dreptul muncii 2012

Upload: noemicrisan

Post on 04-Apr-2018

259 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    1/80

    1

    Universitatea Babes-Bolyai din Cluj NapocaFacultatea de DreptDepartamentul de nvtmnt la distant

    ROMULUS GIDROBRINDUSA MARIAN

    DREPTUL MUNCII

    Cluj-Napoca2012

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    2/80

    2

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    3/80

    3

    CUPRINSINTRODUCERE

    Descrierea cursului

    ObiectiveleFormatul i tipul activitilor implicate de cursTEMA 1 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

    CuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCCuprinsObiective

    Test de autoevaluareBibliografieTEMA 3 Condiii privind ncheierea CIM

    CuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 4 Coninutul CIMCuprinsObiective

    Test de autoevaluareBibliografieTEMA 5 Modificarea i suspendarea CIM

    CuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 6 Alte forme contractuale de muncCuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 7 ncetarea CIMCuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 8 Rspunderea disciplinarCuprins

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    4/80

    4

    ObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 9 Rspunderea materialCuprins

    ObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 10 Timpul de muncCuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 11 Timpul de odihnCuprins

    ObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

    TEMA 12 Jurisdicia munciiCuprinsObiectiveTest de autoevaluareBibliografie

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    5/80

    5

    INTRODUCERE

    Cursul de Dreptul muncii este o disciplin ce se pred n semestrul I dinanul 3 de studiu la specializarea drept.

    Obiective

    Cursul este structurat pe dousprezece teme de nvare n care se regsesccunotine necesare nelegerii noiunilor specifice dreptului muncii.

    Formatul i tipul activitilor implicate de curs

    S prezinte importana cunoaterii noiunilor acestei discipline; S familiarizeze studenii cu terminologia i limbajul de specialitate, cu utilizarea

    corect a acestora; S prezinte i s explice aspecte eseniale ale dreptului muncii;

    Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa, ct i studiuindividual. ntlnirile reprezint un sprijin direct acordat din parteaprofesorului studentului. n ceea ce privete activitatea individual, aceastase va concretiza n parcurgerea materialelor obligatorii i n rezolvarea

    sarcinilor i exerciiilor obligatorii. Studenii au libertatea de a-i gestionasinguri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel nct acesta s fiesuficient pentru nsuirea terminologiei de specialitate i pentru sedimentareacunotinelor dobndite.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    6/80

    6

    CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCCuprinsObiective tema 1

    1. Noiunea de contract colectiv de munc2. Tipuri de contracte colective de munc3. Prile contractului colectiv de munc4. Negocierea colectiv5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului

    colectiv de munc

    Autoevaluare tema 1Bibliografie tema 1

    Obiective:- familiarizarea cu noiuni generale despre contractul colectiv de munc;- cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc;- cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului

    colectiv de munc.

    1.Noiunea de contract colectiv de muncPotrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii i art. 1 lit. I din Legea nr.

    62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc este conveniancheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o

    parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de

    cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,

    salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de

    munc.Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor

    relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor,prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, i, mai ales, evitarea declanriigrevelor, asigurarea pcii sociale.

    Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munc esteconcomitent:

    act juridic bilateral, un contract din care izvorsc drepturi iobligaii reciproce ale prilor, este un contract numit, solemn,sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ:

    TEMA 1

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    7/80

    7

    izvor de drept care se ncadreaz n categoria de excepie anormelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru c arecaracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes).

    2. Tipuri de contracte colective de munca. contracte la nivel de sectoare de activitate;b. contracte la nivelul grupurilor de uniti;c. contracte la nivel de uniti.3.Prile contractului colectiv de muncPrile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 134 din Legea

    dialogului social angajatorii i angajaii, reprezentai dup cum urmeaz:

    Angajatorii la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia,

    stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai

    obiect principal de activitate, conform CAEN, constituii voluntarsau conform legii;

    la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile patronale legalconstituite i reprezentative.

    Angajaii la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i

    reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentanii

    angajailor, dup caz; la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale

    legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre alegrupului;

    la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicalelegal constituite i reprezentative potrivit legii.

    n sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munc sunt, potrivitart. 137 din Legea dialogului social, angajatorii i angajaii, reprezentai astfel:

    A. din partea angajatorilor: la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau

    de ctre persoana mandatat in cest scop; la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al

    ordonatorilor principali de credite; la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al

    autoritii publice centrale competente;

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    8/80

    8

    B. din partea angajailor:

    la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, deorganizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conformlegii.

    Criterii de reprezentativitate ale prilorSunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel

    naional sau de sector de activitate, organizaiile patronale care ndeplinesc,cumulativ, urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional: au statut legal de confederaie patronal; au independen organizatorici patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din

    angajaii din economia naional, cu excepia angajailor dinsectorul bugetar; au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele

    Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti;

    B. la nivel de sector de activitate: au statut legal de federaie patronal; au independen organizatorici patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din

    efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor

    din sectorul bugetar;

    C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

    ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctreTribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Hotrreaeste supus numai recursului.

    Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup deuniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc, potrivit art. 51 dinLegea dialogului social, cumulativ, urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatorici patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri

    de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele

    Romniei, inclusiv municipiul Bucureti;

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    9/80

    9

    B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:

    au statut legal de federaie sindical; au independen organizatorici patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri

    de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitatesau grupul de uniti respectiv;

    C. la nivel de unitate: au statut legal de sindicat; au independen organizatorici patrimonial; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate

    plus unu din numrul angajailor unitii.

