forme ale raspunderii patrimoniale

Analele Universităţii “Constantin Brâncuşi” din Târgu Jiu, Seria Ştiinţe Juridice, Nr. 1/2012

Annals of the „Constantin Brâncuşi” University of Târgu Jiu, Juridical Sciences Series, Issue 1/2012

21

CAZURI ÎN CARE POATE FI STABILITĂ

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A

ANGAJATORULUI

Constantin BELU * Adriana Elena BELU **

Abstract: Răspunderea patrimonială a angajatorului poate fi declanşată dacă salariatul a suferit un prejudiciu material sau moral. Cel mai frecvent, paguba materială cauzată salariatului constă în neacordarea unor drepturi băneşti cuvenite, caz în care angajatorul datorează şi dobândă. Prejudiciul moral reprezintă o consecinţă dăunătoare, cu conţinut neeconomic determinată de încălcările drepturilor personale nepatrimoniale cum ar fi: lezarea onoarei, cinstei, demnităţii, prestigiului sau reputaţiei. În acest contest, între angajatorul culpabil şi salariatul prejudiciat se naşte un raport obligaţional.

Cuvinte cheie: salariat, angajator, prejudiciu, răspundere patrimonială, cuantumul salarial

Preliminarii Situaţiile în care salariatul ar putea fi

prejudiciat în fapt, material sau moral, din culpa angajatorului sunt numeroase, motiv pentru care doar o parte dintre acestea beneficiază de prevederi exprese în normele proprii legislaţiei muncii. În multe cazuri, răspunderea patrimonială a angajatorului este declanşată în temeiul interpretării textelor existente în actele normative care reglementează relaţii sociale incluse obiectului dreptului muncii, sau în izvoarele de origine convenţională (contractele colective de muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi funcţionare etc.).

Indiferent de natura prevederii (expresă sau implicită) ce a fost nesocotită în fazele executării raportului juridic de muncă, considerăm că prezintă interes teoretic şi practic următoarele cazuri în care poate fi stabilită răspunderea patrimonială a angajatorului:

CASES IN WHICH THE

PATRIMONIAL LIABILITY OF THE

EMPLOYER CAN BE ESTABLISHED

Constantin BELU Adriana Elena BELU

Abstract: The employer’s patrimonial liability can be triggered if the employee was subject to a moral or material prejudice. Most often, the material damage caused to the employee consists in the denial of material rights, case in which the employer also owes an interest. The moral prejudice represents a harmful consequence, with a non-economic content determined by the violation of the non-patrimonial personal rights, such as: harming the honour, dignity, prestige or reputation. In this context, between the guilty employer and the prejudiced employee there could be an obligational report.

Keywords: employee, employer, prejudice, patrimonial liability, amount of wage

Preliminary The situations in which the employee could

be prejudiced from the material or moral point of view, from the employer’s fault are numerous and this is why just a part of them have express provisions under the norms of the labor legislation. In many cases, the employer’s patrimonial liability is triggered based on the interpretation of the existing texts from the normative acts which regulate the social relationships included in the object of the labor law or in the conventional sources (collective labor contracts, internal regulations, organization regulations, etc)

Irrespective of the nature of the provision (express or implicit) which has been ignored in the phases of the execution of the juridical labor report, we believe that the following cases in

* Prof. univ. dr., Universitatea din Craiova, Facultatea de Drept şi Ştiinţe Administrative ** Lector univ. dr., Universitatea „Spiru Haret” Bucureşti, Facultatea de Drept şi Administraţie Publică Craiova



