PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională Centrul de Monitorizare Profesională în Psihologia Muncii - Organizaţională Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca Director fondator: Horia D. Pitariu Redactor responsabil: Horia D. Pitariu Responsabil de număr: Smaranda Boroş, Szentgyörgyi Zsolt Colegiul de redacţie:

Daniela Cirică Petru Curşeu Doru Dima Dragoş Iliescu Daniel Paul Lucian Radu-Geng Filaret Sântion Ioana David Delia Vârgă Daniela Vercellino

Colegiul consultativ:

Zoltán Bogáthy – Universitatea de Vest, Timişoara Sofia Chirică – Universitatea “Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca Nicolae Jurcău – Universitatea Tehnică, Cluj-Napoca Rémi Kouabenan – Universitatea Pierre Mendès, Grenoble, Franţa Frank J. Landy – CEO SHL North America: Litigation Support Division

Jacques Leplat Mircea Miclea – Universitatea “Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca

Nicolae Mitrofan – Universitatea Bucureşti Ioan Radu – Universitatea “Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca Zissu Weintraub – Departamentul de ştiinţe comportamentale,

Ministerul Apărării Interne, Israel Mielu Zlate – Universitatea Bucureşti

Psihologia Resurselor Umane (ISSN: 1583-7327) apare bianual.

Pentru abonamente contactaţi-ne la adresa: office@apio.ro

Copyright Redacţia asigură protecţia dreptului de autor în baza legislaţiei în vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500 de cuvinte dintr-un articol apărut în revistă se poate face numai cu permisiunea redacţiei. Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională (APIO).

Condiţii de publicare a articolelor: Orice lucrare care urmează a fi publicată în revista Psihologia Resurselor Umane trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: 1. Manuscrisele trebuie pregătite în conformitate cu standardele de publicare din “Publication Manual of the

American Psychological Association”, ed.4. 2. Manuscrisele trebuie să fie elaborate într-un stil clar. 3. Lucrările vor fi trimise pe adresa redacţiei în două exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rând, cu

caractere Times New Roman, 12, respectându-se următoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stânga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. şi un alt exemplar pe dischetă (atenţie documentele trebuie să fie format WORD). Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele şi prenumele autorului, numele articolului şi o adresă de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrările pot fi trimise şi pe e-mail: apio@email.ro

4. Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetărilor aplicative şi metaanalizelor poate fi de maximum 25

pagini, scrise la un 1 rând, inclusiv tabelele, graficele şi referinţele bibliografice. Comentariile şi interviurile nu pot depăşi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maximă este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din secţiunea “Sfaturi pentru manageri” nu poate depăşi 10 pagini scrise la un 1 rând.

5. Referinţele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat şi a anului de publicaţie

a sursei citate: exemplu: Roşca, 1963; Curşeu & Buş, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea următorul format: Pentru articol publicat într-o revistă:

• Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

Pentru carte:

• Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon. Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cărţi:

• Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională

Centrul de Monitorizare Profesională în Psihologia Muncii – Organizaţională

Universitatea "Babeş-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 2, nr. 1/2004

Asociaţia de Ştiinţe Cognitive din România

Cluj-Napoca

Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Secţia Psihologie Str. Kogălniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.roE-mail: apio@email.ro Copyright © 2004 Asociaţia de Psihologie Industrială şi Organizaţională Suntem recunoscători următorilor studenţi de anul III. Psihologie care în programul de practică au ajutat la tehnoredactarea materialelor: Butnaru Adriana, Ciuciu Monica, Cîndea Teodora, Deac Andreea, Hotea Melinda, Isoc Izabela, Lucescu Anda, Nagy Nausica, Petrişor Dănuţa, Roman Denisa, Rusu Cristina, Petruţiu Mihaela, Smoliac Loredana, Stoian Oana, Toderici Patricia Editura: Asociaţia de Ştiinţe Cognitive din România Str. Gh. Bilaşcu, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro Tipărit în România

3

Psihologia Resurselor Umane Volumul 2, nr. 1, 2004

CUPRINS

Editorial

Frank Landy Standarde profesionale pentru practicarea psihologiei muncii şi organizaţionale

7

Studii şi Cercetări

• Thomas Li-Ping Tang, Emily James Weatherford Ethical Decision Making

• Peter T. van den Berg, Horia Pitariu

The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania

• Dragoş Iliescu California Q

• Horia Pitariu, Dragoş Iliescu

Inventarul Psihologic California – CPI 260-RO

• Anca Domuţa, Balázsi Róbert, Mircea Comşa, Camelia Rusu Standardizarea pe populaţia României a testului Matrici Progresive Raven Standard Plus

10 21 30 40 50

Managementul Cunoştinţelor

• Szentgyörgyi Zsolt Raţionamentul bazat pe cazuri în rezolvarea problemelor organizaţionale

57

Managementul Resurselor Umane în Practică

• Dumitru Salade Relaţiile personale ca o carte de vizită

• Horia Pitariu, Daniela Vercellino Legislaţie sau diletantism? O perspectivă critică asupra legii 76/2002 şi a normelor metodologice de aplicare a acesteia, HG 277/ 21 martie 2002

• Petru Vârgă, Delia Vârgă

Studiile organizaţionale –planificare şi realizare

• Irina Orlanda Sistemul Electronic de Mediere a Muncii – un eşec al strategiei de ocupare a forţei de muncă

• Doru Dima, Gabriela Dima Profiles International. Testul Profile XT

• Eugen Dumbravă

Portalul de Resurse umane - HR Romania

76 79 83 89 92 96

4

Interviu

• Ştefan Vuza, Grupul ”Serviciile Comerciale Române” 99 Figuri de Psihologi

• Harrison Gough: note biografice • Harrison Gough

Scala de Potenţial Managerial al Inventarului Psihologic California

101 105

In Memoriam

• Valeriu Ceauşu • Carl Richard Cavonius

113 115

Recenzii şi Note Bibliografice • JEAN-FRANCOIS CLAUDE, Editions Liaisons: L’éthique au service du management,

2002, 2e edition. (Mihaela Călăţan)

• BOCOŞ MUŞATA, Teoria şi practica cercetării pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă, 2003. (Horia D. Pitariu)

• PETCU MĂRIOARA, Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, 2001. (Dumitru Salade)

• BOGÁTHY ZOLTÁN, Manual de psihologia muncii şi organizaţională. Iaşi: Editura Polirom, 2004. (Ioana Lazăr)

• SAVA FLORIN, Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 2004. (Delia Vîrgă)

120 122 124 125 125

Manifestări Ştiinţifice • Conferinţa studenţească de Psihologia Muncii şi Organizaţională ”Al. Roşca”,

13 Decembrie 2003

128

3

Human Resources Psychology Volume 2, no. 1, 2004

CONTENT

Editorial

Frank Landy Professional standards for the practice of I-O psychology

7

Studies and Research

• Thomas Li-Ping Tang, Emily James Weatherford Ethical Decision Making

• Peter T. van den Berg, Horia Pitariu

The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania

• Dragoş Iliescu California Q

• Horia Pitariu, Dragoş Iliescu

California Psychological Inventory – CPI 260-RO

• Anca Domuţa, Balázsi Róbert, Mircea Comşa, Camelia Rusu The adaptation of the Raven Standard Plus Progressive Matrices on the Romanian population

10 21 30 40 50

Knowledge Management

• Szentgyörgyi Zsolt Case Based Reasoning in organizational problem solving

57

Applied Human Resource Management

• Dumitru Salade Personal relationships as a visiting card

• Horia Pitariu, Daniela Vercellino Legal issues or diletantism?A critical perspective on law 76/2002 and on the methodological norms of its application, HG 277/21, March 2002

• Petru Vârgă, Delia Vârgă

Organizational studies – planning and achievement

• Irina Orlanda The Electronic System of Work Mediation : a failor of the strategy concerning the labour force’s occupying

• Doru Dima, Gabriela Dima Profiles International. The Profile XT test

• Eugen Dumbravă

The Human Resource Portal: HR-Romania

76 79 83 89 92 96

4

Interview

• Ştefan Vuza, Grupul ”Serviciile Comerciale Române” 99 Psychologists Figures

• Harrison Gough: biographical notes • Harrison Gough

A Managerial Potential Scale for the California Psychological Inventory

101 105

In Memoriam

• Valeriu Ceauşu • Carl Richard Cavonius

113 115

Book Reviews and Bibliographical Notes • JEAN-FRANCOIS CLAUDE, Editions Liaisons: L’éthique au service du management,

2002, 2e edition. (Mihaela Călăţan)

• BOCOŞ MUŞATA, Teoria şi practica cercetării pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă, 2003. (Horia D. Pitariu)

• PETCU MĂRIOARA, Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, 2001. (Dumitru Salade)

• BOGÁTHY ZOLTÁN, Manual de psihologia muncii şi organizaţională. Iaşi: Editura Polirom, 2004. (Ioana Lazăr)

• SAVA FLORIN, Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 2004. (Delia Vîrgă)

120 122 124 125 125

Scientific Events • „Al. Rosca” Student Conferece on Work and Organizational Psychology,

December 13th, 2003

128

PROFESSIONAL STANDARDS FOR THE PRACTICE OF I-O PSYCHOLOGY

STANDARDE PROFESIONALE PENTRU PRACTICAREA PSIHOLOGIEI MUNCII ŞI ORGANIZAŢIONALE

Psihologia aplicată a avut dintotdeauna probleme cu controlul standardelor de calitate. De exemplu cele trei modele de validitate (de conţinut, de construct, de criteriu) au fost propuse pentru ca cel ce foloseşte un test să poată decide care este cel mai potrivit test pentru măsurarea inteligenţei, a personalităţii sau a intereselor. În Statele Unite, în jurul anilor 1940-1950, s-a produs o explozie de teste menite să măsoare un întreg şir al atributelor / particularităţilor umane. Unele dintre acestea s-au dovedit reuşite, fiind proiectate respectând cele mai înalte standarde psihometrice şi de dezvoltare a testelor, pe când altele, mai slabe, au fost dezvoltate de către indivizi fără pregătire şi experienţă în psihometrie. Consumatorii însă – de exemplu un antreprenor ce dorea evaluarea candidaţilor pentru un post anume – nu puteau face diferenţa între un test bun şi unul slab. Din această cauză, “Asociaţia Americană de Psihologie” le-a cerut lui Lee Cronbach şi Paul Meehl să dezvolte câteva standarde cu ajutorul cărora consumatorii să poată aprecia valoarea testelor. Rezultatul acestor eforturi s-a arătat în “Standarde pentru testarea educaţională şi psihologică”, publicat de către “Asociaţia Americană de Psihologie”, în cooperare cu “Asociaţia Americană de Cercetare Educaţională” şi “Consiliul Naţional pentru Evaluare Educaţională” . Aceste standarde au fost revizuite de câteva ori, cea mai recentă versiune fiind publicată în 1999. Aceste standarde sunt cele care includ prima descriere a modelelor comune de validitate. Chiar dacă acum există o definiţie şi o acceptare unanimă a validităţii ca şi criteriu de adecvanţă a testelor, psihologii se ocupă de multe alte lucruri – cum ar fi analiza muncii, evaluarea performanţelor, training-uri, modelele de motivare-compensare - care, de asemenea ar necesita standarde de evaluare. De cele mai multe ori un antreprenor fără pregătire în Psihologia Muncii şi Organizaţională (M/O) nu poate face diferenţa între instrumentele sau metodologiile bune şi cele slabe. Am fost rugat de către editorul acestei reviste să mă gândesc la cum s-ar putea aplica principiile controlului calităţii în practica psihologiei M/O, în România. Aceasta este o întrebare de actualitate, deoarece, periodic, ne confruntăm şi în Statele Unite cu aceeaşi problemă. În Statele Unite o rezolvăm prin licenţierea psihologilor - în domeniul clinic, al consilierii, educaţional, psihologiei M/O etc. Licenţierea constă într-un examen care demonstrează cunoaşterea principiilor psihologiei, incluzând principiile etice pentru a practica psihologia. Licenţierea însă nu este o garanţie că persoana respectivă va aplica într-un mod responsabil şi etic aceste cunoştinţe, de aceea, în caz de aplicare nepotrivită, licenţa poate fi retrasă. În Statele Unite nu există licenţă naţională, fiecare stat îşi fixează criteriile proprii - cele mai multe cer ca un psiholog să participe la un anumit număr de ore de instruire continuă în fiecare an, pentru a-şi putea păstra licenţa. Astfel se asigură o oportunitate de a fi la zi cu dezvoltarea ştiinţei în domeniu. Există un domeniu al psihologiei M/O unde este necesară o cercetare serioasă şi substanţială, cel puţin în Statele Unite. Acesta este litigiul de angajare (“employment litigation”). În Statele Unite diferite legi protejează drepturile anumitor categorii de muncitori. Aceste categorii includ minorităţile etnice şi rasiale, femeile, muncitorii în vârstă şi muncitorii cu handicap. Cele mai multe state au categorii de muncitori care necesită o protejare specială. În Africa de Sud, aceştia ar fi muncitorii de culoare, în Noua Zeelandă ar fi muncitorii Maori, iar în Australia muncitorii băştinaşi. În România ar fi categoriile

