D

D. Contractul colectiv de munc

1. Prile. Specific societii contemporane ntemeiat pe economia de pia este dialogul social dintre organizaiile sindicale i organizaiile patronale i dintre aceste organizaii i factorii guvernamentali. Axa central a dialogului social este reprezentat de dialogul dintre partenerii sociali fiind considerai, ca atare, organizaiile sindicale i organizaiile patronale.

Art. 214 din Codul muncii dispune: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. n acest fel, i-a gsit consacrare juridic obligaia de pace social ca obiectiv al dialogului social.

Dialogul social cunoate dou modaliti fundamentale de exprimare:

bipartitismul ca relaie ntre partenerii sociali (sindicate patronat);

tripartitismul ca relaie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de reprezentare din cadrul OIM).

Dialogul social este prezent i la nivelul Uniunii Europene ntre confederaiile sindicale i confederaiile patronale de la nivel european.

1. Sindicatele

a) Principiul de baz n orice stat de drept consacrat i de art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei este acela potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.

Sindicatele sunt reglementate de art. 214-220 din Codul muncii i de Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Ele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor si (art. 1 lit. u din Legea nr. 62/2011).

Sindicatele sunt organizaii profesionale fr caracter politic.

Att salariaii, ct i funcionarii publici, inclusiv poliitii, pot s constituie organizaii sindicale. ntr-adevr, potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu statut special n condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil s constituie i/sau s adere la un sindicat.

Potrivit principiului libertii sindicale, salariaii i funcionarii publici sunt liberi s adere sau nu la un sindicat, s se retrag cnd doresc, fr niciun fel de ingerin.

Libertatea de asociere n sindicate este, ca regul, recunoscut n cadrul tuturor angajatorilor (inclusiv autoriti/instituii publice). n aceeai unitate se pot constitui mai multe sindicate (dac fiecare dintre ele, are minim 15 salariai/funcionari publici), mai multe federaii sindicale i mai multe confederaii sindicale la nivel de sector de activitate. Federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui uniuni sindicale teritoriale.

Personalitatea juridic a sindicatului se dobndete prin hotrre judectoreasc dat de ctre instana competent n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul respectiv.

Nu se pot constitui n sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 62/2011, persoanele care dein funcii de demnitate public; magistraii (judectorii i procurorii); personalul militar (din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, SRI,SPP, SIE i STS i din unitile i subunitile din subordine ori coordonarea acestora).

b) Legea sindicatelor nr. 62/2011 prohibete orice intervenie a autoritilor publice, partidelor politice i patronatelor, de natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea drepturilor organizaiilor sindicale (art. 2 alin. 1 coroborat cu art. 7 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor dispoziii ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor (art. 40 alin. 1). Aadar, ntreaga activitate a sindicatelor, organizarea i funcionarea lor, se reglementeaz prin statutele proprii (care trebuie s corespund Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri).

Potrivit normelor legale, organizaiile sindicale au o multitudine de modaliti de aciune la dispoziia lor care ar putea fi grupate astfel:

negociaz i ncheie contractele colective de munc i acordurile colective;

i dau acordul sau avizul la normele de munc, la regulamentul intern, la concedierea colectiv;

apr drepturile salariailor, promoveaz interesele acestora i i pot reprezenta pe membrii lor n justiie.

c) Potrivit legislaiei muncii, organizaiile sindicale pot fi: obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

Condiiile de reprezentativitate, odat ntrunite, confer sindicatului reprezentativ, federaiei sindicale reprezentative, confederaiei sindicale reprezentative capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc de la nivelul unitilor pn la nivel de sector de activitate (art. 1 lit. t din Legea nr. 62/2011).

Relativ frecvent, legea face referire fr nicio alt precizare la sindicate ipotez n care trebuie s se neleag, neexistnd nicio distincie, att sindicatul reprezentativ ct i sindicatul nereprezentativ.

d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcionarea i atribuiile organizaiilor sindicale reprezint dreptul sindical, parte integrant a dreptului muncii.e) Reglementrile de drept intern referitoare la constituirea, organizarea i funcionarea sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse n Convenia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical.

f) Potrivit art. 221 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul are mai mult de 20 de salariai i dac niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret reprezentani ai salariailor din rndul acelor salariai care au capacitate deplin de exerciiu. ntr-o astfel de situaie, le revine reprezentanilor salariailor capacitatea legal de a negocia i ncheia contractul colectiv de munc (de la nivelul unitii). Trebuie ns menionat faptul c reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participrii la dialogul social n cadrul Consiliului Economic i Social). n acord cu art. 223 din Cod reprezentanilor salariailor le revin, n plus, urmtoarele atribuii principale:

- s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;

- s participe la elaborarea regulamentului intern;

- s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;

- s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.

