curs de dreptul muncii -...

Curs de Dreptul muncii

CAPITOLUL I

NOŢIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1

Premisele definitorii ale dreptului muncii

Disciplina care face obiectul cursului de faţă – dreptul muncii –

trezeşte un interes crescând în lumea contemporană prin dimensiunea sa

socială, cu atât mai mult în contextul actual când se pune tot mai acut

problema globalizării şi a globalismului. Chiar dacă procesul de constituire

a dreptului muncii, ca ramură distinctă, nu este pretutindeni încheiat, chiar

dacă însăşi înţelegerea acestui proces este diferită în funcţie de rolul şi

importanţa relaţiilor de muncă, dar ca relaţii între oameni, nu poate fi

contestat faptul că, în tot mai multe state, se afirmă din ce în ce mai

pregnant necesitatea existenţei dreptului muncii ca disciplină de studiu şi

ca ramură de drept, ocupând o pondere deosebită în cadrul problemelor

majore care preocupă societatea de astăzi.

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legat

de noţiunea de muncă, aceasta fiind inseparabilă de existenţa omului. Fără

nici o îndoială, munca reprezintă condiţia naturală permanentă a vieţii

omeneşti; nimic nu este posibil fără muncă şi toate bunurile folositoare

omului sunt produsul muncii sale. Munca manuală sau intelectuală este o

necesitate, un comandament moral al individului şi umanităţii; ea

constituie sursa conştiinţei de sine, de mulţumire, de inspiraţie intelectuală

3


şi de interacţiune socială, un mijloc pentru afirmarea unui individ în

societate.

Ca rezultat al schimbărilor cu caracter structural pe care le-a suferit

societatea românească după anul 1990 şi ca efect al asimilării unor valori

autentice în planul relaţiilor sociale, conceptualizate sub forma instituţii şi

mecanisme care caracterizează economia de piaţă cu vocaţie universală,

trebuie să menţionăm că Noul Cod al Muncii, care a intrat în vigoare la 1

martie 2003, adoptat prin Legea nr. 53 / 24 ianuarie 2003 reprezintă o

adevărată cartă a muncii, care reprezintă cadrul legislativ general al

relaţiilor de muncă corespunzător actualei etape de dezvoltare-tranziţia şi

perspectiva economiei de piaţă, ceea ce înseamnă că principiile şi normele

sale de bază vor fi adaptate şi completate cu norme şi standarde

internaţionale care consacră într-o manieră nouă specificul legislaţiei

muncii din România, aplicabilă în egală măsură sectorului privat şi public,

care reglementează totalitatea raporturile de muncă.

Desigur, pentru a înţelege însemnătatea dreptului muncii este

necesar să se precizeze mai întâi ce este dreptul muncii, în ce constă

obiectul şi particularităţile sale, cum se justifică existenţa sa ca ramură

distinctă în sistemul nostru de drept.

Din simplul enunţ al termenilor care îl denumesc, s-ar putea

înţelege că dreptul muncii are ca obiect ansamblul reglementărilor

referitoare la muncă. Evident, formulată în termeni atât de generali, o

atare definiţie a dreptului muncii nu ar putea fi edificatoare.

Într-adevăr, noţiunea de muncă acoperă toate segmentele activităţii

economico-sociale desfăşurate de oameni. Ne punem întrebarea dacă

dreptul – în sensul propriu al noţiunii – are această sferă de aplicare.

Munca se poate desfăşura în cadrul gospodăriei proprii, ea poate fi o

activitate cu caracter individual care constă în crearea unei opere artistice

sau literare, după cum ea poate fi efectuată pentru sine ori pentru o altă

persoană juridică sau pentru o persoană fizică, pe baza unui contract

individual de muncă sau într-o formă de asociere. Modul în care se

efectuează munca interesează oare dreptul muncii în toate aceste ipoteze?4


Iar dacă răspunsul ar fi afirmativ, în ce măsură se petrece acest lucru?

Pentru a răspunde acestor întrebări este necesară examinarea

prealabilă – fie chiar succintă – a noţiunilor generale despre muncă şi

despre relaţiile sociale de muncă.

Ca ramură a sistemului de drept actual din România, dreptul muncii

cuprinde aşa cum rezultă din disp. art. 1 C. muncii, totalitatea regulile

juridice aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între

angajatori şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia

prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi

acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.

Denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura

ştiinţelor juridice care studiază aceste reglementări şi instituţiile pe care ele

le alcătuiesc.

Secţiunea 2

Despre raportul juridic de muncă

Raportul juridic de muncă, în sensul dreptului muncii, este o relaţie

socială, reglementată de lege, care ia naştere prin încheierea unui contract

individual de muncă între o persoană fizică şi o persoană juridică sau o

persoană fizică şi pentru existenţa căreia sunt necesare anumite condiţii şi

elemente specifice:

• Raportul juridic de muncă ia naştere prin încheierea unui contract

individual de muncă. În esenţa sa, acest contract de muncă se

caracterizează prin aceea că una din părţi, care este totdeauna o

persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă – sau munca vie,

în folosul celeilalte părţi, care îşi asumă, la rândul său, obligaţia de a

crea condiţiile corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a o

salariza. Contractul individual de muncă depăşeşte un simplu schimb

de valori materiale, pentru că angajează în mod direct însăşi

5


personalitatea omului, capacitatea sa creatoare, aptitudinile şi

aspiraţiile sale. În aceasta constă caracteristica de bază a contractului

individual de muncă, pe care se ridică întregul edificiu al dreptului

muncii şi fiecare din instituţiile sale componente.

• Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar

persoana care prestează munca, este, întotdeauna, o persoană fizică.

Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi juridică, sau între

două persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane

juridice.

• Raportul juridic de muncă are un caracter personal (intuitu personae).

Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii,

aptitudinilor şi calităţilor sale proprii; iar reprezentarea – care este

posibilă în raporturile juridice civile - este inadmisibilă în raporturile

de muncă; desfăşurarea muncii se realizează sub forma unor prestaţii

succesive, de durată, cu caracter de continuitate; persoana care

prestează munca nu se obligă să pună la dispoziţia celuilalt subiect

rezultatele materializate prin activitatea sa – cum este cazul, de

exemplu, al contractului civil de antrepriză – ci să depună o muncă

continuă, prin folosirea raţională şi repetată a forţei sale de muncă în

consens cu normele care guvernează timpul de muncă.

• Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de

subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect, persoană

juridică sau fizică numit angajator, în folosul căruia aceasta se obligă să

presteze munca acceptând raportul de autoritate.

• Munca trebuie să fie remunerată(salarizată), iar salariul reprezintă

contraprestaţia cuvenită angajatului. Aşa fiind, o muncă gratuită nu

poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă, în sensul

dreptului muncii.

• O caracteristică foarte importantă a raportului juridic de muncă este

asigurarea, prin prevederile Codului Muncii, contractelor colective de

muncă, Statute profesionale sau disciplinare şi ale contractului

individual de muncă încheiat a unei protecţii multilaterale pentru6


persoanele care prestează munca, atât cu privire la condiţiile de

desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte toate

drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

• Raportul juridic de muncă este un raport complex, în conţinutul său

întâlnindu-se elemente specifice, de exemplu, obligaţia de a presta

munca în folosul celeilalte părţi, obiectul principal al acestui raport

fiind forţa de muncă şi nu rezultatul muncii ca în raportul ca în raportul

civil.

• Raportul juridic de muncă are ca unic izvor contractul individual de

muncă

Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale

reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană

fizică, pe de o parte şi, ca regulă, o persoană juridică (societate

comercială, regie autonomă etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării

unei anumite munci de către prima persoană în folosul şi sub autoritatea

celei de a doua, care la rândul ei, se obligă să o remunereze(salarizeze) şi

să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

Secţiunea 3

Obiectul dreptului muncii

Aşa cum rezultă din definiţia de mai sus, în obiectul muncii, intră,

în primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele

juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă

are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează

între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de

muncă la mijloacele de producţiei. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă,

astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai

acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii unui contract de muncă

prevăzut de lege.

7


Codul muncii, ca drept comun al tuturor raporturilor de muncă, prin

disp.art.1, stabileşte că ,,….reglementează totalitatea raporturilor

individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul

aplicării reglementărilor raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia

muncii," Într-o formulare mai concisă, obiectul dreptul muncii este

contractului individual de muncă, precum şi relaţiile sociale care se

grefează pe acesta.

Sfera de reglementare proprie dreptului muncii mai cuprinde unele

raporturi juridice conexe (formarea profesională, sănătate şi securitate în

muncă, inspecţia muncii, dialog social, conflicte colective de muncă,

jurisdicţia muncii, etc.), reglementate de actualul cod al muncii, denumite

astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt

grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor

pentru desfăşurarea ei.

Secţiunea 4

Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri ale

sistemului dreptului

Dreptul oricărui stat se prezintă ca un ansamblu unitar, ca un sistem

omogen structurat pe ramuri şi subramuri de drept care au ca obiect de

reglementare anumite relaţii sociale.

În cadrul acestei unităţi a dreptului, normele juridice care îl

alcătuiesc se grupează însă, după diferite criterii, în anumite subsisteme,

adică în instituţii juridice şi ramuri de drept. Cum nici o normă juridică nu

poate exista independent în sfera restului normelor, nici instituţiile juridice

şi ramurile de drept nu sunt grupări de norme complet separat. Majoritatea

autorilor consideră că la baza împărţirii sistemului de drept în ramuri stă

caracterul relaţiilor sociale reglementate de o grupă de norme de drept.

8


Criteriul principal al împărţirii sistemului de drept în ramuri – cel al

obiectului reglementării, dar există şi un criteriu specific, respectiv cel al

metodei în care statul acţionează asupra unor relaţii sociale.

Ramura de drept poate fi definită ca un ansamblu distinct de norme

juridice, legate organic între ele, care reglementează relaţii sociale ce au

acelaşi specific, folosesc aceeaşi metodă sau acelaşi complex de metode.

Sunt ramuri de drept: dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul

civil, dreptul muncii, dreptul financiar, dreptul penal etc. Normele de drept

al muncii constituie un tot unitar, datorită caracterului omogen al relaţiilor

sociale care fac obiectul său şi, cu toate interferenţele şi corelaţiile cu alte

ramuri de drept, ele nu pot fi integrate într-o anume ramură a dreptului.

Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii

de raporturi sociale de muncă. Aceasta înseamnă că, în lipsa unor alte

dispoziţii legale sau statutare, pentru relaţiile sociale de muncă ale

membrilor, organizaţiilor cooperatiste, cadrelor militare permanente,

membrilor organizaţiilor profesionale etc. se vor aplica normele dreptului

muncii dacă sunt compatibile cu specificul acestor relaţii.

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul constituţional. Dreptul

constituţional este considerat ramura principală a dreptului românesc, care

prin normele sale consacră şi ocroteşte cele mai importante valori

economice, sociale şi politice.

Constituţia României din anul 1991 şi care cel puţin în momentul de faţă

reclamă schimbări, deci dreptul constituţional consacră, printre altele,

drepturile fundamentale ale cetăţenilor, de exemplu: dreptul la muncă şi la

libertatea muncii (art.38); dreptul la grevă (art.40) etc. Aceste principii

sunt, aşa cum am arătat şi principii ale dreptului muncii, pe temelia lor

ridicându-se ansamblul normelor juridice care formează legislaţia muncii

din ţara noastră.

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul civil şi dreptul procesual

civil. Dreptul civil este definit ca acea ramură care reglementează

raporturile patrimoniale şi nepatrimoniale stabilite între persoane fizice şi

persoane juridice aflate pe poziţii de egalitate juridică iar dreptul9


procesual civil ca ansamblul normelor juridice care reglementează

activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor

pronunţate în aceste cauze.

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul civil are la bază calitatea

acestuia din urmă de a fi drept comun. Această calitate de exprimă prin

următoarea idee; atunci când o altă ramură de drept nu conţine norme

proprii care să reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se

apelează la norma corespunzătoare din dreptul civil; într-o exprimare

plastică putem spune că dreptul civil împrumută norme ale sale altor

ramuri de drept, când acestea n-au norme proprii pentru un caz ori

aspect, sau, alte ramuri de drept împrumută norme de la dreptul civil .În

materia contractului individual de muncă în ceea ce priveşte condiţiile de

validitate aplicabile tuturor contractelor se aplică disp.art.948 Cod ci.

În privinţa dreptului procesual civil precizăm că principiile

fundamentale ale procesului civil – publicitatea, oralitatea şi

contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţei etc., se aplică în

mod corespunzător şi jurisdicţiei muncii reglementată de disp.art.281-291

C. muncii şi Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ. În literatura de

specialitate actuală, dreptul administrativ este definit ca ramura dreptului

public care reglementează relaţiile sociale din sfera administraţiei

publice, precum şi pe cele de natură conflictuală dintre autorităţile

administraţiei publice sau alte autorităţi statale, pe de o parte şi cei

vătămaţi în drepturile lor prin actele administrative ale acestor autorităţi,

pe de altă parte. Raporturile de muncă ale funcţionarilor publici sunt

guvernate de dispoziţiile Statutului funcţionarului public.

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul comercial. Într-o definiţie

sintetică, dreptul comercial este un ansamblu de norme juridice de drept

privat care sunt aplicabile raporturilor juridice izvorâte din actele juridice,

faptele şi operaţiunile considerate de lege ca fapte de comerţ, precum şi

raporturile juridice la care participă persoanele care au calitatea de

comerciant. El este privit uneori şi într-o accepţiune mai largă, ca un drept10


al afacerilor, care cuprinde nu numai elemente de drept privat, admise

tradiţional ci şi elemente de drept public (intervenţia statului în economie),

de drept fiscal, de drept al muncii etc.

Corelaţia dreptului muncii cu dreptul penal şi dreptul procesual

penal. Dreptul penal, ca ramură a dreptului, reprezintă subsistemul

normelor juridice care reglementează relaţiile de apărare socială prin

interzicerea ca infracţiuni, a acţiunilor sau inacţiunilor periculoase

pentru valorile sociale, în scopul apărării acestor valori, fie prin

prevenirea infracţiunilor, fie prin aplicarea pedepselor persoanelor care

le săvârşesc. Dreptul procesual penal este ansamblul normelor juridice

privitoare la reglementările procesului penal.

Corelaţia dreptului muncii, cu dreptul securităţii sociale. Dreptul

securităţii sociale este o nouă ramură a dreptului, ce este format din

ansamblul normelor de drept care reglementează raporturile juridice de

asigurare socială şi pe cele de asistenţă socială. Sediul materiei îl

reprezintă Carta Socială Europeană revizuită la Strasbourg la 3 mai 1996,

ratificată de România prin Legea nr.74/1999, dispoziţiile Legii nr.19/ 2000

privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale şi disp.art.171-187 C.

muncii referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă.

Secţiunea 5

Principiile dreptului muncii

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte noţiunea de

principiu ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se

sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor

de bază ale unei discipline ştiinţifice.

Pe plan juridic, o definiţie foarte sugestivă şi sintetică a principiilor

fundamentale ale dreptului este redată într-un foarte reuşit Dicţionar

juridic, potrivit căruia acestea constituie idei generale călăuzitoare,

11


comune unui întreg sistem de drept care, având caracterul de reguli

fundamentale, exprimă esenţa normelor juridice şi orientează

reglementarea relaţiilor sociale în cadrul ramurilor de drept.

Din punct de vedere al rolului social, principiile generale ale

dreptului au un însemnat rol constructiv cât şi unul valorizator în sensul că

acestea au o importantă contribuţie atât la elaborarea, construirea normelor

juridice, cât şi la buna lor cunoaştere şi corecta lor aplicare.

Se poate aşadar afirma că principiile fundamentale ale unui sistem

de drept îl definesc pe acesta ca pe un ansamblu unitar (şi nu ca o însumare

întâmplătoare de norme) şi îi dau măsura importanţei sale în organizarea şi

funcţionarea societăţii respective.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigură concordanţa

diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea

sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.

Iată de ce principiile fundamentale caracterizează şi sistemul

dreptului, în ansamblul său, dar şi fiecare ramură a ştiinţei dreptului. Orice

disciplină care-şi revendică statutul de ramură distinctă a dreptului trebuie

să se legitimeze nu numai prin obiect, definiţie, metodă de reglementare şi

izvoare proprii, dar şi propriile sale principii fundamentale.

Principiile fundamentale se pot prezenta sub forma unor idei

generale, axiome, deducţii, reguli comune, fiind rezultatul unui proces de

abstractizare şi sistematizare, ele cristalizând în enunţuri cât mai concise şi

de largă aplicare, esenţa reglementărilor respective.

Determinarea lor poate fi făcută deliberat de către legiuitor în texte

exprese aşa cum rezultă din disp.art.3-9 ,,Principii fundamentale" cap. II

din Codul muncii sau poate fi dedusă pe cale de interpretare.

Desigur, întrucât extragerea lor dintr-un ansamblu complex de

norme se realizează printr-un proces de analiză ştiinţifică, de teoretizare,

fiind deci o operă doctrinară, determinarea principiilor fundamentale şi

clasificarea acestora este şi va fi în continuare marcată de o mare

12


diversitate de opinii pe fondul interferenţei dreptului internaţional al

muncii.

Diversitatea este însă, cum se va vedea şi în cuprinsul acestui

capitol, mai mult de nuanţă şi de optică în prezentarea şi aprecierea

importanţei unor teze sau idei generale.

În ceea ce priveşte principiile fundamentale ale dreptului, într-o

opinie se consideră că acestea ar fi:

• Principiul legalităţii în că toate raporturile sociale se

fundamentează pe dispoziţiile legii;

• Principiul libertăţii şi egalităţii sociale;

• Principiul responsabilităţii;

• Principiul echităţii şi justiţiei.

Din altă perspectivă putem considera principiile generale ale

întregului sistem de drept român ca fiind: principiul democraţiei, principiul

separaţiei puterilor în stat, principiul egalităţii în faţa legii şi principiul

legalităţii.

Fără a ne propune o prezentare comparativă a principiilor altor

ramuri de drept vom enunţa doar o prezentare a principiilor dreptului civil,

cu care dreptul muncii are multiple legături şi care de altfel reprezintă

fundamentul dreptului privat.

Putem să considerăm că au valoare de principii fundamentale al

dreptului civil

următoarele principii:

• Principiul proprietăţii;

• Principiul egalităţii în faţa legii civile;

• Principiul îmbinării intereselor personale, individuale cu cele

generale;

• Principiul ocrotirii drepturilor subiective civile ori al garantării

lor.

În doctrina dreptului muncii părerile sunt împărţite, atât în ceea ce

priveşte modul de sintetizare şi prezentare a ideilor, cât şi numărul concret

13


de principii dar, cum se va vedea, în fond diferenţierile nu sunt

semnificative.

În general, se poate afirma că determinarea acestor principii se face

preluând texte sau idei cu valoare generală din Constituţie, Codul muncii

ori din legi-cadru din domeniul legislaţiei muncii.

Este interesant de relevat că actualul Cod al muncii cuprinde un

capitol expres destinat principiilor generale privind relaţiile de muncă şi

care este în consens cu principiile documentelor internaţionale la care

România a aderat sau le-a ratificat.

Sintetizând principiile consacrate de Codul muncii adoptat recent

apreciem că principiile dreptului muncii sunt :

• Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;

• Nediscriminare în raporturile de muncă;

• Negocierea condiţiilor de muncă;

• Protecţie socială, securitate şi sănătate în muncă;

• Principiul consensualităţii şi bunei-credinţe în muncă,

• Disciplina muncii;

• Formarea profesională;

• Dreptul la protecţia muncii;

• Dreptul la asociere în sindicate;

• Dreptul la grevă.

O prezentare asemănătoare în conţinut (mai puţin dreptul la

odihnă), dar nuanţată în formă potrivit unor texte constituţionale invocate

expres (art.32, 37, 38 alin.5) întâlnim în doctrina juridică, care

sintetizează a celor două faţete ale dreptului la muncă: libertatea muncii şi

stabilitatea în muncă stabilindu-se că, în condiţiile economiei de piaţă

dreptul la muncă nu trebuie înţeles în sensul că s-ar garanta efectiv de către

stat un loc de muncă fiecărui cetăţean.

În ceea ce ne priveşte, fără a critica valoarea şi argumentaţia unor

opinii în materia principiilor dreptului muncii, dorim să facem următoarele

14


sublinieri prealabile clasificării principiilor fundamentale la care ne vom

opri:

• O teză, o idee chiar axiomatică, pentru a putea fi considerată

principiu fundamental trebuie să prezinte un vădit grad de

generalitate şi repetabilitate. Ni s-a părut semnificativ în acest

sens ceea ce s-a subliniat în literatura de specialitate cu privire la

principiile dreptului muncii şi anume faptul că ele constituie idei

generale, comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privind

toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi

manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din

instituţiile respective.

• Regulile generale şi esenţiale pe care le exprimă un principiu

trebuie să conţină asemenea elemente care să le ofere

capacitatea de a influenţa, atât dezvoltarea pe mai departe a

dreptului muncii, cât şi procesul de interpretare a legislaţiei

muncii;

• În fine, apreciem că astfel de reguli pot avea ca trăsătură o

verificabilitate practică, dacă au fost consacrate şi în practica de

aplicare a normelor juridice alcătuind dreptul muncii;

Din această perspectivă folosim noţiunea de principii

fundamentale aşa cum rezultă din Codul muncii şi nu simple principii, iar

în ceea ce priveşte determinarea şi clasificarea lor am considerat că nu este

suficientă înscrierea unei norme în Constituţie, ori în Codul muncii, pentru

a fi calificată ca principiu fundamental, după cum suntem încredinţaţi că

nu orice drept fundamental al cetăţeanului salariat constituie în acelaşi

timp şi un principiu fundamental al dreptului muncii.

Într-o astfel de viziune, ni s-a părut că dreptul la concediu de

odihnă, dreptul la grevă sau problematica formării profesionale deşi sunt

foarte importante, privesc totuşi laturi determinate, probleme distincte ale

raporturilor de muncă şi nu ale ansamblului lor, ele nu se regăsesc în

majoritatea instituţiilor dreptului muncii.

15


În plus, în afară de cele de mai sus, analizând principiile care

caracterizează dreptul muncii trebuie avut în vedere că normele juridice

aparţinătoare acestei ramuri au un caracter specific, sunt norme de

protecţie, ele sunt instituite de stat pentru a asigura protecţia salariatului.

Este de principiu că părţile contractului individual de muncă sunt

numai aparent egale. Astfel angajatorul are o poziţie economică distinctă,

iar piaţa muncii este mecanismul prin intermediul căruia are posibilitatea

de a contracta pentru a putea obţine profit.

Pornind de la această lipsă de egalitate între cei doi participanţi la

procesul muncii, legislaţia muncii are ca obiect menţinerea unui echilibru

între cerere şi ofertă.

În această ordine de idei, considerăm că dreptul muncii este

construit pe doi piloni fundamentali, care se regăsesc în Constituţia

României, anume pe principiul libertăţii contractuale şi pe principiul

protecţiei sociale.

În ce priveşte principiul libertăţii contractuale, acesta îl regăsim în

prevederile disp.art.134 din Constituţia României. Potrivit disp.art.134

economia României este o economie de piaţă, iar contractul este

instrumentul juridic prin care, într-o astfel de economie se asigură punerea

de acord a cererii cu oferta.

În plus, art.38 alin.1 din Constituţie stabileşte premisele libertăţii

contractuale precizând alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere.

Referindu-ne la protecţia socială, considerăm că aceasta este o

contrapondere a libertăţii părţilor de a negocia condiţiile de muncă,

stabilind condiţii minime garantate de stat salariaţilor. Se regăseşte expres

menţionată ca principiu în art.38 alin.2 al Constituţiei sub următoarea

formulare Salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii. Măsurile de

protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al

femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim, repaosul

săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele,

precum şi alte situaţii specifice.

16


Este neîndoielnic că întregul ansamblu al dreptului muncii este în

aşa mod constituit încât să pună de acord aceste două coordonate, prin

natura lor antagonice.

De asemenea, încercând să identificăm principiile dreptului muncii

şi să le prezentăm într-un sistem unitar am mai luat în considerare şi faptul

că în dreptul muncii, raporturile juridice sunt de două feluri: colective şi

individuale, fiecare cu subiecte diferite, cu reguli şi obiective proprii.

În lumina celor de mai sus, am considerat că sistemul principiilor

fundamentale ale dreptului muncii este alcătuit din următoarele

componente:

• principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei şi legii;

• principiul dialogului social (sau al tripartitismului);

• principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de

muncă şi protecţie socială;

• principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate;

• principiul stabilităţii în muncă;

• principiul egalităţii de tratament;

• principiul consensualităţii şi bunei-credinţe;

• principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie

socială.

Ordinea prezentării acestor principii fundamentale oglindeşte, în

opinia noastră, atât importanţa acestora, cât şi gradul lor de generalitate.

De altfel, credem că trebuie subliniată o regulă axiomatică atât în

analizarea acestor principii fundamentale, cât şi în ceea ce priveşte

funcţionarea lor, anume faptul că ele nu pot fi privite individual.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii alcătuiesc la rândul

lor un ansamblu unitar care împreună definesc dreptul muncii şi tot

împreună îl determină. Ele se întrepătrund şi se armonizează şi acest lucru

trebuie avut în vedere, atât în ceea ce priveşte examinarea lor, cât şi în

legătură cu aplicarea lor.

17


Într-o prezentare generală avem în vedere următoarele

principii:

Principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei. Deşi

acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura

de specialitate nu-l consideră, de regulă, şi un principiu specific dreptului

muncii, apreciindu-se că el are valabilitate pentru această ramură numai în

măsura în care toate principiile generale ale dreptului sunt aplicabile şi

fiecăreia din ramurile acestuia, în ceea ce ne priveşte apreciem că el

reprezintă un principiul fundamental al dreptului muncii, desigur

particularizat la această ramură.

Din analiza izvoarele dreptului muncii rezultă că, dintr-un punct de

vedere, acestea se împart în izvoare legale, convenţionale şi interne. O

astfel de împărţire ar sugera, la prima vedere, că nu se justifică în dreptul

muncii un principiu al legalităţii. Aceasta este însă numai o aparenţă

întrucât, în realitate, lucrurile se prezintă astfel:

• în sfera izvoarele dreptului muncii supremaţia o au totuşi

Constituţia le legea. Am amintit deja în cuprinsul acestei lucrări

o decizie a Curţii Constituţionale care consacră asemenea

ierarhie;

• în ceea ce priveşte actele denumite izvoare interne, regulamente

de organizare şi funcţionare (care nu sunt aprobate prin acte

normative), regulamentele de ordine interioară, deciziile

conducerii unităţilor – este evident că acestea au şi ele un

caracter normativ fiind obligatorii pentru părţi;

• referitor la izvoarele convenţionale (contractele colective de

muncă la diferite niveluri), acestea deşi sunt negociate au şi ele o

forţă obligatorie asemănătoare actelor normative;

• fiind toate obligatorii, nerespectarea acestor izvoare atrage

răspunderea juridică pentru cei care le încalcă şi, în afară de

aceasta, legea oferă modalităţile practice pentru punerea lor în

aplicare;

18


• statul care are, cum se ştie, şi o funcţie socială în sensul că

intervine prin mijloacele sale pentru desfăşurarea raporturilor de

muncă în conformitate cu normele care le reglementează. Nu

este întâmplător faptul că se vorbeşte de intervenţia imperativă a

statului în raporturile de muncă, mai ales pentru protecţia

salariaţilor şi este sugestiv, pe de altă parte, ceea ce este aproape

unanim admis – faptul că dreptul muncii prezintă şi caracteristici

specifice dreptului public.

Se poate deci afirma că acest principiu are o dublă justificare: pe de

o parte, sursa legală a raporturilor juridice, iar, pe de altă parte, obligaţia

generală a respectării normelor care reglementează raporturile de muncă.

Principiul dialogului social. Datorită rolului dialogului social în

toate fazele raporturilor juridice de muncă, chiar şi în elaborarea şi

aplicarea actualului Cod al muncii, acesta a fost rodul dialogului social

dintre partenerii sociali sub egida Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale . Întrucât problematica exhaustivă, specifică dialogului social

îl formează chiar obiectul exclusiv al reglementării disp.art.214-247 C.

muncii.

Principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de

muncă şi protecţie socială. Acest principiu care a avut un rol determinant

în însăţi naşterea dreptului muncii şi a influenţat întreaga sa evoluţie,

guvernează practic atât modalitatea stabilirii de comun acord, între salariaţi

şi angajatori, a principalelor condiţii de muncă (salarii, concedii,

securitatea muncii, protecţie socială ş.a.), cât şi încheierea contractelor

individuale de muncă.

Deşi contractele colective de muncă erau consfinţite în codul

socialist al muncii, ele nu aveau decât rolul decorativ, fără a putea

influenţa în vreun fel raporturile de muncă.

Imediat, după Revoluţia din decembrie 1989, principiul negocierii

colective a fost repus în drepturi, asigurându-i-se rolul de care se bucură în

toate statele democratice din lume.

19


Principiul fundamental al negocierii a fost instituţionalizat prin

Constituţia ţării, care în art.38 alin.5 statorniceşte, la cel mai înalt nivel

normativ, faptul că dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi

caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

El este de asemenea, consacrat prin norme cu vocaţie universală

elaborate de principalele organizaţii internaţionale, având competenţe şi în

domeniul dreptului muncii. Pot fi astfel citate: cel puţin două convenţii ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Convenţia nr.98 din 1949, ratificată

de România în 1958 – privind dreptul de organizare şi negociere colectivă

şi negocierile colective), Carta socială europeană elaborată sub egida

Consiliului Europei şi Carta privind drepturile sociale fundamentele ale

muncitorilor adoptată de ţările Uniunii Europene, ambele evocate anterior

printre izvoarele internaţionale ale dreptului muncii.

O serie de acte normative de domeniu au pus în practică acest

principiu fundamental, oferindu-i cadru concret pentru funcţionarea

negocierilor colective în mai toate problemele raporturilor de muncă iar

Legea nr.130/1996 privind contractele colective de muncă poate fi socotită

de altfel lege cadru în materie de negociere colectivă.

Cum rezultă din denumirea principiului, acesta are două mari

componente: negocierea colectivă, care priveşte îndeosebi negocierea

contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi la nivelul

unităţilor şi negocierea individuală care priveşte încheierea contractului

individual de muncă.

Negocierea colectivă, nu se manifestă însă numai cu privire la

încheierea contractelor colective de muncă, dar şi în ceea ce priveşte

soluţionarea unor probleme mai mult sau mai puţin punctuale ale

raporturilor de muncă: se rezolvă prin negocieri unele conflicte de muncă,

au loc negocieri colective în cazul concedierilor colective etc.

Cum am afirmat la început, principiul negocierii a influenţat şi

influenţează în mare măsură evoluţia dreptului muncii conferindu-i

acestuia o considerabilă pondere convenţională.

20


Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate. Am

clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de alţi autori care-l

situează pe primul loc), nu pentru că ar fi mai puţin important decât

precedentele, ci pentru faptul că gradul său de generalizare şi de întindere

în sfera raporturilor de muncă nu vizează totuşi la aceeaşi intensitate toate

momentele acestora.

Pe de altă parte, în definirea lui am subliniat teza libertăţii muncii şi

nu a dreptului de muncă tocmai pentru a marca o diferenţiere de optică

între vechiul sistem de drept şi ordinea de drept specifică unui stat cu

economie de piaţă.

Cum am mai precizat deja, într-un astfel de stat nu se poate vorbi de

un drept la muncă garantat, după cum în viziunea democratică a

drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului dreptul la muncă nu mai

are un corelativ în îndatorirea de a muncii. Prestarea unei munci este în

realitate o libertate, o opţiune, după cum tot o libertate este şi alegerea

profesiei şi a locului de muncă.

Într-o astfel de viziune şi Constituţia din 1991 nu mai proclamă dreptul la

muncă în sens activ, ci precizează, în art.38 alin.1, că dreptul la muncă nu

poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere.

S-a apreciat, în acest context, pe bună dreptate că textul

constituţional prezintă dreptul la muncă într-o corelaţie juridică necesară

cu exigenţele libertăţii cetăţeanului în economia de piaţă şi cu caracterul

social al statului, definit astfel de Constituţie.

Ni se pare sugestiv de aceea să relevăm că, potrivit prevederilor

art.6 pct.1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice,

sociale şi culturale, adoptat de Adunarea Generală a naţiunilor Unite din

16 Decembrie 1966, ratificat de România în 1976, dreptul la muncă este

definit ca fiind dreptul pe care îl orice persoană de a-şi câştiga existenţa

printr-o muncă liber aleasă sau acceptată

Aşadar, parafrazând, înseamnă că din punct de vedere strict juridic,

fiecare persoană este liberă să decidă singură dacă munceşte sau nu,

21


precum şi să-şi aleagă totodată profesia şi locul de muncă, iar munca

forţată ori obligatorie este interzisă.

Şi în cazul acestui principiu se au în vedere două faţete: libertatea

muncii şi neîngrădirea dreptului la muncă, pe de o parte, şi interzicerea

muncii forţate, pe de altă parte.

În ceea ce priveşte aspectul neîngrădirii dreptului la muncă aceasta

înseamnă că în măsura în care individul doreşte să muncească societatea

trebuie să-i ofere şansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are,

iar statului îi este interzis că-i îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc

de muncă.

Trebuie spus că eventualele cerinţe de studii, vechime, referinţe

pentru ocuparea unei anumite funcţii nu pot fi considerate îngrădiri legale,

după cum nu pot fi calificate astfel condiţia lipsei cazierului, ori măsura de

siguranţă dispusă de instanţa penală a interdicţiei temporare de a ocupa

anumite funcţii ori de a exercita diferite meserii sau profesii, acestea fiind

excepţii legale de la regulă.

De remarcat că ambele faţete ale acestui principiu fundamental sunt

consacrate prin mai multe izvoare internaţionale ale dreptului muncii, cum

ar fi pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi

culturale, Convenţia pentru protecţia drepturilor omului, libertăţilor

fundamentale adoptată de Consiliul Europei, Carta Socială Europeană,

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.168/1988, ratificată de

România în 1992, cu privire la promovarea angajării şi protecţia

şomajului, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor

încheiată la nivelul Uniunii Europene în 1989 etc.

Disp.art.4 C. muncii defineşte munca forţată şi stabileşte cazurile în

care aceasta nu constituie muncă forţată, după cum urmează:

Munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei

persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat

consimţământul în mod liber.

22


Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de

autorităţile publice:

• în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

• pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite de lege;

• în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă,

în condiţiile legii;

• în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau

pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii

sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în

toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale

ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Raportat la disp.art.39 pct.2 din Constituţia României, constatăm că

reglementarea cuprinsă în Codul muncii referitoare la munca forţată este

mult mai amplă, ca o consecinţă a ratificării unor convenţii internaţionale

în materia raporturilor juridice de muncă.

Principiul stabilităţii în muncă. Este un principiu care asigură ca

dreptul de muncă să nu fie doar obţinut, dar şi menţinut şi ocrotit

împotriva instabilităţii şi a oricăror tendinţe de abuz.

Actualul Cod al muncii îl menţionează expres în art.19 lit. c,

subliniind că persoana angajată are dreptul să i se asigure stabilitatea în

muncă, contractul de muncă neputând să înceteze sau să fie modificat

decât în condiţiile prevăzute de lege.

Deşi acest principiu nu a mai fost prevăzut expres cu această

valoare în actele normative postconstituţionale, el îşi păstrează actualitatea

şi valoarea, constituind unul din principalele deziderate pe care le

urmăreşte, atât salariatul ca individ, cât şi sindicatele, dar şi statul şi chiar

patronul. El se regăseşte totuşi printre obiectivele contractelor colective de

muncă.

Este un principiu se însoţeşte întreaga desfăşurare a raporturilor de

muncă de la naştere până la încetarea acestora.

23


Acest principiu este consacrat, în primul rând, prin aceea că munca

se prestează în baza unui contract individual de muncă, de regulă pe durată

nedeterminată, ceea ce îi conferă salariatului siguranţa şi garanţia păstrării

locului de muncă.

Mai apoi principiul funcţionează şi este garantat prin aceea că nici o

modificare a contractului de muncă nu poate avea loc decât în condiţiile

legii, ale contractelor colective şi, de regulă, cu consimţământul celui în

cauză.

Asigurarea cea mai substanţială rezultă însă din faptul că încetarea

contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului nu poate avea

loc decât dacă există motive temeinice, dacă acestea se încadrează în

cazurile limitativ prevăzute de lege, precum şi cu respectarea unor condiţii

de fond şi de formă.

Despre toate acestea vom avea posibilitatea să revenim pe larg

atunci când vom analiza problematica legată de contractul individual de

muncă.

Aşadar, se poate observa că stabilitatea în muncă este ocrotită şi

garantată prin suficiente norme legale şi proceduri care îi conferă o

certitudine de manifestare. Desigur, aceasta nu înseamnă că principiul

urmăreşte legarea definitivă a salariatului de o unitate pentru că aceasta nu

ar corespunde nici intereselor sale, principiului libertăţii muncii şi nici

mobilităţii ce trebuie să caracterizeze munca într-o economie de piaţă.

Spuneam, aşadar, că stabilitatea în muncă este ocrotită şi garantată,

dar, nu este mai puţin adevărat că, aceasta este şi stimulată, având în

vedere, atât interesul angajatorului de a păstra oameni cu experienţă

dobândită şi cu un anumit ataşament faţă de el, precum şi al statului de a

vedea raporturile sociale de muncă desfăşurându-se în siguranţă şi

stabilitate.

În acest sens, este suficient să amintim de sporurile pentru vechime

în muncă, de stabilitate ş.a., care tocmai acest principiu în promovează.

24


Principiul egalităţii de tratament. Dacă ne referim la persoanele

fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de muncă, acestea pot fi, în mod

concret, bărbaţi, femei, tineri, care la rândul lor pot fi de naţionalităţi, rase,

etnii, convingeri politice şi religioase diferite.

Potrivit principiului analizat aici, toţi aceşti participanţi se bucură,

atât din partea legii, cât şi în practica desfăşurării raporturilor de muncă, de

o deplină egalitate de tratament.

Menţionăm că acest principiu derivă, în primul rând, din Constituţia

României care, în disp. art.16, proclamă egalitatea de drepturi a cetăţenilor

fără nici un fel de privilegii sau discriminări, iar în art. 38 alin. 4

menţionează expres că la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii,

dar şi din numeroasele documente internaţionale, precum şi din clauzele

contractelor colective de muncă.

În ceea ce priveşte documentele internaţionale sunt de menţionat în

acest sens Convenţia nr.100 din 1951 a Organizaţiei Internaţionale a

Muncii privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a

mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală, Convenţia

Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.111/1958 privind discriminarea în

domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei, Convenţia asupra

eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei adoptată de

Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 18 decembrie 1979;

carta Socială europeană, la care ne-am referit şi care, printre altele,

stipulează expres dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de

muncă şi de profesie, fără discriminare bazată pe sex.

În ceea ce priveşte legislaţia internă, referitoare desigur la

raporturile de muncă, acest principiu, chiar dacă nu este înscris expres în

fiecare dintre actele normative care reglementează diferite aspecte ale

problemelor de muncă şi ocrotirii sociale, derivă din aceea că prevederile

respective oferă toate premisele pentru ca asemenea discriminări să nu

poată fi posibile.

Prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie

sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie25


socială, convingeri, sex sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect

restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în

condiţii de egalitate, a drepturilor omului, şi a libertăţilor fundamentale sau

a drepturilor recunoscute de lege în domeniul politic, economic, social şi

cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Sunt interzise în acest sens:

• condiţionarea participării la o activitate economică a unei

persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de

apartenenţă acesteia la o rasă, naţionalitate, etnie, religie,

categorie socială, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea

sexuală, de vârstă sau de apartenenţa acesteia la o categorie

defavorizată (art.5);

• discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase,

naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii

defavorizate, respectiv datorită convingerilor, vârstei, sexului

sau orientării sexuale a acesteia, în raport de muncă şi protecţia

socială, manifestată în următoarele domenii:

• încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de

muncă;

• stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de

muncă sau a salariului;

• acordarea drepturilor salariale, altele decât cele ce reprezintă

salariul;

• formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea

profesională;

• aplicarea măsurilor disciplinare;

• dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de

acesta;

• orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în

vigoare.

26


Codul muncii consacră şi califică enunţiativ formele de

discriminare directă şi indirectă prin disp.art.5 care sunt interzise în

materia legislaţiei muncii.

Principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţiesocială, reglementat prin disp. art. 6 C. muncii. Este, credem,

principiul care are cea mai mare asigurare şi garantare normativă

fiind instituţionalizat la acest nivel de Constituţia ţării, dar şi prin

numeroase acte normative cadru ori de domeniu, prin multiple

documente internaţionale ale organizaţiei Internaţionale a Muncii,

Consiliului Europei, Uniunii Europene ş.a. precum şi în contractele

colective de muncă la nivel naţional şi de ramură, dar şi mai concret

la nivel de unitate.

Constituţia prevede expres în disp.art.38 – consacrat muncii şi

protecţiei sociale a muncii – faptul că salariaţii au dreptul la protecţie

socială a muncii, măsuri care privesc securitatea şi igiena muncii, regimul

de muncă al femeilor şi al tineretului, instituirea unui salariu minim pe

economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea

muncii în condiţii grele etc.

Dintre Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii pot fi

exemplificate în acest domeniu: Convenţia nr.131/1970 privind fixarea

salariilor minime; Convenţia nr.138/1973 privind vârsta minimă de

încadrare în muncă; Convenţia nr.81/1947 privind inspecţia muncii în

industrie şi comerţ.

De asemenea, carta Socială Europeană cuprinde numeroase

dispoziţii referitoare la condiţii de muncă echitabile, dreptul la protecţie al

copiilor şi adolescenţilor, al tinerilor, dreptul la asistenţă socială, dreptul

muncitorilor imigranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă socială,

dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.

Tot pe planul Consiliului Europei menţionăm Normele europene de

securitate socială, Codul european de securitate socială adoptat în 1968.

Cât priveşte reglementările Uniunii Europene este suficient să

amintim Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor27


adoptată în 1989 care consacră printre altele dreptul la ameliorarea

condiţiilor de viaţă şi de muncă (art.7-9), dreptul la protecţie socială

(art.10), dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă (art.19),

dreptul la protecţia copiilor şi adolescenţilor (art.20-23) ş.a.

În privinţa legislaţiei muncii, amintim Legea nr.90/1996 a protecţiei

muncii, disp.art.154-170 C. muncii care reglementează de principiu

salarizarea şi alte acte normative în legătură cu acordarea unor sporuri la

salariu pentru prestarea muncii în condiţii grele, periculoase sau deosebite,

pe timpul nopţii şi în zilele de sărbătoare; disp.art.139-153 C. muncii

referitoare la concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, precum şi

multe hotărâri ale Guvernului cu privire la acordarea unor concedii

suplimentare pentru condiţii grele de muncă. Desigur, cele mai multe

reglementări asiguratorii ale condiţiilor de muncă şi de protecţie socială

sunt cuprinse în contractele colective de muncă şi cu deosebire în cele

încheiate la nivelul unităţilor.

Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe reglementat dedisp. art. 8 C. muncii. Ca efect al aderării României la Carta Socială

Europeană revizuită prin Legea nr.74/1999 a fost receptat acest principiu

care presupune că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,

participanţii la aceste raporturi se vor informa şi consulta reciproc, în

condiţiile Codului muncii şi al contractelor colective de muncă.

28


CAPITOLUL II

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

29


Secţiunea 1

Consideraţii generale

În accepţia juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la

esenţa dreptului, ci la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia.

Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice

sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea

generală de acte normative; în funcţie de organul emitent, acestea sunt:

legi, decrete cu putere de lege, hotărâri ale guvernului etc. Aceste acte

normative, în accepţie juridică, izvoare de drept.

Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli

abstracte: ele sunt formulate vizând situaţii tipice enunţate in abstracto.

Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt

destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri

asemănătoare. Totodată, actele normative au caracter permanent, adică se

aplică fără încetare, de la data intrării în vigoare până la abrogarea lor.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii

principale:

• izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia,

legile, hotărârile Guvernului, etc.)

• izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de

muncă, statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamentele

de ordine interioară etc.).

În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate şi

reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) cu condiţia ca

ţara noastră să fie parte la ele (prin aderare ori ratificare) şi, evident, numai

dacă acestea privesc relaţii sociale de muncă. Sunt asemenea izvoare, în

primul rând, convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a

Muncii, precum şi actele altor organisme internaţionale cu atribuţii în

domeniul muncii.

30


Secţiunea 2

Izvoare comune ale dreptului muncii cu

alte ramuri de drept

Autonomia relativă a dreptului muncii în raport cu alte ramuri de

drept ne determină să abordăm problematica izvoarelor dreptului muncii în

consens cu izvoarele care stau la baza acestor ramuri de drept, după cum

urmează:

• Constituţia. Deşi este principalul izvor pentru dreptul

constituţional, Constituţia este izvor important şi pentru dreptul

muncii deoarece:

• unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt, aşa cum am

mai arătat, legate de muncă şi interesează aşadar dreptul muncii

[dreptul de asociere (art.37), dreptul la protecţia muncii (art.38),

dreptul la grevă (art.40) etc.]; principiile fundamentale ale

dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale

(neîngrădirea dreptului la muncă şi libertate a muncii,

negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă – art.38 etc.).

• Codul muncii. Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii îl

constituie, cum este şi firesc, Codul mucii. Actualul Cod (Legea

nr.10/1972), în pofida modificărilor diferite după decembrie

1989 a rămas în vigoare, o serie din textele sale având în

continuare aplicabilitate.

Importanţa Codului muncii pentru relaţiile de muncă a fost şi este

deosebită. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca o ramură a

sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat şi asigură un regim

unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esenţiale - pentru cei

care prestează o muncă, în calitate de salariaţi. De asemenea, o serie de

31


instituţii centrale existente în dreptul muncii se regăsesc transpuse cu

particularităţile lor specifice şi în raportul de muncă cooperatist.

c) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca

obiect de reglementare relaţii sociale de muncă. Cele mai importante dintre

ele au fost adoptate după 1989, de exemplu: Legea nr.30/1990 privind

angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă; Legea nr.2/1991 privind

cumulul de funcţii; Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte

concedii ale salariaţilor; Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate; Legea

nr.90/1996 privind protecţia muncii; Legea nr.130/1996 privind contractul

de muncă etc.

d) Hotărârile şi ordonanţele Guvernului. Aşadar, potrivit legii,

Guvernul, în exercitarea atribuţiilor sale adoptă hotărâri şi ordonanţe. Sunt

izvoare ale dreptului muncii şi hotărârile prin care se stabilesc periodic,

salariul minim brut pe ţară (de exemplu, Hotărârea nr.27/1997).

e) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri

şi conducătorii celorlalte organe centrale. Şi aceste acte normative se

emit în baza şi în vederea executării legilor, decretelor-lege, şi a hotărârilor

şi ordonanţelor Guvernului. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico-

organizatorice, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare

precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora.

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de

Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau şi în comun cu Ministerul

Sănătăţii şi Ministerul Finanţelor. Şi alte organe centrale emit acte

normative care constituie izvoare ale dreptului muncii.

Secţiunea 3

Izvoare specifice dreptului muncii

32


a) Contractele colective de muncă. După adoptarea Legii

nr.13/1991 (înlocuită de Legea 130/1996), în spiritul noii concepţii de

restructurare a legislaţiei muncii, contractele colective de muncă au

devenit unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este

vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită, specială, pentru că

ele nu sunt de origine, ci de origine convenţională, negociată.

Cei doi parteneri sociali – patronii şi salariaţii – în urma negocierii,

prin intermediul contractului colectiv, îşi reglementează raporturile dintre

ei, stabilesc condiţiile de muncă.

b) Statutele profesionale şi disciplinare. Activitatea unor categorii

de salariaţi, pentru că prezintă un anumit specific, este reglementată prin

intermediul statutelor profesionale, sau, acolo unde disciplina trebuie să fie

deosebit de riguroasă prin statute disciplinare.

c) Regulamentele interne. Potrivit disp. art. 257-262 C. muncii,

regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor angajaţilor şi stabileşte obligaţiile

unităţii şi ale personalului acesteia; el cuprinde dispoziţiile referitoare la

organizarea lucrului în unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a

sancţiunilor disciplinare, persoanele care au dreptul de a le aplica, precum

şi modalităţile de aplicare a acestuia.

Regulamentele interne nu şi-au pierdut din importanţă după

abrogarea Legii nr.13/1991 prin Legea nr. 130/1996 privind contractul

colectiv de muncă. O dovadă în acest sens o constituie referirea directă la

aceste regulamente făcute de contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional pe anul 2001. Art.13, alin.1 din acest contract prevede că orele de

începere şi de terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul

intern. Acest regulament se întocmeşte de către administraţie împreună cu

sindicatele, conform legii.

Regulamentul, stabilind organizarea şi disciplina muncii în unitate,

constituie unul din izvoarele specifice ale dreptului muncii. Calitatea sa de

izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi

33


cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror

respectare este garantată prin măsuri de constrângere.

Secţiunea 4

Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Noţiuni generale. În general, prin izvoarele dreptului internaţional

se înţeleg acele mijloace juridice cu ajutorul cărora statele pe baza

acordului de voinţă, creează norme noi ale dreptului internaţional,

dezvoltă, precizează sau confirmă normele existente, pentru a

reglementa raporturile de cooperare dintre ele.

Desigur că, asemenea dreptului intern, prin izvoarele de drept

internaţional avem în vedere modul de exprimare a normelor, forma în

care se prezintă acestea.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii

sunt actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii: convenţiile şirecomandările. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă

juridică. Aşa cum se va arăta în una din secţiunile următoare, spre

deosebire de convenţii, care odată ratificate, implică obligaţia de a fi

introduse în ordinea juridică internă a statelor care le-au ratificat,

recomandările, deşi sunt supuse şi ele, potrivit art.19 pct.5 din Constituţie

spre examinare autorităţilor competente interne nu dobândesc prin efectul

acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar eventualele

dispoziţii adoptate de către statele membre în scopul de a da urmare unor

recomandări.

Un alt izvor de drept al O.I.M. este considerată Constituţia acestei

organizaţii, din cel puţin două motive:

• în primul rând, pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au

sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al

Organizaţiei;

34


• în al doilea rând, pentru că statele membre sunt obligate să

respecte aceste principii (în special cele din materia libertăţii

sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat

convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi

faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii:

rezoluţiile conferinţelor; regulamentele, culegerile de directive practice,

manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor

comisii sau conferinţe speciale ale sale; activitatea de interpretare a

convenţiilor şi jurisprudenţa în materie, doctrina, cutuma.