22

1. Obligarea salariatului să presteze o anumită muncă sub ameninţare

Potrivit art. 4 alin. 1 din Codul muncii „Munca forţată este interzisă”. În cazul în care angajatorul impune unui salariat prestarea activităţii pe un anumit loc de muncă, folosind ameninţarea în situaţia în care salariatul refuză (spre exemplu, salariatul este ameninţat cu concedierea), instanţa de judecată poate stabili răspunderea patrimonială a angajatorului, obligându-l să îl despăgubească pe salariat pentru prejudiciul material şi/sau moral suferit ca urmare a prestării acelei munci, pentru care nu şi-a exprimat acordul. Răspunderea patrimonială a angajatorului este posibilă dacă se întrunesc cumulativ următoarele condiţii:

a. între salariat şi angajator să fi fost încheiat un contact individual de muncă în formă scrisă;

b. angajatorul să-i pretindă salariatului să presteze o altă muncă, eventual, pe un alt loc de muncă, decât cele consemnate în contractul individual de muncă (corespunzător clauzelor „felul muncii” şi/sau „locul muncii”);

c. salariatul să refuze propunerea angajatorului;

d. angajatorul să-l determine pe salariat, folosind ameninţarea, să presteze munca solicitată chiar dacă nu-şi exprimă consimţământul;

e. sub imperiul unei temeri produse de consecinţele punerii în aplicare a ameninţării, salariatul să presteze munca impusă de angajator;

f. exercitând o altă activitate decât cea precizată în fişa postului, salariatul să fi suferit un prejudiciu, fie material (spre exemplu, a încasat drepturi salariale sub nivelul celor negociate), fie moral (spre exemplu, i s-a impus să presteze o activitate de nivel inferior pregătirii sale profesionale sau pe un loc de muncă cu condiţii periculoase, penibile etc., aducându-se atingere demnităţii sale profesionale sau chiar stării de sănătate), fie de ambele feluri;

2. Stabilirea cuantumului salarial în mod discriminatoriu Angajatorul are obligaţia în cadrul relaţiilor de

muncă, să respecte principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, adică să nu săvârşească nici o discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de

which the employer’s patrimonial liablility can be established could present a theoretical and practical interest: 1. Forcing the employee to perform a certain work under threat

According to art. 4 align. 1 from the Labor Code, „The forced labor is forbidden”. If the employer imposes an employee to perform an activity in a certain job by using the threat should the employee refuse (for instance, the employee is threatened that they will be fired), the instance may establish the patrimonial liability of the employer and oblige him to indemnify the employee for the material and/or moral prejudice suffered subsequent to the performance of that labor, for which he had not given the agreement. The employer’s patrimonial liability is possible if all the below conditions are met:

g. the employee and the employer had conclused a written individual labor contract;

h. the employer asked the employee to perform another work, even in another job than the ones provided in the individual labor contract (according to the clauses „kind of labor” and „job/position”);

i. the employee refused the employer’s proposal;

j. the employer tried to determine the employee to perfom the work using the threat, even if the employee did not agree;

k. the employee performed a certain labor imposed by the employee for fear that the threat could be applied and have consequences;

l. the employee suffered a prejudice, either material (for example, his payment was lower than the one negotiated) or moral (for example, he was obliged to perform an activity with an inferior level than his professional training or on a job with dangerous conditions which bring harm to his professional dignity or state of health) when performing a different activity than the one provided in the job description.

2. Establishing the amount of wage in a discriminating way The employer is obliged, within the work

relations, to respect the principle of equal



23

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

În acest sens, art. 6 alin. 3 din Codul muncii stabileşte imperativ: „Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare”. Aşadar, în cazul în care unui salariat i se stabileşte o remuneraţie inferioară celei de care beneficiază un alt salariat din aceeaşi unitate, care prestează „muncă egală sau de valoare egală”, săvârşindu-se o discriminare bazată pe criteriul sex, angajatorul va răspunde patrimonial, fiind obligat să îl despăgubească pe salariatul căruia i-a încălcat dreptul la egalitate de tratament, atât pentru prejudiciul material dovedit, cât şi pentru prejudiciul moral. În acest caz, prejudiciul material va fi reparat prin obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu diferenţa între cele două cuantumuri salariale comparabile în situaţia dată, pentru întreaga perioadă în care a produs efecte discriminarea bazată pe criteriul de sex.

3. Stabilirea cuantumului salarial sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă

Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Înainte de încheierea contractului individual de muncă, angajatorului îi revine obligaţia de a informa persoana selectată în vederea încadrării în muncă, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract, intre care „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale...”.

