DREPTUL MUNCII

Note de curs

Cuprins

Dreptul muncii – noţiune, obiect, izvoare şi principii

Contractul individual de muncă- noţiune şi caractere juridice

Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă

Durata şi executarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă

Tipuri de contracte de muncă – contractul individual de muncă pe durată determinată,

contractul individual de muncă cu timp parţial,munca prin agent de muncă temporară,

munca la domiciliu

Sindicatele şi patronatele- noţiunea, constituirea şi funcţionarea sindicatelor,

reprezentanţii salariaţilor, constituirea şi atribuţiile patronatelor

Contractul colectiv de muncă - definiţia, scopul, încheierea, efectele, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea

Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Salarizarea

Formarea profesională- contractul de adaptare profesională, contractul de calificare

profesională, contractul de ucenicie

Sănătatea şi securitatea în muncă- principiile generale, obligaţii ale angajatorului şi ale

angajaţilor, Inspecţia muncii.

Răspunderea juridică în raportul de muncă - răspunderea disciplinară, răspunderea

patrimonială, contravenţională, penală

Conflictul de muncă- noţiunea, conflictele de drepturi, conflictele de interese,

jurisdicţia muncii

DREPTUL MUNCII – NOŢIUNE, OBIECT, IZVOARE ŞI PRINCIPII

Dreptul muncii este ramura de drept care reglementează raporturile juridice ce se

nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi

încetarea contractului individual de muncă (cim) şi a contractului colectiv de muncă (ccm)

precum şi raporturile juridice conexe acestora (se pot referi la formarea profesională,

activitatea sindicatelor, disciplina muncii, sănătatea şi securitatea în muncă).

Obiectul dreptului muncii îl reprezintă relaţiile sociale individuale sau colective

reglementate de lege care iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană

fizică în beneficiul altei persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze şi să îi

asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective. Cea mai mare parte a normelor

dreptului muncii au caracter imperativ: libertzatea muncii, dreptul de asociere, dreptul la

grevă etc. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile lor recunoscute de lege.

Izvoarele dreptului muncii sunt : comune cu cele ale altor ramuri de drept şi anume

Constituţia, codul muncii, legi (privind sindicatele, contractele colective de muncă,

soluţionarea conflictelor de muncă), hotărâri ale Guvernului (salarizarea personalului din

unităţile bugetare) şi specifice- contractele colective de muncă, statutele profesionale,

regulamentele interne. La acestea se adaugă reglementările internaţionale (pacte, convenţii,

acorduri) la care România este parte.

Principiile dreptului muncii:

1. principii fundamentale generale ale sistemului dreptului: principiul democraţiei,

principiul legalităţii, principiul egalităţii în faţa legii

2. principii fundamentale proprii ale dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi

libertatea muncii (+interzicerea muncii forţate); egalitatea de tratament (interzisă

discriminarea); garantarea drepturilor salariaţilor.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

noţiune şi caractere juridice

Codul muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003 modificată şi republicată în 31.03.2011)

defineşte în art.10 contractul individual de muncă, şi anume: „este contractul în temeiul căruia

2

o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui

angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.”

Elementele esenţiale ale CIM sunt : prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii şi

subordonarea angajatului faţă de angajator, persoană fizică sau juridică.

Părţile CIM sunt, ca regulă, angajatorul, persoană fizică sau juridică, şi angajatul,

persoană fizică.

Caracterele juridice ale contractului individual de muncă sunt:

CIM este un contract : -

sinalagmatic (obligaţiile unei părţi îşi au originea în executarea obligaţiilor

contractuale de către cealaltă parte, obligaţiile fiind reciproce şi interdependente)

consensual – contractul este încheiat cu acordul de voinţă al părţilor(forma scrisă, deşi

nu este obligatorie, este singura formalitate cerută pentru stabilirea unui raport juridic de

muncă, dar în cazul angajatorilor din sectorul privat, care nu sunt autorizaţi să ţină evidenţa

înscrierilor în carnetele de muncă, carnetele fiind ţinute la Inspectoratele teritoriale de muncă

judeţene, este obligatoriu, sub sancţiune contravenţională aplicată angajatorului, ca un

exemplar al contractului de muncă în original să fie depus la inspectorat în cel mult 20 de zile

de la data încheierii contractului).

oneros şi comutativ: ambele părţi urmăresc un folos, prestaţiile părţilor fiind

cunoscute de la început

personal (intuituu personae), privind verificarea stării de sănătate a angajatului şi

pregătirea sa profesională; fiecare parte îşi exprimă acordul la încheierea cim în considerarea

calităţilor co-contractantului, drepturile şi obligaţiile angajatului nu pot fi transmise către terţi

şi nici executate prin mandatari

contract cu executare succesivă, atât la CIM pe perioadă nedeterminată, cât şi la

CIM pe perioadă determinată. Executarea contractului nu se consideră realizată printr-o

singură prestaţie. Nulitatea sa nu produce efecte decât pentru viitor şi nu şi pentru trecut,

deoarece prestaţiile executate sunt practic ireversibile.

CONDIŢII DE ÎNCHEIERE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheierea contractului de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a condiţiilor

de drept comun aplicabile oricăror contracte (ex. consimţământul, capacitatea juridică, cauza,

obiectul), cât şi a unor condiţii specifice contractului de muncă: existenţa posrtului, pregătirea

3

profesională, vechimea, susţinerea unui examen/concurs,verificarea aptitudinilor prin

perioada de probă.

Cele mai importante condiţii ale încheierii contractului de muncă :

a) capacitatea juridică a părţilor

Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

Sub aspectul concret al momentului la care se dobândeşte capacitatea de a încheia un

contract de muncă, aceasta are loc la împlinirea vârstei de 16 ani (art.13 alin.1 C.mun.), spre

deosebire de dreptul comun, unde capacitate deplină de exerciţiu se dobîndeşte la împlinirea

vârstei de 18 ani, cu excepţia femeii căsătorite anterior acestei vîrste. La împlinirea vârstei de

16 ani există prezumţia legală că, din punct de vedere fizic, cel în cauză poate presta munca

stabilită prin contract, iar din punct de intelectual, poate avea reprezentarea corectă a

drepturilor şi obligaţiilor pe care le generează contractul de muncă. Persoana fizica poate

încheia un contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu

acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica,

aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi

pregătirea profesională. În cazul în care condiţiile în care se desfăşoară munca sunt grele,

vătămătoare sau periculoase, persoana poate încheia contract de muncă numai după împlinirea

vîrstei de 18 ani.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte

individuale de muncă, beneficiind de salariu corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

În unele situaţii deşi există capacitate deplină, totuşi datorită unor condiţii restrictive

de angajare în anumite posturi a unor persoane se creează stări de incompatibilitate (ex.

tineri sub 18 ani, femei gravide).

Cetăţenii străini, cu excepţia cazurilor prevăzute de art.6 din Legea nr.203/1999, se

pot angaja în muncă pe teritoriul României, la o persoană fizică sau juridică română, la o

reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul din străinătate, pe baza

permisului de muncă eliberat de Oficiul pentru Migratia Forţei de Munca, instituţie publica

aflată în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Încadrarea sau

menţinerea în muncă a unui străin care nu are permis de muncă valabil constituie contravenţie

şi se sancţionează cu amendă.

Capacitatea juridică a angajatorului

Persoana fizică angajator poate încheia cim odată cu împlinirea vârstei de 18 ani.

Persoana juridică angajator poate fi: societate comercială, regie autonomă, instituţii bugetare,

asociaţii, fundaţii, etc.

4

b) consimţământul – este valabil numai dacă provine de la o persoană cu discernământ,

este exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, este exteriorizat şi nu este alterat

de un viciu de consimţământ ( eroare, dol, violenţă). Forma scrisă a contractului de

muncă este o condiţie ad probationaem, şi nu o condiţie de valabilitate. Există însă,

obligaţia depunerii contractului de muncă într-un exemplar original la Inspectoratele

teritoriale de muncă care păstrează şi ţin evidenţa carnetelor de muncă pentru anumiţi

angajatori, în special din sectorul privat.

c) obiectul şi cauza – obiectul constă în prestarea muncii de către salariat şi plata

salariatului de către angajator, fapt pentru care este nul contractul care are un obiect

ilicit sau imoral, sau al cărui obiect este nedeterminat (de ex. obligaţiile salariatului nu

sunt circumscrise nici prin denumirea funcţiei, nici prin fişa personală). Cauza

contractului (scopul urmărit de părţi la momentul încheierii contractului, adică

obţinerea unor resurse financiare respectiv asigurarea funcţionării unităţii) trebuie să

fie reală, licită şi morală, nerespectarea acestei condiţii atrăgând nulitatea absolută a

contractului de muncă.

d) condiţii de studii şi condiţii de vechime- sunt necesare pentru încadrarea în muncă şi

promovare. În cazul unităţilor de stat sunt obligatorii dar în sectorul privat, în

principiu, nu au acest caracter.

e) verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. Modalităţile sunt: concursul,

examenul, perioada de probă, interviul, probele practice.

