dreptul muncii note de curs umc

5/14/2018 Dreptul Muncii Note de Curs Umc - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/dreptul-muncii-note-de-curs-umc 1/130

DREPTUL MUNCII



CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCIII.1. Munca şi Dreptul munciiI.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridiceI.4 Izvoarele dreptului munciiI.4.1 Izvoarele interne ale dreptului munciiI.4.2. Principiile dreptului munciiI.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

CAPITOLUL II: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂIII.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în

legislaţia românăIII.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncăIII.3 Condiţii de validitate ale contractului de muncă

III.3.1 Condiţiile de fondIII.3.2 Condiţiile de formăIII.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

III.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncăIII.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncăIII.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

III.6 Efectele contractului individual de muncăIII.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatuluiIII.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

III.7 Modificarea contractului individual de muncă

III.8 Suspendarea contractului individual de muncăIII.9 Încetarea contractului individual de muncăIII.9.1 Nulitatea contractului individual de muncăIII.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncăIII.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor III.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatoruluiIII.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatuluiIII.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncă

III.10 Contracte individuale de muncă de tip particular III.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

III.10.2 Munca prin agent de muncă temporarăIII.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţialIII.10.4 Munca la domiciliuIII.10.5 Contractul de ucenicieIII.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

CAPITOLUL III: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂIII.1 Definiţie, natură juridică şi trăsăturiIII.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncăIII.3 Efectele contractului colectiv de muncă



III.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL IV: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCIIIV.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul munciiIV.2 Răspunderea disciplinarăIV.3 Răspunderea patrimonială

IV.4 Răspunderea contravenţionalăIV.5 Răspunderea penală

CAPITOLUL V: CONFLICTELE DE MUNCĂV.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificareV.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitrajV.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevăV.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele greveiV.5 Suspendarea şi încetarea greveiV.6 Limitarea dreptului la grevă

CAPITOLUL VI ASPECTE PARTICULARE CU PRIVIRE LA RELATIILE DEMUNCA A PERSONALULUI NAVIGANT

VI . 1 Incheierea contractului de imbarcareVI.2 Raspunderea disciplinara a navigatorilor VI. 3 Agentiile de cruing

CAPITOLUL VII : JURISDICŢIA MUNCII

BIBLIOGRAFIE



CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efor

în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe or

munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti facto

de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm scopu

obţinerii de bunuri şi beneficii.

Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutu

organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilo

etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma munc

altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii munc

silnică.

Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptulu

muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-a

afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea munc

silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţi

a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile dmuncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate c

victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.

Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai mult

definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătu

din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintr

patroni şi salariaţi.1

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilo

individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, c

ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care s

suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă .2

1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 62 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5



Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelo

juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestare

muncii.

I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât

metodă de reglementare proprie.

În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Munc

stabileşte că acesta reglementează:

totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;

modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor di

domeniul raporturilor de muncă;

precum şi jurisdicţia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codu

Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:

a)Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă î

România;

b)Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza uno

contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului p

al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care presteaz

muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d)Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individua

de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g)Organizaţiilor sindicale şi patronale.Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii s

circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contrac

de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raportu

juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea

atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheiere

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7



contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurare

condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, c

urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenir

acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drepdreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte

Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda d

reglementare specifică.

Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul d

drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.

În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitat

(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public

participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordona

celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârn

polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în moartificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţi

privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de munc

pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baz

acordului de voinţă dintre angajat şi angajator.

Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură

dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplin

juridică.

Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic d

dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă d

angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, cee

ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport d

autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire l



raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptulu

public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.

Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridic

Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice dmuncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură

normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.

Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte di

normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim î

special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li s

încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codulu

muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific a

dreptului administrativ.

Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunil

de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori est

nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civi

Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentr

fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, aces

termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptare

normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţ

umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drep

obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţ

sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptulu

muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentr

dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoar

internaţionale.



I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoar

specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele nromativ

subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legconstituţionale, organice şi ordinare.

Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte dreptu

fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9

dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (ar

39), dreptul la grevă (art. 40).

În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea n

189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc s

situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profun

întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime

precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembri

1972.

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rându

lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţi

României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, î

şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la nou

configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cel

europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări d

opinie care au criticat acest cod.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/199

privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/199

privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, lege

nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de munc

menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilo

actele administraţiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum

hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege



reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea d

decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia

Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţ

de criză, când nu a existat Parlament.4

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege n147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea munci

decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.

Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn exist

o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative car

constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificare

recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privin

salarizarea persoanlului din unităţile bugetare.

Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de ce

mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel d

acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelo

publice etc.

Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvo

de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei î

categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii ssupun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi

normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Aceast

explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum a

fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabi

fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea c

priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă

serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor î

interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Ape

pentru hotărârile de dreptul muncii.

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie î

actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.

4 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189



Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele alto

discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru aceas

disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale ş

disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.

Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr. 130/199au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur

specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile d

muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii

Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizeaz

anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracte

special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutu

disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea

disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privin

contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baz

prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare est

garantată prin măsuri de constrângere.

Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelo

de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, c

consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarelcategorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorulu

şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

1



Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi c

privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare

fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv d

muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează l

sediul angajatorului.În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiz

angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţ

dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot f

sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare

sesizării formulate de către salariat.

Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte

Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codulu

muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zil

începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igien

muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilosociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate ş

datorită aplicabilităţii la scară extinsă.

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamenta

idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilo

de bază ale unei discipline ştiinţifice.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordan

diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţ

lor, perfecţionarea lor continuă.

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate

contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu câ

legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Princip

fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicer

1



muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiu

dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui artico

face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 3

Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului dmuncă sunt libere.

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod

insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimen

nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumit

profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederil

constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă d

textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcare

acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum preved

codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentr

care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizân

expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitat

impusă de autorităţile publice:(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;

(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă î

condiţiile legii;

(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol d

catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii d

animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normal

ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept

De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea l

muncă forţată sau obligatorie”.

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate c

prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că oric

1



discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală

caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origin

socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală es

interzisă.

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebirrestricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au c

scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercităr

drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mo

aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codu

muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiaz

de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate î

muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiulu

egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omulu

egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c

tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egal

dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul l

protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementărsindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentr

apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asocier

stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.

Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestare

muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei credinţ

Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de munc

se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod

articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă l

recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi î

oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la car

România este parte.

1



I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţiona

ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi saplică în consecinţă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile

recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.). Cele două categorii de acte nu au îns

aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (ar

19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă po

avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din ce

puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea î

principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sun

obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării

chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sun

membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelo

regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile

rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare al

dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta social

europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitat

socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitat

de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privin

măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţi

muncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actel

fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamental

ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte al

Comunităţii care constituie legislaţia secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în specia

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

1



CAPITOLUL II: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

II.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţi

română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individua

de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiil

Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determina

adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din

1972.5

Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codulu

muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevede

speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelo

încadrate în muncă).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual d

muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată î

scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioad

nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă s

plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.6

Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin car

salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – ia

angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegere

încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima s

obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţ

corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să

remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.8

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractu

individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează aceast

instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.5 Liviu Filip – op. cit., p. 596 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 1387 Liviu Filip – op.cit, p. 608 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19

1



Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi component

fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. Î

ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;

- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale Muncii;

- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciar

şi de doctrina judiciară.9

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul î

temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritate

unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de munc

(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariu

plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarec

munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul d

prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractul

individual de muncă cu subordonarea economică.10

Într-o altă opinie,11 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munc

prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele

felul muncii, salariul şi munca prestată.

II. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, onero

comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport d

autoritate.Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţ

a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic

9 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 1810 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa NovLugoj, 2001, p. 15-1611 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii EconomicBucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

1



Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de

reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a dou

părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este ce

care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa î

mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept a

salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-

procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte u

folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentr

munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţ

îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unu

contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv

cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc

contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambel

prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de u

eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codumuncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limb

română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr

53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dac

contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi

prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individua

de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie l

data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executare

contractului începe la o dată posterioară.12

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe

efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze l

termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu d

12 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinuCentrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17

1



muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplina

contractul de muncă.13

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae ( personal ). Fiecare din păr

încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sa

particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractulconstituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă u

anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia

condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp

angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului mora

integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu p

care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătat

a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracteru

personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de ni

un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită l

serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur c

este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor păr

şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat l

serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumare

unui risc de către patron.Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că î

situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământu

trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unu

reprezentant.14

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată f

transmisă prin moştenire.15 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatulu

în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună c

patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se închei

pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mo

obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru c

13 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 7214 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.3115 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25

1



acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşt

de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentr

toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip d

contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se aflangajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de munc

se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă îns

apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptulu

public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumit

prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate control

îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarel

trăsături:

- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.16

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi î

consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbat

în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoar

materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său

pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată pri

plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata un

indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, pri

reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alt

surse (garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuial

salariatului său.17

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, î

sensul că nu poate fi afectat de modalităţi18. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element a

acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebui

16 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999 p. 4017 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6418 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.

1



să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actulu

juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toa

condiţiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensiv

nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depindînsăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare d

producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.19 În cazul condiţiei rezolutorii, l

împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin terme

se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor dreptur

şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridi

începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea c

înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).20

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când lege

permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensi

(dar cert).21 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestare

muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu

zise a contractului.

II.3 Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentr

dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fon

şi condiţii de formă.

Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil

contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică

patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire î

funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificare

aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.22

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate î

cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheiere19 Idem, p. 10320 Ibidem, p. 10121 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 6522 Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.

2



valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheiere

contractului individual de muncă”.

II.3.1 Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de ar

948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral

cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.

Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca s

află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sa

comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă l

împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat ş

la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activită

potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitat

sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face dupîmplinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Est

interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţi

judecătorească.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitat

cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potriv

legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poat

încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţ

juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, di

momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.

Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologic

(fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a închei

un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea une

anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptu

2



muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoar

este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categor

de salariaţi, precum:

-

ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor d

noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;

- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 d

ani etc.23

În literatura de specialitate24 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedic

încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptulu

de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv d

lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care s

realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea f

consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, a

fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României

privind libertatea muncii.25

Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:

- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele car

alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii (art. 12

şi 125 alin. II Codul muncii);

- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie î

România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legat

de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr245/1997).

b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii

23 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001 p. 8524 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52şi următoarele25 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66

2



- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumi

infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care a

împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr

22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor c profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondul

forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii care implic

în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi

- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privat

(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);26

-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, î

conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată

completată prin Legea nr. 161/2003);27

26 Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât ceaîn care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cumurmează:a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, încondiţiile legii, pe durata numirii sale;c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, încadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire lasocietăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoareactivitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor

publici.(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia

publică pe care o exercită.(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţ

publică deţinută sau într-o funcţie similară.27 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:a) funcţia de prefect şi de subprefect;

b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale;calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice dinteres local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei

publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv;c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;d) calitatea de primar;e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, dupăcare, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supunevalidării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

2



- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea car

nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpus

activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii Financiar

cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoan

corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământu

de specialitate (legea nr. 51/1995)

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor î

şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor

a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeaps

principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicân

exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folos

pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă est

necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţ

aplicarea ei în mod obligatoriu.

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauz

care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meser

sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocup

pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi îns

revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an. 28

e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:

- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în Români

este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legestrăină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile,

angajare se va aplica legea română.

În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii n

215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străin

dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii:

28 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 682



- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalulu

vamal);

- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul d

organizare şi funcţionare al acestei instituţii);

- în Consiliul Legislativ;- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;

- comisari la Garda Financiară;

- paznici.29

f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi.

Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema car

se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractulu

individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme dsuspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o prestez

deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său ş

nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă.

În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentr

încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felulu

muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poat

încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibil

numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.30

B. Consimţământul părţilor

Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă

contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactăr

unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie s

provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fi

exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă

părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii.

modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionar

29 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 8930 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108

2



publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199931 privind statutu

funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoane

la încadrarea sa în funcţia publică respectivă32. Normele legale impun depunerea juramântului pentr

alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual dmuncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractu

nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar î

situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată d

angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. Î

acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheiere

unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie s

aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă

cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.33

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariaîn baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze î

plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiu

negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postu

ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentr

31 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in

prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.(2) Juramantul are urmatorul continut:"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarisa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesionalAsa sa-mi ajute Dumnezeu!"(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.32 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 11333 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 15

2



limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiu

respectării salariului minim.34

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariulu

este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie saresponsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baz

negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti al

angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelo

datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră

cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereal

sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.35

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă.

II.3. 2 Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura dspecialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiu

consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactar

nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bin

interesele părţilor semnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate î

opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scris

evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.36

34 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 4235 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu

poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”.36 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutulcontractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22

2



Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheia

în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizeaz

probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.37

De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-a

întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinireunor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu s

înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiune

îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de l

data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a

înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului.38

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune l

Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sa

încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii reg

autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de munc

pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 39 Cel de-al treilea exemplar rămâne

după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă

Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contracteloindividuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform

prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra î

prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliu

respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprind

elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă al

acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătur

37 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 2538 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zilede la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială:a) persoanele fizice;

b) societatile comerciale cu capital privat;c) asociatiile cooperatiste;d) asociatiile familiale;e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.39 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71

2



cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registru

general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fi

pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă

sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să atestactivitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depun

la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliu

angajatorului, după caz.

II.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare î

muncă, avizul prealabil, autorizarea.40

În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare î

muncă în următoarele situaţii41:

- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele ca

beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sun

repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.42

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şmodificarea OUG nr. 102/1999.

Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual d

repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă

dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, î

pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.43

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individu

de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi dexistenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat44.

40 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.41 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.42 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicităriidreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatede domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile

pentru ocuparea forţei de muncă.43 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 12044 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191

2



Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;45

- personalului de pază proprie46, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;47

- personalului operator de jocuri de noroc48;

- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvicdin subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură49;

- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic c

atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Cultur

şi Cultelor 50;

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrag

nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheier

contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea înulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altcev

decât tot un aviz conform.51 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesar

autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare52, pentru cea de inspector pentru supraveghere

condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicine

preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei53.

II.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursulu

pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu acte

necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acesto

acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vedere

angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele d

45 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului n251/199346 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 47 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor 48 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/199949 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional50 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/200151 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 19252 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prinOrdinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare.53 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995

3



identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidar

şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a doved

intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unu

anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de birou personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. D

multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumuta

din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşt

să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primel

acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantu

slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţi

modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţial

pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesiona

pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poat

realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor l

instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea n

53/2003).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toat

formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de langajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul d

căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere al

copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sun

necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau c

justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii c

parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, l

dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste u

nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioar

postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul l

poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate închei

în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară

3



lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractulu

individual de muncă.54

Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile d

sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentr

unităţile cu capital privat.

55

De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legecontabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii d

studii superioare de profil economic.

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atest

nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă u

nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine

diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operar

PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţ

de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra î

negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baz

prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acel

munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:

a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc

având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;

b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fi

instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursu

instruirii;

e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesional

potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi car

lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, î

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii ş

Familiei;

54 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura LuminaLex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti55 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77

3



g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medical

diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor di

contractele colective de muncă.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dac

însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificamedical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valab

încheiat.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilit

prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domen

stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare test

de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie

femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.

Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajări

în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificăr

contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajare

ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sa

să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directive

Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a inform

lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.56

Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

a. identitatea părţilor;

b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să munceasc

în diverse locuri;

c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d. atribuţiile postului;

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de munc

temporară, durata acestora;

h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

56 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.313



j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitate

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă a

salariatului;m. durata perioadei de probă.

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual d

muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în car

această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei leg

speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.

Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul d

muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adus

la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nic

una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetare

contractului individual de muncă devin aplicabile.57 De la această regulă există şi o excepţie, în ipotez

persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.58

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă

constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitate

beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, s

denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.59

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul ar

obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;

e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguran

personală.

Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu î

îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia d

57 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2858 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13559 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

3



informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractulu

individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze

în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoar

prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota dlichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnat

aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum a

fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate î

anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatulu

(dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..

Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin car

angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 a

IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea d

la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai c

încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare s

solicita şi cartea (carnetul) de muncă.60 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de munc

(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se v

face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de e

în Registrul de evidenţă al salariaţilor.Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după caz

Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod eşalonat carnete respectiv

titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisulu

eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentr

cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţi

specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.61

Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999

obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual d

muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la

reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate 60 În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadruluireglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat

până la 1 ianuarie 2007.61 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29

3



eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţie

Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentr

încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare î

muncă.

Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierecontractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,62 se poate solicita salariatului în vedere

perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, dup

caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvo

al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la

dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că a

încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheiere

contractului individual de muncă.63

Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vedere

încadrării completarea declaraţiei de avere.

Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea şi l

revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia d

avere.

Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea mandatului sa

la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.64 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau î

parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după ca

din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura d

62 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţiisociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 15563 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 4264 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membriiGuvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora,magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cufuncţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centraleori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membriiconsiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau oautoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare,Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile

prezentei legi.(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de cătrePreşedintele României, Parlament sau primulministru."

3



specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să î

declare averera refuză acest lucru.65

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potriv

regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vedere

angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul porarmă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizăr

etc.

II.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă

părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentr

ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de munc

(dacă doresc sau nu să încheie contractul).66

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractulu

individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesu

părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeaun

contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestui

nu depind de forma materială a înscrisului constatator.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o seri

de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asuprcărora au căzut de acord.

II.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elemente

obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute î

detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:

a. identitatea părţilor;

b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să munceasc

în diverse locuri;

c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d. atribuţiile postului;

65 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13666 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 1

3



e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de munc

temporară, durata acestora;

h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi periodicitate

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă a

salariatului;

m. durata perioadei de probă.

În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează s

îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toat

informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;

e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguran

personală.

Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă î

străinătate.

Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă n

conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventual

despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execut

obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de l

momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz,

prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţ

judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit c

urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

3



II.5.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi s

includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelo

moravuri.Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauz

obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sun

aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţ

clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadr

reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până l

apariţia noului cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de u

text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai mult, Inspectoratel

Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheiere

contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii c

o activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc

tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni di

contractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestat

funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentr

clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost reglementate de lege, acestclauze se aplicau în baza acordului părţilor.

De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperativ

din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri d

perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (u

miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauz

este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de

munci.

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemene

clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lo

legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Aceast

reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individua

de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor d

eventualele abuzuri care se pot naşte.

3



Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractulu

individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională

clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire l

formarea profesională.Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte

Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unu

post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii d

formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formarea individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigur

salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, dup

consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formare

profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formăr

profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze c

privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul î

cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi d

condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentr

formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea l

cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportat

de către acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu d

formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetăr

contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sa

4



stagiului de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa unilatera

contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi

beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielil

ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conformactului adiţional la contractul individual de muncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:

- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetare

unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirare

perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;

- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;

- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe

perioadă mai mare de 60 de zile

- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune î

legătură cu munca lor,

- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesie

temporar sau definitiv.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl oblig

pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă c

cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii d

concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual d

muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă c

clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătit

întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral contractul individua

de muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza dneconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza d

neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Pri

excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetare

contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţi

şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expre

4



prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă încetarea contractulu

individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motiv

neimputabile salariatului.

Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi “funcţie d

execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere

67

este persoana fizică încadrată în temeiul unui contracindividual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz:

a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează pesonal salariat;

b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritate publică sa

în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetar

subordonate acestora;

c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii, ofici

birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice car

anagajează personal salariat.

Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere şi cele care a

calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui rapo

juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).68

Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului, mai puţi

personalul cu funcţie de conducere.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercităr

profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a InspectoratuluTeritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţ

competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat l

restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produ

angajatorului.

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitat

părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executare

obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză

fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificu

muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzăr

agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.

67 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 1268 Idem, p. 127

4



Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului car

acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât lege

se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţi

contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare

codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţistabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură constau, d

exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitate

de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual d

muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpu

executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munc

sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata d

daune-interese.

Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, su

aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.69

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atâ

timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravin

prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale d

muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă

acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului d

a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unu

ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.70

Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată p

următoarele raţiuni:

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face part

salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);

69 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau dcare a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituinfracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.70 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164

4



- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod d

viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);

- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau platform

politică a unei anumite formaţiuni politice);

- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/uno persoane).

Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unu

ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poat

asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.71

Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie lega

impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat n

poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, ace

zi este nelucrătoare.

Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin d

serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propri

conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriil

sale norme morale.72

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul po

negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire l

drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere d

creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privin

drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpu

unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară

semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractu


Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executăr

unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei româneangajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.

71 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 15372 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutucontractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 2573 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

4



În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printr

care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de ris

clauza de obiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză cuprins

în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă întrun interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sa

performanţă.

Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintr

argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeaun

numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii a

interesa exclusiv rezultatul muncii.74

Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca ş

convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru car

patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci cân

urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

II.6 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nas

ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează acestaspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul c

drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legi

prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care s

urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi est

lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracteru

sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul c

orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi î

privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de

încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

74 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al munciiîn Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

4



II.6.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarel

drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului d

muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective.

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alt

drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncregulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.

De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete d

masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator .75

Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale

pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentr

celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, î

limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sun

scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentr

angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitu

salarial.

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi pri

sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultim

75 Constantin Bratu – op.cit., p. 5864



decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizat

numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.76

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revi

conform fiţei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv d

muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

II.6.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar l

drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate c

prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare, potriv

legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care prives

desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborare

normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc

aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

76 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 1334



e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilo

susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzut

de lege;h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatulu

situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz

obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 ş

ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau l

momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în car

sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor v

putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”77

Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum

am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o seri

de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective d

muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

II.7 Modificarea contractului individual de muncăÎn conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate

modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractulu

individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele element

durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi timpu

de odihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sa

detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. P

durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzut

în contractul individual de muncă.

Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează p

consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece s


4



presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce guverneaz

acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, di

dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilo

de serviciu în afara locului său de muncă.Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, c

acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor d

transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sa

de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie est

calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentr

indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor d

transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)78. Astfel:

- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăro

persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioad

delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională

drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;

- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile p perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995

Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia

În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negocier

colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut î

vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995

actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării uno

lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul munci

dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioad

detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordine




angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poat

refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personal

temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabiDrepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturil

care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile d

la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsuril

necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toat

obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toat

obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. Î

cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşt

obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă d

la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cer

executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.79

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului,

în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie

salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

II.8 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă est

perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşt

nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individu

de muncă.80

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de munc

poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii al

părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv d

79 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii80 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169

5



muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dac

însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatulu

pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act jurid

bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale dicontract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:

- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc);

- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locu

de muncă etc.);

- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potriv

Legii nr. 1/1970).81

În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu

suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac c

neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, p

toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 82

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativ

salariatului, în următoarele situaţii:a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilulu

cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

81 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 11382 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în MonitorOficial nr. 814/18.XI.2003

5



c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nive

central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;g) absenţe nemotivate.

Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat di

iniţiativa angajatorului, şi anume:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fos

trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă

hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avut

anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit p

perioada suspendării contractului

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în specia

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare

activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poat

fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla l

dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.e) pe durata detaşării.

Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, pri

acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc

salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obliga

să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractulu

individual de muncă.

II.9 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individu

de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impu

reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează aceast

instituţie:

5



a) libertatea muncii;

b) stabilitatea în muncă;

c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractulu


Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi dstrictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere

contractului.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile ş

cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.84

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mo

adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilo

de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.85

Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire l

încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă

reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentr

protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitat

absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sa

de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată î

mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unedespăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar

beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anulare

concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptu

la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina c

fiind o adevărată restitutio in integrum.86

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitati

prevăzute de lege.83 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 1384 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 3385 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 24786 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81

5



Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separa

în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte î

Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate î

materia contractului individual de muncă.

II.9.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura d

specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se grupez

într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.87

Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de munc

într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractulu

individual de muncă”)

Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic a

celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricărei

dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrag

nulitatea acestuia.

Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţil

de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentr

viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îrestituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariu

încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munc

prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munc

nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară

condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea s

valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţi

pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc

aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatu

având dreptul la despăgubiri.

87 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului nouluCod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

5



Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin ac

unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:

- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de l

dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea contractului de muncă sau

-

reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată constata dcătre părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecată pentr

constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la aceast

problemă.88

Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept formulare d

reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potriv

legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici

înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

II.9.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă ar

loc în următoarele situaţii:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii su

interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antreneazlichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică î

încetează existenţa;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim d

cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentr

limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data lcare nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătoreasc

definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoan

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărâr

judecătoreşti de reintegrare;88 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului nouluiCod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

5



g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la dat

emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelo

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă o pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s

a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe dura

determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârst

cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă s

aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concedier

a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se produc

de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze

decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea contractulu

individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drep

efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la dat

acordului intervenit între părţi.89


5



II.9.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile d

muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractulu

individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata d

timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durat

determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înaint

de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui rapo

juridic de muncă.90

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem

într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civil

pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:

- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul;

- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de

înceta contractul de muncă;

- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.91

II.9.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concedier

La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentr

motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă di

iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudin

manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii adreptului la muncă.92

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:

90 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 2991 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 1892 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

5



a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială

apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cointerzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a lu

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazu

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, î

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 1

ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei î

care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abate

disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despr

reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrag

repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciun

şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţ

dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoan

salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţi

reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce l

nulitatea dispoziţiei de concediere.

5



Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatulu

sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la reguli

de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncăcontractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiun

disciplinară;

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de munc

este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipotez

contractul individual de muncă poate fi desfăcut:

- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abater

este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile munc

şi aptitudinile personale ale salariatului

- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina munci

practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) da

repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiu

art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în vigoar

până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în acela

condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca ş

care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălca

normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munc

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilo

sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abater

disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizezelementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitate

de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatu

dăunător.93

93 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 75



O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară î

sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilo

grave de cele mai puţin grave.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de

aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual dmuncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport c

gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată d

organul sancţionator.94

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiun

disciplinară95 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractulu

individual de muncă.

Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de munc

sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drep

de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 d

zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera

pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului individual d

muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsur94 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 25995 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în caresalariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată cnu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicatacesta.

6



serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi sil

să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obliga

deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetat

este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 li

b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lunasupra situaţiei persoanei arestate.

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul prevăzu

de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii 96 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie

deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:

- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare

persoana este considerată nevinovată;

- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;

- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.

Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractulu

de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacere

contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitate

de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere

contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevede

constituţionale.97

96 În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, întemeiul art. 130, în următoarele situaţii:a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare areorganizarii;

b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinutanterior acel post;g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusivnormele de comportare in unitate;

j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea oface necorespunzatoare postului pe care il detine;l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.97 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127

6



c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constat

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îş

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motiv

imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare dsănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajări

Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele aceste

concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoar

angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care est

încadrat.

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc c

respectarea următoarelor condiţii98:

- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul n

face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, a

organelor de poliţie);

- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă di

iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare

Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individu

de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:

- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);

- provocarea de rebuturi în mod repetat;

- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.99

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea c

necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abater

disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce est

esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere

98 Idem, p. 12599 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35

6



contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii câ

mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.100

II.9.5 Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorulu

pentru motive neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitoru

stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual d

muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d

angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de l

data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abate

repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajato

a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalis

Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere

contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.101

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţi

în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cel

prevăzute pentru cercetarea disciplinară.În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fi

motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi l

instanţa judecătorească la care se contestă.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum

şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii d

reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia d

a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesiona

sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul n

dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţie

Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătir

profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să î

comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

100Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226101 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

6



Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentr

a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatu

nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţi

Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poat

dispune concedierea salariatului.Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacere

contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportulu

juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesional

recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită c

capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului d

muncă.102

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care

fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv d

muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă

contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă î

mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei d

formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scris

ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.103

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe piaţ

forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare

reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care s

confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie

Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creşter

semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care preved

în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractulu

individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare

dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. II precizează c

102 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43103 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277

6



desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cel

prevăzute la alin. (1).

Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoan

salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:

-

desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:• dificultăţilor economice;

• transformărilor tehnologice;

• reorganizării activităţii;

- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;

- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.

Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concedier

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatera şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv d

muncă aplicabil.

În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii contractulu

individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-

redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză c

urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii postur

libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadra

contestatorul în unul din ele.104

Art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2000-2001 prevede că l

plicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţat

măsurile vor afecta în ordine:

a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează funcţ

cu pensia;

b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea lo

Se vor avea în vedere următoarele criterii:

a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractu

individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poat

desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat d

reducere;

104 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curteade Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997

6



b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;

c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţ

văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţi

bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.105

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sacolectivă.

Concedierea colectivă

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normati

abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus î

vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelo

membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în prevederile sal

esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioar

în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială

persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent d

forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificăr

compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suportă di

fondurile proprii ale angajatorilor.106

Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II (Contractul individual d

muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).

Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a căror contract

individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare

lichidare.107

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-

perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la ar

65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 d

salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

105 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244106 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, n1/2002, p. 26107 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

6



b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 10

de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 d

salariaţi.

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu depinde ddimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total a

salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există concedier

colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi î

ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă108.

Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă

Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatori

ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la număru

de 5 salariaţi.

Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoar

sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obliga

să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractel

colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor

b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilo

salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vedere

formulării propunerilor din partea acestora;

d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, c

reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilo

colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilo

salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiter

deciziilor de concediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concedier

colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

108 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 privind contractul colectiv de muncă

6



b) motivele care determină concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentr

stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să f

acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colecti

de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot fac

propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc

şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau

după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vedere

evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zil

calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde î

scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în car

aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului d

45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispun prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de munc

ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care î

această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţ

care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupa

anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangaja

nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respecti

(art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( ar

6



65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţi

de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii colectiv

are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munc

printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numelsalariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, c

arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor l

care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.109

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului individua

de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul c

durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au

posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privir

la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de negocier

colectivă;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaz

să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspenda

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, d

exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile diconcediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării e

salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentr

salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi c

certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând

termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau c

confirmare de primire etc.)

Demisia




Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă

salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual d

muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorulu

manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fărefect.

Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă const

în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesel

sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.110

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractulu

individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contrac

individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă a

încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi d

prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în doctrină precum

că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă d

angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin car

salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţare

unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul er

răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.111

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiv

demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitate

atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare

actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisi

este intempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul d

preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacr

de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de

înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz

cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zi

110 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279111 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34

7



calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentr

salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractu

individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preavi

contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la dat

renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poat

demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individua

de muncă.

În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual d

muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplina

contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/1

februarie 1989).112

Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au exprima

o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşa

Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de l

care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat, cererea d

demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.113

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura d

specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.1

Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţ

anagajatorului.

II.9.6 Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicăr

ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă da

nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezent

în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:

- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate l

încheierea contractului individual de muncă;

112 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50113Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215114 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121

7



- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar d

către salariat;

- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;

- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fost

unitate sau noul angajator;- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;

- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);

- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul colecti

de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.115

II.10 Contracte individuale de muncă de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie d

contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu

Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestă

servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractu

individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individua

de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

II.10.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codulu

muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirare

termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de ce

mult două ori consecutiv.Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad

determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fi

ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşt

angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o alt

formalitate.

115Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 2807



Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scris

cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie d

validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezum

că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.116

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe duranedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durat

determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codul muncii şi sunt următoarele:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţie

în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă ma

mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheia

pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului v

expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă a

salariatului titular.

Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu producefecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. Î

consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durat

determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.117

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus une

perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi

luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de

luni;

116 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Coduluimuncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22117 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codulumuncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

7



d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durat

a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durat

determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă p

durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru

înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare

contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat î

vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată s

impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativ

salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate al

salariatului.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă p

durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoar

pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele al

salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare s

face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabi

salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură

salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

II.10.2 Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea c

reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii

securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectu

Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii v

7



trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită c

“misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţi

unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară

utilizator.118

Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în literaturde specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiulu

agenţilor de muncă temporară.

Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediu

agentului de muncă temporară în art. 87.

Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat tempora

care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus l

dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi c

caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii ş

Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalifica

pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum

procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre

Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariatemporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcin

precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarel

cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, p

durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 1

luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care

adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiil

118 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, n1/2002, p.28

7



în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul d

muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contrac

de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii

programul de lucru;

d) condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să l

utilizeze;

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum

remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract d

natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă s

furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unu

obiectiv.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar dupîndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate d

utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigur

salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţie

în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiasc

astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentu

de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de munc

temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual d

muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediu

utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între două misiun

salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plăt

7



de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, într

părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toa

elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiun

pentru care a fost încheiat.

Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nse naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. E

lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţil

acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (c

excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este î

sarcina agentului de muncă temporară).119

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de munc

temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe car

îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatulu

temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatu

temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual d

muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colecti

de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitel

datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorat

în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privin plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul d

muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, î

drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizare

misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mar

de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru

perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru

perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

119 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al munciiîn Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49

7



c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru

perioadă mai mare de două luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentr

salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentulu

de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială

salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv î

interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatoru

(iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze ş

să îl controleze în orice moment.120

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual d

muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiuni

efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute d

legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a închei

cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, s

consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă p

durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzu

în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respectreglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin d

persoana salariatului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angaja

cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură ş

salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

II.10.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu tim

parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru

răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.

120 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

7



Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dat

de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat într

Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centr

European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.121

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu programde lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale d

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă c

timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 126 122 ca fiind un instrument d

măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilo

de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiil

unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpu

pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadru

programului de muncă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu tim

parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 1

ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care presteaz

aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu tim

parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectide muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentr

contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentr

alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturăr

consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizat

elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

121 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al munciiîn Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51122 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

7



Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor c

normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabil

Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentr

programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contra

individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale sstabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere s

fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţia

este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca s

fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru n

poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămân

de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cereril

salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă

fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mă

programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă c

fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiun

de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune dnormă la toate nivelurile.

II.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual d

muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sa

reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltat

mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii. 123

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor

atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin

salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

123 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 878



Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiil

stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, î

afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoare

elemente:a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului să

şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după ca

al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselo

finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi pri

contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorulu

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

II.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particula

normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205

art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II a prezentei lucrări, la care facem trimitere.

II.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă

contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernulu

nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la car

statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice î

baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.

Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-u

reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome

conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor d

8



performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilit

prin contractul individual de muncă.

Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci est

chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitat

în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţ prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.124

Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcar

definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelo

care arborează pavilion român cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturil

de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor s

stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale l

care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale d

ambarcare.

Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii ş

toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în car

nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.

În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic

pur şi simplu un contract individual de muncă.125

124 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p87125 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul n5/2003, p. 28 şi urm.

8



CAPITOLUL III: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

III.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitusecolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor

dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentan

modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilo

fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă

prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale di

1921.126

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile leg

contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi d

prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de munc

este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, ş

salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care s

stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii c

decurg din raporturile de muncă.În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind d

acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aş

cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţ

al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă est

însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au lua

parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiin

considerat un contract normativ.127 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv d

muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, n

contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractulu

colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă di

preverile art. 241 al. 1 lit. d.

126 Filip, Liviu – op.cit., p. 152127 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47

8



Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilo

deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate î

contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheier

contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile câşi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoare

caracteristici ale contractului colectiv:128

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupun

o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au dreptu

şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarec

părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să l

efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile l

care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lo

nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţ

succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama d

faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridic

(contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiu

relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în genera

precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu a

putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi alto

persoane, nu doar celor semnatare.

III.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

128 Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 7518



Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă est

obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Aceast

formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă l

încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajun

la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisudeoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impun

încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi

Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în cee

ce priveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim

drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat129 că întreag

construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de l

premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv d

muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocier

colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social c

modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentr

soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie l

negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi variant

neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedurde respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în aceast

prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheiere

contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentare

acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilit

potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările

completările ulterioare.

Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã

a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului colecti

de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;

b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.

129 Filip Liviu – op.cit, p. 1708



Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta ar

loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile d

la formularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtr

reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului colectide muncã.

La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau a

salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie s

permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor

meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãr

programului de lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede c

negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru

programul de lucru şi condiţiile de muncã.

Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, v

fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, di

direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşt

împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţi

reprezentate dupã cum urmeazã:

a) patronul:

- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut o

regulament de funcţionare, dupã caz;

- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile patronale lega

constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

b) salariaţii:

- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo

unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip federativ,

legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

8



- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi

reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de unitã

participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;

- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul total al

judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;

- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de

activitate;

- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economi

naţionalã;

b) la nivel de ramurã:

- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;

- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor din ramura

respectivã.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiulu

Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sun

reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de ti

federativ, componente.La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitat

participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:

- au statut legal de confederaţie sindicalã;


- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelo

inclusiv în municipiul Bucureşti;

- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de

activitate;

- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 5% din

efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b) la nivel de ramurã:

- au statut legal de federaţie sindicalã;

8




- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 7% din

efectivul salariaţilor din ramura respectivã;

c) la nivel de unitate:

- au statut legal de organizaţie sindicalã;- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor unitãţi

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cerere

acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalu

Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediu

unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilo

şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzãtor

organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor d

unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţ

sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai su

prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegere

reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilo

Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheiere

contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;

b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţ

salariaţilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioad

determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate . Dac

părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãr

contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unel

modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care a

participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie social

judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilo

de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la Ministeru

Muncii şi Protecţiei Sociale.

8



Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în car

pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare

contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în Monitoru

Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

III.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevă

că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie lege

părţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele a

activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferio

celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractel

individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celu

stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilo

cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitate

se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile ma

favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturi

salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acesto

drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţ

convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţi

indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate

la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contrac

colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contrac

colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicar

concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

8



a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel

b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi l

angajatori care fac parte din grupul respectiv;

c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură;

d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinire

obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate d

aceasta.

III.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede c

orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte or

părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scri

organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivi

convenţiei pãrţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:

prin acordul de voinţă al părţilor;

în caz de forţă majoră;

pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţcare nu participã la grevã.

Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zil

organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile n

convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;c) prin acordul părţilor.

9



CAPITOLUL IV: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

IV.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce ar

drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea une

măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.

În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:

funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumit

norme de comportament;

funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determin

persoanele să nu mai încalce legea;

şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebui

reparat prejudiciul astfel cauzat.

Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptulu

Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică formel

răspunderii juridice de dreptul muncii în:

- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;

- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu c

trebuie reparat;

- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridic

drept contravenţie;

- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.

Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista, funcţi

de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

IV.2 Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul munc

specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspundere

patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptulu

(dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).

9



Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, î

fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţi

lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină

muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate c

prevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementare

regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspunderea disciplinară, p

parcursul art. 263 – 269 inclusiv.

Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de

aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit

abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sa

inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentu

intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiil

legale ale conducătorilor ierarhici.

Literatura de specialitate130 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;

latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor di

contractul individual de muncă;

subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;

latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz concret î

funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatulu

respectiv.

Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii şo

răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept cuz

exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:

- legitima apărare;- starea de necesitate;

- constrângerea fizică sau morală;

- cazul fortuit;

- forţa majoră;

- eroarea de fapt.

130 Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 2499



La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu, datorit

specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.

Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul î

cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zil

lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispu

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioad

de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statu

profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.

Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiu

general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numa

o singură sancţiune.

Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizare

sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinarsăvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:






Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia d

sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici

măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate

dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris d

persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora

9



locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificar

obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toat

apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele ş

motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către ureprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, î

termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare

dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colecti

de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetăr

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fos

efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la datemiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, c

semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sa

reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente î

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

IV.3 Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspundere

patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comu

pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiu

normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în car

9



acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor d

serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiu

normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorulu

din vina şi în legătură cu munca lor.

Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii câşi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se fac

vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat.

Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţi

păgubi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterio

angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru vin

acestuia.

Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilo

este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mul

salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit l

producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat

răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei ş

atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfe

salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:

o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturateo şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de l

angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face î

natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au presta

servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloare

bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor disalariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăş

împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgub

pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile di

salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlulu

executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat î

9



muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public

acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-u

termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poat

adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu car

angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respect

aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare.

IV.4 Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie următoarel

fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;

b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui gru

de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;

d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual d

muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;

e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosireacestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc

al minorilor;

f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele d

sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;

g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală, î

conformitate cu hotărârile guvernului.

Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de dreptu

muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere, angajatorul va

obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă.

În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul defectuos î

care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţ

împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-

angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

9



IV.5 Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în codu

muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni î

legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:

-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor î

termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care s

pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);

-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea î

muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).

În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămat

iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de cătr

angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu d

contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj o

către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau c

amendă.

CAPITOLUL V: CONFLICTELE DE MUNCĂ

V.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilo

cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilatera

poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente une

disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă

disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normati

pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor d

muncă.

9



Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţi

conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacor

intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:

Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au cobiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective d

muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sa

economic ale salariaţilor;

Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitare

unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte act

normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşt

prin lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Ar

3 din această lege prevede că sunt conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sun

încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultat

din desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele d

muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

V.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi clasificare a acesto

conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintr

aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.

Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocier

contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sa

economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar conflictele de muncă ce au c

obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte act

normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare l

drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi.

Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicăril

salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ

Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentu

este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unel

9



revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în conformitate cu

prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte condiţ

decât prin declanşarea unui conflict de interese.

Conflictele de interese pot avea loc:

a) la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.

Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al uno

grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii l

negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile d

muncă.

In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative

potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-a

ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelo

de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20 din lege. Aceste condiţ

sunt:

a) vârsta de 21 de ani împliniţi;

b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatu

ce organizează conflictul de interese este afiliat;

c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege

(declanşarea ilegală a grevei).Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:

a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu

are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile a

fost definitivate;

d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale

obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv d

munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese

sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceas

situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivar

9



acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si s

inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si dac

revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatu

reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducere

unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii arobligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu

precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care unitate

nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctu

de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul reprezentativ sau

dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sal

teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentr

concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel puti

urmatoarele mentiuni:

a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui

conducatorului;

b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;

c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;

d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,

dupa caz, salariatii.Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in

carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatulu

reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrare

sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare

concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile d

la inregistrarea sesizarii.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariat

aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la conciliere

organizata de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte

reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctulu

10



de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicir

scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verific

imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea

Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parsi de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplar

cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducere

unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionare

revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiin

astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numa

partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cel

ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urm

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentr

efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate d

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere

Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele car

au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, c

acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste pricontractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zil

calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate i

conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentr

indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise c

privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca u

raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualel

revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii s

Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acor

intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministeru

Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens c

revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia d

10



arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitra

se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza:

a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;

b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentan

salariatilor;c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin a

ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si di

alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea d

solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, l

sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dup

caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei d

arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordi

comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat i

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate s

depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In terme

de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoac

partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si

prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de

zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunic partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita d

dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv d

munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interes

inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei d

arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In

situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilest

de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

V.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadr

pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetar

10



colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurar

conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.

Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă

lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărare

intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici usalariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din legea n

168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:131

după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi

1. totale, la care aderă toţi salariaţii

2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii

după criteriul duratei

1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)

2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)

după criteriul modului de organizare

1. greva de avertisment , având o durată mai mare de 2 ore dacă se face c

încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă

2. grevele organizate, de regulă de sindicate

3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor

după criteriul finalităţii

1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor d

muncă

2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate d

salariaţii din alte unităţi

3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi pri

urmare au un caracter ilicit

după criteriul legalităţii1. greve licite

2. greve ilicite

alte tipuri de grevă

1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz

131 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.10



2. greve sughiţ , constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi p

durată scurtă

3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, p

categorii de salariaţi

4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prioperaţii de muncă executate într-un ritm lent

5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţi

administrative cerute, mai ales în serviciile publice

6. greve tromboză , când greva intervine într-un loc strategic al unităţi

paralizându-I activitate.

Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetare

lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.

Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate d

salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiil

sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afili

sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntat

in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

V.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizat

posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si dac

momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de or

inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligator

numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante l

conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea d

declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilo

unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansa

conflictul de interese.

10



Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentant

salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentant

alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fat

instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata i

care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declargreva.

Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic

social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuz

sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii uno

subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Dac

este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in grev

trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care n

participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe dura

acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor

caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catr

salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati car

sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.

Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nreprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negativ

asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata sau declarat

ilegala.

Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual d

munca, cu exceptia drepturilor salariale.

V.5 Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei p

un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune i

pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a care

circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.

10



In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotara

declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege).

In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vedere

satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizator

grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteazaRefuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării greve

atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.

Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poat

adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care s

solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare

grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilo

Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarar

prin care, dupa caz:

a) respinge cererea unitatii;

b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest caz, instanţa

la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale l

plata unor despagubiri.

In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajun

la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanita

conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare sadreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.

V.6 Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea dreptului la grev

poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Acest

situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.

Astfel, nu pot declara grevă:

procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si

unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii,

Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul milita

incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.

10



Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva di

momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva num

cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, iunitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigur

transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze

energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducator

grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, c

satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.

Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nuclear

din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi di

activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionare

instalatiilor in deplina siguranta.

CAPITOLUL VI : ASPECTE PARTICULARE CU PRIVIRE LA RELATIILE DE MUNCA A

PERSONALULUI NAVIGANT

VI . 1 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE ÎMBARCARE

Raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român c

angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilo

internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celo

individuale de ambarcare.

Personalul navigant care urmează a fi încadrat în munca trebuie sa aibă efectuat examenu

medical pentru a se stabili daca starea sănătăţii le permite sa îndeplinească munca ce li se încredinţează

fiind în acelaşi timp şi una din condiţiile de prelungire a valabilităţii carnetului de marinar.Incadrarea în munca se realizează prin încheierea unui contract individual de munca. Contractu

individual de munca conform Codului muncii şi Legii nr. 168/1999 se încheie în scris şi va cuprind

clauze privind obligaţia persoanei încadrate în munca de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, c

respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unitarii de a asigura condiţii corespunzătoar

pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în raport cu munca prestata şi de a-i acorda celelalt

drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi.

10



După încadrare angajatorul este obligat sa îi înmâneze fisa postului indicându-i-se drepturile

obligaţiile ce-i revin, sarcinile pe care le are de îndeplinit, precum şi normele de protecţie a muncii.

Contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată. în anumite situaţii, contractul de munc

se poate încheia şi pe durata determinata, în cazul înlocuirii titularului unui post care lipseşte tempora

de la serviciu şi căruia unitatea este obligata sa-i păstreze postul, pentru păstrarea unei munci cu caractesezonier, precum şi a altor activităţi cu caracter temporar.

La încadrarea în funcţie se va proceda predarea şi preluarea funcţiilor iar acolo unde se impun

se încheie şi un proces-verbal al bunurilor materiale şi băneşti de care urmează sa răspundă; predarea

preluarea se face în prezenta unei comisii special constituite daca predătorul lipseşte.

Timpul de lucru şi cel de odihnă, precum şi drepturile şi condiţiile de muncă şi viaţă ce trebui

asigurate la bordul navelor care arborează pavilionul român se stabilesc de către minister, î

conformitate cu legislaţia muncii, cu acordurile şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Personalul navigant român se poate ambarca şi pe nave care arborează pavilionul altor state, p

cont propriu sau prin intermediul agenţiilor de personal navigant.

Raporturile de muncă ale personalului navigant de cetăţenie română ambarcaţi pe nave car

arborează pavilionul altor state cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei ţării d

pavilion, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care ţara respectivă este parte (Convenţiil

ILO 22, 68, 92, 133, 108, 127, 134, 138, 147, 166, 180)3, precum şi, după caz, pe baza contractelo

colective de muncă acceptate de Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din Transporturi (I.T.F.). şi

celor individuale de ambarcare.Pe durata executării contractului personalul navigant beneficiază de protecţia statului român î

conformitate cu prevederile OG 42/1997 cu modificările şi completările ulterioare, a HG 83/200

privind autorizarea societăţilor comerciale care desfăşoară activităţi de intermediere pentru angajare

personalului navigant maritim sau fluvial roman pe nave sub pavilion străin şi a Legii nr. 156 din 2

iulie 2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate

Promovarea personalului navigant în funcţii superioare se face în raport de condiţiile prevăzut

pentru funcţia respectiva de Convenţia STCW şi prevederile legale naţionale, de calităţile personale

precum şi de rezultatele obţinute în realizarea sarcinilor, de aptitudinile organizatorice şi de conducer

ale celor ce urmează a fi încadraţi în funcţii de conducere. Promovarea se face pe baza de proba practica

examen, organizate de Autoritatea Navala Romana conform prevederilor legale.

Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, fundamentate p

contractul individual de muncă.

10



VI.2 RASPUNDEREA DISCIPLINARA A NAVIGATORILOR

Fiecare salariat trebuie sa respecte cu strictete disciplina in indeplinirea exemplara a sarcinilor de

serviciu.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiunidisciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune

săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale

ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o

abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3

luni cu 5 - 10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare

săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:






Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei

cercetări disciplinare prealabile.

10



În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana

împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul

întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să

dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în terme

de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu

mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ş

produce efecte de la data comunicării.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de

30 de zile calendaristice de la data comunicării.

DECRET Nr. 360 din 2 noiembrie 1976 privind aprobarea Statului disciplinar al personalului din

unităţile de transporturi prevede sancţiuni disciplinare specifice aplicabile numai personalului navigant

din marina civila iar acestea pot fi:

a) ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturile străine, pana la 5 zile;

b) reţinerea în cabina pana la 3 zile;

c) debarcarea disciplinara de pe nava pe o perioada de 1-6 luni şi trecerea intr-o funcţi

inferioara, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate;

d) înlocuirea disciplinara din funcţie, având drept consecinţa debarcarea de pe nava şi trecerea îalta munca corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate;

Ridicarea permisiei de a ieşi la uscat în porturile străine, pana la 5 zile, se aplica unui membr

din echipajul navei şi consta în interdicţia, atunci când ceilalţi membri ai echipajului primesc aceast

învoire, de a ieşi la uscat în porturile străine sau în alte locuri din străinătate unde nava a acostat.

Reţinerea în cabina pana la 3 zile se aplica unui membru din echipajul navei şi consta î

interzicerea îndeplinirii de către acesta a serviciilor de cart la bordul navei.

Debarcarea disciplinara de pe o nava pe o perioada de 1-6 luni şi trecerea intr-o funcţi

inferioara, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate, se aplica unui membru di

echipajul navei pentru abateri săvârşite la bordul navei sau legate de activitatea de navigaţie şi are drep

efect interdicţia de a ocupa orice funcţie la bordul navei pentru durata respectiva.