Potrivit art. 11 din Codul muncii „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

În concluzie, răspunde patrimonial angajatorul în cazul în care stabileşte angajatului său un

treatment to all the employees, namely not to commit any direct or indirect discrimination in regards to an emloyee, based on gender, sexual orienation, genetical features, age, nationality, race, colour, ethnicity, religion, political opinions, social origin, handicap, familial situation or responsibility, union membership or activity.

In this case, art. 6 align 3 from the Labor code establishes as a necessity: „For equal labor or of equal value it is forbidden any type of discrimination based on gender regarding all the elements and payment conditions”. Thus, if an employee received an inferior wage than the one of another employee from the same unit, who performs „equal labor or of equal value” based on gender discrimination, the employee will be patrimonially liable, being obliged to indemnify the employee whose right to equal treatment has been violated, both for the material prejudice and for the moral one. In this case, the material prejudice will be fixed by obliging the employer to pay an indemification equal with the difference between the two salary amounts comparable in the given situation, for the entire period in which the gender discrimination produced effects.

3. Establishing the amount of wage under the minimum level set by normative acts or collective labor contracts

The employer who is a legal entity, natural entity authorized to perform an independent activity, as well as the familial association have the obligation to conclude, in written, the individual labor contract prior to the beginning of the labor relationship. Before concluding the individual labor contract, the employer is obliged to inform the person he selected to hire about the essential clauses which he intends to include in the contract, among which the „basic salary, other elements that constitute the salary”.

According to art 11 from the Labor Code, „the clauses of the individual labor contract cannot contain contrary provisions or right under the minimum level set by normative acts or collective labor contracts”.

In conclusion, the employer is patrimonially liable if she sets for his employee a salary under



24

cuantum salarial sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau, după caz, prin contractele colective de muncă. Prejudiciul material suferit de salariat constă în diferenţa dintre salariul cuvenit potrivit actului normativ sau contractului colectiv de muncă şi salariului efectiv încasat pentru întreaga perioadă litigioasă.

Termenul în care poate fi formulată cererea de chemare în judecată a angajatorului pentru a fi obligat la plata despăgubirilor este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

4. Neacordarea indemnizaţiei de neconcurenţă lunară

Prin această clauză specifică salariatul se obligă „ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă”.

Un specific al clauzei de neconcurenţă constă în faptul că se negociază şi se înscrie în contractul individual de muncă numai pe perioada executării raportului juridic de muncă, însă efectele respectivei clauze se produc ulterior momentului încetării contractului individual de muncă. Potrivit legii, perioada pentru care clauza de neconcurenţă îşi produce efectele este de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

5. Neacordarea prestaţiilor suplimentare stabilite prin clauza de mobilitate

Între clauzele specifice pe care părţile le pot negocia şi înscrie în contractul individual de muncă se află şi clauza de mobilitate prin care, potrivit art. 25 din Codul muncii părţile stabilesc, în considerarea specificului muncii, că executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

În cazul în care, angajatorul nu acordă salariatului prestaţiile suplimentare în bani sau în natură, în cuantumul negociat şi precizat în clauza de mobilitate, răspunde patrimonial pentru prejudiciul material cauzat, în temeiul prevederilor art. 25 şi art. 253 alin. 1 din Codul muncii.

6. Micşorarea unilaterală a cuantumului

the minimum level set by normative acts or, after case, by the collective labor contracts. The material prejudice suffered by the employee consists in the difference between the due salary according to the normative act or collective labor contract and the effective salary paid for the entire period.

The term in which the employee can lawsuit the employer in order to oblige him to pay indemnifications is 3 years from the date when the right to action appeared.

4. The denial of the non-competition monthly allowance

By this specific clause, the employee is obliged that „after ceasing the contract, he would not perform, in his own interest or for a third party, an activity that comes in competition with the one performed by his employer, in exchange of a non-competition monthly allowance paid by the employer during the entire non-competition period.

