DREPTUL MUNCIIADMINISTRAŢIE PUBLICĂ, AN III

Note de curs

Prof.univ.dr. Nicolae Voiculescu

Capitolul ICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Definiţia contractului individual de muncă

Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de muncă. Prin acest contract, cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând subordonarea sa faţă de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor de muncă.

Codul muncii1 defineşte contractul individual de muncă ca fiind "contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea2 unui angajator3, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu" (art. 10).

Numai titularii unui contract individual de muncă sunt consideraţi ca fiind salariaţi şi, ca atare, sunt protejaţi prin normele Dreptului muncii.

Definiţia menţionată mai sus scoate în evidenţă trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, şi anume: - prestarea muncii, obligaţie a salariatului4;

- remunerarea, obligaţia angajatorului;- existenţa unei legături de subordonare între salariat şi angajator.Schimbul între o prestaţie şi o remuneraţie nu este propriu contractului

de muncă; îl regăsim în contractul de antrepriză, când un antreprenor efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preţ convenit. Dar în acest caz legătura de subordonare nu există, clientul nefiind interesat decât de rezultat şi lăsând antreprenorului libertatea de a-şi organiza munca aşa

1 Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial, nr. 72/5.februarie.2003), modificat şi completat prin Legea nr. 480/2003 (M.Of., nr. 814/18 noiembrie 2003), Legea nr.541/ 2003 (M. Of, nr. 913/19 decembrie 2003),Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/ 2005 (M. Of., nr. 576/5 iulie 2005), aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 371/2005 (M.Of. nr. 1147/19 decembrie 2005), Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (M.Of. nr. 788/18 septembrie 2006), aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 94/2007(M.Of. nr. 264/19 aprilie 2007). 2 Termenul tradiţional folosit în doctrină este cel de « subordonare »., care aşa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante : normativă, organizatorică şi disciplinară (Vezi, Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.1/2002, p.22.3 Codul muncii a optat termenul de angajator şi nu cel de patron, care este folosit în documentele organizaţiilor internaţionale. Deşi la art. 230 cei doi termeni sunt echivalaţi (" patronul, denumit în prezentul cod angajator ") este neîndoielnic că a fost aleasă această soluţie terminologică pentru a lărgi aria de cuprindere a acestui subiect de dreptul muncii.4 În procesul de elaborare a noului Cod al muncii, unele confederaţii sindicale au solicitat utilizarea, în textul acestuia, a termenului de lucrător şi nu de salariat. Este adevărat că normele internaţionale, cum sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii folosesc acest termen. Totuşi, soluţia terminologică aleasă de legiuitor nu este incorectă. Mai mult, ea delimitează persoanele care intră sub incidenţa dreptului muncii de cele care desfăşoară o activitate guvernată de alte regimuri juridice.

cum înţelege el; contractul de antrepriză nu este un contract de muncă. Aşadar, criteriul subordonării juridice este determinant. Acest criteriu trebuie să fie utilizat de organele judecătoreşti pentru a determina dacă activitatea profesională a unei persoane se derulează în baza unui contract de muncă.

Relaţia de subordonare este atât juridică, manifestată prin puterea angajatorului de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii, cât şi economică, prin plata succesivă a salariatului5.

Trebuie însă să nu se confunde subordonarea juridică, caracteristică contractului de muncă cu subordonarea economică6.

Codul muncii reiterează, principial (art. 3), faptul că libertatea muncii este garantată de către Constituţia României şi, ca atare, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

În explicitarea noţiunii de libertate a muncii, se reţine că orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii care urmează să o presteze.

Totodată, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieţii sale într-un anumit loc de muncă sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta.

De asemenea, se interzice munca forţată, ce desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a dat consimţământul de bunăvoie. Excepţie face munca sau activitatea impusă de autorităţile publice în situaţii cum sunt serviciul militar obligatoriu7, îndeplinirea obligaţiilor civile normale stabilite prin lege, hotărârea judecătorească de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii, în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe (art. 4).

Legislaţia noastră (art. 35 alin.(1) din Codul muncii) admite cumulul de funcţii. Astfel, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde se exercită funcţia pe care o consideră de bază (art. 35 alin.(3)). Doctrina juridică pare a fi de acord cu ideea conform căreia un cumul de funcţii poate avea loc nu numai la angajatori diferiţi, ci chiar la acelaşi angajator8.

Prin abrogarea explicită a unor reglementări anterioare, cum este Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, Codul muncii a introdus un regim de egalitate între locurile de muncă şi angajatorii la care salariatul îşi desfăşoară, prin cumul, activitatea. Ca atare, salariatul cumulard trebuie să se bucure de toate drepturile ce decurg din executarea contractelor de muncă. O soluţie

5 Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.7-8.6 Totuşi, aşa cum prevede alin.(2) al art. 295 al Codului muncii, prevederile acestuia se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.7 În baza Legii nr. 395/2005, începând cu 1 ianuarie 2007 executarea seviciului oblogatoriu, în calitate de militar în termen şi militar cu termen redus, a fost suspendată.8 Al. Ţiclea, Op.cit., p.121. Se apreciză că dispoziţia prevăzută la art. 35 alin.(3) din Codul muncii nu trebuie să ducă la o altă concluzie. Totuşi, în opinia noastră, problema rămâne a fi deschisă, asemenea situaţii fiind în masură în mod evident să antreneze dificultăţi practice de aplicare, fiind necesară o viitoare intevenţie legislativă clarificatoare. În acelaşi sens, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 635-636.

contrară ar încălca prevederea cu valoare de principiu din Codul muncii privind egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii (art.5 alin.(1)), precum şi aceea conform căreia tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală (art.6 alin.(2)), care face aplicarea Directivei 75/117 a Uniunii Europene9.

Totodată, prin abrogarea Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, situaţiile în care nu se admite cumulul de funcţii urmează să fie cele reţinute în mod expres în diversele legi speciale.

2. Trasături caracteristice ale contractului individual de muncă

Trasăturile caracteristice ale contractului individual de muncă îi definesc specificitatea naturii sale juridice. Astfel, reţinem că un contract individual de muncă are următoarele caracteristici:

- este un act juridic bilateral, deci o manifestare de voinţă ce nu poate avea decât doi subiecţi, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi şi obligaţii pentru ambele părţi;

- este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o anumită formă. Actualul Cod al muncii (art.16 alin.(1)) prevede ca obligatorie forma scrisă, dar aceasta nu conferă contractului individual de muncă un caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ad probationem şi nu ad validitatem. Totuşi, neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrării contractului individual de muncă la camerele de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă10 (respectiv al municipiului Bucureşti), obligaţie legală în sarcina societăţilor comerciale române sau străine, având sediul în România, cu capital integral ori parţial privat, a asociaţiilor familiale, reprezentanţelor în România ale societăţilor comerciale din străinătate, a persoanelor fizice care încadrează personal salariat.

- este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un folos, prestaţiile părţilor fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert;

- este un contract personal (intuitu personae), fiind exclusă reprezentarea şi transmiterea pentru cauză de moarte. Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator, întrucât salariatul înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică. Ca atare, contractul individual de muncă încetează în cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori al încetării activităţii persoanei juridice;

9 Mai mult recunoaşterea unor dreptului salariatului cumulard de a beneficia de indemnizaţii şi de alte drepturi de asigurări sociale suplimentare, pe măsura contribuţiei sale sporite la diversele sisteme, ar fi în măsură, la nivel general, să stimuleze salariaţii în diversificarea activităţilor lor şi să dezvolte piaţa forţei de muncă.10 Conform art. II alin.(1) al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 136/22.09.1999 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr. 322/26.06.2001, denumirea "direcţia generală de muncă şi protecţie socială" se înlocuieşte cu denumirea "inspectorat teritorial de muncă".

- este un contract cu executare succesivă. El este prin urmare supus rezilierii care produce prin natura sa efecte ex nunc (pentru viitor) şi nu rezoluţiunii care produce efecte ex tunc (pentru trecut). Specific contractului de muncă este faptul că nulitatea sa nu produce efecte decât pentru viitor nu şi pentru trecut, deoarece prestaţiile executate sunt practic ireversibile. Desfacerea contractului individual de muncă pentru neîndeplinirea culpabilă sau neculpabilă a atribuţiunilor poate fi dispusă numai de către unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii şi nici solicita desfacerea contractului individual de muncă invocând excepţia non adimpleti contractus, ci are doar deschisă calea acţiunii în justiţie. O altă consecinţă este aceea a posibilităţii suspendării sale în caz de forţă majoră, şi reluarea sa ulterioară. Tot ca o consecinţă a acestei caracteristici amintim posibilitatea revizuirii contractului în cazul unor noi circumstanţe, revizuire care nu poate fi însă unilaterală atunci când ea urmează să afecteze un element esenţial al contractului (locul de muncă, natura muncii, salariul) cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau contract colectiv contrar ;

- este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit de normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Părţile au obligaţia să încheie contractul individual de muncă cu respectarea condiţiilor prevăzute în actele normative;

- contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul îşi asumă obligaţia de “a face”. Cu toate acestea, dispoziţiile art. 1077 Cod civil, care prevăd că în cazul neîndeplinirii obligaţiei de a face creditorul poate să fie autorizat a o duce el la îndeplinire cu cheltuiala debitorului nu sunt aplicabile. De asemenea, nu sunt aplicabile nici dispoziţiile art. 1075 Cod civil, conform cărora orice obligaţie de a face se schimbă în dezdăunări în caz de neexecutare;

- contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă (nu poate fi afectat de un eveniment viitor şi incert) şi nici sub condiţie rezolutorie (defiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert). În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, precum şi de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este contractul încheiat pe o perioadă determinată, pentru munci temporare. Contractul individual de muncă afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care îşi produce efectele la o dată ulterioară încheierii lui (de ex. situaţia înfiinţării sau vacantării ulterioare a postului). Cât priveşte regimul juridic al perioadei de probă, aceasta a fost apreciată în literatura juridică ca fiind o clauză contractuală lăsată la altitudinea părţilor care produce consecinţele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului11;

- obligaţia asumată este de mijloace şi nu de rezultat, cel angajat obligându-se la a presta munca şi nu de a da un produs final (prin aceasta se diferenţiază de contractul de antrepriză).

Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare, el se încheie, se execută şi încetează în conformitate cu legea. În cuprinsul contractului individual de muncă se pot include drepturi suplimentare faţă de cele incluse în lege şi în contractele colective de muncă, considerate minimale. Pe de altă parte, în măsura în care în contractul individual de

11 Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 12.

muncă s-a omis a se trece un drept prevăzut în lege sau în contractele colective de muncă ori a fost menţionat, dar întinderea acestui drept este mai mică, respectiva clauză este înlocuită cu legea sau cu contractul colectiv de muncă.

3 . Durata contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Legislaţia română actuală reţine, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată. Art. 12 alin. 2 din Codul Muncii, precum şi alte acte normative prevăd, ca o excepţie, posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Codul muncii reţine în mod expres o serie situaţii, şi anume cele enumerate la art. 81, în care se poate recurge la încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă determinată:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea temporară a activităţii unităţii;c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;d1) angajarea unei persoane, care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului12;d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.Literele d1-d3 au fost adăugate, iar lit. e) a fost completată prin O.U.G. nr. 65/2005,

răspunzându-se astfel criticilor care susţin că enumerarea în mod expres a situaţiilor în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată nu face decât să limiteze avnatajele folosirii acestui tip de contract. În plus, aşa cum vom arăta, directiva corespondentă europeană nu enumeră situaţiile în care pot fi încheiate astfel de contracte.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă (în sens contrar, prezumându-se, conform art.16 alin.(2) din Codul muncii, că a fost încheiat pe o durată nedeterminată), cu

12 Ocuparea unei funcţii eligibile trebuie să se facă în calitate de salariat (Vezi, în acest sens, I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 73-75).

precizarea expresă13 a duratei pentru care se încheie şi care nu poate depăşi 24 luni14 (art. 82, alin.(1).

Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Această prevedere este menită să evite abuzurile din partea angajatorilor în privinţa încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

De aceea, legea explică şi noţiunea de contracte succesive. Astfel, contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive (art. 80, alin.(4), şi (5), introduse prin O.U.G. nr. 65/2005).

În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Ca atare, s-a apreciat că, în această situaţie, în mod legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 24 luni15.

Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 şi 45 de zile în funcţie de durata contractului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, numai înăuntrul termenului de 24 luni şi de cel mult două ori consecutiv (art. 80 alin.(3)).

Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă cu durată nedeterminată şi pentru a diminua gradul de precaritate al angajării, art. 84 al Codului muncii prevede că la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată16.

Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:a) în cazul în care contractul individual de muncă cu durată

determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

13 Precizarea expresă a duratei acestui tip de contract este o condiţie de validitate şi nu doar una de probă, pentru că în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoaşterea duratei pentru care a fost încheiat şi, prin urmare, nu se poate vorbi de existenţa unui contract pe durată determinată (Vezi, Alexandru Ţiclea, Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 2/2002, p.22).14 Durată prelungită prin O.U.G. nr.65/2005. În reglementarea iniţială, contractul individual de muncă pe durată determinată nu putea fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.15 Alexandru Ţiclea, Op.cit., p.32.16 Aceasta este formularea reţinută de O.U.G. nr. 65/2005, deşi reprezentanţii angajatorilor au susţinut, fără succes, abrogarea art. 84, dat fiind că această prevedere este de natură de a reduce în mod semnificativ iniţiativa angajatorilor de a angaja persoane cu contracte individuale de muncă cu durată determinată. Lit. c) alin. (2) al art. 84 a fost modificată, iar lit. c1) a fost introdusă prin O.U.G. nr. 55/2006, lărgindu-se, prin conţinutul lor, libertatea angajatorilor în utilizarea acestor tipuri de contracte individuale de muncă.

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

d) în cazul în care contractul individual de muncă anterior a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Cu unele excepţii, angajatorul va oferi posturile pe durată nedeterminată disponibile mai întâi persoanelor care le-au ocupat anterior pe durată determinată.

În plus, angajatorii vor informa salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi vor asigura accesul la aceste posturi în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (art.85, Codul muncii).

Diferenţa esenţială, pe plan juridic, între contractele de muncă cu durată nedeterminată şi cele cu durată determinată constă în condiţiile de încetare. Astfel, contractul cu durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părţi, angajator sau salariat (totuşi, angajatorul care licenţiază un salariat trebuie să respecte anumite reguli, pe când salariatul care demisionează trebuie doar să respecte obligaţia preavizului). Din contra, contractul cu durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi, la data respectivă, el expiră fără să existe licenţiere sau demisie.

În această situaţie, nu mai este necesară emiterea unei decizii (dispoziţii) de desfacere a contractului individual de muncă. Totuşi, măsura poate fi dispusă înaintea ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de art. 61 Codul muncii.

În mod obişnuit, termenul într-un contract individual de muncă pe durată determinată este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia este posibilă şi prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de exemplu, data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii la post a titularului postului respectiv etc.).

Salariatul ce beneficiază de un contract cu durată nedeterminată se bucură, deci, de o anumită stabilitate a locului său de muncă ce va dura, în principiu, atât timp cât va fi în fiinţă contractul. În schimb, în cazul contractelor de muncă cu durată determinată, la expirarea termenului pentru care acestea au fost încheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele drepturi şi garanţii pe care legea le-ar putea prevedea în cazul licenţierii (nefiind vorba de o licenţiere propriu-zisă).

Aşa cum am menţionat, Codul muncii a prevăzut în mod expres situaţiile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată. De aceea, se pune problema dacă soluţia aleasă este cea mai apropriată din punct de vedere al asigurării mobilităţii forţei de muncă. Pe de

altă parte, a lăsa o libertate absolută întreprinderilor în alegerea duratei contractelor individuale de muncă poate conduce la tendinţa de a face din contractul cu durată determinată un instrument de gestiune permanentă a personalului. Tendinţa va fi, în această situaţie, de a constitui un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, în poziţiile esenţiale, în jurul căruia să graviteze o forţă de muncă angajată pe perioadă determinată şi al cărei volum să varieze în funcţie de fluctuaţii conjuncturale. Consecinţele economice şi sociale ale acestei precarităţi sunt la fel de importante atât pentru salariaţii cu contracte determinate cât şi pentru întreprinderile în care-şi desfăşoară activitatea. Pentru salariaţi incertitudinea care apasă asupra locului de muncă are consecinţe psihologice (teama zilei de mâine, lipsa motivaţiei în muncă) şi economice (de exemplu, imposibilitatea lucrătorului cu durată determinată de a obţine credite). Pentru întreprindere, mobilitatea prea mare a forţei de muncă nu favorizează dezvoltarea programelor de formare profesională continuă, organizarea timpului de muncă şi eficientizarea distribuirii sarcinilor profesionale. În fond, întreprinderile au nevoie de două categorii de forţă de muncă: nevoi permanente ce trebuiesc satisfăcute prin contracte de muncă pe durată nedeterminată, şi nevoi precare, conjuncturale, pe care şi le pot acoperi într-o manieră destul de liberă prin contracte de muncă cu durată determinată.

Prevederile referitoare la contractul individual de muncă pe perioadă determinată sunt menite să armonizeze legislaţia românească cu cea comunitară, în mod special cu Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată. Dar, spre deosebire de norma europeană, textul românesc este mai restrictiv, el enumerând în mod expres situaţiile în care poate fi încheiat un astfel de contract individual de muncă, chiar dacă ,ulterior, prin O.U.G. nr. 65/2005 şi, respectiv, O.U.G. 55/2006 aceste situaţii au fost extinse17.

Tot pentru a se asigura armonizarea Codului muncii cu directiva europeană, art. 86 a fost reformulat, prevăzându-se că, referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

De asemenea, art. 91 Codul muncii prevede obligaţia utilizatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, făcându-se, astfel, armonizarea cu prevederile unei alte norme europene, şi anume Directiva Consiliului 91/383/CEE din 25 VI

17 Vezi, Infra, p.

1991 care completează măsurile ce privesc ameliorarea securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată determinată sau un raport de muncă intermediat18.

Contractul individual de muncă cu timp parţial

Codul muncii reglementează pentru prima dată în legislaţia muncii autohtonă trei noi modalităţi de derulare a raporturilor de muncă, şi anume muncă cu timp parţial, munca prin agent de muncă temporară şi munca la domiciliu.

Contractul individual de muncă cu timp parţial este o altă formă de contract individual de muncă, ce permite o mai bună conciliere între viaţa personală a lucrătorului şi constrângerile profesionale. Pe plan macro-economic, el este un instrument de distribuire a muncii. Trebuie să subliniem că în cadrul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva CE nr.97/81 din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între UNICE (Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din Europa), CEEP (Centrul European al Întreprinderii Publice) şi CES (Confederaţia Europeană a Sindicatelor), ale cărei prevederi esenţiale sunt reluate de legea română19.

Codul muncii reglementează contractul individual de muncă cu timp parţial în cuprinsul articolelor 101-104.

Legea română prevede că angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial (art. 1011 alin. (1)).

O.U.G. 55/2006 a definit salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Această formulare reprezintă un evident progres, dat fiind că nu s-a mai menţinut limitarea iniţială fracţiunii de normă la cel puţin 2 ore pe zi, ceea ce în practică a generat numeroase dificultăţi şi neclarităţi.

Salariatul comparabil la care se face trimitere este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptidudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi trebuie să cuprindă, pe lângă clauzele specifice oricărui contract individual de muncă, şi precizări privind durata muncii şi 18 Vezi, Infra, p.19 Vezi, Infra p. De asemenea, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat Convenţia nr. 175/1994 referitoare la munca cu timp parţial.

repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, precum şi interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora (art. 102(1)).

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile stabilite de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Totuşi, drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (art. 103 alin.(2)), făcându-se aplicarea principiului denumit pro rata temporis.

De asemenea, indemnizaţia de concediu va fi calculată pro rata temporis, în temeiul art. 145 alin.1, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005.

În schimb, O.U.G. nr. 65/2005 a abrogat alin.(3) al art. 103 precum şi art. 140 alin.(4))20 prin care stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale precum şi durata concediului anual de odihnă se stabileau proporţional cu timpul efectiv lucrat.

Munca prin agent de muncă temporară Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de

un angajat temporar care din dispoziţia unui agent de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator (art. 87(1))21.

Un utilizator nu va putea apela la agenţi de muncă temporară decât pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumită în Codul muncii misiune de muncă temporară, şi doar în următoarele situaţii: înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării, prestarea unor activităţi cu caracter sezonier, precum şi pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale22 (art.88).

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni, durată ce poate fi prelungită o singură dată

20 În situaţia în care un salariat lucrează 8 ore pe zi, dar este angajat cu timp parţial de muncă la mai mulţi angajatori, efectuarea concediului de odihnă ar trebui să se realizeaze pe baza unei programări consecutive a perioadelor de concediu, astfel încât salariatul respectiv să beneficieze de integralitatea lui proporţional cu timpul efectiv lucrat. Ca atare, este rezonabil şi echitabil ca salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial să li se acorde concediu de odihnă proporţional cu timpul efectiv lucrat ( Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr.331 din 16 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţioalitate a dispoziţiilor art. 140 alin.(4) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1039/10.XI.2004).21 În dreptul internaţional al muncii au relevanţă în această materie Directiva nr. 97/71/CE pentru plasarea lucrătorilor cu ocazia furnizării de servicii, precum şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 181/1997 referitoare la la agenţiile private de ocupare a forţei de muncă. În cursul negocierilor pentru definitivarea textului Codului muncii, unele organizaţii patronale s-au opus, în mod nejustificat, introducerii acestui tip de contract de muncă, considerând că, de fapt, el se identifică cu detaşarea, putându-se crea, astfel, o serie de confuzii. În plus, s-a considerat că situaţiile în care poate fi utilizată munca temporară sunt foarte restrictive, limitându-se, prin aceasta, potenţialele avantaje.22 Să observăm că primele două situaţii sunt similare celor prevăzute la art. 81 lit.a) şi c) referitoare la cazurile în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pentru o durată determinată. Rezultă de aici, pe de o parte, posibilitatea de opţiune pe care o are angajatorul, iar, pe de altă parte, specificitatea utilizării muncii prin agent de muncă temporară în situaţia prestării unor activităţi specializate sau ocazionale.

pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni (art.89).

Totodată, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care, în funcţie de perioada pentru care este încheiat, nu poate fi mai mare de 5 zile lucrătoare.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă, al cărui conţinut este detaliat la art. 90 al Codului muncii.

De asemenea, între agentul de muncă temporară şi un angajat temporar se încheie, de regulă pe durata unei misiuni, un contract de muncă temporară.

În plus, contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, între misiuni, angajatul temporar aflându-se la dispoziţia agentului de muncă temporară (art. 94).

Pentru a se evita eventualele abuzuri menite să diminueze exercitarea drepturilor sindicale, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile angajatului temporar, dacă astfel urmăreşte să înlocuiască un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă (art.92).

Pe de altă parte, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară celei a salariatului temporar (art.95 (2)).

Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat şi utilizator a intervenit un contract de muncă pe durată nedeterminată (art. 98 (3)).

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările privind încetarea contractului individual de muncă (pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 99).

Prin Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară23 au fost reglementate condiţiile de autorizare a societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de muncă temporară.

Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru dialog, familie şi solidaritate socială judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul (art.4).

Articolul 14 alin. (1) al H.G. nr. 938/2004 enumeră elementele obligatorii pe care trebuie să le conţină contractul de muncă temporară pe care îl încheie agentul de muncă temporară cu salariatul.

23 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, , nr.589/1.VII.2004. Modificată prin Hotărârea Guvernului nr.226 din 24 martie 2005 pentru modificarea Hotărârii Guvernului nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (M.Of. nr. 277/4 IV. 2005).

Aşa cum se prevede şi în Codul muncii, contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să depăşească 18 luni. H.G. 938/2004 precizează însă că pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele enumerate la art. 14 alin(1).

Cât priveşte contractul de punere la dispoziţie, în baza căruia agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat temporar, pe lângă elementele de conţinut prevăzute la art. 90 alin.(2) din Codul muncii, art.15 alin.(2) al H.G. 938/2004 adaugă obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi securitate a muncii.

De asemenea, art. 21 reţine o serie de obligaţii suplimentare în sarcina utilizatorului, şi anume:

a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi;

c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de muncă.

Mai menţionăm că art. 23 al H.G. 938/2004 prevede că numărul salariaţilor temporari va fi luat în considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt aleşi reprezentanţii salariaţilor, în condiţiile legii, la agentul de muncă temporară, iar art.1 alin.(3) precizează că pot fi încadraţi la un angajator agent de muncă temporară şi cetăţenii străini sau apatrizii, cu domiciliul sau reşedinţa în România.

Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariaţii care îndeplinesc atribuţiile specifice postului la domiciliul lor24, stabilindu-şi singuri programul de lucru, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator (art. 105 Codul muncii).

Contractele de muncă ale salariaţilor cu muncă la domiciliu vor conţine, pe lângă clauzele comune oricărui contract de muncă, precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, precum şi programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului (art. 106).

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile

24 Unii autori au considerat formularea din Codul muncii ca fiind restrictivă, putându-se avea în vedere, pe lângă domiciliul salariatului, şi posibilitatea prestării muncii într-un alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca acesta să aparţină angajatorului, în acord cu Convenţia O.I.M. nr 177/1996 asupra muncii la domiciliu (Ovidiu Ţinca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul, nr. 8/2003, p.41.)

salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 107 alin.(1)).

4. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pentru încheierea legală şi valabilă a unui contract individual de muncă trebuiesc întrunite un număr de condiţii. Unele dintre acestea sunt comune încheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimţământul şi cauza.

Altele, însă, sunt specifice dreptului muncii, şi în acest sens am putea enumera condiţii precum: existenţa postului, pregătirea profesională, vechimea, susţinerea unui examen, concursul.

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Totodată, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

Ne vom referi, în continuare, la unele dintre cele mai importante condiţii ale încheierii contractului individual de muncă.

A. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadratăÎncheierea contractului individual de muncă presupune existenţa

ambelor laturi ale capacităţii juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi cea de exerciţiu.

Capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă este condiţionată de capacitatea biopsihică de a munci, deci capacitatea biopsihică extrajudiciară devine premisa capacităţii juridice.

Nu există o capacitate specifică dreptului muncii, ci există o singură capacitate civilă. Capacitatea specială de dreptul muncii, cum sunt condiţiile restrictive privind angajarea magistraţilor, ţine de un ansamblu de reglementări de excepţie ce alcătuiesc anumite condiţii speciale sau incompatibilităţi.

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Totodată, trebuie să luăm în considerare dispoziţia cuprinsă în art. 49 alin.4 din Constituţia României, conform căreia minorii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi25.

Aşadar, între 15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în considerare că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali26 şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt

25 Pentru prevenirea şi eliminarea celor mai grave forme ale muncii copilului, s-a înfiinţat Comitetul naţional director pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă (Hotărârea Guvernului nr. 617/21.04.2004, în M.Of. nr.391/3.V.2004), organism de coordonare şi monitorizare a programelor desfăşurate în România. Totodată, Comitetul a elaborat un plan naţional de acţiune pentru eliminarea exploatării copiilor prin muncă în România.26 Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru copilul între 15 şi 16 ani, trebuie să fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) şi expres (să aibă o formă clară, precisă). Vezi, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.300.

periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională27 (Codul muncii, art. 13 alin.2).

Trebuie amintite în acest sens şi prevederile conţinute în art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă referitor la interdicţia încadrării în muncă a copiilor. Prin derogare de la această prevedere, copiii în vîrstă de cel puţin 16 ani, care fac obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral, pot încheia, în condiţiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfăşurarea de munci uşoare.

Copilul care face obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru desfăşurarea de activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani, conform art. 2801

din Codul muncii (introdus prin O.U.G. nr. 65/2005).Încadrarea în muncă a elevilor şi studenţilor este chiar promovată prin Legea nr.

72 din 26 martie 200728. În temeiul art. 1 din lege, angajatorul care încadrează în muncă elevi şi studenţi pe perioada vacanţelor beneficiază de un stimulant financiar lunar egal cu 50% din salariul minim brut pe ţară garantat în plată, pentru fiecare elev şi student. Perioada maximă de acordare a acestui stimunt financiar din bugetul asigurărilor de şomaj este de 60 de zile lucrătoare într-un an calendaristic. Diferenţa dintre stimulentul financiar lunar acordat în temeiul acestei legi şi salariul realizat se suportă de către angajator din fonduri proprii.

Un regim juridic deosebit îl au funcţionarii publici. În temeiul Legii nr. 188/8 XII 1999 privind Statutul funcţionarilor publici sunt stabilite principiile care stau la baza exercitării funcţiei publice, drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici. Sunt reglementate, totodată, condiţiile de muncă ale acestora, inclusiv sancţiunile disciplinare şi răspunderea antrenată în cazul încălcării îndatoririlor de serviciu.29 Conform art. 103 al Legii nr. 188/1999, dispoziţiile cuprinse în Statutul funcţionarilor publici se completează cu prevederile legislaţiei muncii.

27 Vezi şi caracteristicile contractului de ucenicie, înţeles de Codul muncii ca un contract individual de muncă de tip particular conţinând clauze de protecţie speciale, Infra, p.28 Publicată în M.Of. nr.217/30.III.2007.29 Vezi şi hotărârile Guvernului nr. 1209/14.10.2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici şi nr. 1210/14.10.2003 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice (M.Of. nr. 757/29.10.2003) prin care au fost reglementate aspecte cum sunt recrutarea funcţionarilor publici, perioada de stagiu, evaluarea performanţelor profesionale, promovarea funcţionarilor publici şi avansarea în gradele de salarizare, precum şi modul de constituire, componenţa, atribuţiile şi procedura de lucru ale comisiilor de disciplină şi ale comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.

În practică, există uneori dificultăţi de percepere a sferei noţiunilor de "funcţie", "profesie" şi "meserie". Potrivit Elementelor de metodologia a elaborării Clasificării ocupaţiilor din România, aprobată prin Ordinul comun al ministrului muncii şi protecţiei sociale30 şi al preşedintelui Comisiei Naţionale de Statistică nr. 138/1949 din 1995, cu modificările şi completările ulterioare, ocupaţia este definită ca fiind activitatea utilă, aducătoare de venit- în bani sau în natură- pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru acesta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin: funcţia sau meseria exercitată de aceasta.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie. În Clasificarea ocupaţiilor din România, funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.

Spre deosebire de meserie, profesia este specialitatea sau calificarea obţinută prin studii, în timp ce meseria este specialitatea sau calificarea exercitată efectiv la locul de muncă. Prin urmare, diferenţa esenţială dintre cele două concepte este complexul de cunoştinţe acumulate în practică.

De asemenea, unele profesii (medicale, de avocat, de notar, de arhitect, contabili autorizaţi) sunt considerate a fi liberale şi sunt reglementate prin lege. Potrivit reglementărilor din toate ţările europene, profesia liberală comportă:

a) o activitate de servicii către beneficiari sau clienţi, realizată prin prestaţie personală şi calificată a titularului profesiei. Este vorba întotdeauna de o relaţie nemijlocită între prestator şi client, substanţa prestaţiei fiind calităţile şi cunoştinţele personale ale prestatorului, iar nu utilizarea unor maşini, aparate etc pentru prestaţie.

b) Exercitarea profesiei liberale presupune o deontologie şi responsabilitate profesională impuse atât de natura activităţii în care aceasta consistă-dificil comensurabilă de către client sau beneficiar- cât şi de nevoia şi interesul general pentru respectivele prestaţii;

c) Prestaţiile prin care se exercită profesia liberală nu constau în acte de comerţ, profesia respectivă nefiind comercială, legea interzicând organizarea şi exercitarea ei în forme comerciale, tocmai pentru că aceasta nu constă într-o activitate economică. Chiar dacă este remuneratorie pentru cel ce o exercită, ea nu se exercită într-o întreprindere cu scopul obţinerii de profit.

Aceste aspecte, subliniate pretutindeni de doctrina în materie, determină legiuitorii să organizeze prin lege profesiunile liberale, în sfera acestora neputând fi cuprinse orice activităţi, întrucât:

30 Conform Hotărârii Guvernului nr. 412/5.05.2005 (M.Of. nr. 427/20.05.2005), denumirea instituţiei este Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. De asemenea, au fost organizate, ca servicii publice descentralizate, direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a municipiului Bucureşti.

- accesul la profesia liberală, pe lângă condiţiile de studii şi altele specifice, precum reputaţie, moralitate etc., presupune admiterea în corpul sau ordinul profesional respectiv organizat la nivel naţional;

- exercitarea profesiei liberale nu e posibilă decât în formele şi modalităţile organizatorice prevăzute prin lege, iar nu la discreţia oricărui profesionist;

- disciplina profesiei este stabilită prin lege;- tarifele şi emolumentele pentru remunerarea serviciilor,

deontologia profesională, regimul disciplinar al profesionistului şi chiar jurisdicţia profesională, în special privind răspunderea profesională, sunt încredinţate de legiuitor organismelor create în cadrul corpului profesional naţional abilitat prin lege să adopte statute şi regulamente care guvernează regimul profesiei, obligatorii pentru toţi membrii corpului profesional respectiv şi prevăzând sancţiuni care merg până la excluderea din respectivul corp profesional.

Urmează să apreciem că noţiunea de funcţie reţinută în art. 35 din Codul muncii are un sens mai larg acoperind şi sfera noţiunlor de meserie şi profesie, cu excepţia profesiilor liberale care, de regulă, cuprind în legea lor de organizare interzicerea ocupării altor funcţii.

Pentru sporirea transparenţei şi exactităţii informaţiilor existente pe piaţa forţei de muncă şi pentru alinierea legislaţiei române la reglementările comunitare în domeniu, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1.021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului comun de curriculum vitae31, care transpune Recomandarea Comisiei Europene nr. C (2002)/516 din 11 martie 2002 privind Modelul comun european pentru curriculum vitae.

Acest model comun, care reprezintă modelul de curriculum vitae existent pe piaţa muncii, acceptat de către angajatori şi utilizat de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cuprinde următoarele categorii de informaţii:

a) informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa profesională, nivelul studiilor şi al formării profesionale;

b) alte aptitudini ale persoanei, în special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice şi sociale;

c) informaţii suplimentare care pot fi menţionate în curriculum vitae sau într-o anexă a acestuia

IncompatibilităţiÎn unele situaţii, deşi există capacitatea deplină pentru încheierea unui

contract de muncă, totuşi, datorită unor condiţii restrictive de angajare în anumite posturi a unor persoane, se creează stări de incompatibilitate.

Astfel de împrejurări vizează:a) protecţia femeilor şi a tinerilor

31 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633/13.VII 2004.

- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art. 125 alin.(2) din Codul muncii şi art. 19 din Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă );

- tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte (art. 125 alin.(1), Codul muncii) ;

- tinerii sub 18 ani nu pot fi încadraţi în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase şi nici nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii (art. 13 alin. (5), Codul muncii);

- în cazul ucenicilor este interzisă utilizarea acestora la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică, conform contractului de ucenicie la locul de muncă (art. 15 alin.(3) din Legea nr. 279/2005).

b) împlinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite (autoritate morală deosebită, probitate şi corectitudine)

- nu poate fi numită magistrat (judecător sau procuror) persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil);

- nu pot face din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au fost condamnaţi pentru anumite infracţiuni.

c) incompatibilităţi întemeiate pe prevederi ale legislaţiei penale- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi

aplicată dacă pedeapsa principală este închisoarea de cel puţin 2 ani), constând în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa în viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie.

B. Capacitatea unităţii care oferă locul de muncăAngajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,

din momentul dobândirii personalităţii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii). Persoanele juridice pot fi reprezentate de unităţi publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice (fundaţii, asociaţii).

Regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de către manageri, între ale căror atribuţii intră şi aceea de a selecţiona, angaja şi concedia personalul .

Societăţile comerciale cu capital integral privat constituite în baza Legii nr.31/1990, conform documentelor constitutive, desemnează consiliul de administraţie sau un administrator unic. În aceste situaţii, preşedintele

consiliului de administraţie sau administratorul unic sunt îndrituiţi să încheie contracte individuale de muncă.

La anumite persoane juridice, organe ale administraţiei publice centrale sau locale, instituţii bugetare, fundaţii şi asociaţii cel competent să încheie contracte individuale de muncă este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele constitutive.

Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline32 de exerciţiu (art. 14 alin. (3), Codul muncii, modificat prin O.U.G. Nr. 65/2005).

C. ConsimţământulPentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal

este necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, acordul de voinţă trebuind să se realizeze în condiţiile legii.

Consimţământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu discernământ, întrunind, în plus, următoarele condiţii: este exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă).

D. Obiectul şi cauza contractului individual de muncăFăcându-se aplicarea dispoziţiilor art. 962 Cod civil, conform căruia “

obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din părţi se obligă”, reţinem că obiectul contractului individual de muncă îl constituie chiar prestaţiile reciproce ale părţilor, şi anume prestarea muncii de către angajat şi remunerarea lui de către angajator.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale (art.15, Codul muncii).

Cauza contractului individual de muncă, este un element subiectiv ce concretizează scopul urmărit de părţi la momentul încheierii contractului individual de muncă, care constă în obţinerea unor resurse financiare şi, respectiv, asigurarea funcţionării unităţii.

Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenţia prin care o persoană se obligă să săvârşească o faptă care este interzisă de lege.

E. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. Perioada de probă.

Articolul 29 din Codul muncii prevede faptul că încadrarea în muncă se face pe baza verificării prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale ale candidatului.

Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt dispuse de angajator, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă

32 Aşadar, la împlinirea vârstei de 18 ani (iar ca excepţie, în cazul minorei care se căsătoreşte, la 16 ani sau 15 ani, dacă, pentru motive temeinice i s-a încuviinţat căsătoria). Vezi, în acest sens, I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 15-18.

aplicabil, de statutul profesional şi de regulamentul intern al unităţii, în măsura în care legea nu dispune altfel.

La instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare este obligatorie încadrarea prin concurs sau examen33 după o procedură prevăzută la art. 30 din Codul muncii.

Pentru personalul anumitor categorii de unităţi bugetare, condiţiile privind încadrarea şi promovarea în muncă sunt prevăzute de acte normative speciale (de ex., cazul magistraţilor, medicilor, farmaciştilor etc).

La regiile autonome, la societăţile comerciale şi la orice alte persoane juridice angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă prin lege nu se prevede altfel.

Art. 29 alin. (4) din Codul muncii dă posibilitatea angajatorului de a cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (art. 31 Codul muncii).

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni (art. alin. 4, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005). Înlăturându-se limita minimă de 3 luni, fixată în vechea redactare, rezultă că absolvenţii instiuţiilor de învăţământ se pot încadra, la debutul lor în profesie, şi pe o perioadă de probă mai mică de 3 luni.

Pentru a se asigura o mai mare flexibilitate în planul relaţiilor de muncă, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (alin.41 al art. 31, introdus prin OUG nr. 65/2005). În acest fel părţile pot evalua şi decide mai uşor dacă tipul activităţii sau competenţele salariatului corespund aşteptărilor existente la momentul încheierii contractului individual de muncă34.

Perioada de probă nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută în mod expres în contract (art. 17 alin.2 lit.m, coroborat cu art.17 alin.3 din Cod).

În vederea evitării eventualelor abuzuri ale angajatorilor, aceştia trebuie să informeze pe viitorii salariaţi anterior încheierii sau modificării contractelor de muncă cu privire la perioada de probă într-un termen de 15 zile. In plus, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioada de probă (art. 17 alin.(2) şi (4)). Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. (1) şi (2)). De asemenea, este

33 Posibilitatea încadrării prin examen, chiar motivată prin neprezentarea mai multor candidaţi pentru ocuparea unui post vacant, a antrenat unele critici din partea unor reprezentanţi sindicali, care au văzut prin inserarea acestei prevederi în Codul muncii ca o poartă deschisă abuzurilor şi corupţiei în sistemul public.34 In doctrină se apreciază că, prin modificările aduse de O.U.G. nr. 65/2005, perioada de probă a redevenit o clauză de dezicere de denunţare, de desistare) consacrată legal. Ca atare, atât angajatorul cât şi salariatul nu sunt obligaţi să respecte un termen de preaviz şi nu se pune problema sesizării instanţei judecătoreşti de către partea nemulţumită (cu excepţia situaţiilor în care dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii). Vezi, I.T.Ştefănescu, Op.cit., p. 38-40.

interzis a se face angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post (art. 33).

Pe de altă parte, neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3 Codul muncii).

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă (art. 31 alin.(5), Codul muncii).

F. Certificatul medicalO persoană poate fi încadrată în muncă numai în baza unui certificat

medical, pentru a se stabili dacă starea sănătăţii îi permite să îndeplinească munca ce li se încredinţează (art.27, alin.1, Codul muncii).

Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Încadrarea în muncă a unei persoane, fără prezentarea prealabilă a avizului medical este nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără respectarea acestei condiţii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2, C.muncii).

La efectuarea examenului medical trebuie să se aibă în vedere şi faptul că există unităţi şi locuri de muncă în care pot fi încadrate numai persoane care îndeplinesc condiţii speciale din punct de vedere medical, acestora putându-li-se solicita efectuarea unor teste medicale specifice.

Solicitarea la angajare a testelor de sarcină este interzisă (art. 27, alin. 5 C.muncii).

În situaţia în care salariatul prezintă avizul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Ca o măsură suplimentară de protecţie, pentru anumite categorii de salariaţi Codul muncii prevede, la art. 28, obligativitatea certificatului medical, în situaţii cum sunt:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă35;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

35 Partea finală a fost adăugată prin OUG 65/2005, pentru a se evita ca asemenea certificate să devină o povară administrativă pentru angajator, un cost semnificativ pentru părţi şi o suprasolicitare a serviciilor medicale.

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor ce lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

G. Condiţii specialeÎncadrarea în anumite funcţii sau încadrarea unor anumite categorii de

persoane este supusă unor condiţii speciale, şi anume:a) Existenţa unui act de alegere sau numire în funcţie. Pentru

încadrarea în funcţii eligibile (primarii, preşedintele şi delegaţia permanentă a consiliilor judeţene) trebuie ca în prealabil să existe actul de alegere specific acestor funcţii. De asemenea, pentru unele categorii de salariaţi (personal didactic) numirea în funcţie constituie o condiţie prealabilă şi suplimentară a încadrării.

b) Obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile. Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ele trebuie obţinute în mod obligatoriu înaintea încheierii contractului individual de muncă. Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau aprobările prealabile. Exemple de situaţii în care este necesară obţinerea avizelor sau acordurilor prealabile sunt: numirea sau eliberarea din funcţie a conducătorilor serviciilor publice, gardienilor publici, personalul silvic, gestionari. S-a arătat că neîndeplinirea condiţiei prelabile a obţinerii avizului implică nulitatea absolută, dar remediabilă a încadrării respective. În plus, retragerea avizului are drept efect concedierea pentru necorespundere profesională36.

c) Obţinerea unei autorizaţii de muncă pentru cetăţenii străini. Conform Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/20 iunie 2007, obţinerea unui astfel de document dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator37.

H. Nediscriminarea în materie de angajare şi profesieFăcându-se aplicarea unui principiu fundamental prevăzut de

importante acorduri şi convenţii internaţionale, şi anume cel al nediscriminării, trebuie asigurată egalitatea între cetăţeni şi excluse privilegiile şi discriminarea în ceea ce priveşte concretizarea unor drepturi fundamentale economico-sociale, cum sunt dreptul la muncă, la libera

36 Conform, Alexandu Ţiclea, Op.cit., p. 80.37 Mai pe larg, vezi, Infra, p.39-41.

alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate ş.a.

Codul muncii enumeră (art.5) ca principiu fundamental al dreptului muncii principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

Totodată, el interzice orice discriminare faţă de un salariat, fie ea discriminare directă, în care include actele şi faptele de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii, fie indirectă, prin care înţelege actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute de lege, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Prevederile cu valoare de principiu ale Codului muncii sunt însă tratate pe larg în Ordonanţa Guvernului nr. 137/31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare38. Actul legislativ conţine importante definiţii ale noţiunilor de discriminare, hărţuire si victimizare. De asemenea, art. 3 lit.a) din acest act normativ precizează că dispoziţiile sale se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare profesională, formare şi perfecţionare profesională.

Secţiunea I a Capitolului II, intitulată "Egalitatea în activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie", enumeră o serie de fapte considerate a fi contravenţii sancţionate cu amendă ce se poate aplica şi persoanelor juridice şi care sunt constatate de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării.

Constituie, astfel, contravenţii: Condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a

alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenenţa sa la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul, sau de apartenenţa sa la o categorie defavorizată (art.5).

Discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii (art.6):

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;

b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;

c) acordarea altor drepturi sociale, decât cele reprezentând salariul;d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;

38 Republicată în M.Of. nr. 99 / 8 februarie 2007 .

e) aplicarea măsurilor disciplinare;f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de

acesta;g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege (art. 7 alin.(1)).

Condiţionarea ocupării unui post, prin anunţ sau concurs lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor, cu excepţia măsurilor pozitive ce vizează protecţia grupurilor defavorizate (art.7 alin.(2)).Persoanele fizice şi juridice cu atribuţii în medierea şi repartizarea în muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, vor asigura tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă accesul liber şi egal la consultarea cererii şi ofertei de pe piaţa muncii, la consultanţa cu privire la posibilităţile de ocupare a unui loc de muncă şi de obţinere a unei calificări, şi vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajaţilor. Angajatorii vor asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cu prestaţiile

sociale acordate, din cauza apartenenţei angajaţilor la o anumită rasă, naţionalitate, comunităţi, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei (art.8).

Totuşi, prevederile art. 5-8 din O.G. nr.137/2000 nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv, atât timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul legii.

În toate cazurile de discriminare prevăzute de ordonanţă persoanele discriminate au dreptul să pretindă despăgubiri precum şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea de despăgubire este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (art.21 alin.(1)).

Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.

Legea 324/2006 a adoptat principiul partajării sarcinii probei în cauzele având ca obiect fapte de discriminare. S-a optat astfel pentru o derogare de la principiul probatio incumbit actori, făcându-se transpunerea în legislaţia română a art. 8 din Directiva Consiliului nr. 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică.

In acest sens, alin.(4) al art. 21 al Legii nr. 324/2006 prevede că persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare.

La cerere, instanţa poate dispune retragerea, de către autorităţile emitente, a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile O.G. nr.137/2000 (art.21 alin.(5)).

În faţa instanţei se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice.

Totuşi, legiuitorul român nu a transpus, deşi invocat la finalul legii, şi art.10 din Directiva Consiliului nr. 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă 39 care prevede în mod expres inversarea sarcinii probei în materia pe care o reglementează. Acest articol prevede că atunci când o persoană apreciază că a fost lezată prin nerespectarea principiului egalităţii de tratament şi prezintă, în faţa unei jurisdicţii sau alte instanţe competente, fapte care permit prezumarea unei discriminări directe sau indirecte, incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament. Aceasta este o lacună importantă a legii române ce va trebui acoperită în condiţiile aderării ţării noastre la Uniunea Europeană.

Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului sau care au interes legitim în combaterea discriminării au calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de persoane. Aceste organizaţii au calitate procesuală activă şi în cazul în care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din urmă (art.22).

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, înfiinţat prin ordonanţă, este autoritatea naţională care investighează şi sancţionează faptele sau actele de discriminare prevăzute în textul acesteia.

În vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării îşi exercită atribuţiile în domenii cum sunt: prevenirea faptelor de discriminare, medierea, investigarea, constatarea şi sancţionarea acestora, monitorizarea cazurilor de discriminare, acordarea de asistenţă de specialitate victimelor discriminării.

