234 raport cercetare cu coperti final

Liga Citadina a Serviciilor Publice i Comunale din Romnia Patronatul Serviciilor Publice Federaia Naional a Sindicatelor din Serviciile Publice - SIGOL

Studiu privind dialogul social n

Romnia n sectorul

- Servicii de Utiliti Publice -

2014

Studiu privind dialogul social n Romnia n sectorul Servicii de Utiliti Publice

3

CUPRINS

Introducere 5

1. Cadru analitic 10

Premise i ntrebri de plecare .......................................................... 10

Mize i funcii sociale ale procesului de dialog social la nivelul

sistemului social ................................................................................ 11

Contextul instituional al funcionrii dialogului social n Romnia .. 16

Aspecte specifice ramurii Servicii de Utiliti Publice ....................... 24

Metodologia de cercetare ................................................................. 31

2. Rezultatele studiului derulat 32

2.1. Constituirea organizaiilor patronale / sindicale ........................ 32

2.2. Funcii sociale i rezultate ale dialogului social .......................... 34

2.3. Mijloace de obinere a informaiilor n procesul de dialog social

........................................................................................................... 43

2.4. Rolul actorilor n procesul de dialog social, dialog social bipartid

vs. tripartit ......................................................................................... 45

2.5. Cooperare sau adversitate ntre zona sindical i zona patronal?

........................................................................................................... 46

2.6. Funcionalitatea arhitecturii instituionale actuale de susinere a

dialogului social. ................................................................................ 49

2.6 Concluzii principale focus grupuri ............................................... 52

Focus Grup Bucureti I ................................................................... 52

Focus Grup Brasov ......................................................................... 56

Focus grup Sfntul Gheorghe, Covasna ......................................... 62


4

Focus Grup Fgra, Braov .......................................................... 63

Focus Grup Trgovite, Dmbovia ............................................... 66

Focus grup Ploieti, Prahova ......................................................... 68

Focus Grup, Piteti, Arge ............................................................. 74

Focus Grup, Rm. Vlcea, Vlcea.................................................... 76

Focus Grup, Jupiter, Constana..................................................... 80

Focus Grup Bucureti II ................................................................. 82

5. Concluzii i recomandri pentru mbuntirea procesului de

dialog social. 88

5.1. Concluzii principale .................................................................... 88

5.2. Recomandri n plan legislativ ................................................... 92

5.3. Recomandri n planul resurselor informaionale disponibile .. 93

5.4. Recomandri n planul organizrii sindicale .............................. 94

5.5. Recomandri n planul organizrii patronale ............................ 95

Bibliografie 97


5

Introducere

Romnia are nevoie de o analiz privind modul n care

funcioneaz dialogul social fie i numai pentru c ea lipsete

la ora actual. ns, mai mult dect att, funcionalitatea

dialogului social a fost intim legat n ultimii ani de rspunsul

pe care Romnia l-a gsit la criza financiar i economic

manifestat ncepnd cu anul 2009. Din acest punct de

vedere este important de analizat elementele de noutate

legislativ aduse de Legea nr. 62/2011 pivind dialogul social

dar i efectele pe care acestea le-au produs n plan real, la

nivelul actorilor implicai n procesul de dialog social.

Oportunitatea unui studiu care s rspund ateptrilor i

provocrilor amintite s-a ivit odat cu implementarea proiectului

Noi resurse pentru dialogul tripartit n Romnia susinut prin

fonduri acordate de ctre Guvernul Norvegiei prin Mecanismul

Financiar Norvegian 2009-2014 n cadrul domeniului de finanare

Munc decent i dialog tripartit1.

Nu ne propunem n acest cadru s analizm dialogul social

ca fenomen general manifestat n Romnia. Scopul nostru este

unul mai modest, ns mai focalizat. Raportul de cercetare

prezent are circumscris o arie bine delimitat a dialogului social,

anume cea a Serviciilor de Utiliti Publice. n acest cadru

abordarea pe care o propunem este una specific pornind n

principal de la funciile sociale pe care dialogul social le

ndeplinete sau ar trebui s le ndeplineasc, trasnd n acelai

1 Pentru mai multe detalii vezi www.dialogtripartit.ro


6

timp paralele cu mecanismele reale prin care dialogul social se

manifest n Romnia. Analiza mecanismelor formale sau juridice

ale dialogului social este derulat din perspectiva rolului pe care l

joac n ntregul proces social, n calitate de cadru de

reglementare cu for legal. Central este ns preocuparea de a

decripta modul n care actorii angrenai n procesul de dialog

social se raporteaz la cadrul legal i modul n care intele fixate

de actori sunt consonante cu funciile sociale dezirabile ale

dialogului social.

Dialogul social este un concept care s-a dezvoltat n

sincronizare cu procesul de democratizare i modernizare a

societilor occidentale. Este o invenie a Europei occidentale

care s-a ivit odat cu preocuparea de fundamentare a statutului

social al bunstrii dar i n contextul preocuprilor de

raionalizare a tuturor aspectelor vieii umane, inclusiv la nivel de

organizare a raporturilor sociale de munc2. Relaiile economice

dintre angajai i angajatori nu puteau fi neglijate i lsate la voia

hazardului. Critica marxist a reliefat faptul c n secolul 19

raporturile de munc erau marcate de condiii mizere oferite

angajailor pe fondul dorinei exacerbate a angajatorilor

(deintorii mijloacelor de producie n termeni marxiti) de a

obine profit. n acest cadru filonul de gndire marxist a

reprezentat o reacie fireasc la o disfuncionalitate social,

sugernd necesitatea reglementrii modalitii de producie

2 Nordic Consulting Grup. 2011. Social Dialoque in Developing Countries. A

desk study. NORAD.


7

economic, prin stabilirea de reguli ale raporturilor de munc3. n

ali termeni este vorba de inventarea ideii de drepturi (dar i

obligaii) stipulate formal cu caracter legal, de reglementare a

raporturilor dintre actorii implicai n producia economic. Att

angajaii ct i angajatorii au drepturi, li se garanteaz o plaj de

libertate n luarea deciziilor, dar i limite. n acest cadru formal al

drepturilor i obligaiilor apare o zon de interaciune necesar,

de negociere, de schimb de preri i de intire a unui consens

ntre angajai i angajatori. Desigur interesele nu pot fi identice i

converg doar pn la un punct. Comunicarea aceasta nu putea fi

realizat simultan cu toi angajaii, era nefuncional. n acest

cadru au aprut reprezentani ai angajailor care s-au organizat n

ceea ce nelegem azi prin sindicat. Angajatorii, pe de alt parte,

s-au organizat n structuri patronale pentru a-i putea susine

unitar interesele mai largi i similare specifice anumitor domenii

de activitate. Sunt n acest proces practic dou categorii distincte

de interlocutori: sindicate i patronate. ntre acestea intervine

ns i statul, fie prin funcia sa de reglementare - de stabilire a

regulilor jocului, avnd monopol n privina stabilirii actelor

normative fie ca mediator implicat activ n relaia dintre

sindicate i patronate.

3 Am invocat aici critica marxist doar pentru a arta evoluia istoric n

procesele de reglementare social a raporturilor de munc. Suita idelogic care a nsoit gndirea marxist n plan politic cu efectele nefaste n planul formelor de totalitarism politic crora, din pacate, i Romnia le-a picat victim nu le discutm aici nefiind nici locul i nici spaiul pentru aa ceva.


8

n esen acesta este dialogul social relaia specific

de comunicare i interaciune ntre sindicate i patronate n

vederea configurrii raporturilor de munc i mediului

economic n condiiile aportului adus de ali actori relevani

dintre care cel proeminent este statul prin stabilirea

cadrului legal de interaciune, dar un rol important poate

juca i organizaiile non-guvernamentale sau mass-media.

Dialogul social neles astfel este similar definiiei date de

Organizaia Internaional a Muncii care consider c dialogul

social include toate tipurile de negociere, consultare sau simplu

schimb de informaii ntre reprezentani guvernamentali,

angajatori i angajai asupra problemelor de interes comun

privind politicile economice i sociale4. Trebuie remarcat aadar

c dialogul social poate consta pur i simplu doar n schimb de

informaii ntre actorii implicai sau poate lua forma unei

consultri n vederea identificrii unor poziii optime de abordare

a unor probleme sau poate consta ntr-un proces de negociere

ntre pri. n acest din urm caz este cutat acordul ntre

parteneri sau un compromis, oricum miza este acceptarea unei

decizii sau unei msuri adoptate de ctre toi partenerii sociali.

Mai precizm n final c acest studiu nu este un ghid

pentru gestionarea mai bun a dialogului social n domeniul

serviciilor de utiliti publice (un astfel de ghid este elaborat

separat n cadrul proiectului menionat aici5) i nu este nici un

compendiu care s uureze i s faciliteze nelegerea legislaiei 4 Ishikawa, Junko, (2003) Key Figures of National Social Dialogue: a Social

Dialogue Resource Book, ILO, p.3 5 Vezi www.dialogtripartit.ro


9

privind dialogul social (un astfel de material exist deja realizat

sub egida ministerului muncii6).

Studiul identific anumite disfuncionaliti ale

procesului de dialog social din Romnia n sfera serviciilor de

utiliti publice evideniind anumite zone unde este oportun

a se interveni pentru mbuntirea acestuia. Concluziile

studiului se adreseaz att decidenilor publici, care pot

iniia acte normative, reglementri sau politici publice, dar i

experilor i practicienilor care se pot conecta la o

perspectiv analitic care le poate sugera noi abordri i le

poate aduce n contiin noi mize ale procesului n care sunt

implicai.