    4.Negocierea colectivncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este

    obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21de salariai. Nu este ns obligatorie ncheierea unui contract colectiv de munc.Obligaia de negociere este o obligaie de diligeni nu una de scop.

    Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dectcu acordul prilor.

    Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc,

    prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu

    respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.

    Obiectul negocierii colectiveClauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii

    numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc

    drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncncheiate la nivel superior.

    Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care sstabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de

    munc.

    5.ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de muncaContractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care

    nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.Prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv

    de munc, o singur dat, cu cel mult 12 luni.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    10/80

    10

    Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz dectre pri. cu prevederile mai favorabile angajailor cuprinse n lege sau ncontractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz.

    Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prilepot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate sa fie ulterioar zilei de

    nregistrare a contractului.mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, parteanemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legiicontenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificrile i completrileulterioare.

    Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuride uniti, precum i actele adiionale la acestea se va publica n Partea a V-a aMonitorului Oficial al Romniei, prin grija prilor semnatare.

    6.Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectivde muncExecutarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.

    Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atragerspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.

    Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursulexecutrii lui, n condiiile legii, ori de cate ori prile convin acest lucru.Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un actadiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Actul adiional setransmite n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc

    i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia ncondiiile legii sau la o dat ulterioar conform conveniei prilor.Contractul colectiv de muncanceteaz:

    la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fostncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, ncondiiile legii;

    la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor.

    Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului

    colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.

    Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scrisntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai

    prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se

    stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte

    drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    11/80

    11

    Contractele colective de munc sunt:a. contracte la nivel de sectoare de activitate;b. contracte la nivelul grupurilor de uniti;c. contracte la nivel de uniti.

    Prile contractului colectiv de munc sunt angajatoriii angajaii.

    ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care esteobligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de21 de salariai.

    Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.

    Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul

    executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.

    Contractul colectiv de muncnceteaz: la mplinirea termenului sau laterminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convinprelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare aunitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice, n raport cumodalitatea specific n care are loc reorganizarea.

    Autoevaluare tema 1

    Bibliografie

    Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, EdituraUniversul juridic, Bucureti, 2010, p. 226.Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010,p.256-300

    1. Prezentai definiia contractului colectiv de munc!!!2. Identificai exemple de tipuri de contracte colective de munc, prile

    contractante i modalitatea de ncheiere a acestora;

    3. Precizai n ce condiii pot fi modificate contractele colective de munc

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    12/80

    12

    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCCuprinsObiective tema 2

    1. Noiunea de contract individual de munc2. Trsturile specifice ale contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 2Bibliografie tema 2

    Obiective:- familiarizarea cu noiuni generale despre contractul individual de munc;- cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc;- cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului

    colectiv de munc.

    1. Definirea contractului individual de munc.Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia opersoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub

    autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei

    remuneraii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet,motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar:Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit

    salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care

    poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o

    munc dependent,

    cu caracter continuu, n folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n

    schimbul asigurrii condiiilor adecvate desfurrii activitii i a unui

    echivalent bnesc numit salar.1

    2.Trsturile specifice contractului individual de munc

    1 Doctrina apreciaz c noiunea de munc dependenteste un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire lastatutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angajai cu contract individual de munc. A se vedean acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i HotrreaGuvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)

    TEMA 2

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    13/80

    13

    Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l difereniaznet de alte contracte:

    este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilindu-se drepturi i obligaii reciproce ale prilor;

    este un contract oneros i comutativ este un contract solemn contractul individual de munc are un caracter intuitu personae se caracterizeazprin executarea succesiv a prestaiilor de ctre

    ambele pri contractante. ncheierea contractului individual de munc implic un raport de

    subordonare al salariatului fa de angajatorul su.Prezentm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun

    munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii:Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Munca

    funcionarilor publici este reglementat, n esen, prin Legea privind statutul

    funcionarilor publici nr.188/1999 republicat, cu modificrile ulterioare i altestatute speciale. Funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unuiraport de serviciu i nu n baza contractului individual de munc.

    Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat.Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr. 195/2001republicat, avnd ca obiect munca neremunerat, prestat n interes public.

    Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Este cazulraporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execuional, ca deexemplu:

    cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii; cei obligai s participe la aciuni de nlturare sau diminuare a

    dezastrelor; cei api de munc i pentru a cror familii statul asigur un venit

    minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de oren cadrul unor aciuni i lucrri de interes local, potrivit dispoziiilorprimarului.

    Contractul individual de munc este un contract n temeiul cruia opersoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub

    autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei

    remuneraii denumit salariu.

    Trsturile contractului individual de munc

    prile unui contract individual de munc sunt angajatorul isalariatul;

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    14/80

    14

    act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; are un caracter solemn; are caracter intuitu personae; se caracterizeazprin executarea succesiv a prestaiilor; implic un raport de subordonare.

    Calitatea de angajat o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitatede munc.

    Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron.

    Unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramuriidreptului muncii:

    Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfurat n baza unor obligaii legale.

    Autoevaluare tema 2

    Bibliografie:

    1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. UniversulJuridic, Bucureti, 2010, p.223-2422. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,p. 447 i urm3. Al iclea,Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2011, p.239 i urm.4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,Bucureti, 2012, p.72-83

    1. Prezentai definiia contractului individual de munc!!!2.Analizai trsturile specifice ale contractului individual de munc

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    15/80

    15

    CONDIII PRIVIND NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUALDE MUNC

    CuprinsObiective tema 3

    1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 3Bibliografie tema 3

    Obiective:- cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele;- cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de

    munc;

    1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele Capacitatea Consimmntul Obiectul Cauza

    1.1. Capacitatea. Potrivit legislaiei civile prin capacitate juridic se nelegeaptitudinea generali abstract de a avea drepturi i obligaii.