Inlocuirea disciplinara din funcţie, având drept consecinţa debarcarea de pe nava şi trecerea î

alta munca corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate, se aplica unui membru di

echipajul navei pentru abateri repetate sau o singura abatere deosebit de grava, săvârşite la bordul nave

11



sau legate de activitatea navigaţiei şi are drept efect interdicţia de a ocupa orice funcţie la bordul navei.

Organul care a aplicat sancţiunile specifice prevăzute la art. 42 pct. 3 lit. d) va putea dispune ca

după expirarea unei perioade de cel puţin un an, cel sancţionat sa revină intr-o funcţie care concura l

siguranţa navigaţiei civile.

VI. 3 AGENTIILE DE SELECTIE SI PLASARE A FORTEI DE MUNCA

Statul român asigură, în conformitate cu prevederile prezentei legi, protecţia cetăţenilor români cu

domiciliul în România care lucrează în străinătate.

Pe teritoriul României pot desfăşura, activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate

societăţile comerciale constituite în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, inclusiv

filialele societăţilor comerciale străine, înfiinţate în România care au ca activitate principală "Selecţia şi

plasarea forţei de muncă"

Agenţii de ocupare a forţei de muncă desfăşoară activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români c

domiciliul în România care solicită să lucreze pe baza ofertelor de locuri de muncă transmise din

străinătate de persoane juridice, fizice şi organizaţii patronale străine, după caz.

Agentii de ocupare a fortei de munca pot desfasura activitatea de mediere a angajarii cetatenilor

romani in strainatate daca indeplinesc urmatoarele conditii:

a) dispun de spatiul si de dotarile necesare pentru buna desfasurare a activitatii, asa cum acestea vor fi

precizate in metodologia de aplicare a prezentei legi; b) au incadrat in munca personal cu experienta in domeniul fortei de munca;

c) au organizata o banca de date care sa cuprinda ofertele si solicitarile de locuri de munca in strainatate

informatii referitoare la conditiile de ocupare a acestora si la calificarile si aptitudinile solicitantilor

aflati in evidenta lor;

d) au incheiat cu persoane juridice, persoane fizice si organizatii patronale din strainatate, dupa caz,

contracte care contin oferte ferme de locuri de munca;

e) sunt inregistrati la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza isi au sediul.

In vederea obtinerii autorizatiei de functionare ca agenti de munca temporara, societatile comercial

trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

a) sa fie constituite potrivit legii si sa aiba prevazut in actul constitutiv, ca obiect de activitate, "Selectia

si plasarea fortei de munca";

b) sa nu inregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata

contributiilor de asigurari sociale, contributiilor de asigurari pentru somaj, contributiei de asigurare

11



pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si a contributiilor pentru asigurari sociale de

sanatate;

c) sa nu figureze in evidentele cazierului f iscal cu fapte sanctionate de reglementarile financiare,

vamale, precum si cele care privesc disciplina f inanciara;

d) sa nu aiba aplicate sanctiuni pentru incalcarea prevederilor legislatiei muncii, comerciale si fiscale;e) sa constituie o garantie financiara.

Agentii de ocupare a fortei de munca au obligatia de a asigura includerea unor elemente prevazute

prin lege in contractul individual de munca incheiat cu angajatorul strain sau incheiat intre angajatorul

strain si angajatul cetatean roman.

Autorizarea societatilor comerciale se face de catre Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si

Familiei, prin directiile de munca, solidar itate sociala si familie judetene sau a municipiului Bucuresti,

in a caror raza teritoriala isi au sediul.

În vederea efectuării activităţii de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate agenţii de

ocupare a forţei de muncă încheie, în formă scrisă, cu cetăţenii români care solicită să lucreze în

străinătate contracte de mediere, totodata percepind un tarif de mediere care să acopere costurile

acestora. Dacă tarifele pentru prestarea serviciilor de mediere sunt încasate de la angajatori străini,

agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata serviciilor de mediere şi de la solicitanţii de

locuri de muncă în străinătate.

Agenţii de ocupare a forţei de muncă vor restitui, parţial sau total, tariful serviciilor de mediere

încasat de la solicitanţi, dacă nu reuşesc să le ofere locuri de muncă în termenul stabilit prin contractelede mediere sau dacă, înainte de expirarea duratei contractului de mediere, beneficiarul acestui contract

renunţă la mediere

CAPITOLUL VII: JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheiere

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective d

muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partener

sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii î

temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

11



b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară

utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiil

prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau aCodului de procedură civilă.

Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile î

vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizi

unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendare

sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia d

sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectu

conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau

unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilo

faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţ

unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutărcontractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşter

dreptului.

Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea cererilo

de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfe

aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii s

completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă î

primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.

Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi ar

domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.

Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie, respecti

dreptul procesual civil, cum ar fi:

11



- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbru

judiciar.

- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim d

urgenţă.

- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.- Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează c

cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat s

depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind î

drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustifica

administrarea acesteia.- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin urmare vor

puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.

11



BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar

Print, Bucureşti, 1999

2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 20013. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”,

lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994

4. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – “Dreptul

muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001

5. Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000

6. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003

7. Maria Harbădă - “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 2002

8. Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşt

1999

9. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale

Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

10. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică

Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001

11. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine

Bucureşti, 200012. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001

13. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 1997

14. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform

proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

15. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română d

Dreptul Muncii, nr. 1/2002

16. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română d

Dreptul Muncii, nr. 1/2002

17. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod a

muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002

18. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupr

noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003

11



19. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptu

Muncii nr. 1/2002

20. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la

încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr

1/200221. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire l

încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii n

1/2002

22. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, î

Revista Dreptul nr. 5/2003

23. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare l

prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

24. Legea nr. 161/2003

25. Legea nr. 215/2001

26. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

27. Codul civil român

28. Legea nr. 130/1999

29. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)

30. Codul penal

31. Legea nr. 115/199632. Legea 156/2000

33. HG 384/2001

11



DREPTUL PROPRIETĂŢII INTELECTUALE

Note de curs

11



1. PREZENTAR E

Definiţie.

Protecţiile naţionale, regionale şi internaţionale

Protecţia comunitară

Domenii.

2. MARCA

Definiţie.

Funcţii.

Condiţii de protecţie:

Disponibilitatea.Distinctivitatea.

Liceitatea.

Modul de dobândire a dreptului la marca.

Procedura de inregistrare a unei mărci:

Depozitul naţional.

Examinarea formală a cererii de inregistrare.

Examinarea de fond a cererii de inregistrare.

Durata de protecţie a mărcii.

Inregistrarea internaţionala a mărcii.

Transmiterea dreptului la marcă.

Stingerea dreptului la marcă.

Mijloace de a părare a dreptului la marcă:

Mijloace de drept administrativ

Mijloace de drept civil

Mijloace de drept penal.

3. INDICATIILE GEOGRAFICE

Definiţie.

Condiţii pentru protecţia indicaţiilor geografice.

Mod de înregistrare.

Durata de protecţie.

Încetarea dreptului asupra indicaţiei geografice.11

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#prezentare

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#marca

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#ind_geo

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#marca

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#ind_geo

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#prezentare



Apărarea drepturilor asupra indicaţiei geografice.

Regim internaţional.

4. NUMELE COMERCIAL / FIRMA

Definiţie. Tipuri.

Componenţa firmei.Funcţiile firmei.

Condiţii pentru ca o firmă să poata fi inregistrată in Registrul Comerţului.

Modul de dobândire a numelui comercial.

Mijloacele de apărare a numelui comercial.

Regim internaţional.

5. DESENUL SAU MODELUL

6 . OFICIUL DE STAT PENTRU INVENTII SI MARCI

11

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#firma

http://www.avoconsult.ro/dreptul-proprietatii-intelectuale-cabinet-avocatura-avocat-marian-rosca.html#firma



PREZENTARE

Dreptul proprietatii intelectuale reprezinta totalitatea normelor juridice ce reglementeaza raporturile

privind protectia creatiei intelectuale in domeniile industrial, stiintific, literar si artistic, precum si

semnele distinctive ale activitatii comerciale.Acest drept are doua trasaturi distinctive:• titularul sau este singurul indreptatit sa exploateze obiectul dreptului de proprietate intelectuala

• titularul sau beneficiaza de posibilitatea de a interzice altor persoane orice folosinta a bunului

fara incuviintarea sa.

Proprietatea intelectuală regrupează diferitele drepturi exclusive temporare acordate de stat în scopu

exploatării creaţiilor intelectuale. Se disting în mod tradiţional două mari categorii de proprietăţi

intelectuale: proprietatea literară şi artistică şi proprietatea industrială.

Istoric vorbind, proprietatea literară şi artistică acoperă noţiunea de drept de autor adică protecţia

creatorilor de opere ale minţii (artişti, scriitori ...). De curând, aria proprietăţii literare şi artistice s-a

extins la drepturile conexe ale dreptului de autor (drepturi recunoscute persoanelor auxiliare ale creaţiei

cum ar fi artiştii interpreţi şi organismele de radiodifuziune) şi la anumite creaţii noi (programe, baze de

date ...).

Proprietatea industrială regrupează creaţiile utilitare (brevet de invenţie şi desene şi modele

industriale) precum şi semnele distinctive (mărci, denumiri de origine). În aria tradiţională a proprietăţii

industriale au fost admise şi noi tipuri de drepturi (certificate de obţinere vegetală).

Protecţiile naţionale, regionale şi internaţionale

Diferitele drepturi de proprietate intelectuală sunt, iniţial, drepturi acordate de fiecare stat în funcţie

de propriile sale reguli. Instituirea unor mecanisme de protecţie internaţională s-a dovedit totuşi repede

necesară. Aşa încât au fost încheiate numeroase convenţii internaţionale.

12



Unele dintre ele fixează reguli generale de protecţie a proprietăţii intelectuale la nivel internaţional

(Convenţia de Uniune de la Paris, din 1883, privind proprietatea industrială; Convenţia de Uniune de la

Berna, din 1886, privind proprietatea literară şi artistică ...). Alte convenţii au un obiect specific (tratatu

de la Washington, din 19 iunie 1970, privind cooperarea internaţională în materie de brevete, înţelegerede la Madrid din 14 aprilie 1891 şi protocolul de la Madrid din 27 iunie 1989 privind marca

internaţională ...)

Acest demers de armonizare a fost de asemenea adoptat, la nivel regional, de către grupuri de ţă

care au dorit să-şi apropie legislaţiile. Aşa s-a întâmplat la nivel african (Organizaţia Africană a

Proprietăţii Intelectuale şi African Regional Property Office) sau la nivel european (Oficiul European al

Brevetelor, Oficiul pentru Armonizare pe Piaţa Internă).

