Dreptul MunciiCurs 826.11.2014

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Reglementate in art. 65 si urmatoarele din cod:….Incetarea contractului determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.

Din reglementarea acestui caz de incetare: rezulta cateva elemente, cerinte:

1. trebuie sa intervina pentru motive ce nu tin de persoana salariatuluiDe-a lungul reglementarii acestui caz de incetare, legislatia la un moment dat a restrans situatiile in care poate avea loc desfiintarea postului: societatea era in pierdere, retehnologizare, reorganizare. Si astazi spun unele instante ca anumite motive nu sunt serioase pentru ca acea societate nu era pe pierdere. Nu e corect pentru ca in momentul de fata este o reglementare foarte larga fara sa limiteze la anumite situatii, astfel de conditii nu pot fi impuse sau stabilite pentru ca legea nu le prevede.

2. trebuie sa fie cauzata de desfintarea postului sau, nu a unui post similar celui ocupat de salariat. Anterior, concedierea putea avea loc si pentru desfintarea unui post identic sau similar celui ocupat de salariat. Este important pentru ca puteam avea in practica o situatie in care o banca desfinteaza filiale din tara. Vor fi concediati cei din acele sucursale.Un alt aspect, e posibil ca din mai multe posturi de acelasi fel sa se desfinteze doar o parte: avem 5 informaticieni si trebuiesc desfintate 3: toate se afla in acelasi sediu. Desi legea nu prevede expres, este nevoie de o selectie. Avem o selectie intre posturi identice sau similare ce se afla in acelasi loc de munca , au acelasi scop, au atributii similare sau identice. E nevoie de o selectie pentru ca altfel cu privire la masura nu ar putea sustine angajatorul ca este obiectiva. Trebuie stabilit un criteriu obiectiv, justificat din punct de vedere al masurilor urmarite.

3. Desfintarea postului trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.Postul respectiv trebuie sa fie indepartat din organigrama. Sa fie eliminat in mod real astfel incat, daca postul este reinfiintat la scurt timp sau este redenumit, dar ramane cu atributii identice sau similare, desfintarea sa nu este o desfintare efectiva.

Acestea sunt concluzii la care a ajuns practica. Legea spune la art. 65 ca desfintarea trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Cauza reala si serioasa: desfiintarea postului trebuie sa aiba la baza motive obiective legate de activitatea societatii, de modul de organizare a acesteia si sa nu reprezinte pur si simplu un motiv de inlaturare a unui salariat nedorit din societate.

Putem avea situatii clare in care o societate nu mai vrea sa aiba decat productie nu si distributie. Sunt clare lucrurile. Mai putem avea situatii in care din 7 agenti de vanzari vrea sa desfinteze 5 posturi. E un pic dificil sa motiveze: toate argumentele economice, calcule interne pentru a putea explica, si sa nu fie vorba de intentia de a scapa de 5 salariati din postul respectiv.

In toate cazurile, desi legea nu prevede o condiie in mod expres, este recomandat ca angajatorul inainte de a lua o masura de reorganizare: o analiza serioasa, consistenta, clara prin care sa poata argumenta caracterul real si serios al motivelor de desfintare a unor posturi. De cele mai multe ori nu au astfel de analize si este greu sa explice instantei caracterul real si serios al motivelor.

Din punct de vedere practic putem aplica criteriile de la concedierea colectiva (legea impune rezultatele profesionale ale salariatilor ca un criteriu. E un element obiectiv pe care il putem aplica prin asimilare si in cazul desfintarii posturilor.)

Evaluari. Mai exista o situatie in care nu avem evaluari, sau avem si toate sunt la fel, dar alte criterii nu mai sunt (daca exista CCM ar trebui sa fie acolo criterii): poti sa negociezi cu organizatiile sindicale astfel de criterii obiective; daca nu exista reprezentanti ai salariatilor, angajatorul va stabili criteriile obiective, insa in cazul unui control facut de instanta ar putea pune sub semnul intrebarii caracterul obiectiv al criteriilor (in functia de scopul pe care il are reorganizarea pot sa determine anumite criterii obiective – cunoasterea pietii locale, vechime).

Procedura

In cazul concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul este obligat sa acorde salariatului concediat preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Nu este nevoie de parcurgerea unei proceduri anterioare ca la concedierea disciplinara, ci trebuie respectate regulile corportatiste cu privire la luarea deciziilor. Nu intotdeauna cine poate lua decizia concedierii poate decide si reorganizarea.