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul

Europei, sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii: Convenţia

pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1950); Carta

socială europeană (1961); Codul european de securitate socială (1964);

Convenţia europeană de securitate socială (1973); Convenţia europeană

privind statutul juridic al muncitorului migrant (1977). Au calitatea de

izvoare de drept şi unele rezoluţii şi recomandări ale aceluiaşi organism,

de exemplu: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în

favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rămân active după vârsta de

pensionare; recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare;

Recomandarea 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare ale

dreptului internaţional al muncii, actele fundamentale ale acestui organism

– Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale

muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht – precum şi unele directive,

regulamente şi alte acte ale Comunităţii, care constituie aşa-zisa legislaţie

derivată.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi normele

adoptate în cadrul Organizaţiei naţiunilor Unite, în special, declaraţia

Universală a Drepturilor Omului.

35


A. Organizaţia Internaţională a Muncii

Scurt istoric şi domenii de activitate. În urma primului război

mondial, prin Tratatul de pace de la Versailles, fostele state

beligerante au hotărât crearea unor instituţii specializate care să se

ocupe de problemele muncii şi securităţii sociale. Aşa s-a născut

Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) la 11 aprilie 1919,

ocazie cu care a fost ales directorul primului Birou Internaţional al

Muncii.

Între cele două războaie mondiale, O.I.M. ca instituţie autonomă în

cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat, printre altele, pentru: promovarea

zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii

sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a

femeilor şi tinerilor.

La Philadelphia, în anul 1944, Conferinţa Internaţională a muncii a

completat Constituţia, definindu-se mai precis scopurile şi obiectivele

organizaţiei. Textul adoptat cu această ocazie poartă denumirea de

Declaraţia de Philadelphia.

Documentul a stabilit că munca nu este o marfă, iar libertatea de

asociere constituie condiţie indispensabilă a unui progres neîntrerupt.

O.I.M. potrivit declaraţiei, are obligaţia solemnă de a sprijini

naţiunile lumii pentru elaborarea de programe proprii vizând:

• creşterea nivelului de viaţă;

• posibilitatea lucrătorilor de a ocupa funcţii care să dea toată

măsura abilităţii şi cunoştinţelor lor şi care să le creeze

satisfacţie, astfel încât să contribuie la bunăstarea comună;

• asigurarea pentru cei interesaţi a posibilităţii de formare

profesională;

• posibilitatea tuturor de a participa în mod echitabil la rezultatele

muncii în materie de salarii şi alte câştiguri;

36


• recunoaşterea efectivă a dreptului de negociere colectivă şi

cooperare patronilor şi salariaţilor pentru îmbunătăţirea continuă

a organizării producţiei, precum şi colaborarea acestora în

elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice;

• extinderea măsurilor de securitate socială în vederea asigurării

unui venit de bază pentru toţi cei care au nevoie de protecţie,

precum şi pentru asigurarea unor îngrijiri medicale complete;

• o protecţie adecvată a vieţii şi sănătăţii salariaţilor în toate

activităţile;

• protecţia minorilor, a femeilor gravide şi a celor care alăptează;

• un nivel adecvat de alimentaţie, de locuit şi mijloace de recreere

şi cultură;

• garantarea de şanse egale în domeniul educativ şi profesional.

În atribuţiile O.I.M. intră următoarele activităţi:

• elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea

condiţiilor de muncă şi viaţă ale salariaţilor (convenţii şi

recomandări);

• acordarea de asistenţă tehnică ţărilor membre în domeniul

muncii şi securităţii sociale;

• pregătirea de personal în diferite domenii;

• finanţarea unor cursuri de pregătire profesională cu participare

internaţională;

• organizarea de simpozioane şi congrese internaţionale pe

probleme specifice organizaţiei;

• elaborarea de studii şi cercetări, sintetizarea şi difuzarea

legislaţiei în domeniul muncii şi a altor materiale care privesc

experienţa ţărilor membre din domeniul său de activitate;

• supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor şi pactelor

internaţionale privind drepturile omului în domeniile muncii,

social şi al libertăţii de asociere în sindicate.

37


Componenţa O.I.M. În conformitate cu prevederile Constituţiei

O.I.M., calitatea de membru al acestei organizaţiei se dobândeşte

astfel:

• sunt membre de drept statele care făceau parte din O.I.M. la data

de 1 noiembrie 1945;

• devin membre, fără nici o altă formalitate, orice alte state,

membre ale O.N.U., cu condiţia formulării unei cereri de

admitere şi a declaraţiei de acceptare a obligaţiilor ce decurg din

constituţie.

• Devin membre şi statele care nu fac parte din O.N.U. cu condiţia

ca cererea lor de admitere să fie acceptată de Conferinţă cu

majoritate de 2/3 a delegaţilor prezenţi.

Importanţa deosebită a O.I.M. este relevată şi de numărul mare al

statelor membre. Pentru a evidenţia mai bine evoluţia (numerică) acestei

organizaţii amintim că la crearea sa, în 1919, au devenit membre 42 de

state; în anul 1948 aveau această calitate 58 de state, în anul 1990, 150

state, iar în anul 1998, 174 state.

O.I.M. este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii

internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului ei

constă, în primul rând, în structura sa tripartită. Aceasta înseamnă că la

lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi

câte un delegat din partea sindicatelor şi al patronilor, potrivit formulei

2-1-1.

Principiul tripartitismului s-a urmărit ca la opera de legiferare

internaţională în materia dreptului muncii să participe toţi factorii

interesaţi în reglementarea raporturilor de muncă, adică nu numai statele,

ci şi salariaţii şi patronii. Acest sistem creează totodată premisele

acceptării aplicării pe plan naţional a normelor O.I.M.

Structura O.I.M. Structura de conducere a acestei organizaţii este

următoarea:

• Adunarea generală;

38


• Conferinţa Internaţională a Muncii;

• Un consiliu executiv – Consiliul de Administraţie

• Un secretariat permanent – Biroul Internaţional al Muncii.

• Alte organe de lucru sunt conferinţele regionale, diferitele,

comisii şi reuniunile de experţi.

I. Conferinţa Internaţională a Muncii este organul suprem.

Atribuţiile sale principale sunt:

• Elaborează normele internaţionale de muncă şi controlează

aplicarea acestora;

• Adoptă rezoluţii care orientează politica generală a organizaţiei

şi activităţii acesteia;

• Decide admiterea de noi membri; alege Consiliul de

Administraţie;

• Vitează bugetul organizaţie.

Conferinţa Internaţională a Muncii se compune din ansamblul

delegaţiilor statelor membre, potrivit principiului reprezentării tripartite,

ea se întruneşte în sesiuni ori de câte ori este necesar, dar cel puţin o dată

pe an (de regulă în luna iunie). Conferinţa are un preşedinte, şi un prim-

vicepreşedinte aleşi dintre reprezentanţii guvernamentali şi doi

vicepreşedinţi aleşi din rândul reprezentanţilor salariaţilor şi al

angajatorilor. Preşedintele, prim-vicepreşedintele şi cei doi vicepreşedinţi

împreună cu directorul general al Biroului Internaţional al Muncii,

formează biroul Conferinţei.

II. Consiliul de Administraţie este organul executiv al

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care conduce activitatea acesteia

între două conferinţe. El se întruneşte în mod normal de trei ori pe an.

Consiliul de Administraţie este compus din 56 de membri, respectiv

28 de reprezentanţi guvernamentali, 14 reprezentanţi ai salariaţilor şi 14 ai

angajatorilor. Din cei 28 de reprezentanţi guvernamentali, 10 sunt numiţi

de către statele membre potrivit importanţei industriale cea mai

considerabilă, iar restul de 18 sunt aleşi de către delegaţii guvernelor din

39


cadrul Conferinţei; cele 10 state care beneficiază de acest statut de

membru permanent nu mai participă la alegeri. Reprezentanţii

angajatorilor şi ai lucrătorilor sunt aleşi de către delegaţii corespunzători şi

potrivit regulamentului, reprezintă interesele ansamblului angajatorilor şi

respectiv lucrătorilor din ţărilor membre şi nu statelor din care provin.

Printre atribuţiile Consiliului de Administraţie enumerăm:

• Întocmeşte ordinea de zi a Conferinţei şi a celorlalte reuniuni ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii;

• Ţine evidenţa actelor adoptate şi ia măsuri pentru aplicarea lor;

• Numeşte directorul general al Biroului Internaţional al Muncii;

• Controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii. În

acest sens au fost instituite: Comisia de experţi pentru aplicarea

convenţiilor şi recomandărilor; Comisia de investigaţie şi de

concediere în materia libertăţii sindicale şi Comitetul libertăţii

sindicale.

III. Biroul Internaţional al Muncii este secretariatul permanent al

Organizaţiei; are sediul la Geneva.

În structura biroului intră: directorul general; 3 directori generali

adjuncţi; 7 subdirectori generali; mai multe departamente.

Atribuţiile Biroului Internaţional al Muncii sunt următoarele:

• Elaborează documentele şi rapoartele pentru conferinţe şi

reuniunile organizaţiei şi realizează lucrările de secretariat

pentru acestea;

• Recrutează experţi în cooperarea tehnică şi stabileşte directivele

pentru programele de cooperare tehnici în lumea întreagă;

• Întreprinde lucrări de cercetare şi desfăşoară activităţi educative;

• Adună informaţii şi diverse situaţii statistice din toate ţările

lumii care privesc munca;

• Publică o gamă largă de lucrări şi de periodice specializate cu

privire la muncă şi problemele sociale;

40


• Sprijină guvernele statelor membre, organizaţiile patronilor şi

ale salariaţilor pe probleme ce fac obiectul său de activitate. În

acest sens, au fost create mai multe birouri regionale în diferite

părţi ale lumii.

IV. Alte organe. În cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii mai

funcţionează conferinţe regionale, congrese sau conferinţe tehnice,

comitete şi comisii, reuniuni de experţi pe diferite probleme. O importanţă

deosebită are comisia de experţi pentru aplicarea convenţiilor şi

recomandărilor adoptate de organizaţie.

Definiţia şi specificul convenţiilor şi recomandărilor. Convenţiile

sunt instrumente juridice ce reglementează aspectele administrării

forţei de muncă, a bunăstării sociale sau a drepturilor şi libertăţilor

fundamentale ale omului. Ele reprezintă instrumentul principal de

reglementare al organizaţiei.

Până în anul 1998, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat

181 de convenţii şi 184 de recomandări, prin care a reglementat cele mai

însemnate aspecte din domeniul muncii şi din domeniul social.

Ratificarea unei convenţii presupune o obligaţie dublă din partea

statului: în primul rând ea este un angajament de a aplica prevederile

convenţiei respective, iar în al doilea rând, indică disponibilitatea statului

de a accepta măsurile de supraveghere internaţională specifice

organizaţiei.

Recomandările sunt instrumente juridice similare convenţiilor care

însă, nu sunt supuse ratificării şi cuprind orientări, idealuri sau preferinţe

adresate statelor.

De regulă, o recomandare însoţeşte o convenţie care se limitează la

a consacra principii generale. Rolul recomandării este acela de a preciza,

de a concretiza semnificaţiile convenţiei.

Activitatea normativă poate fi grupată pe următoarele materii şi

probleme: drepturile fundamentale ale omului (care au legătură cu munca);

forţa de muncă; administraţia şi inspecţia muncii; relaţiile profesionale;

41


condiţiile de muncă; securitatea socială; munca femeilor; munca copiilor şi

adolescenţilor; munca altor categorii de persoane etc.

Adoptarea convenţiilor şi recomandărilor. Potrivit Constituţiei,

în elaborarea şi adoptarea normelor se parcurg următoarele faze

procedurale:

• La cererea Consiliului de Administraţie, Biroul Internaţional al

Muncii întocmeşte un studiu comparativ privind legislaţia şi

practica în statele membre asupra unei anumite probleme. După

primirea acestui studiu, Consiliul de Administraţie decide dacă

este cazul sau nu să fie continuat procesul normativ. Dacă

răspunsul este afirmativ, se întocmeşte un raport mai detaliat şi

un chestionar, având ca obiect problema respectivă, care se

trimit statelor membre cu cel puţin un an înainte de deschiderea

sesiunii Conferinţei. Răspunsurile Guvernelor trebuie să parvină

Biroului Internaţional al Muncii cu cel puţin opt luni, înainte se

sesiune. Pe baza acestor răspunsuri, Biroul Internaţional al

Muncii întocmeşte un nou document care ţine seama de

propunerile făcute. Concluziile sale sunt comunicate apoi

Guvernelor cu cel puţin patru luni înainte de deschiderea

sesiunii Conferinţei.

• Înscrierea pe ordinea de zi . Problemele ce urmează a fi supuse

dezbaterii Conferinţei, sunt înscrise pe ordinea de zi de Consiliul

de Administraţie la propunerea directorului general al Biroului

Internaţional al Muncii. Mai este posibilă şi o altă cale şi anume

aceea ca înscrierea unor probleme pe ordinea de zi pentru

sesiunea următoarea să o facă chiar Conferinţa cu o majoritate

de 2/3 din numărul membrilor săi.

Punerea în aplicare a normelor. Această etapă comportă, aşa cum

prevede Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, mai multe

faze:

• Prima dintre ele constă în obligaţia Guvernelor statelor membre

de a supune examinării autorităţilor competente convenţiile şi42


recomandările adoptate, în vederea transformării lor în legi sau

în vederea luării altor măsuri necesare. Termenul în care trebuie

îndeplinită această obligaţie este de un an sau, în cazuri

excepţionale, de 18 luni.

În mod constant, Organizaţia Internaţională a Muncii s-a situat în

poziţia de a nu defini sau circumscrie noţiunea de organ competent, spre a

lăsa o totală liberate statelor membre, fiecare procedând conform normelor

sale intern.

• Ratificarea convenţiilor. Ratificarea este operaţiunea prin care

normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii dobândesc forţă

obligatorie în legislaţia internă a statelor membre, prin actul

constituţional competent. Potrivit dispoziţiilor constituţionale

(art.11 alin.2), ratificarea oricărui tratat internaţional în ţara

noastră este de competenţa Parlamentului.

Alte obligaţii ale statelor membre – statele membre sunt obligate

să înştiinţeze Biroul Internaţional al Muncii şi să ia toate măsurile necesare

pentru aplicarea efectivă a normelor în temeiul principiului pacta sunt

servanda. De asemenea, există obligaţia de a raporta măsurile luate pentru

aplicarea efectivă a convenţiilor ratificate.

În legătură cu convenţiile neratificate şi cu recomandările, există

obligaţia statelor membre de a trimite rapoarte Biroului Internaţional al

Muncii cu privire la starea legislaţiei şi a practicii lor administrative în

relaţiile de muncă, în ce măsură s-a putut da totuşi urmare normelor

naţionale sau în ce măsură îşi propun să le dea în viitor, care sunt

dificultăţile ce împiedică sau întârzie ratificarea sau punerea lor în aplicare

etc.

B. Normele Consiliului Europei

43


Consiliul Europei a luat fiinţă la 5 mai 1949, fiind prima organizaţie

vest-europeană de cooperare interguvernamentală şi parlamentară. Iniţial a

avut 10 membri, în prezent reuneşte 40 de state, inclusiv România.

Conform art.1 din Statut, scopul Consiliului Europei este realizarea

unei legături mai strânse între membrii săi în scopul salvgardării şi

promovării idealurilor şi principiilor cale le sunt patrimoniu comun şi să

favorizeze progresul lor economic şi social. Principiile aflate la baza sa

sunt democraţia pluralistă, respectul drepturilor omului şi statul de drept.

În acest sens, art.3 din statul prevede că statele membre recunosc

preeminenţa dreptului şi principiul în virtutea căruia orice persoană

plasată sub jurisdicţia sa trebuie să se bucure de drepturile omului şi

libertăţile fundamentale.

Normele Consiliului Europei au dat conţinut noţiunii statului de drept, care

implică:

• principiul legalităţii;

• dreptul la o bună administrare a justiţiei;

• accesul la un tribunal;

• garantarea unui proces echitabil şi public;

• imparţialitatea judecătorului;

proporţionalitatea pedepselor.Aceste principii trebuie să

caracterizeze acţiunea executivului, administraţiei, ca şi cea a puterii

judecătoreşti.

Structura Consiliului Europei - în structura acestuia intră două

organe importante: Comitetul Miniştrilor şi Adunarea parlamentară.

Activitatea Consiliului este realizată printr-un Secretariat european

permanent, cu sediul la Strasbourg; el oferă servicii pentru comitetele

ministeriale, guvernamentale şi parlamentare.

1. Comitetul Miniştrilor este organul de decizie – în sarcina lui se

află stabilirea şi urmărirea realizării programului anual de activitate şi

aprobarea primirii de noi membri. El se compune, ca regulă, din miniştrii

44


de externe din ţările membre; în cazuri obiective aceştia pot fi supliniţi de

alţi miniştri.

Deciziile Comitetului Miniştrilor se fundamentează pe

recomandările Adunării Parlamentare, pe propunerile Comitetului de

experţi Guvernamentali, ale Conferinţelor Specializate ale Miniştrilor, ale

Secretariatului General al Consiliului Europei şi ale conferinţelor

miniştrilor din ţările membre.

Aceste decizii se materializează fie în convenţii sau acorduri, fie în

recomandări.

Comitetul adoptă declaraţii şi rezoluţii în probleme politice

internaţionale; poate decide crearea unor comitete de experţi

guvernamentali care sunt responsabile pentru un sector determinat. Aceste

comitete au ca obiect de activitate drepturile omului, politica socială,

securitatea socială, munca şi angajarea, migraţia şi azilul teritorial,

cooperarea juridică etc.

2. Adunarea Parlamentară este un organ consultativ alcătuit din

reprezentanţii statelor membre, într-un număr stabilit în funcţie de

populaţia ţării respective; compoziţia acestora prezintă raportul de forţe

între partidele politice dintr-un stat. Este interesant faptul că parlamentarii

se pronunţă în nume propriu şi nu în numele Parlamentului care i-a

desemnat sau al partidului din care provin. Adunarea prezintă rapoarte şi

recomandări Comitetului Miniştrilor; hotărârile sale se constituie în

orientări pentru Guvernele şi Parlamentele statelor membre.

Adunarea Parlamentară se reuneşte, de regulă, de trei ori pe an

(aprilie, iunie, septembrie) la sediul organizaţiei din Strasbourg.

Pentru a face cunoscută activitatea Adunării Parlamentare, în

fiecare vară are loc o sesiune specială a acestui organ consultativ într-una

din ţările membre.

45


Actele normative ale Consiliului Europei. Actele normative

elaborate de Consiliul Europei, care interesează dreptul

internaţional al muncii, sunt:

• Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţile fundamentale;

• Carta socială fundamentală;

• Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului

migrant;

• Alte acte juridice – rezoluţii şi recomandări.

În domeniul securităţii sociale au fost adoptate:

• Codul european de securitate socială;

• Convenţia europeană de securitate socială

Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilorfundamentale. Această convenţie constituie instrumentul juridic

fundamental al Consiliului Europei, semnată la Roma la 4 noiembrie 1950,

a intrat în vigoare la 3 septembrie 1953 şi a fost ratificată de majoritatea

statelor membre.

Drepturile garantate de Convenţie pot fi grupate pe următoarele

categorii:

• libertăţi ale persoanei fizice: dreptul la viaţă, interzicerea torturii

şi a tratamentelor inumane şi degradante, interzicerea sclaviei şi

a muncii forţate sau obligatorii, libertatea de circulaţie;

• dreptul la respectul vieţii private şi familiale, al corespondenţei

şi al domiciliului;

• dreptul la procese echitabile; libertatea de expresie şi informare,

de conştiinţă şi religie; dreptul la instrucţie şi la respectul

convingerilor religioase şi filozofice;

• protecţia activităţii sociale şi politice: libertatea reuniunilor şi

dreptului de asociere, dreptul la alegeri libere politice;

46


nediscriminarea în cadrul raporturilor de muncă în ceea cepriveşte consacrarea exerciţiului drepturilor şi libertăţilorrecunoscute prin Convenţie. Carta socială europeană. Acest

document a fost semnat la 18 octombrie 1961 la Torino şi a intrat în

vigoare la 26 februarie 1965.

Carta are două mari părţi: prima – declarativă, enumeră 19 drepturi

sociale în tot atâtea articole; a doua – cu caracter tehnic, prescrie

obligaţiile ce revin statelor pentru respectarea acestor drepturi.

Conform Cartei, părţile sunt obligate să garanteze: dreptul la

muncă (art.1), dreptul la condiţii de muncă echitabile (art.2), dreptul la

securitate şi igiena muncii (art.3), dreptul la remuneraţie echitabilă

(art.4), dreptul sindical (art.5), dreptul la negociere colectivă (art.6),

dreptul la protecţie al copiilor şi adolescenţilor (art.7), dreptul

muncitoarelor la protecţie (art.8), dreptul la orientare profesională

(art.9), dreptul la formare profesională (art.10), dreptul la protecţia

sănătăţii (art.11), dreptul la securitate socială (art.12), dreptul la

asistenţă socială şi medicală (art.13), dreptul de a beneficia de serviciile

sociale (art.14), dreptul persoanelor handicapate la formare profesională,

la readaptare profesională şi socială (art.15), dreptul familiei la protecţie

socială, juridică şi economică (art.16), dreptul mamei şi copilului la

protecţie socială şi economică (art.18), dreptul muncitorilor migranţi şi al

familiilor la protecţie şi asistenţă (art.19).

Prin Protocolul adiţional la Carta din 5 mai 1988, au mai fost

prevăzute: dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de

angajare şi profesie, fără discriminare bazată pe sex (art.1); dreptul

salariaţilor la informare şi consultare în cadrul întreprinderii 8art.2);

dreptul salariaţilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor

de muncă şi a mediului de lucru 8art.3); dreptul persoanelor în vârstă la

protecţie socială (art.4).

La 3 mai 1996 a fost deschisă spre semnare Carta socială

europeană revizuită, care înlocuieşte Carta socială europeană din anul

47


1961 şi Protocolul adiţional din 1988, garantând în acelaşi timp noi

drepturi:

• dreptul la egalitate de şanse şi de tratament pentru toţi

muncitorii, în muncă şi în profesie, fără deosebire de sex;

• dreptul la informare şi consultare în cadrul întreprinderii;

• dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor

de muncă şi de mediu al muncii în întreprindere;

• dreptul la protecţie în cazul concedierii;

• dreptul lucrătorilor la protecţie a creanţelor în cazul

insolvabilităţii celui ce i-a angajat;

• dreptul la demnitate în muncă;

• dreptul persoanelor cu responsabilităţi familiale de a fi

nediscriminaţi în angajare;

• dreptul reprezentanţilor lucrătorilor de a fi protejaţi împotriva

actelor ce îi pot prejudicia;

• dreptul lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în procedurile

de concediere colectivă;

• dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi excluderii sociale;

• dreptul la locuinţă.

Carta Socială Europeană revizuită a adus o serie de modificări

textului Cartei iniţiale. Ea este semnată de 13 state, România fiind singura

ţară din Europa centrală şi de Est, care a semnat-o şi care a semnat-o şi

care depune eforturi în vederea ratificării.

Carta socială se aplică numai cetăţenilor statelor contractante.

48


Codul european de securitate socială. Acesta a fost adoptat în

anul 1964, dar a intrat în vigoare în anul 1968, când a fost ratificat

de trei dintre statele membre ale Consiliului Europei. Până în

prezent Codul este ratificat de 16 state. El stabileşte valori minime

de protecţie, pe care statele trebuie să le asigure în 9 domenii de

securitate socială şi precizează diverse condiţii de acordare. Spre

deosebire de Convenţia O.I.M. nr.102/1951, privind norme

minimale de securitate socială, care a fost destinată mai ales ţărilor

mai puţin dezvoltate, Codul european a fost adoptat cu intenţia de a

se institui o normă superioară de securitate socială.

Domeniile de securitate socială prevăzute de Cod sunt: îngrijirile

medicale; indemnizaţiile de boală; prestaţiile de şomaj; de bătrâneţe; în caz

de accidente de muncă şi boală profesională; prestaţiile acordate familiilor,

prestaţiile de maternitate, invaliditate şi pentru urmaşi.

Convenţia europeană de securitate socială. Adoptată în anul

1972, aceasta a intrat în vigoare în anul 1977. Ea completează Codul

european de securitate socială şi cuprinde prevederi în domeniul securităţii

sociale a imigranţilor.

Principiile fundamentale ale Convenţiei sunt: egalitatea de

tratament, unitatea legislaţiei aplicabile, menţinerea drepturilor dobândite,

sau în curs de dobândire şi efectuarea de prestaţii în străinătate.

Convenţia este aplicabilă tuturor conaţionalilor statelor care au

ratificat-o (Austria, Belgia, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania şi

Turcia), refugiaţilor şi apatrizilor care îşi au rezidenţa pe teritoriul acestor

state, inclusiv a membrilor familiilor lor şi urmaşilor acestora.

Convenţia cuprinde dispoziţii privitoare la principalele prestaţii: de

boală şi maternitate, invaliditate, de bătrâneţe, pentru supravieţuitori în caz

de accidente de muncă şi boli profesionale, alocaţii de deces, şomaj şi

prestaţii familiale.

Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitoruluimigrant. Aceasta a fost adoptat în anul 1977 şi se aplică muncitorilor

migranţi, cetăţeni ai statelor membre ale Consiliului Europei.49


Regula prevăzută de convenţie este aplicarea legii ţării pe

teritoriul căreia muncitorii îşi desfăşoară activitatea. Ea consacră

menţinerea drepturilor cucerite sau în curs de a fi primite şi acordarea de

prestaţii în străinătate.

C. Normele Uniunii Europene

Componenţa şi obiectivele Uniunii Europene. Prin expresia

Uniunea (Comunitatea) Europeană sunt desemnate, de fapt trei comunităţi:

Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (C.E.C.A.), înfiinţată

prin tratatul încheiat la data de 18 aprilie 1951 la Paris; Comunitatea

Economică Europeană (C.E.E. sau Piaţa Comună) şi Comunitatea

Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A sau EURATOM), ambele

înfiinţate prin tratatele de la Roma din 25 martie 1957.

Cea mai importantă dintre ele este Comunitatea Economică

Europeană; aceasta are o sferă largă şi variată de activităţi economice şi

întreţine relaţii cu numeroase state din toată lumea.

Cele trei comunităţi, deşi privesc domenii diferite, formează o

unitate prin organizarea lor politică şi juridică. Într-adevăr, ele au fost

institute de către aceleaşi state membre şi urmăresc aceleaşi obiective de

bază, care sunt reluate în preambulurile celor trei tratate; realizarea unei

Europe organizate, a uniunii tot mai strânse între popoarele europene, în

scopul bunăstării lor.

Tocmai de aceea Parlamentul European a adoptat rezoluţia din 16

februarie 1978 prin care s-a propus desemnarea celor trei comunităţi prin

expresia Comunitatea Europeană.

În activitatea Uniunii, un moment important l-a constituit semnarea

de către cele 12 state membre, în anul 1986 a Actului Unic European al

cărui scop a fost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieţei unice

50


până la sfârşitul anului 1992. De asemenea, la 7 februarie 1992, a fost

semnat la Mastricht, în Olanda, Tratatul privind Uniunea Europeană

menit să permită realizarea în etape a uniunii politice, economice şi

monetare a ţărilor respective. După ratificarea sa de către statele membre

uneori după îndelungate discuţii şi destule rezerve, el a intrat în vigoare la

data de 1 noiembrie 1993.

Principalele obiective ale Tratatului pot fi sintetizate astfel:

• Înfiinţarea Băncii centrale Europene care de la 1 ianuarie 1999

emite o monedă unică – EURO;

• Locuitorii comunităţii sunt cetăţeni ai Uniunii, ceea ce implică

libertatea de mişcare şi dreptul de rezidenţă în ţările membre;

• Uniunea Europeană deţine puteri sporite în domeniile: educaţie,

sănătate, cultură, industrie, cercetare, protecţia consumatorului,

protecţia mediului înconjurător;

• Toate ţările membre, cu excepţia Marii Britanii, se vor folosi de

cadrul uniunii pentru implementarea măsurilor în domeniul

asigurării condiţiilor de muncă şi de protecţie a muncitorilor.

În martie 1996 la Torino, în cadrul Conferinţei Interguvernamentale

ale ţărilor membre, a fost revizuit Tratatul de Mastricht, prin luarea unor

decizii privind îmbunătăţirea instituţiilor europene şi adaptarea lor în

perspectiva extinderii Uniunii; apropierea Uniunii de membrii săi în

vederea remedierii unor deficienţe ale Tratatului în domeniul social, al

justiţiei şi al afacerilor interne.

La 16-17 iunie a fost adoptat Tratatul de la Amsterdam, care

urmează a fi ratificat de către statele membre ale Uniunii Europene. Acesta

are patru obiective principale:

• Situarea politicii de ocupare a forţei de muncă şi drepturile

cetăţenilor în centrul activităţii Uniunii Europene;

• Suprimarea piedicilor în calea liberei circulaţii şi întărirea

securităţii;

51


• Stabilirea de noi coordonate astfel încât politica Europei să fie

clar recunoscută în politica mondială;

• Întărirea eficienţei instituţiilor comunitare în vederea lărgirii

Uniunii Europene.

Instituţiile Uniunii Europene. Instituţiile Uniunii Europene sunt:

Consiliul, Comisia Comunităţilor Europene, Parlamentul Europei, Curtea

de justiţie şi Curtea de Conturi. Un rol tot mai important în activitatea

comunităţii îl are Comitetul economic şi Social.

• Consiliul Uniunii Europene este organul legislativ principal; el

este compus din câte un reprezentant al fiecăruia dintre Guvernele

statelor membre. Reprezentantul principal este considerat

ministerul de externe. Alţi miniştri ai economiei, de finanţe, al

muncii, mediului etc. – se reunesc frecvent în Consilii

specializate; în unele cazuri ei participă la şedinţe, împreună cu

miniştri de externe.

• Comisia este organul executiv al Uniunii; se compune din 17

membri, (Germania, Franţa, Anglia, Italia şi Spania au fiecare

câte doi membri, celelalte state câte unul), numiţi de comun acord

de către Guvernele statelor membre pentru un mandat de 5 ani. Ei

acţionează independent de Guvernele statelor din care provin.

Sarcina principală a Comisiei este de a veghea la aplicarea corectă a

dispoziţiilor tratatelor comunitare, ca şi a deciziilor luate de instituţiile

Uniunii. Ea este, în acelaşi timp, considerată coordonatorul politicii celor

trei comunităţi.

• Parlamentul European este un organ consultativ, alcătuit, aşa

cum prevede art.137 al Tratatului C.E.E., din reprezentanţi ai

popoarelor din statele ce formează împreună Comunitatea.

În general, puterile legislative ale Parlamentului sunt limitate; ele

privesc formularea de avize asupra anumitor propuneri ale Comisiei. Prin

Tratatul de Maastricht (art.189C) Parlamentul a fost investit încă cu

competenţa de a adopta, pe picior de egalitate cu Consiliul, ordonanţe,

52


directive, decizii sau recomandări, precum şi cu dreptul de iniţiativă

legislativă.

• Curtea de Justiţie are ca sarcină principală să asigure

respectarea dreptului în interpretarea şi aplicarea tratatelor

(art.164 din Tratatul C.E.E.) precum şi a actelor normative

adoptate de instituţiile uniunii.

Competenţa jurisdicţională conferită Curţii cuprinde:

• Acţiuni ale statelor membre sau ale instituţiilor uniunii, precum

şi ale persoanelor fizice, împotriva statelor membre;

• Acţiuni împotriva instituţiilor uniunii. În categoria acestor

acţiuni se află cele privind legalitatea actelor adoptate

împreună de către Parlamentul European şi Consiliu, actele

Consiliului, ale Comisiei şi ale Băncii Centrale Europene, altele

decât recomandările şi avizele, precum şi actele Parlamentului

European destinate să producă efecte faţă de terţi.

Curtea de Justiţie s-a făcut remarcată nu numai prin activitatea de

aplicare a dreptului, ci şi prin cea de creare a dreptului, ea elaborând

principiile se stau la baza ordinii juridice comunitare.

Curtea este alcătuită din 13 judecători, care sunt numiţi de comun

acord de către Guvernele statelor membre pentru un mandat de 6 ani. Ea

este asistată de 6 avocaţi generali, numiţi după aceeaşi procedură ca şi

judecătorii. Sediul său este în Luxemburg. Hotărârile Curţii sunt definitive

şi nu sunt susceptibile de recurs.

Prin Actul Unic European (1986) s-a creat pe lângă Curte un

Tribunal de primă instanţă care are împuternicirea să se pronunţe în cazul

unor categorii bine definite de recursuri. Tratatul de la Maastricht a

confirmat existenţa acestui tribunal (art.168A). Tribunalul de primă

instanţă este competent pentru recursurile din dreptul funcţiei publice

europene, dreptului concurenţei, antidumping ca şi în litigiile în domeniul

cărbunelui şi oţelului.

53


• Curtea de Conturi are atribuţii în domeniul controlului bugetar.

Ea poate efectua investigaţii în statele membre pentru operaţiile

pe care acestea le efectuează în contul Uniunii precum şi în

statele terţe care beneficiază de ajutoare financiare din partea

Uniunii. Are dreptul să adreseze observaţii instituţiilor

comunitare şi să dea avize la cererea acestora.

• Comitetul economic şi social este un organ consultativ, care are

o reprezentare tripartită. Este compus din 222 de membri

(consilieri) proveniţi din organizaţiile naţionale cele mai

reprezentative şi desemnaţi cu titlul personal de către Consiliu,

cu avizul Comisiei, pentru o perioadă de 4 ani.

Comitetul este consultat în mod obligatoriu de Consiliu, la

propunerea Comisiei, în mai multe cazuri, cum sunt: libera circulaţie a

muncitorilor şi libertatea de stabilire, securitatea socială a migranţilor,

stabilirea unor principii comune în politica formării profesionale etc. El

poate elabora avize din proprie iniţiativă. S-a afirmat că avizele

Comitetului sunt mai influente decât opiniile Parlamentului.

Conţinutul material al legislaţiei privind munca şi securitateasocială. Libera circulaţie a persoanelor în dreptul comunitar. Dreptul

de intrare şi rezidenţă. Prin Tratatul de la Roma (art.148-149), ce a instituit

Comunitatea Economică Europeană, a fost reglementată libera circulaţie a

muncitorilor în Comunitate. Aceasta se defineşte prin dreptul de a

răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul statelor

membre şi de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfăşurării

unei anumite activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi. Pentru

asigurarea libertăţii de circulaţie a muncitorilor, se cere statelor membre să

abolească orice discriminare bazată pe naţionalitate, cu privire la angajare,

remunerare şi celelalte condiţii de muncă (art.48).

În ceea ce priveşte dreptul de rămânere pe teritoriul unui stat

membru după desfăşurarea unei activităţi salariate în acel stat, art.2 din

regulamentul nr.1251/70 dispune că acest drept îl au:

54


• muncitorii pensionari, care la data încetării activităţii, au atins

vârsta stabilită de legea acelui stat membru pentru acordarea

unei pensii pentru limită de vârstă şi care au fost angajaţi în acel

stat cel puţin ultimele 12 luni şi au rezidat în mod permanent

timp de peste 3 ani;

• muncitorii care, rezidând permanent pe teritoriul acelui stat timp

de peste 2 ani, încetează munca de persoană angajată ca urmare

a unei incapacităţi de muncă permanentă;

• muncitorii care, după o perioadă de 3 ani de continuă angajare şi

rezidenţă pe teritoriul acelui stat, muncesc ca persoane angajate

pe teritoriul unui alt stat membru, păstrându-şi reşedinţa pe

teritoriul primului stat, la care revin, de obicei, zilnic sau cel

puţin o dată pe săptămână.

Membrii familiei muncitorului vor avea dreptul să rezideze în mod

permanent în următoarele condiţii:

• dacă muncitorul a obţinut el însuşi dreptul de a rămâne;

• dacă muncitorul moare în timpul vieţii sale active înainte de a

obţine dreptul de a rămâne, dar a avut reşedinţa permanent în

acel stat cel puţin 2 ani, sau dacă moartea a fost rezultatul unui

accident de muncă sau boală profesională, ori soţul

supravieţuitor este cetăţean al acelui stat prin căsătoria cu

muncitorul (art.3).

Liberul acces la angajare şi egalitatea de tratament. Acest drept

consacrat de regulamentul nr.1612/68, care a consacrat existenţa unei pieţe

europene a muncii, acordându-se prioritate muncitorilor comunitari în

detrimentul celor din alte ţări.

Principalele prevederi sunt:

• Orice cetăţean al unui stat membru are dreptul să desfăşoare o

activitate, ca persoană angajată, pe teritoriul unui alt stat

membru, în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii acelui stat (art.1);

55


• Un stat membru nu poate discrimina pe cetăţenii altui stat

membru prin limitarea cererilor şi ofertelor de angajare sau prin

stabilirea unor proceduri speciale de recrutare sau prin

împiedicarea recrutării muncitorilor nerezidenţi (art.2);

• Statele membre sunt obligate să ofere solicitanţilor străini

aceeaşi asistenţă în căutarea locurilor de muncă pe care o acordă

cetăţenilor proprii (art.2).

Membrii familiei muncitorilor migrant au, de asemenea, dreptul la

rezidenţă (art.10) şi la angajare (art.11). Copii muncitorului au accesul

liber la cursurile de pregătire profesională şi uceniciei (art.12).

Egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniulmuncii. În aplicarea dispoziţiilor cu caracter general cuprinse în Tratatul

CEE (art.117-128), au fost emise mai multe directive care privesc

egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul muncii:

• Directiva nr.76/207, care prevede tratament egal în procesul

angajării;

• Directiva nr.86/613, care prevede principiul plăţii egale pentru

muncă egală;

• Directiva nr. 79/207 stabileşte obligaţia statelor membre de a

înscrie în legislaţiile lor naţionale dispoziţii menite să asigure

egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte

accesul la locurile de muncă, formarea şi promovarea

profesională, precum şi referitor la condiţiile de muncă;

• Directiva nr. 86/378, care extinde principiul tratamentului egal

în sistemul pensiilor profesionale.

Formarea profesională. În aplicarea dispoziţiilor art.128 din

Tratatul C.E.E., Consiliul European a emis Decizia din 2 aprilie 1963 prin

care a stabilit principiile generale în materia formării profesionale în

Comunitate. Această decizie prevede dreptul fiecărei persoane de a-şi

alege în mod liber profesia şi instituţia în care va fi pregătită, de a primi

56


pregătirea profesională adecvată, de a se perfecţiona şi readapta

profesional ori de câte ori este necesar.

Codul muncii, prin disp. art. 188-213, a consacrat această instituţie,

stabilindu-i următoarele obiective:• adaptarea salariatului la cerinţele postului sau a locului de

muncă;• obţinerea unei calificări profesionale;• actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi

locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentruocupaţia de bază;

• reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

• dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedeemoderne, necesare realizării activităţilor profesionale;

• prevenirea riscului şomajului;• promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin

următoarele forme: • participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către

furnizorii de servicii de formare profesională din ţară saustrăinătate;

• stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi a loculuide muncă;

• stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate,• ucenicie organizată la locul de muncă;• formare individualizată;• alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Formarea profesională, la fel ca şi evaluarea cunoştinţelor, se va

face pe baza standardelor ocupaţionale.

Protecţia tinerilor în procesul muncii. O sinteză a preocupărilor

în materie ale Uniunii Europene o reprezintă Directiva Consiliului

nr.94/33 din 24 iunie 1994.

Primele 3 secţiuni ale acesteia privesc fondul problemelor privind

protecţia muncii tinerilor, iar ultima este rezervată dispoziţiilor cu caracter

tehnic.

57


Se afirmă o serie de principii ca:

• interzicerea muncii copiilor;

• munca desfăşurată de copii şi adolescenţi trebuie să fie strict

reglementată şi protejată;

• statul este dator să supravegheze ca fiecare patron să asigure

tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor, fără să

compromită educaţia acestora.

Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor.

La data de 9 decembrie 1989, ţările Uniunii Europene (cu excepţia Marii

Britanii) au adoptat Carta privind drepturile sociale fundamentale ale

muncitorilor.

Carta defineşte drepturile sociale fundamentale ale cetăţenilor

Uniunii, ea confirmă drepturi înscrise, fie în Tratatul C.E.E., fie în Carta

socială europeană sau în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii

şi anume:

• dreptul la liberă circulaţie (art.1-3);

• dreptul la angajare şi salariu (art.4-6);

• dreptul la ameliorarea condiţiilor de viaţă şi muncă (art.7-9);

• dreptul la protecţie socială (art.10);

• dreptul la libertatea de asociere şi negociere colectivă )art.11-

14);

• dreptul la pregătire profesională (art.15);

• dreptul la egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei (art.16);

• dreptul la informare, consultare şi participare la conducerea

întreprinderii (art.17-18);

• dreptul la protecţia vieţii şi sănătăţii la locul de muncă (art.19).

În acest domeniu au fost adoptate un număr mare de directive:

(89/391, 90/296, 89/654, 89/656, 90/679, 92/58);

• dreptul la protecţia copiilor şi adolescenţilor (art.20-25);

• dreptul persoanelor handicapate la formare, integrare şi

readaptare profesională (art.26).

58


În vederea realizării prevederilor Cartei, Comisia Europeană a

întocmit un program de acţiune cu aproape 50 de propuneri, vizând

aplicarea sa şi redactează anual un raport privind aplicarea prevederilor

Cartei de către statele membre, precum şi de Uniunea Europeană în

ansamblul său.

La Maastricht, cele 11 state semnatare ale Cartei sociale au elaborat

două protocoale, printre care cel privind politica socială. Art.1 din acord

prevede ca principale obiective ale uniunii: promovarea angajării,

ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă, o protecţie socială adecvată,

dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel al

angajării ridicat şi durabil. Aceste obiective trebuie realizate ţinând seama

de diversitatea practicilor naţionale.

Pentru îndeplinirea obiectivelor menţionate vor putea fi adoptate

directive, ce vor institui prevederi minimale, pentru ţările membre.

Secţiunea 5

Raportul dintre dreptul comunitar şi

dreptul naţional

Din cele arătate mai sus rezultă obligaţia statelor membre de a pune

de acord legislaţia internă cu prevederile legislaţiei comunitare. Cu toate

acestea, este posibilă apariţia unor conflicte a căror rezolvare se va face

având în vedere două principii fundamentale, de natură să tranşeze un

atare conflicte:

• aplicarea directă a dreptului comunitar

• supremaţia dreptului comunitar (adică se aplică acesta şi nu

dreptul naţional).

Ambele principii au fost instituite de Curtea de Justiţie şi constituie

reguli aplicabile în caz de conflict.

În ceea ce priveşte ţara noastră şi Comunitatea Europeană, după

cum am văzut, ni s-a acordat statutul de membru asociat.

59


Prin acordul de asociere a României se prevăd o serie de măsuri a

căror realizare au menirea de a asigura integrarea treptată şi într-o anumită

perioadă de timp a ţării noastre în Comunitate.

De menţionat, că prin art.69 din Acord, se prevede obligaţia

României de apropiere a legislaţiei prezente şi viitoare de cea a

Comunităţii în domeniile: organizarea pieţei muncii, modernizarea

serviciilor de plasament şi consultanţă profesională, protecţia muncii,

securitatea socială etc.

Acordul de asociere a României la Comunitatea Europeană,

încheiat la 1 februarie 1993, prevede că dispoziţiile comunitare referitoare

la circulaţia muncitorilor se aplică şi muncitorilor români, cărora li se

asigură, dacă sunt angajaţi legal în străinătate, aceleaşi condiţii de muncă,

salarizare, protecţie socială, securitate socială etc. ca şi muncitorilor

proprii.

Totodată, se recunoaşte muncitorilor români angajaţi legal pe

teritoriul statului membru, cât şi familiilor lor rezidente, perioadele de

asigurare, angajare sau rezidenţă în vederea acordării pensiilor pentru

limită de vârstă şi munca depusă, invaliditate sau deces.

În sfârşit, precizăm că pentru realizarea Acordului de asociere a fost

creat Consiliul de Asociere, format din membri ai Consiliului şi Comisiei

Europene, pe de o parte, şi membrii numiţi de Guvernul ţării noastre, pe de

altă parte.

60


CAPITOLUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

61


Secţiunea 1

Noţiuni generale despre contractul individual de muncă

Realizarea practică a unei din cele mai importante garanţii

constituţionale – dreptul la muncă prevăzut de dispoziţiile art.38 alin.1 din

Constituţia României oferă posibilitatea fiecărei persoane ca în funcţie de

aptitudini şi pregătirea profesională să poată desfăşura o activitate utilă

societăţii dar în egală măsură şi o activitate care să-i permită afirmarea sa

ca personalitate umană.

Rolul şi importanţa muncii pentru sine dar şi pentru societate a

determinat apariţia şi dezvoltarea unei instituţii juridice – contractul de

muncă care prin configuraţia sa asigură stabilitate şi normalitate unei

categorii aparte de relaţii sociale – respectiv relaţiile de muncă.

Din perspectiva istorică contractul individual de muncă nu a

cunoscut o delimitare faţă de dreptul civil fiind considerat ca o varietatea a

contractului de locaţiune a lucrărilor – reglementat de dispoziţiile art.1470

pct.1 Cod civ. reglementare care viza nu forţa de muncă ci finalitatea ei

materializată în lucruri sau lucrări.

Apariţia muncii salariate a consacrat şi reglementări distincte în

ceea ce priveşte contractul individual de muncă, care în final au dus la

adoptarea unor norme cu caracter unitar şi general aplicabile tuturor

raporturilor de muncă. Este cazul Legii contractelor de muncă din anul

1929 (disp.art.37) Codul muncii din anul 1950 (disp.art.12) şi Codului

muncii din anul 1972 (disp.art.64), dar şi al actualului Cod al muncii din

anul 2003.

62


Secţiunea 2

Reglementare şi definiţia contractului individual de muncă

Reglementarea contractului individual de muncă face obiectul

Titlului II – Contractul individual de muncă, disp.art.10-107 din Codul

muncii adoptat la data de 24.01.2003 publicat în Monitorul Oficial, Partea

I, nr.72 din 05.02/2003.

Art.10 din Codul muncii defineşte contractul individual de muncă

ca fiind un contract în temeiul căruia o persoană fizică denumită

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii

denumite salariu.

Până la apariţia actualului Cod al muncii, contractul individual de

muncă era definit de lege, dar mai ales de doctrina juridică ca fiind

înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să

pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau individuală

iar angajatorul era obligat să asigure plata salariatului pentru munca

prestată şi condiţii adecvate de muncă.

Disp. art. 10 din Codul muncii care reprezintă un progres faţă de

reglementarea anterioară într-o formulare generică stabileşte obligaţia

salariatului de presta munca “…pentru şi sub autoritatea unui

angajator…”, asigurându-se importante garanţii juridice, atât în ceea ce

priveşte prestarea efectivă a muncii, cât şi în ceea ce priveşte limitele de

executare a raportului de autoritate din partea angajatului.

În schimbul prestării muncii şi acceptării raportului de autoritate din

partea angajatorului, salariatul primeşte o remuneraţie definită salariu.

Conceptul de autoritate în favoarea angajatorului trebuie interpretat

în consens cu disp. art. 6 pct. 1 din C. muncii care impune în favoarea

angajaţilor asigurarea următoarelor cerinţe:

• Condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate;

• Măsuri de protecţie socială a salariatului şi a familie sale;

63


• Măsuri de securitate şi sănătate în muncă;

• Respectarea demnităţii şi conştiinţei fiecărui salariat fără nici o

discriminare;

• Asigurarea promovării şi apărării drepturilor şi intereselor salariaţilor

cu caracter profesional, economic şi social;

• Buna credinţă în raporturile cu salariaţii.

Dat fiind complexitatea şi diversitatea contractelor individuale de

muncă, în scopul diminuării muncii la negru şi a convenţiilor civile, prin

noul Col al muncii se instituie o prezumţie legală, în sensul că orice muncă

se prezumă ca fiind în baza unui contract individual de muncă, iar sarcina

probei revine angajatorului, aşa cum rezultă din disp.art.12 C. muncii.

Secţiunea 3

Elementele contractului individual de muncă

Din definiţia legală a contractului individual de muncă rezultă că

acesta se caracterizează prin 3 elemente:

• prestarea muncii;

• raportul de autoritate în favoarea angajatului;

• prestarea muncii şi raportul de autoritate în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu.

• Referitor la prestarea muncii de către salariat, anterior încheierii

contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia în

conformitate cu disp.art.17 pct.2 lit. a din C. muncii să

informeze pe salariat asupra muncii care o va presta stabilită

prin fişa postului precum şi riscurile care sunt inerente postului

respectiv.

De asemenea, prestarea muncii în baza unui contract individual de

muncă presupune un anumit tip de muncă, muncă fizică sau intelectuală

care trebuie desfăşurată în cadrul unei perioade de timp şi în cadrul unui

64


anumit număr de ore pe zi stabilit de angajator. Toate riscurile care derivă

dintr-un contract individual de muncă în ceea ce priveşte prestarea muncii

cad în sarcina angajatorului.

• Referitor la raportul de autoritate din partea angajatorului pe

timpul prestării muncii în baza unui contract de muncă, prin

încheierea acestuia se naşte şi o relaţie de subordonare în sensul

că angajatorul are puterea de a da ordine şi dispoziţii

salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de

a sancţiona abaterile de la disciplina muncii, dar toate acestea

trebuiesc corelate, pentru a exclude eventualele abuzuri ale

acestuia, cu atribuţiile de serviciu.

Orice sarcină, ordin sau atribuţie care excede contractului

individual de muncă presupune existenţa anterioară a consimţământului

salariatului, realizat prin act adiţional la contractul individual de muncă

încheiat în termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a

salariatului, în conformitate cu dispoziţiile art.17 pct.4 C. muncii.

Desigur legiuitorul a prevăzut limitativ situaţiile când nu se impune

încheierea unui act adiţional, ca recunoaştere a raportului de autoritate în

situaţiile prevăzute de disp.art.4 pct.3 lit. d din C. muncii, care nu

constituie muncă forţată.

• Salariul reprezintă o consecinţă firească care derivă din

caracterul oneros al contractului individual de muncă în baza

celor două elemente cumulative: prestarea muncii şi raportul de

autoritate.

Se poate vorbi de existenţa unei remuneraţii fără existenţa

raportului de autoritate, dar în atare situaţie ne aflăm în prezenţa unui alt

contract, respectiv a unui contract civil care presupune tot prestarea unei

munci, fără existenţa raportului de autoritate aşa cum este conceput de

normele dreptului muncii.

65


Secţiunea 4

Părţile contractului individual de muncă

Din definiţia data contractului individual de muncă, aşa cum rezultă

din disp. art.10 din C. muncii, părţile contractante sunt persoana fizică –

salariat şi persoana fizică sau juridică – angajator.