6 Pop, Liviu Marian (coordonator), Serghei Mesaro, Roxana Iliescu, Angelica

Sbiescu, Educard Corjescu, Iuliana Popescu (autori). (2012). Dialogul social European. Ghid de informare legislativ al dialogului european. Guvernul Romniei /MMFPS Dialog Social.


10

1. Cadru analitic

Premise i ntrebri de plecare

n Romnia exist un cadru reglementat pentru

consultarea partenerilor sociali la nivel naional, sectorial i

teritorial. Putem aminti n acest sens Legea dialogului social (nr.

62/2011) dar i alte acte normative conexe7. n ciuda cadrului

legal existent, procesul dialogului social nu a putut prentmpina

apariia conflictelor de munc acutizate i nu a contribuit decisiv

la mbuntirea condiiilor de munc ale angajaiilor. Cauze

posibile ale acestei situaii:

a) Insuficienta cunoatere a modalitilor eficace de aplicare

a cadrului reglementativ actual (la nivel de patronate,

sindicate, autoriti publice);

b) Deficitul de implementare a cadrului legal ce

reglementeaz dialogul social;

c) Slaba stimulare a comunicrii i interrelaionrii ntre

prile implicate n dialogul social;

d) Lipsa unei culturii a dialogului social bine ncetenit la

nivelul tuturor actorilor implicai n proces.

Studiul sociologic realizat i-a propus identificarea

mecanismelor reale care ghideaz cooperarea dintre sindicate,

patronate i organizaii publice n domeniul administraiei i

7 Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i consultare a

angajailor; HG nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite

conform Legii nr. 62/2011.


11

serviciilor publice, n mod particular n domeniul Serviciilor de

Utiliti Publice (managementul infrastructurii i serviciilor -

sectoarele ap, reziduuri, transport) . Studiul va urmri i

evidenierea elementelor cu rol blocant n potenarea cooperrii

ntre juctorii din acest domeniu, dar i soluii la problemele

identificate. Concret studiul a rspuns la ntrebri precum:

Cum obin actorii implicai informaii i cunoatere asupra

metodelor efective de aplicare a cadrului legislativ actual?

Care sunt principalele surse de informare? Ct de des sunt

utilizate de exemplu website-urile ca surse de informare?

Care sunt aspectele legale care ar trebui mbuntite

pentru a avea o mai bun comunicare ntre actori

implicai n procesul dialogului social? Ce nseamn o

bun comunicare n acest context?

Care este nivelul de ncredere ntre stakeholderii din

domeniu? Care este nivelul de participare al celor

interesai?

n ce msur rezultatele i mizele dialogului social sunt

condiionate de mecanisme precum cele menionate?

Reuete dialogul social n Romnia s rspund unor

funcii sociale dezirabile?

Mize i funcii sociale ale procesului de dialog social la nivelul

sistemului social

nc din start trebuie fcut distincia ntre funcii

sociale ale dialogului social (DS) i rezultate ale acestuia

pentru a avea o nelegere mai adecvat a ntregului proces.


12

n Romnia exist o lege special dedicat reglementrii

dialogului social, n alte ri (n special din Europa vestic) exist

doar anumite reglementri legale care faciliteaz procesul dar

dialogul social are loc n baza unei tradiii originate n cultura i

normativitatea social. n Romnia este special constituit la

nivel de direcie n cadrul ministerului muncii o structur

instituional dedicat bunei derulri a procesului de dialog

social. ntrebarea cheie este de ce exist dialog social, de ce ar fi

necesar acest proces social, cu ce rost? Pentru ce a fost investit

efort i resurse n gestionarea acestui proces?

Rspunsul vine n linie cu distincia pe care am fcut-o de

la bun nceput.

Funciile sociale au n vedere ce produce procesul de

DS la nivelul corpului social, cror nevoi sociale rspunde

procesul de dialog social. n acest sens funciile sociale ale

dialogului social vizeaz:

1) ntrirea proceselor democratice de guvernare;

2) prentmpinarea/evitarea tensiunilor sociale, respectiv

asigurarea pcii sociale;

3) creterea eficacitii politicilor guvernamentale, n

special politicile sociale;

4) creterea eficienei economice8.

8 International Labour Organization. (2013). National tripartite social dialogue:

an ILO guide for improved governance. International Labour Office, Social Dialogue and Tripartism Unit, Governance and Tripartism Department: Geneva. (seciunea IV).


13

La nivel de rezultate se au n vedere efectele concrete

ale unor situaii de dialog social bipartit sau tripartit de

exemplu ce rezultate a avut negocierea contractului colectiv

de munc, a unui conflict social, a unei eminente

restructurri sau ncetri a activiti economice. Distingem

aadar ntre convenii / nelegeri / consens stabilit i parafat

n scris i efecte ale acestor acte de consens. n mod normal

rezultatele dialogului social ar trebui s se reflecte n

ndeplinirea funciilor sociale la care acesta trebuie s

rspund.

Lucrrile recente dedicate dialogului social au abordat

mai degrab implicit distincia menionat. De exemplu n unele

lucrri elaborate sub egida Organizaiei Internaionale a Muncii

se vorbete de faptul c dialogul social poate contribui la funcii

precum cele menionate sau este n conexiune cu aceste

aspecte9. n alte lucrri se face diferena ntre beneficii asociate

cu procesul de dialog social i beneficii asociate cu rezultatele

dialogului social10. Beneficiile procesului de dialog social sunt, n

terminologia utilizat de noi mai sus, funcii ale acestuia.

Beneficiile asociate cu rezultate directe ale dialogului social sunt

rezultatele directe ale acestuia. Mai jos sunt prezentate sintetic

beneficiile procesului, respectiv ale rezultatelor dialogului social:

9Rychly, Ludek & Pritzer, Rainer. 2003. Social Dialogue at National Level in the

EU Accession Countries. International Labour Office Geneva. 10

Ishikawa, Junko. 2003. Key Figures of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book, ILO, p.3.


14

Beneficii ale procesului de

dialog social

Beneficii ale rezultatelor

dialogului social

- Democratizarea procesului de elaborare a politicilor economice i sociale;

- Legitimitate i acceptare a deciziior publice;

- Reducerea conflictelor sociale prin facilitarea parteneriatului i a unei atitudini centrate pe rezolvarea de probleme;

- Diminuarea tensiunilor sociale n perioadele de tranziie i dificulti economice;

- Pacturi sociale ntre parteneri sociali i ali stakeholderi;

- Sustenabilitate reformelor economice i ale pieei muncii;

- Aducerea dimensiunii sociale pe agenda reformelor politicilor economice;

- Progres social i economic naional;

Am menionat toate aceste beneficii asociate dialogului

social deoarece cercetarea derulat a urmrit n esen s

concluzioneze n ce msur aceste beneficii asociate dialogului

social se concretizeaz n Romnia.

Este util s amintim aici c dialogul social este strns legat

de problematica asociat muncii decente, a drepturilor

angajailor i a asigurrii unui echilibru potrivit ntre viaa

profesional i personal. La nivel european este promovat

agenda muncii decente (Decent Work Agenda) a crei

implementare este susinut i de Organizaia Internaional a

Muncii (ILO).


15

Dialogul social se constituie ca unul din cele patru

obiective strategice urmrite de care depinde concretizarea

agendei muncii decente, alturi de 1) crearea de locuri de

munc, 2) asigurarea drepturilor angajailor i 3) o protecie

social extensiv11.

n acest cadru trebuie menionat c dialogul social, pentru

a funciona adecvat i pentru a produce beneficii precum cele

menionate, are nevoie de un set de precondiii care trebuie

ndeplinite12. Le vom discuta sintetic n cele ce urmeaz.

n primul rnd dialogul social contribuie la ntrirea

procesului de democratizare a guvernrii, dar dialogul social are

loc adecvat doar ntr-o societate democratic. A existat dialog

social desigur i n sistemele totalitare ns, pentru ca acesta s

produc efectele scontate n mod optim (sau s i ndeplineasc

optim funcii precum cele menionate) trebuie s se deruleze

ntr-un cadru social democratic.

O alt precondiie pentru funcionarea dialogului social

este ca acesta s fie guvernat de anumite reguli de derulare a

acestuia, reguli reciproc mprtite sau acceptate de ctre

participanii la dialog. Astfel de reguli pot lua forma unor

reglementri legislative (i asta se ntmpl mai ales n

11

Nordic Consulting Grup. 2011. Social Dialoque in Developing Countries. A desk study. NORAD; Minet, Georges. 2008. Some aspect of social dialoque from an ILO standpoint. Expert Group Meeting on Economic and Social Councils. 12

Nordic Consulting Grup. 2011. Social Dialoque in Developing Countries. A desk study. NORAD; Ishikawa, Junko. 2003. Key Figures of National Social Dialogue: a Social Dialogue Resource Book, ILO, cap. II.


16

democraiile tinere, fr o lung tradiie democratic) sau forma

unor cutume ori norme internalizate de actori, care fac parte din

cultura societii (fr a fi menionate cu titlul de putere

legislativ ca atare). n lipsa nor astfel de reguli procesul este

marcat de un grad ridicat de arbitrariu, de incertitudine asupra

sensului discuiei i de un grad sczut de ncredere ntre parteneri

i n respectarea nelegerilor la care se ajunge.

