitudini............................................................................................................................................ 57 2.4 Abiliti ............................................................................................................................................... 58 2.5 Experiena ........................................................................................................................................... 59 2.6 Resurse personale disponibile............................................................................................................. 59

Pag. 2 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

IntroducerePostul este ansamblul de sarcini, activiti, condiii, stiluri i valori ale muncii, realizate de ctre persoane angajate de ctre organizaie conform unui profil specific al acestora bazat pe studii, cunotine, aptitudini, abiliti, experien i alte caracteristici necesare ndeplinirii scopului nfiinrii sale. Pentru a putea fi neles, proiectat, analizat, evaluat i reproiectat, postul are nevoie de o fi a postului.


Fia de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaz 0724-578433 0753-671054 elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi nelese i nsuite de ctre ocupantul postului. Ea este adus la cunotina angajatului preferabil nainte de angajare, i trebuie [email protected] sau semnat de ctre acesta pentru luare la cunotin, devenind anex la contractul individual de munc. Orice modificare sau actualizare a fiei de post trebuie adus la cunotina acestuia, rubinian.com sub o nou semntur i anexare la contractul de munc. Rolul - Fia postului este extrem de util n analiza postului, recrutarea, selecia i integrarea personalului, determinarea salariului de baz i a adaosurilor la salariu, precum i la pregtirea i perfecionarea personalului. Structura de baz - Fia postului este compus din dou pri: descrierea postului, i specificarea postului. Descrierea postului arat caracteristicile acestuia, n timp ce Specificarea postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea face realiza cu succes sarcinile atribuite. Descrierea postului este utilizat la optimizarea acestuia, prin modificri aduse n urma analizei i evalurii postului, n timp ce specificarea postului este utilizat la selectarea personalului adecvat, care va fi capabil s realizeze sarcinile postului. Ambele pri ale fiei sunt fundamentale pentru funcionarea postului, i este necesar o atent analiz, evaluare i actualizare periodic a acestuia pentru a-i ntocmi o fi ct mai apropiat de realitate i de necesiti. Altfel exist un risc substanial de a angaja oameni nepotrivii pe un post care n fapt are cu totul alte caracteristici dect cele prezentate iniial, devenind un factor de nemulumire, neperforman, absenteism i fluctuaie a personalului.

www.rubinian.com

Pag. 3 din 59

RUBINIAN



1 - Descrierea postuluiDescrierea postului este prima parte a fiei de post, alturi de specificarea postului (partea a doua), i arat caracteristicile postului: identificarea postului, sarcinile specifice, activitile la nivel general, salarizarea, condiiile de munc, relaiile cu celelalte posturi, stilul de munc i valorile precum i nevoile ataate postului. Cu ct posturile sunt de nivel mai nalt (de conducere i responsabilitate), cu att este mai dificil s fie construit descrierea postului. De asemenea, descrierea postului este greu de realizat (n unele cazuri fiind chiar o frn) n organizaiile din domeniul tehnologiilor nalte, ce se dezvolt puternic i care au resurse umane ce funcioneaz flexibil, n afara parametrilor tradiionali.


sau rubinian.com

1.1 Identificarea postuluiCapitolul privind Identificarea postului cuprinde elementele principale definitorii ale acestuia, ntr-un format standardizat i codificat, necesare pentru a putea fi separat i regsit cu uurin ntr-o mulime de alte posturi. Elementele componente ale acestui capitol sunt: 1. Denumirea postului - care poate fi denumirea standardizat conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia C.O.R., sau o denumire personalizat, specific organizaiei; 2. Cod C.O.R. - codul din ase cifre prezentat n C.O.R., pentru ca postul respectiv s poat fi introdus ntr-o ierarhie reglementat oficial a posturilor; vi se cere de ctre ITM; 3. Cod intern codul specific postului respectiv n cadrul organizaiei; acesta poate avea ncorporat i codul C.O.R.; dac nu folosii aa ceva l putei scoate sau trage o linie; 4. Gradul profesional sumarizarea cifrat care arat pe ce nivel se afl postul respectiv n cadrul general al posturilor oficial reglementate, dar i din cadrul organizaiei; n funcie de gradul profesional este stabilit recompensarea muncii, i poate aprea n trei variante: minim, mediu i maxim, pentru a realiza o recompensare difereniat fa de persoanele angajate pe aceeai funcie dar pe posturi diferite; 5. Nivelul de instruire sumarizeaz cifric nivelul de pregtire teoretic i practic a persoanelor care ocup sau vor ocupa acel post, necesar pentru a realiza cu succes sarcinile postului. Nivelele de instruire sunt: 1 - Studii generale; 2 - Studii gimnaziale; 3 - Studii post-gimnaziale; 4 - Studii superioare; 6. Departamentul structura departamental n care funcioneaz postul; 7. Nivelul ierarhic conform organigramei, posturile sunt organizate ierarhic, n relaii de subordonare, colaborare sau asisten, pe nivele i ramuri; la acest punct trebuie artat nivelul n cadrul organigramei (spre exemplu, nivelul 1 pentru posturile de manager general, nivelul 2 pentru managerii de departamente, nivelul 3 pentru directorii diverselor compartimente ale departamentelor, nivelul 4 pentru inspectorii subordonai directorilor de compartimente, etc.); Pag. 4 din 59 www.rubinian.com


RUBINIAN

8. Nivelul postului: de conducere sau de execuie; necesar de stabilit pentru ierarhizarea i evaluarea salariailor; conform art. 277 Codul Muncii republicat n 2011, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne ale angajatorului; de regul posturile din cadrul COR de la grupa major 1 sunt posturi de conducere; 9. Obiectivele postului definirea ntr-o propoziie a postului, cu sumarizarea sarcinilor principale ale acestuia.


