CAPITOLUL I. DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A DREPTULUI PRIVAT

1.1. Noţiunea dreptului muncii1

A. În realitatea socială munca se poate presta pe baze extracontractuale (cum ar fi un

agricultor care îşi lucrează suprafaţa de teren proprie, fructificându-şi astfel dreptul de proprietate

ori munca executată ca urmare a unei obligaţii legale) sau, dimpotrivă, pe baze contractuale prin

încheierea unor contracte civile, comerciale, administrative ori, în sfârşit, de muncă.

În acord cu dispoziţiile art. 1 alin. 1 din Codul muncii din multitudinea de contracte ce se

pot încheia în viaţa de zi cu zi, pentru obiectul de studiu al dreptului muncii prezintă interes

numai acele contracte care dau naştere unor raporturi juridice de muncă şi care presupun

încheierea unui contractul individual sau colectiv de muncă.

Însă, raporturi juridice de muncă se pot naşte şi în baza altor tipuri de contracte, care nu

fac parte din obiectul de studiu al dreptului muncii. Este cazul raporturi juridice de muncă ale:

- funcţionarilor publici;

- magistraţilor;

- membrilor cooperatori;

- preoţilor.

B. Având în vedere cele de mai sus, dreptul muncii – ca ramură distinctă de drept –

reprezintă ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale

şi colective de muncă, având ca izvor (ca temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele

individuale de muncă şi contractele colective de muncă (încheiate între angajator/angajatori şi

salariat/salariaţi).

În cadrul sistemului dreptului român, dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-

stătătoare, autonomă. Acest caracter este determinat de obiectul său specific de reglementare,

compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii – relaţiile sociale de muncă. Şi

metoda de reglementare are puternice particularităţi, între care, pe prim plan, se situează existenţa

ca izvor de drept a contractului colectiv de muncă, un contract normativ.

Reglementările de drept al muncii se completează cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1

din Codul muncii), care reprezintă dreptul comun. La rândul lor, normele de drept al muncii

constituie norme de drept comun pentru alte reglementări – referitoare la anumite categorii de

raporturi de muncă – aşa cum sunt cele ale funcţionarilor publici, magistraţilor, ale membrilor

cooperatori (art. 1 alin. 2 din Codul muncii).

1 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 12-40; A. Ţiclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 1-20; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 1-10; S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II şi III, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978-1982, p. 1-25.

1

Capitolul II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Ca şi în cazul celorlalte ramuri de drept şi în dreptul muncii aveam de-a face cu două

categorii de principii şi anume: cele generale (aplicabile întregului sistem de drept) şi cele

fundamentale (proprii dreptului muncii).

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate expres pentru prima dată

Legea nr. 53/2003 – adică prin Codul muncii.

În acord cu dispoziţiile Codului muncii (art. 3 – art. 9) principiile fundamentale cuprind:

- libertatea muncii;

- interzicerea muncii forţate;

- nediscriminarea;

- protecţia salariaţilor;

- libertatea de asociere;

- consensualismul şi buna-credinţă;

- munca cetăţenilor români în străinătate.

În doctrina de specialitate s-a statuat că, în raport cu prevederile coroborate ale

Constituţiei României şi cele ale Codului muncii, principiile dreptului muncii sunt2:

neîngrădirea dreptului la muncă;

egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariaţilor şi angajatorilor;

garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă;

protecţia multilaterală a salariaţilor;

consensualismul (presupune că actele juridice de dreptul muncii produc efecte din

momentul realizării acordului de voinţă) şi buna credinţă la încheierea şi pe parcursul

executării atât a contractului colectiv de muncă cât şi a contractului individual de muncă.

stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale a salariaţilor;

garantarea libertăţii de asociere a salariaţilor şi angajatorilor pentru apărarea drepturilor şi

promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale;

garantarea dreptului la grevă.

2 A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 71-82.

2

A. Principiul neîngrădirii dreptului la muncă3.

Codul muncii precizează expres faptul că:

- „libertatea muncii este garantată prin Constituţie” iar „dreptul la muncă nu poate fi

îngrădit” (art. 3 alin. 1);

- „orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau

activităţii pe care urmează să o presteze” (art. 3 alin. 2);

- „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de

muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea” (art. 3 alin. 3).

Rezultă astfel că, în accepţiunea sa restrânsă, dreptul la muncă include libertatea muncii şi

stabilitatea în muncă4.

În planul raporturilor juridice de muncă libertatea muncii presupune libertatea persoanei

de a-şi alege profesia, meseria, ocupaţia şi locul de muncă şi corespunzător, libertatea

angajatorului de a-şi alege colaboratorii.5 Munca forţată este interzisă atât prin norme

constituţionale cât şi prin normele de dreptul muncii.

Stabilitatea în muncă se transpune în cadrul raporturilor de muncă prin reglementarea

expresă în cuprinsul Codului muncii a unor reguli imperative referitoare la:

- încheierea contractului individual de muncă, de regulă, pe durată nedeterminată (art.

12 alin. 1);

- posibilitatea modificării contractului individual de muncă (art. 41 alin. 1), în

principiu, numai prin acordul părţilor;

- limitarea situaţiilor de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(art. 61) etc.

În condiţiile actuale ale economiei de piaţă dreptul la muncă este garantat parţial, dat fiind

faptul că, statului nu-i revine obligaţia de a oferi tuturor persoanelor posibilitatea ocupării unui

loc de muncă ci doar de a garanta libertatea alegerii unui loc de muncă, a unei profesii ori meserii

şi stabilitatea în muncă.

B. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii

În accepţiunea Codului muncii, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul

egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (art. 5 alin. 1). Sunt vizate astfel atât

relaţiile colective cât şi cele individuale de muncă.

În plus, în alin. 2 al aceluiaşi articol se precizează că orice discriminare directă sau

indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

3 A se vedea I.T.Ştefănescu, op. cit., p. 72-75.4 Ibidem.5 Ibidem.

3

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,

handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

Rezultă astfel că, în materia raporturilor de muncă, egalitatea de tratament presupune:

- reglementarea raporturilor colective şi individuale de muncă în condiţiile asigurării

egalităţii juridice a părţilor, salariaţii şi angajatorii beneficind în mod

nediscriminatoriu atât drepturi cât şi de obligaţii;

- interdicţia discriminării de orice fel (directe sau indirecte) atât la încadrarea în muncă

sau ulterior pe parcursul executării ori la încetarea contractului individual de muncă

dar şi sub aspect colectiv, prin încurajarea unor acţiuni menite să favorizeze un anumit

sindicat în detrimentul altuia, sau o organizaţie patronală în detrimentul alteia sau pe

apartenenţa sau neapartenenţa unui salariat la o anumită organizaţie sindicală.

C. Principiul garantării negocierii colective şi individuale

Acest principiu se desprinde din interpretarea coroborată a dispoziţiilor constituţionale

(art. 41 alin. 5) cu cele cuprinse în Codul muncii în:

- art. 6 alin. 2 potrivit cărora „salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut

dreptul la negocieri colective2;

- în art. 37 potrivit cărora „drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre

angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de

muncă şi al contractelor individuale de muncă”; şi

- în art. 39 alin. 1 lit. k potrivit cărora „salariatul are, în principal (...) dreptul la negociere

colectivă şi individuală”.

Dat fiind faptul că textul art. 6 alin. 2 din Cod face referire expresă numai la negocierea

colectivă acesta se completează cu celelalte texte legale, rezultând astfel că, principiul enunţat în

Codul muncii – fără a fi precizat în mod explicit – vizează atât negocierea colectivă cât şi pe cea

individuală.

D. Principiul protecţiei multilaterale a salariaţilor

În acord cu principiul constituţional înscris în art. 41 alin. 2 şi Codul muncii stipulează

expres că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate

activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă precum şi de

respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.”

Dat fiind caracterul sinalagmatic şi consensual al contractului individual de muncă dar şi

subordonarea salariatului faţă de angajator, care caracterizează raporturile individuale de muncă,

protecţia salariaţilor se transpune în consacrarea legală a drepturilor şi obligaţiilor părţilor

(salariaţi şi angajatori).

E. Principiul respectării bunei-credinţe

4

În doctrina juridică buna credinţă reprezintă în esenţă, exercitarea drepturilor şi

executarea obligaţiilor în concordanţă cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu

respectarea ordinii de drept şi, în plus, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat,

raţional, al conduitei pe care trebuie să o manifeste subiectele de drept.6

Dat fiind faptul că textul înscris în codul muncii nu distinge, în domeniul raporturilor

juridice de muncă buna credinţă trebuie să se manifeste sub forma:

- loialităţii la încheierea contractului individual şi colectiv de muncă;

- fidelităţii şi cooperării pe parcursul executării contractului individual de muncă.

În cazul contractului de muncă (individual sau colectiv) loialitatea vizează obligaţia

părţilor de a se informa reciproc cu privire la elementele necesare încheierii sau modificării

acestuia în timp ce fidelitatea şi cooperarea presupun neconcurenţa şi confidenţialitatea dar şi

comunicarea reciprocă a părţilor în procesul executării prestaţiilor, al executării drepturilor şi al

îndeplinirii obligaţiilor contractuale.

F. Principiul stimulării pregătirii şi perfecţionării profesionale

Acest principiu, chiar dacă nu este reglementat legal concret în cuprinsul Codului muncii

se desprinde din interpretarea dispoziţiilor art. 41 alin. 1 din Constituţie în acord cu care formarea

profesională este inclusă în rândul măsurilor de protecţie socială.

Astfel, în condiţiile economiei de piaţă, dreptul salariaţilor de acces la formarea

profesională trebuie privit atât din perspectiva constituţională, ca un drept fundamental, dar şi din

perspectiva Codului muncii – aşadar, şi a dreptului muncii – care, în art. 190, instituie obligaţia

angajatorilor de a asigura formarea profesională a salariaţilor.

Este insă necesar să subliniem faptul că, deşi, în prezent, normele cuprinse în Codul

muncii instituie numai obligaţia angajatorilor de a acorda salariaţilor accesul la formarea

profesională, iar nu şi obligaţia celor din urmă de a se perfecţiona profesional continuu, prin legi

speciale, pentru anumite categorii profesionale, această obligaţie este reglementată în mod expres

(este cazul cadrelor didactice, a funcţionarilor publici etc).

G. Principiul garantării asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru

apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale

Corespunzător art. 40 alin. 1 din Constituţie, Codul muncii precizează expres în art. 7

faptul că „salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea

intereselor lor profesionale, economice şi sociale” .

Libertatea de asociere în materia raporturilor de muncă este consfinţită şi prin dispoziţiile

cuprinse în Legea nr. 54/2003 a sindicatelor şi în Legea nr. 356/2001 a patronatelor, potrivit

6 A se vedea I.T Ştefănescu, op. cit., p. 78.

5

cărora sindicatele şi patronatele sunt formele principale – dar nu şi exclusive – în care se exprimă

în mod colectiv salariaţii şi respectiv angajatorii.7

H. Principiul dreptului la grevă

Ca o consecinţă a libertăţii de asociere, dreptul la grevă este consacrat atât prin normele

constituţionale (art. 43) cât şi prin dispoziţiile Codului muncii dar şi prin cele ale Legii nr.

168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

CAPITOLUL III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

2.1. Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept

a) Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă, reprezentând, de

altfel, regula regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept, actele

normative: Constituţia – legea fundamentală – legile, de regulă, organice (acte normative adoptate

de către Parlament), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.

b) Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care calitatea de izvor de

drept în materia dreptului muncii o poate avea şi obiceiul juridic, dacă legea prevede în mod

expres8.

c) Deşi jurisprudenţa (practica judiciară) nu reprezintă, în general, izvor de drept, în

materia dreptului muncii aceasta poate ocupa un loc secundar în categoria izvoarelor comune de

drept.

Astfel, dat fiind faptul că prin deciziile sale, Curtea Constituţională este chemată să se

pronunţe cu privire la constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea unor texte legale, în măsura în

care acestea vizează probleme ale raporturilor juridice de muncă, hotărârile Curţii vor produce

efecte.

În acest sens, în acord cu dispoziţiile art. 147 alin. 4 din Constituţia României şi cu cele ale

art. 13 alin. 3 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale9

deciziile Curţii Constituţionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor subiectelor

de drept. Mai mult decât atât, forţa juridică obligatorie se întinde atât asupra considerentelor

deciziilor instanţei constituţionale cât şi asupra dispozitivului. Trebuie însă evidenţiat faptul că

invocarea excepţiei de neconstituţionalitate poate să vizeze numai normele juridice cuprinse în

7 A se vedea I.T Ştefănescu, op. cit., p. 80.8 I. T. Ştefănescu, B. Vartolomei, Uzul în domeniul raporturilor de muncă, în Dreptul nr. 5/2001, p. 93 – 99; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 40.9 Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004 şi completată prin Legea nr. 232/2004 (publicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 502 din 3 iunie 2004).

6

legislaţia internă nu şi dispoziţiile legislaţiei UE (adică prevederile directivelor sau regulamentelor

adoptate la nivelul UE).

Aceeaşi este situaţia şi în cazul hotărârilor pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

în cazul recursului în interesul legii prin care se urmăreşte interpretarea şi aplicarea unitară a

textelor legale.