7

de muncitori maghiari, rromi etc. Ideea este că din cauza antecedentelor de discriminare, anumite subgrupuri de muncitori necesită protecţie specială împotriva discriminării prezente sau viitoare. În Statele Unite, aceste grupuri special protejate pot intenta proces angajatorului dacă acesta îi supune, intenţionat sau accidental, unor activităţi de muncă neadecvate. Aceste procese sunt foarte tehnice şi pot implica mai multe domenii ale psihologiei industriale. Angajaţii pot depune plângeri în legătură cu inadecvanţa testelor folosite în selecţie sau pot afirma că modul de evaluare a performanţelor pe baza cărora au fost retrogradaţi sau concediaţi a fost nedrept. Curtea va lua în vedere validitatea sau fidelitatea testelor folosite, ori va considera “statisticile itemilor testului sau teoria răspunsului la itemi”. Ca rezultat, psihologul industrial va apărea ca şi martor tehnic (numit martor expert) pentru a depune mărturie în legătură cu aceste date tehnice. De obicei, fiecare parte – angajatul şi angajatorul – are de partea lui câte un psiholog M/O. Întrebarea este care dintre ei este “calificat” pentru a face faţă rolului de martor expert. Poate oricine să se considere psiholog M/O şi să depună mărturie sau există nişte standarde care decid cine este şi cine nu este calificat? În Statele Unite există standarde legale care hotărăsc cui îi este permis să depună mărturie. Aceste standarde nu sunt elaborate de către psihologii M/O sau forurile care îi reprezintă, ci de către justiţie, fiind aplicate de către judecător. Standardele cer ca un individ să poată depune mărturie ca expert doar în cazul în care dovedeşte că dispune de expertiza necesară pentru a explica judecătorului şi juraţilor datele tehnice necesare rezolvării cazului. Această expertiză se poate achiziţiona în mai multe feluri, incluzând educaţia formală (de exemplu masterat sau Ph.D în psihologia M/O), trainingul (cum ar fi o serie de cursuri în testare, statistică sau HR ), experienţa (acumularea de responsabilităţi şi experienţă de-a lungul anilor în procedurile de testare sau evaluare a performanţelor). În Statele Unite, înainte de începerea unui proces pe probleme de discriminare a angajaţilor, avocatul poate cere dovada de expertiză a psihologului M/O, dând-o apoi judecătorului care va hotărî dacă acel psiholog este într-adevăr expert în domeniu. Dacă judecătorul hotărăşte că psihologul întruneşte această calitate (bazându-se pe criteriile prezentate mai sus), îi va permite să depună mărturie în cursul procesului. În cazul în care judecătorul hotărăşte contrariul, psihologului nu-i va fi permis să depună nici un fel de mărturie. Chiar dacă psihologul este considerat calificat, judecătorul îi poate limita domeniile în care să depună mărturie. De exemplu, judecătorul poate decide că psihologul este calificat doar în domeniul

testelor şi al procesului de testare, nu şi în evaluarea condiţiilor de muncă sau evaluarea aptitudinilor / deprinderilor fizice. Astfel, curtea şi judecătorii acţionează precum un “standard al controlului de calitate”, hotărând cine este în măsură să depună mărturie. În Statele Unite există însă o altă problemă a mărturiilor în procese – aceasta se referă la ce se poate numi mărturie ştiinţifică legitimă şi ce nu se încadrează în această categorie. La începutul anilor 90 în Statele Unite au început o serie de procese controversate legate de apariţia cancerului la sân după implanturile cu silicon. În aceste procese, mulţi experţi în medicină, biologie şi chimie şi-au spus opiniile în legătură cu această problemă. Deoarece nu au existat studii concrete despre legătura dintre cancerul la sân şi implanturile de silicon, nici teorii acceptate în acest domeniu, fiecare expert şi-a prezentat ideea sau teoria proprie. Unele dintre aceste teorii nu au fost enunţate niciodată înainte de aceste procese, altele au fost enunţate, dar niciodată testate în laborator, nici măcar pe animale. Ca rezultat, curţile au dezvoltat un set de principii pentru a decide care mărturie poate fi considerată ştiinţifică şi legitimă. Aceste principii au dus la diferenţierea foarte clară a martorilor privind credibilitatea ştiinţifică, dar au şi limitat oarecum domeniile în care aceştia îşi puteau expune părerea. De exemplu, curtea putea să fie de acord cu titlul de expert în testare, permiţând să depună mărturie, dar restricţionând posibilitatea de a enunţa orice aspect legat de o teorie proprie, conform căreia rezultatele obţinute la teste pot fi puternic influenţate de către ceea ce a mâncat candidatul dimineaţa. Aceste principii sunt cunoscute sub numele de “principiile Daubert”, dat fiind faptul că o doamnă cu acest nume a dat în judecată compania Dow Chemical din cauza problemelor cauzate de implantul de silicon.

Cele mai importante principii Daubert, conform cărora se decide dacă o mărturie este ştiinţifică sau nu, sunt următoarele: 1. Este teoria general acceptată de către

comunitatea ştiinţifică? Aceasta nu înseamnă că teoria trebuie acceptată ca fiind corectă, doar că trebuie să fie legitimă, cu o bază logică, fermă şi cu suport empiric. De exemplu, în psihologia M/O, generalizarea validităţii este o teorie conform căreia anumite atribute (de ex. aptitudinea mentală generală) sunt implicate în succesul muncii. Un psiholog M/O poate afirma despre conştiinciozitate – unul dintre factorii personalităţii, conform modelului Big Five – că este de asemenea implicată în succesul muncii. Acel psiholog poate fi acuzat pe baza principiilor Daubert, iar avocaţii pot pune sub semnul întrebării valoarea ştiinţifică a afirmaţiei

8

respective, deoarece nu a fost demonstrată ca fiind adevărată. Acuzaţia Daubert poate eşua din cauză că se poate arăta că teoria generalizării validităţii (ex. afirmaţia conform căreia unele trăsături prezic succesul muncii) a fost acceptată şi s-a demonstrat raţionalitatea sa. Rolul psihologului M/O în cursul procesului este acela de a convinge judecătorul că ceea ce s-a afirmat mai sus e la fel de adevărat şi în cazul conştiinciozităţii, ca şi în cazul aptitudinilor mentale.

2. A fost teoria revizuită de către colegi? Teoria enunţată a fost sau nu publicată într-o revistă de specialitate sau prezentată la o conferinţă? Această cerinţă stă la baza demersului ştiinţific de ”acreditare” a unei noi teorii. În ştiinţă se cere ca datele care au dus la acea concluzie şi concluzia însăşi să fie la îndemâna oricui din comunitatea ştiinţifică pentru a putea fi examinate, replicate, criticate etc. De exemplu o companie de testare psihologică conduce un program de cercetare pentru a dovedi existenţa unei noi trăsături, numită “tehnicitate”, pe care ei o definesc ca fiind abilitatea de a înţelege repede noile tehnologii. Dacă un expert psiholog M/O depune mărturie în această cauză, avocatul părţii oponente poate cere dovada articolelor apărute în reviste de specialitate şi dovada unei revizuiri riguroase înainte de publicare. În cazul în care acest nou atribut – tehnicitatea – a fost susţinut doar de raporturi ale companiei de testare, nefiind publicate, este foarte probabil ca psihologului M/O să nu-i fie permisă mărturia. Pe de altă parte, dacă psihologul ar dori să depună mărturie despre rolul stabilităţii emoţionale în violenţa la locul de muncă, ar putea face faţă oricărui interogatoriu, deoarece au apărut foarte multe publicaţii despre aceste două fenomene.

3. Care este rata de eroare a teoriei enunţate? Ea este cunoscută? Se poate accepta sau este mult prea mare? Logica ce stă la baza acestei cerinţe este ideea falşilor pozitivi şi falşilor negativi (erori de evaluare), deciziile fiind luate pe baza rezultatelor obţinute la teste. Cu alte cuvinte, dacă un test prezice succesul, cât de bine îl prezice? În psihologie, rata de eroare este de obicei o problemă ce ţine de semnificaţia statistică. Convenţional, această valoare sau prag (rata de eroare) este stabilită la p=.05, valoarea-prag a semnificaţiei statistice.

4. Ultimul principiu major se referă la faptul dacă o teorie poate sau nu să fie testată. Observaţi că cerinţa este ca teoria să poată fi testată, nu să fi fost testată. De exemplu, să presupunem

că afirmăm că există o legătură între stilul de conducere transformaţional şi satisfacţia angajaţilor. Ar fi uşor de testat afirmaţia, deoarece există numeroase instrumente care măsoară satisfacţia în muncă, la fel sunt şi câteva instrumente acceptate cu care se poate măsura stilul de conducere transformaţional. Mai mult chiar, există o înţelegere generală a ceea ce înseamnă stilul de conducere transformaţional şi satisfacţia în muncă. Să presupunem acum că afirmăm că “tehnicitatea” este transmisă genetic. Aceasta ar fi o ipoteză greu de propus, poate chiar imposibil de testat, din cauză că a.) sunt foarte puţine (sau chiar nu există) definiţii şi moduri de măsurare a ”tehnicităţii” şi b.) nu e specificat ce se înţelege prin “genetic” – o singură genă, un cromozom sau care cromozom anume etc.

Principiile Daubert sunt o modalitate bună, cel puţin teoretic, de spori controlul calităţii în practica psihologiei M/O. În Statele Unite sunt aplicate doar pentru a hotărî care dintre mărturii poate fi acceptată şi care va fi respinsă în cursul proceselor. Dar îmi pot imagina cum s-ar putea extinde folosirea lor într-o ţară (de ex. România) pentru a îndruma psihologii M/O sau a-i orienta pe cei ce vor să angajeze un psiholog M/O în a evalua dacă cele propuse de psiholog sunt sau nu raţionale şi fundamentate ştiinţific. La fel ca şi în cazul standardelor originale APA, care au produs modelele de validitate descrise mai sus, aceste principii ar fi doar orientative, şi nu reguli. Dar, cel puţin, acestea constituie câteva standarde pe baza cărora s-ar putea evalua munca psihologilor M/O. Aceste principii nu ar opri psihologii în a propune programe, teste sau proceduri noi ori netestate însă ar preveni afirmaţiile conform cărora propunerile lor ar fi bazate pe ştiinţă.

Îmi exprim recunoştinţa şi stima pentru sugestiile lui Kyle Harper, încorporate de altfel în această schiţă de manuscris.

Frank J. Landy CEO SHL, North America Litigation Support Division

9

Ethical decision making

Thomas Li-Ping Tang Department of Management and Marketing

Middle Tennessee State University

Emily James Weatherford Northwestern State University of Louisiana

Abstract The present study examined 136 individuals’ ethical decisions on 25 hypothetical business scenarios that can be grouped into four major areas: Opportunity within the organization, pressure from the organization, opportunity from other sources, and pressure from other sources. The results of this study may offer some insights regarding ethical behaviors. We also briefly discuss recent research on „the love of money is the root of evil” in an organizational setting and provided directions for future research. Key words: Business Ethics, Ethical Decision Making, the Love of Money, Evil Rezumat Studiul de faţă investighează luarea etică de decizii în cazul a 136 de indivizi, pentru 25 de scenarii ipotetice de afaceri, care pot fi grupate în patru mari domenii: oportunităţi în cadrul organizaţiei, presiune din partea organizaţiei, oportunităţi din alte surse şi presiuni din alte surse. Rezultatele acestui studiu ar putea oferi unele insight-uri în ceea ce priveşte comportamentele etice. De asemenea, discutăm pe scurt cercetări recente asupra temei „dragostea de bani e rădăcina răului” în context organizaţional, şi oferim sugestii pentru direcţii viitoare de cercetare. Cuvinte-cheie: etica în afaceri, luare etică de decizii, dragostea de bani, răul.

On June 15, 2002, emboldened by the criminal conviction of Arthur Anderson LLP for obstruction of justice, government lawyers are steaming ahead with the Enron Corp. investigation and are probing malfeasance at an ever-expanding list of large corporations, including Worldcom, Tyco International, Adelphia Communications, Computer Associates, Qwest Communications, Global Crossing, as well as Martha Stewart, among others. This may lead many citizens to believe that Americans’ confidence in our largest corporations is at an all time low. Media pundits speak of the lack of business ethics and the lack of standards. “As more scandals come to light, the White House is growing increasingly enthusiastic about throwing corporate crooks in jail” according to France and Carney (2002: 35).

Adam Smith believed that the general welfare of the society was promoted as a side effect of people’s self-interest. People are highly motivated if they are encouraged to pursue their own self-interests. “Adam Smith’s

invisible hand of the market—which translated the pursuit of self-interest into public benefit—metastasized into a broad sense that our self-interest in the market’s performance would benefit the public”, according to Allan Sloan, Newsweek’s Wall Street Editor. “Greed—defined as an inordinate desire for wealth—is not good, and it doesn’t drive markets” (Sloan, 2002: 37).

When considering the consequences of greed at Andersen and Enron, however, the human toll is clear. Its partners and lower-level employees are finding out firsthand what greed can do: Many innocent bystanders’ nest eggs have been wiped out. According to Allan Sloan, “Sure, Americans have always loved money”. De Tocqueville traced love of wealth to the root of all that Americans do. But the important point he added is that this drive ‘disciplines their lives’. That lesson was forgotten at Enron, and it was forgotten at Andersen. Greed replaced self-interest, which by definition has a long-term horizon, rather than gaming the system for a quick hit. Judge

10

Studii şi Cercetări

Harmon may have thrown the dynamite charge last week, but it was Enron and Andersen that packed the explosives and lit the fuse” (Sloan, 2002: 37).

Citizens have many questions regarding these current events. Is money the measure of success? Do people focus on only maximizing shareholder wealth and forget their responsibilities? What went wrong? What was the source of the problem? How did it get started? Why did it happen? Did these business leaders and Wall Street analysts have proper training, in business ethics, in getting their MBA degrees? Is the next generation of MBAs doomed to repeat these same kind of scandals?