B. Patronatele

a) Cel de-al doilea partener social este constituit n terminologie generic de patronate. Reglementarea legal este stabilit de art. 227-228 din Codul muncii i de Legea nr. 62/2011, avndu-i temeiul principial n art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei.

Conform art. 1 lit. f din Legea nr. 62/2011, organizaia patronal reprezint organizaia patronilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri ca persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor comune ale membrilor si prevzute de dispoziiile legale, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte precum i de statutele proprii.

Patronul, persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat sau persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. Aadar, n sensul Legii nr. 62/2011 nu sunt patroni: asociaiile i fundaiile i autoritile/instituiile publice.

Spre deosebire de organizaia sindical, n cazul organizaiei patronale, Legea nr. 62/2011 nu instituie un numr minim de membri care s se asocieze pentru a da natere unui nou subiect de drept, unei persoane juridice.

La nivel de unitate patronul este reprezentat de conducerea unitii respective, pe care o angajeaz n relaiile de munc din punct de vedere juridic.

Ca i sindicatele, patronatele se pot constitui n federaii i confederaii patronale.

n conformitate cu dispoziiile art. 55 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice proprii, cu sau fr personalitate juridic ns, cele fr personalitate juridic desfurndu-i activitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte.

Patronatele sunt organizaii de tip asociativ, fr caracter politic; au natura unor persoane juridice de drept privat autonome i i organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri).

Sub aspectul raporturilor juridice de munc, organizaiile patronale aprob de sine stttor sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor, normele de munc, regulamentul intern, planul de formare profesional, negociaz i ncheie contractele colective de munc.

b) Organizaiile patronale, pot fi i ele obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

Condiiile de reprezentativitate atunci cnd sunt ntrunite confer patronatelor, ca i organizaiilor sindicale reprezentative, capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitii i pn la nivel de sector de activitate).

2. Contractul colectiv de munc

a) Este reglementat de Codul muncii (art. 229-230). Normele din Cod se completeaz cu cele cuprinse n Legea nr. 62/2011 formnd, mpreun, dreptul comun al muncii n aceast materie.

Conform Codului muncii i Legii nr. 62/2011 contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre angajator, respectiv organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

b) Contractele colective de munc se pot ncheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de uniti (angajatori);

- la nivel de sector de activitate.

Conform art. 133 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 clauzele contractelor colective de munc produc efecte:

pentru toi angajaii din unitate n cazul celor ncheiate la acest nivel;

pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;

pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale acestuia.

De contractele colective beneficiaz toi salariaii, fie c sunt sau nu membri ai organizaiilor sindicale.

c) n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.

Obligativitatea iniierii negocierii colective privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie (la niciun nivel). Prile pot s ncheie un astfel de contract dac vor i dac ajung la un acord.

La nivele superioare grup de uniti, sector naional nu exist nici obligaia legal de a negocia.

Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit prin acordul prilor.

d) Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute expres i imperativ de lege.

Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc.

e) Contractul colectiv de munc se ncheie:

pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni; prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc o singur dat, cu cel mult 12 luni.

n form scris ad validitatem; lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului.

Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani, prile pot s stabileasc renegocierea periodic a oricror clauze (art. 129 alin. 6 din Legea nr. 62/2011).

f) Contractele colective se nregistreaz:

- cel de la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de munc;

- cel de la nivel de grup de uniti i de sector de activitate la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (inspectorat, respectiv minister) sau de la data precizat de pri n cuprinsul su.

Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:

- prile nu au depus la inspectoratul teritorial de munc sau la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale dosarul n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 62/2011;

- nu sunt semnate de organizaiile sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;

- reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere.

Totui, la nivel de unitate contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor (art. 146 alin. 2 din Legea nr. 62/2011), iar la nivel de sector de activitate va fi nregistrat numai n situaia n care unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate vizat. n caz contrar, contractul va fi nregistrat drept contract la nivel de grup de uniti (art. 143 alin. 3 din Legea nr. 62/2011).

Dac organul administraiei publice refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractele colective la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti precum i actele adiionale la acestea se public n Monitorul oficial al Romniei (fr a se determina ns n acest fel i momentul de la care produc efecte obligatorii, care rmne, n folosul salariailor, cel al nregistrrii lor).

g) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate ndelungat, n timp; sunt obligatorii.

n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. 5 faptul c dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.

h) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie. Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz conflict de drepturi se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s determine, n niciun caz, ca reacie a salariailor, greva (care se poate declana numai dac prile nu se neleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc). Aadar, n sistemul dreptului romn al muncii, obligaia de pace social dintre prile contractului colectiv are caracter absolut (existena contractului colectiv aflat n executare exclude greva).

Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (care este obligatorie).

i) Modificarea contractului colectiv de munc se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul colectiv de munc.

j) Dei Legea nr. 62/2011 la capitolul VI n titlu face vorbire i despre suspendarea contractului colectiv de munc, n cuprinsul capitolului omite s se aplece asupra acestui aspect. Astfel, considerm c suspendarea poate s intervin: prin acordul prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz de for major (avnd efecte temporare).

k) ncetarea contractului colectiv de munc se produce: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data declarrii falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice. Cu toate c Legea nr. 62/2011 nu enumer n rndul cauzelor de ncetare ale contractului colectiv de munc i for major cu efecte definitive, considerm c aceasta produce acelai efect.

l) Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil. Sensul utilizrii acestui concept este urmtorul: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc de la nivel de sector de activitate.

n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de uniti; pe sector de activitate. Oricrui contract individual de munc (i tuturor contractelor individuale de munc) le este aplicabil, ntotdeauna, cel puin contractul colectiv de munc de la nivel de unitate.

3. Acordurile colective. Aa cum am artat, funcionarii publici beneficiaz de un regim juridic preponderent legal i, respectiv, parial negociat, prin intermediul acordurilor colective. n prezent, aspectele legate de acordurile colective sunt reglementate de art. 72 din Legea nr. 188/1999, de dispoziiile Legii nr. 62/2011 i de cele cuprinse n Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective .

A. Prin acord colectiv, art. 1 alin. j din Legea nr. 6272011 i art. 22 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 neleg convenia ncheiat n form scris ntre autoritatea sau instituia public, reprezentat prin conductorul acesteia i funcionarii publici sau funcionarii publici cu statut special din cadrul autoritii sau instituiei publice respective, reprezentai prin sindicate ori prin reprezentanii alei, dup caz.La negocierea i ncheierea acordurilor colective particip:

- autoritile sau instituiile publice reprezentate de ctre conductorii lor sau de ctre persoanele mandatate n acest scop, care au capacitatea de a negocia i care pot angaja juridic respectivele entiti;

- sindicatele reprezentative (prin reprezentanii alei de ctre membrii de sindicat) sau

- reprezentanii desemnai de ctre funcionarii publici, alei prin votul secret al majoritii funcionarilor publici din respectiva autoritate sau instituie public n ipoteza n care la nivelul unei autoriti sau instituii publice nu este constituit un sindicat reprezentativ.

B. Conform art. 23 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci cnd este expres solicitat de ctre una dintre cele dou pri fie de ctre autoritatea sau instituia public, fie de ctre sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, de ctre reprezentanii funcionarilor publici n termen de 30 de zile de la data aprobrii bugetului autoritii sau instituiei publice la nivelul creia urmeaz s se ncheie.

n cazul n care reprezentanii funcionarilor publici sau conductorul autoritii ori instituiei publice nu solicit demararea procedurilor aferente ncheierii acordului colectiv n acest termen, se consider c ambele pri au renunat de comun acord la dreptul de ncheiere a acestuia pentru anul urmtor.

C. Acordurile colective se pot ncheia:

- la nivelul unei autoriti sau instituii publice;

- la nivel de grup de uniti;

- la nivel de sector de activitate.

D. Sfera problemelor ce pot forma obiectul negocierii prin acordurile colective este stabilit limitativ de art. 72 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 i de art. 22 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007. Se poate negocia colectiv numai cu privire la: constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc; sntatea i securitatea n munc; programul zilnic de lucru; perfecionarea profesional; alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.

Spre deosebire de salariai exist i o alt limitare fundamental: art. 25 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 dispune c, prin acordurile colective, nu se pot negocia alte drepturi dect cele stabilite legal i nici nivele superioare ale drepturilor care sunt reglementate de lege (cu excepia unor posibile drepturi suplimentare sau majorate pentru protecia liderilor sindicali). n acelai sens este formulat i art. 138 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. n plus ns, art. 138 alin. 3 precizeaz c n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai n limitele legale.E. innd seama de specificul sectorului public, acordurile colective se vor ncheia numai dup aprobarea bugetului autoritii sau instituiei publice, pe o perioad determinat, de regul corespunztoare exerciiului bugetar (adic pe un an, conform art. 26 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007). Cu titlu de excepie, acestea se pot ncheia i pe perioade determinate mai mari de un an, dar nu exclusiv la libera voin a prilor, ci sub rezerva justificrii necesitii i oportunitii depirii perioadei aferente exerciiului bugetar respectiv.

F. Acordurile colective se ncheie n dou exemplare originale, cte unul pentru fiecare parte, i trebuie s cuprind cel puin urmtoarele (art. 27 alin. 1):

informaii referitoare la cele dou pri, inclusiv calitatea persoanelor semnatare i actul n baza cruia respectivele persoane au drept de reprezentare;

perioada pentru care se ncheie;

domeniul de aplicare;

obligaiile asumate de cele dou pri, pe fiecare dintre domeniile pentru care s-a negociat;

data ncheierii i semnturile reprezentanilor;

alte informaii, conform obligaiilor instituite prin lege. Acordurile colective nu pot s cuprind drepturi i obligaii sub nivelul minim stabilit prin acte normative.