    1.1.1.Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul munciiangajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de

    munc pe baza unui contract individual de munc.Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale demunc din momentul dobndirii personalitii juridice.

    Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condiia deplineicapaciti de exerciiu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinitvrsta de 18 ani. Prin excepie, minorul sau minora care se cstorete dac amplinit 16 ani dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiupoate avea i calitatea de angajator.

    TEMA 3

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    16/80

    16

    1.1.2.Capacitatea juridic a angajatului. Specific dreptului muncii estec pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, seimpune existena ambelor laturi ale capacitii. Aceast caracteristic deriv dinfaptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiindposibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de

    dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele douelemente fiind irelevant.n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a

    ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplinii.Legea romn recunoate minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de

    a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviinarea prinilor saureprezentailor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de ocapacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviinarea trebuie s provin dela prini sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor.ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului,

    lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului.Potrivit legislaiei din Romnia incapacitatea general de a ncheia uncontract de munc o au doar dou categorii de persoane:

    minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdicie.

    1.1.3.Incompatibiliti. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri alecapacitii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dubluscop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societii. Principalelecategorii de incompatibiliti prevzute de lege sunt:

    Incompatibiliti ce vizeaz vrsta.Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor.Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat.Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritatemorali exemplu de probitate i corectitudine.Se impune precizarea c nu exist incompatibiliti care s duc la

    interzicerea oricror activiti desfurate de o persoan fizic pentru c s-arnclca principiul fundamental al dreptului la munc.

    1.2. Consimmntul. Contractul individual de munc fiind un act juridicbilateral i solemn presupune, ca o condiie esenial, manifestarea expres avoinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelorpri, n form scris.

    Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc cteva condiiieseniale:

    s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu intenia

    producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat;

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    17/80

    17

    s nu fie afectat de vicii de consimmnt.1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic

    sinalagmatic, obiectul su l constituie prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator.Aceste dou prestaii sunt interdependente i nu pot exista una fr

    cealalt. Obligaia de a presta munca este deasupra oricrei alte obligaii, iarsalariul este obligatoriu, chiar dac nu este menionat n contract. n principiuorice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate.

    1.4. Cauza reprezint scopul urmrit de pri: pentru angajat scopul urmriteste salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestriimuncii aductoare de profit.

    2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc. obligaia de informare; examenul medical; repartizarea n munc; avize i autorizaii; condiii de studiu; condiii de vechime i stagiu; verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.

    2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informapersoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale careurmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoanaselectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-n.Aceste elemente trebuie s se regseasci n coninutul contractului individualde munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentulcomunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractuluiindividual de munc.

    n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatulare dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana de judecat competentsolicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

    La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pripot fi asistate de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectareaconfidenialitii.

    2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr obligativitatea,pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator alfaptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    18/80

    18

    dispoziiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individualde munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil.

    2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispoziia de repartizare nmunc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc

    de munci angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodatloc de contract individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori,ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui.

    2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin normespeciale, este impus obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz.Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate),pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuride munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea deartificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii

    are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individualde munc.

    2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impunedovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public naturai nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracterobligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nueste impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilordin Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor ispecializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai

    vor respecta normele imperative de studii.2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor funcii sau

    posturi se cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc seobine prin nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub formaunui raport juridic de munc tipic i atipic.

    Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege,acordat pentru perfecionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitorabsolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii,ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept.

    2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificareaprealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicitangajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilescprin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prinregulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legislaiei n vigoare ia practicii curente se cunosc urmtoarele modaliti de verificare:

    concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) .

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    19/80

    19

    interviul. proba practic. recomandrile de la fostul loc de munc.( conform art.29 alin. 4

    din Codul muncii). perioada de prob (art. 31 33 Codul muncii).

    Condiiile generaleCapacitatea

    Capacitatea angajatorului Angajatorul persoan juridicpoate ncheia contracte individuale

    de munc din momentul dobndirii personalitii juridice Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de

    exerciiuCapacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de muncla 16 ani mplinii, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali 15ani

    Incompatibiliti limitri sau restrngeri ale capacitii juridice Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i

    femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit

    autoritate morali exemplu de probitate i corectitudine.Consimmntul manifestarea expres a voinei de participare la un raport

    juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri.Obiectul l constituie prestaiile reciproce ale prilorCauza o reprezint scopul urmrit de pri

    Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obligaia de informare Examenul medical. Repartizarea n munc

    Avize i autorizaii. Condiii de studiu Condiii de vechime i stagiu Verificarea aptitudinilori pregtirii profesionale

    Autoevaluarea tema 3

    1. Analizai condiiile generale i obligatorii ale contractului individualde munc!!

    2.Analizai condiiile specifice ale contractului individual de munc!!!

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    20/80

    20

    Bibliografie:

    1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. UniversulJuridic, Bucureti, 2010, p.230-2862. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,

    p. 447-4913. Al iclea,Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2011, p.239-2744. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,Bucureti, 2012, p.83-94

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    21/80

    21

    CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCCuprinsObiective tema 4

    1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 4Bibliografie tema 4

    Obiective:- cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc;- cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc;- cunoaterea drepturilor i a obligaiilor parilor semnatare ale contractului

    individual de munc.

    1. Clauze obligatorii.n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de

    clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile

    semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia prile au o libertate destul deredus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece oricenegociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare,precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).

    1.1.Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal aloricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat,respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca iconsecin neplata salariului.