1.2 Sarcinile postului

Aici trebuie trecute sarcinile specifice postului. Acestea in de fiecare post n parte, i nu pot fi 0724-578433 standardizate la nivelul tuturor posturilor (cum este cazul activitilor, condiiilor de munc, 0753-671054 stilului de munc, valorilor i nevoilor ataate muncii, cunotinelor, aptitudinilor sau [email protected] abilitilor). sau Sarcina de munc reprezint totalitatea aciunilor ce trebuie efectuate de executant, prin intermediul mijloacelor de producie i n anumite condiii de mediu, pentru realizarea scopului procesului de munc Fiecare sarcin are ataate anumite criterii de evaluare a performanelor, care arat cum este considerat c sarcina a fost realizat cu succes. n funcie de realizarea acestor criterii, angajaii pot fi recompensai sau sancionai ntr-un anumit fel, fie conform Codului Muncii, fie conform regulamentelor interne ale organizaiei. Evaluarea performanelor reprezint procesul prin care se urmrete gradul de ndeplinire a obiectivelor i sarcinilor. Performana este nivelul optim de ndeplinire a sarcinilor i obiectivelor. Conform art. 40 (1f) din Codul Muncii republicat 2011, angajatorul are dreptul s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. La art. 242 (i) Codul Muncii (fostul art. 258 anterior republicrii din 2011) se stipuleaz c Regulamentul Intern trebuie s cuprind criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Astfel, n Regulamentul Intern vei introduce un capitol special privind evaluarea salariailor i la anexe criteriile generale de evaluare a angajailor (de conducere sau de execuie), fia de evaluare i raportul de evaluare, iar n fia postului vei cuprinde criteriile specifice de evaluare a angajailor, ataate sarcinilor. Pot fi considerate criterii de evaluare a performanelor i alte elenmente precum modul n care se realizeaz activitile postului, cunotinele, aptitudinile i abilitile angajatului etc. Sarcinile de munc pot avea de asemenea ataate obiective individuale de performan, care sunt acele inte stabilite periodic la diferite niveluri ierarhice n cadrul organizaiei. Ele sunt ntotdeauna cuantificabile. Obiectivele individuale de performan, dei sunt legate de sarcinile de lucru nu ar fi bine s fie trecute n fia postului ci n norme de munc sau n decizii ale superiorilor, nefiind ceva asupra crora angajatul trebuie s i dea acordul i care s modifice fia postului. Legea nu cere ca acestea s fie introduse n Codul Muncii. Am introdus obiectivele individuale de www.rubinian.com Pag. 5 din 59rubinian.com

RUBINIAN1.4 Recompensarea muncii



Recompensarea muncii angajatului reprezint totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat de ctre acesta. Recompensele pot fi directe sau indirecte.


1.4.1 Recompensarea direct Recompensele directe sunt sumele pe care le primesc angajaii pentru activitatea depus i/ sau rezultatele obinute, fiind concretizate n salarii, i adaosuri la salarii. 1.4.1.1 Salariul Salariul este preul forei de munc depus i rezultatele obinute de un angajat n activitatea social-economic. Acesta se determin n funcie de anumite criterii de eficien. Salariul cuprinde salariul de baz, i adaosurile la salariu. Formele salarizrii - Salarizarea poate fi realizat n mai multe forme: - salariul pe bucat (acordul direct, prin care exist o legtur direct ntre salariul angajatului i numrul de produse realizate); - salariul unitar difereniat (acordul progresiv, prin care angajaii sunt pltii difereniat, n raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce n ce mai mari pe msur ce productivitatea crete); - acordul indirect; - salarizare pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; - salarizare n regie (plata salariului se face n funcie de sarcinile i responsabilitile stabilite); - salarizare dup timpul de munc; - alte forme de salarizare concepute de fiecare organizaie. Gradul (clasa) de salarizare reprezint un sistem prin care este atribuit o valoare fiecrui post, n scopul realizrii unei ierarhii a importanei posturilor n general, i n cadrul organizaiei. n cadrul acestor grade, fiecare angajat trebuie recompensat corespunztor, stabilindu-se un salariu i o politic de recompensare prin care vor fi recunoscute valoarea muncii, performanele i implicit creterile salariale. Intervalul de salarizare - n cadrul unui grad de salarizare pot fi stabilite nite intervale de salarizare, astfel nct s se poat diferenia ntre mai muli angajai pe acelai post, i pentru a se putea stimula performana angajailor. n baza unei evaluri periodice a salariatului, n funcie de gradul i intervalul de salarizare, remuneraia acestuia poate crete sau scdea, ori anumite sanciuni pot fi impuse.

sau rubinian.com

Pag. 12 din 59

www.rubinian.com

RUBINIAN1.4.2 Recompensarea indirect Model demo (numar pagini redus)Comanda


Recompensarea indirect reprezint faciliti ale personalului, att pe perioada angajrii ct i ulterior, datorit statutului de fost angajat. Aceste recompense directe sunt fie stabilite de lege, fie stabilite de organizaie. 1. Recompense legale obligatorii securitatea social, recompensarea omerilor, protecia lucrtorilor, asigurarea de invaliditate; 2. Recompense legale speciale privind protecia omerilor ajutorul de omaj, ajutorul social, recalificarea profesional, asigurarea de sntate, preavizul nainte de desfacerea contractului de munc, ajutorul la desfacerea contractului de munca, reangajarea cu prioritate a fotilor angajai; 3. Recompense privind pensiile fondul de pensii, pensii de urma, pensionare la cerere, pensii pentru incapacitate temporar, prima de pensionare; 4. Asigurrile asigurare medical, asigurare de accident, asigurare de via, asigurare pentru incapacitate de munc, ajutoare de supravieuire; 5. Plata timpului nelucrat zile libere (repausul ntre dou zile de munc, repaus sptmnal, zile de srbtoare legale, aniversri, funeralii, zile pentru alegeri, alte zile libere), concediu de odihn, concediu medical, concediul de maternitate, concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 3 ani, concediul pentru evenimente familiale deosebite, concediul fr plat, satisfacerea stagiului militar, pauza de mas, timp pentru curenie, timp de deplasare; 6. Alte recompense, cum ar fi: plata dividendelor (n cazul n care angajaii dein pri sociale sau aciuni ale firmei); masa gratuit; plata transportului; compensaie la concediu; plata colarizrii; ajutor reciproc; maina de serviciu; servicii legale; consultaii financiare; faciliti de recreere; recompense cu ocazia restrngerii activitii firmei; servicii specifice firmei; asisten n pregtirea profesional; asigurri de sntate sau de via (deductibile integral) etc.