La cererea agenţilor constatatori, reprezentanţii legali ai autorităţilor şi instituţiilor publice şi ai agenţilor economici supuşi controlului, precum şi persoanele fizice au obligaţia să pună la dispoziţie orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului, să dea informaţii şi explicaţii verbale şi în scris, după caz, în legătură cu problemele care formează obiectul controlului, să elibereze copiile documentelor solicitate şi, în general, să asigure sprijinul şi condiţiile necesare bunei desfăşurări a controlului (art. 20 alin.5).

I. Egalitatea de şanse şi tratament în relaţiile de muncă

39 Vezi, Infra, p.

Legea nr.202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi40, vizează armonizarea legislaţiei interne cu normele comunitare referitoare la promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

De altfel, la nivel internaţional, deja România a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite41, al Organizaţiei Internaţionale a Muncii42 sau al Consiliului Europei43.

Cât priveşte acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementări de o deosebită importanţă în ceea ce priveşte respectarea drepturilor femeii şi a principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în general, şi în domeniul muncii şi securităţii sociale în special.

Iniţiatorii Legii nr. 202/2002 au urmărit transpunerea în legislaţia română a următoarelor reglementări44:

- Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei;

- Directiva Consiliului 76/207/CEE referitoare la aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în privinţa accesului la angajare, formare profesională şi promovare a condiţiilor de muncă, cu modificările şi completările aduse prin Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/73/CE;

- Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de sex;

- Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei 82/43/CE în legătură cu înfiinţarea unui Comitet consultativ privind şansele egale între femei şi bărbaţi;

- Rezoluţia Consiliului 95/110/CE privind reflectarea imaginii femeilor şi bărbaţilor în media şi publicitate.

Preluând prevederile esenţiale din normele comunitare, Legea nr. 202/2002, cu modificările şi completările ulterioare, reglementează măsurile de promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, interzice discriminarea directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, instituie modalităţile de rezolvare a sesizărilor, reclamaţiilor sau plângerilor privind discriminarea şi desemnează autorităţile publice responsabile cu aplicarea legii.

Ea aduce şi o serie de clarificări conceptuale, definind, la art. 4, noţiunile fundamentale în materie. Astfel, prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă;

Pe de altă parte, prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele 40 Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 150/1 martie 2007. 41 Vezi, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, ratificat de România prin Decretul nr. 212 din 31.X. 1974.42 Remarcăm, în mod deosebit, Convenţia O.I.M. nr. 111(1958) privind discriminarea (angajare şi profesie), ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973.43 Vezi, Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74 din 3 mai 199944 Mai pe larg despre aceste norme comunitare, vezi Infra p.

de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunzătoare şi necesare.

De asemenea, legea defineşte acţiunile pozitive în materie ca fiind acele acţiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare.

Ca atare, prin discriminare bazată pe criteriul de sex urmează se înţelege discriminarea directă şi discriminarea indirectă, hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.

Legea are în vedere şi evitarea situaţiilor de discriminare multiplă prin care se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare.

Titlul II al legii conţine prevederi privind la egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în domeniul în domeniul muncii, înţelegându-se că in relaţiile de muncă ea se referă, conform art. 7 alin. (1), la:

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate

nivelurile ierarhiei profesionale;c) venituri egale pentru muncă egală;d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,

perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în

muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi

private de securitate socială;h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la

beneficiile acordate de acestea;i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi tratament

între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor (art.8 alin.(1)).

Totodată, ei trebuie să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare (art.12 lit. a)).

În plus, angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art.8 alin. (2)).

De asemenea, ei trebuie să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex(art. 12 lit. b)).

O serie de practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate de către angajator, în legătură cu relaţiile de muncă. Aceste practici sunt enumerate la alin. (1) al articolului 9 şi se referă la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;d) stabilirea remuneraţiei;e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la

securitate socială;f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,

perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;g) evaluarea performanţelor individuale;h) promovarea profesională;i) aplicarea măsurilor disciplinare;j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de

acesta;k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

De la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) sunt exceptate locurile de muncă în care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerinţa să fie proporţională.

Trebuie precizat că de egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă beneficiază toţi lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum şi lucrătorii din agricultură. De asemenea, prevederile Legii nr. 2002/2002 se aplică tuturor persoanelor, funcţionari publici şi personal contractual, din sectorul public şi privat, inclusiv din instituţiile publice.

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare pentru selecţia candidatelor la angajare, fiind interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă (art. 10 alin.(1) şi (2)). De altfel, un alineat adăugat ulterior precizează în mod explicit că orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul legii (art. 10 alin.11).

Confirmând şi prevederile art. 60 din Codul muncii, precum şi ale art.21 alin.1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, alinneatele 4)-6) adăugate art. 10 prin Legea nr. 340/2006 interzic dispunearea concedierii pe durata în care:

a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;

b) angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

Este exceptată concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

De asemenea, la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

Cu privire la derogarea de la principiul egalităţii de tratament pentru activităţile în care datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant, Curtea Europeană de Justiţie a stabilit în cazul Johnston nr. 222/84 că derogarea poate fi aplicată numai la sarcini specifice şi nu activităţilor în general. Totuşi, se permite luarea în consideraţie a contextului în care se desfăşoară activitatea. De asemenea, acolo unde derogarea este justificată, situaţia trebuie revăzută în mod periodic pentru a exista certitudinea că justificarea este încă valabilă. În plus, derogarea trebuie să fie subiectul principiului proporţionalităţii.

De asemenea, discriminările pozitive nu sunt admisibile decât pe planul fiziologic şi nu în cel al muncii, Curtea de Justiţie declarând ilegale cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de muncă (cazul Comisie c. Franţa, nr.312/86).

Preluând standardele comunitare, Legea nr. 202/2002 a asigurat structurarea unui adevărat sistem juridic de promovare a egalităţii de şanse.

Constituind o atingere adusă demnităţii persoanei, în cadrul Uniunii Europene, se consideră că hărţuirea sexuală constituie un obstacol în calea bunei funcţionări a pieţei muncii. Anumite grupuri sunt în mod special vulnerabile, şi anume femeile divorţate sau despărţite în fapt, cele nou venite pe piaţa muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezintă un handicap, care care provin din minorităţi rasiale etc. Victimele hărţuirii sexuale la locul de muncă pot fi salariaţi reprezentând ambele sexe.

Încă prin Rezoluţia din 29 mai 1990 a Consiliului Uniunii Europene s-a urmărit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate şi lucrători în scopul prevenirii hărţuirii sexuale.

De asemenea, în scopul conştientizării problemei hărţuirii sexuale la locul de muncă şi a consecinţelor acestui comportament anormal, Comisia Europeană a prezentat Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protecţia demnităţii femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă. Cu această ocazie, se defineşte hărţuirea sexuală ca fiind:

- orice comportament abuziv care lezează persoana care este obiectul acestui abuz;

- faptul că o persoană, refuzând sau acceptând un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifică explicit sau implicit o decizie care influenţează drepturile respectivei persoane în materie de formare profesională, ocuparea unui loc de muncă, menţinerea acestuia, salariu etc.;

- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinţă faţă de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr. 202/2002 introduce pentru prima dată în dreptul român noţiunea de hărţuire sexuală la locul de muncă, fiind apreciată ca o măsură de discriminare pe bază de sex.

Astfel, aşa cum prevede art.4) lit.c) şi d), prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

În schimb, prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Pentru a înţelege mai bine întinderea acestui concept, precizăm că Directiva 2000/78/CE a Consiliului privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii consideră hărţuirea ca fiind o formă de discriminare atunci când un comportament indezirabil legat nu numai de orientare sexuală, dar şi de religie, convingeri, handicap sau vârstă are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnităţii unei persoane sau crearea unui mediu indimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Incriminarea hărţuirii sexuale în legea română constituie un progres evident, ca şi instituirea obligaţiilor în sarcina angajatorilor privind includerea în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor de sancţiuni disciplinare, menite să înlăture astfel de manifestări la locul de muncă.

Conform art. 11 al Legii nr. 202/2002, constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Prin Legea nr. 202/2002 a fost înfiinţată Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES), ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care, printre alte atribuţii, primeşte reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi al discriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi le transmite instituţiilor competente în vederea soluţionării şi aplicării sancţiunii (art. 24).

De asemenea, angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui,

dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă

În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei (art. 43).

În textul legii nr. 202/2002 s-au integrat prevederile Directivei Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare bazată pe sex. Directiva 97/80/CE a luat în considerare opinia Curţii Europene de Justiţie conform căreia stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci când există o aparenţă de discriminare şi că, în cazurile în care această situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a principiului egalităţii de tratament necesită ca sarcina probei să revină părţii pârâte.

În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în cazul său a principiului egalităţii de tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altei instanţe competente fapte care permit prezumarea existenţei unei discriminări directe sau indirecte, incumbă părţii pârâte să dovedească că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament. În plus, Directiva 97/80/CE nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai favorabil părţii reclamante.

Directiva se aplică situaţiilor acoperite, printre altele, şi de directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE, transpuse în legea română. Ea operează, de asemenea, în cadrul oricărei proceduri civile şi administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului naţional în aplicarea dispoziţiilor directivelor amintite, cu excepţia procedurilor amiabile de natură voluntară sau prevăzute în dreptul naţional.

Ca atare, art. 48 alin.(2) din Legea nr.202/2002 a fost reformulat prin Ordonanţa Guvernului nr. 84 din 19 VIII 2004 astfel: „Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existenţa unei discriminări directe sau indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament.”

Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate instanţelor judecătoreşti competente sunt scutite de taxa de timbru (art. 44 alin.(11)).

Mai mult, Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, sindicatele, organizaţiile neguvernamentale care urmăresc protecţia drepturilor omului, precum şi alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesuală activă în justiţie şi pot asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane (art. 48 alin.(4)).

5. Conţinutul contractului individual de muncă

Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în legi sau alte acte acte normative, şi o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. În schimb, părţile pot conveni asupra unor facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege.

Din punctul efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă conţine clauze generale, care se regăsesc în orice contract, şi clauze specifice, caracteristice unui anumit contract individual de muncă.

Unele clauze sunt apreciate ca fiind esenţiale, în rândul acestora incluzându-se cele ce se referă la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractele individuale de muncă mai includ clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă, securitatea şi igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii, acordarea de spaţiu de locuit, transportul la domiciliu, pregătirea profesională etc.

Totodată, clauzele contractului de muncă, indiferent că el este încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, prevăd drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor.

Astfel, angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului mijloacele de a o executa. El este ţinut să plătească salariul convenit şi să asigure condiţiile ca salariatul să beneficieze de toate avantajele sociale prevăzute de lege şi contractul colectiv. El trebuie să respecte calificarea profesională convenită cu muncitorul şi să nu-i încredinţeze sarcini ce nu corespund acestei calificări. Angajatorul trebuie să trateze în mod uman salariatul şi să-i respecte viaţa sa privată.

La rândul său, salariatul trebuie presteze munca în mod personal, neputând să se substituie unui terţ. El trebuie să-şi desfăşoare activitatea în mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare, el trebuie să se supună ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de concurenţă faţă de angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie să divulge secretele de fabricaţie, iar cadrele de conducere sunt ţinute să-şi manifeste loialitatea, evitând să-şi manifeste public dezacordul lor cu conducerea şi cu cei ce lansează critici contra acesteia.

Dat fiind că nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau limitarea lor fiind lovită de nulitate, Codul muncii enumeră în mod explicit, la articolele 39 şi 40, principalele drepturi şi obligaţii al angajatorului, precum şi cele ale salariatului.

În acelaşi timp, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă (art. 11, Codul muncii).

În plus, stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 276.alin.(1), lit. d) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005).

De asemenea, fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de muncă constituie infracţiune ce se sancţionează conform art. 19 alin. (3) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/200545 .

Ca o formă suplimentară de protecţie, prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/28 februarie 200346 a fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de muncă, ce conţine elementele esenţiale ce trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă.

Codul muncii a preluat prevederile conţinute în Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din 14 octombrie1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă47.

Această directivă cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă statele să prevadă sancţiuni apropriate în cazul nerespectării obligaţiei de informare. În aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi ale condiţiilor de executare.

Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede, conform art. 17, modificat prin O.U.G. nr. 55/2006, obligaţia pe care o are angajatorul ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată48 în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. In acest sens, informarea trebuie să se refere, cel puţin asupra următoarelor elemente:

a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative şi atribuţiile postului;e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

45 Publicată în M.Of. nr. 16/09.01.2006.46 Publicat în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 139/4 martie 2003, modificat şi completat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 76/11 martie 2003 (M.Of. nr. 159/12.03.2003). Vezi Anexa I la prezenta lucrare, precum şi Infra, p..47 Vezi, Infra, p.48 Spre deosebire din textul iniţial al Codului muncii, care se referea la persoana care solicită angajarea, obligaţia de informare există doar în cazul persoanei selectate în vederea angajării.

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/ săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează

condiţiile de muncă ale salariatului;m) durata perioadei de probă.

Codul muncii nu enumeră modalităţile în care urmează a se îndeplini obligaţia de informare. Ca atare, urmează să facem apel la Directiva nr.91/533, care trei astfel de modalităţi, şi anume: printr-un contract de muncă, printr-o scrisoare angajament sau sub forma unuia sau a mai multor documente scrise care să cuprindă elementele minimale ale informării (art.3).

Orice modificare a uneia dintre clauzele prevăzute în contractul individual de muncă va impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile, de la data înştiinţării în scris a salariatului (art. 17 alin.(4)).

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (alin.(5)).

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz (art. 17 alin. 11, în redactarea cuprinsă în Legea nr. 371/2005).

Respectând şi exigenţele normelor comunitare în materia muncii şi securităţii sociale, Codul muncii recunoaşte dreptul persoanei selectate în vederea angajării sau salariatului ca, în situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare să sesizeze, în termen de 30 zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare (art. 19).

În plus, O.U.G. nr.65/2005 a adăugat articolului 17 un alineat nou, 41 care prevede că la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin.(5), şi anume posibilitatea încheierii unui contract de confidenţialitate. Textul nou introdus nu specifică calitatea terţilor, aceştia putând fi nu numai specialişti în legislaţia muncii, dar şi reprezentanţi sindicali, patronali sau chiar membri de familie.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia, conform art. 18 din Codul muncii să îi comunice o serie de informaţii suplimentare, dintre care cele referitoare la durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, ca şi prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual de muncă.

După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de

natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 40 alin.(2) lit.d).

Această obligaţie a fost apreciată, în unele opinii, ca fiind contrară dreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar încalca principiul concurenţei loiale prevăzut de art. 134 alin.(2) lit.a), precum şi secretul unor date financiare. Totuşi, Curtea Constituţională a respins această critică, constatând că aceste dispoziţii legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii, informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piaţă şi cerinţelor concurenţei loiale.

De asemenea, salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului49.

Clauze specifice Codul muncii prevede posibilitatea cuprinderii în contractul individual

de muncă a unor clauze specifice, enumerând, în mod exemplificativ, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

Clauza de neconcurenţă (art.21-24), poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării acestuia. Prevederile iniţiale din Codul muncii au fost radical modificate prin O.U.G. nr. 65/2005. Astfel, pentru a se corela legislaţia română cu celelalte legislaţii europene ce permit clauze de neconcurenţă numai pentru o anumită perioadă după ce contractul individual de muncă încetează şi nu în timpul derulării acestuia, a fost modificat corespunzător art. 21 din Codul muncii. În noua formulare, prin clauza de neconcurenţă salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Soluţia aleasă are în vedere că, în timpul derulării contractului individual de muncă, salariatul are, conform art. 39 alin.(2) lit. d), obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţie care vizează aspectele legate de neconcurenţă.

49 Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 24/22 ianuarie 2003. Obligaţia de informare şi consultare în cadrul întreprinderii este în concordanţă şi cu art. 21 lit.a) al Cartei sociale europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, precum şi cu normele comunitare, cu deosebire Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului european şi a Consiliului din 11 martie 2002 stabilind un cadru general relativ la informarea şi consultarea lucrătorilor în Comunitatea europeană (Vezi, Infra, p. )

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Indemnizaţia de neconcurenţă nu are, aşadar o natură salarială, ci ea constituie o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a munci. Ea se plăteşte lunar din momentul încetării contrcatului individual de muncă, iar nu din momentul în care s-a convenit asupra ei.

Dat fiind că indemnizaţia de neconcurenţă nu are caracterul unui venit salarial, rezultă că fostul salariat nu datorează contribuţiile sociale pentru suma pe care o încasează cu acest titlu.

Alături de această indemnizaţie, angajatorul poate oferi salariatului, în schimbul acceptării clauzei de neconcurenţă, şi alte avanataje, cum ar fi o durată mai mare a concediului de odihnă, asigurarea transportului d ela domicilu la locul de muncă şi invers, asigurarea unei locuinţe etc.

Conform art. 22, astfel cum a fost modificat prin OUG nr. 65/2005, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Spre deosebire de reglementarea anterioară, nu se face, legal, nici o distincţie între salariaţii cu funcţie de execuţie şi cei cu funcţie de conducere, durata în timp a producerii efectelor clauzei stabilindu-se- în limita maximă de 2 ani- pe calea negocierii individuale.

Această prevedere nu este aplicabilă în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit.d)-la data comunicării deciziei, f)-admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, g)- ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, h)- de la data retragerii avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei şi j)-la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În temeiul acestor prevederi, incluse la art. 22 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă produce efecte atunci când contractul individual de muncă încetează:

- de drept, în cazurile prevăzute de art. 56 lit. d), f), g), şi j) din Codul muncii;

- prin acordul părţilor, potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii;- din iniţiativa angajatorului, pentru motive care ţin de persoana

salariatului, în condiţiile art. 61 lit. a)-e) din Codul muncii- din iniţiativa salariatului, în cazul demisiei sale (art. 79, Codul muncii).

Oricum, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Ca o măsură de protecţie, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă (art. 23, Codul muncii).

Cât priveşte precizarea ariei geografice unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul, în mod normal va trebui precizată în mod expres şi concret aria geografică(localitatea, judeţul sau zona) în care fostului salariat îi va fi interzis să presteze, în interesul său proppriu sau al unui terţ, o activitate care se află în reală concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.

În contractele colective de muncă poate fi cuprinsă ideea de principiu potricit căreia angajatorul este în drept să includă clauze de neconcurenţă în contractele individuale de muncă prin negociere directă cu fiecare salariat. Dar, prin contrcatul colectiv de muncă nu se poate stabili în termeni concreţi problematica efectivă a clauzei de neconcurenţă.

Conform alin.2) ala art. 23 din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de concurenţă.

Nerespectarea clauzei de neconcurenţă atrage posibilitatea obligării salariatului la restituirea indemnizaţiei şi după caz, la plata unor daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24).

De asemenea, se poate aplica o sancţiune contravenţională dintre cele prevăzute de art. 4 alin.1) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale.

În plus, poate fi antrenată şi răspunderea penală, în condiţiile art. 62 din Legea concurenţei nr. 21/1996, coroborată cu art. 4 alin.1) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale şi cu textele în materie din Codul penal.

Dacă angajatorul este cel care nu îşi respectă obligaţia asumată prin clauza de neconcurenţă, şi anume nu plăteşte indemnizaţia lunară sau o plăteşte diminuat, se consideră, în tăcerea Codului muncii, că fostul salariat este eliberat de obligaţia de a nu face, asumată prin respectiva clauză.

Părţile pot modifica clauza de neconcurenţă inserată iniţial sau pe parcursul executării contractului individual de muncă printr-un act adiţional având aceeaşi natură cu contractul de muncă însuşi.

Orice conflict apărut în legătură cu întinderea clauzei de neconcurenţă sau cu nerespectarea ei de către oricare dintre părţile contractului individual de muncă, este un conflict individidual de muncă (de drepturi), în înţelesul art. 281 teza I din Codul muncii şi art. 37 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Clauza de mobilitate (art.25) este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune loc stabil de muncă,

această activitate fiind de esenţa felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestaţii financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii de mobilitate.

Clauza de confidenţialitate (art.26) este clauza prin care părţile convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă50. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate poate fi temeiul obligării părţii în cauză la plata de daune interese.

Contractul individual de muncă poate insera, pe lângă aceste clauze prevăzute expres de Codul muncii, şi alte clauze specifice, cu condiţia ca acestea să fie licite şi să nu contravină ordinii publice şi bunelor moravuri.

6. Forma contractului individual de muncă

Pentru a limita aşa-numitul fenomen al muncii la negru, legislaţia muncii prevede că primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, constituie contravenţie şi se sancţionează cu o amendă descurajatoare, conform art. 276 alin.(1), lit. e) din Codul muncii (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005).

Conform art. 16, alin.1 (modificat prin O.U.G. nr. 65/2005) din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

Prevederea, prin art. 16 alin.(1) din Codul muncii a obligaţiei încheierii contractului individual de muncă, în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă, nu îngrădeşte în nici un fel dreptul la muncă sau libertatea alegerii locului de muncă. Aşa cum s-a pronunţat Curtea Constituţională51, încheierea în formă scrisăa contractului individual de muncă înaintea începerii raporturilor de muncă este în interesul ambelor părţi. Existenţa contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat.

Obligativitatea formei scrise este reiterată şi în alte acte normative. Astfel, conform art.10 alin.(1) lit.a) din Hotărârea Guvernului nr.247/4 martie 2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a

50 In opinia unor specialişti, în Codul muncii ar fi trebuit reglementată şi clauza de conştiinţă, specifică unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea ştiinţifică ş.a., în baza căreia salariatul să fie în drept să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care-dacă l-ar pune în aplicare- ar contraveni, în acest fel, conştiinţei sale (Vezi, Ion Traian Stefănescu, Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr.1/2002, p.16.51 Vezi deciziile nr. 448/15.09 2005, 655/5.10 2006 şi 418/03.05.2007. publicate în M.Of. nr. 872/28.09.2005, 907/08.11.2006 şi 346/22.05.2007.

salariaţilor, constituie contravenţie neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă, de către angajatori, persoane fizice sau juridice, această contravenţie fiind sancţionată cu o amendă descurajantă.

Lipsa formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât acesta având un caracter consensual se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.

Atunci când un contract individual de muncă nu îmbracă forma scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art. 16 alin.(2), Codul muncii)52.

Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiţie de probă pentru dovedirea ulterioară a elementelor şi conţinutului contractului.

Fiind un act sinalagmatic, contractul trebuie să respecte formalitatea dublului exemplar, cerinţă existentă însă ca mijloc de probă şi nu ca una de valabilitate. Atunci când contractul nu a fost redactat în dublu exemplar, el este valabil şi poate fi dovedit sau completat cu proba testimonială sau alte mijloace de probă prevăzute de lege.

Prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/28 februarie 200353 a fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de muncă. Modelul-cadru a fost elaborat luându-se în considerare prevederile art. 17 alin.(3) din Codul muncii, referitoare la obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Contractul încheiat între angajator şi salariat trebuie să cuprindă în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru. Prin negociere între părţi, contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice, potrivit legii.

Angajatorii sunt obligaţi să depună la inspectoratele teritoriale de muncă de pe raza unde îşi desfăşoară activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dacă sunt în alt judeţ decât cel unde societatea comercială îşi are sediul actele privind încheierea, executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora, precum şi, lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora54.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor

52 Prevederea reţinută la alin.(2) al art.16 pare a fi contradictorie în raport cu norma de principiu de la alin.(1). Ar fi fost poate mai nimerit ca textul să nu recunoască existenţa contractelor individuale de muncă « de fapt », cum ar putea fi considerate cele ce nu sunt încheiate în formă scrisă.53 Publicat în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 139/4 martie 2003, modificat şi completat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 76/11 martie 2003 (M.Of. nr. 159/12.03.2003). Vezi Anexa I la prezenta lucrare.54 Art. 9 alin. (2) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/2005. Încălcarea acestei obligaţii constituie contravenţie, sancţionată de art. 14 al Legii nr. 130/1999, modificat şi el prin Legea nr. 403/2005.

Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă55. Ca atare, începând cu data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Astfel, începând cu data de 1 decembrie 2009 vor fi abrogate dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. La împlinirea termenului menţionat, rolul carnetului de muncă va fi preluat de către registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia de a înfiinţa registrul general de evidenţă a salariaţilor. Acesta se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, precum şi data şi temeiul încetării contractului individual de muncă (art. 34 alin.(3), astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005). Observăm că spre deosebire de reglementarea iniţială, alin.(3) al art. 34 nu mai prevede ca în registrul general de evidenţă a salariaţilor să se mai cuprindă toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestuia au fost stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 161/ 2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor56.

Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se completează în ordinea angajării. El se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi :

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic,

însoţit de o adresă de înaintare.Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de

angajatori la inspectoratul teritorial de muncă, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii.

Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă, în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, în termen de 20 de zile de la data angajării primului salariat. Ulterior, angajatorii trebuie să transmită registrul la inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 5 zile, numai în cazul în care intervin modificări ale elementelor cuprinse în registru (art. 4).

Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică (art.6).

H.G. 161/2006 explicitează la art. 7 şi conţinutul minimal al dosarului personal al salariatului, şi anume: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele

55 Conform Ordonanţei de urgenţăa Guvernului nr. 148/4 noiembrie 2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii (M.Of. nr. 765/13.XI.2008).56 Publicată în Monitorul Oficial al României, nr.172/22 februarie 2006. Intră în vigoare la data de 1 septembrie 2006, dată la care se abrogă o hotărâre anterioară, H.G. nr. 247/2003. Modificată prin H.G. nr. 37/2010(M.Of. nr. 45/20.01.2010).

adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente în dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de către acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal.

Articolul 8 stabileşte faptele ce constituie contravenţii, fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice şi care se referă la neînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în formă electronică, refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în formă electronică, precum şi dosarul personal al salariaţilor, necompletarea registrului conform H.G. nr 161/2006.

Registrele înfiinţate şi înregistrate anterior, în conformitate cu prevederile H.G. nr. 247/2003, abrogată prin H.G. nr. 161/2006, se păstrează şi se arhivează de către angajatori.

7. Încheierea contractelor individuale de muncă cu unele unităţi străine care au reprezentanţe în România

Reprezentanţele societăţilor comerciale şi organizaţiile economice străine cu sediul în România pot să-şi desfăşoare activitatea pe baza autorizaţiilor de funcţionare eliberate în condiţiile Decretului-Lege nr.122/1990 din 24 aprilie 1990 privind autorizarea şi funcţionarea în România a reprezentanţelor societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice străine (M.Of. nr. 54/25.04.1990) 57 .

Alegerea personalului român pentru a fi angajat la reprezentanţă este de competenţa societăţii comerciale sau organizaţiei economice străine. Contractele individuale de muncă se negociază şi se încheie direct de către cetăţenii români cu firma comercială sau organizaţia economică străină.

Contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi cu oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi cu reprezentanţele din România ale unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti, respectiv la inspectoratele teritoriale de muncă unde îşi au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate58.

Angajatorii au obligaţia de a prezenta la Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti dovezile din care să rezulte plata salariilor,

57 Publicat în M.Of. nr. 54/25.04.1990. Modificat prin: Ordonanţa Guvernului nr. 24/1996 privind impozitul pe venitul reprezentanţelor din Romania ale societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice străine şi prin O.U.G. nr. 32/1997 pentru modificarea şi completarea Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale. 58 Conform art. 11alin.(1) din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/2005 (M.Of. nr. 16/09.01.2006).

însoţite de actele ce atestă plata lunară a contribuţiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, precum şi bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

8. Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate

În ultimii ani, tot mai mulţi cetăţeni români, atraşi de nivelul sensibil mai ridicat al salariilor, au încercat să obţină angajamente de lucru în alte ţări. Fenomenul are efecte benefice, pentru că este în măsură să diminueze presiunea asupra unei pieţe a muncii interne deficitare, contribuind la intrarea în ţară a unor însemnate cantităţi de devize ce sporesc puterea de cumpărare şi stimulează evoluţia economică.

Pe de altă parte, speculând această situaţie, o serie de aşa-zişi agenţi de ocupare a forţei de muncă au încălcat în mod serios drepturile cetăţenilor români ce au angajamente în străinătate, prin stabilirea unor condiţii net defavorabile de lucru.

De aceea, a fost adoptată Legea nr.156/26 iulie 2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate59. Dezvoltându-se normele principiale din lege, prin Hotărârea Guvernului nr. 384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000.

Prin aceste acte normative au fost stabilite atât condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea agenţii de ocupare a forţei de muncă, care mediază angajarea cetăţenilor români în străinătate, cât şi elementele minimale pe care trebuie să le conţină contractele încheiate între agenţii de ocupare şi angajatorii străini.

Ulterior, dat fiiind că pe parcursul desfăşurării activităţii de acreditare a agenţilor de ocupare a forţei de muncă şi cea de certificare a contractelor încheiate între aceştia şi angajatori din străinătate s-au constatat unele greutăţi şi deficienţe în aplicarea acestor acte normative, a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr. 43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate60. Prin această ordonanţă au fost aduse legii următoarele modificări:

· “Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN 7450 trebuie să reprezinte activitatea principală a agentului de ocupare a forţei de muncă;

· Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenţilor de ocupare a forţei de muncă de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;

· Agenţii de ocupare a forţei de muncă sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi au sediul;

· Contractele încheiate între agenţii de ocupare a forţei de muncă şi angajatorii străini trebuie să conţină, în mod explicit, elemente noi;

59 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.364/4.08.2000.60 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.578/5.08.2002. Aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 592/29.10.2002 (M.Of. nr. 808/7.11.2002).

· Elementele minimale prevăzute în contractele încheiate cu angajatorii străini trebuie să se regăsească şi în contractele individuale de muncă încheiate între cetăţenii români şi angajatorii străini;

· Protecţia socială a propriilor salariaţi, detaşaţi în străinătate de agentul de ocupare a forţei de muncă, este asigurată de acesta potrivit legislaţiei române în vigoare (ca atare, prin O.G. 43/2002 este abrogat art. 12 din lege);

· Pentru încălcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul amenzilor.

Principii şi clauze minime ale acordurilor, înţelegerilor, tratatelor sau convenţiilor încheiate cu autorităţi publice din alte state

Legea nr.156/2000 impune în sarcina Guvernului, prin autorităţile competente, obligaţia de a depune diligenţele necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţi publice similare din alte state, în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în ţările respective.

Acordurile, înţelegerile, tratatele sau convenţiile astfel încheiate trebuie să aibă la bază două principii, şi anume:

- principiul egalităţii de tratament;- aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română,

străină sau internaţională la care România este parte.În plus, în baza art.3 alin.3 al Legii nr. 156/2000, prin acordurile,

înţelegerile, tratatele sau convenţiile încheiate pe baza principiilor amintite mai sus se vor stabili cel puţin:

a) nivelul salariului minim;b) durata timpului de lucru şi de odihnă;c) condiţiile generale de muncă, de protecţie şi de securitate a muncii;d) asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale, precum şi

pentru cele care intervin în afara procesului muncii. Legea solicită Ministerului Afacerilor Externe ca, prin misiunile

diplomatice şi oficiile consulare, să depună diligenţele necesare pentru ca, prin intermediul autorităţilor publice sau al organismelor străine competente, să se asigure cetăţenilor români ce lucrează în străinătate respectarea drepturilor prevăzute pe durata angajării, aplicarea măsurilor de protecţie a salariaţilor, prevăzute de legislaţia statului respectiv, precum şi soluţionarea, potrivit legislaţiei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii având ca obiect acordarea drepturilor prevăzute de lege.

Activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români realizată de agenţii de ocupare a forţei de muncă

Pe lângă stabilirea drepturilor de care trebuie să beneficieze cetăţenii români care lucrează în străinătate, Legea nr. 156/2000 reglementează şi activitatea agenţilor de ocupare a forţei de muncă.

Astfel, conform art. 5 (astfel cum a fost modificat prin O.G. nr.43/2002), pe teritoriul României pot desfăşura activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate societăţile comerciale, constituite în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv filialele societăţilor comerciale străine, înfiinţate în România potrivit art. 42 şi 44 din Legea nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, care au ca activitate principală “Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN-7450.

Serviciile de mediere pot fi prestate dacă agenţii de ocupare a forţei de muncă îndeplinesc următoarele condiţii (art. 9, modificat prin O.G. nr.43/2002):

a) dispun de spaţiul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activităţii, aşa cum acestea vor fi precizate în metodologia de aplicare a prezentei legi;

b) au încadrat în muncă personal cu experienţă în domeniul forţei de muncă;

c) au organizată o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările de locuri de muncă în străinătate, informaţii referitoare la condiţiile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitanţilor aflaţi în evidenţă;

d) au încheiat, cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate, după caz, contracte care conţin oferte ferme de locuri de muncă;

e) sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi au sediul.

Desfăşurarea activităţii de mediere

Contractele care conţin oferte ferme de locuri de muncă pe care agenţii de ocupare a forţei de muncă le încheie cu persoane juridice sau persoane fizice străine şi organizaţiile patronale, care conţin oferte ferme de locuri de muncă, trebuie să cuprindă următoarele elemente cu caracter minimal (art.10 al Legii nr. 156/2000, modif. prin O.G. 43/2002):

a) durata contractului;b) numărul de locuri de muncă în străinătate pentru care se încheie

contractul;;c) funcţia, meseria sau ocupaţia;d) natura şi durata angajării, condiţiile de angajare, de încetare a

angajării sau de reangajare;e) durata timpului de muncă şi de repaus;f) tariful orar, salariul lunar şi datele de plată a salariului;g) sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale;h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale;i) durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de

odihnă;j) condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii;k) posibilitatea transferării salariului în România;

l) asigurarea medicală a angajaţilor români, similar cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare;

m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale sau decesului;

n) condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei;

o) asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează, precum şi suportarea cheltuielilor aferente;

p) taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale;

r) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate.În plus, agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura

includerea elementelor prevăzute la lit. c)-r) şi în contractul individual de muncă încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român. Nerespectarea acestor prevederi de către agentul de ocupare a forţei de muncă cu ocazia medierii angajării cetăţenilor români în străinătate atrage răspunderea civilă sau penală, după caz.

Controlul îndeplinirii condiţiilor prevăzute la art. 9 şi 10 şi al activităţii desfăşurate de agenţii de ocupare a forţei de muncă se realizează de personalul din cadrul Inspecţiei Muncii, împuternicit în acest sens (art. 14, modif. prin O.G. 43/2002).

Aşadar, activităţile de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate presupun o gamă diversă de activităţi care se referă în principal la:

a) constituirea unei bănci de date privind solicitanţii de locuri de muncă şi ofertele de locuri de muncă în străinătate;

b) identificarea locurilor de muncă oferite de angajatori, persoane juridice sau persoane fizice din străinătate, ori de parteneri de mediere străini;

c) publicarea locurilor de muncă şi a condiţiilor de ocupare a acestora;d) preselecţia sau, după caz, selecţia candidaţilor, corespunzător

cerinţelor locurilor de muncă oferite şi în concordanţă cu pregătirea, aptitudinile şi interesele acestora;

e) întreprinderea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de muncă oferite.

Dacă tarifele pentru prestarea serviciilor de mediere sunt încasate de la angajatori străini, agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata serviciilor de mediere şi de la solicitanţii de locuri de muncă în străinătate.

De asemenea, agenţii de ocupare a forţei de muncă trebuie să restituie parţial sau total, tariful serviciilor de mediere încasat de la solicitanţi, dacă nu reuşesc să le ofere locuri de muncă în termenul stabilit prin contractele de mediere sau dacă, înainte de expirarea duratei contractului de mediere, beneficiarul acestui contract renunţă la mediere.

Totodată agenţilor de ocupare a forţei de muncă nu le este permis să perceapă, în afara tarifului serviciilor de mediere, comisioane şi nu pot

pretinde garanţii de la persoanele mediate, respectiv de la persoanele angajate în străinătate cu contract de muncă.

Accesul la măsurile de protecţie socială al cetăţenilor români care lucrează în străinătate

Cetăţenii români care lucrează în străinătate beneficiază, în ţară, de prestaţiile acordate de sistemul asigurărilor sociale de sănătate, sistemul asigurărilor pentru şomaj sau de sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale dacă, în temeiul contractelor de asigurare încheiate, plătesc organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite pe baza declaraţiilor privind veniturile lunare realizate în străinătate (art. 13, modif. prin O.G. 43/2002).

Pentru a beneficia de prestaţiile acordate de sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi al asigurărilor pentru şomaj cetăţenii români care lucrează în străinătate trebuie să depună la instituţiile competente documentele corespunzătoare, după cum urmează:

a) la casa teritorială de pensii, declaraţia de asigurare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale ;

b) la agenţia judeţeană pentru ocuparea forţei de muncă, respectiv a municipiului Bucureşti, declaraţia de asigurare pentru şomaj.

Pentru a beneficia de prestaţiile acordate de sistemul asigurărilor sociale de sănătate cetăţenii români care lucrează în străinătate se pot asigura, în condiţiile legii, la casele teritoriale de sănătate în a căror rază îşi au domiciliul.

Cetăţenii români care se angajează în străinătate în ţările cu care România are încheiate acorduri internaţionale de securitate socială beneficiază de drepturile de protecţie socială prevăzute de aceste reglementări.

ConcluziiStandardele legale prevăzute de legislaţia în vigoare sunt în măsură să

diminueze o serie de aspecte negative în ceea ce priveşte activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate.

În acelaşi timp este necesar ca toţi cei ce doresc să desfăşoare o activitate în străinătate să folosească cadrul legal existent şi să înţeleagă că munca în afara acestuia le poate aduce serioase prejudicii atât financiare cât şi din punctul sănătăţii şi al securităţii la locul de muncă.

Pe de altă parte, este dezirabil ca Inspecţia Muncii să exercite un control eficient al activităţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, astfel încât să se evite o serie de abuzuri săvârşite în ultimii ani.

Aceasta cu atât mai mult cu cât în condiţiile eliminării vizelor de călătorie în spaţiul Uniunii Europene, există tentaţia la o anumită categorie de lucrători de a folosi această oportunitate pentru a lucra fără a încheia un contract individual de muncă.

9. Munca străinilor în România

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/20 iunie 200761 a fost creat un nou cadru legal care reglementează încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. Noua reglementare, care abrogă Legea nr.203/28 decembrie 1999 privind permisele de muncă, stabileşte condiţiile în care un străin, înţeles ca fiind persoana care nu are cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European, poate fi încadrat sau detaşat în ţara noastră.

Documentul oficial, ce se eliberează în temeiul legii, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator se numeşte autorizaţie de muncă, noua lege nemareţinând denumirea de permis de muncă existentă în vechea reglementare.

Străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal, în următoarele condiţii îndeplinite cumulativ (art.3 alin.(1)):

a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României ;

b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;

c) fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României;

d) se încadrează în contigentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat;

Faţă de prevederea prevăzută în legislaţia anterioară nu mai este necesară deţinerea unui nivel minim de cunoaştere a limbii române

Totuşi, prevederile lit. a) nu se aplică străinilor care îndeplinesc funcţia de administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situaţia în care este o singură persoană numită în această funcţie, dacă străinul desfăşoară activitatea în calitate de sportive profesionist, în condiţiile existenţei unei dovezi că a desfăşurat activitate similară în altă ţară, solicitanţilor autorizaţiei pentru muncă nominală, pentru lucrătorii transfrontalieri, precum şi străinilor posesori ai unui permis de şedere în scop de studii.

Autorizaţia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului (în vechea reglementare la cererea străinului), de către Oficiul Român pentru Imigrări, care a preluat

61 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424/26.VI.2007.

competenţele pe care le avea în acest domeniu Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau, după caz, permisului de şedere în scop de muncă, acordată în condiţiile prevăzute de articolul 44 din Ordonanţa de urgenţă nr. 194/12.12 2002 privind regimul străinilor în România.

Autorizaţia de muncă se eliberează şi străinilor care fac parte din categoriile enumerale de alin.3 al art. 4, şi anume:

a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;

b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România;

c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi;

d) sunt detaşaţi pe teritoriul României.

Totuşi, în anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din Români, fără autorizaţie de muncă. Aceştia sunt, conform art. 5 al O.U.G. nr.56/2007, următorii:

a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este reglementat prin

acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii;

c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România ;d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de

activităţi specifice, cu caracter temporar, în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de şedere pentru desfăşurarea unor activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor ;

e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome ;

f) străinii care sunt numiţi şef de filială, sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română în acest sens.

g) străinii membrii de familie ai cetăţenilor români;h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre

ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acodului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat.

Astfel fiind reglementate condiţiile acordării autorizaţiilor de muncă, O.U.G. nr. 56/2007 stabileşte, la art. 6 alin.1), tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor.Ele sunt aceleaşi cu cele prevăzute de legea anterioară, cu deosebirea că nu mai sunt individualizate prin litere(tip A-G), ci prin conţinutul lor :

a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi – dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată (posibilitate inexistentă în vechea reglementare) sau determinată, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate;

b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi – dă dreptul titularului să presteze muncă, pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Precizarea perioadei maxime de detaşare este o noutate a legii. În temeiul prevederilor acordurilor, convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte, perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul României poate fi prelungită în condiţiile şi situaţiile prevăzute în mod expres de acestea;

c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri- dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni într-un interval de 12 luni, neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură;

d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari- dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea obţinerii unei calificări profesionale

e) autorizaţia de muncă pentru sportivi- dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadraţi în muncă la un singur angajator român, al cărui obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive, pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni;

f) autorizaţia de muncă nominală- dă dreptul titularului să presteze activităţi sezoniere, dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri, la acelaşi angajator de pe teritoriul României, şi care a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului de muncă anterior, potrivit condiţiilor impuse de lege;

g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri- dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Conform legii, lucrătorul

trasfrontalier este străinul încadrat în muncă în localităţile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puţin o dată pe săptămână în zona de frontieră a unui stat care are frontieră comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este.

Articolele 7-14 ale O.U.G. nr. 56/2007 prevăd documentele ce trebuie să însoţească cererile angajatorilor persoane fizice, şi respectiv persoane fizice, pentru obţinerea diverselor autorizaţii de muncă.

Autorizaţia de muncă se eliberează pentru o perioadă de cel mult un an, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 6 alin.1) lit. c) şi f). Ea se prelungeşte în mod automat pentru noi perioade de până la un an în situaţia continuării raporturilor de muncă cu acelaşi angajator în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. În cazul celorlalte tipuri de contracte individuale de muncă, prelungirea autorizaţiei de muncă se face în condiţiile art. 15 din O.U.G. nr. 56/2007.

Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberată eutorizaţia de muncă, încadrarea în muncă la alt angajator se poate face numai dacă se obţine o nouă autorizaţie de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 6 lit.b), c) şi f).

Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege.

De asemenea, angajatorul la care s-a dispus detaşarea trebuie să transmită inspectoratului teritorial de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă, comuncare ce tebuie să cuprindă datele prevăzute de alin.2) ala art. 18.

La eliberarea autorizaţiei de muncă, angajatorul, va plăti echivalentul în lei a 200 euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României (art. 20 alin.1).

Autorizaţia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face dovada legalităţii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să deţină o copie legalizată a autorizaţiei de muncăsau a permisului de şedere în scop de muncă, după caz.

Primirea la muncă fără autorizaţie de muncă sau permis de şedere în scop de muncă, precum şi menţinerea unui străin în muncă după expirarea autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, constituie contravenţii, în condiţiile art. 26 care enumeră şi alte contravenţii la lege.

Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se fac de către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii, precum şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări.

Ordonanţa de urgenţă nr. 194/12.12 2002 privind regimul străinilor în România62, cuprinde, la articolul 44, o serie de dispoziţii

62 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 955/27.12.2002, aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr.357/11 iulie 2003 (M.Of. nr. 537/25.VII.2003), republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 201/8.III.2004, dându-se textelor o nouă numerotare. Modificată şi completată prin Legea nr. 482 din 10 XI 2004 (M.Of. nr. 1116/27.XI.2004), Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.113 din 14 iulie 2005 (M.Of. nr. 658/25. VII. 2005), precum şi prin Legea nr. 306/2005 (M.Of. nr. 962

referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor.

Această viză se acordă străinilor, inclusiv lucrătorilor transfrontalieri, pe baza avizului Oficiului Român pentru Imigrări, care a preluat, în baza O.U.G. nr. 56/2007, competenţele Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru Străini.

Avizul Oficiului Român pentru Imigrări se eliberează, la solicitarea angajatorului, care trebuie să facă dovada faptului că desfăşoară o activitate legală în România, că nu are datorii şi că a făcut o selecţie legală, cu prezentarea dovezilor care să ateste acestea, precum şi cele legate de prezentarea actelor din care să rezulte calificarea profesională, vechimea în specialitate a străinului, faptul că este apt să desfăşoarea activitatea respectivă, că nu are antecedente penale şi că are cunoştinţe minime de limba română.

Solicitarea de viză trebuie să fie însoţită de următoarele documente:a) avizul scris al Oficiului Român pentru Imigrări;b) dovada mijloacelor de întreţinere la nivelul a cel puţin trei salarii medii

pe economia naţională;c) certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeaşi valoare

juridică, eliberat de autorităţile din ţara de domiciliu sau reşedinţă;d) asigurarea medicală pe perioada valabilităţii vizei.

Prelungirea dreptului de şedere temporară pentru străinii angajaţi în muncă se face prin înaintarea unei cereri însoţite de permisul de muncă valabil, eliberat de Oficiului Român pentru Imigrări şi de contractul individual de muncă vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărei rază îşi are sediul angajatorul.

Ordonanţa de urgenţă nr. 194/2002 reglementează, totodată, şi acordarea vizelor de lungă şedere pentru desfăşurarea unor activităţi economice, activităţi profesionale sau comerciale (art. 41-43) ce pot avea un oarecare impact asupra pieţei forţei de muncă autohtone.

Mai trebuie menţionat că articolul 135 din OUG nr. 194/2002 stabileşte faptul că la data aderării României la Uniunea Europeană prevederile acestui act normativ nu vor mai fi aplicabile cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, regimul juridic al acestora urmând a fi guvernat de Ordonanţa de urgenţă nr. 102 din 14 iulie 2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European63.

din 31 octombrie 2005).De amintit şi Hotărârea Guvernului nr. 1591/2003 privind admiterea intrării pe teritoriul României, pe baza cărţii de identitate, a cetăţenilor aparţinând statelor membre ale Uniunii Europene (M.Of. nr. 17/9.I.2004), completată cu Hotărârea Guvernului nr. 333/18.03.2004 (M.Of. nr. 259/24.03.2004), care a înlăturat necesitatea obţinerii vizei de intrare pentru cetăţenii aparţinând statelor membre ale Uniunii Europene şi ale Spaţiului Economic European, precum şi Elveţiei.63Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 646/21iulie 2005. Aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 260/2005 (M.Of. nr. 900/7 octombrie 2005). Modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 30/2006(M.Of. nr. 636/24 iulie 2006), aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 500/2006(M.Of. nr. 1055/30 decembrie 2006).

10. Desfăşurarea unor activităţi economice în mod independent

Persoanele fizice, cetăţeni români sau cetăţeni străini, care provin din statele membre ale Uniunii Europene şi din statele aparţinând spaţiului economic european, pot desfăşura, în temeiul Legii nr. 300/28 iunie 2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi în mod independent64 activităţi economice pe teritoriul României, în mod independent, sau pot constitui asociaţii familiale.

Reglementarea eficace a acestor activităţi are o evidentă importanţă, dat fiind că acestea au un rol semnificativ în reducerea şomajului, creşterea gradului de ocupare şi diversificarea pieţei muncii, cu efecte benefice asupra chiar a economiei înseşi.

Conform art. 3 din lege, persoana fizică care desfăşoară activităţi economice în mod independent, precum şi persoanele fizice care sunt membri ai asociaţiilor familiale au calitatea de angajat propriu.

Calitatea de angajat propriu se referă la dreptul de a fi asigurat în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, al asigurărilor de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prevăzute de legile care reglementează aceste domenii.