Procedura de concurs/examen este obligatorie pentru selectarea angajaţilor din

sectorul public, potrivit art.30 C.mun., î. Şi în sectorul privat este importantă verificarea

cunoştinţelor la angajare, prezentarea unui curriculum vitae constituind o regulă în prezent

pentru orice angajare. Perioada de probă constituie o modalitate suplimentară, pe lângă

concurs, de verificare a aptitudinilor angajatului. Perioada de probă (art.31 C.mun.) trebuie

prevăzută expres în cim şi este potrivit Codului muncii: maxim 30 zile calendaristice pentru

funcţiile de execuţie, maxim 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; 30 de zile

calendaristice pentru persoanele cu handicap; 5 zile lucrătoare pentru muncitorii necalificaţi; 6

luni pentru absolvenţii de învăţământ care se încadrează la debutul lor în profesie. Pe perioada

de probă CIM este în vigoare, astfel că dacă la încetarea perioadei de probă se constată

necorespunderea profesională a salariatului intervine încetarea contractului de muncă, fără

preaviz, printr-o simplă notificare din partea angajatorului; această perioadă reprezintă

vechime în muncă.

5

Este interzisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă

pentru acelaşi post.

f) examenul medical/certificatul medical prin care se confirmă că persoana angajată este

aptă pentru munca respectivă, nerespectarea acestei condiţii atrăgând nulitatea absolută a

contractului de muncă, iar dacă se prezintă acest certificat ulterior încheierii contractului şi se

confirmă că angajatul este apt pentru munca respectivă, contractul se consideră valabil

încheiat. Dacă ulterior se constată că angajatul nu era apt pentru prestarea muncii dpdv

medical, se va considera că nu a existat niciodată un contract de muncă, perioada respectivă

nereprezentând vechime în muncă. Neprezentarea salariatului la examenul medical reprezintă

abatere disciplinară. De asemenea, certificatul medical este obligatoriu şi în alte situaţii expres

prevăzute de Codul muncii art.28 : a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de

6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în

celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, dacă

se schimba condiţiile de munca; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu

contract de munca temporară; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în

situaţia în care urmează sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării

meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de

expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; f)

periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care

lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; g)

periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale

diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din

contractele colective de munca.

g) Condiţii speciale: numirea în funcţie (primar), avizul, autorizarea, atestarea.

Obligaţia de informare: revine angajatorilor anterior încheierii sau modificării

cim.Ea se consideră îndeplinită la momentul semnării cim sau a actului adiţional.

Art.17 Codul muncii prevede că informarea se referă la următoarele clauze esenţiale:

a. identitatea părţilor;

b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

6

d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative şi atribuţiile postului;

e. criterii de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul

angajatorului

f. riscurile specifice postului;

g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de munca

temporară, durata acestora;

i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

n. durata perioadei de probă, după caz.

Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul cim. Orice modificare a unuia

din elementele enumerate mai sus impune încheierea unui act adiţional la cim, în termen de

15 zile de la încunoştinţarea în scris a salariatului (excepţie când modificarea rezultă din lege

sau contractul colectiv aplicabil)

DURATA ŞI EXECUTAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Legislaţia română reţine ca regulă încheierea contractului individual de muncă pe

durată nedeterminată. Art.12 alin.2Codul muncii prevede ca excepţie posibilitatea încheierii

cim pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Conţinutul contractului de muncă

Orice cim are o parte legală formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în acte

normative şi o parte convenţională care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al

părţilor. Cim cuprinde clauze general-obligatorii, precum durata muncii, felul şi locul

muncii, salariul, dar şi clauze speciale proprii fiecărui contract în parte, precum clauze de

neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate, de formare profesională.

7

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în

condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de

activitate aplicabil;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

8

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Periodicitatea

comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor

susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute

de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Clauza de neconcurenţă (art.21) - la încheierea cim sau pe parcursul executării

acestuia

- prin care salariatul se obligă ca după încetarea contractului sa nu presteze , în interes propriu

sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestată la angajatorul sau, în

schimbul unei indemnizaţie de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o

plătească pe toată perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului

individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la

data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru

care isi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea

activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natura salarială,

se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din

ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care

9

durata contractului individual de munca a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor

salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia de neconcurenţă

reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil

şi se impozitează la persoana fizica beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maxim 2 ani

de la data încetării cim şi nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării

profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a

inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de

neconcurenta În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate : părţile în contractul individual de munca stabilesc ca, în

considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se

realizează într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii

suplimentare în bani sau în natura.

Clauza de confidenţialitate : părţile convin ca, pe toată durata contractului individual

de munca şi după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunostinta în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în

contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei

clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

Clauze de formare profesională : prin care angajatorul se obligă să suporte

cheltuielile unor cursuri de formare profesională (impuse sau alese de salariat), să asigure alte

drepturi (concedii de studii, scoatere parţială/totală din producţie), iar angajatul se obligă ca

cel puţin pe o perioadă egală cu cea a cursurilor de formare profesională să nu aibă iniţiativa

încetării CIM, în caz contrar urmând să plătească angajatorului contravaloarea drepturilor de

care a beneficiat.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii prevede în art.41 că nu poate fi modificat cim decât prin acordul

părţilor, sau cu titlu de excepţie în mod unilateral în cazurile şi condiţiile prevăzute de cod.

Modificarea înseamnă schimbarea unuia din următoarele elemente ale cim: durata cim, locul

muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă, timpul de odihnă.

10

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afară locului sau

de munca. Este un act unilateral al angajatorului, concretizat într-un ordin sau dispoziţie

scrisă, adresată salariatului şi a cărei executare este obligatorie, în caz contrar salariatul fiind

pasibil de sancţiune disciplinară pentru nerespectarea nejustificată a ordinului de delegare.

Dispoziţia unităţii este un act de executarea a CIM, ce are la bază consimţământul general şi

prealabil dat de angajat la încheierea CIM. Sub aspectul legalităţii, delegarea este supusă

controlului organelor jurisdicţionale, oprotunitatea sa fiind exlusiv a angajatorului. Condiţii de

fond : elementul care se modifică este locul de muncă; delegarea se dispune în interesul

angajatorului; durata este de maxim 60 de zile, cu posibilitate de prelungire, cu acordul

salariatului, cu cel mult 60 de zile; Condiţii de formă : forma scrisă. Salariatul delegat are

dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în

condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de

munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în

interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar

numai cu consimţământul scris al salariatului. Iniţial se poate dispune pe maxim un an, putând

fi prelungită măsura din 6 în 6 luni cu acordul ambelor părţi. Salariatul poate refuza detasarea

dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca

aplicabil. Contractul de muncă se menţine în privinţa drepturilor şi obligaţiilor, mai puţin în

privinţa plăţii salariului şi a locului prestării muncii.

Condiţii de fond : interesul aparţine unităţii cesionare, prin urmare angajatul se va

subordona acesteia; existenţa unui post vacant sau temporar neocupat la unitatea cesionară

similar cu cel pe care-l ocupa angajatul la unitatea cedentă; măsură temporară

Salariatul detaşat îşi păstrează la unitatea cedentă, pe durata detaşării, funcţia şi

salariul, toate drepturile ce decurg din vechimea în muncă, după încetarea detaşării persoana

revenind la unitatea cedentă. Încadrându-se la unitatea cesionară, salariatul stabileşte cu

aceasta un raport juridic de muncă, unitatea cesionară având numai în parte dreptul de a

exercita puterea disciplinară (sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă este

de competenţa exclusivă a unităţii cedente, după cum sancţiunea disciplinară a retrogradării –

pe durată de 1-3 luni, darn u mai mult decât durata detaşării – se aplică numai cu acordul

unităţii cedente).

11

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus

detasarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,

fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la

care este detaşat. Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare

pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi îndeplinească integral şi la timp toate

obligaţiile fata de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi

îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat, acestea vor fi

îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. În cazul în care exista divergenta între cei

doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are

dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta

impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor

neindeplinite.

Trecerea temporară în altă muncă. Fără consimţământul salariatului, în mod

temporar, unitatea poate modifica locul şi felul muncii, în caz de forţă majoră, ca sancţiune

disciplinară – când se aplică sancţiunea disciplinară a retrogradării din funcţie – sau cu

caracter de măsură de protecţie a angajatului - când intervine o stare de graviditate sau

lehuzie a salariatei care lucra în condiţii grele, periculoase sau nocive, în caz de invaliditate,

pe durata recuperării medicale.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pe parcursul executării cim se pot ivi situaţii în care temporar nu se înfăptuieşte

obiectul contractului şi ca atare sunt suspendate unele efecte ale contractului. Suspendarea

contractului de muncă este o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata

salariului – ce se manifestă printr-o încetare temporară a materializării lor, deosebindu-se de

încetarea contractului care este definitivă şi face să înceteze toate efectele contractului.