Dialogul social funcioneaz adecvat n condiiile n care

exist voin politic pentru susinerea i dezvoltarea acestui

proces social i n condiiile n care la acesta pot participa toi

actorii relevani i reprezentativi. Complementar, este nevoie i

de acceptare social i suport social larg, la nivelul social, pentru

ca dialogul tripartit s produc efecte dezirabile.

n fine un alt aspect care faciliteaz succesul n procesul

de dialog social sunt competenele tehnice ae partenerilor

participani la proces, capacitatea acestora de a nelege

informaiile relevante i accesul la astfel de informaii.

Contextul instituional al funcionrii dialogului social n

Romnia

Este important s artm, ca premis a studiului derulat,

care este contextul instituional n care funcioneaz dialogul

social n Romnia. Evident trebuie amintit n primul rnd cadrul

juridic stipulat n Legea nr. 62/2011 (actualizat)13. Exist i alte

13

http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialogului_social_62_2011.php (accesat la 1.10.2013)


17

acte normative la care se poate face apel pe parcursul procesului

de dialog social. Dintre acestea amintim:

A. Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu completrile i

modificrile ulterioare.

B. Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare i

consultare a angajailor.

C. HG nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite

conform Legii nr. 62/2011.

Alturi de acestea pot fi invocate i alte convenii

europene adoptate n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii

(de exemplu Convenia nr. 87/1948 din 09/07/1948 privind

libertatea sindical i aprarea dreptului sindical14).

O prezentare detaliat a legislaiei relevante dialogului

social n Romnia poate fi gsit n Ghidul de informare

legislativ al dialogului european15 motiv pentru care nu vom

insista aici n detaliu asupra acesteia. n studiul derulat ne-am

propus s depim limita unei abordri strict legislative aa cum

i-a impus documentul mai sus invocat. Ce trebuie ns s

reinem sunt cteva elemente cadru, de maxim importan,

care reglementeaz procesul de dialog social n Romnia:

14

http://www.sncr.ro/wp-content/uploads/2009/09/legislatie/Conventie%20nr.%20871948.pdf (accesat la 1.10.2013) 15

Pop, Liviu Marian (coordonator), Serghei Mesaro, Roxana Iliescu, Angelica Sbiescu, Educard Corjescu, Iuliana Popescu (autori). (2012) Dialogul social European. Ghid de informare legislativ al dialogului european. Guvernul Romniei /MMFPS Dialog Social.


18

A. Actori implicai, tipuri de organizaii patronale i

sindicale. Acestea sunt de tip a) local (organizate la nivel

de uniti sau la nivel teritorial/judeean), b) de nivel

sectorial (Federaie patronal sau sindical) i c) de nivel

naional (Confederaie patronal sau sindical).

B. Condiii de reprezentativitate ale unei organizaii

sindicale sau patronale.

Pragul de reprezentativitate i alte condiii necesare:

a) la organizaii constituite local/teritorial: pentru zona

sindical minim 15 persoane la nivel de unitate,

pentru zona patronal cel puin dou persoane

juridice din acelai sector de activitate,

b) la organizaii constituite sectorial:

Federaiile sindicale au statut legal de federaie,

independen organizatoric i patrimonial, cuprind

cel puin 7% din efectivul salariailor din sectorul

respectiv;

Federaiile patronale au independen organizatoric

i patrimonial i cuprind cel puin 10% din numrul

salariailor din din sectorul respectiv.

c) la organizaii constituite naional:

Confederaiile sindicale au statut legal, independen

organizatoric i patrimonial, au n componen

structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din

numrul judeelor, inclusiv municipiul Bucureti i


19

cuprind cel puin 5% din efectivul salariailor din

economia naional;

Confederaiile patronale au independen

organizatoric i patrimonial i acoper cel puin

jumtate din numrul judeelor, inclusiv Municipiul

Bucureti i cuprind cel puin 7% din efectivul

salariailor din economia naional.

C. Formele pe care le ia dialogul social:

informarea,

consultarea,

negocierea (i un caz exemplar negocierea contractului

colectiv de munc),

acordul,

la acestea menionate n toate lucrrile clasice

putem aduga i conflictul de munc (este o form de

relaionare ntre partenerii sociali, ncadrat de regulile

derulriii dialogului social, detaliat chiar n textul

legii). n legislaia romneasc acesta este subsumat

contractelor colective de munc. Totui acest tip de

relaionare ntre pri are specificiti i particulariti

care merit a fi analizate separat.

D. Nivelul la care se desfoar dialogul social: la nivel de

unitate, sectorial, naional. La nivel de unitate (sau grup

de uniti) este obligatorie negocierea contractului

colectiv de munc. Actuala legislaie n vigoare nu mai

oblig la negocierea unui contract de munc la nivel de

sector (acest lucru se poate realiza ns prin voina


20

prilor). La nivel de sector pot participa la dialog social

federaiile (nu i organizaiile constituite doar la nivel

uniti, n nume propriu) sau reprezentanii

confederaiilor. La nivel de unitate federaiile pot prelua

rolul de reprezentare n negocierea contractului colectiv

de munc. La nivel naional negocierile vizeaz mai

degrab aspecte legislative, elaborarea politicilor publice,

msuri guvernamentale cu impact n zona social.

Negocierea la nivel naional are loc prin participarea

confederaiilor n cadrul Consiliului Naional Tripartit

(inclusiv reprezentani ai autoritii publice) sau al

Consiliului Economic i Social (exclusiv reprezentani ai

autoritii publice, dar cu participarea societii civile,

organizaii non-guvernamentale etc.). Negocierea la nivel

naional poate avea loc i n cadrul Comitetului de

Monitorizare a Acordului Social, a Comitetului Naional de

Criz sau a Consiliilor de Administraie Tripartite. n

genereal negocierea la nivel naional poate avea loc i

direct cu reprezentanii autoritii publice, n afara

structurilor instituionale menionate.

E. Alte structuri instituionalizate care particip la procesul

de dialog social: a) teritorial: Comisiile de Dialog social,

Autoriti publice locale. b) sectorial: structuri specifice

constituite prin lege sau structuri constituite n baza unui

acord bipartit (de exemplu Casa Social a Constructorilor)

c) naional: Consiliului Naional Tripartit; Consiliului

Economic i Social; Comitetului de Monitorizare a


21

Acordului Social; Comitetul Naional de Criz; Consilii de

Administraie Tripartite.

F. Diferena ntre dialog social tripartit/bipartit. n cazul

dialogului tripartit particip alturi de organizaii

patronale/sindicale i reprezentani ai autoritii publice.

Dialogul bipartit se deruleaz doar ntre sindicate i

patronate, fr participarea autoritii publice. n practic

delimitarea celor dou forme de dialog este greu de fcut,

aazis-ul dialog bipartit este influenat n cele mai multe

cazuri real de autoritatea public prin reprezentanii si

sau msurile instituite. De exemplu, faptul c dialogul

social bipartit este reglementat legal, definit i delimitat

de reguli specificate legal ntr-un act normativ (adoptat de

autoritatea public prin definiie), nu nseamn c la el ia

parte i autoritatea public? Nu se poate contesta

influena autoritii publice n derularea acordului bipartit

fie i numai pentru c acesta este reglementat legal.

G. Caracteristici ale principalelor forme de dialog social:

a) negocierea contractului colectiv. n legislaia

romneasc este considerat o form de dialog social

bipartit. Aa cum am argumentat deja, prin prisma

faptului c regulile dup care se desfoar aceast

form de dialog sunt reglementate legal, de ctre

autoritatea public, aceasta poate fi considerat o

form de dialog tripartit. Legea prevede

obligativitatea negocierii contractului coletiv doar n

cazul unitilor care au peste 21 de salariai. La nivel


22

de unitate legea reglementeaz aplicarea principiului

repezentrii majoritii angajailor. De aceea

sindicatele care vor s participe la negocierea

contractului colectiv de munc trebuie s aib un

numr de membrii de minim 50% +1 din numrul de

angajai ai unitii. Dac aceast condiie nu este

ndeplinit pot participa la negociere i reprezentani

ai salariailor modul de alegere a acestora nu este

clar definit de lege, nu exist nici norme

metodologice care s indice acest lucru. De asemenea

sindicatul nereprezentativ dar afiliat unei federaiii

poate solicita ca reprezentanii acesteia s participe la

negociere mandatndu-l n acest sens.

Extras Legea nr. 62/2011.

Art. 135

(1) In unitatile in care nu exista sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munca se face dupa cum urmeaza: a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;

b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii angajatilor.

(2) In cazul in care la nivelul grupului de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa reprezinte cel putin jumatate din numarul total de angajati ai grupului de unitati, la negocierea contractului colectiv de munca salariatii sunt reprezentati dupa cum urmeaza:

a) de catre reprezentantii mandatati de organizatiile sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care au decis constituirea grupului; b) pentru unitatile membre ale grupului in care nu exista sindicate reprezentative, dar exista sindicate afiliate la federatii sindicale reprezentative in sectorul de activitate in care s-a constituit grupul, angajatii sunt reprezentati de catre federatiile sindicale respective, in baza solicitarii si mandatului sindicatelor, si de reprezentantii angajatilor din respectivele unitati.