De asemenea, alin. (3) al aceluiaşi articol prevede că persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia65.

Pot desfăşura activităţi economice în mod independent sau în cadrul asociaţiilor familiale persoanele fizice care îndeplinesc, în mod cumulativ, următoarele condiţii (art.5):

a) au împlinit vârsta de 18 ani, în cazul persoanelor fizice ce solicită autorizarea pentru desfăşurarea de activităţi economice în mod independent şi a persoanelor fizice care au iniţiativa constituirii asociaţiei familiale, respectiv vârsta de 16 ani, în cazul membrilor asociaţiei familiale;

b) starea sănătăţii, le permite desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizaţia;

c) au calificarea- pregătire profesională sau, după caz, experienţă profesională-, necesară pentru a desfăşura activitatea economică pentru care se solicită autorizaţia. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin Direcţia politici forţă de muncă este instituţia abilitată să verifice actele obţinute în străinătate, care recunoaşte automat calificarea dobândită în străinătate, prin eliberarea unui atestat de recunoaştere a calificării, persoanelor fizice, precum şi de membrii de familie ai acestora care doresc să desfăşoare pe teritoriul

64 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, 576/29.06.2004. Normele metodologice de aplicare au fost adoptate prin Hotărârea Guvernului nr. 1766 din 21 X 2004 (M.Of. nr. 1048/12.XI.2004). Abrogă Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice.65 Această interdicţie a fost apreciată ca fiind de natură să contravină principiului libertăţii comerţului şi economiei de piaţă (Vezi, Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 69).

României activităţi economice, în mod independent, în cadrul unor asociaţii familiale sau ca salariat66.

d) nu au fost condamnate penal prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă pentru săvârşirea de fapte sancţionate de legile financiare, vamale şi cele care privesc disciplina financiar-fiscală de natura celor care se înscriu în cazierul fiscal;

e) îndeplinesc condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului, protecţiei muncii şi apărării împotriva incendiilor şi cerinţele reglementărilor specifice protecţiei consumatorului pentru activitatea desfăşurată, precum şi normele de calitate a produselor şi serviciilor puse pe piaţă.

Autorizaţia pentru desfăşurarea de activităţi economice în mod independent, sau în cadrul unei asociaţii familiale se eliberează, la cerere, de către primarii comunelor, oraşelor, municipiilor, respectiv ai sectoarelor municipiului Bucureşti, după depunerea unei documentaţii care cuprinde (art. 6):

a) cerere-tip (în cazul asociaţiei familiale aceasta trebuie să conţină semnăturile tuturor membrilor asociaţiei);

b) rezervarea denumirii la oficiul registrului comerţului;c) certificatul de cazier fiscal al persoanei solicitante, respectiv al fiecărui

membru al asociaţiei familiale, în original. Cetăţenii străini neînregistraţi fiscal în România au obligaţia să prezinte o declaraţie pe propria răspundere autentificată, din care să rezulte că nu au datorii fiscale şi că nu au săvârşit fapte de natura celor care se înscriu în cazierul fiscal, sancţionate de legile financiare, vamale şi cele care privesc disciplina financiar-fiscală;

d) copii de pe actele de identitate;e) în cazul desfăşurării activităţii în contextul dreptului de stabilire- actele din

care să rezulte domiciliul sau reşedinţa;f) certificatul medical pentru persoana fizică, respectiv pentru fiecare membru al

asociaţiei familiale, prin care se atestă că starea sănătăţii le permite desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizaţia, eliberat de medicul de familie sau de o unitate sanitară;

g) declaraţia-tip pe propria răspundere că îndeplineşte condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, protecţiei mediului, protecţiei muncii şi apărării împotriva incendiilor, precum şi reglementările specifice protecţiei consumatorului pentru activitatea desfăşurată şi normele de calitate a produselor şi serviciilor puse pe piaţă;

h) copii de pe documentele care dovedesc pregătirea profesională sau, după caz, experienţa profesională, pentru desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizarea.

66 Conform art. 2 din Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei pentru desemnarea instituţiei care să recunoască automat documentele care dovedesc calificarea dobândită în străinătate, în afara sistemului de învăţământ, de cetăţeni români sau cetăţeni ai statelor membre ale Uniunii Europene şi ai statelor aparţinând Spaţiului Economic European, nr. 701/7 decembrie 2003 (M.Of. nr. 19/9.01.2004). Acelaşi ordin stabileşte şi procedura de eliberare a atestatelor de recunoaştere a calificării-pregătire profesională sau experienţă profesională-dobândite în străinătate, precum şi lista activităţilor economice pentru care se recunoaşte automat calificarea.

Capitolul IIMODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Ca o măsură de protecţie a salariaţilor, şi făcând aplicarea principiului stabilităţii în muncă, Codul muncii prevede (art.41) că nu poate fi modificat contractul individual de muncă decât prin acordul părţilor sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în cazurile şi condiţiile prevăzute în cuprinsul acestuia.

Modificarea contractului individual de muncă înseamnă schimbarea unuia din următoarele elemente ale acestuia: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă67.

Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea68.

Dat fiind că dispoziţiile Codului muncii sunt de ordin general, legislaţia muncii ar trebui să abordeze în mod mai nuanţat condiţiile în care pot fi modificate clauzele unui contract individual de muncă. Astfel s-ar putea avea în vedere posibilitatea pentru un angajator de a impune modificări autorizate prin contractul colectiv de muncă sau prin dispoziţiile statutelor profesionale. De asemenea, în virtutea puterii de conducere a activităţii, el ar putea impune salariatului modificări justificate prin adaptarea statutului lucrătorului la viaţa întreprinderii, cu condiţia de a nu se atinge de elementele esenţiale ale contractului de muncă (modificarea timpului de lucru, schimbarea nesemnificativă a atribuţiilor salariatului, mutarea în post fără schimbarea

67 Dată fiind diversitatea clauzelor incluse în contractul individual de muncă, limitarea elementelor ce pot fi modificate nu se justifică întru-totul.68 Codul muncii nu mai reţine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă ce consta în vechea reglementare în trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regulă în aceeaşi ramură, cu respectarea dispoziţiilor legale. Soluţia este judicioasă, dacă avem în vedere doar normele constituţionale şi internaţionale conform cărora dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă trebuind să fie libere.

calificării şi salariului). Ar urma ca organele de jurisdicţie să aprecieze caracterul esenţial sau nu al acestor modificări.

În fond, legiuitorul nostru va găsi poate mai eficient pe viitor a face distincţie între modificarea contractului individual de muncă (în accepţiunea prezentată mai sus) şi revizuirea acestuia, care presupune o modificare esenţială şi care presupune în mod imperios consimţământul salariatului.

1.Delegarea

Este reglementată de Codul muncii (art.42-44) şi constă în exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă.

Trăsăturile caracteristice ale delegării sunt:-delegarea este o măsură luată de unitate. Măsura trebuie să se

încadreze în condiţiile prevăzute de lege;-delegarea se dispune pe o anumită perioadă de timp (60 zile şi poate

fi prelungită, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile);-elementul supus modificării este locul muncii.

Efectele delegării

Salariatul rămâne legat, pe timpul delegării, prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care l-a delegat. Ca atare, el este subordonat numai acesteia nu şi unităţii unde efectuează delegarea. În plus, el păstrează funcţia, gradul, salariul avute anterior.

Salariatul delegat trebuie să respecte normele de disciplină, precum şi pe cele de protecţia muncii în unitatea unde îşi execută sarcinile.

Răspunderea disciplinară este angajată numai faţă de unitatea unde delegatul este încadrat.

Unitatea prejudiciată de către un salariat delegat va putea recurge fie în temeiul unei clauze contractuale, fie în baza regulilor aplicabile răspunderii civile delictuale, la o acţiune în daune împotriva unităţii care a dispus delegarea urmând ca aceasta din urmă să recupereze sumele plătite de la persoana vinovată potrivit regulilor răspunderii civile contractuale.

Persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 44, alin.(2), Codul muncii).

Pentru personalul instituţiilor publice aceste drepturi se stabilesc prin hotărâre de guvern69.

Printre specialiştii în materia dreptului muncii există opinia conform căreia ar trebui ca în contractele individuale de muncă să se precizeze în mod explicit situaţiile în care locul de muncă este altul decât localitatea în care

69 Hotărârea Guvernului nr. 543 din 24 iulie 1995 privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului (republicată în M.Of. nr. 220/13 sep. 1996, cu modificările ulterioare).

angajatorul are domiciliul sau reşedinţa. De asemenea, dacă activitatea persoanei încadrate în muncă impune deplasări periodice ori permanente (pentru control, supraveghere, îndrumare etc.), trebuie să se facă precizare despre aceasta.

Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să întrunească următoarele condiţii:a) să fie justificată de interesul serviciului;b) să respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă;c) să fie limitată în timp, în condiţiile prevăzute de lege;d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin

contractul individual de muncă şi în plus de cele specifice prevăzute pentru persoanele aflate în delegare.

2. Detaşarea

Constă în schimbarea temporară a locului de muncă şi, în mod excepţional (cu consimţământul scris al salariatului) şi a felului muncii, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia (art. 45-47, Codul muncii).

Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Codul muncii nu limitează, însă, numărul acestor prelungiri, ceea ce în practică poate genera ambiguităţi şi dificultăţi.

Unele caracteristici diferenţiază detaşarea de delegare. În acest sens, detaşarea constă într-o dislocare temporară a salariatului din unitatea care-l detaşează, ceea ce implică suspendarea contractului individual de muncă, cel detaşat făcând obiectul unei cesiuni parţiale şi temporare între cele două unităţi.

Salariatul poate refuza ordinul de detaşare impus de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Spre deosebire de delegare, dacă cel detaşat consimte, poate exercita o funcţie superioară, desigur, cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, caz în care va avea dreptul la un salariu corespunzător. Celui detaşat nu i se poate crea o situaţie mai dezavantajoasă, prin încadrarea într-un post inferior, cu salariu mai mic.

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Articolul 42 alin (2) din Codul muncii prevede şi în cazul detaşării că salariatul îşi păstrează toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Mai mult, pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp

toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.(art.47, Codul muncii)70.

Pe de altă parte, în perioada detaşării, cel detaşat este subordonat conducerii unităţii cesionare care execută puterea disciplinară.

Totuşi, unele sancţiuni disciplinare, cum ar fi retrogradarea în funcţie, nu pot depăşi durata detaşării.

Aceste sancţiuni, pot fi aplicate numai cu acordul unităţii care a dispus detaşarea. Totodată, numai această unitate are şi dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă71.

Pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art.46 alin. (4)).

Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost dispusă. Detaşarea mai poate înceta prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o, precum şi prin încetarea contractului de muncă.

Pe măsură ce numărul unităţilor economice cu capital de stat s-a micşorat, în condiţiile dezvoltării tot mai accentuate a descentralizării economice, s-a observat o restrângere a utilizării detaşării cu precădere în unităţile bugetare. În acest sens, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr.1.860 din 21 decembrie 2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului 72 prin care sunt stabilite drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării, detaşării şi deplasării în cadrul localităţii, în interesul serviciului.

Pentru salariaţii din celelalte categorii de unităţi, art.47 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional73 prevede că persoanele detaşate îşi menţin toate drepturile pe care le-au avut la data detaşării, cu excepţia celor privind igiena şi protecţia muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt detaşate acestea nu se mai regăsesc. Dacă la locurile de detaşare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acordă şi alte drepturi, persoanele detaşate beneficiază de acestea.

În dreptul comunitar al muncii a fost adoptată Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii care se referă însă, spre deosebire de Codul muncii român, şi la detaşările salariaţilor la unităţi din spaţiul economic european74.

70 În procesul de elaborare a Codului muncii, unele organizaţii patronale au apreciat că unele dispoziţii ale acestuia sunt în defavoarea angajatorilor. În opinia noastră, şi aceste prevederi referitoare la drepturile cuvenite salariatului detaşat nu sunt în afara unor interpretări divergente privind întinderea şi oportunitatea lor.71 Vezi, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Op.cit., p. 319-322.72 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 1046 din 29 decembrie 2006.73 În cursul lucrării se face trimitere la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.

.74 Vezi, Infra, p.

3.Trecerea temporară în altă muncă

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu condiţia respectării pregătirii profesionale a salariatului şi a asigurării cel puţin a aceluiaşi salariu de la locul de muncă anterior şi în cazul unor situaţii cu caracter de forţă majoră, cu titlu de sancţiune sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii (art.48).

Este o măsură cu caracter excepţional care constă în schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp, fiind posibilă şi fără consimţământul celui în cauză. Acesta din urmă se poate adresa organului jurisdicţional dacă consideră că legea a fost încălcată.

Situaţii de trecere temporară în altă muncă, care rezultă din art. 48, precum şi din alte temeiuri legale, pot fi, cu titlu de exemplu:

- înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul;

- numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);- în cazurile de forţă majoră, pe perioada în care acţionează respectivele împrejurări;- aplicarea sancţiunii retrogradării din funcţie, prevăzută de art. 264 alin.

(1) lit. c) din Codul muncii;- trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu

invaliditate de gradul trei;- trecerea temporară într-o altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care

alăptează, acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele, periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical. Măsura de trecere temporară în altă muncă este obligatorie dacă pe

baza recomandării medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai uşoară din diverse motive sau în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare.

Conform art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, salariaţii care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în altă muncă. În această situaţie, ei beneficiază de o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă ce se acordă dacă, la noul loc de muncă, asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.

Măsura trecerii temporare în altă muncă este obligatorie dacă

împrejurările excepţionale impun participarea salariaţilor indiferent de funcţia sau postul deţinut, la executarea unor lucrări şi la luarea unor măsuri cerute de nevoile unităţii.

Capitolul IIISUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul executării contractului individual de muncă se pot ivi

situaţii în care temporar nu se înfăptuieşte obiectul acestuia şi ca atare sunt suspendate unele efecte ale contractului. Spre deosebire de încetarea raportului juridic de muncă prin desfacerea contractului individual de muncă, când are loc o încetare definitivă a contractului, cu toate efectele sale, cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de muncă, şi anume prestarea muncii de către salariat respectiv plata drepturilor de natură salarială de către angajator(art. 49 alin.(2), Codul muncii).

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, decât cele prevăzute la alin.(2) al art. 49, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

În schimb, aşa cum prevede alin.4 al art. 49 din Codul muncii “în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat”.

În multe situaţii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite indemnizaţii (de ex., în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate etc) sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de ex., în cazul detaşării sau al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat).

Este util să reţinem că salariatul beneficiază de vechime în muncă în situaţii cum sunt:- detaşare- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani- participare la cursuri sau stagii de formare profesională la iniţiativa angajatorului.Salariatul beneficiază de vechie în muncă în următoarele situaţii:- suspendarea contractului de muncă ca sancţiune disciplinară- absenţe nemotivate- concediu fără plată

Instituţia suspendării se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un interval de timp. În cazul contractului individual de muncă cel care se obligă la prestaţii care se desfăşoară într-un interval de timp este salariatul, starea de suspendare a contractului fiind condiţionată de nerealizarea prestaţiilor salariatului, nu şi de cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la timp de către unitate.

Cu titlu de excepţie, suspendarea se poate datora culpei unităţii în cazul anulării desfacerii contractului individual de muncă. Pe perioada de la data acestei desfaceri şi până la reintegrarea în muncă a persoanei în cauză contractul individual de muncă se află în situaţia juridică a suspendării.

Nu ne aflăm în situaţia suspendării în timpul de repaus dintre două zile de muncă, în zilele libere, în timpul concediului de odihnă.

Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor sau pot să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă sau în voinţa uneia din părţi. Deci avem suspendare de drept, suspendare prin acordul părţilor, suspendare prin actul unilateral al salariatului, precum şi suspendare prin actul unilateral al unităţii.

1.Suspendarea de drept

Conform art. 50 din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii75:

a) concediu de maternitate; b) incapacitate temporară de muncă; c) carantină;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative, ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel76;f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;g) forţa majoră;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile

Codului de procedură penală;i) în alte cazuri prevăzute de lege;

a) Concediul de maternitateEste prevăzut de art.23-25 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului

nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate77 care a abrogat articolele 118-120 din Legea nr. 19/2000. În acest temei legal, femeile asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere.

Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concediii şi indemnizaţii).

Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Trebuie, totodată, să avem în vedere şi Directiva Uniunii Europene 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor

75 Unele acte normative speciale prevăd, şi ele, suspendarea contractului individual de muncă în situaţii specifice unor profesii (construcţii, asistenţi maternali, asistenţii persoanelor cu handicap).76 Modificat prin Legea nr. 480 din 12 XI 2003 (M.Of. nr. 814/18.XI 2003).77 Publicată în M.Of. nr. 1074/29 noiembrie 2005. Aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 399/2006 (M.Of. nr. 901/6 noiembrie 2006). Modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (M.Of. nr. 958/28 noiembrie 2006) şi prin O.U.G. 36/2010(M.Of. nr. 268/26 aprilie 2010)..

gravide, lăuze sau care alăptează, ale cărei prevederi au fost transpuse în dreptul intern prin Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă 78.

Angajatorul nu poate încadra o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, pe perioada în care salariata respectivă de află în concediu de maternitate.

b) Incapacitatea temporară de muncă

În această situaţie, contractul de muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. Starea de fapt determină imposibilitatea prestării muncii, dar şi neplata salariului pe perioada respectivă. În schimb, cel în cauză primeşte o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, ce se acordă în temeiul art.12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate care a modificat prevederile anterioare cuprinse la art. 33-39 din Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă, conform art. 12, după cum urmează: A. de către angajator,din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă; B. din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu: a) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia; b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. C şi alin. (2), şi anume cele carebeneficiază de drepturi băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii sau sunt asociaţi, comanditari sau acţionari, administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management, membri ai asociaţiei familiale ori autorizate să desfăşoare activităţi independente.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale (art. 13).

Trebuie să reţinem, însă, că durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale.

Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecţiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă.

În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate (art. 14).

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de

78 Vezi, Infra, p.

Asigurări Sociale, împreună cu Casa Naţională de Asigurări Sociale, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare.

Conform art. 16 alin.(1), asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină, în baza art. 17 prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005(media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concediii şi indemnizaţii). În cazul unor afecţiuni prevăzute la art. 17 alin.(2) cuantumul brut lunar este de 100%.

Perioada de suspendare a contractului individual de muncă în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă datorată producerii unui accident de muncă sau boală profesională se consideră vechime în muncă (art. 1401 al Legii nr.346/2002).

De asemenea, conform art. 45 alin.(1) al Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005, perioadele în care asiguraţii beneficiază de indemnizaţiile prevăzute la art. 2 ( De mentionat care sunt!) constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaţii datorându-se contrbuţia de asigurări sociale reglementată de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

c) CarantinaSediul materiei îl reprezintă art. 50 lit.c Codul muncii şi art. 20 din Ordonanţa de

Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005.

d) Efectuarea serviciului militar obligatoriu

Pe perioada satisfacerii serviciului militar, concentrărilor, mobilizărilor, contractele de muncă se menţin, dar sunt suspendate (vezi şi art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare). Obligaţia angajatului este să se prezinte la locul de muncă în termen de 15 zile de la data lăsării la vatră. Recruţii chemaţi la centrele militare în vederea încorporării, care însă nu au fost încorporaţi sunt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile.

Un important efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este acela că această perioadă constituie vechime în muncă.

De asemenea, posturile celor ce satisfac serviciul militar în termen pot fi ocupate de alte persoane numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Trebuie însă să menţionăm ca în baza Legii nr.395/2005privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat79, începând cu data de 1 ianuarie 2007 executarea serviciului obligatoriu, în calitate de militar în termen şi militar cu termen redus, a fost suspendată. Executarea serviciului militar fi obligatorie doar pe durata stării de război, a stării de mobilizare, precum şi pe timpul stării de asediu, în condiţiile legii.

Ca atare, aria de aplicare a dispoziţiilor art. 50 lit.d) din Codul muncii s-a restrâns în mod considerabil.

e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative, ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului,

dacă legea nu prevede altfel

Pe durata mandatului de senator sau deputat contractul de muncă al acestora se suspendă.

Activitatea desfăşurată în funcţiile de senator/deputat constituie vechime neîntreruptă în muncă şi în specialitate. Fostului senator/deputat i se va asigura un salariu ce nu va fi mai mic decât cel ce l-ar fi avut în condiţii de continuitate în muncă. Pe postul rămas temporar vacant poate fi încadrată o persoană numai cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

De asemenea, Legea nr. 215 din 23 aprilie 2001, Legea administraţiei publice locale80, prevede că, pe toată durata exercitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la instituţii publice, regii autonome, companii naţionale, societăţi naţionale, societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept (art.61 alin. (3)).

Rezultă că în cazul altor angajatori contractul individual de muncă poate fi suspendat în mod facultativ.

f) Îndeplinirea unor funcţii de conducere salarizate în sindicat

Cazul suspendării contractului individual de muncă angajaţilor care îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat este reglementat şi de Legea sindicatelor nr. 54/2003 (art.11). Condiţiile de conservare a postului, funcţiei şi vechimii în muncă sunt reglementate ca şi în cazul de mai sus. După încetarea funcţiei sindicale, persoana îşi va relua postul beneficiind de un salariu care nu poate fi mai mic decât cel obţinut în condiţii de continuitate în muncă. De asemenea, pe postul său va putea fi încadrată o altă persoană doar cu contract de muncă pe o perioadă determinată.

79 Publicată în M.Of. nr. 1155/20 decembrie 2005.80 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 204/23.04.2001, cu modificările şi completările ulterioare.

g) Forţa majoră;Se referă la acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate

desfăşura datorită unor împrejurări de fapt imprevizibile şi de neînlăturat care fac imposibilă derularea raporturilor de muncă.

În practică, au fost considerate cauze de forţă majoră situaţii cum sunt : catastrofele naturale ( cutremure, secetă, inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime, dificultăţile în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie, grevele-pentru cei ce nu participă la ele81.

h) În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală

În această situaţie, aplicarea prevederii legale privind suspendarea de drept a contractului individual de muncă este menită să evite eventuale daune pe care le-ar putea suporta angajatorul, având în vedere tocmai temeiul trimiterii în judecată.

Prin corelare cu prevederea reţinută la art.61 lit.b, Codul muncii, reţinem că suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire penală, dar nu mai mult de 30 de zile, situaţie în care angajatorul va putea dispune concedierea salariatului în cauză.

2. Suspendarea prin acordul părţilor

Nimic nu împiedică părţile contractului individual de muncă să convină ca salariatul să nu mai presteze munca într-o anumită perioadă de timp.

Se poate menţiona aici, luând în considerare art. 54 al Codului muncii, cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Pentru aceasta, salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de concediu fără plată, cerere ce constituie o ofertă, iar aprobarea unităţii constituie acceptarea. Pe durata concediului fără plată contractul de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.

Cazurile în care se acordă concediu fără plată şi durata lor sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Situaţia salariaţilor din administraţia publică, regii autonome cu specific deosebit este reglementată prin hotărâre de guvern.

Pentru că nu prestează munca prevăzută în contract, perioada din concediul fără plată se scade din vechimea în muncă.

3.Suspendarea din iniţiativa salariatului

Cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului sunt prevăzute de art. 51 al Codului muncii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

81 Conform, Al. Ţiclea, Op.cit., p.351.

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesională;e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului;f) participarea la grevă.

OUG nr. 65/2005 a adăugat un nou alineat, alin.(2), la art. 51 din Codul muncii, nuanţând un aspect ce a suscitat discuţii între partenerii sociali, şi anume problema absenţelor nemotivate. Astfel, în noua reglementare, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. Atunci când absenţele nemotivate nu vor respecta condiţiile stabilite în aceste documente, urmează ca lor să li se aplice prevederile referitoare la sancţionarea abaterilor disciplinare.

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Conform prevederilor art. 2 alin.(1) al Ordonanţei de Urgenţă nr.111/201082

persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activităţi independente, venituri din activităţi agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pot beneficia opţional de următoarele drepturi:a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, precum şi de o indemnizaţie lunară;b) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară.

Indemnizaţia lunară prevăzută la lit. a) se stabileşte în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei.

Indemnizaţia lunară prevăzută la lit. b) se stabileşte în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 1.200 lei.

Pentru copilul cu handicap concediul pentru creşterea copilului se acordă până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, iar indemnizaţia aferentă se acordă în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 3.400 lei(art. 2 alin.4).

Cele 12 luni prevăzute la alin. (1) pot fi constituite integral şi din perioadele în care persoanele s-au aflat în una sau mai multe situaţii enumerate pe larg la alin. al art. 2 din O.U.G. nr. 111/2010.

82 Publicată în M.Of. nr. 830/10 decembrie 2010.

Persoanele care în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului şi indemnizaţia lunară prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. a) obţin venituri supuse impozitului prevăzute la art. 3, înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 500 lei pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (art.7 al O.U.G. nr. 111/2010).

De indemnizaţia lunară şi stimulentul de inserţie beneficiază, opţional, oricare dintre părinţii fireşti ai copilului, dacă se află în situaţia prevăzută la art. 2 alin. (1) lit. a)- cei ce se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, precum şi cei prevăzuţi la art. 2 alin. (4).

Beneficiază de aceleaşi drepturi şi una dintre persoanele care a adoptat copilul, căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum şi persoana care a fost numită tutore(art.8 alin.2).

Concediul şi indemnizaţia lunară prevăzute la art. 2 alin. (1), art. 5 şi 6, precum şi stimulentul de inserţie prevăzut la art. 7 se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau, după caz, pentru primele 3 situaţii prevăzute la art. 8 alin. (2).

Persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 2 au dreptul la concediu fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri sau, după caz, după primele 3 situaţii prevăzute la art. 8 alin. (2).

Durata concediului prevăzut la alin. (1) este de 4 luni şi se acordă integral, o singură dată, fiecăruia dintre părinţii fireşti ai copilului sau, după caz, persoanelor prevăzute la art. 8 alin. (2), în perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 3 ani, în cazul copilului cu handicap (art.10alin.1).

Este de reţinut că anterior concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copiilor a făcut obiectul Ordonanţei de Urgenţă nr.148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului83. O.U.G. nr. 111/2010 nu precizează însă care este regimul acesteia, astfel că ne aflăm sub imperiul a două acte juridice ambele valabile ce reglementează aceeaşi materie, ceea ce generează nu numai dublă reglementare, dar şi ambibuităţi, încalcându-se legislaţia cadru privind normele de tehnică legislativă.

In dreptul comunitar, a fost adoptată Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental, care ca obiectiv transpunerea în practică a acordului cadru încheiat între organizaţiile interprofesionale cu vocaţie europeană generală, şi anume Uniunea Confederaţiilor Industriei şi Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al Întreprinderii Publice (CEEP) şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES). Directiva a fost avută în vedere la elaborarea O.U.G. nr. 148/2005. Totuşi, norma europeană conţine însă o serie de prevederi mai detaliate faţă de prevederile româneşti mai sus-amintite84 .

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,

până la împlinirea vârstei de 18 ani;

83 Publicată în M.Of. nr. 1008/14 noiembrie 2005, aprobată, cu modificări, prin Legea nr. 7/2007 (M.Of. nr. 33/17 ianuarie 2007). Modificată, , de mai multe ori prin legile cu nr. 257/ 2008 , 239/2009, 240/2009, 341/2009, 117/2010, 118/2010.84 Vezi, Infra, p.

Iniţial, sediul materiei era cuprins în art. 121-125 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Insă, pentru a a se asigura externalizarea din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestaţiilor care nu au legătură directă cu asigurarea socială care priveşte pensiile, a fost adoptată Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate85 care a abrogat articolele din Legea nr. 19/2000.

În temeiul acestui act normativ, persoanele asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. Indemnizaţia prevăzută se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Beneficiază de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi ori tutorele căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament(art. 27), dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute la art. 7, şi anume de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz.

De asemenea, durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant (art. 29)

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare).

c) Concediul paternalConform Legii nr.210/31.XII.199986, se acordă un concediu paternal

de 5 zile lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut. Acest concediu se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, şi este plătit dacă titularul dreptului la concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

85 Publicată în M.Of. nr. 1074/29 noiembrie 2005 .86 Prin Hotărârea Guvernului nr. 244/2000 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999.

În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare.

În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă, beneficiind de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea, la alegere.

d) Concediul pentru formare profesională

Acordarea concediului pentru formare profesională este reglementată prin Codul muncii (art. 149-153), precum şi prin contractele colective de muncă, iar pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi unităţile bugetare, de Hotărârea Guvernului nr.250 din 8 mai 199287 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare.

Conform alin.(3) al art. 194 din Codul muncii, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Aceste concedii nu afectează vechimea în muncă, perioada pentru care au fost acordate fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale.

e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe toată durata mandatului;

După cum se vede, Codul muncii menţionează numai situaţia exercitării unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. Formularea din text este uşor amiguă, nefiind foarte clară sfera sa de acoperire.

f) Participarea la grevă

Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa sau comisia de arbitraj au hotărât suspendarea grevei ori încetarea acesteia.

87 Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 118/13 iun. 1995.

4.Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Codul muncii prevede, la art. 52, o serie de situaţii în care contractul individual de muncă poate fi suspendat (deci este o facultate) din iniţiativa angajatorului, şi anume:

a) pe durata cercetării disciplinare, în condiţiile legii;b) ca sancţiune disciplinară;c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării;

În cazurile prevăzute la lit.a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (alin.(2) al art. 52, introdus prin O.U.G. nr. 65/2005)

a), b) Suspendarea pe durata cercetării disciplinare şi ca sancţiune disciplinară

Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă pe

perioada cercetării disciplinare, perioada suspendării în această situaţie nefiind stabilită de Codul muncii.

De asemenea, Codul muncii prevede ca sancţiune disciplinară suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare (art.264 alin.(1) lit.b)), reglementând, astfel, o nouă cauză de suspendare, determinată de conduita salariatului.

c) Angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia

deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

Angajatorul are opţiunea să suspende din funcţie salariatul în cazul în care:

-a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut;

-salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă independent de plângerea unităţii;

Suspendarea în acest caz presupune manifestarea de voinţă a unităţii, ea neoperând de drept;

Suspendarea durează până la:-condamnarea rămasă definitivă a celui în cauză;-achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţă.

În prima situaţie, se desface contractul individual de muncă al salariatului .

În a doua situaţie, în măsura în care există o vinovăţie penală sau extrapenală, unitatea este în drept să aplice o sancţiune disciplinară care poate fi chiar desfacerea contractului individual de muncă.

Acest temei legal de suspendare a contractului individual de muncă a fost apreciat de unii critici ca fiind de natură să încalce prezumţia de nevinovăţie, prevăzută de art. 23 alin.(8) din Constituţie. Ca atare, prin Decizia nr.24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a subliniat că prin luarea măsurii suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plîngere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. In această situţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Oricum, Curtea a arătat că prezumţia de nevinovăţie este o măsură de protecţie constituţională a libertăţii individuale cu aplicabilitate în dreptul penal şi procesual penal.

In plus, în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângerea penală ori s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă.

Măsura suspendării contractului individual de muncă nu contravine nici dreptului la muncă, garantat de art. 41 alin.(1) din Constituţie, salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării.

De altfel, şi înaintea adoptării noului Cod al muncii Curtea Constituţională se pronunţase în mai multe rânduri în acest sens88.

Respingând excepţiile de neconstituţionalitate, ridicate cu aceste ocazii, Curtea Constituţională a arătat că prevederile, în temeiul cărora formularea plângerii penale împotriva unui salariat determină suspendarea acestuia din funcţie, nu contravin dispoziţiilor art. 16 din Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii, deoarece ele nu creează un regim privilegiat pentru salariaţi, ci instituie un tratament juridic diferit pentru cei care sunt trimişi în judecată pentru fapte penale sau împotriva cărora s-a făcut plângere penală. Suspendarea din funcţie a acestor salariaţi este o măsură legală care protejează unitatea faţă de pericolul continuării activităţii ilicite şi al extinderii consecinţelor periculoase ale unei fapte penale.

Prevederile legale admit constatarea nevinovăţiei salariatului suspendat din funcţie şi îi conferă un drept firesc la despăgubiri. Nici unul dintre textele criticate nu lezează prezumţia de nevinovăţie atâta vreme cât acest principiu nu este afectat de formularea unei plângeri penale, ci doar de o hotărâre judecătorească definitivă.

88 Vezi, Decizia nr. 63/21.05.1996 (M.Of. nr.286/13.11.1996), Decizia nr. 354/ 19.12. 2001 (M.Of. nr. 16/14.01.2002) şi Decizia nr. 200/4.07.2002 (M.Of. nr. 566/1.08.2002).

d) Întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau

similare;

Această cauză de suspendare acoperă situaţiile în care un eveniment de forţă majoră paralizează temporar funcţionarea unei întreprinderi, precum şi situaţiile în care, datorită circumstanţelor economice obiective, întreprinderea se vede nevoită să suspende în mod temporar activitatea sa.

Intrarea în şomaj tehnic oferă în aceste situaţii o alternativă la concedierile economice, care, altfel, ar putea fi inevitabile.

Codul muncii prevede că pe perioada întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. În schimb, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii (art. 53, alin.(1)).

Neacordarea acestei indemnizaţii constituie contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.j), (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sancţionează cu amendă.

Această prevedere a fost interpretată ca fiind de natură să îngrădească dreptul angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere, contrar principiilor economiei de piaţă.

Ca atare, Curtea Constituţională a arătat, în Decizia sa nr.24/ 22 ianuarie 2003, că întreruperea temporară a activităţii unităţii nu este imputabilă salariaţilor şi nu se identifică cu situaţiile în care unitatea îşi încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare, obligaţia de plată a indemnizaţiei de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaţilor este o măsură legală care îşi găseşte reazemul constituţional în art. 1 alin.(3) din Constituţie,conform căruia statul român este un "stat social", ce implică ideea solidarităţii sociale şi a politicii de securitate socială.

Ni se pare că motivarea Curţii Constituţionale se fundamentează pe o prevedere mult prea generală. Mai pertinentă, însă, ni se pare trimiterea la art. 10 alin.2 lit.b) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nr.168/1988 privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului, ratificată de România89, conform căruia "orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia convenţiei, în condiţii prestabilite, la următoarele eventualităţi: suspendarea sau reducerea câştigului, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare".

e) Detaşarea

Salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. În perioada de detaşare angajatul este salarizat de către unitatea la care a fost detaşat.

89 Ratificată prin Legea nr. 112/1992 , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992.

Contractul de muncă cu unitatea care l-a detaşat prin actul unilateral se suspendă.

Capitolul IVÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului individual de muncă rezidă în libertatea muncii, stabilitatea în muncă şi în caracterul imperativ al reglementărilor în materie.

Dat fiind că încadrarea în muncă a persoanelor şi caracterul continuu al raporturilor individuale de muncă sunt cerinţe de prim ordin legate de buna funcţionare a pieţei muncii, este imperios necesar ca încetarea contractelor de muncă să aibă loc în cazurile limitativ prevăzute de lege, fiind totodată respectate condiţiile legale referitoare la procedura ce se aplică în aceste situaţii. De aceea, actele unilaterale ale părţilor sau acordurile de voinţă ale acestora, neconforme cu dispoziţiile legale, prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă sunt lipsite de eficienţă juridică.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Încetarea contractului individual de muncă se realizează, atunci când nu are loc de drept, printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral, deci printr-o manifestare de voinţă prin care se urmăreşte stingerea unor efecte juridice.

Motivele constau în faptele şi actele care justifică încetarea contractului individual de muncă. Unuia şi aceluiaşi motiv îi pot corespunde două moduri de desfacere a contractului de muncă.

De exemplu, dacă starea sănătăţii ar fi motivul, pot fi două moduri de încetare a contractului individual de muncă: acordul părţilor şi iniţiativa angajatului.

Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, să indice faptele şi actele care justifică încetarea acestui contract, spre deosebire de încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor sau din iniţiativa angajatului care nu trebuie să fie motivată (cu excepţia cazurilor în care salariatul are interesul să precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevăzute de lege).

Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului individual de muncă, şi anume: de drept, ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea, precum şi ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii sistematizează într-un articol special (art. 56) cauzele de încetare de drept a contractului individual de muncă, şi anume:

a) la data decesului salariatului;b) la data rămânerii irevocabile a hotărării judecătoreşti de declarare a

morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului90;d) la data comunicării deciziei de pensionare sau, după caz, la data comunicării

deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii91;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti92;

h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei93;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Trebuie să subliniem că survenirea uneia dintre situaţiile de mai sus nu înseamnă, aşa cum s-a arătat94, că încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în mod automat. Mai este nevoie, în plus, ca angajatorul să emită un act intern (ordin,

90 Literele a) şi b) ale art. 56 au fost reformulate prin OUG nr. 55/2006. De asemenea, lit.c) referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică a fost abrogată prin acelaşi act normativ.91 Text reformulat prin O.U.G. nr. 65/2005, cu scopul de a se permite ca angajatorul şi salariatul să continue relaţia lor de muncă, fără a fi necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.92 Idem. În vechea formulare se prevedea doar situaţia condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare.93 Retragerea de către autoritatea care le-a emis a avizului, autorizaţiei ori atestării, în momentul în care constată că nu mai sunt îndeplinite condiţiile acordării, retragere ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă pentru încheierea căruia existenţa acestor documente era o condiţie obligatorie, nu constituie un tratament juridic discriminator, ci aplicarea unui tratament juridic diferenţiat în raport cu situaţia diferită în care se află anumite categorii de persoane (Decizia Curţii Constituţionale nr. 545/7.XII.2004., publicată în M.Of. Partea I, nr. 85/25.I.2005).94 I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 491-492.

decizie, dispoziţie, proces-verbal) prin care să se constate că s-a produs una dintre cauzele de încetare de drept a contractului respectiv.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Potrivit art. 969 Cod civil, convenţia părţilor legal făcută are putere de lege. Codul muncii face o aplicare a acestui principiu în art. 55 lit. b). În baza acestei prevederi, contractele individuale de muncă, indiferent dacă sunt încheiate pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, pot înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea. Acest acord poate fi exprimat fie verbal, fie în scris, încetarea contractului de muncă având loc la data la care s-a realizat el sau la o dată convenită de părţi. Totuşi, în practică este recomandată forma scrisă a acordului, mai ales în cazurile în care indicarea motivelor care determină încetarea contractului prin această modalitate are influenţă asupra unor drepturi prevăzute de lege

Deci, dacă din lege nu rezultă unele excepţii, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, cu excepţia următoarelor exigenţe cerute de exprimarea valabilă a acordului părţilor:a) să emane de la părţile contractului individual de muncă;b) să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice;c) să fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de de consimţământ (eroare,

dol sau violenţă);d) să fie exprimat expres şi explicit.

Competenţa de a exprima voinţa unităţii privind încetarea raportului de muncă aparţine aceloraşi organe care sunt în drept să încheie contractul.

3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului

A. Concedierea Conform Codului muncii, încetarea contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi colectivă sau individuală (art. 58).

Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legii, dreptul la grevă şi drepturile sindicale.

Totodată, ei trebuie să ia în considerare prevederile art. 60 alin.(1) din Codul muncii, conform cărora concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la

2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani95;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,

cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă;

Totuşi, dispoziţiile art. 60 alin. (1) nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Pe lângă situaţiile enumerate la art. 60 alin.(1) trebuie să avem în vedere şi următoarele situaţii prevăzute de Codul muncii ce vizează protecţia liderilor sindicali şi a reprezentanţilor salariaţilor:

- pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate (art. 223 alin.(2));

- pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi (art. 229);

De asemenea, în temeiul art. 59 din Codul muncii este interzisă concedierea pe criterii de

sex, orientatare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,

95 Să reţinem că, potrivit art.21alin.(1) din Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul

a) salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Aşadar, situaţiile de la lit. a) şi b) completează cazurile enumerate la art. 60 alin.(1) din Codul muncii.

apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

În dreptul internaţional al muncii, au relevanţă în materie Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 158 (1982) asupra încetării relaţiilor de muncă la iniţiativa angajatorului, precum şi directivele Uniunii Europene nr.98/59/CE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective şi, respectiv, 2001/23/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Potrivit art.61 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului:

a) în cazul în care salariatul a săvărşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile96, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesionallocului de muncă în care este încadrat;

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii97.

În situaţiile prevăzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

a) salariatul a săvărşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară

Motivul este legat de culpa angajatului, fiindu-i deci imputabil, iar măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate. Măsura se ia pentru abateri grave. În principiu, abaterea este considerată gravă atunci când justifică concluzia că menţinerea în unitate a acelui vinovat nu mai este obiectiv posibilă. Referitor la încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului, voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de

96 Durată stabilită prin O.U.G. nr. 65/2005. În vechea formulare perioada de referinţă era de 60 de zile.97Introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.

serviciu. Nu este necesar ca prima abatere să fie sancţionată. Este doar necesar să se săvârşească o a doua abatere. Dacă a intervenit reabilitarea cu privire la prima faptă, ea îşi va pierde caracterul de faptă repetată.

Întrucât faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă nu au fost enumerate de lege, caracterul grav al abaterii urmează a fi apreciat în raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi circumstanţele personale ale autorului ei.

Abaterea disciplinară se poate înfăptui fie printr-o acţiune comisivă, fie omisivă sau mixtă. Aşa cum chiar textul art. 61 lit.a) menţionează, faptele ce constituie abateri grave pot fi prevăzute în contractele colective de muncă aplicabile sau în regulamentele interne.

Totodată, şi în practica judecătorească s-au considerat cazuri întemeiate de desfacere a contractului de muncă situaţii cum sunt:

- întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;

- sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;- persoana încadrată refuză postul în care a fost trecută de unitate fără

schimbarea felului muncii şi a salariului, iar îndeplinirea noilor atribuţii nu îi pune în pericol sănătatea;

- neprezentarea la post a persoanei încadrate care a fost sancţionată disciplinar cu retrogradarea în funcţie sau categorie în cadrul aceleiaşi profesii, pe o perioadă de 1-3 luni;

- prezenţa la serviciu în stare de ebrietate, sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului;

- desfăşurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărei asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;

- încălcarea normelor de conduită în afara unităţii, dar pentru fapte legate de serviciul persoanei încadrate (lovirea şefului ierarhic).În schimb, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu presupune

săvârşirea a minimum două abateri disciplinare, fără ca legea să condiţioneze desfacerea contractului de muncă de caracterul grav al acestora. Abaterile nu trebuie să fie identice, dar trebuie să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă şi ale normelor de comportament.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite în Codul muncii. În această situaţie, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii, referitoare la răspunderea disciplinară98.

Instanţa judecătorească sesizată cu contestaţia angajatului împotriva unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să confirme măsura, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze, în cazul în care constată că este netemeinică. Instanţa nu este îndreptăţită să adopte o soluţie, înlocuind desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu

98 Obligaţie introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005.

o sancţiune mai uşoară, deoarece stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare este de atribuţia exclusivă a conducerii unităţii.

Desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă dintre sancţiunile disciplinare, poate fi aplicată numai în situaţia în care din analiza tuturor elementelor cauzate de gravitatea faptei, urmările acesteia, gradul de vinovăţie şi comportarea anterioară a făptuitorului, rezultă că menţinerea în unitate a celui vinovat nu mai este posibilă. În asemenea situaţii, instanţele trebuie să aibă rol activ şi să dispună administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptelor comise de persoana în cauză şi gradul de vinovăţie al acesteia, elemente în funcţie de care să aprecieze dacă se justifică măsura extremă de desfacere a contractului de muncă.

b)salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală

Soluţia Codului muncii este motivată de pierderile pe care le poate suferi angajatorul, datorită lipsei mai îndelungate a unor salariaţi de la locul de muncă. Ca atare, nu au relevanţă, în această situaţie, natura juridică a măsurii arestării, precum şi examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea faptei pentru care este arestat99.

c) prin decizia organelor competente deexpertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau

psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Acest motiv de concediere exclude culpa salariatului. În această situaţie, având în vedere că textul se referă la inaptitudinea salariatului faţă de locul de muncă ocupat, iar nu de o inaptitudine generală, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii.

În plus, salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, stabilită prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

d) salariatul nu corespunde profesionallocului de muncă în care este încadrat.

Acest caz porneşte de la realitatea că adevărata verificare a cunoştinţelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia angajării, ci numai în activitatea practică şi priveşte numai activitatea profesională independent de vreo conduită culpabilă. Ca atare, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, neîndeplinirea normei de lucru constiuie împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului şi justifică, în consecinţă, decizia conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională100.

99 Al. Ţiclea, Op.cit., p. 413.

Există posibilitatea ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încadrării, iar personalul care întocmeşte lucrările de angajare să fi fost indus în eroare (de ex. prin prezentarea de acte false) încheindu-se astfel un contract de muncă. În această situaţie, încetarea raportului de muncă are ca motiv nulitatea contractului şi nu necorespunderea profesională101.

Ca atare, condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă sunt: necorespunderea profesională care se raportează la un anumit moment (de exemplu, neprezentarea sau nereuşita la un concurs de atestare sau promovare,), sau la întreaga perioadă în care se execută contractul (provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului de pregătire profesională); necorespunderea să survină în timpul executării contractului; necorespunderea să fie sub raport profesional (nu sub raport disciplinar), fiind determinată de situaţii independente de o conduită culpabilă a salariatului.

Desfacerea contractului de muncă pe acest temei nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu. Pe de altă parte, necorespunderea profesională a persoanei încadrate va trebui raportată exclusiv la obligaţiile care revin postului în care a fost încadrată. În plus, şi în acest caz, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă constatată de medicul de medicina muncii.

Contractul individual de muncă trebuie să fie desfăcut în termenul prevăzut de art.62 alin. (1) din Codul muncii (cel mult la o lună de la constatarea, de către conducătorul unităţii a împrejurării care constituie temeiul desfacerii).

O.U.G. nr.65/2005 a modificat alin. (2) al art. 63 din Codul muncii menţionând faptul că dispunerea concedierii pentru necorespundere profesională se poate face numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

Aşadar, evaluarea prealabilă a salariatului înlocuieşte procedura cercetării prealabile care era obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.

Mai trebuie să menţionăm că prin art. 77 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se detaliază modul în care trebuie să se realizeze examinarea salariatului în cauză. Această examinare cade în sarcina unei comisii numite de angajator din care face parte şi un reprezentant al sindicatului al cărui membru este salariatul.

Examinarea are ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză, iar necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.

În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura în limitele disponibile, un alt loc de muncă sau, dacă nu dispune 100 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121.101 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p.123-126.

de astfel de posibilităţi, se va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.

Salariatul care, în urma examinării, este considerat necorespunzător profesional de către comisie, are dreptul de a contesta hotărârea acesteia în termen de 10 zile de la comunicare.

e) salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii

Litera e) a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005, avându-se în vedere şi modificarea lit.d) a art.56 şi pentru a fi în concordanţă cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. În aplicarea acestui temei juridic, angajatorii pot aprecia măsura în care salariaţii aflaţi în această situaţie pot fi utili în continuare unităţii.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Conform art. 65 (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 55/2006, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acesteia.

Modificarea operată de O.U.G. nr. 55/2006 este de esenţă. În vechea formulare, era prevăzută desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Astfel redactată, prevederea vine evident în sprijinul angajatorilor, care îşi vor putea gestiona astfel mai operativ volumul resurselor umane.

Pe de altă parte, sintagma „din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acesteia ״ , are un anumit grad de ambiguitate de natură să ridice dificultăţi în practică. 

În aceste situaţii, concedierea poate fi individuală sau colectivă, salariaţii beneficiind de măsuri active de combatere a şomajului, precum şi de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.