Tot în acest context, trebuie să subliniem şi faptul că soluţiile în materie de muncă ale

Curţii Europene de Justiţie – ca şi în celelalte materii – sunt obligatorii pentru instanţele

judecătoreşti din România.

În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între legislaţia de

drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a muncii – Codul muncii şi

actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în legislaţia muncii nu se prevede o soluţie

specială de reglementare într-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi

aplicabile normele civile ca norme de drept comun (dacă nu contravin specificului raporturilor

juridice de muncă în cauză) – art. 295 alin. 1 din Codul muncii.

2.2. Izvoare specifice ale dreptului muncii

2.2.1. Internaţionale10

A. Reglementările Uniunii Europene

Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta prevederile

cuprinse în actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu excepţia salarizării,

statutului organizaţiilor sindicale şi patronale, grevei şi lock-out-ului, materii în care această

organizaţie europeană nu este competentă.

a) Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat

membru, fără a fi necesară o procedură de încorporare în dreptul intern.

b) Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele

membre, ci reglementările lor – stabilind obiective care trebuie realizate – sunt preluate de către

fiecare sistem naţional de drept, încorporându-se astfel legislaţiei interne. Dintre cele mai

relevante directive, în ceea ce priveşte reglementarea raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu

de exemplu: Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre

cu privire la concedierea colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea

legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului

10 Pentru dezvoltări referitoare la normele internaţionale aplicabile raporturilor juridice de muncă vezi A. Popescu, Drept internaţional şi european al muncii, ed. a II-a, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2008; I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 48-55; B. Teyssie, Droit europeene du travail, Ed. Litec, 2001; C. Lavanchy, A. Roset, L. Tholy, Code annote europeene du travail, Ed. Groupe Revue Fiduciaire, 2003; O. Ţinca, Drept social comunitar. Drept comparat. Legislaţie română, Ed. Lumina Lex, 2005; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

7

de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu

privire la promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE

referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în

timpul desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva

2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru

manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni

dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate

şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr.

1991/383/CEE cu privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor

având un raport de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr.

1992/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în

muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind

cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva

nr. 1992/104/CEE privind cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei

lucrătorilor din industria extractivă de suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu

privire la timpul de muncă, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE

referitoare la protecţia tinerilor în muncă; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protecţia

sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenţilor chimici în

procesul muncii; Directiva 2003/88/CE referitoare la câteva aspecte ale amenajării timpului de

muncă11.

c) Deciziile pot să vizeze o categorie de persoane şi sunt direct aplicabile (ca şi

regulamentele).

Normele Uniunii Europene în materie de muncă (şi securitate socială) operează cu

conceptul de „lucrător”, fără a exista însă o noţiune consacrată, unică, la nivel comunitar, care să

aibă caracter obligatoriu, pentru statele membre. Încercarea de a se defini acest concept la nivelul

Uniunii Europene nu a fost acceptată de către multe state membre şi, ca atare, nu s-a materializat

până în prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber să-i confere noţiunii de „lucrător”,

conţinutul pe care îl consideră adecvat, fie cu titlu general în legislaţia statului în cauză, fie cu

titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci când un act comunitar utilizează noţiunea

de lucrător într-o anumită accepţiune, pe cale de consecinţă şi actul normativ intern trebuie să

utilizeze aceeaşi accepţiune (comunitară).

În legislaţia română a muncii pot să existe şi există, diferenţe de viziune, de sferă de

cuprindere de la un act normativ la altul. De regulă, prin lucrător se înţelege însuşi salariatul –

persoana care munceşte în subordonarea celeilalte părţi – angajatorul, contra unui salariu. Există

11 Pentru textul acestor acte comunitare vezi A. Popescu, op. cit., p. 689-866.

8

însă şi accepţiuni mai largi ale noţiunii de „lucrător” care încorporează şi alte categorii de

personal, inclusiv funcţionarii publici.

În concluzie, în legislaţia noastră, nu există o noţiune unică a lucrătorului utilizată în toate

actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii într-un

domeniu sau altul, o analiză de la caz la caz.

B. Reglementările Consiliului Europei

Dintre reglementările Consiliului Europei un impact deosebit îl au – în materia dreptului

muncii – Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale în

temeiul căreia statul român trebuie să respecte drepturile ce privesc munca în ansamblul său şi

Carta socială europeană (revizuită).

Normele Uniunii Europene în materie de muncă formează dreptul comunitar al muncii.

Laolaltă cu normele în materie de muncă ale Consiliului Europei formează dreptul european al

muncii. Dacă se au în vedere şi normele în materia securităţii sociale ale celor două organizaţii,

rezultanta o constituie dreptul social european.

C. Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M12)

a) Convenţiile (peste 180 până în prezent) pe care statele sunt obligate să le analizeze,

dar nu să le şi ratifice. Dacă sunt ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă

a muncii.

România a ratificat peste 50 de convenţii ale O.I.M.

b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenţie (cu care formează un tot

unitar), fie, de sine stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei convenţii. Ele au un sens

numai orientativ pentru statele membre (fără a implica adoptarea unui act normativ intern).

În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din fiecare

stat membru, este tripartită, respectiv:

- reprezentanţi ai salariaţilor;

- reprezentanţi ai patronilor;

- reprezentanţi ai Guvernului.

D. Corelaţia dintre normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele Uniunii

Europene13

Fără îndoială că din punctul de vedere al normelor internaţionale aplicabile, în timp, în

dreptul român au avut întâietate cele elaborate, adoptate şi ratificate în cadrul O.I.M datorită

calităţii României de stat membru fondator şi interesului reglementării instituţiilor juridice care

12 OIM este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care a luat naştere în 1919 odată cu Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocupă de problemele muncii şi securităţii sociale. România este stat membru fondator al Organizaţiei. A se vedea, pe larg, A. Popescu, op. cit., p. 1 şi urm; I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 48-50; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 79-103; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 13-14. 13 A. Popescu, op. cit., p. 315-321; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 110-125; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 14-15.

9

au format obiectul preocupării organismului internaţional. Dar, o dată cu dobândirea calităţii de

stat membru al Uniunii Europene – urmare a necesităţii armonizării legislaţiei naţionale cu cea

comunitară – şi a prevalenţei intereselor comunităţii europene, normele O.I.M şi-au pierdut

supremaţia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaţia comunitară în

materie (care acordă un nivel superior de protecţie socială lucrătorilor faţă de cel prescris prin

normele O.I.M14). Aşadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru România,

într-o anumită măsură, însemnătatea normelor O.I.M tinde să se estompeze (cu excepţia acelor

norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii).

Într-o eventuală coliziune între normele O.I.M şi normele U.E – în materia raporturilor de

muncă – prevalează (se aplică) normele comunitare (în oricare dintre statele membre ale UE).

2.2.2. Interne15

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare

Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire

la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare al unităţii. Cu toate acestea, din diverse

acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul

oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se

consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor ceea ce corespunde

art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul angajatorilor de a stabili

„organizarea şi funcţionarea unităţii”.

Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura generală a

persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie,

departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de

conlucrare între ele şi raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză16.

B. Regulamentul intern

Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262. El este actul

intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit

art. 258, cel puţin următoarele:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

14 Ibidem.15 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 44-48; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12-13.16 Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 146; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 41.

10

- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat

pentru anii 2007-2010 în cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de către angajator orele de

începere şi de terminare a programului de lucru.

În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, în prezent abrogat, regulamentul

de ordine interioară era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent,

conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral

al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor17.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului,

respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat.

Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile

regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1

din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul

încunoştinţării acestora.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii

delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară

activităţi în cadrul unităţii respective. Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern

îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.

Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la

dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său prin

regulament. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de

către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.

C. Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă18 se emit în baza Legii nr.

319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă19.

17 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 45-47; A. G. Uluitu, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi regulamentul intern, în RRDM nr. 1/2007, p. 48-49.18 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 47; O. Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004.19 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

11

D. Contractul colectiv de muncă20

1. Părţile. Specific societăţii contemporane întemeiată pe economia de piaţă este dialogul

social dintre organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale şi dintre aceste organizaţii şi factorii

guvernamentali. Axa centrală a dialogului social este reprezentată de dialogul dintre

partenerii sociali fiind consideraţi, ca atare, organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale21.

Art. 214 din Codul muncii dispune: „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace

socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii

sociali”. În acest fel, şi-a găsit consacrare juridică obligaţia de pace socială ca obiectiv al

dialogului social.

Dialogul social cunoaşte două modalităţi fundamentale de exprimare:

- bipartitismul ca relaţie între partenerii sociali (sindicate – patronat);

- tripartitismul ca relaţie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de

reprezentare din cadrul OIM).

Dialogul social este prezent şi la nivelul Uniunii Europene între confederaţiile sindicale şi

confederaţiile patronale de la nivel european.

1. Sindicatele22

a) Principiul de bază în orice stat de drept – consacrat şi de art. 40 alin. 1 din Constituţia

României – este acela potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate,

în patronate şi în alte forme de asociere”.

Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii şi Legea nr. 54/2003

privind sindicatele23. Ele sunt constituite „în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia

naţională, pactele tratatele şi convenţiile internaţionale şi promovării intereselor profesionale,

economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr.

54/2003).

Chiar dacă nu există o precizare legală expresă – care ar fi fost însă necesară – sindicatele

sunt organizaţii profesionale fără caracter politic.

Atât salariaţii, cât şi funcţionarii publici, inclusiv poliţiştii, pot să constituie organizaţii

sindicale. Într-adevăr, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 „persoanele încadrate în muncă

şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale, şi să adere la acestea.

Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesie în mod independent, membrii

20 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 126-130; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 310-354; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12.21 Pentru dezvoltări cu privire la dialogul social a se vedea, G. Codreanu, Dialogul social şi pacea socială, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2007. 22 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 85-105; A. Ţiclea, op. cit., p. 165 şi urm. 23 Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.

12

cooperatori, agricultori precum şi persoanele aflate în curs de calificare au dreptul fără nicio

îngrădire sau autorizare prealabilă să adere la o organizaţie sindicală”.

Potrivit principiului libertăţii sindicale, salariaţii şi funcţionarii publici sunt liberi să adere

sau nu la un sindicat, să se retragă când doresc, fără niciun fel de ingerinţă.

Libertatea de asociere în sindicate este, ca regulă, recunoscută în cadrul tuturor

angajatorilor (inclusiv autorităţi/instituţii publice). În aceeaşi unitate se pot constitui mai multe

sindicate (dacă fiecare dintre ele, are minim 15 salariaţi/funcţionari publici), mai multe federaţii

sindicale (în aceeaşi ramură), mai multe confederaţii sindicale la nivel naţional.

Persoanele care pot doar să adere la o organizaţie sindicală – aşadar, la o organizaţie deja

existentă – sunt, spre exemplu:

- cele care nu au calitatea de salariat sau funcţionar public şi exercită, potrivit legii, o meserie

sau o profesie, în mod independent, cooperatorii, agricultorii, şi persoanele în curs de

calificare;

- pensionarii (care pot să rămână însă după pensionare în cadrul sindicatului din care au făcut

parte).

Personalitatea juridică a sindicatului se dobândeşte prin hotărâre judecătorească dată de

către instanţa competentă în a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1

din Lege).

Nu se pot constitui în sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care deţin

funcţii de demnitate publică; magistraţii (judecătorii şi procurorii); personalul militar. Tot astfel,

nu se pot constitui în sindicate nici salariaţii care deţin funcţii de conducere, prevedere

inexistentă în cazul funcţionarilor publici având funcţii de conducere.24

b) Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibeşte orice intervenţie a autorităţilor publice şi

patronatelor, de natură să limiteze ori să întrerupă exercitarea drepturile organizaţiilor sindicale

(art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate şi nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor

dispoziţii ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. Aşadar, întreaga activitate a

sindicatelor, organizarea şi funcţionarea lor, se reglementează prin statutele proprii (care trebuie

să corespundă Constituţiei, normelor legale, ordinii publice şi bunelor moravuri).

Potrivit normelor legale, organizaţiile sindicale au o multitudine de modalităţi de acţiune

la dispoziţia lor care ar putea fi grupate astfel:

- negociază şi încheie contractele colective de muncă şi acordurile colective;

- îşi dau acordul sau avizul la normele de muncă, la regulamentul intern, la concedierea

colectivă;

- participă la activitatea comisiilor de evaluare profesională sau de cercetare disciplinară;

24 Prin prisma art. 9 din Constituţia României ar fi normal ca şi salariaţii cu funcţii de conducere să se poată sindicaliza.

13

- apără drepturile salariaţilor, promovează interesele acestora şi îi pot reprezenta pe membrii

lor în justiţie.

c) Potrivit legislaţiei muncii, organizaţiile sindicale pot fi: obişnuite (cele care nu

întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate) şi reprezentative (cele care îndeplinesc condiţiile

stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă25).

Condiţiile de reprezentativitate26, odată întrunite, conferă sindicatului reprezentativ,

federaţiei sindicale reprezentative, confederaţiei sindicale reprezentative capacitatea legală de a

negocia şi încheia contractele colective de muncă (de la nivelul unităţilor până la nivel naţional).

Diverse norme ale legislaţiei muncii impun condiţia caracterului reprezentativ al

sindicatului şi în alte cazuri decât negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă. Ca

urmare, în astfel de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai dacă este

reprezentativ.