Oferirea unor locuri de munca vacante: (necorespundere profesionala): legea nu il obliga pe angajator in baza art. 65 sa ofere salariatilor concediati locuri de munca vacante corespunzatoare pregatirii profesionale. ICCJ prin RIL a prevazut ca obligatiile prevazute de art. 64 Codul muncii nu sunt aplicabile pentru prevederile art. 65. La acel moment practica era impartita – unii spuneau ca textul nu zice si nu e obligat, iar altii spuneau ca pentru identitate de ratiune trebuie sa ii ofer si acestuia (venea din o realitate normativa in sensul ca anterior anului 2001 CCM prevedea o astfel de obligatie suplimentar fata de ce prevedea legea. Contractul colectiv de munca la nivel national a expirat si nu s-a mai incheiat altul, am ramas doar cu prevederile legale. Si ICCJ a dat RIL). Daca la nivelul angajatorului in CCM incheiat la nivel de unitate sau la nivel de sector de activitate se prevede totusi obligatia oferirii unui loc de munca vancant, aceasta obligatie devine aplicabila in speta respectiva.

Forma si continutul deciziei de concediere.

Se emite ca toate deciziile de concediere, in forma scrisa, ad validitatem.

Trebuie sa contina motivele de fapt si de drept, durata preavizului, precum si instanta la care si termenul in care decizia respectiva poate fi contestata.

La art. 76 Codul muncii, sunt reglementate 2 elemente suplimentare. Lit. c): criterii de stabilire a ordinii de prioritati numai in cazul concedierii colective. In cazul restului concedierilor nu trebuie sa contina si criteriile de selectie ce au fost aplicate pentru concediere: ar putea prevedea ca sunt cele prevazute din CCM: prevederea ar fi determinata sau cel putin determinabila pentru ca au fost informati (daca e la nivel de ramura: Publicat in Monitorul Oficial.). A invoca ca nu au fost enumerate in mod expres: e un abuz al instantei. Nu e corecta. Insa pentru ca unele instante interpreteaza legea in mod gresit: se scriu de obiecei. NU trebuie sa contina decizia de concediere criteriile in detaliu. NU este lovita de nulitate.

Pot sa am criteriul profesional, criterii cuprinse in CCM (de regula de ordine sociala – se va evita concedierea unor intretinatori de familie, cei care mai au 5 ani pana la pensie, se concedieaza prioritar cei ce cumuleaza functii, pensia cu salariul, etc). In functie de cat de mare este numarul de salariati concediati: sa se ajunga la egalitate in ceea ce priveste si aplicarea acestor criterii: Se poate discuta daca in plus se pot stabili si aplica criterii suplimentare: angajatorul trebuie sa dovedeasca caracterul obiectiv.

Art. 76 lit. d) Codul muncii: lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care trebuie sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant, in conditiile art. 64, nu art. 65. Daca exista 2-3 posturi disponibile, a-i comunica salariatului lista este usor. Dar sunt situatii in care este vorba de 10 posturi ce sunt publicate pe intranet: nu ar putea angajatorul sa faca referire la lista din intranet? Atata timp cat exista aces liber la intranet, este inutil sa angajezi o lista suplimentara.

Potrivit art. 64, decizia de concediere o putem emite dupa ce i se orfera salariatului locul de munca vacant si dupa ce trece termenul pentru a-si manifesta optiunea: angajatorul poate dispune concedierea. Ce rost mai are sa ii scri in decizia de concediere lista posturilor vacante tinand cont ca este ulterioara. Se mai justifica o hotarare care a spus ca decizia de concediere este lovita de nulitate pentru ca nu contine aceasta lista? NU. Dar sunt instante care inca pun accentul pe formalism.

Sunt suficiente pentru ca aceste cerinte prevazute de lege sa fie indeplinite.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii. Nu exista un termen in care sa fie comunicata. Poate emite decizia de reorganizare astazi si peste o luna, 2 sa emita decizia de concediere.

Concedierea colectiva

Pentru a asigura o protectie suplimentara in cazul in care numarul salariatilor concediati a depasit o anumita limita. Procedura concedierii colective este o procedura suplimentara care trebuie sa fie urmata in cazul in care numarul salariatilor concediati depaseste o anumita limita pe care o prevede legea.

Art. 68 Codul Muncii: Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

Limita este diferita in functie de numarul total al salariatilor angajatorului respectiv:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi

Obligatii suplimentare de procedura. Temeiul concedierii art. 65: concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

Art. 68 alin. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Pot avea 5 concedieri si restul sa fie incetari din intiativa angajatorului. Care pot fi temeiul acestor incetari, altele decat concedierile din art. 65. Ce este incetarea din intiativa angajatorului? Concedierea este o incetare la initiativa angajatorului.