La nivel comunitar, acţiunea instanţelor comunitare răspunde unei logici duble. Pe de o parte,

instanţele comunitare realizează o armonizare a regulilor naţionale cu ajutorul directivelor care trebuie

să apropie legislaţiile ţărilor membre. Pe de altă parte, ele instituie sisteme de protecţie specific

comunitare plecând de la regulamente (regulamentul nr. 40/94 din 20 decembrie 1993 care instituie

marca comunitară ...).

Protecţia comunitară

Tratatul de la Roma din 1957 care a creat Comunitatea economică europeană a avut drept scop

crearea unei pieţe economice comune între fiecare dintre statele membre. Atingerea acestui obiectiv

impunea suprimarea obstacolelor de natură statală (legislaţiile naţionale) şi de natură privată (conduita

anti-concurenţială a întreprinderilor). Abolirea frontierelor economice a fost realizată, într-o primă

etapă, numai prin aplicarea regulilor Tratatului de la Roma.

Necesitatea de a avea un mediu juridic sigur pentru întreprinderi în materie de proprietate industrială

presupunea pe de altă parte armonizarea legislaţiilor naţionale şi instaurarea unor titluri unice pentru

Comunitatea europeană. Divergenţele dintre legislaţiile naţionale în materie de proprietate intelectuală

constituie într-adevăr bariere protectoare în interiorul pieţei comune. Drepturile naţionale de proprietate

intelectuală reprezintă o frână în calea liberei circulaţii a mărfurilor şi a serviciilor, dar şi în calea joculu

liber al concurenţei – elemente care constituie stâlpii pieţei comune.

12



Instituţiile comunitare au elaborat un drept comunitar al proprietăţii intelectuale prin intermediul

directivelor şi al regulamentelor.

În materie de armonizare a proprietăţii industriale, directiva 89/104, care apropie legislaţiile statelor

membre privind mărcile, a fost promulgată în scopul de a asigura mărcilor înregistrate aceeaşi protecţieîn funcţie de legislaţia fiecărui stat membru. Directiva 98/71/CE asupra protecţiei juridice a desenelor

sau modelelor îşi propune să apropie legislaţiile naţionale relative la protecţia desenelor şi modelelor.

În materie de drept de autor şi de drepturi conexe, au fost adoptate o serie de directive; armonizarea

priveşte protecţia juridică a programelor de calculator şi a bazelor de date, radiodifuzarea prin satelit şi

retransmisia prin cablu, drepturile de locaţie şi de împrumut, unele drepturi conexe cât şi durata

protecţiei.

Recent a fost străbătută o nouă etapă a construcţiei europene prin crearea titlurilor de proprietate

industrială: 1993 pentru marca comunitară, 1994 pentru sistemul de protecţie a obţinerilor vegetale,

2002 pentru desenul şi modelul comunitar. Aceste titluri au un caracter unitar: ele sunt obţinute printr-o

procedură unică de înregistrare, sunt supuse unor reguli uniforme şi sunt valabile pe întregul teritoriu

comunitar. Protecţia introdusă de titlurile comunitare se deosebeşte de sistemul de înregistrare

internaţională, care nu constituie decât o centralizare a procedurii de înregistrare.

Titlurile comunitare vor coexista cu titlurile naţionale şi cu sistemul internaţional de înregistrare. Ce

care face înregistrare va trebui să aleagă protecţia sau combinaţia de protecţii care îi convine,

determinând o strategie economică şi juridică.

DOMENII

Dreptul de proprietate industriala reprezinta ansamblul normelor juridice ce reglementeaza raporturil

referitoare la creatiile intelectuale aplicabile in industrie si la semnele distinctive ale acestei activitati.

Obiectul acestui drept cuprinde: brevetele de inventie, modelele de utilitate, desenele sau modelel

industriale, marcile de serviciu, marcile de comert sau de fabrica, numele comercial si indicatiile d

provenienta sau denumirile de origine, precum si reprimarea concurentei neloiale.

12



Dreptul de autor reprezinta totalitatea normelor juridice care reglementeaza raporturile referitoare la

realizarea unei opere literare, artistice sau stiintifice. Obiectul acestui drept e constituit de operele

literare, artistice si stiintifice, indiferent de valoarea, destinatia sau forma lor de exprimare.

Conditii ce trebuie indeplinite pentru ca opera sa beneficieze de protectie:

• sa fie rezultatul unei activitati creatoare a autorului;• sa sa imbrace o forma concreta de exprimare;

• sa fie susceptibila de aducere la cunostinta publicului.

MARCA

Marca reprezinta acel semn susceptibil de reprezentare grafica, menit sa deosebeasca produsele sau

serviciile unei persoane fizice sau juridice de cele apartinand altor persoane.

Semnele ce pot constitui marci sunt, conform Legii nr. 84/1998 privind marcile si indicatiile

geografice, urmatoarele: cuvintele, inclusiv numele de persoane, desenele, literele, cifrele, elementele

figurative, formele tridimensionale si, in special, forma ori ambalajul produsului, combinatiile de culori

Functiile marcii sunt urmatoarele:

• functia de diferentiere a produselor;

• functia de monopol;

• functia de concurenta;

• functia de organizare a pietei.Conditiile pentru protectia juridica a marcii sunt impartite in doua categorii:conditii de fond si condit

de forma.

Conditiile de fond sunt cele care privesc : disponibilitatea, distinctivitatea, liceitatea.

Conditiile de forma privesc modul de folosire a marcii.

Disponibilitatea se refera la faptul ca trebuie ca marca sa nu apartina altei persoane.

Distinctivitatea unei marci presupune ca respectivul semn sa nu fie necesar, uzual sau descriptiv. Cu

alte cuvinte, marca trebuie sa intruneasca doua calitati: originalitate si noutate.

Liceitatea unei marci reprezinta acea insusire a semnului distinctiv de a nu cuprinde indicatii false

sau inselatoare ori de a nu fi contrar ordinii publice sau bunelor moravuri.

Conditiile de forma ale protectiei marcilor se refera la modul de folosire a acestora.Astfel, folosirea

marcii se realizeaza prin aplicare sau atasare, pe fiecare produs in parte, pe ambalaje, pe imprimate sau

pe documentele ce insotesc produsele.

12



Modul de dobandire a dreptului la marca este, in Romania, sistemul atributiv, care presupune

prioritate de inregistrare. Cu alte cuvinte, dreptul la marca apartine acelei persoane care inregistreaza

prima un anumit semn distinctiv.

Procedura de inregistrare a marcii consta in parcurgerea a trei etape:• depozitul national reglementar – in cursul acestei etape trebuie depusa o cerere de inregistrare

(formular-tip) la Oficiul de Stat pentru Inventii si Marci (O.S.I.M.), redactata in limba romana si avand

ca obiect o singura marca. De asemenea, trebuie achitata, intr-un interval de 3 luni, o taxa de inregistrar

si examinare a cererii.

• examinarea formala a cererii de inregistrare – in aceasta etapa, cererea este examinata de catre

O.S.I.M. in ceea ce priveste indeplinirea conditiilor stabilite pentru constituirea depozitului national

reglementar. Aceasta examinare dureaza o luna de la data depunerii cererii si orice decizie, de

respingere sau de atribuire a datei depozitului, va fi comunicata solicitantului in termen de 5 zile de la

emiterea ei.

• examinarea de fond a cererii de inregistrare – odata constituit depozitul si inscris in Registrul

National al Marcilor, cererea de inregistrare este supusa examinarii in fond de catre O.S.I.M., in termen

de 6 luni de la data platii taxei de inregistrare si examinare a cererii.

Aceasta noua examinare priveste: calitatea solicitantului, indeplinirea conditiilor legale daca s

invoca un drept de prioritate, motivele de refuz. In cazul in care cererea indeplineste toate cerintel

legale, O.S.I.M. va decide inregistrarea marcii si inscrierea in Registrul National al Marcilor, iar intr-uinterval de 2 luni de la data deciziei de inregistrare, marca va fi publicata in Buletinul Oficial d

Proprietate Industriala.

In cazul in care cererea nu indeplineste conditiile cerute, O.S.I.M. va transmite solicitantului un avi

de refuz provizoriu, acordandu-i un termen de 3 luni pentru a-si sustine punctul de vedere sau sa-si

retraga cererea.

Durata de protectie a marcii este de 10 ani de la data depozitului national reglementar, ceea ce

inseamna ca, dupa implinirea acestei durate, inregistrarea poate fi reinnoita, cu plata taxei aferente.

Inregistrarea internationala a marcii se efectueaza la Biroul International al Proprietatii Intelectuale.

Cererea se adreseaza administratiei tarii de origine, iar aceasta va prezenta Biroului o cerere redactata in

limba franceza, in doua exemplare. Cererea de inregistrare se inscrie in Registrul International si dupa

inregistrarea marcii, Biroul International va emite certificatul de inregistrare internationala, il va trimite

administratiei tarii de origine, care, la randul ei, il va inmana titularului marcii.

12



Transmiterea marcii se poate face prin contract de cesiune sau prin contract de licenta. In ceea ce

priveste cesiunea, aceasta poate fi totala, cand cesionarul dobandeste toate drepturile titularului marcii,

cedentul devenind simplu tert sau partiala, cand transmiterea este fractionata, pe anumite produse ori

servicii.

Cesiunea cu titlu oneros este supusa dispozitiilor privind vanzarea-cumpararea, iar cea cu titlugratuit – celor privind donatia. Sub sanctiunea nulitatii, contractul de cesiune trebuie scris si semnat de

partile contractante. In privinta contractului de licenta, se vor aplica dispozitiile referitoare la locatiune.

Exista mai multe tipuri de licenta: de exploatare, de folosire, de reclama. Intr-o alta clasificare, poate

fi exclusiva – cand licentiatorul renunta la posibilitatea de a mai acorda licente, iar licentiatul are un

drept exclusiv de utilizare a marcii, neexclusiva – cand licentiatorul are dreptul de a utiliza ori transmite

marca, iar licentiatul are dreptul de a folosisemnul distinctiv in anumite conditii sau reciproca – atunci

cand partile din contract isi acorda reciproc dreptul de a fabrica un produs si fiecare parte isi pastreaza

dreptul asupra marcii sale. Licenta mai poate fi nelimitata sau limitata, in functie de cum titularul

beneficiaza de exclusivitate pe perioada existentei contractului ori folosinta, desi exclusiva, are anumite

ingradiri.

Stingerea dreptului la marca are loc din urmatoarele cauze:

• renuntarea titularului marcii;

• abandonul marcii;

• expirarea perioadei de protectie a marcii;• anularea inregistrarii;

• decaderea titularului din dreptul la marca.

Apararea dreptului la marca se face pe mai multa cai: administrativa, civila, penala.