    1.2.Durata contractului individual de munc. Conform dispoziiilor art.12din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul,pe durat nedeterminati numai n cazuri de excepie expres prevzutede lege pe durat determinat.

    1.3.Locul muncii.1.3.1.Locul muncii ca element al contractului individual de munc

    reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacelede munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime

    TEMA 4

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    22/80

    22

    i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineascobligaiile contractuale.

    n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca(secie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura

    munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele,

    vtmtoare sau periculoase.

    1.4.Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impunedeterminarea coninutului urmtorilor termeni:

    Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului unvenit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa deexisten. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii,meserii sau funcii;

    Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilorefectuate. Nu ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strnsconcordan cu profesia sa.

    Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizaresau/i practic necesare desfurrii unei activiti specifice deprestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor

    muncii; Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei

    ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi deconducere cele ce confer drepturi de decizie i comand ifuncii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilorierarhici.

    1.5.Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarealocului muncii. Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat carepresteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitiidesfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc,

    precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici odiscriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale.Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punctde vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere adeterminrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii.

    1.6.Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cunorm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    23/80

    23

    de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate nsstabili i o durat mai mic fr a afecta salariul.

    Timpul de munc poate fi: uniform neuniform de zi de noapte

    Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta dinurm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pecnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral.

    n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulterespectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivelminim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dectcele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc.

    1.7.Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitateacontractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minimprevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariuluimunca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum omunc prestat n baza unui contract individual de munc valid.

    1.8.Protecia muncii. Normele minimale de protecia muncii sunt obligatoriide respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul uneinegocieri colective.

    2. Clauze facultative.Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract

    individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de intereseleprilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii,dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea declauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iatcare sunt principalele clauze facultative:

    2.1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odatprevzut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu,dac el contravine contiinei sale.

    2.2. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau loculmuncii salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi:echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    24/80

    24

    2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating unanumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizezeo lucrare, etc.

    2.4. Clauza de formare profesional vizeaz parcurgea de ctre salariat pedurata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti depregtire profesional.

    2.5. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerareaspecificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-unloc stabil de munc.

    2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa nunitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatoruls procedeze la concediere pe perioada nscris n contract.

    2.7.

    Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pedurata contractului de munci dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sauinformaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului.

    Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii deconfidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu diferite ocazii.

    Clauza de confidenialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului

    individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ.

    Clauza de confidenialitate nceteaz: la finele termenului prevzut; din momentul n care informaia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a menine

    confidenialitatea i-a pierdut legitimitatea.Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita

    despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

    2.8. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romniatrebuie fcut distincia ntre obligaia general de fidelitate i obligaia deneconcuren derivnd dintr-o clauz negociati semnat de pri.

    Obligaia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n aurmri, prin prestaia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a seabine de la orice aciune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultimamodificare al Codului muncii revine tuturor angajailor obligaia de a nu-l

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    25/80

    25

    concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract.Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului,neavnd voie s favorizeze pe concurenii angajatorului su, s nu divulgeinformaii i s nu-i fac concuren. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii)

    Conform art.21 din Codul muncii prile pot negocia i cuprinde n

    coninutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fieobligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriusau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestata laangajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de celpuin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetariicontractului.

    Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsulcontractului se prevd, n mod concret, 5 elemente:

    activitile interzise salariatului la data ncetriicontractului;

    cuantumul indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele clauza de

    neconcuren. Perioada maxim de producere a efectelorclauzei este de doi ani;

    terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; aria geografic unde salariatul se afl n real competiie cu

    angajatorul su.Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut

    a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cuorice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de

    exclusivitate care este neconstituional.

    3.Drepturile i obligaiile prilor.Potrivit dispoziiilor art. 37 din Codul muncii drepturile i obligaiile

    prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prinnegociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelorindividuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile potderoga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieridrepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncaplicabil.

    Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementatede Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne,precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

    3.1. Drepturile salariailor prevzute de Codul muncii.Principalele drepturi ale salariailor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsulart. 39.

    Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,orice astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    26/80

    26

    3.2. Obligaiile salariailor sunt prevzute de art. 39, iar n unele domenii,n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale iregulamente interne.

    3.3. Drepturile i obligaiile angajatorului sunt de asemenea prevzute nart. 40 din Codul muncii.

    Clauze obligatorii Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata

    fcut de angajator. Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat

    nedeterminat prin excepie pe durat determinat. Locul muncii reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc

    mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care esteorganizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale.

    Felul muncii Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii.Timpul de munci timpul de odihn durata normal a timpului de munc

    este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsulcontractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i acontractului colectiv de munc, la nivel minim.

    Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de legesau contractul colectiv de munc

    Protecia muncii normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii derespectat

    Clauze facultative Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal

    de serviciu, dac el contravine contiinei sale; Clauza de risc permite salariatului s beneficieze de unele drepturi

    suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporurifinanciare, program de lucru;

    Clauza de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat,adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze olucrare;

    Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerareaspecificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeazntr-un loc stabil de munc;

    Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa nunitate o perioad cert de timp.

    Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    27/80

    27

    durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nutransmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpulexecutrii contractului

    Clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dupncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau

    al unui ter, o activitate concurenial, n schimbul unei indemnizaii deneconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute peultimele 6 luni.

    Drepturi i obligaii ale prilor contractului individual de munc Drepturile i obligaiile angajatorului Drepturile i obligaiile salariatului

    Test autoevaluare tema 4

    Bibliografie:1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul

    Bibliografie:

    1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul

    Juridic, Bucureti, 2010, p.295-3402. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,p., 435-446, 514-5363. Al iclea,Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2011, p.229-239, 288-3134. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,Bucureti, 2012, p.95-100

    1. Analizai clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual demunc.

    2. Realizai propriul contract individual de munc n care s cuprindei attclauzele obligatorii ct i clauze facultative care considerai ca vi sepotrivesc.

