1. Noţiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale şi colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între angajatori şi salariaţi.

Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.

2. Izvoarele Dreptului muncii

2.1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de muncă, reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului român, actele normative: Constituţia, legile (acte normative adoptate de către Parlament), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.

În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a muncii – Codul muncii şi actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în legislaţia muncii nu se prevede o soluţie specială de reglementare într-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile normele civile, dar numai în măsura în care specificul raporturilor juridice de muncă permite aplicarea dreptului comun [art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].

Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care au calitatea de izvor de drept în materia dreptului muncii obiceiul juridic şi jurisprudenţa (precedentul judiciar).

2.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare

Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul reprezentatativ ori cu reprezentanţii salariaţilor. Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.

Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice în cauză.

Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:

- statul de funcţii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe funcţii/posturi).

B. Contractul colectiv de muncă

a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 229-230), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de muncă.

Conform Codului muncii şi Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 62/2011. Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare şi funcţionare, după caz.

Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin jumătate plus unu din numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv de muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin vot secret; la alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din numărul total al salariaţilor.

În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor pot iniţia negocierea colectivă. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.

Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit prin acordul părţilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme complexe, părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute de lege.

Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă).

b) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unităţi (angajatori);

- la nivel de sector de activitate.

La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de muncă.

Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel de sector de activitate, contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire importantă între contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (angajator), care este obligatoriu pentru toţi salariaţii unităţii, şi cele de la nivel de grup de unităţi (angajatori) şi, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevăd clauze obligatorii numai pentru unităţile (angajatorii) care au participat la negocierea şi încheierea respectivului contract.

c) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.

În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul că negocierile colective şi contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi garantate.

d) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.

Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele de la nivelele superioare se înregistrează la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul înregistrării sale la organismul administrativ competent (inspectoratul teritorial de muncă, respectiv Minister).

Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:

- părţile nu au depus dosarul administrativ în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;

- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;

- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă la nivel de unitate vor fi înregistrate dacă partea semnatară care reprezintă salariaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul salariaţilor respectivei unităţi.

Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.

e) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.

Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).

În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să determine, ca reacţie a salariaţilor, naşterea unui conflict colectiv de muncă şi, a fortiori, greva.

Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, prin interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (obligatorie).

f) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.

Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi contractul colectiv de muncă.

La orice nivel, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune modificarea contractului colectiv, cealaltă parte este obligată să negocieze. Există deci, în acest caz, o obligaţie bilaterală de negociere.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţă majoră.

g) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).

C. Regulamentul intern

a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 241-246. El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 242, următoarele:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care reglementează în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele cuprinse în legislaţia muncii [fie în Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie în cadrul altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru răspunderea unor categorii de salariaţi].

În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat la cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate a regulamentului intern.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus, obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.

Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.