Suspendarea de drept : efectele CIM încetează temporar datorită unui fapt mai

presus de voinţa părţilor şi care face imposibilă, din punct de vedere fizic sau legal, prestarea

muncii. Cazurile de suspendare sunt prevăzute expres la art.50 C.muncii

a) concediu de maternitate (concediul prenatal, de maxim 63 de zile, şi concediul

postnatal, de lehuzie de maxim 63 de zile, acestea putându-se compensa între ele; salariata

12

poate renunţa la efectuarea lor, fiind obligatorie însă efectuarea a 42 de zile de concediu de

maternitate după naştere

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă

c) carantina

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat

f) forta majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedura penală;

h) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Din iniţiativa salariatului

a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite

la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la greva

Pot constitui caz de suspendare a CIM absenţele nemotivate, în condiţiile

contractului colectiv de muncă sau ale regulamentului intern.

Din iniţiativa angajatorului, CIM se suspendă pentru următoarele motive :

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinuta,

pana la rămânerea definitiva a hotărârii judecătoreşti

c) pe durata detaşării

Suspendarea CIM prin acordul părţilor : în caz de concedii fără plată pentru studii

sau pentru motive personale.

13

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, cim poate înceta:

1. de drept

2. ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea

3. ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului, respectiv salariatului.

1. Potrivit art.56 C.mun., CIM încetează de drept :

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub

interdicţie a salariatului;

c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata,

pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la

care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească

definitiva;

Constatarea nulităţii şi efectele sale se poate face de părţi, prin acord, sau de către instanţele

de judecată. Pe perioada de la încheierea CIM şi constatarea nulităţii, angajatul beneficiază de

remuneraţie şi recunoaşterea vechimii în muncă.

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti de reintegrare

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta

ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care

s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta

cuprinsă între 15 şi 16 ani.

2. CIM poate înceta prin acordul părţilor, potrivit art.55 lit.b. C.mun., la data

convenită de acestea.

14

3. CIM va înceta din iniţiativa angajatorului în baza deciziei de concediere sau din

iniţiativa angajatului prin demisie.

Concedierea angajatului poate interveni:

din motive care ţin de persoana salariatului, respectiv:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de

disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul

colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară, de exemplu

întârziere regulată de la program, prezenţa la serviciu în stare de ebrietate, refuz nejustificat

de a executa detaşarea (este obligatorie cercetarea disciplinară prealabilă)

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în

condiţiile Codului de procedura penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata

inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

(necorespunderea profesională se constată printr-o evaluare prealabilă a salariatului);

În cazul în care concedierea se impune pentru motivele menţionate mai sus la literele

c) şi d), precum şi în cazul încetării de drept prevăzute de art.56 lit.f angajatorul are obligaţia

de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea

profesională sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilită de medicul de medicina a

muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are

obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea

redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de

munca stabilite de medicul de medicina a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3

zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul

cu privire la noul loc de munca oferit. În cazul în care salariatul nu isi manifesta

consimţământul în termenul prevăzut de lege, precum şi după notificarea cazului către agenţia

teritorială de ocupare a forţei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

din motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă

încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă

ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatura cu persoana acestuia, iar

salariatul beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului sau de compensaţii, în

condiţiile contractului colectiv de muncă sau ale legii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie

să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă. Concedierea poate fi colectivă în condiţiile

art.68-70 C.muncii, sau individuală, iar termenul de preaviz este obligatoriu.

15

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile

de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. În situaţia în

care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,

angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă

în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără

examen sau concurs ori perioada de probă.

Sunt elemente obligatorii ale deciziei de concediere: motivele de fapt şi drept ale

concedierii, termenul de preaviz, instanţa competentă pentru soluţionarea contestaţiilor şi

termenul de contestaţie.

Nu se poate dispune această măsură pe durata incapacităţii temporare de muncă,

stabilită prin certificat medical conform legii; pe durata concediului pentru carantină; pe

durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştintă de

acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe

durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului

cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea

copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe

durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care

concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare

repetate, săvârşite de către acel salariat; pe durata efectuării concediului de odihnă.

Decizia de concediere se va emite, fără interdicţii, în cazul concedierii pentru motive

ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile

legii.

Concedierea colectivă: concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din

unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de

salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin

100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300

de salariaţi

Dacă angajatorul are intenţia să efectueze concedieri colective trebuie să iniţieze

consultări cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor în scopul ajungerii la o înţelegere (art.69) şi

să facă notificări sindicatului, ITM şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în

vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediati, într-un termen

16

de 15 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde

în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile

calendaristice de la primirea acestora.La solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul

teritorial de munca poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu

maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă

avută în vedere nu pot fi soluţionate în termenul stabilit de lege.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de

munca ale salariaţilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. În

cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la

concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediati o

comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au

ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.

Demisia este un act unilateral de voinţă al salariatului care prin notificare scrisă

comunică angajatorului încetarea cim, după împlinirea termenului de preaviz (convenit în

cim, ccm, maxim 20 zile lucrătoare pentru funcţii de execuţie, 45 de zile lucrătoare pentru

funcţiile de conducere). Demisia nu trebuie motivată, excepţie fiind în cazul persoanelor care

au urmat cursuri de calificare, perfecţionare. Dacă, însă angajatorul nu îşi respectă obligaţiile

din contractul individual de muncă, salariatul îşi poate da demisia fără termen de preaviz dar

va motiva demisia în acest sens.

TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCĂ – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PE DURATĂ DETERMINATĂ, CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU

TIMP PARŢIAL,MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ, MUNCA LA

DOMICILIU

Potrivit art.12 din Codul muncii, regula este contractul individual de muncă se

încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie, cim se poate încheia şi pe durată

determinată, în condiţiile expres prevăzute delege: pentru înlocuirea unui salariat în cazul

suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la

greva, în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului; pentru desfăşurarea unor

activităţi cu caracter sezonier; în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale

emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de munca;

pentru angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limita de varsta; pentru înlocuirea unei persoane care ocupă o

funcţie eligibilă în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor

17

neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii,

pot cumula pensia cu salariul; în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru

desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe.

Faptul că un contract de muncă se încheie pe durată determinată trebuie prevăzută

expres, urmând să fie precizat şi motivul încheierii contractului pe durată determinată.

Perioada maximă pentru care se poate incheia contract de muncă în condiţiile art.84 Codul

muncii între aceleaşi părţi este de 2 ani, interval în care un contract încheiat iniţial pe o durată

mai mică poate fi prelungit de cel mult două ori consecutiv,chiar dacă perioadele de

valabilitate sunt cu intermiteţe, dar nu la intervale mai mari de 3 luni. În cazul în care, un

contract pe durată determinată, între aceleaşi părţi, pentru aceeaşi funcţie, intervine la un

interval mai mare de 3 luni, se consideră contracte de muncă distincte, cel de-al doilea

contract nefiind o prelungire a primului contract.

În cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, potrivit

art.50 şi urm. din Codul muncii, durata valabilităţii contractului pentru salariatul care

înlocuieşte va fi până la încetarea motivelor de suspendare şi reîntoarcerea pe post a titularului

(de regulă, reîntoarcerea titularului se face prin adresă către angajator în care se arată data

încetării motivelor de suspendare şi reluarea activităţilor de către titularul postului), deci

durata încheierii contractului pe perioadă determinată poate depăşi termenul prevăzut de

C.mun., în acest sens în contractul de muncă al salariatului care înlocuieşte un titular nu se va

specifica o durată expresă, ci se va menţiona „pe durata suspendării contractului de muncă al

salariatului X.

În cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat,

contractul de muncă încheiat pe durată determinată nu trebuie obligatoriu să fie încheiat în

aceleaşi condiţii de salarizare ca şi contractul iniţial suspendat.

La data încetării celui de-al treilea contract de muncă pe durată determinată între

aceleaşi părţi, sau în cazul expirării termenului de 2 ani, dacă se doreşte ocuparea în

continuare a acelui post atunci se va încheia contract de muncă pe perioadă nedeterminată fie

cu acelaşi salariat, care a avut contract pe durată determinată, fie cu un alt salariat, cu excepţia

cazurilor prevăzute la art.84 alin.2 C.mun., cazuri în care se va încheia contract de muncă pe

durată determinată chiar dacă se depăşeşte termenul de 24 luni, sau este vorba de un al

patrulea contract de muncă.