23

b) conflictul de munc. Nu se poate declana pe durata

valabilitii unui contract sau acord colectiv de

munc. Chiar n condiiile n care sunt ntrunite

condiiile pentru a declana un conflict de munc

derularea acestuia trebuie s parcurg un set de

etape obligatorii din punct de vedere legal. Aceste

etape trec prin etapa de conciliere, mediere i arbitraj

i presupun apelul la structuri instituionale din afara

unitii sau grupului de uniti (ministerul de resort,

Inspectoratul teritorial de munc). Doar n ultim

instan conflictul de munc poate lua forma unei

greve.

Extras Legea nr. 62/2011.

Art. 164 Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa conflictul colectiv de munca. Art. 165 Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia, dupa cum urmeaza: a) la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii; b) la nivel de grup de unitati, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati membre a grupului de unitati, precum si organizatiei patronale constituite la nivelul grupului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati in care au membri organizatii sindicale reprezentative, precum si organizatiilor patronale corespondente declansarea conflictului colectiv de munca si vor sesiza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii.


24

Aspecte specifice ramurii Servicii de Utiliti Publice

Indiferent c sunt furnizate de entiti private sau

publice, servicii precum sntatea, educaia, utiliti (ap,

canal, energie), telecomunicaii, transport public, poliia i

structurile de lupt contra incendiilor (pompieri) sunt

considerate ca fiind servicii publice. Motivul pentru care

aceste servicii sunt considerate ca fiind publice este c ele

susin nivelul de trai al fiecrui cetean i dezvoltarea

societii ca ntreg.

n cele mai multe ri astfel de servicii au fost furnizate n

principal sau exclusiv de ctre sectorul public, adic de ctre stat.

Datorit, pe de o parte, creterii concurenei la nivel global, iar pe

de alt parte, a creterii deficitelor publice, n majoritatea rilor

s-au derulat programe de reform i/sau privatizare a serviciilor

publice.

Programele de privatizare i reform a serviciilor publice

au avut rezultate mixte: uneori au dus la servicii mai bune i la un

acces mai larg i mai facil pentru public, alteori s-a constatat o

deteriorare a calitii serviciilor furnizate. Ca urmare, multe ri

au adoptat diverse modele de management i furnizare a

serviciilor publice. Unele servicii sunt furnizate n ntregime de

ctre entiti private (energie, salubritate, alte utiliti), altele

sunt furnizate i de ctre stat, i de ctre entiti private

(nvmntul, Sntatea, etc.), iar n unele cazuri serviciile sunt

furnizate exclusiv de ctre stat (Justiie). Chiar dac statul a


25

privatizat o serie de servicii publice, el i-a pstrat, de regul,

atribuii de reglementare i control.

Indiferent c furnizorii serviciilor publice sunt

organizaii private sau entiti de stat, publicul, adic

beneficiarul ultim al serviciilor publice, dorete ca aceste

servicii s fie furnizate i gestionate ntr-un mod transparent,

eficient i cu maxim responsabilitate. La ndeplinirea

acestui deziderat o contribuie important o poate avea i

dialogul social ntre sindicate, patronate i autoritile

publice.

Particularitile sectorului de servicii de utiliti publice

Pentru a nelege particularitatile dialogului social la

nivelul sectorului de activitate Servicii comunitare de utiliti

publice. Gestionarea deeurilor, activiti de decontaminare i de

protecia mediului, este necesar sa cunoatem cel puin care

sunt serviciile de utiliti publice (denumite n continuare servicii

de utiliti publice), ce caracteristici au i care sunt cerinele de

funcionare specifice acestora16.

16

Sorici, Ion. 2010. Managementul calitii n serviciile publice. Braov: Editura Universitii Transilvania.


26

Prin Legea nr.51/2006 republicata - Legea serviciilor

comunitare de utilitati publice se stabileste ca, in intelesul

acestei legi, SERVICIILE DE UTILITATI PUBLICE sunt definite ca

totalitatea activitatilor reglementate prin prezenta lege si

prin legi speciale, care asigura satisfacerea nevoilor esentiale

de utilitate si interes public general cu caracter social ale

colectivitatilor umane.

Serviciile de utilitati publice fac parte din sfera serviciilor

publice de interes general si sunt infiintate, organizate si

furnizate / prestate la nivelul comunelor, oraselor, municipiilor,

judetelor, municipiului Bucuresti si dupa caz in conditiile legii la

nivelul subdiviziunilor administrative-teritoriale ale municipiilor

sau la nivelul asociatiilor de dezvoltare intercomunitara sub

conducerea, coordonarea, controlul si responsabilitatea

autoritatilor administratiei publice locale, daca prin legi speciale

nu s-a stabilit altfel. Mai jos sunt prezentate succint :

Tipurile de servicii de utiliti publice:

Alimentarea cu apa

Canalizarea si epurarea apelor uzate

Colectarea, canalizarea si evacuarea apelor pluviale

Salubrizarea localitatilor

Productia, transportul, distributia si furnizarea de

energie termica in sistem centralizat

Transport public local

Administrarea domeniului public si privat al unitatilor

administrativ teritoriale , precum si altele asemenea

Iluminatul public


27

Trebuie menionat de asemenea c serviciile de utilitati

publice au anumite caracteristici dup cum urmeaz:

Au caracter economico social;

Raspund unor cerinte si necesitati de interes si utilitate

publica;

Au caracter tehnico edilitar;

Au caracter permanent si regim de functionare continuu;

Regimul de functionare poate avea caracteristici de

monopol ;

Presuspun existenta unei infrastructuri tehnico edilitare

adecvate ;

Aria de acoperire are dimensiuni locale: comunale,

orasenesti, municipale sau judetene;

Sunt infiintate, organizate, coordonate de autoritatile

administratiei publice locale;

Sunt organizate pe principii economice si de eficienta;

Pot fi furnizate / prestate de catre operatorii titulari de

licenta, care sunt organizati si functioneaza fie in baza

reglementarilor de drept;

Sunt furnizate/prestate pe baza principiului beneficiarul

plateste;

Recuperarea costurilor de exploatare ori de investitii se

face prin preturi, tarife reglementate sau taxe speciale.

Serviciile de utilitati publice trebuie sa indeplineasca urmatoarele

cerinte esentiale:

Continuitate din punct de vedere calitativ si cantitativ, in

conditii contractuale reglementate


28

Organizatii Patronale Reprezentative

FNPSPR FPR

Afiliere

Confederatia UGIR 1903 Confederatia Nationala a

Patronatului Roman

Adaptabilitatea la cerintele consumatorilor si gestiune pe

termen lung

Accesibilitatea egala si nediscriminatorie la serviciul

public, in conditii contractuale reglementate

Transparenta decizionala si protectia utilizatorilor

Universalitate

La nivelul sectorului de activitate servicii de utiliti

publice, exist urmatoarea structur patronal i sindical cu

reprezentativitate sectorial:

A. Organizatii patronale reprezentative la nivel de sector de

activitate

1. Federaia Naional a Patronatelor Serviciilor Publice din

Romnia (FNPSPR).

2. Federaia Patronatul Romn (FPR).

Fig. A


29

Organizatii Sindicale Reprezentative

SIGOL FSSCUP FSTSP - ATU

Afiliere

Confederatia

Cartel Alfa

Confederatia

Cartel Alfa

Confederatia Fratia

B. Organizatii sindicale reprezentative la nivel de sector de

activitate

1. Federatia Nationala a Sindicatelor din Serviciile Publice SIGOL

2. Federatia Sindicatelor din Servicii Comunitare de Utilitati

Publcie (FSSCUP)

3. Federatia Sindicatelor din Transporturi si Servicii Publice ATU-

Romania (FSTSP ATU)

Fig. B

C. Organizatii patronale si profesionale fara reprezentativitate

la nivel de sector de activitate

1. Liga Citadina a Serviciilor Publice i Comunale din Romnia

(LIGA)

2. Patronatul Serviciilor Publice (PSP)

3. Asociaia Serviciilor Energetice din Romnia (ASER)

4. Patronatul Apei (PA)

5. Asociaia Romn a Apei (ARA)


30

____

ARA

Organizatii patronale si profesionale fara reprezentativitate la nivel de

sector de activitate

Liga

Citadina PSP ASER

Patronatul

Apei ARS

Afiliere

___ FNPSPR

____

6. Asociaia Romn de Salubritate (ARS).

Fig. C

Vom explica cum organizatii patronale sau sindicale fara

reprezentativitate sectoriala pot avea reprezentanti in comisiile

de dialog social constituite la nivelul ministerelor sau in comisiile

de dialog social la nivelul prefecturilor. Trebuie sa precizam ca

acesti reprezentanti sunt nominalizati numai de catre

confederatiile patronale si sindicale cu reprezentativitate la nivel

national, la care organizatiile patronale si sindicale fara

reprezentativitate sunt afiliate. Spre exemplu, Patronatul Liga

Citadina are reprezentanti nominalizati in Comisiile de Dialog

Social de la ministere in virtutea faptului ca este membru al

FNPSPR, care la randul ei este afiliata la Confederatia UGIR 1903


31

si beneficiaza de atributul Confederatiei de a face nominalizari.

Similar este si parcursul nominalizarii reprezentantilor Ligii

Citadina in comisiile de dialog social de la prefecturi. Aici, in

aceste comisii de dialog social se intalnesc cu reprezentantii

administratiei publice locale.