sau rubinian.com

1.5 Condiiile de muncCondiiile de munc reprezint totalitatea factorilor care influeneaz natura i calitatea muncii. Aceste condiii de munc in de statutul angajatului, locul desfurrii muncii, resursele disponibile, timpul de munc, contextul muncii, condiiile de instruire i perfecionare, precum i sistemul de promovare. 1.5.1 - Statutul angajatului Statutul angajatului este legat de stabilitatea relaiei cu organizaia. Acest statut poate fi permanent (prin contract individual de munc) sau temporar (ca i angajat sezonier). 1.5.2 - Locul desfurrii muncii

Pag. 14 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

Locul desfurrii muncii este locul (sau locurile) n care i realizeaz sarcinile i activitile angajatul. Acest loc poate fi unul fix (sau mai multe, toate legate de un punct de lucru, birou, hal etc.), caz n care se va trece n fia de post adresa / adresele respective, sau poate fi unul nedefinit, n funcie de zona geografic acoperit n care se afl clienii sau furnizorii, intermediarii sau ali colaboratori ai organizaiei (caz n care se trece n fia de post aria geografic respectiv). 1.5.3 Resurse disponibile


Resursele disponibile care trebuie trecute aici sunt cele care sunt oferite de organizaie pentru 0724-578433 ca angajatul s i poat desfura n condiii optime sarcinile i activitile. Aceste resurse 0753-671054 difer de la o organizaie la alta, i pot fi: [email protected] - spaiul disponibil (n metri ptrai); sau - dotarea material (birou, dulap, calculator, fax, imprimant, utilaje diverse etc.) - dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat, rubinian.com programe de contabilitate, legislaie etc.); - resurse financiare (disponibiliti bneti pentru efectuarea diverselor pli necesare ndeplinirii sarcinilor); - alte resurse; - accesul la informaii confideniale (n funcie de necesitatea utilizrii acestora pentru buna ndeplinire a atribuiilor; aici se vor trece i eventualele condiii speciale de acces privind informaiile confideniale, spre exemplu printr-o cerere adresat unui departament sau compartiment anume, sau n prezena unei anumite persoane, sau cu restricii diverse privind copierea sau transportarea informaiilor respective, etc.); 1.5.4 - Timpul de munc Timpul de munc este perioada reglementat dintr-o zi sau o sptmn n care este obligatorie prestarea muncii conform condiiilor angajrii. Conform Codului Muncii (art. 111), timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Timpul de munc poate fi cu norm ntreag sau cu norm redus, cu efecte asupra salarizrii angajatului. Conform Codului Muncii, pentru salariaii cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este de regul uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul organizaiei sau muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun caracteristic (sau o alt perioad de referin mai mare de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni) s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (vezi i alte detalii n art.114-116 Codul Muncii republicat 2011). www.rubinian.com Pag. 15 din 59

FIA DE POST GHID COMPLET1.5.5.2.4 - Poziia corporal

RUBINIAN

Timpul pe care angajatul l va petrece ntr-o varietate de poziii fizice, ca parte a sarcinilor postului. Ct de mult din timpul obinuit de lucru angajatul va trebui s i-l petreac n urmtoarele posturi?a. ndoirea i rsucirea corpului

Ct de mult necesit acest post ndoirea i rsucirea corpului?b. Urcarea pe scri, schele sau stlpi

Model demo (numar pagini redus)Comanda 0724-578433 [email protected]

Ct de mult necesit acest post urcarea pe scri, schele sau stlpi?c. Pstrarea sau rectigarea echilibrului

Ct de mult necesit acest post pstrarea sau rectigarea echilibrului?d. ngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau trrea

sau rubinian.com

Ct de mult necesit acest post ngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau trrea?e. Micri repetitive

Ct de mult necesit acest post micri repetitive?f. ederea

Ct de mult necesit acest post ederea?g. Statul n picioare

Ct de mult necesit acest post statul n picioare?h. Utilizarea minilor pentru manevrarea, controlul sau simirea obiectelor, instrumentelor sau butoanelor

Ct de mult necesit acest post utilizarea minilor pentru manevrarea, controlul sau simirea obiectelor, instrumentelor sau butoanelor?i. Mersul sau alergarea

Ct de mult necesit acest post mersul sau alergarea?

1.5.5.2.5 - mbrcmintea de lucru

Cerinele privind mbrcmintea de lucru. Ct de des trebuie angajatul s poarte aceste tipuri de mbrcminte?a. Utilizarea echipamentelor obinuite de protecie i siguran

Ct de des trebuie angajatul s poarte echipamente obinuite de protecie i siguran, cum ar fi pantofi de protecie, ochelari, mnui, protecie auditiv, cti de protecie sau mbrcminte de salvare?

www.rubinian.com

Pag. 21 din 59

RUBINIAN


b. Utilizarea echipamentelor speciale de protecie i siguran


Ct de des trebuie angajatul s poarte echipamente speciale de protecie i siguran cum ar fi aparate de respirat, hamuri de siguran, costume de protecie complet, sau de protecie contra radiaiilor? 1.5.5.3 - Caracteristici structurale ale postului Aceast categorie trateaz relaiile i interaciunile dintre angajat i caracteristicile structurale ale postului. Caracteristicile structurale ale postului sunt organizate n: - impactul asupra poziiei; - rutina versus provocrile postului; - competiia; - ritmul i programarea activitilor;


sau rubinian.com

1.5.5.3.1 - Impactul poziiei postului

Amplitudinea impactului pe care l are angajatul asupra produselor finite sau asupra rezultatelor muncii sale.a. Gravitatea consecinelor erorilor

Ct de grave sunt de regul consecinele dac angajatul ar face o greeal care nu s-ar putea corecta imediat?b. Libertatea lurii deciziilor

Ct libertate de a lua decizii i ofer postul angajatului, fr a fi supervizat?c. Frecvena lurii deciziilor

Ct de des este necesar ca angajatul s ia decizii care s i afecteze pe alii, resursele financiare, imaginea sau reputaia organizaiei?d. Impactul lurii deciziilor asupra colegilor i rezultatelor organizaiei

Ct de serios este impactul deciziilor luate de angajat n cadrul postului asupra colegilor, clienilor sau organizaiei?

1.5.5.3.2 - Rutina versus provocrile postului

Nivelul relativ de rutin comparativ cu nivelul de provocare pe care angajatul l are de suportat n realizarea sarcinilor postului.a. Gradul de automatizare a activitilor

Ct de automatizat este postul?b. Exactitate i acuratee

Ct de important este exactitatea i/ sau acurateea n realizarea sarcinilor postului?

