Curs nr 8 Dreptul Muncii

Clauzele abuzive in c.i.m : art 11,art 38,art 8,art 15 CM

Exista trei tipuri de clauze abuzive din partea angajatorului:

1.Clauzele prin care se incalca drepturi personale nepatrimoniale ale salariatului

Ex: clauza de celibat,clauza de a nu avea copii

2.Clauzele prin care sunt incalcate drepturile minimale ale salariatului

Ex: clauzele penale in sarcina salariatului,clauzele care prevad un concediu de odihna mai mic,clauzele prin care se interzice demisionarea

3.Clauzele prin care se consfinteste un abuz de drept al angajatorului prin care acesta il obliga pe salariat sa renunte la anumite drepturi sau prin care salariatul accepta modificarea nelegala a c.i.m

Ex: salariatul este obligat sa i se inrautateasca conditiile de munca fiind mutat intr-un loc de munca cu conditii speciale

Abuzul de drept = exercitarea unui drept in scopul de a vatama sau de a pagubi pe altul in mod excesiv sau nerezonabil

Sanctiunea clauzei abuzive potrivit art 38 CM consta in nulitatea clauzei,cu precizarea ca la clauzele de la punctul 3 salariatul trebuie sa dovedeasca existenta unui viciu de consimtamant.

Executarea c.i.m

Drepturile si obligatiile salariatilor si ale angajatorilor sunt prevazute de lege la art 39, art 40 CM

Aceste drepturi si obligatii sunt reciproce insa in ceea ce priveste prestatiile principale,ele nu sunt simultane.

Art 8 CM : executarea c.i.m este guvernata de principiul fortei obligatorii a contractului si de principiul bunei-credinte si al informarii reciproce.

C.i.M are natura juridica a unui contract de drept privat=> actele angajatorului sunt acte de drept privat chiar daca angajatorul este institutie publica

Drepturile si obligatiile salariatului

1) Drepturi personale-nepatrimoniale : dreptul la egalitate de sansa si tratament art 39(1) lit d,e , dreptul la demnitate in munca.

2) Drepturi sindicale si drepturi de a coparticipa

Drepturi sindicale art 39(1) lit k,l,m: dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat,dreptul la negocieri colective si dreptul de a participa la actiuni colective(greva)

art 40(2) lit d):Dreptul de coparticipare este limitat in Romania la dreptul salariatilor de a fi informati asupra situatiei economice si financiare a angajatorului excluzand acele informatii sensibile sau a caror divulgare este de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.

L 467/2006:Salariatii au dreptul sa fie informati si consultati prin reprezentantul lor asupra tuturor decizilor de natura sa afecteze locurile lor de munca (doar in cazul angajatorilor care au peste 20 de salariati)

3) Drepturi patrimoniale :dreptul la sanatate si securitate in munca(L 319/2006), dreptul la salariu si in ceea ce priveste protectia maternitatii la locul de munca OUG 96/2003,repausul zilnic,saptamanal si anual,dreptul la formare profesionala

Dreptul la salariu

Salariul reprezinta contraprestatia muncii si se plateste intotdeauna in bani.Conform conventiei O.I.M nr 95/1949 privind protectia salariului acesta reprezinta,indiferent de denumire sau modul de calcul,renumeratia sau castigurile care pot fi evaluate in bani, stabilite prin acordul partilor sau de legislatia nationala,pe care angajatorul le datoreaza in baza unui c.i.m scris sau verbal in considerarea muncii efectuate sau care urmeaza sa fie efectuata.

Salariul se stabileste prin negociere in limitele stabilite de c.c.m pentru sectorul privat,respectiv este stabilit de lege in sectorul public.

Se poate prevedea si acordarea unor beneficii in natura prin c.i.m sau c.c.m, cu conditia ca salariatul sa beneficieze cel putin de salariul minim pe economie.Salariul minim pe economie este stabilit periodic cu consultarea partenerilor sociali (975 lei/luna; de la 01.07.2015 ->1050 lei/luna)

Stabilirea unui salariu sub cel minim pe economie este sanctionata contraventional iar daca fapta este savarsita in mod repetat este infractiune (art 265 CM)

Salariul poate include mai multe componente :

Salariul de baza

Sporul (cel mai frecvent este sporul de vechime) Indemnizatii Alte adaosuri

Stabilirea salariului trebuie sa respecte principiul nediscriminarii sau al salariului egal pentru munca de valoare egala.Sporul pentru vechime nu este discriminatoriu daca recompenseaza experienta in munca.