Metodologia de cercetare

Metodele de cercetarea utilizate n cadrul studiului au

fost focus-grupul i interviul sociologic semistructurat de

profunzime. A fst utilizat o gril de focus grup, respectiv o gril

de interviu care s-au fundamentat pornind de la ntrebrile

cercetrii i ipotezele de studiu. Am optat pentru o metodologie

calitativ de cercetare pentru c am urmrit prioritar s decelm

mecanisme explicative care arat modul de funcionare al

dialogului social n domeniul serviciilor de utiliti publice i

efectele la nivelul social ale acestui proces. Astfel studiul a

constat n:

A. Realizarea a 10 focus grupuri cu stakeholderi

reprezentani / membrii ai organizaiilor patronale,

sindicatelor, organizaiilor publice din sectorul serviciilor

publice. ntre apte i zece persoane au participat la

fiecare focus grup.

B. Realizarea a 10 interviuri semistructurate de profunzime.

Acestea au fost realizate cu reprezentani ai sindicatelor

(un lider de Confederaie sindical, doi lideri de Federaii

sindicale, un lider sindical la nivel de unitate),

patronatelor (doi reprezentani la nivel de Confederaie

patronal, un reprezentant patronat public),


32

reprezentani relevani ai organizaiilor publice implicate

n procesul de dialogul social experi n domeniu (doi

reprezentani autoritate public central, doi

repezentani autoritate public local).

2. Rezultatele studiului derulat

2.1. Constituirea organizaiilor patronale / sindicale

n general s-a considerat c limitrile impuse de lege

privind pragul minim procentual de membrii pentru constituirea

Confederaiilor i Federaiilor nu este o problem, n felul acesta

se asigur reprezentativitate adecvat la nivel naional, respectiv

la nivel sectorial. Unii participani la discuii au considerat chiar

c pragul impus de Legea 62/2011 este binevenit ntruct astfel

exist o concentrare a discuiilor cu anumii reprezentani, n

acest mod este funcional consultarea i negocierea.

A existat totui i prerea c nivelul minim de

reprezentare impus de actuale lege a dialogului social pentru

constituirea structurilor patronale i sindicale la nivel federativ i

confederativ este prea ridicat, se ntmpl adesea ca unele

structuri s i mprumute membrii dup ce se constituie o dat

constituite pot mprumuta o parte din membrii altor structuri

pentru ca acestea s se constituie la rndul lor.


33

Studiul a artat c pragul minim de reprezentare la

nivel de unitate poate crea probleme dac este utilizat de

patronate sau de structuri ale statului pentru destabilizarea

sindicatelor, prin fragmentare i blocare a constituirii ca

micare sindical. O problem menionat a fost legat de

impunerea n noua Lege 62 a pragului de reprezentare de

50% + 1 din numrul angajailor unei uniti, acest fapt

creeaz dificulti n constituirea unei organizaii sindicale la

nivelul acesteia.

De exemplu n una din unitile unde am realizat focus

grup exist o situaie specific n sensul n care unitatea este

constituit din dou subramuri de activitate rezultate n urma

privatizrii unitii una de producie, afiliat ramurii de energie,

i una de servicii publice, afiliat ramurii serviciilor comunale.

Cum cele dou sindicate coexistente n cadrul unitii nu au putut

ajunge la un consens n a forma o singur entitate fiecare

ramur de activitate are propriile ei mize, au fost constitute ca

structuri distincte anterior privatizrii uniti i ca atare membrii

de sindicat prefer funcionarea separat ramura serviciilor

publice nu ndeplinete condiia de 50%+1 membrii pentru a

participa la negocierile salariale dei toi angajaii din aceast

ramur sunt membrii de sindicat. n aceste condiii acest sindicat

de unitate este nevoit s se prevaleze de calitatea de membru al

unei federaii pentru a putea deveni parte a negocierilor salariale

la nivel de unitate. O soluie de ieire din aceast situaie

anormal ar fi ca regula de reprezentare 50%+1 s se refere doar

la fiecare ramur distinct existent n unitate, nu la ntreaga

unitate.


34

Noua legislaie adoptat n 2011 a comasat ramuri de

activitate (de la peste 40 la 28) aducnd laolalt zone de

aciune sindical/patronal care pn atunci acionaser n

alt structur.

Sindicatele s-au constituit n ramuri de activitate iar o

dat cu noua lege sunt obligate s acioneze la comun, ntr-o

anumit ramur, mpreun alte structuri sindicale cu care nu au

deschise canale de comunicare.

n fapt prin reorganizarea ramurilor de activitate,

sindicatele i patronatele au fost puse n faa provocri de a

gestiona noi friciuni i destructurri ale aciunii colective de

pn atunci.

2.2. Funcii sociale i rezultate ale dialogului social

Studiul indic faptul c procesul de dialog social n

Romnia ndeplinete n msur redus funciile sociale

scontate cel puin la nivelul sectorului de servicii de utiliti

publice - de asigurare a pcii sociale, ntrire a procesului

democratic de guvernare, ntrire a eficienei i eficacitii

politicilor guvernamentale etc.

Cazuri identificate n care dialogul social a condus la

mbuntirea deciziilor publice sau manageriale au fost excepii,

consultarea i participarea real a reprezentanilor sindicali la

luarea deciziilor din cadrul unitilor este sporadic i mai


35

degrab formal atunci cnd exist iar reducerea tensiunilor

sociale acumulate datorit raporturilor de munc a fost invocat

rar.

Explicaiile acestei stri de fapt deriv din urmtoarele

considerente identificate:

- suportul instituional nu este deplin funcional

(construcia nu este complet) n sensul c dialogul social

funcioneaz oarecum la nivel central, la nivel de minister, la

nivel de confederaie dar nu i la nivel local, la nivel de jude, la

nivelul unitilor aici actorii relevani precum Prefecturile,

structuri instituionale locale, Comisiile de Dialog Social nu joac

un rol activ pentru stimularea i medierea dialogului ntre

partenerii sociali;

- actuala lege a dialogului social a slbit foarte mult

sindicatele, a redus mult activismul i capacitatea de negociere

a acestora, mai ales la nivel local, n cadrul unitilor care

activeaz n serviciile de utiliti publice. Conform opiniilor

unora dintre experii intervievai, legea nr. 62/20011 lege (fiind

fcut n acord cu interesele comunitii investitorilor strini care

caut piee de investiie care nu sunt ncrcate de drepturi ale

angajailor i doresc o mai mare libertate n a stabili drepturile

sociale ale salariailor) blocheaz manifestarea anumitor forme

de dialog social care funcionau ca un debueu social nainte de

adoptarea acesteia n 2011 s-a opinat c perioada 2005/2011 a

fost una fr mari reverberaii sociale i datorit legislaiei n

vigoare n acea perioad.


36

- efectele slbirii micrii sindicale locale este acutizat i

de fragmentarea micrii sindicale la nivel federativ (exist 3

federaii sindicale reprezentative n domeniul servicii de utiliti

publice). Nivelul federativ este cel care poate sprijini i stimula

activismul sindical local (prin consiliere, intervenie, cunotine,

informaii etc.) dar fragmentarea acestuia i slbete capacitatea

de aciune n acest sens.

- dialogul social este o activitate de prevenie pentru

evitarea unor costuri mult mai mari implicate de combaterea /

tratarea unor conflicte sociale etc. A fost semnalat ns faptul c

actuala lege a dialogului social are multe minusuri care uneori

nu permit manifestarea acestei activiti de prevenie; de

exemplu blocheaz n mod disfuncional apariia conflictelor

de munc din moment ce exist un contract colectiv de munc

semnat la nivel de unitate nu se mai poate declana un conflict

de munc, nerespectarea acestui contract de munc poate fi

atacat legal doar n justiie, proces care poate trena i ani buni de

zile, devenind nefuncional pentru reglarea raporturilor de

munc. Oricum nu grevele, mitingurile, manifestrile publice sunt

soluia pentru realizarea pactului social; manifestarea public a

nemulumirilor este soluia extrem, atunci cnd toate celelalte

ci au fost epuizate. O prea mare frecven a mobilizrii la

manifestri publice a sindicalitilor obosete, slbete interesul

i ncrederea angajailor n eficacitatea unor astfel de aciuni

precum n butada cu solicitarea repetat de ajutor pentru venirea

lupului, n glum, iar cnd real lupul a aprut nu a mai rspuns

nimeni la solicitarea de ajutor.


37

- exist adesea lips de competen/experien de

negociere i management al comunicrii la nivelul liderilor de

sindicat / patronate la palierele de jos (uniti). Lideri ai micrii

sindicale de nivel federativ i confederativ au evocat cazuri n

care au fost solicitai s aplaneze conflicte de munc la nivelul

unor uniti n care prile, dei aveau poziii similare, le

exprimau ns n concepte/terminologie diferit partenerii

aveau mize i interese comune, dar deficienele de comunicare i

nencrederea nu le permitea nelegerea reciproc. O alt zon

unde se manifest lipsa de competen a liderilor de sindicat

este n nelegerea datelor financiare/contabile ale unei firme,

nelegerea bilanului financiar. Atunci cnd patronatele nu au

un partener de calibru, capabil s neleag mecanismele de

funcionare ale unitii, acesta din urm este ignorat,

marginalizat, nu poate ndeplini funcia de curea de transmisie

ntre patronat i angajat, nu poate funciona ca un factor de

calmare a tensiunilor sociale, a nemulumirilor, de explicare a

fundamentelor deciziilor manageriale.