O copie a acordului colectiv se transmite comisiei paritare (art. 27 alin. 3).

G. Executarea acordului colectiv este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea civil i, dup caz, disciplinar a prii care se face vinovat de aceasta (art. 28 alin. 1). H. Modificarea acordului colectiv se poate realiza ori de cte ori prile convin acest lucru (art. 28 alin. 3). Noile clauze ale acordului colectiv sunt considerate nule de drept dac modificarea este rezultatul unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte pri n scopul acceptrii solicitrii de modificare. Nulitatea se constat de ctre instana de contencios administrativ competent, n condiiile legii.

I. Suspendarea acordului colectiv intervine, potrivit art. 29 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007, n urmtoarele situaii: prin acordul de voin al prilor, dac msurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricii financiare sau modificri legislative cu privire la drepturile ori obligaiile din domeniile prevzute n acordul colectiv, intervenite ulterior ncheierii acestuia;

n caz de for major (cu efecte temporare).

J. Acordul colectiv nceteaz, potrivit art. 30 din Hotrrea Guvernului nr. 833/2007:

la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat, dac prile nu stabilesc altfel;

prin acordul prilor;

la data desfiinrii sau reorganizrii autoritii ori instituiei publice;

la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii instanei judectoreti privind constatarea nulitii acordului colectiv. K. Fa de contractele colective de munc, acordurile colective au urmtoarele particulariti fundamentale:

- se ncheie exclusiv la nivel de autoritate sau instituie public;

- coninutul negocierii este limitat numai la problemele reglementate expres de lege (esenial fiind faptul c aspectele legate de salarizare sunt excluse);

- chiar i n legtur cu problemele cu privire la care, legal, negocierea este posibil, de regul, nu se pot insera clauze care s cuprind drepturi noi sau un nivel suplimentar al drepturilor fa de cele prevzute de lege;

- acordurile colective rezultate n urma negocierii colective trebuie s se integreze strict n bugetul autoritii/instituiei publice.3.7. ncetarea contractului individual de munc

3.7.1. Caracterizare general

A. n conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:

- de drept (art. 55 lit. a).

- prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b).

- din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capt raportului su de munc;

concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului individual de munc.

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr-o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor.

B. Sub aspect cauzal, ncetarea contractului individual de munc, datorit nulitii sale, se deosebete fundamental de celelalte cauze de ncetare a aceluiai contract. Nulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului.

Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun ca i n dreptul comun de ctre instana judectoreasc.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul obiectului su, fie al cauzei sale).

Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i eficienei reale a ndeplinirii atribuiilor de serviciu.

3.7.2. ncetarea de drept

a) Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel:

- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;

- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;

- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parial, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;

- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia n cauz;

- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat;

- ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

Pentru situaiile prevzute la alin. 1 al art. 56 lit c-j constatarea cazului de ncetare de drept se realizeaz n termen de 5 zile lucrtoare de la momentul interveniei acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului. n alte 5 zile lucrtoare decizia se comunic i persoanelor aflate n situaiilerespective.

b) n cazul funcionarului public, raportul de serviciu nceteaz de drept, potrivit art. 98 din Legea nr. 188/1999: - la data decesului;

- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii;

- dac acesta nu mai deine cetenia romn i nu mai are domiciliul n Romnia; nu mai are capacitate deplin de exerciiu; nu mai ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public;

- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial ori invaliditate, potrivit legii; - ca urmare a constatrii nulitii absolute a actului administrativ de numire n funcia public, de la data la care nulitatea a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil; - cnd acesta a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune - contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori pentru fapte de corupie sau pentru infraciuni svrite cu intenie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sanciuni privative de libertate, la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii de condamnare; - ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei, ca msur de siguran ori ca pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia; - la data expirrii termenului n care a fost ocupat pe perioad determinat funcia public. Constatarea cazului de ncetare de drept a raportului de serviciu se face, n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public.

3.7.3. Acordul prilor

Acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit. b, trebuie s respecte aceleai reguli cerute de lege i pentru ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina de ncetare a contractului i s nu intervin o cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil (ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc).

3.7.4. Demisia

a) Reprezint, conform art. 81 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare n cazul funciilor de execuie i de 45 de zile lucrtoare n cazul funciilor de conducere). Durata concret a preavizului se stabilete, n baza legii, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil.

La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui).

Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc.

Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem (simetric condiiei scrise ad validitatem cerut de lege n cazul concedierii salariatului).

Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele; salariatul trebuie s-i ndeplineasc normal obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul.

Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat n mod corespunztor.

Demisia poate fi revocat de salariat nainte de mplinirea termenului de preaviz, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii i angajatorul, n fapt, accept.

b) n cazul funcionarului public, ncetarea raporturilor de serviciu prin demisie, mbrac forma unei notificri scrise adresat persoanei care are competena legal de numire n funcia public. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dup 30 de zile calendaristice de la nregistrare (perioad care constituie, n fond, un termen de preaviz). Ca i n cazul salariatului, demisia funcionarului public nu trebuie aprobat (art. 102 din Legea nr. 188/1999).

3.7.5. Concedierea salariatului de ctre angajator

3.7.5.1. Interdicii

A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor att pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical ct i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

b) n afara acestor interdicii permanente, exist i interdicii temporare, n care salariatul nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical, cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre salariat.

n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, numai dup ce nceteaz situaiile/perioadele precizate expres n cuprinsul legii. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60 urmnd s produc efecte ulterior, ci numai dup ncetarea ei.

3.7.5.2. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului

Ca regul excepie fcnd concedierea din raiuni medicale n toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive care nu in de persoana sa, angajatorul l poate concedia pe salariatul n cauz, fr a fi obligat.

a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate.

Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze:

- atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav;

- atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri).

Fie o singur abatere considerat grav, fie ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit convingerii certe a angajatorului c nu-l mai poate pstra pe salariat n colectivul su.

Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice.

La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora.

Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, n prezent, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar.

Avnd de a face cu o concediere disciplinar respectiv, cu sanciunea disciplinar maxim angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia.

b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal (nepronunndu-se nc instana judectoreasc). Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior de ctre instana penal dac a fost vinovat sau nu. Opereaz, deci, prezumia de nevinovie.

Pentru concediere, nu intereseaz, aadar, vinovia salariatului. Motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su l constituie faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan.

Nu conteaz dac fapta salariatului pentru care a fost arestat are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc datorit arestrii sale.

Concedierea nu se poate dispune dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege; concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut.

n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat penal pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie.

c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i/sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, n interesul ocrotirii sntii salariatului, dac exist certificarea medical, angajatorul este obligat s-l concedieze pe salariat.

Inaptitudinea se refer numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz, la felul muncii sale. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.

Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu.

Dac exist un alt loc de munc disponibil care s presupun o calificare profesional similar i care s nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie s i-l ofere salariatului. Dac salariatul l refuz sau nu exist un astfel de loc de munc, angajatorul trebuie s l concedieze pe salariat.

d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat n sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii sau de vechime superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le ntrunete, fie salariatul nepregtindu-se profesional de-a lungul timpului nu poate s-i mai ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu.

Ca regul, aa cum am artat, salariailor nu le revine obligaia legal de a se perfeciona din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cnd ajung s fie necorespunztori profesional deoarece nu s-au preocupat, n timp, de pregtirea lor juridic nu se poate considera c sunt vinovai. Dac ar fi vinovai n cazul n care ar exista, ca excepie, obligaia legal de perfecionare profesional temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesional).

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin regulamentul intern.

n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale.

3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului

A. Concedierea individual.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc prin concediere este determinat n acest caz de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun un motiv aflat n legtur cu salariatul, s nu in de persoana sa); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s comporte o anumit gravitate care s impun cu adevrat desfiinarea unor locuri de munc).

Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului reglementate i de art. 61 din Codul muncii n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea, caz de caz, a ipotezelor care pot s determine concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, nu exclude ci, dimpotriv, implic existena cauzei reale i serioase.Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi:

dificultile economice;

transformrile tehnologice;

reorganizarea activitii;

mutarea angajatorului n alt localitate.

Dac au aprut astfel de motive, angajatorul trebuie s stabileasc locurile de munc pe care le desfiineaz i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz.

Concedierea este justificat dac:

- angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);

- se introduc tehnologii noi;

- dou posturi de aceeai natur sunt grupate ntr-unul singur;

- cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat doar temporar n perioada estival;

- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al angajatorului;

- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale.

Concedierea nu este justificat dac:

- angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar celui desfiinat;

- un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional);

- sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocupa un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e);

- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att la cea care l-a detaat, ct i la cea la care salariatul respectiv este detaat);

- subunitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin astfel de dificulti;

- angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat.

Din cele de mai sus rezult orientarea de baz a reglementrilor legale i a practicii judectoreti n materia aplicrii art. 65: n afara situaiilor obiective (deces, dizolvare .a) angajatorul nu poate s desfiineze locuri de munc ocupate i s treac la concedierea salariatului/salariailor, n mod discreionar, ntemeindu-se exclusiv pe dorina sa de a-i mri profitul. Aadar, chiar dac este vorba de fructificarea capitalului su, de obiectivul fundamental al angajatorului obinerea de profit legiuitorul i limiteaz, ntr-o anumit msur, libertatea de aciune, urmrind ca, i n acest fel, s i protejeze pe salariai. Abuzul angajatorului nu este admisibil, iar dac se produce poate fi sancionat de instana judectoreasc, la plngerea salariatului.