Art.65(2) prevede, în mod expres, că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Aşadar, măsura luată trebuie să corespundă unor nevoi reale de reducere a personalului, să se întemeieze pe motive obiective şi nu pe justificări aparente.

Dispoziţia de la art. 65 (1) dă posibilitatea agenţilor economici şi instituţiilor să îşi organizeze activitatea în conformitate cu cerinţele unei funcţionări eficiente, iar în raport cu aceasta să dimensioneze numărul de personal angajat pe diferite posturi potrivit nevoilor lor reale. Unitatea poate selecţiona salariaţii pe care-i opreşte exclusiv pe baza criteriului de competenţă, al corespunderii, având în vedere modul de îndeplinire a atribuţiilor ce le revin în posturile ocupate. Pentru eliminarea sau sancţionarea eventualelor abuzuri în aplicarea art. 72 alin.(1), la cererea salariatului care contestă măsura desfacerii contractului de muncă, instanţa judecătorească poate examina legalitatea măsurii luate, respectiv dacă

reorganizarea activităţii, reducerea de personal şi desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive102.

B. Concedierile colective

În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare. Astfel, conform Ordonanţei de Urgenţă nr. 9/1997 (aprobată şi modificată prin Legea nr.108/1997), s-au prevăzut o serie de măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în procesul de restructurare, închidere operaţională a activităţii, privatizare sau lichidare.

O.U.G. nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/24.06.1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o mai bună protecţie a persoanelor vizate, precum şi o apropiere a legislaţiei noastre de Directiva Consiliului Uniunii Europene 98/59/CE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective. Prin Legea nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999 aducându-i-se, totodată, o serie de modificări şi completări103.

Măsurile prevăzute de O.U.G. nr. 98/1999 se aplică salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi care sunt disponibilizaţi prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare, de către societăţi comerciale, companii naţionale, societăţi naţionale, precum şi regii autonome, societăţi comerciale ori alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare (art.1 alin.1).

Codul muncii a reluat la art. 68-72 o serie de prevederi principiale privind concedierile colective, modificând, totodată, unele cuantumuri incluse în actele normative anterioare.

Astfel, conform art. 68, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

102 Vezi, Decizia Curţii Constiuţionale nr. 300 din 6.XI.2001 referitoare la excepţia de neconstiuţionalitate a dispoziţiilor art. 130 alin. (1) lit. a) şi ale art.136 alin.(2) din Codul muncii. In acelaşi sens, vezi şi Decizia Curţii Constituţionale nr.26 din 29.01.2002 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 130 alin.(1) lit.a) şi ale art. 146 din Codul muncii.103 De asemenea, trebuie luată în considerare şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 49/18.04.2002 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (M.Of. nr. 292/30.04.2002), aprobată prin Legea nr. 511/2002 (M.Of. nr. 539/24 VII. 2002).

a) cel puţin 10 salariaţi104, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

De asemenea, sunt prevăzute o serie de obligaţii în sarcina angajatorilor. Astfel, ei trebuie, conform art. 69 Codul muncii, aşa cum a fost reformulat prin O.U.G. nr. 55/2006, să iniţieze, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la o serie de aspecte referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi de atenuare a consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi105.

În perioada în care au loc consultări angajatorul trebuie să pună la dispoziţie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante şi să le notifice în scris, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Aceste informaţii se referă, conform art. 69 alin.(2), la:a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot

face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării intenţiei de concediere

colectivă inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70). Această obligaţie este în concordanţă cu art. 3 par.1 din Directiva Consililului 98/59/CE, conform căruia angajatorii trebuie să anunţe în scris autoritatea publică competentă asupra oricărei intenţii de concediere colectivă.

104 Prin O.U.G. 65/2005, s-a stabilit un număr de cel puţin 10 salariaţi, pentru a fi în concordanţă cu Directiva Consiliului 98/59/CE. Numărul iniţial prevăzut în Codul muncii era de 5 salariaţi.S-a renunţat astfel la o prevedere mai favorabilă decât cea inclusă în norma europeană.105 Era de preferat să fie precizat unui termen precis în care angajatorul să antameze consultările menţionate. Sintagma „în timp util” este neclară şi interpretabilă. De asemenea, nu este precizată nici durata consultărilor, nelimitarea ei în timp fiind de natură să favorizeze eventuale abuzuri.

Aşadar, în noua sa redactare articolul 69 nu mai reţine obligaţia întocmirii planurilor de măsuri sociale, a propunerii de programe de formare profesională sau a proiectelor de concediere colectivă, fiind suficientă notificarea intenţiei de concediere colectivă.

Prin Decizia sa nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a considerat însă că dispoziţiile din Codul muncii nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele "contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor". Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie.

În motivarea deciziei sale, Curtea Constituţională a mai invocat şi art. 74 al Cartei sociale europene revizuite, ratificată şi de România, conform căruia " părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi".

Ceea ce poate ar fi trebuit menţionat explicit în Decizia Curţii Constituţionale este ca rolul consultativ acordat sindicatelor în derularea procedurii concedierilor colective să fie concretizat astfel încât poziţia adoptată în timpul consultărilor şi prelungirea nejustificată a procedurilor să nu afecteze interesele economice, multe cu caracter de urgenţă în asemenea situaţii, ale angajatorilor.

În acest sens au fost şi modificările pe care O.U.G. nr. 55/2006 le-a adus prevederilor din Codul muncii referitoare la concedierile colective, modificări ce urmăresc o oarecare simplificare a procedurilor implicate, precum şi scurtarea termenelor ce trebuie respectate.

Astfel, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. La rândul său, angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art.71).

Decizia de concediere are caracter individual. Aşadar, contractele individuale de muncă, în cazul concedierilor colective, nu încetează printr-o singură decizie de concediere, ci pentru fiecare salariat trebuie emisă o decizie scrisă a unităţii, care trebuie să conţină elementele prevăzute la art. 74 din Codul muncii.

O.U.G. nr. 55/2006 a reţinut obligaţia angajatorului ca, în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, să notifice în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere (art. 711 alin. (1)).

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea

perioadei de 30 de zile calendaristice, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la preaviz sau poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice (art. 711 alin. (5) şi art. 712 alin.(2)).

Totodată, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora de la data concedierii acestora.

În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă106 în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul precizat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante (art.72, Codul muncii).

Ordonanţa de urgenţă nr. 98/1999 a stabilit măsurile de protecţie socială a persoanelor ale căror contracte de muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective.Acestea sunt:

- plăţi compensatorii;- servicii de preconcediere colectivă;- măsuri active de combatere a şomajului;- stimularea societăţilor comerciale aflate în procesul de restructurare.

Conform art. 28, plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării. Ea se acordă salariaţilor disponibilizaţi dacă întrunesc cumulativ următoarele condiţii:

- au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată;

- au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării;

- fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă.

Dreptul la plata compensatorie se naşte la data desfacerii contractului individual de muncă şi se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru disponibilizările prin concedieri colective efectuate la aceeaşi unitate.

Totuşi, nu vor beneficia de plăţi compensatorii, în baza art.30, persoanele care la data disponibilizării se află în una dintre următoarele situaţii :

a) sunt încadrate prin cumul de funcţii, având funcţia de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;

b) cumulează pensia cu salariul;

106 Obligaţia transmiterii acestei comunicări scrise a fost introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005.

c) deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau a asociaţilor la o societate comercială;

d) sunt autorizate potrivit legii să desfăşoare activităţi economice pe baza liberei iniţiative ca persoane fizice independente sau ca asociaţii familiale

e) îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru munca depusă şi limită de vârstă sau la cerere.

Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabileşte pentru fiecare persoană diferenţiat, după cum urmează (art.32):

a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;

b) 9 salarii medii nete pe unitate pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă între 5 şi 15 ani

c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.

Sumele de bani reprezentând plăţi compensatorii se plătesc, de regulă, în rate egale lunare.

Sumele de bani reprezentând plăţi compensatorii se pot plăti şi într-o singură tranşă, dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere pentru înfiinţarea, dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăţi comerciale, desfăşurarea unei activităţi comerciale pe cont propriu, înfiinţarea unei asociaţii familiale, achiziţionarea sau asocierea în vederea achiziţionării de inventar agricol (art. 331, introdus prin OUG nr. 49/2002).

Articolul 39 precizează că dreptul la plata compensatorie încetează la data reîncadrării în unitatea din care a fost disponibilizat, iar în situaţia în care a primit plăţi compensatorii în condiţiile art. 331, acestea se restituie în limita sumelor aferente perioadei reîncadrării în muncă. În cazul în care beneficiarul care primeşte plăţi compensatorii în condiţiile art. 33 se angajează într-o altă unitate decât cea de la care a fost disponibilizat, acesta va primi la data angajării suma tranşelor cumulate cuvenite timpului rămas până la expirarea perioadei de acordare a plăţilor compensatorii (art. 39, astfel cum a fost reformulat prin O.U.G. nr. 49/2002).

Pe de altă parte, angajatorii pot acorda cu ocazia disponibilizării şi alte facilităţi şi drepturi referitoare la disponibilizări prin concedieri colective prevăzute în contractele colective de muncă.

Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de indemnizaţie de şomaj şi de alocaţie de sprijin, acordate în condiţiile şi în cuantumul prevăzute de Legea nr.76/2002. Totuşi, deşi indemnizaţia de şomaj se stabileşte la data disponibilizării, ea se suspendă pe perioada acordării plăţilor compensatorii şi se pune în plată începând din prima lună după expirarea perioadei pentru care se acordă plăţi compensatorii, corectat cu toate indexările acordate potrivit legii, în perioada suspendării.

Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care primesc plăţi compensatorii, până la reîncadrarea cu contract individual de muncă sau până la data prezentării

dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat(art. 45 alin.1).

Mai trebuie să precizăm că o dată cu intrarea în vigoare a Legii nr.312/2001 beneficiază de plăţi compensatorii acordate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unităţile prevăzute în Planul de restructurare în vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor şi de reconversie profesională (RICOP). Deci, în temeiul acestui act normativ nu se mai acordă plăţi compensatorii din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj persoanelor disponibilizate prin concedieri colective în cadrul programelor de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare ori lichidare, aprobate după această dată, ce excepţia persoanelor amintite mai sus.

O.U.G. nr. 9/1997, abrogată prin O.U.G. nr. 98/1999, prevedea că în cazul în care restructurarea, privatizarea, lichidarea implică desfiinţarea unor posturi ocupate de salariaţi aflaţi în aceleaşi situaţii selecţia persoanelor al căror contract individual de muncă urmează a fi desfăcut se va face ţinându-se seama de competenţa profesională şi cu respectarea unor criterii.

Din păcate, O.U.G. nr.98/1999 nu a mai reţinut aceste prevederi care, evident, au un rol important în asigurarea unui nivel minim de protecţie a muncitorilor aflaţi într-o situaţie economico-socială dificilă. Ce-i drept, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede astfel de criterii la art.79 (2), dar reţinerea lor în actul normativ analizat ar fi conferit o mai mare generalitate şi putere juridică superioară. Criteriile minimale astfel avute în vedere de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional sunt:a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se

desface contractul individual de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere,

b) măsura să afecteze mai întâi salariaţii care nu au copii în întreţinere;c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au îngrijire

copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au îngrijire copii, pe unicii întreţinători de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi

situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

De fapt, chiar plăţile compensatorii nu sunt înţelese de toţi specialiştii în materie ca având realmente un important rol de protecţie socială, de vreme ce în practică s-a dovedit că puţini disponibilizaţi au reuşit să-şi starteze propriile afaceri, cei mai mulţi preferând să utilizeze banii primiţi ca plăţi compensatorii, eventual completaţi cu venituri obţinute în mod sporadic în afara unui contract de muncă, pentru consumul propriu. De aceea, criticii ideii de plăţi compensatorii au apreciat că acestea încurajează pasivitatea şi au cerut renunţarea la acest mecanism de protecţie socială. De altfel, strategia autorităţilor guvernamentale competente are în vedere punerea accentului pe celelalte măsuri de protecţie socială prevăzute de legislaţia în materie.

Revenind la O.U.G. nr.98/1999, aceasta impune în sarcina salariaţilor obligaţia de a participa, în perioada preavizului, la serviciile de preconcediere colectivă organizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sau de alţi prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizaţi şi selecţionaţi de către acestea în condiţiile legii (art.46)107. Aceste servicii constau, în principal, în următoarele activităţi:a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecţia socială a

şomerilor şi la reintegrarea lor profesională;b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea

în modalităţi de căutare a unui loc de muncă;c) reorientarea profesională în cadrul sau în afara unităţii angajatoare,

inclusiv prin cursuri de instruire de scurtă durată;d) sondarea opiniei salariaţilor şi informarea acestora cu privire la măsurile

active de combatere a şomajului.

Pentru cei ce-şi pierd locurile de muncă prin măsurile de concediere colectivă şi, de fapt, pentru toate categoriile de şomeri O.U.G. nr. 98/1999 preia noţiunea de măsuri active pentru combaterea şomajului, introdusă prima dată în legislaţia noastră prin O.U.G. nr. 9/1997.

Intenţia legiuitorului a fost de a schimba accentul pus pe măsurile pasive de protecţie a celor rămaşi fără locuri de muncă (în special acordarea ajutorului de şomaj şi alocaţia de sprijin) pe acele măsuri care să sprijine şi să stimuleze, totodată, şomerii în căutarea unui loc de muncă sau în reorientarea lor profesională. De altfel, art.47 (2) defineşte chiar măsurile active pentru combaterea şomajului ca fiind acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Mai mult, alin.(3) al aceluiaşi articol enumeră principalele măsuri avute în vedere, şi anume:

- orientarea profesională;- instruirea în modalităţi de căutare a unui loc de muncă;- instruirea antreprenorială şi profesională;- înfiinţarea de centre de consultanţă şi dezvoltare de afaceri, sprijin

financiar pentru crearea de noi locuri de muncă, inclusiv prin programe de lucrări publice.

Măsurile active se realizează de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti, precum şi de către alţi prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizaţi şi selecţionaţi de către acestea potrivit legii.

Societăţile care au efectuat disponibilizări prin concedieri colective conform programelor de restructurare pot beneficia, la cerere, de credite pentru susţinerea unor măsuri de redresare şi relansare economică. Dacă aceste societăţi creează locuri de muncă într-o perioadă de cel mult 4 ani de la acordarea creditului, ele beneficiază, timp de 12 luni, pentru fiecare persoană încadrată în muncă pe aceste posturi, de o sumă reprezentând 75%

107 Art. 51 al Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă a reluat noţiunea de" servicii de preconcediere" enumerând gama de activităţii care se circumscriu acesteia. Vezi infra p.

din salariul de bază net stabilit la data angajării, dacă sunt respectate următoarele condiţii (art.54 (1)):

a) încadrarea să fie făcută cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată;

b) persoana încadrată să provină din rândul şomerilor şi să fie menţinută în activitate cel puţin 3 ani.

Dacă contractul individual de muncă al unei persoane angajate în aceste condiţii este desfăcut mai devreme de 3 ani, din motive neimputabile salariatului, angajatorul este obligat la restituirea sumelor primite de la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, la care se adaugă dobânda corespunzătoare celei acordate de trezoreria statului pentru disponibilităţile acestui fond.

Aşa cum am precizat la începutul capitolului, la nivelul Uniunii Europene a fost adoptată o directivă corespondentă, şi anume Directiva nr.98/59 din 20 iulie 1998 privind concedierile colective din care legislaţia română s-a inspirat. Anterior, fusese adoptată Directiva nr.75/129 din 17 februarie 1975 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre în domeniul concedierilor colective, modificată prin Directiva nr. 92/56 din 24 iunie 1992,

Din analiza comparativă a Directivei CEE nr.98/59 cu Ordonanţa de urgenţă nr.98/1999 vom constata în actul normativ european un accent mai mare pus pe rolul consultărilor cu reprezentanţii salariaţilor108. Aceste consultări se referă la posibilităţile de evitare sau de reducere a concedierilor colective, precum şi la posibilităţile de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare care vizează în special să sprijine redistribuirea sau reconversia lucrătorilor disponibilizaţi.

De asemenea, pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, patronul are obligaţia, conform Directivei nr.98/59, ca, în timp util, în cursul consultărilor:a) să le furnizeze orice informaţii utile;b) să le comunice, în orice caz, în scris:

i) motivele proiectului de concediere;ii) numărul şi categoriile de lucrători care urmează să fie

disponibilizaţi;iii) numărul şi categoriile de lucrători angajaţi în mod obişnuit;iv) perioada în cursul căreia este preconizată efectuarea concedierilor;v) criteriile preconizate pentru alegerea lucrătorilor care urmează să

fie disponibilizaţi în măsura în care legislaţiile şi/sau practicile naţionale atribuie această competenţă patronului;

vi) metoda de calcul preconizată pentru orice eventuală indemnizaţie de concediere, alta decât cea care rezultă din legislaţiile şi/sau practicile naţionale.

După cum se poate observa, prevederile directivei Uniunii Europene au fost preluate ulterior în cuprinsul articolului 69 al Codului muncii, prezentat în cuprinsul acestui capitol.

108 Vezi şi Infra, p.316.

4.Condiţii procedurale privind concedierea

Potrivit 62. alin. (2) din Codul muncii, concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului se face prin decizie de concediere care se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată.

De asemenea, decizia de concediere se comunică în scris, în termen de 5 zile calendaristice de către angajator. Ea îşi produce efectele de la data comunicării. Comunicarea ulterioară a motivelor, ca şi modificarea acestora de către unitate sau organul de jurisdicţie este inadmisibilă, acesta din urmă putând însă rectifica încadrarea legală a desfacerii contractului de muncă.

Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 205 din 26 iunie 2001 a fost respinsă excepţia de neconstituţionalitate care susţinea că art. 134 din vechiul Cod al muncii (ce corespunde, în mare, actualului art. 62 alin.(2) din noul Cod al muncii) încalcă dispoziţiile art. 150 din Constituţie, întrucât prevederile acestui articol guvernau relaţiile de muncă bazate pe principiul socialist al muncii, potrivit căruia fiecare persoană avea asigurat un loc de muncă, iar în prezent reglementările legale au instituit, pentru persoanele disponibilizate protecţia prin ajutorul de şomaj şi plăţi compensatorii. Curtea Constituţională a reţinut însă că articolul vizat nu încalcă vreo normă constituţională. El prevede obligaţia angajatorului, în cazul desfacerii unilaterale a contractului de muncă, să dispună această măsură în scris, cu arătarea motivelor, a dispoziţiilor legale pe care se întemeiază, a termenului în care şi a organului la care poate fi atacată măsura luată. De asemenea, se prevede obligaţia comunicării în scris către salariat a măsurii luate, aceasta producându-şi efectele de la data comunicării.

Toate aceste acte procedurale sunt necesare şi pentru aplicarea prevederilor art.41 alin. (1) din Constituţie, referitoare la dreptul la muncă şi la protecţia socială a muncii. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă trebuie să cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de drept ale acesteia, pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea contesta dispoziţia considerată nelegală sau neîntemeiată.

Cercetarea prealabilă

Concedierea pentru săvărşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii (art. 63 alin.(1)).

În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, persoana împuternicită de angajator va convoca în scris salariatul, indicând în cuprinsul convocării data, ora, locul întâlnirii, motivul convocării, precum şi posibilitatea salariatului de a

fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 267, Codul muncii)109.

Efectuarea cercetării prealabile este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului de apărare pe durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei învestiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea.

De altfel, şi înainte de adoptarea noului Cod al muncii, organele de jurisdicţie s-au pronunţat în acest sens, reiterând importanţa acestei garanţii legale.

Conform Deciziei de îndrumare nr. 5/1973 a Tribunalului Suprem cercetarea prealabilă, ascultarea celor în cauză şi verificarea susţinerilor sunt condiţii legale obligatorii a căror nerespectare va atrage nulitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă şi reîncadrarea contestatarului în funcţie.

Această regulă însă este inoperantă în măsura în care ancheta administrativă nu se desfăşoară datorită culpei angajatului care fie s-a sustras cercetării, fie a părăsit unitatea fără a se prezenta la convocările făcute.

Toate acestea pot fi dovedite prin orice mijloace de probă.

Termene procedurale Potrivit art. 62(1) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a emite

decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, atunci când concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d).

Deci, termenul de o lună nu este legat de producerea faptului, ci de constatarea producerii lui de către conducătorul unităţii. Acest termen este unul de prescripţie, fiind susceptibil de suspendare şi întrerupere.

O simplă informare accidentală, ocazională sau indirectă a conducerii unităţii cu privire la faptele ce constituie abateri nu determină începerea curgerii termenului de o lună. Conducătorul unităţii trebuie să primească în acest sens o notă de constatare sau un referat, sau să existe înregistrat la registratura unităţii un astfel de act.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate avea loc numai în termen de 6 luni de la data săvârşirii abaterii (art. 268 alin.(1), Codul muncii).

Decizia de desfacere a contractului de muncă, asemenea tuturor deciziilor de sancţionare, se comunică în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art. 268 alin. 3). Acest termen este unul de recomandare şi nu de decădere.

109 În Codul muncii francez este prevăzută, astfel, procedura desfacerii contractului individual de muncă (art.L. 122-14). Ea comportă două faze. Prima fază, prealabilă, are drept scop să permită salariatului să fie informat asupra situaţiei sale şi să poată avea o discuţie lămuritoare cu angajatorul pentru a se evita o concediere nejustificată sau hotărâtă în mod impulsiv. Pentru această discuţie el este convocat prin scrisoare recomandată, muncitorul putând fi asistat de o persoană din cadrul sau din afara întreprinderii. Faza a doua, a licenţierii, cuprinde notificarea concedierii, de asemenea prin scrisoare recomandată în care sunt prezentate motivele deciziei luate.

Contestaţia la decizia desfacerii contractului individual de muncă, ca şi contestaţiile la toate deciziile de sancţionare, trebuie depusă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării (art. 268 alin.5 Codul muncii).

Propunerea unor alte locuri de muncă vacante în unitate

Aşa cum prevede art. 64, alin.(1) din Codul muncii, “în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) (inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului) şi d) (necorespundere profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f) (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

După cum rezultă şi din textul de lege, obligaţia propunerii unei munci corespunzătoare este prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului individual de muncă şi, ca atare, neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea acestei măsuri. Demersul unităţii trebuie să fie efectiv şi să nu aibă caracter formal110.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii (art. 64 alin.(2)).

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit (art. 64 alin.(3)). Salariatul poate accepta şi un post inferior.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul ân termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin.(4)). Aşadar, nu mai este necesar să se aştepte o soluţie din partea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, fiind suficient ca această instituţie să fie notificată. Astfel au fost modificate unele dispoziţii pe care angajatorii le apreciau ca fiind de natură să încetinească în mod nejustificat procedurile de concediere.

Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă în unitate făcut obiectul unor opinii diverse în doctrina şi practica judecătorească şi înainte de adoptarea noului Cod al muncii.

În acest sens, Curtea Constituţională a respins, prin Decizia nr.252/18 septembrie 2001111, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 133 alin.(1) din vechiul Cod al muncii, întemeiată pe ideea conform căreia obligaţia de a asigura încadrarea într-o altă muncă a salariatului căruia i se

110 Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, precum şi Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 267/1976.111 Vezi, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 736/19 noiembrie 2001

desface contractul de muncă sau, după caz, recalificarea acestuia este în discordanţă cu realitatea economică şi contravine normelor constituţionale. Totuşi, într-o opinie separată, s-a apreciat că se impunea admiterea excepţiei. În opinia respectivă, obligaţia de a oferi un alt post corespunzător salariatului căruia urmează să i se desfacă contractul de muncă, fiind una legală, face ca, chiar şi în situaţia imposibilităţii obiective a îndeplinirii ei, eventuala măsură de desfacere a contractului de muncă să fie nelegală şi anulabilă. În consecinţă, unitatea nu va putea dispune de o asemenea măsură, nu îşi va putea reorganiza activitatea, nu va putea reduce numărul personalului angajat şi este obligată să menţină pe post şi persoane necorespunzătoare sub raport profesional. Îndeplinirea obligaţiei de a oferi salariatului, al cărui contract de muncă urmează a fi desfăcut, un alt post corespunzător, cu sprijinul organului ierarhic superior, ar fi posibilă doar pentru unele organe sau instituţii de stat, situate pe o treaptă inferioară ierarhiei acestora. Totuşi această posibilitate nu ar justifica constituţionalitatea textului de lege examinat, întrucât se instituie o discriminare, un tratament juridic diferenţiat între salariaţii care se află, în realitate, într-o situaţie identică sub aspectul raporturilor de muncă, respectiv între salariaţii instituţiilor de stat şi cei ai agenţilor economici sau ai altor persoane juridice ori fizice, pe de o parte, precum şi între salariaţii instituţiilor de stat care au organe ierarhic superioare şi cei ai instituţiilor aflate la nivelul cel mai înalt al ierarhiei.

Achiesăm şi noi la prima parte a motivării expuse mai sus. În schimb, existenţa posibilităţii oferirii unui alt loc de muncă în instituţiile publice nu ar introduce o notă de discriminare, datorită specificităţii raporturilor de muncă în acest sector.

Preavizul.

Cade în sarcina părţii care denunţă contractul de muncă obligaţia înştiinţării prealabile. Conform art. 73 din Codul muncii, în cazul desfacerii contractului de muncă pentru unul din motivele prevăzute de Codul muncii în art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică şi psihică) şi d) (necorespundere profesională), precum şi art. 65 (concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului), unitatea este obligată să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare sau cât prevede contractul colectiv de muncă (20 de zile lucrătoare, conform Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional)112. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art 61 lit.d), care se află în perioada de probă.

Trebuie să reţinem că în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 52 alin. (2), şi anume cel al absenţelor nemotivate (art. 73, alin.(3), introdus prin O.U.G. nr. 65/2005).

Pe durata preavizului, salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu. În caz contrar, se poate aplica acestuia o sancţiune disciplinară.

Prin contractele colective de muncă părţile pot conveni ca în perioada preavizului salariatul în cauză să poată absenta un număr de ore pe zi pentru

112 In alte sisteme de drept, cum este cel francez, durata preavizului este în functie de vechimea salariatului în unitate, ajungând la 2 luni.

a-şi căuta un loc de muncă, fără ca absenţele să afecteze salariul şi celalte drepturi. O astfel de prevedere există, de altfel, la art. 74 alin.3 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, conform căruia în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de patron113.

La desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede, la art.76, obligaţia patronilor de a acorda o compensaţie acestuia de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Sunt considerate motive neimputabile, următoarele situaţii:

a) unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;

b) unitatea îşi încetează activitatea;c) unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure

pe plan local cadrele necesare;d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu

acceptă să o urmeze;e) persoana nu corespunde sub aspect profesional postului în care a

fost încadrată, din motive neimputabile acesteia, şi nu i s-a oferit trecerea într-o muncă corespunzătoare;

f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deţinut anterior acel post.

Desfacerea contractului individual de muncă de către unitatea înfiinţată pe baza liberei iniţiative poate avea loc numai după o notificare prealabilă depusă la inspectoratul teritorial de muncă, cu 15 zile lucrătoare înaintea aplicării măsurii. Camera de muncă are obligaţia de a încunoştiinţa pe salariat în termen de 5 zile lucrătoare că urmează să i se desfacă contractul de muncă. Contractul de muncă se consideră desfăcut după 10 zile lucrătoare, calculate de la data încunoştiinţării sus-menţionate.

Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea, pe această cale, a locului de muncă, constituie fără îndoială, alături de accidentele de muncă şi bolile profesionale, un risc cu efecte grave asupra salariatului şi siguranţei sale economice. De aici rezultă necesitatea instituirii unei protecţii care să nu ducă, totuşi, la o “proprietate” asupra locului de muncă incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu asigurarea unei anume mobilităţi a forţei de muncă, benefică, într-un anumit grad, societăţii.

113 În practica contractelor colective din Franţa, se acordă salariatului ce urmează a i se desface contractul individual de muncă posibilitatea de a-şi căuta timp de 2 ore pe zi (sau 50 de ore pe lună) un nou loc de muncă.

5. Decizia de concediere

Art. 74 alin.(1) din Codul muncii prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, conform art.

69 alin.(2) lit.d), numai în cazul concedierilor colective;d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în

care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

În cazul în care concedierea este rezultatul aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă, trebuie avute în vedere şi elementele ce sunt cuprinse în decizia emisă de angajator şi care sunt enumerate la alin. (2) al art. 268 din Codul muncii.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Trebuie precizat că în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 77, Codul muncii)

Anularea deciziei de concediere constă în sancţiunea legală pronunţată de organul jurisdicţional competent în cazul constatării nulităţii măsurii, datorită încălcării unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.

Angajatorul poate revoca măsura desfiinţării contractului individual de muncă. Revocarea constă în revenirea asupra măsurii luate şi desfiinţarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuităţii raportului juridic de muncă. Revocarea este posibilă, deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu o interzice, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care, este, prin esenţă, irevocabil114.

Legea nu prevede expres cazurile de nulitate.Va atrage însă nulitatea măsurii încălcarea oricărei norme legale imperative.

Potrivit practicii judiciare, constituie motive de fond ale anulării următoarele:

- ilegalitatea desfacerii contractului de muncă ;- netemeinicia desfacerii contractului de muncă ;- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă .Aceste motive se regăsesc în:-invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;-desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;-fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.Reprezintă vicii de formă şi atrag anularea:- inexistenţa dispoziţiei scrise;- nemotivarea.În sfârşit, unele cauze pot fi procedurale, cum sunt, de exemplu:

- lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă;

- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.

114 Al.Ţiclea, Op.cit., p.440.

Reintegrarea în funcţie reprezintă o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului individual de muncă.

Codul muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, ce se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă (art.278). În cazul acestei infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală (art. 279).

Perioada nelucrată constituie vechime în muncă. Unitatea este obligată a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie să fie efectuată în aceeaşi funcţie (post), nu într-una corespunzătoare sau similară. Dacă din motive obiective (cum ar fi, de exemplu, desfiinţarea ulterioară a postului unic ocupat de persoana în cauză) nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are totuşi loc. Totodată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare, persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o cauză de natură să împiedice reintegrarea acesteia.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, în baza art. 78 din Codul muncii.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (art.78, alin.(2), Codul muncii). De fapt, fără posibilitatea repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii, atingerea adusă dreptului la muncă al salariatului nu s-ar repara şi nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor de muncă. Repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează, aşadar, în nici un mod dreptul de proprietate al angajatorului, aşa cum s-a precizat în jurisprudenţa Curţii Constituţionale115 drept care trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi limitelor sale, stabilite prin lege.

În cursul negocierilor de definitivare a textului Codului muncii, organizaţiile sindicale au susţinut necesitatea includerii unei prevederi privind posibilitatea acordării de daune morale în cazul concedierilor nelegale, solicitare ce nu se regăseşte, însă, în cuprinsul textului final. Din punct de vedere teoretic, problema rămâne însă deschisă, dacă luăm în considere că în cazul anumitor funcţii impactul moral al concedierii poate fi cel puţin egal cu cel material. De altfel, art. 43 alin.(3) al Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse prevede dreptul persoanei angajate care se consideră discriminată după criteriul de sex să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii.

115 Decizia nr. 269 din 12 mai 2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 78 alin.(1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525/21.VI 2005).

Pe de altă parte, tot Curtea Constituţională, referindu-se la articolul 269 din Codul muncii, conform căruia angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, a precizat că aceasta nu exclude posibilitatea salariatului, care a suferit şi prejudicii morale din culpa angajatorului, să solicite despăgubii în temeiul normelor de drept comun, referitoare la răspunderea civilă delictuală116.

De asemenea, Curtea Constituţională117 a apreciat că pentru perioada în care un salariat a fost împiedicat printr-o măsură nelegală să îşi îndeplinească obligaţiile prevăzute în contractul de muncă şi, corelativ, să îşi primească salariul ce i s-ar fi cuvenit pentru munca pe care ar fi prestat-o dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă, acest salariat are dreptul de a beneficia de o despăgubire echivalentă cu totalul sumelor de bani pe care le-ar fi primit dacă nu s-ar fi luat de către angajator măsura nelegală de îndepărtare din muncă, iar nu o despăgubire limitată la diferenţa dintre salariul mediu realizat anterior desfacerii contractului de muncă şi câştigul realizat între timp. Ca atare, este necesară instituirea unui tratament juridic nediscriminatoriu între salariaţii cărora li s-a creat un prejudiciu prin vreo altă faptă culpabilă a angajatorului decât desfacerea nelegală a contractului de muncă şi salariaţii cărora li s-a creat un prejudiciu prin desfacerea nelegală, din culpa unităţii, a contractului de muncă.

Referitor la răspunderea unităţii, trebuie să subliniem că aceasta se bazează pe culpă şi revine unităţii, nu conducătorului ei.

În caz de contestare, instanţele nu au decât posibilitatea alternativă de

a confirma măsura unităţii dacă se dovedeşte temeinică şi legală sau de a o anula dacă constată că este nejustificată. Instanţele nu mai pot să înlocuiască desfacerea contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoară deoarece stabilirea şi aplicarea sancţiunilor aparţine conducerii unităţii.

S-a statuat de către instanţa supremă că după respingerea contestaţiei împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă, în primul ciclu procesual până la pronunţarea unei hotărâri, în primă instanţă contestatorul avea obligaţia de a se angaja la o altă unitate fără a aştepta hotărârea definitivă. El era îndreptăţit la plata despăgubirilor aferente perioadei dintre desfacerea contractului individual de muncă şi data pronunţării hotărârii de primă instanţă. Nerealizarea unor venituri băneşti din muncă în continuare nu se mai datora culpei unităţii, ci propriei vinovăţii118.

Mai trebuie să precizăm că persoana care cu rea-credinţă a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă răspunde patrimonial, disciplinar şi, după caz, penal. De asemenea, persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde faţă de unitate pentru plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii şi până la executarea efectivă a acesteia. În prima situaţie, va fi răspundere numai dacă a fost rea-credinţă (care presupune dolul, intenţia directă) şi care trebuie dovedită de

116 Decizia nr. 379 din 30 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 65 şi art. 269 alin.(1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 979/25.X 2004).117 Decizia nr 193 din 19 iunie 2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441/6.VIII 2001.118 Decizia Curţii Supreme de Justiţie, secţia civilă, nr. 1319/1992.

unitate. Prin urmare, chiar dacă desfacerea contractului a fost anulată anterior de instanţa de judecată, nu se poate reţine reaua-credinţă în cazul în care măsura a fost luată pe baza unor elemente concrete care erau de natură să o justifice119. În schimb, în doua situaţie, nu este necesară reaua credinţă, fiind suficientă culpa.

6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă se face, în baza art. 79(1) din Codul muncii, prin demisie, înţeleasă ca fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa celui încadrat poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte, în baza principiului libertăţii muncii şi asupra ambelor categorii de personal- cu funcţii de execuţie sau cu funcţii de conducere. Data încetării este data expirării termenului de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (art.79 alin.(3)). Există, totuşi, cazuri în care este necesară motivarea denunţării. Cazul tipic în care denunţarea trebuie motivată priveşte contractul de muncă în care persoanele au urmat cursuri de recalificare sau perfecţionare (angajatul care denunţă contractul fiind obligat să plătească cheltuielile de şcolarizare).

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Demisia poate fi considerată abuzivă dacă nu este respectat termenul de preaviz, situaţie în care pot fi antrenate urmări serioase în defavoarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să îi desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate120.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

În situaţia în care, în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.

În situaţia în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, unitatea şi salariatul convin să înceteze contractul individual de muncă, motivul desfacerii acestuia este acordul părţilor.

Demisia este un act definitiv, revocarea ei fiind posibilă numai cu acordul angajatorului. Acest acord poate să se manifeste fie expres, fie tacit,

119 Trib. Municipiului Bucureşti, Secţia a III-a civilă, Decizia nr. 785/1990, în “Culegere de decizii” pe anul 1990, p.104-105.120 Trib. Suprem, Secţia civilă, Decizia nr.393/1989, în “Dreptul” nr.1-2/1990, p.125.

prin faptul că permite persoanei să îşi continue activitatea după data la care aceasta şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul121.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă122.

Să reţinem că salariatul demisionar nu va putea să beneficieze de unele drepturi de care se bucură şomerii, cu deosebire de indemnizaţia de şomaj.

Trebuie, totodată, să subliniem şi deosebirea dintre preavizul datorat de angajator salariatului, în cazul concedierii, şi preavizul datorat de salariat, în cazul demisiei. Astfel, ca titular al dreptului de preaviz din partea angajatorului, salariatul nu poate renunţa la acesta. De asemenea, contractul individual şi cel colectiv de muncă nu pot prevedea un preaviz datorat de angajator salariatului în caz de concediere mai scurt decât cel legal. Pe de altă parte, durata preavizului datorat de salariat în cazul demisiei nu poate fi în nici o circumstanţă mai mare decât cea legală123.

La încetarea activităţii, titularului trebuie să i se înmâneze carnetul de muncă. Acesta este, conform art. 1 alin.1 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, actul oficial prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă, vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite, salariul de bază şi alte drepturi ce se includ în acesta124.

Reţinerea carnetului de muncă de către patron, în cazul în care salariatul este bănuit că ar fi prejudiciat unitatea – situaţie destul de des întâlnită- este ilegală, iar salariatul poate acţiona patronul în instanţă. Carnetul de muncă poate fi reţinut numai de către organele de urmărire penală pentru cercetări în legătură cu datele înscrise în el. În acest caz, titularului trebuie să i se elibereze de către organul de urmărire penală dovada reţinerii carnetului de muncă.

Începând cu data de 1 ianuarie 2010 au fost abrogate dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. După data abrogării sale, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2006 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Urmează ca angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă să le elibereze titularilor în mod eşalonat, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. Inspectoratele teritoriale de muncă care deţin carnete de muncă ale salariaţilor le vor elibera în condiţiile stabilite printr-un ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei 125 .

121 Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 2017/1983, în “Revista română de drept”, nr.7/1984, p.58.122 Această dispoziţie, ce face obiectul alin. (8) al art. 79, nu este dincolo de orice critică. A lăsa salariatului posibilitatea de a demisiona pentru orice încălcare a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, indiferent de gravitatea sau substanţa acestor încălcări, poate fi sursa unor abuzuri ale salariaţilor, generatoare de prejudicii în sarcina angajatorilor.123 Vezi, Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii, în Raporturi de muncă, nr. 2, februarie 2004, p.29.124 Metodologia de întocmire, completare, păstrare şi evidenţă a carnetului de muncă a fost aprobată prin Ordinul ministrului muncii nr. 136/1978.

Capitolul V TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Durata muncii a constituit de mult timp o temă a revendicărilor şi a luptei muncitorilor supuşi în anumite epoci unor ritmuri de muncă excesive. De aceea, s-a simţit nevoia adoptării unor reglementări limitative, care totuşi să permită într-o anumită măsură şi pe baza negocierilor organizarea timpului de muncă şi stabilirea orarelor în sensul perfecţionării gestiunii resurselor umane şi al utilizării optimale a echipamentelor, având ca prioritate protecţia sănătăţii lucrătorilor, precum şi a vieţii familiale şi sociale a acestora.

Pe de altă parte, legislaţia internă a asimilat o serie de standarde internaţionale, adoptate în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, al Consiliului Europei sau al Uniunii Europene.

125 Art. 296, Codul muncii, modificat prin Legea nr. 541 din 18 decembrie 2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913/19.XII. 2003).

1. Timpul de muncă

Este de natura raportului juridic izvorât din încheierea unui contract individual de muncă ca desfăşurarea activităţii să aibă loc prin respectarea unui program de lucru, munca având un caracter de continuitate.

Pe de altă parte, reglementarea timpului de muncă are raţiuni sociale (protecţia sănătăţii fizice şi morale a lucrătorului, facilitarea vieţii sale familiale, civice şi intelectuale), dar şi economice (evitarea diminuării randamentului muncii, precum şi reducerea şomajului, în special cel tehnologic).

Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenţa prezenţei persoanelor încadrate în muncă, se stabilesc prin regulamentul de ordine interioară. Un rol important în acest sens îl au şi contractele colective de muncă.

Durata normală a timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână şi 8 ore pe zi. De altfel, chiar Constituţia prevede la art.38 alin.3 că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.

Conform art. 111 alin. (1) din Codul muncii, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 ore pe săptămână (art. 111 alin. (2))

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni126.

La stabilirea perioadelor de referinţă de 3 luni şi, respectiv, maximum 12 luni nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 111 alin.21 şi 22, introduse prin O.U.G. nr. 65/2005).

Prevederile art. 111 al Codului muncii referitoare la durata timpului de muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Pentru aceştia, Codul muncii prevede că, în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art. 109, alin.(2)).

Dacă luăm în considerare şi dispoziţiile art. 131 din Codul muncii, conform cărora salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, trebuie să concluzionăm că durata maximă zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore.

De asemenea, Codul muncii prevede că repartizarea timpului de muncă este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Aşadar, durata medie lunară a timpului de muncă este de 21, 25 de zile, respectiv circa 170 de ore.

126Au fost luate în considerare prevederile Directivei Parlamentului european şi a Consiliului 2003/88/CE din 4 XI 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea durate normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.110).

Totodată, Codul muncii acordă posibilitatea angajatorului de a stabili programe individualizate de muncă, ce presupun un mod de organizare flexibil al timpului de muncă, cu acordul salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în regulamentele interne sau în contractele colective aplicabile. În această situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două segmente: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art. 115, C.muncii).

În anumite domenii, cum sunt industria forestieră, agricultură, precum şi în alte activităţi cu condiţii specifice, societăţile comerciale şi regiile autonome pot stabili, cu acordul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, ca în anumite perioade ale anului, durata zilei de lucru să fie mai mare de 8 ore pe zi, urmând ca media anuală să nu depăşească durata săptămânii de lucru de 40 de ore.

Societăţile comerciale, regiile autonome, instituţiile bugetare şi alte persoane juridice a căror activitate nu se poate încadra în durata zilei de muncă de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, cum sunt: munca în schimburi, programul de exploatare, programul inegal specific activităţii de revizie-întreţinere şi reparaţie şi programul fracţionat.

Munca în schimburi reprezintă, în temeiul art. 1311 al Codului muncii, introdus prin O.U.G. nr. 55/2006, orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

Munca în schimburi este cunoscută sub mai multe forme, şi anume munca în tură, munca în tură continuă şi munca în turnus.

Prin munca în tură se înţelege activitatea desfăşurată în schimburi, ce se succed pe întreaga durată a zilei de lucru. Astfel munca poate fi organizată în 2 schimburi (dimineaţa şi după-amiaza) sau în 3 schimburi, inclusiv în timpul nopţii.

Munca în tură continuă se practică în acele unităţi în care se lucrează neîntrerupt (foc continuu), pe parcursul a 3 schimburi (metalurgie, siderurgie etc.) sau în cele în care se lucrează neîntrerupt în schimburi de 12 ore, urmate de 24 ore libere (exploatare transporturi pe calea ferată, personal nelocalnic, activităţi cu caracter sezonier sau cu accentuate perioade de vârf).

Munca în turnus presupune o activitate desfăşurată în schimburi inegale (în unele zile sub 8 ore, în altele peste 8 ore) în scopul deservirii fără întrerupere a mijloacelor de transport pentru călători şi mărfuri, a căror circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de mers stabilite anticipat.

Programul de exploatare caracterizează activitatea din transporturi căi ferate, auto, navale şi în condiţiile prevăzute de comenzile beneficiarului, durata de lucru neputând fi stabilită anticipat.

Activitatea de revizie, întreţinere şi reparaţie care se desfăşoară în deplasare se caracterizează printr-un program de lucru inegal în legătură cu un sistem de instalaţii amplasat pe o anumită zonă teritorială.

Programul de lucru fracţionat presupune organizarea activităţii pe baza unor orare astfel stabilite încât între sfârşitul primei părţi a programului şi începutul celei de-a doua părţi a acestuia să fie un interval liber de 3-4 ore (magazine comerciale, bănci, unităţi alimentaţie publică ş.a.).

Munca în tură, tură continuă, turnus, program de exploatare şi program inegal specific activităţii de revizie se organizează pe bază de grafice lunare întocmite de societăţile comerciale, regiile autonome sau unităţile bugetare interesate. Munca în program fracţionat se organizează prin regulamentul de ordine interioară a unităţii.

Codul muncii a redefinit şi noţiunea de normă de muncă, şi care, în accepţiunea sa, exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de muncă (art. 126 ).

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord (art. 129, Codul muncii, modificat şi completat prin O.U.G. nr. 65/2005). Legea tace însă, neprecizându-se nimic asupra regimului juridic şi procedural aplicabil acestui nou tip de arbitraj.

O.U.G. nr. 65/2005 a prevăzut necesitatea existenţei unor normative în vigoare, în lipsa acestora păstrându-se necesitatea obţinerii acordului sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor. Această obligativitate a solicitării acordului sindicatelor la elaborarea normelor de muncă a fost apreciată în unele opinii ca fiind de natură să încalce drepturile şi interesele angajatorilor.

De aceea, prin Decizia nr. 24/ 22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională s-a pronunţat în acest sens, reţinând că normele de muncă, fiind elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor salariaţilor. Ele sunt legate şi de interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Prin urmare, obligaţia impusă angajatorului prin art. 129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de muncă, să solicite acordul sindicatului, nu este contrară prevederilor constituţionale, ci dimpotrivă, ele îşi află temeiul constituţional în dispoziţiile art. 9.

In susţinerea deciziei sale, Curtea Constituţională a mai invocat şi dispoziţiile, cu caracter general, cuprinse în art. 8 pct. 11 lit. c) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale127, care prevăd "dreptul pe care îl au sindicatele de a-şi exercita liber activitatea, fără alte limitări decât cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri necesare într-o societate democratică, în interesul securităţii naţionale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile altora ".

127 Ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 146/20.11.1974.

In opinia noastră, problema rămâne însă deschisă, chiar dacă O.U.G. nr. 65/2005 prevede posibilitatea apelării la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. Va fi evident necesar ca, prin acte normative ulterioare, să se reglemementeze statutul acestor terţi. Mai firesc ar fi să se asigure o implicare sporită a Inspecţiei muncii în analiza conţinutului normelor de muncă şi controlul legalităţii acestora.

2. Durata redusă a timpului de muncă

Trebuie însă să avem în vedere că durata de muncă săptămânală corespunde unei activităţi efective fiind excluse perioadele de pauză, dacă nu sunt dispoziţii exprese în acest sens.

Totuşi, anumite categorii de salariaţi au dreptul legal de a desfăşura o muncă cu durată redusă. În acest sens, a fost adoptată Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase128. În temeiul acestei legi, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă în astfel de condiţii beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, reducere ce nu afectează nici salariul, nici vechimea în muncă.

În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continuă sau altă formă de organizare a timpului de lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase-condiţii de menţinere a stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă.

Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:

a)natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de acţiune a acestora asupra organismului;

b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în

condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă

deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă şi ritm de lucru intens;

f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;

g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;

h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematură a organismului.

Durata timpului de muncă se va reduce ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi mai sus asupra stării de sănătate şi capacităţii de muncă

128 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64/27.03.1991.

şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere.

Conform art.3 din Legea nr.31/1991, existenţa condiţiilor deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase- la locurile de muncă se stabileşte, pentru fiecare unitate de către inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţie a muncii.

De asemenea, durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.