- un alt minus care face ca dialogul social s nu

nregistreze efectele scontate este lipsa unei culturii a dialogului

social, a unor repere internalizate i reciproc mprtite ntre

actorii sociali privind utilitatea i necesitatea derulrii acestuia -

nu am avut patronate pan cu 20 de ani n urm, iar patronate n

adevratul neles al cuvntului exist de dat recent. Dac n

Romnia ar exista o cultur suficient de larg a dialogului social, o

lege special dedicat acestui domeniu nici nu ar fi nevoie s

existe. n lipsa unei tradiii i obinuine n gestionarea adecvat a

relaiilor de munc de ctre patronat/angajai a fost nevoie de o


38

suprareglementare legislativ, care s furnizeze repere i reguli

de derulare a dialogului social. Fr o astfel de lege probabil c i

conflictele sociale ar degenera, actorii implicai n negociere nu ar

reui s ating uor consensul social. n alte medii culturale, cu

tradiie i norme sociale puternice, dialogul social se deruleaz

fr a fi nevoie de reglementri detaliate.

- Nu ntodeauna informaiile relevante sunt reciproc i

transparent mprtite de actorii participani la dialogul social:

datele de management ale unitii precum situaia financiar,

economic etc. sunt monopolul patronatului mai degrab, iar

opiniile angajailor, starea de spirit a acestora sunt mai degrab

cunoscute de sindicat.

- Internetul ca mijloc de obinere de informaii i

consiliere n procesul de dialog social este puin utilizat de

liderii de sindicat de nivel local (nu exist un instrument

electronic, via internet, de schimb de informaii, bune practici, de

adresare de ntrebri i schimb de experien, de consiliere

online etc.).

- Se manifest asimetrie informaional i de

competenee ntre sindicate i patronate, cele din urm sunt

mult mai bine informate, au acces la uor la anumite date cheie

necesare n procesul de dialog social, sunt mai pregtite pentru

a participa la dialogul social. Au fost identificate lacune la nivelul

competenelor tehnice ale liderilor sindicali la nivel local, din

uniti, este nevoie de pregtire suplimentar a acestora.

Exemple de informaii utile n procesul dialogului social

sunt: date privind cifra de afaceri a unei anumite companii,


39

salariul mediu al angajailor, investiiile i bugetul de cheltuieli al

unei companii, situaia unor companii similare, soluii de pace

social identificate n alte cazuri romneti sau n alte ri,

mizele importante ale negocierii n contextul concurenial

general de pe pia i al provocrilor socio-economice criz, etc.

Astfel de date nu sunt fcute publice ntodeauna, nu sunt

accesibile tuturor actorilor relevani, ci sunt apanajul doar a

unora dintre actori implicai n negociere / dialog.

Au fost invocate ns, n cadrul discuiilor purtate, i cazuri

de succes sau bun practic unde dialogul social i-a ndeplinit

funciile sociale. Exemplificm mai jos cteva studii de caz

identificate n cadrul cercetrii derulate:

1. APANOVA a fost privatizat n anul 2000. Rolul

dialogului social, al negocierilor i parteneriatului cu

sindicatele a fost esenial n procesul de privatizare.

APANOVA a ajuns de la un numr de 5000 de angajai

n anul 2000 - momentul privatizrii la circa 2000 de

angajai n prezent fr a exista tensiuni sau

reverberaii sociale. S-a ntmplat astfel ntruct au

fost prevzute resurse pentru componenta social i a

existat un plan de sprijinire a celor concediai totul

n strns colaborare ntre patronat i sindicat.

2. La Combinatul siderurgic din Hunedoara numrul

angajailor a fost redus de la 18.000 la 9.000 fr a

exista explozii sociale. n acest caz au funcionat i

programe de reconversie profesional a angajailor,

sindicatele au militat pentru acest fapt.


40

3. Un alt caz de succes identificat n cercetare a fost la

nivelul unei uniti de ap i canalizare dintr-un ora

de provincie. Unitatea n cauz are acionar majoritar

Consiliul Local, nregistreaz profit n prezent, are

aproximativ 800 de angajati i nu a nregistrat n

trecut tensiuni sociale sau conflicte sociale. Acest caz

este aparte prin puterea deosebit a sindicatului n

cadrul administrrii companiei i prin conlucrarea

foarte strns dintre sindicat i patronat. Exist o larg

transparen n furnizarea datelor economico-

financiare ctre sindicate, consultarea sindicatelor n

decizii cheie sau aspecte legate de angajare este o

practic curent lunar se prezint sindicatului

situaia financiar, raportul active pasive etc. La

angajarea unor noi membrii sindicatul este iari

consultat. La negocierea salarial anual datele

furnizate sindicatului sunt complete, iar reprezentanii

acestuia au capacitatea de a analiza aceste date i de

a se raporta la ele n cadrul negocierilor. Sindicatul

joac un rol determinant n sntatea economic a

companiei, are fora de a se apra de ingerine

politice de natur a deteriora randamentul economic

al unitii liderii de sindicat au fcut apel i la

manifestri de for n trecut, manifestri publice

pentru a solicita aprarea drepturilor. Am putut sesiza

n cadrul discuiei capacitatea membrilor de sindicat

prezeni de a nelege miza managementul companiei,

provocrile acesteia n perioada urmtoare:

deterioarea climatului economic local cu repercursiuni


41

asupra capacitii de a plti serviciile la nivelul

cetenilor i implicit asupra profitabilitii companiei;

au fost identificate i msuri necesare constnd n

reducerea costurilor de funcionare, restructurarea,

tehnologizarea. S-a admis ca exist o schem

suprancrcat de personal la nivelul unitii. Au avut

loc tehnologizri recente ale companiei care fac inutil

prezenta anumitor categorii de angajai, ns acetia

sunt meninui n companiei i n baza unei logici

sociale i graie profitabilitii companiei. Reducerea

personalului are loc gradual n prezent.

Pentru ultimul studiu de caz discutat putem concluziona

c exist un set de condiii care faciliteaz dialogul social n

unitate i ndeplinirea funciilor scontate, anume:

1) existena unui lider sindical i a unor membrii de sindicat

competeni, cu viziune, care cunosc legislaia, au cultur

financiar etc.

2) exist o echip sindical puternic, capabil a ine piept

ingerinelor politice i patronale pot uza i de cartea

electoral, pot genera voturi pentru un anume actor politic,

prghia principal de influen politic -, care poate influena

componena conducerii unitii. Sindicatul a susinut i a reuit

furnizarea de suport consistent n alegerea unui consilier

judeean. Au capacitate de lobby politic eficace la nivel local.

3) liderii sindicali au susinerea angajailor, beneficaz de un

larg capital de ncredere. Acetia nu sunt vulnerabili n faa

spectrului unei eventuale concedieri, exist o larg solidaritate


42

sindical, n caz de presiuni asupra liderului sindical acesta se

poate baza pe sprjinul angajaior.

4) Exist nstpnit o cultur a dialogului social la nivelul

unitii. Conducerea este deschis ctre dialog social la nivel

de unitate, actualul director a fost lider sindical n unitate n

trecut, este n relaii cordiale cu actuala echip sindical.

5) Informaiile relevante (rezultate financiare i economice,

starea de spirit a angajailor etc.) sunt transparent mprtite

ntre partenerii sociali.

6) Sunt condiii economice care asigur sustenabilitate

economic a unitii serviciile de ap i canalizare au n

permanen clientel.


43

Cazurile de succes identificate arat c dialogul social

poate produce n Romnia efectele scontate (ntrirea

procesului democratic de management, asigurarea pcii

sociale, creterea eficienei i eficacitii politicilor i

serviciilor furnizate) n ciuda legislaiei care pare a

dezechilibra balana raporturilor de dialog social n favoarea

patronatelor. Ingredientele cheie pentru funcionarea cu

succes a dialogului social sunt existena culturii

parteneriatului social ntre pri, un raport de putere

sinidcat/patronat echilibrat, competena partenerilor i

ncrederea ntre acetia.

2.3. Mijloace de obinere a informaiilor n procesul de dialog

social

A fost evideniat n cadrul studiului lipsa unor resurse

electronice, via internet, care s faciliteze comunicarea,

schimbul de informaiii i accesul actorilor sindicali i patronali la

date relevante necesare n procesul de dialog social (negocieri

salariale, decizii de restructurare a angajaiilor, concedieri, date

statistice privind piaa muncii i productivitatea etc.). Astfel

participanii nu sunt membrii i nu au tiin de existena unor

comuniti online particularizate la schimbul de informaii i

date relevante dialogului social. n acest cadru a fost evideniat

cu claritate nevoia unor resurse electronice, via internet, pentru

ntrirea procesului de dialog social. Acestea pot lua forma

unor comuniti online, forumuri de discuie, resurse de

consultan online n problematica asociat dialogului social.