A specific of the non-competition clause is the fact that it is negotiated and mentioned in the individual labor contract only during the period when the juridical labor report is executed, but the effects of the respective clause take place subsequent to the moment when the individual labor contract ceased. According to the law, the period during which the non-competition clause takes place is of maximum 2 years from the date when the individual labor contract ceased.

5. The denial of the additional benefits established by the mobility clause

Among the specific clauses that the parties can negotiate and mention in the individual labor contract there is also the mobility clause, by which – according to art. 25 from the Labor Code – the parties establish, by taking into account the specific of the labor, that performing the job obligations is not done in a stable work place by the employee. In this case, the employee benefits from additional benefits cash or in kind.

In case that the employer does not grant the employee the additional benefits cash or in kind, in the negotiated amount and in the presence of the mobility clase, he is patrimonially liable for the material prejudice he caused, under the provisions of art. 25 and art 253 align. 1 from the



25

salarial Micşorarea unilaterală a cuantumului salarial

înscris în contractul individual de muncă reprezintă o măsură ilegală care poate atrage răspunderea patrimonială a angajatorului dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

a. angajatul a beneficiat de un salariu al cărui cuantum a fost stabilit prin negociere sau, după caz, prin lege (dacă nu s-a încheiat contract individual de muncă în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă);

b. angajatorul a decis micşorarea cuantumului salarial aflat în plată, fără ca, anterior modificarea acestui element, să execute obligaţia de încunoştinţare în scris a salariatului cu privire la intenţia de diminuare a drepturilor salariale;

c. nu a fost încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă în termen de 15 zile de la data informării în scris a salariatului;

d. micşorarea cuantumului salarial nu rezultă a fi posibilă, nici din prevederi legale şi nici din prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil;

e. pentru munca prestată pe acelaşi loc de muncă sau pe un alt loc de muncă (urmare a deciziei angajatorului de modificare unilaterală a acestui element) salariatul a încasat drepturile salariale într-un cuantum diminuat.

Fiind îndeplinite cumulativ aceste condiţii, angajatorul va răspunde patrimonial pentru plata despăgubirilor echivalente cu diferenţa dintre drepturile salariale stabilite prin negociere sau prin lege şi drepturile salariale diminuate, efectiv încasate.

7. Suspendarea netemeinică a contractului individual de muncă

Poate fi stabilită răspunderea patrimonială a angajatorului dacă acesta dispune suspendarea contractului individual de muncă al salariatului, iar măsura se dovedeşte lipsită de temeinicie. Salariatul ar putea suferi de un prejudiciu material în două situaţii de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile; b) în cazul în care: - angajatorul a formulat plângere penală

împotriva salariatului ori,

Labor Code. 6. The unilateral reduction of the salary

amount The unilateral reduction of the salary

provided in the individual labor contract represents an illegal measure which may bring the patrimonially liability of the employer, if all the below conditions are met:

f. the employee benefited from a salary whose amount has been established through negotiation or, as appropriate, by law (if a written individual labor contract has not been concluded, the parties can prove the contract provisions and the labor performed by any way of proof);

g. the employer decided to reduce the salary amount without executing the obligation to inform the employee in written prior to the modification, regarding the intention to reduce the salary;

h. no additional act has been concluded to the individual labor contract within 15 days from the date of the employee’s information in written;

i. the reduction of the salary amount does not prove to be possible, from the legal provisions or from the provisions of the applicable labor contract.

j. for the labor he performed in the same job or in another (subsequent to the employer’s decision of unilateral modification of this element), the employee received a reduced salary.

If all these conditions are met, the employer will be patrimonially liable to pay the indemnifications equal to the difference between the salary rights established by negotiation or law and the reduced salary he received.

7. The unjustified suspension of the individual labor contract

The employer can be patrimonially liable if he decides the suspension of the employee’s individual labor contract and the measure is proven to be unjustified. The employee could suffer a material prejudice in two situations of suspension of the individual labor contract from the employer’s initiative:

c) during the prior disciplinary research; d) in case that



26

- salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

În acest sens, art. 52 alin. 2 din Codul muncii stabileşte cu referire ambele situaţii prezentate: „dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului”.