    3. Analizai drepturile i obligaiile salariailor.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    28/80

    28

    MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUALDE MUNC

    CuprinsObiective tema 5

    1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 5Bibliografie tema 5

    Obiective:- cunoaterea condiiilor i a situaiilor n care poate fi modificat contractul

    individual de munc;- cunoaterea condiiilor i a situaiilor de suspendare a contractului individualde munc.

    1.Modificarea contractului individual de munc.Respectnd principiul stabilitii n munc Codul muncii consacr, n art.

    41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prinacordul prilor. Cu titlu de excepie este posibili o modificare unilateral acontractului de munc dar numai n cazurile i condiiile prevzute de Codulmuncii.

    Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecereasalariatului ntr-o alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificaretrebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesiti socialeconomice sau interese ale angajailor.

    Modificrile contractului de munc intr sub regimul obligaiei deinformare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice.

    Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum arfi:

    durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munci timpul de odihn.

    TEMA 5

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    29/80

    29

    1.1.Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.43-44 i are ca efectprincipal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziiaangajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoareatribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc.

    Trsturile specifice delegrii sunt:

    este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile

    calendaristice n 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cuacordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 dezile refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poateconstitui motiv de sancionare disciplinar;

    prin delegare este afectat locul muncii; nu trebuie s fie afectate felul muncii i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,

    precum i la o indemnizaie de delegare.Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unitii delegante. n

    cazul delegrii salariatul va rspunde patrimonial n faa unitii angajatoare iarcel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentruacoperirea pagubei.

    Delegarea nceteaz: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu

    unitatea delegant.

    1.2.Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului demunc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executriiunor lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).

    Trsturile specifice detarii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata detarii este de cel mult un an,

    putnd fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezenasalariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul

    ambelor pri, din 6 n 6 luni. se modific locul muncii; cel detaat va lucra n interesul unitii unde a fost detaat i va fi

    pltit de ctre aceasta; rspunderea disciplinar revine celui detaat n raport de unitatea

    cesionar, cu excepia concedierii disciplinare. Este recomandabilca cele dou uniti s ncheie un acord ce s cuprindi prevederireferitoare la rspunderea disciplinar.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    30/80

    30

    Detaarea nceteaz: la expirarea termenului prevzut; prin acordul prilor; prin revocarea detarii; prin ncetarea contractului individual de munc.

    1.3.Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral acontractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creiasalariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzutiniial n contract.

    Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracterexcepional i este posibil uneori chiar i fr consimmntul celui n cauz.

    Trecerea temporar n alt munc poate avea loc:a) cu consimmntul salariatului:

    n cazul girrii unei funcii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipsete temporar de la

    serviciu iar angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n orice alt situaie cu condiia nelezrii drepturilor minimale ale

    salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabilsau contractul individual de munc.

    b) fr consimmntul salariatului: n caz de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului:

    - cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie trecutntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate;

    - n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III;- n cazul femeilor gravide sau care alpteaz i care nu pot presta

    munc de noapte sau n condiii insalubre toxice, vtmtoare, grelesau penibile.

    Codul muncii nu reglementeaz transferul n nici una din modalitilesale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau lacerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului?

    Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumitecategorii profesionale beneficiaz n continuare de instituia transferului, cum

    este cazul: medicilor, magistrailor, funcionarilor publici, poliiti, .a. nliteratura juridic s-a emis prerea c n pofida nereglementrii transferului nCodul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prinintroducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivelnaional sau chiar la nivelul angajatorilor.

    2. Suspendarea contractului individual de munc.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    31/80

    31

    Este o instituie ce asigur ocrotirea salariatului i const n oprireaprincipalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariatului. De fiecare datcnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz dencetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetareprevaleaz.

    Codul muncii consacr, n art. 49, patru cazuri de suspendare acontractului individual de munc: suspendarea de drept; suspendarea din iniiativa salariatului; suspendarea din iniiativa angajatorului; suspendarea cu acordul prilor.

    a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinat, de obicei, de treimotive:

    motive medicale

    motive socio-profesionalesituaii excepionale

    Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentruprotejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile O.U.G. nr.158/2005 se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice i poate fiacordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) i concediumedical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensrii ntre ele.

    Concediu pentru incapacitate temporar de munc (art. 50 lit. b).

    Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca.Starea de incapacitate poate fi generat de: boal obinuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale.

    n astfel de situaii, salariatul este n imposibilitate s presteze munca dinmotive independente de voina sa, ceea ce determini neplata salariului pentruntreaga perioad a incapacitii. El va fi totui ndreptit la o indemnizaiepentru incapacitate temporar de munc.

    Carantina (art. 50, lit. c.). n aceast perioad salariaii nu au acces lalocul de munc, fiind lipsii de drepturi salariale, primind n schimb oindemnizaie de asigurri sociale.

    Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislativesau judectoreti (art. 50, lit. d). Contractul de munc al celui n cauz va fireluat la ncetarea mandatului.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    32/80

    32

    ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat(art.50, lit. e). Este o msur de protecie a celor care desfoar activitisindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinaregrave sau repetate.

    Fora major (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excepionalimprevizibil i de nenlturat i are ca i consecin imposibilitatea absolut aprestrii muncii, cum ar fi:

    cutremur; inundaie; incendiu; stare de rzboi; embargou, .a.

    Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Msura poate fi luat de organul decercetare penal avnd ca i consecin suspendarea contractului de munc alcelui arestat.

    Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile oriatestrile necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termende 6 luni salariatul nu si-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesarepentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca nceteaz de drept.

    b)Suspendarea din iniiativa salariatului (art.51). n acest caz desuspendare opereaz voina salariatului prin emiterea unui act unilateral alacestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su intenia de asuspenda efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobaredin partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de munc dininiiativa salariatului intervine n urmtoarele situaii:

    Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau ncazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (art. 51, lit.a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care n ultimul an anterior dateinaterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse

    impozitului pe venit beneficiaz la cerere de concediu pentru creterea copiluluipn la mplinirea vrstei de 1 an, respectiv 2 ani i n cazul copilului cuhandicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani precum i de o indemnizaie lunar.

    Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, ncazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn lamplinirea vrstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemnizaia se acord opionalunuia dintre prini, adoptator sau tutore.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    33/80

    33

    Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acord la cerereatatlui n condiiile Legii nr. 210/1999, n scopul de a asigura participareaefectiv a tatlui la creterea nou-nscutului, indiferent dac copilul este dincstorie, din afara ei sau adoptat de ctre titularul dreptului.

    Concediu pentru formare profesional (art. 51.lit.d) Un astfel deconcediu necesit ncuviinarea expres a angajatorului i pot fi cu plat sau frplat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi consideratabuziv cnd este vorba de evenimente colare deosebite, reglementate expres delegi speciale (n cazul unitilor bugetare).

    Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor profesionale(art.51, lit. e).

    Participarea la grev (art. 51, lit. f i art. 195 din Legea dialogului

    social).Absenele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul munciicontractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelornemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv demunc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentulintern.

    c)Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52). Angajatorul imotiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: uncomportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice,

    structurale; acordul cu o alt unitate creia i mprumut fora sa de munc(cazul detarii).Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din

    iniiativa angajatorului:

    Pe durata cercetrii disciplinare prealabile(art. 52, lit. a). Cercetareadisciplinar se efectueaz de ctre angajator. Nici o sanciune disciplinar nupoate fi dispus naintea efecturii unei cercetri disciplinare.

    n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului dec

    tre angajator sau trimiterea n judecat

    a salariatului pentru fapte penaleincompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrriijudectoreti (art. 52, lit. b). Angajatorul vtmat prin fapta salariatului su areposibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de proteciepoate dispune n acelai timp i suspendarea contractului de munc alangajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestareapreventiv, intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art.50, lit. h din Codul muncii. Dac se constat nevinovia salariatului n cauz,

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    34/80

    34

    acesta i va relua activitatea i va putea solicita despgubiri egale cu salariul icelelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

    n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu funcia deinut msurava fi dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

    Suspendarea n cazul ntreruperii sau reducerii temporare aactivitii, fr ncetarea raportului de munc pentru motive economice,tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendareeste determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Unastfel de caz evideniaz existena temporar a omajului tehnic. n aceastperioad se suspend plata salariului, pltindu-se o indemnizaie ce reprezint75% din salariul de baz. n schimbul indemnizaiei salariaii rmn la dispoziiaangajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. In cazulreducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare,

    angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pana la remediereasituaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil asindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor,dup caz.

    Detaarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspenddeoarece n acest interval de timp cel n cauz presteaz munca la careangajatorul la care a fost detaat, i nu la cel la care a ncheiat contractul.

    Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

    d)Suspendarea prin acordul prilor (art. 54 din Codul muncii). Prilepot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executriiacestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile desuspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt:

    concediilor fr plat, pentru studii concediul fr plat, pentru interese personale.

    Modificarea contractului individual de munc

    Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar allocului muncii.

    Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar alocului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    35/80

    35

    scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a

    contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creiasalariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect ceaprevzut iniial n contract

    Suspendarea contractului individual de munc

    De drept

    Concediul de maternitate Concediu pentru incapacitate temporar de munc Carantina Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective,

    legislative sau judectoreti ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat Fora major Arestul preventiv Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele,

    autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei

    Din iniiativa salariatului

    Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani,sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de3 ani

    Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, ncazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pnla mplinirea vrstei de 18 ani

    Concediu paternal Concediu pentru formare profesional Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor

    profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat duratamandatului

    Participarea la grev Absenele nemotivate

    Din iniiativa angajatorului

    Pe durata cercetrii disciplinare prealabile n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de

    ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentrufapte penale incompatibile cu funcia deinut

    Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activitii Detaarea Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    36/80

    36

    autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitareaprofesiilor.

    Prin acordul prilorPrile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii

    acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc

    Test autoevaluare tema 5

    Bibliografie :

    1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. UniversulJuridic, Bucureti, 2010, p.346-3802. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,p., 556-6033. Al iclea,Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2011, p.350-370

    4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,Bucureti, 2012, p.148-194

    1. Analizai situaiile n care poate fi modificat contractul individual demunc.

    2. Analizai situaiile n care contractului individual de munc poate fisuspendat.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    37/80

    37

    ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC

    CuprinsObiective tema 61. Contractul individual de munc pe durat determinat2. Contractul de munc cu timp parial3. Contractul individual de munc la domiciliu4. Munca prin agent de munc temporarAutoevaluare tema 6Bibliografie tema 6

    Obiective:- cunoaterea altor forme contractuale de munc;

    1. Contractul individual de munc pe durat determinat.Codul muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de

    munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul

    individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiileexpres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii).O parte a cazurilor legale de ncheiere a contractului individual de munc

    pe durat determinat sunt prevzute n art. 83 din Codul muncii.Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat

    se cer wndeplinite dou condiii : redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma

    scris este o condiie ad validitatem, ea viznd chiar i uneventual acord de prelungire.

    precizarea duratei pentru care se ncheie.Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe odurat de maximum 36 luni. Prin excepie, dac contractul pe durat determinat

    s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat,durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinatsuspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

    ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pedurat determinat succesive.

    n cazul perioadei de prob termenele sunt diferite i sunt prevzute nart.85 din Codul muncii.