• Persoana fizică – care prestează munca şi intră sub autoritatea

angajatorului, denumită salariat, aşa cum rezultă din disp.art.13

pct.1 din C. muncii are capacitatea juridică deplină de a încheia

un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, care spre

deosebire de dreptul comun are un caracter derogatoriu, unde

capacitatea de exerciţiu se dobândeşte la 18 ani, cu excepţia

femeii căsătorite anterior împlinirii acestei vârste.

În deplin consens cu reglementările internaţionale – art.7 pct.1 din

Carta Socială Europeană, revizuită în 1996 la Strasburg, cu disp.art.45

alin.4 din Constituţia României , C. muncii prin disp.art.13 pct.2 se

recunoaşte persoanei fizice o capacitate biologică de muncă parţială,

aceasta poate încheia contract de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani

cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru o serie de

activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile sau cunoştinţele sale,

cu condiţia imperativă ca acestea să nu pericliteze sănătatea, dezvoltarea

sau pregătirea profesională.

Pentru a-şi da acordul, părinţii, potrivit art.98 alin.1 C. familiei,

trebuiesc informaţi în prealabil de angajator în condiţiile disp.art.17 din C.

muncii.

Acordul trebuie să fie prealabil şi expres, iar părinţii sau

reprezentanţii legali vor semna contractul de muncă, sub sancţiunea

nulităţii absolute.

Dispoziţiile art.13 pct.3 şi 4 din C. muncii reglementează interdicţia

angajatorilor de a încadra în muncă şi implicit de a încheia contract de

66


muncă pentru minorii de 15 ani sau pentru persoanele fizice puse sub

interdicţie judecătorească.

Ca o măsură de protecţie socială a tineretului, încadrarea în locuri

de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea

vârstei de 18 ani, iar aceste locuri de muncă sunt stabilite prin hotărâre de

guvern.

• Angajatorul. Cea de-a doua parte în contractul de muncă este

persoana fizică sau juridică, denumită angajator în favoarea

căruia se prestează munca şi care exercită în condiţiile legii

raportul de autoritate.

Referitor la persoana fizică, potrivit Decretului nr.31/1954 privitor

la persoanele fizice şi persoanele juridice, după împlinirea vârstei de 18

ani, persoana fizică are capacitatea deplină de a încheia un contract

individual de muncă în calitate de angajator.

Referitor la persoana juridică în calitate de angajator, dat fiind

caracterul eterogen al acestora se impune o trecere în revistă a

principalelor acte normative care consacră persoana juridică după cum

urmează:

• Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale

• Legea nr.15/1990 privind transformarea unităţilor de stat în

societăţi comerciale şi regii autonome;

• O.G. nr.26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile;

• Legea nr.27/1996 privind partidele politice;

• Legea nr.109/1996 pentru organizarea şi funcţionarea

cooperativelor de consum şi cooperativelor de credit;

• Legea locuinţei nr.114/1996 modificată prin O.U.G. nr.40/1997

privind asociaţiile de proprietari;

• Legea administraţiei publice nr.215/2002 etc.

Din această sumară evidenţiere rezultă că au calitatea de angajatori

atât persoane juridice de drept privat cât şi persoane juridice de drept

public.

67


Secţiunea 5

Caracterele juridice al contractului

individual de muncă

Contractul individual de muncă prezintă caracterele juridice ale

tuturor contractelor dar şi caracter propriu care îl individualizează în raport

cu alte contracte.

În raport cu obligaţia principală de a face contractul nu poate fi

încheiat sub condiţia suspensivă, dar poate fi afectat de un termen

extinctiv, aşa cum rezultă din actualele reglementări ale C. muncii.

Din definiţia legală dată contractului individual de muncă rezultă

următoarele caractere juridice:

• Contractul individual de muncă este un act juridic bilateraldeoarece nu poate avea decât două părţi: salariatul şi

angajatorul;

• Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic.

Potrivit art.943 din C. civil, contractul este sinalagmatic când

părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. Într-adevăr, cele două părţi

ale contractului individual de muncă se obligă una faţă de cealaltă:

salariatul să presteze o anumită muncă; patronul să plătească această

muncă. Aşadar, acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce

între părţi; cauza obligaţiei unei dintre ele o constituie executarea

obligaţiei celeilalte.

• Contractul individual de muncă are un caracter oneros şicomutativ.

Conform Codului civil, contractul oneros este acela în care fiecare

parte voieşte a-şi procura un avantaj (art.954), iar contractul comutativ

68


acela în care obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte (art.947

alin.1).

• Contractul individual de muncă are un caracter consensual.

Contractul individual de muncă este consensual (solo consensu),

deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea

lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru

formarea valabilă a contractului.

Legislaţia actuală a muncii, respectiv disp.art.8 pct.1, art.16, pct.1,

art.41 pct.1. art.49, pct.1, art.55, lit. b, etc. C. muncii şi art.1, alin.2 din

legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor

încadrate în muncă, modificată prin O.U.G. nr.136/1999 etc. impune

forma scrisă a contractului individual de muncă iar această obligaţie revine

angajatorului.

Dar, astfel, contractul de muncă nu se transformă într-un contract

solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părţilor, ad

probationem şi nu ad validitatem. Deci, dacă părţile înţeleg să însoţească

manifestarea de voinţă cu un înscris în care o consemnează, o fac nu

pentru a da validitate contractului, ci pentru a-şi asigura un mijloc de probă

privind încheierea şi conţinutul acestuia mai ales sub aspectul clauzelor

facultative.

• Contractul individual de muncă are caracterul intuitu

personae.

Din interpretarea disp.art.10 şi 39 pct.2 C. muncii contractul

individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat intuitu

personae, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţii salariatului;

eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimţământ care duce la

anulabilitatea contractului. Aşa fiind, pe de o parte, nu este posibilă

transmiterea contractului prin moştenire, iar pe de altă parte cel încadrat

nu-şi poate efectua atribuţiile ce-I revin în temeiul contractului, fie prin

alte persoane (reprezentanţi, procurori, delegaţi), fie cu ajutorul altora .

69


Caracterul personal priveşte, în principiu, şi cealaltă parte a

contractului de muncă, deci pe cel ce angajează, deoarece şi salariatul

încheie contractul cu un angajator (societatea comercială, regie autonomă,

etc.) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei,

posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei avute în cele mai bune condiţii

de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai

avantajos etc.

Deci, nici salariatului nu-i sunt indiferente unitate şi colectivul în

care se integrează, climatul psihologic şi social în care-şi desfăşoară

munca.

• Contractul individual de muncă este un contract cu executaresuccesivă.

Prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune contractul

individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, şi nu uno ictu

(dintr-o dată).

Angajatorii angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să

presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp,

iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obţină un

salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).

Aşa fiind, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare

de către o parte a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea va fi rezilierea, care are

ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor – ex nunc şi nu

rezoluţiune – care desfiinţează contractul cu efect retroactiv, ex tunc. Deşi

este cunoscut că nulităţile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în

ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este

ireversibilă, trebuie să remarcăm că şi efectele nulităţilor se aplică numai

pentru viitor. Se poate pune problema unei suspendări a executării, din

motive de forţă majoră, pe durata imposibilităţii de executare aşa cum

rezultă din disp.art.56 lit. e, C. muncii, numai în ipoteza contractelor cu

executare succesivă.

70


Secţiunea 6

Condiţiile de validitate ale contractului


A. Condiţii generale de validitate a contractului individual de muncă

Deşi C. muncii nu face referire expresă la toate condiţiile de

validitate sub sancţiunea nulităţii absolute, considerăm că acestea se

completează cu dispoziţiile art.948 C. civ. care se referă la:

• Capacitatea de a contracta;

• Consimţământul valabil al părţilor;

• Obiect determinat;

• Cauză licită.

• Capacitatea părţilor – Dispoziţiile art.13-14 C. muncii

stabileşte condiţiile de capacitate al persoanei fizice – salariat şi

ale persoanei juridice sau fizice în calitate de angajator (cap. III,

secţiunea 4).

• Consimţământul - Aşa cum rezultă din disp.art.8 pct.1 C.

muncii … relaţiile de muncă se bazează pe principiul

consensualităţii … iar art.16 pct.1 C. muncii stabileşte expres

faptul că contractul individual de muncă se încheie în baza

consimţământului părţilor în formă scrisă în limba română.

71


Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi

generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un

act juridic civil, manifestată în exterior.

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească

următoarele condiţii:

• Să provină de la o persoană cu discernământ juridic. Subiectul

de drept trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a discerne

efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de

voinţă.

Persoana fizică cu deplină capacitate de exerciţiu este prezumtivă

că are discernământ juridic necesar pentru a încheia acte juridice, respectiv

un contract de muncă. Persoana lipsită de capacitate de exerciţiu este

prezumată a nu avea discernământ, fie datorită vârstei fragede, fie stării de

sănătate mintală. Pentru persoana juridică nu se pun probleme, deoarece

reprezentantul ei legal este, întotdeauna, o persoană fizică cu deplină

capacitate de exerciţiu.

• Să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice.

Această condiţie de valabilitate a consimţământului nu este

îndeplinită:

• Când manifestarea de voinţă a fost făcută în glumă (jocandi

causa), din prietenie, curtoazie sau pură complezenţă;

• Când s-a făcut sub condiţie pur potestativă din partea celui care

se obligă (art.1010 din Cod civil);

• Când manifestarea de voinţă s-a făcut existând o rezervă mintală

(reservatio mentalis) cunoscută de contractant (cum se întâmplă

în cazul actului fictiv, ca varietate de simulaţie);

• Să fie exteriorizat. Simpla manifestare de voinţă este nu numai

necesară, ci şi suficientă pentru ca actul juridic să se nască

valabil din punctul de vedere al formei sale. În cazul

contractului individual de muncă, manifestarea de voinţă trebuie

să îmbrace forma scrisă. În legătură cu această condiţie a

72


consimţământului, se mai pune problema valorii juridice a

tăcerii. Astfel că în ce priveşte adagiul qui tacit consentire

videtur (cine tace este de acord), suntem de părere că nici în

dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, tăcerea nu valorează

consimţământul exteriorizat.

• Să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ. Această

condiţie negativă este impusă de caracterul conştient, liber al

actului juridic.

O altă serie de alte dispoziţii din C. muncii în ceea ce priveşte

modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă

impun acordul de voinţă al părţilor în formă scrisă.

• Obiectul contractului individual de muncă – O altă condiţie

de validitate la încheierea contractului individual de muncă,

reglementată de disp.art.962 C. civ. sub sancţiunea nulităţii

absolute este obiectul contractului.

Art. 962 Cod civil prevede că obiectul convenţiilor este acela la

care părţile sau numai una din părţi se obligă.

Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului

să fie determinat, licit şi moral (să fie în concordanţă cu legea şi morala).

În contractul individual de muncă, contract sinalagmatic(bilateral), obiectul este format din două elemente inseparabile, care se

intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe

de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestaţii se află

într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un contract de

muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie

să fie posibil de executat în condiţii licite. Un contract de muncă, care ar

avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge

grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va

putea produce nici un efect.

73


Obiectul contractului de muncă se determină şi se realizează printr-

un ansamblu de elemente, de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul

contractului în conformitate cu disp.art.39-40 C. muncii şi cu legile

speciale.

• Cauza contractului individual de muncă este în egală măsură

reglementată în art.15 C. muncii cât şi în art.966-968 C. civil.

Dispoziţiile art.15 C. muncii stabileşte faptul că este interzisă, sub

sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de

muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori

imorale.

Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în

obiectul urmărit la încheierea unui asemenea act.

Cauza nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul

actului juridic, ceea ce evidenţiază caracterul său de element independent,

de sine stătător.

Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică.

Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei.

Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către patron

prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea

salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului va fi condiţionată de caracterul licit şi

moral al cauzei sau scopului său 8art.966-968 din Codul civil).

Cauza este nelicită când este prohibită de lege, când este contrarie

bunelor moravuri şi ordinii publice. În acest caz actul juridic este lovit de

nulitate absolută (art. 966 din Cod civil).

Art. 967 din Codul civil stipulează: Convenţia este valabilă, cu

toate că, cauza nu este expresă. Cauza este prezumată până la dovada

contrarie.

Partea care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie să

dovedească aceasta (să răstoarne prezumţia de existenţă a cauzei).

74


B. Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă

Prin noile dispoziţii ale C. muncii s-au stabilit comparativ cu

vechile reglementări condiţii speciale de validitate a contractului

individual de muncă, care la rândul lor le putem clasifica în condiţii

speciale aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă şi

condiţii speciale specifice fiecărui tip de contract reglementat distinct de

legiuitor.

I. Condiţii speciale cu caracter general aplicabile tuturor

contractelor individuale de muncă

• Informarea salariatului anterior încheierii contractului

individual de muncă cu privire la clauzele generale pe care

urmează să le înscrie în contract cu privire la următoarele

elemente:

• identitatea părţilor;

• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;

• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

• atribuţiile postului;

• riscurile specifice postului;

• data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;

• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi

durata acestuia;

• salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

75


• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;

• durata perioadei de probă.

Referitor la informaţiile elementelor, pe care angajatorul le

furnizează salariatului în prealabil se poate încheia un contract de

confidenţialitate, iar toate aceste informaţii trebuie să se regăsească în

contractul individual de muncă.

În situaţia în care executarea contractului individual de muncă are

loc în străinătate angajatul este obligat să-i comunice în timp util în afara

informaţiilor sus menţionate şi următoarele informaţii:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile

de plată;

• prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în

străinătate;

• condiţiile de climă;

• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,

libertatea sau siguranţa personală.

Prin legi speciale urmează a fi reglementate condiţiile de muncă în

străinătate.

Obligaţia de informare este de 15 zile din momentul lansării ofertei

de încheiere a contractului individual de muncă sau prestării activităţii în

străinătate.

Salariatul este în drept ca în termen de 30 de zile să sesizeze

instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator

a obligaţiei de informare. În cauză devin incidente dispoziţiile Legii

nr.168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, iar competenţa

revine tribunalului muncii deoarece disp. art. 19 C. muncii foloseşte

noţiunea de salariat.

76


În această ordine de idei obligaţia de informare trebuie să vizeze şi

clauzele specifice care vor fi conţinute în contractul de muncă.

Dat fiind că în reglementarea actuală a raporturilor de muncă,

legiuitorul a înţeles să reglementeze şi alte categorii de contracte, pentru

fiecare din acestea obligaţia de informare conţine particularităţi după cum

urmează:

• În contractul individual de muncă pe durată determinată,

obligaţia de informare rezultă din disp. art. 85 C. muncii care

impune pentru angajator să afişeze la sediul său locurile de

muncă vacante sau care urmează să fie vacante.

• În contractul de muncă cu timp parţial obligaţia de informare

constă în:

• durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

• condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

• interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor

de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor

acestora;

• angajatorul este obligat să informeze din timp cu privire la

apariţia unor locuri de muncă cu fracţiuni de normă sau cu

normă întreagă sau cu privire la posibilităţile de transfer la

locuri de muncă cu normă întreagă.

• În munca prin agent de muncă temporar, agentul de muncă

temporar trebuie să informeze despre:

• condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;

• identitatea şi sediul utilizatorului;

• modalităţile de salarizare.

• În contractul individual de muncă la domiciliu informarea

constă în:

• precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

77


• programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze

activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a

controlului;

• obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le

utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le

realizează

• Examen medical în baza căruia se eliberează certificat medical

care atestă că persoana fizică are aptitudinea biologică de a

munci sau are capacitate de muncă.

Sub sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă, salariatul

poate prezenta certificatul medical şi după momentul încheierii

contractului de muncă.

Aşa cum rezultă din disp.art.27 pct.4 C. muncii, competenţa,

procedura de eliberare şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul

angajării schimbării locului ori modificării felului muncii sunt stabilite

prin legi speciale.

Este interzisă la angajator solicitarea din partea angajatorului a

testului de graviditate.

Pentru angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică,

educaţie sau alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi alte

teste medicale specifice activităţii salariatului şi locului de muncă.

Faţă de regula instituită de dispoziţiile art.27 pct.1 privind

obligativitatea examenului medical la angajare, anterior concursului,

examenului, probă practică sau termenului de încercare, certificatul

medical mai este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

• la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,

pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi

profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

78


• în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă

activitate;

• la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract

de muncă temporară;

• în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în

situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii,

precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

• periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la

factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului

Sănătăţii şi Familiei;

• periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de

transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,

zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

• periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de

risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex

şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele

colective de muncă.

• Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale.

Potrivit disp. art. 29 alin. 1 din C. muncii contractul individual de

muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi

personale ale persoanei care solicită angajarea.

Prin dispoziţiile art. 298 C. muncii s-a abrogat Legea nr. 30/1990

privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, astfel că în

momentul de faţă modalităţile în care urmează că se facă verificarea

prealabilă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel

naţional, de ramură sau unitate, în statutele de personal – profesional sau

disciplinar şi în regulamentul de ordine interioară la nivelul fiecărei unităţi.

79


Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei

care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot

avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul

respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care

solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la

funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea

prealabilă a celui în cauză.

Prin disp. art. 3 C. muncii încadrarea salariaţilor la instituţiile şi

autorităţile publice precum şi la alte unităţi bugetare se face numai prin

concurs sau examen, după caz.

Aşadar, concursul este obligatoriu atât la încadrarea cât şi la

promovarea în muncă a personalului instituţiilor publice şi a oricăror altor

u nităţi bugetare, fiind prevăzut de exemplu de:

• Legea nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale

senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din

Parlamentul României (art. 10);

• Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească (art. 54);

• Legea nr. 128/1997 privind Statul personalului didactic (art. 9 şi

următoarele);

• Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului

vamal (art.26-40).

Din comisia de examinare – constituită în cadrul fiecărei unităţi

bugetare – fac parte, în mod obligatoriu, şeful compartimentului în care

urmează să se facă angajarea, conducătorul ierarhic al acestuia şi, dacă este

cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate, din unităţi

de cercetare de profit, ori din ministerul, organul central sau local

coordonator. Comisia are un preşedinte, desemnat de membrii comisiei şi

un secretar numit de conducătorul unităţii (pct.3).

Posturile vacante se scot la concurs în funcţie de necesităţile unităţii

bugetare, făcându-se publicitatea necesară într-un ziar central, local sau

80


prin afişarea acestora la sediul unităţii respective cu cel puţin 15 zile

înainte de data susţinerii concursului.

Tematica pentru concurs se întocmeşte de organele de specialitate

din fiecare minister, organ central sau prefectură şi va fi avizată de o

comisiei specială de angajare, pregătire şi avansare a personalului ce se

organizează la nivelul fiecărui minister, organ central sau prefectură, în

condiţiile stabilite de ministru, conducătorul organului central sau de

prefect (pct.6).

Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală, iar pentru

funcţiile de pază, de deservire şi de întreţinere, stabilite de conducătorul

unităţii, concursul va consta dintr-o probă practică.

O altă modalitate distinctă de verificare a aptitudinilor profesionale

este termenul de probă. Dispoziţia de principiu prevăzută de disp.art.30

pct.1 C. muncii stabileşte o perioadă de probă de cel mult 30 de zile

calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru

funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu

handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de

maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter

excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor

în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are

toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual

de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi

stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă

în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie

81


sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu

condiţii grele, vătămătoare sau periculoase

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării

contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în

termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din

dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

În materia contractului individual de muncă pe durată determinată

legiuitorul a reglementat prin disp. art. 83 C. muncii termene maxime a

perioadei de probă cupă cum urmează:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de

muncă mai mică de 3 luni;

• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de

muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de

muncă mai mare de 6 luni;

• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de

conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă

mai mare de 6 luni.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de

probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de

solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

• două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu

o lună;

• 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară

este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

• 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară

este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

În concluzie afirmăm că perioada de probă nu este o alternativă a

concursului sau examenului, ci este o modalitate subsidiară de verificare a

82


aptitudinilor profesionale, care se foloseşte după ce persoana în cauză,

reuşind la examen sau concurs, este încadrată.

Conform disp. art. 32 pct. 4 C. muncii perioada de probă constituie

vechime în muncă.

În vederea diminuării fluctuaţiilor de personal şi creşterii stabilităţii

în muncă legiuitorul interzice angajarea succesivă a mai mult de trei

persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post (art. 33 C. muncii).

4. Repartizarea în muncă.

Sunt situaţii unde încadrarea în muncă este consecinţa unei

repartizări în muncă – act administrativ individual emis de organe

competente în acest sens.

• Legea nr.1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi

reintegrarea lor profesională.

Potrivit dispoziţiilor acestei legi, oficiile forţei de muncă din cadrul

direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială teritoriale, dispun

repartizarea în muncă a beneficiarilor ajutorului de şomaj sau ai ajutorului

de integrare profesională, act care este obligatoriu pentru aceştia.

În ceea ce priveşte regimul juridic al repartizării în raport cu

angajatorul – la care ar urma să aibă loc încadrarea în muncă – acesta

trebuie să fie examinat diferenţiat, în funcţie de categoria de agenţi

economici căreia i se adresează repartiţia. Astfel, pentru unităţile bugetare,

precum şi pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive

şi judecătoreşti, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel în

cauză a reuşit la concurs.

Pentru societăţile comerciale şi alte unităţi care-şi desfăşoară

activitatea pe baza liberei iniţiative, repartiţia nu creează nici o obligaţie

pentru acestea; ele au deplină libertate contractuală în stabilirea

raporturilor juridice de muncă şi în consecinţă, pot sau nu să dea curs

repartizării; atunci când se refuză încadrarea, urmează ca persoana în

cauză să revină la oficiul forţei de muncă pentru a continua să primească

83


ajutorul de şomaj, ajutorul de reintegrare profesională ori alocaţia de

sprijin, după caz, sau a beneficia de o nouă repartizare.

• Repartizarea este obligatorie şi pentru persoanele care urmează

cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau alte forme de

pregătire profesională.Legea nr.67/1995 privind ajutorul social.

Art.13 din această lege dispune că persoanele apte de muncă,

beneficiare ale dreptului de ajutor social au obligaţia să

dovedească cu acte, cin 3 în 3 luni că au solicitat repartizarea în

muncă sau că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei

repartizări pentru orice loc de muncă oferit.

Neîndeplinirea acestei obligaţii atragem după caz:

• suspendarea plăţii ajutorului social în cazul beneficiarului unic;

• modificarea plafonului de venit, respectiv modificarea ajutorului social,

prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care nu

îndeplinesc obligaţia menţionată;

Aşadar, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea

în muncă este obligatorie, pentru angajatori însă soluţia este aceeaşi ca în

cazul beneficiarilor de ajutor de şomaj, de integrare profesională sau

alocaţie de sprijin.

• Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.35/1997 privind măsurile

de stimulare a persoanelor fizice şi juridice pentru încadrarea în

muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ

Angajatorii care încadrează absolvenţi cu contract individual de

muncă pe durată nedeterminată primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru

fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 70% din salariul de bază

net, stabilit la data angajării; dacă absolvenţii provin din rândul

persoanelor cu handicap, perioada este de 18 luni. Contractul individual de

muncă trebuie menţinut cel puţin 3 ani de la data încheierii acestuia (art.2

din ordonanţă).

Rezultă, din cele de mai sus, că actul de repartizare în muncă este

obligatoriu pentru angajatorul solicitant. El nu este obligatoriu pentru

84


absolvenţi, însă aceştia nu se pot încadra în condiţiile ordonanţei de

urgenţă nr.35/1997 decât o singură dată, în termen de 12 sau de 18 luni de

la data absolvirii studiilor.

În cazul în care, în perioada menţionată, absolvenţilor li se desface

contractul individual de muncă din motive neimputabile lor, aceştia se pot

încadra la alte persoane fizice sau juridice, care beneficiază de măsurile de

stimulare stabilite de ordonanţă, cu condiţia de a nu depăşi termenul de 12

luni sau de 18 luni, după caz (art.3).

• Hotărârea Guvernului nr.325/1997 privind introducerea

stagiului de pregătire practică cu durata de un an pentru

absolvenţii facultăţilor de medicină şi farmacie.

Art.3 din această hotărâre prevede că unităţile sanitare vor încadra

medici şi farmacişti care urmează să efectueze stagiul, în baza unei

repartizări emise de Ministerul Sănătăţii.

La primirea repartiţiilor, cei în cauză au obligaţia de a-şi lua un

angajament că după terminarea stagiului vor continua activitatea ca medic

sau farmacist cel puţin 2 ani la o unitate sanitară stabilită de acelaşi

minister.

Din textul de mai sus rezultă că repartizarea este obligatorie pentru

unitatea sanitară nominalizată în actul administrativ; pe perioada stagiului

se încheie contract individual de muncă pe durată nedeterminată (art.3).

• Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.102/1999 privind

protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu

handicap

Potrivit dispoziţiilor acestei ordonanţe, persoanele fizice sau

juridice care angajează persoane cu handicap pot înfiinţa unităţi protejate,

special organizate şi amenajate conform cerinţelor acestor persoane, în

vederea desfăşurării activităţii lor (art.37 şi 38 alin.1), unităţi autorizate de

Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap.

85


5. Aviz prealabil. Sunt situaţii când prin reglementări speciale la

încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia,

pentru încadrarea în anumite posturi, se impune existenţa prealabilă a

unui aviz obligatoriu ori consultativ al unui organ abilitat.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

• Persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat

cu armament;

• Personalul de pază proprie, inclusiv celui căruia i se

încredinţează arme şi muniţii;

• Personalul operator de jocuri de noroc.

Potrivit Ordonanţei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea

regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional, personalul

silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate

privată, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din

subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură

(art.39). Angajarea de către proprietari sau alţi deţinători de păduri de

personal silvic neavizat de autoritatea publică care răspunde de silvicultură

se sancţionează cu amendă de la 1.000.000 lei la 5.000.000 lei 8art.33

alin.1 lit. c).

Conform Hotărârii Guvernului nr.134/1998, este obligatoriu avizul

Ministerului Culturii pentru numirile (şi eliberările din funcţii) ale

directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate şi ale

personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii (art.5

pct.52 lit. c).

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării,

care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform.

Retragerea avizului are drept efect concedierea angajatului pentru

necorespunderea profesională, în conformitate cu dispoziţiile art. 61 pct. d

Codul muncii.

6. Condiţii de studii

86


Desigur că pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei

continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă

pentru toate categoriile de unităţi, regii autonome, societăţi comerciale,

instituţii bugetare). Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt

obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter.

Totuşi sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în

anumite funcţii un anume nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru unităţile

din sectorul privat.

Tot astfel, conform art.11 din Legea nr.82/1991, persoanele care

lucrează în compartimentele financiar-contabile trebuie să posede studii

economice superioare.

De asemenea, agenţii de valori mobiliare trebuie să aibă cel puţin studii

medii, iar în cazul societăţilor de investiţii financiare, condiţiile de studii

superioare în anumite domenii – juridic, financiar sau al afacerilor – sunt

obligatorii.

Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu

specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunderile pe care

le implică efectuarea acesteia. Absolvirea învăţământului superior de

specialitate, de exemplu, constituie o condiţie pentru ocuparea funcţiilor de

inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist,

jurisconsult. În unele acte normative sunt stipulate condiţii de studii

(aplicate concomitent cu condiţiile privind vechimea în activitate) ce

trebuie îndeplinite pentru ocuparea anumitor funcţii. De pildă, în funcţiile

de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi

încadraţi ingineri, economişti, jurişti, chimişti, fizicieni şi alţi specialişti,

absolvenţi ai învăţământului superior de nivel universitar, în funcţiile de

referent vor fi încadraţi tehnicieni, contabili, statisticieni, alţi specialişti cu

studii liceale şi postliceale încadraţi în compartimentele de bază ale

ministerului sau organului central.

Prin numeroase acte normative sunt stabilite condiţii de studii

pentru ocuparea funcţiilor respective, sens în care exemplificăm: Legea

nr.92/1992 republicată pentru ocuparea postului de judecător sau procuror;87


Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic; Legea

nr.51/1995 privind executarea profesiei de avocat, etc.

7. Condiţii de vechime în muncă şi specialitate

Deşi Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de

competenţă a fost abrogată prin dispoziţiile art.298 C. muncii totuşi o serie

de dispoziţii legale speciale – statute profesionale, menţin condiţia

ocupării unei funcţii de vechime în specialitate.

Dacă vechimea în muncă, în principiu, reprezintă timpul cât o

persoană a desfăşurat o activitate pe baza contractului de muncă,

vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a

lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să

fie încadrată sau promovată; de fapt, ea este vechime în meserie (pentru

muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal).

Vechimea în specialitate constituie o specie a vechimii în muncă.

Într-adevăr, pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime

în specialitate, ea trebuie să fie, în primul rând, recunoscută ca vechime în

muncă.

Variante ale vechimii în specialitate sunt, de exemplu, vechimea în

magistratură şi vechimea la catedră.

Potrivit art.65/Legea nr.92/1992 pentru a fi numit judecător la

judecătorie sau procuror la parchetul de pe lângă această instanţă,

candidatul trebuie să îndeplinească condiţiile prevăzute la art.46 şi să fi

fost declarat reuşit la examenul de capacitate sau să fi ocupat cel puţin 5

ani funcţii de avocat, jurisconsult, consilier juridic, notar, expert sau

asistent criminalist, funcţii didactice în învăţământul superior juridic ori

de cercetare în Institutul de Cercetări Juridice al Academiei Române sau

funcţii de specialitate juridică în administraţia publică, în aparatul

Parlamentului, preşedinţiei României, Curţii Constituţionale, Curţii de

Conturi, instituţiei Avocatul Poporului sau Consiliului Legislativ.

Art.44 din lege prevede:

88


Constituie vechime în magistratură perioada în care o persoană a

îndeplinit funcţiile de judecător, procuror, personal de specialitate

juridică în Ministerul Justiţiei, în Institutul Naţional al Magistraturii,

judecător la Curtea Constituţională, judecător financiar ori procuror

financiar la Curtea de Conturi, magistrat-asistent la Curtea Supremă de

Justiţie, La Curtea Constituţională sau la Curtea de Conturi, funcţii de

specialitate juridică în fostele arbitraje de stat sau departamente, în

laboratoarele de expertize criminalistice, în Institutul de Cercetări

Juridice al Academiei Române, funcţii didactice în învăţământul superior

juridic, funcţia de ministru al justiţiei, secretar de stat ori secretar general

şi secretar general adjunct în Ministerul Justiţiei, funcţii de specialitate

juridică în instituţia Avocatului Poporului, notar, avocat, jurisconsult sau

consilier juridic. Perioada în care o persoană a avut calitatea de auditor

de justiţie constituie vechime în magistratură, în condiţiile prevăzute de

art.78 alin.3.

Timpul cât o persoană, licenţiată în drept sau în drept economic-

administrativ, este senator sau deputat, avocat al poporului, membru al

Curţii de Conturi, personal de conducere ori de execuţie, de specialitate

juridică, în aparatul Parlamentului, preşedinţiei României, Guvernului,

Consiliului Legislativ, Avocatului Poporului, Curţii de Conturi, Curţii

Constituţionale, Direcţiei juridice şi consulare a Ministerului Afacerilor

Externe sau în cadrul altor organe ale administraţiei publice se consideră

vechime în magistratură.

Privind vechimea la catedră, şi cea în specialităţi înrudite acesteia,

Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic dispune:

Pentru ocuparea funcţiei de asistent universitar, se cere o vechime

minimă la catedră de 2 ani în învăţământul superior sau în cercetarea

ştiinţifică de profil, respectiv 4 ani în învăţământul preuniversitar. Pentru

candidaţii care provin din afara învăţământului sau a cercetării ştiinţifice se

cere o vechime de minimum 5 ani în profilul postului pentru care

concurează;

Pentru ocuparea funcţiei de lector universitar / şef lucrări se cere:89


• Pentru candidaţii care provin din învăţământul superior sau din cercetarea

ştiinţifică de profil, o vechime minimă de 6 ani sau de 4 ani, în cazul

candidaţilor care deţin titlul de doctor.

• Pentru candidaţii care provin din învăţământul preuniversitar, o vechime

minimă de 8 ani sau de 6 ani, în cazul candidaţilor care deţin titlul de

doctor;

• Pentru candidaţii care provin din afara învăţământului sau a cercetării

ştiinţifice, o vechime minimă de 10 ani sau de 8 ani, în cazul candidaţilor

care deţin titlul de doctor;

• Pentru ocuparea funcţiei de conferenţiar universitar sau de

profesor se cere o vechime minimă la catedră de 9 ani în

învăţământul superior sau în cercetarea ştiinţifică de profil.

Pentru candidaţii care provin din afara învăţământului sau a

cercetării ştiinţifice, se cere o vechime de cel puţin 15 ani de

activitate în profilul postului pentru care concurează (art.55

alin.47).

Şi alte acte normative prevăd o anumită vechime în specialităţi

înrudite, pentru încadrarea, respectiv promovarea în anumite funcţii, de

exemplu:

• Legea nr.47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii

Constituţionale;

• Legea nr.94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de

Conturi;

• Statutul personalului vamal, aprobat prin Ordonanţa Guvernului

nr.39/1998.

În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului,

precum şi a trecerii într-un grad, treaptă sau gradaţie superioară de

salarizare

Stagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres de

reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii

90


profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din

învăţământul superior.

Este stabilit, de exemplu, pentru:

• Judecători, procurori, notari şi avocaţi, cu o durată de 2 ani;

• Medici, farmacişti şi personalul vamal – un an.

Referitor la trecerea într-un grad, treaptă sau gradaţie de salarizare

superioare, anumite dispoziţii legale prevăd o durată de vechime în muncă

şi specialitate.

Ca regulă generală, se stabileşte că vechimea minimă în grad

profesional sau treaptă profesională pentru avansarea în gradul sau treapta

imediat superioară este de cel puţin 2 ani. În mod excepţional, pentru

personalul având o valoarea deosebită, se poate aproba prezentarea la

concurs pentru avansarea în gradul sau treapta profesională superioară fără

îndeplinirea condiţiei minime de 2 ani.

De asemenea, şi vechimea minimă necesară pentru trecerea în

gradaţia imediat superioară este tot de 2 ani; în mod excepţional poate fi de

6 luni.

În mod excepţional, pentru persoanele cu o competenţă profesională

deosebită şi care au primit numai calificativul foarte bine, vechimea

minimă prevăzută la alin.4 poate fi redusă până la jumătate.

8. Permisul de muncă

Reglementarea de principiu privind angajarea cetăţenilor străini sau

apatrizi o constituie disp.art.36 C. muncii care condiţionează încheierea

contractului individual de muncă de permisul de muncă eliberat în

condiţiile legii.

Sediul materiei permisului de muncă îl reprezintă următoarele acte

normative:

• Legea nr.203/28 decembrie 1999 privind permisele de muncă;

• Decretul nr.444/28 decembrie 1999 pentru promulgarea Legii

privind permisele de muncă;

91


• Hotărârea nr.434/25 mai 2000 pentru aprobarea Normelor

metodologice privind procedura de eliberare şi de anulare a

permiselor de muncă;

• Ordonanţa de Urgenţă nr.172/19 octombrie 2000 pentru

completarea Legii nr.203/1999 privind permisele de muncă;

• Legea nr.550/17 octombrie 2001 privind aprobarea ordonanţei

de Urgenţă a Guvernului nr.172/2000 pentru completarea legii

nr.203/1999 privind permise de muncă;

• Decretul nr.784/16 octombrie 2001 pentru promulgarea Legii

privind aprobarea Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului

nr.172/2000 pentru completarea Legii nr.203/1999 privind

permisele de muncă.

Acest document se eliberează de Ministerul Muncii şi protecţiei

Sociale prin Direcţia pentru programe de ocupare a forţei de muncă în

străinătate, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de

lege cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicat pe documentele de

trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.

Permisul se acordă pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea

prelungirilor, la cererea titularului, pe noi intervale de câte 6 luni. În

temeiul unor convenţii sau acorduri încheiate de România, el poate fi

acordat, respectiv prelungit, şi pentru intervale mai mari de 6 luni

(art.2 şi 3).

Permisul de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, pe baza

unui contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege, la o

persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă din

România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate (art.4).

Pot fi încadraţi în muncă la persoane fizice sau juridice din

România, fără permis de muncă, străinii care se află în următoarele situaţii:

• Şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul pe teritoriul României;

• Au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României;

92


• Sunt angajaţi la persoane fizice sau juridice cu domiciliul,

respectiv cu sediul în străinătate şi sunt trimişi de aceste

persoane să desfăşoare unele activităţi în România;

• În alte situaţii stabilite prin convenţii sau prin acorduri la care

România este parte ori prin legi speciale.

Membrii de familie – soţ, soţie, copii minori aflaţi în întreţinere – ai

personalului misiunilor diplomatice ori consulare din românia pot fi

scutiţi, pe bază de reciprocitate, de obligaţia de a obţine permis de muncă

pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter lucrativ, în condiţiile

stabilite prin acordurile bilaterale încheiate (art.5).

Art.2 alin.1 din Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea

raporturilor de drept internaţional privat, stabileşte că străinii sunt

asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturile civile cu cetăţenii români.

Art.1 din Legea nr.15/1996 privind statutul şi regimul refugiaţilor

în România prevede c statutul de refugiat se acordă, la cerere, străinului

care dovedeşte că în ţara sa de origine are temeri justificate de a fi

persecutat pentru considerente de rasă, naţionalitate, religie, apartenenţa

la un anumit grup social sau pentru opiniile sale politice.

Potrivit art.15 din lege, statutul de refugiat conferă beneficiarului,

alături de alte drepturi şi pe cele de a fi angajat de persoane fizice sau

juridice, de a exercita profesiuni libere, de a efectua acte de comerţ şi alte

acte juridice în condiţiile legii, de a fi salarizat şi de a beneficia de

celelalte drepturi materiale ce decurg din activităţile desfăşurate, precum şi

de asigurări sociale.

Secţiunea 7

Actele necesare încheierii unui contract


93


Pentru încheierea unui contract individual de muncă, persoana care

solicită angajarea este obligată să prezinte un dosar cu acte, iar angajatorul

să-i dovedească că îndeplineşte condiţiile legale pentru a se angaja.

Pentru funcţiile unde se organizează concurs / examen, depunerea

dosarului cu toate actele trebuie realizată până în ultima zi anunţată pentru

înscrierea la concurs / examen, sub sancţiunea decăderii din dreptul de a

participa la concurs.

În esenţă viitorul salariat va depune următoarele acte:

• Acte de identitate (buletin de identitate şi certificat de naştere

legalizate) pentru a face dovada identificării, cetăţeniei şi

domiciliului;

• Acte de stare civilă respectiv certificat de căsătorie pentru femei

din care să rezulte că şi-a schimbat numele după căsătorie (acolo

unde este cazul);

• Carnetul de muncă pentru cei care au fost angajaţi până în 2003,

sau un extras din registrul de evidenţă al angajatorului din care

să rezulte vechimea în funcţie, meserie sau specialitate în

vederea ocupării unor posturi unde se impune, condiţia vechimii

în funcţie;

• Acte de studii în original sau copie legalizată care să ateste

studiile sau calificarea cerută pentru ocuparea unei funcţii sau

meserii;

• Certificatul medical care constată faptul că persoana care solicită

angajarea este apt pentru a munci în condiţiile disp.art.27 şi 28

C. muncii;

• Curriculum vitae, care trebuie să cuprindă principalele date

bibliografice şi profesionale;

• Acte de la foştii săi angajatori cu privire la funcţiile îndeplinite

şi durata angajării (referinţe);

• Dovada privind situaţia debitelor considerăm că nu se mai

impune deoarece instituţia transferului nu mai este reglementată

94


în Codul Muncii. Totuşi aşa cum rezultă din isp.art.6 Legea

nr.22/1969 pentru încadrarea în funcţii de gestiune această

dovadă rămâne în continuare necesară;

• Alte acte cerute de lege pentru ocuparea unei funcţii (meserii)

după cum urmează: cazier judiciar, atestat, libret militar, aviz

obligatoriu ori consultativ, etc.

Secţiunea 8

Durata contractului individual de muncă

În baza disp. art. 12 alin.1 C. muncii, contractul individual de

muncă se încheie pe durată nedeterminată, ceea ce constituie o importantă

garanţie în ceea ce priveşte interesele salariatului sub aspectul măsurilor de

protecţie socială şi în egală măsură prezintă avantaje serioase pentru

angajator din punctul de vedere al organizării activităţii.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu vine în

contradicţie cu noile tipuri de contracte de muncă pe care legiuitorul a

înţeles să le reglementeze. În cauză este vorba despre contractul individual

de muncă cu timp parţial pe durată nedeterminată prevăzut de disp.art.101

alin.1 C. muncii şi munca la domiciliu prevăzută de disp.art.105-107 C.

muncii.

Ca varietăţi ale contractului individual de muncă pe perioadă

nedeterminată legiuitorul a înţeles să reglementeze şi alte contracte,

respectiv:

• Contractul individual de muncă încheiat de salariatul temporar

la un agent de muncă temporară, reglementat de disp.art.87-100

C. muncii care în opinia noastră reprezintă o varietate a

contractului de leasing, adaptat fireşte raporturilor de muncă;

• Muncă la domiciliu reglementată de disp.art.105-107 C. muncii.

95


Contractul individual de muncă pe durată determinată reprezintă în

continuare o excepţie de la regula încheierii contractelor de muncă pe

durată nedeterminată prevăzut de disp.art.12 pct.2 C. muncii şi vizează

cazurile prevăzute de disp.art.81 C. muncii după cum urmează:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de

muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la

grevă;

• creşterea temporară a activităţii angajatorului;

• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale

emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de

persoane fără loc de muncă;

• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

În situaţia prevăzută de lit. e prin acte normative speciale se prevăd

situaţii care impun încheierea contractului individual de muncă:

• legea nr.128/1997, în cazul personalului didactic suplinitor, se

încheie contracte de muncă pe durata unui an şcolar (art.10 lit.

f); în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări), dacă sunt doctoranzi,

contractul se încheie pe o durată de 4 ani; numirea devine

definitivă dacă în această perioadă cei în cauză obţin titlul

ştiinţific de doctor (art.60 alin.6);

• art.39-40 din ordonanţa Guvernului nr.42/1997 privind navigaţia

civilă, marinarii şi în general personalul navigant încheie

contracte de îmbarcare pe durată determinată, deoarece

îmbarcarea nu poate fi decât pe o astfel de durată;

• art.55 alin.1 din Statutul Uniunii naţionale a Notarilor Publici

din România, notarul stagiar este angajat prin contract de muncă

individual pe durată determinată cu notarul public.

Durata maximă de încheiere a contractului individual de muncă nu

poate depăşi 18 luni cu excepţia prevăzută de disp.art.82 alin.2 C. muncii

când este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual

96


este suspendat, iar durata contractului va expira la momentul încetării

motivelor care au determinat suspendarea.

Cea de-a doua situaţie reglementată de C. muncii o reprezintă

încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial pe perioadă

determinată, aşa cum rezultă din disp.art.101 C. muncii, cu respectarea

disp.art.101 pct.2,3,4, art.102 pct.1 şi art.103-104 C. muncii.

Cea de-a treia situaţie o reprezintă munca la domiciliu prin care

contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe perioadă determinată

deoarece legiuitorul nu a interzis această posibilitate prin disp.art.105-107

C. muncii.

Referitor la munca prin agent de muncă temporară trebuie să se

facă diferenţieri între agent de muncă temporară care este o societate

comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale care

încheie contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, între

salariatul temporar care este încadrat la un angajator agent de muncă

temporară şi utilizatorul care foloseşte munca în baza unui contract de

punere la dispoziţie pentru executarea unor sarcini precise şi cu caracter

temporar denumită misiunea de muncă temporară.

Cazurile în care utilizatorul poate apela la misiuni de muncă

temporară sunt expres prevăzute de disp.art.88 C. muncii:

• pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de

muncă este suspendat, pe durata suspendării;

• pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

• pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Termenul misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 12

luni iar această durată poate fi prelungită o singură dată în baza unui act

adiţional la contractul de muncă temporară fără a depăşi 18 luni.

Aşa cum rezultă din disp.art.93 pct.1 contractul de muncă

temporară pe perioadă determinată o constituie regula, respectiv pe durata

unei emisiuni, excepţia reprezentând-o faptul că agentul de muncă

temporară poate închiria şi contracte de muncă pe durată nedeterminată cu

97


obligaţia ca în perioadele dintre două misiuni să asigure salariatului

drepturile băneşti, care nu pot fi mai mici decât salariul minim brut pe ţară.

Pentru fiecare nouă misiune, conform disp.art.94 pct.3 C. muncii se

va închiria act adiţional la contractul de muncă temporară.

Ca regulă, prevăzută de disp.art.84 pct.1 C. muncii, la expirarea

contractului individual de muncă pe perioadă determinată, pe locul de

muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă

pe durată nedeterminată.

Excepţia o reprezintă disp. art. 84 pct. 2 C. muncii care nu se aplică

în următoarele cazuri:

• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat

absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului

acestuia;

• în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată

determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări

urgente, cu caracter excepţional;

• în cazul în care încheierea unui nou contract individual de

muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile

prevăzute la art. 81 lit. e);

• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa

angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale

salariatului.

În ceea ce priveşte munca prin agent de muncă temporară există

posibilitatea ca la încetarea misiunii salariatului temporar de a încheia

contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată aşa cum rezultă

din disp.art.98 pct.1 şi 3 C. muncii.

Secţiunea 9

98


Înregistrarea contractului individual de muncă

Obligaţia de a înregistra contractul individual de muncă revine

angajatorului aşa cum rezultă din dispoziţiile legii nr.130/1999 şi

disp.art.34 C. muncii, iar fiecărui angajator îi revine obligaţia de a înfiinţa

la nivel de instituţie publică sau privată un registru general de evidenţă a

angajaţilor.

• Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în

prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a

cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, dată de la care devine document oficial.

• Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în

ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor

salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă

ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul

desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea,

modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual

de muncă.

• Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la

domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la

dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care

îl solicită, în condiţiile legii.

• La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un

document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,

vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

• În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de

evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică

competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul

sau domiciliul angajatorului, după caz.

• Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a

salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte

99


elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin

hotărâre a Guvernului.

O problemă care probabil va fi soluţionată de Ministerul Muncii şi

Solidarităţii Sociale va fi înregistrarea contractelor individuale de muncă

când angajator este persoana fizică.

Considerăm util ca în această situaţie Inspectoratele Teritoriale de

Muncă să ţină evidenţa pentru această categorie de angajatori.

Secţiunea 10

Conţinutul contractului individual de muncă

Abordând problematica conţinutului contractului individual de

muncă avem în vedere cum drepturile şi obligaţiile celor două părţi

contractante – salariatul şi angajatorul sunt exprimate sub aspectul

clauzelor contractuale.

Din analiza clauzelor cuprinse în disp.art.17-20 C. muncii

contractul individual de muncă are în vedere conţinutul sau o parte legală

şi o parte convenţională.

A. Partea legală este aceea care se referă la drepturi şi obligaţii

cuprinse în actele normative ce reglementează raporturile juridice de

muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod

expres în contract, ele rezultă din lege.

Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana

încadrată dobândeşte statutul juridic al salariatului, aşa cum acesta este

stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislaţia muncii.

Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract,

ele decurg din lege. Tot astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar

celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce

efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată sau

înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare.

100


Importanţa contractului individual de muncă constă în faptul că prin

încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret

dintre două subiecte de drept determinate care au consimţit în mod liber,

după propria lor voinţă, să stabilească acest raport. Prin urmare, clauzele

contractului sunt stabilite de părţi (patron şi salariat) în urma negocierii

directe, singura interdicţie fiind ca aceste clauze să nu contravină legii,

ordinii publice şi contractului colectiv de muncă.

Partea legală este formată conform disp.art.20 pct.1 C. muncii din

clauze generale şi clauze specifice.

Clauzele generale ale contractului individual de muncă sunt

prevăzute în disp.art.17 C. muncii după cum urmează:

• identitatea părţilor;

• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea

ca salariatul să muncească în diverse locuri;

• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

• atribuţiile postului;

• riscurile specifice postului;

• data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al

unui contract de muncă temporară, durata acestora;

• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante

şi durata acestuia;

• salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care

salariatul are dreptul;

• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează

condiţiile de muncă ale salariatului;

• durata perioadei de probă.

O analiză mai amănunţită impune următoarele clauze generale:

101


Locul de muncă este determinat de instituţia şi localizarea în care

salariatul prestează munca. Localizarea locului de muncă în instituţia

angajatoare şi localizarea sunt elemente esenţiale ale contractului

individual de muncă şi ele nu pot fi modificate decât prin acordul părţilor.

Conform disp.art.17 pct.2 lit. a Codul muncii în contract se va

preciza în mod obligatoriu dacă salariatul urmează să desfăşoare activitate

într-o anumită rază determinată sau în localităţile unde interesul activităţii

o cere.

Locul de muncă în instituţie se determină în concret (birou, secţie,

servicii etc.).

Felul muncii trebuie să fie prevăzut prin contract şi nu poate fi

modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de

lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii în reprezintă

profesia, funcţia sau meseria, completate cu menţionarea pregătirii sau

calificării profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin

studii.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/şi în

natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate

economico-socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de

existenţă.

Ocupaţia poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de

cel în cauză.

Funcţia, constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu

pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei

anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor

drepturi de decizie şi comandă şi funcţii de execuţie, ceea ce înseamnă că

acestora le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor

conducătorilor.

102


Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de

muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de

pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi

sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul

activităţii pe care trebuie s-o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod

concret prin fişa postului sau caietul de sarcini.

Funcţiile şi posturile se regăsesc în statul de funcţii ale unităţii. În el

trebuie evidenţiate, în mod distinct, posturile prevăzute cu o fracţiune de

normă (un sfert sau cu o jumătate de normă), eventual care pot fi ocupate

prin cumul.

Referitor la instituţia cumulului, disp.art.298 C. muncii a abrogat

Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcţii, iar în materie de cumul sunt

incidente disp.art.35 C. muncii în sensul că :

• Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza

unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul

corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

• Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege

sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

• Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să

declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o

consideră de bază.

De acelaşi regim beneficiază şi cetăţenii străini şi apatrizi în baza

permisului de muncă.

Salariul de bază precum şi alte elemente constitutive ale

veniturilor salariale este un alt element esenţial al contractului individual

de muncă.