Contractul de muncă cu normă întreagă este regula, excepţia fiind contractul de

muncă cu fracţiune de normă/ cu timp parţial. Potrivit art.103 C.mun. fiind vorba de o

excepţie, în contractul cu fracţiune de normă trebuie menţionate obligatoriu durata muncii şi

repartizarea programului de muncă, condiţiile în care poate fi modificat programul de muncă

şi interdicţia de a presta ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte

18

lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor

acestora.

Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp parţial se bucura de drepturile

salariaţilor cu norma intreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de

munca aplicabile. În cazul drepturilor salariale, acestea se acorda proporţional cu timpul

efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de munca temporară, denumita în continuare munca temporară,

este, conform art. 88 din C. mun. munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia

agentului de munca temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul

temporar încheie contract de muncă cu agentul de muncă temporară, iar agentul de muncă

încheie cu utilizatorul (angajatorul care beneficiază de munca salariatului temporar) un

contract de punere la dispoziţie pentru o misiune, o sarcină de muncă precisă şi temporară,

numai în următoarele cazuri : pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de

munca este suspendat, pe durata suspendării; pentru prestarea unor activităţi cu caracter

sezonier; sau pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Conractul de punere la dispoziţie se încheie pentru o perioadă de maxim 24 luni,

iar durata misiunii de munca temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,

adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 luni.

În contractul de muncă dintre salariaul temporar şi agentul de muncă se poate prevedea ab

initio condiţiile în care poate opera prelungirea duratei unei misiuni temporare peste durata

naximă legală, în caz de prelungire a duratei sau se încheie un act adiţional la contractul de

muncă privind majorarea duratei iniţiale.

Art. 91: Contractul de punere la dispoziţie trebuie să conţină :

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru;

d) condiţiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le

utilizeze; acestea vor fi puse la dispoziţia salariatului fie de utilizator, fie de către agentul de

muncă, după cum această obligaţie este stipulată expres

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de munca temporară, precum şi

remuneraţia la care are dreptul salariatul.

19

Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de munca

temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul

minim brut pe ţara. Pentru fiecare noua misiune, între părţi se încheie un act adiţional la

contractul de munca temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93

alin. (2) C.mun. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni

pentru care a fost încheiat. Salariul salariatului temporar este plătit de către agentul de muncă

temporară şi nu nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care

prestează aceeaşi munca sau una similară cu cea a salariatului temporar, sau luându-se în

considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca şi care prestează

aceeaşi munca sau una similară aşa cum este stabilit prin contractul colectiv de munca

aplicabil utilizatorului. De asemenea, agentul de muncă temporară este cel care reţine şi

virează contribuţiile la bugetele de stat, plătind şi contribuţiile aferente angajatorului, iar dacă

agentul de muncă nu virează cotele la bugetele de stat în 15 zile de la scadenţa virării cotelor

(25 ale lunii în curs pentru luna anterioară), la solicitarea angajatului temporar utilizatorul

poate plăti aceste contribuţii, şi salariul, subrogându-se pentru sumele plătite salariatului

împotriva angentului de muncă temporară.

Răspunderea în caz de accidente în muncă sau în cazul apariţiei unor boli

profesionale aparţine agentului de muncă temporară.

Art. 108: Un tip aparte de contract de muncă este cel în care se prevede expres că

activitatea angajatului se desfăşoară la domiciliul acestuia, activitatea acestuia fiind verificată

de angajator în condiţiile expres prevăzute în contractul de muncă. Astfel, un contract de

muncă la domiciliu se încheie numai în forma scrisă şi conţine, în afară elementelor prevăzute

la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) precizarea expresă ca salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau

şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,

al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor

finite pe care le realizează

20

SINDICATELE ŞI PATRONATELE- NOŢIUNEA, CONSTITUIREA ŞI

FUNCŢIONAREA SINDICATELOR, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,

CONSTITUIREA ŞI ATRIBUŢIILE PATRONATELOR

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în

scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor

profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.

Din definiţia de mai sus se desprind principalele trăsături caracteristice ale

sindicatelor:

a. sindicatele sunt persoane juridice independente;

b. sindicatele sunt organizaţii care reunesc persoane care exercită anumite activităţi

profesionale.

c. sindicatele se pot constitui în temeiul dreptului la asociere consacrat de

Constituţie;

d. sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii.

e. scopul sindicatului constă în apărarea drepturilor membrilor săi, precum şi în

promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.

Rezultă din cele expuse mai sus caracterul profesional , liber şi voluntar al formării

sindicatelor.

Legea sindicatelor 54 din 24 ianuarie 2003

Potrivit art 5. din Legea sindicatelor, constituirea, organizarea, funcţionarea,

reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul

adoptat de membrii săi, cu respectarea legii.

Statutul trebuie aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15 membri

fondatori din aceeaşi ramură sau profesie (numărul minim pentru constituirea unui sindicat,

salariaţi de la 16 ani, fără încuviinţarea părinţilor).

Sindicatele participă prin reprezentanţi proprii la negocierea şi încheierea contractelor

colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele.

Se pot asocia liber în federaţii, confederaţii şi uniuni sindicale teritoriale

Legea, însă, interzice orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale,

fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor în constituirea organizaţiilor sindicale sau în

exercitarea drepturilor lor.

21

Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a sindicatelor li se asigură protecţia

legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor

lor.

Reprezentanţii salariaţilor

Pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor trebuie îndeplinite mai multe condiţii:

aceştia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor cu mai mult de 20 de salariaţi,

deci cu cel puţin 21 de salariaţi;

nici unul dintre salariaţii acelui angajator să nu fie membru de sindicat;

reprezentanţii în discuţie să fie aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul

a minim jumătate din numărul total al salariaţilor din unitate

Pot fi aleşi salariaţi care au împlinit 21 ani şi care au lucrat la angajator minim un an fără

întrerupere (excepţie unităţi nou înfiinţate), pentru mandat de maxim 2 ani, timpul alocat

îndeplinirii mandatului fiind de 20 ore/lună, considerat timp efectiv lucrat.

Ca şi în cazul liderilor sindicali, pe durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor

nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere

profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului.

Patronatele

Legea patronatelor nr.356 din 10 iulie 2001

Patronul/angajator: persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit

legii care administrează şi utilizează capitalul în scopul obţinerii de profit în condiţii de

concurenţă şi care angajează muncă salariată.

Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, fără scop

patrimonial.

Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate

poate constitui un patronat. Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii

patronale.

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se

reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.

În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:

a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale

membrilor lor;

b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul dezvoltării şi

eficientizării activităţii acestora;

22

c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse egale

fiecăruia dintre membrii lor;

d) sunt consultate de guvern la iniţierea elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare,

restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de

coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;

e) desemnează reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la

alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele.

Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise:

- orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale

sau a le împiedica exercitarea lor legală;

- orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor

sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în

exercitarea drepturilor lor.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ - DEFINIŢIA, SCOPUL, ÎNCHEIEREA,

EFECTELE, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA

Legea nr. 130/1996.

Potrivit art. 236 alin. (1) din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 130/1996,

contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă dintre patroni şi salariaţi,

prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă,

salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Prin încheierea unor contracte colective de muncă se urmăreşte promovarea unor

relaţii de muncă stabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau

limitarea conflictelor colective de muncă, evitarea declanşării grevelor.

Este consacrat principiul unicităţii contractului colectiv de muncă. Legea permite

încheierea unui singur contract colectiv la fiecare nivel: angajator, grup de angajatori, ramură,

la nivel naţional.

Efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor şi

angajatorilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa.

Potrivit art. 239 C. muncii,” prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru

toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală “.

Negocierea colectivă, ce este obligatorie la nivelul unităţilor cu mai mult de 21 de

angajaţi, va avea ca obiect, cel puţin: salariile; durata timpului de lucru; programul de lucru;

condiţiile de muncă.

23

Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile

prevăzute de lege.

Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un

nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la

un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la

drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 şi art. 240 C. muncii, contractele colective de

muncă se pot încheia la 4 niveluri. În consecinţă, negocierea colectivă poate avea loc tot la 4

niveluri, respectiv :

- la nivel naţional;

- la nivel de ramură de activitate;

- la nivel de grup de angajatori;

- la nivel de angajator.

Aşa cum la fiecare dintre aceste niveluri se poate încheia un singur contract colectiv

de muncă, la fiecare nivel se poate desfăşura o singură procedură de negociere. Negocierea

contractelor colective de muncă este obligatorie la nivel de angajator, cu excepţia cazului în

care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi. Negocierea colectivă nu este obligatorie la

nivelurile superioare (naţional, de ramură sau grup de angajatori), însă părţile pot totuşi, de

comun acord să negocieze colectiv orice aspect legat de raporturile de muncă, în limitele legii.