Este interzisa stabilirea salariului in functie de varsta salariatilor.

In sectorul public sistemul de salarizare este stabilit prin lege,care permite diferentierea salariului in functie de complexitatea muncii,de raspunderea pe care o implica,de diversitatea activitatilor desfasurate,de conditiile de munca,de incompatibilitati sau regimuri speciale precum si de nivelul de studii,experienta ceruta,etc

Salariul este confidential,se plateste cel putin o data pe luna,inaintea altor obligatii banesti ale angajatorului.Angajatorul poate face dovada platii salariului prin semnatura salariatului pe statul de plata,prin ordinul de plata prin care s-a realizat viramentul bancar sau prin orice documente justificative arhivate in conditiile legii (art 168 CM)

Plata se face salariatului sau persoanei imputernicite de acesta sau in caz de deces,persoanelor enumerate la art 167(2) CM

Este inadmisibila renuntarea in total sau in parte la salariu iar acceptarea unei parti din salariu sau semnarea actelor de plata intr-o asemenea situatie nu poate avea semnificatia renuntarii la drepturile salariale care pot fi solicitate prin actiune in justitie in termenul de prescriptie de 3 ani

Retinerile din salariu operate direct de catre angajator sunt interzise.Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului se pot efectua doar daca datoria salariatului este certa,lichida si exigibilia,existenta si intinderea pagubei trebuind sa fie constatata de instanta de judecata prin hotarare definitiva.

In cazul in care angajatorul nu dispune de fondurile necesare pentru plata salariilor,fiind deschisa procedura de insolventa, L 200/2006 care transpune directiva 94/2008 da dreptul salariatilor sa recupereze din fondul de garantare pentru plata creantelor salariale,salariile aferente a 3 luni calendaristice in limita maxima a 3 salarii medii brute pe economie.

Dreptul la repaus zilnic,saptamanal si anual

Timpul de munca reprezinta perioada in care salariatul presteaza munca,se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste atributiile de serviciu conform c.i.m,c.c.m si a legislatiei in vigoare.

Timpul normal de munca : 8h/zi, 40h/sapt

Sub 18 ani: 6h/zi, 30h/sapt

Salariatul are dreptul la pauza de masa in conditiile art 134 CM dar ca regula nu se include in timpul de munca decat in cazul in care exista o preveder expresa in c.c.m , c.i.m sau in regulamentul intern.

Persoanele care au peste 18 ani pot presta si munca suplimentara in limita a maxim 8h/sapt astfel incat timpul de munca saptamanal sa nu depaseasca 48 h.

In mod exceptional,ca urmare a transpunerii Directivei 88/2003 , aceasta perioada maxima a timpului de munca saptamanal poate fi calculata pe baza unei perioade de referinta de 4 luni calendaristice.Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin c.c.m se pot stabili perioade de referinta mai mari dar care sa nu depaseasca 6 luni.Pentru motive obiective, tehnice sau care tin de organizarea activitatii, prin c.c.m se pot stabili perioade de referinta care sa nu depaseasca 12 luni,sub rezerva respectarii regulamentului privind sanatatea si securitatea in munca.

In calculul perioadei de referinta nu intra zilele libere platite,concediul de odihna sau perioada in care c.i.m este suspendat.

In anumite sectoare de activitate se poate stabili un timp de munca diferit de 8h/zi care poate sa fie un timp inegal sau un timp de mod comprimat.

Dupa 12 h de munca este obligatorie acordarea a 24 h de repaus.

Timpul de munca trebuie prevazut in c.c.m aplicabil la nivelul angajatorului sau ,in lipsa, in regulamentul intern al acestuia si in plus timpul de munca inegal trebuie sa fie prevazut expres in c.i.m.

Angajatorul poate sa stabileasca cu acordul sau la cererea salariatului programe de munca individualizate care presupun 2 perioade:

O perioada fixa in care toti salariatii sunt la serviciu O perioada flexibila/mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare cu

respectarea timpului normal de munca

Angajatorul are obligatia sa tina evidenta numarului de ore de munca prestate de fiecare salariat printr-un document numit pontaj si sa aduca la cunostinta salariatilor,respectiv sa afiseze la sediu repartizarea timpului de munca ( program/orar)

Munca suplimentara –tot ceea ce depaseste timpul normal de munca se efectueaza la cererea angajatorului,cu acordul salariatului,exceptand cazurile de forta majora sau lucrarile necesare prevenirii accidentelor/inlaturarii consecintelor accidentelor

Refuzul salariatului de a presta munca suplimentara nu reprezinta in mod normal abatere disciplinara.