Prin abrogarea Legii nr.14/1991 a salarizării, C. muncii prin

disp.art.154-170 consacră o reglementare de principiu a salarizării în

deplin acord cu Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.95/1949

privind protecţia salariului ratificată de România prin D.nr.284/1973 şi

103


disp.art.4 din carta Socială Europeană, revizuită, ratificată de România

prin legea nr. 74/1999.

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în

baza contractului individual de muncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă

fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice

discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,

origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,

apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum

şi alte adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale

angajatorilor

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective

între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile

publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale

se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua

măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,

confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în

relaţia lor directă cu angajatorul.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului,

după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul

normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de

104


bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază

minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului

legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin

contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe

ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar

cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se

aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul

programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive

neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la

cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv

sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma

în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul

minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Plata salariului. Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună,

la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar,

în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de

muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art.

160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv

de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate

determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru

repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de

acesta.

105


În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la

data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori

ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste

categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în

condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum

şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea

plăţii către salariatul îndreptăţit.

Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se

păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene

ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi

condiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate

decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost

constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi

irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată

următoarea ordine:

• obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

• contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

• daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

• acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună

jumătate din salariul net.

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau

semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia

unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în

integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu

privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a

106


obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data

la care drepturile respective erau datorate.

Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul

în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la

drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare

pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de

muncă, în condiţiile legii.

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură

plata creanţelor care privesc salarizarea conform disp. art. 167-168 C.

muncii.

La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata

creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:

• patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să

fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie

să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus

sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

• angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care

aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

• obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va

exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la

finanţare.

Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare

pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de

muncă, în condiţiile legii.

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură plata

creanţelor care privesc salarizarea.

• La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata

creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:

patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să

fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie

107


să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus

sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

• angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care

aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

• obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va

exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la

finanţare.

Timpul de muncă este o altă clauză legală a contractului individual

de muncă este reglementat de disp. art. 108-125 C. muncii, Legea nr.

30/1996 privind contractele colective de muncă şi regulamentele interne

ale angajatorilor.

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte

pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a

timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de

muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de

regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta

şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei

normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de

ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă

va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu

condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3

săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

Prevederile alin. (1) şi (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit

vârsta de 18 ani.

108


Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate

stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative

specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare

de 8 ore.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o

perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul

săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru

comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul

angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul

intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este

specificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt

aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu

acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate

este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul

angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de

organizare flexibil a timpului de muncă.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade:

o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o

perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de

plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu

respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă

prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii

această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

109


Munca suplimentară. Munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată

muncă suplimentară.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului,

cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui

accident.

La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă

suplimentară cu respectarea prevederilor art. 111.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit

prevederilor alin. (1) este interzisă.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în

următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător

pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă

în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca

suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu

corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute

la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de

muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi

mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă

suplimentară.

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de

noapte.

Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o

perioadă de 24 de ore.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este

obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

110


Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte

beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a

zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de

un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră

de muncă de noapte prestată.

Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de

noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea

activităţii şi după aceea, periodic.

Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea

acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al

ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi

familiei.

Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de

sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă

de zi pentru care sunt apţi.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de

noapte.

Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să

presteze muncă de noapte.

Norma de muncă. Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană

cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în

condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de

muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de

desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul

programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile

procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de

norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii

sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

111


Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul

sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor

tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare

a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care

poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau

prin regulamentul intern.

Repausuri periodice. Sunt avute în vedere în principal pauza de

masă şi repausul zilnic

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare

de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul

intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă

de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de

muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de

muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata

zilnică normală a timpului de muncă.

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu

poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi

mai mic de 8 ore între schimburi.

Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile

consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar

prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul

săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv

de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

112


În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la

salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin


În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate

cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile

calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu

acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4)

au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este

necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau

bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru

înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra

materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate

fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile

alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin.

(2).

Sărbătorile legale. Zilele de sărbătoare legală în care nu se

lucrează sunt:

• 1 şi 2 ianuarie;

• prima şi a doua zi de Paşti;

• 1 mai;

• 1 decembrie;

• prima şi a doua zi de Crăciun;

• 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale,

declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele

creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru

adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în

113


scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării

populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este

obligatorie.

Prevederile art. 134 C. muncii nu se aplică în locurile de muncă în

care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de

producţie sau specificului activităţii.

Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum şi

la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu

timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere,

salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală,

de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul

de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile

libere.

B. Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată

la liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea

normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a

bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative

care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea

salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal; părţile pot să se

înţeleagă însă în legătură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi,

în raport cu prevederile acelor normative şi ale contractelor colective de

muncă.

În noile condiţii ale negocierii condiţiilor de muncă, a salariului, a

duratei concediului de odihnă etc., pentru o mare parte a personalului,

rolul părţii legale s-a diminuat în favoarea părţii convenţionale.

Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă

sunt: durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi de

odihnă.

114


Prin disp. art. 20 C. muncii, legiuitorul a stabilit că părţile pot

negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă şi alte clauzespecifice fără ca enumerarea să fie limitativă, după cum urmează:

Clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă se înfăţişează

sub două aspecte:

• ca obligaţie de fidelitate pe parcursul executării contractului de

muncă; această obligaţie este accesorie celei principale pe care o

are salariatul şi anume aceea de a presta o anumită muncă în

folosul patronului său. Ea presupune, pe de o parte, interdicţia

de a desfăşura o activitate în concurenţă cu cea a unităţii în care

este încadrat salariatul, iar pe de altă parte, constă în interdicţia

de a divulga sau utiliza în interes propriu sau al altuia informaţii

referitoare la organizarea şi metodele de producţie ale unităţii

într-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului.

• ca obligaţie de neconcurenţă după încetarea contractului de

muncă, care constă în interdicţia impusă salariatului de a se

încadra la o firmă concurentă sau de a desfăşura şi îndatorirea de

fidelitate, care priveşte două aspecte: discreţie şi neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării

contractului individual de muncă.

Prin excepţie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenţă îşi

poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă,

pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de

maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o

astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de

muncă.

Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea

contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din

iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

115


Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod

absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o

deţine.

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru

muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de

neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă

salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-

interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile în

contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea

specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către

salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz

salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Clauza de confidenţialitate. Prin clauza de confidenţialitate părţile

convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după

încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în

regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele

individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage

obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Clauza de conştiinţă presupune posibilitatea salariatului de a

refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar

contraveni conştiinţei sale;

O asemenea clauză poate fi întâlnită în special în cazul salariaţilor

din mass-media şi din sectorul creaţiei culturale.

Motivele refuzului executării unei asemenea sarcini, în ipoteza

clauzei menţionate pot fi de natură: religioasă, morală, politică, de politeţe.

116


Rolul clauzei de conştiinţă este de a-l apăra de răspundere pe

salariatul în cauză în situaţia în care nu-şi realizează o sarcină de serviciu

pentru unul din motivele arătate şi expres înscrise în contractul de muncă.

Secţiunea 11

Executarea contractului individual de muncă

Caracterul obligatoriu al contractului individual de muncă are la

bază principiul consacrat de disp. art. 969 C. civ. conform căruia

convenţiile legal făcute au partea de lege între părţile contractante.

Din conţinutul contractului individual de muncă rezultă două părţi

ale acestuia, partea legală şi partea convenţională, care determină

obligativitatea contractului legale încheiat, părţile trebuind cu bună

credinţă să-şi exercite drepturile şi obligaţiile asumate prin încheierea

contractului de muncă.

Obligativitatea contractului individual de muncă prezintă o

deosebită însemnătate, nu numai pentru raporturile dintre cele două părţi,

dar şi pentru certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice de muncă.

Ea decurge nu doar din voinţele individuale ale părţile contractante,

ci constituie un adevărat imperativ social; dispoziţiile legale impun

respectarea strictă a contractelor încheiate iar societatea, în întregul său

impune o anumită securitate şi ordine juridică.

Executarea contractului individual de muncă, de la încheierea până

la încetarea sa, pune în joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaţia

de muncă este caracterizată de mecanismul contractual, de schimbul

sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi: interdependenţa

117


obligaţiei salariatului de a presta munca şi cea a angajatorului de a

remunera munca.

Această simetrie juridică nu este aptă, prin ea însăşi, să explice

ansamblul regulilor aplicabile relaţiei de muncă. Dispoziţiile legale

încadrează câmpul contractual într-un statut al salariatului, care pune

accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodată, şi pe protecţia drepturilor

şi libertăţilor sale.

Dispoziţiile art.37 şi 38 C. muncii stabilesc că:

• drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre

angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în

cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor

individuale de muncă;

• salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin

lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la

drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor

drepturi este lovită de nulitate.

Angajatorul care beneficiază de munca salariatului îi revine sarcina

de organizare a muncii, atât în plan general la nivel de unitate, caz şi în

plan individual specifică fiecărui loc de muncă.

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor. Calitatea de salariat

dobândită prin încheierea unui contract individuală de muncă îi conferă

acestuia un ansamblu de drepturi şi obligaţii reglementate prin Codul

muncii par pentru diferite categorii de personal (funcţionari publici,

magistraţi, personal didactic, medici, etc.) prin statute profesionale sau

disciplinare.

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate cu caracter

general prin disp. art. 39 C. muncii, după cum urmează:

Drepturi ale salariaţilor

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;

• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

118


• dreptul la concediu de odihnă anual;

• dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

• dreptul la demnitate în muncă;

• dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

• dreptul la acces la formarea profesională;

• dreptul la informare şi consultare;

• dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor

de muncă şi a mediului de muncă;

• dreptul la protecţie în caz de concediere;

• dreptul la negociere colectivă şi individuală;

• dreptul de a participa la acţiuni colective;

• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Obligaţii ale salariaţilor

• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a

îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

• obligaţia de a respecta disciplina muncii;

• obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul

intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în

contractul individual de muncă;

• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor

de serviciu;

• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii

în unitate;

• obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului. Dispoziţiile art. 40 C. muncii, tot cu

caracter general, consacră în principal în favoarea angajatorilor

următoarele drepturi:

• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

119


• să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,

în condiţiile legii;

• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalităţii lor;

• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor

de serviciu;

• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv

de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Obligaţiile angajatorului. Sub aspectul obligaţiilor angajatorului

acestuia îi revin în principal următoarele:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra

elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în

vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile

corespunzătoare de muncă;

• să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele

individuale de muncă;

• să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară

a unităţii;

• să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze

substanţial drepturile şi interesele acestora;

• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,

precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele

datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

• să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să

opereze înregistrările prevăzute de lege;

120


• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de

salariat a solicitantului;

• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaţilor.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele

putând rezulta din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, ramură

sau instituţie (agent economic), precum şi din alte acte normative (ex.

Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă de către

angajatori, etc.).

Secţiunea 12

Suspendarea contractului individual de muncă

Cu ocazia executării contractului individual de muncă pot interveni

o serie de situaţii (împrejurări) prevăzute chiar la legislaţia muncii care să

împiedice desfăşurarea muncii cu caracter temporar şi implicit să limiteze

înfăptuirea obiectului contractului sub aspectul clauzelor conţinute în

contract.

Evident că este vorba despre principalele efecte ale contractului,

prestarea muncii şi salarizarea ei.

Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a

principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se

manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Ea se

deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, care face să înceteze toate

efectele acestui contract.

121


Suspendarea contractului de muncă reprezintă un rezultat

determinat de aplicarea şi funcţionarea a două principii fundamentale din

dreptul muncii şi anume:

• stabilitatea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate

menţinerea în fiinţă a contractului;

• caracterul său sinalagmatic şi cu prestaţii succesive, care obligă

ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea

obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la

sistarea temporară a îndatoririlor sale. Deoarece contractul de

muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă,

când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea

prestaţiilor prin care, în mod normal, se realizează însuşi

obiectul acestuia de către persoana încadrată în muncă, vom

asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea

unităţii. În realitate, în cazul de faţă are loc suspendarea unor

efecte ale contractului de muncă. Dat fiind însă caracterul său

sinalagmatic şi cu prestaţii succesive, suspendarea efectelor

contractelor de muncă de către ambele părţi, reprezintă o

veritabilă suspendare a acestuia.

Pentru ca neîndeplinirea prestaţiilor de către persoana încadrată să

aducă la suspendarea contractului şi nu la încetarea acestuia, este neapărat

necesar ca neexecutarea să fie temporară (trecătoare) şi să nu aibă caracter

culpabil. În cazul când această dublă condiţie nu este îndeplinită,

contractul de muncă nu va fi suspendat şi se va trece la concedierea

salariatului.

Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu

în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de

suspendarea contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii

este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar

nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din

sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de

odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă.122


Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată

reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă.

Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă în

reprezintă dispoziţiile de principiu cuprinse în art.49-54 C. muncii.

Cazurile prevăzute de disp.art.49 pct.1 C. muncii sunt:

•••• suspendarea de drept;

•••• suspendarea prin acordul părţilor;

•••• suspendarea prin act unilateral al unei din părţi.

Principalul efect al suspendării contractului individual de muncă

prevăzut de disp.art.49 pct.2 C. muncii în reprezintă prestarea muncii de

către salariat şi efectuarea plăţii drepturilor de natură salarială de către

angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii,

altele decât prestarea muncii şi salarizarea ei, dacă prin legi speciale, prin

contractele colective de muncă la nivel naţional, ramură sau unitate sau

prin regulamentele de ordine interioară nu se dispune altfel.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

prevăzută de disp.art.50 C. muncii se referă la următoarele situaţii:

• Concediu de maternitate. Prin noul sistem suplic de pensii şi

altor drepturi de asigurări sociale prevăzut de Legea nr.19/2000,

dreptul la asigurări sociale este garantat de stat, iar asiguraţii

sunt prin efectul legii toate persoanele care desfăşoară activităţi

în baza unui contract individual de muncă precum şi altor

categorii de persoane prevăzute de disp.art.5 din legea sus

menţionată.

Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului în conformitate cu

disp.art.118-120 din Legea nr.19/2000 asiguratele cu dreptul pe o perioadă

de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în

care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

123


• de aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei

de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de

9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat.

• concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de

naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după

naştere.

• concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de

recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.

• persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru

sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

• în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de

lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

• cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de

calcul stabilită conform art.99.

• indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor

sociale de stat.

• concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de

recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.

• Concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Contractul de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se

află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau

profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. În astfel de

situaţii, persoana încadrată este în imposibilitate să presteze munca din

motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului

pe întreaga perioadă a incapacităţii. Salariatul va fi totuşi îndreptăţit să

primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea

salariatului, până la redobândirea de câtre acesta a capacităţii de muncă.

Pe timpul cât angajaţii sunt în incapacitate de muncă în calitatea lor

de asiguraţi beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru

124


incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat

conform reglementărilor în vigoare.

În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă , certificatul

medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către

inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de inspectoratul teritorial de

muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul

asiguratului.

Şomerii aflaţi la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau,

după caz, la alte forme de pregătire profesională, organizate potrivit legii,

care, datorită accidentelor survenite în timpul şi din cauza practicii

profesionale, suportă o incapacitate temporară de muncă mai mare de 3

zile, beneficiază de aceleaşi prevederi ca şi ceilalţi asiguraţi privind

accidentul de muncă.

• Carantina – constituie un motiv de suspendare de drept

carantina reglementată prin disp.art.113 din Legea 19/2000

privind pensiile şi alte forme de asigurări sociale, care reprezintă

o măsură de prevenire a unor boli contagioase.

Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se

interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata

stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75%

din baza de calcul stabilită.

• Efectuarea serviciului militar obligatoriu

Conform art.69 din legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei

pentru apărare, contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru

îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus, ori pentru

concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege.

În conformitate cu prevederile art.65 alin.1 din aceeaşi lege, recruţii

chemaţi la centrele militare judeţene, municipale sau de sector în vederea

încorporării, dar care nu au fost încorporaţi, precum şi cei trecuţi în

rezervă sau lăsaţi la vatră sunt o obligaţi să se prezinte la locurile de

125


muncă, în termen de 5 zile de la data la care li s-a comunicat că nu vor fi

încorporaţi, respectiv în termen de 30 de zile de la data trecerii în rezervă

sau a lăsării la vatră.

Principiul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada

serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă.

Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul

militar pot fi ocupate de alte persoane numai pe baza unor contracte de

muncă pe durată determinată.

• Executarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,

legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului.

În această situaţie putem invoca mai multe categorii de personal,

respectiv deputaţii şi senatorii în temeiul Legii nr.4/1991, primarii şi

viceprimarii în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 215/2000 privind

administraţia publică locală, etc.

• Îndeplinirea unor funcţii de conducere salarizate de sindicate

Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate reglementează prin

disp.art.12 un caz distinct de suspendare de drept a contractului de muncă;

este situaţia persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate.

Pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor

persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă.

Conform acestui text, persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi

locul de muncă anterior, precum şi vechimea în muncă; pe postul acesteia

poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durată

determinată. La revenirea pe post (după încetarea funcţiei sindicale) se va

asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în

condiţiile de continuitate la acest loc de muncă.

• Forţa majoră, care sunt acele evenimente imprevizibile şi

insurmontabile care determină posibilitatea executării

contractului individuală de muncă;

• În cazul când salariatul este arestat preventiv, în condiţiile

Codului de procedură penală;

126


• În alte ocazii prevăzute de lege cum ar fi:

• potrivit O.G.nr.22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în

porturi, muncitorii care exced numărului celor solicitaţi de operatorii

portuari, pentru prestări de servicii, se constituie în personal de rezervă. Pe

această perioadă, ei primesc o indemnizaţie lunară impozabilă,

proporţional cu timpul nelucrat, al cărei cuantum nu poate depăşi 75% din

salariul de bază brut;

• asistentul maternal profesionist este reglementat de H.G. nr. 217/1998.

Potrivit dispoziţiilor acestui act normativ, asistentul maternal profesionist

este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o

desfăşoară la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare

dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în

încredinţare (art.1).

Activitatea acestuia se desfăşoară în baza unui contract individual de

muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului

sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea, pe

perioada de valabilitate a atestatului.

Acest contract se suspendă pe perioada în care asistentul maternal

profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii, precum şi pe

perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevăzute de lege (art.4

alin.1-4).

• Existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat. În conformitate cu

dispoziţiile Legii nr.92/1992 privind organizarea judecătorească, în situaţia

în care, împotriva unui magistrat se pune în mişcare acţiunea penală

(având sau nu legătură cu munca sa), acesta va fi suspendat de drept din

funcţie până la rămânerea definitivă a hotărârii. Existenţa suspendării de

drept a magistratului se concretizează prin ordin al!ministrului

justiţiei.Acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor

comerciale. Potrivit art.150 alin.5 din legea nr.31/1990 privind societăţile

comerciale, dacă adunarea generală a societăţii comerciale pe acţiuni a

hotărât şi s-a pornit o acţiune în justiţie împotriva directorilor executivi,

127


contractul de muncă se suspendă de drept până la rămânerea definitivă a

sentinţei.

Suspendarea prin acordul părţilor în următoarele cazuri:

• concediu fără plată pentru studii

• pentru interese personale

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativasalariatului are loc în următoarele situaţii:

• concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la vârsta de 3 ani şi

concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până

la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.

În aceste două situaţii prevăzute de disp.art.51 lit. a şi b C. muncii şi

disp.art.121 din legea nr.19/2000 salariaţilor le este recunoscută vechimea

în muncă.

Pe timpul cât angajaţii sunt în această situaţie au dreptul la:

• Indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de

doi ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei

de trei ani;

• Indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7

ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente,

până la împlinirea vârstei de 18 ani.

• Indemnizaţiile acordate se suportă integral din bugetul asigurărilor

sociale de stat.

• Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru creşterea copilului sau

pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă

solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de cel puţin 6

luni.

• De aceleaşi drepturi beneficiază şi asiguratul care, în condiţiile legii,

a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii spre

creştere sau în plasament familial.

128


• Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de

doi ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie.

• Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la

împlinirea vârstei de trei ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de

familie şi a certificatului de persoană cu handicap, emise în condiţiile

legii.

• Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7

ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la

împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de

concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului

pentru cu handicap emis, în condiţiile legii, după caz

• Durata de acordare a indemnizaţiei de îngrijire este de 14 zile

calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care

copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat

sau este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului

medical în aceste situaţii va fi stabilită de medicul de familie

• Cuantumul lunar al indemnizaţiei din Legea nr.19/2000 este de

85%din baza de calcul stabilită.

• concediu paternal, acordat la cerere în condiţiile art. 122 pct.1

din legea nr.19/2000;

• concediu pentru formare profesională, reglementat prin disp.

art.149-153 din C. muncii, dar şi prin contractul colectiv de

muncă;

• exercitarea unor funcţii efective în cadrul organismelor

profesionale constituită la nivel central sau local pe toată durata

mandatului;

• participarea la grevă; din definiţia grevei prevăzută de

disp.art.40 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă acesta este “o încetare colectivă şi

voluntară a lucrului într-o unitate”, ceea ce presupune iniţiativa

129


salariatului care a participat la grevă şi nu celor care îşi continuă

activitatea.

Intervalul de timp cât participă la grevă este considerat ca fiind

vechime în muncă.

• absenţe nemotivate; pe perioada în care salariatul lipseşte

nemotivat de la locul de muncă, contractul său este suspendat.

Munca nefiind prestată, nu există nici obligaţia angajatorului la

plata ei.

După un anumit interval de timp (prevăzut în contractele colective

de muncă şi în regulamentele de ordine interioară), absenţele nemotivate

atrag sancţionarea disciplinară.

Conform disp.art.61 lit. a C. muncii angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele

situaţii: în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri

repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin

contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau

regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativaangajatorului prevăzută de disp. art. 52 C. muncii vizează următoarele

situaţii:

• Pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile

disp.art.267 şi 268 pct.1 C. muncii, adică pe un termen de

maxim 30 de zile de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea

abaterii disciplinare;

• Ca sancţiune disciplinară în condiţiile disp.art.264 pct.1 lit. b C.

muncii;

• În cazul în care angajatorul a formulat plângerea penală

împotriva salariatului pentru o serie de fapte penale în legătură

cu munca sau a fost trimis în judecată pentru fapte penale

incompatibile cu funcţia deţinută, conform statutelor

130


profesionale şi disciplinare, până la rămânerea definitivă a

hotărârii judecătoreşti.

În această situaţie dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,

salariatul îşi reia activitatea şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariu şi

celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării.

• În cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea

raportului de muncă, în special pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau simulare, situaţie în care salariaţii

beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii care

nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător

postului ocupat.

Pe durata întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la dispoziţia

angajatorului, acesta având oricând să dispună reînceperea activităţii.

• Detaşarea în condiţiile disp.art.45-47 C. muncii, situaţie în care

raportul de muncă cu unitatea care a dispus detaşarea se

suspendă. Această perioadă reprezintă vechime în muncă.

În concluzie aşa cum am menţionat , suspendarea contractului de

muncă, constituie, în realitate, o suspendare a efectelor sale principale:

prestarea muncii de către salariat şi, în mod corelativ, remunerarea muncii

de către angajator.

În cele mai multe din situaţii însă, salariatul nu este lipsit de

venituri, ci primeşte diferite indemnizaţii (de pildă, în caz de incapacitate

temporară de muncă, de concediu de maternitate), sau chiar salariu, dar de

la o altă unitate (de exemplu, în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii

de conducere în sindicate etc.).

Sunt şi situaţii în care cel în cauză beneficiază de despăgubiri.

Un alt efect al suspendării contractului de muncă priveşte vechimea

în muncă. Dacă în unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie

vechime în muncă (executarea pedepsei la locul de muncă, absenţele

nemotivate şi ca sancţiune disciplinară potrivit Legii nr.92/1992 şi Legii

nr.94/1992 etc.), în alte cazuri persoanele suspendate beneficiază de

131


vechime 8de exemplu, în timpul serviciul militar în termen, de concentrare

sau mobilizare, în perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă

de până la doi (trei) ani, a detaşării, cea în care salariatul nu a prestat

munca din cauza unităţii etc.).

La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la

locul de muncă pentru a-şi relua activitatea, iar angajatorul are obligaţia de

a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea

fiecăreia din părţile aflate în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancţionat

disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, iar unitatea poate

fi obligată de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe

cel în cauză, şi să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea

efectivă.

Secţiunea 13

Modificarea contractului individual de muncă

Noua reglementare a raporturilor de muncă consacră prin

dispoziţiile sale principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că

modificarea contractului individual de muncă, nu poate avea loc decât în

condiţiile disp.art.41 C. muncii.

Ca principiu modificarea contractului individual de muncă se poate

numai cu acordul părţilor, iar cu titlu de excepţie, este posibilă numai în

cazurile şi condiţiile prevăzute de C. muncii, în considerarea conţinutului

general şi prealabil dat de către salariat la încheierea contractului prin

recunoaşterea posibilităţii generice a angajatorului de a lua o serie de

măsuri unilaterale pentru bunul mers al activităţii.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la

următoarele elemente:

• Durata contractului. Ca element esenţial al contractului, durata

acestuia poate fi modificată în sensul transformării contractului

132


de muncă pe perioadă determinată în contract pe durată

determinată în condiţiile disp.art.84 pct.1 C. muncii, situaţie care

presupune acordul părţilor.

• Locul muncii, care poate fi modificat de către angajator în mod

unilateral prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc

de muncă decât cel prezent în contract. Pe durata delegării sau

detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi

prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea salariaţilor, este reglementată de disp. art. 43 şi 44 C.

muncii şi constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia

conducerii unităţii, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor

de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit.

Delegarea prevăzută de C. muncii trebuie deosebită de delegaţia pe

care gestionarul nevoit să lipsească are dreptul să o dea, potrivit Legii

nr.22/1968, cu acordul conducerii unităţii, unei persoane, pentru ca acesta

să primească, să păstreze şi să elibereze bunuri în cazurile în care

operaţiunile de gestiune nu pot fi întrerupte.

Instituţia delegării se deosebeşte şi de situaţia juridică potrivit căreia

conducerea unităţii poate numi prin decizie în posturile de conducere

devenite vacante numai până la ocuparea acestora prin examen sau

concurs, un înlocuitor cu delegaţie; prin numirea unui înlocuitor cu

delegaţie într-un post de conducere vacant este evident că are loc o

schimbare a felului muncii.

Delegarea trebuie deosebită şi de delegarea de atribuţii pe trepte

ierarhice şi compartimente de muncă. Aceasta este o operaţie specifică

dreptului administrativ şi reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în

virtutea căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de

conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului.

Trăsăturile caracteristice ale delegării:

a) delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia,

ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o

133


aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care

poate atrage chiar desfacerea contractului de muncă. Măsura însă trebuie

să fie legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului. La trimiterea

în delegaţie trebuie să se ţină seama de protecţia specială de care se bucură

femeile şi tinerii.

Deoarece, aşa cum s-a mai arătat, delegarea are la bază

consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea

contractului, dispoziţia de delegare nu este un act administrativ, ci un act

de drept al muncii.

Dacă sub aspectul legalităţii, delegarea este supusă controlului

organelor de jurisdicţie a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la

aprecierea conducerii unităţii, care poartă răspunderea pentru buna

organizare a muncii.

De obicei, dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat.

Această condiţie nu priveşte însă validitatea delegării, ca act juridic, ci

decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi

justificarea drepturilor băneşti.

• Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr,

această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile,

putând fi prelungită, în cazuri justificate, cu încă cel mult 60 de

zile conform disp.art.44 C. muncii.

• În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus

modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul

unităţii, o unitate componentă sau o subunitate. Delegarea se

poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică,

la o unitate componentă sau subunitate ori la altă unitate, în

aceeaşi sau în altă localitate. Esenţial pentru delegare este ca

locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă.

• Existenţa unui acord prealabil între unităţi în situaţia când

salariatul este delegat la o altă unitate din aceeaşi localitate sau o

altă localitate.

134


Efectele delegării rezultă din disp. art .44 pct. 2 în sensul că

salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi o indemnizaţie de delegare prevăzută de lege în cazul

personalului bugetar sau prin contractul colectiv de muncă.

Indemnizaţia de delegare se acordă numai dacă durata delegării este

mai mare de 12 ore.

Pe timpul delegării salariaţii vor primi toate drepturile băneşti prin

contractul individual de muncă şi vor beneficia de măsuri de asigurări

sociale.

Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri:

• la expirarea termenului până la care a fost dispusă;

• după executarea lucrărilor sau sarcinilor care au făcut obiectul

delegării;

• prin revocarea delegării de către angajator;

• ca urmare a încetării contractului de muncă în condiţiile art.56

C. muncii;

• prin denunţarea contractului individual de muncă în condiţiile

disp.art.79 C. muncii.

Detaşarea salariaţilor. Sediul materiei în reprezintă disp. art. 45-47

C. muncii şi se defineşte ca fiind actul prin care se dispune schimbarea

temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt

angajator, în scopul executării unor lucruri în interesul acestuia. Cu totul

excepţional prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dacă numai

consimţământul scris al salariatului.

Specificul instituţiei detaşării constă în:

• detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într-o

altă unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia;

• cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă

al unităţii unde s-a încadrat, subordonându-se conducerii

acesteia;

• detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea unităţii;

135


• contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de

origine subzistă şi în timpul detaşării.

Rezultă din cele de mai sus că detaşarea nu se dispune în cadrul

aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură

este necesară solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care

este angajat salariatul.

Trăsăturile detaşării:

• detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat,

refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea

sancţiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de

muncă; dispoziţia de detaşare nu este un act administrativ, ci de

drept al muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat

de salariat la încheierea contractului de muncă; detaşarea se

justifică numai prin interesul serviciului.

• detaşarea are un caracter temporar. Potrivit art.46 din C.

muncii, durata acesteia este de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii

din 6 în 6 luni cu acordul părţilor.

Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4

ani, corespunzătoare unui ciclu de învăţământ.

• Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său

numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice personale,

situaţia de pildă a femeilor şi tinerilor care se bucură de o

protecţie specială.

• Însă între delegare şi detaşare există deosebiri substanţiale care

le individualizează ca instituţii distincte. Astfel, detaşarea, în

sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a

salariatului în cauză de unitatea care este parte a contractului de

muncă. Acest contract rămâne în fiinţă, dar este suspendat (ceea

ce nu se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni

temporare şi parţiale între doi angajatori. În cadrul unor relaţii

de colaborare, prima unitate convine să cedeze pe o anumită

136


perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin

din contract, acceptă deci să fie înlocuită de o altă unitate, în

scopul îndeplinirii de către aceasta a sarcinilor proprii.

• Angajatorul care dispune detaşarea are obligaţia de a lua toate

măsurile necesare pentru ca angajatorul la care este detaşat

salariatul să-şi îndeplinească integral şi la timp obligaţiile faţă de

salariatul detaşat.

Efectele detaşării. Potrivit disp.art.47 C. muncii drepturile cuvenite

salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, ca

regulă, dar salariatul are posibilitatea de a opta între drepturile care îi sunt

mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea,

fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Deoarece detaşarea are ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor

sarcini proprii unităţii cesionare, salariatul detaşat se încadrează în

colectivul acesteia într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar

şi poate fi înlocuit potrivit legii. Spre deosebire de delegare, dacă cel

detaşat consimte, poate exercita şi o funcţie superioară, desigur, cu

respectarea condiţiilor prevăzute de lege, caz în care va avea dreptul la un

salariu corespunzător.

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să

corespundă felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparţine.

Schimbarea funcţiei se face numai cu consimţământul expres al persoanei

detaşate. De asemenea, prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea,

nefiind îngăduit săi i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea

prevăzută în contractul de muncă.

Cu privire la salariul celui detaşat, art.42 pct.2 din C. muncii

prevede că, pe timpul detaşării, cel în cauză îşi păstrează salariul anterior.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat

de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în

condiţiile determinate la unitatea cu care are încheiat contractul de muncă,

inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.

137


Potrivit art. 42 pct. 2 din C. muncii, salariatul are dreptul la

păstrarea funcţiei într-un dublu sens: la unitatea cedentă, care nu poate

încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind

obligat să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; la unitatea

cesionară, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau, în mod

excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării

profesionale a salariatului.

Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul

unităţii cesionare, cel în cauză este subordonat conducerii acestei unităţi

care exercită raportul de autoritate în condiţiile C. muncii.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de unitatea în care este

detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii. În mod

corespunzător, şi această unitate poartă răspunderea pentru prejudiciile

cauzate celui detaşat aşa cum rezultă din disp.art.269-275 C. muncii.

Drepturile personalului detaşat se referă la indemnizaţia de

detaşare, asigurarea cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu,

concediu de odihnă, păstrarea funcţiei în condiţiile disp.art.46 pct.4 C.

muncii.

Pe toată durata detaşării, salariul primeşte o indemnizaţie al cărei

rol – asemenea indemnizaţiei de delegare este de a compensa cheltuielile

suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul

de viaţă obişnuit. Această indemnizaţie se poate acorda numai dacă

condiţiile de muncă şi transportul nu permit salariatului aflat în detaşare să

se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat; aprecierea

îndeplinirii acestor condiţii este de competenţa conducerii unităţii.

Condiţiile şi cuantumul indemnizaţiei sunt aceleaşi ca în cazul delegării.

Asigurarea cazării constituie o îndatorire a unităţii în care salariatul

este detaşat; cazarea poate fi asigurată în baracamente sau clădiri proprii,

iar când aceasta nu este cu putinţă, prin încheierea contractului de

închiriere a locuinţei cu o unitate specializată (chiria achitându-se de către

unitatea la care se efectuează detaşarea), sau decontarea sumelor plătite

pentru cazare.138


Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport. Ca

în cazul delegării, există posibilitatea deplasării cu mijloace de transport

proprietate personală.

Indemnizaţia de detaşare, se stabileşte conform legii pentru

personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariaţi prin contractul

colectiv de muncă.

Detaşarea încetează în următoarele cazuri:

• nerespectarea disp.art.47 pct.1 şi 2 C. muncii dă dreptul

salariatului de a reveni la locul său de muncă şi implicit la

încetarea detaşării.

• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

• prin revocarea detaşării de către unitatea care a dispus-o;

• prin desfacerea contractului individual de muncă pentru orice

motiv prevăzut de lege din iniţiativa unităţii care a dispus

detaşarea;

• la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

(rezilierea contractului individual de muncă), situaţie în care este

necesar numai consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;

• prin încetarea contractului de muncă în condiţiile disp.art.56 C.

muncii;

• la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de

muncă în cazul în care acesta a fost încheiat pe o durată

determinată;

• detaşarea mai poate înceta în condiţiile disp.art.65 şi 68 C.

muncii, în cazul concedierii salariaţilor;

• modificarea temporară a felului muncii şi condiţiilor de muncă,

fără consimţământul salariatului reglementat de disp.art.48 C.

muncii, vizează următoarele situaţii:

• Forţa majoră, când angajatorul trebuie să ia toate măsurile pentru

prevenirea unui eveniment posibil dar incert şi pentru înlăturarea

consecinţelor rezultate ca urmare a unor evenimente calificate ca

139


fiind forţăsmajorăs(incendii,Dinundaţii,Fcutremure etc.);Cu titlul

de sancţiune disciplinară prevăzută de disp.art.264 pct.1 lit. c din

C. muncii retrogradarea din funcţie pe o perioadă de maximj60

zile.Ca măsură de protecţie a salariatului disp.art.109-110 din

Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi

de asigurări sociale şi disp.art.185 pct.2 C. muncii, vizează

situaţiile salariaţilor care urmează un tratament medical sau

recuperare medicală, precum şi situaţia femeilor gravide sau care

alăptează.

În ceea ce priveşte modificarea salariului ca element esenţial al

contractului individual de muncă, această modificare poate fi realizată prin

efectul legii (când se majorează salariul minim brut pe economie) sau al

contractului colectiv de muncă la nivel naţional ramură sau unitate.

Pe calea negocierii se poate modifica salariul în condiţiile

disp.art.159 pct.2 C. muncii.

Secţiunea 14

Încetarea contractului individual de muncă

Noţiuni generale. Încetarea contractului individual de muncă este

reglementată de către actualul Cod al muncii în cadrul Titlului II, Capitolul

V, disp.art.55-79. Chiar dacă acest act normativ nu conţine, asemeni

vechiului Cod al muncii, un articol prin care să se prevadă în mod expres

“contractul individual de muncă poate înceta numai în cazurile şi în

condiţiile prevăzute de lege”, asta nu înseamnă că această regulă ar fi

suferit modificări. În virtutea principiului legalităţii, care guvernează

raporturile specifice dreptului muncii, atât încetarea, cât şi încheierea,

derularea şi modificarea raporturilor de muncă, trebuie să se facă cu

respectarea actelor normative ce reglementează acest domeniu.

140


În cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementează

într-o manieră destul de detaliată modul, cazurile şi motivele care pot

determina desfacerea contractului individual de muncă, procedura,

condiţiile efective ce trebuie avute în vedere la luarea unei asemenea

măsuri, efectele şi controlul încetării contractului, precum şi răspunderile

părţilor în asemenea situaţii.

După cum se ştie, în dreptul nostru regula o constituie contractul

de muncă pe durată nedeterminată, fără însă ca această regulă să aibă

semnificaţia unei îngrădiri a libertăţii muncii. Legiuitorul a considerat că

această formă a contractului de muncă este de natură a proteja într-o

manieră mai eficientă interesele angajatului.

Potrivit disp. art. 55 din Codul muncii, contractul individual de

muncă poate înceta:

• de drept;

• ca urmare a acordului părţilor;

• ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, dar numai

în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Vorbind

despre încetarea de drept a contractului individual de muncă, ne referim la

acele situaţii în care acest fapt intervine fără a fi necesară vreo manifestare

suplimentară de voinţă din parte angajatorului sau a angajatului. Astfel,

potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează

de drept astfel:

• dacă intervine decesul angajatului sau al angajatorului

persoană fizică;

• dacă intervine o hotărâre judecătorească definitivă şi

irevocabilă de declarare a morţii sau de punere sub interdicţie

a angajatului sau a angajatorului persoană fizică, atunci când

acest fapt antrenează şi încetarea afacerii;

• odată cu încetarea existenţei angajatorului persoană juridică;

141


• la data îndeplinirii de către salariat a condiţiilor cumulative

de vârstă şi stagiu minim de cotizare pentru pensionare ori la

data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de

vârstă sau invaliditate;

• odată cu constatarea nulităţii absolute a contractului

individual de muncă, prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească;

• odată cu admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată

de angajat a unei alte persoane, concediate nelegal;

•••• ca urmare a condamnării penale cu executare a pedepsei la

locul de muncă, odată cu emiterea mandatului de executare;

• odată cu retragerea de către autorităţile competente a

autorizaţiilor, avizelor sau atestărilor necesare exercitării

profesiei;

• în cazul interzicerii de către instanţa de judecată a exercitării

unei funcţii sau profesii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă

complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti;

• odată cu expirarea termenului, în cazul contractului individual

de muncă încheiat pe perioadă determinată;

• odată cu retragerea acordului părinţilor sau reprezentantului

legal, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ni.

În ceea ce priveşte situaţia în care intervine decesul angajatului,

lucrurile sunt clare. O asemenea situaţie exclude în mod evident

posibilitatea desfăşurării în continuare a activităţilor pe care le presupun

raporturile rezultate din încheierea contractului individual de muncă;

practic, persoana decedată încetează să mai fie subiect de drept, inclusiv de

drept al muncii, potrivit art. 7 din Decretul nr. 31/1954.

Cazul angajatorului persoană fizică este oarecum asemănător;

acesta încetează să mai existe ca subiect de drept, deci ca titular de drepturi

142


şi obligaţii, ceea ce împiedică şi derularea raporturilor ce decurg din


Aceeaşi situaţie poate fi reţinută şi în cazul în care intervine o

hotărâre judecătorească de declarare a morţii. De fapt, o asemenea hotărâre

dă naştere aceloraşi efecte ca şi decesul constatat pe cale obişnuită, potrivit

art. 18 din Decretul nr. 31/1954, ceea ce exclude necesitatea unor discuţii

suplimentare în acest sens.

Singurele probleme uşor diferite pe care le-ar putea ridica art. 56

lit. b Codul muncii se referă la situaţia în care intervine o hotărâre

judecătorească de punere sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului

persoană fizică. Imposibilitatea continuării derulării contractului individual

de muncă derivă din faptul că persoana respectivă rămâne fără unul dintre

elementele capacităţii civile, respectiv fără capacitate de exerciţiu, potrivit

art. 11 lit. b din Decretul nr. 31/1954. În acest caz, este imposibilitatea

derulării normale a raporturilor ce decurg din contractul individual de

muncă.

Potrivit disp.art.56 lit. c Codul muncii, o altă cauză de încetare de

drept a raporturilor de muncă o reprezintă dizolvarea angajatorului

persoană juridică. Rezultatul acestei dizolvări este, ca şi în cazul decesului

persoanei fizice, încetarea calităţii de subiect de drept a persoanei juridice,

ceea ce atrage şi încetarea calităţii de parte în contract a acesteia. În atare

situaţie salariatul beneficiază de masuri de protecţie socială.

Situaţia reglementara de disp.art.56 lit. d C. muncii are în vedere

faptul că există şi posibilitatea ca salariatul să îndeplinească în cursul

derulării contractului individual de muncă acele condiţii care fac posibilă

pensionarea sa. Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt

trei:

• îndeplinirea cumulativă a condiţiilor privind vârsta standard

şi stagiul minim de cotizare la fondul de pensii;

•••• atingerea limitei de vârstă pentru pensionare;

143


•••• dobândirea de către angajat a unei invalidităţi care atrage

pensionarea acestuia.

Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile

Legii nr.19/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale.

Fiecare dintre cazurile indicate determină încetarea activităţii

persoanei avute în vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a-şi

continua activitatea, dacă ne gândim la pensionarea pentru invaliditate.

O situaţie mai interesantă o prezintă constatarea nulităţii

contractului individual de muncă. Astfel, potrivit disp.art.57 alin. 1 din

Codul muncii, “nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare

pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage

nulitatea acestuia”, nulitate ce-şi produce efectele doar pentru viitor. Dar

acelaşi articol 57 prevede, în aliniatul 3, că “nulitatea contractului

individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de lege”; probabil legiuitorul a considerat că este mult

mai importantă protejarea intereselor angajaţilor prin oferirea posibilităţii

de a se îndrepta acele aspecte care în mod curent ar atrage nulitatea actului.

De altfel, contractul individual de muncă nul îşi produce cel puţin o parte

dintre efecte pentru perioada cuprinsă între încheierea lui şi constatarea

nulităţii, salariatul având dreptul la remunerarea activităţii efectuate în

această perioadă.

O altă cauză de încetare de drept a contractului individual de

muncă admiterea cererii de reintegrare în funcţia respectivă a unei

persoane concediate nelegal. În cazul unei concedieri realizate cu

încălcarea dispoziţiilor legale în acest sens, sancţiunea constă în nulitatea

relativă a deciziei de concediere. Dacă este pronunţată o hotărâre de

anulare a deciziei, putem spune că e ca şi cum respectiva funcţie nu ar fi

fost vacantă niciodată şi, drept urmare, nu ar fi fost posibilă încadrarea

unei alte persoane pe un post deja ocupat.

În situaţia când angajatul suferă o condamnare penală cu

executarea pedepsei la locul de muncă, ne aflăm din nou într-o situaţie de

încetare de drept a contractului individual de muncă. Această situaţie o144


regăsim chiar şi atunci când cel condamnat îşi ispăşeşte pedeapsa în

aceeaşi unitate în care a lucrat până la condamnare, deoarece activitatea

prestată după pronunţarea hotărârii de condamnare are la bază existenţa

unui mandat de executare a pedepsei, nu un contract de muncă.

În situaţia în care salariatului îi este retras, de către autorităţile sau

organismele competente, avizul, autorizaţia sau atestatul necesare pentru

exercitarea profesiei acesta este pus în situaţia de a nu se mai putea achita

de îndatoririle aferente funcţiei sale. Ori, contractul individual de muncă

este un contract intuitu personae, la încheierea lui un rol determinant

avându-l abilităţile angajatului, pregătire profesională a acestuia şi acele

avize sau autorizaţii care îi dau dreptul de a practica profesia respectivă.

Modificându-se unul dintre aceste elemente, se modifică practic întregul

context care a fost avut în vedere la realizarea acordului de voinţă

concretizat prin încheierea contractului respectiv. O asemenea schimbare

este de natură a face practic imposibilă derularea contractului individual de

muncă aşa cum a fost el încheiat.

În ceea ce priveşte interzicerea exercitării unei profesii sau a unei

funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, situaţia este

aproape identică cu cea descrisă anterior. Astfel, şi în acest caz salariatul

este pus în imposibilitatea de a se achita de sarcinile aferente funcţiei sale,

aşa cum au fost acestea avute în vedere la încheierea contractului

individual de muncă. De la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia se schimbă acele elemente

care au fost avute în vedere la încheierea contractului, în momentul

realizării acordului de voinţă.

O situaţie deosebit de clară este aceea a contractului individual de

muncă încheiat pe durată determinată, ceea ce potrivit noului cod al

muncii constituie o excepţie de la regula generală a încheierii contractului

de muncă pe durată nedeterminată. La data expirării termenului pentru

care a fost încheiat, contractul individual de muncă încetează de drept,

fără a fi nevoie de vreo altă formalitate în acest sens.

145


În cazul persoanelor a căror vârstă este cuprinsă între 15 şi 16 ani,

la angajare este necesar acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali

pentru a se putea încheia contractul individual de muncă, situaţie

reglementată de disp.art.13 pct.2 C. muncii. Evident, retragerea acordului

părinţilor sau a reprezentanţilor legali constituie o cauză de încetare de

drept a contractului încheiat sub această condiţie. Atât darea acordului cât

şi retragerea acestuia trebuie exprimat în formă scrisă.

Concedierea angajaţilor. Concedierea reprezintă încetarea

contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. avându-se în

vedere principiul stabilităţii în muncă, noul cod al muncii enumeră într-o

manieră limitativă cazurile în care poate fi luată măsura concedierii.

În ceea ce priveşte motivele ce pot sta la baza concedierii, aceasta

poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau

pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, iar sub aspectul

numărului de persoane aflate în această situaţie, concedierea pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Tocmai pentru a se da eficienţă principiului stabilităţii în muncă,

amintit mai sus, legea stabileşte nu doar situaţiile în care poate fi luată

măsura concedierii, ci chiar şi acele criterii care nu pot sta la baza unei

asemenea decizii. Astfel, este interzisă concedierea angajaţilor pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,

handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate

sindicală, precum şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la

grevă şi a drepturilor sindicale.

O altă limitare expresă a posibilităţii de concediere a angajaţilor

constă în enumerarea situaţiilor în care această măsură este interzisă.

Potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă în

următoarele situaţii:

• pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin

certificat medical conform legii;

146


• pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în

care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior

emiterii deciziei de concediere;

• pe durata concediului de maternitate;

• pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului

în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

până la împlinirea vârstei de 3 ani;

• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18

ani;

• pe durata îndeplinirii serviciului militar;

• pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism

sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă

pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri

disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat înainte de

a fi ales într-o asemenea funcţie;

• pe durata efectuării concediului de odihnă.

Potrivit aliniatului 2 însă, toate aceste prevederi nu se aplică în

cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a

reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile Legii

nr.64/ 1995 privind reorganizarea judiciară şi falimentul.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. În

cuprinsul art. 61 C. muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaţiile care

pot atrage concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

potrivit textului de lege amintit, aceste situaţii sunt următoarele:

• în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau

abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la

cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul

colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca

sancţiune disciplinară.

147


• în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de

procedură penală;

• în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză

medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a

salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de

muncă în care este încadrat.

Potrivit art. 62 alin. 1, în cazul în care concedierea intervine pentru

unul dintre motivele prevăzute mai sus, cu excepţia celui de la litera a,

angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30

de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Forma în

care trebuie emisă decizia este cea scrisă. Un alt aspect deosebit de

important este necesitatea motivării în fapt şi în drept a decizie, precum şi

precizarea în cuprinsul ei a termenului în care şi a instanţei judecătoreşti a

care poate fi contestată. Nerespectarea acestor prevederi este sancţionată,

conform aliniatului 2, cu nulitatea absolută.

În ceea ce priveşte săvârşirea de către salariat a unei abatere gravă

sau a unor abateri repetate de natură a duce la concedierea acestuia, sunt

necesare câteva precizări. Aşadar, pentru a interveni această formă de

concediere a salariatul trebuie, după caz, să:

- comită o abatere gravă;

- încalce în mod repetat obligaţiile sale de muncă;

- încalce normele de conduită în unitate.

Astfel, potrivit disp. art. 274 C. muncii, “abaterea disciplinară este

o faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune

săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat

normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale

conducătorilor ierarhici”, articolul ce urmează fiind dedicat enumerării

148


sancţiunilor ce pot fi aplicate în urma constatării unor asemenea abateri.

Printre aceste sancţiuni se numără şi desfacerea disciplinară a contractului

de muncă.

Totuşi, concedierea ca sancţiune reprezintă o măsură excepţională

care trebuie adoptată doar atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul şi

urmările lor se poate trage concluzia că nu mai este posibilă menţinerea în

colectivul de muncă a persoanei vinovate fără a se afecta bunul mers al

activităţii şi disciplina în muncă.

În ceea ce priveşte arestarea angajatului pentru o perioadă mai

mare de 60 de zile, principala raţiune care a stat la baza înscrierii acestei

situaţii printre posibilele motive ale concedierii constă în faptul că lipsa

prelungită a unei persoane de la locul de muncă poate influenţa negativ

activitatea în cadrul unităţii.

Aşa cum rezultă din disp. art. 61 lit. c Codul muncii, este posibilă

concedierea şi în cazul în care, prin decizia organelor competente de

expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a

salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile

corespunzătoare locului de muncă ocupat. Aceasta este o situaţie în care o

cauză practic neimputabilă salariatului poate determina grave perturbări

ale activităţii angajatorului. Incapacitatea medicală de a se achita în mod

corespunzător de atribuţiile specifice locului său de muncă poate pune

angajatul în situaţia de a comite erori care să se răsfrângă asupra activităţii

angajatorului în ansamblu; în cazul anumitor locuri de muncă, neglijarea

unor asemenea afecţiuni poate avea drept consecinţă producerea de

accidente soldate de multe ori şi cu victime umane.

