CURSUL NR. 4

I. Perioada de probă.

A). Încadrarea în muncă presupune:

- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.);

- să se facă verificarea pregătirii profesionale.

Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii, modalităţile în care se realizează verificarea

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanelor care solicită încadrarea în

muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, statutul de personal – profesional

sau disciplinar – şi prin regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate să verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, probă practică,

perioadă de probă.

B). Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de

sine-stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai- sus precizate.

Aşadar, perioada de probă poate exista de sine-stătător ori cumulat cu examenul, concursul,

interviul. Nu se poate cumula, însă, cu stagiul.

Perioada de probă este (în cazul contractului pe durată nedeterminată):

- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Legal, de regulă, perioada de probă nu are caracter obligatoriu.

Totuşi, ca excepţie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii, în cazul

persoanelor cu handicap (30 de zile calendaristice). Termenul de 30 de zile este majorat la 45 de

zile prin Legea nr. 446/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu

handicap, care reprezintă o reglementare specială raportată la Codul muncii.

C). Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini

decât cele obişnuite pentru postul în cauză, respectiv conform fişei postului.

Codul muncii stabileşte anumite interdicţii referitoare la utilizarea perioadei de probă:

- Potrivit art. 74 alin. 2 din Codul muncii, în cazul în care, într-un interval de 45 de zile

calendaristice de la data unei concedieri colective, angajatorul reia aceleaşi activităţi a 1

căror încetare a condus la respectiva concediere, cei concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi

pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs, ori

perioadă de probă.

- Conform art. 64 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru

motivele prevăzute la art. 61 lit. c (medicale) şi lit. d (necorespundere profesională)

precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.

56 lit. e (ca urmare a admiteriii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau netemeinic), angajatorul are obligaţia de diligenţă de a-i

propune salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională

sau, după caz, cu capacitatea de muncă satbilită de medicul de medicină a muncii. Şi în

acest caz, este exclusă utilizarea perioadei de probă. Interdicţia de a utiliza perioada de

probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză la încetarea

anterioară a contractului de muncă.

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executării unui contract individual de

muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (între aceleiaşi persoane, pentru

acelaşi post). Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă, dar în aceeaşi profesie,

nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:

- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;

- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau

periculoase.

D). Potrivit art. 33 din Codul muncii, perioada în care angajatorul poate încadra în muncă

persoane cu perioadă de probă, prin angajări succesive, este de maximum 12 luni. Pe cale de

consecinţă, angajarea succesivă, pe acelaşi post, a mai multor persoane, pe perioade de probă,

este admisă numai în limita a 12 luni. După această perioadă, angajarea se va realiza fără

perioadă de probă.

E). Conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,

contractul individual de muncă poate înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la

iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Aşadar, avantajul includerii 2

perioadei de probă – care are natura juridică a unei clauze legale de dezicere – este acela că

oricare dintre părţi poate denunţa contractul. Pe această cale, simplificată, contractul încetează,

fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta un termen de preaviz . Ca urmare, de regulă,

partea eventual nemulţumită de încetarea unilaterală a contractului nu se poate plânge la instanţa

judecătorească.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

F). a) O situaţie aparte prevăzută de art. 31 alin. 5 din Codul muncii este cea a

absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior care, dacă se încadrează în muncă, primele 6

luni după debutul în profesie sunt considerate perioadă de stagiu. La sfârşitul perioadei de

stagiu, angajatorul trebuie să elibereze o adeverinţă vizată de inspectoratul teritorial de muncă.

Scopul efectuării stagiului este de asigurare a tranziţiei absolvenţilor de învăţământ

superior de la sistemul de educaţie la piaţa muncii, de a consolida competenţele şi abilităţile

profesionale pentru adaptarea la cerinţele practice şi exigenţele locului de muncă şi pentru o mai

rapidă integrare în muncă,precum şi de dobândire de experienţă şi vechime în muncă şi, după

caz, în specialitate.

b) Perioada de stagiu se desfăşoară pe baza unui program de activităţi aprobat de

angajator, la propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea

stagiarul.

Programul de activităţi pe perioada stagiului cuprinde:

- obiectivele şi indicatorii de performanţă cuantificabili pe baza cărora se realizează

evaluarea;

- planificarea activităţilor ce urmează să fie desfăşurate, în funcţie de nivelul

competenţelor şi deprinderilor practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu.

c) Stagiarul, pe perioada stagiului, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea

unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în

baza unui contract individual de muncă şi a contractului de stagiu.

