Dreptul Muncii 01.04.2015Curs 8

Raspunderea patrimoniala : vizeaza atat posibilitatea angajarii raspunderii din perspectiva angajatorului pentru pagubele materiale si/sau morale , cauzate in legatura cu munca salariatului, cat si poate sa reprezinte angajarea raspunderii reparatorii a salariatului , dar numai pentru prejudicii materiale cauzate in legatura cu munca angajatorului sau.Raspunderea patrimoniala a subiectelor raporturilor de munca este o forma a raspunderii civile contractuale , care prezinta anumite elemente specifice . Aceste elemente specifice nu sunt intalnite in cazul raspunderii angajatorului , raspunderea sa in raport cu salariatul care are un singur element circumstantial , prejudiciul este cauzat salariatului in legatura cu activitatea pe care o desfasoara .In ceea ce privieste raspunderea salariatului , el raspunde pentru prejudiciul material dat angajatorului , iar fapta trebuie sa fie in legatura cu atributiile de serviciu. Normele din cod instituie solutii care urmaresc sa il potejeze pe salariat , este vorba de un ansamblu de solutii in favoarea debitorului contractual : Riscul normal al serviciului , nu raspunde salariatul care ii cauzeaza o pierdere materiala angajatorului in riscul normal al serviciului. Atunci cand prejudiciul este rezultatul actiunii in concurs a doi sau mai multi salariati , la fel ca in dreptul comun raspunderea v-a fi conjuncta , iar nu solidara. Elementul particular in aceasta ipoteza a pluralitatii de debitori , prezinta imprejurarea ca fiecare salariat v-a raspunde proportional cu contributia sa la producerea prejudiciului . Raspunderea fiecarui salariat se va stabili proportional cu venitul sau lunar, asta in ipoteza in care nu poate fi stabilita obiectiv contributia fiecarui salariat. Spre deosebire de dreptul comun unde repararea prejudiciului se face in natura , salariatii sunt obligati de regula sa repare prejudiciul prin echivalent banesc. Repararea prejudiciului in natura este posibila dar presupune , existenta unui acord intre autorul prejudiciului si angajator . In al 4-lea rand : de regula , repararea prejudiciului se face prin retineri din salariu , care nu pot depasi o treime din valoarea venitului net lunar si impreuna cu celelalte eventuale retineri ce greveaza salariul nu pot depasi jumatate din valoarea neta a salariului .Din aceasta perspectiva a posibilitatii de a retine partea din salariul destinat acoperirii prejudiciului, angajatorul are doua posibilitati ( ne referim strict la ipoteza de a retine anterior platii salariului) :- fie il actioneaza in instanta pe salariat si obtine titlu executor , hotarare definitiva pe care o pune in executare , executorul v-a putea popri in acest cadru maxim o treime .- fie daca valoarea prejudiciului nu depaseste valoarea maxima a 5 salarii minime brute , sa incheie un acord de recuperare cu salariatul , acest acord fiind temeiul retinerilor din salariu. In prezent valoarea salariului minim brut este 950 lei .