La fel de obiectivă este şi prevederea potrivit căreia măsura

concedierii poate fi luată de către angajator şi în cazul în care salariatul nu

corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Ar fi

anormal ca o întreprindere să fie nevoită să-şi pericliteze activitatea

menţinând în anumite posturi persoane ale căror abilităţi nu sunt la

înălţimea atribuţiilor lor. Asta nu înseamnă însă că nu există nici o limitare

în ceea ce priveşte concedierea persoanelor aflate în asemenea situaţii;149


astfel, angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului în cauză un post

potrivit calificării şi aptitudinilor acestuia. Dacă în cadrul firmei respective

nu există posturi vacante care să îndeplinească aceste condiţii, angajatorul

este obligat să ceară în acest sens sprijinul agenţiei teritoriale pentru

plasarea forţei de muncă pentru a identifica cel puţin trei asemenea locuri

de muncă. Dacă aceste încercări rămân fără rezultate pozitive, salariatul

poate fi concediat fără a I se asigura un alt loc de muncă.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.În elaborarea noului cod al muncii, legiuitorul a ţinut seama şi de faptul că

pe parcursul existenţei unei întreprinderi pot exista momente critice în care

apare necesitatea luării măsurii concedierii unuia sau mai multor salariaţi

ca urmare a unor situaţii enumerate limitativ:

• dificultăţi economice;

• transformări tehnologice;

• reorganizarea activităţii.

În cazul în care angajatorul se prevalează de una dintre aceste

situaţii în decizia de concediere, trebuie să fie îndeplinite, cumulativ,

anumite condiţii:

•••• desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;

•••• desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă

dintre cele menţionate mai sus, prevăzute în art. 65 alin. 1

Codul muncii.

Concedierea colectivă. Uneori, datorită incidenţei unuia sau mai

multora dintre situaţiile prevăzute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii,

angajatorul este nevoit să dispună concedierea unui număr mai mare de

salariaţi. În această situaţie, dacă ne aflăm în prezenţa vreunuia dintre

cazurile menţionate de art. 68, putem vorbi despre o concediere colectivă.

Potrivit disp. art. 68 din C. muncii, prin concediere colectivă se

înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă

dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin.(1), a

unui număr de:

150


• cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează

are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;

• cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 dar mai puţin de

300 de salariaţi;

• cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

În situaţia în care intenţionează să procedeze la efectuarea unei

concedieri colective, angajatorul are mai multe obligaţii, puse în sarcina sa

prin intermediul art. 69. Aceste obligaţii ar consta în:

• întocmirea unui plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzute de lege

sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;

• propunerea de programe de formare profesională pentru salariaţi;

• punerea la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor, a tuturor informaţiilor relevante în

legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării propunerilor

din partea acestora;

• iniţierea, în timp util, în scopul punerii de acord, a unor consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor; aceste consultări

trebuie să privească metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor

colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare

a consecinţelor.

Potrivit alin. 1 al art. 70, angajatorul are obligaţia să notifice în scris

sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de

concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii

deciziilor de concediere.

De asemenea, notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie

să ia forma unui proiect de concediere colectivă, în care se menţionează:

• numărul total şi categoriile de salariaţi angajaţi;

• motivele care determină concedierea;

151


• numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de

concediere;

• criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor

colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere;

• măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului

concedierilor;

• măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi

compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi

concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv

de muncă aplicabil;

• data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

• termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau

diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

O altă obligaţie care incumbă angajatorului este aceea de a notifica

proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat

sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

În vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului

salariaţilor concediaţi, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor

pot propune angajatorului măsurile pe care le consideră potrivite, într-un

termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de

concediere.

În urma primirii propunerilor venite din partea sindicatului sau a

reprezentanţilor salariaţilor, angajatorul are obligaţia de răspunde în scris

şi motivat, în termen de 10 zile de la primirea acestora.

Dacă aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu

pot fi soluţionate în interiorul termenului de preaviz de 45 de zile prevăzut

la art. 70 alin.(1), inspectoratul teritorial de muncă poate dispune

152


prelungirea acestuia cu maxim 15 zile calendaristice, la solicitarea

oricăreia dintre părţi.

Desfiinţarea reală a locurilor de muncă ocupate de către salariaţii

concediaţi în cadrul concedierii colective este garantată şi prin prevederile

art. 71, care în cuprinsul alin. 1 statuează că angajatorul care a dispus

concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale

salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data desfacerii

contractelor individuale de muncă ale acestora.

Dacă totuşi angajatorul reia în această perioadă activităţile a căror

încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi

au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au

ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia

în care salariaţii care au dreptul de a fi reîncadraţi nu solicită acest lucru,

angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Dreptul la preaviz. Potrivit disp. art. 73 alin. 1 din Codul muncii,

persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c), respectiv în cazul în care,

prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia

să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, şi

lit. d), adică atunci când salariatul nu corespunde profesional locului de

muncă în care este încadrat, precum şi ca urmare a dificultăţilor

economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii

(art. 65) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15

zile lucrătoare.

De la această regulă fac excepţie persoanele concediate în temeiul

art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.

Preavizul acordat salariaţilor ce urmează a fi concediaţi se

realizează în scris şi trebuie să conţină, potrivit art. 74 alin. 1, următoarele

elemente:

• motivele care determină concedierea;

• durata preavizului;

153


• criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform

art. 70 lit. d);

• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi

termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un

post vacant, în condiţiile art. 64.

În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de

muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

La încetarea termenului de preaviz angajatorul va emite în scris

decizia de concediere, conform art. 62 alin.(2) şi o comunică salariatului în

termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia de concediere

produce efecte de la data comunicării.

Contestarea şi sancţionarea concedierilor ilegale. Sancţiunea

prevăzută de Codul muncii pentru nerespectarea condiţiilor în care poate fi

dispusă concedierea este nulitatea absolută a unei asemenea decizii.

În acelaşi timp, potrivit disp.art.77 C. muncii, în caz de litigiu,

angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive decât cele

precizate în decizia de concediere.

Dacă instanţa constată nulitatea concedierii, angajatorul va fi

obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi

reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la

data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

De asemenea, la solicitarea salariatului, instanţa care a constatat

nulitatea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului

de concediere.

Potrivit Codului muncii, competenţa teritorială în cazul litigiilor

de muncă revine instanţei de la domiciliul reclamantului, ceea ce constituie

o derogare de la regula generală instituită de Codul de procedură civilă,

regulă potrivit căreia competenţa teritorială revine instanţei de la

domiciliul sau sediul pârâtului

Demisia. O definiţie a acestui instituţii ne este furnizată de art. 79

Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menţionat, prin demisie se

154


înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare

scrisă, comunică angajatorului încetarea contractul individual de muncă,

după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu

motiva demisia.

În cazul în care întâlneşte refuzul angajatorului de a înregistra

demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice

mijloace de probă.

Posibilitatea salariatului de a înceta raporturile de muncă prin

intermediul demisiei este consecinţa unui principiu general de drept, şi

anume cel al libertăţii muncii.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul

individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de

muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaţii cu

funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii

care ocupă funcţii de conducere.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să

îşi producă toate efectele. Cu alte cuvinte, în cadrul termenului de preaviz

subzistă toate drepturile şi obligaţiile născute din contractul individual de

muncă, ca urmare salariatul este dator să-şi continue activitatea potrivit

programului de lucru, în caz contrar angajatorul putând lua măsura

concedierii disciplinare, aşa cum este ea prevăzută de art. 61 lit. a din C.

muncii.

În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de

muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării

termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către

angajator la termenul respectiv.

În situaţia în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile

asumate prin contract individual de muncă salariatul poate demisiona fără

preaviz.

155


În reglementarea demisiei, noul act normativ care reglementează

raporturile de muncă nu face nici o distincţie între contractul individual de

muncă pe durată determinată şi cel pe durată nedeterminată. Totuşi, în

baza principiilor generale de drept privat, exercitarea abuzivă de către

salariat a dreptului de a demisiona, în cazul contractului pe durată

determinată, poate atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel

cauzate.

156


157


CAPITOLUL IV

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Secţiunea 1

Noţiuni generale despre contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării

industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului XX, ca

o consecinţă directă a constituirii primelor forme de organizare a

muncitorilor, care au găsit în acest înscris o modalitate concretă de a-şi

vedea înscrise doleanţele cu privire la modul de desfăşurare a relaţiilor de

muncă într-un document scris semnat de patroni pentru a-l face opozabil.

În literatura de specialitate a vremii s-a vorbit pentru prima dată

despre convenţii colective de muncă ca fiind o izbândă a muncitorilor,

care, în prezenţa acestui document, nu se mai prezintă în faţa patronului

izolaţi şi slabi, ci uniţi şi putând discuta de pe poziţii egale cu acesta.

Prima referire oficială la contractul colectiv de muncă s-a făcut în

anul 1909, cu ocazia prezentării în Parlament a proiectului Legii Orleanu,

când s-a recunoscut importanţa acestui instrument în realizarea păcii

sociale (iată că şi această noţiune care a devenit un deziderat politic actual

are şi ea o îndelungată vechime.

O consacrare normativă a fost însă recunoscută pentru prima dată

pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920 care

158


a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de muncă, procedura concilierii

şi a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau

convenţie colectivă.

De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face

de această dată o referire directă la învoielile colective de muncă,

prevăzându-se expres că, sindicatele profesionale recunoscute ca persoane

juridice pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni

asemenea învoieli.

În acest context favorabil, numărul contractelor colective de muncă

s-a extins considerabil, aceasta şi pe fondul organizării sindicatelor în

foarte multe unităţi industriale, instituţii, precum şi la nivelul federaţiilor.

Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele

colective de muncă în anul 1929 avea să fie adoptată Legea asupra

contractelor colective de muncă prin care contractul colectiv era definit ca

fiind convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare

încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări

sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale

sau grupările de salariaţi.

După 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat

formal dreptul sindicatelor de a încheia contracte colective de muncă, în

decembrie 1945 întocmindu-se chiar un contract colectiv model, dar rolul

acestor contracte a început să fie influenţat de controlul sindicatelor de

către partidul comunist.

Codul muncii din 1950 avea să abroge expres Legea asupra

contractelor colective de muncă din 1929 şi să introducă o nouă

reglementare a acestei instituţii în chiar cuprinsul Codului.

Ulterior, în anul 1972 un nou Cod al muncii păstrează acelaşi

procedeu, de a reglementa întreaga problematică a contractului colectiv de

muncă.

Cu toată grija de a înscrie măsuri aparent democratice cu privire la

conţinutul şi importanţa acestora, contractele colective de muncă rămâneau

159


simple formalităţi lipsite de orice valoare, din moment ce clauzele

principale cu privire la salarii, concedii, timpul de muncă şi altele erau

stabilite prin lege. La aceasta se adaugă faptul că angajatorii reprezentau în

fapt tot statul, iar sindicatele îşi propuneau explicit prin chiar statutele lor

să promoveze politica partidului şi statului socialist.

După decembrie 1989, a urmat o perioadă de aproape doi ani în

care raporturile de muncă s-au desfăşurat sub semnul, pe de o parte, al

neputinţei statului de a controla şi al tendinţei populiste (dar şi forţate) de

a elimina restricţiile în domeniul salarizării, iar pe de altă parte, al lipsei de

reacţie a angajatorilor şi al presiunii celor mai zgomotoase forme de

protest.

S-a impus de aceea, pentru prima data după anul 1990, nevoia unei

legi care să reglementeze contractelor colective de muncă în contextul

noului stat de drept. Aceasta situaţie s-a rezolvat prin apariţia Legii

nr.13/1991 privind contractul colectiv de muncă, lege care-l definea prin

disp.art.1 ca fiind convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se

stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă,

salarizare şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.

Evoluţia contractelor colective, relansate şi descătuşate de

restrângerile şi constrângerile statului totalitar prin Legea nr.13/1991, a

fost marcată, pe de o parte, de evoluţia ulterioară a instituţiilor statului de

drept, precum şi de procesul de organizare şi stabilizare a mişcării

sindicale şi a asociaţiilor patronale, iar pe de altă parte, de procesele de

restructurare a economiei şi de privatizare.

Pe baza experienţei acumulate şi ţinând seama de practica altor ţări,

precum şi de reglementările internaţionale, în anul 1996, Legea nr.13/1991

a fost înlocuită prin Legea nr.130 privind contractul colectiv, modificată şi

completată apoi prin Legea nr.143/1997, constituind actualul cadru

legislativ în vigoare în materie.

Pe planul dreptului internaţional al muncii, bazele normative ale

contractului colectiv de muncă au fost prefigurate încă prin Declaraţia de

la Philadelphia, încorporată în Constituţia Organizaţiei Internaţionale a160


Muncii, document evocat deja în capitolele anterioare, prin care se

proclamă dreptul de negociere colectivă.

La Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale Muncii, în

cadrul celei de a 32-a reuniuni din 8 iunie 1949 a fost adoptată Convenţia

nr.98 privind dreptul la asociere şi la negociere colectivă, care, în

cuprinsul disp.art.4, prevede că statele semnatare vor urmări să încurajeze

şi să promoveze utilizarea pe scară largă a procedurilor de negociere

voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglării

pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă.

În anul 1951, Conferinţa organizaţiei Internaţionale a Muncii

adoptă Recomandarea nr.91 prin care convenţia colectivă îşi găseşte o

consacrare internaţională definitivă ca instituţie fundamentală în cadrul

relaţiilor de muncă.

Recomandarea nr.91 stabileşte şi o definiţie legală a noţiunii de

convenţie colectivă, aceasta fiind calificată ca orice acord scris referitor la

condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o

asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale

salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi

sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din

fiecare legislaţie naţională.

În luna iunie 1981, Organizaţia Internaţională a Muncii adoptă

Convenţia nr.154 privind promovarea negocierii colective, convenţie

ratificată de România prin Legea nr.112/1992. Odată cu aceasta se trece

practic de la simpla recunoaştere a dreptului la negociere, la stabilirea

modalităţilor concrete pentru promovarea obligatorie a negocierilor în

cadrul tuturor statelor părţi şi la nivelul tuturor partenerilor sociali.

Astfel, art. 5 din Convenţie stabileşte că prin promovarea

negocierilor colective trebuie să se urmărească, printre altele, următoarele

obiective:

• Negocierea colectivă trebuie să fie posibilă pentru toţi

angajatorii şi pentru toate categoriile de salariaţi;

161


• Obiectul negocierii trebuie să cuprindă, progresiv, toate

aspectele esenţiale ce vizează relaţiile de muncă în general şi

relaţiile specifice între partenerii sociali;

• Metodele concrete de negociere trebuie lăsate tot mai mult la

dispoziţia partenerilor sociali;

• Negocierile colective nu pot fi întrerupte sub motivul lipsei unor

reguli clare de procedură sau când acestea nu sunt suficiente;

• Organismele implicate şi procedeele specifice privitoare la

conflictele colective trebuie să fie astfel stabilite încât să

contribuie la promovarea negocierii.

Trebuie, totodată amintită, în această evoluţie reglementară

internaţională, recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii

nr.163/1981, foarte importantă pentru punerea în aplicare a Convenţiei

nr.154/1981.

Recomandarea oferă criteriile necesare determinării partenerilor

sociali care pot participa la negocierile colective şi anume:

• La negocieri participă numai acei parteneri sociali (reprezentând

patronatele şi sindicatele) a căror reprezentativitate este stabilită

de cei pe care-i reprezintă şi este recunoscută de partenerii de

negociere;

• La negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi,

reprezentativitate stabilită pe baza unor criterii prealabile

prevăzute într-un act normativ;

Recomandarea nr.163/1981 cuprinde, de asemenea, precizări cu

privire la nivelurile la care se face negocierea, precum şi la obligaţia

angajatorilor de a furniza angajaţilor informaţiile economice şi sociale

necesare pentru a putea negocia în cunoştinţă de cauză.

Toate aceste norme ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost

avute în vedere în textul Legii nr.130/1996.

În afara documentelor Organizaţiei Internaţionale a Muncii trebuie

menţionată şi Carta Socială Europeană care, în art.6 enunţă printre

162


modalităţile de colaborare dintre salariat şi angajator şi negocierea

contractului colectiv de muncă.

După cum s-a putut reţine şi din prezentarea istoricului acestei

instituţii, în textul actelor normative de referinţă, dar şi în literatura de

specialitate, terminologic s-au utilizat două noţiuni: contractul colectiv de

muncă şi convenţia colectivă de muncă.

Deşi în legislaţia noastră civilă noţiunea de contract este sinonimă

cu aceea de convenţie unii autori cu considerat improprie utilizarea

termenului de contract, întrucât acesta este un act individual, pe când

convenţia poate avea şi efectele unui act normativ.

Este adevărat, în acest sens, faptul că şi în documentele

internaţionale, cu deosebire în convenţiile şi recomandările Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de convenţie

după cum, tot astfel, este prezentată instituţia şi în legislaţia şi literatura

juridică a unor ţări europene (Franţa de exemplu, dar aici Codul lor civil

defineşte contractul ca o specie a convenţiei).

Cu toate acestea, apreciem că distincţia este strict teoretică, fără nici

o semnificaţie practică, astfel că, dată fiind şi tradiţia istorică, pot fi

utilizate ambele noţiuni. De altfel, însăşi Legea nr.130/1996 defineşte

contractul colectiv de muncă drept o convenţie.

La rândul său termenul colectiv are în vedere, pe de o parte, sfera

subiecţilor asupra cărora se produc efectele contractului, care în cazul

salariaţilor este colectivă în toate cazurile – de la contractul încheiat la

nivelul unităţii până la cel naţional, iar în cazul angajatorilor este colectivă

de la nivelul de ramură în sus. Pe de altă parte, efectele lui se produc

asupra tuturor salariaţilor, inclusiv asupra celor angajaţi ulterior precum şi

a celor care nu au fost reprezentaţi la negociere.

Cât priveşte definiţia contractului colectiv de muncă, aceasta este

cea stabilită prin art.1 din Legea nr.130/1996: Contractul colectiv de

muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe

de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut

de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile163


de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de muncă.

Aceeaşi definiţie este păstrată si de disp.art.236 C. muncii, iar

contractele de munca încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, in sensul

obligativităţii negocierilor colective, constituie legea părţilor.

Secţiunea 2

Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Codul muncii prin disp.art.236-247 si disp.art.1 din Legea

nr.130/1996 îl defineşte fiind o convenţie in forma scrisa care are la baza

libera negociere a părţilor, iar efectele sale se răsfrâng în primul rând

asupra tuturor salariaţilor, contractul colectiv de muncă poate fi definit ca

un act juridic având caracter convenţional şi o natură juridică privată.

Cu toate acestea, încă din perioada interbelică, plecând de la forţa

sa juridică şi de la sfera subiectelor de drept cărora li se adresează, în

literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat că totuşi convenţia colectivă

de muncă ar fi un act legislativ, o convenţie-lege, având toate

caracteristicile unui act legislativ:

• Stabileşte reguli generale de drept;

• Are un caracter abstract, întrucât nu se referă la situaţia unui

lucrător individual;

• Este permanentă, deoarece se aplică de multiple ori;

• Are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică.

Acuitatea şi pertinenţa acestor argumente îşi păstrează şi astăzi

valabilitatea în ceea ce priveşte caracteristicile convenţiei colective de

muncă, dar definirea ei ca act legislativ este totuşi discutabilă.

Contractul colectiv de muncă nu cuprinde norme particulare,

individuale asemenea contractelor individuale de muncă.

164


Normele sale sunt de largă aplicabilitate, având cel puţin în cazul

contractului colectiv la nivel naţional, o generalitate la scara întregii ţări

(desigur aceasta neînsemnând cuprinderea tuturor cetăţenilor) aşa cum

rezulta din disp.art.239 C. muncii.

Forţa lor juridică este similară normelor cuprinse în actele

normative, de acea legiuitorul a folosit sintagma ,,lege a părţilor” iar

încălcarea lor putând atrage orice formă a răspunderii juridice.

Această forţă juridică este împrumutată chiar de lege, întrucât legea

este cea care a mandatat părţile contractului colectiv de muncă să

reglementeze aspecte importante ale raporturilor de muncă să

reglementeze aspecte importante ale raporturilor de muncă şi cu deosebire

condiţiile de muncă şi salarizarea.

Din aceste motive, contractul colectiv de muncă este considerat a

avea un caracter dualist, pe de o parte fiind contract generator de drepturi

şi obligaţii pentru o largă sferă de subiecţi de drept.

Cu toate că, în ceea ce priveşte contractele colective de la nivelul

unităţilor, acestea au o sferă de aplicabilitate mai restrânsă,

particularizându-se la o singură unitate, credem totuşi că acest lucru nu le

înlătură caracterul lor normativ, întrucât ele cuprind norme obligatorii, de

generalitate, producând efecte pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă

ca şi pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toţi, inclusiv cu

privire la încheierea contractelor individuale de muncă.

Se poate, aşadar, conchide că de fapt contractul colectiv de muncă

este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract,

convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor

şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională,

negociată.

165


Secţiunea 3

Rolul si importanţa contractului colectiv de muncă

Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinaţi: legea,

contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă.

Dacă legea este aceea care stabileşte cadrul general al raporturilor

de muncă, contractul colectiv de muncă încheiat la diferite niveluri este

acela care particularizează şi diferenţiază normele care guvernează

raporturile de muncă la specificul fiecărui domeniu, fiecărei activităţi.

Ponderea normelor impuse prin contractele colective de muncă fac

posibilă aserţiunea că dreptul muncii este un drept negociat, de origine

convenţională, creat în principal de cele două părţi ale contractului

colectiv: patronii şi reprezentanţii salariaţilor.

Aşa cum s-a subliniat, contractele colective de muncă au o

contribuţie esenţială la:

• Democratizarea relaţiilor profesionale prin transferul deciziei

normative în competenţa partenerilor sociali;

• Stabilirea, în cea mai mare măsură, a statului juridic al

salariaţilor prin acordul partenerilor sociali;

• Adaptarea relaţiilor profesionale la specificul fiecărei unităţi;

• Protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu

numai o reglementare negociată a drepturilor şi obligaţiile părţilor, dar şi

armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu

interesul general al societăţii, urmărindu-se, aşa cum se prevede expres şi

în art.2 din Legea nr.130/1996 promovarea unor relaţii de muncă

echitabile, de natură să sigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea

sau limitarea conflictelor colective de muncă.

Potrivit prevederilor art.10 din Legea nr.130/1996, contractele

colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de

166


activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţi

comerciale şi regii autonome, respectiv grupuri de unităţi.

Aşadar, de regulă, contractele colective de muncă se încheie pe trei

niveluri:

• La nivel de bază, respectiv a unităţilor, care în concepţia legii

semnifică persoanele juridice ce angajează salariaţi;

• La nivelul ramurilor de activitate, corespunzând acelor ramuri

de activitate în care s-au constituit federaţii ori confederaţii

sindicale de ramură, precum şi federaţii patronale;

• La nivel naţional, respectiv contractul colectiv de muncă unic

naţional între reprezentanţii tuturor sindicatelor reprezentative şi

a tuturor federaţiilor patronale.

În mod aleatoriu se pot încheia contracte colective de muncă şi la

un nivel intermediar, respectiv pe grupuri de unităţi. Deşi iniţial Legea

nr.130/1996 condiţiona aceste contracte de existenţa organizaţiilor

patronale la acest nivel, ulterior, prin Legea nr.143/1997 această

condiţionare a fost eliminată în mod firesc deoarece nu era logic şi

echitabil ca oportunitatea încheierii unor contracte colective de muncă la

nivel de grupuri de unităţi să depindă exclusiv de existenţa unei organizări

patronale la acest nivel.

În ceea ce priveşte înţelesul noţiunii de unitate, atribuită prin lege

oricăror persoane juridice care angajează salariaţi, este evident că se au în

vedere, în primul rând, societăţile comerciale, indiferent de natura

capitalului şi regiile autonome, dar şi orice altă persoană juridică la care

legea prevede negocierea condiţiilor de muncă şi salarizare.

Sub acest ultim aspect, în art.12 se menţionează expres că se pot

încheia contracte colective de muncă şi pentru salariaţii instituţiilor

bugetare, dacă prin lege se prevede că unele drepturi ale salariaţilor

încadraţi în aceste unităţi se stabilesc prin negocieri colective. În acest caz,

contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, la

nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din

167


subordinea acestora, ori la nivel departamental pentru instituţiile

subordonate.

Având în vedere această enumerare a nivelurilor la care se încheie

contracte colective de muncă, se pune problema dacă s-ar putea încheia un

asemenea contract şi la nivel teritorial.

A fi posibil să se susţină că enumerarea este limitativă şi că, prin

consecinţă nu s-ar putea încheia convenţii colective teritoriale.

Ni se pare însă că un astfel de punct de vedere nu este în spiritul

legii, nici a legii-cadru în materie, dar nici a legii care reglementează

organizarea sindicală şi a patronatelor.

Într-adevăr, negocierea colectivă constituie un drept şi o opţiune a

partenerilor sociali, iar dialogul social nu poate fi limitat. Pe de altă parte,

din moment ce legea recunoaşte atât oportunitatea cât şi legitimitatea

asocierii sindicatelor şi patronatelor pe criterii teritoriale, aşadar în

organizaţii pe localităţi sau pe alte forme de împărţire teritoriale, este cât

se poate justificabilă posibilitatea încheierii unui contract colectiv de

muncă şi la aceste niveluri.

Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la

nivelul grupului de unităţi şi a ramurilor de activitate se pretinde prin lege

ca părţile să precizeze în chiar cuprinsul contractului unităţile cărora li se

aplică dispoziţiile sale.

Se cuvine menţionat şi faptul că la fiecare dintre nivelurile

prevăzute de lege se poate încheia un singur contract colectiv de muncă

tocmai pentru a se asigura un cadru legal unitar şi coerent reglementărilor

din domeniul raporturilor juridice de muncă.

Dacă aceasta este sfera unităţilor în care sunt aplicabile prevederile

contractelor colective de muncă, în privinţa sferei salariaţilor legea

distinge după cum urmează:

• în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea

produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, aşadar atât pentru

cei care erau deja angajaţi la data încheierii contractului colectiv

168


cât şi pentru cei angajaţi ulterior; atât pentru cei care erau afiliaţi

sindicatelor care au semnat contractul cât şi pentru cei neafiliaţi.

Această regulă constituie o excepţie de la principiul relativităţii

efectelor contractelor dar este explicabilă ţinând seama de

caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;

• în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de

unităţi efectele acestora se produc asupra salariaţilor din unităţile

componente a acelui grup, cu aceleaşi principii de la punctul

anterior;

• în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de ramură

de activitate, efectele acestora se produc asupra tuturor

salariaţilor din acea ramură, chiar şi asupra celor din unităţile în

care nu s-ar fi încheiat contract colectiv de muncă. Deşi această

soluţie legală a suscitat şi opinii critice, apreciem totuşi că ea

este justificată atât prin caracterul normativ al contractului

colectiv, cât şi prin reprezentativitatea dovedită a sindicatelor şi

patronatului din ramura respectivă, precum şi din nevoia

asigurării unei reglementări unitare şi coerente pentru aceleaşi

categorii de salariaţi şi condiţii similare de muncă;

• în fine, în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel

naţional efectele acestuia se răsfrâng pentru toţi salariaţii din

toate unităţile din ţară. Având în vedere gradul de generalitate a

prevederilor acestui contract precum şi nivelul de

reprezentativitate a partenerilor soluţia pare şi în acest caz

firească.

Secţiunea 4

Părţile contractului colectiv de muncă

169


Aşa cum a rezultat din definiţia contractului colectiv de muncă,

părţile acestuia sunt patronul, pe de o parte şi salariaţi, pe de altă parte.

Cele două părţi generice sunt reprezentate, în raport cu nivelul la care se

încheie contractul colectiv, după cum urmează:

• patronul, denumit in prezent angajator

• la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al

acestuia;

• la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional de

către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative

potrivit legii;

b) salariaţii

• la nivelul unităţii, de către organizaţiile sindicale legal

constituite şi reprezentative, iar acolo nu este constituit un

sindicat sau nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, prin

reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; în acest ultim caz

reprezentanţii sunt aleşi prin votul a cel puţin jumătate plus

unu din numărul total al salariaţilor;

• la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de

către organizaţiile sindicale de tip facultativ, legal constituite

şi reprezentative;

• la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip

confederativ, legal constituite şi reprezentative.

Trebuie precizat că, atât în cazul organizaţiilor sindicale cât şi a

patronului şi a organizaţiilor patronale, se cere existenţa capacităţii juridice

depline pentru încheierea de acte juridice, la această condiţie referindu-se

legea atunci când precizează expres pentru ambele categorii de părţi ce

trebuie să fie legal constituite.

În afara condiţiilor stabilite de lege la înfiinţarea acestor organizaţii,

inclusiv dobândirea personalităţii juridice, atât în cazul sindicatelor sau al

reprezentanţilor salariaţilor (acolo unde nu s-au organizat sindicate), cât şi

în cazul organizaţiilor patronale, este evident că părţile trebuie să aibă un

170


mandat din partea celor pe care-I reprezintă. În cazul organizaţiilor

sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dublă mandatare: pe de o parte, o

mandatare a sindicatului de către salariaţi (care poate fi socotită acordată

automat la constituirea sindicatului, întrucât încheierea contractului

colectiv este unul din scopurile constituirii) şi pe de altă parte, mandatarea

echipei de negociatori.

Limitele mandatului şi modalităţile de realizare a acestuia pot fi

stabilite în adunarea generală a organizaţiei sindicale sau în orice alt mod

prevăzut în statutul acesteia.

Pentru a se asigura o autoritate şi recunoaştere deplină atât părţilor

cât şi mai apoi conţinutului contractului colectiv de muncă, efectele sale,

dar şi pentru a conferi o mai mare responsabilitate, prin Legea nr.163/1981

a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, la care ne-am referit deja, condiţia

reprezentativităţii părţilor la negociere, precum şi criteriile de stabilire a

acesteia.

În ceea ce priveşte reprezentativitatea sindicatelor, în această

privinţă s-au stabilit anumite criterii, după cum urmează:

• pentru participarea la negocierea şi încheierea contractului

colectiv la nivel de unitate:

• să aibă statul legal de organizaţie sindicală;

• să cuprindă un număr de membri reprezentând cel puţin 1/3

din numărul salariaţilor unităţii;

• să fie afiliat la o organizaţie sindicală reprezentativă.

• pentru participarea la negocieri şi încheierea contractului

colectiv de muncă la nivel de ramură:

• să aibă statut legal de federaţie sindicală;

• să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;

• organizaţiile sindicale componente să aibă cumulat, un

număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectul salariaţilor

din ramura respectivă.

171


c) Pentru participarea la negocierea şi încheierea contractului

colectiv la nivel naţional, sunt următoarele criterii:

• să aibă statut legal de confederaţie sindicală;

• să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;

• să aibă componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin

jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul

Bucureşti;

• să aibă în componenţă federaţii sindicale reprezentative din

cel puţin 25% din numărul ramurilor de activitate;

• organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un

număr de membri de cel puţin 5% din efectivul salariaţilor

din economia naţională;

Trebuie de remarcat în privinţa ultimei condiţii că referirea la un

procent din salariaţii economiei naţionale pare inadecvată, întrucât în mod

normal ar trebui că vizeze numărul total al salariaţilor (inclusiv cei din

instituţii şi alte organizaţii).

Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt

considerate reprezentative şi la nivel ramurilor şi al grupurilor de unităţi în

care au organizaţii componente de tip federativ.

De asemenea, organizaţiile reprezentative la nivelul ramurilor sunt

reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii

sindicale proprii.

Constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel

naţional şi de ramură se face, la cererea acestora, de către Tribunalul

Municipiului Bucureşti, iar pentru sindicatele din unităţi, de către

Judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. În ambele

cazuri hotărârea este supusă recursului.

Pentru a asigura un cadru logic de dialog şi negociere, legea

prevede că , la nivelul ramurilor de activitate, fiecare organizaţie sindicală

de tip federativ, precum şi fiecare asociaţie de unităţi, care sunt

reprezentative la nivel naţional, vor desemna o singură organizaţie

172


sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativă, pentru a participa la

negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.

În ceea ce priveşte reprezentativitatea asociaţiilor patronale la

nivelul unităţii, desigur o asemenea ipoteză nu se pune, aceasta

având un singur organ de conducere, indiferent de structura

acţionariatului.

• La nivel de ramură, organizaţiile patronale sunt reprezentative

dacă:

• Au independenţă organizatorică şi patrimonială;

• Reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din

totalul salariaţilor din ramura respectivă;

b) La nivel naţional, sunt prevăzute următoarele criterii de

reprezentativitate pentru organizaţiile patronale care participă la

negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;

• Au independenţă organizatorică şi patrimonială;

• Reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin

jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul

Bucureşti;

• Reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din

efectivul salariaţilor economie naţionale.

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt

reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin

intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

Constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentative se face, la

cererea organizaţiilor patronale interesante, de către Tribunalul

municipiului Bucureşti prin hotărâre, care este supusă numai recursului.

Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale,

odată stabilită în condiţiile legii prin hotărâre judecătorească rămâne

valabilă timp de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti, pentru orice contracte colective de muncă încheiate în

această perioadă.

173


Pentru o deplină transparenţă şi recunoaştere publică a partenerilor

sociali reprezentativi, legea prevede că hotărârile judecătoreşti rămase

definitive, prin care se constată reprezentativitatea acestora, se comunică

Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care ţine evidenţa acestora.

După expirarea termenului de 4 ani, organizaţiile sindicale şi

patronale trebuie să ceară din nou instanţelor judecătoreşti competente

recunoaşterea reprezentativităţii lor, pentru a putea să participe la

negocierea şi încheierea contractelor de muncă.

Această cerinţă legală este explicabilă şi justificată, cel puţin în

circumstanţele actuale, când în dinamica mişcării sindicale şi a organizării

patronatului apar frecvente modificări în compunerea şi organizarea

acestora, după cum apar alte organizaţii mai reprezentative.

În cazul instituţiilor bugetare la care se încheie contractele colective

de muncă, părţile sunt reprezentative prin:

• Conducătorul unităţii ori locţiitorul de drept al acestuia din

partea angajatorului;

• Sindicatul sau sindicatele constituie legal şi reprezentative,

potrivit legii, ori de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor (prin

vot secret exprimat în prezenţa a jumătate plus unu din numărul

total al acestora).

Secţiunea 5

Încheierea contractului colectiv de muncă

Sediul materiei privind încheierea contractului colectiv de munca îl

reprezintă disp.art.23-29 din Legea nr.130/1996 precum si

disp.art.240 C. muncii

Spre deosebire de alte ţări, în România nu este reglementată o

procedură formală de urmat pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor

în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Există totuşi unele

precizări în Legea nr.130/1996 cu privire la iniţiativa negocierilor,

convocarea părţilor, obligaţia informării reciproce, prevederi care se

174


coroborează şi cu unele menţiuni din legea nr.54/1991 cu privire la

sindicate.

Potrivit legii, iniţiativa aparţine patronului care are obligaţia să se

adreseze în acest scop o invitaţie la dialog şi negociere sindicatului ori

reprezentanţilor salariaţilor.

Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi

declanşată la cererea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor.

Patronatul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării

cererii de negociere, să convoace părţile la prima reuniune.

La această primă reuniune, părţile stabilesc, pe de o parte,

informaţiile pe care patronul trebuie să le furnizeze sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va prezenta, iar pe de

altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării

contractului.

În privinţa informaţiilor, Legea nr.130/1996 precizează că acestea

trebuie să se refere la situaţia comparată a locurilor de muncă, clasificarea

profesiilor şi meseriilor, nivelul de salarizare, durata timpului de lucru şi

organizarea programului de lucru. În acelaşi sens există o obligaţie

similară în Legea nr.54/1991 care se referă generic la informaţiile

necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi

cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii

condiţiilor la locul de muncă, protecţia muncii şi unităţilor sociale,

asigurărilor şi protecţiei sociale.

Calendarul reuniunilor trebuie stabilit în limita unui termen de 60

de zile, întrucât potrivit prevederilor art.3 din Legea nr.130/1996 durata

negocierii nu poate depăşi 60 de zile termen imperativ calculat în zile

lucrătoare, la expirarea căruia se poate declanşa un conflict de muncă, dacă

părţile nu au hotărât eventual prelungirea contractului colectiv de muncă

anterior.

Deşi legea prevede aceste minime formalităţi cu privire la

încheierea contractelor la nivelul unităţilor, considerăm că acestea sunt

175


valabile, în lipsa altor prevederi contrare, şi pentru contractele colective de

la celelalte niveluri.

De remarcat pentru toate cazurile că, pentru a se asigura o deplină

autonomie partenerilor sociali, lege nu stabileşte condiţii cu privire la

componenţa delegaţiilor care participă la negocieri, rămânând ca părţile să

convină toate amănuntele, inclusiv modalităţile de desfăşurare a

negocierilor şi de adoptare a clauzelor contractului. De altfel, în articolul 7

din legea-cadru se şi precizează explicit că la negocierea clauzelor şi la

încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.

Practica negocierilor, intrată şi la noi, după aproape un deceniu de

experienţă, într-o formulă de normalitate, a demonstrat că şansa

negocierilor este influenţată, în principal, de următoarele aspecte:

• Coordonarea şi conducerea reuniunilor de lucru de către o

persoană competentă, autoritară, echilibrată şi flexibilă;

• Participarea unui mediator neutru;

• Stabilirea listei problemelor de negociat şi clasificarea acestora

în raport cu importanţa şi complexitatea acestora;

• Formularea de către cei doi parteneri a unor variante de soluţii

cu limite variabile;

• Evitarea revendicărilor maximale care nu au nici un suport real

în parametrii economico sociali existenţi, etc.

Pe lângă aceste precizări minimale de ordin procedural cu privire la

iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor, legea stabileşte totuşi câteva repere

calendaristice obligatoriu de urmat.

Astfel, în art.3 alin.2 se statuează că negocierea colectivă are loc în

fiecare an, astfel:

• După cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente,

neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la

data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după

caz;

176


• Cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective

de muncă încheiate pe un an.

Disp.art.236 pct.2 din C. muncii si disp.art.3 alin.1 din Legea

nr.130/1996 prevede în termeni imperativi că negocierea colectivă, la nivel

de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai

puţin de 21 de salariaţi.

Această dispoziţie imperativă – corelată cu împrejurarea că

legislaţia noastră îi rezervă contractului colectiv de muncă o importanţă

deosebită în reglementarea raporturilor de muncă, stabilind expres multe

aspecte ale acestor raporturi care urmează să fie reglementate de partenerii

sociali prin contractele colective de muncă – ar putea justifica aparent

concluzia obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă.

Asemenea altor mulţi autori, apreciem şi noi că o astfel de

concluzie nu corespunde totuşi realităţii, teză dominantă şi în literatura

juridică din ţări cu tradiţie în domeniul negocierii.

Teza obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă ar

încălca în primul rând principiul libertăţii contractuale şi autonomia

deplină a partenerilor sociali.

De altfel, nici în Legea privind contractul colectiv de muncă şi nici

în altă lege nu este prevăzută o asemenea obligativitate. Dimpotrivă în

art.10 din legea cadru se precizează explicit că contractele colective de

muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la

nivel naţional.

Nici din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii sau din

documentele altor organizaţii internaţionale nu s-ar putea desprinde o altă

concluzie.

Întreaga construcţie a Legii nr.130/1996 cât şi filosofia Legii

conflictelor de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi

cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu

declanşarea unui conflict de muncă.

177


Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel

de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa

dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie

obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor

de muncă şi sociale de interes reciproc.

Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot

firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta

neajungerii la o înţelegere.

Secţiunea 6

Forma şi obligaţia înregistrării a contractului

colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile disp.art.236 pct.1 C. muncii şi art.25

din Legea nr.130/1996, contractele colective de muncă se încheie în formă

scrisă (cerinţă ad validitatem), se semnează de către părţile care l-au

negociat şi apoi se depun şi se înregistrează la direcţiile de muncă şi

solidaritate socială judeţene sau la Direcţia generală de muncă şi

solidaritate socială a municipiului Bucureşti, după caz.

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de

unităţi al ramurilor încheiate la nivelul grupurilor se depun şi se

înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Spre deosebire de vechea reglementare (Legea nr.13/1991), care

prevedea un termen de 5 zile pentru înregistrare, legea actuală nu mai

cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare atât explicabil cât şi

justificat. Într-adevăr, din moment ce tot legea stabileşte că, contractele

colective de muncă se aplică numai de la data înregistrării, interesul

părţilor de a fi diligenţi este evident şi nu mai trebuie stimulat prin

stabilirea unui termen (care oricum avea caracter de recomandare).

178


De la regula intrării în vigoare la data înregistrării, părţile pot însă

conveni să se abată, stabilind o dată ulterioară pentru începerea aplicării

clauzelor negociate.

Trebuie reţinut, că Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, ca şi

organele sale teritoriale, nu sunt în această situaţie, simpli depozitari ai

contractelor colective de muncă. Legea prevede în art.26 că aceste organe

pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele

cazuri:

• În cuprinsul lor nu sunt precizate unităţile în care urmează să se

aplice clauzele negociate;

• Părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;

• Nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Cu toate acestea, pentru a nu bloca desfăşurarea normală a

raporturilor de muncă din cauza neîndeplinirii unor formalităţi fără

consecinţe practice, legea prevede că pot fi înregistrate unele contracte

colective de muncă fără semnătura tuturor părţilor dacă:

• Unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii

sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au

prezentat;

• Unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii

sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de

acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor,

situaţie care rezultă din actele depuse de părţi.

Trebuie menţionat că poziţia Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale şi organelor sale teritoriale nu poate fi nici discreţionară şi nici

definitivă. Fiind vorba de organe ale administraţiei publice, refuzul

acestora de a înregistra un contract colectiv de muncă poate fi atacat la

instanţele judecătoreşti competente, potrivit prevederilor Legii

contenciosului administrativ nr.29/1990.

Faptul că Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi direcţiile sale

teritoriale nu sunt simpli depozitari este demonstrat şi de o altă prevedere

179


din Legea nr.130/1996, respectiv aceea din cuprinsul articolului 27, care îi

mandatează să verifice la înregistrarea contractelor colective de muncă,

dacă acestea conţin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau

prin contractele colective de la nivelurile superioare, ori în afara condiţiilor

prevăzute de Legea nr.130/1996. În ipoteza în care se constată existenţa

unor clauze negociate ce nu respectă aceste cerinţe, ministerul sau

organele sale subordonate sesizează aspectele constatate părţilor. Legea nu

mai prevede ce se întâmplă în continuare cu acel contract colectiv de

muncă dar logica lucrurilor şi principiile generale de drept sugerează

următoarele ipoteze:

• Dacă părţile nu negociază acele clauze, clauzele lovite de

nulitate sunt înlocuite în conformitate cu prevederile art.24

alin.4 din legea cadru, cu dispoziţiile mai favorabile cuprinse în

legislaţia muncii sau în contractul colectiv de muncă de la nivel

superior, după caz:

• Dacă părţile persistă în a menţine clauzele respective, Ministerul

Muncii şi Solidarităţii Sociale şi organele sale teritoriale pot

sesiza instanţele judecătoreşti competente pentru desfiinţarea

acestora.

În fine, o altă cerinţă de ordin procedural cu privire la contractele

colective de muncă este aceea prevăzută în art.29 din lege potrivit căreia

contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se

publică în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a afectată exclusiv

unor asemenea documente.

Această condiţie porneşte de la recunoaşterea caracterului normativ

al contractelor colective de muncă, urmărind asigurarea cunoaşterii şi

aplicării lor corecte.

180


Secţiunea 7

Durata contractelor colective de muncă

Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art.23 alin.1 din Lege nr130/1996

si disp.art.242 C. muncii, contractele colective de muncă se încheie pe o

perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata

unei lucrări determinate.

Formularea generică a acestui text trebuie interpretată în sensul că,

regula perioadei determinate de cel puţin 12 luni, este valabilă pentru orice

tip de convenţie colectivă, atât cele de la nivelul unităţilor, cât şi pentru

cele încheiate pe grupuri de unităţi, ramuri de activitate şi cel unic de la

nivel naţional.

Practica de până acum pare a consacra principiul anualităţii

contractelor colective de muncă, prelungite eventual prin acordul părţilor.

Aceasta corespunde dinamicii de ordin legislativ, şi mai ales, evoluţiei

procesului inflaţionist.

Dacă regula perioadei determinate este valabilă pentru orice tip de

contract colectiv de muncă, este evident că pe durata unei lucrări

determinate se poate încheia un contract colectiv de muncă doar la nivelul

unităţii sau ca ipoteză de şcoală, pe un grup de unităţi.

Legea mai prevede (în art.23 alin.2 coroborat cu art.3 alin.2) că,

mai înainte cu cel puţin 30 de zile de la expirarea unui contract colectiv de

muncă încheiat pe un an, părţile pot conveni să prelungească aplicarea în

continuare a vechiului contract colectiv, fie în condiţiile în care a fost

încheiat, fie în alte condiţii asupra cărora vor cădea de acord.

Este o soluţie logică şi înţeleaptă, întrucât ea oferă părţilor

posibilitatea să păstreze un contract ale căror clauze principale le convin,

mai ales dacă nu s-au schimbat prea mult condiţiile economico-sociale, şi

să evite dificultăţile inerente ale unor negocieri. De asemenea, aceasta este

în avantajul stabilităţii şi continuităţii raporturilor dintre părţi, precum şi a

raporturilor juridice de muncă.

181


Secţiunea 8

Conţinutul şi efectele contractelor colective de muncă

Desigur că, în virtutea libertăţii depline a părţilor şi a libertăţii

negocierilor, conţinutul concret al fiecărui tip de contract colectiv de

muncă va fi stabilit prin acordul acestora, în raport cu obiectivele şi

interesele lor, precum şi cu condiţiile materiale şi resursele existente.

Totuşi, legea prevede patru categorii de repere obligatorii care

trebuie incluse în cuprinsul contractelor colective de muncă, precum şi

unele condiţionalităţi de ordin limitativ.

Astfel, contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin

următoarele problematici:

• Salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;

• Durata timpului de lucru;

• Programul de lucru;

• Condiţiile de muncă.

Aşadar, acestea sunt teme obligatorii şi minimale pentru toate

contractele colective de muncă la care părţile pot adăuga orice problemă

doresc.

Legea mai prevede totuşi, dar la modul optativ, că, la contracte se

pot include şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în

organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor

salariaţilor aleşi să-i reprezinte la încheierea contractelor colective de

muncă.

Deşi textul nu are caracter imperativ, avându-se în vedere existenţa

unor dispoziţii similare în Legea nr,54/1991 cu privire la sindicate, precum

şi în unele documente ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, la care ne-

am mai referit în lucrarea noastră, în practică, asemenea clauze sunt

nelipsite din cuprinsul contractelor colective de muncă.

182


Astfel, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe

anul 1999-2000 se precizează la art.75 alin.2 că desfăşurarea activităţii

sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului

individual de muncă din iniţiativa unităţii. De asemenea, în art.83 alin.2 se

stipulează că patronatul trebuie să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă

de organizaţiile sindicale şi reprezentanţii salariaţilor din unităţi, iar în

art.98 se confirmă faptul că patronii recunosc dreptul reprezentanţilor

organizaţiilor sindicale de a verifica la locul de muncă modul în care sunt

respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Deşi aceste prevederi par îndestulătoare şi oferă garanţii puternice

sindicatelor şi libertăţii lor de acţiune, apreciem că în viitoarele contracte

colectiv de muncă protecţia reprezentanţilor sindicatelor ar putea fi

consolidată prin întărirea actualelor dispoziţii. Nu credem că este

suficientă formularea destul de abstractă că patronatul va adopta o poziţie

neutră şi imparţială faţă de organizaţiile sindicale, întrucât acest deziderat

este susţinut în mod concret doar de interdicţia desfacerii contractului

individual de muncă pentru desfăşurarea activităţii sindicale.

Ar fi necesar ca această garanţie concretă să fie extinsă şi la orice

alte sancţiuni disciplinare, după cum s-ar putea adăuga explicit că

reprezentanţii sindicatelor nu pot fi supuşi nici unui fel de presiuni în

legătură cu modul în care îşi îndeplinesc mandatul de reprezentare a

salariaţilor.

Rămânând în sfera problematicii generale a conţinutului contractul

colectiv de muncă, menţionăm că potrivit legii, acesta se încheie cu

respectarea dispoziţiilor legale în vigoare, clauzele sale putând fi stabilite

numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege.

Din acest punct de vedere, ne referim din nou La Decizia Curţii

Constituţionale nr.65/1995 prin care s-a statuat că forţa juridică a

convenţiilor colective nu poate fi superioară legii şi că ele nu se pot

încheia decât cu respectarea legii din moment ce, potrivit principiului

constituţional stabilit prin art.16 alin.2 din Constituţie nimeni nu este mai

presus de lege.183


Imperativitatea acestei condiţionări legale este indiscutabilă, orice

încălcare atrăgând sancţiunea corespunzătoare – nulitatea absolută.

Textul art.24 din legea cadru este categoric: Clauzele cuprinse în

contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor

legale sunt lovite de nulitate.

Nulitatea acestor clauze se constată, la cererea părţii interesate, de

către instanţa judecătorească competentă.

Se cuvine precizat faptul că din economia legii rezultă că, deşi

absolută, nulitatea nu loveşte cu acest efect prin natura ei contractul

colectiv de muncă în integralitatea sa, ci numai clauza ilicită, legea

prevăzând în acest sens dreptul părţii interesate de a cere negocierea

clauzei sau clauzelor lovite de nulitate. Pentru a nu bloca desfăşurarea

normală a raporturilor de muncă, legea mai prevede că până la

renegocierea clauzelor ilicite acestea vor fi înlocuite cu dispoziţiile mai

favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la

nivel superior.

Cât priveşte limitele legii precizăm că acestea trebuie privite în sens

minimal, întrucât prin disp.art.8 alin.4 se menţionează explicit că La

încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare

la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

De altfel, nivelul drepturilor salariale prevăzute în contractele

individuale de muncă trebuie să respecte nu numai limitele minimale

prevăzute de lege dar şi pe cele prevăzute în contractele colective încheiate

la un nivel superior. Aşadar, trimiterea la nivelul minimal legal sau cel

stabilit printr-un contract colectiv de muncă superior trebuie interpretată în

sensul că drepturile salariale trebuie să fie dimensionate astfel încât să fie

cel puţin egale sau superioare acelor nivele.

Această condiţionare legală este de ordin imperativ, întrucât art.8

alin.2 precizează în termeni univoci că: Contratele colective de muncă nu

pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui

stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior.