Pag. 22 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

1.6 Relaiile cu celelalte posturiLa acest punct trebuie s descriei toate relaiile formale, conform organigramei, dintre postul prezentat i posturile cu care se nvecineaz. Relaiile formale sunt cele stabilite prin Regulamentul de Organizare i Funcionare al organizaiei sau alte documente oficiale ale acesteia. Relaiile informale nu sunt stabilite n mod oficial ci pe alte criterii (aprecierea, notorietatea, vechimea, recunoaterea n cadrul organizaiei etc.) Model demo (numar pagini redus)Comanda

Organigrama unei organizaii este un documnent (de regul anex la Regulamentul de 0724-578433 Organizare i Funcionare) care prezint grafic printr-o schem posturile (sub form de 0753-671054 [email protected] noduri) i relaiile dintre membri (sub form de linii). Posturile se pot afla n relaii de autoritate (de subordonare), sau de colaborare. Relaiile de autoritate (de subordonare) - n managementul resurselor umane, prin relaii de autoritate se nelege raportul de ierarhie ntre posturi n temeiul cruia postul superior supervizeaz (supravegheaz, ndrum i controleaz) posturile inferioare. Relaiile de autoritate pot fi relaii ierarhice, funcionale sau de stat major. Relatiile ierarhice stabilesc raporturile ntre funcii de conducere i cele subordonate. Acestea sunt relaii de autoritate n virtutea crora organizaia poate fi reprezentat grafic ca o piramid cu mai multe etaje n vrful creia se afl conductorul unui personal sau colectiv i la baz funciile de execuie. Relaiile funcionale sunt cele ce se stabilesc ntre dou compartimente unde unul are asupra celuilalt o autoritate de competen ce se traduce n sugestii, reglementri, avize etc. date celorlalte compartimente n virtutea specializrii pe care o are compartimentul respectiv. Relaiile de stat major se stabilesc atunci cnd un colectiv de stat major primete o delegare pentru rezolvarea unor probleme ce vizeaz activitatea unuia sau mai multor compartimente n virtutea competenei specializate pe care o au. Nu uitai c subordonarea funcioneaz n ambele sensuri: un post poate fi subordonat fa de alt post, i poate avea n subordonare (deci este superior) altor posturi. Relaiile de colaborare pot fi: - relaii de reprezentare personal (prin care angajaii ce ocup anumite posturi v pot nlocui pe dvs. i la rndul dvs. putei nlocui persoanele ce ocup alte posturi); - relaii de reprezentare organizaional (stabilindu-se persoanele din afara firmei cu care poate interaciona, i n ce domenii poate reprezenta organizaia); - relaii de coordonare (ntre posturi care se afl la acelai nivel sau pe nivele diferite; de regul un post le coordoneaz pe mai multe, sau pe mai muli angajai pe acelai post, pentru a realiza un proiect anume, o sarcin mai complex etc.); - relaii de cooperare (de regul ntre posturi care se afl la acelai nivel ierarhic, care se sprijin reciproc pentru a realiza un proiect anume, o sarcin mai complex etc.); - relaii de control (de regul ntre posturi care se afl la nivele ierarhice diferite)sau rubinian.com

www.rubinian.com

Pag. 25 din 59

RUBINIAN


Prezentai de asemenea care este nivelul de supervizare al postului (minim, mediu, maxim), si care este explicaia acestuia. Model demo (numar pagini redus)Comanda

1.7 Stilul de muncStilul de munc este o caracteristic personal a muncii care poate afecta ct de bine este realizat. Fiecare dintre noi are o anumit personalitate, i nu poate funciona la fel de eficient ntr-un post cu anumite cerine ce sunt compatibile cu stilul propriu, comparativ cu un alt post ce are nevoie n ndeplinirea sarcinilor i activitilor de un profil diferit. Unora le place s fie independeni n munca pe care o realizeaz, alii prefer s fie supervizai i s li se indice exact ce au de fcut. Unii au o gndire analitic, alii sunt mai creativi. Iat de ce este important s se tie ce stil de munc pretinde angajatului postul analizat. A cunoate stilul de munc specific postului, alturi de valorile i nevoile ataate muncii (prezentate mai jos) nseamn a ti cine este compatibil cu acest post i cine nu. Aceast prezentare a stilului de munc nu va fi utilizat pentru gradarea salarial, ci doar pentru nelegerea mai bun a cerinelor postului n cadrul procesului de recrutare, selecie i integrare a personalului, de evaluare i stimulare a acestuia. 1 Realizare / Efort Postul necesit stabilirea i meninerea de obiective personale provocatoare i care exercitarea unui efort pentru realizarea sarcinilor. 2 Adaptabilitate / Flexibilitate Postul necesit deschiderea la schimbare (pozitiv sau negativ) i la o varietate considerabil muncii efectuate. 3 Gndire analitic Postul necesit analizarea informaiilor i utilizarea logicii pentru a rezolva sarcinile i problemele legate de munc. 4 Atenie la detalii Postul necesit atenie la detalii i comprehensivitate n finalizarea sarcinilor postului. 5 Grija pentru alte persoane Postul necesit sensibilitate la nevoile i sentimentele celorlali, i a fi nelegtor i dornic de a ajuta. 6 Cooperare Postul necesit a fi plcut cu ceilali i demonstrarea unei atitudini bine crescute i cooperante.


sau rubinian.com

Pag. 26 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

2 - Specificarea postului

Specificarea postului este a doua parte a fiei de post, care descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea face realiza cu succes sarcinile atribuite. Caracteristicile tratate n cadrul acestei pri a fiei postului sunt: - studii, Comanda - cunotine, - aptitudini, 0724-578433 - abiliti, 0753-671054 - experiena, [email protected] - resursele personale disponibile.sau

Model demo (numar pagini redus)