Tot in acest cadru recuperarea prejudiciului pe retineri salariale , se poate realiza pe un termen de 3 ani , la implinirea caruia daca prejudiciul nu este recuperat integral , angajatorul poate solicita executarea silita a salariatului in temeiul regulilor generale aplicabile . In ipoteza in care in acest interval de 3 ani , salariatul inceteaza raportul de munca cu angajatorul care l-a prejudiciat si se angajeaza la un alt angajator , sau devine functionar public, modalitatea de recuperare a prejudiciului va urma acelasi curs , dar in relatie cu noul beneficiar al muncii .Angajatorul prejudiciat , chair daca nu este implinit termeul de 3 ani ( cel care opereaza ca o forma de protectie a salariatului) poate sa recurga la formele de executare alternative, cele de drept comun , daca salariatul incetand raportul de munca nu mai dobandeste statutul de salariat , deci imposibiliatea obiectiva de a urmari un venit salarial prin incetarea statutului de salariat si nedobandirea eventuala a numelui de fuctionar public . In acest cadrul al raspunderii patrimoniale este reglementata si o ipoteza de fapt juridic licit - plata lucrului nedatorat , dar numai din perspectiva realizarii acestuia de catre angajator ca solvens in relatie cu salariatul avand calitatea de accipiens. ( solvens = este cel care realizeaza plata nedatorata , iar accipiens = este cel care beneficiaza de plata nedatorata ) . Daca restituirea in natura nu este posibila , bunurile se vor restitui prin echivalent ca si de altfel orice alt serviciu prin care salariatul a beneficiat fara temei .Atat pentru ipoteza de raspundere patrimoniala , din punct de vedere al prescriptiei opereaza termenul de 3 ani , cel care a suferit prejudiciul poate sa actioneze in termenul de 3 ani de la momentul la care prejudiciul a fost cauzat.Sunt aplicabile ca drept comun toate normele din materia civila a raspunderii civile delictuale cu urmatoarea precizare : cu exceptia celor care nu corespund specificului raporturilor de munca , un exemplu in acest sens este clauza penala , iar un alt exemplu este rezilierea .

Jurisdictia muncii : notiunea desemneaza ansamblul regulilor , aplicabile solutionarii conflictelor individuale de munca . Sunt conflicte individuale de munca litigiile dintre angajator si salariat , avand ca obiect , exercitarea unui drept de catre una dintre partile raportului de munca , decurgand din lege , contractul colectiv de munca , contractul individual de munca , ori alt izvor specific de reglementare a rapoturilor de munca . Jurisdictia mucii este o componenta a procedurii civile care are insa o serie de solutii specifice , dorind ca acestea in general sa asigure o celeritate mai mare decat cea obisnuita in solutionarea litigiilor.O problema formala este cea a reglementarii a cadrului de normare actual . Normele din Legea 62/2011 se aplica integral , deoarece sunt norme generale a caror intrare in vigoare este cea mai recenta in concurs cu normele din codul muncii. Dintre normele prevzute de cod au aplicabilitate exclusiv cele care privesc termene speciale de prescriptie in cazul litigiilor ce au ca obiect obligarea angajatorului la executarea unui drept prin contractele colective de munca.In prmul rand am in vedere competenta materiala in solutionara litigiilor de muca : ea revine Tribunalului ca prima instanta si respectiv Curtii de Apel . In ceea ce priveste competenta teritoriala , avem o situatie particulara , avand in vedere faptul ca se instituie o competenta alternativa dar de ordine publica imperativa , respectiv este competent sa solutioneze in prima instanta un litigiu de munca Tribunalul , in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau dupa caz locul de munca al salariatului . Regula se aplica in termenii mentinonati indiferent de imprejurarea ca salariatul este sau nu reclamant , ori dimpotriva angajatorul este reclamant. In practica sunt si ipoteze care exclud caracterul alternativ al solutiei fiind obligat sa ma duc pe o solutie unica ( ex : ipoteza concedierii , salariatul contesta decizia de concediere, dar nu se mai poate raporta la un loc de munca pentru ca nu il mai are ). In privinta compunerii completului avem : o compunere specifica , cu precizarea ca exista in cadrul anumitor tribunale ( nu in toate ) sectii specializate , iar unde nu sunt aceste secti , litigiile de munca se solutioneaza in cadrul sectiilor civile . Compunerea completului presupune : participarea unui judecator si doi asistenti judiciari . Acesti asistenti judiciar reflecta exchilibrul specific al dialogului social . Ei sunt numiti de Ministerul Justitiei , la propunerea Consiliului Economic si Social . Rolul deliberativ in solutionarea litigiului , il are exclusiv judecatorul . Asistenti judiciari participa la deliberari , dar numai cu rol consultativ , nu au rol deliberativ. In solutionarea apelului se aplica in compunerea completului regula generala , doar 2 judecatori .

