Concedierea colectiva

Reprezinta incetarea contractului de munca intr-o perioada de 30 de zile pentru un numar minim de salariati raportat la numarul total de salariati ai angajatorului. Desfiintarea locurilor de munca in cazul concedierii colective trebuie sa fie efectiva sis a aiba o cauza reala si serioasa.

Numarul de salariati concediati trebuie sa fie

- de minim 10 atunci cand angajatorul are mai mult de 20 de angajati, dar mai putin de 100,

- 10% din numarul total de salariati atunci cand angajatorul are cel putin 100 de salariati si mai putin de 300

- cel putin 30 de salariati atunci cand angajatorul are cel putin 300 de salariati.

Angajatorul care intentioneaza sa efectueze o concediere colectiva trebuie sa notifice reprezentantii salariatilor in timp util despre cauzele care pot determina concedierea, despre locurile de munca si despre masurile pe care le va lua pentru diminuarea consecintelor sociale negative ale unei viitoare concedieri.

Notificarea se va face in scris, iar o copie a acesteia se transmite atat Inspectoratului Teritorial de Munca cat si Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca.

Reprezentantii salariatilor au obligatia de a raspunde in termen de 10 zile si de a comunica punctul de vedere precum si propunerile de evitare a concedierilor in termen de 10 zile.

Dupa primirea raspunsurilor de la reprezentantii salariatilor, angajatorul analizeaza si decide daca dispune sau nu concedierea colectiva. Daca decizia este afirmativa atunci angajatorul are obligatia sa o notifice in scris autoritatilor publice competente, iar o copie a acestei notificari sa o transmita reprezentantilor salariatilor.

Notificarea deciziei de concediere colectiva trebuie sa cuprinda aceleasi elemente ca si notificarea intentiei de concediere colectiva, ea trebuind sa fie transmisa autoritatiilor publice cu cel putin 30 de zile inainte de data trimiterii deciziilor de concediere. Dupa expirarea termenului de 30 de zile se emit deciziile de concediere individuala, salariatii primind un preaviz de minim 20 de zile lucratoare conform procedurii stabilite pentru concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

Tipuri de contracte individuale de munca

Contractul de munca definit ca fiind clasic sau tipic este acela ce intruneste 3 elemente si anume:

- este incheiat pe durata nedeterminata

- este incheiat pentru timp integral de lucru (norma intreaga)

- munca se presteaza intr-o locatie apartinand angajatorului sau controlata de acesta

Ori de cate ori lipseste cel putin unul din aceste 3 elemente suntem in prezenta unui contract atipic.

In legislatia nationala sunt reglementate urmatoarele categorii de contracte atipice:- contracte incheiate pe durata determinata

- contracte incheiate pentru fractiuni de norma sau cu timp partial de lucru

- contracte prin agent de munca temporara

- contracte cu munca la domiciliu

- contracte de ucenicie

Contractul pe durata determinata se incheie cu titlu de exceptie numai in situatiile expres reglementate de catre legiuitor. Incheierea unui contract pe durata determinata cu incalcarea acestei dispozitii se sanctioneaza cu incalcarea prezumtiei ca a fost incheiat pe durata nedeterminata.

Cazurile in care se poate incheia un contract pe durata determinata sunt enumerate in articolul 83 Codul muncii, cele mai ades intalnite fiind urmatoarele:

- inlocuirea titularului postului care are contractul de munca suspendat pe toata durata suspendarii

- pentru exercitarea unor activitati cu caracter sezonier

- pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul

- pentru angajarea persoanelor care mai au cel mult 5 ani pana la indeplinirea conditiilor de pensionare

- pentru cresterea temporara a activitatii angajatorului.

Durata maxima pentru care se poate incheia un astfel de contract deste de 36 de luni. Intre aceleasi 2 persoane nu se pot incheia mai mult de 3 contracte succesive, prin acestea intelegand contractele care au intre ele o intrerupere mai mica de 3 luni.

Contractul cu timp partial se poate incheia atat pe durata nedeterminata cat si pe durata determinata, munca putandu-se presta file in locatii apartinand angajatorului fie la domiciliul salariatului.

Contractul de munca trebuie sa contina in plus fata de elementele din continutul contractului tipic cu urmatoarele precizari:

- durata zilnica/saptamanala/lunara a timpului de lucru

- repartizarea timpului de lucru pe zile

- conditiile in care se poate schimba programul de lucru

- interdictia de a efectua ore suplimentare

Salariatul cu timp partial este salariatul al carui timp de lucru saptamanal/lunar/anual este inferior timpului de lucru unui salariat cu norma intreaga.

Intre salariatul cu timp de munca partial si cel cu timp de lucru total nu trebuie facute distinctii, angajatorul avand obligatia sa-i trateze in mod egal pe ambii.