    TEMA 6

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    38/80

    38

    Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la dataexpirrii termenului pentru care s-a ncheiat.

    Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii care au ncheiat contractpe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor devenivacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu

    cele ale salariailor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat.

    2. Contractul de munc cu timp parial.Codul muncii definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul

    al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medielunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu normntreaga comparabil. Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pedurat nedeterminat sau determinat.

    Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timpparial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin

    salariat comparabil se nelege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajatori care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timpparial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc icalificarea/aptitudinile profesionale.

    Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i40 de ore pe sptmn constituie fraciune de norm.

    Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-sentotdeauna n form scris. Lipsa duratei muncii i repartizarea programului delucru, a condiiilor n care se poate modifica programul de lucru, interdicia de aefectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte

    lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturriiconsecinelor acestora, va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru normntreag.

    n privina drepturilor salariatului angajat cu timp parial se pot distingedou categorii de astfel de drepturi:

    a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de fracionare, cade exemplu:

    dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la egalitate de anse i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc.

    b) drepturi care se acord proporional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemnizaia aferent concediului. Concediul efectiv de

    odihn nu poate fi fracionat el acordndu-se n integralitateasa.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    39/80

    39

    3. Contractul individual de munc la domiciliu.Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul

    lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Salariaii cu munca la domiciliui stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este n drept s verificeactivitatea salariatului, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.

    Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scrisi conine, nafara elementelor prevzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, urmtoarele: Precizarea expres c munca se desfoar la domiciliu; programul de control al angajatorului i modalitatea de a se

    efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor i

    produselor finite, de ctre angajator.

    4.Munca prin agent de munc temporar.Sediul materiei l reprezint dispoziiile art.88-102 din Codul muncii,

    Hotrrea Guvernului nr.1256/2011, precum i Directiva nr. 2008/104/CE aParlamentului European i a Consiliului. Munca prin agent de munc temporareste munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munctemporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziiautilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuiadin urm.

    Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a treipri:

    salariatul temporar; utilizatorul; agentul de munc temporar.Tipul de activiti ce pot fi desfurate prin aceast munc temporar

    vizeaz: nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier; prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc

    temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziiaunui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuiadin urm.

    Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munctemporar cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pedurata unei misiuni temporare.

    Pentru verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatuluitemporar se poate stabili perioad de prob a crei durat este stabilit n art.97din Codul muncii.

    Salariaii temporari pot fi i ceteni strini sau apatrizi, cu domiciliul saureedina n Romnia.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    40/80

    40

    Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pentru o singurmisiune temporar dar, prin excepie, se pot stabili i mai multe misiuni, caz ncare se ncheie un act adiional la contractul iniial de munc. Misiunea demunc temporar se stabilete pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 24luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade

    reunite s depeasc 36 luni. n cazul existenei mai multor misiuni, ntreacestea salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiindde un salariu pltit de ctre agent.

    Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existententre salariat i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul ndrept s aplice sanciuni disciplinare.

    Dei ntre salariatul temporar i utilizator nu se stabilete vreun raport demunc cel dinti are acces la toate serviciile i facilitile acordate de ctreutilizator salariailor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente deprotecie, rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc notificnd agentul de

    munc temporar de orice accident de munc sau mbolnvire profesional.La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator.Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de

    Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte demunc temporar cu slariai temporari, pentru a-i pune la dispoziiautilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere ladispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia.

    Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i subsupravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pusla dispoziie de agentul de munc temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi

    contractuale cu salariatul temporar, deci nu pltete salariul acestuia, nu-i poateaplica sanciuni disciplinare i nici nu-l poate sanciona deoarece acesteprerogative revin agentului de munc temporar. El este beneficiarul munciisalariatului temporar.

    Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntreagentul de munc temporari utilizator. Acest contract se ncheie n numai nform scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind elementeleprevzute n alin.2 al art.91 din Codul muncii.

    Contractul individual de munc pe durat determinat cnd este nlocuit un salariat al crui contract de munc a fost

    suspendat cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. are loc o cretere i/sau modificare temporar a structurii activitii

    angajatorului. desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. n situaii n care

    este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    41/80

    41

    favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data

    angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit devrst;

    ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioadamandatului;

    angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cusalariul.

    n alte cazuri prevzute expres de legi speciale sau pentrudesfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

    Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe duratdeterminat se cer redactarea ntr-o form scris a contractului i precizareaduratei pentru care se ncheie.

    Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o

    durat de maximum 36 luni sau la momentul ncetrii motivelor care audeterminat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

    Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la dataexpirrii termenului pentru care s-a ncheiat.

    Contractul de munc cu timp parial.Salariatul cu fraciune de norm - salariatul al crui numr de ore

    normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferiornumrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreagacomparabil.

    Salariat comparabil - salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajatori care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cutimp parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea nmunc i calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de munc cu timpparial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris.

    Munca la domiciliu. Sunt considerai cu munca la domiciliu cei carendeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris

    Munca prin agent de munc temporar.Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de unsalariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agentde munc temporari care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucratemporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

    Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile atrei pri: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de munc temporar

    Salariatul temporar - persoana care a ncheiat un contract de munctemporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    42/80

    42

    dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea iconducerea acestuia din urm.