Sindicatele care nu au caracter reprezentativ în accepţiunea Legii nr. 130/1996 au

competenţa de a exercita toate atribuţiile sindicale, cu excepţia celor pentru care legea cere să

aibă caracter reprezentativ.

Relativ frecvent, legea face referire fără nicio altă precizare la „sindicate” - ipoteză în care

trebuie să se înţeleagă, neexistând nicio distincţie, atât sindicatul reprezentativ cât şi sindicatul

nereprezentativ.

d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcţionarea şi

atribuţiile organizaţiilor sindicale reprezintă dreptul sindical, parte integrantă a dreptului muncii.

25 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 130 din 16 octombrie 1996, republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998 cu modificările şi completările ulterioare, completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004), aprobată prin Legea nr. 218/2004 (publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004).26

Potrivit art. 17 din Legea nr. 130/1996, la negocierea contractelor colective de muncă participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional: - au statut legal de confederaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti; - au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: - au statut legal de federaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaţie sindicală; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.

14

e) Reglementările de drept intern referitoare la constituirea, organizarea şi funcţionarea

sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse în Convenţia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra

libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical.

f) Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, dacă angajatorul are mai mult de 20 de

salariaţi şi dacă niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret

reprezentanţi ai salariaţilor din rândul acelor salariaţi care au împlinit 21 de ani şi au lucrat cel

puţin un an în cadrul angajatorului respectiv. Într-o astfel de situaţie, le revine reprezentanţilor

salariaţilor capacitatea legală de a negocia şi încheia contractul colectiv de muncă (de la nivelul

unităţii). Trebuie însă menţionat faptul că reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi

ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participării

la dialogul social în cadrul Consiliului Economic şi Social). În acord cu art. 226 din Cod

reprezentanţilor salariaţilor le revin următoarele atribuţii principale:

- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu

regulamentul intern;

- să participe la elaborarea regulamentului intern;

- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de

muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,

economice şi sociale legate de raporturile de muncă;

- să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale

contractului colectiv de muncă aplicabil.

B. Patronatele27

a) Cel de-al doilea partener social este constituit – în terminologie generică – de

patronate. Reglementarea legală este stabilită de art. 230-235 din Codul muncii şi de Legea nr.

356/2001 a patronatelor28 avându-şi temeiul principial în art. 40 alin. 1 din Constituţia României.

Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii şi art. 8 din Legea nr. 356/2001, patronatele

reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, sindicatele şi

cu alte persoane fizice şi juridice în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan

naţional, cât şi internaţional potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale29.

27 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 117-126; A. Ţiclea, op. cit., p. 150-165.28 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. 29 Spre deosebire de alte sisteme de drept în cadrul cărora patronatele se constituie ca organizaţii sindicale, în sistemul nostru, organizaţiile patronale nu reprezintă – din punct de vedere juridic – organizaţii sindicale; ele sunt organizaţii de sine stătătoare care au şi unele atribuţii de natură sindicală (cum ar fi, spre exemplu, promovarea şi apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor).

Noţiunea de „patron” nu se confundă în legislaţia muncii cu cea de „angajator”, prima dintre ele fiind mult mai restrânsă. Angajatorul se referă la orice persoană fizică sau juridică aptă, potrivit legii, să încheie contracte individuale de muncă, în timp ce noţiunea de patron exclude acele subiecte de drept care nu utilizează un anumit

15

Patronul, persoană juridică sau persoană fizică autorizată, administrează şi utilizează

capitalul, indiferent de natura acestuia în scopul obţinerii de profit (în condiţii de concurenţă) şi

angajează muncă salariată. Aşadar, în sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociaţiile şi

fundaţiile, autorităţile/instituţiile publice, persoanele fizice care nu administrează sau utilizează

capital sau/şi nu angajează muncă salariată.

Un număr de cel puţin 15 persoane juridice – comercianţi – pot constitui un patronat care

dobândeşte personalitate juridică prin hotărâre judecătorească (a judecătoriei) potrivit Ordonanţei

Guvernului nr. 26/2000 privind asociaţiile şi fundaţiile30.

La nivel de unitate „patronul” este reprezentat de conducerea unităţii respective, pe care o

angajează în relaţiile de muncă din punct de vedere juridic.

Ca şi sindicatele, patronatele se pot constitui în federaţii şi confederaţii patronale.

Patronatele sunt organizaţii de tip asociativ, fără caracter politic; nu au scop patrimonial,

au natura unor persoane juridice de drept privat autonome şi îşi organizează şi îşi desfăşoară

activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituţiei, normelor legale, ordinii publice

şi bunelor moravuri).

Sub aspectul raporturilor juridice de muncă, organizaţiile patronale aprobă de sine stătător

sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor, normele de muncă, regulamentul

intern, planul de formare profesională, negociază şi încheie contractele colective de muncă.

b) Organizaţiile patronale, pot fi şi ele obişnuite (cele care nu întrunesc condiţiile legale

de reprezentativitate) şi reprezentative (cele care îndeplinesc condiţiile stabilite de Legea nr.

130/1996 privind contractul colectiv de muncă).

Condiţiile de reprezentativitate31 – atunci când sunt întrunite – conferă patronatelor, ca şi

organizaţiilor sindicale reprezentative, capacitatea legală de a negocia şi încheia contractele

colective de muncă (de la nivelul unităţii şi până la nivel naţional).

2. Contractul colectiv de muncă

patrimoniu în scopul obţinerii de profit. Aşadar, noţiunea de patron exclude fundaţiile, asociaţii, autorităţile/instituţiile publice. 30 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 39 din 1 februarie 2000.31 Potrivit art. 15 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv de muncă participă asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti; - reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.

16

a) Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completează cu

cele cuprinse în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă formând, împreună,

dreptul comun al muncii în această materie.

Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 şi altor norme legale, contractul colectiv de

muncă reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe de-

o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi

ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiţiile de muncă, măsurile

de protecţie a muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă32.

b) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unităţi (angajatori);

- la nivel de ramură a economiei naţionale;

- la nivel naţional.

Conform art. 241 alin. 1 din codul muncii şi art. 11 alin. 1 din legea nr. 130/1996 clauzele

contractelor colective de muncă produc efecte:

- pentru toţi salariaţii angajatorului în cazul celor încheiate la acest nivel;

- pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru

care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a

încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

- Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de

muncă la nivel naţional.

Din treaptă în treaptă, începând cu nivelul naţional, contractele colective de muncă sunt

obligatorii între ele.

Există însă o deosebire importantă între contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

şi cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – şi celelalte contracte colective, pe de altă parte:

conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la

nivel naţional pentru toate unităţile din ţară, respectiv pentru toţi angajatorii şi salariaţii, cel de-al

doilea pentru toţi salariaţii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobândit această calitate după

încheierea contractului colectiv de muncă. În schimb, contractul colectiv de muncă de la nivel de

32 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 126-164; Idem, Contractele colective de muncă din cadrul societăţilor comerciale între prevederile legale, teorie şi practică, în RDC. nr. 4/1996, p. 47 şi urm.; Consideraţii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Revista de Ştiinţe Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia - U.N.I. – S.A.S.T., Braşov, 1999; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 262-292; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 264-302, H. Sasu, Codul muncii şi contractul colectiv de muncă la nivel naţional – corelări şi necorelări, în RRDM nr. 6/2008, p. 126-136.

17

ramură este obligatoriu numai în unităţile expres nominalizate de către părţi în anexele sale, iar cel

de la nivel de grup de unităţi doar în unităţile componente ale grupului respectiv33.

De contractele colective beneficiază toţi salariaţii, fie că sunt sau nu membri ai

organizaţiilor sindicale.

c) În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii, este

obligată să iniţieze negocierea colectivă, în caz contrar angajatorul putând fi sancţionat

contravenţional. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea

contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este

obligatorie (la niciun nivel). Părţile pot să încheie un astfel de contract – dacă vor – şi dacă ajung

la un acord34.

La nivele superioare – grup de unităţi, ramură şi naţional – nu există nici obligaţia legală

de a negocia.

Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare pentru

desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un

termen de recomandare, care poate fi depăşit.

Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme complexe, părţile pot face uz

de mediere sau de arbitraj.

d) Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel

superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci

precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în nici

un fel.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie superioare celor

stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se pot stabili – în sarcina

salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute expres şi imperativ de lege.

Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de muncă; aşadar,

prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile salariaţilor stabilite prin

contractul colectiv de muncă.

e) Contractul colectiv de muncă se încheie:

- pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni, pe durata unei lucrări

determinate sau pe mai mulţi ani;

- în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a

contractului (spre deosebire de contractul individual de muncă).

33 I. T. Ştefănescu, op. cit, p. 152-154. 34 Ibidem, p. 141.

18

Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe mai mulţi ani, părţile sunt

totuşi obligate, legal, anual să negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de

lucru, condiţiile de muncă (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996).

f) Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la direcţia de

muncă şi protecţie socială judeţeană sau a Municipiului Bucureşti, iar cele de la nivelele

superioare se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Indiferent de nivel,

contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul înregistrării sale la

organismul administrativ competent (direcţie, respectiv minister).

Contractele colective nu vor fi înregistrate:

- în cazul contractului colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi sau de la nivel de

ramură dacă nu se precizează unităţile în care clauzele negociate urmează să se aplice;

- dacă părţile nu pot face dovada reprezentativităţii lor;

- în cazul în care nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere. Totuşi, chiar şi fără a

cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate – ceea ce

este în favoarea salariaţilor – dacă:

• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative au

fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

• unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale reprezentative,

deşi au participat la negocieri şi au fost de acord cu clauzele negociate, totuşi refuză să semneze;

• reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă

reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura

respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

Dacă organul administraţiei publice refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa

judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ35.

Contractele colective pe ramură şi contractul colectiv de muncă de la nivel naţional se

publică în Monitorul oficial al României (fără a se determina însă – în acest fel – şi momentul de

la care produc efecte obligatorii, care rămâne, în folosul salariaţilor, cel al înregistrării lor).

g) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general,

referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt

de aplicabilitate îndelungată, în timp; sunt obligatorii.

În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce

efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor de drept al muncii.

35 Publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004 modificată prin Legea nr. 262/2007 (publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 510 din 30 iulie 2007) Legea nr. 100/2007 (publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 684 din 08 octombrie 2007) Legea nr. 97/2008 (publicată în „Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 294 din 15 aprilie 2008) şi Legea nr. 100/2008 publicată în Monitorul Oficial al Românie”, partea I, nr. 375 din 16 mai 2008.

19

Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. 5

faptul că dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor

colective sunt garantate.

h) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie. Ca urmare, dacă una

dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul colectiv de muncă în cauză – conflict

de drepturi – se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea

tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să

determine, în niciun caz, ca reacţie a salariaţilor, greva (care se poate declanşa numai dacă părţile

nu se înţeleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă). Aşadar, în sistemul dreptului

român al muncii, obligaţia de pace socială dintre părţile contractului colectiv are caracter

absolut (existenţa contractului colectiv aflat în executare exclude greva).

Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin

aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, în acest mod, prin

interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această interpretare, se

poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).

i) Modificarea contractului colectiv de muncă se face în scris, prin acordul părţilor, şi se

înregistrează ca şi contractul colectiv de muncă. La nivel naţional, dacă una din părţi – oricare

dintre ele – propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealaltă parte este obligată

să negocieze. Există deci, în acest caz, ca excepţie, o obligaţie bilaterală de negociere (la alt nivel

decât cel al unităţii).

j) Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul părţilor; pe

durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţă majoră (având

efecte temporare).

k) Încetarea contractului colectiv de muncă se produce: la împlinirea termenului pentru

care a fost încheiat sau la terminarea lucrării, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării lui; la

data declarării falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin

fuziune, absorbţie, divizare totală); în caz de forţă majoră (având efecte definitive).

l) Legislaţia muncii utilizează conceptul de contract colectiv de muncă aplicabil. Sensul

utilizării acestui concept este următorul: contractelor individuale de muncă le este întotdeauna

aplicabil un anumit contract colectiv de muncă, în mod diferenţiat, de la caz la caz. Astfel, dacă la

nivelul unităţii există contract colectiv de muncă, acesta este contractul colectiv aplicabil celor

individuale de muncă din unitatea respectivă; dacă la nivelul unităţii nu există un astfel de contract

colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de unităţi (dacă există); dacă nici la

acest nivel nu există contract colectiv, contractelor individuale de muncă le este aplicabil

contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură; dacă nici acest ultim contract colectiv nu

20

există, contractelor individuale de muncă din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional.

În concluzie, contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul colectiv de

muncă proxim – pe verticală – avându-se în vedere următoarea ierarhie: contractul colectiv pe

unitate; pe grup de unităţi; pe ramură; la nivel naţional. Oricărui contract individual de muncă (şi

tuturor contractelor individuale de muncă) le este aplicabil, întotdeauna, cel puţin contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional.