Este interzisă utilizarea stagiarilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor

atribuţii în afara celor prevăzute în fişa postului şi în contractul de stagiu.3

d) La propunerea conducătorului compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea

stagiarul, mentorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă

profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul.

Un mentor poate să coordoneze şi să supravegheze, în acelaşi timp, cel mult 3 stagiari.

Desfăşurarea activităţii de coordonare a mentorului se include în programul normal de

lucru al acestuia.

Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sancţionat cu una dintre

sancţiunile prevăzute legislaţia de dreptul muncii, iar sancţiunea disciplinară nu a fost radiată, în

condiţiile legii.

Mentorul are următoarele obligaţii:

- coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;

- propune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;

- supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor corespunzătoare postului ocupat de stagiar;

- este membru în comisia de evaluare.

Comisia de evaluare întocmeşte, cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de

stagiu, un referat de evaluare ce cuprinde următoarele elemente:

- descrierea activităţii desfăşurate de stagiar;

- gradul de realizare a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă stabiliţi în programul de

activităţi desfăşurat în perioada de stagiu;

- competenţele şi deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuţiilor

corespunzătoare postului ocupat şi clauzelor contractului de stagiu;

- conduita şi gradul de implicare a stagiarului pe perioada stagiului;

- concluzii privind desfăşurarea perioadei de stagiu;

- alte menţiuni.

Pe baza referatului de evaluare întocmit de către comisia de evaluare, angajatorul

eliberează un certificat/o adeverinţă de finalizare a stagiului.

Cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmeşte

raportul de stagiu.

4

Raportul de stagiu cuprinde descrierea programului de activităţi desfăşurate de stagiar pe

parcursul perioadei de stagiu şi este avut în vedere de către comisia de evaluare, la evaluarea

finală a stagiarului.

Raportul de stagiu se înaintează de către stagiar conducătorului compartimentului în care

acesta îşi desfăşoară activitatea.

e) Evaluarea activităţii stagiarului se realizează pe baza:

- analizei gradului de realizare a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă stabiliţi;

- aprecierii nivelului de consolidare a competenţelor şi de dobândire a deprinderilor practice

necesare pentru exercitarea unei ocupaţii din domeniul în care acesta a efectuat stagiul;

- raportului de stagiu.

Referatul comisiei de evaluare pentru perioada de stagiu se aduce la cunoştinţa stagiarului

la data completării sale de către comisia de evaluare.

Promovarea evaluării se finalizează cu un certificat semnat de angajator. În acest caz,

perioada de stagiu constituie vechime în specialitate.

f) Contractul de stagiu se încheie odată cu încheierea contractului individual de

muncă.

Durata contractului de stagiu este de 6 luni, cu excepţia situaţiilor în care prin legi

speciale este prevăzută o altă perioadă de stagiu.

Contractul de stagiu se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română.

Obligaţia de încheiere a contractului de stagiu în formă scrisă revine angajatorului.

Drepturile şi obligaţiile părţilor cu privire la efectuarea perioadei de stagiu se stabilesc

prin contractul de stagiu şi se completează, după caz, cu prevederile din cuprinsul contractului

colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern.

Salariul de bază lunar al stagiarului, stabilit prin contractul individual de muncă, este cel

negociat de părţi, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe

săptămână, în condiţiile legii, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului

colectiv de muncă aplicabil.

5

Perioada de stagiu se suspendă în cazul suspendării contractului individual de muncă, în

condiţiile legii, sau dacă stagiarul se află în concediu medical o perioadă mai mare de 30 de

zile.

Durata suspendării contractului individual de muncă şi cea a concediului medical mai

mare de 30 de zile nu se iau în considerare la calculul perioadei de stagiu.

După încetarea motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de

muncă, stagiarul îşi continuă activitatea până la acoperirea integrală a duratei prevăzute.

La sfârşitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea

acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă,

fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Un angajator mai poate încadra, o singură dată pe acelaşi post, un absolvent de

învăţământ superior care să efectueze stagiu în baza unui contract de stagiu, anexă la contractul

individual de muncă.

Stagiarul care a beneficiat de formare profesională finanţată de angajator nu poate avea

iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional

la contractul individual de muncă.

Durata obligaţiei stagiarului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu

obligaţiile stagiarului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la

contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către stagiar a îndatoririi arătate mai sus determină obligarea acestuia la

suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu

perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de

muncă.