The fact is that former Enron Corp. Chief Financial Officer Andrew Fastow was a Kellogg graduate (Northwestern University), and former CEO Jeffrey Skilling earned his MBA from Harvard University. In 2002, Kellogg vaults to No. 1 of the Best B Schools and Harvard earns the third spot, according to the cover story of Business Week (October 21, 2002). It appears that these people have received their education from the top schools in the US. However, it is possible that there are some breakdowns when practicing business ethics in the competitive world market.

According to Jennifer Merritt (2002), many business schools also stepped up and reemphasized business ethics. Moreover, in evaluating the Best B (Business) Schools, Business Week blends in an “intellectual capital” component. In 2002, Business Week added five new journals including Journal of Business Ethics to the list, for a total of 18 journals. This shows that publishing papers in top journals by faculty (and students), including papers dealing with Business Ethics, is very important in evaluating the Best B Schools. In 2002, the following three schools topped the intellectual capital poll: Stanford, MIT, and UC-Berkeley’s Haas School of Business. The public’s interest in business ethics and greed is not new. In fact, almost 20 years ago, the results of a 1983 Gallup poll showed that only 20% of the public expressed “a great deal of confidence” in big business. About 40% of executives reported that they were asked to behave unethically. In a study of 10 top Human Resources concerns, ethics was ranked number five. Moreover, the most desirable trait for the ideal CEO is a strong sense of personal ethics. Thus, business ethics is a major concern due to the lack of ethical behavior by some individuals and organizations in our

society. For the past several decades, business executives are increasingly concerned about business ethics. As a result, codes of ethics are now commonplace among America’s large corporations. Business ethics courses have become an integral part of business schools’ curriculums. Is it working, one may ask?

George Steiner (1972) defined business ethics as a behavior that is fair and just, over and above obedience to laws and regulations. Business ethics relates to law and to moral codes of conduct. Ethics is frequently used synonymously with the term morality. It refers to a system of principles or a code of behavior for an individual or society. Corporations have both internal moral responsibilities (e.g., related to stockholders, customers, employees, creditors, and officers) and external moral responsibilities (e.g., to communities, competitors, government, society, and the global community). Thus, corporations have to satisfy the needs of all stakeholders. No one group ought to benefit while the others suffer. Thus, business ethics must consist of a balance of interests.

Standards of conduct arise from the general norms and values of society; from an individual’s experiences within family, religious, educational, and other types of institutions; and from interpersonal interactions with others. Archie B. Carroll, an eminent researcher in the area of social responsibility, noted, in 1987, that there are three levels of moral, or ethical judgment: immoral management, amoral management, and moral management. Immoral and unethical are considered synonymous in business. Immoral management not only lacks ethical principles but also is actively opposed to ethical behavior. It implies that profit maximization is the main goal of organizations and other considerations matter little, if at all. Unethical behavior in a business setting often refers to behavior that is not necessarily illegal, but may be considered inappropriate by many people. Amoral management is neither immoral nor moral but, rather, ignores or is oblivious to ethical considerations. Finally, moral management operates well above what the law mandates and follows not only the letter but also the spirit of the law.

Ferrell and Fraedrich (1990) have argued that there are four types of pressures that may impact ethical decisions in business: (1) personal values, (2) organization, (3) competition, and (4) opportunity. Individual

11

values are learned from socialization through family, religion, school (formal and informal education), and business experiences. Many researchers assume that these values will remain relatively stable in work and non-work settings. People in our society may have two ethical dimensions: One deals with an ethical value system for home and the other for business. Personal values make up only one part of an organization’s total value structure. Moreover, organizational value structure and corporate culture also have strong impacts on individuals’ ethical behavior. Ethics reflects both the character of the individual and also the character of the business firm (organizational culture) that is a collection of individuals.

Competition creates pressure on individuals to perform and is also a key factor in influencing the ethical environment of the corporation. In the 1990s, organizations in the United States have tried to improve profits, efficiency, and competitiveness in world markets that may have created more organizational pressure for many managers. In the area of compensation, most researchers typically examine how well incentives and reward systems increase employees’ productivity. Very little research examines the links between incentives and ethical behavior. In a survey of American business people, Lonkevich (1997) found that 56% felt pressure to behave unethically in order to achieve company goals. Another 48% admitted having engaged in unethical behavior while performing company work.

Opportunity to engage in unethical behavior provides another pressure. In one survey, 56% of the managers indicated that there were many opportunities for managers in their industry to engage in unethical behaviors. Opportunity to engage in unethical behavior has been found to be a better predictor of such behavior than personal beliefs. Rewards and the absence of punishment within the business environment also help create opportunities. In a 1995 survey, Gross found that 31% of employees polled had witnessed ethical misconduct. Further, 29% of those surveyed were forced to use unethical means to get promoted. It is plausible that there are many unethical decisions and actions that go on behind closed doors.

For organizations in business and industry, corporate ethics and corporate profits are not necessarily mutually exclusive. The marketplace has forced organizations to be

ethical. A good reputation counts for more than just good business strategy or clever business tactics. When a reputation of fair and honest treatment has been created and established, consumers will want to do repeat business with the organization. Thus, it may be non-tangible in origin, but it may lead to many tangible benefits.

In a study of unethical behavior and stock value, researchers Reichert, Lockett, and Rao (1996) gathered data from the Wall Street Journal from 1980-1990 and tracked the stock prices of major corporations that were formally indicted on unethical and illegal behavior for a 21-day period (10 days before and 10 days after the exact date of the announcement) The major impact can be observed over a four-day period, i.e., two days prior to the indictment notification and one day after the notification. When corporations were formally indicted, the stock value declined an amazing mean of $16.5 million with a median of $1.4 million. Corporations paid the average fine of $7.4 million. The aggregated decline of the market value of all the stock was $2.4 billion.

In a similar study, Rao and Hamilton (1996) have discovered that the average drop in stock prices for corporations indicted on unethical behavior was 5.6%. Results of a study involving Fortune 500 companies between 1968 and 1972 suggested that 105 corporations that were guilty of unethical conduct performed poorly in terms of mean return on equity and mean return on sales when compared to other Fortune 500 companies.

On the other hand, the benefits of moral management can be best explained by the following story. In the fall of 1982, seven Chicago-area residents died after taking Extra-Strength Tylenol capsules contaminated with cyanide. The managers of Johnson & Johnson took the unprecedented step of recalling 31 million bottles of Extra-Strength Tylenol on drugstore shelves costing the firm $100 million. Three months later, 93% of the public felt that Johnson & Johnson had done a good job of handling its social responsibilities. In 1986, a 23-year-old woman died after taking a cyanide-laced Tylenol capsule. Johnson & Johnson quickly replaced all capsules with caplets (tablets in the shape of capsules) costing the firm $150 million. These two incidents earned the company widespread praise. Johnson & Johnson was rated number one on community and environmental responsibility and continues to be on the Fortune magazine’s list of most

12

Studii şi Cercetări

admired companies. This sound business management philosophy is embodied in the Johnson & Johnson’s Credo, originally drafted by General Robert Wood Johnson in the 1940s.

Counterproductive work behaviors (CWB) may include workplace deviance, theft at work, white-collar crime, corruption, bullying, absenteeism and tardiness, substance abuse, workplace violence, and sexual harassment. There are many different forms of counterproductive work behaviors. For example, in a recent article that appeared in Business Week (September 9, 2002), Ernst & Young had conducted a survey involving 617 employees (on June 3-6, 2002). Participants could choose more than one answer. Results suggested that one in five employees had witnessed fraud, counterproductive work behaviors, or unethical behaviors in the work place. For example, 37 percent of these surveyed had witnessed people taking office supplies and shoplifting. Moreover, 25 percent observed others stealing product or cash. Additional counterproductive work behaviors may also include claiming extra hours worked (18%), accepting kickbacks from suppliers (8%), and phony bookkeeping (3%).

Such counterproductive behavior costs employers billions of dollars annually worldwide. For example, a large percentage of financial loss, according to loss-prevention executives, is attributed to employee theft (38.4%), shoplifting (35.6%), administrative error (19.4%), and vendor theft (6.4%). Firms reported an average loss of US $142.49 per shoplifting incident, $737.31 per employee theft, and $2,410 per armed robbery. Thus, counterproductive work behaviors may cause many business failures.

Kumar (1995) employed cluster analysis to examine 231 undergraduate and graduate business students’ six dominant values (theoretical, economic, aesthetic, social, political, and religious) measured by the Study of Values. Through cluster analysis (which is a common technique for grouping people based on certain shared characteristics), Kumar identified three groups: (1) institutional citizens, (2) rational utilitarians, and (3) wheeler-dealers.

Kumar found that 42% of the students belong to the institutional citizens group that had the highest score on aesthetic, social, and religious attitudes and the lowest score on economic values. These students tend to show their strong civic orientation, their concern for

experiences that go beyond the normal routines of life, and low importance placed on utilitarian, cost-benefit approaches to decision-making. Further, 34% of the students are rational utilitarians due to their high score on the theoretical values and medium score on the economic, social, and religious components. These students appear to be intellectual, rational, and critical, yet practical and socially sensitive in the decision-making process. Wheeler-dealers endorse strong economic and political values and weak theoretical, social, aesthetic, and religious orientations. They tend to view issues from a utilitarian perspective and evoke the image of a “shrewd operator”. Only 24% of the students, the smallest group of the three, are classified as wheeler-dealers. These variables are not examined in the present study.

The present study examines secondary vocational business students’ ethical decision-making in 25 hypothetical business scenarios. This study may offer some insights regarding ethical orientations of future American business people. The rationale for studying high school students is that they are the source of future business students in college and business executives in the society.

In the 1950s, 43% of high school graduates pursued college and 6% of the population in our society were college graduates in the US. In 1992, 66% of high school graduates entered college and 21% of a much larger population were college graduates. Recently, about 17 million students are going to classes taught by 762,000 professors on 3,400 campuses. According to Herbert London of New York University, the college experience has gone from a rite of passage to a right of passage.

In 1992-1993, 89,390 bachelor’s degrees in business administration and management were awarded making it the most popular undergraduate major in college. Derek Bok (1993), formal president of Harvard University, asserts in his book, The Cost of Talent, that the lucrative rewards of Wall Street and the high compensation paid to top executives act as a magnet to attract the most talented people to the business field. For the year 2000 and beyond, business will continue to be one of the most popular majors on numerous campuses in the US and around the world. Many business graduates are being released into the world of work with technical skills but not enough critical thinking skills in ethical issues. Some argue that the American

13

workplace is in a state of moral chaos. Most workers will face tremendous ethical dilemmas and do not have sufficient framework and help to make ethical decisions. Some graduates will become future American business executives.

The results of a back-to-school survey of students in 1992 by USA Weekend indicated that some decisions made by students concerning ethics were less than desirable. Surprisingly though, 65% of students responding to the survey felt that public schools should teach basic values such as honesty, fairness, and responsibility.

Personnel at Martin Marietta Corporation realized that inculcating ethics in education was not a simple task so they developed a board game titled Gray Matters. As a major contributor to the project, George Sammet chose the name because he felt the ethical decisions often involved a gray area. The game includes a process for making the most ethical choice with points assigned accordingly. In this study, we will examine high school students’ responses to 25 hypothetical business scenarios involving business ethics.

Participants were high school students (Grades 9-12) enrolled in seven “Introduction to Business” classes from six high schools in Rapides Parish, LA, the USA. Permission to conduct this study was granted by the superintendent of the Rapides Parish School Board. Students’ participation in this research was completely voluntary. They answered the survey anonymously to protect their confidentiality. Completed surveys from 136 students (48% male and 52% female) were obtained which represented the response rate of 77.8%. The participants’ age and the percentage of this age group in the sample were presented as follows: 14 years (12.6%), 15 years (25.7%), 16 years (30.2%), 17 years (16.2%), 18 years (13.2%), and 19 years (2.2%). Further, 47.1% of these students were employed, whereas 52.9% were never employed.

The survey questionnaire consists of 25 short scenarios. Participants were asked to indicate either (1) yes, they would, or (2) no, they would not take a specific action in a given situation. These items were developed based on scenarios and situations from the following three sources: (1) a discontinued commercial game, A Question of Scruples (Milton Bradley, 1987), (2) “Test IV: Are you an honest worker?” (Patterson & Kim, 1991), and (3) “Do you do the right thing” (Bullard, 1992)? These

items were presented to participants in random order. The content of this questionnaire was tested in a pilot study using a group of high school students and a panel of high school teachers for clarity. All these items are presented in Table 1.

Table 1 shows the percentages of secondary vocational business students’ “yes” and “no” responses for each item. In order to facilitate the presentation of results, the authors re-arranged these 25 items into four major categories: (1) opportunity within the organization, (2) pressure from the organization, (3) opportunity from other sources, and (4) pressure from other sources.

Opportunity Within The Organization. In terms of opportunity within the organization, there are five sub-categories: attendance, effort, job search, misuse of resources (time, materials, and money) from work, and disgruntled worker. Results of these sub-categories will be discussed as follows: Table 1 shows that the majority of these students may go to work if they are required to work on that day. However, they may call in sick if given the opportunity to use their sick leave. The majority of them will give their total effort on the job (90.4%) and will not take credits for work done by others.

Most of them will not lie on their resume and will hire someone like them. It is interesting to know that they felt that it is not appropriate to look for another job on company time, whereas the majority of them felt that they would use office supplies, make personal calls, and give away free fries to a friend, and borrow money overnight if they were given the opportunity. Even if they were not happy with their jobs, they would continue to do a good job and would not sabotage the company.