Negocierea colectivă se desfăşoară între angajatori şi salariaţi, atât angajatorii, cât şi

salariaţii fiind reprezentaţi la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.

Reprezentarea angajatorilor:

- la nivel de unitate, patronul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia,

stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;

- la nivel de grup de unităţi: legea nu prevede condiţiile pe care o asociaţie patronală

trebuie să le îndeplinească pentru a fi reprezentativă. De aceea, reprezentativitatea se

apreciază prin aplicarea prin asimilare a criteriilor prevăzute pentru dobândirea

reprezentativităţii la nivel de ramură;

- la nivel de ramură: asociaţiile patronale trebuie să îndeplinească cumulativ,

următoarele condiţii:

au independenţă organizatorică şi patrimonială;

24

reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din

ramura respectivă;

- la nivel naţional: asociaţiile patronale trebuie să îndeplinească cumulativ, următoarele

condiţii:

au independenţă organizatorică şi patrimonială;

reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total

al judeţelor, inclusiv în Municipiul Bucureşti;

reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din

ramurile de activitate;

reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din numărul salariaţilor din

economia naţională.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti,

la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

Reprezentarea salariaţilor:

- la nivel de unitate: organizaţiile sindicale trebuie să îndeplinească, în mod

cumulativ, următoarele condiţii.

să aibă statut legal de organizaţie sindicală;

numărul membrilor săi să reprezinte cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii;

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către judecătoria în a cărei rază

teritorială se află sediul unităţii, la cererea organizaţiei sindicale. Hotărârea este supusă numai

recursului.

În unităţile în care nu este constituit un sindicat reprezentativ, salariaţii îşi aleg reprezentanţii

la negociere prin vot secret.

La alegerea reprezentanţilor trebuie să participe cel puţin jumătate plus unu din numărul total

al salariaţilor, iar reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor

obţinute.

- la nivel de grup de unităţi: ca şi în cazul asociaţiilor patronale, legea nu prevede

condiţiile pe care organizaţiile sindicale trebuie să le îndeplinească pentru a fi reprezentative,

aplicându-se, prin asemănare condiţiile prevăzute pentru reprezentativitatea la nivel de

ramură;

- la nivel de ramură: salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţii sindicale de tip federativ

care:

au statut legal de federaţie sindicală;

au independenţă organizatorică şi patrimonială;

organizaţiile sindicale componente au , cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu

7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;

25

- la nivel naţional: sunt reprezentative organizaţiile sindicale de tip confederativ care:

au statut legal de confederaţie sindicală;

au independenţă organizatorică şi patrimonială;

au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al

judeţelor, inclusiv în Municipiul Bucureşti;

au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de

activitate;

organizaţiile sindicale componente au , cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu

5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

Procedura negocierii colective

Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă:

- dacă negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, o

nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente;

- dacă negocierea precedentă a fost urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, o

nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a

contractului colectiv;

- în cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de un an, o nouă negociere trebuie să

aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv.

Durata negocierii nu poate depăşi 60 de zile.

Efectele negocierii colective

Negocierea colectivă poate avea ca efect:

- fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe perioada pentru

care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual

de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare;

- fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz părţile

fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului individual de muncă şi ale

contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

În ambele situaţii, o nouă negociere colectivă va trebui să fie iniţiată la angajatorii cu cel

puţin 21 de salariaţi în termenele prevăzute expres prevăzute de lege.

La nivelul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, precum şi la nivel naţional, de

ramură şi de grup de angajatori, o nouă negociere colectivă va putea avea loc dacă părţile

convin în acest sens, la momentul şi în condiţiile stabilite de comun acord de către acestea.

26

Încheierea contractului colectiv de muncă:

Legea nu reglementează decât obligaţia de a negocia, nu însă şi obligaţia încheierii

contractului colectiv de muncă.

În consecinţă, chiar şi la nivel de angajator, atunci când acesta are cel puţin 21 de

angajaţi, altfel spus, chiar şi atunci când negocierea colectivă este obligatorie, încheierea

contractului colectiv de muncă rămâne facultativă.

Potrivit art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 şi art. 242 C.muncii, „contractul

colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni,

sau pe durata unei lucrări determinate”.

Legea fixează numai durata minimă a contractului colectiv de muncă.În cazul în care

contractul colectiv de muncă se încheie pe durata unei lucrări determinate, această durată

poate fi mai mare sau mai mică de 12 luni.

Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede că „la expirarea termenului pentru

care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărâ prelungirea aplicării

acestuia, în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite”.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de către părţi.

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se depune şi se înregistrează la

direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a Municipiului Bucureşti,

direcţie în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor

de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministeru Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei.

Înregistrarea este esenţială pentru orice contract colectiv de muncă, indiferent de

nivelul la care acesta este încheiat deoarece, conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996,

contractul colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării. Ca excepţie, contractul

colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei la care este înregistrat, dacă

părţile au convenit în acest sens.

Efectele contractului colectiv de muncă:

Efectele se produc faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă.

Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă produc

efecte după cum urmează:

a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru

care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

27

c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a

încheiat contractul colectiv de muncă;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective

de muncă la nivel naţional.

Obligaţiile părţilor

După încheierea şi intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se

executa, ele având putere de lege între părţile contractante. Executarea presupune aducerea la

îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de cele

două părţi.

Art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevede că executarea contractului colectiv de muncă

este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor

vinovaţi.

Potrivit art. 243 C. muncii, neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv

de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Modificarea contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 244 din C. muncii şi art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, “clauzele

contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii,

ori de câte ori părţile convin acest lucru”. Modificarea nu poate interveni, aşadar prin

manifestarea de voinţă unilaterală a uneia dintre părţi.

Modificarea presupune, înlăturarea, completarea, reformularea unor clauze

contractuale, precum şi introducerea unora noi.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea contractului colectiv de muncă este reglementată de art. 246 din C.

muncii, precum şi de art. 32 din Legea nr. 130/1996.

Potrivit acestor texte , suspendarea intervine:

a) prin acordul de voinţă al părţilor;

b) în caz de forţă majoră;

c) pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu

participă la grevă.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Încetarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art 245 din C. muncii şi

de art. 33 din Legea nr. 130/1996.

28

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă

părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;

c) prin acordul părţilor, la data convenită de acestea.

Dacă are loc o comasare prin absorbţie, va înceta doar contractul colectiv aplicabil în

unitatea absorbită. În cazul comasării prin fuziune, încetează aplicabilitatea contractelor

colective din toate unităţile care fuzionează. Părţile pot să convină prin actul de fuziune ca

unul din contractele colective să se aplice în continuare. În situaţia divizării, contractul

colectiv de muncă încetează numai dacă are loc o divizare totală, deoarece în cazul unei

divizări parţiale, contractul colectiv va rămâne în vigoare în unitatea care îşi păstrează

personalitatea juridică.

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. SALARIZAREA

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află

la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale.

Potrivit art.112 C.mun., durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi, 40

de ore pe săptămână, cu excepţia tinerilor sub 18 ani, în cazul cărora durata maximă este 6 ore

pe zi, 30 de ore pe săptămână, fără să fie afectat salariul sau vechimea în muncă. Durata

maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele

suplimentare. Această durată poate fi depăşită cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată

pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate (transporturi, construcţii, agricultură), unităţi sau profesii

stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin

contractul colectiv de munca la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă

mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

De reducerea timpului de muncă prin dispoziţii legale, fără să fi afectate salariul şi

vechimea în muncă, beneficiază salariaţii sub 18 ani, femeile gravide care din motive de

sănătate nu pot îndeplini durata normală de muncă, femeile care alăptează şi care se întorc în

activitate, renunţând la concediul pentru creşterea copilului, salariaţii care prestează muncă de

noapte, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de munca cu

condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase.

Repartizarea timpului de lucru este uniformă, de regulă, 8 ore pe zi, 5 zile pe

săptămână, cu două zile de repaus, dar în anumite situaţii, se întâlneşte şi o repartizare inegală

a timpului de muncă, în acord cu sindicatele, ca în anumite perioade ale anului să se

29

depăşească media de 8 ore, însă media anuală să nu depăşească durata săptămânii de lucru de

40 ore.