B. Concedierea colectiv.

n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-74 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE i 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv care concord, sub aspectele lor eseniale, cu dispoziiile Conveniei O.I.M. nr. 158 (1982). Aadar, n timp ce legislaia comunitar nu cunoate o reglementare cu privire la concedierea individual, concedierea colectiv, datorit implicaiilor sale, este reglementat ca atare.

Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:

disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

numrul salariailor concediai s fie de:

cel puin 10, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai;

cel puin 10%, dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai;

cel puin 30, dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai.

Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri (cum ar fi, n ipoteza ncetrii contractului prin acordul prilor ns la cererea/propunerea angajatorului ori n ipoteza demisiei provocate prin presiuni tot de ctre angajator). salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii;

concedierea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice.

Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul reprezentativ sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:

- metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;

- atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc.

Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc ulterior (la plngerea salariailor).

Pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului i revine obligaia de a furniza toate informaiile relevante, notificndu-le n scris (numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i contractelor colective pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile pentru limitarea numrului concedierilor i pentru atenuarea consecinelor; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedieri; compensaiile ce urmeaz a fi acordate celor concediai; termenul n care se pot face propuneri n numele salariailor).

La aceeai dat o copie a acestei notificri se transmite de ctre angajator inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc spre a se identifica soluii de absorbie, pe ct posibil, a celor concediai la ali angajatori sau de reconversie profesional.

Conform art. 71 din Cod, procedural, dup notificare, se parcurg urmtoarele etape:

sindicatul sau reprezentanii salariailor pot s propun angajatorului n 10 zile calendaristice de la primirea notificrii msuri n vederea evitrii sau diminurii concedierilor; nu exist deci o obligaie legal de a se rspunde la notificare;

n schimb, n termen de 5 zile calendaristice, angajatorul este obligat s rspund n scris i motivat la propunerile formulate n numele salariailor (dac i s-au naintat astfel de propuneri).

Potrivit art. 72 alin. 1 din Cod, dac ulterior consultrilor, neavnd alt soluie, angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, i revine obligaia de a notifica n scris inspectoratul de munc i agenia de ocupare a forei de munc (cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeai notificare se transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor care pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. Acesta poate s dispun reducerea perioadei de 30 de zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz. Tot inspectoratul de munc poate dispune i amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziilor de concediere.

Prin toate acestea se nchide cercul procedural: toi factorii implicai i cunosc reciproc punctele de vedere; reprezentanii salariailor sunt consultai; angajatorul este cel care, n final, decide; organele de stat (inspectoratul i agenia) sunt avertizate din timp pentru a putea s pregteasc i s ia msurile adecvate.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii.

Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se suport, de regul, de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicatul reprezentativ (sau reprezentanii alei ai salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999).

Ca excepie, n cazul unor uniti care au total sau parial capital de stat, se decide prin act normativ i cuantumul plilor compensatorii i acoperirea lor din Fondul de omaj.

ntotdeauna decizia de concediere este individual (chiar dac se integreaz unei concedieri colective).

O msur social elocvent este cea stabilit de art. 74 alin. 1 din Cod: timp de 45 de zile calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale celor concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la desfiinarea locurilor de munc angajatorul trebuie s le notifice aceast situaie celor concediai i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc deinute anterior (fr examen/concurs/perioad de prob).

Posibilitatea de a ncadra alte persoane exist numai dac fotii salariai nu i manifest n scris consimmntul de a se rencadra pe locul de munc oferit n maximum 5 zile de la comunicarea angajatorului, sau dac refuz locul de munc.

C. Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile.

a) Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are obligaia, conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare.

Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare.

n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat.

b) Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii, dac respectiva concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Dac exist un loc de munc liber, adecvat pregtirii salariatului, obligaia de a i-l oferi este o obligaie de rezultat. Dac nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei.

n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc.

n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea salariatului.

c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc.

Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul dac dorete, din raiuni care in de situaia social, special a celui n cauz s-i acorde un sprijin financiar chiar dac este concediat din culpa sa.

d) Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).

e) Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.

D. Procedura n cazul concedierii salariailor

Aa cum am artat:

- Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din Codul muncii);

- Evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2).

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului de drept al muncii, iar nu administrativ care trebuie s se emit:

- n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod);

- n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b d (art. 62 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite n scris ad validitatem i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept, fiind necesar s cuprind obligatoriu:

- motivele care determin concedierea;

- durata preavizului;

- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d);

- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64);

- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.