Pressure From The Organization. Under pressure, the majority of them would give in to protect themselves. However, they would not do illegal things and would tell the truth.

Opportunity From Other Sources. When opportunity was available, these students tended to take the advantage of the situation. In three scenarios, their gains were results of someone else’s mistakes. When the payoff is great (several million dollars for company secrets), it appears that a larger percentage of these students (73.5%) tended to take advantage of it (under opportunity pressure) (see Item 21).

14

Studii şi Cercetări

Table 1 Participants’ Responses on the Ethical Questionnaire ____________________________________________________________________________________________________ Question Yes No N/A ____________________________________________________________________________________________________ I. Opportunity Within The Organization A. Attendance 1. You and a friend have been planning to go on a short trip over the Labor Day weekend. Your boss tells you Labor Day will not be a company holiday this year. Would you go to work? 55.1 44.8 2. You have accumulated sick leave. You have used all of your vacation days. You have a unique opportunity to go on a special trip. Would you call in sick? 73.5 25.8 .7 B. Effort 3. Would you give your total effort on the job? 90.4 9.6 4. Would you take the credit for work done by someone else? 18.4 81.6 C. Job Search 5. Would you tell little white lies on a resume to get a job? 28.3 71.0 .7 6. If you were the boss, would you hire someone like you? 75.4 23.9 .7 D. Misuse of Resources (Time, Materials, and Money) From Work 7. Do you think that looking for another job on company time is OK? 22.1 77.2 .7 8. Would you use office supplies (paper, pen, white-out, paper clips, etc.) from your company for personal use? 77.9 22.1 9. Would you make personal calls on your company phone? 72.8 26.5 .7 10. You have a summer job at a fast food restaurant. Would you consider giving free fries to a friend? 59.6 40.4 11. You have a job in a small business. Do you think borrowing $20 overnight would be dishonest? 65.4 33.9 .7 E. Disgruntled Worker12. You have been passed over for a promotion and feel that the person promoted is not worthy. Would you continue to do as good a job as you have been doing? 79.8 20.2 13. You feel that your company has taken advantage of you. You could easily

sabotage the computer system. Would you consider doing it? 36.8 63.2 II. Pressure From The Organization 14. Recently your company has been accused of discriminating against women. When the next position opens would you hire the first qualified woman that applies? 62.5 36.8 .7 15. Your boss asks you to do something that involves breaking the law. Would you consider doing it if you thought you wouldn’t get caught. 15.4 84.6 16. You are a reporter. Someone has confided in you and asked that their name should not be revealed. You are facing the possibility of being sent to prison if you do not reveal your source. Would you reveal the source’s name? 79.8 20.2 17. Would you tell the truth even if it meant losing your job? 62.9 36.4 .7 III. Opportunity From Other Sources 18. When you return from the bank, you realize that the teller gave you too much money. Would you consider keeping the money? 62.5 37.5 19. When you receive your paycheck you see that your boss has paid you for 40 hours even though you have only worked 35 hours. Would you consider keeping the money? 65.4 34.6

15

____________________________________________________________________________________________________ Question Yes No N/A ____________________________________________________________________________________________________ 20. You receive your bank statement. You have $700 more than you should have in your account. Would you consider keeping the money? 61.8 38.2 21. If you were offered several million dollars to reveal company secrets would

you consider doing it? 73.5 25.8 .7 22. You are going on a business trip. Your company purchased the ticket. The airline offers to refund $500 of your ticket purchase if you give up your seat and take a later flight. You would still be able to keep your business appointment. Would you consider giving up your seat and keeping the $500? 70.6 29.4 IV. Pressure From Other Sources 23. An employee that causes problems in your company applies for a job with another company. When you are asked for a reference would you give a wonderful recommendation in hopes that someone else will hire them? 26.8 73.2 24. Your best friend is stealing money from your place of employment. Would you say anything? 59.6 40.4 25. Would you talk about your boss to others? 65.8 32.7 1.5 ____________________________________________________________________________________________________ Note. N/A: No Answer. Total Score of Unethical Behavior Tendency may be calculated by adding all “Yes” items (2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 16, 18, 19, 20, 21, and 23) and all “No” items (1, 3, 11, 12, 14, 17, and 24). Three items (6, 22, and 25) may be deleted due to ambiguous wording of the statement.

Pressure From Other Sources. Students tended to offer truth to a company regarding references and regarding theft. They were also willing to talk about their boss to others.

The results of this study reveal the possible ethical decisions these students may make in their real life in the not-so-distant future. Their responses are not all that desirable. There is room for improvement. Business teachers, professors, and managers need to consider these issues very seriously and carefully.

However, it should be pointed out that all these participants are high school students from Grades 9 to 12. It is plausible that this is their first formal exposure to ethical issues in a high school class: Introduction to Business. They still have a long way to go in becoming business executives in the society and have many more opportunities to study these issues in the future.

Students should be guided by proper ethical decision-making principles so that they will be able to advance to the highest stage of moral development. Morality is based on principled personal conviction. It is plausible that ethical thinking patterns may be formed early in life (a deep-rooted value system) which

may be difficult to unlearn or change later in career.

According to Kumar, 24% of the students are classified as wheeler-dealers. To them, the end often justifies the means. This study show that 73.5% of students would reveal company secrets if they were offered several million dollars. It is possible that we may find all three types of people identified by Kumar in this sample (a less selective group than college students), wheeler-dealers, in particular.

An important factor here is that money talks. Money has a significant impact on people’s behavior, performance, and effectiveness in organizations. People’s attitudes toward money may also serve as their frame of reference when they face their everyday life. Given a large amount of money, those who value economic values and political values may have a strong tendency to capture the opportunity and take the advantage of it when it is presented. Future studies may want to examine the possible differences between those who value money and those who do not when ethical decision-making behaviors are examined.

It appears that many of these scenarios offer either opportunity or pressure within the organization or outside the organization.

16

Studii şi Cercetări

Employees will also encounter these opportunities and pressures in their everyday life. Corporations need an agreed-upon standard for ethical behavior. All business managers need to combine a code of ethics with ethics training. Managers should also evaluate current ethics training programs to ensure correct ethical behavior is taught and rewarded. Further, it is also necessary to create an ethical organizational culture. Corporations need workers with good ethical decision-making skills. These skills may have a major impact on their careers and also the bottom line of the organization. Many people caught in ethical dilemmas feel that they just haven’t asked the questions and they haven’t had time to think about these issues. Most people only think about ethical issues when they’re in the frying pan. When making ethical decisions, there are three important questions: First, is it legal? Does it violate civil law or company policy? Second, is it fair to everyone concerned (both short and long term)? Third, will I feel proud of myself? If my decision were known publicly, how would I feel? How would I feel if my family knew it?

Even though there are no easy answers to common ethical dilemmas, students should become aware of some of the types of dilemmas they may face in life. Ethical reasoning is a necessary life skill. Many students in the present study only consider their personal gains when opportunity is presented. They have surely failed to realize the other parties involved in the scenarios. Students are entering the American marketplace at a time of moral chaos. They are facing a dizzying array of ethical issues and dilemmas and are held personally and legally responsible for the choices they make. Yet, they have been given very little guidance in how that decision-making process should work.

Education in moral responsibility is just as imperative as training in math and science. Though ideally, society as a whole is responsible for the ethical conduct of its constituents, education sometimes has to come forward and address social issues. Business communication teachers can and should have an influence on students and help them establish appropriate business ethics. Statements by the Policies Commission for Business and Economic Education encourage students to use practical learning experiences and critical thinking skills to analyze ethical issues. The goal is to empower students with

the necessary skills to transfer ethical decision-making and problem-solving skills from the classroom to the workplace.

Research indicates that ethical conflicts arise when the beliefs or attitudes of workers do not match the beliefs or attitudes of the workplace. It is suggested that vocational ethics should provide workers with a means of identifying and resolving ethical conflicts within the work environment. Doing so could prevent them from making gross ethical misjudgments. Ethics education should be an on-going process throughout the formal education of business students. Conducting ethical studies in the classroom allows students to communicate with each other and view things from many perspectives. The experience of simply taking a stand and justifying that stand is an excellent way to increase self-esteem, thereby, giving students an opportunity to support their positions with sound, rational thinking.

We hope that this article will remind faculty, students, and business managers to re-focus on ethical decision-making in education and practice so that our future business leaders will benefit the general public and all the stakeholders in our society.

DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH

The real root cause of the corporate

scandals and crisis in confidence in corporations is “the overemphasis American corporations have been forced to give in recent years to maximizing shareholder value without regard for the effect of their actions on other stakeholders” (Kochan, 2002: 139, emphasis added). In plain English, it is related to “money” and “the love of money”. This appears to be an important and interesting topic for researchers and practitioners.

Recently, Tang and his associated have examined the love of money in the literature. The inspiration to study “the love of money” comes from a “Western” and religious expression: “The love of money is the root of evil” (Bible: 1 Timothy, 6: 10). Those who want to be “rich” are falling into temptation (Bible: 1 Timothy, 6: 9). Although the love of money (an unobservable construct) has been used in everyday expression and popular literature, there is no measurement of the love of money, operationalized empirically, in the management and compensation literature. The love of money is a “neglected” construct in management and in “management spirituality

17

and religion”, in particular. It should be noted that there is a division within the Academy of Management in the US: Management Spirituality and Religion Division. This signifies the importance of studying religious beliefs, religions, and behaviors in organizations for both practitioners and managers because religions often have much to say about ethical behavior in business organizations, either directly or by implication.

According to Locke (1969), the first question a scientific investigator must ask is not “How can I measure it?” but rather, “What is it?” (p. 334). So, what is the love of money? Tang asked 100 undergraduate and 25 graduate MBA students. In summary, the love of money construct is related to greed, desire (lust) for more money, never have enough money, and wanting to be rich and wealthy. Some describe the love of money as a miser who accumulates materialistic possessions. Still others mention materialism. Further, the love of money reflects money is the most important (number one) goal in life. One puts the highest “value” on money that is more important than God, family, people, or anything else. One will do whatever it takes to make money. To paraphrase Sloan’s (2002) statement: The love of money is an inordinate desire for money. It should be pointed out however, that the love of money differs from materialism that is a very well defined construct in the literature (e.g., Richins & Rudmin, 1994).

Tang and his associates argue that “the love of money” does not represent one’s “needs”, instead it reflects one’s “wants” and “values”. “Need” refers to “the objective requirements of an organism’s well-being”, whereas “value” is that which a person “actually seeks to gain and/or keep or considers beneficial” (Locke, 1969, p. 318). A value presupposes the awareness, at some level, of the object or condition sought, whereas a need does not. Moreover, “values” rather than expectations determine satisfaction. Locke (1969) did distinguish between (1) the value of money to a person and (2) the specific amount of pay an employee seeks at a given time on a given job (p. 327). If one who values money highly and who has just received a desired raise, one will be satisfied with one’s pay. However, one will not remain satisfied indefinitely with this amount of pay. It is very likely that one will soon set a minimal goal level that is higher

than one’s present salary. (Thus, the specific amount of pay may change over time.) Further, “a man might consider pay an important value up to a certain minimum, but further pay increments might be valued less than, say specific changes in the work content” (Locke, 1969, p. 330). (Thus, the value of money to a person may also change.)

The love of money is one’s inordinate desire for money. It reflects “the value of money to a person” that may also change over time (Locke, 1969), one’s extrinsic motivational orientation (cf. Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994), an individual difference variable (Mitchell & Mickel, 1999). The love of money is highly related to but different from other constructs, e.g., the “meaning” of money (Barber & Bretz, 2000, p. 45) and the “importance” of money (Mitchell & Mickel, 1999, p. 569). Tang and his associates have developed several measures of the Money Ethic Scale (MES) that taps on individual’s money attitudes. The Love of Money Scale (LOMS) examines only several selected factors of the Money Ethic Scale (MES) and thus is a sub-scale of the Money Ethic Scale (Table 2).

In a large cross-cultural study involving full-time employees from 26 geopolitical entities in five continents (N = 5,341), Tang and his associates (2003) suggests that the 9-item-3-factor Love of Money Scale (LOMS) has achieved both configural (factor structures) and metric (factor loadings) invariance in 22 geopolitical entities. The three factors are: Factor Rich, Factor Motivator, and Factor Important. Among Hong Kong employees, the love of money is directly and indirectly related to unethical behavior in organizations but employee income is not. Thus, the love of money is the root of evil, but money is not (Tang & Chiu, 2003). Thus, the proposition that the love of money is the root of evil (Bible: 1 Timothy, 6: 10) has received some empirical support in the literature. This deserves researchers and practitioners attention in the future. To facilitate future research, we have included the 9-item-3-factor Love of Money Scale and the 11-item-4-factor Evil Behaviors in an Organizational Setting Scale in this paper (Tang, 2003). We hope future researchers will apply these measures in their research. More research is needed in this direction.

18

Studii şi Cercetări

Table 2 Measurement Scales for Future Research The Love of Money Scale (LOMS)

Factor 1: Rich 1. I want to be rich. 2. It would be nice to be rich. 3. Having a lot of money (being rich) is good.

Factor 2: Motivator 4. I am motivated to work hard for money. 5. Money reinforces me to work harder. 6. I am highly motivated by money.

Factor 3: Important 7. Money is good. 8. Money is important. 9. Money is valuable.