Mijloacele de drept administrativ sunt:

• opozitia impotriva deciziei O.S.I.M.;

• contestatia impotriva deciziei O.S.I.M.;

Mijloacele de drept civil sunt:

• actiunea in daune;

• actiunea negatorie.

Mijloacele de drept penal sunt:

12



• actiunea in contrafacere;

• actiunea in concurenta neloiala.

INDICATIILE GEOGRAFICE

Indicatia geografica este denumirea ce serveste la identificarea unui produs originar dintr-o tara,

regiune sau localitate a unui stat, in cazurile in care o calitate, o reputatie sau alte caracteristici pot fi, in

mod esential, atribuite acestei origine geografice (art. 3, lit. f din Legea nr. 84/1998 privind marcile si

indicatiile geografice).

Conditii pentru protectia indicatiilor geografice:

• sa fie folosite numai de persoanele care produc ori comercializeaza produsele pentru care indicatiile

au fost inregistrate;

• intre produse si locul lor de origine sa existe o stransa legatura;

• sa fie folosite in mod traditional si constant.

Modul de inregistrare indicatiilor geografice este asemanator celui al marcilor. Trebuie depusa o

cerere de inregistrare la O.S.I.M., care va examina cererea in timp de 3 luni de la depunerea cererii.

Daca toate conditiile sunt indeplinite, O.S.I.M. va decide inregistrarea in Registrul National al

Indicatiilor Geografice si acordarea dreptului de utilizare asociatiei de producatori, iar in termen de 2

luni de la inregistrare, va publica indicatia geografica si lista persoanelor autorizate sa o foloseasca in

Buletinul Oficial de Proprietate Industriala.Odata inregistrata, indicatia geografica beneficiaza de protectie pe durata nelimitata. Solicitantul va

putea utiliza indicatia 10 ani, inregistrarea putand fi reinnoita nelimitat.

Incetarea dreptului asupra indicatiei geografice are loc ca urmare a:

• decaderii din drepturile asupra indicatiei;

• anularii inregistrarii;

• expirarii perioadei de utilizare a indicatiei geografice.

Apararea drepturilor asupra indicatiei geografice se face pe calea contenciosului administrativ.

Persoanele care justifica un interes pot cere in justitie interzicerea folosirii unei indicatii geografice sau

imitarea ei de catre o persoana autorizata.

Conform Legii nr. 84/1998, punerea in circulatie a produselor care poarta indicatii geografice care

indica sau sugereaza ca produsul in cauza este originar dintr-o regiune geografica, alta decat locul

adevarat de origine, in scopul inducerii in eroare a publicului cu privire la originea geografica a

12



produsului, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amenda de 1

milioane lei.

Ministerul Agriculturii si Alimentatiei poate solicita instantei judecatoresti competente sa dispuna

masura confiscarii si, dupa caz, a distrugerii produselor care poarta asemenea indicatii geografice,

precum si a materialelor si echipamentelor care au servit nemijlocit la comiterea infractiunii.De asemenea, utilizarea unei indicatii geografice, contrara practicilor loiale in activitatea

industriala sau comerciala, in scopul de a induce in eroare consumatorii, constituie act de concurenta

neloiala si se pedepseste cu inchisoarea de la o luna la 2 ani sau cu amenda de 15 milioane lei.

In ceea ce priveste regimul international , denumirile de origine se inregistreaza la Biroul

International al Organizatiei Mondiale a Proprietatii Intelectuale, iar protectia are o durata egala cu

aceea prevazuta in tara de origine.

NUMELE COMERCIAL / FIRMA

Numele comercial (firma) este denumirea sub care o intreprindere este cunoscuta si isi desfasoara

activitatea. Acesta este unic pentru intreaga intreprindere, constituind un bun incorporal si, totodata, un

element important al fondului de comert.

Firma poate fi individuala, adica proprie comerciantului persoana fizica, sau sociala, identificand

societatea comercialaComponenţa firmei este diferita, in functie de categoria in care se incadreaza comerciantul si felul

societatii, astfel :

• in cazul unui comerciant persoana fizica, firma se compune din numele comerciantului, scris in

intregime, sau din numele si initiala prenumelui acestuia.

• in cazul unei societati de persoane, firma se compune din numele a cel putin unuia din asociati, c

mentiunea privind forma juridica a societatii, scrisa in intregime. Daca societatea este in comandit

simpla, numele inclus in firma sociala trebuie sa fie a unui asociat comanditat

• la o societate de capitaluri, firma se compune dintr-o denumire proprie, pentru a o deosebi de firm

altor societati, alaturi de o mentiune referitoare la forma juridica a societatii-scrisa in intregime or

prescurtat.

• la o societate cu raspundere limitata, firma se compune din: denumire proprie, numele unuia sau mai

multor asociati, alaturi de o mentiune referitoare la forma juridica a societatii-scrisa in intregime ori

prescurtat.

12



Referitor la sucursala unei societati straine, firma ei trebuie sa contina si mentiunea sediului principa

din strainatate.

Functiile firmei sunt urmatoarele :

• de identificare a comerciantului ;

• de semnare a angajamentelor ;• de credit ;

- de raliere a clientului.

Conditii pentru ca o firma sa poata fi inregistrata in Registrul Comertului :

• sa fie disponibila ;

• sa fie distinctiva ;

• sa fie licita ;

• sa fie scrisa, in primul rand, in limba romana.

Modul de dobandire al numelui comercial este prioritatea de inregistrare, astfel ca persoana care

inscrie prima o firma in registrul comertului beneficiaza de dreptul de folosinta exclusiva.

Mijloacele de aparare a numelui comercial:

• actiunea in contrafacere ;

• actiune in concurenta neloiala.

Referitor la regimul international , numele comercial va fi protejat in toate tarile Uniunii, fara obligatia

de depunere sau inregistrare, indiferent de faptul daca el face sau nu parte dintr-o marca de fabrica saude comert.

DESENUL SAU MODELUL

Poate fi inregistrat ca desen sau model aspectul estetic (exteiror) nou, al unui produs în două sau tre

dimensiuni, având o funcţie utilitară.

Prin desen se inţeleg motivele (forme bidimensionale) prezentate pe ţesături, hârtie, porţelan, etc.

Prin model se intelege o forma tridiemnsionala, de exemplu, aparatura electrica, mobilier, încălţăminte,

etc.

Pot fi protejate ca desene sau modele industriale: produse alimentare, articole de îmbrăcăminte (modă)

şi mercerie, articole de voiaj, cutii, umbrele şi obiecte personale, perii, articole textile neconfecţionate,

materiale din fibre sintetice sau naturale, mobilier, articole de menaj; utilaje şi articole casnice din

metal; ambalaje şi recipienti pentru păstrarea mărfurilor, ceasornicărie sau alte obiecte de măsură;

instrumente de control şi semnalizare; obiecte ornamentale; mijloace de transport şi de ridicat; aparate

12



pentru producerea, distribuţia şi transformarea energiei electrice; aparate de inregistrare, de

telecomunicaţii şi de prelucrare a informaţiilor, maşini; articole fotografice, cinematografice sau optice

instrumente muzicale; articole de imprimerie şi papetărie; maşini de birou, materiale pentru arte,

învăţământ; echipamente pentru vânzări şi publicitate, semne luminoase şi indicatoare; jocuri, jucării,

corturi şi articole de sport; arme, articole pirotehnice, articole de vânătoare, pescuit şi distrugereaanimalelor dăunatoare; instalaţii pentru distribuţia fluidelor, instalaţii sanitare, de încălzire, de ventilaţie

şi condiţionare a aerului, combustibili solizi; materiale şi aparate pentru medicina şi laboratoare;

construcţii şi elemente de construcţii; aparate de iluminat; tutun şi articole pentru fumători; produse şi

articole farmaceutice şi cosmetice, articole şi instrumente de toaletă; dispozitive şi echipamente

destinate prevenirii şi stingerii incendiilor; pentru prevenirea accidentelor ; articole pentru întreţinerea

animalelor, maşini şi aparate pentru prepararea mâncărurilor şi băuturilor, diverse.

Drepturile titularului care decurg din certificatul de înregistrare a desenului sau modelului industrial

sunt: dreptul exclusiv de exploatare; dreptul de a interzice terţilor să efectueze, fără autorizarea sa,

următoarele acte: reproducerea, fabricarea, comercializarea sau oferirea spre vânzare, folosirea

importului sau stocarea în vederea comercializării, oferirii spre vânzare sau folosirii desenului sau

modelului industrial al produsului în care acesta este incorporat.

OFICIUL DE STAT PENTRU INVENTII SI MARCI

Organizare si atributii specifice

O.S.I.M. administrează următoarele legi şi acte normative care definesc legislaţia română în

domeniul protecţiei proprietăţii industriale:

- Legea nr. 64/1991 privind brevetele de invenţie;

- H.G. nr. 152/1992 cu privire la Regulamentul de aplicare a Legii nr.64/1991 privind brevetele de

invenţie;

- Legea nr. 129/1992 privind protecţia desenelor şi modelelor industriale;

- Legea nr. 16/1995 privind protecţia topografiilor produselor semiconductoare;

- Legea nr. 84/1998 privind mărcile şi indicaţiile geografice;

- O.G. nr. 41/1998 privind taxele in domeniul protecţiei proprietăţii industriale şi regimul de utilizare a

acestora;

- Legea nr. 255/1998 privind protecţia noilor soiuri de plante;

- Legea nr. 75/1999 privind recunoaşterea internaţională a depozitului de microorganisme în scopul

12



procedurii de brevetare, conform Tratatului de la Budapesta la care România a aderat;

- Legea nr. 93/1998 privind protecţia tranzitorie a brevetelor de invenţie

- Normele nr.242/1999 privind sprijinirea brevetării în străinătate a invenţiilor româneşti.

Atribuţii specifice ale O.S.I.M. conform obiectului său de activitate:

- înregistrează şi examinează cererile din domeniul proprietăţii industriale, eliberând titluri de protecţie

care conferă titularilor drepturi exclusive pe teritoriul României.

- este depozitarul registrelor naţionale ale cererilor depuse şi ale registrelor naţionale ale titlurilor de

protecţie acordate pentru invenţii, mărci, indicaţii geografice, desene şi modele industriale, topografii

de produse semiconductoare şi noilor soiuri de plante;

- editează şi publică Buletinul Oficial al Proprietăţii Industriale al României;

- editează şi publică fasciculele brevetelor de invenţie;

- administrează, conservă şi dezvoltă, întreţinând o bază de date informatizată;

- efectuează, la cerere, servicii de specialitate în domeniul proprietăţii industriale;

- desfăşoară cursuri de pregatire a specialiştilor în domeniul proprietăţii industriale;

- editează şi publică Revista Română de Proprietate Industrială;

- atestă şi autorizează consilierii în domeniul proprietăţii industriale, ţinând evidenţa acestora în registru

naţional.

dreptul muncii note de curs umc

Documents