O serie de categorii de salariaţi beneficiază şi ele de reducerea timpului de muncă. Acestea sunt:

tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără ca prin aceasta să fie afectat salariul de bază şi vechimea în muncă aferente unei norme întregi (art. 109 alin.(2), Codul muncii);

salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte (munca prestată între orele 22,00 şi 6,00) beneficiază fie de program redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art. 123, Codul muncii);

femeile încadrate cu o normă întreagă, având copii în vârstă de până la 9 luni, respectiv 12 luni în cazul copiilor prematuri, distrofici şi celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire, pe baza recomandărilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi . Acest program se realizează prin acordarea, în cursul programului de lucru, a unor pauze pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră, la intervale de cel mult 3 ore. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului se înlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Pauzele şi reducerea programului de lucru acordate în scopul alimentării şi îngrijirii copilului se includ în timpul de muncă şi nu au consecinţe asupra salariului de bază şi a altor drepturi salariale;

femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, dacă nu beneficiază de creşe sau cămine. În aceste cazuri, salariul este corespunzător timpului efectiv lucrat, iar la calculul vechimii în muncă se ia în considerare timpul lucrat cu o normă întreagă.

femeile care au copii în vârstă de până la 6 ani, pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, chiar dacă copiii sunt în creşe sau cămine; în această situaţie, vechimea în muncă este echivalentă normei în care sunt încadrate.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede la art. 17 că salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă.

salariaţii care, din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale, nu mai pot realiza durata normală de muncă beneficiază de reducerea timpului de lucru cu cel puţin o pătrime (art. 41, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale). Aceşti salariaţi beneficiază, în temeiul art. 19 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, de o indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă.

soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă, dacă au calitatea de salariaţi, pot beneficia de un program redus de lucru la o jumătate de normă (art. 13 alin.2, Legea nr.17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice). Drepturile salariale pentru cealaltă jumătate de normă se suportă din bugetul local.

3. Munca în timpul nopţii

Conform art. 122 din Codul muncii, se consideră muncă în timpul nopţii munca prestată în intervalul cuprins între orele 22-6.

O.U.G. nr. 55/2006 a simţit nevoia să definească noţiunea de salariat de noapte. Acesta reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

De asemenea, O.U.G. nr. 55/2006 a modificat perioada de referinţă a duratei normale de lucru pentru salariatul de noapte, durată care nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. În vechea formulare durata normală de lucru pentru salariatul de noapte era de 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, prevedere în continuare valabilă pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariaţii de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră, faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art. 123).

Conform unei prevederi incluse în Codul muncii, salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unei examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic (art.124).

Mai trebuie să precizăm că nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani,

De asemenea, conform Codului muncii femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art.125). Rezultă că dacă există acordul lor, ele pot fi repartizate la astfel de activităţi.

Această normă reia o prevedere conţinută într-o normă comunitară, şi anume Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează. Totuşi o serie de măsuri de protecţie specială a acestor categorii de salariate, prevăzute de norma europeană, nu se regăsesc în Codul muncii, ci în Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003. Astfel, în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte (art. 19 din Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă).

Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte constituie, contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.k) (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sancţionează cu amendă.

4. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (de 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.

Ea nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident (art.117 Codul muncii).

La solicitarea angajatorului, salariaţii (cu excepţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani) pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112 Codul muncii (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare).

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art. 118, modificat prin O.U.G. nr. 65/2005)129.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea orelor suplimentare (art. 119 (1)).

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 119 alin.1, în luna următoare, munca suplimentară

129 Prin modificările aduse Codului muncii de către O.U.G. nr. 65/2005, există două situaţii ce privesc munca suplimentară: prima dintre ele se referă la munca ce nu poate fi efectuată fără acordul salariatului (art. 117), iar cea de-a doua priveşte munca suplimentară efectuată la solicitarea angajatorului, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112 (art.118). Înţelegerea diferenţelor de regim juridic dintre ele are importanţă practică şi este de natură să evite abuzurile în aplicare.

va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător pentru orele astfel prestate.

Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă, sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Acest procent exemplifică o altă normă în care s-a impus punctul de vedere sindical în dauna celui patronal care, în cursul definitivării textului Codului muncii, solicitase eliminarea oricărei limite. Angajatorii au considerat că prin acest articol negocierea este viciată, dat fiind că nimic nu împiedică ca sporul pentru muncă suplimentară să poată consta şi în alte servicii sau avantaje, cumulate cu o sumă de bani, exprimată procentual sau nu.

De reţinut că în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se precizează că salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Ceea ce depăşeşte 120 de ore/an de persoană necesită şi acordul sindicatelor din unitate. Totuşi, pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta munca suplimentară cerută de cel care angajează (art.14).

Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, constituie, contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.h (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sanţionează cu amendă.

5. Timpul de odihnă

Cea mai cunoscută instituţie menită să asigure refacerea capacităţilor fizice şi psihice ale salariaţilor este concediul de odihnă. Totuşi, trebuie să luăm în considerare şi perioadele în care aceştia nu prestează activitatea obişnuită. Acestea sunt:

Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă, în condiţiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern (art. 130 (1) Codul muncii). La instituţiile publice, unităţile bugetare şi regiile autonome cu specific deosebit, în cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, o pauză de masă de cel mult 1/2 oră, care nu se include în durata timpului de muncă.

Intervalul dintre două zile de lucru. Este de cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest interval poate fi mai mic, la schimbarea turelor, dar nu sub 8 ore (art. 131, Codul muncii).

Repausul săptămânal (art. 132-133 Codul muncii). Se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Acolo unde activitatea este neîntreruptă, specificul serviciului impunând desfăşurarea muncii şi în zilele de sâmbătă şi duminică, se pot stabili alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, stabilite în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la

salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă şi care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Zilele de repaus săptămânal se pot acorda şi cumulat după o periodă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În această situaţie, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite. În orice caz, sporurile astfel stabilite nu constituie o alternativă la acordarea efectivă a zilelor de repaus săptămânal130. Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, constituie, contravenţie, conform art. 276 alin.(1) lit.h (introdusă prin O.U.G. nr. 65/2005), şi se sancţionează cu amendă.

Zilelele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 134 Codul muncii, sunt considerate zile de sărbătoare şi, ca atare, nu se lucrează: 1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşte, 1 mai, prima şi a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului131, 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun sau 2 zile pentru fiecare dintre 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prevederile din art. 134 Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 136). Totodată, să reţinem că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere (art. 138). Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. 137). Mai precizăm că încălcarea prevederilor art. 134 şi 137, mai sus prezentate, constituie contravenţie şi se sancţionează cu o amendă stabilită în condiiţiile art. 276, alin.(1), lit. f), Codul muncii.

6. Concediul de odihnă

Codul muncii stabileşte, la art. 139-146, principiile conform cărora salariaţii beneficiază de un drept fundamental, şi anume dreptul la odihnă, precum şi o serie de garanţii juridice suplimentare .

Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări (art. 139(2), Codul muncii).

130 I.T.Ştefănescu, Op cit., vol.II, p.78.131 Adăugate prin Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin.(1) al art. 134 din legea nr. 53/2003-Codul muncii (M.Of. nr. 728/28 octombrie 2008).

Legea instituie o durată minimă a concediului anual de odihnă plătit de 20 zile lucrătoare (art. 140 alin. (1)).

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. (2)).

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile (art. 142).

Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent132 cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.133

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în concediu (art.145).

Modificările aduse de către O.U.G. nr. 65/2005 explicitează noţiunea de drepturi salariale reţinută în redactarea iniţială a Codului muncii, drepturi care cuprind salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent. De asemenea, modul de calcul al indemnizaţiei de concediu a fost modificat, prin luarea ca referinţă a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, eliminîndu-se astfel o serie de neclarităţi ce s-au resimţit în activitatea de aplicare practică a normei legale anterioare-.

Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în funcţie de posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu să se plătească şi o primă de vacanţă (art.59 alin.3, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai prin excepţie şi numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. În plus, angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141).

Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în natură. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, stabilite de comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (144).

Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă, conform alin. 4 al art.141 din Codul muncii numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de

132 Deci nu se includ veniturile de natură salarială nepermanente, cum sunt premiile şi orice alte drepturi a căror acordare este lăsată la aprecierea angajatorului şi/sau nu au un caracter de periodicitate legală.

133 Modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 pentru a se elimina dificultăţile calculului indemnizaţiei de concediu conform reglementării anterioare.

motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat muncă şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în bani134.

Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum şi procedura efectuării sale se realizează, pentru salariaţii din societăţile comerciale şi din regiile autonome prin contractele colective de muncă în raport cu specificul activităţii din ramura sau unitatea respectivă.

Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare durata şi cuantumul drepturilor băneşti aferente concediului de odihnă sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.250/1992135

Conform acestui act normativ, salariaţii din administraţia publică au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă (până la 10 ani- 21 zile lucrătoare; peste 10 ani-25 zile lucrătoare).

Salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit cu o durată de 18-25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:

-până la 5 ani-18 zile lucrătoare;-între 5 şi 15 ani-21 zile lucrătoare;-peste 15 ani-25 zile lucrătoare.

Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în considerare vârsta pe care aceşti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.

Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an (art.5, alin.1, H.G. nr 250/1992).

De asemenea, în cazul în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul de muncă al salariatului a încetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, cel în cauză are obligaţia de a restitui angajatorului partea din indemnizaţia de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul respectiv (art. 14 alin.(1), H.G. nr 250/1992).

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic, integral sau fracţionat, în acest din urmă caz trebuind ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare (art. 143 alin.(5), Codul muncii).

134 Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 312 din 8 iulie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 141 alin.(4) şi ale art. 164 alin. (2) din Codul muncii (M.Of. nr. 797/30.VIII.2004).135 Modificată prin H.G. nr.578/1992, H.G. nr. 314/1995, O.G. nr. 29/1995 şi O.U.G.123/2003.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor - în cazul programărilor colective, ori cu consultarea salariatului în cazul programărilor individuale, până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor (art.143 alin.(1), Codul muncii).

Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin situaţii obiective, cum sunt: incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea unor îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen, participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, începerea concediului de maternitate, rechemarea la serviciu. În aceste situaţii, programarea concediului de odihnă poate fi modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.

Concediul de odihnă se poate întrerupe, la cererea salariatului, pentru motive obiective. De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 146, Codul muncii).

Codul muncii oferă salariaţilor şi dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă

Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de muncă (art. 147).

În acest sens, Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 acordă salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare dreptul la zile de concediu plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, după cum urmează: a) căsătoria salariatului- 5 zile; b) naşterea sau căsătoria unui copil- 3 zile;c) decesul soţului sau al unei rude de până la gr.II a salariatului-3 zile.

La rândul său, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede, la art. 61 alin.1, dreptul salariaţilor la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau în alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului- 5 zile;b) căsătoria unui copil – 2 zile;c) naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de

puericultură;d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor –3 zile;e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor –1 zi;f) donatorii de sânge (2 zile, conf. art.10 alin1 lit.c din Legea nr. 4/1995);g) schimbarea locului de muncă cu mutarea domiciliului, în cadrul unităţii,

în altă localitate –5 zile.Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite se acordă, la

cererea salariatului, de conducerea unităţii, iar indemnizaţia cuvenită se

stabileşte potrivit prevederilor referitoare la calculul indemnizaţiei de concediu.

Pe durata concediilor plătite nu pot fi încadrate alte persoane, urmând ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.

7. Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă (art. 148, Codul muncii).

Cei ce lucrează în sistemul administraţiei publice, în regiile autonome cu specific deosebit sau în unităţile bugetare pot beneficia, conform Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, de concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăşi 90 zile lucrătoare anual în situaţia susţinerii examenelor de bacalaureat, admitere învăţământ universitar, examenelor universitare, admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau pentru prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. Concedii fără plată, fără limita de 90 zile lucrătoare anual, pot fi acordate salariaţilor pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani sau pentru efectuarea unui tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic ori pentru însoţirea soţului (soţiei) ori unei rude apropiate pe timpul cât aceştia se află în tratament în străinătate.

Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru interese personale, altele decât cele menţionate în actul normativ.

Pentru salariaţii din celelalte sectoare de activitate Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional reţine dreptul acestora de a avea 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior sau pentru rezolvarea unor situaţii personale (art. 61 alin.2)).

De asemenea, art. 62 din acelaşi act normativ, prevede că, în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. În perioada în care salariata se află în acest concediu, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.

Concediul acordat în aceste condiţii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa să fie o obligaţie pentru pentru angajator136. Pe durata concediilor fără plată persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat. Concediile fără plată constituie vechime în muncă. Pe durata concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.

136 Deşi art. 148 din Codul muncii reţine dreptul salariaţilor la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale, art. 54 din Codul muncii prevede doar posibilitatea suspendării, prin acordul părţilor, a contractului individual de muncă, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Dar, cum în temeiul art. 11 lit. d) din Legea nr. 130/1996 clauzele contractelor colective de muncă la nivel naţional produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, aceste prevederi mai favorabile vor avea aplicare, în măsura existenţei unui contract colectiv de muncă la nivel naţional valabil.

8. Concediul pentru formare profesională

Codul muncii acordă o atenţie deosebită asigurării posibilităţii salariaţilor de a accede la programe de formare profesională. Astfel, art.149 acordă acestora dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formarea profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Concediile fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice, pe durata unui an calendaristic, ori de căte ori salariatul urmează o formă de pregătire profesională din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului reprezentativ sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii (art. 150 ).

La rândul lor, angajatorii au obligaţii precis stabilite de Codul muncii.Astfel, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa

participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore (art. 152, modificat prin O.U.G. nr.65/2005)137.

Articolul 190, modificat, de asemenea, prin O.U.G. nr. 65/2005, reţine că angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţiCheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în

condiţiile de mai sus, se suportă de către angajatori. Indemnizaţia pentru acest tip de concediu urmează a a se calcula la fel ca şi

indemnizaţia pentru concediul de odihnă.Durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din

durata concediului anual plătit şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul (art.153).

137 În tăcerea legii, se apreciază că acest concediu de formare profesională se poate lua atât integral, cât şi fracţionat ( I.T.Ştefănescu, Modificările Codului muncii-comentate, Lumina Lex, Bucureşti, p. 96).

Capitolul VI

SALARIZAREA

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

El este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă (alături de felul muncii şi locul muncii). De altfel, prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale ale persoanei încadrate în muncă, respectiv ale angajatorului, rezultate din încheierea şi executarea contractului individual de muncă.

Salariul este nu numai o contrapartidă la munca salariatului, dar totodată şi o creanţă alimentară, ca venit esenţial şi unic al marii majorităţi a salariaţilor, pentru care el este mijlocul de subzistenţă pentru ei şi familiile lor (de unde rezultă şi caracterul său social). De aceea e importantă stabilirea unui salariu minim, a indexărilor, precum şi a sumelor suplimentare pentru sprijinirea familiei.

Pe de altă parte, salariul apare ca fiind un element al costului de producţie. De aici, rezultă o extindere a noţiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. De aceea, printre elementele remuneraţiei este necesar a fi determinate cele care au natura juridică a salariului.

Salariul reprezintă o importantă componentă a fondului de consum, el repartizându-se salariaţilor şi membrilor lor de familie, pe următoarele căi:

- salariul în bani, convenit la încheierea contractului de muncă (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acesta); el plăteşte înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii şi nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;

- salariul social, de care beneficiază salariaţii şi membrii lor de familie din fondurile destinate cheltuielilor sociale: învăţământul de toate gradele, ocrotirea sănătăţii, pensii, asigurări sociale, ajutoare familiale, trimiteri la tratament balnear şi odihnă, întreţinerea creşelor şi grădiniţelor, cheltuieli cultural-sportive şi altele.

În literatura juridică se face distincţia între salariul nominal, reprezentat de suma de bani pe care o primeşte efectiv angajatul, şi salariul real, constituit din cantitatea de bunuri şi servicii pe care o poate achiziţiona angajatul cu salariul nominal. În condiţiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda creşterii salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul de trai al angajaţilor.

1. Salariul în dreptul internaţional al muncii

Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.95/1949 privind protecţia salariului138 precizează la art.1 că salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite.

138 Ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973.

Principiul convenţiei îl constituie plata rapidă şi integrală a salariului, la adăpostul practicilor abuzive.

Plata parţială a salariului în natură (cu excepţia băuturilor spirtoase sau a drogurilor şi substanţelor vătămătoare) poate fi permisă (prin legislaţie, contract colectiv sau prin sentinţă judecătorească) dacă aceasta corespunde interesului lucrătorului şi familiei sale şi foloseşte uzului personal. Valoarea atribuită acestor prestaţii trebuie să fie justă şi rezonabilă.

Convenţia conţine de asemenea dispoziţii referitoare la reţinerile din salariu, care nu sunt autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de lege, contract colectiv sau sentinţă judecătorească. Astfel, nu poate fi reţinută sau cedată partea din salariu care este necesară pentru asigurarea întreţinerii salariatului şi familiei sale. Salariul este o creanţă privilegiată în cazul falimentului sau al lichidării judiciare a întreprinderii.

Convenţia O.I.M. nr. 131/ 1970 privind fixarea salariilor minime, ratificată şi ea de ţara noastră139, urmăreşte să stabilească un sistem de salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de asemenea natură, încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie corespunzătoare.

Elementele care se iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe măsura posibilităţilor, următoarele:

a) nevoile lucrătorilor şi ale familiilor lor faţă de nivelul general al salariilor în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;

b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice, productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine un înalt nivel de folosire a forţei de muncă.

Statele ratificante trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate condiţiilor şi nevoilor ţării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a salariilor minime.

Convenţia solicită adoptarea de măsuri pentru consultarea deplină a organizaţiilor reprezentative ale celor care angajează şi ale lucrătorilor interesaţi, asupra stabilirii şi aplicării acestor metode.

Salariile minime au forţă de lege, însoţită de sancţiuni. Pentru a asigura aplicarea efectivă a tuturor dispoziţiilor relative la salariile minime, se vor lua măsuri corespunzătoare, cum ar fi un sistem adecvat de inspecţie, completat prin orice alte măsuri necesare.

2. Reglementarea salarizării în dreptul intern

Codul muncii reglementează instituţia salarizării în cuprinsul articolelor 154-168 ale Titlului IV.

Conform art.154 alin (2) din Codul muncii, pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

139 Ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975.

Salariul, care cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri (art. 155), se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională.

3. Modul de stabilire a salariilor

Articolul 157 al Codului muncii prevede în mod principial că salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi, colective, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Ca o excepţie de la acest principiu, sistemul de salarizare al personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiiilor sindicale reprezentative.

La stabilirea şi acordarea salariului, este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, vârstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţa la o etnie, culoare, rasă sau popor, orientare sexuală, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz (art. 161 alin.(1), Codul muncii).

Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă (art. 161 alin.(3)) Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. 160).

Ultimul Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 enumera, la art.41 (3), sporurile minime ce se acordă salariaţilor cărora li se aplică prevederile acestuia, şi anume:

a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;

b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;

d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din

salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cunatumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.

Sporurile prevăzute la lit. a) şi b) nu se includ în salariul de bază şi nu se mai acordă după normalizarea condiţiilor de muncă.

În temeiul altor acte normative, ca şi prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi acordate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine –dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului etc., sporul de fidelitate, sporul de confidenţialitate, sporul pentru risc şi suprasolicitare neuropsihică, sporul pentru titlul ştiinţific de doctor).

Adaosurile la salariul de bază sunt, conform art. 41 al Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, următoarele:

a) adaosul de acord;b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de

minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.Acelaşi Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional include în categoria “alte venituri” următoarele :a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în

cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare

acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Dacă salariul de bază constituie partea principală a salariului, adaosurile şi sporurile constituie partea variabilă a acestuia. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport de salariu, în măsura în care se prevede prin lege.

În timp ce salariul de bază se stabileşte, după cum am amintit, în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin unui salariat, adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază sunt nelimitate, în concretizarea funcţiei stimulatoare pe care acestea le au.

Angajatorul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.

În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.

În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii (CCMN, art. 43 alin. 1-3).

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde în Capitolul 4 dispoziţii privind salarizarea şi alte drepturi băneşti. Formele de organizare a

muncii şi de salarizare ce se pot aplica în temeiul CCMN ( art. 39) sunt următoarele:

a) în regie sau după timpul lucrat;b) în acord, adică în funcţie de cantitatea de produse realizate în unitatea

de timp. La rândul său, acordul poate fi direct, progresiv sau indirect, putând fi aplicat individual sau colectiv.

c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;d) alte forme specifice unităţii.

Orice întârziere în plata salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin.(3) şi (4))). Va fi însă dificil a se aplica această prevedere în practică, fie numai dacă avem în vedere inexistenţa unor criterii clare de stabilire a acestor daune-interese, cu deosebire pentru perioade relativ scurte (de câteva zile) de întârziere a plăţii salariului.

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în tot sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor, se prescrie în termen de trei ani de la data la care drepturile respective erau datorate (art. 166(1), Codul muncii).

Articolul 83 al Legii nr.168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, precum şi art. 277 al Codului muncii prevăd că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor, în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. În cazul acestei infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală (art. 279, Codul muncii).

De asemenea, salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii salariilor, şi se plăteşte înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor (art.156).

Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege (art. 164, alin.(1), Codul muncii).

Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.147 din 31 octombrie 2002 pentru reglementarea unor probleme financiare şi pentru modificarea unor acte normative140, se reţin din salariu următoarele contribuţii : 1. contribuţia pentru asigurările sociale datorată de asiguraţi, prevăzută de Legea asigurărilor sociale de sănătate nr. 145/1997; 2. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, datorată de persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj potrivit art. 28 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare; 3. contribuţia individuală de asigurări sociale, prevăzută la art. 21 alin.(2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările ulterioare. În plus, se mai reţine impozitul pe veniturile din salarii (conform Legii nr.571 din 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal).

140 Publicată în M.Of., Partea I, nr. 821/13.11.2002), aprobată prin Legea nr. 41/21.I. 2003 (M.Of., Partea I, nr. 51/29 I. 2003), cu modificările ulterioare. A se vedea, în acest sens, şi Ordinul ministrului finanţelor publice nr. 1842/2003 (M.Of., Pareta I, nr. 18/9.I.2004) pentru aprobarea modelului şi conţinutului Declaraţiei privind contribuţiile sociale.

Menţionăm că articolul 6 din Legea nr. 241 din 15 iulie 2005pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale141, sancţionează ca fiind infracţiune şi pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani sau cu amendă reţinerea şi nevărsarea, cu intenţie, în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelor reprezentând impozite sau contribuţii cu reţinere la sursă.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, persoană juridică sau fizică, nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă (art. 164, alin.2, Codul muncii). Această ipoteză se referă, aşa cum a precizat Curtea Constituţională142, la situaţiile în care salariatul nu-şi acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului. În condiţiile statului de drept se impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil, iar răspunderea patrimonială pentru daune să se stabilească de către instanţele de judecată, care potrivit art. 124 alin. (1) din Constituţie, republicată, înfăptuiesc justiţia în numele legii.

În cazul pluralităţii de creditori, va fi respectată următoarea ordine (art. 164, alin.(3)):a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;b) contribuţiile şi impozitele datorate către statc) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;d) acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate din salariul net143 (art. 164 alin.(4)).

Interzicerea oricărei reţineri din salariu, fără ca existenţa datoriei să fi fost stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă a fost apreciată în unele opinii ca fiind de natură să încalce dispoziţiile art. 136 alin.(2) din Constituţie, fiind contrară libertăţii contractuale, precum şi libertăţii comerţului.

Răspunzând acestei critici, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a precizat că dispoziţiile art. 164 din Codul muncii sunt menite să elimine arbitrariul din reglementările anterioare, când conducerea unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de recuperare prin dispoziţie de imputare şi proceda de îndată la reţinerea din drepturile salariale, urmând ca salariatul să se adreseze organelor de jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale legitime. În condiţiile statului de drept, valoare consacrată prin art. 1 alin.(3) din Constituţie, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instanţele de judecată, care, potrivit art. 124 alin.(1) din Constituţie, înfăptuiesc justiţia în numele legii. Acelaşi principiu constituţional mai impune ca orice executare

141 Publicată în M.Of. nr. 672/27. VII. 2005. Abrogă art. 280 din Codul muncii.142Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 312 din 8 iulie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 141 alin.(4) şi ale art. 164 alin. (2) din Codul muncii (M.Of. nr. 797/30.VIII.2004). În acelaşi sens, vezi şi Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003 (M.Of. nr. 72/5.II.2003).143 Salariul net se referă la sumele de bani pe care salariatul le încasează efectiv, şi anume salariul brut (ce cuprinde toate veniturile brute- salariu de bază, sporuri şi adaosuri) din care se scad reţinerile legale (impozitul pe salariu, contribuţii la asigurările sociale, asigurările de şomaj). Mai reţinem că salariul nominal se referă la sumele de bani încasate de salariat pentru munca prestată, pe când salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care o poate cumpăra un salariat cu salariul nominal.

silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractuală, deoarece părţile contractante pot conveni de comun acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă de bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să aştepte pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti. Ipoteza reglementată de alin. (2) al dispoziţiei legale criticate se referă doar la situaţiile în care salariatul nu acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.

Curtea Constituţională a mai invocat şi conformitatea normei din Codul muncii cu prevederile art. 8 alin.(1) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind protecţia salariului nr. 95/1949, prevederi potrivit cărora "reţinerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de legislaţia naţională sau stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre arbitrală".

Raţionamentul Curţii Constituţionale este corect, dar, dacă luăm în considerare greutăţile pe care le întâmpină sistemul judecătoresc autohton, celeritatea nefiind punctul său forte, ar fi fost poate util să se accentueze asupra faptului că normele internaţionale, cu deosebire Convenţia O.I.M. nr.95/1949, expres menţionată, permit stabilirea condiţiilor şi limitelor în care pot fi operate reţinerile din salariu şi prin contractele colective de muncă.

Protecţia salariului a fost avută în vedere şi atunci când a fost modificat art.409 din Codul de procedură civilă, prin Ordonanţa de urgenţă nr.138/14.09.2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă144. În noua redactare a acestui articol, salariile şi alte venituri periodice realizate din muncă, pensiile acordate în cadrul asigurărilor sociale, precum şi alte sume ce se plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale acestuia pot fi urmărite:

a) până la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere sau alocaţie pentru copii;b) până la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Dacă sunt mai multe urmăriri asupra aceleiaşi sume, urmărirea nu poate depăşi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creanţelor, în afară de cazul în care legea prevede altfel.

Veniturile din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale acestuia, în cazul în care sunt mai mici decât cuantumul salariului minim pe economie, pot fi urmărite numai asupra părţii ce depăşeşte jumătate din acest cuantum.

Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensaţia acordată salariaţilor în caz de desfacere a contractului individual de muncă pe baza oricăror dispoziţii legale, precum şi sumele cuvenite şomerilor, potrivi legii, nu pot fi urmărite decât pentru sume datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere şi despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale, dacă legea nu dispune altfel. Urmărirea drepturilor menţionate în acest caz se va putea face în limita a 1/2 din cuantumul acestora.

Alocaţiile de stat şi indemnizaţiile pentru copii, ajutoarele de maternitate, cele acordate în caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele,

144 Aprobată cu modificări prin Legea nr.219 din 6 iulie 2005 (M.Of. nr. 609/14 VII. 2005).

precum şi orice alte asemenea indemnizaţii cu destinaţie specială, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii.

Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii. În caz de faliment sau lichidare judiciară, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota-parte ceilalţi creditori (art. 48 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional ).

Pentru a proteja salariile de eroziunea datorată inflaţiei, în cuprinsul contractului colectiv de muncă şi/sau în cel al contractului individual de muncă (de la început sau, ulterior, prin act adiţional) poate fi introdusă o clauză de indexare145.

4. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Urmărind integrarea în textul său a Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 173/1992 privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează, precum şi a Directivei Uniunii Europene nr. 80/987/CEE din 20 X 1980 privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii patronului146 Codul muncii se referă la art. 167 la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale constituit de angajatori, ca o concretizare a obligaţiei acestora de a-şi asigura proprii salariaţi contra riscului de neplată a sumelor ce le sunt datorate în executarea contractului de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.

Avându-se în vedere obligaţiile de transpunere în dreptul intern a normelor comunitare, a fost adoptată Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale147 care transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului148. Prin Hotărârea Guvernului nr. 1850/2006 s-au aprobat Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006149.

5. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora

Făcându-se, de asemenea, transpunerea în dreptul intern a unei norme comunitare (Directiva Uniunii Europene nr. 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiilor statelor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii, al

145 Vezi, I.T. Ştefănescu, Op. cit., p.136-137.146 Vezi, Infra p.147 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453/25.V.2006.148 Publicată în Jurnalul oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L283 din 28 octombrie 1980. Mai pe larg, vezi Infra, p.149 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1038/28 decembrie 2006.

unităţii sau al unor părţi ale acestora150), Codul muncii prevede la articolele 169-170 că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator.

Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

De asemenea, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent sau cesionar.

Totodată, cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa concret şi de a consulta anterior transferului sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor decurgând din transferul dreptului de proprietate.

Transpunerea în legislaţia naţională a Directivei Uniunii Europene nr. 2001/23/CE s-a realizat prin Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora151.

În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă, în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă (art. 8).

Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.

Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

În situaţia în care în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil (art.9).

Conform art. 12, cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi sau desemnaţi,pe salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului (în Directiva 2001/23 se menţionează necesitatea comunicării “în timp util”) cu privire la : a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi; e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă (obligaţie suplimentară faţă de cele prevăzute de art. 7 al Directivei 2001/23) .

În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute de lege, salariaţii sau reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se pot adresa instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii.

150 Mai pe larg, vezi, Infra p.151 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 276/28 martie 2006.

6. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare şi pentru a controla efectele salariului minim asupra scării salariilor. El se determină pe baza unui buget-tip, precum şi pe baza evoluţiei costului vieţii.

De altfel, Organizaţia Internaţională a Muncii a instituit, prin normele sale, conceptul de salariu minim al cărui conţinut l-a stabilit astfel: ”nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indifferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul minim este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie etc. ale salariaţilor ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.”

Conform art. 3 al Convenţiei nr. 131 şi cap. II pct. 2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu ocazia determinării salariilor minime trebuie să se ţină, pe cât posibil, seama de următoarele criterii:

a) nevoile salariaţilor şi familiilor lor;b) nivelul general al salariilor din ţară;c) costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost(produsele şi serviciile strict necesare

într-o perioadă dată; preţurile produselor şi serviciilor în cauză;numărul mediu de membri de familie şi, respectiv, de salariaţi într-o familie);

d) prestaţiile de securitate socială;e) nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;f) factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice,

productivitatea şi interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.

În doctrină există opinia conform căreia pentru a se menţine la un nivel rezonabil, din punct de vedere economic şi social, migraţia forţei de muncă din România este necesar ca la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată să se ia în consideraţie şi nivelul veniturilor salariale din alte state europene152.

Instituirea unui salariu minim brut pe ţară este prevăzută în chiar Constituţia României, la art. alin.2) al articolului 41.

În aplicarea acestei prevederi constituţionale, art.159 din Codul muncii, menţionează faptul că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi patronatelor153.

Persoanele juridice şi persoanele fizice care angajează personal salariat cu program complet sau program parţial nu pot negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

De asemenea, persoanele juridice şi persoanele fizice care angajează personal salariat cu contract individual de muncă sunt obligate să garanteze

152 I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p.586153 Criteriile ce pot fi avute la stabilirea salariului minim se regăsesc în Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131 (1970) asupra fixării salariilor minime.

în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară.

Dispoziţiile de mai sus se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Să observăm că legea impune o limitare numai la nivelul minim, lipsind o plafonare la nivel superior, salarizarea depinzând de rezultatele economice ale unităţilor.

În cazul salariatului angajat cu o fracţiune de normă se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, corespunzător fracţiunii de normă.

Litigiile generate de neacordarea acestor drepturi constituie litigii de muncă şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

Nivelul salariului de bază minim brut pe ţară corespunde unui program complet de 170 ore în medie pe lună. În timpul de muncă pentru care personalului salariat i se garantează în plată salariul minim se includ şi:

-zilele libere de care beneficiază în cazul unor evenimente familiale deosebite, precum şi zilele festive şi de sărbătoare sau alte zile libere acordate, conform contractelor colective de muncă;

-perioadele scoaterii din producţie pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter obştesc, reglementate prin acte normative sau prin contracte colective de muncă;

-pauzele de masă şi de odihnă plătite, conform contractului colectiv de muncă;

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Dispoziţia se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei (Codul muncii, art. 159, alin.3).

Totodată, pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. 160, Codul muncii).

Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul prevăzut de lege constituie contravenţie154.

Totodată, conform art. 19 alin.(1) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificat prin Legea nr. 403/2005, constituie infracţiune fapta persoanei care în mod repetat stabileşte pentru angajaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

Este de menţionat faptul că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului (art. 159, alin. 4), Codul muncii).154 Codul muncii, art. 276 alin.(1) lit.a).

În sfîrşit, să precizăm că de o hotărâre de Guvern prin care se stabileşte salariul minim brut pe ţară profită numai salariaţii care au un salariu brut mai mic decât cel fixat la nivel naţional. Nu există vreo obligaţie a angajatorilor de a majora salariile în mod proporţional salariaţilor care au deja salarii mai mari decît cel minim brut pe ţară.

7. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile autonome

La societăţile comerciale şi regiile autonome, altele decât cele cu specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează şi salariaţi ori reprezentanţii acestora.

Rezultatele negocierilor sunt consemnate în contractele colective de muncă. În limitele stabilite de contractul colectiv de muncă, prin contractul individual de muncă se stabileşte salariul ce se plăteşte în mod concret fiecărui salariat în parte. Părţile contractului individual de muncă sunt libere să aleagă orice cuantum şi orice sistem de salarizare, fiind ţinute să respecte o singură dispoziţie imperativă ce se referă la respectarea nivelului salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

6. Salarizarea personalului din unităţile bugetare.

Salariile personalului unităţilor bugetare se stabilesc prin lege, şi în acest sens a fost adoptată Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică155.

Această lege a creat cadrul legislativ pentru:a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul

bugetar şi de monitorizare a aplicării acestora156;b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate

pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea, între limite, a salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării performanţei individuale;

c) remunerarea persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică.

În baza Legii nr.154/1998, stabilirea salariilor de bază individuale se face potrivit normelor de evaluare a performanţei individuale.

Elementele pe baza cărora se stabilesc salariile de bază în sectorul bugetar sunt:

155 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 266/16 VII. 1998, cu modificările ulterioare.156 Să reţinem că unele categorii profesionale sunt salarizate în temeiul unor acte normative speciale (cum sunt: Legea nr. 495/2004, Ordonanţa de urgenţă nr. 177/6.12.2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor, aprobată prin Legea nr.347 din 10 iulie 2003, Ordonanţa de urgenţă nr. 192/12.12.2002 privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funcţionarilor publici, aprobată, cu modificări, prin Legea nr.228 din 23 mai 2003 ş.a.).

a) valoarea de referinţă universală, care se exprimă în lei şi care este baza unică de determinare a valorii de referinţă, proprie fiecărui sector de activitate bugetară;

b) indicatorii de prioritate intersectorială, exprimaţi în procente, diferenţiaţi pe domenii de activitate;

c) valori de referinţă sectoriale, exprimate în lei, rezultate din înmulţirea valorii de referinţă universală cu indicatorii de prioritate intersectorială

d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de bază, pentru funcţiile specifice fiecărui sector de activitate.

Valoarea de referinţă universală şi evoluţia acesteia în raport cu creşterea estimată a preţurilor de consum, cu indicatorii de prioritate intersectorială şi cu valorile de referinţă sectorială, ţinând seama de priorităţile rezultate din obiectivele, proiectele, programele propuse de ordonatorii principali de credite, precum şi de evoluţia salariilor din alte activităţi decât cele bugetare, se stabilesc prin legea bugetului de stat.

Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar157, cu modificările şi completările ulterioare, sistemul de salarizare instituit de Legea nr. 154/1998 a fost completat în mod substanţial stabilindu-se salariile de bază pentru fiecare funcţie de execuţie, pe grade profesionale sau trepte profesionale, ocupate de personalul contractual. În accepţiunea legii, prin expresia "personal contractual din sectorul bugetar" se înţelege personalul angajat în acest sector în funcţii de conducere sau în funcţii de execuţie, pe bază de contract individual de muncă încheiat în condiţiile legii. De asemenea, pentru personalul contractual care ocupă o funcţie de conducere în sectorul bugetar se prevede că indemnizaţia de conducere face parte din salariul de bază şi este stabilită în procente din salariul de bază al funcţiei de execuţie.

În completarea Legii nr.154/1998, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr.749/1998 pentru aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între aceste limite158.

Metodologia prevăzută de HG nr.749/1998 reglementează modul în care se realizează:a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;b) evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;c) stabilirea şi reeevaluarea salariului de bază între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecărui angajat. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora. Criteriile de evaluare se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare asigură descrierea

157 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 138/31. III. 2000, aprobată prin Legea nr. 383/10.07.2001 (M.Of. nr. 400/20. VII. 2001).158 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407/27 oct. 1998, modificată prin Hotărârea Guvernului nr.1.174 din 28 noiembrie 2000 (M.Of. nr. 620/30 XI 2000).

principalelor atribuţii şi răspunderi care le revin angajaţilor. Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi relevanţa acestuia.

La rândul ei, evaluarea performanţelor profesionale are ca elemente de referinţă:

a) fişa cuprinzând descrierea postuluib) criteriile de evaluare a performanţei profesionale individuale, şi

anume:- gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă;- asumarea responsabilităţii;- adecvarea la complexitatea muncii;- iniţiativa şi creativitatea.

Anexa nr. 4 la H.G. nr.749/1998 detaliază criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale159. Ideile incluse în această anexă sunt utile nu numai angajaţilor, dar şi managerilor şi responsabililor cu problemele de resurse umane din domeniul bugetar şi nu numai.

De aceea, considerăm util să le redăm, în cele ce urmează.1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă reprezintă

rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul de realizare a activităţii.

2. Asumarea responsabilităţii:Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică evaluarea:-nivelului, precum şi a riscului decizional;-modului de comunicare;-lucrului în echipă;-comportamentului managerial.Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică evaluarea:- gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;- rapidităţii intervenţiilor;- comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprimă prin nivelul activităţii

de concepţie, activităţii de analiză, activităţii de sinteză şi activităţii de rutină.

Activitatea de concepţie se caracterizează prin:-interpretarea unui volum mare de informaţii;-construirea de alternative/opţiuni;-evaluarea efectelor şi a consecinţelor;-integrarea opţiunilor.Activitatea de analiză se caracterizează prin:-identificarea influenţelor şi a determinărilor;-identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, stărilor analizate.Activitatea de sinteză se caracterizează prin:

159 Pentru funcţionarii publici a se avea în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1209 din 14 X 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici (M.Of. nr. 757/29 X 2003).

-construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate;-identificarea fluxurilor informaţionale;-proiectarea instrumentelor de monitorizare.Activitatea de rutină se caracterizează prin:-gradul ridicat de repetativitate a operaţiunilor;-executarea de operaţiuni strict reglementate.4. Iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluarea performanţei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul său de activitate.1. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică:a) în cazul propunerii de soluţii noi:-motivarea ideilor;-evaluarea consecinţelor;-efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;b) în cazul propunerii unor schimbări:- dimensionarea schimbărilor;- evaluarea consecinţelor schimbărilor;- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

Persoanele care realizează procedurile de evaluare, şi anume conducătorul compartimentului, angajatul (autoevaluare) şi persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau cele desemnate de conducătorul instituţiei publice, acordă calificative de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat.

Salariul de bază astfel stabilit, se reevaluează anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectivă.

7. Tichetele de masă

În completarea drepturilor salariale a fost adoptată Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă160, ale cărei Norme de aplicare au fost stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.5/1999161.

În baza acestei legi, angajatorul poate acorda (deci nu are o obligaţie legală) în funcţie de resursele sale financiare tichete de masă, ce constituie o alocaţie individuală de hrană, suportată integral de către acesta.

Sumele corespunzătoare tichetelor de masă, în limitele valorii nominale legale care se indexează semestrial, sunt deductibile din impozitul pe profit. De asemenea, salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.

Tichetele de masă se distribuie lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare. Într-o zi, salariatul poate utiliza maximum două tichete

160 Publicată în M.Of. nr. 260/13 iulie 1998.161 Publicată în M.Of. nr. 26/25 ianuarie 1999.

de masă. Tichetele de masă pot fi utilizate în unităţi de alimentaţie publică, cantine-restaurant, bufete, cu care unităţile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

Capitolul VIISECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Una dintre instituţiile principale ale Dreptului muncii o constituie securitatea şi sănătatea în muncă, căreia i s-a acordat o atenţie deosebită atât în convenţiile organizaţiilor internaţionale cu preocupări în domeniu cât şi în legislaţia naţională. Şi aceasta pentru că scopul său fundamental este apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi altor persoane participante la procesul de muncă. Necesitatea instituirii unor norme unitare, coerente şi eficiente în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă apare cu atât mai mult cu cât în economie pot exista, datorită constrângerilor de tot felul, situaţii în care să se neglijeze acordarea resurselor materiale şi financiare impuse de asigurarea unor standarde minimale. Oricum, trebuie să reţinem că în mod principial art. 41 alin.2 din Constituţia României prevede că “salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi în alte situaţii specifice, stabilite prin lege.”

1. Securitatea şi sănătatea muncii în normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Uniunii Europene.

În rândul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către Organizaţia Internaţională a Muncii, un mare număr se referă la securitatea şi igiena muncii. Unele dintre acestea cuprind principii generale de protecţie, altele privesc domenii specifice de activitate sau norme de utilizare la locurile de muncă a anumitor substanţe.

Cea mai importantă dintre acestea este Convenţia nr. 155/1981 privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor. Principiul normei îl constituie instituirea unei politici naţionale coerente în materia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi asigurarea comunicării şi cooperării la toate nivelurile în acest domeniu. Convenţia, care se aplică tuturor ramurilor de activitate economică şi tuturor lucrătorilor (inclusiv cei din funcţia publică), dar cu posibilitatea unor excepţii (navigaţie maritimă şi pescuit, categorii specifice de lucrători cu probleme specifice), prevede că fiecare stat va trebui, în funcţie de condiţiile naţionale şi în consultare cu organizaţiile patronale şi sindicale cele mai reprezentative, să definească, să pună în aplicare şi să reexamineze periodic o politică naţională coerentă în materia securităţii, a sănătăţii lucrătorilor şi a mediului de muncă. În sensul convenţiei, termenul “sănătate”, în relaţie cu munca, nu vizează doar absenţa bolii şi a infirmităţii; el include de asemenea elementele fizice şi mentale ce afectează sănătatea direct legate de securitatea şi igiena muncii.

Acestă politică va avea ca obiect prevenirea accidentelor şi afectarea sănătăţii care sunt legate de muncă, reducându-se la minimum riscurile

inerente la locurile de muncă, în măsura în care aceasta este rezonabil şi realizabil.

Convenţia defineşte marile sfere de acţiune a unei astfel de politici. Ea stabileşte o serie de norme destul de detaliate privind acţiunea la nivel naţional şi acţiunea la nivel de întreprindere.

În acest context, ea prevede în mod special adoptarea de măsuri legislative, regulamentare sau altele necesare (inclusiv pregătirea în domeniu), funcţionarea unui sistem de inspecţie şi măsuri de prevenire la conceperea şi chiar punerea în circulaţie a maşinilor, utilajelor şi substanţelor etc.

Convenţia precizează, între altele, că angajatorii vor fi ţinuţi să furnizeze îmbrăcăminte şi echipamente de protecţie şi să facă astfel încât, în măsura în care aceasta este rezonabil şi practic realizabil, ca locurile de muncă, maşinile, materialele, procedeele, substanţele etc., aflate sub controlul lor, să nu prezinte riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor.

Convenţia mai precizează că lucrătorii (şi reprezentanţii lor în întreprindere) vor coopera în îndeplinirea obligaţiilor angajatorului, dar de asemenea că lucrătorul care se retrage dintr-o situaţie de muncă (pe care o va semnala imediat) pe care o consideră dintr-un motiv rezonabil că prezintă un pericol iminent şi grav pentru viaţa sau sănătatea sa va fi protejat contra unor consecinţe nejustificate.

O altă convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu relevanţă în domeniu este Convenţia nr.161/1985 privind serviciile de sănătate la locurile de muncă. Scopul ei este favorizarea sănătăţii fizice şi mentale a lucrătorilor prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un serviciu preventiv.

În baza acestei convenţii, serviciile de sănătate la locurile de muncă, cu rol esenţial preventiv şi de consiliere, trebuie să fie instituite (prin lege, contract colectiv sau altă cale acceptată) în mod progresiv în beneficiul tuturor lucrătorilor, în cadrul unei politici naţionale coerente. În acest scop, organizaţiile cele mai reprezentative ale patronilor şi lucrătorilor trebuie să fie consultate.

Serviciile de sănătate la locurile de muncă pot fi organizate de către puterea publică sau de securitate socială ori de alt organism abilitat, astfel încât să deservească o întreprindere sau mai multe întreprinderi în acelaşi timp. Patronii, lucrătorii şi reprezentanţii lor trebuie să coopereze şi să participe la punerea lor în aplicare.

Serviciile au ca sarcină identificarea şi evaluarea riscurilor de sănătate la locurile de muncă, precum şi supravegherea mediului şi practicilor de muncă, ca şi sănătatea lucrătorilor în relaţie cu munca. Serviciile acordă consultanţă în materie, favorizând adaptarea la muncă a lucrătorilor ca şi informarea lor, formarea şi educarea în acest domeniu. Ele organizează primul ajutor, participă la analiza accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale şi contribuie la adoptarea măsurilor de readaptare profesională. Supravegherea sănătăţii lucrătorilor în relaţie cu munca trebuie să fie gratuită şi efectuată pe cât posibil în timpul orelor de lucru; ea nu trebuie să antreneze nici o diminuare a câştigurilor salariaţilor.

Convenţia OIM nr.148/1977 privind mediul de lucru, vizează să elimine într-o manieră generală, dar în măsura posibilităţilor, orice risc datorat poluării aerului, zgomotului şi vibraţiilor la locurile de muncă. Pentru aceasta trebuie aplicate măsuri tehnice la instalaţii, se vor utiliza procedee noi, iar când aceasta nu va fi posibil riscurile vor fi preîntâmpinate prin măsuri complementare de organizare a lucrului. Controlul trebuie asigurat prin serviciile de inspecţie. Convenţia enumeră diverse măsuri de prevenire, de cooperare la toate nivelurile, de informare a celor interesaţi, de notificare către autorităţi, de supraveghere a stării de sănătate a lucrătorilor etc.

În cadrul Uniunii Europene s-a acordat, de asemenea, a atenţie deosebită securităţii şi sănătăţii muncii. În chiar Tratatul de la Roma ce a instituit Comunitatea Economică Europeană se reţinea la art.118 necesitatea cooperării între statele membre în domeniul social în diverse probleme, prevenirea accidentelor şi bolilor profesionale fiind expres reţinută. Tratatul de la Amsterdam redefineşte obiectivul ca fiind ”ameliorarea, în particular, a mediului de muncă pentru pentru protejarea sănătăţii şi a securităţii forţei de muncă.” Prin art.118A, adăugat prin Tratatul de la Maastricht, statele membre s-au angajat să promoveze în special ameliorarea mediului de muncă, pentru a proteja securitatea şi sănătatea forţei de muncă şi şi-au fixat ca obiectiv armonizarea, prin progres, a condiţiilor existente în acest domeniu.

În aplicarea acestor dispoziţii principiale, de-a lungul anilor au fost adoptate o serie de directive, din care amintim, cu titlu exemplificativ, Directiva-cadru nr. 89/391 privind introducerea de măsuri pentru încurajarea îmbunătăţirilor în domeniul sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, Directiva 92/85 privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează, Directiva 94/33 referitoare la protecţia tinerilor în muncă162.

2. Sistemul juridic românesc

Cadrul juridic intern în materia securităţii şi sănătăţii în muncă a evoluat în mod semnificativ tocmai pentru a se da conţinut procesului de armonizare a legislaţiei române cu ce comunitară.