Ratiunea lui este ca: vine din dispozitiile directivei europene care reglementeaza concedierile colective, pentru ca in alte tari sunt si alte situatii de incetare ce nu sunt concedieri. Aceasta dispozitie este aplicabila in cazul lor. La noi, in practica, intrebarea este daca nu cumva ar trebui considerate ca intrand in aceasta categorie: incetarea prin acordul partilor cand initiativa apartine angajatorului: ii propune salariatului. Putem avea urmatoarea situatie: angajatorul urmeaza sa restructureze un numar mare de posturi care ar determina aplicarea concedierii colective, dar reuseste sa obtina acordul unor salariati, ceilalti fiind un numar mai mic decat pragul prevazut de lege: ar scapa teoretic de obligatiile prevazute pentru concedierea colectiva.

In practica: in cand se doreste concedierea unui numar mare de persoane care depaseste pragul pentru aplicarea concedierii colective, incetarile prin acordul partilor ar trebui sa fie considerate ca masuri de atenuare a concedieri. Deci ar trebui sa aplice dispozitiile de la concedierea colectiva chiar daca este vorba de acordul partilor . Dar trebuiesc indentificate situatiile in care initiativa apartine angajatorului, nu salariatului.

Conditia: ca atunci cand calculam numarul: incetare la initiativa angajatorului.

In jurisprudenta CJUE incetarea contractului prin acrodul partilor a fost exclusa din acest cadru; Nici Curtea de Justitie nu este clara in ceea ce priveste interpretarea textului incetarilor asimilate concedierilor colective. Opina formulata in practica nu poate fi respinsa de plano, totusi. In spiritul reglementarii ar fi corect sa inceapa o astfel de procedura.

Procedura concedierii colective presupune in esenta 2 etape:

1. o etapa de infomare si consultare a salariatilor prin sindicate sau reprezentantii alesi.2. o a doua etapa in care intervin autoritatile competente care au rolul de a gasi solutii la concedierea colectiva

respectiva.

Prima etapa. Art. 69, 70, 71 infomare si consultare a salariatilor prin sindicate sau reprezentantii alesi.

- Art. 69 alin. 1: obligatia de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii in scopul ajungerii la un acord . In perioada in care au loc consultari: alin. 2. Exista o obligatie de a informa cu privire la anumite elemente cu caracter minimal, in practica fiind numita notiifcarea intentiei de concediere colectiva. Alin. 2Dupa ce s-a trimis notificarea intentiei, procedura presupune, art 71: schimbul de propuneri intre sindicat/reprezentantii salariatilor si angajator. Acestea sunt elementele minime ale etapei de consultare.

- comunicarea in aceiasi zi a unei copii a acestei notificari catre autoritati- dreptul sindicatului/reprezentantilor salariatilor de a face propuneri in scris, motivat, in 10 zile calendaristice- obligatia angajatorului de a raspunde motivat, in scris, la propuneri, in 5 zile calendaristice.

In plus, partile pot sa se intalneasca, sa mai discute pe baza discutiilor pe care le fac, dar nu mai sunt obligatorii. De foarte multe ori sindicatele spun ca angajatorul nu a oferit informatii suficiente. Dar legea stabileste o obligatie de a acorda informatii minimale: si e indeplinita obligatia. Nu mai ramane o problema de procedura, ci poate fi o problema de fond.

Dupa etapa consulatarilor, angajatorul poate hotari sa mearga mai departe cu procedura: art. 72. Etapa a doua a procedurii. (In prima etapa am avut o intentie, care in urma consultarilor poate deveni decizie, sau poate sa nu mai fie implementata. CJUE: angajatorul nu poate lua decizia inainte de a indeplini procedura. Daca a luat decizia inainte, si apoi

urmeaza procedura, doar de forma, nu au fost respectate procedurile. Trebuie sa fie vorba doar de intentie. Poate se gasesc solutii in procedura consultarilor. Se poate lua decizia de a amana procedura).

In a doua etapa: a luat decizia: are obligatia sa informeze autoritatile cu privire la cateva elemente esentiale ce sunt prevazute expres de Codul Muncii. Sunt, in fapt, aceleasi elemente din notificarea de intentie la care se adauga rezultatul notificarilor. Angajatorul comunica notificarea deciziei de aplicare a masurii concedierii colective. Alin. 1 art. 72. Aceasta notificare se comunica in copie si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Intervine rolul autoritatilor sa gaseasca solutii la concedierea colectiva. Eventuale solutii pe care sindicatele sau reprezentantii salariatilor le au, le pot adresa autoritatilor. Tot in aceasta procedura, in domeniul asigurarilor pentru somaj (protectia somerilor si prevenirea): agentia pentru furnizarea fortei de munca are obligatia de a furniza serviciile de preconcediere: drepturi, cum sa isi caute in mod activ un loc de munca, ce inseamna servicii de mediere a muncii, ii invata sa inceapa o afacere, etc.