184


Este necesar să se sublinieze, în acest context că. Nici contractele

individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la

un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Această scară ierarhică a limitelor minimale pentru clauzele

contractelor colective de muncă sugerează şi ordinea cronologică precisă

în care ar trebui să se încheie acestea: primul ar trebui să se încheie

contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, apoi cele de la nivelul

ramurilor de activitate, apoi la cele de la nivelul grupurilor de unităţi şi în

final contractele colective de muncă la nivelul unităţilor.

Pentru a oferi o imagine reală asupra conţinutului contractelor

colective de muncă ni se pare că ar fi util să prezentăm succint structura şi

principalele clauze ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel

naţional pe anul 2001-2001, publicat în M. Of. al României, Partea a V-a,

nr.8 din 10 august 2001.

Contractul, semnat din partea patronilor, de reprezentanţii a cinci

organizaţii patronale, dintre cele mai reprezentative, iar din partea

salariaţilor, de reprezentanţii a celor mai reprezentative şi importante

confederaţii sindicale (tot în număr de cinci), este structurat pe nouă

capitole, cuprinzând principalele elemente ale raporturilor de muncă,

aspecte de protecţie socială şi alte probleme de interes reciproc,

sistematizate după obiectul lor specific.

Contractul este însoţit de şase anexe dintre care cele mai importante

se referă la lista ramurilor pentru care se încheie contractele colective de

muncă şi clauzele minimale pentru contractele individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru această

perioadă debutează cu precizarea că părţile recunosc şi acceptă pe deplin

că sunt egale şi libere în negocierea contractului şi se angajează să

respecte în totalitate prevederile acestuia.

Enunţând apoi obiectul global al contractului, în art.2 se face

precizarea că acesta cuprinde drepturile şi obligaţiile patronilor şi ale

salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă, urmând ca în ceea

ce priveşte condiţiile specifice de muncă, acestea să se stabilească prin185


contractele colective de muncă la nivel de ramură, grup de unităţi, unităţi

şi instituţii.

Valoarea de principiu a acestei prevederi este evidentă căci ea oferă

criteriile, obiectivele pentru o necesară delimitare a conţinutului şi a sferei

de aplicare pentru cele patru categorii de contracte colective de muncă.

De altfel, în capitolul introductiv părţile au stabilit şi alte clauze cu

privire la relaţiile şi interferenţele dintre contractele colective de muncă

încheiate la diferite niveluri şi ierarhia dintre acestea.

Tot în această fază sunt prevăzute dispoziţii lămuritoare cu privire

la sfera salariaţilor asupra cărora va produce efecte contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional; durata acestuia; denunţarea, modificarea,

suspendarea şi încetarea acestuia.

Foarte importante, având de asemenea, valoare de principiu, sunt

prevederile din art.8 potrivit cărora, în situaţiile în care pe parcursul

aplicării contractului intervin reglementări mai favorabile în privinţa

drepturilor stabilite de părţi, aceste prevederi se socotesc că fac parte de

drept din contract. În acelaşi sens, se înscrie obligaţia pe care şi-o asumă

părţile ca, în perioada de aplicare a contractului să nu promoveze şi să nu

susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la

diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă

(subliniem că referirea are în vedere toate contractele colective de muncă,

nu numai acela de la nivel naţional.

Într-un capitol distinct sunt prevăzute clauze detaliate cu privire la

timpul de muncă a cărui durată normală este stabilită la 8 ore pe zi sau de

40 ore pe săptămână. În aceste limite, părţile îşi pot organiza programul de

lucru potrivit unor criterii recomandate prin acest contract, în funcţie de

specificul activităţii lor.

Clauze concrete mai sunt convenite în legătură cu prestarea de ore

peste programul normal de lucru, munca prestată în cursul nopţii, precum

şi cu compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunzător sau

plata acestora.

186


Cu privire la condiţiile de muncă şi protecţia muncii, prin

contractul colectiv de munca s-a prevăzut faptul că părţile se obligă să ţină

seama că măsurile concrete vor viza, mai întâi ameliorarea reală a

condiţiilor de muncă şi numai dacă acest lucru nu este posibil la un

moment dat, să se procedeze la compensări băneşti sau de altă natură.

Salarizarea conform disp.art.154-170 C. muncii stabileşte că

salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile şi sporurile, precizează

formele de organizare a muncii şi de salarizare, coeficienţii minimi de

ierarhizare, sporuri minime şi adaosurile, modul de indexare a salariilor,

drepturile salariaţilor trimişi în delegaţie şi alte clauze specifice.

Bineînţeles că, din contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional nu putea lipsi salariul de bază minim de încadrare , care poate fi

indexat pe baza de Hotărâre de Guvern

Această clauză constituie un bun exemplu pentru a demonstra

practic relaţia lege-contract colectiv de muncă la nivel naţional contractele

colective de muncă la nivel de ramuri – contractele de muncă la nivelul

unităţilor.

Este evident că, în raport cu prevederile Legii nr.130/1996, pentru

toţi salariaţii aflaţi sub incidenţa contractului colectiv de muncă unic la

nivel naţional salariul de bază minim brut pe ţară este cel stabilit prin

această hotărâre.

Prin contractele colective de muncă la nivelul unor ramuri de

activitate, limita minimă a salariului de bază brut lunar a fost stabilită la

nivele şi mai mari, iar prin unele contracte colective de muncă la nivel de

grupuri de unităţi, limita minimă a fost de asemenea majorată peste cea de

la nivel naţional şi de la nivel de ramură.

O serie de clauze ale contractului colectiv de munca conţin

probleme legate de concedii şi zilele libere, formarea profesională şi


Contractul mai conţine, de asemenea, două capitole finale

cuprinzând clauze pentru rezolvarea unor interese reciproce legate de

187


modul de negociere şi constituire a fondurilor necesare acestei activităţi,

protecţia reciprocă a părţilor, dreptul lor de a-şi furniza şi primi

informaţiile necesare cu privire la starea economică a unităţii, strategiile de

dezvoltare, restructurare sau privatizare ş.a.

Prin disp.art.298 C. muncii art.34 si 35 din Legea nr.130/1996 au

fost abrogate in sensul ca atât litigiile cu caracter colectiv legate de

contractul colectiv de munca nu mai sunt scutite de taxa de timbru.

Scurta privire asupra conţinutului contractului colectiv la nivel

naţional este utilă şi pentru faptul că acesta a devenit în practica ultimilor

ani, un model, atât pentru acest nivel cât şi pentru contractele colective de

la nivelul ramurilor de activitate.

Pe de altă parte, acest contract ne oferă exemple concrete nu numai

de clauze care ţin seama de relaţia corectă dintre lege şi contract, dar şi de

unele clauze cu caracter ilicit.

Sub aspectul efectelor pe care contractul colectiv de munca,

disp.art.241 C. muncii stabileşte că acestea se produc:

• pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de

muncă încheiate la acest nivel;

• pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de

angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest

nivel;

• pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate

pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

• pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul

contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

Potrivit art.247, în cazul în care la nivel de angajator, grup de

angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

188


Secţiunea 9

Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor colective de muncă

Odată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colective

de muncă devin obligatorii pentru părţi, producând efecte juridice

asemenea unui act normativ.

Nu întâmplător, în art.7 alin.2 din legea cadru se şi precizează

Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor

legale constituie legea părţilor, iar în art.30 se subliniază din nou că

executarea contractului de muncă este obligatorie pentru părţi,

neîndeplinirea obligaţiilor asumate putând atrage răspunderea părţii care se

face vinovată de aceasta.

Ele sunt însă obligatorii nu numai faţă de cele două părţi

contractante ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se

răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile judecătoreşti

în soluţionarea litigiilor de muncă.

Cât priveşte contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţilor,

acesta a fost denumit, pe bună dreptate, un Cod al muncii specific din

moment ce este actul juridic de bază pentru reglementarea raporturilor

juridice de muncă din unitatea respectivă, precum şi a relaţiilor patronului

cu sindicatele dar, în acelaşi timp este reperul cel mai esenţial pentru

încheierea contractelor individuale de muncă.

Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de muncă

este foarte importantă interpretarea corectă a clauzelor acestora.

Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de muncă

este foarte importantă interpretarea corectă a clauzelor acestora.

189


Întrucât legea cadru nu cuprinde vreo dispoziţie în acest sens, este

evident că, pornind de la egalitatea părţilor şi independenţa acestora,

interpretarea se poate face, în principal, prin acordul părţilor, iar în caz de

neînţelegere, partea nemulţumită având posibilitatea de a se adresa

justiţiei. În ceea ce priveşte hotărârea cu privire la modul de interpretare –

aparţinând părţilor ori instanţei de judecată – apreciem că, asemenea

oricăror acte de interpretare aceasta poate retroactiva prin efectele sale.

Pornind de la însemnătatea interpretării, dovedită în practica

aplicării contractelor colective de muncă, partenerii sociali au convenit să

înscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care instituie câte o

comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea

contractelor.

Asemenea clauze există, de regulă, în contractele colective de

muncă de la toate nivelele, contractele fiind de altfel însoţite de câte un

Regulament de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare a căror

componenţă se stabileşte, cum rezultă şi din denumirea lor, dintr-un număr

egal de reprezentanţi ai fiecărei părţi.

De remarcat, pentru spiritul de dialog social care s-a instaurat între

cei doi parteneri sociali, că în multe contracte colective de muncă, în afara

clauzelor privitoare la constituirea comisiilor paritare sunt înscrise şi altele

prin care părţile se angajează expres să colaboreze în realizarea

prevederilor contractului colectiv de muncă pe principiul bunei-credinţe,

cu respectarea legii.

Modificarea contractului colectiv de muncă. Părţile pot conveni,

pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să modifice

clauzele acestora.

Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în

contractele colective de muncă prevăzându-se, de regulă că o asemenea

cerere trebuie adusă la cunoştinţă celeilalte părţi, în scris, cu cel puţin 30

de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra

modificării propuse.

190


Legea pretinde ca modificările convenite de părţi să fie comunicate

în scris organului la care se păstrează contractele colective de muncă,

efectele modificărilor producându-se numai de la data înregistrării sau la o

dată ulterioară, stabilită de părţi.

În spiritul bunăvoinţei părţilor, în contractul colectiv de muncă unic

la nivel naţional, ca şi în unele din cele de la nivelurile inferioare se

prevede că pe perioada negocierilor pentru modificare să nu se efectueze

concedieri din motive neimputabile salariaţilor şi să nu se declanşeze

greve.

Suspendarea contractului colectiv de muncă. Legea prevede că

executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale

acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă

continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

Aşadar, este vorba de o suspendare legală a executării, fie a

întregului contract colectiv de muncă, fie a unor clauze determinate ale

acestuia.

În afara acestei forme de suspendare legală, asemenea oricărui

contract, şi în cazul contractului colectiv de muncă efectele acestuia – în

întregimea lor sau cu privire la unele clauze – pot fi suspendate şi prin

acordul părţilor.

În literatura de specialitate s-a emis şi teza că, potrivit principiilor

generale de drept, forţa majoră poate motiva şi ea suspendarea

contractului colectiv de muncă, susţinere pe care o apreciem şi noi

îndreptăţită, mai ales în cazul în care un asemenea eveniment poate

întrerupe însăşi activitatea unităţii.

Încetarea contractelor colectiv de muncă. Legea prevede

următoarele modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă:

• la împlinirea termenului pe durata căruia a fost încheiat, dacă

părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

• prin acordul părţilor;

• la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;

191


De asemenea, contractul colectiv de muncă poate înceta şi în cazul

reorganizării persoanei juridice, în raport cu modul de reorganizare.

Alte modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă nu sunt

prevăzute de lege.

Contractul colectiv de muncă fiind un contract pe durată

determinată, nu se pune ipoteza denunţării sale unilaterale şu, în plus,

trebuie repetat că, o asemenea modalitate nu este prevăzută nici de lege,

care stabileşte limitativ cazurile de încetare.

În aceste condiţii, apreciem că referirile la denunţare cuprinse în

art.4 şi 5 a contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul

1999 st şi neavenite şi improprii.

Sunt neavenite pentru că adaugă la lege şi sunt improprii în raport

cu ceea ce s-a dorit a se exprima. Clauza respectivă stipulează că dacă nici

una din părţi nu denunţă contractul de 30 de zile înainte de expirarea

perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte

până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni. Formula,

preluată din practica tratatelor internaţionale nu este adecvată în contextul

contractelor colective de muncă. Acestea încetează la expirarea duratei,

nefiind necesară denunţarea lor de către părţi.

În realitate, credem că s-a dorit altceva, şi anume că, dacă până la

expirarea duratei pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă,

părţile nu au întreprins demersurile necesare pentru a încheia un nou

contract, prevederile vechiului contract se prelungesc până la data

încheierii noului contract colectiv de muncă.

Revenind la modalităţile legale de încetare a contractului colectiv

de muncă se impun câteva precizări cu privire la dizolvare, lichidarea

judiciară şi reorganizare.

În cazul dizolvării unităţii contractul colectiv de muncă încetează la

data hotărârii organului competent să decidă măsura dizolvării. În situaţia

lichidării judiciare încetarea are loc la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti.

192


Menţionăm însă că în cazul reorganizării, contractul colectiv de

muncă nu încetează automat toate cazurile, acest lucru depinzând de

formula reorganizării: restructurare, fuziune, fuziune prin absorbţie,

dizolvare totală, privatizare. Dacă în cazul fuziunii şi a dizolvării totale, se

poate admite că ne aflăm sigur în faţa unei încetări a contractului colectiv

de muncă, în celelalte cazuri soluţia depinde de formula concretă de

reorganizare.

În principiu, schimbarea acţionariatului şi transferul dreptului de

proprietate nu înseamnă automat încetarea contractului colectiv de muncă,

întrucât potrivit legislaţiei în vigoare noul proprietar este obligat să preia şi

drepturile şi obligaţiile cuprinse în contractul colectiv de muncă.

În literatura juridică s-a pus problema dacă, în cazul în care una

dintre părţi îşi pierde reprezentativitatea pe parcursul executării

contractului, valabilitatea contractului colectiv de muncă încetează.

Apreciem şi noi, asemenea autoarei care a ridicat această problemă, că

reprezentativitatea este cerută doar la încheierea contractului colectiv de

muncă şi că ar fi contrar stabilităţii raporturilor de muncă să se considere

că într-o astfel de ipoteză contractul colectiv de muncă ar înceta. Este

important de reţinut în completarea argumentelor deja prezentate că, în

realitate contractul colectiv de muncă a fost încheiat pentru un ansamblu

de subiecte, în primul rând salariaţi şi nu în considerarea celor delegaţi să

reprezinte aceşti subiecţi de drept.

Mai menţionăm că încetarea contractului colectiv de muncă, ca şi

suspendarea acestuia trebuie notificată în termen de 5 zile organului la care

acesta a fost depus spre înregistrare.

Transparenţa şi buna regulă juridică impun o asemenea măsură

pentru ca subiecţii asupra cărora produceau efecte contractul colectiv de

muncă respectiv să cunoască exact soarta acestuia.

În ceea ce priveşte litigiile care ar putea apare în legătură cu

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de

muncă aceste sunt considerate de lege litigii de muncă şi sunt date în

competenţă de primă instanţă judecătoriei.193


Cererile referitoare la înregistrarea, executarea, modificarea,

suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă adresate

instituţiilor publice, instanţele judecătoreşti şi altor organe ale statului sunt

scutite de taxe de timbru.

194


CAPITOLUL V

DIALOGUL SOCIAL

Secţiunea 1

Noţiuni introductive

Dialogul social aşa cum este reglementat distinct în legislaţia

muncii prin disp.art.214-216 Codul muncii, reprezintă o forţă de

comunicare, informare şi negociere colectivă între salariaţi sau

reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii lor, pe de

altă parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru

soluţionarea unor probleme colective interesând raporturile de muncă şi

problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale

salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.

Conceput iniţial ca o modalitate democratică de soluţionare a unor

probleme colective punctuale, de regulă la nivelul întreprinderilor, sferelor

şi obiectivele dialogului social s-au extins la probleme globale, interesând

195


legislaţia în domeniul raporturilor de muncă şi politicile privind munca,

resursele umane şi problematica socială.

În toate ţările democratice, bazate pe statul de drept, pluralism şi

economia de piaţă, dialogul social reprezintă un factor esenţial în

realizarea democraţiei economico-sociale.

Obiectivul său esenţial şi permanent afirmat în mod constant de

Organizaţia Internaţională a Muncii încă din 1919 este realizarea păcii

sociale, uneori înscris chiar expres în contractele colective de muncă.

Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului sociale se referă, în

principal, la următoarele aspecte:

• Promovarea negocierilor colective între patroni şi reprezentanţii

salariaţilor pentru reglementarea problemelor care privesc

organizarea şi desfăşurarea procesului muncii;

• Concilierea conflictelor colective de muncă;

• Soluţionarea în comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei

de muncă, promovarea profesională şi reconversia, asigurărilor

sociale etc.;

• Gestionarea paritară a fondurilor de asigurări sociale;

• Prefigurarea unor politici convergente în domeniul muncii şi

protecţiei sociale, inclusiv pe plan legislativ.

Dialogul social nu este numai o componentă a societăţii civile,

aceasta deoarece rezultanta acestui dialog îmbracă în unele cazuri o formă

obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aşa cum am arătat prin

contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind

izvoare ale dreptului muncii.

Deci conceptele rezultând din dialogul social depăşesc în multe

cazuri sfera moralei; ele devin obligatorii şi dobândesc valoare juridică.

Conceptual, dialogul social, cuprinde două componente esenţiale:

• Dialogul social, ca relaţie dintre sindicate şi patronat;

196


• Tripartitismul, ca relaţie – sindicat – patronat – Guvern, este

asigurat în plan instituţional de către Consiliul Economic şi

Social, conceput ca instituţie publică şi autonomă.

Secţiunea 2

Evoluţia istorică

Conceptul de dialog social este strâns legat de evoluţia istorică a

dreptului muncii şi se manifestau la început ca negocieri dintre patroni şi

salariaţi, iar mai târziu, dintre angajatori şi sindicate, constituind

modalităţi de soluţionare a unor conflicte de muncă şi chiar de

reglementare a unor probleme de muncă. Deşi asemenea aspecte s-au

semnalat încă din secolul al XIX-lea abia după primul război mondial,

odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate vorbi

despre naşterea principiului dialogului social şi negocierilor colective ca

modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă.

Structura tripartită a acestui organism (reprezentanţi ai guvernelor,

sindicatelor şi patronatelor), precum şi unele convenţii adoptate au deschis

calea afirmării valenţelor şi rolului acestei instituţii importante ale

dreptului muncii.

Actul care avea însă să-l consacre definitiv a fost Declaraţia de la

Philadelphia adoptată în anul 1944 ca anexă la Constituţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii care consemna, printre multe alte aspecte pozitive

şi recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare

între angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a

organizării, ca şi colaborarea între muncitor şi patron pentru elaborarea

şi aplicarea politii sociale şi economice.

De asemenea, ce cerea expres ca reprezentanţii lucrătorilor şi ai

celor ce angajează, cooperând pe picior de egalitate cu reprezentanţii

guvernamentali, să participe în mod liber şi democratic la discuţii şi la

luarea deciziilor, în scopul promovării bunăstării comune.

197


Următorul document internaţional important pentru consacrarea şi

consolidarea dialogului social poate fi socotit Convenţia nr.98/1949

privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere

colectivă, adoptată de Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a

Muncii, care a avut loc la Geneva la 8 iunie 1949, convenţie ratificată de

România în anul 1958.

Potrivit prevederilor acestei convenţii (art.4) se va urmări

încurajarea şi promovarea utilizării pe scară largă a procedurilor de

negociere voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în

vederea reglării pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă.

În 1976, Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii

de la Geneva a adoptat la data de 2 iunie 1976 Convenţia nr.144 privitoare

la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor

internaţionale ale muncii, ratificata de România prin Legea nr.96/1992,

potrivit căreia statele membre se angajează să pună în practică procedurile

care asigură consultări eficiente între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce

angajează şi ai muncitorilor, asupra problemelor care privesc activităţile

Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Convenţia defineşte, totodată, termenul de organizaţii

reprezentative ale celor doi parteneri şi stabileşte principiul potrivită căruia

reprezentanţii celor care angajează şi ai muncitorilor vor fi aleşi liber de

organizaţiile acestora, iar cei care angajează şi muncitorii vor fi

reprezentaţi în mod egal, în orice organism în care pot avea consultări.

Tot Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1981

Convenţia nr.154 privind promovarea negocierii colective ratificată de

România în anul 1992, prin care s-a realizat un pas important în

dezvoltarea şi democratizarea relaţiilor de muncă prin intermediul

negocierilor colective, deoarece s-a trecut de la simpla recunoaştere a

dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi participa la o

negociere, la conştientizarea importanţei instituţiei negocierii.

Potrivit prevederilor art.2 al acestei convenţii, prin negociere

colectivă se înţelege orice negociere care are loc între angajator sau un198


grup de angajatori ori organizaţii ale acestora, pe de o parte, şi una sau mai

multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, care urmăresc:

• Fixarea condiţiilor de muncă şi de angajare;

• Reglementarea relaţiilor între angajator şi lucrător;

• Reglementarea relaţiilor între angajatori sau organizaţiile

acestora şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor;

Foarte importante sunt şi disp.art.5 prin care se stabilesc obiectivele

care se urmăresc prin promovarea negocierii colective şi anume:

• negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează

şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate

vizate;

• negocierea colectivă să fie extinsă la toate domeniile avute în

vedere de convenţie;

• să se încurajeze dezvoltarea normelor de procedură ale

negocierilor convenite între reprezentanţii angajatorilor şi ai

angajaţilor;

• negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor

reguli de procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt

suficiente sau clare;

• organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă

să fie astfel concepute încât să contribuie la promovarea

negocierilor colective.

Este foarte importantă pentru definirea cadrului de reprezentare a

părţilor la dialogul social Recomandarea nr. 163/1981 a Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, prin care s-a urmărit, pe de o parte, facilitatea

punerii în aplicare concretă a Convenţiei nr.154/1981 printr-o serie de

recomandări de urmat, iar pe de altă parte, completarea acesteia cu unele

aspecte nesoluţionate.

Recomandarea nr.163/1991 precizează că partenerii sociali

participanţi la negocierea colectivă se stabilesc în funcţie de specificul

fiecărui stat potrivit următoarelor criterii:

199


• la negociere participă acei parteneri sociali – angajatori sau

asociaţii patronale, pe de o parte, şi reprezentanţii salariaţilor,

organizaţi sau nu în sindicate de orice nivel, pe de altă parte – a

căror reprezentativitate este stabilită de cei pe care îi reprezintă

şi este recunoscută de partenerul de negociere;

• la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi,

reprezentativitate ce este stabilită pe baza unor criterii obiective

consacrate printr-un act normativ.

Aceeaşi recomandare menţionează rolul statului în promovarea şi

încurajarea negocierilor colective, disp.art.5 din acest document referindu-

se la posibilitatea acordării, părţilor sau unei părţi, la cerere, de către

puterea publică a unei asistenţe de specialitate. De altfel, documentul

subliniază şi necesitatea asigurării unei pregătiri (formări) a negociatorilor.

Cu privire la negocierile de nivelul întreprinderii, recomandarea

prevede, în disp.art.7 alin.2, că angajatorul este obligat să furnizeze, la

cererea angajaţilor, informaţii cu privire la situaţia economică şi socială a

unităţii respective, pentru a le permite să negocieze în cunoştinţă de cauză.

Această regulă a negocierii aşează părţile, partenerii sociali în

condiţii de egalitate în privinţa accesului la informaţiile necesare

formulării propriilor puncte de vedere şi, totodată, apropie negocierea

colectivă de nivelul de bază (al întreprinderii) ca politică statală generală.

Alături de documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, un rol

deosebit în instituţionalizarea şi conservarea dialogului social îl au şi

câteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai

important este Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliu la Torino în

1961 şi intrată în vigoare în 1961, la care ne-am referit când am vorbit

despre izvoarele internaţionale ale dreptului muncii.

Carta prevede garantarea, fără discriminare, a 31 de drepturi

fundamentale şi principii cu caracter social, printre care dreptul la

negociere colectivă şi la grevă. Art.6 din carta Socială Europeană (care în

urma unor protocoale de completare, a devenit carta Socială, revizuită)

stabileşte modalităţile şi obiectivele negocierilor, ale dialogului:200


• consultări paritare asupra chestiunilor de interes comun;

• negocierea contractului colectiv de muncă;

• concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării unor

eventuale conflicte de muncă.

Consultările paritare vizează, la rândul lor, în concepţia Cartei

Sociale Europene, revizuite, aspecte în legătură cu:

• problemele legate de angajare (condiţii de angajare, numărul de

personal, durata muncii, pregătirea profesională, protecţia

socială şi securitatea muncii, sănătate etc.);

• probleme economice legate de conducerea şi gestionarea

întreprinderilor, organizarea muncii, ritmul producţiei şi

productivitatea muncii etc.

Statele semnatare sunt obligate să favorizeze consultările paritare

între patroni şi salariaţi sau între reprezentanţii acestora şi să promoveze

procedurile de negociere colectivă atât prin măsuri legislative şi

organizatorice, dar şi prin intervenţii pozitive şi mijloace adecvate,

acceptate de partenerii sociali, pentru încheierea unor convenţii prin care

problemele ridicate să fie soluţionate.

Puterea de intervenţie a statului în negocierea colectivă trebuie ferm

controlată, statul trebuie să aibă o poziţie rezervată.

El poate totuşi interveni atunci când o impune interesul general,

pentru depăşirea unor dificultăţi majore cu caracter economic sau social.

De exemplu, în asemenea situaţii, dacă s-a declanşat o acţiune

colectivă în cadrul unei mişcări revendicative de amploare care ar risca să

perturbeze şi mai grav viaţa economică, statul ar putea adopta o poziţie

restrictivă, în condiţiile prevăzute de art.6 al Cartei, prin care să

prelungească, termenul de valabilitate al convenţiilor colective şi limitarea

într-o anumită măsură a creşterilor salariale. Desigur o asemenea măsură

extremă trebuie să aibă o durată limitată.

De asemenea, statul poate recurge în negocierea colectivă, dar tot

numai foarte moderat, la procedura arbitrajului obligatoriu.

201


Uniunea Europeană s-a preocupat, nu numai să cuprindă şi să

instituţionalizeze în reglementările sale principiul dialogului social, dar şi

să-l pună în aplicare în mod exemplar la nivel comunitar.

Reamintim că printre drepturile fundamentale cuprinse în Carta

comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată

la 9 decembrie 1989 se numără şi dreptul la libertatea de asociere şi de

negociere, dreptul la informare, consultare şi participare a lucrătorilor.

De altfel, este unanim admis că problemele dezvoltării economice a

Europei Unite nu pot fi soluţionate decât în concordanţa soluţiei sociale

adecvate. Nu este întâmplător că în limbajul comunitar s-a consacrat şi

noţiunea de Europă Socială.

Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar,

menţionăm că printre structurile europene esenţiale funcţionează şi

Consiliul Economic şi Social European, constituit pe principii tripartite

(reprezentanţii statelor membre, reprezentanţi ai patronatelor naţionale şi

ai organizaţiilor sindicale din ţările membre).

Acest organism joacă acelaşi rol la nivel comunitar pe care îl au

asemenea consilii naţionale la care ne vom referi în cele ce urmează.

Secţiunea 3

Rolul statului în dialogul social

Prin însăşi adoptarea actualului Cod al Muncii rolul statului a fost

în mod evident perceput prin dialogul permanent organizat la nivel

naţional între organizaţiile sindicale şi cele patronale sub egida

Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, ca autoritate publică în acest

domeniu important al raporturilor de muncă, astfel că actuala reglementare

în materie întruneşte consensul general.

Rolul statului este materializat prin disp.art.215 şi 216 C. muncii

care a creat la nivel naţional Consiliul Economic şi Social ca instituţie

202


publică, tripartită, autonomă cu scopul realizării dialogului social iar la

nivel de ministere şi prefecturi comisii de dialog social cu caracter

consultativ, între administraţia publică locală ,sindicate şi patronat. .

Ni se pare interesant să relevăm că, în pofida importanţei şi

contribuţiei dialogului social la dezvoltarea armonioasă a organizaţiei

internaţionale ale patronatelor să susţină că negocierea colectivă ar fi un

concept depăşit şi ar trebui să se revină la preponderenţa negocierii

individuale.

Credem că este un punct de vedere izolat şi că în realitate atât rolul

negocierilor colective, ca modalitate de dialog social cât şi importanţa

dialogului social în ansamblul său (incluzând aici şi participarea statului),

sunt şi vor fi în continuare factori esenţiali în dezvoltarea şi stabilitatea

economico-socială a fiecărei ţări, inclusiv a României.

În ce priveşte dimensiunea intervenţiei statului în dialogul social şi

mai ales în conţinutul negocierilor colective, se remarcă două tendinţe

principale:

Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a

statului, manifestate mai ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, în

principiu, de ordin legislativ, intervenţia concretă întâlnindu-se doar în

situaţii de criză economică profundă.

O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului

în toate relaţiile economice şi sociale.

Fiind o problemă de opţiune politică, depinzând în mare măsură şi

de starea societăţii, de obiectivele şi priorităţile ei, vom lăsa factorilor

politici calea şi măsura cea mai potrivită.

Vom sintetiza totuşi, cel puţin teoretic, modalităţile principale de

intervenţie a statului în influenţarea şi desfăşurarea dialogului social şi a

negocierilor colective:

• stabilirea unui cadru legal şi organizatoric adecvat, inclusiv a

mecanismelor de dialog social;

203


• stabilirea unor dispoziţii minimale imperative, în scopul

protejării salariaţilor;

• medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv în

domeniul conflictelor colective de muncă;

• încheierea unor acorduri tripartite între Guvern şi cei doi

parteneri sociali.

Secţiunea 4

Cadrul legal al dialogului social în România

Odată cu adoptarea Codului Muncii prin Legea nr.53 din 24

ianuarie 1003 în vigoare de la data de 01.03.2003, s-a creat cadrul de

principiu al dialogului social pe fondul faptului că România a ratificat

principalele convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii care

promovează dialogul social: Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea

principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, prin Decretul

nr.352/1958; Convenţia nr.144 referitoare la consultările tripartite, prin

legea nr.96/1992 şi Convenţia nr.154/1981 privind promovarea negocierii

colective, prin Legea nr.112/1992.

După anul 1990 bazele dialogului social au fost puse, în primul

rând, prin Constituţie României din anul 1991, care în disp.art.1

consfinţeşte printre alte elemente definitorii ale statului român, faptul că

România este un stat de drept democratic şi social, iar în art.37 consacră

dreptul la asociere, în temeiul căruia s-au constituit ulterior, după

principiile statului de drept şi ale democraţiei pluraliste, sindicatele şi

organizaţiile lor, precum şi organizaţiile patronale, principalii actori ai

dialogului social, partenerii negocierilor colective.

Într-o prezentare cronologică, principalele acte normative care au

conturat cadrul juridic, instituţiile, modalităţile, mecanismele şi obiectivele

dialogului social care sunt următoarele:

204


• Legea nr.15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de

muncă (înlocuită prin Legea nr.168/1999), lege care a instituit,

printre altele, procedura concilierii obligatorii ca primă

modalitate de soluţionare a conflictelor de muncă, concilierea

fiind directă (prin negocieri între cele două părţi ale dialogului

social, sindicate-patron) şi concilierea indirectă prin intermediul

Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale;

• Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate, care din punct de

vedere a obiectului pe care îl tratăm, consacră scopul acestora,

apărarea şi promovarea intereselor membrilor lor, inclusiv prin

negocierea contractelor colective de muncă;

• Hotărârea Guvernului nr.503/1991 privind organizaţiile

patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu

capital integral de stat (abrogată prin legea patronatelor

nr.356/2001);

• Unul dintre cele mai importante acte normative în domeniul

dialogului social este Legea nr.130/1996 privind contractul

colectiv de muncă, care instituie principiul negocierii

contractelor colective de muncă şi mecanismele lui;

• Prin Hotărârea Guvernului nr.349/1993, modificată prin

Hotărârea Guvernului nr.153/1997 s-a înfiinţat Secretariatul

Tripartit pentru Dialog Social, organism apolitic şi

neguvernamental constituit dintr-un număr egal de reprezentanţi

din partea sindicatelor, patronatului şi Guvernului, menit să

coordoneze acţiunile partenerilor sociali şi să creeze structurile

de dialog social;

• Prin Hotărârea Guvernului nr.167/1997 s-a constituit Comisia

Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronat din ramura

Mine-geologice, cu atribuţii specifice dialogului social în aceste

sectoare de activitate;

• Actul normativ care încununează preocupările de

instituţionalizare ale dialogului social este Legea nr.109/1997205


privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi

Social;

• Prin Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de

muncă a abrogat şi înlocuit Legea nr.15/1991, reglementând

această problematică în consonanţă cu evoluţiile pe plan

internaţional şi cu experienţa acumulată, pe baza principiilor

negocierii colective şi ale dialogului social.

În ceea ce priveşte bipartitismul, aşa cum am menţionat, această

formă a dialogului social se manifestă ca relaţie directă între sindicate şi

patronat. Istoric, această relaţie a marcat naşterea dialogului social ca

modalitate de soluţionare democratică a problemelor de muncă şi

securitate socială şi continuă să reprezinte şi în prezent cheia funcţionării

tripartitismului şi în final a înţelegerii sociale, atât la nivel global, cât şi din

punct de vedere funcţional.

Bipartitismul funcţionează începând de la nivelul întreprinderilor,

continuând cu ramurile ori sectoarele de activitate până la nivel naţional,

iar în mod concret priveşte, în principal, încheierea contractelor colective

de muncă, dar se poate referi şi la alte probleme, îndeosebi la conflictele

colective de muncă.

Trebuie menţionat că, de mai mult timp, în practica dialogului

bipartit autoritatea stată intervine totuşi, adese, ca mediator, facilitând

realizarea înţelegerii sub forma contractelor colective de muncă.

Secţiunea 5

Tripartitismul social

Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă dar şi cea mai

eficace şi adecvată pentru practicarea dialogului social, ea adunând la

aceeaşi masă toţi factorii implicaţi în problemele şi politica socială la nivel

naţional şi local.

206


Aşa cum judicios s-a subliniat, pentru ca relaţiile între partenerii

sociali să se poată desfăşura în condiţii optime, pe bază de deplină

egalitate, în cadrul realizării păcii sociale se impune recunoaşterea şi

practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) în luarea

deciziilor esenţiale ce privesc, între altele, raporturile de muncă şi politica

salarială. Deşi tripartitismul a apărut în cadrul instituţional al Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, având ca scop esenţial făurirea dreptului

internaţional al muncii şi soluţionarea problemelor de competenţa acestui

organism, instituţia pe care o analizăm are un rol însemnat şi în

elaborarea normelor de drept intern al muncii, dar şi pentru soluţionarea

na numeroase probleme colective în domeniul raporturilor de muncă.

Tripartitismul social a fost conceput să se organizeze şi să

funcţioneze, atât la nivel naţional, cât şi la nivel departamental şi judeţean.

La nivel naţional, tripartitismul vizează conjugarea eforturilor

partenerilor sociali în abordarea problemelor globale, sociale, legislative

sau macroeconomice urmărind în concret:

• Consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a

sindicatelor cu privire la politicile economice şi sociale şi la

proiecte unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;

• Crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu

participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai patronatului;

• Crearea unor organisme administrate tripartite pentru

gestionarea unor programe, activităţi sau fonduri în domeniile

pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc.

La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizează

organizarea dialogului social cu privire la problemele de la acest nivel aşa

cum rezultă din disp.art.216 C. muncii.

Este interesant că în ţările Uniunii Europene s-au creat pârghii

pentru funcţionarea tripartitismului şi în întreprinderi, prin înfiinţarea

comitetelor (consiliilor) de întreprindere, structuri distincte de sindicate,

iar această instituţie a fost preluată şi de Codul Muncii care conform

207


disp.art.179-181, se constituie la nivel de angajator Comitetul de

securitate şi sănătate în muncă, iar componenţa, atribuţiile şi funcţionarea

vor fi stabilite prin Ordin al Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale,

Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentanţi aleşi ai

salariaţilor (pot propune candidaţi şi sindicatele), având menirea să

analizeze problemele esenţiale ale întreprinderilor înainte de a fi supuse

spre rezolvare în consiliul de administraţie al întreprinderii.

Consiliile de întreprindere îşi desemnează reprezentanţii şi în

consiliul de administraţie.

Datorită rolului şi poziţiei acestora comitetele (consiliile) de

întreprindere sunt solicitate de către sindicate să participe şi ele la

negocierea contractului colectiv de muncă.

Aşadar, în aceste ţări tripartitismul funcţionează de la nivel naţional

până la nivel de întreprindere.

Date fiind valenţele acestui sistem, având în vedere şi organizarea

eterogenă a sindicatelor chiar în cadrul unor întreprinderi ne asociem

propunerii de lege ferenda făcută cu privire la organizarea comitetelor de

întreprindere şi în România.

Configurarea şi evoluţia mecanismelor tripartite în România au fost

marcate de dificultăţile oricărui început, dar mai ales de asperităţile

tranziţiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de

drept şi economia de instituţii şi autorităţi ale statului de drept şi

elaborarea şi adoptarea cadrului legislativ minimal.

Practic, mecanismele şi organismele tripartite s-au constituit şi pe

măsura organizării, coagulării şi consolidării principalelor vectori ai

dialogului social – sindicatele şi patronatul.

Un rol deosebit de important în această direcţie l-a avut experienţa

ţărilor occidentale în domeniu, reglementările internaţionale ratificate de

România, dorinţa armonizării legislaţiei cu reglementările comunitare, dar

mai ales, necesitatea obiectivă a cooperării între diferite componente ale

208


societăţii pentru soluţionarea marilor provocări ale reformei economice şi

sociale.

Fără a respecta ordinea cronologică a evenimentelor ne vom referi,

în primul rând, la Consiliul economic şi Social, cel mai important şi

reprezentativ organism al dialogului social tripartit.

Consiliul Economic şi Social a fost instituţionalizat prin Legea

nr.109/1997 şi disp.art.214-216 C. muncii., ca instituţia supremă a

tripartitismului, care s-a constituit şi organizat şi funcţionează cu bune

rezultate.

Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic şi Social este un

organism tripartit autonom, de interes public, menit să realizeze dialogul

social dintre Guvern, sindicate şi patronat, a climatului de pace socială.

El a fost investit în acest scop cu două importante funcţii:

• participă alături de Guvern, având un rol consultativ, la

stabilirea politicii economice şi sociale;

• intervine în medierea stărilor conflictuale apărute între

partenerii sociali.

Pentru a-şi îndeplini rolul său consultativ în stabilirea politicii

economice şi sociale, Consiliul Economic şi Social a fost abilitat să

examineze situaţia economică a ţării şi să facă propunerile pe care le

consideră necesare şi oportune cu privire la cele mai esenţiale probleme

ale economiei şi a stării sociale:

• restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;

• privatizarea agenţilor economici;

• relaţiile de muncă;

• politica salarială;

• protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;

• învăţământul şi cercetare.

Cu privire la aceste probleme, Consiliul este chemat prin lege să

îndeplinească următoarele atribuţii:

209


• să formuleze avize la proiectele de hotărâri şi ordonanţe ale

Guvernului, precum şi la proiecte de lege pe care Guvernul

intenţionează să se prezinte Parlamentului spre adoptare;

• să semnaleze Guvernului apariţia unor fenomene economice şi

sociale care impun adoptarea unor noi acte normative;

• să analizeze cauzele stărilor conflictuale apărute şi să ofere

propuneri de soluţionare a acestora în spiritul interesului

naţional.

În privinţa avizării proiectelor de acte normative trebuie reţinut că

deşi avizul Consiliului Economic şi Social este consultativ, legea prevede

că avizul va însoţi proiectul actului normativ până la adoptare, ceea ce

oferă suficiente garanţii ca propunerile pertinente ale acestui organism să

fie luate în cele din urmă în considerare.

Din punct de vedere procedural, avizul se solicită în mod

obligatoriu, iar Consiliul economic şi Social este obligat, la rândul său, să

transmită avizul solicitantului în termen de 10 zile calendaristice de la

primirea cererii în cazul proiectelor de hotărâri, ordonanţe sau legi

ordinare şi de 20 de zile pentru legile organice. Depăşirea acestor termene

dă dreptul iniţiatorilor să transmită proiectul spre adoptare fără aviz.

În ceea ce priveşte rolul de mediator al Consiliului, precizăm că

acesta a fost investit să mediteze, dar numai la cererea partenerilor sociali

interesaţi, stările de conflict intervenite între ei, la nivel de ramură sau la

nivel naţional care privesc domeniile de activitate incluse în competenţa de

analiză a Consiliului, precum şi cele din sectoarele în care, potrivit legii,

este interzisă greva.

Rolul de mediere al Consiliului poate interveni numai până la

momentul declanşării procedurilor prevăzute de legea pentru

soluţionarea conflictelor de muncă.

În aceste cazuri, Consiliul are obligaţia de a invita părţile, precum şi

instituţiile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor salariale şi de a stărui

210


pe lângă ele, în vederea rezolvării problemelor ridicate şi a stării

conflictuale, în condiţiile prevăzute de lege,

Dacă nu se ajunge la înţelegere în termen de 30 de zile de la

sesizarea Consiliului, atribuţiile de mediere ale acestuia încetează, iar el

este obligat să comunice părţilor încetarea rolului său de mediator, precum

şi punctul său de vedere privind revendicările lor.

Desigur, în virtutea acestei ultime obligaţii, deşi rolul său mediator

a încetat, implicarea Consiliului poate contribui în final la soluţionarea

conflictului, pe baza soluţiilor avansate de Consiliu în punctul său de

vedere.

Este de menţionat că pentru a da importanţă rolului mediator al

Consiliului şi pentru a oferi liniştea şi climatul necesar găsirii unei soluţii,

legea prevede că, pe durata medierilor, partenerii sociali au obligaţia de a

suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se abţine de la forme

specifice de susţinere a revendicărilor.

Referitor la rolul de mediere al Consiliului Economic şi Social

socotim important de a fi prezentată opinia exprimată în literatura de

specialitate cu privire la oportunitatea extinderii pe viitor a acestei

componenţe şi în cazul conflictelor de muncă apărute la nivelul unei

unităţi economice.

S-a apreciat, pe bună dreptate, că dat fiind rolul Consiliului de a

asigura pacea socială este firesc să I se dea posibilitatea să intervină şi în

conflictele de la unităţile de bază care pot fi germenii unui conflict

naţional, atât pentru faptul că, cine poate mai mult poate şi mai puţin, dar

şi pentru faptul că, oricum Consiliul ar urma să intervină la cerere.

Faţă de pertinenţa evidentă a acestor argumente, susţinem şi noi

această propunere de lege ferenda, dar ne permitem să-I formulăm un

amendament: dreptul Consiliului de a interveni în conflicte de muncă la

nivelul unităţilor să vizeze doar întreprinderi importante prin dimensiunile

lor economice şi umane. Generalizarea intervenţiei de mediere la orice

unitate ar risipi capacitatea Consiliului (dacă n-ar face-o chiar imposibilă)

şi, într-un fel, ar putea minimaliza şi bagateliza rolul său.211


O altă atribuţie importantă a Consiliului economic şi Social se

referă la rolul acestuia de a contribui la corelarea legislaţiei noastre din

domeniul muncii şi protecţiei sociale cu convenţiile şi recomandările

Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

În acest sens, prin Legea nr.109/1997 Consiliul a fost abilitat să

urmărească îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr.144/1976

a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite,

la care ne-am referit deja în acest capitol, obligaţii care privesc în esenţă

cele ce urmează:

• să participe la întocmirea răspunsurilor Guvernului la

chestionarele referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a

Conferinţei Internaţionale a Muncii şi a comentariilor lor asupra

proiectelor textelor ce urmează a fi discutate;

• să facă propuneri autorităţilor competente în vederea analizării

şi/sau ratificării unor convenţii ori recomandări ale Organizaţiei

Internaţionale a Muncii;

• să participe la reexaminarea, la intervale rezonabile, a

convenţiilor neratificate şi a recomandărilor nepuse încă în

aplicare, pentru a face propuneri de ratificare unde este cazul;

• să participe cu propuneri de probleme pentru rapoartele anuale

ce se prezintă de fiecare stat membru Biroului Internaţional al

Muncii;

• să formuleze eventuale propuneri referitoare la denunţarea

convenţiilor ratificate.

Pentru a-i asigura natura sa tripartită, legea prevede că structura

acestuia este alcătuită pe baza următoarei reprezentări:

• 9 membri numiţi de Guvern;

• 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale

reprezentative la nivel naţional;

• 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale

reprezentative la nivel naţional.

212


Membrii Consiliului sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani, iar

mandatul lor poate fi reînnoit. Mandatul membrilor încetează în

următoarele situaţii: la încetarea mandatului; prin demisie; în caz de deces;

dacă cere revocarea lui partenerul social care l-a numit; dacă devine

incompatibil, nemaiîndeplinind condiţiile prevăzute de lege pentru a fi ales

(vârstă, cazier, cetăţenie etc.).

Consiliul Economic şi Social organizează în structura sa Comisii de

specialitate, permanente sau temporare. Comisiile permanente sunt

organizate, în principal, pe cele 6 domenii de activitate care intră în

competenţa materială a Consiliului, dar şi în alte domenii sau probleme

stabilite prin regulamentul de organizare şi funcţionare.

Organele de lucru ale Consiliului sunt: plenul, biroul executiv;

preşedintele şi vicepreşedintele; secretarul general.

Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 15

persoane cu condiţia ca fiecare partener social să fie reprezentat de cel

puţin 5 membri.

De regulă, plenul ia hotărâri prin consensul partenerilor sociali dar

dacă nu se realizează consensul, sunt valabile pătrimi din numărul

membrilor Consiliului.

Atribuţiile organelor de lucru, problemele procedurale şi alte

aspecte specifice sunt reglementate prin regulamentul de organizare şi

funcţionare.

Conform disp. art. 216 C. muncii funcţionează şi alte organisme

tripartite după cum urmează:

• Comisii consultative de dialog social. În vederea desfăşurării în

condiţii optime şi cu bune rezultate a dialogului social la nivel

de ramură sau la nivel local, prin H.G.nr.89/1997 (abrogată prin

H.G. nr.314/2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea

comisiilor de dialog social în cadrul unor ministere şi al

prefecturilor) s-au înfiinţat Comisii consultative de dialog

213


social, la nivelul ministerelor şi al prefecturilor, organisme

consultative constituite în următoarele scopuri:

• asigurarea unor relaţii de colaborare permanentă între partenerii

sociali pentru a le permite o informare reciprocă asupra nevoilor

lor precum şi rezolvarea revendicărilor care sunt de resortul

ministerului respectiv sau a autorităţilor judeţului respectiv;

• consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile de

restructurare a agenţilor economici de sub autoritatea

administraţiei publice respective;

• consultarea partenerilor sociali asupra unor iniţiative legislative

interesând domeniul sau zona respectivă, asupra altor măsuri cu

caracter economico-social sau asupra oricărei probleme de

interes comun convenite.

Comisiile consultative se constituie pe principii tripartite din

reprezentanţi ai administraţiei publice centrale sau locale, după caz,

reprezentanţi ai sindicatelor numiţi de federaţiile sau confederaţiile

reprezentative şi reprezentanţi ai patronatului plus ai Fondului proprietăţii

de Stat, la nivelul ministerelor, ori ai agenţilor economiei din judeţul

respectiv.

• Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare profesională,

înfiinţată prin Legea nr.145/1998 care, aşa cum am precizat deja

în Capitolul referitor la Forţa de muncă, s-a constituit tot pe

principii tripartite ca instituţie publică de interes naţional, având

ca obiectiv, printre altele, instituţionalizarea dialogului social în

domeniul ocupării şi formării profesionale pentru atragerea

directă a partenerilor sociali în rezolvarea acestor probleme.

• Comisia Centrală Tripartită Guvern – sindicate – patronat

constituită prin H.G. nr.167/1997 pentru a promova dialogul

social în ramura mine – geologie şi implicarea partenerilor

sociali din aceste sectoare la restructurarea economică şi

rezolvarea problemelor sociale care apar.

214


• Consiliul Naţional pentru Formare şi Educaţie Continuă este un

organism consultativ prevăzut de Legea învăţământului

nr.84/1995 Astfel cum a fost modificată şi republicată şi

constituit pe lângă Ministerul Educaţiei Naţionale, pe principii

tripartite (prin atragerea unor personalităţi ştiinţifice,

reprezentanţi ai societăţii civile şi ai sindicatelor alături de

reprezentanţi ai ministerelor), având ca scop identificarea celor

mai adecvate modalităţi şi resurse pentru formarea şi educaţia

continuă.

215


CAPITOLUL VI

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Secţiunea 1

Precizări terminologice

În literatură juridică de specialitate, atât din ţara noastră cât şi din

unele ţări europene, s-a vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale

sindicatelor pentru apărarea intereselor lor şi pentru promovarea şi

susţinerea revendicărilor lor, precum şi despre greve şi alte forme conexe

de protest, acestea fiind denumite conflicte colective de muncă.

Noua lege cadru în acest domeniu, legea nr.168/1999 utilizează

sintagma conflicte de muncă, plecând de la premisa că pentru definirea

conflictelor de muncă nu este important numărul participanţilor, ci

obiectul conflictului şi că noua denumire este globală, incluzând în sfera ei

atât conflictele colective cât şi conflictele individuale.

În literatura de specialitate s-au manifestat rezerve faţă de noua

reglementare deoarece:

• Indiferent de optica analizării conflictelor de muncă nu se poate

trece peste realitatea că, există conflicte cu caracter individual ce

privesc persoane determinate, după cum există conflicte de

muncă în care sunt implicate colectivităţi întregi de salariaţi şi

216


au ca obiect revendicări comune ce vizează interese colective

largi;

• Dintre conflictele de muncă, un interes deosebit îl prezintă

greva, ori, cel puţin despre aceasta, nu se poate afirma că nu

constituie un conflict colectiv de muncă;

• Noţiunea de conflict colectiv de muncă este utilizată în

continuare în literatura juridică a multor ţări cu o bogată tradiţie

în reglementarea acestui domeniu;

• În multe documente ale organizaţiilor internaţionale se

recunoaşte explicit dreptul la acţiuni colective, inclusiv dreptul

la grevă

Distincţia făcută de legiuitor are însă o semnificaţie practică

deosebită, ea este de natură a disciplina conflictele dintre partenerii sociali

şi a stabili foarte clar situaţiile în care salariaţii pot declanşa greve şi

cazurile în care obţinerea revendicărilor se poate realiza pe cale

judecătorească.

Prin noua lege se pune în aplicare principiul potrivit căruia ori de

câte ori există contract colectiv nu există drept la grevă.