44

n prezent nu exist resurse electronice de facilitare a

dialogului social, nu exist acces la modele de bune practici,

informaia nu circul cu uurin, aceasta este limitat doar

la nivel de federaie (nu i ntre federaii) i de cele mai

multe ori informaiile se transmit prin ntlniri fa n fa, n

cadrul ntlnirilor anuale.

nsi discuiile focus grup pe care le-am organizat au fost

pentru unii sindicaliti un prilej de a adresa ntrebri care i

preocupau altor colegi sindicaliti din alt federaie sau din zona

patronal de exemplu dac este inclus pauza de mas n

programul de lucru, cum se direcioneaz 2% din impozit etc.

n cadrul cercetrii derulate persoanele intervievate au

punctat cu claritate necesitatea existenei unor persoane

resurs, experi care s faciliteze interacinea dintre

patronate i sindicate pe parcursul procesului de dialog

social.

Acestea pot asigura infuzia de informaie i date

relevante, perspective de abordare adecvate a actorilor implicai,

modaliti de asigurare a succesul dialogului social i de atingere

a consensului etc. n cazul n care au nevoie de consiliere pe

parcursul proceselor de dialog social actorii apeleaz de regul la

resursele oferite de Federaia sau Confederaia de care aparin

(resurse juridice, medierea liderului de Federaie / Confederaie

etc.). Pe scurt este nevoie de o reea de experi naionali n dialog

social, care s ofere gratuit consiliere, neutrii din punct de vedere

politic.


45

2.4. Rolul actorilor n procesul de dialog social, dialog social

bipartid vs. tripartit

Rolul statului ca actor n procesul de dialog social n

Romnia este discutabil. n prezent Romnia a optat pentru ideea

de dialog bipartit n detrimentul ideii de dialog tripartit specific

Organizaiei Internaionale a Muncii. Rolul statului ar fi mai

degrab unul de mediator dar i de garant. Mediator pentru a

stimula detensionarea relailor ntre pri, prin angajarea de

discuiii; este garant pentru c n lipsa unui nivel de ncredere

ridicat ntre pri, acestea au nevoie de stat pentru a garanta

respectarea nelegerilor stipulate n urma negocierilor.

Tocmai datorit nencrederi dintre partenerii sociali i

a lipsei culturii dialogului social n Romnia zona dialogului

social este suprareglementat; ns tendina ar fi ca numrul

reglementrilor s scad n timp, pe msur ce cultura

dialogului social se va dezvolta.

n mod firesc sindicatele i patronatele ar trebui s

funcioneze ca pri ale unui mecanism care are un scop similar,

comun, acela de funcionalitate a structurii n care activeaz. ns

acest lucru nu se ntmpl n prezent dect n cazuri particulare,

prin mijlocirea aportului unor individualiti.

Simptomatic pentru slaba cultur a dialogului social n

Romnia este modul n care este vzut rolul sindicatelor de

ctre unii reprezentani patronali. Astfel rolul sindicatelor este

considerat limitat la militantism pentru drepturile de munc,

negocierea contractului colectiv de munc, eventual aport pentru


46

asigurarea pcii sociale. S-a considerat c este firesc ca

patronatele s adopte singure decizia managerial, consultarea

cu sindicatele n deciziile strategice luate nu este considerat

necesar sau oportun. S-a apreciat c nu este normal ca

sindicatele s poat monitoriza, s aib acces la date privind

investiiile, achiziiile, deciziile manageriale de derulare a unei

afaceri. Mai mult dect att se manifest i o accentuat

fragmentare a micrii sindicale din Romnia la nivelul

serviciilor de utilitate public exist de exemplu trei federaii.

A fost semnalat i faptul c adesea negocierea

contractului colectiv de munc nate anomalii datorate slabei

colaborri ntre diferitele organizaii sindicale sau patronale a

existat cazul n care salariul minim negociat a reprezentat o

cretere de 35% fa de anul precedent, cretere nesustenabil

pentru zone de provincie; s-a ajuns la un astfel de rezultat

deoarece negociatorii principali au fost reprezentani din

Bucureti, care au urmrit un nivel salarial n acord cu media

salarial din capital, ignornd interesele sindicatelor din

provincie.

2.5. Cooperare sau adversitate ntre zona sindical i zona

patronal?

Formarea reprezentanilor sindicali este i

responsabilitatea patronatelor, acetia sunt o resurs de

dezvoltare a unitii/companiei.


47

Un reprezentant sindical de calitate trebuie s

cumuleze att competene tehnice (de nelegere a

managementului, a contrngerilor legislative, a aspectelor

contabile, a raportului cost/beneficiu etc.) ct i autoritate i

capital de ncredere n rndul angajailor.

Mai mult este vorba i de o component moral pentru

ca procesul de dialog social s funcioneze adecvat liderii sindicali

trebuie s urmreasc n principal interesul companiei i

secundar interesul personal (adesea interesul personal

interfereaz cu interesul pentru buna funcionare a companiei).

Dei au existat reprezentani patronali care au susinut aceast

viziune, n practic nu am identificat cazuri n care patronatul s

investeasc n creterea competenelor reprezentanilor sindicali.

Unii experi intervievai au artat c i patronatele au

nevoie adesea de consultan de specialitate pentru a regla

situaiile de dialog social, nici ele nu dispun ntodeauna de

competene n acest domeniu. Este nevoie de tact, este nevoie

de monitorizarea i reglarea permanent a fluxului de

comunicare cu angajaii, de informare permanent, de bun

intenie, de coagularea tuturor factorilor relevani autoritate

public, angajai etc.

Exist o discrepan major ntre sindicatele din sistemul

public i cele din sistemul privat. n educaie, sntate,

funcionari publici, companii cu capital majoritar de stat

sindicatele au putere mai mare, au capacitatea de a influena

decizii, au resurse. n mediul privat sindicatele sunt fragmentate,

aservite puterii exercitate de patronate, de mic anvergur. O


48

anumit particularitate au sindicatele din mediul privat din cadrul

unor companii multinaionale care au adus cu ele i contiina

importanei dialogului social, o cultur a dialogului social, a unui

partener social de calitate.

Exist funcionaliti diferite la nivelul sectoarelor, de

exemplu n zona sindicatelor care reprezint angajai din

domeniul public negocierea cu patronatele este de fapt

negociere cu statul. n acest caz sindicatele pot apra drepturile

angajailor mult mai bine, ns n detrimentul eficienei

economice a unitilor din sector. Responsabilitatea social mai

larg a sindicatelor este nc deficitar.

O situaie dezechilibrat este i ntre sindicate i

patronate la nivel confederativ primele sunt mult mai unite,

mai puternice, mai vocale i mai organizate. Patronatele de nivel

federativ sunt mai degrab fragmentate i pot lua mai greu o

poziie unitar. Situaia este ns diferit la nivel de uniti, la

nivel local: aici de regul patronatele au rolul diriguitor,

sindicatele sunt mai degrab aservite, fr putere.


49

2.6. Funcionalitatea arhitecturii instituionale actuale de

susinere a dialogului social.

n general membrii de sindicat intervievai (dar i unii din reprezentanii patronatelor) au caracterizat legea 62/2011 ca un pas pentru slbirea micrii sindicale i au considerat c acest act normativ trebuie complet revizuit. Principalele aspecte menionate care au condus la slbirea micrii sindicale se refer la: - anularea imunitii liderilor sindicali (nainte de apariia

legii 62/2001 era prevzut ca doi ani dup prsirea funciei liderul de sindicat s nu poat fi concediat).

- nu mai este specificat n noua lege nici modul de compensare a activitii sindicale cu ieirea din producie n cazul specific al unei unitii unde am realizat focus grup liderii de sindicat au prevzut n contractul colectiv de munc 5 zile lunar pe care le pot dedica activitii sindicale cu scoaterea din producie dar acest caz a fost o excepie;

- impunerea pragului de 50%+1 pentru reprezentativitate la nivel de unitate (n loc de 30%+1);

- creterea dificultii n demararea conflictelor de munc; - modificarea inclus n Legea nr. 62/2011 care stipulez

lipsa obligaiei de negociere a unui contract colectiv de munc la nivel de ramur i suficiena unui contract de munc colectiv la nivel de unitate. n aceast situaie patronatele au cptat libertate de a gestiona dup bunul plac relaia cu sindicatele n privina negocierii contractului colectiv de munc dac doresc iniiaz un asemenea demers, dac nu consider n avantajul lor, nu o fac;

- comasarea ramurilor de activitate (de la 40 la 28), n multe cazuri fr o logic clar.


50

Slbirea sindicatelor i conferirea de liberti sporite

patronatelor n gestionarea problemelor sociale conduc pe

termen scurt, poate, la atragere de investiii suplimentare,

cretere a dinamicii economice a antreprenorilor, ns pe termen

lung activitatea sindicatelor intr n colaps iar dialogul social nu

mai reuete s i ndeplineasc funcia de prevenire a

tensiunilor sociale, conflictelor, angajaii acumuleaz

tensiuni/frustrri, iar riscul de escaladare a micrilor sociale

crete.

S-a punctat n cadrul discuiilor purtate n cadrul

studiului c rolul jucat de Consiliul Economic si Social (CES)

acum este unul minor, mai ales dup ce din aceast structur

nu mai fac parte reprezentanii guvernamentali

CES nu mai reprezint un prilej de negociere/discuie cu

decidenii publici, de aici anse mult mai sczute de a putea

influena decizia public. Mai mult conducerea CES se pare c nu

poate debloca n prezent activitatea acestei structuri consultative

i de dezbatere. Argumentul pentru retragerea reprezentanilor

guvernamentali din aceast structur a fost c aceasta trebuie s

ia decizii de avizare a actelor normative autonom s-a apreciat

corect c reprezentanii statului ar susine ab initio poziia

propus de Guvern.

