Dinamica grupurilor

Dinamica grupurilor

Curs 11Modalitati de intervenie cu grupurile: T group i teambuildingGrupurile de formare sau de antrenament (Training-group sau T-group) s-a nscut din observaiile psihosociologilor i din datele experimentale privind nevoile membrilor grupului: de recunoatere, de status social, de integrare i de afirmare. Marrow (1964, apud Forsyth, 2001) afirm c T grupul este un context special n care participanii nva lucruri noi despre ei nii; este un fel de reeducare emoional. Reunii n mod artificial, membrii grupului sunt invitai s realizeze ,,ce se ntmpl", ,,ce se poate face", urmrindu-se ca, prin discuii, s se ajute reciproc, s se vad aa cum i vad alii, s ineleag ce se ateapt din partea lor. Grupul este orientat deci spre formare reciproca, antrenament, nvare prin cooperare. T-groupul s-a nascut in 1946, in cursul unui seminar de formare iniiat de K. Lewin. T-groupul s-a constituit treptat din dorinta de a intelege mai bine ce se petrece in grup, care e dinamica lui, cum se realizeaza o comunicare autentica intre membrii acestuia.Obiectivele T-groupului au fost formulate de K. Lewin: de a oferi participantilor posibilitatea de a trai experiente existentiale in interiorul grupului. T-group-ul nu are o structura interna, o autoritate recunoscuta sau o anume sarcina de indeplinit; el nu este un grup de munca centrat pe realizarea a ceva anume, nici un grup de discutie centrat pe analiza, dezbaterea unei teme, pe solutionarea ei.

Obiectivele T-groupului pot viza:

Cresterea gradului de intelegere a evolutiei si dinamicii grupului;

O mai mare intelegere a proceselor sociale subiacente ce se desfasoara in cadrul grupului;

Dezvoltarea abilitatilor personale care faciliteaza eficienta grupului;

Dezvoltarea abilitatilor de relaionare interpersonala;

Schimbarea comportamentului propriu;

Cresterea gradului de constientizare a propriilor emotii i de asumare a acestora;

Marirea nivelului de intelegere asupra impactului pe care il are propriul comportament asupra celorlalti;

Cresterea sensibilitatii fata de emotiile celorlalti;

Dezvoltarea capacitatii de a oferi si de a primi feedback-uri;

Dezvoltarea capacitatii de a invata din experienta proprie si a grupului:

Dezvoltarea capacitatii de a gestiona si a utiliza conflictul

Succesul n atingerea acestor obiective depinde n mare msur de disponibilitatea fiecrui participant de a-i dezvlui propriile stri afective n raport cu ceilali participani i de a cere feedback de la ceilali n legtur cu propria persoana. Centrarea se face asupra invatarii individuale.

Procesul de nvare si schimbare personal pe care l implic T-groupul poate fi etapizat astfel (Lewin):

Dezghearea rspunsurilor habituale la situaii: aceasta este facilitat de dorina participanilor de a explora noi modaliti de aciune i de nondirectivitatea animatorului, care rmne tcut, oferind un minim de structur i sarcina;

Schimbarea autogenerat i aleas de ctre participant i experimentarea noilor comportamente;

nghearea: ntrirea noilor comportamente prin feedback pozitiv, evaluarea participanilor asupra legturii dintre comportament i propriile dorine, mediu suportiv i dezvoltarea ncrederii.

Sursele schimbrii n grup includ (Forsyth, 2001):

Autoobservarea: atenie mai mare acordat de participani propriilor intenii, emoii, reacii;

Feedback: participanii primesc informaii despre impactul pe care l au asupra celorlali; Insight: nelegere n profunzime a propriei persoane;

Autodezvluire: participanii ofer mai multe informaii despre ei nii celorlali;

Universalitatea experienei: participanti devin contieni de faptul ca ceilali mprtesc aceleai dificulti, ngrijorri;

Coeziunea grupului: participantii experimenteaz ncrederea, acceptarea i nelegerea;

Speranta: un optimism mai mare generat de faptul c participanii i observ pe ceilali cum nva, cum i ating obiectivele, cum se dezvolt;

nvarea vicariant: participanii nva abiliti i atitudini observndu-i pe ceilali; nvarea interpersonal: participanii i dezvolt abilitile interacionnd cu ceilali; Catharsis: descrcare emoional.

Rolul animatorului sau facilitatorului const n urmtoarele:

S ajute grupul i persoanele s analizeze i s nvee din ce se petrece in grup. El poate atrage atenia asupra situaiilor i comportamentelor din grup i poate invita grupul s-i observe propria experien.

S ofere un suport teoretic, un model sau un studiu care par corelate cu ceea ce se petrece n grup.

S ncurajeze grupul s respecte regulile ce par s favorizeze procesul de nvare, de exemplu focalizarea pe aici i acum

S ofere suport n dezvoltarea capacitilor ce susin procesul de nvare, de exemplu capacitatea de oferire a feedback-ului.

S nu induc o structur n interaciunile participanilor, s rmn tcut, permind grupului s experimenteze anxietatea generat de acceptare, influen.

S fie dispus s se autodezvaluie, s fie deschis fa de grup, s ofere uneori feedback sau s provoace pe cineva din grup.

S evite s devin prea directiv sau implicat personal.