2.1 StudiiAici sunt prezentate datele care privesc studiile nsuite i raportate de angajai. Unele posturi necesit pentru realizarea sarcinilor un nivel de educaie mai sczut, iar altele un nivel mai ridicat, i / sau o pregtire special. Subcalificarea i supracalificarea pe post nu sunt de dorit. Pe de o parte subcalificarea duce la nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a sarcinilor postului. Pe de alt parte, supracalificarea duce la insatisfacia angajatului, detaarea de responsabilitile postului, i n cele din urm la demisie, stimulndu-se creterea fluctuaiei de personal. Este evident c n multe cazuri va fi necesar ca angajatul s se pregteasc i s se perfecioneze n interiorul organizaiei. Studiile prezentate n cadrul acestui punct sunt necesare pentru ca organizaia s se asigure c persoana n cauz este capabil s se integreze n ct mai scurt timp pe post, i s i realizeze sarcinile i activitile cu succes. n cadrul acestui punct sunt prezentate studiile generale (clasele 1-8), medii (clasele 9-12), postliceale i / sau superioare (universitare, post-profesionale etc.) necesare postului, alte studii, cursuri i specializri, precum i punctajul privind pregtirea profesional de specialitate. Pregtirea profesional de specialitate (PPS, n englez SVP Specific Vocational Preparation) este definit ca fiind timpul necesar unui angajat de a-i nsui tehnicile i procedurile de lucru, de a acumula informaiile necesare realizrii sarcinilor i activitilor, i de a-i dezvolta uurina de a performa n cadrul postului. Aceast pregtire poate fi realizat n coli, la locul de munc (ucenicie), n armat, n cadrul cursurilor diverse etc. Aceasta nu include timpul necesar pentru un angajat deja pregtit pentru a deveni obinuit cu condiiile speciale ale noului loc de munc.

rubinian.com

www.rubinian.com

Pag. 31 din 59

RUBINIAN2.2.32 Terapie i Consiliere Model demo (numar pagini redus)Comanda


Cunoaterea principiilor, metodelor i procedurilor pentru diagnosticarea, tratamentul i reabilitarea disfunciilor psihice i mentale, i pentru acordarea de consiliere privind cariera. 2.2.33 Transporturi Cunoaterea principiilor i metodelor legate de transportul aerian, ferat, maritim sau rutier a oamenilor i mrfurilor, inclusiv a costurilor i beneficiilor acestora.


2.3 - AptitudiniAptitudinile sunt nsuiri psihice individuale care condiioneaz ndeplinirea n bune condiii a unei munci, a unei aciuni. Aptitudinile sunt clasificate n: 1. aptitudini de baz; 2. aptitudini de rezolvare a problemelor complexe; 3. aptitudini de management al resurselor; 4. aptitudini sociale; 5. aptitudini sistemice; 6. aptitudini tehnice. Fiecare aptitudine va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, n funcie de importana acestuia n coroborarea tuturor celorlalte aptitudini ce este posibil s fie utilizate n cadrul postului. Acest coeficient va participa, n diferite msuri, alturi de cele ale activitilor postului, condiiilor de munc, cunotinelor i abilitilor necesare, la construirea gradaiei salariale n cadrul organizaiei.

sau rubinian.com

2.3.1 Aptitudini de baz Aptitudinile de baz sunt cele privind dezvoltarea capacitilor care faciliteaz nvarea sau acumularea mai rapid a cunotinelor. Aptitudinile de baz sunt: 2.3.1.1 nvare activ nelegerea implicaiilor pe care le au informaiile noi asupra rezolvrii problemelor actuale i viitoare i asupra lurii deciziilor. 2.3.1.2 Ascultare activ Oferirea unei atenii complete la ceea ce au de spus alte persoane, investirea timpului necesar pentru a nelege argumentele prezentate, punerea de ntrebri atunci cnd este necesar, i capacitatea de a nu-i ntrerupe pe ceilali n momente nepotrivite.

Pag. 36 din 59

www.rubinian.com

FIA DE POST GHID COMPLET 2.3.1.3 Gndire critic

RUBINIAN

Utilizarea logicii i raiunii pentru a identifica punctele tari i punctele slabe ale soluiilor alternative, concluziilor i abordrilor diferitelor probleme. 2.3.1.4 Strategii de nvare Selectarea i utilizarea metodelor i procedurilor potrivite de instruire pentru situaia n care trebuie asimilate noi cunotine. 2.3.1.5 Matematic Utilizarea matematicii pentru a rezolva probleme. 2.3.1.6 Monitorizare Monitorizarea / Evaluarea performanelor propriei persoane, a altor persoane sau organizaii pentru a realiza aciuni de mbuntire sau corectare. 2.3.1.7 nelegerea textelor citite nelegerea propoziiilor i paragrafelor scrise n documentele ce in de postul respectiv. 2.3.1.8 tiin Utilizarea regulilor i metodelor tiinifice pentru a rezolva diverse probleme. 2.3.1.9 Vorbire Discutarea cu alte persoane pentru a transmite ct mai eficient informaiile necesare. 2.3.1.10 Scriere Comunicarea eficient n scris pe msura necesitilor audienei.


sau rubinian.com

2.3.2 Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe Aptitudinile de rezolvare a problemelor complexe sunt capaciti dezvoltate de a rezolva probleme noi sau prost definite n circumstane complexe, reale. 2.3.2.1 Rezolvarea problemelor complexe Identificarea problemelor complexe i examinarea problemelor conexe pentru a dezvolta i evalua opiuni i a implementa soluii.

www.rubinian.com

Pag. 37 din 59

RUBINIAN


2.3.3 Aptitudini de management al resurselor Model demo (numar pagini redus)Comanda

Aptitudinile de management al resurselor sunt capaciti dezvoltate de a aloca resurse n mod eficient. 2.3.3.1 Managementul resurselor financiare Determinarea modului n care banii sunt cheltuii pentru a face lucrurile s mearg, i rspunderea pentru aceste cheltuieli. 2.3.3.2 Managementul resurselor materiale Obinerea i utilizarea potrivit a echipamentelor, facilitilor i materialelor necesare pentru a realiza o anumit activitate. 2.3.3.3 Managementul resurselor umane Motivarea, dezvoltarea i dirijarea persoanelor pe timpul activitii lor, i identificarea celor mai potrivite persoane pentru acel post. 2.3.3.4 Managementul timpului Managementul timpului propriu i al altor persoane.