Art. 79 din Codul muncii stabilete expres i imperativ: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere".

n toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.

E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc

Ulterior concedierii, pot interveni, n fapt, urmtoarele situaii:

- angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal;

- organul jurisdicional s constate, potrivit art. 78 din Codul muncii, nulitatea absolut a concedierii ca urmare a nerespectrii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecina o constituie faptul c potrivit art. 80, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz dac nu ar fi fost concediat. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Opereaz, deci, ca urmare a constatrii nulitii, n materia despgubirilor, principiul restitutio in integrum.

Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 80 alin. 1 din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac exist ns culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale.

Conform art. 80 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie va avea loc, deci, numai dac cel concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii) i evident dac instana a dispus anularea concedierii (ca nelegal sau netemeinic). Nu opereaz, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.

n cazul n care salariatul solicit numai despgubiri i instana de judecat anuleaz decizia de concediere constatnd c este nelegal i/sau netemeinic se poate considera c ncetarea contractului individual de munc se produce ca urmare a demisiei celui n cauz (fiind incident, n aceast situaie specific, art. 81 din Codul muncii).

3.7.5.4. ncetarea raportului de serviciu din iniiativa autoritii sau instituiei publice

Statutul funcionarilor publici distinge ntre eliberarea din funcie (art. 97 lit. c din Legea nr. 188/1999) i destituirea din funcie (art. 97 lit. d din aceeai Lege).

A. Persoana care are competena legal de numire n funcia public va dispune eliberarea din funcia public, potrivit art. 99, prin act administrativ, care se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la emitere, n urmtoarele cazuri: a) autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; b) autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de ctre funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; d) pentru incompetena profesional, n cazul obinerii calificativului "nesatisfctor" la evaluarea performanelor profesionale individuale; e) funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile legale pentru ocuparea funciei publice (cetenia romn, cunoaterea limbii romne, vrsta de minimum 18 ani, capacitatea deplin de exerciiu, stare de sntate corespunztoare, condiii de studii, condiii specifice, nu a fost condamnat penal, nu a fost destituit sau nu i s-a desfcut contractul de munc, disciplinar, n ultimii 7 ani);f) starea sntii fizice sau/i psihice a funcionarului public, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical, nu i mai permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei publice deinute; g) ca urmare a refuzului nentemeiat al naltului funcionar public de acceptare a numirii. n toate cazurile, cu excepia constatrii incompetenei profesionale a funcionarului public, motivele care determin eliberarea din funcie sunt neimputabile funcionarilor publici. Ca urmare, autoritatea sau instituia public este obligat s acorde funcionarilor publici un preaviz de 30 de zile calendaristice. n perioada de preaviz:

- persoana care are competena legal de numire n funcia public poate acorda celui n cauz reducerea programului de lucru, pn la 4 ore zilnic, fr afectarea drepturilor salariale cuvenite;

- autoritii sau instituiei publice i revine obligaia de a pune la dispoziia funcionarilor publici alte locuri de munc vacante corespunztoare n urmtoarele cazuri: autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de ctre funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice;

Dac n cadrul autoritii sau instituiei publice nu exist funcii publice vacante corespunztoare, acesteia i revine obligaia de a solicita Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici lista funciilor publice vacante (art. 104 din Legea nr. 188/1999). Sunt avute n vedere urmtoarele cazuri:

autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de ctre funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea;

funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice.

n cazul n care exist o funcie public vacant corespunztoare, identificat n perioada de preaviz, funcionarul public va fi transferat n interesul serviciului sau la cerere. Funcionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcii publice vacante la nivel inferior. Conform art. 4 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 1/2009 privind unele msuri n domeniul salarizrii personalului bugetar, persoanele care ocup funcii de conducere n instituiile/autoritile publice supuse restructurrii vor fi trecute pe un post vacant n cadrul structurii organizatorice aprobate potrivit legii.

Dac postul vacant este inferior postului aferent funciei de execuie a persoanei care a ocupat funcia de conducere, postul vacant va fi transformat la acest nivel.

n cazul n care n cadrul structurii organizatorice, aprobat potrivit legii, nu exist un post vacant, se transform postul propriu al persoanei care a ocupat funcia de conducere la nivelul funciei de execuie avute de acesta.

n concluzie, dac urmare a restructurrii, dispare o funcie de conducere, persoana n cauz este trecut pe un post de execuie (existent sau rezultat, ca ultim soluie, prin transformarea postului ocupat de persoana respectiv).

Funcionarii publici au dreptul s fac parte din Corpul de rezerv n cazul n care eliberarea din funcie a intervenit n urmtoarele cazuri: autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de ctre funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea; funcionarul public nu mai ndeplinete condiiile de studii; ca urmare a refuzului nentemeiat al naltului funcionar public de acceptare a numirii (art. 104 din Legea nr. 188/1999).