Prin CIM, regulamente interne sau CCM , în funcţie de specificiul activităţii

angajatorului sau al postului, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru,

precum tura (activitate desfăşurată în program de 8 ore zilnic cu 16 ore libere, în 2 – 3

schimburi, cu repaus saptamânal), tura continuă (trei schimburi neîntrerupte, şi în zilele de

repaus, practicată în sectorul metallurgic şi siderurgic, cazuri în care se impune introducerea

schimbului “pană” – schimbul 4 pentru protecţia salariaţilor şi prevenirea accidentelor de

muncă, sau prin lucrul neîntrerupt 12 ore cu 24),turnusul (munca în schimburi inegale în

scopul deservirii populaţiei, se practică în deservirea fără întrerupere a mijloacelor de

transport călători şi marfă, unde se lucrează pe baza planurilor de nurs – grafice lunare),

programul fracţionat (activitatea se desfăşoară pe bază de orare stabilite în aşa fel încât între

prima şi ultima parte a zilei de muncă este un interval de 3-4 ore libere – practicat în

alimentaţie publică, magazine comerciale), program de exploatare (se organizează pe

grafice lunare, cu evidenţă zilnică, în funcţie de condiţiile prevăzute de beneficiar, servicii de

poştă, pe căile ferate).

Orele în care un salariat prestează activitatea peste durata normală a programului

de lucru, precum şi în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi religioase sunt ore

suplimentare, iar pentru cei care lucrează în forme specifice de organizare a timpului de

muncă, munca suplimentară este cea prestată peste durata lunară a timpului de lucru. Munca

suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice

după efectuarea acesteia. Dacă nu este posibilă asigurarea de ore libere plătite în luna

următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu

corespunzător duratei acesteia, spor ce se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului

colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de munca, şi nu poate fi mai mic

de 75% din salariul de bază. Tinerilor sub 18 ani le este interzisă prestarea de ore

suplimentare.

Munca în timpul nopţii, în intervalul orar 22,00-6,00, este munca prestată de un

salariat pe timp de noapte de cel puţin 3 ore din timpul zilnic de muncă, sau de cel puţin 30%

din timpul lunar de muncă. Salariaţii de noapte beneficiază: fie de program de lucru redus cu

o oră faţă de durata normală a zilei de munca, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore

de munca de noapte, fără ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza; fie de un spor la

salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestată.

Nu pot presta muncă de noapte tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuze şi cele care alăptează.

Înainte de începerea desfăşurării unei munci de noapte este obligatoriu examenul medical, şi

ulterior periodic.

30

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesară pentru efectuarea

operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu

intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de

munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului

tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca. Normele de muncă se

elaborează de către angajator, sau în anumite domenii legiuitorul stabileşte conţinutul normei.

Timpul de odihnă reprezintă durata de timp, consacrată legal, necesară

recuperării energiei fizice şi intelectuale.

Forme :

pauza de masă : dacă timpul de muncă este mai mare de 6 ore pe zi; nu se include în

durata normală de muncă

repausul între două zile de muncă : cel puţin 12 ore, dacă se schimbă turele maxim 8

ore de repaus

repausul săptămânal : se acorda în doua zile consecutive, de regula sambata şi

duminica. În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul

public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte

zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situaţie

în care salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca

sau, după caz, prin contractul individual de munca. În situaţii de excepţie zilele de repaus

săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continua ce nu poate depăşi

14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul

sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor şi dublarea sporului pentru muncă

suplimentară.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: (în locurile de munca în care

activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului

activităţii nu se acordă.)1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi

de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Craciun; 2 zile

pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase

legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Salariaţilor care

lucrează în aceste zile li se asigură compensarea cu timp liber sau spor de minim 100% din

salariul de bază.

Concediile : Durata minima a concediului de odihnă anual este de 20 de zile

lucrătoare;Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevazatorii,

alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de un concediu de

odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Se efectuează în natură în anul în curs;

compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul încetării

31

contractului individual de munca.Dacă programarea concediului de odihnă se face fracţionat,

angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze

într-un an minim 15 zile lucrătoare de concediu de odihnă.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu

caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de

munca. Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile

lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majoră sau

pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz

angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,

necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de

acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.

Pentru cei care se angajează în timpul anului, concediul se stabileşte proporţional cu

perioada lucrată.

Dacă CIM încetează prin decesul salariatului, suma reprezentând compensare în bani

pentru concediu de odihnă se acordă membrilor de familie.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,

care nu se includ în durata concediului de odihna.Evenimentele familiale deosebite (căsătoria

salariatului, naşterea sau căsătoria unui copil, decesul soţului, etc.) şi numărul zilelor libere

plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin

regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale (de ex. pentru examene, admitere la doctorat)

salariaţii au dreptul la concedii fără plata. Durata concediului fără plata se stabileşte prin

contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesională, cu sau fără plată, după caz. Concediile fără plata pentru formare profesională

se acorda la solicitarea salariatului (angajatorul o poate respinge, motivate, cu consultarea

sindicatului, si dacă lipsa angajatului prejudiciază angajatorul), pe perioada formării

profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa. Cererea de concediu fără plata

pentru formare profesională trebuie sa fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de

efectuarea acestuia şi trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare

profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare

profesională. Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesională se poate realiza şi

fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor

32

forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul

instituţiilor de învăţământ superior.

În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa

participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are

dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pana la 10 zile

lucrătoare sau de pana la 80 de ore.

Salarizarea

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza unui contract

individual de muncă. Cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile (de conducere etc) sporurile

(pentru vechime, lucru în timpul nopţii etc) şi alte adaosuri (premii, stimulente, prime de

Crăciun şi Paşti etc)

Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii.

Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale (excepţie în autorităţile şi

instituţiile publice – prin lege).

Salariul este confidenţial şi la stabilirea şi acordarea lui legea interzice orice

discriminare pe criterii de sex, vârstă, rasă etc (art.154)

Salariul va fi datorat de angajator chiar dacă nu a fost menţionat expres în contract, în

măsura în care s-a prestat munca şi rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un

contract individual de muncă. În acest context, se impune subliniată următoarea idee de

principiu: ca regulă, munca prestată trebuie retribuită.

Salariul nu poate face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau limitări şi nu poate fi

reţinut sau urmărit decât în cazurile şi limitele prevăzute de lege.

Salariul de bază constituie elementul principal al salariului şi se determină pentru

fiecare salariat în raport cu o serie de factori: importanţa şi complexitatea atribuţiilor de

serviciu, competenţa şi pregătirea profesională, performanţa individuală.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte prin hotărâre de

guvern.

Plata salariului se face cel puţin odată pe lună, la data stabilită în cim, în ccm sau

regulamentul intern.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor legale. Reţinerile din

salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariu net.

Angajatorul este obligat să contribuie lunar cu 0,5 % din fondul total brut de salarii la

fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele

obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.

Unele dintre sporuri sunt comune pentru toate modalităţile de salarizare care se

33

practică în orice domeniu şi în orice formă de activitate salarizată. De exemplu: sporul pentru

vechime în muncă; sporul pentru munca desfăşurată peste programul normal de lucru; sporul

pentru lucru sistematic peste programul de lucru; sporul pentru munca prestată în timpul

nopţii; sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; sporul pentru utilizarea unei limbi

străine, sporul de stabilitate; sporul pentru doctorat. În raport cu condiţiile în care se

desfăşoară activitatea, pot fi acordate diferite categorii de sporuri, astfel spor pentru condiţii

grele de muncă, spor pentru condiţii periculoase, spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii,

spor pentru munca desfăşurată peste programul normal de lucru.

Adaosurile se acordă în urma negocierilor colective şi/sau individuale ce se finalizează

prin contracte colective şi individuale de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare, în

conformitate cu prevederile legale.

FORMAREA PROFESIONALĂ- CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ,

CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ, CONTRACTUL DE

UCENICIE

Formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a unei persoane în

vederea exercitării unei profesii sau ocupaţii. Această activitate se desfăşoară de regulă, în

mod organizat în perioade de timp variabile ca durată, în funcţie de vârstă sau de profesie.

Art. 192,193,196 : Ea poate consta în: organizarea de cursuri de către angajatori în

cadrul unităţilor proprii sau de către furnizorii de formare profesională; stagii de adaptare

profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; stagii de practică şi specializare în

unităţile din ţară sau din străinătate, ucenicie la locul de muncă; formare individualizată, etc.

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare

profesională şi contractul de adaptare profesională.

Art.202. (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se

obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei

calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani

împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite

menţinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2

ani.

Art.204.(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi

în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi

Cercetării.

34

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc

prin lege specială.

Art 201. 1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării

salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual

de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în

colectivul nou, în condiţiile legii.

Art 202. 1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată

determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei

evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de

muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art. 208.Contractul de ucenicie - contract individual de muncă de tip particular,

încheiat pe durată determinată (minim 6 luni şi maxim 3 ani), în temeiul căruia o persoana

fizică (între 16 şi 25 de ani), denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să

muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator,

autorizate în condiţiile Legii nr.279/2005 de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi

Familiei, care se obliga sa-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării

profesionale. Formarea profesională prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregătirea

teoretică şi pregătirea practica sau numai pregătirea practica. Timpul necesar pregătirii

teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de munca. Pe durata contractului de

ucenicie, angajatul are statut de ucenic, iar angajatorul poate benficia, potrivit Legii

nr.279/2005 lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării

contractului de ucenicie, pentru fiecare persoana:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de baza minim brut pe ţară, în vigoare;

b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului,

fără a putea depăşi 20% din salariul de baza minim brut pe ţară, în vigoare.

