Comportamentul organizational si gestiunea resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti 2002, Alexandrina Deaconu, Lavinia Rasca, Iulia Chivu, Doru Curteanu, Andreea Nita, Simona Podgoreanu, Ion Popa.

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifica sursele de candidate calificati pentru ocuparea unui post si ii determina sa candideze pentru ocuparea unor posture noi sau vacante in cadrul unei organizatii.

Sursele de recrutare a candidatilor pentru ocuparea unui post vacant pot fi interne si/sau externe, o reprezentare schematic a avantajelor si dezavantajelor apelarii ( utilizarii ) acestora fiind redata in tabelul urmator:

Surse de recrutare

Avantaje Dezavantaje

Interne

Organizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului;

Candidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei;

Motivatia angajatilor este mai puternica;

Resursele umane sunt privite drept investitii

“lupta” pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor;

Gasirea unui post in cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atat creativitatea, cat si implementarea noilor idei ale resurselor umane.

Externe

Grupul de personae care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg;

Pot fi aduse organizatiei noi perspective si idei.

Atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de realizat;

Timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung;

Pag 209

Metode de recrutare a resurselor umane

Metodele de recrutare a personalului sunt extrem de complexe si variate. In acest context, mentionam faptul ca metodele de recrutare pot fi clasificate in conventionale si neconventionale. Spre exemplu, recrutarea in scoli, licee si universitati, apelarea la agentiile specializate de recrutare, anunturile de angajare in presa in general sunt considerate drept metode conventionale de recrutare, in timp ce candidaturile spontane si recomandarile facute de catre angajatii firmei fac parte din metodele neconventionale de recrutare.

Alegerea si utilizarea metodelor de recrutare , considerate a fi oportune si eficace pentru intreprinderile mici si mijlocii, se face in functie de marimea acestora si de situatiile cu care ele se confrunta ( de exemplu: numarul si caracteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei , conditiile pietei muncii etc ). Este dificil sa se determine motivele precise care pot determina alegerea uneia sai a alteia dintre metodele de recrutare. Se aprecieaza, insa, ca principalele doua variabile care influenteaza alegerera metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

In continuare, prezentam, succinct, cateva dintre metodele de recrutare utilizate atat in tara noastra, cat si in tarile Uniunii Europene.

a) Publicarea anunturilor in cadrul intreprinderii. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante existente in cadrul intreprinderii. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se face in locuri vizibile din cadrul intreprinderii sau, in functie de caz, in revista acesteia. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile de selectie, nivelul orientativ al salariului etc. In general, aceasta metoda se foloseste in cazul promovarilor si/sau al transferurilor din intreprinderile mijlocii.

b) Retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o intreprindere sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O “problema” ce poate aparea ca urmare a recurgerii la metoda candidaturilor spontane o constituie “gestionarea” acestora. Este evident ca, in majoritatea cazurilor, in momentul in care apare o candidature spontana, organizatia nu dispune de posture vacante. ( pag 210)

c) Apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata, in special, de intreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari sai personalul pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse.

d) Agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt specializate. Recurgerea, in vederea ocuparii unui post, la serviciile acestor cabinete ofera avntajul totalei confidentialitati a informatiilor furnizate de catre intreprindere sau de catre candidat in virtutea unui cod deontologic. Acestea au ca obiectiv identificarea, verificarea, contactarea si selectia candidatilor corespunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de angajare si urmarirea integrarii celui dorit de catre organizatie. Cresterea somajului in Europa si, in special, in tara noastra, a provocat constituirea multor asemenea “saloane” specializate, imitand “job conventions”-urile americane. In esenta, acestea inlocuiesc anunturile

din ziare ( media-paper ) cu infiintarea si desfasurarea activitatii unor saloane specializate ( media-life ).

e) Recrutarea in scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica apelata si uzitata mai ales de intreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare in aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate in cadrul sau pe langa universitatile de renume. Intalnim, mai des, programele de munca in cooperare si stagiile organizate de institutiile de invatamant in intreprinderi sau la sediile unor organizatii non-guvernamentale. In cadrul programelor de munca in cooperare, studentii pot lucre o parte din timpul ramas dupa terminarea orelor de studio sau pot urma cursurile in perioada anului universitar/scolar si, in timpul ramas liber, pot lucra. Aceste programe ii atrag pe tineri pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobandirea unei experiente intr-un anumit domeniu. Ca un stimulant suplimentar pentru terminarea studiilor si in scopul ramanerii in organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati in regim permanent si chiar sunt promovati o data cu terminarea studiilor. Una dintre initiativele, care este, din fericire, generalizata in pedagogia sistemului de invatamant superior, in special in cel economic, o constituie stagiul in intreprindere. In acest context, opinam ca este recomandabila definirea de catre fiecare intreprindere a unei veritabile politici de stagiu. A oferi un stagiu nu consta, insa, in a organiza “circuite turistice” in intreprindere; trebuie definite unul sau mai multe obiective precise, puse la dispozitia stagiarului mijloacele pentru atingerea lor, precizarea personalului care il va supraveghea si evalua pe stagiar si activitatile ce vor fi incredintate tanarului student. Stagiul trebuie considerat util atat pentru student, cat si pentru intreprindere, intrucat el reprezinta mijlocul prin care se testeaza aptitudinile si calitatile profesionale ale unui viitor potential collaborator. ( pag 211).

f) Recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate in presa implica o serie de reactii din partea candidatului, acesta considerand demersul candidaturilor foarte benefic pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare in presa, aceasta inseamna ca nu se asteapta la un candidat “turist”, ci la o persoana competenta, dornica de munca. Avand in vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceperii si/sau analizarii anunturilor de angajare publicate in presa. Anunturile facute la posturile de radio si la cele de televiziune constituie o excelenta oferta, mai ales in domeniul comercial. Este util de semnalat, in acest sens, ca jurnalistii care prezinta aceste anunturi vorbesc despre organizatie si postul oferit intr-o maniera generala. Nu meseria de journalist impune acest lucru, ci politica de recrutare formulata de fiecare organizatie, in sensul definirii, in termeni clari si valorizanti, a caracteristicilor esentiale ale ofertei de munca ( salarizare, mediul ambiental al muncii, responsabilitate, autonomie, politica de formare si/sau perfectionare, evolutia carierei etc).

g) Recrutarea prin internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internetului, in domeniul afacerilor, il constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acesteia sunt evidente. Principalul il constituie usurinta cu care milioanele de clienti potentiali pot fi gasiti. Pentru managerii in domeniul resurselor umane, INTERNET reprezinta calea de acces rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, asigurand cea mai inalta rata cost/efectiv de candidati. Toate acestea permit celor mai mici intreprinderi ( care dispun de resurse mai putin importante ) sa concureze cu marile companii. O cercetare recenta releva faptul ca printer cei care cauta un loc de munca, 89%

au beneficiat de o reducere substantiala a efortului de gasire a ofertei, iar 81% considera ca aceasta metoda de recrutare ofera mult mai multe informatii despre organizatie decat celelalte ( anunturi, afise etc ), in felul acesta oferind avantaje considerabile candidatilor. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este “simtit” de catre cei ce fac recrutarea. Fata de scaderea costurilor angajarii, profilul demografic realizat prin accesul la INTERNET releva ca 76% din populatia intre 18 si 44 ani este “tinta” majoritatii recrutorilor. Astfel, usurinta cu care locurile vacante si CV-urile pot fi introduce in retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. (pag 212)