Am menţionat anterior prevederile art. 41 alin.(2) din Constituţia României. Mai trebuie să amintim, de asemenea, dispoziţiile cu caracter de principiu incluse în Titlul V "Sănătatea şi securitatea în muncă" al Codului Muncii, precum şi dispoziţiile Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă boli profesionale, pe care le vom dezvolta în cuprinsul acestui capitol.

Principalul act normativ în materie este Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006163 prin care se face transpunerea Directivei 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă, directiva – cadru a Uniunii Europene în domeniului securităţii şi

162 Vezi şi Infra, p..163 Publicată în Monitorul Oficial nr. 646/ 26 iulie 2006. În vigoare de la 1 octombrie 2006.

sănătăţii în muncă164. Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 au fost adoptate prin Hotărârea Guvernului nr.1425/2006165.

Legea nr. 319/2006 a abrogat şi a înlocuit o lege anterioară, Legea nr. 90/1996, care avea o serie de prevederi care o făceau să nu corespundă cerinţelor legislaţiei europene,cum ar fi:

- se prevedeau amenzi pentru salariaţi în cazul nerespectării măsurilor de protecţie a muncii, în contradicţie cu directiva - cadru care prevede că unic răspunzător pentru aplicarea măsurilor în cadrul întreprinderii sau instituţiei este angajatorul;

- se condiţiona primirea echipamentului individual de lucru de plata unei sume de către angajat, de maxim 50% din preţul echipamentului, în contradicţie cu directiva - cadru care spune că aplicarea măsurilor de protecţie şi prevenire nu trebuie, în nici un caz, să implice costuri pentru salariaţi;

- se folosea termenul de „protecţie a muncii” în loc de termenul european „securitate şi sănătate în muncă” pentru numirea domeniului, fapt cu implicaţii juridice importante.

În accepţiunea Legii nr. 319/2006, securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi ale altor persoane participante la procesul de muncă.

Legea securităţii şi sănătăţii în muncă se aplică în toate sectoarele de activitate, publice şi private. Ea vizează protecţia lucrătorilor înţelesi ca fiind persoanele angajate de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii, membrii cooperatori, membrii asociaţiilor familiale, persoanele fizice autorizate, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.

Prin hotărâri distincte ale Guvernului au fost transpuse directivele specifice comunitare adoptate în temeiul Directivei 89/391/CEE prin care se detaliază măsurile distincte de securitate şi sănătate ce trebuiesc adoptate în cazul unor riscuri specifice.

Tot printr-un astfel de act normativ, şi anume Hotărârea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă pentru salariaţii încadraţi în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi pentru salariaţii temporari încadraţi la agenţi de muncă temporară166, a fost transpus în dreptul intern actul normativ comunitar corespondent, şi anume Directiva 91/383/CEE. Principiul de bază dezvoltat este acela conform căruia angajatorul, respectiv utilizatorul, au obligaţia de a asigura salariaţilor încadraţi în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată şi celor temporari, încadraţi la agenţi de muncă temporară, aceleaşi condiţii de muncă în domeniul securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, în special cu privire la accesul la echipamentele de protecţie individuală, de care beneficiază şi ceilalţi salariaţi. Tratamentul nediscriminatoriu al acestor categorii de salariaţi priveşte şi dreptul pe care aceştia îl au de a primi o instruire suficientă şi adecvată în domneiul securităţii şi sănătăţii în muncă.

164 Vezi, Infra, p.165 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.166 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007.

În sistemul normativ în materia securităţii şi sănătăţii în muncă trebuie să includem Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care conţine prevederi semnificative la Capitolul 3, precum şi contractele colective subsecvente, şi anume cele încheiate la nivelul ramurilor de activitate, al grupurilor de unităţi şi la nivel de unitate.

3. Obligaţiile angajatorilor

Legea-cadru instituie în sarcina angajatorului obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor şi a altor participanţi la procesul de muncă, în toate aspectele legate de muncă.

În cadrul responsabilităţilor sale generale, angajatorul are, conform art. 7 alin.(1),din Legea nr. 319/2006 obligaţia să ia măsurile necesare pentru:

a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale;c) informarea şi instruirea lucrătorilor;d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii

în muncă . În cazul în care un angajator, apelează la servicii externe, adică la persoane

juridice sau fizice din afara întreprinderii/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform legii, acesta nu este exonerat de responsabilităţile sale în acest domeniu.

Legea preia din Directiva 89/391/CEE următoarele principii generale de prevenire care trebuie să caracterizeze măsurile specifice pe care trebuie să le adopte angajatorii:

a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;c) combaterea riscurilor la sursă;d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de

muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) adaptarea la progresul tehnic;f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este

mai puţin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile,

organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;

h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;

i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi sau unităţi, angajatorii acestora au obligaţia să coopereze, să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei şi prevenirii riscurilor profesionale, să se informeze reciproc despre riscurile profesionale şi să informeze în acest sens lucrătorii sau reprezentanţii acestora.

Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte, în nici o situaţie, obligaţii financiare pentru lucrători.

Obligaţiile specifice ale angajatorului enumerate la art. 13 -15 ale Legii nr. 319/2006. Cele prezentate la art. 13 nu au un corespondent explicit în norma comunitară. În schimb, se precizează în mod clar care ce trebuie să întreprindă angajatorii pentru a se conforma în mod corect exigenţelor legii. Astfel, angajatorii au obligaţia

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie diminuate sau eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă;

b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;

d) să stabilească pentru lucrători, în fişa postului, şi pentru ceilalţi participanţi la procesul de muncă atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul legii, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;

f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi lucrătorii şi participanţii la procesul de muncă, a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;

g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor şi participanţilor la procesul de muncă, cum ar fi afişe, pliante, filme, diafilme, cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;

h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;

j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical , corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure supravegherea stării de sănătate, ulterior angajării;

k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de

protecţie, a aparaturii de măsura şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;

m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;

q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

r) să asigure echipamente individuale de protecţie;s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul

degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie.Totodată, alimentaţia de protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit de către

angajatori, persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă(art 14).

La fel, materialele igienico-sanitare se acordă, obligatoriu şi gratuit, de către angajatori. Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de muncă ce impun acordarea acestora, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă (art. 15).

Angajatorul trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători, pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate(art.8). Dacă, în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.

În cazul micro-întreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în care se desfăşoară activităţi fără riscuri deosebite, angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege, dacă are capacitatea necesară în domeniu (art.9 alin.4).

Angajatorii au obligaţii importante şi în ceea ce priveşte luarea măsurilor necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii(art.10).

Preluându-se spiritul european al parteneriatului ce reiese din textul Directivei 89/391/CEE, Legea nr. 319/2006 conţine prevederi referitoare la informarea lucrătorilor, precum şi la consultarea, participarea şi instruirea acestora în probleme referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.

În acest sens, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să primească, în conformitate cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind riscurile pentru securitate şi sănătate, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul fiecărui post de lucru sau fiecărei funcţii (art.16).

Pe de altă parte, angajatorii trebuie să consulte lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi să permită participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă (art.18). Această obligaţie implică:

a) consultarea lucrătorilor;b) dreptul lucrătorilor şi/sau reprezentanţilor lor să facă propuneri;

c) participarea echilibrată167.

Legea nr. 319/2006 impune angajatorului(la art. 20) obligaţia de a asigura condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii, în special, sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:

a) la angajare;b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale

echipamentului existent;d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;e) la executarea unor lucrări speciale.

Instruirea nu poate fi realizată pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor acestora şi trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru.

Mai trebuie menţionat că pe lângă obligaţiile reţinute în sarcina angajatorului de către Legea nr. 319/2006, art. 175 din Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

4. Obligaţiile lucrătorilor

Capitolul IV al Legii nr. 319/2006 precizează obligaţiile lucrătorilor. Aceştia sunt obligaţi, în mod deosebit, conform art. 23:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special, ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste dispozitive;

d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă, despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitate şi sănătate, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;

e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajator accidentele suferite de propria persoană;

f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;

167 Preluarea directă a unor termeni din legislaţia comunitară poate antrena formulări ambigue cum este şi “participarea echilibrată”, care nu este nicăieri definită în textul legii.

g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;

i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

5. Autorităţi competente şi instituţii cu atribuţii în domeniu

Autoritatea competentă în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (art. 45).

Principalelesale atribuţii , în acest domeniu, sunt:a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă în colaborare cu Ministerul Sănătăţii;b) elaborează proiecte de acte normative, în vederea implementării unitare a

strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu;c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu, iniţiate de alte instituţii, potrivit

legii şi participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, informaţiilor şi propunerilor

transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu care colaborează în desfăşurarea activităţii;

e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, denumite în textul legii servicii externe, la care se face referire în art. 8, alin (4)168;

f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum şi organisme din domeniul său de competenţă, în condiţiile legii;

g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării elaborarea programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ;

i) desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii;

168 Vezi, în acest sens, Ordinul nr. 167 din 16 aprilie 2004 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei privind aprobarea Regulamentului de abilitare a persoanelor fizice şi persoanelor juridice pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii (M.Of. nr. 409/7.V.2004). Conform art. 3 din Regulament, persoanele fizice şi persoanele juridice abilitate de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale pot încheia contracte de prestări de servicii cu persoane juridice care desfăşoară activităţi cu personal angajat, pentru activităţi din domeniul protecţiei muncii, cum sunt: elaborarea documentaţiilor necesare în vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice din punct de vedere al protecţiei muncii, consultanţă în vederea efectuării instructajului de protecţie a muncii, consultanţă pentru cercetarea accidentelor de muncă cu incapacitate temporară de muncă, formarea specialiştilor în domeniul protecţiei muncii etc.

j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri, pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare;

k) reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul său de competenţă.Legea reţine o serie de atribuţii importante şi în sarcina Ministerului Sănătăţii

Publice (art.46), Inspecţiei Muncii(art.47), precum şi autorităţilor comptente în domeniul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

6. Inspecţia muncii

Inspecţia Muncii îşi desfăşoară activitatea conform Legii nr. 108/16 iunie 1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii169.

La elaborarea acestei legi, s-a avut în vedere şi Convenţia O.I.M. nr.81/1947 privind inspecţia muncii, ratificată şi de ţara noastră. Ea prevede un sistem de inspecţie a muncii menit să asigure aplicarea dispoziţiilor legale relative la condiţiile de muncă şi protecţia lucrătorilor în unităţile industriale, şi pe baze facultative, în unităţile comerciale.

Convenţia nr. 81/1947 abordează problemele organizării şi funcţionării serviciilor de inspecţie care privesc: responsabilitatea unei autorităţi centrale; cooperarea cu alte servicii publice sau private ca şi cu organizaţiile patronale şi sindicale; recrutarea de personal calificat, în număr suficient şi beneficiar al unui statut apropriat; dotări şi servicii necesare desfăşurării activităţii.

De asemenea, convenţia prevede rolul inspectorilor de muncă (să asigure aplicarea legii, să consilieze angajatorii şi lucrătorii şi să furnizeze informaţii autorităţilor), precum şi puterile care le sunt conferite: autorizarea de a intra liber în orice unitate în care se derulează controlul, abilitatea de a proceda la orice cercetări, controale sau anchete considerate necesare, autorizarea de a da instrucţiuni pentru remedierea neajunsurilor. În schimb, inspectorii sunt ţinuţi să respecte anumite obligaţii: interdicţia de a avea un interes oarecare, direct sau indirect, în întreprinderile aflate sub controlul şi obligaţia de a păstra secretul profesional absolut asupra secretelor de fabricaţie sau de comerţ ori procedeele de exploatare cunoscute cu ocazia exercitării funcţiilor lor. Totodată, inspectorii trebuie să considere absolut confidenţială sursa oricărei plângeri care semnalează defecţiuni de instalaţii sau încălcarea dispoziţiilor legale. Aşadar, în concepţia convenţiei, inspecţia muncii are trei sarcini principale: aplicarea legislaţiei în principal prin supervizare, furnizarea de informaţii şi consilierea patronilor şi lucrătorilor, precum şi furnizarea de informaţii autorităţii competente.

Atât Convenţia OIM nr.81/1947, cât şi practica europeană au fost luate în considerare în procesul de elaborare a Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii. În temeiul acestei legi, prin Hotărârea Guvernului nr 767 din 20.09.1999, a fost adoptat Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii170.

169 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740/10 octombrie 2002.

170 Publicat în M.Of. nr. 464/24 septembrie 1999.

În baza acestui act normativ, Inspecţia Muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Unul dintre obiectivele sale este controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale.

Inspecţia muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităţi fără personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.

Legea nr. 108/1999 stabileşte, prin art.6, în sarcina Inspecţiei muncii două categorii de atribuţii , şi anume în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, precum şi în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă171.

În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, Inspecţia muncii controlează:-încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care

desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract de muncă;- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte

drepturi decurgând din munca prestată;- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii a tuturor persoanelor

apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;

- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă.

În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are, printre altele, următoarele atribuţii:

- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;

- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;

- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;

- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă;

- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

171 Codul muncii este foarte succint în ceeea ce priveşte Inspecţia Muncii. Într-un titlu (al X-lea) format din doar 3 articole, unul fiind de trimitere la legea specială, se reţine că aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei muncii (art. 254).

În baza art. 47 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, Inspecţia Muncii reprezintă autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătătatea în muncă. Ca atare, art. 47 stabileşte şi el un număr important de atribuţii în sarcina Inspecţiei Muncii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, care completează pe cele enumerate în Legea nr. 108/1999.

Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii stabileşte şi o serie de atribuţii generale, ce se referă, în principal, la controlul aplicării corecte şi unitare a legilor şi a altor acte normative care reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite.

Inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat, numit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un inspector şef, numit de ministrul muncii şi protecţiei sociale la propunerea inspectorului general de stat.

Personalul Inspecţiei Muncii este alcătuit din inspectori de muncă şi alte categorii de personal.

Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, având drepturile şi obligaţiile stabilite prin Statutul funcţionarului public, şi li se asigură stabilitatea în muncă, fiind subordonaţi numai şefilor ierarhici.

Inspectorii de muncă au următoarele drepturi (art.19 alin.1):a) să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul

persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă, organizat de aceasta; b) să solicite conducerii persoanei juridice sau persoaneifizice documentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetării accidentelor de muncă;

c) să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să interogheze, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie;

d) să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat;

e) să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă;

f) să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă când constată o stare de pericol iminent de accident sau îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de producţie sau pentru alte persoane;

g) să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite;

h) să dispună măsuri, atunci când conducătorul persoanei juridice nu-şi îndeplineşte obligaţiile legale;

I) să sesizeze organele de urmărire penală, cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni;

j) să intre în toate locurile unde se efectuează lucrări la domiciliu care implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

k) să ceară informaţii verbale, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;

l) să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare.

Aceste drepturi, de care se bucură inspectorii de muncă, trebuie corelate cu cele prevăzute de articolul 21 al Legii protecţiei muncii nr.90/1996 care sunt similare, diferind într-o oarecare măsură maniera de formulare.

Mai trebuie să amintim că refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate constituie infracţiune pedepsită în condiţiile art. 19 alin.(2) al Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă modificat prin Legea nr.403/2005.

Legea nr. 108/1999, la art.18, enumeră şi obligaţiile reţinute în sarcina inspectorilor de muncă. Astfel, aceştia sunt obligaţi:

a) să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în unităţile care se află sub incidenţa controlului lor;

b) să nu dezvăluie, secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după momentul încetării, indiferent de motiv, a contractului lor individual de muncă;

c) să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de lege şi să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii.

Salariaţii înşişi, atunci când constată diverse abuzuri ale angajatorilor, pot sesiza în scris inspecţia teritorială de muncă, cu sediul în oraşul reşedinţă al fiecărui judeţ, iar în Capitală la Inspecţia teritorială de muncă Bucureşti. Se pot reclama astfel: neplata orelor suplimentare, neacordarea concediului de odihnă, neacordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani, primirea la lucru a personalului fără întocmirea formelor legale de angajare, refuzul eliberării carnetului de muncă sau consultarea acestuia, neacordarea indemnizaţiei pentru pentru concediile medicale.

7.Evenimente, accidente de muncă şi boli profesionale

Legea nr. 319/2006 face distincţie între evenimente, accidente de muncă şi boli

profesionale.

Evenimentul este un accident care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accident de traseu ori de circulaţie în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune (art.5 lit. f).

Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, inspectoratelor teritoriale de muncă, asigurătorului, potrivit Legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora, precum şi organelor de urmărire penală, după caz (art.27).

Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează, conform art.29 alin. (1) după cum urmează:

a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă;

b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;

c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.

d) de către direcţiile de sănătate publică şi judeţene respectiv a municipiului Bucureşti în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.

Accidentul de muncă este în înţelesul Legii nr. 319/2006, vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces(art 5 lit.g)).

Accidentele de muncă se clasifică,conform art.31, în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice;

b) accidente care produc invaliditate;c) accidente mortale;d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi

din aceeaşi cauză.

De asemenea, articolul 30 alin.(1) cuprinde o listă de situaţii care sunt asimilate accidentelor de muncă, şi anume:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului ;

b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;

d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;

f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de aceştia, în timpul programului de muncă şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator, şi invers;

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;

i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, sau de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;

j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul sau materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie sau în spălător, sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din incinta persoanei juridice sau fizice şi invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale cum ar fi: furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare) etc., dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;

q) accidentul suferit de o persoană, aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

Înregistrarea accidentelor de muncă se face în baza procesului-verbal de cercetare. Accidentele de muncă înregistrate de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.

Boala profesională este afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă(art 5 lit.h)).

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti (art.34).

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri, se fac de către specialiştii direcţiilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.

Declararea bolilor profesionale se face, în baza procesului-verbal de cercetare. Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca

boală profesională, cât şi ca accident de muncă. Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi femeile gravide, lehuze sau care

alăptează, tinerii, persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific (art.35).Ca atare, angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice.

Supravegherea stării de sănătate a angajaţilor cade în sarcina serviciului medical de medicină a muncii (art. 182-187, Codul muncii), care poate să fie un serviciu autonom organizat de angajator, sau un serviciu organizat de o asociaţie patronală.

Codul muncii garantează independenţa medicului de medicină a muncii (care este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală) în exercitarea profesiei sale şi-i acordă calitatea de membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în

muncă;c) asigurarea controlului medical al salariaţilor, atât la angajarea în

muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă

De asemenea, în vederea realizării sarcinilor ce-i revin, medicul de medicina muncii poate propune conducătorului unităţii schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinate de starea de sănătate a acestora (art. 185 alin.(2)).

Făcându-se aplicarea articolului 187 al Codului muncii, a fost adoptată Legea nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii172. Legea dezvoltă atribuţiile ale medicului de medicină a muncii el fiind principalul consilier al angajatorului şi al reprezentanţilor angajaţilor în probleme de promovare a sănătăţii în muncă şi în îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă.

De asemenea, Legea nr. 418/2004 enumeră o serie de drepturi de care se bucură medicul de medicina muncii, printre care acela la toate facilităţile pe care angajatorul le pune la dispoziţie angajaţilor (art.19), precum şi acela de a avea acces în toate secţiile, la toate procesele

172 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998/29.X.2004.

tehnologice, precum şi la datele privitoare la compoziţia unor materii şi materiale utilizate în procesul muncii, sub rezerva confidenţialităţii acestor date (art. 23).

Relaţiile medicului de medicină a muncii cu angajatorul sunt reglementate potrivit prevederilor convenţiilor şi recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în baza cărora medicul îşi va desfăşura activitatea fără vreo ingerinţă în ceea ce priveşte aplicarea cunoştinţelor sale (art.27).

În sfârşit, o secţiune specială a legii stabileşte principiile de etică şi deontologie în practica medicinei muncii.

8. Răspunderea juridică

Importanţa acordată de către legiuitor activităţii de securitate şi sănătate în muncă rezultă şi din regimul sancţionatoriu prevăzut de Legea nr.319/2006.

Articolele 37-38 enumeră faptele considerate ca fiind infracţiuni. Acestea sunt:-Neluarea vreuneia din măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către

persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă;

- Nerespectarea de către orice persoană a măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

De asemenea, capitolul IX al legii este dedicat prezentării faptelor apreciate ca

fiind contravenţii şi se stabileşte regimul sancţionatoriu al acestora. Ele se referă în special la nerespectarea obligaţiilor generale şi specifice ce revin angajatorilor în vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă.

Alin.(9) al art. 39 enumeră ca fiind contravenţii nerespectarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă privind:

a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanţelor sau preparatelor chimice periculoase şi a deşeurilor rezultate;

b) prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a agenţilor chimici, fizici sau biologici, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman;

c) darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială sau totală, a construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate, precum şi pentru aplicarea proceselor tehnologice;

d) întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentru executarea lucrărilor care necesită măsuri speciale de siguranţă;

e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile de muncă unde acestea sunt interzise;

f) prevenirea accidentelor prin electrocutare, la executarea, exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelor electrice, precum şi pentru prevenirea efectelor electricităţii statice şi a descărcărilor atmosferice;

g) asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţie adecvate la locurile de muncă unde există pericole de incendiu sau de explozie;

h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electrică a echipamentelor de muncă;

i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor de muncă, materialelor şi produselor;

j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zonelor periculoase;k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă;l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate

sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiune şi a celor de ridicat, a conductelor prin care circulă fluide sub presiune şi a altor asemenea echipamente de muncă;

m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică a echipamentelor de muncă;

n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi de circulaţie;o) asigurarea iluminatului de siguranţa; p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare a echipamentului

individual de protecţie;q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor funcţionali ai

echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciu pentru instalaţiile cu regim special de exploatare;

r) aplicarea metodelor de exploatare miniera, execuţia, exploatarea şi întreţinerea lucrărilor miniere, realizarea şi funcţionarea sistemului de aeraj, corespunzător clasificării minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze;

s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, în spaţii închise şi în condiţii de izolare.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de muncă. Pentru unele dintre contravenţii aceştia sunt competenţi împreună cu inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sănătăţii şi al unităţilor subordonate.

(3) În caz de constatare a unei situaţii care se încadrează în prevederile art.37 şi art.38 din lege, inspectorii trebuie să sesizeze de îndată organele de urmărire penală competente, potrivit legii.

Mai este de precizat că angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat(art. 44).

9. Locuri de muncă în condiţii deosebite şi speciale

Locurile de muncă în condiţii deosebite173 sunt acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial capacitatea de muncă a salariaţilor datorită gradului mare de expunere la risc, putând accentua, astfel, riscurile de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională. De aceea, lor trebuie să li se acorde o atenţie particulară atât de către angajatori cât şi de către autorităţile competente.

Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv se muncă sau, în cazul în care acesta nu se încheie, prin decizia organului de conducere legal constituit (art19 alin. 4 din Legea nr. 19/2000).

173 Legea nr. 19/2000 a înlocuit grupele de muncă cu locuri de muncă în condiţii speciale, deosebite şi normale (art. 19 şi 20).

În cazul în care se încheie contract colectiv de muncă, angajatorul este obligat să depună la casele teritoriale d epensii avizul inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite. De asemenea, se depune şi lista cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă.

În realizarea acestui deziderat a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr.261/22 februarie 2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite174.

Conform art.2 alin (1) al acestui act normativ, criteriile pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii desosebite sunt următoarele:a) prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând în zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizante, radiaţii calorice, radiaţii laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor profesionale chimice sau biologice prevăzute în Normele generale de protecţie a muncii, care nu respectă limitele prevăzute în aceste norme;b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau de efect biologic, stabiliţi prin ordin al ministrului sănătăţii şi familiei;d)morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de muncă în ultimii 15 ani.

Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face în cadrul unei metodologii, alcătuită dintr-o succesiune recomandată (art.3 alin.(1)) de operaţiuni specifice175 care constau , pe scurt, în:a) nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiţii

deosebite şi stabilirea criteriilor aplicabile pentru această încadrare, care se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;

b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale;d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate a listei cuprinzând

bolile profesionale;e) efectuarea evaluării locurilor de muncă, efectuată, de asemenea, de către

angajator împreună cu sindicatele;f) stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a

muncii corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici locului de muncă;

g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă;h) stabilirea locurilor de muncă în condiţii deosebite în conformitate cu art.

19 alin.(4) din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se va face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice potrivit

174 Publicată în M. Of. nr.114/6.III.2001. Modificată şi completată prin hotărârile Guvernului nr. 676/2001 şi, respectiv, nr.1337/2001.175 Detaliate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.352/7 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Hotărârii Guvernului nr. 26/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.

Legii protecţiei muncii nr. 90/1996, republicată, Normelor generale de protecţie a muncii, Normelor specifice de securitate a muncii şi altor reglementări tehnice aplicabile.

Nominalizarea salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locurile de muncă se face în baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de muncă, de angajator împreună cu sindicatele reprezentative, potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă acolo unde acesta este înfiinţat.

Metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale sunt reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 1.025 din 28 august 2003176. În accepţiunea acestui act normativ, “locuri de muncă în condiţii speciale” reprezintă acele locuri de muncă unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteiea, conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securităţii şi sănătăţii angajaţilor şi/sau altor persoane.

H.G. 1025/2003 enumeră la art. 2 criteriile pentru încadrarea persoanelor în locurile de muncă în condiţii speciale, şi anume:

a) încadrarea locurilor de muncă în grupa I de muncă, anterior datei de 1 aprilie 2001;b) desfăşurarea activităţii în condiţii speciale pe durata programului normal de lucru

din luna respectivă numai în locurile de muncă în condiţii speciale;c) existenţa la locurile de muncă în condiţii speciale a unor factori de risc care nu pot

fi înlăturaţi, în condiţiile în care s-au luat măsurile tehnice şi organizatorice pentru eliminarea sau diminuarea acestora, în conformitate cu legislaţia de protecţie a muncii în vigoare;

d) efecte asupra persoanelor din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, datorate în exclusivitate unor cauze profesionale şi înregistrate pe perioada ultimilor 15 ani;

e) efecte asupra capacităţii de muncă şi stării de sănătate, evaluate în baza datelor medicale de întreprindere, de structurile medicale de medicina muncii sau la comisiile de expertizare a capacităţii de muncă, pe perioada ultimilor 15 ani.

Încadrarea persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale se realizează în condiţiile îndeplinirii tuturor criteriilor menţionate mai sus.

În cazul în care angajatorul nu declanşează procedura de încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale, sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor în cadrul comitetului de securitate şi sănătate în muncă ori responsabilul cu protecţia muncii pot sesiza inspectoratele teritoriale de muncă, care vor dispune verificarea locurilor de muncă (art.3 alin.(3)).

Angajatorul este obligat să depună la casele teritoriale de pensii, la definitivarea contractului colectiv de muncă, lista categoriilor profesionale care au fost încadrate în locuri de muncă în condiţii speciale (art.8).

Mai precizăm că perioadele de timp în care un asigurat care îşi desfăşoară activitatea în condiţii speciale de muncă se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă

176 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 645/10.IX.2003. Modificată prin Hotărârea Guvernului nr.2.280 din 9 decembrie 2004 pentru modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale (M.Of. nr. 1251/24. XII. 2004).

şi/sau în concediu de odihnă sunt asimilate stagiului de cotizare realizat în condiţii speciale de muncă (art.10).

Totodată, angajatorii care au locuri de muncă încadrate în condiţii speciale sunt obligaţi să efectueze, pe propria cheltuială, controlul medical periodic, în conformitate cu reglementările Ministerului Sănătăţii, pentru toţi angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în aceste condiţii (art.12).

Legea nr. 226/2006177 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale prevede în cuprinsul Anexei nr. 1 activităţile în care locurile de muncă sunt încadrate în condiţii speciale, iar la Anexa nr. 2 unităţile care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii speciale.

Asiguraţii care realizează un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani în condiţiile speciale beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea cu 15 ani a vârstelor standard de pensionare. Cei care au realizat un stagiu de cotizare mai mic de 25 de ani beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea proporţională a vârstelor standard de pensionare, în condiţiile realizării stagiilor totale de cotizare necesare(art. 3 şi 4).

10. Protecţia maternităţii la locurile de muncă

Avându-se în vedere necesitatea adoptării unui act normativ care să asigure îndeplinirea obligaţiilor asumate prin Documentul de poziţie pentru negocierea aderării României la Uniunea Europeană în cadrul capitolului 13- Politica socială şi ocuparea forţei de muncă, a fost adoptată Ordonanţa de urgenţă nr. 96/14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă178.

Actul normativ prevede, în principal, următoarele :- definirea unor termeni şi expresii, precum : salariata gravidă, salariată care a născut

recent, salariată care alăptează, dispensă pentru consultaţii prenatale, concediu de risc maternal ;

- acordarea dreptului la dispensă pentru consultaţii prenatale salariatei gravide pe durata programului său de lucru ;

- instituirea dreptului la concediu şi indemnizaţie de risc maternal pentru salariatele gravide sau mame cărora, în anumite condiţii, angajatorii nu pot să le schimbe locul de muncă ;

- instituirea concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile ;- precizarea obligaţiilor reciproce ale angajatorului şi ale salariatei care solicită

măsuri de protecţie a sănătăţii sale, a fătului sau a copilului său ;- stabilirea de sancţiuni pentru persoanele vinovate de încălcarea prevederilor actului

normativ.

177 Publicată în Monitorul Oficial nr. 509/13 iunie 2006.178 Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 750/27octombrie 2003, aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 25/2004 (M.Of. nr. 214/11martie 2004). Vezi şi Hotărârea Guvernului nr. 537/7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (M.Of. nr. 378/29 aprilie 2004), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1141/2004 (M.Of. nr. 686/30 iulie. 2004).

La elaborarea OUG nr. 96/2003 au fost avute în vedere prevederile următoarelor reglementări europene şi internaţionale:

- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează. Au fost preluate definiţiile termenilor utilizaţi în directivă. Au fost transpuse prevederile directivei privind obligaţia angajatorului de a evalua natura, gradul, şi durata expunerii lucrătoarelor la agenţi, procese sau condiţii de muncă, pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific, de a informa lucrătoarele şi/sau reprezentanţii lor asupra rezultatelor evaluării şi asupra tuturor măsurilor referitoare la sănătatea şi securitatea la locul de muncă. De asemenea, au fost transpuse prevederile referitoare la protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătoarelor, precum şi a drepturilor care decurg din contractul lor de muncă179.

- Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999. Prin adoptarea acestui act normativ au fost îndeplinite angajamentele juridice conţinute în prevederile art. 8- Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii, care fac parte din dispoziţiile Cartei Sociale Europene revizuite prin care România se consideră legată, potrivit art. 2 din legea de ratificare.

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Convenţiei (revizuită) asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002. Prevederile O.U.G. nr. 96/2003 sunt conforme cu dispoziţiile convenţiei O.I.M. şi cu declaraţia formulată de România cu ocazia depunerii instrumentului de ratificare.

Pentru a beneficia de prevederile actului normativ, salariatele gravide, care au născut recent, sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.

Angajatorii au în temeiul O.U.G. nr. 96/2003 o serie de obligaţii, printre care amintim:

obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât să prevină expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. De asemenea, salariatele aflate în aceste situaţii nu pot fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz (art.4);

pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă (listă prevăzută în anexa nr. 1 la ordonanţa de urgenţă), angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării (art. 5);

angajatorii trebuie să informeze în scris salariatele asupra evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor ce decurg din actul normativ (art.6 alin.(2));

în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una din situaţiile prevăzute (gravidă, a

179 Vezi, Infra, p.

născut recent sau care alăptează), acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea (art.7 alin.(1));

angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă (art.8);

în cazul în care o salariată se află în una din situaţiile prevăzute (gravidă, a născut recent sau care alăptează) şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale (art.9).

Atunci când angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească această obligaţie, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează (art. 10):

a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;

b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele care au născut recent şi cele care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului pînă la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pînă la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art.10 alin.(2)).

Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă, conform art. 31 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, fără condiţie de stagiu de cotizare.

De asemenea, cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75% din baza de calcul stabilită conform art. 10 al O.U.G. nr. 158/2005 (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare).

pentru salariatele gravide sau care au născut recent şi îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare. Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine

întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective (art.12).

angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă (constând într-un număr de ore libere plătite, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist) pentru consultaţii prenatale, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale (art. 15).

angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (art.17).

salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte (art. 19).

Salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează nu pot desfăşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat180. În cazul în care o salariată din aceste categorii desfăşoară o astfel de muncă, angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar (art.20).

Salariatele gravide sau care alăptează nu pot fi obligate de către angajator să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncă prevăzute la lit.A şi B din anexa nr.2 la O.U.G. nr. 96/2003.

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art.13).

180 Stabilite prin art. 26 din Hotărârea Guvernului nr. 537/ 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (M.Of. nr. 378/29aprilie 2004). modificată prin Hotărârea Guvernului nr.1.141/2004 (M.Of. nr. 686/30 iulie 2004; modifică anexa).

Angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul (art.21alin.(1)):

a) salariatei gravide, care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până

la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă

de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Salariatele prevăzute la art. 21 alin.(1), ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.

Acţiunea în justiţie este scutită de taxa de timbru şi de timbru judiciar (art.22).În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei

revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art.23).

Angajatorul care a încetat raportul de muncă cu o salariată prevăzută la art. 21 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, care au obligaţia să emită un aviz consultativ, corespunzător situaţiei constatate (art. 24, 25).

O.U.G. nr. 96/2003 mai stabileşte faptul că încălcarea dispoziţiilor sale constituie contravenţii care se constată şi se sancţionează, după caz, de către inspectorii de muncă, personalul împuternicit din casele judeţene de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, precum şi de personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a muncipiului Bucureşti.

11. Protecţia tinerilor în muncăPentru a se asigura protecţia tinerilor împotriva oricărei munci susceptibile să

dăuneze securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau să periciliteze educaţia acestora, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă181.

Acest document normativ constituie o transpunere a Directivei Consiliului 94/33/CE referitoare la protecţia tinerilor în muncă182.

181 Publicată în M.Of. nr. 473/13 iulie 2007.182 Vezi, Infra, p.

Spre deosebire însă de norma comunitară, care distinge între copii, adolescenţi şi tineri, H.G. 600/2007 vizează protecţia copiilor, în care sunt integraţi şi adolescenţii, precum şi protecţia tinerilor.

Astfel, conform Directivei 94/33 se face distinţincţia între "copil", ca fiind orice tânăr care nu a atins vârsta de 15 ani sau care face încă obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program integral impusă de legislaţia naţională, "adolescent", orice tânăr în vârstă de 15 până la 18 ani care nu mai face obiectul şcolarizării obligatorii, şi "tânăr", oricare persoană în vârstă de până la 18 de ani având un contract sau un raport de muncă definit prin legislaţia în vigoare într-un stat membru şi care face obiectul legislaţiei în vigoare într-un stat membru.

În schimb, H.G. 94/33, înţelege prin „copil” orice persoană care nu a atins vârsta de 15 ani sau orice tânăr în vîrstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani care face încă obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege, iar prin „tânăr” orice persoană în vârstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani..

Se poate observa că actul de transpunere asimilează adolescenţii, aşa cum sunt înţeleşi de norma comunitară, tinerilor, iar pe cei care fac încă obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program integral copiilor. Soluţia adoptată la nivel intern este în măsură să producă nu numai anumite neclarităţi şi amibiguităţi, dar riscă totodată să nu răspundă scopului directivei care în mod evident face prin prevederile sale o distincţie de tratament între tinerii cu vârsta între 15 şi 18 ani în funcţie de existenţa sau nu a unui contract sau un raport de muncă şi de cuprinderea sau nu în programul de şcolarizare obligatorie.Este,totuşi adevărat, că prin necuprinderea noţiunii de adolescent norma română a putut să conţină, aşa cum vom arăta, standarde mai favorabile decât cele incluse în directiva europeană.

Articolul 5 al H.G. 600/2007 prevede interdicţia încadrării în muncă a copiilor. Prin derogare de la această prevedere, copiii în vîrstă de cel puţin 16 ani, care fac obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral, pot încheia, în condiţiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfăşurarea de munci uşoare.

Copilul care face obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru desfăşurarea de activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinşele sale, dacă astfel nu îi sunt periclotate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Aceste dispoziţii sunt în concordanţă şi prevederile de principiu conţinute în Codul muncii confom cărora capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Totodată, trebuie să luăm în considerare dispoziţia cuprinsă în art. 49 alin.4 din Constituţia României, conform căreia minorii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi.

Aşadar, între 15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în considerare că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali şi în munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională (Codul muncii, art. 13 alin.2).

Preluând exigenţele normei comunitare, HG 600/2007 obligă angajatorul să ia măsurile necesare pentru asigurarea securităţii şi protejarea sănătăţii tinerilor pe baza evaluării riscurilor existente pentru tineri şi legate de munca acestora. Această evaluare

trebuie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca şi la orice modificare semnificativă a condiţiilor de muncă. Evaluarea trebuie să privească o serie de elemente enumerate de alin.3) al art. 6 care se referă , printre latele, la aspecte cum sunt: echipamentul de muncă, organizarea locului de muncă şi a postuluim de lucru, natura, nivelul şi durata expunerii la agenţi fizici, biologici şi chimici, stabilirea procedeelor de muncă, nivelul pregătirii profesionale şi al instruirii acordate tinerilor.

Evaluarea şi supravegherea sănătăţii tinerilor va trebui să fie asigurată la intervale regulate, în mod gratuit şi adecvat, în cazul în care se demonstrează prin evaluare existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mnetală ori dezvoltarea tinerilor.

În plus, angajatorul este obligat să informeze în scris tinerii asupra eventualelor riscuri şi asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor.

Conform art. 9, angajatorul are obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sănătatea şi dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experienţă, din conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare. Această importantă obligaţie este prevăzută de Directiva 94/33 în sarcina statelor membre şi nu a angajatorilor. Ni se pare că diferenţa în ceea ce priveşte titularul obligaţiei semnificativă. Astfel, în accepţiunea normei comunitare responsabilitatea protejării împotriva riscurilor specifice este una ce incumbă statelor memebre reprezentate prin toate instituţiile competente. Restrângerea de către H.G. 600 numai la nivelul angajatorului este în măsură să diminueze garanţiile concretizării normei amintite, cu atât mai mult cu cât actul mormativ român nu conţine şi clauze sancţionatorii.

Alineatul 2 al art. 9 prevede şi activităţile în care este interzisă angajarea tinerilor. Acestea sunt cele care:

a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină

modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt effect nociv cronic asupra fiinţei umane;

c) implică o expunere nocivă la radiaţii;d) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot

identifica sau preveni, din cauza atenţeie insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei lor experienţă ori de pregătire;

e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibraţiilor.

De asemenea, Anexa la H.G. 600/2007 enumeră agenţii, activităţile şi procedeele care pot antrena riscuri specifice pentru sănătatea şi dezvoltarea tinerilor.

Durata timpului de muncă pentru tineri este stabilită de art. 10 al H.G. nr. 600/2007 la maximum 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână. În situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de mucă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat durata menţionată. Prevederea din norma română este mai favorabilă decât cea din directiva comunitară care prevede o durată a timpului de muncă de 35-40 pe săptămână.

Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) şi nici muncă de noapte (art. 12). De asemenea, copiii care fac obiectul şcolarizării obligatorii angajaţi prin derogare

de la prevederile art. 5 din hotărâre (cei care au împlinit 16 ani sau 15 cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali) nu pot presta muncă între orele 20.00 şi 6.00. Şi în acest domeniu, prevederile normei române sunt mai favorabile celei comunitare care permite, în anumite condiţii munca de noapte a adolescenţilor.

Tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute consecutive, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Între două zile de muncă, tienerii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 12 ore consecutive. În schimb, copiii care fac obiectul şcolarizării obligatorii încadraţi prin derogare de la prevederile art. 5 din hotărâre (cei care au împlinit 16 ani sau 15 cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali) beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 14 ore consecutive.

Tinerii mai beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare(art. 15).

Corelativ cadrului normativ prezentat mai sus, trebuie să menţionăm şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, ratificată de prin Legea nr. 203 din 15 noiembrie 2000183. În sensul acestei convenţii, expresia cele mai grave forme ale muncii copiilor include:

   a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau comerţul cu copii, servitutea pentru datorii şi munca de servitor, precum şi munca forţată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forţată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate;

   b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producţiei de material pornografic sau de spectacole pornografice;

   c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite, mai ales pentru producţia şi traficul de stupefiante, aşa cum le definesc convenţiile internaţionale pertinente;

   d) muncile care, prin natura lor sau prin condiţiile în care se exercită, sunt susceptibile să dăuneze sănătăţii, securităţii sau moralităţii copilului.

12. Protecţia salariaţilor în perioadele cu temperaturi extreme

Ordonanţa de urgenţă nr. 99/29 VI 2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr.436/18.07.2001184 vizează asigurarea protecţiei persoanelor încadrate în muncă în perioadele în care,

183 Publicată în M.Of. nr. 577/17 noiembrie 2000.184 Publicate în Monitorul Oficial al României, nr. 304/4 iulie 2000 şi, respectiv, Monitorul Oficial al României, nr. 404/20 iulie 2001.Vezi şi Hotărârea Guvernului nr.580/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă (M.Of. nr. 315/7 iulie2000).

datorită condiţiilor meteorologice nefavorabile, se înregistrează temperaturi extreme.

În sensul prevederilor acestui act normativ, temperaturile extreme sunt temperaturile exterioare ale aerului care:

a) depăşesc +37°C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel;

b) scad sub -20°C sau, corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalate cu acest nivel.

În perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie să ia toate măsurile prevăzute de Legea protecţiei muncii nr.90/1996 pentru asigurarea condiţiilor de microclimat la locul de muncă în limitele prevăzute de normele generale de protecţie a muncii.

Conform art. 4 din O.U.G. nr.99/2000, în perioadele cu temperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale:

A. Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă:a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţilor fizice;b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;c) alternarea efortului dinamic cu cel static;d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri

umbrite, cu curenţi de aer.B. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor:a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri/persoană/schimb;b) asigurarea echipamentului individual de protecţie;c) asigurarea de duşuri.În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să

asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber (art.5):

a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1 litru/persoană/schimb;

b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător;

c) asigurarea echipamentului individual de protecţie.

Angajatorii care nu pot asigura condiţiile prevăzute la art. 4 şi 5 din O.U.G. nr.99/2000 trebuie să ia, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, următoarele măsuri:

a) reducerea duratei zilei de lucru;b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi

după ora 17,00, în cazurile prevăzute de art.4;c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii

activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit prevederilor legale.

Aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.

13. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Prin Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.187/15 aprilie 1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă185 s-a reglementat activitatea unei instituţii menite să asigure implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

Deşi chiar salariaţii, prin reprezentanţii lor, au avut o serie de reticenţe în ceea ce priveşte crearea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă, existând teama apariţiei unor paralelisme de competenţă cu sindicatele, nu este mai puţin adevărat că astfel de comitete există şi în alte state, inclusiv în cele ce sunt membre ale Uniunii Europene.

Codul muncii, dedică un capitol (Capitolul II al Titlului V) reglementării activităţii Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, ce are ca scop asigurarea implicării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

Atât Codul muncii cât şi Ordinul nr.187/1998 (Mai este în vigoare?) stabilesc obligaţia organizării Comitetului de securitate şi sănătate în muncă la persoanele juridice cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care condiţiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de protecţie a muncii poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru persoanele juridice cu un număr de salariaţi mai mic de 50. El este constituit, conform art. 5 alin.(1) din:

a) conducătorul persoanei juridice sau reprezentantul său;b) conducătorul compartimentului de protecţie a muncii sau persoana

desemnată cu atribuţii în domeniu;c) reprezentantul serviciului medical;d) reprezentanţii salariaţilor (numărul acestora, între 1 şi 9, stabilit în

raport cu numărul total al salariaţilor, aleşi pe o perioadă de 2 ani.

Conducătorul persoanei juridice este preşedintele comitetului de securitate şi sănătate în muncă. El convoacă comitetul cel puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este nevoie.

Atribuţiile Comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt prezentate la art.7 al Ordinului 187/1998. Printre acestea se numără aprobarea programului anual de securitate şi sănătate în muncă, urmărirea aplicării acestuia, analiza propunerilor salariaţilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, efectuarea de cercetări proprii în situaţia producerii acestora, efectuarea de inspecţii proprii privind aplicarea şi respectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă, informarea inspectoratelor de protecţie a muncii despre starea protecţiei muncii în propria unitate etc.

În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă.

185 Publicat în M.Of. nr. 169/15 aprilie 1998.

De asemenea, comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni (art. 180 alin. (3) şi (4) Codul muncii).

În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, datorată neîndeplinirii condiţiilor legale, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator (art. 180 alin. (5), Codul muncii).

Prin Legea nr. 94/2007, art. 181 al Codului muncii a fost modificat, precizându-se faptul că Guvernul, prin hotărâre, reglementează componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

14. Autorizaţia de protecţie a muncii

Autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii186

reprezintă documentul care condiţionează funcţionarea persoanelor juridice şi fizice de respectarea legislaţiei de protecţie a muncii, în scopul prevenirii accidentelor de muncă şi bolilor profesionale.

Autorizaţia se eliberează de către inspectoratul teritorial de muncă organizat la nivelul fiecărui judeţ sau al municipiului Bucureşti, în a cărui rază teritorială se află sediul persoanei juridice, adresa persoanei fizice sau punctele de lucru unde se desfăşoară o activitate.

Pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii persoana juridică sau persoana fizică trebuie să depună la inspectoratul teritorial de muncă un dosar cuprinzând următoarele documente:

a) cerere de acordare a autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii, în două exemplare semnate în original de conducătorul persoanei juridice sau de persoana fizică, conform unui model prezentat în anexa 1 a Normelor metodologice adoptate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657/01.11.2001 ;

b) copii de pe actele de înfiinţare;c) declaraţia pe proprie răspundere privind respectarea legislaţiei de

protecţie a muncii, conform modelului prezentat în anexa nr. 2 a Normelor

d) copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor tehnice folosite în zonele cu pericol de explozie;

e) dovada achitării tarifului pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.

Autorizaţia pentru protecţia muncii va fi valabilă atât timp cât nu se modifică condiţiile iniţiale pentru care a fost eliberată.

186 Conform Ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.Of. 754/27 noiembrie 2001).

La modificarea condiţiilor iniţiale persoana juridică sau fizică trebuie să solicite revizuirea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.

15. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Fiind mult solicitată de partenerii sociali, îndeosebi de sindicate, a fost adoptată Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale (publicată în Monitorul Oficial. nr. 454/27.07.2002)187. Ea completează cadrul legal al asigurărilor sociale din ţara noastră, ce mai cuprinde Legea asigurărilor de sănătate (Legea nr. 145/1997), asigurările de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Legea nr. 19/2000), asigurările pentru şomaj (Legea nr. 76/2002).

În temeiul acestei legi, asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, fiind garantată de stat. Ea cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacităţii de muncă şi decesul ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.

Prin adoptarea acestei legi, sunt transpuse în dreptul intern o serie de reglementări în materie ale dreptului internaţional al muncii, cum sunt convenţiile nr. 102/1952 privind normele de securitate socială şi 121/1964 relativă la prestaţiile în caz de accidente de muncă şi boli profesionale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De asemenea, adoptarea acestei legi se înscrie în obligaţiile legislative privind armonizarea legislatiei interne cu acquisul comunitar, cu deosebire cele incluse în Capitolul 2 - Libertatea de circulaţie a persoanelor şi Capitolul 13 - Politici sociale şi de ocupare a forţei de muncă.

Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează un ansamblu de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea promovării sănătăţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi boli profesionale, precum şi pentru diminuarea şi compensarea consecinţelor accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale.