The Evil Behaviors in an Organizational Setting Scale

Factor 1: Abuse Resources 1. Make personal long-distance calls at work 2. Use office supplies, Xerox machine, and stamps for personal

purpose 3. Waste company time surfing on the Internet, playing computer

games, and socializing

Factor 2: Theft 4. Take merchandise and/or cash home 5. Borrow $20 from a register overnight without asking 6. Overcharge customers to increase sales and to earn higher

bonus

Factor 3: Corruption 7. Abuse the company expense accounts and falsify accounting

records 8. Accept money, gift, and kickback from others 9. Lay off 500 employees to save the company money and

increase my personal bonus

Factor 4: Non-Whistleblower 10. Take no action for shoplifting by customer 11. Take no action for employees who steal cash/merchandise

Aknowledgements The authors would like to thank Prof. Horia D. Pitariu for his support and encouragement and Jerry Dale Noblin, Shola Omishakin, Whitney Jones, and Jaclyn Cradduck for their assistance. Correspondence concerning this article should be addressed to Thomas Li-Ping Tang, Box 516, Department of Management and Marketing, Jennings A. Jones College of Business, Middle Tennessee State University, Murfreesboro, TN 37132 the USA. e-mail: ttang@mtsu.edu. (11/09/2003: ethics revised Horia.doc) REFERENCES Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., &

Tighe, E. M. 1994. The work preference inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66: 950-967.

Barber, A. E., & Bretz, R. D. 2000. Compensation, attraction, and retention. In S. L. Rynes, S. L., & B. Gerhart (Eds.). 2000. Compensation in

organizations: Current research and practice. San Francisco: Jossey-Bass, pp. 32-60.

Bok, D. 1993. The cost of talent: How executives and professionals are paid and how it affects America. New York: The Free Press.

Bullard, M. (Ed.). 1992, August 21-23. The disturbing truth about teen values (Back-to-school issue). USA Weekend: pp. 4-8, 10, 12, 14, 16, 18.

France, M., & Carney, D. 2002, July 1. Why corporate crooks are tough to nail. BusinessWeek: 35-37.

Ferrell, O. C., & Fraedrich, J. 1990. Understanding pressures that cause unethical behavior in nusiness. Business Insights, Spring/Summer, 1-4.

Gross, D. 1995. School for scandal? CFO, 11 (7): 71.

Kochan, T. A. 2002. Addressing the crisis in confidence in corporations: Root causes, victims, and strategies for reform. The Academy of Management Executive, 16 (3): 139-141.

Lonkevich, D. 1997. Flexibility urged in profits and ethics demands. National Underwriter:

19

Studii şi Cercetări

Property & Casualty/Risk & Benefits Management Edition, 101 (17): 8-10.

Kochan, T. A. 2002. Addressing the crisis in confidence in corporations: Root causes, victims, and strategies for reform. Academy of Management Executive, 16 (3): 139-141.

Kumar, K. 1995. Ethical orientations of future American executives: What the value profiles of business school students portend. SAM Advanced Management Journal, 60 (4): 32-36, 47.

Locke, E. A. 1969. What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4: 30-9-336.

Martin Marietta Corporation. 1992. Gray Matters: The Ethics Game (Game). Orlando, FL: Martin Marietta.

Merritt, J. 2002, October 21. The best B-Schools. Business Week: 85-100.

Milton Bradley. 1987. A Question of Scruples (Game). Springfield, MA.

Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. 1999. The meaning of money: An individual difference perspective. Academy of Management Review, 24 (3): 568-578.

Patterson, J., & Kim, P. 1991. The day America told the truth. New York, NY: Prentice Hall.

Reichert, A. K., Lockett, M. & Rao, R. P. 1996. The impact of illegal business practice on shareholder returns. The Financial Review, 31 (1): 67-85.

Rao, S. M., & Hamilton, J. B. 1996. The effect of published reports of unethical conduct on stock prices. Journal of Business Ethics, 15: 1321-1330.

Richins, M. L., & Rudmin, F. W. 1994. Materialism and economic psychology. Journal of Economic Psychology, 15: 217-231. Sloan, A. 2002, June 24. The jury’s in: Greed isn’t good. NewsWeek, 37.

Steiner, G. A. 1972. Business and society: Cases (2nd ed.). New York: Random House.

Tang, T. L. P. 2003, August 1-6. Chair, Symposium: The Love of money, workplace deviance, commitment, and satisfaction across cultures. Symposium presented at the 63rd Academy of Management Annual Meeting, Seattle, WA.

Tang, T. L. P., & Chiu, R. K. 2003. Income, money ethic, pay satisfaction, commitment, and unethical behavior: Is the love of money the root of evil for Hong Kong employees? Journal of Business Ethics, 46: 13-30.

Tang, T. L. P., Sutarso, T., Akande, A., Allen, M. W., Alzubaidi, A. S., Ansari, M. A., Anthony, N. U. O., Arias-Galicai, F., Borg, M. G., Charles-Pauvers, B., Cheng, B. S., Chiu, R. K., Codoban, I., Canova, L., Du, L.Z., Higgs, R. C., Jen, C. K., Kim, K., Luna-Arocas, R., Kazem, A. M., Lim, V. K. G., Malovics, E., Moreira, A., Osagie, J. E., Osman-Gani, A., Pitariu, H. D., Pereira, F. C., Pholsward, R., Polic, M., Rattazzi, A. M. M., Sardzoska, E., Stembridge, A. F., Tang, T. L. N., Teo, T. S. H., Tombolani, M., Trontelj, M., Urbain, C., & Vlerick, P. 2003, August 1-6. The love of money: Measurement invariance across 26 cultures. Paper presented at the 63rd Academy of Management Annual Meeting, Seattle, WA.

11

Studii şi Cercetări

The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania

Peter t. Van den Berg

Tilburg University, The Netherlands

Horia. D. Pitariu Babeş-Bolyai University, Romania

Abstract This study investigated the relationships between the Big Five personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries could be replicated in Romania during the revolution in 1990. The California Psychological Inventory, the Sixteen Personality Factor Questionnaire, and well-being measures were administered to 290 Romanian engineers. The Big Five personality dimensions were derived by means of factor analysis. The study confirmed that extraversion is negatively related to depression and somatic complaints, that neuroticism is negatively to job satisfaction and is positively related to depression and somatic complaints, and that conscientiousness is positively related to job satisfaction. Also, some unexpected relationships were found. It was concluded that most of the relationships between personality and well-being outcomes found in Western countries are confirmed in an East-European country and that differences in the relationships can be explained by societal factors of that time. Key words: personality, Big Five, occupational stress

Rezumat Studiul investighează relaţiile dintre dimensiunile de personalitate ale Big Five şi starea de bine declarată, investigate în ţări vestice şi replicate în România după 1990. Inventarul Psihologic California şi 16PF, precum şi măsurători ale stării de bine au fost aplicate la 290 de ingineri români. Dimensiunile de personalitate ale Big Five au fost derivate prin intermediul unei analize factoriale. Studiul a confirmat că extraversiunea este corelată negativ cu depresia şi problemele somatice, că neuroticismul este corelat negativ cu satisfacţia la locul de muncă şi pozitiv cu depresia şi problemele somatice, iar conştiinciozitatea corelează pozitiv cu satisfacţia la locul de muncă. Au fost evidenţiate şi unele relaţii neaşteptate. În concluzie, majoritatea relaţiilor dintre personalitate şi starea de bine evidenţiate în ţările vestice s-au regăsit şi în cercetarea est-europeană, iar diferenţele obţinute pot fi explicate prin prisma factorilor socio-economici ai momentului respectiv. Cuvinte cheie: personalitate, Big Five, stress , ocupaţional

Introduction

Following most models in work and

organizational psychology, job stressors explain well-being outcomes. For example, Kahn (1970) developed a model in which the objective environment causes job stressors in the subjective environment, which, in turn, affect health. The effects are supposed to be moderated by personality traits and social support. And following Karasek's (1979) Job Strain Model, work pressure is highest in so-called high-strain jobs, which are characterized by high requirements and low decision latitude.

However, more and more studies have paid attention to the role of personality traits in the stress process (Spector & O'Connell, 1994). In these studies, personality was not

only considered to be moderating the relationships between job stressors and job strains, but also to be a factor directly affecting job strains. This so-called dispositional approach to job attitudes was strongly stimulated by Staw and Ross's (1985) study which showed that job satisfaction was stable over a five-year period, and was consistent across situations in which pay and occupational status changed. Arvey, Bouchard, Segal, and Abraham (1989) showed that job satisfaction could partly be explained by a genetic factor.

Many different personality traits have been used in stress research. Therefore, it is difficult to draw some general conclusions. However, with the emergence of the Big Five personality model (e.g., McCrae & Costa,

21

1987), a new system for classifying personality traits has become available. This model consists of the personality dimensions of extraversion, neuroticism, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience or intellect. Each of the dimensions consists of six or five facets or subdimensions (see, McCrae & Costa, 2003). By using the Big Five personality model, it is easier to draw hypotheses from previous research. The relationships between the Big Five personality dimensions have been studied more often (see below). Most of these studies have been done in Western, well-industrialized countries. However, one may question if these results can be generalized to other countries.

The Present Study

The aim of the present study was to

investigate if the results on the relationships between the Five-Factor personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries can be replicated in the East-European country of Romania. The data were collected in Romania in 1990. At that time, the East-European societies were rapidly changing from a communist system into a capitalist system. In this situation, there was an increased level of stress, which was the result of a strong social movement and the collapse of the economy. The beginning of what was called “the transition period” was very tough. The activities of existing companies were drastically reduced due to the destruction of the import-export system and to the uncertainty determined by the change from a socialistic society into a democratic one, which was not well-known yet. The situation grew to a surplus of work force, while many workers had nothing to do, because of a lack of materials and markets. Although there have been positive changes lately, the transition state persists. The consequence is a high stress level and, generally, psychosomatic illnesses and the increase of aggressive behavior can be observed (Pitariu, 1998; 2004).

On the basis of a literature search, the hypotheses on the relationships between the Big Five personality traits and well-being outcomes were formulated. As well-being outcomes we used job satisfaction, depression, and somatic complaints. These research-based hypotheses were tested in Romania, which has the advantage of enabling cross-cultural comparison. The other

relationships were investigated for explorative purposes.

Judge, Heller, and Mount (2002) showed in their meta-analysis that the Big Five personality trait of neuroticism is negatively related to job satisfaction, while extraversion and conscientiousness are positively related to job satisfaction. In a longitudinal study Staw, Bell, and Clausen (1986) found that the affective dimension of personality, which consisted of neuroticism and extraversion, predicted job satisfaction over a life span of fifty years. Also, Van den Berg and Feij (2003) found that high extraversion and low neuroticism predicted job satisfaction measured two years later. The relationships of extraversion and neuroticism with job satisfaction can be explained by the fact that neurotics tend to experience negative emotions and extraverts are more suited to have positive emotions (Clark & Watson, 1991; Watson & Clark, 1997). Accordingly, Connolly and Viswesvaran (2000) showed in their meta-analysis that negative affectivity and positive affectivity are related to job satisfaction (mean corrected r’s were -.33 and .49 respectively). Following these authors, the affective dispositions of negative and positive affectivity can be best compared to neuroticism and extraversion, respectively. Conscientiousness should be related to job satisfaction because it is related to job performance (Barrick & Mount, 1991) and thus leads to greater likelihood of obtaining satisfying work rewards. Therefore, we hypothesized that extraversion is positively related to job satisfaction (Hypothesis 1), and that neuroticism is negatively related to job satisfaction (Hypothesis 2), and that conscientiousness is positively related to job satisfaction (Hypothesis 3).

Judge, Heller, and Mount (2002) found in their meta-analysis that agreeableness is weakly related to job satisfaction (ρ = .17). They argued that agreeable individuals have greater motivation to achieve interpersonal intimacy, which should lead to greater levels of well-being, of which job satisfaction is a part. This interpretation is in accordance with the meta-analysis by DeNeve and Cooper (1998) who showed that agreeableness predicts positive affect. Therefore, we hypothesized that agreeableness is positively related to job satisfaction (Hypothesis 4).

We formulated the hypothesis that openness to experience is related to propensity to quit (Hypothesis 5). This hypothesis was based on several studies

22

Studii şi Cercetări

showing that sensation seeking, which is an element of openness to experience (McCrae, 1990), is related to propensity to quit (Lee & Mowday, 1987; Taris, Heesink, Feij, Van der Velde, & Van Gastel, 1991). Moreover, Van den Berg and Feij (1993) who found that, in a sample of applicants for various jobs, sensation seeking was a predictor of propensity to leave the job nearly two years later. Accordingly, Barrick and Mount (1991) found in their meta-analysis that openness to experience is negatively related to tenure, which indicates that open individuals sooner make the decision to quit. The relationship can be explained by the fact that the open individual has been conceived of “as being interested in experience for its own sake, eager for skill variety, tolerant of uncertainty, leading a richer, more complex, less conventional life" (McCrae, 1990, p. 123). A new job may provide these experiences.

Several studies showed that negative affectivity, which is strongly related to neuroticism, is negatively associated with depression (Brief, Burke, George, Robinson, & Webster, 1988; Chen & Spector, 1991; Elliott, Marmarosh & Pickelman, 1994). Enns and Cox (1997) showed in their review of research that neuroticism appears to be the most powerful predictor of depression and that extraversion is negatively related to depression. Also, Clark, Watson, and Mineka (1994) concluded in their literature review that negative affectivity (or neuroticism) appears to be a vulnerability factor for the development of anxiety and depression, and that positive affectivity (or extraversion) is related more specifically to depression. Martin (1985) explains the relationship between neuroticism and depression by the fact that the cognitive processing of negative self-related information is generally facilitated among high neuroticism scorers and that this tendency can lead to episodes of depression. On the basis of these studies, we hypothesized that extraversion is negatively related to depression (Hypothesis 6) and that neuroticism is related positively to depression (Hypothesis 7).