Salariatul cu timp partial are aceleasi drepturi ca si salariatul cu timp integral , proportionalitatea intervenind doar in ceea ce priveste salariul , adica salariatul cu timp partial are dreptul la un salariu proportional cu norma sa de lucru, comparativ cu un salariat ce presteaza aceeasi activitate, insa cu norma intreaga.

Angajatorul are obligatia de a asigura accesul salariatilor la posturi cu norma intreaga sau cu fractiuni de norma in functie de solicitarea acestuia si locurile de munca vacante din unitate.

Contractul prin agent de munca temporal (AMT) . Prin contractul de munca temporara, salariatul se obliga sa execute o sarcina precisa si cu caracter temporar in favoarea unui utilizator in schimbul unui salariu primit de la agentul de munca temporara. Sarcina precisa si cu caracter temporar este denumita misiune. Durata unei misiuni nu poate depasi 1 an, insa poate fi prelungita pana la 36 de luni. Pentru fiecare misiune se incheie cate un contract de munca temporara, salariatul temporar beneficiind de aceleasi drepturi ca si salariatii proprii ai utilizatorului.

Agentul de munca temporara este o persoana juridica acreditata de Ministerul Muncii care are ca obiect de activitate angajarea de personal in vederea punerii la dispozitie. Intre AMT si utilizator se incheie un contract de punere la dispozitie, contract al carui continut minimal este prevazut de Codul muncii.

Dintre elementele obligatorii ale contractului de punere la dispozitie mentionam:

- sarcina precisa ce urmeaza a fi prestata de salariatul temporar

- masuri de sanatate si securitate in munca

- drepturile de care beneficiaza salariatul temporar

- comisionul la care este indreptatit AMT pentru punerea la dispozitie a personalului

Utilizatorul are obligatia de a plati AMT-ului toate cheltuielile aferente drepturilor salariale ale salariatului temporar

AMT-ul are obligatia de a plati salariul precum si toate contributiile si impozitele ce cad in sarcina sa sau a salariatului temporar.

Contractul cu munca la domiciliu. Acest tip de contract poate fi incheiat atat pe durata nedeterminata cat si pe durata determinata cu timp partial sau integral. Specific acestui tip de contract este faptul ca munca salariatului nu se presteaza sub supravegherea angajatorului ci in locatii detinute de catre salariat, tocmai de aceea in cazul unui asemenea tip de contract salariatul este acela care isi va stabili programul de lucru insa in conditiile programului de munca trebuie sa se precizeze in mod concret perioadele de timp si modalitatea in care angajatorul isi poate exercita prerogativa de control asupra activitatii salariatului.

Contractul de ucenicie este un contract de tip particular care se incheie pentru o perioada de maxim 3 ani pentru tineri cu varsta de pana la 25 de ani care, simultan cu prestarea muncii invata o meserie. Contractul de ucenicie se bucura de o reglementare distincta, fiind emise in acest sens acte normative cu caracter special. Pentru a se putea incheia un contract de ucenicie, angajatorul trebuie sa aiba in structura sa o persoana denumita maistru persoana autorizata de Ministerul Muncii care sa poata forma professional un ucenic.

Disciplina muncii i rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice

1. Disciplina muncii noiune i caracteristici. Disciplina muncii coexist n strns corelare cu drepturile si ndatoririle angajailor. Orice nclcare a obligaiilor angajailor, poate genera acte de indisciplina. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana dintre conduita uman i normele sau regulile stabilite.

In esen, disciplina muncii este o obligaie juridic ce nsumeaz totalitatea ndatoririlor asumate de salariai la ncheierea contractului de munc, prevzute n actele normative, n contractul colectiv, n contractul individual de munc, n regulamentul intern, precum i dispuse unilateral de ctre angajator prin ordine scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de ndrumare si control.

Actualul Cod al muncii nu legifereaz n mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar stabilete n art. 39 alin. 2 lit. b) obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii se constituie ca o condiie indispensabil derulrii n bune condiii a relaiilor de munc, fiind nefuncional un proces de munc fr subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita.

Respectarea ordinului de serviciu fiind de esena disciplinei muncii, salariatul nu va rspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiia ca ordinul sa nu fie vdit ilegal si, totodat, ca prejudiciul s nu fi fost consecina executrii necorespunztoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiii se apreciaz de la caz la caz).

Rspunderea disciplinar a salariatului nu va fi antrenat nici n ipoteza in care el execut un ordin de serviciu inoportun n mod evident, cu excepia acelor salariai care au ca atribuii de serviciu tocmai respectarea legalitii i asigurarea oportunitii aciunilor organizaiei n care i desfoar activitatea (de exemplu persoanele mputernicite s acorde controlul financiar preventiv, contabilii efi, ofierii de credite s.a.)

n concluzie, putem afirma urmtoarele: salariatul nu are obligaia, de regul, de a analiza oportunitatea dispoziiilor primite n cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza ndeplinirea unei asemenea dispoziii, cu excepia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului s nu execute un ordin inoportun (cu excepiile precizate) care poate nate o eventual rspundere disciplinar sau patrimonial a superiorului su, ar avea ca efect diminuarea autoritii angajatorului, prin diferitele grade stabilite n ierarhia funcional a organizaiei.