4. Corelaţia dintre Regulamentul de organizare şi funcţionare, Regulamentul intern şi

contractul colectiv de muncă

Între aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii, există o corelaţie strânsă şi chiar o

intercondiţionare reciprocă, astfel:

- regulamentul de organizare şi funcţionare constituie un suport necesar pe care se grefează

atât Regulamentul intern, cât şi contractul colectiv de muncă;

- regulamentul intern, cuprinzând, în principal, normele referitoare la domeniul disciplinar,

decupează, în acest fel, o serie de probleme care nu trebuie să facă parte din contractul

colectiv de muncă;

- contractul colectiv de muncă este instrumentul juridic esenţial în cadrul suitei izvoarelor

specifice ale dreptului muncii. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, în

regulamentul de organizare şi funcţionare şi în regulamentul intern se poate cuprinde, prin

negociere, în contractul colectiv.

CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul

căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea

unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă pe durată

nedeterminată şi cu timp de lucru integral. Legislaţia muncii reglementează şi alte tipuri de

contracte individuale de muncă (pe durată determinată, cu timp de lucru parţial) sau specii ale

contractului individual de muncă (prin agent de muncă temporară, cu munca la domiciliu).

3.1. Trăsături36

A. Contractul individual de muncă:

36 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 193-196; A. Ţiclea, Tratat.., op. cit., p. 358-362; M Volonciu, în Codul muncii comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107 de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2007, p. 35-49.

21

a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele

legislaţiei muncii;

b) se încheie intuitu personae, luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor

contractante;

c) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;

d) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;

e) salariatul este întotdeauna o persoană fizică;

f) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută

întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

g) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

h) are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din

chiar momentul încheierii contractului;

i) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o anumită continuitate,

munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă

legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul

contractelor civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta

zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);

j) la şi din momentul încheierii sale, ca urmare a acordului părţilor, nu poate fi afectat de

condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiţie în legătură cu o

viitoare încheiere a contractului individual de muncă (spre exemplu, în cadrul unui contract de

calificare profesională);

k) este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă, contractul

există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii. În astfel

de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa

contractului prin orice mijloc de probă. Dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, şi

angajatorul nu l-ar încheia astfel – în scris – dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul

contract nu ar exista37; tocmai pentru a se evita această consecinţă – fiind un contract consensual –

legiuitorul îi permite salariatului să facă proba acestuia în orice fel;

l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului

faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă.

Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale

superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o dispoziţie vădit ilegală – va

răspunde disciplinar, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial, contravenţional sau

penal. Şi o dispoziţie a angajatorului, formal conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii

37 I. T. Ştefănescu, Condiţiile pentru încheierea contractului de muncă, în Raporturi de muncă nr. 2/1997, p. 47-50.

22

pentru care există dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot

ilegală;

m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama că

salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să

echilibreze relaţiile juridice dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este,

în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;

n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial –

la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a

salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.

Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în

raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal. Dimpotrivă, în principiu,

în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la

drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.

B. De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35

din Codul muncii dispune că „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor

contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre

acestea”.

În acest caz, salariaţii care cumulează sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde

exercită funcţia pe care o consideră de bază.

În concluzie – cu excepţia unor incompatibilităţi legale – ca expresie a libertăţii muncii,

cumulul de funcţii este posibil.

Este admisibil şi cumulul unei funcţii izvorâte dintr-un contract individual de muncă cu o

muncă prestată în temeiul unor contracte civile sau comerciale.

C. Legiuitorul reglementează într-o viziune parţial diferită, cumulul pensiei cu salariul.

a) În sectorul privat, în principiu, acest cumul este posibil, cu excepţia situaţiilor

reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări

sociale38 şi Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale ale

agricultorilor39 şi anume:

- pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci);

- beneficiarii de pensie de urmaş dacă veniturile brute lunare depăşesc 1/4din salariul

mediu brut pe ţară;

- cei care beneficiază de pensie anticipată sau de pensie anticipată parţial.

b) În sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului

la pensie aparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi sistemelor neintegrate sistemului public

38 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000 modificată şi completată.39 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 775 din 19 noiembrie 2008.

23

care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din

exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciu sau în baza

actului de numire, potrivit legii, în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale,

indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi în cadrul regiilor autonome, societăţilor

naţionale, companiilor naţionale şi societăţilor comerciale în care capitalul social este deţinut

integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, pot cumula pensia netă cu

veniturile astfel realizate, dacă nivelul acesteia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe

economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Cumulul pensiei cu salariul este astfel permisă numai în măsura în care valoarea pensiei nu

depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie. În caz contrar, în acord cu dispoziţiile Legii

nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie să opteze fie pentru suspendarea pensiei şi încasarea numai a

salariului fie pentru încetarea plăţii salariului şi încasarea efectivă a pensiei.

În cazul în care titularul pensiei nu optează pentru una dintre aceste situaţii raporturile de

muncă încetează de drept.

3.2. Formarea contractului individual de muncă

3.2.1. Capacitatea40

A. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu

vârsta de 15 ani.

Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele

lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte

numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de

muncă este nul; nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor

sau al tutorelui41. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt

40 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 196 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 373 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 71-75. 41 Cu privire la stabilirea vârstei minime de încadrare în muncă, O.I.M a adoptat: Convenţia OIM nr. 5 (1919) privind vârsta minimă la angajarea în industrie; Convenţia OIM nr. 7 (1920) privind vârsta minimă (munca maritimă); Convenţia OIM nr.10 (1921) relativă la vârsta de admitere a copiilor la munca agricolă; Convenţia OIM nr. 15 (1921) privind vârsta minimă de admitere a tinerilor la muncă în calitate de cărbunari sau fochişti; Convenţia OIM nr. 33 (1932) privind vârsta minimă (munci neindustriale); Convenţia OIM nr. 112 (1959) privind vârsta minimă (pescari); Convenţia OIM nr. 123 (1965) privind vârsta minimă (munci subterane); Convenţia OIM nr. 138 (1973) privind vârsta minimă de încadrare în muncă. La nivelul Uniunii Europene a fost adoptată Directiva 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă. Aceste acte internaţionale stabilesc următoarea regulă: vârsta minimă de admitere în muncă nu poate să fie inferioară vârstei la care încetează obligaţiile şcolare cu timp întreg impuse de legislaţia naţională şi în nici un caz nu poate fi sub 15 ani. Totuşi, Convenţia O.I.M. nr. 138 (1973) privind vârsta minimă de încadrare în muncă şi Recomandarea nr. 146 (1973) în aceeaşi materie, Convenţia O.I.M. nr. 182 (1999) şi Recomandarea nr. 190 (1999), ambele privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor, ca şi

24

periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică, sănătatea, contractul individual de muncă

încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie

să aibă o stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot

încheia contracte individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită

alienaţiei sau debilităţii mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.

b) Legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea angajării

în muncă. Menţionăm, în acest sens:

- Legea tinerilor, nr. 350/200642 prin care stimularea angajării tinerilor este

declarată o prioritate a statului;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă43, în care se prevăd indemnizaţii pentru absolvenţi, la

prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru angajatorii care încadrează

absolvenţi;

- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi

studenţilor44, prin care angajatorii sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri, prin

contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor;

- Legea nr. 376/2004 privind bursele private45, care a instituit un sistem de

stimulare financiară, de către viitorii angajatori, a tinerilor aflaţi în perioada de

formare profesională.

Memorandumul de înţelegere dintre Guvernul României şi Organizaţia Internaţională a Muncii privind eliminarea muncii copilului, fac referire, în coroborarea dintre ele, la posibilitatea angajării în muncă a copiilor (minorilor) între 13-15 ani. Tot astfel, Directiva 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă se referă la anumite domenii – cultural, artistic, sportiv, publicitar – în care se consideră posibilă angajarea în muncă şi sub vârsta de 15 ani. Constituţia României (art. 49 alin. 4) este însă categorică: sub vârsta de 15 ani persoana nu poate avea calitatea de salariat. Ca urmare, sub vârsta de 15 ani, persoana ar putea lucra numai în baza unor convenţii civile.42 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 648 din 27 iulie 2006.43 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 124/2002, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002 (aprobată prin Legea nr. 4/2003, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 147/2002, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002 (aprobată prin Legea nr. 41/2003, publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 41 din 29 ianuarie 2003), Legea nr. 107/2004, publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 octombrie 2005, Legea nr. 580/2004, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.44 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 217 din 30 martie 2007.45 Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004.

25

B. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă

a) Angajatorul – persoană juridică46. Spre deosebire de persoana fizică, persoana

juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fost

înfiinţată (obţinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică

menţionate în actul constitutiv ori în conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act

normativ)47. În caz contrar, contractele în cauză, inclusiv cele de muncă, sunt nule.

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită,

legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei

persoane juridice sunt ale persoanei juridice înseşi.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această

atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o

astfel de persoană împuternicită (delegată). Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat

cu o persoană care nu avea împuternicire expresă în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul,

contractul este lovit de nulitate relativă.

b) Angajatorul - persoană fizică48. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:

- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie

de serviciu, şofer, secretar particular ş.a);

- în calitate de întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale,

autorizat conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 în raporturile cu salariaţii care

lucrează în cadrul acestei întreprinderi;

- în raporturile cu ucenicii săi (maximum trei) dacă este persoană fizică autorizată conform

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de

către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale49.

În toate cazurile, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale

de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu,

respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

3.2.2. Consimţământul

a) Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca

urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în

46

I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 204-208; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 387-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 71-75. 47 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediţia a IV-a, revăzută şi adăugită de M. Nicolae şi P. Truşcă, Ed. Şansa, Bucureşti, 1999, p. 434 – 453; G. Boroi, Drept civil. Partea generală. Persoanele, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p. 396 – 397; B. Ştefănescu, R. Dimitriu (coordonatori), Drept civil, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 158 – 159.48 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 206-208; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 391-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 şi urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 71-75. 49 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008.

26

mod cert intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică

de consimţământ – şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă)50.

b) Pentru realizarea consimţământului, Codul muncii reglementează, în art. 17 alin. 2, ca o

condiţie esenţială obligaţia de informare51 de către angajator a persoanei selectate în vederea

angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului52, respectiv:

- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în mai multe locuri;

- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

- durata perioadei de probă;

- funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:

- durata contractului (dacă este pe durată determinată, inclusiv contract cu muncă

temporară);

- durata concediului de odihnă;

- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata acestuia;

- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului;

- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.

În funcţie de tipul de contract de muncă, prin Codul muncii sunt instituite şi cerinţe

suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente trebuie

să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Rezultă că orice modificare, a

oricărui element de mai sus, implică un acord transpus într-un act adiţional la contractul individual

de muncă (dacă nu există o reglementare legală de excepţie care să permită modificarea unilaterală

a contractului de către angajator).

c) Cu toate că nu este prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de a-l

informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).

Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi angajatori, dar

numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi doar dacă cel în cauză este de acord.50 Gh. Beleiu, op. cit., p. 154-161; B. Ştefănescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit., p. 83-86. I. Adam, Teoria generală a obligaţiilor, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, p. 44-45; C. Stătescu, C. Bîrsan, Teoria generală a obligaţiilor, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 38-40.51 Conţinutul acestei obligaţii este reglementat expres de Directiva 91/533/CE referitoare la obligaţia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.52 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 210; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 402; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 şi urm.

27

3.2.3. Cauza şi obiectul53

a) Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până

la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor

financiare necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului (în

cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane

juridice angajatoare) sau a lucrărilor casnice.

Art. 15 din Codul muncii precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă

încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile

lor, – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

3.2.4. Alte condiţii54

A. a) Examenul medical. La încheierea contractului individual de muncă examenul

medical este general şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de

probă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în

baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei

munci55.

b) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre

exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi

gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict profesională (pentru anumite

meserii).

Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care poate fi

însă remediată. Dacă pe parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul,

autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii).

c) Vechimea în muncă. Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal.

Ele se pot stabili de către angajator în mod raţional, respectiv fără a fi excesive şi fără a constitui o

cale indirectă (ocolită) de discriminare.

53 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 214-215 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 343-345; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39.54 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 223 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 398 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39 şi urm.55 Reglementarea efectuării examenului medical este cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

28

Vechimea în muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se

certifică până la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverinţele

eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.

d) Studiile. Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se

cer – de către lege sau/şi de către angajator – anumite condiţii de studii.

Încadrarea în muncă presupune:

- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;

- să se facă verificarea pregătirii profesionale.

Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalităţile în care se realizează verificarea

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanelor care solicită încadrarea în

muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi în regulamentul intern în măsura

în care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate să verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, probă practică,

perioadă de probă.

Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de sine

stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai sus precizate56.

Aşadar, perioada de probă poate exista de sine stătător ori cumulat cu examenul, concursul,

interviul.

Perioada de probă este (în cazul contractului pe durată nedeterminată):

- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;

- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;

- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.

Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este obligatorie,

potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni)

şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini decât

cele obişnuite pentru postul în cauză.

O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia

activitatea, după mai puţin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), şi salariaţii sunt reangajaţi

pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate

medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste

situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.

56 Ş. Beligrădeanu, Perioada de probă - clauză de dezicere şi consecinţele sale asupra încetării contractului individual de muncă, în Studii de drept român al muncii, p. 439-453; Ş Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, p. 24-32; I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 42-48; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Ed. Dalloz, Paris, 2000, p. 307 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 413-418; A. Mazeaud, Droit du travail, Ed. Montchrestien, Paris, 2002, p. 261.