Munca suplimentara se compenseaza cu timp liber platit acordat in urmatoarele 60 de zile calendaristice sau daca nu e posibil, se plateste un spor stabilit prin c.i.m/c.c.m si care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Munca de noapte- efectuata de catre salariat in intervalul orar 22- 06 cu conditia ca cel putin 3 h din programul sau de lucru zilnic sau 30% din programul lunar al salariatului sa se incadreze in acest interval orar.

Salariatii de noapte au dreptul fie la reducerea timpului normal de lucru cu 1 h,cu mentinerea drepturilor salariale,fie la plata unui spor stabilit prin c.i.m/c.c.m si care nu poate fi mai mic de 25% din salariul de baza.Minorii nu pot presta munca de noapte.Femeile insarcinate nu pot fi obligate.

Repausul zilnic

Intre doua zile de munca repausul trebuie sa fie de cel putin 12 h,exceptand munca in schimburi,caz in care nu poate fi mai mic de 8 h.

Munca in schimburi- se succed pe acelasi post astfel incat un salariat lucreaza in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala.

Repausul saptamanal

Este reprezentat de acordarea a doua zile libere consecutive,de regula sambata si duminica(art 137 CM)

In mod exceptional,in cazul in care acordarea zilelor de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii,repausul poate fi acordat in alte zile stabilite in c.c.m sau in regulamentul intern care trebuie sa prevada si un spor acordat in aceste situatii.

Tot in mod exceptional repausul saptamanal poate fi acordat cumulat dupa o perioada ce nu poate depasi 14 zile calendaristice si numai cu acordul ITM-ului si a reprezentantilor salariatilor.Se acorda un spor de 150% din salariu de baza minim.Acelasi spor se acorda si daca repausul saptamanal e suspendat,in caz de forta majora,pentru salvarea unor persoane/bunuri ale angajatorului,in cazul in care e necesara prevenirea unor accidente sau inlaturarea efectelor acestora.

Distinct de aceasta CM prevede la art 139 dreptul la zile libere platite care nu intra in cadrul concediului de odihna (1 mai, 1 decembrie)

Aceste zile libere platite nu pot fi acordate doar in cazul celor care lucreaza in unitatile cu foc continuu sau al unitatilor unde procesul de productie nu poate fi intrerupt datorita specificului activitatii.Ele nu se acorda in unitatile sanitare precum si in unitatile de alimentatie publica prin care se face aprovizionarea cu produse de stricta necesitate.

Salariatii care lucreaza in aceste zile libere au dreptul la compensatie cu timp liber platit in urmatoarele 30 de zile sau daca nu este posibil se acorda un spor de cel putin 100% din salariul de baza.

Repausul anual

Este concediul de odihna anual platit.

Este de minim 20 de zile lucratoare si nu poate face obiectul unei cenzuri,limitari sau renuntari.Se efectueaza in natura in fiecare an iar in cazul in care pentru motive justificate salariatul nu a putut efectua in natura integral sau partial concediul de odihna,angajatorul este obligat sa i-l acorde in urmatoarele 18 luni care se calculeaza incepand din anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu.

Persoanele care lucreaza in conditii grele,tinerii de pana la 18 ani sau nevazatorii au dreptul la un concediu suplimentar de 3 zile lucratoare.

Durata concreta a concediului de odihna se stabileste prin c.i.m cu respectarea minimului stabilit de lege sau de c.c.m aplicabil.

Pe perioada concediului de odihna salariatul are dreptul la o indemnizatie care reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare efectuarii concediului.

Concediul de odihna se efectueaza pe baza unei programari prealabile realizata pana la sfarsitul anului in curs pentru concediul aferent anului viitor.

Programarea poate fi :

Colectiva: pe categorii de personal sau locuri de munca pt perioade de minim 3 luni Individuala :salariatul poate alege o anumita perioada dintr-o perioada de referinta

ce nu poate depasi 3 luni

CM a fost modificat prin L 12/2015 inlaturandu-se prevederea potrivit careia concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata dintr-un an calendaristic si prevede expres dreptul la concediu de odihna si persoanelor care total sau partial in cursul anului calendaristic au fost in concediu medical/concediu de risc maternal/concediu de maternitate/concediu pentru ingrijirea copilului bolnav

In acord cu jurisprudenta CJUE dreptul la concediu de odihna reprezinta un principiu fundamental al dreptului social comunitar de la care nu se poate deroga si a carui punere in aplicare nu se poate realiza decat in situatiile prevazute de Directiva nr 88/2003