Inspectoratul teritorial de munca poate sa decida prelungirea periodei de 30 de zile cu inca 10 zile: art. 73 alin. 2 sau daca este clar ca nu se pot gasi solutii, perioada de 30 de zile poate fi chiar redusa cu 10 zile perioada celei de-a doua etape. De regula nu se iau astfel de decizii de catre ITM. Au existat situatii in care s-a extins perioada de 30 de zile cu inca 10. Angajatorul nu mai poate sa emita deciziile de concediere dupa 30 de zile, ci dupa 40 de zile.

Dupa expirarea perioadei de 30 de zile, angajatorul poate sa emita deciziile de concediere.

Dupa emiterea deciziilor de concediere, daca in urmatoarele 45 de zile calendaristice de la data concedierii angajatorul reia activitatiele a caror reducere a dus la concedierea respectiva, angajatorul este obligat sa transmita salariatilor concediati de pe posturile a caror activitate este realuata o comunicare in scris , salariatii respectivi avand dreptul de a fi angajati cu prioritate pe acele posturi, fara examen, fara concurs, fara perioada de proba, fara interiviu. Reglementarea este identificata in practica de interdictia de a reinfiinta posturile: de fapt este obligatia de a rechema angajatii concediati. (In o formulare anterioara: perioada era de 9 luni. A fost considerate o perioada prea lunga. Sunt contracte colective de munca la nivel de unitate, chiar in contracte mai vechi la nivel de ramura ce prevad o perioada mai lunga. Daca sunt reglementari mai favorabile in contractul colectiv se vor aplica.)

Procedura de concediere colectiva dureaza in practica cam 2 luni jumatate – 3 luni (prima perioada de consulatri dureaza cel putin 15 zile. Dar in practica dureaza mai mult. Dupa care, perioada de 30 de zile care nu poate fi diminuata de angajator, dupa care ar fi si preavizul: este prea lunga si de aceea nu vor sa o parcurga.) Exista si o teama justificata dar neintemeiata de consulatari. Un refuz de a trece prin aceasta procedura. Nu este o perioada in urma careia sa se obtina un acord. Ci ii consulta si tine sau nu tine cont. De foarte multe ori o asemenea consulatare e benefica: de exemplu pentru determinarea de criterii obiective pentru a implementa o astfel de procedura de concediere pentru a se face selectia. Transparenta este un avantaj foarte mare, atat din perspectiva relatiei cu salariatii si din perspectiva instantei judecatoresti. Angajatorii doresc ca lucrurile sa fie implementate cu rapiditate.

Procedura ce concediere colectiva nu se aplica in institutiile publice si autoritatile publice. O optiune normativa pe care o asigura Directiva europeana, lasand statelor membre libertatea de a exclude sectorul public de la aplicarea acestei proceduri.

Concedierea, pentru a fi legala: sa respecte temeiurile si respectarea procedurii aplicabile pentru cazul respectiv. Concediere netemeinica si/sau nelegala prin incalcarea dispozitiilor de concediere este lovita de nulitate absoluta potrivit legii.

O astfel de masura netemeinica si/sau nelegala: contestata la instanta judecatoreasca competenta. Daca instanta ajunge la concluzia ca este netemeinica sau nelegala masura, va anula masura concedierii si va obliga

angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Art. 80 alin. 1: salariatul poate sa nu ceara expres decat anularea, cu toate acestea instanta dispune si celelalte masuri. In ce priveste reintegrarea in functie, aceasta nu este obligatorie daca salariatul nu solicita. Art. 80 alin. 2.

Ce se intampla daca salariatul nu cere reintegrarea? Pentru ca prin anulare ar ramane sub contract: Art. 80 alin. 3: Contratul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti pentru ca are dreptul la despagubiri: salarii din urma si drepturi din urma. Si nu poti sa i le ocorzi daca nu mai era salariat. (Exemplu: stagiu de cotizatie).

(cele 45 de zile: daca era in perioada de proba: este vorba de o reangajare, nu o repunere in contractul din care a fost concediat. Nu se va relua perioada de proba)

Salariazare. Tmpul de odihna.