Friedman and Booth-Kewley (1987) showed that extraverts less frequently have coronary heart disease and related complaints. Grossarth and Eysenck's (1990) study on six behavioral types may explain these findings. The type that was less prone to coronary diseases, cancer, and depression was related to extraversion characterized by adjusted autonomy, self-regulation, and independence.

Characteristically, individuals belonging to this type create time for them to relax. Therefore, we supposed that extraversion is negatively related to somatic complaints (Hypothesis 8). Many studies have shown that neuroticism is strongly related to somatic complaints, e.g., Vassend and Skrondal (1999) and Parker, Bagdy, and Taylor (1989). Moreover, Costa and McCrae (1987) found in a longitudinal study that neuroticism predicted somatic complaints. They reviewed the research on this topic and explained the relationship by several artifacts. Whatever the reason for the relationship, on account of these studies, we supposed that neuroticism is positively related to somatic complaints (Hypothesis 9).

Lee, Jamieson and Early (1996) reported that hostility (low agreeableness) was positively related to somatic complaints. Also, Dembroski and MacDougall (1985) found that only the aspects of hostility and suppressed anger of Type-A behavior were related to coronary diseases. These results can be explained by the fact that, in conflict situations, individuals low on agreeableness have stronger physiological reactions than individuals high on this trait (Dembroski, MacDougall, Costa & Grandits, 1989). This result was confirmed by Smith's (1992) experimental study, in which hostile participants showed stronger cardiovascular reactions than agreeable participants, when they were aggressively challenged. Therefore, agreeableness was supposed to be negatively related to somatic complaints (Hypothesis 10).

In sum, the following hypotheses were formulated: Hypothesis 1: Extraversion is positively related to job satisfaction. Hypothesis 2: Neuroticism is negatively related to job satisfaction. Hypothesis 3: Conscientiousness is positively related to job satisfaction. Hypothesis 4: Agreeableness is positively related to job satisfaction. Hypothesis 5: Openness to experience is related to propensity to leave. Hypothesis 6: Extraversion is negatively related to depression. Hypothesis 7: Neuroticism is positively related to depression. Hypothesis 8: Extraversion is negatively related to somatic complaints. Hypothesis 9: Neuroticism is positively related to somatic complaints. Hypothesis 10: Agreeableness is negatively related to somatic complaints.

23

Method Participants Two hundred and ninety Romanian

engineers (228 men and 62 women) participated in the study to fulfill a training requirement. All of them were working in research centers and had jobs as executive managers in Romanian companies. Their mean age was 34 and their tenure varied between 1 and 31 years. The data were collected during the time of the revolution in 1990.

Measures The Big Five personality dimensions.

Because in Romania no test was available that directly measured the Big Five personality dimensions we used two well-known personality questionnaires representing a wide range of personality traits: the California Psychological Inventory (CPI) (Gough, 1987) and the Sixteen Personality Factor Questionaire (16PF; Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970). Romanian versions of these questionnaires were administered. The scale scores were used to derive the Big Five dimensions.

The CPI has been derived from the MMPI and has been developed to measure similar traits of people without psychopathological personality problems (Gough, 1987). The questionnaire consists of 462 self-referring items on characteristic behavior patterns and feelings, opinions, and attitudes. The answer categories are: true and false. The following 20 personality traits are measured: Dominance (Do), Capacity for Status (Cs), Sociability (Sy), Social Presence (Sp), Self-Acceptance (Sa), Independence (In), Empathy (Em), Responsibility (Re), Socialization (So), Self-Control (Sc), Good Impression (Gi), Communality (Cm), Well-Being (Wb), Tolerance (To), Achievement via Conformance (Ac), Achievement via Independence (Ai), Intellectual Efficiency (Ie), Psychological Mindedness (Py), Flexibility (Fx), Femininity/Masculinity (F/M).

The 16PF (version E) has been normed for several populations, but is mainly used in personnel selection and education (Cattell, 1986). In each item, respondents are asked how they would react in a certain situation by choosing one of three alternatives. The questionnaire measures 16 basic personality traits and 4 second-order factors. The basic traits are the following: Warmth (A), Reasoning (B), Emotional Stability (C), Dominance (E),

Liveliness (F), Rule-Consciousness (G), Social Boldness (H), Sensitivity (I), Vigilance (L), Abstractedness (M), Privateness (N), Apprehension (O), Openness to Change (Q1), Self-Reliance (Q2), Perfectionism (Q3), Tension (Q4).

In order to obtain the Big Five personality dimensions, the traits that were selected are related to one of these dimensions. Costa and McCrae (1984) investigated the relationship between the Big-Five facet scales and the CPI scales. Thirteen personality traits that correlated higher than .30 with one of the facet scales were used. Also, on the basis of the descriptions in the manual five other personality traits could be classified in one of the Big Five dimensions. The traits of communality and capacity for status were left out of consideration. From the 16PF-personality traits, self-sufficiency was deleted because the description of this trait was not related to one of the Big Five. On the remaining 33 trait scores a factor analysis (principal components and varimax rotation) with a five-factor solution was performed. Nine traits with low loadings on all factors were deleted and the factor analysis was executed again. The results are presented in Table 1.

Clearly, each factor represents one of the Big Five personality dimensions. Factor 1 was called extraversion, factor 2 is openness to experience or intellect, factor 3 is conscientiousness, factor 4 is neuroticism, and factor 5 represents agreeableness. The factor scores were used as measures of the Big Five personality dimensions.

Well-being outcomes. Well-being outcomes were measured with Burke and Greenglass's (1995) questionnaire for assessing the levels of job stressors and job strains. The authors reported that all measures used had reliabilities greater than .70. The questionnaire was translated into Romanian by Pitariu, Miclea, and Munteanu (1987). The item scores were summed up and divided by the number of items. Job satisfaction was measured with four items forming a scale with a Cronbach's α of .80. A sample item is: “Knowing what you know now, if you had to decide all over again whether to take the job you now have, what would you decide?” This item was scored on the following answer categories: 1 (I would decide definitely not to take the job), 2 (I would have some second thoughts), and 3 (I would decide without hesitation to take the same job). Propensity to leave was measured with the single item:

24

Studii şi Cercetări

“Taking everything into account, how likely is it that you will make a genuine effort to find a new job with another employer within the next year?” The answer categories were: 1 (not at all likely), 2 (somewhat likely), and to 3 (very likely). For explorative purposes also inequity of pay was measured. The scale consisted of three items. A sample item is: “Compared to other people where you work who do a job similar to yours, how fair is your pay?” All items had answer categories ranging from 1 (more than I ought to get) to 5 (very much less than I

ought to get). The Cronbach's α was .80. To measure depression six items were used. A sample item is: “I feel sad.” The items had four answer categories ranging from 1 (never or a little of the time) to 4 (most of the time). The Cronbach's α of this scale was .66. Somatic complaints were measured with a scale that consisted of 16 items. A sample item is: “Are you ever troubled by headaches or pains in the head?” with answer categories ranging from 1 (never) to 4 (nearly all the time). The scale had a Cronbach's α of .72.

Table 1. Factor analysis on the scales of the California Psychological Inventory (CPI) and the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF)

FACTOR SCALE 1 2 3 4 5

Extraversion Social boldness-16PF Social presence-CPI Liveliness-16PF Self-acceptance-CPI Empathy-CPI Dominance-CPI Warmth-16PF Intellect Tolerance-CPI Achievement via independence-CPI Intellectual efficiency-CPI Psychological mindedness-CPI Responsibility-CPI Conscientiousness Rule-consciousness-16PF Flexibility-CPI Achievement via conformance-CPI Perfectionism-16PF Neuroticism Tension-16PF Emotional stability-16PF Viligance-16PF Apprehension-16PF Agreeableness Femininity/Masculinity-CPI Sensitivity-16PF Dominance-16PF Privateness-16PF Eigenvalue

.75

.72

.70

.66

.65

.62

.43

-.04 .14 .15 .10 .03

-.01 .21 .09 .08

-.17 .24 .19 -.21

-.18 .02 .51 -.02

3.59

.04

.18 -.10 .18 .37 .35 .09

.78

.77

.74

.71

.59

.03

.23

.49

.12

-.15 .22 -.11 -.25

-.14 -.05 .01 .12

3.42

.08 -.32 -.21 .05 -.06 .30 .08

-.06 -.12 .10 .10 .52

.78 -.75 .62 .61

-.14 .00 -.15 -.02

.07 -.04 .10 .07

2.56

-.26 -.08 -.07 .17 -.18 -.10 -.21

-.15 -.09 -.17 -.22 -.05

-.04 -.01 -.13 -.41

.79 -.68 .58 .55

.16

.22

.15 -.04

2.31

-.18 -.19 .01 -.23 .10 -.23 .19

.14 -.06 -.06 -.15 .27

.13

.12

.13 -.06

.15 -.17 -.27 .17

.71

.67 -.55 .39

1.94

Results The intercorrelations among all the

variables are presented in Table 2. Because of missing values the correlation analysis was performed in a smaller group than the factor analysis. This is the reason why some correlations among the personality factors were not zero. The hypothesized correlations

were tested one-tailed. The results show that extraversion was not significantly related to job satisfaction, that neuroticism was negatively related to job satisfaction, that conscientiousness was positively related to job satisfaction, and that agreeableness was not significantly related to job satisfaction. Consequently, Hypotheses 2 and 3 were confirmed, but Hypotheses 1 and 4 were not.

25

Hypothesis 5 on the relationship between openness to experience and propensity to leave was not confirmed. Extraversion was negatively related to depression and somatic complaints, and neuroticism was positively related to these variables. These results confirmed Hypotheses 6, 7, 8, and 9. Hypothesis 10 predicting a negative relationship between agreeableness and somatic complaints was also not confirmed. However, the correlation was significant in a two-tailed test in the opposite direction. In brief, six of the ten hypotheses were confirmed.

Exploratory analysis revealed some unexpected relationships, which were tested two-tailed. The corresponding correlations are presented in Table 2 and are indicated by asterixes. Extraversion was positively related to perceived inequity of pay; agreeableness was negatively related to propensity to leave and was positively related to depression; conscientiousness was negatively related to propensity to leave; and openness to experience was positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. Discussion

The results show that most of the

relationships between the Big Five personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries can be replicated in the East-European country of Romania. The study confirmed that extraversion is negatively related to somatic complaints and depression, that neuroticism is positively related to these variables. Also, job satisfaction was negatively related to neuroticism and positively related to conscientiousness. These findings show that most relationships between personality and well-being outcomes were replicated and were not affected by cultural-societal factors.

However, we found that some relationships were not confirmed. Firstly, extraversion was not related to job satisfaction. This may be explained by the fact that extraverts tend to express their emotions and that this expression is frustrated by the authoritarian management philosophy in Romania. In general, managers in private enterprises have become more authoritarian. This is due to the fact that they are trying to inhibit obsolete behavior and cognitive schemes that are not compatible with the new market economy. Nowadays, more and more stress is placed on the construction of

organizational cultures based on the principles of Western cultures.

Secondly, openness to experience was not related to propensity to leave. Obviously, most employees in Romania in 1990 had no alternative for their jobs. Therefore, changing jobs was no means for open individuals to acquire new experiences. The questionnaires were administered at the beginning of the transition phase, when the enterprises were still state-owned and the management was still the old one. In fact, in the year 1990, there was no work for the personnel employed in the organizations. They received their pay and hoped they would not be fired.

Thirdly, we found that agreeableness was not related to job satisfaction. Our explanation for this result is that in Romania it was not possible to get more rewards from the organization by being kind and friendly. The pay system that was inherited from the communist period did not allow changes in rewards, because everybody received a so-called incentive, which was equal each period or did not differ significantly.

Fourth, agreeableness was positively instead of negatively related to somatic complains. This result may be explained by the fact that engineers in Romania had much negative feeling. Just after the revolution, a conflict between the workers and the managers developed which led to the implementation of some populist measures. Suppression of these real feelings by showing friendly behavior may lead to somatic complaints.

Also, most of the unexpected relationships can be explained by the socio-cultural situation in Romania. The major problem was a socio-cultural and educational one. The existence of the communist regime for 50 years explains a large part of the organizational behavior. First, extraversion was positively related to perceived inequity of pay. During the whole communist period pay inequity was present. Any reaction against it was punished. After the revolution, when people could express themselves openly, the other extreme was reached: everybody wanted high salaries without working. This situation is still present in state-owned companies. Of course, extraverts expressed these feelings of inequity more openly than introverts.

Second, openness to experience was positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. These results can be explained by

26

Studii şi Cercetări

the fact that open individuals welcome changes at work and in society in general. Instead of being worried, they were curious about what was happening. Third, conscientiousness was negatively related to propensity to leave. In Romania, many employees have two or three jobs outside the state-owned organizations. Because the state-owned companies are considered to offer more security, conformists tend to accept the bad situation in their present jobs. Fourth, agreeableness had a weak positive relationship with depression. This finding may be due to the fact that, in general, showing friendly behavior in a bad situation is a temporary suppression of real feelings, which can result in depression.

The theoretical implication of the study is that the external validity of the Big Five personality model is partly dependent on socio-cultural factors. These factors should be taken into account, when the model is used. Because the situation in Romania in 1990 was rather extreme our data are well suited to show that socio-cultural factors are at hand. Nevertheless, most relationships between the Big Five and well-being outcomes were similar to those found in other studies. These findings show that these relationships can be generalized to the situation in Romania.