    Agentul de munc temporar - persoana juridic, autorizat deMinisterul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte demunc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia

    utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere ladispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia.Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub

    supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporarpus la dispoziie de agentul de munc temporar. El este beneficiarul munciisalariatului temporar.

    Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntreagentul de munc temporari utilizator. Acest contract se ncheie n numai nform scris.

    Test autoevaluare tema 6

    Bibliografie:

    1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. UniversulJuridic, Bucureti, 2010, p.471-4972. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010,p., 410-4263. Al iclea,Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2011, p.209-2214. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu,Bucureti, 2012, p.116-127

    1. Analizai alte tipuri de contracte de munc i menionai difereneledintre ele.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    43/80

    43

    NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCCuprins

    Obiective tema 71. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc

    Autoevaluare tema 7Bibliografie tema 7

    Obiective:- cunoaterea modalitilor de ncetare a contractului individual de munc;

    ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei dinRomnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege.Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate ncetaastfel:

    de drept;ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile icondiiile limitativ prevzute de lege.

    1. ncetarea de dreptContractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii

    dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibilcontinuarea raporturilor de munc.

    Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept.

    2. ncetarea prin acordul prilorCodul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i

    procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se voraplica regulile generale ale dreptului comun.Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte

    condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat nfrm scris.

    3. DemisiaConform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de

    voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului

    TEMA 7

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    44/80

    44

    ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen depreaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia.

    Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzulangajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovadaacesteia prin orice mijloc de prob.

    Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual demunc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zilelucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere. Dac contractul demunc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz estesuspendat corespunztor.

    Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munci s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul estendreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nuva putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului.

    Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emitereaunei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, frs existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuiaadresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut.

    Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului depreaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenulrespectiv.

    Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nui ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

    4. ConcediereaPotrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetareacontractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabileteurmtoarele motive de concediere:

    disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizici/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; pentru motive economice.

    n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou

    categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea disciplinar (art.61, lit. a)

    Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concediereaunui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de laregulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    45/80

    45

    de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, casanciune disciplinar.

    Abaterea disciplinar este definit n art.247 alin.2 din Codul muncii.n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns

    indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne,

    angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n funcie i despecificul activitii.Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de

    ctre angajator n raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii.Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere

    disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele maifrecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunturmtoarele:

    cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc.

    Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune ce se poate aplican dreptul muncii i are efecte cu consecine foarte serioase n privina celuiafectat.

    n considerarea faptului c este cea mai grav sanciune aplicabil, cuconsecinele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ctmai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anulare adeciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de

    svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poateaplica numai o singur sanciune.n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este

    absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaz:1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi

    dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.251 dinCodul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acesteietape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informezecorect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strngdovezile necesare care s-l ndrepteasc s emit o decizie temeinici

    legal.Convocarea salariatului este o etap absolut obligatorie, asigurndu-sedreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cuprecizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicareaconvocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cuconfirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze is susin toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i sfie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membrueste (art. 251, alin.4 din Codul muncii).

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    46/80

    46

    Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului laconvocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispunsancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile.

    Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nuse pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere.

    2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis ntermen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luatcunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintreabaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei(art.252, alin.1 din Codul muncii).Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub

    sanciunea nulitii absolute elementele precizate n art.251 alin.2 din Codulmuncii.

    3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunicsalariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i

    produce efecte de la data comunicrii (art.252, alin.3 din Codul muncii).Comunicarea se face prin predare personal cu semntur de primire sauprin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat desalariat.Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou

    efecte majore:- din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care

    decizia poate fi contestat;- din momentul comunicrii decizia devine executorie.

    4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concedieresalariatul poate face contestaie n instan n termen de 30 de zilecalendaristice de la data comunicrii.

    Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventivpentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Coduluide procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii).

    Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nu-i poate ndeplini principala clauz contractual, i anume prestarea muncii. Nuse are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportulsu juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe

    acest temei nu trebuie privit ca o sanciune pentru svrirea unei infraciuni cieste consecina nendeplinirii obligaiilor contractuale de munc. Acest text delege trebuie interpretat ca fiind o msur de protecie a salariatului n faapericolului de a fi concediat disciplinar pentru absene de la serviciu. Codul loblig pe angajator s menin postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dupacest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau menine contractulcu efectele sale principale suspendate.

    Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauzeste suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    47/80

    47

    Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la caresalariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc.

    Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile,fiind nevoie de exprimarea expres a voinei angajatorului care trebuie s emito decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de

    zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 dinCodul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia deconcediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.

    La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul demunc poate fi desfcut, fr a exista vreo obligaie n acest sens pentruangajator. El este liber s decid meninerea angajatului i dup acest interval.

    Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile.Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde:

    notificarea prin care organul de urmrire penal comunicarestarea preventiv a salariatului;

    temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61,lit.b din Codul muncii;

    indicarea instanei competente s judece contestaia; precizarea termenului n care trebuie depus contestaia.

    Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competentede expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/saupsihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-indeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc

    ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-ipiard sau s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitareaprofesiei n condiii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheieriicontractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea.

    ntr-un caz concret de inaptitudine fizici/sau psihic angajatorul se vaadresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertizemedicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii.

    Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medicalmeninerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum

    urmeaz: se va propune salariatului un alt loc de munc vacant i

    corespunztor capacitii sale de munc; n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc

    vacante are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale deocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului;

    se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare.

  • 7/30/2019 dreptul muncii 2012

    48/80

    48

    Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatoriedoar n situaiile n care meninerea persoanei pe post este n contradicie cuexpertiza