sau rubinian.com

2.3.4 Aptitudini sociale Aptitudinile sociale sunt capaciti dezvoltate necesare muncii mpreun cu alte persoane pentru a atinge diverse obiective. 2.3.4.1 Coordonare Ajustarea aciunilor proprii n relaie cu cele ale altor persoane. 2.3.4.2 Instruire nvarea altor persoane cum s fac anumite lucruri. 2.3.4.3 Negociere Aducerea laolalt a mai multor persoane i efortul de a reconcilia diferenele. 2.3.4.4 Persuasiune Convingerea altor persoane pentru a-i schimba ideile sau comportamentul. 2.3.4.5 Orientare spre servicii Cutarea n mod activ de modaliti de a ajuta alte persoane. Pag. 38 din 59 www.rubinian.com

RUBINIAN


2.3.6.5 Monitorizarea operaiunilor Model demo (numar pagini redus)Comanda

Supravegherea instrumentelor de msur, a cadranelor sau a altor indicatoare pentru a asigura funcionarea n bune condiii a mainilor. 2.3.6.6 Analiza operaiunilor Analizarea necesitilor i cerinelor legate de produs pentru a crea un design specific. 2.3.6.7 Programare Conceperea programelor de calculator pentru diverse scopuri. 2.3.6.8 Analiza controlului calitii Conducerea de teste i inspecii privind produsele, serviciile sau procesele pentru a le evalua calitatea sau performanele. 2.3.6.9 Reparaii Repararea mainilor sau sistemelor prin utilizarea instrumentelor necesare. 2.3.6.10 Design tehnologic Conceperea sau adaptarea echipamentelor i tehnologiei pentru a servi obiectivelor utilizatorilor. 2.3.6.11 Rezolvarea problemelor Determinarea cauzelor erorilor de operare i deciderea asupra a ceea ce este de fcut pentru a le corecta.


sau rubinian.com

2.4 AbilitiAbilitile sunt atribute de durat ale unui individ care influeneaz performanele. Capacitatea de a face totul cu uurin i iscusin. Fiecare abilitate va primi un anumit coeficient, de la 1 la 100, n funcie de importana acestuia n coroborarea tuturor celorlalte abiliti ce este posibil s fie utilizate n cadrul postului. Acest coeficient va participa, n diferite msuri, alturi de cele ale activitilor postului, condiiilor de munc, cunotinelor i aptitudinilor necesare, la construirea gradaiei salariale n cadrul organizaiei. Abilitile sunt clasificate n: 1. abiliti cognitive; 2. abiliti fizice; 3. abiliti psihomotorii; 4. abiliti senzoriale. Pag. 40 din 59 www.rubinian.com


RUBINIAN

2.4.1 Abiliti cognitive Abilitile cognitive sunt abilitile care influeneaz acumularea sau aplicarea cunotinelor n rezolvarea problemelor. 2.4.1.1 - Capacitatea de clasificare Abilitatea de a genera i utiliza diferite seturi de reguli pentru a combina i grupa lucruri n diferite feluri. 2.4.1.2 Analiza deductiv Abilitatea de a aplica reguli generale unor probleme specifice i de a produce rspunsuri care au sens. 2.4.1.3 - Capacitatea de concluzionare Abilitatea de a identifica sau detecta un tipar anume (o figur, un obiect, cuvnt sau sunet) care este ascuns n spatele unor elemente de distragere. 2.4.1.4 - Fluena ideilor Abilitatea de a inventa un numr de idei despre un subiect anume (numrul ideilor este important, nu calitatea, corectitudinea sau creativitatea). 2.4.1.5 Analiza inductiv Abilitatea de a combina informaii diverse pentru a formula reguli generale i concluzii (inclusiv descoperirea relaiilor dintre elemente aparent disparate). 2.4.1.6 - Organizarea informaiilor Abilitatea de a aranja lucrurile i activitile ntr-o anumit ordine sau conform unui tipar, n funcie de anumite reguli specifice (spre exemplu un ablon de numere, litere, cuvinte, imagini, operaii matematice). 2.4.1.7 - Analiza matematic Abilitatea de a alege metodele i formulele matematice corecte pentru a rezolva o problem. 2.4.1.8 - Memorarea Abilitatea de amintire a informaiilor de genul cuvintelor, numerelor, imaginilor i procedurilor. 2.4.1.9 - Procesarea numerelor Abilitatea de a aduna, scdea, nmuli i mpri rapid i corect. www.rubinian.com Pag. 41 din 59 Model demo (numar pagini redus)Comanda 0724-578433 [email protected]

sau rubinian.com

RUBINIAN2.4.2.7 - Vigoarea Model demo (numar pagini redus)Comanda


Abilitatea de a se consuma fizic de-a lungul unor perioade lungi de timp fr a se epuiza sau a i se tia respiraia. 2.4.2.8 - Fora static Abilitatea de a exercita fora muscular maxim pentru a ridica, mpinge, trage sau purta diverse obiecte. 2.4.2.9 - Rezistena trunchiului corporal Abilitatea de a utiliza muchii abdominali i ai spatelui pentru a susine partea superioar a corpului n mod repetat i continuu mai mult timp fr a ceda sau a obosi.


sau rubinian.com

2.4.3 Abiliti psihomotorii Abilitile psihomotorii sunt abiliti care influeneaz capacitatea de a manevra i a controla obiecte. 2.4.3.1 - Sigurana braelor Abilitatea de a avea siguran n mini i brae n timp ce braul se mic sau n timp ce braul i mna sunt inute n aceeai poziie 2.4.3.2 - Precizia controlului Abilitatea de a ajusta instrumentele de control ale unei maini sau vehicul n poziii exacte, intr-un mod rapid i repetat. 2.4.3.3 - Dexteritatea digital Abilitatea de a face micri precis coordonate cu degetele de la una sau ambele mini pentru a apuca, manipula sau asambla obiecte foarte mici. 2.4.3.4 - Dexteritatea manual Abilitatea de micare rapid a minii, a minii mpreun cu braul, sau a ambelor mini pentru a apuca, manevra i asambla diverse obiecte. 2.4.3.5 - Coordonarea simultan a mai multor membre Abilitatea de a coordona dou sau mai multe membre (spre exemplu dou brae, dou picioare, sau un picior i un bra) n poziia de edere sau ntindere la orizontal. Nu implic efectuarea de activiti n timp ce corpul ntreg est n micare.