Funcionarul public prsete Corpul de rezerv i pierde numai la acest moment calitatea de funcionar public n urmtoarele situaii (art. 105 din Legea nr. 188/1999): - dup mplinirea termenului de 2 ani de la data trecerii n corpul de rezerv; - n cazul n care Agenia Naional a Funcionarilor Publici l redistribuie ntr-o funcie public vacant corespunztoare studiilor absolvite i pregtirii profesionale, iar funcionarul public o refuz; - dac se angajeaz n baza unui contract de munc pe o perioad mai mare de 12 luni; - la cerere. O situaie special este cea a reorganizrii autoritii sau instituiei publice (art. 100 din Legea nr. 188/1999). Ca urmare a acestei situaii, funcionarii publici pot fi numii n noile funcii publice sau, dup caz, n noile compartimente dac: - se modific atribuiile aferente unei funcii publice mai puin de 50%; - sunt reduse atribuiile unui compartiment; - este schimbat denumirea fr modificarea n proporie de peste 50% a atribuiilor aferente funciei publice; - este schimbat structura compartimentului. Reducerea unui post, i, n consecin, eliberarea din funcie, conform art. 99 lit. b, este justificat dac atribuiile aferente acestuia se modific n proporie de peste 50% sau dac sunt modificate condiiile specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii. n cazul reorganizrii activitii ca urmare a reducerii posturilor, autoritatea sau instituia public nu poate nfiina posturi similare celor desfiinate pentru o perioad de un an de la data reorganizrii. B. Destituirea din funcia public se dispune potrivit art. 97 lit. d din Legea nr. 1888/1999, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public, ca sanciune disciplinar aplicat pentru motive imputabile funcionarului public, n urmtoarele cazuri: pentru svrirea repetat a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecine grave; dac s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru ncetarea acestuia ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate. Actul administrativ se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la date emiterii. Comunicarea actului administrativ trebuie s se fac anterior datei destituirii din funcia public.

C. Revocarea actului administrativ prin care s-a dispus eliberarea din funcie, sau destituirea din funcia public poate interveni:

printr-un act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice, n ipoteza n care, la sesizarea funcionarului public se constat c cel dinti act prin care s-a dispus ncetarea raportului de serviciu a fost i este netemeinic sau nelegal;

prin hotrrea instanei judectoreti.

n cel de-al doilea caz cnd se anuleaz actul administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus ncetarea raportului de serviciu instana judectoreasc va obliga, n toate situaiile, autoritatea sau instituia public la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i recalculate, i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat funcionarul public. Ca i n cazul salariatului, numai la solicitarea funcionarului public, instana care a constatat nulitatea actului administrativ va dispune reintegrarea acestuia n funcia public deinut (art. 106 alin. 2).

CAPITOLUL V. RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR

5.1. Rspunderea disciplinar

A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz, aa cum am artat, prin subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii.

n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i, eventual, i patrimonial).

n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin, inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.

b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia, astfel de situaii.

Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea.

B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului.

i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai, funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun.

Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar.

Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern.

Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale.

Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.

Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod exhaustiv, este dificil de realizat.

Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:

- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal.

b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:

- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;

- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).

Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr. 188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199, constituie abateri disciplinare:

- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;

- neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu; nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;

- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;

- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter; manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea;

- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;

- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru funcionarii publici;

- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei publice i funcionarilor publici.

i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i civice.

C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar, cu excepia avertismentului scris care poate fi aplicat i fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 251 alin. 1).

Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia.

n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul.

Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar de sine stttoare.

b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin - potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin. Ele au competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizrii, dup caz.

Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv.

O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate fi mutat temporar ntr-un alt compartiment.

Procedura cercetrii diciplinare administrative const n: audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea disciplinar;

administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplin;

dezbaterea cazului.

Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal. Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat. Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la data decesului funcionarului public.

Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz, propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat. Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului public a crui fapt a fost sesizat.

D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i angajatorul trebuie s in seama de:

mprejurrile n care fapta a fost svrit;

gradul de vinovie a salariatului;

consecinele abaterii disciplinare;

comportarea general n serviciu a salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.

b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.

Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.

Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar).

i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv).

E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:

- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a fost svrit de el dar fr a fi vinovat);

- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.

n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.

a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 248 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;

retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de execuie);

reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere);

desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).

Amenda disciplinar este interzis de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.

Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248 se aplic numai de ctre angajator.

Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor. Conform art. 249 alin. 2 din Codpentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune.

b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt:

mustrare scris (sanciune creia i corespunde avertismentul scris n cazul salariailor);

diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;

suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani (sanciune inexistent n cazul salariailo