29

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executării unui contract de muncă nu

se poate stabili decât o singură perioadă de probă (aceleiaşi persoane, pentru acelaşi post).

Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă, dar în aceeaşi profesie, nu poate fi

stabilită o nouă perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:

- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;

- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau

periculoase.

Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai

mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a urmărit în acest fel să se

evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.

Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,

contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre

părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – care are natura juridică a unei clauze

legale de dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul. Pe această cale,

simplificată, contractul încetează, fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta un termen

de preaviz. Ca urmare, de regulă, partea eventual nemulţumită de încetarea unilaterală a

contractului nu se poate plânge la instanţa judecătorească.

3.2.5. Forma

Aşa cum am arătat57, art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci

numai ad probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de muncă şi

conţinutul acestuia)58.

Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub

sancţiunea amenzii contravenţionale.

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de

muncă potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în

muncă59.

Codul muncii obligă pe fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în

care să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.

57 Vezi supra cap. III, pct. 3.1.58 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 215 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a II-a, în Pandectele Române nr. 4/2003, p. 253; Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; O. Macovei, Forma contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86. 59 Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 190 din 20 martie 2002.

30

3.3. Conţinutul contractului individual de muncă60

A. Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor

părţilor contractului respectiv.

a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusă;

- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

- dreptul la concediu de odihnă anual;

- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

- dreptul la demnitate în muncă;

- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

- dreptul de acces la formare profesională;

- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;

- dreptul la protecţie în caz de concediere;

- dreptul la negociere colectivă;

- dreptul de a participa la acţiuni colective;

- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului;

- obligaţia de a respecta disciplina muncii;

- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se

perfecţiona profesional.

b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

60 I. T. Ştefănescu, op. cit., p 257-295; O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004.

31

- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern61.

Angajatorul are următoarele obligaţii principale:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să

vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

c) În cadrul relaţiilor dintre angajator şi salariaţii săi – relaţii care se deduc din sfera

reciprocă de drepturi şi obligaţii a părţilor contractului individual şi ale contractului colectiv de

muncă – o însemnătate esenţială revine informării şi consultării personalului pe parcursul

existenţei raporturilor juridice de muncă. În concordanţă cu normele comunitare, prin Legea nr.

467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor62 s-au stabilit

obligaţiile angajatorului, în această materie. Potrivit art. 5 din această lege, angajatorii care au cel

puţin 20 de salariaţi au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii salariaţilor (sindicatele

reprezentative sau reprezentanţii aleşi), cu privire la :

- evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice;

- situaţia, structura, şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,

precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când

există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;

- deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile

contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţie privind procedurile

61 În fondul lor, drepturile angajatorului dau expresie poziţiei şi rolului celor care sunt răspunzători de managementul resurselor umane. A se vedea, pentru dezvoltări, V. Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2007; V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactică şi Pedagogică RA, Bucureşti, 1995, p. 9-36; A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2003, p. 121-155.62 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

32

specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor

celor încadraţi în ipoteza transferului întreprinderii.

Modalităţile de informare şi consultare se definesc în mod liber şi în orice moment în

contractele şi acordurile colective de muncă (vizându-i aşadar, nu numai pe salariaţi ci şi pe

funcţionarii publici).

În vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune că

„angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări dacă acestea sunt

de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele”. Decizia sa în

acest sens trebuie motivată faţă de reprezentanţii salariaţilor.

În măsura în care consideră că decizia angajatorului este nejustificată, reprezentanţii

salariaţilor se pot adresa instanţelor judecătoreşti.

C. Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele

sale precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume63:

- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de

lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege din contract;

- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile

negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

a) Clauzele esenţiale şi obligatorii64, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza privind timpul de muncă;

- clauza privind timpul de odihnă;

- clauza privind salariul.

În conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice65 şi

neobligatorii, fără ca enumerarea să fie limitativă următoarele:

- clauza cu privire la formarea profesională;

- clauza de neconcurenţă;

- clauza de confidenţialitate;

- clauza de mobilitate.

63 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 261-262; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 411-413; O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, loc. cit., p. 69-71.64 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 262-271; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 429-432; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 57-63.65 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 262-271; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 271-284; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 63-67.

33

Dacă în contract se inserează o astfel de clauză (de formare profesională, de neconcurenţă,

de confidenţialitate, de mobilitate) condiţiile şi efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.

În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista şi există în practică şi alte

clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinţei părţilor cum sunt66:

- clauza de conştiinţă;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuţii;

- clauza de obiectiv.

Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia (munca)

efectivă exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei

profesia sa, pregătirea şi aptitudinile sale profesionale; în funcţie de felul muncii, se disting

funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii.

Funcţiile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se

confundă cu cele de administrator sau de director în cadrul societăţilor comerciale (desemnate

potrivit Legii nr. 31/1990)67.

Fişa postului este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea postului şi nivelul său

în ierarhia internă; obiectivul care se urmăreşte prin existenţa postului în cauză; condiţiile pentru

ocuparea postului (generale şi speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a. );

atribuţiile concrete ale postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibil completă şi,

dacă este cazul, atribuţiile manageriale; limitele competenţei decizionale; relaţiile ierarhice interne

(de subordonare, de cooperare, de control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de

drept); delegarea de atribuţii, dacă este cazul.

Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel

element care rezultă, în principal, din corelarea localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a

sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se

preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa

salariatului, sau dacă se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite (caz în care cel în

cauză este un salariat care poartă denumirea convenţională de salariat mobil).

Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului

este, de regulă, nedeterminată şi excepţional determinată – numai în ipotezele limitativ prevăzute

de lege (stabilite, în principal, de art. 81 din Codul muncii).

66 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 261 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 286-294.67 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Natura raportului juridic dintre societăţile comerciale şi administratorii sau directorii acestora, în Dreptul nr. 8/2008, p. 2-24.

34

Clauza privind timpul de muncă68. a) În acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii

timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia

angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, potrivit prevederilor contractului

individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Durata normală a timpului de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8

ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.

Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Există însă şi excepţii: dacă durata este mai mare

de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe

săptămână.

Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dacă este prevăzut în contractul

individual de muncă, şi un program de lucru inegal – de la zi la zi – în cadrul săptămânii de lucru

obişnuite sau în cadrul săptămânii de lucru comprimate.

Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este

de 48 de ore.

Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează în schimburi durata

timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu

condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni

calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime

legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni, ceea ce constituie un impediment pentru

activitatea practică.

Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau

profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin

contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3

luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece repausul

zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.

Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului de muncă nu poate

depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit

câte, cel mult, 8 ore de muncă suplimentară. În cazul în care acest plafon este depăşit, în

condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21, menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie

de perioada de referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea

muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă.

Munca suplimentară are următorul regim legal:

68 Problematica timpului de muncă este cuprinsă în Directiva 2003/88/CE, referitoare la câteva aspecte ale amenajării timpului de muncă.

35

- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, poate fi dispusă de către

angajator numai cu acordul salariatului;

- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în

următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele

prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare

trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă suplimentară.

Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi permanent

în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite.

Şi pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2

din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului)69.

Dacă munca se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00 se consideră muncă de noapte. Durata

normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.

Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata

normală a timpului de muncă în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată

pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale

privind repausul săptămânal.

Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de bază

pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră faţă

de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.

Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi

obligate să presteze muncă de noapte.

Clauza privind timpul de odihnă. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:

- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;

- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;

- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;

- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează reglementate de art. 134 din

Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a

69 Normele internaţionale în materia timpului de lucru al tinerilor sunt cuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 182 (1999)

privind interzicerea celor mai grave forme de muncă ale copiilor şi în Directiva nr. 94/33/CE referitoare la protecţia tinerilor în muncă.

36

doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile

pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile religioase anuale ale altor culte decât cel creştin.

Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor

norme, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.

Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.

În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:

- durata minimă a concediului de odihnă este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv

de muncă unic la nivel naţional (20 de zile lucrătoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii);

- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de

odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;

- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se negociază;

- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este

necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;

- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic; excepţional, poate fi

reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă);

- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor

salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la cererea

salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei angajatorului (în situaţii de

forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;

- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul

încetării contractului individual de muncă.

Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile lucrătoare

pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).

În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, de regulă, la cererea salariatului, cu acordul

angajatorului.

Clauza privind salariul. a) În acord cu dispoziţiile din Codul muncii salariul reprezintă

contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.70 Pentru munca

prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către

angajator.

Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile,

sporurile precum şi alte adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).

Cota parte de participare la profit a salariaţilor – în cazul societăţilor comerciale – nu face

parte din categoria veniturilor salariale.

70 Pentru viziunea ştiinţelor economice asupra salariului, a se vedea, I. Done, Salariul şi motivaţia muncii, Ed. Expert, Bucureşti, 2000; A. Hutupasu, Salarizarea personalului, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2006.

37

Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator, persoană juridică – alta decât o

autoritate/instituţie publică – reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit

realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor,

eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul

colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamentală este regula negocierii colective

şi/sau individuale, între angajator şi salariaţi/salariat. Prin negociere colectivă se stabileşte

sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în mod concret

salariul pentru fiecare salariat.

În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159 alin. 2 din

Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi conveni salarii de bază sub nivelul salariului de

bază minim brut pe ţară garantat în plată, stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului (aplicându-se

în acest fel Convenţia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată

ratificată de România). Aceeaşi obligaţie – de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal

cu salariul de bază minim brut pe ţară – are angajatorul şi în cazul în care salariatul este prezent la

lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile

acestuia, cu excepţia grevei.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1

din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin

orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual

de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea

nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la

plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege

(inclusiv atunci când salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reţinerile din salariu,

cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Neplata salariului – totală sau parţială – dă naştere unui conflict individual de muncă;

salariatul este îndreptăţit să se adreseze cu plângere instanţei judecătoreşti, dar nu poate, ca

răspuns, să nu îşi execute obligaţiile de serviciu.

Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii. Vizează

parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite

modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligaţi

să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:

- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

38

- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi aplică planuri de

formare profesională care având acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, constituie

anexă la contractul colectiv de muncă.

În acest cadru, părţile pot negocia:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;

- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;

- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea presupune scoaterea

integrală din activitate;

- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de

muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi

cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii

se stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă –

eventual mai mare de trei ani – stabilindu-se prin acordul părţilor (prin act adiţional la contractul

individual de muncă).

Nerespectarea de către salariat a obligaţiei din actul adiţional – prin demisia sa – determină

obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională, proporţional

cu perioada nelucrată.

Încheierea – aşa cum se întâmplă în practică – a unui act adiţional prin care salariatul să nu

poată demisiona un anumit interval – chiar dacă durata cursului sau stagiului de formare

profesională a fost mai mică de 60 de zile (limita minimă impusă de lege) – apare ca ilegală

deoarece se încalcă art. 38 din Codul muncii. În consecinţă, o astfel de clauză este nulă.

Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii71. Salariatul, pe parcursul existenţei

contractului individual de muncă, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaţia de fidelitate

faţă de angajator (obligaţie care include atât neconcurenţa cât şi confidenţialitatea). De aceea, o

clauză de neconcurenţă care să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă este –

datorită efectelor obligaţiei de fidelitate72 – inutilă.

Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea contractului individual de

muncă. În atari condiţii, tocmai clauza de neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se

prelungească neconcurenţa şi după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din

71 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 272-283; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 432-435; I. T. Ştefănescu, O. Macovei, B. Vartolomei, Corelaţia dintre obligaţia de fidelitate şi clauza de neconcurenţă inserată în contractul individual de muncă, în Dreptul nr. 11/2005, p. 88-104; O. Macovei, Clauza de neconcurenţă, în RRDM. nr. 2/2004, p. 74-87; Ş. Beligrădeanu, Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. Prezent şi perspective, în Dreptul nr. 6/1991, p. 48; R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p. 32; Idem, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 163-168; Idem, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 22-26.72 Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, p. 116; R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, op. cit., p. 12; A. Ţiclea, Tratat...,op. cit., p. 373.

39

Codul muncii, ea implică obligaţia salariatului ca, după încetarea contractului individual de

muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în

concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o

indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele (2 ani

maximum de la data încetării contractului de muncă).

Potrivit art. 21 alin. 2-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi

produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod

concret:

- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi

sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul

executării aceluiaşi contract;

- terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea

activităţii;

- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul;

- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;

- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de

muncă).

Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la

calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret şi activităţile interzise,

operând, în acest fel, o interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil,

deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii (art. 41 alin. 1 din

Constituţia României, republicată).

Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau

de conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.

Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul

muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului

salariat, lunar, după încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici

o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către

salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale

legale (exprese). Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale

celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În

cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară de neconcurenţă se

calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata

contractului respectiv.

40

Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor menţionate, nu-

şi produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu excepţia ipotezelor

reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din iniţiativa angajatorului pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral de angajator (deoarece a fost

inclusă în contract cu acordul salariatului).

Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părţile convin ca

pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date

sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă

de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga având caracter de secret de serviciu)73.

Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin

care părţile stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu

de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la

domiciliul/reşedinţa salariatului)74.

Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este

îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale.

Se utilizează îndeosebi în mass-media. Raţiunile salariatului – pentru care cere sau acceptă

introducerea acestei clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a75.

Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conştiinţă, exclude

răspunderea disciplinară a salariatului în cauză.

Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele

individuale de muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează menţinerea

locului de muncă o anumită perioadă76.

Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea

faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de normele de drept,

anumite avantaje suplimentare faţă de cele stabilite de lege77.

Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care

angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat

73 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 283-286; R. Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 25-26; Idem Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 169-174; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 66.74 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 284-286; A. Ţiclea, Tratat …, op. cit., p. 377; O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, loc. cit., p. 282; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 168-169.75 I. T. Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57. 76 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 290.77 Ibidem, p. 290-291.

41

din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui

care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat atribuţiile78.

Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care salariatul îşi

asumă sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat încă din momentul

încheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, în mod automat, încetarea contractului

de muncă, dar va putea fi luată în considerare în aprecierea gradului de corespundere

profesională a salariatului79.

3.4. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către

salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării

muncii.

Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca atare, aşa

cum a fost încheiat de către cocontractanţi (conform regulii pacta sunt servanda). Dacă una dintre

părţi nu îşi execută obligaţiile, ia naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict

de drepturi) şi cealaltă parte o poate acţiona în instanţă.

Dacă salariatul nu îşi execută cu vinovăţie obligaţiile contractuale poate fi sancţionat

disciplinar de către angajator; dacă prin fapta sa, salariatul a produs şi un prejudiciu material,

angajatorul poate sesiza instanţa judecătorească pentru a fi despăgubit.

Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile contractuale, salariatul – fiind subordonat – este

obligat să lucreze în continuare, dar se poate adresa instanţei judecătoreşti. Adresându-se instanţei

judecătoreşti sau renunţând la acest drept al său, salariatul poate să demisioneze fără a fi obligat –

tocmai pentru că angajatorul nu-şi execută obligaţiile contractuale – să respecte termenul de

preaviz pe care, altminteri, îl impune art. 79 alin. 1 şi 4 din Codul muncii.

a) Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe

operaţiuni80:

- Atestarea pe post81 – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile

sale legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pentru care a fost

angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca urmare a

verificării realizate de către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în

care este corespunzător, fie, în caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul

muncii (pentru necorespundere profesională).

78 I. T. Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004, p. 106.79 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 287-288.80 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 297 şi urm.81 Ş. Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 6/2006, p. 125.

42

Atestarea pe post este o operaţiune curentă care ţine de exercitarea atribuţiilor legale ale

angajatorului. Ea se deosebeşte de evaluarea profesională care trebuie să se realizeze obligatoriu în

cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru

necorespundere profesională).

- Avansarea/promovarea – la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fără acordul

salariatului, reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului, în

sectorul privat, avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.

3.5. Suspendarea contractului individual de muncă.

a) Aceasta poate interveni82:

- De drept în următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de

maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului

militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de

conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în

condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.

- Din iniţiativa salariatului în ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii:

concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la

împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională;

exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central

sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă. Conform art. 51 alin. 2 din Codul

muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat şi în situaţia absenţelor nemotivate

ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

- Din iniţiativa angajatorului în situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe

durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în

care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în

judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a

hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de

muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata

detaşării.

- Prin acordul părţilor.

82 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 319 şi urm ; O. Ţinca, Unele consideraţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 5/2006, p. 72 ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 499-524.

43

Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului. Aşadar,

sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeşte, după caz, pe

această perioadă, o indemnizaţie (spre exemplu, de 75% din salariul de bază dacă activitatea este

întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său) sau, dimpotrivă, nu primeşte nimic

dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.

Perioada de suspendare se ia în considerare ca vechimea în muncă dacă este vorba de

suspendarea contractului individual de muncă în ipoteze în care salariatul este nevinovat. Dacă

salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul absenţelor

nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).

În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către angajator, fără

vina salariatului şi, ulterior, se constată nevinovăţia acestuia, salariatul poate primi despăgubiri.

3.6. Modificarea contractului individual de muncă83

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Sub

aspectul modificării unilaterale, soluţia legii este diferită: salariatul nu îl poate modifica niciodată

unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai

în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive în

sensul că, de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii,

locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate

unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de

un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă

poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

3.6.1. Delegarea

a) Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către

salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă

obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de

zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul

doreşte să prelungească delegarea o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul

salariatului. Aşadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar în prima perioadă de

până la 60 de zile.

83 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 305 şi urm; AL. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, în Pandectele Române nr. 5/2003, p. 229; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 524 şi urm; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p.211 şi urm.

44

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,

diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său. Dacă produce

o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea

căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat pe salariat

cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În

cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii

delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au

format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului

individual de muncă.

3.6.2. Detaşarea

a) Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului

de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării

unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul

muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral doar pe o primă perioadă de maxim un

an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate prelungi din 6 în 6 luni, dar

numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru

motive personale temeinice (neprecizate însă de legiuitor).

Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de

detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului

detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al celui detaşat este cedat temporar de

către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a

salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care

salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului,

decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai

parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.

În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator

răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.

Codul muncii dispune că, în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi

îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă

nici unul dintre angajatori nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său

45

de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre

angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul

încetării contractului individual de muncă.

c) Ca natură juridică detaşarea constituie – fie fără acordul salariatului (în prima etapă), fie

cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de muncă de la un angajator la altul,

temporară şi cu clauză de retrocesiune.

d) În cazul transferului salariaţilor este vorba tot despre o cesiune a contractului de muncă

de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. În interesul angajatorului sau al salariatului, printr-

un acord tripartit (angajator –salariat – angajator) contractul trece în integralitatea sa, inclusiv cu

cel care execută prestaţia de muncă, de la un angajator la altul.

Chiar dacă actualul Cod al muncii nu reglementează ca în trecut, cu titlu general, transferul

salariaţilor84, totuşi, transferul este legal, posibil, neopunându-se nimic în calea încheierii unui

acord tripartit prin care contractul de muncă trece de la un angajator la celălalt angajator.

Avantajul transferului rezidă în păstrarea continuităţii în muncă pentru salariatul în cauză.

3.6.3. Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii)

A. Forţa majoră, respectiv, în cazul dat, acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă

lor, constând într-un fenomen natural sau social exterior contractului de muncă, extraordinar şi

absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.

B. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea

felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.

C. Ca sancţiune disciplinară respectiv, în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2

lit. c) din Codul muncii.

În doctrină şi în practică se apreciază că salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, şi în

cadrul aceleiaşi unităţi, de la un compartiment de lucru la altul, dacă i se respectă calificarea

profesională şi i se asigură cel puţin acelaşi salariu.

84 Transferul este reglementat expres numai pentru anumite categorii de salariaţi cum ar fi, spre exemplu, cea a cadrelor didactice.

46

3.7. Încetarea contractului individual de muncă85

3.7.1. Caracterizare generală

A. În conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate

înceta:

- de drept (art. 55 lit. a)86.

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b).

- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capăt raportului

său de muncă;

• concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului

individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este

reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona

oricând, având numai o dublă obligaţie – de a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz,

angajatorul nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi în condiţiile strict

prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru

asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor.

B. Sub aspect cauzal, încetarea contractului individual de muncă, datorită nulităţii sale, se

deosebeşte fundamental de celelalte cauze de încetare a aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă

acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru

încheierea valabilă a contractului.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul

părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă – ca şi în dreptul comun – de către

instanţa judecătorească.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi

acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care

nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul

obiectului său, fie al cauzei sale).

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul

la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi eficienţei reale a îndeplinirii atribuţiilor de

serviciu.

85 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 329 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 112-113; V. Zanfir, Codul muncii comentat, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p. 38; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 530; I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Discuţii privind încetarea de drept a contractului individual de muncă (I), în Dreptul nr. 1/2004, p. 99-101; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 264 şi urm. 86 Vezi infra pct. 3.6.2.

47

3.7.2. Încetarea de drept

a) Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt

reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel:

- la data decesului salariatului;

- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii

sub interdicţie a salariatului;

- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,

pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la

care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul

concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi încetează contractul individual de

muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă

ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii penale prin care s-a dispus

interdicţia în cauză;

- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata

determinată;

- ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, este util ca angajatorul să emită un act

intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice

salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a

acestui act intern al angajatorului. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât

să întocmească un simplu act de constatare (pe baza căruia se fac consemnările adecvate în

registrul de evidenţă al salariaţilor şi în alte documente interne ale angajatorului, ca şi în carnetul

de muncă).

b) În cazul funcţionarului public, raportul de serviciu încetează de drept, potrivit art. 98 din

Legea nr. 188/1999:

- la data decesului;

- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii;

48

- dacă acesta nu mai deţine cetăţenia română şi nu mai are domiciliul în România; nu mai

are capacitate deplină de exerciţiu; nu mai îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege

pentru funcţia publică;

- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare87 sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru

limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială ori invaliditate, potrivit

legii;

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire în funcţia

publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă şi

irevocabilă;

- când acesta a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o

infracţiune - contra umanităţii, contra statului sau contra autorităţii, de serviciu sau în legătură cu

serviciul, care împiedică înfăptuirea justiţiei, de fals ori pentru fapte de corupţie sau pentru

infracţiuni săvârşite cu intenţie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funcţiei publice, cu

excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni

privative de libertate, la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii de condamnare;

- ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsură de siguranţă ori ca

pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii penale prin care s-a dispus

interdicţia;

- la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioadă determinată funcţia

publică.

Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, în termen de 5 zile

lucrătoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competenţa legală de

numire în funcţia publică.

3.7.3. Acordul părţilor

Acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55 lit.

b, trebuie să respecte aceleaşi reguli cerute de lege şi pentru încheierea contractului respectiv;

astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa de încetare a

contractului şi să nu intervină o cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza

existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul

în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, ea este valabilă (întocmai ca şi la încheierea

contractului individual de muncă).

87 În această ipoteză, în cazul salariaţilor poate interveni concedierea celui în cauză potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii. Vezi infra pct. 3.7.4.2.e.

49

3.7.4. Demisia88

Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capăt

unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul

este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz

(care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile

calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata concretă a preavizului se stabileşte, în baza

legii, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar,

contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la

termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).

Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi

îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă.

Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem (simetric condiţiei

scrise ad validitatem cerută de lege în cazul concedierii salariatului).

Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele; salariatul

trebuie să-şi îndeplinească normal obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de

preaviz va fi şi el suspendat în mod corespunzător.

Demisia poate fi revocată de salariat înainte de împlinirea termenului de preaviz, dar

numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul

3.7.5. Concedierea salariatului de către angajator89

3.7.5.1. Interdicţii

A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor atât pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie,

opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală cât şi pentru exercitarea legală

a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

b) În afara acestor interdicţii permanente, există şi interdicţii temporare, în care salariatul

nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,

concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata

concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

88 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 396-402; Idem, Demisia, în RRDM., nr. 3/2003, p. 7-11; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 119-123; A.Ţiclea, Tratat..., p. 518-522; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, loc. cit., p. 391-405.89 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm ; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 555 şi urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 123-158.

50

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata

concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2

ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului

pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap

pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului

militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un

organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.

În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, numai după ce încetează

situaţiile/perioadele precizate expres în cuprinsul legii. Aşadar, posibilitatea concedierii este

amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre

situaţiile reglementate de art. 60 urmând să producă efecte ulterior, ci numai după încetarea ei.

B. Cu privire la liderii sindicali art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toată durata

exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii

aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea

mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Cu privire la reprezentanţii salariaţilor art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toată durata

exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea

mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

3.7.5.2. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului

Ca regulă – excepţie făcând concedierea din raţiuni medicale – în toate cazurile de

concediere a salariatului pentru motive care nu ţin de persoana sa, angajatorul îl poate concedia

pe salariatul în cauză, fără a fi obligat.

a) Concedierea disciplinară. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi

concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri

repetate.

Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea

fiind posibilă în două ipoteze:

- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;

- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).

Fie o singură abatere considerată gravă, fie întrunirea numărului minim de două abateri

disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de

numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită convingerii certe a

51

angajatorului că nu-l mai poate păstra pe salariat în colectivul său90.

Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în

sarcina salariatului să fie identice.

La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri

anterioare – care nu au fost încă sancţionate – în măsura în care nu a intervenit termenul de

prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.

Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte

care au fost deja sancţionate deoarece, în prezent, în materia răspunderii disciplinare nu mai este

reglementată reabilitarea disciplinară.

Având de a face cu o concediere disciplinară – respectiv, cu sancţiunea disciplinară

maximă – angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea

stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovăţia sa, efectele dăunătoare pe care le-a(u)

produs, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

b) Concedierea în cazul arestării preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii,

concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În

această situaţie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă

penală (nepronunţându-se încă instanţa judecătorească). Salariatul este arestat preventiv, urmând

să se stabilească ulterior de către instanţa penală dacă a fost vinovat sau nu. Operează, deci,

prezumţia de nevinovăţie.

Pentru concediere, nu interesează, aşadar, vinovăţia salariatului. Motivul pentru care

angajatorul îl poate concedia pe salariatul său îl constituie faptul că legea apreciază că absenţa

salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru

angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze pe

salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.