Conform art. 5 al Legii nr. 346/2002 sunt asigurate obligatoriu următoarele categorii de persoane:a) persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de

muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii publici;b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt

numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a

187 Modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă nr. 107/2003 (M.Of. nr. 747/26 octombrie 2003), aprobată, cu modificări, prin Legea nr. 598/2003 (M.Of. nr. 936/24 decembrie 2003), prin Ordonanţa de urgenţă nr. 129/2004 (M.Of. nr.1228/21decembrie 2004), aprobată prin Legea nr. 57/2005 (M.Of. nr. 257/28 martie 2005), precum şi prin O.U.G. nr. 171/2005 (M.Of. nr. 1126/13 decembrie 2005), aprobată, cu modificări şi completări, prin Legea nr. 186/2006 (M.Of. nr. 440/22 mai 2006). Normele metodologice de aplicare a legii au fost aprobate prin Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii nr. 848/1687/2004 (publicat în M.Of., nr. 22/7 ianuarie 2005). De asemenea, Normele metodologice de calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale au fost aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 2269/2004 (M.Of., nr. 5/4 ianuarie 2005).

cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţiii sunt asimilate, în condiţiile legii, cu ale persoanelor prevăzute la lit.a);

c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Printre principiile pe care se fundamentează elaborarea acestei legi este acela al asigurării obligatorii pentru toţi cei ce utilizează forţă de muncă angajată cu contract individual de muncă, precum şi cel al asumării riscului profesional de către cei ce beneficiază de rezultatul muncii prestate.

Fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se constituie din contribuţii diferenţiate în funcţie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care încheie asigurarea (art. 3).

Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii şi servicii:

a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă. Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate până când se realizează restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în urma unui risc asigurat (art. 21-28).

b) reabilitare şi reconversie profesională. Prestaţiile şi serviciile pentru reabilitare şi reconversie profesională se acordă de către asigurător la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale (art. 29-32).

c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Se acordă în temeiul art.12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate care a modificat prevederile anterioare cuprinse la art. 33-39 din Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă. Se acordă, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic în condiţiile în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare, din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii (art.40-42).

e) compensaţii pentru atingerea integrităţii. Au dreptul la aceste compensaţii asiguraţii care, în urma accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, rămân cu leziuni permanente, care produc deficienţe şi reduc capacitatea de muncă între 20-50%. Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii, în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute (art. 43 şi 45 modificate prin O.U.G. nr. 129/2004).

f) despăgubiri în caz de deces. Cuantumul ajutorului de deces acordat este stabilit de lege la 4 salarii medii brute pe economia naţională (art.46-49).

g) rambursări de cheltuieli. Este vorba de cheltuieli privind transportul de urgenţă a victimei unui accident de muncă sau boli profesionale, precum şi cele referitoare la confecţionarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare şi dentare, în situaţia în care acestea au fost deteriorate datorită unui accident de muncă soldat cu vătămări corporale (art.50, modificat prin O.U.G. nr. 129/2004).

Baza de calcul a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea timpului de muncă sau pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se calculează ca medie a veniturilor salariale brute realizate de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale (art. 20 alin.(1)).

Calitatea de asigurător o are, în temeiul art.8 (1) al Legii nr. 346/2002, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale (CNPAS). Aceasta administrează, gestionează, coordonează şi controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale (art.68).

Conducerea activităţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale este asigurată de preşedintele CNPAS şi de un consiliu tripartit, format din 9 membri.

Contribuţiile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sunt datorate de către angajatori, precum şi de o serie de persoane fizice, enumerate la art. 6 din lege, printre care cele care se află în una sau mai multe dintre următoarele situaţii: sunt asociaţi unici, asociaţi, comanditari sau acţionari; comanditaţi, administratori sau manageri; membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizate să defăşoare activităţi independente, proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere ş.a.

Pentru a întări, pe de o parte, răspunderea angajatorului faţă de riscurile profesionale şi condiţiile de muncă, iar, pe de altă parte, pentru a-l motiva să îmbunătăţească activitatea de prevenire, contribuţiile sunt diferenţiate în funcţie de efortul depus pentru reducerea nivelului de risc.

Principiul mai sus enunţat, precum şi cel al contribuţiilor diferenţiate funcţionează de altfel cu rezultate pozitive în marea majoritate a ţărilor europene.

În mod concret, prin sistemul propus de lege contribuţiile se stabilesc în funcţie de tarife şi clase de risc. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate în funcţie de riscul de accidentare şi de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc, diferenţierea pe categorii de activităţi se realizează prin clase de risc (art. 98).

Tarifele şi clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, elaborate de Fondul Naţional şi aprobate prin hotărâre a Guvernului şi se revizuiesc o dată la 4 ani.

Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,5% la 4% aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate (art.101alin.(2)).

De asemenea, sumele reinvestite de angajatori din profit, în scopul prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, sunt scutite de impozit pe profit.

Contribuţia datorată de persoanele fizice prevăzute la art. 6 al legii este unică, în valoare de 1%, aplicată asupra venitului lunar asigurat,indiferent de activitatea prestată (art.102 alin.(1)).

Încălcarea dispoziţiilor Legii nr. 346/2002 atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală.

Legea stabileşte ca fiind infracţiuni următoarele fapte:- fapta persoanei care utilizează sumele destinate asigurării pentru

accidente de muncă şi boli profesionale în alte scopuri decât cele prevăzute de lege se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă (art. 122);

- furnizarea de informaţii false la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor cuvenite potrivit legii constituie infracţiunea de fals intelectual şi se pedepseşte potrivit dispoziţiilor Codului penal (art. 123).

Jurisdicţia asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale se realizează prin secţiile de asigurări sociale sau, după caz, prin complete specializate, constituite la nivelul tribunalelor şi curţilor de apel, cu respectarea condiţiilor prevăzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Acţiunile în instanţă şi toate actele procedurale în legătură cu litigiile având ca obiect drepturi sau obligaţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sunt scutite de taxa judiciară de timbru (art. 133).

Legea nr. 346/2002 abrogă prevederile referitoare la accidente de muncă şi boli profesionale din capitolul V "Alte drepturi de asigurări sociale" din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi asigurări sociale, cu modificările ulterioare. Legea se completează cu dispoziţiile Legii protecţiei muncii nr. 90/1996, republicată, ale Legii nr.241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, ale legislaţiei privitoare la regimul contravenţiilor, precum şi cu dispoziţiile legislaţiei de asigurări sociale.

Capitolul VIIICONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive

Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile apărute după 1990 se referă la modalitatea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor corelative ale salariaţilor şi patronilor.

Până la adoptarea acestor acte normative exista un principiu, consacrat de Metodologia tehnică legislativă adoptată prin Decretul nr. 16/1976, potrivit căruia drepturile salariaţilor nu puteau fi stabilite decât prin lege. Legile privind contractul colectiv de muncă, salarizarea şi concediile de odihnă înlocuiesc acest sistem printr-unul nou, specific economiei de piaţă, care lasă părţilor iniţiativa în a decide cu privire la drepturile şi obligaţiile reciproce.

O primă reglementare privind contractul colectiv de muncă a fost adoptată în România în perioada interbelică (anul1929), cu observaţia că

proiecte de acte normative în acest domeniu au fost dezbătute în parlament încă din anul 1909.

Contractul colectiv de muncă îşi pierde importanţa practică în perioada de după 1950, condiţiile în care se încheiau contractele individuale de muncă, drepturile şi obligaţiile salariaţilor fiind strict reglementate, lipsind de obiect practic orice convenţie colectivă între conducerea întreprinderilor şi salariaţi.

Vechiul Cod al muncii, intrat în vigoare în anul 1973, a menţinut această situaţie, contractul colectiv de muncă (reglementat în art.76-80), constituind o instituţie juridică pur formală. Articolele 76-80 din acesta au fost abrogate prin adoptarea Legii nr.13/1991, etapă importantă în procesul de revenire la unele tradiţii democratice, de natură să instituţionalizeze dialogul între partenerii raportului de muncă, prin negocieri colective.

Totuşi, Legea nr.13/1991, pe de o parte, prin conţinutul său contradictoriu, a dat naştere la o serie de controverse exprimate în literatura de specialitate, iar, pe de altă parte, a lăsat o serie de probleme nereglementate.

A fost necesar a se adopta o nouă lege a contractului colectiv, care să oglindească maturizarea partenerilor sociali şi care să corijeze inconsecvenţa, contradictorialitatea şi caracterul lacunar al Legii nr.13/1991.

Într-adevăr, prin Legea nr.130/1996188, legiuitorul a promovat o serie de soluţii, cum ar fi: instituţionalizarea obligaţiei de a negocia, instituirea unor criterii de reprezentativitate pentru participarea la negocierea colectivă, reglementarea unor proceduri cu privire la recunoaşterea partenerilor sociali etc. Dat fiind că şi Legea 130/1996 cuprinde o serie de erori, agramatisme şi prevederi contradictorii, a fost necesară completarea şi modificarea ei, după numai câteva luni de zile, prin Legea nr.143/1997.

Codul muncii consacră Titlul VIII reglementării contractelor colective de muncă. Totuşi prevederile reţinute în cele 11 articole (art. 236-247) sunt de nivel principial, abordarea detaliată a materiei fiind lăsată în sarcina legii speciale.

Mai trebuie să precizăm că la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost adoptate o serie de norme, ce au fost luate în considerare în cursul elaborării legislaţiei interne, printre care amintim Recomandarea nr. 91(1951) referitoare la convenţiile colective, Convenţia nr. 87(1948) asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, Convenţia nr. 98(1949) referitoare la dreptul de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanţii salariaţilor, Convenţia nr. 154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcţionarilor publici, Recomandarea nr. 163 (1981) asupra negocierii colective etc.

2. Definirea şi scopul contractului colectiv de muncă

În baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă se defineşte ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc

188 Republicată în temeiul art. II din Legea nr.143/1997 pentru şi completarea Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184, din 19 mai 1998, dându-se textelor o nouă numerotare.

clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raportul de muncă.

Prin încheierea unor contracte colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă stabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, evitarea declanşării grevelor. S-a promovat, astfel, teza reţinută de literatura de specialitate că prin contractul colectiv de muncă nu se poate institui un mecanism de împiedicare a declanşării grevei, utilizându-se sintagma “evitarea declanşării grevei”. Spre deosebire de unele state, în dreptul nostru “obligaţia de pace socială” nu este calificată drept obligaţie juridică.

Contractele colective au vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de angajare şi de muncă ale salariaţilor, precum şi garanţiile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate. În schimb, acordul colectiv, prea puţin însă folosit în practica socială naţională, abordează unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea locurilor de muncă.

Natura juridică a contractului colectiv de muncăDoctrina a surprins un caracter dual, o natură juridică mixtă a

contractului colectiv de muncă.Pe de-o parte, contractul colectiv de muncă are un caracter normativ,

pentru că la orice nivel ar fi încheiat el prezintă toate caracteristicile unei reale norme de drept, ale unei legi pentru părţile care îl încheie:

- este general şi abstract, reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de salariaţi;

- este impersonal, el nereglementând situaţia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor de la nivelul la care se încheie;

- are un caracter permanent, neaplicându-se de un număr limitat de ori;

- are valoare obligatorie pentru părţile contractante.

Legea nr.130/1996 introduce o serie de aspecte care conturează într-un fel natura juridică a contractului colectiv de muncă.

Astfel, este consacrat principiul unicităţii contractului colectiv de muncă, legea permiţând încheierea unui singur contract colectiv de muncă la fiecare nivel: unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, la nivel naţional.

Efectele contractului colectiv de muncă se produc pentru toţi salariaţii încadraţi la nivelul la care este încheiat contractul respectiv.

De asemenea, legea impune publicitatea contractelor colective încheiate la nivel de ramură de activitate şi la nivel naţional, aceste contracte publicându-se în Monitorul Oficial. Legiuitorul accentuează astfel caracterul normativ al contractelor colective de muncă.

Caracterul contractual (convenţional) este reflectat de realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Convenţia îşi trage originea din voinţa comună a celor ce au participat la elaborarea sa. Efectele convenţiei sunt dominate de caracterul contractual al instituţiei.

Totuşi, caracterul contractual nu explică pe deplin efectul contractului colectiv asupra membrilor sindicatelor semnatare: nici mandat, nici gestiunea de afaceri, nici stipulaţia pentru altul nu explică obligaţiile impuse sindicaliştilor în acelaşi timp cu cele ale sindicatelor. De asemenea, teoria

privind caracterul contractual nu explică de ce clauzele contrare ale contractelor individuale ale contractelor individuale de muncă sunt considerate nule şi înlocuite în mod automat cu cele ale contractului colectiv de muncă. De aceea, unii teoreticieni apreciază că ne aflăm în faţa unui caracter dualist al contractului colectiv de muncă, caracterul predominant dualist al acestuia completându-se cu un caracter regulamentar în ceea ce priveşte efectele sale. În această accepţiune, contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege în sens material), creând o situaţie “obiectivă” (act-regulă, contractul individual de muncă fiind actul-condiţie).

Durata în timp a efectelor contractului colectiv diferă totuşi de regulile comune unui act normativ. În timp ce reglementările normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor făcându-se pe durată nedeterminată, clauzele contractului colectiv de muncă sunt temporare, contractul colectiv fiind încheiat pe durată determinată.

3. Negocierea contractului colectiv de muncă

Obligaţia de negociereNegocierea colectivă este obligatorie, excepţie făcând situaţiile în care

angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 236 alin.(2) Codul muncii). În acest sens, reţinem că art.3 alin.1 Legea nr.130/1996 menţiona acest prag pentru negocierea la nivel de unitate, pe când Codul muncii nu mai face această distincţie.

Mai observăm, de asemenea, că obligaţia organizării de negocieri colective nu presupune cu necesitate şi încheierea unui contract colectiv de muncă.

Iniţiativa negocierii aparţine, conform art.4 alin.4 din Legea 130/1996, patronului. Iniţiativa poate veni şi din partea salariaţilor, în cazul în care patronul nu solicită începerea negocierii.

Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia constituie contravenţie şi este sancţionată cu amendă. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale şi libere, contractele astfel încheiate constituind legea părţilor.

Realitatea economică de la noi arată că există un număr foarte ridicat de întreprinderi mici cu un număr redus de salariaţi. De aceea vor trebui găsite acele mecanisme instituţionale şi normative menite să stimuleze negocierea colectivă în unităţile în care lucrează, de exemplu între 21 şi 50 de salariaţi.

Procedura negocierii colectiveArticolul 3 alin.2 din Legea nr.130/1996 introduce principiul anualităţii

negocierilor colective. Negocierea colectivă are loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea unui contract colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz.

O astfel de condiţie poate funcţiona numai în situaţia unui contract colectiv de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 12 luni sau dacă nu a fost încheiat anterior vreun contract colectiv de muncă. Altfel, negocierea va avea loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe un an.

Durata negocierii este limitată la 60 de zile, acest interval de timp fiind în opinia legiuitorului suficient pentru încheierea unui contract colectiv de muncă. Deşi unii autori au considerat acest termen ca fiind unul imperativ de prescripţie189, trebuie să considerăm acest termen ca fiind unul de recomandare, depăşirea lui neavând vreo consecinţă asupra validităţii contractului încheiat. Părţile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor, să hotărască prelungirea termenului de 60 de zile. Este firesc, însă, ca orice parte şi în special patronul să poată refuza continuarea negocierii după curgerea acestui termen, în cazul negocierii la nivelul unităţii, patronul îndeplinindu-şi în acest fel obligaţia de negociere. Pe de altă parte, după curgerea acestui termen, sindicatele pot declanşa un conflict de muncă, dacă negocierile nu s-au finalizat cu încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

Chiar dacă Legea nr.130/1996 nu dezvoltă foarte mult procedura de negociere, intervin totuşi o serie de prevederi legale care impun o serie de obligaţii pentru părţi.

Astfel, la prima reuniune patronatul are obligaţia de a-l informa pe celălalt partener social, astfel încât acesta să aibă posibilitatea cunoaşterii situaţiei existente în unitatea unde se desfăşoară negocierea.

În acest sens, Legea sindicatelor (nr. 54/2003) obligă angajatorii sau organizaţiile acestora, conform art. 30 alin.(2), să furnizeze organizaţiilor sindicale reprezentative informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.

La rândul ei, Legea nr.130/1996 stabileşte obligaţii imperative şi concrete în sarcina patronului. Astfel, conform art.4 alin.2 din lege, la prima reuniune a părţilor urmează a se preciza atât informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor, de natură să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru, cât şi locul şi calendarul reuniunilor.

Obiectul negocierii colective este stabilit de art.3 alin. 4 ca incluzând, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Legea permite negocierea colectivă şi încheierea unor contracte colective de muncă şi la nivelul instituţiilor bugetare, însă prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Pentru a se asigura o deplină autonomie partenerilor sociali, legea nu stabileşte condiţii cu privire la componenţa delegaţiilor care participă la negocieri, rămânând ca părţile să convină toate amănuntele, inclusiv modalităţile de desfăşurare a negocierilor şi de adoptare a clauzelor

189 Vezi, Gh.Badică, Contractul de muncă, Editura “Tribuna Economică”, Bucureşti, 1999., p.203.

contractului, făcându-se astfel aplicarea art. 7 din Legea nr.130/1996, conform căruia la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.

Nivelurile la care se realizează negociereaNivelurile la care se pot desfăşura negocieri colective, şi, implicit, se

pot încheia contracte colective de muncă sunt: nivelul unităţilor (persoanele juridice ce angajează salariaţi); nivelul grupurilor de unităţi (grupuri de societăţi comerciale şi regii

autonome); nivelul ramurilor de activitate (în care s-au constituit federaţii ori

confederaţii sindicale de ramură, precum şi federaţii patronale)190; nivelul naţional (contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat

între reprezentanţii tuturor confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative). Drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la celelalte niveluri înaintea încheierii celui la nivel naţional (art. 8, alin.1, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional). Pe de altă parte, drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt considerate minime, de la nivelul cărora începe negocierea contractelor colective de muncă de la celelalte niveluri, cu excepţia celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim. În situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional sunt considerate niveluri minime, de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi (art.99 alin.2 şi 3).

O precizare importantă reţinută la alin. 2 al art. 240 din Codul muncii se referă la unicitatea încheierii contractelor colective de muncă la fiecare nivel prevăzut de lege.

Contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. Conform art.12 din Legea nr.130/1996, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. În cazul unităţilor bugetare, contractul colectiv de muncă se poate încheia la următoarele niveluri: nivelul unităţii; nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale pentru instituţiile din

subordinea acestora; nivelul departamental prin instituţiile subordonate.

Se observă că în cazul instituţiilor bugetare încheierea contractului colectiv de muncă se desfăşoară la niveluri ierarhic superioare, contractul

190 Este de observat că în Franţa în mod tradiţional negocierile colective privesc încheierea de contracte colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate. Aceasta este conform cu orientările organizatiilor sindicale care evită contractele colective la nivel de unitate, susceptibile, în opinia lor, să integreze muncitorii în întreprindere si să-i facă să piardă sensul solidaritătii de clasă. Patronii, şi ei, preferă să lase organizatiilor patronale sarcina confruntării cu sindicatele. În România, s-a pus un accent poate mult prea mare pe contractul colectiv de muncă la nivel national, ce nu poate lua în mod eficient în considerare specificitatea fiecărei ramuri de activitate.

colectiv de muncă fiind încheiat de fapt pentru instituţiile şi unităţile subordonate.

Codul muncii a reluat la art.238 prevederile de principiu care reglementează raporturile dintre contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri şi clauzele incluse în contractele individuale de muncă, aşa cum fuseseră reţinute, de altfel, şi în legislaţia anterioară (art. 8 alin 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional). Astfel, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

În sfârşit, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

4. Încheierea contractului colectiv de muncă

Părţile contractanteChiar în art. 1 din Legea nr.130/1996 sunt indicate părţile contractante

şi apoi detaliate, pe larg, în art.14. Acestea sunt patronul sau organizaţia patronală191, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte. În funcţie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt reprezentate după cum urmează:a) patronul

- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament de funcţionare, după caz;

- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

b) salariaţii- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi

reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor192.

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii.

Reprezentativitatea părţilor la negocierePentru ca una dintre părţile la negociere să fie recunoscută la tratative

de către cealaltă parte, Legea nr.130/1996 introduce pentru prima dată în sistemul românesc principiul reprezentativităţii la negociere. Astfel, la

191 Codul muncii reţine termenul de angajator, preferându-l celui de patron. Soluţia terminologică este de natură să ofere o sferă mai mare de cuprindere a acestui subiect de drept al muncii.192 Codul muncii reglementează activitatea reprezentanţilor salariaţilor, precum şi drepturile de care se bucură aceştia în derularea activităţii lor. Vezi, Supra, p.

negociere pot participa numai organizaţiile recunoscute în baza unei proceduri specifice şi care îndeplinesc condiţiile impuse de lege.

a) Reprezentativitatea la nivel de unitateÎn forma iniţială, Legea nr.130/1996 stabilea următoarele condiţii de

reprezentativitate organizaţiilor sindicale constituite la nivel de unitate:- statutul legal de organizaţie sindicală;- numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puţin 50% din

numărul salariaţilor unităţii.Cea de-a doua condiţie a fost modificată, procentul de 50% sus-

menţionat fiind înlocuit de o proporţie de 1/3 din numărul salariaţilor unităţii. Procentul de 50% implica prezenţa unui singur sindicat pentru negocierea la nivel de unitate, ceea ce ar fi adus un real prejudiciu aplicării principiului sindical.

Mai mult, modificarea adusă de Legea nr.143/1997 nu se limitează la reconsiderarea procentului de 50%. Prin introducerea art.17 lit.c se oferă posibilitatea sindicatelor din unitate să devină reprezentative şi prin afilierea la o organizaţie sindicală reprezentativă.

Legea reglementează şi ipoteza în care la nivelul unităţii nici un sindicat nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate. In forma sa iniţială, Legea nr.130/1996 oferea pentru această ipoteză două soluţii contradictorii. În timp ce art. 20 dispunea că în cazul dat salariaţii “îşi aleg reprezentanţii prin vot secret”, art. 14 lit.b prevedea că “acolo unde nu este constituit un sindicat sau nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.” Prin această formulare, art.14 impunea aproape în toate cazurile reprezentarea salariaţilor prin reprezentanţi aleşi ad-hoc ceea ce nu poate fi admisibil. Legea nr. 143/1997 modifică art.14, eliminând această discordanţă în reglementare. În noua sa formulare, art. 14 lit.b. dispune că salariaţii vor fi reprezentaţi “la nivel de unitate de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.”

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru o organizaţie sindicală la nivelul unităţii se constată de către instanţa judecătorească, fiind competentă judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

La negocierea contractului colectiv de muncă va participa din partea unităţii organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz. Acesta poate fi patronul sau un reprezentant al acestuia (managerul, preşedintele consiliului de administraţie, directorul general, administratorul societăţii.

b. Reprezentativitatea la nivel de ramurăLa nivel de ramură, negocierea colectivă se desfăşoară între federaţiile

sindicale şi asociaţiile patronale.Pentru ca o federaţie sindicală să fie considerată reprezentativă la

nivel de ramură şi să participe la negocierea contractului colectiv de muncă, ea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- să aibă statutul legal de federaţie sindicală;- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de

membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a federaţiei sindicale se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti.

La rândul său, pentru ca o asociaţie patronală să fie considerată reprezentativă la nivel de ramură de activitate, ea trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din

numărul salariaţilor din ramura respectivă.Competent pentru a constata îndeplinirea condiţiilor prevăzute

de lege şi a dispune dobândirea calităţii de asociaţie patronală reprezentativă la nivel de ramură de activitate este Tribunalul Municipiului Bucureşti.

c. Reprezentativitatea la nivel naţionalPentru ca o confederaţie sindicală să fie reprezentativă la nivel

naţional trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:- să aibă statutul legal de confederaţie sindicală;- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- să aibă în componenţa sa structuri sindicale proprii, în cel puţin

jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- să aibă în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin

25% din ramurile de activitate;- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de

membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.Cu privire la cuprinderea ramurilor de activitate, chiar părţile sunt cele

care stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte dintr-o ramură sau alta de activitate.

Stabilirea ramurilor de activitate şi a criteriilor de apartenenţă a unei unităţi la o ramură sau alta de activitate se face în baza unui aviz emis de către Comisia Naţională de Statistică. Avizul este consultativ, obligatoriu de obţinut de către partenerii sociali, însă partenerii sociali nu sunt obligaţi să ţină cont de conţinutul avizului.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru confederaţiile sindicale la nivel naţional se constată la cererea confederaţiei de către Tribunalul Municipiului Bucureşti.

Cât privesc asociaţiile patronale, acestea sunt reprezentative la nivel naţional dacă:

- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate

din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel

puţin 25% din ramurile de activitate;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul

salariaţilor din economia naţională.

Rezumând, îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, după cum urmează: pentru asociaţiile patronale: de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la

cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

pentru organizaţiile sindicale: de către instanţele judecătoreşti, la cererea organizaţiilor sindicale, astfel:

a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;

b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

Hotărârea este supusă numai recursului.Constarea reprezentativităţii este realizată printr-o procedură obişnuită

pentru orice fel de acţiune în constatare.Odată constatată şi stabilită în condiţiile legii de către instanţa

competentă, reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor sindicale este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.

Potrivit legii, confederaţiile sindicale şi asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi.

Tot legea impune ca la nivelul ramurilor de activitate, chiar dacă mai multe organizaţii sindicale sau asociaţii patronale îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, organismele de tip confederativ de la nivel naţional să desemneze un singur reprezentant în negocierea la nivelul de ramură.

În ceea ce priveşte negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituţiile bugetare, părţile sunt reprezentate, pe de o parte, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia, şi, pe de altă parte, de către sindicatele reprezentative sau de către reprezentanţii salariaţilor (art. 22, Legea nr. 130/1996).

Durata pe care se încheie contractul colectiv de muncăSpre deosebire de contractul individual de muncă, a cărui încheiere se

face, de regulă, pe durată nedeterminată, contractul colectiv de muncă de încheie întotdeauna pe durată determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Părţile au posibilitatea ca, de comun acord, după împlinirea a cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente neurmate de încheierea unui contract colectiv de muncă sau a cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a unui contract colectiv de muncă să hotărască:

- prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. Această hotărâre trebuie luată de părţi cu cel 30 de zile înainte de expirarea unui contract colectiv de muncă încheiat pe un an (art.23 alin.2, coroborat cu art.3 alin.2 din Legea nr.130/1996)

- negocierea pentru modificarea contractului colectiv de muncă încheiat anterior sau pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

Înregistrarea contractului colectiv de muncăLegea impune încheierea în formă scrisă a contractului colectiv de

muncă. Acesta se semnează şi se înregistrează la:

- Inspectoratul teritorial de muncă sau al municipiului Bucureşti, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate;

- Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate sau la nivel naţional.

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile generale de muncă şi solidaritate socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele şi condiţiile prevăzute de lege şi au obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Organul competent să înregistreze contractul colectiv de muncă poate refuza această înregistrare dacă:

a) contractul colectiv de muncă a fost încheiat fără a se preciza în mod clar care sunt unităţile cărora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul contractelor colective încheiate la nivelul grupurilor de unităţi sau ramurilor de activitate);

b) părţile nu prezintă dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate;

c) contractul colectiv de muncă nu este semnat de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Contractul colectiv de muncă nesemnat va fi înregistrat, conform art. 26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după caz193.

La primirea contractului colectiv de muncă pentru înregistrare, direcţiile teritoriale de muncă, solidaritate socială şi familie sau, după caz, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor minimale impuse de art. 8 din lege. În acest sens:

- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior;

- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Mai reţinem dispoziţia conform căreia la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au

193 Lit.c) introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/18 martie 2004 pentru completarea art. 26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (M.Of. nr. 246/19.III.2004), aprobată prin Legea nr. 218/27 mai 2004 (M.Of.nr. 507/7.VI.2004), adoptată pentru a se evita situaţii în care, datorită unor imperfecţiuni ale cadrului legal în vigoare, poate fi blocată aplicarea noilor contracte colective de muncă.

un caracter minimal. În cazul existenţei unor clauze ce încalcă normele imperative ale legii, instituţiile ce au în competenţă înregistrarea contractelor colective de muncă au obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

În cazul refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr.554 /2004.

Trebuie să precizăm că se încheie câte un singur contract colectiv de muncă pentru fiecare dintre nivelurile menţionate în Legea nr. 130/1996, şi anume unitate, grupuri de unităţi, ramură de activitate şi la nivel naţional.

Potrivit legii, contractul colectiv de muncă începe să-şi producă efectele din momentul înregistrării la organul competent. Există posibilitatea ca părţile să convină ca aplicarea clauzelor negociate ale contractului colectiv de muncă să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului (art.25 alin.3).

Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, afectată exclusiv unor asemenea documente.

5.Conţinutul contractului colectiv de muncă

Într-un contract colectiv de muncă sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, modul în care se realizează salarizarea, nivelurile de salarizare, alte drepturi şi obligaţii chiar conexe raportului de muncă.

De altfel, alin. (4) al art. 3 al Legii nr.130/1996 prevede că negocierea colectivă are ca obiect cel puţin domenii cum sunt salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă194. Aşadar, cel puţin astfel de clauze trebuie să se regăsească într-un contract colectiv de muncă. Oricum, el va trebui să cuprindă o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele ce se referă la întinderea în timp (durata, modificare, reînnoire).

De asemenea, clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte dispoziţiile legale de interes public. Totuşi, vor fi valabile clauzele ce acordă salariaţilor condiţii mai favorabile. În acest sens, legea prevede că în contractele colective de muncă clauzele pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile legale (art.8 alin. (1)). Ca atare, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate, nulitate ce se constată, la cererea părţii interesate, de către instanţa judecătorească competentă (art.24). În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal (art. 238 alin.(3), Codul muncii).

194 În temeiul legilor specifice trebuiesc negociate obligatoriu măsurile de protecţie a muncii (Legea nr. 90/1996), precum clauzele de interzicere a faptelor de discriminare (art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi).

Pe lângă faptul că trebuie să respecte limitele minimale prevăzute de lege, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă (art.8 alin.2, 3, Legea nr. 130/1996, respectiv art. 238 alin.(1), Codul muncii). Curtea Constituţională a subliniat caracterul de izvor de drept (ca şi legea) al contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale195.

De asemenea, conform art. 8 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, drepturile salariaţilor prevăzute în acest act normativ nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi înaintea încheierii Contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

Totodată, în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din acesta intervin reglementări legale mai favorabile, ele vor face parte de drept din contract.

În plus, părţile semnatare se obligă ca, în perioada de aplicare a contractului colectiv de muncă la nivel naţional să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede şi necesitatea includerii în contractele colective de muncă la nivel de unităţi a unor măsuri cu caracter social, cum sunt: construirea, amenajarea şi întreţinerea de creşe şi grădiniţe pentru copiii salariaţilor, precum şi cantine-bufet pentru salariaţi, construirea, amenajarea şi întreţinerea de oficii şi grupuri sociale la locurile de muncă, formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale, inclusiv în domeniul relaţiilor de muncă (art.96, alin.1).

Legea nr.130/1996 permite negocierea unor clauze privind protecţia juridică a delegaţilor organelor sindicale sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor faţă de abuzul patronal. O astfel de protecţie este asigurată şi prin Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă, însă clauzele contractuale pot asigura o situaţie mai favorabilă de protecţie a sindicaliştilor sau a reprezentanţilor salariaţilor.

6. Efectele contractului colectiv de muncă

Potrivit legii (art.11 Legea nr. 130/1996, art. 241 Codul muncii), clauzele contractului colectiv de muncă îşi produc efectele:

a) - pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, atât pentru cei care erau angajaţi la 195 Vezi, Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 8 alin.(1) şi (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, şi ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr. 1015/3.XI.2004).

data încheierii contractului colectiv, cât şi pentru cei angajaţi ulterior, indiferent dacă sunt afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul, cât şi dacă sunt neafiliaţi. Această regulă, care constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, este explicabilă dacă luăm în considerare caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;

b) - pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, inclusiv pentru salariaţii din unităţile în care nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă;

d) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional.

Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor (art. 7, alin.2, Legea nr.130/1996, art. 236 alin. 4 Codul muncii).

Unii autori susţin că în acest caz contractul colectiv de muncă constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor.

În alte opinii, se consideră că producerea de efecte faţă de persoane care nu au participat nemijlocit la încheierea contractului colectiv are loc pentru că aşa prevede legea şi nicidecum că aşa au stabilit părţile contractante prin voinţa lor.

Sunt autori care critică soluţia cu privire la producerea efectelor contractului colectiv adoptată de legiuitor, considerând pe de o parte ca suficient de generoase prevederile legii cu privire la caracterul minimal impus clauzelor contractului colectiv în ce priveşte drepturile salariaţilor, iar, pe de altă parte, invocând tocmai principiul relativităţii efectelor contractului.

Drepturilor salariaţilor le corespund obligaţii corelative ale patronilor. Chiar dacă un patron nu a încheiat un contract colectiv de muncă, el trebuie să se conformeze unui contract colectiv de muncă încheiat la un nivel superior.

De asemenea, se pune întrebarea cum vor putea fi aplicate dispoziţiile privind producerea efectelor contractelor colective de muncă în situaţiile unităţilor bugetare, instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit.

Trebuie să mai amintim că pe perioada valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, aşa cum prevede Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Soluţia a declanşat unele nemulţumiri ale confederaţiilor sindicale. De altfel, această obligaţie de a respecta pacea socială în timpul derulării unui contract colectiv de muncă nu este o soluţie uniform acceptată cel puţin în legislaţiile statelor europene.

7. Executarea contractului colectiv de muncă

Aşa cum mai menţionat, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Ca atare, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă generează un conflict de drepturi şi atrage răspunderea părţilor ce se fac vinovate de neexecutare.

Contractele colective de muncă sunt obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.

Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ridica cu prilejul concretizării clauzelor cuprinse în contractele colective sau pentru interpretarea corectă a acestora, se prevede instituirea unor comisii paritare cu atribuţii în acest sens.

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior (art. 247, Codul muncii).

8. Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru (art. 244, Codul muncii).

Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în contractele colective de muncă prevăzându-se, de regulă, că o asemenea cerere trebuie adusă la cunoştinţa celeilalte părţi în scris, cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra modificării propuse.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică în scris organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Modificarea are loc în mod automat atunci când o normă imperativă a legii sau un contract colectiv încheiat ulterior la un nivel superior stabilesc drepturi suplimentare în favoarea salariaţilor.

9. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea constituie o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract. Executarea contractului colectiv de muncă se suspendă în tot sau în parte:

- pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă (art. 32, Legea nr. 130/1996) ;

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 33 alin.3, Legea 130/1996 şi art.246 Codul muncii).

- forţa majoră poate antrena şi ea suspendarea contractului colectiv de muncă (art.246 Codul muncii).

Suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5 zile organului la care se face înregistrarea.

10. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează, în condiţiile art. 245 din Codul muncii, în următoarele situaţii:

a) la împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.Încetarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5

zile organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.Contractul colectiv de muncă mai poate înceta şi în situaţia reorganizării persoanei

juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea196.

196 Vezi, I.T.Ştefănescu, Op.cit., p.226.

Capitolul IXNEGOCIEREA COLECTIVĂ

1. Negocierea colectivă în dreptul internaţional al muncii

Contractele colective de muncă se constituie într-unul din izvoarele principale ale dreptului muncii. Ele se definitivează în procesul negocierii colective, activitate de o deosebită importanţă în concretizarea drepturilor şi obligaţiilor specifice ale partenerilor sociali în procesul muncii.

La nivel internaţional, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, ratificată şi de România, solicită statelor ratificante, în art 4, să ia ”măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare.”

In practica de zi cu zi, negocierea colectivă este un proces de obţinere a concesiilor şi realizare a compromisurilor în privinţa angajării şi condiţiilor de muncă.

Conceptul de negociere colectivă s-a extins în mod considerabil în ultimii ani, şi trebuie să considerăm că el include mai mult decât negocierea contractelor colective. Natura negocierilor, contactelor şi înţelegerilor între sindicate şi patronate prezintă peste tot în lume o mai mare varietate. În fond între părţi există un proces continuu de dialog, consultare şi negociere primară într-o gamă largă de probleme197.

Convenţia OIM nr.98, amintită mai sus, impune acordarea unei protecţii speciale pentru a evita acele acte prin care angajarea este condiţionată de neapartenenţa la sindicat sau concedierea muncitorilor datorită participării lor la activităţi sindicale.

De asemenea, Convenţia OIM nr.154/1981 privind negocierea colectivă, ratificată şi de ţara noastră, solicită, la art. 5, luarea unor măsuri menite a promova negocierea colectivă, măsuri care trebuie să urmărească următoarele obiective:

a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţie;

b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la domeniile acoperite de art. 2 (stabilirea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea relaţiilor între cei care angajează şi lucrători, precum şi reglementarea relaţiilor între

197 Giuseppe Casale, Guide to international labour standards on industrial relations, International Labour Office, 1998, p.12.

cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor);

c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor;

d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli;

e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective

2. Domenii ale negocierii colective

Vom face în continuare o trecere în revistă a aspectelor ce, prin negociere, pot fi incluse într-un contract individual de muncă198, dând astfel o dimensiune practică celor prezentate până acum.

A. Condiţiile de angajareSe poate spune că problema fundamentală ce trebuie reglată între

angajator şi muncitori este aceea a condiţiilor de angajare. Ea a generat, în mare măsură, apariţia sindicatelor acum peste două secole. Munca, pentru a relua termenii Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nu este o marfă. Muncitorii au dreptul la condiţii de angajare echitabile şi de aceea ei se afiliază la un sindicat pe care se bazează că va încheia un contract colectiv cu angajatorul.

1. Salariile pot fi fixate pe o bază săptămânală, lunară sau, mai rar, orară. Modul de plată a salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o ţară sau alta. În ultimii ani s-a observat tendinţa plăţii lunare, mai ales prin cec sau card.

În unele situaţii, salariile pot fi plătite parţial sub forma de bunuri şi servicii. Totuşi, Convenţia O.I.M. nr.95/1949 privind protecţia salariului dispune în mod special că, în situaţiile în care plata parţială a salariului în natură este autorizată de lege, convenţii colective sau sentinţe arbitrale, trebuiesc luate măsuri apropriate pentru ca aceste prestaţii în natură să servească uzului personal al muncitorului şi familiei sale şi să fie conforme interesului lor, iar valoarea atribuită acestor prestaţii să fie rezonabilă. Plata salariului nu trebuie să fie făcută în nici un caz sub formă de băuturi alcoolice sau substanţe dăunătoare.

Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regulă negociată şi fixată la 125%, 150 % sau chiar 200 % din salariul normal pentru fiecare oră lucrată peste durata normală a muncii sau pentru munca în timpul zilelor libere şi al sărbătorilor legale. Trebuie ca negocierea acestei rate să nu fie interpretată ca o aprobare pentru includerea de ore suplimentare cu titlu mai mult sau mai puţin permanent.

198 Considerăm util să prezentăm câteva idei privind continutul contractelor colective de muncă, astfel cum sunt sintetizate din lucrarea La negotiation et la redaction des conventions collectives de Harold Dunning, Bureau International du Travail, Geneve, 1987.

Primele pot juca un rol foarte important în structura salariului global. Ele sunt în mod general bine primite de numeroşi muncitori care au tendinţa de a le considera ca un salariu complementar, neglijând faptul că ele pot comporta un grad mărit de intensitate a muncii.

Toate deducerile operate asupra salariului şi condiţiile în care ele pot opera trebuie să fie indicate în contractele colective, pentru că muncitorii trebuie să cunoască raţiunea aplicării lor.

2. Durata munciiAcest subiect este desigur un punct esenţial al oricărui contract

individual de muncă. Sarcina se complică atunci când munca nu poate fi încadrată în orarul clasic de 8 ore. Lucrătorii din transporturi, marinarii, infirmierii, de exemplu, au zile de muncă ce se întind practic de-a lungul a 24 ore. Contractul colectiv de muncă trebuie să specifice condiţiile ce se aplică perioadelor de muncă şi să indice câte ore de repaus trebuie să fie acordate după fiecare “post”.

3. Concediile plătiteSindicatele au tendinţa de a negocia concedii plătite mai lungi în

majoritatea ţărilor şi să obţină includerea în contractele colective a dispoziţiilor privind plata tuturor zilelor de sărbători legale. În plus, un număr de contracte colective de muncă prevăd un concediu plătit într-o serie de circumstanţe, cum ar fi căutarea unui alt loc de muncă dacă salariatul a primit un preaviz de concediere datorată reducerii de personal. De asemenea, într-un număr tot mai mare de ţări lucrătorii pot lua concedii plătite în scop educaţional, mergând de la formarea profesională şi sindicală la educaţia generală.

4. Securitatea socialăÎn cursul vieţii sale profesionale, muncitorul are nevoie să fie protejat

contra dificultăţilor financiare ce rezultă din numeroase circumstanţe, cum sunt boala, accidentele, şomajul, maternitatea. La sfârşitul vieţii sale active, el va avea nevoie de un venit care-i să-i compenseze pierderea salariului. În majoritatea ţărilor, acestă protecţie este asigurată prin prestaţii de securitate socială prevăzute de lege. Atunci când prestaţiile nu sunt considerate suficiente, sau atunci când se apreciază rezonabil să se acorde prestaţii suplimentare, contractele colective pot prevede dispoziţii în acest sens.

5. Securitatea locului de muncăUn contract colectiv trebuie să prevadă că fiecare muncitor are

dreptul la o perioadă de preaviz rezonabilă dacă el este concediat pentru alte motive decât abateri grave. Preavizul poate fi fixat sau să varieze în funcţie de vechimea în întreprindere. Contractul poate, totodată, să prevadă că un lucrător concediat datorită reducerii de personal poate pretinde să fie reangajat cu prioritate dacă situaţia economică a întreprinderii se ameliorează.

B. Condiţiile de muncă

1. Mediul de lucru

Condiţiile de muncă lasă în multe locuri mult de dorit. De aceea, reprezentanţii sindicali trebuie să ajungă la un acord cu patronii asupra necesităţii de a obţine condiţii de lucru satisfăcătoare.

Tabloul de ansamblu comportă numeroase elemente. Un loc de muncă trebuie, pe cât posibil, să fie curat, bine ventilat, convenabil luminat şi să nu fie excesiv de zgomotos. Trebuie, să fie suficient de spaţios pentru a cuprinde toţi muncitorii şi să fie echipat cu dispozitivele necesare luptei contra incendiilor. Muncitorii trebuie să fie protejaţi împotriva căldurii sau frigului excesive, a vaporilor şi gazelor toxice şi contra expunerii la radiaţii nocive.

2. Prevenirea accidentelorAnumite contracte colective prevăd nominalizarea de delegaţi

responsabili cu securitatea muncii sub controlul conducerii, ca şi alegerea de comitete de securitate (cum este situaţia şi la noi). Alte contracte merg până la includerea unor dispoziţii care permit, în anumite circumstanţe, muncitorilor să refuze să lucreze în condiţii periculoase, fără să rişte să fie expuşi măsurilor sancţionatorii.

3. Servicii socialeFac parte din această categorie servicii ce ar putea fi încadrate într-o

categorie numită remuneraţie indirectă. Se includ aici amenajarea de cantine, instalaţii sportive şi de petrecere a timpului liber, creşe şi grădiniţe de copii, asigurarea de locuinţe convenabile.

C. Relaţiile profesionale

1. ConsultareaContractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul

muncitorilor de a fi consultaţi prin includerea unor clauze în acest sens ce prevăd alegerea de membri ai unui comitet sau consiliu consultativ.

Nu trebuie confundată consultarea cu negocierea care este procesul de stabilire a salariilor şi a altor condiţii de angajare. In mod normal, organul de consultare paritară este complet distinct de alte mecanisme şi sarcina sa consistă în a permite lucrătorilor şi direcţiei să exprime în mod mai facil părerile lor asupra unei serii de subiecte. Consultarea este în mod obişnuit considerată ca un mijloc de a introduce un plus de democraţie şi de a stabili comunicaţii armonioase între partenerii sociali.

2. ParticipareaMuncitorii care au obţinut dreptul de a fi consultaţi fac tot posibilul să

exercite o influenţă reală asupra deciziilor la nivel de întreprindere. La limită, participarea se aplică la orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor şi distribuirea beneficiilor întreprinderii, dar aceasta în mod excepţional.

3. ReclamaţiiContractele colective pot să prevadă modul de rezolvare a

reclamaţiilor şi, într-unele dintre ele, această problemă ocupă un capitol întreg sau o secţiune. Se întâmplă, la locurile de muncă, ca muncitorii să se

plângă de felul în care sunt trataţi sau se consideră victime ale unei discriminări sau injustiţii în aplicarea regulilor în vigoare în instituţie. Pentru a permite muncitorului care se consideră lezat să depună o plângere şi să se facă ascultat, sindicatul şi patronul pot conveni, în contractul colectiv, asupra unei proceduri de rezolvare a reclamaţiilor.

4. ConflicteleTermenul “reclamaţie” se aplică în mod obişnuit indivizilor. O situaţie

mai gravă poate interveni cu ocazia unui conflict în care un anumit număr de lucrători, chiar ansamblul personalului, sunt implicaţi.

În anumite ţări, sunt incluse în contractele colective de muncă unele clauze menite a menţine un climat de pace la locurile de muncă. Dacă astfel de clauze nu suprimă în mod automat conflictele, ele exercită totuşi o influenţă considerabilă în sensul moderaţiei.

Conflicte importante pot apărea în cursul negocierii colective şi există numeroase mijloace de a le reglementa. Nu sunt rare situaţiile în care contractele colective conţin clauze privind reglementarea diferendelor în special prin conciliere şi arbitraj la cererea celor două părţi. Guvernele au tendinţa de a încuraja inserţia unor astfel de clauze în contractele colective şi să pună diverse servicii la dispoziţia părţilor pentru a se ajunge la o soluţie fără ca producţia să fie dezorganizată.

În acest sens, trebuie să reţinem că Legea sindicatelor (art.30) instituie obligaţia în sarcina angajatorilor de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.

Capitolul XCONFLICTELE DE MUNCĂ

1.Consideraţii generale

Derularea raporturilor de muncă între două părţi ale căror interese nu se se suprapun în mod integral generează deseori conflicte ce ameninţă a aşa-numita “pace socială”.

În multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii: conflicte individuale şi conflicte colective, pe de o parte, şi în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, pe de altă parte.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atât timp cât problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale). La rândul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi.

Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor negocieri colective, adică atunci când părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.

Există legături între cele două categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întotdeauna colective.

Aşadar, există în esenţă 3 tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi şi conflicte individuale de drepturi şi conflictele de interese, care sunt în mod necesar colective.

Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.

În sfârşit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încât să justifice concedierea sa.

2.Normele internaţionale ale muncii şi conflictele de muncă

Normele internaţionale ale muncii care se referă la conflictele de muncă au caracter general şi reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diverse ţări.

Astfel, Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr.92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv, putând să asiste în prevenirea şi rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă de asemenea ca procedura să poată fi derulată fie la iniţiativa oricărei din părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţământul tuturor părţilor interesate, ele sunt încurajate să se abţină de la greve şi lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt în derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.

Convenţia O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr.154/1981, ratificată şi de România, precum şi recomandarea corespondentă (nr.163) dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în găsirea unor soluţii echitabile la conflictele dintre ele.

Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, şi anume la plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţă astfel de măsuri sau situaţii ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau ţării. Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuşi, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanţa specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile şi reglementările naţionale.

O situaţie specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. În acest sens, Convenţia O.I.M. privind relaţiile de muncă (serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii şi condiţiile de ocupare trebuie făcută prin negocieri între părţi sau printr-un mecanism independent şi imparţial, cum este concilierea, medierea şi arbitrajul. Această convenţie indică, de asemenea, că mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparţialitatea şi încrederea între părţi. Când această convenţie a fost adoptată de către Conferinţa Internaţională a Muncii, s-a decis ca acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.

3. Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

Raţiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acţiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităţilor lor în timpul unui conflict de muncă).

În ţările cu economie de piaţă dezvoltată există tendinţa de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la acţiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătoreşti, şi de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acţiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendinţă este în mod principal bazată pe ideea că, într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terţe părţi decât prin acţiune directă. A doua tendinţă este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piaţă conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părţi prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere şi, dacă este necesar, prin acţiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar în circumstanţe excepţionale.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituţionale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, şi în mod special asupra concilierii şi arbitrajului. Există câteva distincţii de bază. Prima constă caracterul statutar sau privat al concilierii şi arbitrajului. Prima este instituită de autorităţile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni şi lucrători prin contracte colective. În practica de zi cu zi în statele industrializate există ambele tipuri, dar importanţa lor diferă de la o ţară la alte. Exemple de organisme statutare de conciliere şi arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere (FMCS) în Statele Unite ale Americii şi Serviciul de Consultare, Conciliere şi Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii Britanii .

O altă distincţie poate fi făcută în funcţie de modul permanent sau ad-hoc al funcţionării mecanismului de conciliere şi arbitraj. Organismele statutare au, în mod obişnuit, spre deosebire de cele private, o funcţionare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de conciliere şi arbitraj derulată de o persoană şi cea îndeplinită de o echipă. În această din urmă situaţie, echipa include în mod frecvent reprezentanţi din mediile patronale şi sindicale.

Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea şi arbitrajul conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadrul mai general al politicii relaţiilor de muncă. Aceasta cuprinde aspecte privind participanţii direcţi în sistemul relaţiilor de muncă (patronii şi lucrătorii împreună cu organizaţiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a plângerilor în cadrul unităţii, consultarea şi cooperarea între angajatori şi lucrători, precum şi domeniul mai larg al relaţiilor umane la locul de muncă199.

199 Mai pe larg, vezi Conciliation and arbitration procedures in labour disputes, I.L.O. Geneva, 1989, p.21-53.

4.Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia românească

O primă reglementare a conflictelor de muncă după 1989 a constituit-o Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. Ea era menită să răspundă unei realităţi sociale ce caracteriza perioada de tranziţie, şi anume multiplicarea conflictelor de muncă.

Ulterior, pentru a armoniza legislaţia noastră cu cea existentă la nivel internaţional, a fost adoptată legea-cadru în acest domeniu, şi anume Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă200, care reglementează toate categoriile de conflicte de muncă.

Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea specială.

În accepţiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sunt conflicte de muncă (art.3).

Mai generos, şi tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă (art. 248 alin.1)

Preluând o clasificare existentă şi în alte sisteme de drept, legea română împarte conflictele de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

La rândul lor, conflictele de drepturi sunt conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Se poate aşadar observa că dacă conflictele de interese sunt în principiu conflicte colective de muncă, în schimb conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă, sau pot fi conflicte individuale când privesc contractele individuale de muncă.

Art.2 al Legii nr. 168/1999 stabileşte şi părţile unui conflict de muncă. Acestea sunt unitatea, pe de o parte, înţeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează muncă prestată de salariaţi, şi salariaţi, pe de altă parte, aceştia fiind persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă. Aceştia pot fi organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte.

5. Conflictele de interese

200 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582/29 noiembrie 1999.

Capitolul II al Legii nr.168/1999 reglementează modul de soluţionare a conflictelor de interese ce apar cu ocazia începerii, desfăşurării şi încheierii negocierilor colective.

În mod expres se prevede că nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art.8).

Conflictele de interese au întotdeauna un caracter colectiv şi pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Ele pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

În conflictele de interese salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, iar în unităţile unde nu sunt constituite sindicate reprezentative de către persoanele care îi reprezintă la negocieri.

Articolul 12 al Legii nr.168/1999 enumeră situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese. Acestea sunt:a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în

condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu

toate că negocierile au fost definitivate;d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe

negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În schimb, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţia situaţiei prevăzute de art. 12 lit.d)201.

Atunci când într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor trebuie să sesizeze în scris unitatea despre această situaţie. Sesizarea trebuie să precizeze revendicările salariaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Existenţa premiselor declanşării unui conflict de interese poate fi adusă la cunoştinţă şi cu ocazia primirii la conducerea unităţii a reprezentanţilor sindicali sau ai salariaţilor şi dacă discuţiile au fost consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

201 Dat fiind că, în temeiul art.236 alin.(2) din Codul muncii negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi, trebuie să concluzionăm că în această din urmă situaţie nu se poate declanşa un conflict de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv şi doar în ipotezele acoperite de art. 12 lit. b) şi c) din Legea nr. 168/1999 (În acelaşi sens, vezi, I.T. Ştefănescu, Op. cit., p.264).

În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.

Concilierea conflictelor de interese

O dată declanşat, în condiţiile legale, conflictul de interese urmează a fi adus la cunoştinţa Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în vederea organizării concilierii obligatorii. Sesizarea ministerului de resort în vederea concilierii conflictului de interese se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiuni privind unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, obiectul conflictului şi motivarea acestuia, dovada îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sesizarea conducerii unităţii şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane. De asemenea, pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. Lor li se alătură delegatul M.M.S.S.F. care convoacă părţile la procedura de conciliere, stăruind ca acestea să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Activitatea de conciliere a ministerului constă în îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, în încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere (negociere) între ei. Ca atare, el nu poate hotărî încetarea conflictului de interese202.

De asemenea, nu este posibil ca revendicările conciliate să fie reluate şi să constituie, astfel, obiectul unui nou conflict de interese

Medierea conflictelor de interese

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Aşadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca şi arbitrajul, constituie o procedură facultativă.

Medierea constă în activitatea pe care o persoană autorizată, aleasă de comun acord de către părţi, o depune pentru a soluţiona conflictul de interese, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Mediatorii sunt numiţi anual de către ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul

202 Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în Dreptul nr. 12/1998, p.148-149.

are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate.

Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. La încheierea misiunii sale, mediatorul încheie un raport cu privire la situaţia conflictului de interese şi îşi precizează părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.

Arbitrajul conflictelor de interese

Totuşi, pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.

Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă (art 32, Legea nr.168/1999).

Procedura arbitrajului este aşadar facultativă şi nu poate opera înainte de derularea concilierii, care, am văzut, este o fază obligatorie.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi astfel:a) un arbitru, de către conducerea unităţii;b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către

reprezentanţii salariaţilor;c) un arbitru, de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii socile şi familiei şi ministrului justiţiei.

Pe baza documentaţiei depuse de părţi, în termen de 3 zile de la primirea acesteia, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legii şi a prevederilor contractelor colective aplicabile. Comisia se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă ce face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

6. Greva

În situaţia epuizării prealabile a tuturor posibilităţilor de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege, salariaţii pot recurge la grevă, ca metodă de luptă sindicală, recunoscută chiar de Constituţia României în art. 43.

Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.

Dat fiind că potrivit legii medierea şi arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a parcurs numai

faza de conciliere, care este obligatorie. Dacă părţile au decis de comun acord să apeleze la mediere, greva se poate declanşa numai după parcurgerea acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor.

Declanşarea grevei, precum şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte.

Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr.168/1999 le interzice exercitarea dreptului la grevă. Aceştia sunt: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.

De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art.64).

Legea mai prevede anumite domenii în care este imperios necesară asigurarea, în cazul organizării grevelor, a serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale (art.66 alin.1): unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.

La rândul lor, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art.66 alin.2).

Articolul 43 al Legii nr.168/1999 clasifică grevele în trei categorii, şi anume de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii asupra pericolului declanşării unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art.44).

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului (art.45).

În încercarea de a limita declanşarea grevelor spontane, care de multe ori vizează evitarea parcurgerii procedurilor legale, proiectul Codului muncii prevedea interzicerea în mod expres a acestui tip de grevă. În forma sa finală însă, această normă de interzicere nu a mai fost reţinută, nereieşind modul în care vor fi evitate abuzurile existente în realitatea socială anterior adoptării codului, inclusiv acţiuni de forţă ale salariaţilor, cum sunt ocuparea întreprinderilor sau blocarea drumurilor, toate sub umbrela « grevei spontane ». De asemenea, o dispoziţie prin care răspunderea pentru organizarea unei greve nu mai revenea doar sindicatelor, ci fiecărui salariat care a participat efectiv la desfăşurarea ei nu a mai fost nici ea reţinută în textul final al Codul muncii.

Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice (art.49 Legea nr. 168/1999).

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să

participe la grevă sau să refuze să participe (art.50 Legea nr. 168/1999, art. 251 Codul muncii). Împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie contravenţie (art. 276 alin.(1), lit.c), Codul muncii).

Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului aceştia nu pot declara grevă (art.47 Legea nr. 168/1999). În această situaţie, greva se poate declanşa numai după o mediere nereuşită, hotărârile de arbitraj fiind obligatorii pentru părţi. De asemenea, dacă, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează (art.48).

Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii aleşi aleşi ai salariaţilor. Aceştia îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

O serie de dispoziţii ale Legii nr.168/1999 urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, protecţia drepturilor salariaţilor.

Astfel, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea, angajatorul fiind obligat să le asigure condiţii de muncă. În plus, salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei ce nu participă la grevă (art.52)203.

203 În doctrină s-a apreciat că dacă salariaţii care nu participă la grevă vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei şi se află la dispoziţia angajatorului, aceştia sunt îndreptăţiţi să primească, potrivit art. 53, coroborat cu art 159 alin.(3) din Codul muncii, 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de fiecare dintre ei, dar fără a se garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară (I.T. Ştefănescu, Op.cit., vol. II, p.290-291). Totuşi, printr-o analiză mai

Pe durata grevei, nici conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate (art.53). Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional merge mai departe, prevăzând că patronii nu vor angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor colective de muncă (deci, nu numai pe timpul grevei), pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în conflict (art. 91, alin.1).

Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art.52). Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie o încălcare a legii. Ca atare, unitatea are posibilitatea să solicite instanţei încetarea grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la despăgubiri.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor (art.54 alin.1 Legea nr. 168/1999; art. 252 Codul muncii). Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea la grevă sau organizarea acesteia, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale (art.54 alin.3). Aceasta înseamnă că salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, precum şi de vechime în muncă pe intervalul cât participă la grevă.

Aceste drepturi nu mai sunt acordate după ce instanţele judecătoreşti au hotărât suspendarea ori încetarea grevei şi ea totuşi continuă. Sindicatele, dacă au fonduri, pot susţine financiar pe grevişti.

Conform art. 55 al Legii nr.168/1999 conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate în această situaţie sunt irevocabile.

Unitatea poate solicita şi încetarea grevei dacă ea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. În acest caz, ea se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea (art.58 din Legea nr.168/1999, modificat prin art.VII al Ordonanţei de urgenţă nr. 138/14.09.2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură

aprofundată a acestor temeiuri juridice, s-ar putea interpreta mai favorabil situaţia salariaţilor respectivi, prin trimiterea doar la art. 159 alin.(3), care garantarează salariul de bază minim brut pe ţară, cu excepţia situaţiei în care salariaţii participă la grevă.

civilă). Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Tribunalul pronunţă de urgenţă o hotărâre definitivă şi executorie prin care fie respinge cererea unităţii, fie o admite, situaţie în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, putând obliga persoanele vinovate de declanşarea acesteia la plata unor despăgubiri. Recursul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de apel.

În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese şi urmează procedura prevăzută de lege (art.62).

Legea 168/1999 stabileşte şi răspunderea juridică în cazul încălcării prevederilor legale privind declanşarea şi desfăşurarea grevei.

Astfel, conform art.87 din lege, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea dreptului de liberă participare la grevă (art.50 alin.1) sau prin neluarea în considerare a interdicţiilor privind declanşarea acesteia (art.63-66) constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

De asemenea, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune (art.88).

Pe de altă parte, dacă organizatorii grevei nu au luat, împreună cu conducerea unităţii, măsuri de protejare a bunurilor unităţii şi de funcţionare continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor pot răspunde patrimonial, contravenţional, civil sau penal, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere.

7. Acţiuni patronale

Am văzut că legislaţia nostră actuală prevede o serie de mijloace pe care patronii le au la îndemână pentru a contracara efectele declanşării grevei în unităţile lor. În literatura juridică de specialitate au fost prezentate şi alte măsuri pe care ei le pot lua. El poate face apel la unităţi ce prestează servicii de care este privată prin grevă unitatea sa.

Angajatorul poate, totodată, să recurgă la măsuri de ordin intern, cum sunt mutările temporare ale salariaţilor, dar cu condiţia ca acestea să se realizeze la locuri de muncă compatibile cu cele ocupate în mod obişnuit,

recurgerea la ore suplimentare realizate de cei ce nu participă la grevă cărora li se vor putea acorda prime speciale pentru efortul depus.

Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiţia de a fi prezenţi la lucru o anumită perioadă de timp (o lună, un trimestru etc.). Orice absenţă neautorizată de către patron în perioada de referinţă antrenează o reducere a primei.

În sfârşit, în unele ţări patronii recurg la lock-out, care este o măsură de închidere temporară a unei întreprinderi sau a unui atelier decisă ca răspuns la un conflict colectiv de muncă. De regulă, lock-outul este apreciat ca fiind ilicit, dat fiind că patronul care recurge la această metodă încalcă obligaţia ce-i incumbă din contractele de muncă încheiate cu salariaţii, prin care are obligaţia de a le asigura munca convenită şi de a-i remunera.

Totuşi, jurisprudenţa din anumite ţări a admis unele excepţii, stabilind unele situaţii în care lock-out poate avea caracter licit204. Astfel este situaţia în care patronul se găseşte în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii sale (de exemplu, pentru că greviştii care au ocupat unitatea controlează accesul în întreprindere). În această situaţie, angajatorul poate invoca imposibilitatea pentru el de a-şi îndeplini obligaţiile contractuale (să asigure de lucru pentru cei ce nu participă la grevă); este, deci, o situaţie de forţă majoră.

De asemenea, poate fi exemplificată situaţia în care lock-out-ul răspunde unor opriri repetate de scurtă durată ale lucrului ce dezorganizează total producţia. Jurisprudenţa consideră, în această situaţie, că salariaţii şi-au încălcat obligaţiile contractuale, patronul fiind astfel dispensat de a şi le îndeplini pe ale sale, bazându-se nu numai pe forţa majoră, dar şi pe excepţia de neexecutare.

Dacă lock-outul este licit, contractul de muncă este suspendat; angajatorul este absolvit de obligaţia de a remunera salariaţii care nu prestează nici un fel de muncă. Pe de altă parte, dacă lock-outul este ilicit, patronul trebuie să plătească salariaţilor daune-interese egale cu salariile pierdute.

Proiectul Codului muncii a reţinut iniţial dreptul angajatorului de a dispune închiderea temporară a unităţii, prin intermediul lock-out-ului, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, urmând ca, prin lege specială, să fie stabilite condiţiile în care acesta să fie dispus, precum şi modul de desfăşurare şi de limitare a acestui drept al angajatorului. Totuşi, ulterior, s-a renunţat să se prevadă în Codul muncii lock-outul ca formă de reacţie patronală la un conflict de muncă.

9. Conflictele de drepturi

Conflictele de muncă ca au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte de drepturi.

204 Vezi, Y. Delamotte, D. Marchand, Le Droit du Travail en pratique, Editions d’Organisation, Paris, 1998, p.365.

Conform art.67 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, se consideră ca fiind conflicte de drepturi:

a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Legea menţionează în mod expres, în art.69 că nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.

Soluţionarea conflictelor de drepturi

Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente, în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează (art.73 Legea nr. 168/1999):a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a

contractului de muncă, pot fi contestate în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este în fiinţă;

c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la încheierea unui contract colectiv de muncă;

d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate poate fi cerută de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Trebuie să menţionăm că prin Legea nr. 370/2009205, art. 73 alin.(2) al Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator a fost astfel modificat încât să permită aplicarea dispoziţiilor acestui act normativ şi în cazul conflictelor de drepturi. Este vorba însă de acele drepturi de care părţile pot dispune în cadrul conflictelor de muncă.

205 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831/3 decembrie 2009. Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator a fost publicată în în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441/22 mai 2006.

Evident se pune problema care sunt acele drepturi de care pot dispune parţile. Aşa cum dispune art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Mai departe, art. 39 alin.(1) enumeră neexhaustiv (în text “în principal”) o serie de drepturi. Ca atare, cel puţin în cazul acestor drepturi salariaţii nu au posibilitatea de a renunţa prin mediere.

În mod corelativ, art. 40 alin.(1) din Codul muncii enumeră, de asemenea neexhaustiv, o serie de drepturi de care se bucură angajatorul. Totuşi, în cazul acestuia nu există o dispoziţie expresă care să îi interzică renunţarea la drepturile recunoscute prin lege aşa cum art. 38 o face pentru salariaţi.

Problema cere o analiză mai atentă asupra drepturilor asupra cărora părţile pot dispune prin mediere, dat fiind că acestea obţin beneficii normative, pe lângă Codul muncii, şi din alte acte normative interne şi europene.

Capitolul XIRĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Legislaţia muncii obligă salariaţii la respectarea ordinii şi disciplinei la locul de muncă. Prin încheierea contractului de muncă salariatul urmează a se supune disciplinei impuse la locul său de muncă, fiind stabilită astfel o subordonare specifică între angajat şi angajatorul său.

Disciplina muncii, instituţie specifică dreptului muncii este definită ca fiind ordinea necesară executării raportului de muncă, de regulă în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul a unor reguli de conduită obligatorii pentru desfăşurarea eficientă a procesului muncii.

Actele normative care reglementează în prezent această instituţie pot fi clasificate în:

izvoare comune: Codul muncii, contractele colective de muncă; izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic,

personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unităţile de transporturi, personalul din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, personalul din aviaţia civilă etc.).

De asemenea, prin contractele colective de muncă patronii şi reprezentanţii salariaţilor pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii în unităţile lor.

REGULAMENTUL INTERN

Codul muncii introduce obligativitatea întocmirii de către angajator a unui Regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanţilor salariaţilor, care trebuie să cuprindă, cel puţin, următoarele dispoziţii (art. 258, Codul muncii):

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii;c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinară;h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija conduătorului unităţii şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora (art. 259(1)).

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării (art. 261).

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Noţiune

Răspundere specifică relaţiei de muncă, răspunderea disciplinară intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii.

Răspunderea disciplinară presupune întrunirea cumulativă a următoarelor cerinţe:

-existenţa unor abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, inclusiv încălcarea normelor de comportare;

-fapta salariatului să fie săvârşită cu vinovăţie;-prin fapta sa salariatul să fi adus atingere ordinii necesare bunei

desfăşurări a activităţii în unitate.Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se aplică o

pedeapsă aceasta având un caracter precumpănitor moral sau material după caz, în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite.

Natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, temeiul acestei răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.

Răspunderea disciplinară apără ordinea interioară dintr-o unitate, ea având un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă, fiind astfel exclusă posibilitatea răspunderii pentru altul.

În concluzie, răspunderea disciplinară constă într-un ansamblu de norme referitoare la abaterile disciplinare, sancţiunile aplicabile, precum şi la

condiţiile (de fond şi procedurale) ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea sancţiunilor.

2. Abaterea disciplinară

În Dreptul muncii, temeiul răspunderii disciplinare îl constituie abaterea disciplinară. Potrivit Codului muncii (art.263 alin. (2)) abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvărşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.

Spre deosebire de infracţiuni sau contravenţii expres enumerate şi individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu ale salariatului.

Este o prerogativă a angajatorului, să determine în mod implicit săvârşirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor.

În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional recunoaşte dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii.

De asemenea, angajatorul va constata dacă sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, şi anume:

-obiectul abaterii;-latura obiectivă;-subiectul abaterii;-latura subiectivă.Obiectul abaterii disciplinare, în fapt valorile sociale lezate prin

săvârşirea unei asemenea abateri sunt relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina necesare la locul de muncă. În esenţă, acestea presupun îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, precum şi respectarea normelor de comportare. Prin obligaţii de serviciu se înţelege complexul de îndatoriri ce revin fiecărui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor legii şi deciziilor luate la nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii a procesului de muncă206.

Latura obiectivă reprezintă fapta (acţiune sau inacţiune) neconformă obligaţiilor de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, săvârşită de salariat prin care acesta aduce atingere relaţiei de muncă. Aşadar, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă abaterea a fost săvârşită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac parte din consilii de administraţie răspund disciplinar în măsura în care au şi calitatea de salariaţi ai respectivei unităţi.

206 Gh. Badică, Op.cit., p.203.

Săvârşirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat dăunător relaţiei de muncă. Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în măsura în care există raportul de cauzalitate între faptă şi acest rezultat dăunător.

Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat şi anume salariatul încadrat cu contract individual de muncă.

Sancţiunile disciplinare se pot aplica şi salariaţilor delegaţi sau detaşaţi cu observaţia că salariaţii delegaţi pot fi sancţionaţi numai de către unităţile care i-au delegat pe când salariaţii detaşaţi pot fi sancţionaţi de unitatea unde aceştia sunt detaşaţi, cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Elevii şi studenţii care efectuează practică pot fi sancţionaţi disciplinar pentru fapte ce încalcă ordinea dintr-o unitate, sancţiunea fiind însă aplicată potrivit regulamentelor şcolare.

Latura subiectivă reprezintă vinovăţia ca atitudine conştientă şi voită a autorului faţă de fapta sa şi urmările acesteia.

Şi aici se poate face distincţia între formele vinovăţiei cunoscute din dreptul penal (intenţie-culpă), însă consecinţele în ce priveşte stabilirea răspunderii disciplinare au o mai mică relevanţă decât în stabilirea răspunderii penale. Efectele se pot diferenţia în ce priveşte dozarea sancţiunii disciplinare ce urmează a se aplica.

Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud caracterul ilicit al faptei, şi anume legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală, cazul fortuit, eroarea de fapt.

3. Sancţiunile disciplinare

Codul muncii prevede expres şi limitativ sancţiunile disciplinare generale pe care angajatorul le poate aplica salariatului care săvârşeşte o abatere disciplinară. Aceste sancţiuni se pot aplica numai în cuantumul şi pe durata stabilită de lege207.

Potrivit art. 264(1) din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvărşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu

poate depăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei

în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

207 Reţinem că, în temeiul art 264 alin. (2), din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, poate fi stabilit un alt regim sancţionator pentru anumite categorii de personal (cum sunt magistraţii, medicii, personalul didactic ş.a.)

Amenzile disciplinare sau orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare sunt interzise. De asemenea, pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune (art. 265, Codul muncii.)

În plus, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta (art. 264 alin.(2)). Aceste regimuri disciplinare speciale trebuie însă se conformeze principiilor generale ale dreptului muncii.

a) Avertismentul scrisAvertismentul se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind

atenţionat că s-a luat act de abaterea săvârşită de acesta. De asemenea, se pune în vedere salariatului că dacă nu se va îndrepta va fi sancţionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare

Este o sancţiune nou introdusă în dreptul muncii autohton.Fără îndoială, că mai importante pentru salariat sunt efectele acestei

sancţiuni, ce constau, în principal, în neprimirea salariului pentru perioada suspendării, precum şi a altor drepturi de personal aferente.

c) Retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi

60 de zile

Această sancţiune, se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei muncii, pentru aducerea unor însemnate prejudicii unităţii, pentru abateri repetate săvârşite de către salariat, abateri pentru care angajatorul consideră totuşi că nu se impune desfacerea contractului de muncă din motive disciplinare.

Retrogradarea are caracter temporar, ea neputând fi dispusă pe o perioadă mai mare de 60 de zile, altfel aceasta urmând a fi asimilată unei modificări unilaterale a contractului de muncă, act evident nelegal. Fiind o sancţiune disciplinară, se poate aplica numai în cazurile de săvârşire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabilă în cazul necorespunderii profesionale. Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, nu se poate recurge la sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta apropriată.

Totuşi, în literatura juridică de specialitate, s-a exprimat temerea că aplicarea acestei sancţiuni ar întâmpina greutăţi, avându-se în vedere că în cadrul unităţilor, cu deosebire la nivelul întreprinderilor mici şi mijlocii, regula o constituie inexistenţa unor posturi vacante care să fie ocupate cu ocazia aplicării măsurii disciplinare a retrogradării208. De asemenea, s-a apreciat că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat209.208 Ion Traian Stefănescu, Op.cit., p.19.209 Idem, p. 649-650.

d) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.

Este o sancţiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare. De altfel, o caracteristică a sancţiunilor disciplinare prevăzute de noul Cod al muncii este tocmai acest efect precumpănitor pecuniar, vizându-se mai puţin stimularea răspunderii profesionale şi autodisciplinarea salariatului.

Să observăm că această sancţiune vizează salariul de bază aşadar o parte a salariului, e drept cea mai importantă, nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu210.

e) Reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

Această sancţiune se adresează salariaţilor cu funcţii de conducere, în accepţiunea pe care o prevede art. 294 din Codul muncii, şi anume administratorii –salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă- divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este cea mai gravă sancţiune disciplinară, prevăzută de art.264 alin.(1)

lit.f) din Codul muncii, şi are ca efect încetarea raporturilor de muncă între salariat şi angajator. Ea se aplică atunci când angajatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 lit.a), Codul muncii).

4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare. Nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a conducerii unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de muncă211.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere elementele reţinute la art. 266 al Codului muncii, şi anume:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

210 Al. Ţiclea, Op.cit., p.274.211 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 577-578.

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Se disting următoarele faze ale acţiunii disciplinare:-sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri;-cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;-aplicarea sancţiunii disciplinare;-comunicarea deciziei de sancţionare.

Pentru conservarea unui climat de ordine şi disciplină în unitate este normal ca orice persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unităţii despre aceasta.

Referitor la cea de-a doua fază, Codul muncii prevede că neefectuarea cercetării disciplinare prealabile, în cazul aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare, cu excepţia avertismentului scris, atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare (art. 267 alin.(1)).

Această normă a făcut obiectul unei excepţii de neconstituţionalitate212, apreciindu-se că ea încalcă art. 16 alin.(1) şi art. 24 alin.(1) din Constituţie, întrucât, pe de o parte, pentru unele abateri disciplinare, legea obligă la efectuarea unei cercetări prealabile, în timp ce pentru altele nu prevede această obligaţie, iar, pe de altă parte, aplicarea unei sancţiuni disciplinare fără efectuarea unei cercetări prealabile, condiţie esenţială în stabilirea temeiniciei sancţiunii, nu asigură protecţia salariatului în faţa abuzurilor şi încurajează aplicarea de sancţiuni nejustificate. De asemenea, se mai aprecia că este îngrădită libertatea de exprimare a opiniilor salariatului referitoare la fapta considerată abatere disciplinară şi la sancţiunea ale cărei consecinţe urmează a le suporta, precum şi dreptul acestuia de a fi informat cu privire la motivul pentru care este sancţionat.

Respingând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea Constituţională a constatat, în ceea ce priveşte încălcarea prevederilor art. 16 alin.(1) din Constituţie că, în măsura în care reglementarea dedusă controlului se aplică tuturor celor aflaţi în situaţia prevăzută în ipoteza normei legale, fără nici o discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un atare obiect nu este întemeiată. De altfel, exceptarea de la procedura cercetării prealabile nu intervine în considerarea calităţii făptuitorului, care întotdeauna este salariat al angajatorului, ci exclusiv în raport de gravitatea abaterii şi a sancţiunii aplicabile, astfel încât reglementarea nu aduce atingere principiului egalităţii de tratament juridic între cetăţeni.

Analizînd constituţionalitatea textelor de lege criticate, Curtea a constatat că acestea sunt în deplină concordanţă şi cu prevederile constituţionale referitoare la liberul acces la justiţie şi dreptul la apărare. Astfel, potrivit art. 268 alin.(5) din Codul muncii, „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente...”, pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri.

212 Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 63 din 17 februarie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 264 alin.(1) lit.a) coroborat cu art. 267 alin.(1) din Codul muncii (M.Of. nr. 211/10.III.2004).

Codul muncii a inclus, la articolul 267, pentru prima dată prevederi explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile213.

Astfel, în vederea desfăşurării anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către conducătorul unităţii să realizeze ancheta, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

În fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, şi anume cercetarea

propriu-zisă a faptei, ascultarea persoanei învinuite şi verificarea apărării acesteia.

Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea eventualelor acte întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori etc.

Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declaraţii scrise sau chiar oral. Este însă esenţial ca cel învinuit să poată fi pus în poziţia legală de a-şi exercita dreptul său de apărare şi, de asemenea, ca unitatea să poată face, în toate cazurile, dovada ascultării, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraţii, martori).

Aplicarea sancţiunii

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, şi cu luarea în considerare a elementelor prevăzute la art. 266 din Codul muncii, şi anume:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Potrivit legii (art. 268 alin.(1) din Codul muncii), angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la momentul în care a luat cunoştinţă de săvărşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care fapta a fost săvârşită.

Aceleaşi termene de prescripţie ca şi cele instituite de art. 268 au fost prevăzute şi în legislaţia anterioară Codului muncii. Aşa cum a decis Curtea Constituţională, în situaţia în care nu ar exista un termen de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare, aplicarea sancţiunii, în cazul angajatului la o societate comercială, ar echivala cu 213 De reţinut că pentru funcţionarii publici este de aplicare Hotărârea Guvernului nr. 1210 din 14 X 2003 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice (M.Of. nr. 757/29.X.2003).

imprescriptibilitatea răspunderii, consecinţă inacceptabilă şi absurdă, din perspectiva principiilor generale ale răspunderii juridice214.

Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, ce poate fi întrerupt sau suspendat.

Termenul de 6 luni este un termen de decădere. După împlinirea acestuia, salariatul nu mai poate fi sancţionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sancţiunii trebuie să se consume, integral, înăuntrul perioadei de 6 luni.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu (art. 268 alin.(2), Codul muncii):

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern

sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de

salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară (neprezentarea salariatului la convocarea scrisă);

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Comunicarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la momentul în care a fost emisă şi îşi produce efectele de la momentul comunicării.

Comunicarea se poate face (art.268 alin.(4):-personal salariatului sancţionat, cu semnătura de primire;-prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul sau

reşedinţa comunicată de acesta, în cazul refuzului primirii.

5. Contestarea dispoziţiei de sancţionare

Potrivit Codului muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării (art.268 alin.(5)).

214 Vezi, Decizia nr. 136 din 23 martie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 268 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr. 381/30.IV.2004).

Plângerea împotriva deciziei de sancţionare se introduce la instanţa competentă (şi anume, tribunalul215) din raza teritorială a sediului central al unităţii.

Sesizarea instanţei cu o astfel de plângere nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Potrivit Legii nr. 168/1999 hotărârea dată de instanţa competentă prin care se soluţionează plângerea poate fi atacată cu recurs.

6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile unei infracţiuni. Într-o asemenea situaţie stabilirea săvârşirii faptei precum şi a vinovăţiei făptuitorului este de competenţa instanţei penale, exercitarea acţiunii disciplinare fiind suspendată până la soluţionarea cauzei penale, fiind aplicabil principiul “penalul ţine în loc disciplinarul”.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea contravenţională, în situaţia în care abaterea disciplinară constituie contravenţie şi este sancţionată de lege ca atare.

Codul muncii enumeră la art. 276 o serie de fapte ce constituie contravenţii, a căror constatare şi sancţionare cad în sarcina inspectorilor de muncă.

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Este important să observăm că actualul Cod al muncii nu mai reţine instituţia răspunderii materiale, care în vechea legislaţie era antrenată în sarcina persoanelor încadrate în muncă pentru pagubele aduse unităţii la care sunt încadrate din vina şi în legătură cu munca lor.

Răspunderea materială avea o dublă funcţie: de apărare a proprietăţii, dar şi de ocrotire a intereselor legitime ale salariaţilor. În acest sens, ea limita răspunderea salariatului la paguba efectivă, obliga unitatea să facă dovada existenţei prejudiciului şi a vinovăţiei salariatului care a cauzat prejudiciul, înlătura solidaritatea în răspundere, prevedea că executarea este limitată la o cotă din salariu, fără afectarea resurselor de existenţă şi a bunurilor mobile sau imobile ale salariaţilor, excludea răspunderea pentru pagubele inerente procesului de producţie şi pentru cele provocate de riscul normal al serviciului.

Prin nereglementarea răspunderii materiale în Codul muncii, urmează ca regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariaţi, dar al celor suferite de

215 Conform Legii privind organizarea judiciară nr. 304 /28.06. 2004, se înfiinţează Tribunalele de muncă şi asigurări sociale, ca instanţe specializate care soluţionează în primă instanţă conflictele de muncă şi asigurări sociale.

către aceştia din vina angajatorilor să fie cel al răspunderii civile contractuale.

De altfel, Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XI răspunderea patrimonială. Astfel, conform art. 270 (1) salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului (art. 270 alin.(2)).

În cazul în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată, el este obligat să o restituie.

De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii (art. 272, Codul muncii).

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv (art. 273).

.Răspunderea patrimonială este o răspundere personală, ea stabilindu-

se în sarcina salariatului care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Totuşi, conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. În această situaţie, răspunderea este conjunctă, dar care este tot o răspundere personală, ea reprezentând o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic216.

Deşi noile reglementări sunt menite să evite abuzurile angajatorilor, dat fiind că recuperarea pagubei pe calea deciziei de imputare sau a angajamentului de plată asumat de salariat prevăzute de vechiul Cod al muncii nu mai este posibilă, aceasta va antrena o serie de dificultăţi sensibile pentru angajatori care vor fi nevoiţi să se adreseze instanţei de judecată pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmează să-l recupereze de la salariaţi.

În cazul în care acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).

Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să-l fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator

216 Al. Ţiclea, Op,cit., p. 305.

sau instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art. 274).

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).

Este important de subliniat faptul că, în temeiul art.164 alin.(2) din Codul muncii, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Această procedură de executare a obligaţiei de dezdăunare ce-i revine salariatului pentru daunele cauzate angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa are carecteristici ce o diferenţiază de cea de drept comun. Curtea Constituţională a respins însă ideea că aceste diferenţiei ar crea o discriminare între debitorii salariaţi ai creditorilor şi alte categorii de debitori, întrucât permit executarea silită a obligaţiei salariaţilor la desbăgubire numai în temeiul unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile, iar nu în baza unor hotărâri care sunt doar definitive, ca în dreptul comun.De asemenea, Curtea Constituţională a a justificat textele din Codul muncii ce permit urmărirea bunurilor în condiţiile civile numai după ce sumele datorate au fost executate prin reţineri lunare din drepturile salariale timp de 3 ani. În decizia sa, Curtea Constituţională a precizat că aceste diferenţieri sunt motivate de nevoia instituirii unor măsuri de protejare a salariatului faţă de eventualele acţiuni cu caracter abuziv din partea angajatorului care, la modul general, are o poziţie dominantă în raporturile sale cu salariatul217.

La rândul său, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul (art. 269, Codul muncii218). Modificarea ulterioară a art. 269 alin.(1) prin includerea obligaţiei de despăgubire a prejudiciilor morale este deosebit de importantă, în ciuda reţinerii doctrinei de a comenta această evoluţie normativă. Ea este de natură să concretizeze un principiu a cărui importanţă a fost subliniată deseori şi de către dreptul comunitar al muncii, şi anume cel al respectului demnităţii la locul de muncă.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

Răspunderea angajatorului este prevăzută în unele situaţii în mod expres de lege, cum ar fi obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a concedierii (art. 78 alin.(1), Codul muncii) sau în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din funcţie (art. 52 alin.(2), Codul muncii).

Atât în cazul angajării răspunderii angajatorului, cât şi în cel al obligaţiei de restituire a salariatului există posibilitatea reparării prejudiciului prin acordul părţilor contractului individual de muncă219.

217 Decizia nr. 123 din 15.02.2007, publicată în M.Of., partea I, nr. 213/29.03.2007.218 Astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 237/207(M.Of. nr. 497/25 iulie 2007).219 În acest sens, Al. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, p. 15, şi I.T.Ştefănescu, Op. cit., vol. I, p.726-729.

Capitolul XIIJURISDICŢIA MUNCII

Codul muncii dedică Titlul XII reglementărilor privind Jurisdicţia muncii, care are drept obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Articolul 283 din Cod reţine enumeră o serie de termene înlăuntrul cărora pot fi formulate cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă, şi anume:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Termenele prevăzute de art. 283 din Codul muncii sunt termene de prescripţie şi, ca urmare, este posibilă suspendarea sau întreruperea lor.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar (art. 285, Codul muncii) şi se judecă în regim de urgenţă, termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile220.

Conform art. 282 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii

în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;b) angajatorii- persoane fizice şi/sau juridice-, agenţii de muncă temporară,

utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

c) sindicatele şi patronatele;

220 In Legea nr. 168/1999 era prevăzut un termen de de judecată de maximum 10 zile. Conform art. 189 din Codul muncii, se abrogă orice dispoziţie contrară prevederilor sale.

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art.287, Codul muncii). Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, se constituie într-o garanţie în plus în ceeea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor, şi încurajarea lor în a folosi mecanismul jurisdicţional specific.

In cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă (art.75, Legea nr. 168/1999).

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept (art. 289, Codul muncii).

Sub aspect material, instanţele competente în soluţionarea conflictelor (individuale şi colective) de drepturi, sunt tribunalele în cadrul cărora s-au înfiinţat secţii specializate pentru cauzele de muncă şi asigurări sociale.

Sub aspect teritorial este competentă instanţa în a cărei circumscripţie îşi are sediul, respectiv domiciliul sau reşedinţa reclamantul (art. 284 alin. (2), Codul muncii).

Curţile de apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile în aceste cauze221. De asemenea, în cadrul curţilor de apel funcţionează şi secţii pentru cauze privind conflictele

de muncă şi asigurări sociale (art. 34 alin.(1), Legea nr. 168/1999).Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării pronunţate de

instanţa de fond (art. 80, Legea nr. 168/1999). În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, cu excepţia situaţiilor în care soluţionarea cauzei la instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă sau judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

Într-o primă reglementare, şi anume Ordonanţa de urgenţă nr.179/11.11.1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă s-au judecat în primă instanţă, cu celeritate, de către un complet format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari, dintre care unul reprezinta asociaţiile patronale, iar celălalt reprezinta sindicatele. Hotărârile în aceste cauze se luau cu majoritatea membrilor completului. Trebuie însă să amintim însă şi Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 a Curţii Constituţionale prin care s-a constatat că dispoziţiile art.17 alin.1 indice 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată, cu modificările ulterioare, prin care se stabilea că hotărârile în cauzele privind conflictele şi litigiile de muncă, judecate în primă instanţă, se iau cu majoritatea membrilor completului de judecată, au fost declarate neconstituţionale.

Curtea Constituţională a considerat că participarea asistenţilor judiciari la judecarea cauzelor, cu vot deliberativ şi- ţinând seama de compunerea completului de judecată- cu posibilitatea de a-l majora pe judecător, este

221 Conform art. I pct. 2 din Legea nr.195 din 25 mai 2004 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 58/2003 privind modificarea şi completarea Codului de procedură civilă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 470/26.05.2004).

contrară principiului imparţialităţii justiţiei, deoarece ei nu sunt, asemenea judecătorilor, în slujba legii, ci reprezintă organizaţii interesate în modul de soluţionare a cauzelor la judecarea cărora participă. Pe de altă parte, asistenţii judiciari nu prezintă garanţiile de independenţă stabilite prin Constituţie în cazul judecătorilor. Astfel, ei nu sunt inamovibili şi nici nu li se interzice să exercite alte funcţii publice sau private ori să facă parte din partide politice. În aceste condiţii, asistenţii judiciari pot fi expuşi ingerinţelor, presiunilor şi influenţelor din partea organizaţiilor pe care le reprezintă, a partidelor din care eventual fac parte sau a altor factori străini actului de justiţie. Cu alte cuvinte, asistenţii judiciari nu sunt independenţi, iar lipsa lor de independenţă afectează însăşi independenţa justiţiei.

Având în vedere că, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţia României, “deciziile Curţii Constituţionale sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor”, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 20 din 20 februarie 2002 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească s-a prevăzut că judecarea, în primă instanţă, a cauzelor privind conflicte de muncă se face de complete formate din doi judecători, asistaţi de doi magistraţi consultanţi, care participă la deliberări cu vot consultativ.

În sfârşit, Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară222 a definitivat evoluţia conceptuală în materie şi a prevăzut pentru prima dată posibilitatea înfiinţării tribunalelor specializate, inclusiv în materia conflictelor de muncă şi asigurări sociale(art. 37). Conform art. 55 din această lege, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari (revenindu-se astfel la denumirea iniţială a acestor participanţi la proces).

Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

De altfel, Titlul V al Legii nr. 304/2004 (art. 110-115) conţine prevederi referitoare la statutul asistenţilor judiciari223.

Astfel, asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani şi care îndeplinesc cumulativ o serie de condiţii enumerate la art. 110, şi anume:

a) au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;b) sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;c) nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;d) cunosc limba română;e) sunt apte, din punct de vedere medical, pentru exercitarea funcţiei.

Ei se bucură de stabilitate pe durata mandatului (nu şi de inamovibilitate) pe durata mandatului şi se supun numai legii (art.111 alin.(1)).

Dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi incompatibilităţile magistraţilor se aplică şi asistenţilor judiciari (art.111 alin.(2)).

222 Republicată în Monitorul Oficial al României, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificată în mai multe rânduri.223 În procesul de elaborare a legii, reprezentanţii confederaţiiilor sindicale au susţinut ideea acordării posibilităţii asistenţilor judiciari de a avea vot deliberativ, idee respinsă prin reiterarea considerentelor din decizia Curţii Constituţionale nr. 322 din 20 noiembrie 2001.

De asemenea, asistenţilor judiciari li se aplică dispoziţiile legale privind abaterile şi sancţiunile disciplinare, precum şi motivele de eliberare din funcţie prevăzute de lege pentru magistraţi. Sancţiunile disciplinare se aplică de către ministrul justiţiei (art.113 alin.(1) şi (3)).

Aşa cum a precizat Curtea Constituţională224, prezenţa la judecată a magistraţilor consultanţi, fără vot deliberativ, constituie o problemă de procedură, reglementată prin lege, potrivit art. 125 alin.(3) din Legea fundamentală, fără (...) să se încalce în vreun fel independenţa judecătorilor, imparţialitatea justiţiei şi, pe un plan mai general, principiile statului de drept.

De altfel, şi jurisprudenţa Curţii Europene a drepturilor Omului este în acelaşi sens. Astfel, în cauza Ettl contra Elveţiei, 1987, s-a arătat că participarea unor experţi la judecarea anumitor cauze nu contravine principiului independenţei şi imparţialităţii instanţei, prevăzut de art. 6 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale. Totodată, s-a reţinut că legislaţia internă a statelor membre ale Consiliului Europei oferă numeroase exemple de instanţe care cuprind, alături de magistraţi de profesie, specialişti în diverse domenii şi ale căror cunoştinţe sunt necesare pentru rezolvarea litigiilor de competenţa lor.

Condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor, pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer al asistenţilor judiciari se stabileşte prin hotărâre a Guvernului225.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a făcut, la rândul său, obiectul mai multor excepţii de neconstituţionalitate, respinse de Curtea Constituţională226. Articolele invocate de autorii excepţiilor au fost cu deosebire art. 79, 80 şi 81 au fost considerate ca fiind neconstituţionale în

224 Vezi, Decizia nr.73 din 18 februarie 2003 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 17 alin.11-13, precum şi ale secţiunii II1- "Magistraţii consultanţi", capitolul II, titlul IV din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr. 198-20 martie 2003).225 Hotărârea Guvernului nr. 616 din 23 iunie 2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 583/6.VII.2005).226 Vezi, de exemplu, Decizia nr. 34/ 6.02 2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, precum şi a dispoziţiilor art.71, art.79 şi art.80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă , Decizia nr.53/20.02.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.79 alin.(1), ale art. 80 şi ale art. 81 alin.(1), din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr.68/27.02.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 79 alin.(1), ale art. 80 şi ale art.81 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr.76/6 .03.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.131 din Codul muncii şi ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr. 100/ 10.04.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.79 alin.1 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr. 200/26.06.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, Decizia nr 146/8.05.2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art IV şi art.IX din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, astfel cum a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 15/2000, precum şi a dispoziţiilor art. 79 şi art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,

raport art. 15 alin. (2), art. 20 alin. (1) şi (2) , art. 21 şi art. 24 alin.(1) din Constituţie, ca urmare a suprimării căii de atac a apelului în materia soluţionării conflictelor şi litigiilor de muncă, îngrădindu-se prin aceasta accesul liber la justiţie.

Curtea nu a reţinut însă aceste argumente ca fiind întemeiate deoarece, potrivit art. 125 alin.(3) din Constituţie, legiuitorului îi aparţine prerogativa de a stabili competenţa şi procedura de judecată. În acest sens, în practica judiciară a Curţii Constituţionale s-a decis în mod constant că "accesul liber la justiţie nu înseamnă că el trebuie asigurat la toate structurile judecătoreşti, deoarece competenţa şi căile de atac sunt stabilite exclusiv de către legiuitor, care poate constitui reguli deosebite, în considerarea unor situaţii deosebite"227.

Aceste soluţii sunt, de altfel, în concordanţă cu prevederile Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului, precum şi cu cele ale pactelor şi tratatelor privitoare la drepturile omului, la care România este parte, întrucât nici unul dintre aceste acte internaţionale nu instituie, în materie civilă, principiul dublului grad de jurisdicţie. Este adevărat că, de exemplu, art. 2 din Protocolul nr.7 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale reglementează dreptul la o cale de atac pentru persoana care a fost condamnată penal, dar pe de altă parte, nu există obligativitatea extinderii acestui principiu şi în materie civilă.

SUBIECTE EXAMEN DREPTUL MUNCIIADMINISTRAŢIE PUBLICĂ, AN III

DREPTUL MUNCIISubiecte de examen

227 Decizia Curţii Constituţionale nr.38 din 26 februarie 1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.177 din 13 mai 1998.

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată2. Contractul individual de muncă cu timp parţial3. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

(art.50 C, m)4. Suspendarea din iniţiativa salariatului a contractului

individual de muncă (art. 51, C.m.)5. Situaţii in care nu poate fi dispusă concedierea salariaţilor

(art. 60 C.m.)6. Situaţii de încetare de drept a contractului individual de

muncă (56, C.m)Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului (61, C.m.)7. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului (65 alin.1, C.m)Contractul individual de muncă cu timp parţial

8. Condiţii procedurale privind concedierea9. Elementele obligatorii ale deciziei de concediere(74, C.m.)10. Reglementarea salarizării în dreptul intern11.Sănătatea şi securitatea în muncă12.Timpul de muncă13.Concediul de odihnă14. Contractul colectiv de muncă15. Conflictele de interese16. Delegarea17. Detaşarea 18. Criteriile pentru stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile

(art. 266, C.m.)19.Elementele obligatorii ale deciziei de sancţionare (art.268

C.m.alin.2)20. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul

(art. 264, alin.1, C.m.)21. Cercetarea disciplinară prealabilă22. Greva 23. Conflictele de drepturi

BIBLIOGRAFIE

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii-Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009

Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, ed. a II-a, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008;

Ion Traian Ştefãnescu, Tratat teroretic şi paractic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010;

Ion Traian Ştefãnescu, Modificările Codului muncii comentate, Lumina Lex, Bucureşti, 2005; Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, ed. a III-a Bucureşti, 2009

Periodice◊ Revista Romana de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti◊ Revista Dreptul, Uniunea juristilor din România◊ Revista “Raporturi de muncă”, Editura Tribuna Economică◊ Culegerile de practică judecătorească ale instanţelor naţionale