Pag. 44 din 59

www.rubinian.com

RUBINIAN2.4.4.6 - Vederea de aproape



Abilitatea de a vedea detalii de la o distan mic (la civa centimetri de observator). 2.4.4.7 - Vederea de noapte Abilitatea de a vedea n condiii de iluminare slab. 2.4.4.8 - Vederea periferic Abilitatea de a vedea obiecte sau micri de obiecte ntr-o parte, atunci cnd ochii privesc n fa. 2.4.4.9 - Localizarea sunetelor Abilitatea de a recunoate direcia din care vine un sunet. 2.4.4.10 Claritatea vorbirii Abilitatea de a vorbi clar astfel nct ceilali s neleag. 2.4.4.11 - Recunoaterea vorbirii unei persoane Abilitatea de a identifica i nelege discursul altei persoane. 2.4.4.12 - Diferenierea vizual a culorilor Abilitatea de a potrivi i detecta diferenele dintre culori, inclusiv tonurile d culoare i strlucire


sau rubinian.com

2.5 ExperienaAlturi de studii i cunotine, experiena anterioar a angajatului poate fi extrem de util organizaiei, fapt pentru care este necesar s fie trecut n fia de post ca i numr de ani. Aceast experien poate fi: - experien n munc (indiferent de posturile ocupate i organizaiile n care a activat); - experiena n specialitate (pe acelai post sau posturi asimilate, indiferent de organizaiile n care a activat); - experiena n domenii conexe (pe posturi comparabile, indiferent de organizaiile n care a activat, pe posturi de conducere, n cadrul organizaiei); - perioada de acomodare la cerinele postului (durata normal de acomodare);

Pag. 46 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

2.6 Resurse personale disponibileResursele personale disponibile care trebuie trecute aici sunt cele de care trebuie s dispun angajatul (nu cele care sunt oferite de organizaie) pentru a-i putea desfura n condiii optime sarcinile i activitile.


Aceste resurse difer de la o organizaie la alta, i pot fi: - spaiul disponibil (n metri ptrai); 0724-578433 - echipamente materiale (birou, dulap, calculator, fax, imprimant, telefon mobil, utilaje 0753-671054 diverse etc.) [email protected] - dotarea software (programe de calculator gen Microsoft Office, Adobe Acrobat, sau programe de contabilitate, legislaie etc.); - resurse financiare (disponibiliti bneti pentru efectuarea diverselor pli necesare rubinian.com ndeplinirii sarcinilor); - alte resurse;

3. SemnturileData ntocmirii data ntocmirii fiei postului. Se trece data, numele i prenumele angajatului responsabil cu ntocmirea, funcia acestuia i semntura. Data lurii la cunotin de ctre angajat se trece data, numele i prenumele angajatului precum i semntura acestuia. Data avizrii data la care a fost aprobat fia postului de ctre departamentul juridic / resurse umane, de ctre superiorul celui care a ntocmit fia ori de ctre o alt persoan desemnat prin acte oficiale ale organizaiei. Se trece data, numele i prenumele persoanei care avizeaz, funcia acesteia, semntura i tampila unitii. Dac persoana care ntocmete fia postului este una i aceeai cu persoana care avizeaz, trecei tampila n dreptul persoanei care ntocmete documentul i tergei coloana persoanei care avizeaz.

www.rubinian.com

Pag. 47 din 59

RUBINIAN




MODEL PENTRU FIA DE POST

sau rubinian.com

Pag. 48 din 59

www.rubinian.com


RUBINIAN

Organizaia: Cod document: Numr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaia postului: ocupat / vacant Departament: ntocmit de: (funcia, nume, prenume) Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Munc nr.__ din data de_______

Fia de post Baza legal Data primei ntocmiri Data ultimei actualizri Nr. revizuire Data urmtoarei actualizri Motivul actualizrii - art.39 (2a) Codul Muncii republicat 2011 - AAAA / LL / ZZ - AAAA / LL / ZZ - AAAA / LL / ZZ -


sau rubinian.com

1 Descrierea postului1.1 Identificarea postului1.1.1 - Denumire post: 1.1.2 - Cod C.O.R.: 1.1.3 - Cod intern: 1.1.4 - Gradul profesional: Minim Mediu Maxim

1.1.5 - Nivelul de instruire: 1.1.6 - Departamentul: 1.1.7 - Nivelul ierarhic (organigrama): 1.1.8 Nivelul postului: 1.1.9 - Obiectivele postului:

www.rubinian.com

Pag. 49 din 59

RUBINIAN1.2 Sarcinile postuluiPunctaj Tip



Denumire

1. Categorie de sarcini1.1. Sarcin Obiective individuale de performan: (opional dac nu stabilii un obiectiv pentru aceast sarcin, stergei rndul) Criterii de evaluare a performanelor: 1.1.1. 1.1.2. 1.2. Sarcin Obiective individuale de performan: (opional dac nu stabilii un obiectiv pentru aceast sarcin, stergei rndul) Criterii de evaluare a performanelor: 1.2.1. 1.2.2.


sau rubinian.com

2. Categorie de sarcini2.1. Sarcin Obiective individuale de performan: (opional dac nu stabilii un obiectiv pentru aceast sarcin, stergei rndul) Criterii de evaluare a performanelor: 2.1.1. 2.1.2. 2.2. Sarcin Obiective individuale de performan: (opional dac nu stabilii un obiectiv pentru aceast sarcin, stergei rndul) Criterii de evaluare a performanelor: 2.2.1. 2.2.2.