Nu contează dacă fapta salariatului – pentru care a fost arestat – are sau nu legătură cu

serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă datorită

arestării sale.

Concedierea nu se poate dispune decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de

lege; concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate

absolută.

În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,

salariatul a fost trimis în judecată penală pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,

angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie.

90 O. Ţinca, Observaţii referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă, în RRDM nr. 6/2008, p. 34-40.

52

c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul

poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că

salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest caz, în interesul ocrotirii sănătăţii

salariatului, dacă există certificarea medicală, angajatorul este obligat să-l concedieze pe salariat.

Inaptitudinea se referă numai la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul în cauză, la

felul muncii sale. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării

pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.

Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea

fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.

Dacă există un alt loc de muncă disponibil care să presupună o calificare profesională

similară şi care să nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie să i-l ofere salariatului.

Dacă salariatul îl refuză sau nu există un astfel de loc de muncă, angajatorul trebuie să îl

concedieze pe salariat.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art. 61 lit. d din Codul

muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine

în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat în sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea

profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi

salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început

condiţiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi

aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii sau de vechime

superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le întruneşte, fie salariatul –

nepregătindu-se profesional de-a lungul timpului – nu poate să-şi mai îndeplinească

corespunzător atribuţiile de serviciu.

Ca regulă, aşa cum am arătat, salariaţilor nu le revine obligaţia legală de a se perfecţiona

din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci când ajung să fie necorespunzători profesional

– deoarece nu s-au preocupat, în timp, de pregătirea lor – juridic nu se poate considera că sunt

vinovaţi. Dacă ar fi vinovaţi – în cazul în care ar exista, ca excepţie, obligaţia legală de

perfecţionare profesională – temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu

art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesională).

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d,

angajatorul este obligat să realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit

procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură

aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

53

Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura

acestei evaluări prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat;

examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului

salariatului în cauză.

Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la

comunicare.

Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va

putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un

termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe

un alt post corespunzător pregătirii sale.

e) ABROGAT !!!!!! Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor legale pentru

pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în

care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat

pensionarea în condiţiile legii.

La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele

soluţii:

- angajatorul să dispună – dacă apreciază că se impune în interesul serviciului –

concedierea celui în cauză;

- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza

aceluiaşi contract individual de muncă).

3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu ţin de persoana salariatului

A. Concedierea individuală.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă prin

concediere este determinată în acest caz de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din

unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat

din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu

presupună un motiv aflat în legătură cu salariatul, să nu ţină de persoana sa); să fie precisă (să

constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele

identificate de către angajator să comporte o anumită gravitate care să impună cu adevărat

desfiinţarea unor locuri de muncă).

Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase

vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel

54

de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului – reglementate şi de art. 61

din Codul muncii – în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea,

caz de caz, a ipotezelor care pot să determine concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului, nu exclude ci, dimpotrivă, implică existenţa cauzei reale şi serioase.

Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:

- dificultăţile economice;

- transformările tehnologice;

- reorganizarea activităţii;

- decesul angajatorului persoană fizică;

- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;

- dizolvarea angajatorului persoană juridică;

- mutarea angajatorului în altă localitate.

Dacă au apărut astfel de motive, angajatorul trebuie să stabilească locurile de muncă pe

care le desfiinţează şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă

locurile de muncă în cauză.

Concedierea este justificată dacă91:

- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz

se cer ambele condiţii, cumulativ);

- se introduc tehnologii noi;

- două posturi de aceeaşi natură sunt grupate într-unul singur;

- cel concediat este înlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (în societăţile

comerciale de persoane); un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat

doar temporar în perioada estivală;

- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al

angajatorului;

- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,

administrative sau comerciale.

Concedierea nu este justificată dacă92:

- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post

similar celui desfiinţat;

91 I. T. Ştefănescu, op. cit., p 556-558.92 Ibidem, p. 556-558.

55

- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui

concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca

necesitate funcţională);

- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât

unul dintre cei doi – care ocupa un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);

- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului

concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât la cea care l-a detaşat,

cât şi la cea la care salariatul respectiv este detaşat);

- subunitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară,

este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină astfel de dificultăţi;

- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi

financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal

profitul realizat.

Din cele de mai sus rezultă orientarea de bază a reglementărilor legale şi a practicii

judecătoreşti în materia aplicării art. 65: în afara situaţiilor obiective (deces, dizolvare ş.a)

angajatorul nu poate să desfiinţeze locuri de muncă ocupate şi să treacă la concedierea

salariatului/salariaţilor, în mod discreţionar, întemeindu-se exclusiv pe dorinţa sa de a-şi mări

profitul. Aşadar, chiar dacă este vorba de fructificarea capitalului său, de obiectivul fundamental al

angajatorului – obţinerea de profit – legiuitorul îi limitează, într-o anumită măsură, libertatea de

acţiune, urmărind ca, şi în acest fel, să îi protejeze pe salariaţi. Abuzul angajatorului nu este

admisibil, iar dacă se produce poate fi sancţionat de instanţa judecătorească, la plângerea

salariatului.

B. Concedierea colectivă.

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea

colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de

muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective93.

Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE şi 98/59/CE privind

armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă care concordă, sub

aspectele lor esenţiale, cu dispoziţiile Convenţiei O.I.M. nr. 158 (1982). Aşadar, în timp ce

legislaţia comunitară nu cunoaşte o reglementare cu privire la concedierea individuală,

concedierea colectivă, datorită implicaţiilor sale, este reglementată ca atare.

Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele

condiţii94:

93 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999.94 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

56

- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

• cel puţin 10, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;

• cel puţin 10%, dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;

• cel puţin 30, dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.

Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi „se iau în

calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa

angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia

existenţei a cel puţin 5 concedieri” (cum ar fi, în ipoteza încetării contractului prin acordul

părţilor însă la cererea/propunerea angajatorului ori în ipoteza demisiei provocate – prin presiuni

– tot de către angajator).

- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează

de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării;

- concedierea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice.

Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune că, în cazul în care angajatorul intenţionează să

efectueze concedieri colective, are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o

înţelegere, consultări cu sindicatul reprezentativ sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu

privire cel puţin la:

- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de

salariaţi care vor fi concediaţi;

- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre

altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul,

sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi

agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.

Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin

identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi a

impactului său social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu

necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea

salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber

să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă

concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului

judecătoresc ulterior (la plângerea salariaţilor).

57

Pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în

timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului îi revine obligaţia de a furniza toate informaţiile

relevante, notificându-le în scris (numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină

concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

criteriile avute în vedere – potrivit legii şi contractelor colective – pentru stabilirea ordinii de

prioritate la concediere; măsurile pentru limitarea numărului concedierilor şi pentru atenuarea

consecinţelor; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedieri; compensaţiile ce

urmează a fi acordate celor concediaţi; termenul în care se pot face propuneri în numele

salariaţilor).

La aceeaşi dată o copie a acestei notificări se transmite de către angajator inspectoratului

teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă spre a se identifica soluţii

de absorbţie, pe cât posibil, a celor concediaţi la alţi angajatori sau de reconversie profesională.

Conform art. 71 din Cod, procedural, după notificare, se parcurg următoarele etape:

- sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot să propună angajatorului în 10 zile de la

primirea notificării măsuri în vederea evitării sau diminuării concedierilor; nu există deci

o obligaţie legală de a se răspunde la notificare;

- în schimb, în termen de 5 zile, angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat la

propunerile formulate în numele salariaţilor (dacă i s-au înaintat astfel de propuneri).

Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, dacă ulterior consultărilor, neavând altă soluţie,

angajatorul decide aplicarea măsurii concedierii colective, îi revine obligaţia de a notifica în scris

inspectoratul de muncă şi agenţia de ocupare a forţei de muncă (cu cel puţin 30 de zile

calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeaşi notificare se

transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor care pot transmite eventuale puncte de

vedere inspectoratului teritorial de muncă. Acesta poate să dispună reducerea perioadei de 30 de

zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz.

Tot inspectoratul de muncă poate dispune şi amânarea cu maximum 10 zile calendaristice a

momentului emiterii deciziilor de concediere.

Prin toate acestea se închide cercul procedural: toţi factorii implicaţi îşi cunosc reciproc

punctele de vedere; reprezentanţii salariaţilor sunt consultaţi; angajatorul este cel care, în final,

decide; organele de stat (inspectoratul şi agenţia) sunt avertizate din timp pentru a putea să

pregătească şi să ia măsurile adecvate.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana

lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în

condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata compensatorie

reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani

58

neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în

cauză în luna anterioară disponibilizării.

Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează faptul că,

dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia

acordarea unor compensaţii, în funcţie de posibilităţile angajatorului. Rezultă că acordarea de către

angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la

nivelul unităţii;

- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri,

prin acordul partenerilor sociali.

Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se suportă, de

regulă, de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă,

în baza acordului dintre angajator şi sindicatul reprezentativ (sau reprezentanţii aleşi ai

salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului

(fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

98/1999).

Ca excepţie, în cazul unor unităţi care au total sau parţial capital de stat, se decide prin act

normativ şi cuantumul plăţilor compensatorii şi acoperirea lor din Fondul de şomaj.

Întotdeauna decizia de concediere este individuală (chiar dacă se integrează unei

concedieri colective).

O măsură socială elocventă este cea stabilită de art. 721 din Cod: timp de 9 luni de la data

concedierii colective, angajatorul nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale celor

concediaţi. Mai mult, dacă în această perioadă se reiau activităţile – a căror încetare a condus la

desfiinţarea locurilor de muncă – angajatorul trebuie să le notifice această situaţie celor concediaţi

şi să-i reangajeze pe cei în cauză pe aceleaşi locuri de muncă deţinute anterior (fără

examen/concurs/perioadă de probă).

Posibilitatea de a încadra alte persoane există numai dacă foştii salariaţi nu îşi manifestă în

scris consimţământul de a se reîncadra pe locul de muncă oferit în maximum 10 zile de la

comunicarea angajatorului, sau dacă refuză locul de muncă.

C. Protecţia salariaţilor în cazul concedierii neculpabile95.

a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are

obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic

de 15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional, este de 20 de zile lucrătoare.

95 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 337 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

59

Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de

minimum 30 de zile lucrătoare.

În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator

salariul pentru munca prestată.

De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus – fără a

se afecta salariul – pentru a se căuta un loc de muncă.

b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art.

64 din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii, dacă respectiva

concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de

drept reglementată de art. 56 lit. f – respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia

ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic). Dacă există un loc de

muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o obligaţie de rezultat. Dacă

nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă analiză, numai o

obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai în măsura în care

se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.

În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64

alin. 2 din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit

pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacităţii (medicale) de muncă.

În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant, salariatul îşi

poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc de muncă. Dacă

salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu

are locuri de muncă disponibile, după notificarea agenţiei, se poate dispune concedierea

salariatului.

c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor

compensaţii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin

medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile

stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor

(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de compensaţii

în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă. Este o formulare generică în

baza căreia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010

dispune că, la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana

salariatului, angajatorii vor acorda acestora – aşadar, obligatoriu – o compensaţie de cel puţin un

60

salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectivă sau individuală

cuantumul compensaţiei poate fi mai mare.

Legal, nu există niciun impediment ca angajatorul – dacă doreşte, din raţiuni care ţin de

situaţia socială, specială a celui în cauză – să-i acorde un sprijin financiar chiar dacă este concediat

din culpa sa.

d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile

acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept

consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având efecte negative, ulterioare, de regulă asupra

salarizării, duratei concediului de odihnă, asupra încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.).

Fac excepţie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de vechime în

muncă în perioada pentru care primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract

individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului

pentru care le-au solicitat).

e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut

din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1

lit. a din Legea nr. 76/2002.

D. Procedura în cazul concedierii salariaţilor96

Aşa cum am arătat:

- Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul concedierii

disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);

- Evaluarea prealabilă este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere

profesională (art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din contractul

colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.

În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile constituite în

acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o poziţie diferită:

- în cazul cercetării disciplinare prealabile votul său, în comisie, este consultativ;

- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.

Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a organiza şi

controla activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul – pe salariaţii săi.

Decizia organului competent de expertiză medicală este obligatorie în cazul concedierii

pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică.

Decizia de concediere97 este un act unilateral al angajatorului – de drept al muncii, iar nu

administrativ – care trebuie să se emită:

96 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 346 şi urm; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 572.97 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 373; Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, Studii de drept român al muncii, op. cit., p. 144-148.

61

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a

(art. 268 alin. 1 din Cod);

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile

prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 decizia se emite în scris ad validitatem

şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept fiind necesar să

cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):

- motivele care determină concedierea;

- durata preavizului;

- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70

alin. 2 lit. d);

- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează

să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);

- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.

Art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi imperativ: "În caz de conflict de muncă

angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în

decizia de concediere".

În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data

comunicării ei salariatului.

E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.