The practical implication of the study is that when the Big Five personality dimensions are used in personnel selection, socio-cultural factors should be taken into account. The results suggest that in a very stressful and frustrating situation as in Romania in 1990 the negative effects of neuroticism are even stronger and that applicants with high levels of neuroticism are likely to be low on job satisfaction and high on somatic complaints and depression. In such a situation, openness to experience is a very positive trait, because it is positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. Instead, agreeableness is a less desirable trait. It is not related to job satisfaction and it is positively related to somatic complaints. Conscientiousness was positively related to job satisfaction and negatively to propensity to leave and is, therefore, also in this situation a desirable trait. Unlike in other studies, extraversion is not related to job satisfaction, but still shows weak, negative relations with somatic complaints and depression.

A limitation of the study is that all data were collected at the same point of time.

Therefore, no conclusions about causal relationships and about the predictive validity of the Big Five can be drawn. Another limitation is that all data came from the same source: the sample of respondents. This may cause unknown forms of common method variance and increase the correlations among the variables. Also, the Big Five dimensions were derived from questionnaires that were not developed to measure these dimensions. Finally, the sample was restricted to engineers, which makes the generalizability of the results to other jobs in Romania difficult.

The present study shows that not all results on the external validity of the Big Five personality model can be generalized to all societies. Future studies on the Big Five should take into account socio-cultural factors related to the specific stage of development of a country and, more in general, to factors related to the situation in life. REFERENCES Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N.L., &

Abraham, L. M. (1991). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74(2), 187-192.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-24.

Booth Kewley, S., & Friedman, H.S. (1987). Psychological predictors of heart disease: A quantitative review. Psychological Bulletin, 101, 343-362.

Brief, A. P., Burke, M. J., George, J. M., Robinson, B. S., & Webster, J. (1988). Should negative affectivity remain an unmeasured variable in the study of job stress? Journal of Applied Psychology, 73, 193-198.

Burke, R. J., & Greenglass, E. (1995). A Longitudinal Study of Psychological Burnout in Teachers. Human Relations, 48(2), 187.

Cattell, R. B. (1986). The 16 PF personality structure and Dr. Eysenck. Journal of Social Behavior and Personality, 1(2), 153-160.

Cattell. R.B., Eber, H.W., Tatsuoka, M.M. (1970). Handbook for the 16PF. Institute for Personality and Ability Testing, Inc., Champaign, IL.

Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1991). Negative affectivity as an underlying cause of correlations between stressors and strains. Journal of Applied Psychology, 76, 398-407.

27

Clark, L. A., & Watson, D. (1991). General affective disposition in physical and psychological health. In C. R. Snyder & D. R. Forsyth (Eds.), Handbook of clinical and social psychology (pp. 221-245). Pergamon Press, New York.

Clark, L. A., Watson, D., & Mineka, S. (1994). Temperament, personality, and the mood and anxiety disorders. Journal of Abnormal Psychology, 103, 103-116.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1987). Neuroticism, somatic complaints, and disease: Is the bark worse than the bite? Journal of Personality, 55(2), 299-316.

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 29, 265-281.

Dembroski, T. M., & MacDougall, J. M. (1985). Beyond global Type A: Relationships of paralinguistic attributes, hostility, and anger-in to coronary heart disease. In T. Field, P. M. McCabe & N. Schneiderman (Eds.), Stress and coping. Erlbaum, Hillsdale, NJ.

Dembroski, T. M., MacDougall, J. M., Costa, P. T., & Grandits, G. A. (1989). Components of hostility as predictors of sudden death and myocardial infarction in the Multiple Risk Factor Intervention Trial. Psychosomatic Medicine, 51(5), 514-522.

DeNeve, K. M., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 124(2), 197-229.

Elliott, T. R., Marmarosh, C., & Pickelman, H. (1994). Negative affectivity, social support, and the prediction of depression and distress. Journal of Personality, 62(3), 299-319.

Enns, M.W., & Cox, B.J. (1997). Personality dimensions and depression: Review and commentary. Canadian Journal of Psychiatry, 42(3), 274-284.

Gough, H.G. (1987). California Psychological Inventory. Administrator's Guide. Consulting Psychologists Press, Palo Alto.

Greenglass, E. (1984). Type A behavior and stress among female managers. Paper presented at the meeting of the XXII International Congress of Psychology. Acapulco, Mexico.

Grossarth, M. R., & Eysenck, H. J. (1990). Personality, stress and disease: Description and validation of a new inventory. Psychological Reports, 66(2), 355-373.

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job

satisfaction. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541.

Kahn, L. (1970). Some propositions towards a researchable conceptualization of stress. In J. W. McGrath (Ed.), Social and psychological factors of stress (97-104). Holt, Rinehart & Winston, New York.

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strains: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.

Lee, T. W., & Mowday, R. T. (1987). Voluntary leaving an organization: An empirical investigation of Steers and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Journal, 30, 721-743.

Martin, M. (1985). Neuroticism as predisposition toward depression: A cognitive mechanism. Personality and Individual Differences, 6(3), 353-365.

McCrae, R.R. (1990) Traits and trait names: How well is Openness represented in natural languages? European Journal of Personality, 4, 119-129.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90.

McCrae, R. R, & Costa, P. T. (2003). Personality in adulthood: A five-factor theory perspective (2nd ed.). Guilford Press, New York.

Megargee, E.I. (1970). (1972). The California Psychological Inventory Handbook. Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Parker, J. D., Bagdy, R. M., & Taylor, G. J. (1989). Toronto Alexithymia Scale, EPQ and self-report measures of somatic complaints. Personality and Individual Differences, 10(6), 599-604.

Pitariu, H. (1998). Le stress professionnel chez les ingenieurs dans le situation de transition sociopolitique [Professional stress of engineers during socio-political change]. In M. Rousson & L. Th. Fischer (Eds.), Psychologie du travail et transformation de la societé: Effects et problemes (pp. 468-479). PAN, Neuchâtel.

Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalităţii în contextul situaţiei de tranziţie social-economică din România [Managers occupational stess: personality correlates in transition social-economical context situation in Romania]. In A. Opre (Ed.), Noi tendinţe în psihologia personalităţii Modele teoretice. Vol.II. ASCR (in press), Cluj-Napoca.

28

Studii şi Cercetări

Pitariu, H., Miclea, M., & Munteanu, I. (1987). Tipul A de comportament şi stresul profesional la personalul muncitor feminin cu funcţii de conducere [Type A behavior and occupational stress in women working in managerial position]. Revista de Psihologie, 33, 303-310.

Spector, P. E., & O'Connell, B. J. (1994). The contributions of personality traits, negative affectivity, locus of control and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 1-11.

Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56-77.

Staw, B. M., & Ross, J. (1985). Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied Psychology, 70, 469-480.

Taris, T. W., Heesink, J. A. M., Feij, J.A., Van der Velde, E. G., & Van Gastel, J. H. M. (1991). Arbeidsmobiliteit van jongeren: De invloed van persoons- en werkkenmerken [Job mobility of young adults: The effects of person and job characteristics]. Gedrag en Organisatie, 4, 444-460.

Van den Berg, P.T. & Feij, J.A. (1993) Personality traits and job characteristics as predictors of work experiences. European Journal of Personality, 7, 337-357.

Van den Berg, P.T., & Feij, J.A. (2003). Complex relationships among personality traits, job characteristics, and work outcomes. International Journal of Selection and Assessment, 11(4), 326-339.

Vassend, O., & Skrondal, A. (1999). The role of negative affectivity in self-assessment of health: A structural equation approach. Journal-of-Health-Psychology, 4(4), 465-482.

Watson, D., & Clark, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In R. Hogan, J. Johnson & S. Briggs (Eds.), Handbook of personality psychology (pp. 767-793). Academic Press, San Diego, CA.

Watson, D., & Slack, A. K. (1993). General factors of affective temperament and their relation to job satisfaction over time. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, 181-202.

29

California Q în psihodignoza personalităţii

Dragoş Iliescu

D&D Research, Bucureşti

Abstract The present paper focuses on the usage of Q-Methodology in psychological assessment, centering mainly on the California Q as a specific psychodiagnostic tool with highly qualitative outputs in personality assessment. Besides some of the rather methodological and epistemological background issues regarding the usage of Q-Methodology in psychological research - among others the non-classical and different perspective of the California Q on self-reported personality measures vs. personality measures reported by external observers, and the unusual outlook on the necessity of standardized measures in personality assessment – the article tackles the objective of describing the California Q, its construction, consistency, usage and proven utility. Keywords: Q Methodology, California Q, personality assesment Rezumat Articolul de faţă se referă la folosirea Metodei Q în evaluările psihologice, centrându-se pe California Q, ca fiind un instrument specific de psihodiagnostic, cu rezultate bune în evaluarea personalităţii. În afară de câteva aspecte metodologice şi epistemologice ale folosirii Metodei Q în cercetările psihologice – printre altele o altă perspectivă a California Q vizând autoevaluarea personalităţii vs. evaluarea venită de la observatori exteriori – acest articol are ca obiectiv descrierea a California Q, construcţia acestuia, consistenţa, folosirea şi utilitatea dovedită a acestuia. Cuvinte cheie: Metoda Q, California Q, evaluarea personalităţii

Modele de psihodiagnoză a personalităţii. „Inside” vs. „Outside”

În psihodiagnoza personalităţii termenii de „interior” şi „exterior” sunt impregnaţi cu conotaţii disputate. Stephenson (1953) considera că „de bună seamă acestea sunt designaţii timide” (p. 96), iar limitele semantice sunt cele care intervin în transmiterea semnificaţiei acestor termeni. Stephenson (1953) nu s-a concentrat în consecinţă asupra aspectelor definiţionale, ci a încercat să facă lumină chiar asupra semnificaţiei celor doi termeni. Prezentăm aici viziunea sa despre modalităţile posibil a fi folosite de către psihologi în psihodiagnoza personalităţii (X desemnează persoana evaluată, iar Y este observatorul/evaluatorul). (a) „Interior”

(0) psihismul lui X; (1) auto-reflecţii ale lui X; (2) reconstrucţia lui (X) de către Y;

(b) „Exterior”

(1) auto-observaţii ale lui X asupra comportamentului propriu;

(2) observaţii ale lui Y despre comportamentul lui X;

(c) „Istoric”

(1) reconstrucţii ale lui X privind comportamentul propriu, în trecut; (2) reconstrucţii ale lui Y despre comportamentul avut de X în trecut.

Trebuie să accentuăm aici că

Stephenson a insistat asupra păstrării ghilimelelor în denumirile „intern” şi „extern”. Psihismul lui X (a0) desemnează evident mecanismele mentale interne pe care Stephenson (alături desigur de alţi behaviorişti, precum Watson, Skinner şi Kantor) a dorit să le excludă din consideraţiile ştiinţifice, păstrând doar comportamentul pur ca input în raţionamentul ştiinţific. În rest însă, aş putea să mă descriu pe mine sau sentimentele mele (a1), sau felul în care mă relaţionez la cineva (b1) sau cum m-am relaţionat la cineva în trecut (c1) – toate acestea din propriul punct de vedere. Ori, cineva, un observator extern mie, ar putea să descrie ce crede că eu cred despre mine (a2), ori cum mă comport faţă de

30

Studii şi Cercetări

cineva (b2), ori cum m-am comportat faţă de cineva în trecut (c2).

În viziunea acestor explicaţii, Stephenson conclude că de fapt este mult mai sigur să ne rezumăm la a considera ca fiind „moduri” separate de psihodiagnoză viziunea proprie a subiectului, respectiv viziunea evaluatorului.

Este evident că psihodiagnoza modernă se concentrează în special asupra viziunii subiecţilor evaluaţi. Este ceea ce se numeşte „auto-evaluare” („self-reported measures of personality”) şi orice specialist cunoaşte măcar 5-6 chestionare, instrumente de evaluare a personalităţii, care lucrează pe baza acestor auto-evaluări ale persoanelor diagnosticate. Desigur, viziunea evaluatorului/cercetătorului este prezentă în construcţia instrumentului, însă diagnoza propriu-zisă este făcută exclusiv prin intermediul auto-evaluării subiectului.

Este o lipsă importantă a psihodiagnosticului modern, în problema personalităţii, care probabil a apărut datorită inerţiei şi a obişnuinţei psihologilor de a lucra cu probele folosite în psihodiagnoza aptitudinilor, precum şi a imposibilităţii multora de a înţelege că măsurile folosite în evaluarea personalităţii impun şi alte standarde metodologice.

Marea majoritate a chestionarelor de personalitate moderne sunt construite pentru a se situa în punctul (b1), auto-observaţii ale lui X asupra comportamentului propriu, probabil şi ca rezultat al viziunii ştiinţifice timpurii şi puternic behavioriste conform căreia „măsurătorile şi observaţiile obiective despre un individ pot fi făcute de către oricine, chiar de către un aparat inert, pe când măsurătorile şi observaţiile despre subiectivitatea unei persoane nu pot fi făcute decât de ea însăşi” (Stephenson, 1972, p. 17).

Modalitatea cel mai des întâlnită de a ataca punctul (b2), observaţiile lui Y despre comportamentul lui X, este cea a evaluării prin observatori externi, care se confruntă cu o seamă de probleme de substanţă şi pe care o vom discuta în continuare.