Aceasta este raţiunea pentru care legiuitorul a optat în favoarea

distincţiei dintre conflicte de drepturi şi conflicte de interese şi se poate

afirma că alegerea făcută a normalizat raporturile dintre partenerii sociali.

Secţiunea 2

Repere istorice

Conflictele colective de muncă (având ca obiect atât drepturi cât şi

interese) au apărut odată cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor

şi cu intenţia de către acestea a primelor acţiuni colective.

Este interesant că revoluţia franceză, deşi a proclamat libertatea

muncii a interzis în acelaşi timp coalizarea muncitorilor, Legea “Le

217


Chapelier” sancţionând ca un delict orice tentative a oamenilor de aceeaşi

meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor. Prin Legea din 25

mai 1864 s-a abolit însă acest delict.

Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a

rezultat dintr-un adevăr simplu constatat atât de către stat, cât şi de către

părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a

grevelor duce în final ca atât învingătorii cât şi învinşii să ajungă epuizaţi,

iar economia naţională afectată.

Aceeaşi evoluţie a poziţiei statului faţă de grevă s-a înregistrat

iniţial şi în România unde prin legea Orleanu, din anul 1999, se interzice

asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi funcţionarilor salariaţi ai statului,

judeţelor, comunelor şi tuturor stabilimentelor publice cu caracter

industrial sau comercial.

Prima reglementare modernă în domeniul soluţionării conflictelor

de muncă în ţara noastră, a fost cea din anul 1920, cunoscută şi sub

denumirea de Legea Trancu Iaşi, după numele iniţiatorului ei. Această lege

pentru reglementarea conflictelor colective de muncă a definit conflictul

colectiv de muncă prezentând în amănunţime aspecte de larg interes legate

de libertatea muncii, încetarea colectivă a lucrului, procedura împăciurii,

arbitrajul, sancţiuni şi dispoziţii generale de procedură.

Totodată, legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o

procedură de arbitraj facultativă. Concilierea în astfel de litigii consta în

discuţii organizate între muncitori şi patronat în prezenţa unui delegat al

Ministerului Muncii, după care, dacă părţile ajungeau la un acord, acesta

de transforma într-o convenţie colectivă de muncă ale cărei prevederi

deveneau obligatorii pentru părţi. În cazul unui dezacord, conflictul se

deferea unei comisii de arbitraj care hotăra asupra problemelor în litigiu.

Ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a prevăzut, şi ea, pe

lângă problematica specifică obiectului său, unele dispoziţii referitoare la

soluţionarea conflictelor de muncă.

După 1940 a urmat un regim restrictiv astfel că, prin Decretul-lege

din 24 iulie 1940, care a stabilit regimul muncii în împrejurări218


excepţionale, a fost interzis dreptul la grevă şi s-a impus soluţionarea

conflictelor colective de muncă numai prin conciliere.

De asemenea, Prin Decretul-lege nr.274 din 2 octombrie 1941

privind regimul muncii în timp de război s-a interzis orice încetare a

lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviinţarea prealabilă, după caz,

a inspectoratului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a

organului militar, în situaţia întreprinderilor militarizate.

După instalarea la putere a regimului comunist, în perioada 1944-

1950, existenţa conflictelor colective de muncă era recunoscută cel puţin

formal, dar sindicatele au început să fie controlate de către partidul

comunist.

Iniţial, Legea nr.711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii,

soluţionarea conflictelor colective de muncă era reglementată în două

etape: o fază prealabilă, în cursul căreia inspectorii teritoriali de muncă

încercau concilierea părţilor şi aplanarea conflictului, iar în cazul în care

nu se reuşea, urma o procedură de arbitraj obligatorie, la o comisie ce

funcţiona pe lângă tribunalele judeţene ale cărei decizii erau obligatorii.

Acest regim de soluţionare a conflictelor colective de muncă a fost

modificat prin Legea nr.30/1948, potrivit căreia în cazul unui conflict de

muncă, organul sindical sesiza pe preşedintele judecătoriei populare, în

circumscripţia căreia se află sediul întreprinderii. Cererea era înaintată la

inspectoratul de muncă teritorial care încerca aplanarea conflictului, iar în

caz contrar litigiul era soluţionat de către Comisia de arbitraj ce funcţiona

pe lângă judecătorie.

Legea nr.711/1946 precum şi alte reglementări referitoare la

conflictele colective de muncă au fost abrogate prin Codul Muncii din

1950 care ca şi Codul Muncii din 1972 nu au mai prevăzut nici o

dispoziţie cu privire la conflictele de muncă, plecând de la premisa că au

dispărut cauzele acestora. Legislaţia muncii din anii 1950-1990 cuprindea

printre altele numai dispoziţii în legătură cu rezolvarea litigiilor

individuale de muncă. Trebuie menţionat că în intervalul amintit grevele

nu erau permise, unele mişcări revendicative colective, organizate de219


muncitorii din Valea Jiului în 1977 ori de către muncitorii din Braşov în

anul 1987, fiind considerate tulburări ale ordinii publice.

Trecerea ţării noastre după 1990 la economia de piaţă şi apariţia

celor doi parteneri sociali – patronatul şi salariaţii – au determinat şi

apariţia conflictelor de muncă şi de aici şi necesitatea reglementării lor.

Soluţionarea conflictelor de muncă a fost reglementată după anul

1990 prin Legea nr.15/1991. Legea definea conflictele colective de muncă

ca fiind orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter

economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în

sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate,

pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de

altă parte.

Un moment semnificativ în evoluţia modernă a legislaţiei muncii în

România l-a constituit adoptarea Legii nr.168/1999 care abrogând expres

Legea nr.15/1991 şi reglementările din Codul Muncii cuprinse în art.174-

179 a dat răspuns problematicii ridicate de cerinţele economiei de piaţă în

legătură cu conflictele colective de muncă, fiind de natură să rezolve unele

probleme concrete ale partenerilor sociali.

O importanţă deosebită în realizarea noii legi au avut-o

reglementările existente în alte state cu economie de piaţă avansată precum

şi experienţa acumulată în acest domeniu al soluţionării conflictelor de

muncă.

Noua reglementare a conflictelor de muncă a avut în vedere

convenţiile în materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi anume:

Convenţia nr.87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului

sindical (ratificată de România prin Decret nr.213/1957) şi Convenţia

nr.98/1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi

negociere colectivă (ratificată de România prin Decret nr.352/1958).

Totodată, legea este în concordanţă şi cu art.6 din Carta socială europeană

revăzută (ratificată de România prin Legea nr.74/1999).

220


Secţiunea 3

Definiţia şi trăsăturile caracteristice ale

conflictelor de muncă

Potrivit disp.art.248 pct.1 C. muncii ,,conflictul de munca

reprezintă orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile

de munca” iar disp.art.3 din Legea nr.168/1999, conflictele de muncă sunt

conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la

interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile

rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Folosirea formulei generice dintre salariaţi şi unităţile la care sunt

încadraţi în cadrul noţiunii de conflicte de muncă, conduce la concluzia ca

textul enunţat se referă, la conflicte de muncă şi la conflicte individuale de

muncă.

Trebuie remarcat că, din disp.art.3 din legea sus-amintită se

evidenţiază un principiu de bază şi anume că salariaţii şi unităţile au

obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau

prin procedurile stabilite de lege, ceea ce înseamnă că, atât în cazul

conflictelor de muncă colective, cât şi în cazul conflictelor de muncă

individuale salariaţii sau salariatul şi unităţile ori unitatea au îndatorirea

legală de a încerca soluţionarea conflictului de muncă prin dialog, pe cale

amiabilă.

Conform disp. art. 4 din aceeaşi Legea conflictele de muncă apărute cu

ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare

la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor

221


sens în care s-a pronunţat şi Curtea Constituţională prin Decizia

nr.20/1996 şi poartă denumirea de conflicte de interese.

În astfel de cazuri, negocierea colectivă la nivel de unitate este

obligatorie, conflictul de interese existând numai între salariaţi, pe de o

parte, şi unitate, pe de altă parte. Deci sunt excluse conflictele între unitate

şi persoanele care îşi desfăşoară munca pe bază de convenţii civile sau alte

forme decât contractul individual de muncă.

Legal, din sfera conflictelor de interese, sunt excluse conflictele

născute cu prilejul negocierii contractelor individuale de muncă, deoarece

în astfel de situaţii părţile negociază drepturi subiective şi nu interese ori

revendicări. Prin urmare, acestea ori se înţeleg şi încheie un contract

individual de muncă, ori nu ajung la un acord şi în acest caz nu încheie

contractul individual, fără să se nască însă un conflict de muncă.

Din reglementarea actuală rezultă că, hotărâtor pentru conflictele de

interese nu este caracterul lor colectiv deoarece şi conflictele de drepturi

pot avea caracter colectiv, ci faptul că acestea intervin cu ocazia negocierii

colective, deci într-o fază precontractuală.

Potrivit disp.art.5 din lege, conflictele de muncă care se referă la

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii rezultate din legi

sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale

de muncă, sunt conflicte de drepturi referitoare la drepturile salariaţilor.

În consecinţă, conflictele de muncă colective sau individuale pot

viza atât un interes cât şi un drept deja născut (un drept subiectiv) care

rezultă din acte normative sau din contractele colective ori individuale de

muncă.

Aşadar, sintetizând asupra acestei delimitări a obiectului

conflictelor de muncă, se poate concluziona că, în ceea ce priveşte

conflictele de interese, acestea sunt în principiu conflicte între colectivele

de salariaţi şi unitate, având deci un caracter colectiv, iar conflictele de

drepturi pot fi atât conflicte cu caracter colectiv, atunci când privesc

contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate,

222


dar pot fi şi individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă

sau drepturile individuale ale unor persoane.

Din definiţia dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a

conflictelor de muncă faptul că acestea se referă la un dezacord privind

interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori

la drepturile rezultate din raporturile de muncă.

Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale

salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă

corespunzătoare, dreptul la salariul echilibrat, dreptul la odihnă şi la

concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială care

poate fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă.

O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt

considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea

raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori

majoritatea lor, pe de altă parte.

O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că,

soluţionarea lor se face în conformitate cu prevederile cuprinse în Legea

nr.168/1999, ceea ce înseamnă că, nu se permite declanşarea unor conflicte

de munca în afara acestui cadru legal organizat, avându-se în vedere

consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic.

Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de muncă nu se limitează

numai la sfera persoanelor de la nivelul unei unităţi ci dimpotrivă se referă

şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, unde

salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care

participă la negocierile colective.

Este evident că, în toate aceste cazuri ne aflăm în faţa unor conflicte

colective de muncă denumite conflicte de interese.

Secţiunea 4

Părţile conflictelor de muncă

223


Din conţinutul noţiunii de conflict de muncă rezultă că părţile

acestuia sunt unităţile sau unitatea pe de o parte, şi salariaţii unităţilor sau

unităţi, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.

Prin unitate în sensul Legii nr.168/1999 (art. 2 lit. a) se înţelege persoana

juridică legal constituită care utilizează munca prestată de salariaţi. Pot fi

enumerate în rândul unităţilor: regiile autonome, societăţile comerciale,

alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel

şi autorităţile publice.

Cealaltă parte a conflictului de muncă o constituie salariaţii

organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în

parte, după cum toţi sau numai unii dintre aceştia, sunt de acord cu

formularea unor revendicări faţă de conducerea unităţii.

În sensul Legii nr.169/1999 termenul salariat desemnează persoană fizică

ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract

individual de muncă (art. 2, lit. a).

În conflictele de interese la nivel de unitate, salariaţii sunt

reprezentaţi de sindicatele reprezentative potrivit Legii nr.130/1006

privind contractul colectiv de muncă, modificată şi completată prin Legea

nr.143/1997.

La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate

reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte le

negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese

inclusiv atunci când conflictele de interese se declanşează la nivelul

subunităţilor compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi care exercită

aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.

Aşadar, cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază

de extinderea legală a mandatului lor şi pentru rezolvarea conflictelor de

interese.

224


Secţiunea 5

Obiectul conflictelor de muncă

Din conţinutul disp. art. 248 C. muncii şi disp. art. 3 din Legea nr.

168/1999 rezultă că obiectul acestor conflicte se referă la dezacordul în

stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelorcolective de munca sau exercitarea unor drepturi sau îndeplinireaunor obligaţii care decurg din lege sau alte acte normative privind

interesele cu caracter profesional social sau economic ori la drepturile

rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Din însăşi definiţia legală a conflictelor de muncă şi din prezentarea

conţinutului acestora se poate desprinde concluzia că există două obiecte

distincte, după cum ne aflăm în faţa unor conflicte de interesereglementate de disp. art. 248 pct. 2 C. muncii ori în prezenţa unor

conflicte de drepturi reglementate de disp. art. 248 pct. 3 C. muncii.

Aşa cum rezultă din cuprinsul art.4 din legea-cadru, obiectul

conflictelor de interes îl reprezintă neînţelegerile apărute între părţi cu

ocazia negocierii contractelor colective de muncă referitoare la interesele

cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

La rândul lor, conflictele de drepturi au ca obiect, potrivit

prevederilor art.5, neînţelegerile care apar în legătură cu exercitarea unor

drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte

normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Sintetizând şi simplificând lucrurile se poate afirma că obiectul

concret al conflictelor de muncă poate fi un interes determinat sau o serie

de interese din sfera celor prevăzute de lege sau, după caz, un drept sau

mai multe drepturi salariale decurgând din lege sau din contractele de

muncă.

Prin urmare, conflictele de interes nu-şi au izvorul în încălcarea

unui drept deja existent, deoarece în momentul apariţiei lor, există numai

interesul ca prin negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în

225


contractul colectiv de muncă, pe când conflictele de drepturi vizează

existenţa unui drept deja născut, decurgând din actele normative sau din

contractele colective ori individuale de muncă.

Secţiunea 6

Soluţionarea conflictelor de interese

Potrivit disp.art.249 C. muncii care stabileşte că soluţionarea

conflictelor de drepturi se realizează prin lege speciala, disp.art.7 alin.2 din

Legea nr.169/1999, conflictele de muncă intervenite între salariaţi şi

unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor

colective se soluţionează de către părţi numai în baza procedurilor

prevăzute de legea cadru.

Deşi textul se referă la conflictele de muncă în general, conţinutul

acestuia relevă că în realitate este vorba aici doar despre conflictele de

interese. Pe de altă parte, referirea generică la începerea, desfăşurarea şi

încheierea negocierilor colective demonstrează că, în concret se are în

vedere negocierea contractului colectiv de muncă, aceasta fiind obiectul de

bază al negocierilor colective.

De altfel, în sprijinul acestei teze se pot invoca prevederile art.4 din

lege care, definind conflictele de interese precizează că acestea sunt cele

care au ca obiect conflicte cu privire la stabilirea condiţiilor de muncă ivite

cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.

Deoarece în concepţia noii legi conflictele de interese izvorăsc din

atitudini ale părţilor care ţin de competenţele lor, prin art.8 s-a prevăzut că,

nu pot constitui obiect al conflictelor de interese, revendicările salariaţilor

pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act

normativ. Aşadar, revendicările salariaţilor care se pot formulate faţă de

angajator trebuie să intre în sfera competenţelor sale să nu exceadă acestor

competenţe.

226


Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor

de unitate, al ramurilor ori la nivel naţional .

În legătură cu conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi,

compartimente sau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi

profesie, în aceeaşi unitate, prin art.9 alin.2 din lege se prevede că ele pot

avea loc numai în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit

ca aceştia să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv,

condiţiile de muncă.

Reglementarea conflictelor de interese cuprinde mai multe etape,

începând cu declanşarea acestor conflicte şi terminând printr-o fază finală

posibilă – greva.

Fazele soluţionării conflictelor de interese sunt: concilierea,

medierea, arbitrajul, iar în cazul în care toate acestea eşuează se poate

declanşa greva. În conformitate cu dispoziţiile art.12 din lege, conflictele

de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

• unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de

muncă în condiţiile în care anterior, nu a încheiat un asemenea

contract sau acesta a încetat;

• unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi în

condiţiile în care potrivit art. 7 alin. 1 din lege, se garantează

expres, nu numai dreptul salariaţilor la negocieri colective dar şi

posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă;

• unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de

muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate cu acordul ei;

• unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a

începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata

timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Când într-o asemenea unitate sunt întrunite premisele declanşării

unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanţii aleşi

ai salariaţilor trebuie să sesizeze în scris unitatea, motivând revendicările şi

227


propunerile de soluţionare a lor. Conducerea unităţii este obligată să

primească şi să înregistreze sesizarea.

Existenţa premiselor declanşării unui conflict de interese poate fi

adus la cunoştinţa conducerii şi direct, în cadrul unei primiri a

reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, dacă dialogul conducerii cu salariaţii

asupra revendicărilor a fost consemnat într-un proces verbal.

Conducerea unităţii este obligată să răspundă în scris sindicatelor

sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 2 zile lucrătoare de la

primirea sesizării, la fiecare dintre revendicări.

Potrivit dispoziţiilor art.16 din lege, conflictul de interese se

consideră declanşat dacă:

• unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate, sau deşi a

răspuns, punctele de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul

reprezentativ sau pentru reprezentanţii salariaţilor;

• unitatea nu a dat nici un răspuns în termenul legal de două zile

lucrătoare sau într-un alt termen mai mare stabilit prin acordul

părţilor.

În cazul declanşării unor conflicte de interese la nivel de grup de

unitate, de ramură sau la nivel naţional, potrivit art.11 alin.(2) din lege,

conflictele de interese pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a

acestora la unităţile componente ale structurilor respective. Negocierea,

medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între

organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de

unităţi, de ramură şi de nivel naţional, după caz. Deşi, în reglementarea

etapelor soluţionării conflictelor de interese, legea face referire numai la

unitate, ca parte a conflictului, în realitate sunt asimilate şi ipotezele în

care conflictul s-a declanşat la un nivel superior.

După declanşarea conflictelor de interese legea prevede

obligativitatea unui dialog direct între unitate şi delegaţii sindicatului

reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea

conflictului de interese prin conciliere.

228


Această conciliere directă, faţă de concilierea reglementată de

Legea nr.15/1991, se organizează de Ministerul Muncii şi Solidarităţii

Sociale, ea fiind obligatorie ca o primă fază de încercare de soluţionare a

conflictelor de interese.

În situaţia în care s-ar încerca să se treacă peste această fază, direct

la încetarea lucrului, greva devine ilegală.

Procedural, sindicatul reprezentativ al salariaţilor sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor, sesizează în scris organele teritoriale – direcţiile

generale de muncă şi solidaritate socială ale Ministerului Muncii şi

Solidarităţii Sociale, în vederea concilierii, dar se pot adresa, în opinia

noastră şi direct ministerului.

În mod obligatoriu, sesizarea trebuie să cuprindă menţiuni legate de

unitatea care a declanşat conflictul de interese, obiectul şi motivarea

conflictului, dovada îndeplinirii cerinţelor legale privitor la sesizarea

conducerii unităţii şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la

conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii

îşi aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane care trebuie să îndeplinească

anumite condiţii (art.20 alin.(2) din lege). Conducerea unităţii va participa

personal sau va desemna o delegaţie compusă tot din 2-5 persoane, iar

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale va desemna un reprezentant al

său care trebuie să asigure:

• comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la

desemnarea sa;

• convocare părţilor la conciliere la un termen ce nu poate depăşi

7 zile de la înregistrarea sesizării.

La data stabilită pentru conciliere, delegatul ministerului nu are

competenţa de a hotărî încetarea conflictului de interese ci trebuie să se

limiteze numai la îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea

corectă a dispoziţiilor legale şi încurajarea lor în direcţia soluţionării

conflictului prin conciliere.

229


Rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal

semnat de către părţi şi delegatul ministerului.

Dacă s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicări, părţile vor

definitiva contractul colectiv de muncă şi astfel se va încheia conflictul de

interese, iar dacă se va ajunge la un acord parţial se va consemna această

situaţie în documentul semnat de părţi.

În ambele situaţii, rezultatele concilierii se aduc la cunoştinţă

salariaţilor, de către cei care au făcut sesizarea pentru conciliere, iar

acestea vor putea hotărî dacă continuă sau nu conflictul de interese.

Chiar dacă legea nu precizează expres considerăm că, dacă unitatea

nu se prezintă la conciliere, greva poate fi declanşată, dar în situaţia

neprezentării delegaţilor sindicatului ori a salariaţilor, declanşarea grevei,

legal, este exclusă.

Medierea constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de

comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese, la cererea

părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional, conform art.28 alin.(1) din Legea

nr.169/1999.

Această instituţie juridică nouă, introdusă în legislaţia muncii prin

Legea nr.168/1999, are ca scop evitarea grevei, respectându-se principiul

libertăţii de voinţă a părţilor.

Spre deosebire de conciliere, mediere este o fază posibilă dar nu

obligatorie a soluţionării conflictului de interese.

Mediator este persoana care se angajează să realizeze o mediere,

având în acest sens o calitate oficială, respectiv să fie nominalizată de către

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, cu acordul Consiliului

Economia şi Social, pentru a intermedia o înţelegere între părţile

conflictului de interese, într-un termen ce nu poate depăşi 30 de zile,

calculate de la data la care a fost ales ca mediator de părţi şi a acceptat

medierea.

230


Mediatorul încearcă să realizeze misiunea primită pe baza datelor

puse la dispoziţie de părţile în conflict, în prezenţa sau în lipsa celor

implicaţi în conflictul de interese.

La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu

modul cum s-a încercat rezolvarea conflictului de interese, care se

transmite fiecărei părţi, respectiv Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale.

Dacă revendicările s-au rezolvat integral se va constata încheierea

conflictului de interese, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se

va comunica salariaţilor, care vor hotărî asupra conflictului de muncă.

Arbitrajul. În conformitate cu disp.art.32 alin.(1) din Legea

nr.168/1999, pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în

conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse

arbitrajului unei comisii, la invitaţia oricăreia dintre părţi.

Faţă de sistemul Legii nr.15/1999 care instituia un arbitraj

obligatoriu, actuala reglementare consacră arbitrajul facultativ, posibil pe

întreaga durată a unui conflict de interese.

Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de

conciliere, care este o fază obligatorie, ci numai după eşecul acesteia.

Esenţial în problema arbitrajului este că, hotărârile pronunţate de

comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi, în sensul că pot determina

încetarea conflictului de interese şi încheierea contractelor colective de

muncă.

Potrivit dispoziţiilor art.33 din lege, comisia de arbitraj se compune

din trei arbitri, desemnaţi dintr-o listă de persoane stabilită o dată pe an,

prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, dintre specialişti în

domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii cu acordul

Consiliului Economic şi Social.

Fiecare parte din conflict şi Ministerul Muncii şi Solidarităţii

Sociale vor desemna un arbitru în comisie care îşi va desfăşura activitatea

231


la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, la sediul

direcţiei generale de muncă şi solidaritate socială.

Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament

aprobat prin ordin comun al ministerului muncii şi solidarităţii sociale şi

ministrului justiţiei, publicat în Monitorul Oficial al României.

Pe baza documentaţiei depusă de părţi, în termen de 3 zile de la

primirea acesteia comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună

cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legii şi a

prevederilor contractelor colective aplicabile.

Comisia de arbitraj analizează fondul conflictului de interese în

prezenţa efectivă a părţilor şi prin dezbateri în contradictoriu,

pronunţându-se în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor.

Hotărârea comisiei de arbitraj se comunică părţilor şi face parte din

contractul de muncă.

Secţiunea 7

Greva

În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de

interese prin conciliere, mediere ori arbitraj se poate ajunge la grevă.

Constituţia României consacră în art.40 alin.(1) dreptul la grevă, ca

un drept fundamental.

Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate

renunţa. El aparţine fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv.

Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare

colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declanşată pe

durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţii prevăzute de lege.

Cu toate că textul se referă numai la unitate ca persoană juridică,

greva poate fi declanşată şi în cazul salariaţilor unei persoane fizice care

are calitatea de angajator.

232


Întrucât, conform art.9 alin.(2) din lege, conflicte de interese pot

avea loc şi la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional,

drept urmare şi greva poate interveni şi la aceste nivele.

Trebuie subliniat faptul că, întrucât potrivit actualei reglementări,

medierea şi arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanşată

şi în cazul în care s-a parcurs numai faza de conciliere, organizată la

sesizarea de către sindicatul reprezentativ, sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor, la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Desigur, dacă părţile de comun acord, au decis să apeleze şi la

mediere, greva se poate declanşa numai după parcurgerea şi a acestei

etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai

este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi

face pare din contractul colectiv de muncă.

Legea nr.168/1999 stabileşte prin disp.art.43 că grevele pot fi: deavertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

a) Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor,

cu caracter preventiv, menită să atragă atenţia conducerii unităţii 8sau

unităţilor) asupra pericolului declanşării unei greve propriu-zise.

Deşi legea nu prevede obligativitatea înştiinţării conducerii despre

intenţia organizării grevei de avertisment, credem că acest demers derivă

din însăşi principiile legii şi ale negocierilor colective şi răspunde

obiectivului urmărit de salariaţi.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore,

dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu

cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.

b) Greva propriu-zisă, în raport cu numărul de salariaţi participanţi;

• totală şi parţială, în raport cu numărul de salariaţi

participanţi;

• nelimitată în timp sau limitată pe o anumită perioadă, în

raport cu modul în care se rezolvă revendicările;

233


• spontană, ocazionată de situaţii imprevizibile şi fără

declararea grevei de avertisment;

• perlată, atunci când nu se opreşte lucrul, dar activitatea se

desfăşoară într-un ritm lent, ceea ce conduce la micşorarea

productivităţii muncii;

• de zel, care are loc în special în serviciile publice prin

accelerarea ritmului de lucru până la limita absurdului;

• turnantă, în timpul căreia lucrul nu se opreşte în toate

sectoarele dar, alternativ, eşalonat şi pe sectoare, potrivit

unui program, se opreşte munca;

• tromboză, care constă în oprirea lucrului la un anume loc de

muncă, care are un rol cheie în procesul de producţie;

• japoneză, care se manifestă prin purtarea unor însemne

distinctive, fără încetarea lucrului;

• cu sau fără ocuparea locului de muncă;

• profesională;

• mixtă (profesională şi politică);

• politică.

În literatura de specialitate s-a considerat că grevele pot fi licite şi,

respectiv, ilicite.

Trebuie însă spus că, în principiu grevele nu pot fi decât licite,

având în vedere faptul că dreptul la grevă este un drept constituţional şi

trebuie exercitat în limitele legii.

În privinţa grevelor aşa-zis ilicite se poate aprecia că au caracter

ilicit numai protestele care nu îndeplinesc cerinţele legale pentru a putea fi

denumite greve şi care sunt declanşate ori desfăşurate prin nerespectarea

unor cerinţe obligatorii ale legii. Prin consecinţă, termenul de grevă

nelegală este un termen impropriu.

De asemenea, având în vedere formele de greve enumerate mai sus,

în literatura juridică au fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele

turnate sau tromboză, deoarece în aceste cazuri salariaţii îşi încalcă

234


obligaţiile de serviciu, aşa cum au fost stabilite prin lege şi prin contractele

individuale de muncă. De asemenea, greva spontană este considerată o

activitate ilicită, fiindcă nu se respectă obligaţia legală de a-l preaviza pe

angajator cu 5 zile înainte de declanşarea ei.

Potrivit disp.art.49 alin.(1) din Legea nr.168/1999, greva poate fi

declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

economic şi social ale salariaţilor. În consecinţă, conform alin.(2) al

aceluiaşi articol, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. În

asemenea situaţii, se poate considera că greva este ilicită.

Sunt opinii potrivit cărora, simpla criticare a autorităţilor executive,

în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter

politici, dar dacă se cere schimbarea autorităţilor executive centrale sau

locale, evident se pune în discuţie caracterul politic, deoarece vizează

rezolvarea unei probleme dată, potrivit Constituţiei, în competenţa

Parlamentului şi Preşedintelui.

Faptul că deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului,

nu pot conduce în mod automat la concluzia că o grevă are caracter politici

şi nu poate justifica luarea unor măsuri radicale care să înfrângă dreptul

salariaţilor la grevă. De altfel, în practica de până în prezent se pare că

excesul nu a fost de partea autorităţilor (în privinţa aspectelor politice) ci

al greviştilor care nu de puţine ori au formulat revendicări politice

evidente, unele foarte radicale, până la demiterea Guvernului.

c) Greva de solidaritate. Art.45 din Legea nr.168/1999 recunoaşte

ca o formă legală de protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde

practicii existente pe plan internaţional.

Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt

următoarele:

• să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de

salariaţi din alte unităţi;

• hotărârea de a declara grevă (greva sprijinită prin greva de

solidaritate) să fie luată de organizaţiile sindicale reprezentative

235


cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu

condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la

aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat

sindicatul organizator;

• să nu aibă o durată mai mare de o zi;

• să fie anunţată în scris conducerea unităţii în care se va

desfăşura cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

În legătură cu această formă de grevă trebuie subliniat că ea nu se

poate declanşa şi nu poate avea loc decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau

confederaţii sindicale. O grevă naţională de solidaritate este exclusă.

Declanşarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiţia

ca salariaţii cu care se solidarizează greviştii să se afle ei înşişi în grevă.

Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciată în

funcţie de condiţiile impuse de lege strict pentru acest tip de grevă .

În baza disp. art. 40 alin. 2 din Constituţie există posibilitatea

limitării legale a grevelor pentru a se asigura bunul mers al activităţilor

economico-sociale şi garantarea intereselor de ordin uman.

Plecând de la aceste coordonate constituţionale, Legea nr.168/1999

cuprinde anumite interdicţii sau limitări ale dreptului la grevă.

Astfel, potrivit art. 63 din lege, nu pot declara grevă: procurorii,

judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de

Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul

Serviciului Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, al

Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în

Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.

Credem că numai printr-o omisiune a legiuitorului, în aceste

categorii nu a fost menţionat şi personalul Serviciului de Protecţie şi Pază.

Pe de altă parte, faţă de vechea reglementare se remarcă că au

dreptul la grevă şi personalul din Aparatul Parlamentului, Guvernului,

ministerelor, prefecturilor, primăriilor etc.

236


Trebuie precizat că, totuşi, în cazul instituţiilor care se ocupă de

apărarea şi siguranţa statului nici salariaţii civili nu pot declara grevă.

O altă limitare este prevăzută în art. 64 care stabileşte că, nu poate

declara grevă nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de

orice fel din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora.

Deci, pe parcursul şederii în ţară, această categorie de personal poate

declara grevă.

De asemenea, conform disp. art. 65, personalul îmbarcat pe navele

Marinei Comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă cu condiţia

să respecte normele stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de

statul român.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale

radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate,

inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi

salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze,

energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca

organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu

mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor

minime de viaţă ale comunicaţiilor locale (art. 66 alin. 1).

Legea nu defineşte semnificaţia sintagmei servicii esenţiale şi nici a

celei de satisfacerea necesităţilor minime de viaţă, această calificare

rămânând la aprecierea eventuală a părţilor din conflict ori a instanţelor

chemate să stabilească dacă greva este legală sau nu, pe baza probelor pe

cale le vor administra părţile.

Conform disp. art. 42 din lege, hotărârea de declarare a greveipropriu-zisă poate fi luată de:

• sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din

numărul membrilor lor;

• cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în

unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative şi se

doreşte declanşarea grevei.

237


Din economia legii rezultă că acordul salariaţilor pentru grevă se

poate dovedi prin orice mijloc de probă, preferabil fiind cel scris.

Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să

participe la grevă sau să refuze participarea. Încălcarea acestei norme

înscrisă în art.50 din lege, constituie faptă penală.

Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările

formulate sunt supuse medierii ori arbitrajului. Interpretarea corectă a

acestei norme înscrisă în art.47 din lege trebuie făcută în sensul că după o

mediere nereuşită, greva se poate declanşa, în timp ce după arbitraj, greva

este exclusă.

O normă importantă este cuprinsă şi în art.48 din lege, conform

căreia, după declanşarea grevei dacă, jumătate din numărul salariaţilor care

au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.

Conform disp.art.46 din Legea nr. 168/1999, grevele seorganizează de către sindicatele reprezentative sau, după caz de

reprezentanţii salariaţilor care se stabilesc şi durata, potrivit art.43-45 din

lege. Orice modificare a duratei grevei se aduce la cunoştinţa greviştilor şi

a conducerii unităţii cu cel puţin 5 zile înainte de a se pune în aplicare

hotărârea.

Greviştii sunt reprezentaţi potrivit disp.art.46 alin.(2) din lege pe

toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor

judecătoreşti, de către sindicatele reprezentative, sau, după caz, de către

reprezentanţii aleşi ai sindicatelor.

Cu privire la condiţiile ce trebuie îndeplinite pe parcursul

desfăşurării grevei, legea instituie norme precise care urmăresc

garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a

instalaţiilor şi utilajelor, continuarea dialogului pentru

soluţionarea conflictului de interese.

În primul rând, salariaţii care nu participă la grevă îşi continuă

activitatea, iar angajatorul este obligat să le asigure condiţii de muncă.

238


Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune de

natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă

(art.51 alin.1 şi 2).

În al doilea rând, conform art.53 din lege, pe durata grevei,

conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de

către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze

salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă

ale acestora fiind lovite de nulitate.

În al treilea rând, conform art.52 din lege, organizatorii grevei,

împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia să

protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi

a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau

pentru sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei

necorespunzătoare constituie o încălcare a legii şi atrage răspunderea

organizatorilor. În astfel de situaţii, unitatea are posibilitatea să solicite

instanţei încetarea grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la plata de

despăgubiri.

În al patrulea rând, prin art.45 alin.1 din Legea nr.168/1999 se

stabileşte că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea

dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale

salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau

organizatorilor.

În cazul în care greva este declarată ilegală, organizarea sau

participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de

serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicarea de sancţiuni

disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă în

baza art. 130 alin. 1 lit. i Codul muncii.

Liderii sindicali sunt protejaţi împotriva desfacerii disciplinare a

contractului individual de muncă numai pentru activitatea sindicală

239


desfăşurată cu respectarea prevederilor legale nu şi pentru organizarea

unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotărâre judecătorească.

În al cincilea rând, conform art.54 alin.3 din legea nr.168/1999, pe

durata grevei salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg din contractul

individual de muncă, făcând totuşi excepţie de la această regulă dreptul de

salariu şi sporuri salariale. Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de

drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe

intervalul cât au participat la grevă. Aceste drepturi nu mai sunt acordate

dacă instanţele judecătoreşti au hotărât suspendarea ori încetarea grevei şi

ea totuşi continuă.

Sindicatele, în măsura în care au fonduri, pot susţine financiar pe

grevişti.

În baza art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unităţilor por

solicita suspendarea grevei pe un termen cel mult de 30 de zile de la

data începerii sau suspendarea continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar

pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărui

circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile

de la înregistrare. De menţionat, sub acest aspect că noua lege a luat

această problemă din competenţa Curţii Supreme de Justiţie coborând-o la

Curtea de Apel ceea ce permite o apropiere de locurile concrete în care s-a

declanşat greva şi, totodată, oferă instanţelor judecătoreşti posibilitatea de

a cunoaşte mai direct situaţia reală a conflictului.

Având în vedere implicaţiile deosebite generate de prelungirea unor

astfel de acţiuni, legea stabileşte că hotărârile pronunţate sunt irevocabile.

Curtea de apel poate suspenda greva pe un termen de cel mult 30 de

zile care se calculează pe zile lucrătoare.

Încetarea grevei poate avea loc prin:

• renunţarea salariaţilor la această formă de protest;

• acordul părţilor consemnat într-o convenţie;

• prin hotărâre judecătorească;

240


• prin hotărârea comisei de arbitraj.

Încetarea grevei prin renunţare are loc atunci când jumătate din

numărul membrilor sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul

salariaţilor care au hotărât declararea grevei, renunţă la continuarea ei.

Prin acordul părţilor se poate ajunge la încetarea grevei atunci când

revendicările au fost rezolvate prin acord total între unitate şi salariaţi.

Acordul parţial nu are ca efect juridic încetarea grevei, în mod automat dar

părţile pot hotărî că anumite revendicări se pot amâna şi pentru restul

greva să înceteze.

Încetarea prin hotărâre judecătorească poate avea loc în cazul în

care unitatea s-a adresat în conformitate cu art.57-61 din lege apreciat că

greva a fost declarată ori continuă să se desfăşoare cu nerespectarea legii.

Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj intervine în

cazurile în care în conformitate cu prevederile art.62 din lege unitatea s-a

adresat unei comisii de arbitraj pentru soluţionarea conflictului, deoarece

greva a durat legal 20 de zile dar părţile nu au reuşit să ajungă la o

înţelegere şi continuarea grevei ar afecta interesele de ordin umanitar.

Trebuie precizat că recurgerea la arbitrajul reglementat de art.62 din

lege, se poate face numai cu privire la greva legală deoarece în situaţia

unei aşa-zise greve ilegale, competenţa revine instanţelor judecătoreşti.

O situaţie specială, care nu este reglementată de lege, dar care a

apărut în practica soluţionării conflictelor de muncă în ţara noastră, în

ultima perioadă, o prezintă grevele care încetează ca urmare a dialogului

direct dintre delegaţii sindicali sau reprezentanţii salariaţilor, pe de o parte,

şi Guvern sau un minister, pe de altă parte.

Astfel de situaţii se petrec, de regulă, în raporturile în care ca parte

apare o regie autonomă sau o societate comercială cu capital majoritar de

stat.

Deşi legea nu prevede expres o astfel de modalitate de soluţionare a

conflictelor de muncă, apreciem că ea se înscrie, totuşi, în principiile

241


dialogului social, potrivit cărora autorităţile de stat se pot implica pentru

armonizarea unor stări conflictuale.

Practic, în acest fel are loc o dezamorsare a unor astfel de conflicte

prin intervenţia Guvernului sau a unui minister, pe baza unor protocoale de

principiu, înscriindu-se în spiritul legislaţiei muncii, care trebuie însă

urmate de măsuri concrete şi reciproce ale celor două părţi.

Încălcarea normelor legale referitoare la declanşarea soluţionării

conflictelor de interese poate atrage răspunderea juridică a

organizatorilor grevei care îmbracă diferite forme:

• conform art.87 din lege, declararea grevei de către organizatori

cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea dreptului de

participare la grevă 8art.50 alin.1) sau fără a lua în considerare

interdicţiile la grevă reglementate de lege 8art.63-66) poate

atrage răspunderea penală a acestora.

Trebuie menţionat că nici actuala reglementare nu cuprinde norme

speciale privind răspunderea penală a organizatorilor care continuă greva

după ce Curtea de Apel a decis suspendarea ei sau instanţa de judecată ori

comisia de arbitraj au hotărât încetarea grevei.

Potrivit legii cei vinovaţi de încălcarea hotărârilor judecătoreşti ori

ale comisiilor de arbitraj vor putea să răspundă civil sau material.

• Potrivit art.88 alin.1 din lege, dacă o persoană, prin ameninţări

ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de

salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,

se face vinovată de comiterea unei contravenţii care se

sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel

de condiţii, încât potrivit legii penale, să fie considerată

infracţiune.

De asemenea, în baza art.88 alin.4 dacă organizatorii grevei,

împreună cu conducerea unităţii nu au luat măsuri de protejare a bunurilor

unităţii şi de funcţionare continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire

242


ar putea reprezenta un articol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, pot

răspunde contravenţional.

• Conform disp.art.61 alin.2 din lege, în cazul în care se dispune

încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va stabili

răspunderea civilă şi va decide, la cererea celor interesaţi,

obligarea persoanelor vinovate care organizează şi conduc

efectiv greva) la plata despăgubirilor cerute de unitate pentru

pagubele ce I-au fost pricinuite.

Acţiunea civilă poate fi formulată, fie împreună cu acţiunea

principală de anulare a grevei, fie separat, după ce s-a pronunţat hotărârea

de constatare a nelegalităţii grevei.

Organul de jurisdicţie competent să soluţioneze, în primă instanţă,

acţiunea în despăgubiri este judecătoria sau, după caz, tribunalul în raza

căruia se află sediul unităţii prejudiciate prin greva ilegală.

În baza disp.art.61 alin.2 din lege, unitatea poate să ceară nu numai

daune materiale ci şi daune morale.

În afară de cei care organizează şi conduc acţiunea grevistă, şi

salariaţii participanţi la grevă pot să răspundă individual pentru producerea

unor pagube unităţii în timpul acţiunii greviste, în situaţii cum ar fi:

împiedicarea desfăşurării activităţii salariaţilor care nu participă la grevă

sau chiar a conducerii unităţii ori în timpul grevei s-a săvârşit o infracţiune

prevăzută de Legea nr.168/1999.

Prevederile Legii nr.168/1999 fac o delimitare mai clară a

conflictelor de interese faţă de cele de drepturi în cadrul obiectului

conflictelor de muncă, iar în legătură cu greva circumscriu declanşarea

acesteia numai la prima categorie, conflictele de interese, nu şi la

conflictele de drepturi.

Aşadar, dacă revendicările se referă la acordarea de drepturi

izvorâte din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele de

muncă de la nivelele superioare, salariaţii nu pot declanşa o grevă,

conflictele de drepturi urmând calea instanţelor judecătoreşti.

243


Ca atare, conflictele de interese se pot declanşa numai în

următoarele situaţii:

• Cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă; ele nu se

pot declanşa nici pentru inexistenţa contractului colectiv de

muncă, deoarece problemele legate de condiţiile de muncă,

salarii, durata timpului de lucru şi programul de lucru se pot

discuta numai atunci când se negociază contractele colective de

muncă;

• În cazul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere

anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru,

programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Reglementarea actuală – Codul muncii si Legea nr.168/1999 –

consideră cazurile de nerespectare a unor drepturi rezultate din acte

normative ca fiind conflicte de drepturi, chiar dacă au caracter colectiv,

greva fiind exclusă în astfel de situaţii:

În final, este de menţionat că legea nr.168/1999, precum şi cea

anterioară nu s-au referit şi la posibilitatea declanşării unui conflict de

muncă sau mai bine zis conflict de interese din iniţiativa unităţii sau a

patronului cu toate că, în perioada interbelică, reglementările legale din

România consacrau şi posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un

serviciu sau un atelier cu ocazia unui conflict de muncă.

Această formă de protest era cunoscută sub denumirea de lock-out

care de altfel se regăseşte şi azi în legislaţiile unor ţări cu economie de

piaţă dezvoltată.

Acest mijloc de luptă aflat la dispoziţia patronilor potrivit

jurisprudenţei franceze este licit în câteva situaţii şi anume: când patronul

este în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii; când

răspunde la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate face obiectul

unei greve; în situaţia în care ordinea şi securitatea din unitate sunt

compromise.

244


Secţiunea 8

Reglementarea şi soluţionarea conflictelor

de drepturi

În conformitate cu disp.art.248 pct.3 C. muncii sunt conflicte dedrepturi, conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi

sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte

normative, precum si din contractele colective sau individuale de muncă.

Potrivit disp.art.67 din Legea nr.168/1999, sunt conflicte dedrepturi următoarele:

• conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

• conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de

muncă;

Conform art.68 din aceeaşi lege mai sunt considerate conflicte de

drepturi şi următoarele:

• conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru

acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau

îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin

contractul individual de muncă;

• conflicte în legătură cu constatarea nulităţii contractelor

individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale

acestora;

• conflicte în legătură cu constatarea încetării aplicării

contractelor colective de muncă;

Disp.art.69 din lege precizează că nu sunt considerate conflicte de

drepturi, în sensul legii, conflictele dintre unităţi şi persoanele care

prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor categorii de contracte

decât contractul individual de muncă.

245


Astfel, nu sunt conflicte de drepturi cele care derivă din altfel de

contracte decât cele de muncă, cum ar fi convenţiile civile de prestări de

servicii, reglementate prin art.3 din legea nr.130/1999.

Sintetizând aceste dispoziţii, în esenţă, conflictele de drepturi

cuprind:

• toate conflictele individuale de muncă enumerate de art. 67 lit. a

din Legea nr. 168/1999;

• toate conflictele de muncă la care se referă Legea nr.130/1996

cu pricire la contractele colective de munca;

• conflictele prevăzute de art. 68 lit. b, în legătură cu constatarea

nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a

unor clauze ale acestora.

Cu privire la constatarea nulităţii contractelor individuale sau

colective trebuie remarcat că avem de-a face pentru prima dată cu o

consacrare directa prin disp.art.3 pct.4 C. muncii si indirectă , prin prisma

efectelor disp. art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999.

Conform art.70 din lege, conflictele de drepturi se soluţionează de

către instanţele judecătoreşti.

Instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă

conflicte de drepturi sunt judecătoriile în circumscripţia cărora se află

sediul unităţii. Aceeaşi regulă se aplică şi în cazul când în calitate de

angajator se află o persoană fizică.

Cererile pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost

încălcate.

Conform art.79 alin.2, sentinţele judecătoriei trebuie motivate,

redactate şi comunicate în cel mult 15 zile de la pronunţare, indiferent dacă

se declară sau nu recurs.

Având în vedere promovarea permanentă a dialogului între părţi,

deci calea amiabilă, potrivit art.76 din lege, se recomandă ca încă din

prima zi de înfăţişare să se încerce stingerea conflictului de muncă prin

împăcarea părţilor.

246


În principiu, dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiilor sau

măsurilor luate de unitate este în sarcina acesteia (art.75).

Toate actele de procedură făcute conform Legii nr.168/1999 sunt

scutite de taxa de timbru judiciar.

Potrivit art.79 alin.1 şi art.80 din legea nr.168/1999 în cazul

conflictelor de drepturi există o singură cale de atac şi anume recursul,

ceea ce constituie o reglementare derogatorie de a dreptul comun,

asigurând o mai mare operativitate soluţionării conflictelor de muncă.

247


248


CAPITOLUL VII

JURISDICŢIA MUNCII

Secţiunea 1

Noţiuni generale

Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină şi semnifică "rostirea

dreptului" (juris dictio), adică a spune sau a pronunţa ceea ce legea

consacră.

Reamintim, că orice normă juridică se clădeşte pe trei elemente de

structură: ipoteza, dispoziţia şi sancţiunea. Prin sancţiune se stabilesc

consecinţele ce decurg din nerespectarea dispoziţiei (aceasta la rându-i,

stabilind conduita ce se cere respectată în condiţiile şi împrejurările date de

ipoteză), adică ce măsuri se pot lua contra subiectului care a încălcat legea.

Este acum locul şi momentul să ne întrebăm: pe ce cale se vor lua

aceste măsuri şi de către cine?

Răspunsul porneşte de la prevederile Constituţiei, care distinge între

funcţiile statului, pe cea jurisdicţională. Statul trebuie să înfăptuiască

justiţia.

Justiţia este privită sub două aspecte:

a. sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicţie dintr-un stat,

competenţele acestor organe şi procedura pe care trebuie s-o urmeze în

soluţionarea cauzelor aflate pe rol;

249


b. activitatea desfăşurată de aceste organe jurisdicţionale cu scopul

de a aplica în concret normele de drept material, sancţionând pe cei ce

încalcă aceste norme juridice.

Aşadar, aspectul sancţionator intervine atunci când se solicită

intervenţia unui organ competent, deoarece modul de realizare a unui drept

subiectiv material nu mai poate fi cel natural sau firesc.

În concluzie, activitatea de jurisdicţie sau activitatea de judecată are

ca obiect soluţionarea de către anumite organe, conform procedurii

prevăzute de lege, a litigiilor care se nasc între subiecţii raporturilor

juridice - persoane fizice sau persoane juridice - în legătură cu drepturile şi

obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi.

Potrivit prevederilor art.125 din Constituţie, justiţia se realizează de

Curtea Supremă de Justiţie şi celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de

lege.

Prin excepţie, însă, au competenţă şi alte organe care alcătuiesc - în

funcţie de natura litigiilor - jurisdicţiile speciale.

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea litigiilor de muncă.

Conform definiţiei dată de disp.art.281 C. muncii "jurisdicţia muncii are ca

obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale

sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a

cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite

potrivit prezentului cod.

Secţiunea 2

Principiile jurisdicţiei muncii

Scopul activităţii de judecată este "înfăptuirea justiţiei", adică

realizarea sau stabilirea unui drept subiectiv (material) sau a unui interes

legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau încălcat.

250


Pentru a-şi realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicţională este

astfel reglementată, încât să vină în concordanţă cu anumite idei şi reguli

diriguitoare. Este vorba de regulile generale şi imperative numite

principii, care fundamentează şi ordonează activitatea de judecată,

conferind trăsături esenţiale, întregului sistem de instituţii procesuale.

Unele principii sau reguli de bază nu se "limitează" însă la activitatea de

judecată propriu-zisă, ci privesc chiar organizarea instanţelor şi statutul

magistraţilor. Între aceste principii nu există "graniţe" rigide, "ele

îndeplinind unele faţă de altele funcţii complementare, înlesnind şi chiar

solicitând interacţiunea".

Organizarea şi funcţionarea jurisdicţiei muncii se întemeiază

desigur, pe principiile generale ale activităţii de judecată, menţinându-şi

însă, anumite particularităţi:

• apropierea judecăţii de locul de muncă (vezi consiliile de

disciplină);

• celeritatea rezolvării cauzelor (exemplu: când conducătorul

unităţii apreciază că greva salariaţilor a fost declanşată fără

respectarea legii, se adresează tribunalului, care va fixa termen

pentru soluţionare, ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare;

hotărârea judecătorească pronunţată de tribunal este definitivă);

• reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică de

obicei desfăşurarea proceselor (spre exemplu, scutirea de taxa

judiciară de timbru, potrivit Legii nr.146/1997);

• sesizarea unui organ de jurisdicţie a muncii se face, de regulă, de

către partea interesată;

• conflictele de muncă se soluţionează deseori prin dialog,

conciliere, mediere;

• în procedura de soluţionare a conflictelor sau litigiilor de muncă

este reglementată, de regulă, şi participarea reprezentanţilor

asociaţiilor patronale sau sindicatelor (exemple: în compunerea

completelor de judecată, în primă instanţă, intră şi doi asistenţi

251


judiciari, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar

celălalt reprezintă sindicatele; potrivit art.28 din Legea

nr.54/1991 "sindicatele apără drepturile membrilor săi ce decurg

din legislaţia muncii şi din contractele colective de muncă în

faţa organelor de jurisdicţie şi a altor organe de stat sau obşteşti,

prin apărători proprii sau aleşi").

Principiile care guvernează organizarea şi activitatea instanţelor de

judecată se desprind fie din dispoziţiile Constituţiei, fie din textele Legii

nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, fie din reglementări ale

codului de procedură civilă. Uneori, un principiu nu-şi găseşte o formulare

expresă, dar rezultă din ansamblul normelor sistemului nostru de drept.