Reintegrarea în muncă

Ulterior concedierii, pot interveni, în fapt, următoarele situaţii:

- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar

şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;

- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolută a

concedierii ca urmare a nerespectării normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecinţa o

constituie faptul că potrivit art. 78, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în

toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate,

majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză dacă nu

ar fi fost concediat. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului trebuie calculate

în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator

dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările) intervenite între

timp sau de majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din

62

unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură). Operează,

deci, ca urmare a constatării nulităţii, în materia despăgubirilor, principiul restitutio in integrum.

Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acordă

integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă există însă culpe concurente,

angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.

Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este reglementată astfel:

"La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia

anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie va avea loc, deci, numai dacă cel

concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul

judecăţii) şi – evident – dacă instanţa a dispus anularea concedierii (ca nelegală sau netemeinică)98.

Nu operează, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.

În cazul în care salariatul solicită numai despăgubiri şi instanţa de judecată anulează

decizia de concediere constatând că este nelegală şi/sau netemeinică se poate considera că

încetarea contractului individual de muncă se produce ca urmare a demisiei celui în cauză (fiind

incident, în această situaţie specifică, art. 79 din Codul muncii99).

CAPITOLUL VI. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A SALARIAŢILOR

5.1. Răspunderea disciplinară100

A. a) Contractului individual de muncă se caracterizează, aşa cum am arătat101, prin

subordonarea salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de

disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem

determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.

În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin

posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de

către salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar (şi,

eventual, şi patrimonial).

În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să execute

un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi legal, ordinul

în cauză – odată transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă un astfel de ordin,

inoportun, şi salariaţii îl execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care,

98 A. Ţiclea, Discuţii privind reintegrarea în muncă drept efect al anulării măsurii concedierii dispuse de angajator, în Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea în muncă – efect al anulării concedierii potrivit jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului, în RRDM nr. 6/2008, p. 11-34. 99 Evident că această demisie nu comportă niciun preaviz, ţinând seama că, procedând la o concediere nelegală sau/şi netemeinică, angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul de muncă (art. 79 alin. 8 din Codul muncii).100 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 450 şi urm. A Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 664 şi urm.101 Vezi supra pct. 3.1 pct. l).

63

potrivit legii sau contractului individual de muncă, au îndatorirea de a verifica şi oportunitatea

ordinelor, iar nu numai legalitatea lor102.

b) În cazul funcţionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementează expres, dreptul de a

refuza, în scris şi motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le

consideră ilegale. Dacă dispoziţia este formulată de superiorul ierarhic în scris, funcţionarul public

este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care acesta este vădit ilegală. Funcţionarul public

are îndatorirea de a aduce la cunoştinţă superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziţia,

astfel de situaţii.

Răspunderea juridică a funcţionarului public nu se poate angaja dacă acesta a respectat

prevederile legale şi procedurile administrative aplicabile autorităţii sau instituţiei publice în care

îşi desfăşoară activitatea.

B. a) Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din

încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde

disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o

răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului.

Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă – magistraţi,

funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a răspunderii lor

disciplinare. Faţă de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la răspunderea

disciplinară a salariaţilor constituie norme de drept comun.

Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul

săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei abateri

disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea

disciplinară.

Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură

cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care

acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil,

ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în care

încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în legătură cu

munca şi dacă o astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în

regulamentul intern.

Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul muncii/al

executării obligaţiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii, salariatul să

poată fi sancţionat şi pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii şi chiar în

102 I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 450 şi urm.

64

timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca sa – afectează

imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză, a produselor sale103.

Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea

disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi

constatându-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.

Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile

disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai dacă răspund

cerinţei de a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia). Enumerarea

abaterilor disciplinare este utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod

exhaustiv, este dificil de realizat.

Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:

- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de abateri

deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea aplicării

oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin regulamentul

intern a unei anumite sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară (sau mai multe)

este ilegală.

b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,

răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării cu vinovăţie a îndatoririlor

corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică

prevăzute de lege. Se remarcă faptul că sunt vizate două categorii de norme:

- cele referitoare la îndatoririle propriu-zise de serviciu;

- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale şi civice).

Un element esenţial care diferenţiază reglementarea răspunderii disciplinare a

funcţionarilor publici faţă de cea a salariaţilor constă în faptul că, spre deosebire de Codul

muncii, în cuprinsul căruia abaterea disciplinară este definită numai conceptual, Legea nr.

188/1999 enumeră limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,

constituie abateri disciplinare:

- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; absenţe nemotivate de la serviciu;

nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

- intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;

103 I. T. Ştefănescu, Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului sau a funcţionarului public pentru fapte ilicite săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu, în Dreptul nr. 12/2008, p. 46-58.

65

- nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară

activitatea;

- desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;

- refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale referitoare la

îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru

funcţionarii publici;

- alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei

publice şi funcţionarilor publici.

Şi funcţionarul public poate fi sancţionat disciplinar şi pentru unele fapte dintre cele

enumerate mai sus, săvârşite în afara executării propriu-zise a atribuţiilor de serviciu sau/şi în

afara autorităţii/instituţiei publice, dacă încalcă cu vinovăţie normele de conduită profesională şi

civice.

C. a) Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate

categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea

disciplinară. Dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 75 alin. 1)

precizează că şi în cazul aplicării avertismentului scris – care ar constitui o excepţie de la regula

cercetării prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii – angajatorul are obligaţia de a

efectua cercetarea disciplinară.

Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fără drept de vot, în calitate de

observator şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat (art.

75 alin. 2).

Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de comisie şi este necesar să se verifice

apărările acestuia.

În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.

Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară,

angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză.

Concomitent, această neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere disciplinară

de sine stătătoare. 104

b) În cazul funcţionarilor publici, procedura cercetării administrative prealabile este

obligatorie (ca şi în ipoteza salariaţilor). În acest scop sunt constituite comisii de disciplină -

potrivit Legii nr. 188/1999 şi Hotărârii Guvernului nr. 1344/2007– care sunt structuri

deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuţiilor ce le revin105. Ele

104 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă, Studii de drept român al muncii, p. 240-258.105 B. Vartolomei, Consideratii privind reglementarea comisiilor de disciplină ale funcţionarilor publici prin Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007, în Dreptul nr. 1/2008.

66

au competenţa de a analiza faptele funcţionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare şi de a

propune modul de soluţionare, prin individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile sau clasarea

sesizării, după caz.

Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici definitivi

numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul

autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat, după caz, de organizaţia

sau organizaţiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcţionarilor publici din cadrul

autorităţii sau instituţiei publice pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care

sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat.

Fiind vorba de un funcţionar public, sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată şi

de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta funcţionarului respectiv.

O soluţie care ar fi utilă şi în cazul salariaţilor este aceea că pe durata cercetării i se poate

interzice funcţionarului public accesul la documentele care pot influenţa cercetarea sa, sau poate

fi mutat temporar într-un alt compartiment.

Procedura cercetării diciplinare administrative constă în:

• audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a

fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire

la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară;

• administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de

comisia de disciplină;

• dezbaterea cazului.

Dacă persoana citată de către preşedintele comisiei de disciplină refuză să primească

citaţia sau să semneze dovada de primire se încheie un proces-verbal.

Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public. La

solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa

persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

Procedura de cercetare administrativă se finalizează: la închiderea dezbaterii cazului; în

termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă

a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei în care intervine decesul acestuia; la

data decesului funcţionarului public.

Comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să

conţină între altele şi propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz,

propunerea de clasare a sesizării cu motivarea ei adecvată.

67

Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa

legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului

public a cărui faptă a fost sesizată.

D. a) Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinară şi

angajatorul trebuie să ţină seama de:

împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

gradul de vinovăţie a salariatului;

consecinţele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.

b) În afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să

cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.

Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de

exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de

nerăspundere penală, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală;

cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.

Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea

este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie

disciplinară)106.

Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra

pe salariat de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a

întemeiat corect pe clauza respectivă).

E. Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:

- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de el; a

fost săvârşită de el dar fără a fi vinovat);

- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.

În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a

propus nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să

micşoreze sau să agraveze sancţiunea propusă de comisia de cercetare disciplinară dar nu şi să-l

sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-a propus de către comisie.

a) Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv

în art. 264 din Codul muncii sunt:

106 I. T. Ştefănescu, Infirmitatea - cauză de nerăspundere disciplinară, în Dreptul nr. 12/2002, p. 76 – 84.

68

avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage

atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi

abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10

zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul (sancţiune inexistentă

în cazul funcţionarilor publici);

retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de

execuţie);

reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);

desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).

Amenda disciplinară este interzisă de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.107

Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se aplică

numai de către angajator.

Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor.

Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură

sancţiune.

E. a) Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30

de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea

abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea

deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ108.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de

sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele

pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea

disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;107 Legea asupra contractelor de muncă din 1929 admitea amenda disciplinară (fără ca sumele rezultate din astfel de amenzi să rămână la dispoziţia angajatorului).108 Pentru practica judiciară în materie vezi A. Ţiclea, Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2008; C. Gâlcă, Codul muncii adnotat, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2008; A. Săvescu, M. Cioroabă, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Indaco, Bucureşti, 2005 .

69

termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la

tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în termen de 30 de zile

calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.

F. a) Cu toate că de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementează

reabilitarea disciplinară a salariaţilor.

G. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice109.

Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi, concomitent, i-

a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu

răspunderea patrimonială.

Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi, prin

aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot

cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară).

Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta

în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc

disciplinarul”, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata

vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul

funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă

pentru daunele aduse autorităţii/instituţiei publice.

H. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii,

care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în statute

de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice (cum ar

fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele specifice şi numai, în

completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

109 Ş. Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariatului cu răspunderea lor penală şi contravenţională, Studii de drept român al muncii, p. 332-350.

70

5.2. Răspunderea patrimonială110

5.2.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi

a) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovăţie

salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele

condiţii:

• să existe fapta ilicită a angajatorului:

• fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale acestuia;

• fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei

juridice - angajator;

• salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor

de serviciu sau în legătură cu serviciul;

• între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de

salariat să existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este

relativă; el are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul

individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a

angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:

• instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura

dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de

despăgubiri materiale sau/şi daune morale;

• instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte

incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării organelor de

cercetare penală de către angajator);

• întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);

• neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic

următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;

• distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării

măsurilor de pază de către angajator ş.a.

110 I. T . Ştefănescu, op. cit., p. 480 şi urm.

71

În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe

care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.

Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza

prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.

b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va

vedea ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului

său, ci numai pentru cele materiale.

5.2.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator

A. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul

muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi

determinate de specificul raporturilor juridice de muncă111. Acestea sunt:

- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;

- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);

- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili

gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a salariatului, se stabileşte

proporţional cu salariul său net;

- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent

bănesc;

- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil (şi comercial) operează în

plus şi riscul normal al serviciului;

- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin

procedura soluţionării conflictelor individuale de drepturi;

- executarea silită are un caracter limitat;

- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a

răspunderii salariatului.

b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o

anumită categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională –

răspund material (aşa cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod al

muncii). În esenţă, în cadrul acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică

dreptului muncii (iar nu o varietate a răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai pentru

prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul – dacă salariatul nu

111 Salariatul răspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, şi în cazul în care – în raporturile cu angajatorul său – s-ar îmbogăţi fără justă cauză. În astfel de situaţii – când ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constând în sume de bani, bunuri sau servicii – salariatul este obligat să le restituie (potrivit procedurii aplicabile în cazul răspunderii patrimoniale).

72

îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu executoriu – poate să emită o decizie de

imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-a păgubit pe

angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa judecătorească.

B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:

a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului

păgubit.

În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea de

salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în

legătură cu munca sa, va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).

Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii

unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în

care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei

comerciale, dacă au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund

potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii112.

b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca

sa şi să nu aibă caracter penal113.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi

ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum

rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,

regulamentul intern sau fişa postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor

art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de

serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, având legătură cu atribuţiile de serviciu,

cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi produce acestuia un prejudiciu material.

Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu

munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică

salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

c) Să existe un prejudiciu material.

Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a

salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial al

angajatorului.

Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:112 I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau directorii acestora, în Dreptul nr. 8/2008.113

Salariatul care l-a prejudiciat pe angajator printr-o faptă penală în legătură cu munca sa, răspunde civil iar nu potrivit art. 270 şi urm. din Codul muncii.

73

1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul

angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale114;

3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;

4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual; totuşi, şi

un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;

5. direct – să fie cauzat angajatorului său;

6. să nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor

dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori

în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se

seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui

scop;

- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre

preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa

dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt

bun.

d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în

atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.

e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista

răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie

efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. aşadar, cauza prejudiciului

trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.

Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de

răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,

răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.

C. Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze

care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de

nerăspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):

starea de necesitate;114 Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca, prin norme de drept al muncii, să fie posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs angajatorului său.

74

executarea unei obligaţii legale sau contractuale;

forţa majoră şi cazul fortuit.

Există, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei

muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv

perisabilităţile şi – ceea ce constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în

sectorul privat).

D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza:

- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat);

- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără a

fi titlu executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior, salariatul nu-şi

contestă propriul angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii consimţământului

său);

- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti

(în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).

Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor

(pe cale amiabilă sau judecătorească):

- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea

angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu

celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;

- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de

maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa –

după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

75

76