Termenele de sesizare a instantei.

Coroborand art.268 din CM cu art. 211 din Legea 62/2011 , rezulta urmatoarele termene specifice:In primul rand : Pentru contestarea unui act unilateral al angajatorului privind incheierea , executarea , modificarea , suspendarea sau incetaterea contractului individual de munca , termenul special de prescriptie este de 45 de zie de la momentul in care salariatul a luat cunostinta de masura unilaterala respectiva , de regula luarea la cunostinta de masura se realizeaza prin comunicarea actului respectiv ca instrumentum salariatului , dar nu este exclusa si alta modalitate de luare la cunostinta.In al 2-lea rand : in ceea ce priveste constatarea nulitatii , contractul individual de munca , ori a contractului colectiv de muca , demersul se poate realiza ca termen specific pe intreaga durata de existenta a contractului respectiv .Solutia vizeaza atat constatarea nulitatii totale , integrale , a actului juridic , cat si ipoteza nulitatii partiale a unei clauze sau a unor clauze din contract.In al 3-lea rand : pentru repararea prejudiciului cauzat de o parte a raportului de munca celeilalte , salariat angajator sau angajator - salariat , termenul este de 3 ani de la data produceri prejudiciului . In al 4-lea rand : pentru executarea unui drept de natura salariala avem un termen de 3 ani de prescriptie , calculat de la momentul exigibilitatii dreptului respectiv . A 5-a ipoteza obligarea la executarea unui drept avand ca temei contractul colectiv de munca , presupune un termen de prescriptie special de 6 luni de la data exigibilitatii dreptului , cu exceptia drepturilor de natura salariala , pentru care se aplica in favoarea salariatilor termenul de 3 ani ca masura in favoarea salariatilor . Toate aceste repere sunt calificate termene de prescriptii si urmeaza regimul specific pe care il traseaza art. 2500 si urmatoarele din Codul Civil , norma generala in materia prescriptiei extinctive, cu posibilitatea de intrerupere , suspendare, repunere in termen .In ceea ce priveste citarea ca regula specifica : ea se considera legal realizata , daca se efectueaza cu cel putin 5 zile inainte de primul termen de judecata . Legea 62 spune ca intervalele intre termene sunt de cel mult 10 zile .In ceea ce priveste probele : avem in CM in art. 272 o regula specifica ce a ramas aplicabila , constand in imprejurarea , ca indifertent de calitatea procesula pe care o are, sarcina probei revine angajatorului , mai mult el este obligat conform art. 272 CM ca pana la primul termen de judecata sa depuna inscrisurile pe care le considera relevante in solutionarea cauzei, indiferent de calitatea procesuala pe care o are .

In ceea ce priveste solutia data de catre prima instanta , de regula in procedura civila solutiile nu ai caracter definitiv si nici caracter executoriu .Calea de atac este numai apelul , solutionarea apelului se face numai de catre Curtea de Apel . Este o cale devolutiva , in apel se pot administra prin ipoteza orice mijlace de proba , inclusiv martori cu respectarea prevederilor art. 272 din CM .In lipsa unor prevederi exprese , sunt cai extraordinare de atac in materia litigiilor de munca , contestatiei in anulare si respectiv revizuirii . Este posibila atata calea de atac a contestatiei in anulare cat si cea a revizuirii , limitate la motivele pe care le reglementeaza Codul de procedura civila. Tematica pentru examen :Modificarea contractului individual de munca .Suspendarea contractului ( fara ipotezele de suspendare ) , doar pe efecte . Incetarea contractului individual de munca : incetare de drept , incetare prin acordul partilor , demisia si concedierea ( tot ) .In materia raspunderii mergem pe raspundere disciplinara , raspundere patrimoniala .Jurisdictia muncii . 10 grile cu o varianta sau 2 de raspuns .