2. Temeiul rspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul i desfoar activitatea sub autoritatea angajatorului, nscndu-se astfel ntre prile contractului individual de munc un raport de subordonare juridic. Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de voina realizat intre dou persoane n temeiul cruia se creeaz raportul juridic de munc, dnd natere la drepturi i obligaii n sarcina att a angajatorului ct i a salariatului. Exprimndu-i consimmntul la ncheierea acestui contract, salariatul i asuma responsabilitatea de a ndeplini, la timp i ntocmai, toate obligaiile prevzute n lege cu privire la efectuarea muncii care constituie partea legal, prestabilit a contractului ct i cele stabilite numai de pri, pe baza unor clauze menite s precizeze i s detalieze condiiile specifice de desfurare a raportului concret de munc, clauze ce constituie partea convenional a aceluiai contract. Acesta contract constituie de fapt i temeiul rspunderii disciplinare a salariatului, stabilind i natura contractual a acestei forme de rspundere juridic. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint, n esen, temeiul legal al rspunderii disciplinare a salariatului.

Un alt izvor de drept al disciplinei muncii l reprezint actele juridice specifice precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. n acest sens, Codul muncii precizeaz c, n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.

n virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale prevzute n actele normative, n contractul colectiv de munc i n contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i dispoziiile legale date de angajator prin decizii, instruciuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.3. Rspunderea disciplinar. Sediul materiei l regsim n Titlul XI din Codul muncii Rspunderea juridic, Capitolul II, fr a exista o definiie legal a acestei forme de rspundere juridic. Doctrina a definit ns rspunderea disciplinar ca fiind acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile procedurale i de fond pentru aplicarea lor.

Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.

Abaterea disciplinar este o fapt n legtura cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Rspunderea disciplinar intervine deci n situaia n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. n consecin, condiiile cumulative ce trebuie s existe pentru declanarea rspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a fptuitorului, existena unei fapte ce constituie abatere disciplinar, svrirea faptei cu vinovie i un rezultat duntor aflat n legtur de cauzalitate cu abaterea disciplinar.

n literatura de specialitate s-a susinut c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul s rspund disciplinar pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare aa cum sunt ele descrise n actele juridice de organizare i funcionare ale angajatorului, este specific raportului juridic de munc, fundamentat pe contractul individual de munc, al crui element esenial i definitoriu l constituie raportul de subordonare a salariatului fa de angajatorul su. De aceea, n cazul celorlalte contracte n temeiul crora se presteaz activitate n beneficiul altei persoane, cum sunt contractul de mandat, de antrepriz, de locaiune de servicii, prestatorul nu poate rspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor.

Rspunderea disciplinar ndeplinete o funcie sancionatoare, una preventiv i alta educativ. Astfel, salariatul vinovat va fi sancionat, potrivit dispoziiilor legale, constrngerea material sau moral fiind de natur i de a-l reine pentru viitor de la svrirea altor abateri disciplinare. Modul cum a rspuns salariatul sancionat este un exemplu pentru ceilali membri ai colectivului, rspunderea disciplinar avnd rolul de a restabili ordinea interioar de la nivelul angajatorului, materializndu-se astfel funcia educativ a acestei forme de rspundere juridic specific dreptului muncii.

Pentru ca un salariat s rspund disciplinar, abaterea disciplinar svrit, ca element declanator al rspunderii, trebuie s ntruneasc cumulativ patru elemente constitutive i anume:

obiectul relaiile de munc de la nivelul angajatorului, ordinea i disciplina n colectivul din care face parte salariatul indisciplinat;

latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului;

subiectul ntotdeauna o persoan fizic ce are un raport juridic individual de munc;

latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei.

Potrivit art. 248 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de lege, i anume:

- avertismentul scris;

- retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile;

- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

- reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

- desfacerea disciplinar a contractului individual de munca.

n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.

3. Condiii de fond, de form i de procedur pentru aplicarea sanciunilor disciplinare

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;

b) gradul de vinovie a salariatului;

c) consecinele abaterii disciplinare;

d) comportarea general n serviciu a salariatului;

e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.";

Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msura, cu excepia celei prevzute, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.

n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.

n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze i sa susin toate aprrile n favoarea sa i sa ofere persoanei mputernicite sa realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le considera necesare, precum i dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n forma scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.

Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;

d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplica;

e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;

f) instana competenta la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare se comunica salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semntura de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.