1.3 Activitile postului(Punctajul i ordinea o putei stabili dvs. Fiele de post Rubinian conin toate punctajele specifice fiecrei ocupaii, pe care le putei folosi ca si model exemplificativ)Punctaj Denumire Colectarea de informaii Cutarea i obinerea informaiilor relevante postului Obinerea informaiilor Monitorizarea proceselor, materialelor i mprejurimilor Identificarea i evaluarea informaiilor relevante postului Identificarea obiectelor, aciunilor i evenimentelor Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaiilor Inspectarea echipamentelor, structurilor i materialelor Procesele mentale Procesarea datelor i informaiilor Procesarea informaiilor

Pag. 50 din 59

www.rubinian.com

FIA DE POST GHID COMPLET 1.5.5 Contextul muncii:

RUBINIAN

(Punctajul i ordinea o putei stabili dvs. Fiele de post Rubinian conin toate punctajele specifice fiecrei ocupaii, pe care le putei folosi ca si model exemplificativ)Punctaj Denumire Relaii interpersonale Metode de comunicare Comunicare prin telefon Comunicare prin contactul cu alte persoane Comunicare prin e-mail Comunicare prin scrisori i memorii Comunicare fa n fa Comunicare prin vorbirea n public Relaiile cu alte persoane Comunicare cu clieni, furnizori i intermediari externi Munca n grupe de lucru sau echipe Coordonarea sau conducerea altor persoane Responsabilitatea fa de ceilali Rspunderea pentru sntatea i sigurana celorlali Rspunderea pentru efectele muncii i rezultatele altor angajai Contactele conflictuale Comunicare cu persoane neplcute sau nervoase Frecvena situaiilor conflictuale Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic Condiii fizice de munc Locaia muncii Mediu interior, controlat Proximitatea fizic Mediu exterior, neprotejat Munca n vehicule sau echipamente acoperite Mediu interior, necontrolat Munca n vehicule sau echipamente descoperite Mediu exterior, protejat Condiiile de mediu Expunerea la sunete i zgomote neplcute sau de distragere Expunerea la factori contaminani Expunerea la lumin neadecvat Expunerea la temperaturi extreme Spaiul nghesuit, poziii neplcute Expunerea la vibraii ale ntregului corp Expunerea la riscuri Expunerea la arsuri, tieturi, mucturi sau nepturi minore Expunerea la boli i infecii Expunerea la condiii periculoase Expunerea la echipamente periculoase Expunerea la radiaii Expunerea la locuri nalte Poziia corporal Statul n picioare ederea Micri repetitive


sau rubinian.com

www.rubinian.com

Pag. 53 din 59

RUBINIAN




Serviciul social Colegii Oferirea de asisten Supervizare privind Relaiile Umane Politicile i Practicile Organizaiei Supervizare tehnic Condiii de munc Condiiile de munc Activitatea Sigurana locului de munc Varietatea Recompensarea Independena

sau rubinian.com

2 Specificaiile (cerinele) postului2.1 Studii2.1.1 Pregtirea profesional de specialitate (PPS SVP): 2.1.2 - Studii superioare: 2.1.3 - Studii medii / postliceale: 2.1.4 - Studii generale: 2.1.5 - Alte studii, cursuri i specializri:

2.2 Cunotine(Punctajul i ordinea o putei stabili dvs. Fiele de post Rubinian conin toate punctajele specifice fiecrei ocupaii, pe care le putei folosi ca si model exemplificativ)Punctaj Denumire Servicii personale i orientate ctre clieni Transporturi Geografie Secretariat Calculatoare i electronic Limba matern Matematic Vnzri i Marketing Telecomunicaii Limbi strine Comunicaii i media Psihologie Economie i contabilitate Sigurana i Securitatea Public Legislaie i Guvernare Educaie i Training Administraie i Management Sociologie i Antropologie Istorie i Arheologie Filozofie i Teologie

Pag. 56 din 59

www.rubinian.com

FIA DE POST GHID COMPLETTerapie i Consiliere Inginerie i tehnologie Mecanic Medicin Resurse umane Biologie Construcii Chimie Design Art i Cultur Producie alimentar Fizic Producie i procesare

RUBINIAN


2.3 Aptitudini(Punctajul i ordinea o putei stabili dvs. Fiele de post Rubinian conin toate punctajele specifice fiecrei ocupaii, pe care le putei folosi ca si model exemplificativ)Punctaj Denumire Aptitudini de baz Ascultare activ Vorbire nelegerea textelor citite Matematic Scriere Monitorizare nvare activ Gndire critic Strategii de nvare tiin Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe Rezolvarea problemelor complexe Aptitudini de management al resurselor Managementul timpului Managementul resurselor materiale Managementul resurselor financiare Managementul resurselor umane Aptitudini sociale Orientare spre servicii Coordonare Sensibilitate social Instruire Persuasiune Negociere Aptitudini sistemice Evaluarea sistemelor Analiza i luarea deciziilor Analiza sistemelor Aptitudini tehnice Operare i control Analiza controlului calitii

sau rubinian.com

www.rubinian.com

Pag. 57 din 59

FIA DE POST GHID COMPLET29 29 29 25 21 12 4 34 83 83 62 54 25 25 25 25 16 4 4 4 Dexteritatea manual Reacia de orientare Viteza de micare a membrelor Precizia controlului Timpul de reacie Coordonarea simultan a mai multor membre Gradul de control Abiliti senzoriale Vederea de aproape Claritatea vorbirii Recunoaterea vorbirii unei persoane Atenia auditiv Vederea la distan Sensibilitatea auzului Localizarea sunetelor Diferenierea vizual a culorilor Vederea periferic Percepia adncimii Sensibilitatea la lumina orbitoare Vederea de noapte

RUBINIAN


sau rubinian.com

2.5 Experiena2.5.1 - Experiena n munc: 2.5.2 - Experiena n specialitate: 2.5.3 - Experiena n organizaie: 2.5.4 - Experiena n conducere: 2.5.5 - Experiena n domenii conexe: 2.5.6 - Perioada pentru acomodarea la cerinele postului:

2.6 Resurse personale disponibile2.6.1 - Spaiul disponibil: 2.6.2 - Echipamente materiale: 2.6.3 - Dotarea software: 2.6.4 - Resurse financiare: 2.6.5 - Alte resurse:Data ntocmirii (ZZ/LL/AAAA) Numele i prenumele Funcia Data lurii la cunotin (ZZ/LL/AAAA) Data avizrii (ZZ/LL/AAAA) Numele i prenumele Funcia

_______________________ _______________________ _______________________Semntura

_______________________Numele i prenumele angajatului Semntura

_______________________ _______________________ _______________________Semntura i tampila unitii

_______________________ _______________________

_______________________

_______________________

(Dac persoana care ntocmete fia postului este una i aceeai cu persoana care avizeaz, trecei tampila n dreptul persoanei care ntocmete documentul i tergei coloana persoanei care avizeaz)

www.rubinian.com

Pag. 59 din 59

ghid complet pentru fisa de post - model demo

Documents