8. Neacordarea drepturilor în cazul delegării sau detaşării salariaţilor

Delegarea este o măsură dispusă de angajator, în temeiul căreia, salariatul va executa lucrări sau va îndeplini sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului de muncă prevăzut în contractul individual de muncă pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. Durata delegării poate fi prelungită pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile, numai dacă salariatul este de acord cu o astfel de propunere formulată şi argumentată de angajator.

Detaşarea este măsura prin care angajatorul dispune schimbarea locului de muncă la un alt angajator, la care salariatul va presta activitate în interesul şi în subordinea acestuia.

Durata detaşării este de cel mult un an, putând fi prelungită pentru motive obiective şi numai cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni.

Potrivit art. 44 alin. 2 şi art. 46 alin. 4 din Codul muncii, salariaţii unităţilor trimişi în delegaţie (în ţară sau în străinătate) ori în detaşare, beneficiază de următoarele drepturi:

a) decontarea cheltuielilor de transport, precum şi a costului cazării, potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile;

b) indemnizaţie de delegare sau detaşare, al cărei cuantum se stabileşte prin negociere, nivelul minim fiind cel stabilit prin actele normative aplicabile instituţiilor publice.

Aşadar, angajatorul are obligaţia să deconteze cheltuielile ocazionate de transport, cazare sau diurnă, potrivit actului de delegare sau detaşare a salariatului, iar refuzul executării acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială.

- the employer has filed a criminal complaint against the employee or,

- the employee was sent to the court for criminal deeds incompatible with the position he held, until the juridical court decision.

In this view, art. 52 align 2 from the Labor Code established, by referring to the two situations we presented: „if the one in cause proves to be not guilty, the employee takes back the position and will be payed – under the norms and the principle of the contractual civil liability – an indemnification equal to the salary and the other rights from which he was restrained during the suspension of the contract”.

8. The denial of the rights in case the employee is delegated or detached.

The delegation is a measure disposed by the employer, based on which the employee will execute labors or fulfill labor tasks outside the work place provided in the individual labor contract during at most 60 days in 12 months. The duration of the delegation can be prolonged for successive periods of at most 60 days only if the employee agrees with this proposal formulated and argumented by the employer.

The detachment is the measure by which the employer disposes the change of the work place to another employer, for which the employee will perform activities in his interest and suborder.

The duration of the detachment is of at most one year, and it can be prolonged only for objective reasons and only with the agreement of the employee, every 6 months.

According to art 44 align 2 and art. 46 align. 4 from the Labor Code, the employees of the units who were sent in delegation (inside the country or abroad) or in detachment, benefit from the following rights:

a) the reimbursment of the transportation and accomodation expenses, according to the conditions established by the applicable collective labor contracts;

b) delegation or detachment allowance, whose amount is established by negotiation, the minimum level being the one established by the applicable normative acts from the public institutions.



27

9. Efectuarea concedierii în mod netemeinic sau nelegal

Potrivit definiţiei legale „Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului”.

Dacă angajatorul îşi exercită dreptul de a-l concedia pe salariat şi procedează în mod netemeinic sau nelegal devin aplicabile prevederile art. 78 alin. 1 din Codul muncii, potrivit cărora, instanţa va dispune anularea concedierii „şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

10. Neacordarea drepturilor pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale

Dacă salariatul a prestat muncă suplimentară, angajatorului îi revine:

- obligaţia principală, de a compensa durata muncii respective cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia (art. 122 alin. 1 din Codul muncii);

obligaţia subsecventă, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 60 de zile menţionat, caz în care va plăti salariatului munca suplimentară prestată, prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte prin negociere, neputând fi mai mic de 75% din salariul de bază (art. 123 alin. 2 din Codul muncii).