Dei eficiena pe termen lung a T groupului este nc discutat, el este folosit n intervenii de dezvoltare organizaional. El este precursorul tehnicilor de grup, cum ar fi grupurile de dezvoltare sau grupurile de cretere a senzitivitii (sensitivity training group), ce urmresc creterea spontaneitii, dezvoltarea personal, sporirea senzitivitii interpersonale (Forsyth, 2010). Elemente ale T groupului sunt utilizate n grupurile de terapie. Workshopurile sau grupurile de training structurat se bazeaz de asemenea pe conceptul de nvare interpersonal promovat de T group, dar folosesc n experiena de nvare prezentri didactice, discuii ghidate de grup i exerciii care i ajut pe oameni s-i dezvolte anumite abiliti (Forsyth, 2001). TeambuildingulTeambuildingul este o intervenie de durat, realizat cu o ntreag echip, ai crei membri nva n mod experienial prin analizarea structurii, obiectivelor, normelor, valorilor, dinamicii interpersonale a echipei, cu scopul de a-i dezvolta abilitile de lucru n echip. Finalitatea este de a ajuta grupul s fie mai capabil n identificarea, diagnoza i rezolvarea problemelor cu care se confrunt (Liebowitz & DeMeuse, 1982, apud, Jex, 2002).Interveniile de tip teambuilding se pot desfura fie n interiorul organizaiei, fie n afara ei, cu mai multe tipuri de grupuri: grup de munc real (oameni care lucreaz toi n acelai grup de munc), grup de oameni care lucreaz n aceeai organizaie, chiar pe acelai tip de post, dar care nu lucreaz n acelai grup de munc i grup format din angajai ai mai multor organizaii care realizeaz munci similare, la diferite niveluri organizaionale (Freedman & Leonard, 2002).

n ciuda variabilitii programelor de teambuilding, Liebowitz i DeMeuse (1982, apud, Jex, 2002) identific opt pai parcuri n general n acest tip de intervenie:

Recrutarea etapa iniial n care consultantul i clientul (organizaia) fac schimb de informaii: consultantul i descrie competenele, iar organizaia client descrie natura problemei i potenialele ei cauze. Acum se decide dac este adecvat intervenia la nivel de grup. Iniierea - relaia client-consultant se formalizeaz, adic se semneaz contractul de consultan. Indiferent de gradul de detaliere a acordului formal, important este ca cele dou pri s aib acelai grad de nelegere asupra aspectelor majore ale relaiei de consultan (activitile consultantului, perioada de timp, onorariul, modalitatea de plat). Consultantul trebuie s se asigure c exist suficient suport din partea managementului pentru programul de intervenie.

Colectarea de date consultantul culege informaii din surse diferite despre funcionarea actual a grupului n context organizaional, utiliznd diferite metode (interviuri cu membrii grupului, chestionare, observaia, analiza documentelor etc.). Scopul este creionarea unei imagini ct mai ample asupra funcionrii grupului. Feedbackul dup ce datele au fost culese, ele sunt sintetizate i prezentate membrilor grupului, ceea ce duce la corectarea percepiilor uneori deformate ale membrilor grupului asupra propriului grup. Acest pas corespunde fazei de dezghe, cnd membrii grupului pot contientiza nevoia de schimbare. Discrepanele posibile dintre datele consultantului i percepiile membrilor grupului pot s conduc la negarea disfuncionalitilor i chiar la atitudini ostile fa de consultant.

Diagnoza - procesul de interpretare a datelor culese pentru a le explica. Acum membrii grupului identific problemele cu care se confrunt.

Planificarea aciunii se elaboreaz unul sau mai multe planuri de aciune pentru problemele identificate. Un plan de aciune bun trebuie s includ aciuni specifice i msurabile, s aib precizate termene clare i s traseze responsabiliti individuale pentru realizarea aciunilor. Implementarea planului este pus n practic planul elaborat anterior mpreun cu membrii grupului. Este o etap dificil, pentru c solicit membrilor grupului s renune la vechile comportamente i s exprime altele noi. Evaluarea procesul prin care se msoar la un moment ulterior progresul grupului n implementarea planului de aciune. Freedman i Leonard (2002) inventariaz cteva aspecte problematice pe care le ridic intervenia de tip teambuilding:

important este ca metodele, conceptele i abilitile nvate n cadrul sesiunilor de teambuilding s fie cele de care au nevoie angajaii n munca lor zilnic. Eficiena acestui tip de intervenie este sczut dac ceea ce oamenii nva n timpul interveniei le trebuie doar ocazional n munca lor efectiv. Se poate ntmpla ca atunci cnd au nevoie s aplice ce au nvat, s fi uitat deja.

Intervenia trebuie s in cont de valorile i specificul culturii organizaionale, care uneori poate s nu ncurajeze utilizarea creativitii sau a unor metode, teorii sau filosofii neconvenionale, promovate prin teambuilding.

Exerciiile, cazurile, simulrile folosite n intervenie sunt uneori artificiale i abstracte sau nu au legtur cu dificultile reale pe care le are grupul n probleme legate de ndeplinirea obiectivelor, metodele i procesele de lucru sau rezultate. Pentru ca experienele de nvare din cadrul sesiunilor s fie aplicate adecvat, este nevoie ca formatorii s i ajute pe membrii grupului s identifice cnd, n ce circumstane i n ce situaii reale de munc pot s foloseasc cele nvate, adic s fac transferul de cunotinte.BibliografieFreedman, A. M. & Leonard, E. S. (2002). Organizational Consulting to Groups and Teams. In Lowman, R. L. (ed.). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills, and techniques (pp. 27-52). San Francisco: Jossey-Bass.

Forsyth, D. R. (2001). Therapeutic Groups. In Hogg, M. A. & Tindale, R. S. (eds.). Blackwell Handbook of Social Psychology: Group Processes (pp. 628-659). Malden: Blackwell.

Forsyth, D. R. (2010). Group Dynamics (5th ed.). Belmont: Wadsworth Cengage Learning.

Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology: A scientist-practitioner approach. New York: Wiley.

PAGE 5