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ- PRINCIPIILE GENERALE,

OBLIGAŢII ALE ANGAJATORULUI ŞI ALE ANGAJAŢILOR, INSPECŢIA

MUNCII

35

Inspecţia Muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale în

subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care are personalitate

juridică. Prin intermediul său se exercită atribuţii de autoritate în stat în domeniul muncii,

relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, mai precis controlul aplicării unitare a

dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă în unităţile sale din sectorul public, privat

precum şi la alte categorii de angajatori.

Potrivit Codului muncii şi Legii nr. 108/1999, Inspecţia Muncii are în subordine

inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în

fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.

Atribuţiile Inspecţiei Muncii sunt:

A. Atribuţii generale:

- controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care

reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia

salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite ;

- coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea ITM-urilor

- elaborează metode şi proceduri unitare de protecţia muncii;

- controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condiţii deosebite,

evidenţa acestora;

- face propuneri pentru iniţierea şi elaborarea de proiecte de acte normative în domeniu.

B. Atribuţii specifice:

- îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii;

- organizează activităţile de control şi evidenţă a angajatorilor, a mucii prestate pe bază de

contracte individuale de muncă;

- controlează respectarea legalităţii privind încheierea, modificarea, suspendarea şi

încetarea contractului individual de muncă;

- verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale, controlează respectarea lor

de către angajatori, asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă;

- controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de păstrare a acestora

la unităţile din sectorul public, privat şi la alte categorii de angajatori;

- asigură întocmirea şi completarea în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de muncă pe

care le are în păstrare, precum şi evidenţa acestora;

- controlează modul de întocmire a registrului special de evidenţă a personalului angajat în

baza contractelor individuale de muncă;

- stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită dreptul de

păstrare şi completare a carnetelor de muncă.

C. În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:

36

- controlează aplicarea prevederilor actelor normative privind regimul materiilor explozive

şi ale produselor şi substanţelor toxice, precum şi ale altor acte normative în vigoare,

notificând prin înscrisuri neconformităţile dintre acestea şi situaţia constatată;

- urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condiţiilor a condiţiilor

pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al protecţiei muncii;

- controlează prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii,

Solidarităţii Sociale şi Familiei aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea

produselor, a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie importate,

din punctul de vedere al securităţii muncii, la intrarea pe teritoriul naţional şi la

comercializarea pe piaţă a acestora, sau a produselor, echipamentelor tehnice şi a

echipamentelor individuale de protecţie fabricate şi comercializate în ţară;

- elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au

ca obiect de activitate prestări de servicii în domeniul protecţiei muncii;

- solicită măsurători şi determinări în vederea stabilirii categoriilor de salariaţi care lucrează

în condiţii deosebite de lucru, realizate prin centrul de Monitorizare a Unităţilor cu Risc

Profesională sau prin alte laboratoare abilitate.

Inspecţia Muncii îşi exercită atribuţiile de control prin inspectorii de muncă.

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN RAPORTUL DE MUNCĂ RĂSPUNDEREA

DISCIPLINARĂ, RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ, CONTRAVENŢIONALĂ,

PENALĂ

Regulamentul intern este actul intern din cadrul angajatorului prin care se stabilesc

îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea organizării muncii şi asigurării

disciplinei muncii. Prin regulamentul intern se stabileşte structura generală a unităţii,

compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, relaţiile dintre ele şi raporturile cu conducerea

unităţii respective

Respectarea disciplinei muncii înseamnă respectarea tuturor obligaţiilor ce rezultă din

lege (în sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul

individual de muncă, asigurându-se prin această ordine buna desfăşurare a procesului de

muncă.

37

Nerespectarea Regulamentului intern constituie abatere disciplinară iar abaterea gravă

de la prevederile Regulamentului intern sau abaterea repetată de la acestea constituie motiv de

desfacere a contractului individual de muncă pe motive disciplinare.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi

produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora. Obligaţia de

informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de

angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul

regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz,

prin conţinutul regulamentului intern. În orice condiţii, Regulamentul intern se afişează la

sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este

supusă procedurilor de informare prevăzute mai sus.

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile

regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Potrivit art.

261 alin. 1 din Codul muncii, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice

salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern. Conform alin.

2 al aceluiaşi articol, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a

modului de soluţionare a sesizării sale, salariatul, dacă este nemulţumit, poate sesiza instanţa

judecătorească competentă. În caz de neînţelegere între patron şi salariat, controlul legalităţii

dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care

pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de

soluţionare a sesizării formulate potrivit punctului (3).

În cazul angajatorilor înfiinţaţi după 1 martie 2003, întocmirea regulamentului intern

se face în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice - care este data

înmatriculării în Registrul Comerţului.

Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară constă într-un anasamblu de norme referitoare la abaterile

disciplinare, sancţiunile aplicabile precum şi la condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru

aplicarea sancţiunilor. Răspunderea disciplinară intervine atunci când angajatul încalcă,

printr-o faptă săvârşită cu vinovăţie (nu operează în caz de legitimă apărare-conflicte grave,

atac,stare de necesitate-inundaţii, cutremure, constrângere fizică sau morală, caz fortuit,

eroare de fapt) obligaţia de a respecta disciplina muncii.

Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă suportul legal al

posibilităţii de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Acest aspect este prevăzut de Codul

muncii, care arată în art. 263 alin. 1 că "angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având

38

dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată

că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară".

Salariatul nu răspunde de pagubele cauzate unităţii prin executarea ordinului de

serviciu primit, cu condiţia ca ordinul să nu fie vădit ilegal sau vădit greşit (neoportun) şi,

totodată, ca prejudiciul să nu fi fost consecinţa executării necorespunzătoare a ordinului de

serviciu respectiv (aceste condiţii se apreciază de la caz la caz). ilegal, pentru ca acesta să dea

totuşi naştere unei obligaţii reale în sarcina angajatului căruia a fost adresat, mai este necesar

ca ilegalitatea ordinului să nu fie vădită.

Abaterea disciplinara - temei al raspunderii disciplinare. Potrivit Codului muncii,

"Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau

inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca

aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici".

Fapta salariatului poate consta fie intr-o actiune (comisiune), fie dintr-o inactiune

(omisiune). Prin actiunea sa, o persoana poate avea o comportare activa de natura sa produca

o schimbare cu efecte negative in mediul in care lucreaza prin inactiune, persoana omite sa

faca un anumit lucru, are o atitudine pasiva, desi ar trebui sa se comporte activ, producand

prin omisiunea sa de asemenea, o schimbare cu efecte negative in mediul in care lucreaza.

Abaterea disciplinara constituie conditia necesara si suficienta a declansarii raspunderii

disciplinare a salariatilor.

Sanctiunile disciplinare sunt prevazute in codul muncii. In acest sens, art. 264 alin. 1

Codul muncii s-a limitat la enumerarea sanctiunilor disciplinare fara sa arate in ce constau si

care sunt conditiile pentru aplicarea lor.

În cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un

alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.(art. 264 alin. 2).

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul

savarseste o abatere disciplinara sunt:

avertismentul scris ; Avertismentul reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului

prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va

îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav, mergându-se până la

desfacerea contractului său de muncă. Avertismentul se comunică în scris şi motivat celui

sancţionat.

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate

depăşi 10 zile lucrătoare;

39

Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze munca,

neprimind salariul.

retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care

s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

Aceasta sancţiune constă în trecerea efectivă a angajatului într-o altă funcţie, cu un

salariu mai mic. Retrogradarea este posibilă nu numai în funcţia imediat inferioară, dar trebuie

respectată condiţia ca retrogradarea să se facă numai în cadrul aceleiaşi profesii.

reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizaţiei de conducere pe

o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

Aceasta sancţiune disciplinară este proprie personalului din conducerea unităţii, care

comite abateri de la disciplina muncii; reducerea de 5-10% se referă nu numai la retribuţie, ci

şi la indemnizaţia de conducere, aplicandu-se un regim unitar

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Este recomandabil ca desfacerea disciplinară a contractului de munca să fie precedată de

aplicarea unei (sau unor) alte sancţiuni disciplinare.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o sancţiune.

PROCEDURA APLICĂRII SANCŢIUNILOR DISCIPLINARE

Cercetarea prealabilă a abaterii disciplinare

Codul muncii, la art. 266, se refera la anumite criterii pentru stabilirea sanctiunii.