Totodată, beneficiază de compensare salariaţii care prestează activitate în zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; Prima şi a doua zi de Crăciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

În cazul în care, din motive justificate, nu se poate acorda compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice, salariaţii vor beneficia pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor de 100% din salariul de bază (art. 142 alin. 2

Thus, the employer is obliged to reimburse the transportation and accomodation expenses, according to the employee’s act of delegation or detachment, and the denial to execute this obligation triggers patrimonially liability.

9. The unjustified and unlawful dismissal According to the legal definition, „The

dismissal is the ceasment of the individual labor contract from the employer’s initiative”.

If the employer exerts his right to fire the employee and proceeds in an unjustified or unlawful way, the provisions of art. 78 align 1 from the Labor Code become applicable, according to which the instance will dispose the cancellation of the dismissal „and will oblige the employer to pay an indemnification equal to the salaries, raised and updated and with all other rights from which the employee would have benefited”.

10. The denial of the rights for the over time and for the hours worked during holidays and free days.

If the employee performed over time, the employer has the following obligations:

- the main obligation, to compensate the duration of that respecive labor with free hours, paid in the next 60 days from its occurence (art 122 align 1 from the Labor Code) - the subsequent obligation, in case that the compensation by free paid hours is not possible within the next 60 days, case in which he will pay the employee the over time he performed, by adding an increase to the salary, which is established by negotiation, and it cannot be lower than 75% of the basic salary (art 123 align 2 from the Labor Code)

At the same time, the employees who perform an activity during holidays benefit from compensations: 1st and 2nd of January, the first and second day of Easter, 1st of May, the first and second day of Pentecost, the Assumption, 1st of December, the first and second day of Christmas; 2 days for each of the three annual religious holidays, declared by the legal religions, other than the Christian ones, for the people belonging to them.

In case that, from justified reasons, the employer cannot give the corresponding free



28

C. muncii). 11. Neacordarea sporului pentru munca de

noapte În Codul muncii se foloseşte expresia

„salariatul de noapte” pentru a desemna (art. 125 alin. 21 ):

a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, sau, după caz,

b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

Salariatul de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă

de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor la salariu 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

12. Neacordarea drepturilor salariale în cuantumul stabilit prin lege sau prin negociere Potrivit art. 166 alin. 4 din Codul muncii: „Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune – interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului”. Această prevedere legală stabileşte o constrângere a angajatorului în sensul executării obligaţiei de plată a salariilor la timp şi în întregime.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ: 1. Belu, C., Dreptul muncii, Editura

Universitaria, Craiova, 2011; 2. Belu, A., Introducere în studiul

personalităţii juridice, Editura Reprograph, Craiova, 2007;

3. Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic , Bucureşti, 2008;

4. Ştefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004.

time in the next 60 days, the employees will benefit for the work they performed during the holidays, from an increase of 100% from the basic salary (art 142 align 2 from the Labor Code)

11. The denial of the benefit for the night shift

In the Labor Code, we use the wording ”night employee” to name (art 125 align 2):

a) the employee who performs the night shift for at least 3 hours from his daily work time or, as appropriate,

b) the employee who performs the night shift for at least 30% of his monthly work time.

The night employee benefits from: c) either a work schedule reduced with 1h

compared to the normal duration of the work day, for the days when he performs at least 3 hours of night shift, without leading to the reduction of the basic salary;

d) or a 25% increase to the basic salary for each night hour he worked.

12. The denial of the salary rights in the amount established by law or by negotiation According to art 166 align 4 from the Labor Code: „The unjustified delay in paying the salary or the unpaid salary can oblige the employer to pay indemnifications – interests to repair the prejudice produced to the employee”. This legal provision establishes a constraint to the employee, with a view to have the salaries paid on time and fully.

SELECTIVE BIBLIOGRAPHY 1. Belu, C., Labor Law, Editura Universitaria, Craiova, 2011; 2. Belu, A., Introduction in the Study of the Juridical Personality, Editura Reprograph, Craiova, 2007; 3. Ţiclea, Al., Treaty of Labor Law, Editura Universul Juridic , Bucureşti, 2008; 4. Ştefănescu, I. T., Treaty of Labor Law,

vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004.

forme ale raspunderii patrimoniale

Documents