Secţiunea 3

Competenţa materială şi teritorială

Disp. art. 284 pct. 1 C. muncii stabileşte faptul că judecarea

conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform

Codului de procedură civilă, iar cererile referitoare la conflictele de muncă

sunt scutite de taxă de timbru şi de timbru judiciar şi se depune la instanţa

competentă unde reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, ori după caz

sediul.

Prin competenţă se înţelege aptitudinea recunoscută de lege unei

instanţe judecătoreşti de a soluţiona un anumit litigiu. Fiind privită din

punctul de vedere al organului care îndeplineşte o funcţie, se numeşte

competenţă de atribuţiune şi este stabilită de lege după criterii precise şi

obiective.

Pentru a stabili organul de jurisdicţie competent, se impune o dublă

şi succesivă delimitare:

252


a) delimitarea sferei de activitate a categoriei de organe în care se

integrează organul respectiv de jurisdicţie, faţă de sfera de activitate a

celorlalte organe de stat în virtutea regulilor de competenţă generală;

b) delimitarea între organele de jurisdicţie aparţinând aceluiaşi

sistem de organe de jurisdicţie, conform regulilor de competenţă

jurisdicţională;

Principiul stabilirii competenţei generale îl găzduieşte un text

constituţional conform căruia "justiţia se realizează prin Curtea Supremă

de Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege".

Reamintim că anumite conflicte de interese sunt date, prin norme

speciale, organelor de jurisdicţie speciale.

Odată rezolvată problema competenţei generale, partea interesată va

trebui să cunoască la care instanţă va înregistra cererea sa, adică va trebui

să se supună regulilor de competenţă materială şi teritorială.

Prin competenţa materială (ratione materiae) se delimitează sfera

de activitate a instanţelor judecătoreşti de grad diferit, pe linia lor ierarhică

"adică se stabilesc atribuţiile de jurisdicţie ale judecătoriei, tribunalului,

curţii de apel şi Curţii Supreme de Justiţie".

Prin competenţa teritorială (ratione personae vel loci) se rezolvă

necesitatea ca şi pentru instanţele judecătoreşti de acelaşi grad - pe line

orizontală - să se precizeze prin lege normele după care se decide instanţa

competentă (din punct de vedere teritorial) să soluţioneze litigiul dintre

părţi. Competenţa teritorială se stabileşte, în principiu, prin aplicarea

prevederilor art. 5 C. proc. civ., după care "Cererea se face la instanţa

domiciliului pârâtului". Aşadar, reclamantul este acela care trebuie să se

deplaseze la instanţa domiciliului pârâtului, întrucât pârâtul beneficiază de

prezumţia că nu datorează nimic, corespunzător prezumţiei de nevinovăţie

din procesul penal (excepţiile vor fi studiate amănunţit în procedura

civilă).

Dacă pârâtul este o persoană juridică, cererea se va introduce la

instanţa în circumscripţia căreia îşi are sediul acea persoană juridică.

253


În anumite cazuri, interesele unei bune administrări a justiţiei cer o

prelungire sau o prorogare a competenţei instanţei:

• instanţa sesizată prin cererea reclamantului şi competentă a

hotărî asupra ei, este competentă să se pronunţe şi asupra

mijloacelor de apărare ale pârâtului (excepţii de procedură sau

apărări propriu-zise);

• instanţa sesizată cu o pricină de competenţa sa, devine

competentă să se pronunţe şi asupra cererilor accesorii sau

cererilor incidentale formulate fie de către una din părţi, fie de

către un al treilea, care să aibă însă cu cererea principală, un

raport de conexitate;

• printr-o hotărâre judecătorească, în condiţiile stabilite prin lege,

se poate dispune ca pricina să fie judecată de o altă instanţă

decât cea normal competentă.

Rezultă că prorogarea de competenţă reprezintă posibilitatea

recunoscută unei instanţe judecătoreşti de a judeca pricini pe care altfel nu

le-ar putea soluţiona conform competenţei sale normale.

Însă, prorogarea legală nu poate opera cu încălcarea competenţei

generale a instanţelor judecătoreşti, adică, instanţele judecătoreşti nu-şi pot

prelungi competenţa soluţionând litigii care intră în atribuţiile altor organe

de jurisdicţie.

Se poate întâmpla totuşi, ca o instanţă judecătorească să fie sesizată

cu o cerere de chemare în judecată, iar competenţa sa de a judeca cererea

să fie contestată. Dacă incompetenţa instanţei este absolută, ea va putea fi

invocată de oricare dintre părţi, de procurorul care participă la judecata

cauzei, precum şi de către instanţă, din oficiu. Dacă incompetenţa este

relativă, va putea fi invocată doar de către pârât.

Excepţia de necompetenţă este o excepţie de procedură, instanţa

fiind obligată să o rezolve înainte de a intra în cercetarea fondului cauzei.

Dacă excepţia este admisă, instanţa pronunţă o hotărâre declinitorie de

competenţă şi după rămânerea definitivă a acestei hotărâri (susceptibilă de

254


a fi atacată cu recurs), va dispune trimiterea pricinii la instanţa considerată

competentă.

Secţiunea 4

Părţile conflictului de muncă

Din disp. art. 282 C. muncii rezultă că sunt părţi ale conflictului de

muncă şi au calitate procesuală după cum urmează:

• salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau

a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al

contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice -, agenţii de muncă

temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o

muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

• sindicatele şi patronatele.

Secţiunea 5

Acţiunea în justiţie

Activitatea de judecată începe la instanţa de fond printr-o cerere de

chemare în judecată denumită "contestare" prin care reclamantul

declanşează activitatea instanţei prin introducerea cererii de chemare în

judecată, iar pârâtul răspunde pretenţiilor reclamantului fie în scris, fie oral

la prima zi de înfăţişare, prezentându-şi apărările.

Cererea de chemare în judecată este actul procedural prin care

persoana interesată şi îndreptăţită se adresează organului de jurisdicţie.

Potrivit art.109 C. proc. civ., "oricine pretinde un drept împotriva

unei alte persoane trebuie să facă o cerere înaintea instanţei competente".

Fără a se confunda cu acţiunea civilă - cererea de chemare în judecată

255


pentru soluţionarea litigiului de muncă va trebui să respecte condiţiile

generale ale cererilor în justiţie, prevăzute în art. 82-84 C. proc. civ.:

• sub aspectul formei: va fi făcut scris;

• sub aspectul cuprinsului: arătarea instanţei, numele, domiciliul

sau reşedinţa părţilor ori, după caz, denumirea şi sediul lor şi ale

reprezentantului, obiectul cererii şi semnătura.

În cazul în care, din orice motive, cererea nu poate fi semnată,

judecătorul va stabili mai întâi identitatea părţii şi va citi acesteia

conţinutul cererii. Despre toate acestea, judecătorul va face menţiunea pe

cerere.

Obiectul cererii îl reprezintă toate situaţiile prevăzute de disp. art.

281 C. muncii. Termenele de introducere a cererii de chemare în judecată

sunt reglementate de disp.art.283 C. muncii, după cum urmează:

a) în termen de 30 zile calendaristice de la data în care a fost

comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual

de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a

comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în

situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata

unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,

precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se

solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă

ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în

cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale

acestuia.

În toate situaţiile, altele prevăzute de cele sus menţionate, termenul

este de 3 luni de la naşterea dreptului.

256


Referitor la comunicarea actelor de procedură, potrivit art.85 din C.

proc. civ., "judecătorul nu poate hotărî asupra unei cereri decât după

citarea sau înfăţişarea părţilor, afară numai dacă legea nu dispune

altfel". Comunicarea cererilor şi a tuturor actelor de procedură se va face

din oficiu, prin agenţii procedurali ai instanţei sau prin orice alt salariat al

acesteia, iar dacă această cale nu este posibilă, comunicarea se va face prin

poştă, cu scrisoare recomandată cu dovadă de primire sau prin alte

mijloace ce asigură transmiterea textului actului şi confirmarea primirii

acestuia.

Fiind vorba de angajatori, înseamnă că vor fi citaţi:

• statul, judeţul, comuna şi celelalte persoane juridice de drept

public în persoana capului autorităţii la contenciosul sediului

central al administraţiei respective sau, în lipsă de contencios, la

sediul administraţiei;

• persoanele juridice de drept privat, prin reprezentanţii lor, la

sediul principal sau la cel al sucursalei ori, după caz, al

reprezentanţei (art.87 pct.1 şi 2 din C. proc. civ.).

Sub sancţiunea nulităţii, citaţia va fi înmânată părţii cu cel puţin 5

zile înaintea termenului de judecată. Dacă instanţa apreciază, în pricini

urgente, termenul înmânării citaţiei poate fi mai mic de 5 zile.

În afară de părţi, se citează terţii care au intervenit sau au fost

introduşi în proces, martorii, experţii şi alţi participanţi la proces.

Conform disp.art.286 C. muncii, procedura de citare a părţilor se

consideră îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de

termenul de judecată, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15

zile.

Întâmpinarea este reglementată de disp. art. 114 alin. 2 C. proc.

civ. şi înseamnă că după primirea cererii de chemare în judecată,

preşedintele instanţei dispune să se comunice pârâtului, o dată cu citaţia,

copii de pe cerere şi de pe înscrisuri, punându-i-se în vedere obligaţia de a

depune la dosar întâmpinare cel mai târziu cu 5 zile înainte de termenul

257


stabilit pentru judecată. Dacă prin vechea reglementare depunerea

întâmpinării era facultativă, potrivit art.118 din C. proc. civ., întâmpinarea

este obligatorie, afară de cazurile în care legea prevede în mod expres

altfel. Nedepunerea întâmpinării în termenul prevăzut de lege atrage

decăderea pârâtului din dreptul de a mai propune probe şi a invoca

excepţii, în afara celor de ordine publică.

Prin întâmpinare, pârâtul răspunde la cererea de chemare în

judecată şi urmăreşte să se apere în faţa pretenţiilor formulate de

reclamant. Potrivit disp. art. 115 din C. proc. civ., întâmpinarea va

cuprinde:

• excepţiile de procedură pe care pârâtul le ridică la cererea

reclamantului;

• răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale cererii;

• dovezile cu care se apără împotriva fiecărui capăt de cerere; când va

cere dovada cu martori, pârâtul va arăta numele şi adresa lor;

• semnătura.

Norma procedurală specială cuprinsă în disp.art.387 C. muncii şi

disp.art.75 din Legea nr.168/1999 dispune: "atunci când sunt contestate

măsuri unilaterale dispune de unitate, aceasta are obligaţia ca, până la

prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura

respectivă".

În afara posibilităţii de a se apăra împotriva pretenţiilor

reclamantului, pârâtul are şi posibilitatea de a formula pretenţii împotriva

reclamantului, introducând cererea reconvenţională. Prin aceasta, pârâtul

iniţial devine şi reclamant urmărind avantaje proprii.

Instanţa sesizată cu cererea principală are competenţa să judece şi

cererea reconvenţională.

Dacă reclamantul lasă procesul în nelucrare şi nu stăruie în judecată

un an din vina sa (6 luni în materie comercială), cererea de chemare în

judecată se perimă de drept. Dacă nu intervine o cauză de întrerupere sau

de suspendare a termenului de primare, perimarea se materializează într-o

258


hotărâre a instanţei care declară stins procesul şi astfel părţile sunt repuse

în situaţia juridică anterioară sesizării instanţei.

Hotărârea care constată perimarea este supusă recursului în termen

de 5 zile de la pronunţare (art.253 alin.2 din C. proc. civ.).

Sub aspectul desfăşurării şedinţelor de judecată, completul, în cauze

care privesc conflictele de muncă, format din 2 judecători şi 2 asistenţi

judiciari, trebuie să depună toată străduinţa în această fază, pentru a lămuri

faptele care au determinat litigiul respectiv şi în baza probelor,

conturându-şi acel "produs psiho-juridic numit intima convingere" să

pronunţe hotărârea judecătorească.

Întreaga activitate de judecată care urmăreşte soluţionarea unui

conflict de muncă se finalizează prin hotărâre judecătorească.

Potrivit disp. art. 255 C. proc. civ., hotărârile prin care se rezolvă

fondul cauzei în primă instanţă se numesc sentinţe, iar hotărârile prin care

se soluţionează căile de atac - apelul, recursul, recursul în interesul legii şi

recursul în anulare - se numesc decizii.

Hotărârea trebuie să fie în formă scrisă, deoarece:

• trebuie comunicată părţilor;

• numai aşa poate instanţa de control judiciar să verifice legalitatea şi

temeinicia hotărârii;

• în vederea executării, trebuie să se cunoască în concret titularul

obligaţiei şi întinderea acestuia.

Potrivit disp. art. 261 din C. proc. civ., hotărârea se dă în numele

legii şi va cuprinde:

• arătarea instanţei care a pronunţat-o şi numele judecătorilor care

au luat parte la judecată;

• numele, domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, denumirea şi

sediul părţilor, calitatea în care s-au judecat; numele

mandatarilor sau reprezentanţilor legali şi ale avocaţilor;

• obiectul cererii;

• dispozitivul;

259


• calea de atac şi termenul în care se poate exercita;

• arătarea că pronunţarea s-a făcut în şedinţă publică, precum şi

semnăturile judecătorilor şi grefierului.

Hotărârea se va comunica părţilor, în copie, în cazul în care este

necesar pentru curgerea termenului de exercitare a apelului sau recursului.

Comunicarea se va face în termen de 7 zile de la pronunţarea hotărârii.

Potrivit disp. art. 78 şi art. 79 din Legea nr. 168/1999, hotărârile prin care

instanţa soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat

sfârşit dezbaterile, pronunţarea putând fi amânată uneori în situaţii

deosebite, cu cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond sunt

definitive; hotărârile motivate se redactează şi se comunică părţilor în

termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Structura hotărârii judecătoreşti:

a. Partea expozitivă (denumită practicaua) în care se menţionează:

instanţa care a judecat, numele judecătorilor care au alcătuit completul

(sau al singurului judecător), numele părţilor sau al reprezentanţilor (după

caz), menţiunea că procedura a fost completă, incidentele ridicate, probele

administrate, ordinea dezbaterilor şi concluziile puse de părţi şi de

procuror (când este cazul).

b. Considerentele sau motivarea hotărârii cuprinde aşa cum

prevede art. 261 alin. 4 C. proc. civ.: "motivele de fapt şi de drept care au

format convingerea instanţei, precum şi motivele pentru care s-au înlăturat

cererile părţilor…".

c. Dispozitivul cuprinde soluţia dată de instanţă în rezolvarea

litigiului. Minuta redactată cu ocazia pronunţării şi citită în şedinţă, devine

dispozitiv în finalul hotărârii şi acesta va fi supus executării silite. De

asemenea, numai împotriva dispozitivului se exercită căile de atac.

Potrivit disp. art. 289 C. muncii, hotărârile judecătoreşti pronunţate

de instanţa de fond sunt definitive şi se execută de bunăvoie în

unanimitate.

260


În ceea ce priveşte răspunderea pentru neexecutarea hotărârilor

judecătoreşti, pronunţate de instanţa de fond, prin adoptarea Legii

nr.168/1999, au fost aduse şi două importante reglementări în favoarea

executării hotărârilor judecătoreşti definitive referitoare la conflicte de

drepturi. Aceste garanţii, completează în chip fericit principiul celerităţii în

judecarea litigiilor de muncă, altfel, graba din perioada de judecată putea fi

lesne compromisă prin tărăgănarea sau neimplicarea în executarea

hotărârii judecătoreşti. Astfel:

• potrivit disp. art. 83 din Legea nr. 168/1999 C. muncii: "neexecutarea

unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen

de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii de

partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare

de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă";

• potrivit disp. art. 84 din Legea nr. 168/1999 C. muncii stabileşte:

"neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind

reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se

pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amendă".

C. muncii prin disp. art. 277-279 consacră în principiu aceeaşi

soluţie în ceea ce priveşte neexecutarea hotărârilor judecătoreşti

pronunţate în materia conflictelor de muncă de către instanţa de fond.

Răspunderea la care se referă cele două articole revine persoanelor

care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor, sau, după caz,

reintegrarea salariatului respectiv. În ambele cazuri, acţiunea penală se

pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate; împăcarea părţilor

înlătură răspunderea civilă.

Referitor la căile de atac hotărârea pronunţată în primă instanţă,

chiar corectă, legală şi temeinică, poate lăsa impresia sau speranţa părţii

care a pierdut procesul că judecătorii nu au apreciat corect probele

administrate, au aplicat mod greşit prevederile legale.

Uneori, o astfel de impresie devine speranţă împlinită deoarece, prin

exercitarea căilor de atac, partea nemulţumită vede hotărârea nefavorabilă

desfiinţată şi, în locul ei, o soluţie convenabilă. 261


În cazul soluţionării conflictului de muncă, hotărârile instanţei de

fond sunt definitive, va fi exercitată calea de atac extraordinară, recursul,

cu următoarele particularităţi procedurale reglementate prin Legea

nr. 168/1999:

• termenul de recurs este de 10 zile (şi nu de 15 zile ca în dreptul

comun) de la data comunicării hotărârii instanţei de fond;

• în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza,

cu excepţia următoarelor situaţii:

• soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea

prevederilor legale referitoare la competenţă;

• judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

262


CAPITOLUL VIII

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1

Noţiuni generale despre răspunderea juridică

Răspunderea juridică este una din instituţiile de bază ale

dreptului, care-l însoţeşte ca o garantare, pe timpul afirmării lui, un

principiu general al dreptului. Ea constituie, in primul rând, una din căile

de realizare a ordinii de drept, este consecinţă firească a reglementării

sancţiunilor pentru încălcarea ordinii de drept şi a executării prin

constrângere a acestor sancţiuni de către cel care a nesocotit normele de

263


conduită în societate. În al doilea rând, răspunderea juridică are un rol

reparator, prin repararea prejudiciului cauzat unei persoane prin fapta

ilicită. În sfârşit, răspunderea juridică are un rol preventiv-educativ,

această instituţie având o finalitate preventivă prin împiedicarea săvârşirii

de noi acte ilicite şi în acelaşi timp educativă - cultivarea sentimentului de

respect al semenilor săi, al disciplinei şi ordinii sociale.

Dreptul muncii prin disp. art. 263-280, reglementează următoarele

forme ale răspunderii juridice care izvorăsc sau condiţionează raportul

juridic de muncă după cum urmează:

• răspunderea disciplinară;

• răspunderea patrimonială;

• răspunderea contravenţională;

• răspunderea penală.

Secţiunea 2

Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară

Disciplina muncii este condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă

desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai

ridicată. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli,

care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun,

se impune cu forţa unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate

umană desfăşurată în colectiv. Desigur că, noile condiţii economice

politice şi sociale din ţara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea îşi

menţine pe deplin actualitatea şi importanţa sa.

Codul Muncii prin disp.art.263, statuează faptul că angajatorul

dispune - de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit

legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia

au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care

constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,

264


prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul

individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional disp. art. 94

s-a prevăzut: confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul

patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau

patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de

disciplină a muncii sau aduc prejudicii unităţii.

În virtutea raportului de autoritate, salariatul trebuie să respecte nu

numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în

contractul colectiv şi în contractul individual de muncă, în regulamentul

intern, reglementat de disp. art. 257-262 C. muncii dar şi măsurile

(dispoziţiile) date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale în

exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă şi poate

fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raportului social de

muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de

către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care

asigură desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii.

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată,

în primul rând, ca unul din principiile generale ale reglementărilor

relaţiilor de muncă. Respectarea ordinii şi disciplinei la locul de muncă

constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat.

Din punct de vedere al izvoarelor disciplinei muncii, în această

materie deosebim:

• Izvoare cu caracter general. Codul muncii ca drept comun al

tuturor raporturilor de muncă consacră în disp. art. 262-268;

• Izvoare cu caracter specific. În această categorie întâlnim

Statutele profesionale şi disciplinare aplicabile diferitelor

categorii de personal (magistraţi publici, medici, avocaţi etc.) şi

regulamente interne întocmit de fiecare angajator, cu consultarea

265


sindicatelor sau după caz a reprezentanţilor salariaţilor în

condiţiile disp.art.258.

Răspunderea disciplinară ca formă a răspunderii juridice, poate fi

definită ca acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce

constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice

salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor

asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de

comportare, denumită abatere disciplinară.

Funcţiile răspunderii disciplinare:

• Sancţionatorie

• Preventivă

• Educativă

Salariatului vinovat i se aplică o pedeapsă cu caracter

precumpănitor moral sau patrimonial, după caz, adică după gravitatea

abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui

sancţionat ca o constrângere sau ca o privaţiune materială, de natură să-l

reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea

disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se

deosebeşte de răspunderea patrimonială, care îndeplineşte în principal, o

funcţie reparatorie.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de

conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra

moştenitorilor.

Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă

de toate celelalte forme ale răspunderii juridice reglementată de C. muncii.

Abaterea disciplinară constituie unicul temei, condiţia necesară şi

suficientă a declanşării răspunderii disciplinare.

Prin disp. art. 263 pct. 2 C. muncii se defineşte abaterea

disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care

constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

266


salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

• Obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la

locul de muncă);

• Latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea care

înfrânge obligaţiile izvorâte din contractul de muncă);

• Subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de salariat);

• Latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă şi indirectă, şi

culpa din uşurinţă sau nesocotinţă), se apreciază concret, în

funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi

experienţa salariatului respectiv.

Numai existenţa întrunită a elementelor constitutive ale abaterii

disciplinare declanşează răspunderea disciplinară.

Prin analogia cu disp. C. penal, respectiv disp.art.44-51, cauzele

care exonerează de răspunderea disciplinară sunt următoarele:

• legitima apărare;

• starea de necesitate;

• constrângerea fizică şi constrângerea morală;

• cazul fortuit şi forţa majoră;

• eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prin disp. art. 264 pct. 1 consacră sancţiunile

disciplinare comune aplicabile tuturor salariaţilor care săvârşesc abateri

disciplinare după cum urmează:

• avertismentul scris;

• suspendarea contractului individual de muncă pentru o

perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru

o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

267


• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei

de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Prin derogare de la dreptul comun disp.art.264, pct.2 C. muncii,

pentru anumite categorii de personal, prin statute profesionale aprobate

prin lege specială se stabileşte un regim sancţionator specific.

Sub aspectul procedurii de aplicare şi executare a sancţiunilor

disciplinare, aceasta se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca

scop de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi

comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta

stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul de apărare al persoanelor

în cauză, evitându-se astfel sancţiuni injuste.

Legislaţia muncii interzice amenzile disciplinare iar sub aspectul

sancţiunii aplicate, operează principiul non bis in idem în sensul că pentru

aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, angajatorul nu poate stabili

sancţiunea disciplinară, mai puţin în cazul avertismentului scris fără

efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, sens în care salariatul va

fi convocat în scris, precizându-se obiectul cercetării, data, ora şi locul

întrevederii.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să

formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei

împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le

consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către

un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în scris, fără un

motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără

efectuarea cercetării prealabile, iar stabilirea sancţiunii trebuie să se facă în

raport cu următoarele aspecte:

• împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

268


• gradul de vinovăţie a salariatului;

• consecinţele abaterii disciplinare;

• comportarea generală în serviciu a salariatului;

• eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta.

Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă

în forma scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la

cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6

luni de la săvârşirea ei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare trebuie să

cuprindă în mod obligatoriu următoarele menţiuni:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost

încălcate de salariat;

• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de

salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele

pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a

fost efectuată cercetarea;

• temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se

aplică;

• termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

• instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică personal salariatului, cu

semnătură de primire sau în caz de refuz, prin scrisoare recomandată, la

domiciliul sau reşedinţa comunicată unităţii de acestea, în termen de cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei şi produce efecte de la data

comunicării ei.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţa

competentă – tribunal, de la domiciliul reclamantului în termen de 30 de

zile calendaristice de la data comunicării ei.

269


Secţiunea 3

Răspunderea patrimonială. Noţiune şi reglementare

Noile dispoziţii ale Codului muncii au renunţat la instituţia

răspunderii materiale, consacrând în materie de prejudicii care izvorăsc în

legătură cu contractul individual de muncă sub forma răspunderii

patrimoniale care îşi are izvorul în normele şi principiile răspunderii civile

contractuale.

Sediul materiei îl reprezintă disp. art. 269-275 C. muncii şi se

completează cu dispoziţiile Codului civil.

Potrivit disp. art. 969 alin. 1 C. civ., care se aplică şi în raporturile

de muncă încheiate în baza unui contract individul de muncă, contractele

au forţă obligatorie "putere de lege" între părţile contractante. În aplicarea

principiului forţei obligatorii a contractului, art. 2073 Cod civ. prevede:

"creditorul are dreptul de a dobândi îndeplinirea exactă a obligaţiei şi în

caz contrar are dreptul la dezdăunare". Aşa cum am arătat, neexecutarea

voluntară a obligaţiilor contractuale de către debitor dă dreptul creditorului

de a recurge la executarea silită în natură şi la alte mijloace juridice

prevăzute de lege pentru a obţine prestaţia care i se datorează sau de

constrângere economică a debitorului în acelaşi scop.

În situaţia când una din părţile contractante nu execută prestaţiile pe

care le datorează, cealaltă parte contractantă poate obţine executarea prin

echivalent.

Răspunderea civilă contractuală este definită ca fiind obligaţia

debitorului de a repara pecuniar prejudiciul cauzat creditorului său prin

neexecutarea, executarea necorespunzătoare ori cu întârziere a obligaţiilor

născute dintr-un contract valabil încheiat. În toate celelalte cazuri, ori de

câte ori se cauzează un prejudiciu altei persoane în afara unei legături

270


contractuale, se va angaja răspunderea civilă extracontractuală sau

delictuală.

Răspunderea civilă delictuală este răspunderea patrimonială de

drept comun, în sensul că normele şi principiile sale se aplică fără

excepţie, în lipsa unor reglementări speciale, derogatorii. Codul civil

conţine asemenea dispoziţii speciale în materie de răspundere contractuală.

Astfel, răspunderea contractuală apare ca o aplicaţie particulară a

principiului răspunderii civile, în situaţiile în care prejudiciul este cauzat

prin încălcarea unei obligaţii asumată printr-un contract individual de

muncă.

Pentru a fi în prezenţa răspunderii contractuale este necesar să fie

întrunite patru condiţii: fapta ilicită care constă în neexecutarea lato sensu

a obligaţiilor contractuale asumate de debitor prin contractul valabil

încheiat cu creditorul; existenţa unui prejudiciu în patrimoniul creditorului:

să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a debitorului şi

prejudiciul creditorului; culpa, greşeala sau vinovăţia debitorului.

Necesitatea existenţei acestor condiţii rezultă din analiza textelor art.1073,

1075-1078, 1081-1086 Cod civ.

a) Fapta ilicită. Neexecutarea obligaţiilor contractuale. Premisa

generală a angajării răspunderii contractuale o constituie existenţa unui

contract valabil încheiat respectiv contractul individual de muncă. Aşa

fiind, fapta ilicită săvârşită de debitorul contractual constă în încălcarea

dreptului de creanţă al celeilalte părţi prin neexecutarea obligaţiilor

contractuale. Sintagma "neexecutarea obligaţiilor contractuale" are două

sensuri: lato sensu, constă în neexecutarea, executarea necorespunzătoare

ori cu întârziere a obligaţiilor şi stricto senso, constă numai în

neexecutarea totală sau parţială a acelor obligaţii.

Executarea necorespunzătoare constă în executarea prestaţiei cu

nerespectarea condiţiilor de calitate stabilite în clauzele contractuale.

Această problemă nu se pune în cazul obligaţiilor pecuniare, numai

obligaţiile pozitive de altă natură sunt susceptibile de executare

necorespunzătoare sau defectuoasă.271


Executarea necorespunzătoare poate fi, uneori, apreciată ca o

neexecutare totală. Este vorba de acele ipoteze când, de pildă, debitorul

predă creditorului un bun cu vicii ascunse care-l fac inutilizabil sau

confecţionează la comandă un costum de haine prea mare sau prea mic pe

care creditorul nu-l poate îmbrăca.

Despăgubirile în bani pe care debitorul este ţinut să le plătească

creditorului pentru neexecutarea prestaţiilor sau executarea lor

necorespunzătoare se numesc "daune-interese compensatorii".

Proba neexecutării obligaţiilor care au ca obiect prestaţia de a da

dau de a nu face este uşor de administrat. În schimb, proba este dificilă în

cazul obligaţiilor de a face, când trebuie avută în vedere clasificarea lor în

obligaţii de rezultat şi obligaţii de mijloace. În cazul obligaţiilor de

rezultat, faptul neexecutării se dovedeşte indirect probându-se că rezultatul

la care debitorul s-a îndatorat nu a fost obţinut. În schimb, atunci când

suntem în prezenţa unor obligaţii de mijloace, creditorul trebuie să

dovedească cum că debitorul nu a acţionat în nici un fel sau că activitatea

desfăşurată de el şi mijloacele utilizate au fost insuficiente sau

necorespunzătoare şi de aceea rezultatul urmărit nu a fost obţinut.

b) Prejudiciul constă în consecinţele dăunătoare de natură

patrimonială sau nepatrimonială, efecte ale încălcării de către debitor a

dreptului de creanţă aparţinând creditorului său contractual, prin

neexecutarea lato sensu a prestaţiei sau prestaţiilor la care s-a îndatorat.

Condiţia existenţei prejudiciului rezultă din prevederea disp. art.1082 C.

civ., unde se dispune că debitorul datorează daune-interese "de se cuvine".

Pentru a se naşte obligaţia de reparare, prejudiciul patrimonial

trebuie să fie cert. Prejudiciul este cert atunci când existenţa sa este sigură

şi poate fi stabilită întinderea lui. Sunt certe prejudiciile actuale şi

prejudiciile viitoare care sunt sigur că se vor produce. Prejudiciile actuale

sunt acelea care s-au produs în totalitate până la data când se cere

repararea lor. Prejudiciile viitoare şi certe sunt prejudiciile care, nu s-au

produs, dar este sigur că se vor produce şi pot fi evaluate în prezent, pe

bază de elemente suficiente.272


c) Raportul de cauzalitate. Pentru antrenarea răspunderii civile

contractuale este necesară existenţa raportului de cauzalitate între

neexecutarea lato sensu a obligaţiilor contractuale şi prejudiciul suferit de

creditor. Această condiţie este prevăzută expres în art.1086 Cod civ., unde

se dispune: "Daunele-interese nu trebuie să cuprindă decât ceea ce este o

consecinţă directă şi necesară a neexecutării obligaţiei".

Existenţa raportului de cauzalitate, în materie contractuală, este

prezumată de lege. Astfel, conform art.1082 Cod civ., debitorul este

îndatorat la plata de daune-interese, în afară de cazul în care neexecutarea,

executarea necorespunzătoare sau cu întârziere provin dintr-o "cauză

străină, care nu-i poate fi imputată".

Potrivit disp. art.1083 C. civ., debitorul nu poate fi obligat la plata

de daune-interese atunci când neexecutarea lato sensu a prestaţiei sau

prestaţiilor se datorează forţei majore sau a unui caz fortuit. Expresia

"cauză străină" desemnează însă nu numai forţa majoră şi cazul fortuit, ci

şi fapta creditorului şi fapta unei terţe persoane.

În contractele individuale de muncă care sunt cu executare

succesivă, forţa majoră şi cazul fortuit, acţionând numai temporar, vor

avea ca efect stingerea doar a acelor obligaţii a căror executare a devenit

imposibilă. Aşadar, debitorul va fi ţinut să execute în natură obligaţiile

scadente, după încetarea cauzei străine, în afară de cazul când dovedeşte că

a făcut imposibilă şi executarea acestora.

Forţa majoră şi cazul fortuit pot avea ca efect şi suspendarea

executării contractului.

d) culpa sau nevinovăţia angajatului. Condiţia culpei debitorului

rezultă din interpretarea art.1080 şi art.1082-1083 Cod civ.

e) daune-interese. Prin daune-interese înţelegem despăgubirile în

bani pe care debitorul este îndatorat să le plătească în scopul reparării

prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării, executării

necorespunzătoare sau cu întârziere a obligaţiilor contractuale. În

momentul în care sunt înrudite cele patru condiţii ale răspunderii

273


contractuale, creditorul are dreptul de a pretinde debitorului plata de

daune-interese aşa cum rezultă din unele dispoziţii ale Codului muncii.

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii. În cadrul

raporturilor juridice de muncă angajatul este obligat, în temeiul normelor

şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe

salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa

angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură

cu serviciul.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat,

acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă

de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse

angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de

alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele

care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul

răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la

producerea ei.

Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi

determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său

net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de

timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este

obligat să o restituie.

Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai

pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu

era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea

274


bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la

data plăţii.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din

drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea

angajatorului la care este încadrată în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a

putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză,

jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca

salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un

alt angajator sau devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de

către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe

baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la alt angajator, în

temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public,

acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile

Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din

salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care

s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului

judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Secţiunea 4

Răspunderea contravenţională.

Noţiune şi reglementare. Orice persoană fizică sau persoană

juridică are în mod necesar un patrimoniu, deoarece existenţa unei

persoane presupune că are drepturi şi obligaţii evaluabile în bani.

Patrimoniul este format atât din bunurile (şi drepturile asupra lor) prezente

şi viitoare, care au o valoare pecuniară, cât şi obligaţiile acestei persoane.

Regimul juridic aplicabil contravenţiilor de Codul muncii prin

disp.art.276 şi disp.art.88 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea

275


conflictelor de muncă, care stabilesc faptele ce reprezintă contravenţie şi

sancţionează angajatorii pentru următoarele, după cum urmează:

Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

• nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului

minim brut pe ţară, cu amendă de la 3.000.000 lei la 20.000.000

lei;

• încălcarea de către angajator a cererii de eliberare la solicitarea

salariatului a unui document care atestă vechimea din Registrul

general de evidenţă a angajaţilor, cu amendă de la 3.000.000 lei

la 10.000.000 lei;

• împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a

unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori

să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 15.000.000 lei

la 30.000.000 lei;

• primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit

contract individual de muncă ori stipularea în contractul

individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale,

cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;

• încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor

legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea de

activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul

de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.000.000 lei la

100.000.000 lei;

• încălcarea de către angajator a prevederilor privind zilele de

sărbătoare legală prevăzute de Codul muncii şi neacordarea

sporului de 100% pentru aceste zile, cu amendă de la

50.000.000 la 100.000.000 lei;

• încălcarea obligaţiei privind programul de lucru a unităţilor

sanitare şi a celor de alimentaţie publică, cu amendă de la

100.000.000 lei la 200.000.000 lei.

276


Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către

inspectorii de muncă în baza disp. OUG nr. 2/2001 privind contravenţiile.

Secţiunea 5

Răspunderea penală.

Noţiune şi reglementare. Răspunderea penală este definită ca un

raport penal de constrângere, născut ca urmare a săvârşirii infracţiunii,

între stat, pe de o parte şi infractor, pe de altă parte, al cărui conţinut îl

formează dreptul statului, ca reprezentant al societăţii de a-l trage la

răspundere pe infractor, de a-i aplica sancţiunea prevăzută de lege şi de a-l

constrânge să o execute, precum şi obligaţia infractorului de a răspunde

pentru fapta sa şi de a se supune sancţiunii aplicate , în vederea restabilirii

ordinii de drept şi a reinstaurării autorităţii legii. Periculozitatea faptei

atrage gravitatea pedepsei. Sancţiunea penală apare astfel ca o suferinţă

fizică impusă autorului unei sancţiuni ilicite, prin care se aduce o

restrângere a personalităţii vinovatului, dar şi un mijloc de apărare al

societăţii împotriva infracţiunilor, fără ca o altă persoană să beneficieze de

această restrângere, ca în cazul sancţiunilor civile restitutive.

Statul este singurul care are dreptul şi datoria de a pedepsi. În

calitate de titular activ în raportul de drept care se stabileşte printr-un fapt

penal, statul intervine cu o sancţiune penală ori de câte ori fapta cuiva este

suficient de gravă faţă de interesele comunităţii juridice organizate. El

exercită sancţiunea penală direct sau o consacră, permiţând exercitarea ei

de către particulari. Acţiunile susceptibile de sancţiune penală sunt acelea

pe care societatea le socoteşte aşa de grave încât se consideră ea însăşi

lezată, ca de exemplu, un omor, un furt, un fals în acte etc. Chiar dacă

fapta este comisă împotriva unei persoane fizice, instanţa judecătorească

este sesizată cu o acţiune publică, condusă de Ministerul public, adică de

procuror care tinde la aplicarea pedepsei şi care este atributul societăţii, al

277


statului şi o acţiune privată a particularului lezat, prin care acesta poate

cere despăgubirile ce i se cuvin pentru dauna suferită. Aceste două acţiuni

se susţin, de regulă, împreună. Societatea se consideră parte în orice

infracţiune penală, ori de câte ori se atinge sau se ameninţă ordinea publică

şi bunele moravuri.

Sancţiunile penale sau pedepsele sunt cele calificate ca atare de

lege. Pedepsele principale de drept penal sunt: închisoarea care înseamnă

privarea de libertate pe timp mărginit (în Codul nostru penal nu există

pedeapsa cu moartea, ci numai detenţiunea pe viaţă); amenda; sancţiuni

sau pedepse complimentare: interzicerea unor drepturi, ca de exemplu,

interzicerea dreptului de a exercita o anumită profesie; dreptului de a alege

şi de a fi ales; degradarea militară, sancţiunea poate consta şi în

confiscarea lucrurilor care au servit ori au rezultat din săvârşirea

infracţiunii.

Regimul juridic al infracţiunilor prevăzute de Codul muncii prin

disp. art. 277-278 C. muncii şi disp. art. 83-87 din Legea nr. 168/1999

privind soluţionarea conflictelor de muncă, stabilesc următoarele fapte

care constituie infracţiuni:

• În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa

instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în

decizia de concediere.

• Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata

salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare

adresate angajatorului de către partea interesată constituie

infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu

amendă.

• Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind

reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se

pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

• În cazul infracţiunilor sus menţionate acţiunea penală se pune în

mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor

înlătură răspunderea penală.278


Constituie infracţiune şi nedepunerea de către angajator, în termen

de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de

contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul

asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate

constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu

amendă.

279


ANEXA 1

ORDINpentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de

muncă

Având în vedere prevederile art.17 alin.3 din Legea nr. 53/2003 -Codul muncii, în baza art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 4/2001 privindorganizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, cumodificările şi completările ulterioare,

ministrul muncii şi solidarităţii sociale emite următorul ordin:

Art.1. - se aprobă modelul-cadru al contractului individual e muncă,potrivit anexei care face parte integrantă din prezentul ordin.

Art.2. - (1) Contractul individual de muncă încheiat între angajator şisalariat va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru.

(2) Prin negociere între părţi contractul individual de muncă poatecuprinde şi clauze specifice, potrivit legii.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. …./…… în registrul general deevidenţă a salariaţilor*)

•••• Părţile contractului

* * Până la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de muncă va fi înregistrat lainspectoratul teritorial de muncă, cu menţionarea pe contract a acestui număr280


Angajator - persoana juridică/fizică ……………….. cusediul/domiciliul în ……………………….. înregistrată la registrulcomerţului/autorităţile administraţiei publice din ……….. sub nr.………….. cod fiscal ………….. telefon …………., reprezentată legalprin ……………….., în calitate de …………………………..,

şisalariatul/salariata - domnul/doamna …………………………,

domiciliat/domiciliată în localitatea …………………., str.………………….., nr. ……, judeţul ……………., posesor/posesoare al/abuletinului/cărţii d identitate/paşaportului seria …… nr. …..,eliberat/eliberată de ………………. La data de ……………, CNP………….., permis de muncă seria ……….. nr. …………… la data………………,

Am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarelecondiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului:……………………………………………………………...

C. Durata contractului: • nedeterminată, salariatul/salariata …………………. urmând să

înceapă activitatea la data de …………………,1

• determinată, de ………. luni, pe perioada cuprinsă între data de…………………. şi data de ………………./ pe perioadasuspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă• Activitatea se desfăşoară la ………………………………………• În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea

astfel:………..

E. Felul muncii

1

281


Funcţia/meseria ………………………. conform Clasificăriiocupaţiilor din România

F. Atribuţiile postuluiAtribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la

contractul individual de muncă*

G. Condiţii de muncă• Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii

nr. 31/1991• Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii

normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.19/2000privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurărisociale, cu modificările şi completările ulterioare.

H. Durata muncii• O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de … ore/zi,

….ore/săptămână.• Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:

………… (ore zi/ore noapte/inegal).• Programul de lucru se poate modifica în condiţiile

regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.• O fracţiune de normă de ……. ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), ……..

ore/săptămână.• Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:

………… (ore zi/ore noapte).• Programul de lucru se poate modifica în condiţiile

regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.• Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de

forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevederiiproducerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

•••• Concediul

* * Pana la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de muncă va fi înregistrat lainspectoratul teritorial de muncă, cu menţionarea pe contract a acestui număr282


Durata concediului anual de odihnă este de …………… zilelucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracţiune denormă).

De asemenea beneficiază de un concediu suplimentar de ………… .

•••• Salariul1. Salariul de bază lunar brut: ………. lei;2. Alte elemente constitutive:

• sporuri ……….,• indemnizaţii ……………,• alte adaosuri ……….. .

3. orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucrusau în zilele care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale secompensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.53/2003 -Codul muncii.

4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ………..,

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şisănătatea în muncă:

• echipament individual de protecţie …………….,• echipament individual de muncă ……………..,• materiale igienico-sanitare ……………….,• alimentaţie de protecţie ………………,• alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă

……………… .

L. Alte clauze:• perioada de probă este de …………..;• perioada de preaviz în cazul concedierii este de …… zile

lucrătoare, conform Legii nr.53/2003 - Codul muncii saucontractului colectiv de muncă;

• perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………. zilecalendaristice, conform Legii nr.53/2003 - Codul muncii saucontractului colectiv de muncă;

• în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea înstrăinătate, informaţiile prevăzute la art.18 alin.1 din Legea

283


nr.53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractuluiindividual de muncă;

• alte clauze.

M. Drepturi şi obligaţii ale părţilor

• Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;• dreptul la concediu de odihnă anual;• drepturi la egalitate de şanse şi de tratament;• dreptul la securitate şi sănătate în muncă;• dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale.

• Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de aîndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

• obligaţia de a respecta disciplina muncii;• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor

de serviciu;• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii

în unitate;• obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

• Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, subrezerva legalităţii lor;

• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilorde serviciu;

• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplicesancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectivde muncă aplicabil şi regulamentului intern.

284


• Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

• să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contracteleindividuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabilşi din lege;

• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute învedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilecorespunzătoare de muncă;

• să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupraelementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea desalariat a solicitantului;

• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal alesalariatului.

N. Dispoziţii finalePrevederile prezentului contract individual de muncă se

completează cu dispoziţiile Legii nr.53/2003 - Codul muncii şi alecontractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelulangajatorului/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ………../………… laDirecţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/muncipiului…………../Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executăriicontractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional lacontract, conform dispoziţiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în douăexemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă suntsoluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial,potrivit legii.

Angajator, Salariat, …………… ………………..

Reprezentant legal, ……………………

285


Pe data de ………………… prezentul contract încetează în temeiulart. ……….. din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în urma îndepliniriiprocedurii legale.

286


287


BIBLIOGRAFIE

• Paula Apătean, Noul sistem public de pensii, Ed. Scripta, Bucureşti,2000

• Alexandru Athanasiu, Drept social comparat, Negocierea colectivă.,Universitatea Bucureşti, 1992

• Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Ed. Actami,Bucureşti, 1995

• Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Ed. Economică, Bucureşti,1999

• Gh. Bărligeanu, Răspunderea juridică, Ed. Economică, Bucureşti,1999

• C. Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Ed. Europa, Craiova, 1996

• C. Belu, Dreptul muncii şi protecţiei sociale, Ed. Cugero Tigero,Craiova, 1995

• Monna-Lisa Belu Magda, Conflicte colective şi individuale de muncă,Ed. ALL-BECK, Bucureşti, 2001

• I. Deleanu, Procedură civilă, Ed. Fundaţiei "Chemarea", Iaşi, 1993

• Valer Dorneanu, Gh. Bădică, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex,Bucureşti, 2002

• Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv almuncii, Editura Fundaţiei "România de Mâine", Bucureşti, 2000

288


• Gh. Filip+colab, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed. Junimea,Iaşi, 2001

• Gh. Filip, Liviu Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed.Neuron, Focşani, 1996

• Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed.ARGONAUT, Cluj-Napoca, 1999

• Sanda Ghimpu+colab, Dreptul muncii, Tratat, vol.I-III, EdituraŞtiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978-1982

• Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL-BECK, Bucureşti, 2000

• Sanda Ghimpu+colab, Dreptul securităţii sociale, Ed. All , Bucureşti,1998

• C. Ionescu, Gestionarea bunurilor, Ed. Lumina, bucureşti, 1990

• Liviu Pop, Teoria generală a obligaţiilor, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,1998

• Andrei Popescu, Reglementări ale relaţiilor de muncă, Ed. TribunaEconomică, Bucureşti, 1998

• Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. HoldingReporter, Bucureşti, 1998

• Andrei Popescu, Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţia "Româniade mâine", Bucureşti, 1996

• Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed.Lumina Lex, Bucureşti, 1999

• O. Tinca, Normele juridice de protecţie a muncii, Ed. Lumina Lex,Bucureşti, 2002

289


• Alexandru Ţiclea, Concedierea colectivă, Editura Lumina Lex,Bucureşti, 2000

• Alexandru Ţiclea, Constantin Tofan, Protecţia socială a şomerilor înRomânia, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1996

• Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol. I şi II, Ed.Lumina Lex, Bucureşti, 2001

• Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed.Omnia, Braşov, 1999

290


291


CUPRINS

CAPITOLUL I

NOŢIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII………. 3

Secţiunea 1. Premisele definitorii ale dreptului muncii………….… 3Secţiunea 2. Despre raportul juridic de muncă…………………….. 5

Secţiunea 3. Obiectul dreptului

muncii……………………………..

7

Secţiunea 4. Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri ale

sistemului dreptului…………………………………... 8

Secţiunea 5. Principiile dreptului muncii………………………….. 11

CAPITOLUL II

IZVOARELE DREPTUL MUNCII…………………………….. 29

Secţiunea 1. Consideraţii generale……………………………….… 29Secţiunea 2. Izvoare comune ale dreptului muncii cu

alte ramuri de drept …………………………………... 30

Secţiunea 3. Izvoare specifice dreptului muncii……………….…... 32

Secţiunea 4. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii………….. 33

Secţiunea 5. Raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul naţional... 56

CAPITOLUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ………...………... 59

Secţiunea 1. Noţiuni generale despre contractul individual de

muncă….……………………………………………

… 59Secţiunea 2. Reglementare şi definiţia contractului

individual demuncă…………………………………... 60

Secţiunea 3. Elementele contractului individual de muncă…...…… 61

292


Secţiunea 4. Părţile contractului individual de muncă…...……….. 63

Secţiunea 5. Caracterele juridice ale contractului

individual de

muncă…...……………………………… 65

Secţiunea 6. Condiţiile de validitate ale contractului

individual de muncă….……………………………….

68

Secţiunea 7.Actele necesare încheierii contractului

individual de

muncă…...………………………………

89

Secţiunea 8. Durata contractului individual de muncă…………….. 90

Secţiunea 9. Înregistrarea contractului individual de muncă………. 94

Secţiunea 10. Conţinutul contractului individual de muncă……….. 95

Secţiunea 11. Executarea contractului individual de muncă………. 112

Secţiunea 12. Suspendarea contractului individual de muncă……... 116

Secţiunea 13. Modificarea contractului individual de

muncă………126

Secţiunea 14. Încetarea contractului individual de muncă………… 134

CAPITOLUL IV

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ…………...………... 151

Secţiunea 1. Noţiuni generale despre contractul

colectiv de muncă………….…………………………. 151

Secţiunea 2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă….…. 157

Secţiunea 3. Rolul şi importanţa contractului colectiv de muncă…. 158

Secţiunea 4. Părţile contractului colectiv de muncă……………….. 162

Secţiunea 5. Încheierea contractului colectiv de muncă ….……….. 167

Secţiunea 6. Forma şi obligaţia înregistrării a

contractului colectiv de muncă ………………………. 170

Secţiunea 7. Durata contractului colectiv de muncă ..…………….. 173

Secţiunea 8. Conţinutul şi efectele contractului

colectiv de muncă ……………………………………. 174

293


Secţiunea 9. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor colectiv de muncă ………………………. 181

CAPITOLUL V

DIALOGUL SOCIAL……………………..…………….……….. 187

Secţiunea 1. Noţiuni introductive………………………………….. 187Secţiunea 2. Evoluţiaistorică……………………………….………

188

Secţiunea 3. Rolul statului în dialogul social………...………….…. 194

Secţiunea 4. Cadrul legal al dialogului social în România…...……. 195

Secţiunea 5. Tripartitismul social…………………………………. 198

CAPITOLUL VI

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ……..…...………. 207

Secţiunea 1. Precizări terminologice…...………………………….. 207Secţiunea 2. Repere istorice………………………...……………… 208

Secţiunea 3. Definiţia şi trăsăturile caracteristice

ale conflictelor de muncă…..…………………………. 212

Secţiunea 4. Părţile conflictelor de

muncă……………………...…. 214

Secţiunea 5. Obiectul conflictelor de muncă………………………. 215

Secţiunea 6. Soluţionarea conflictelor de muncă……..….………… 216

Secţiunea 7. Greva ………………………………………………… 228

Secţiunea 8. Reglementarea şi soluţionarea

conflictelor de drepturi……………………………….. 235

CAPITOLUL VII

JURISDICŢIA MUNCII………………………..……...…….…... 239

Secţiunea 1. Noţiuni generale………..…………………………….. 239Secţiunea 2. Principiile jurisdicţiei muncii………….……………... 240

Secţiunea 3. Competenţa materială şi teritorială……………..….… 242

294


Secţiunea 4. Părţile conflictului de

muncă…………………………. 244

Secţiunea 5. Acţiunea în justiţie…………………...…...………….. 245

CAPITOLUL VIII

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII……….. 253

Secţiunea 1. Noţiuni generale despre răspunderea juridică………... 253Secţiunea 2. Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară………... 254

Secţiunea 3. Răspunderea patrimonială……….……………..….…. 259

Secţiunea 4. Răspunderea

contravenţională………..………………. 265

Secţiunea 5. Răspunderea penală…………………………………... 266

ANEXA 1. Modelul-cadru al contractului individual de muncă…... 269

BIBLIOGRAFIE……………….…………………………………..

. 266

295

curs de dreptul muncii -...

Documents