Potrivit prevederii citate, la stabilirea sanctiunii disciplinare se va tine seama de: imprejurarile

in care fapta a fost savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii

disciplinare; comportarea generala in serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare

suferite anterior de catre acesta.

Potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o

masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei

cercetari disciplinare prealabile.

Potrivit art. 63 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunea disciplinara a desfacerii

contractului de munca se aplica dupa cercetarea disciplinara prealabila a faptei ce constituie

abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale facute in aparare.

40

Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către conducătorul

unităţii să facă ancheta, precizându-se obiectul, data, locul, ora întrevederii. Neprezentarea

salariatului fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea.

În cursul cercetării prealabile, salariatul poate să formuleze şi să susţină apărările în

favoarea sa, să ofere probe şi motivaţii, are dreptul să fie asistat la cerere de un reprezentant al

sindicatului al cărui membru este.

Conform Codului muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare

printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la

cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data

savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3) din

Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Datorită gravitatii ei, decizia de desfacere disciplinara a contractului de munca se comunica

maxim 5 zile calendaristice de la emiterea ei şi produce efecte de la comunicare.Poate fi

contestată de salariat la instanţa judecătorească în 30 zile calendaristice de la data

comunicării.

Răspunderea patrimonială a salariaţilor

In conformitate cu prevederile art. 270-275 din Codul muncii, raspunderea

patrimoniala a salariatilor este o forma a raspunderii juridice care consta in obligatia acestora

de a repara (acoperi), in conditiile dreptului muncii, paguba (prejudiciul, dauna) provocata, in

principiu, angajatorului - cu care au incheiat contractul de munca - printr-o fapta in legatura

cu munca lor, savarsita cu vinovatie.

Din analiza prevederilor art. 270 alin. 1 din Codul muncii rezulta ca, pentru a exista

raspundere patrimoniala este necesar sa fie indeplinite urmatoarele conditii:

a) calitatea de salariat la angajatorul pagubit a celui ce a produs paguba

b) fapta ilicita si personala a salariatului, savarsita in legatura cu munca sa

c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului

41

d) raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu

e) vinovatia (culpa) salariatului.

Aceste conditii trebuie analizate de instanta de judecata pentru a stabili in mod corect

raspunderea salariatului.

Sarcina probei elementelor de mai sus revine angajatorului, conform art. 287 din

Codul muncii, indiferent daca reclamant este salariatul sau angajatorul.

Codul muncii, art. 270 (1) prevede ca salariatii raspund patrimonial pentru

pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii

nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu

puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului .

Răspunderea conjunctă este reglementată de art.271 Codul muncii. Raspunderea

comuna se intalneste in toate cazurile cand exista un singur prejudiciu si mai multi autori.

Obligaţia de restituire (a salariatului)

Temeiul legal este art. 272 din Codul muncii, de unde se deduce ca obligatia de

restituire intervine in sarcina salariatului atunci cand

- a incasat sume necuvenite (cu titlu de salarii, sporuri, premii, indemnizatii, tichete de

masa etc.);

- a primit, fara a avea dreptul, bunuri care nu mai pot fi restituite (scule, dispozitive,

echipament de lucru etc.);

- i s-au prestat servicii fara sa fi fost indreptatit (acoperirea transportului si de la locul de

munca, a unor cheltuieli de intretinere a locuintei de serviciu fara sa se fi prevazut in

contractul colectiv sau individual de munca).

Repararea pagubei se face, in mod logic, prin: restituirea sumei incasate necuvenit;

plata serviciilor ce au fost prestate, la care persoana nu era indreptatita, calculate in conditiile

legii; prin restituirea bunurilor ce nu se datorau sau, daca acestea nu se mai pot restitui in

natura, prin plata contravalorii acestor bunuri.

Cel vinovat de plata nedatorata, de predarea fără drept a unor bunuri sau de prestarea

unor servicii necuvenite (respectiv prepusul angajatorului) are o raspundere subsidiara; ca

urmare, el va suporta acoperirea prejudiciului numai in masura in care acesta nu poate fi

recuperat de la salariatul beneficiar.

Stabilirea raspunderii patrimoniale are loc, daca nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale

amiabila, numai pe cale judecatoreasca, prin admiterea - in total sau in parte - a cererii de

chemare in judecata, formulata de cel pagubit (salariatul sau angajatorul), la instanta

competenta sa solutioneze conflictul de drepturi respectiv.

42

Desi Codul muncii prevede posibilitatea stabilirii prejudiciului doar de catre instanta

de judecata, urmata de executare silita asupra bunurilor salariatului, totusi, asa cum a remarcat

literatura de specialitate, nimic nu se opune posibilitatii repararii prejudiciului prin acordul

partilor contractului individual de munca. Acordul partilor se presupune a fi consemnat intr-

un inscris.

Răspunderea patrimonială a angajatorului

Daca in cadrul raporturilor de munca, in timpul indeplinirii indatoririlor de munca sau

in legatura cu serviciul, salariatului i se produce o paguba din culpa angajatorului, aceasta este

obligata sa o despagubeasca. Asemenea prejudicii din culpa angajatorului se pot produce, de

exemplu, in cazul degradarii sau sustragerii unor bunuri proprii lasate in paza angajatorului

(imbracaminte, bicicleta etc.).

In astfel de situatii Codul muncii stabileste in art. 269 alin. 1 ca angajatorul este

obligat, in conditiile legii, sa despagubeasca salariatul, in situatia in care acesta a suferit, din

culpa angajatorului, un prejudiciu, in timpul indeplinirii indatoririlor munca sau in legatura cu

serviciul (in procesul executarii contractului individual munca).

Cazurile in care angajatorul raspunde patrimonial :

Cazuri prevăzute expres de lege: obligatia angajatorului de a plati despagubiri in caz

de anulare a desfacerii contractului de munca; despagubirea cuvenita in cazul constatarii

nevinovatiei penale a persoanei suspendate din functie etc.

În practică: in situatia anularii desfacerii contractului de munca si, in consecinta, a

reintegrarii in munca; in cazul constatarii nevinovatiei penale a salariatului suspendat din

functie de catre angajator; in situatia concediului de odihna neefectuat pana la sfarsitul anului

calendaristic (total sau partial) si cand nu sunt intrunite conditiile legale de compensare in

bani; in cazul sustragerii echipamentului de protectie sau de lucru, datorita neluarii masurilor

de paza; in situatia impiedicarii, sub orice forma, a salariatului de a munci (cand se pune si

problema reintegrarii sale in munca urmare a plangerii adresate organului de jurisdictie a

muncii); in cazul neplatii unor drepturi banesti datorate salariatului; in situatia neinmanarii

carnetului de munca.

Cazuri tipice pentru raspunderea angajatorului sunt cele privind accidentele de munca si bolile

profesionale

Răspunderea penală

De exemplu neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în

muncă a unui salariat; când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile

unei infracţiuni.

43

Răspunderea contravenţională

De exemplu împiedicarea unui salariat să participe la grevă; nerespectarea dispoziţiilor

privind munca suplimentară

CONFLICTUL DE MUNCĂ- NOŢIUNEA, CONFLICTELE DE DREPTURI,

CONFLICTELE DE INTERESE, JURISDICŢIA MUNCII

Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între părţile /partenerii

sociali în derularea raporturilor de muncă.

Legea nr.168 din 1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, actualizată.

Tipuri de conflicte de muncă

1. Conflictele colective de drepturi de exemplu, neînţelegerea între lucrători şi patronat asupra

unei anumite clauze a contractului colectiv (care nu este bine enunţată, se aplică la toţi

lucrătorii din întreprindere sau numai la anumite categorii?).

Sunt colective (antrenează grupuri de salariaţi)

2. Conflictele de drepturi se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent

inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv sau într-un cim

Conflictele individuale de drepturi de exemplu patronul a concediat un lucrător pentru o

abatere serioasă dar acesta pretinde că acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă şi nu

justifică concedierea sa.

3.Conflictele colective de interese de exemplu negocierea contractului colectiv este în impas

pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronul nu îl acceptă.

Conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor negocieri colective, atunci când

părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un

compromis într-un termen precizat. Au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia

negocierii contractelor colective de muncă.

44

Bibliografie

Alexandru, Athanasiu; Luminiţa, Dima, 2005, Dreptul muncii, Editura ALL Beck

Ţiclea, Al., Popescu, A.;Tufan, C., Ţichindelean, M., Ţinca, O.,2004, Dreptul muncii, Editura

Rosetti, Bucureşti

Voiculescu, N., Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, 2003,Ed.Rosetti,

Bucureşti

Codul muncii- Legea nr.53/2003, actualizat

Legea nr.319/2006 – Legea securităţii şi sănătăţii în muncă

45