Contractul de stagiu poate înceta:

- de drept;

- prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;

- prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute

de lege.6

În situaţia în care contractul de stagiu încetează din motive neimputabile stagiarului,

acesta poate să continue efectuarea perioadei de stagiu, dacă, în termen de 60 de zile, se

încadrează la alt angajator şi încheie cu acesta un contract de stagiu pentru perioada rămasă

neefectuată.

g) Finanţarea stagiului se poate realiza din următoarele surse:

- bugetul propriu al angajatorului;

- fondul social european;

- bugetul asigurărilor pentru şomaj;

- sponsorizări ale persoanelor fizice şi/sau juridice;

- alte surse, potrivit legii.

Angajatorii care încheie un contract de stagiu primesc lunar, la cerere, din

bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de stagiu pentru acel

stagiar, o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor

pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002

privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu

modificările şi completările ulterioare, în limita fondurilor alocate cu această destinaţie.

Aceste prevederi nu se aplică pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate,

conform legii.

Angajatorii nu pot primi dublă finanţare pentru aceeaşi persoană.

Suma lunară prevăzută se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de

stagiar.

În situaţia în care, după încetarea contractului de stagiu, la iniţiativa angajatorului,

încetează şi contractul individual de muncă, angajatorul nu mai poate beneficia pentru acelaşi

post de o altă măsură de stimulare a ocupării forţei de muncă prevăzută de lege.

Suma prevăzută nu se acordă angajatorilor instituţii şi autorităţi publice, aşa cum sunt

definite prin Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, cu modificările şi completările

ulterioare, precum şi prin Legea nr. 273/2006 privind finanţele publice locale, cu modificările şi

completările ulterioare.

7

Angajatorii care beneficiază de suma prevăzută sunt obligaţi să menţină raporturile de

muncă ale stagiarilor pe perioada contractului de stagiu încheiat.

În situaţia în care contractul individual de muncă încetează la iniţiativa angajatorului,

anterior datei prevăzute în contractul de stagiu, acesta este obligat să restituie agenţiei pentru

ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la

bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru respectivul stagiar, plus dobânda de referinţă a Băncii

Naţionale a României, în vigoare la data încetării raportului de muncă.

Controlul respectării obligaţiei menţinerii contractului individual de muncă se efectuează

de către organele de control din cadrul agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene,

respectiv a municipiului Bucureşti.

Inspectorii de muncă au competenţa de a controla modul de încheiere, executare,

modificare, suspendare şi încetare a contractului individual de muncă şi a contractului de stagiu,

în condiţiile legii.

G) În cazul funcţionarilor publici nu se parcurge o perioadă de probă, ci o perioadă de

stagiu. Funcţionarul încadrat ca debutant parcurge un stagiu de 12 luni (pentru funcţionarii de

execuţie din clasa I, 8 luni pentru clasa a II-a, 6 luni pentru clasa a III-a). Ulterior stagiului, dacă

au obţinut un rezultat corespunzător la evaluarea finală, pot fi încadraţi ca funcţionari publici

definitivi.

II. Conţinutul contractului individual de muncă.

A. Conţinutul este format din drepturile şi obligaţiile părţilor.

a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusă;

- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

- dreptul la concediu de odihnă anual;

- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

- dreptul la demnitate în muncă;

- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

- dreptul de acces la formare profesională; 8

- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului

de muncă;

- dreptul la protecţie în caz de concediere;

- dreptul la negociere colectivă;

- dreptul de a participa la acţiuni colective;

- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului;

- obligaţia de a respecta disciplina muncii;

- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

- orice alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se

perfecţiona profesional. Numai anumite categorii de personal au această obligaţie (spre exemplu,

cadrele didactice). Funcţionarii publici sunt obligaţi să aibă în vedere perfecţionarea

profesională.

b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;9

- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a

realizării acestora.

În timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc de către angajator, în mod

unilateral, pentru fiecare salariat, criteriile de evaluare a acestora se stabilesc prin regulamentul

intern.

Angajatorul are următoarele obligaţii principale:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

B. Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele

sale precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi, şi anume:

- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de

lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege (în baza legii) din contract;

- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile

negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.10

a) Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza privind timpul de muncă;

- clauza privind timpul de odihnă;

- clauza privind salariul.

În conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice şi

neobligatorii, fără ca enumerarea să fie limitativă următoarele:

- clauza cu privire la formarea profesională;

- clauza de neconcurenţă;

- clauza de confidenţialitate;

- clauza de mobilitate.

Dacă în contract se inserează o astfel de clauză (de formare profesională, de neconcurenţă,

de confidenţialitate, de mobilitate), condiţiile şi efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.

În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2, pot exista şi există în practică şi

alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinţei părţilor, cum sunt:

- clauza de conştiinţă;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuţii;

- clauza de restricţie în timpul liber.

11