Un alt expert intervievat a opinat c funcia CES de a

aviza msurile relevante procesului de dialog social este viciat

datorit faptului c n componena acestuia intr structuri

nereprezentative, care nu urmeaz strict interesele unor

angajai sau angajatori. S-a ntmplat astfel pentru c


51

reprezentani politici au dorit s i asigure linitea n aceste

structuri, s le poat controla. n acest fel ns s-a produs o

ndeprtare, o ruptur ntre reprezentani sindicali/patronali care

negociaz cu Guvernul i cei pe care acetia i reprezint.

Consiliul Naional de Dialog Tripartit este o structur

unic n lume, a crescut n nivel de reprezentare Prim Ministru,

minitrii. Aici se iau decizii cu rol consultativ, rmne de vzut n

ce msur aceast structur chiar genereaz coninut diferit

proceselor de dialog social i rezultatelor acestuia.

Unii dintre experii au avansat concluzia general c

actuala lege a dialogului social nu are rostul de a stimula

prevenirea conflictelor sociale, de a da garanii sociale

angajailor (conform filosofiei europene de protecie a

drepturilor angajailor) ci mai degrab are rostul de a asigura

companiilor i agenilor economici o garanie c problemele

sociale ale angajailor nu se vor ncrca n responsabilitatea

lor, c activitatea economic nu va fi perturbat de

obstacole originate n revendicri de natur sindical i

social

un mediu propice investitorilor strini, companiilor care vor s

dezvolte noi afaceri fr povara reprezentat de asigurarea

condiiilor sociale (facilitatea restructurrilor de personal,

libertatea n stabilirea nivelului salarial, etc.). Slbirea micrii

sindicale prin adoptarea Legii nr. 62/2011 are tocmai un astfel de

sens. Foarte probabil legea 62/2011 a fost i un rspuns la criza

economic prin care a trecut Romnia. Putem aminti aici cazul

unui investitor strin care cerea garanii c actuala lege a


52

dialogului social va fi pstrat pentru a-i extinde afacerea n

Romnia, semn c actualul cadru legislativ convine

patronatelor17.

2.6 Concluzii principale focus grupuri

S-a punctat c n general organizaiile sindicale sunt mai

vizibile la nivel public (n media) comparativ cu cele patronale,

ns cele patronale acioneaz mult mai eficient acestea din

urm tac dar fac.

Un prim aspect abordat a fost legat de condiiile legale de

constituire a organizaiilor sindicale, respectiv patronale.

Limitrile impuse de lege pragul minim de membrii

procentual impus pentru constituirea Confederaiilor i

Federaiilor nu este considerat o problem, n felul acesta se

asigur reprezentativitate adecvat la nivel naional, respectiv

la nivel sectorial;

Sunt mai puin cunoscute condiiile de constituire i de

activare a organizaiilor sindicale / patronale la toate nivelurile

specificate legal: naional, sectorial, grup de uniti, uniti;

S-a punctat n cadrul discuiei rolul pe care ar trebui s l joace

dialogul social n plan economic i social, anume de catalizator

al dezvoltrii socio-economice, de monitorizare i ntrire a

prestaiei i sustenabilitii juctorilor economici. Acest rol ar

17

http://www.timponline.ro/doina-pana-a-dat-asigurari-companiei-leoni-vor-fi-corectii-in-legea-dialogului-social-dar-nu-legate-de-greva/ (1.12.2013)

Focus Grup Bucureti I


53

putea fi bine ndeplinit prin colaborarea strns ntre toi

actorii implicai - reprezentani ai sindicatelor, patronatelor,

autoritilor publice. A fost mai puin adus n discuie rolul

dialogului social n asigurarea pcii sociale - de neles avnd n

vedere c la discuie au participat reprezentani ai

patronatelor;

n plan real ns lucrurile funcioneaz cu anumite sincope,

ndeplinirea funciilor fireti ale dialogului social este

zdrnicit, marcat negativ de: a) interesele actorilor

implicai, interese care nu sunt sincrone mereu cu scopurile

sociale mai largi, b) lipsei de competen a actorilor sindicali

implicai care nu neleg adesea detaliile care stau la baza

negocierilor salariale, dialogului social n general.

Reprezentanii sindicali urmresc adesea cu precdere

interese personale, de ctigare a unor poziii publice, a unor

bunuri materiale i secundar de adoptare a unor

decizii/msuri la nivelul unitilor de natur a asigura

sustenabilitatea acestora, sntatea economic i social a

acestora. La nivel de competen se manifest adesea o slab

capacitate a reprezentanilor sindicali de a opera cu date

financiare complexe, de a nelege raiunile i condiionalitile

economice pe o pia concurenial, care determin un

anumit plafon al salarizrii;

O soluie pentru ameliorarea nivelului de competen dovedit

de reprezentani sindicali ar consta n angajarea de specialiti

suport, experi (n domeniul juridic, financiar, etc.) care s i

consilieze pe parcursul negocierilor, s le ofere suport n luare

deciziilor pe parcursul procesului de dialog social. Cel mai


54

adesea liderii sindicali nu opteaz pentru aceast variant fie

din lipsa de contientizare a acestei nevoi, fie din lips de

ncredere n a mpri cu altcineva secretele negocierilor

sociale, mizele personale angajate n dialogul social la care

particip;

A fost evideniat n cadrul focus grupului lipsa unor resurse

electronice, pe internet, care s faciliteze comunicarea,

schimbul de informaiii i accesul actorilor sindicali i patronali

la date relevante necesare n procesul de dialog social

(negocieri salariale, decizii de restructurare a angajaiilor,

concedieri, date statistice privind piaa muncii i

productivitatea, etc.). Astfel participanii nu sunt membrii i

nu au tiin de existena unor comuniti online

particularizate la schimbul de informaii i date relevante

dialogului social;

n acest cadru a fost evideniat cu claritate nevoia unor

resurse electronice, via internet, pentru ntrirea procesului

de dialog social. Acestea pot lua forma unor comuniti

online, forumuri de discuie, resurse de consultan online n

problematica asociat dialogului social;

S-a evideniat n cadrul discuiei ideea c un reprezentant

sindical competent este o resurs care asigur buna

funcionare a unei unitii, motiv pentru care patronatele

sunt interesate n a avea un partener sindical de calitate. ns

patronatele nu investesc de obicei n formarea partenerilor

sindicali pentru creterea abilitior de management ale

acestora, pentru sporirea cunotinelor, etc. Opinia


55

participanilor la focus grup a fost c patronatele ar opta mai

degrab pentru un partener sindical competent, chiar dac

incomod i independent, dect pentru un partener sindical

docil dar incompetent. Aceast perspectiv merit a fi

aprofundat n viitor, rspunsul a fost foarte probabil marcat

i de o anumit normativitate perceput, un anumit aa ar

trebui s fie internalizat vizavi de aceast chestiune;

Divergena agendei actorilor sindicali, respectiv a actorilor

patronali este o alt problem menionat. n acest proces

rolul celui de al treilea actor important, autoritile publice, ar

fi necesar, dar n realitate acest rol pare a fi mai degrab

minimal;

Sunt nuane n deficienele de funcionare a dialogului social,

nuane originate i n specificul sectorului sau unitii n cadrul

creia dialogul social are loc. Astfel n cazul unitilor private, a

cror supravieuire depinde exclusiv de eficiena proprie sau

de succesul pe o pia concurenial, interesul sindical i

patronal converg n mai mare msur ctre scopuri dezirabile

social, de dezvoltare socio-economic. n cazul unitilor sau

sectoarelor vitale funcionrii sistemului social, a cror

funcionare nu poate fi oprit (de exemplu transporturile

publice sau feroviare), dialogul social are anse mai mari de a

devia de la accentul pe eficien socio-economic ctre

accent pe urmrirea intereselor personale, particulare de

exemplu salariile negociate pot fi nesustenabile atta

vreme ct statul este obligat s asigure funcionarea unitii

pentru c aceasta ndeplinete un rol indispensabil n

sistemul social;


56

S-a admis c sunt cazuri n care reprezentanii sindicali sunt

aservii intereselor patronale, uor de controlat de patronat,

dei participani nu au avut exemple concrete n acest sens;

Structurile publice de dialog social (precum Comisiile de

Dialog Social, Comitetul Economic si Social, Consiliul Naional

de Dialog Tripartit etc.) nu sunt cunoscute, rolul lor este

considerat mai degrab minimal n procesul de dialog social;

S-a punctat cu claritate necesitatea existenei unor persoane

resurs, experi care s faciliteze interacinea dintre patronate

i sindicate pe parcursul procesului de dialog social. Acestea

pot asigura infuzia de informaie i date relevante, perspective

de abordare adecvate a actorilor implicai, modaliti de

asigurare a succesul dialogului social i de atingere a

consensului etc.

Principalele concluzii care s-au desprins n urma discuiei au fost:

Dialogul social poate juca o funcie economic important, el

poate susine eficiena economic prin stimularea

productivitii angajailor, prin explicarea ntemeierii anumitor

stri de fapt (nivelul salarial, etc.), prin detensionarea relaiilor

de munc;

Aa cum se desfoar lucrurile n realitate acum miza

principal a dialogului social, acceptat ca atare i de

participanii la discuie, este cea de natur salarial. n primul

rnd angajaii ateapt de la sindicate s

234 raport cercetare cu coperti final

Documents