(Argumente ÎMPOTRIVA evaluării personalităţii prin observatori externi)

Deşi în principiu evaluarea personalităţii

umane pe baza evaluărilor multiple făcute de observatori externi avizaţi nu este altceva decât o variaţiune a atât de bine cunoscutei practici a evaluărilor multiple, criticile întâmpinate de această metodă de evaluare a

personalităţii sunt multiple, şi vin din segmente relativ diferite ale comunităţii ştiinţifice.

Criticile aduse evaluării personalităţii umane cu ajutorul observatorilor externi se arondează zonei epistemologiei. Conform acestei viziuni, evaluările unor observatori externi „nu sunt importante pentru ştiinţa personalităţii” (cf. Block, 1961), principial din cauza faptului că instrumentul observării este o persoană umană operând la nivel empiric, iar o ştiinţă operaţională, coerentă, nu ar trebui să permită unui individ singular să preia acest rol. Un test sau inventar de personalitate, în viziunea aceasta, ar fi un instrument obiectiv, realist, şi în mod cert mai adecvat pentru evaluare. O extensie a viziunii deja prezentate este aceea că, chiar dacă observatorului i se permite să servească drept instrument investigaţiei ştiinţifice, se pune în continuare aceeaşi problemă de epistemologie şi de statut ştiinţific al investigaţiei, legată de această dată de reproductibilitatea datelor astfel culese. Ştiinţa pozitivistă necesită date reproductibile, informaţii care să nu fie dependente de anumiţi indivizi pentru a fi colectate, iar modalitatea de colecţie însăşi trebuie să fie imposibil de influenţat de indivizi singulari. Iar observatorii, oricât de avizaţi ar fi, nu pot aduce date coerente, informaţii repetabile, lipsite de distorsiuni.

(Argumente PENTRU evaluarea personalităţii prin observatori externi)

Nu trebuie să uităm însă că în istoria

psihologiei au existat mai multe reacţii la metoda clasică de psihodiagnoză a personalităţii, reacţii care au cerut o concentrare sporită pe aspecte direct comportamentale ale individului analizat, şi care au încercat pe cât posibil să evite extragerea acestuia din contextul vieţii sale zilnice în cursul evaluării. Argumentele pentru o metodă alternativă auto-evaluării folosite în prezent sunt multiple:

1. În primul rând, chiar situaţia de evaluare a

individului de către psiholog este o situaţie artificială, creată artificial şi resimţită ca atare de subiect. Răspunsurile subiectului vor fi în mod cert influenţate şi modificate de situaţia aceasta şi de aparenţa de „test” care este generată de către psiholog. În aceste condiţii, toate răspunsurile subiectului vor fi distorsionate de o seamă de erori sistematice, dintre care

31

dezirabilitatea socială este poate cea mai cunoscută dar nici pe departe singura.

2. În al doilea rând, nici una din scalele de validitatea ale protocolului unui chestionar de auto-apreciere nu poate elimina în totalitate posibilitatea ca individul respectiv să eludeze totuşi vigilenţa psihologului şi să reuşească să se prezinte diferit de persoana care de fapt este.

3. În al treilea rând, o problemă de fond şi foarte serioasă priveşte chiar validitatea demersului de psihodiagnoză, în condiţiile în care itemii chestionarului evaluează situaţii ipotetice, care deseori nu au fost trăite de subiectul în cauză. O parte uneori semnificativă a itemilor unui astfel de chestionar se concentrează pe aspecte ale vieţii trecute sau chiar ale copilăriei, asupra cărora memoria subiectului este posibil să nu mai funcţioneze cu acurateţe, iar răspunsul dat să fie de complezenţă. O altă parte a itemilor este posibil să nu aibă semnificaţie pentru individ, fiind scenarii de genul „ce ar fi dacă”, la care acesta nu numai că nu s-a confruntat niciodată, dar cel mai probabil nici nu s-a gândit vreodată. În aceste condiţii răspunsul va fi de bună seamă unul de complezenţă ori dat sub impulsul momentului.

4. În al patrulea rând, o problemă de validitate teoretică este adusă de relativ noile paradigme neo-behavioriste, ori cognitiv-comportamentale, care descriu comportamentul uman ca fiind o rezultantă a personalităţii, flexibilă însă la stimulii mediului. Cu alte cuvinte, răspunsul preferat al individului la o anumită situaţie ar putea să varieze în funcţie de datele efective ale realităţii, acelaşi individ putând să se comporte pentru un observator extern aparent incoerent şi diferit în situaţii similare. În aceste condiţii, evaluările ipotetice îşi pierd o mare parte din valoare şi devin simple şi banale speculaţii privind posibile (dar la fel de imposibile) manifestări ale personalităţii individului respectiv.

Importanţa evaluării personalităţii prin observatori independenţi

Argumentele unei părţi, e drept,

restrânse, a comunităţii ştiinţifice, în faţa acestor neajunsuri ale metodei clasice, tind să prefere evaluarea subiecţilor cu ajutorul observatorilor („observer-evaluations”). Aceste evaluări sunt măsuri compozite ale unor

evaluări făcute de persoane cu care individul respectiv interacţionează în viaţa sa de zi cu zi. Ele au fost folosite uneori ca şi evaluări de personalitate, însă acest tip de evaluare nu s-a bucurat de o reputaţie prea bună ca metodă ştiinţifică (Block, 1961).

În studiul personalităţii se foloseşte deci, în ciuda criticilor deja amintite aici, metoda evaluării indivizilor pe baza observatorilor externi, în mod frecvent în special în zona psihologiei devianţei şi a marketingului politic şi electoral. Un motiv este desigur acela că datele de acest tip sunt cel mai uşor de obţinut, în mod special atunci când individul evaluat nu este la dispoziţia psihologului, ori refuză să se pună la dispoziţia acestuia.

În plus, lăsând chiar la o parte problematica accesului la persoana evaluată şi ducând argumentaţia spre sfera chiar a utilităţii acestor date, nu se poate nega faptul că valoarea predictivă pe care psihodiagnoza clasică a personalităţii o are pentru comportamentele efective ale individului este relativ scăzută, şi scade chiar mai mult în ceea ce priveşte comportamente specifice, punctuale, astfel încât datele culese de observatori despre comportamente reale, manifestate de individ în viaţa reală, sunt o sursă importantă de predicţii ştiinţifice (Holt, 1958).

Toate aceste justificări sunt valide, şi valoarea predictivă şi utilitarismul acestei viziuni sunt suficient de puternice pentru a sprijini folosirea observatorilor în psihodiagnoza personalităţii (Block, 1961).

(Necesitatea standardizării în psihodiagnoza personalităţii. Lipsurile evaluării făcute prin observatori independenţi)

În ciuda argumentelor care susţin

superioritatea metodei observatorilor externi, aceasta se confruntă cu o problemă majoră în ceea ce priveşte rezultatele sale, care nu se supun nici standardizării urmărite de ştiinţa modernă în outputul său, şi nici consensualităţii terminologice atât de necesare acesteia.

În cursul unui program de dezvoltare personală făcut cu ajutorul unui terapeut, ori chiar în cursul terapiei psihologice sau psihiatrice, subiectul sau pacientul este văzut de cele mai multe ori de mai mulţi observatori, psihologi, psihiatri, uneori asistenţi sociali. Uneori se practică şedinţe de lucru ale acestor persoane implicate în psihodiagnostic în aşa

32

Studii şi Cercetări

zisele „consilii diagnostice”, făcute pentru a se discuta şi integra diferitele evaluări. Aceste şedinţe sunt desigur pline de substanţă, de vreme ce fiecare evaluare singulară este îmbogăţită şi augmentată de ideile, opiniile, observaţiile celorlalţi evaluatori.

De multe ori însă materialul suplimentar astfel adus în discuţie este mult prea abundent şi de cele mai multe ori se întâmplă ca el să fie rezumat într-o altă cheie ideatică, ceea ce îl face greu de integrat din punct de vedere cognitiv. Unui psihiatru bunăoară îi va fi greu să înţeleagă concluziile trase de psiholog din interpretarea Testului de Apercepţie Tematică. Aceste bariere de comunicare pot fi doar cu greu penetrate atunci când se lucrează cu echipe inter-disciplinare, pe de o parte datorită vocabularului diferit, pe de altă parte datorită atitudinii şi schemelor de analiză principial diferite unele de altele.

Problema nu este, din păcate, doar o problemă susceptibilă să apară în echipele pluri-disciplinare. Chiar şi profesionişti cu o orientare relativ similară sunt uneori luaţi prin surprindere de acest efect – în sânul comunităţii psihologilor domneşte deseori aceeaşi confuzie şi lipsă de înţelegere reciprocă, ce abundă de confuzii şi aspecte obscure. Uneori există diferenţe marcante în schemele mentale şi deprinderile profesionale ale psihologilor formaţi la diferite universităţi.

Unul din principiile epistemologice contemporane, aplicat în special (dar nu exclusiv) la ştiinţele sociale, datorită gradului lor probabilistic şi multi-paradigmatic, este acela că ştiinţa are o bază consensuală. Lupta cercetătorului pentru cunoaşterea realităţii nu tinde de fapt la cunoaştere absolută, nici pe departe, ci tinde la atingerea unei cunoaşteri suficiente, unde standardul este fixat de comunitatea ştiinţifică, prin consens. Deşi sună criptic şi anormal, psihologia în general se supune acestui principiu epistemologic: se acceptă că ajungem la cunoaştere doar în condiţiile în care explicaţiile noastre se supun modalităţilor idiosincratice de codificare ştiinţifică a informaţiei, adică sunt descrise în jargonul psihologiei şi în conceptele recunoscute de ea.

Credem că putem spune în aceste condiţii, fără a forţa nota, că ştiinţa modernă este o funcţie a unor evaluări multiple, şi nu, aşa cum poate am vrea să credem, a unei reflectări perfecte a realităţii.

Exact acestei consensualităţi absolut necesare nu li se pot supune evaluările externe multiple asupra personalităţii umane, şi

considerăm că acesta este motivul major pentru care metoda a căzut în desuetudine.

California Q şi psihodiagnoza personalităţii prin evaluatori externi

California Q a fost creat având în vedere exact această neobişnuită formă de psihodiagnoză a personalităţii, şi anume evaluarea care se bazează pe descrieri ale observatorilor, spre deosebire de evaluările clasice, bazate pe auto-caracterizare din partea subiectului însuşi.

Metodologia Q în general şi CQ-ul ca instrument, în special, aduc din nou în discuţie aceste aspecte de maximă importanţă pentru psihodiagnoza personalităţii. Ştiinţa clasică optează în cea mai mare parte la ora actuală în psihodiagnoza personalităţii pentru ceea ce se numeşte „self-reported measures” - auto-evaluări. Aceste auto-evaluări sunt evaluări făcute de chiar persoana care trebuie analizată de psiholog, pe baza unui chestionar, a unui instrument psihometric, care este construit în aşa fel încât să facă posibilă evaluarea standardizată a persoanei respective, pe dimensiuni sau scale a căror interpretare este cunoscută. O persoană care va da răspunsuri de un anumit tip la anumite întrebări va fi considerată a fi dominantă, ori asertivă, ori sociabilă. În plus, instrumentele asigură, unele mai mult iar altele mai puţin, imposibilitatea persoanei care se auto-evaluează, de a „trişa”, de a induce în eroare psihologul prin prezentarea propriei persoane într-o lumină mai favorabilă. În mod evident, aceasta este probabil prima şi cea mai importantă capcană în condiţiile pentru care psihologul va opta pentru auto-evaluări generate chiar de persoana analizată. De aceea majoritatea chestionarelor consacrate de personalitate conţin scale care să indice validitatea protocolului. Construcţia California Q (CQ)

California Q este indisolubil legat de

numele lui Jack Block, marcant psiholog de la universitatea Berkley, California. Înainte de a începe să construiască CQ-ul, Block a fost implicat în mai multe studii realizate cu ajutorul metodologiei Q (1952a, 1954, 1955a). Experienţa şi autoritatea sa în psihodiagnoză, în special în probleme legate de personalitate, sine, conştiinţă este în afara oricărei discuţii, după cum demonstrează o impresionantă listă de publicaţii.

33

Atracţia principală exercitată de metodologia Q asupra lui Block a fost datorată în primul şi primul rând Q-Sort-ului ca metodă de culegere a datelor. De-a lungul timpului, demersului său i s-au adus mai multe reproşuri din cadrul comunităţii „ortodoxe” de teoreticieni ai metodologiei Q, privind aparenta sa rezumare la aspectele tehnice, fără considerarea în totalitate şi cu consecvenţă a principiilor epistemologice ale metodologiei Q. Indiferent de adevărul sau neadevărul acestor aspecte – care sunt în continuare în discuţie în forurile avizate – un lucru însă nu poate fi pus la îndoială: activitatea de pionierat a lui Block a dus la acceptarea şi absorbţia metodologiei Q într-un domeniu care îi fusese interzis până la acel moment.

Primul pas hotărât în vederea implicării metodologiei Q în psihodiagnoza personalităţii a fost făcut de Block în 1952, când a pregătit un memorandum cu argumente coerente şi puternice privind folosirea Q-Sort-ului ca instrument de codificare a trăsăturilor de personalitate în evaluarea psihologică (Block, 1952b). Acest memorandum a dus în mod direct la realizarea în cadrul IPAT – Institute for Personality and Ability Testing - a unui prim Q-Sort psihodiagnostic folosit de evaluatori pentru psihodiagnoza personalităţii ofiţerilor din Air Force (MacKinnon et. al., 1958). Valoarea practică şi succesul acestui prim set de itemi Q a încurajat studii ulterioare şi a demonstrat corectitudinea predicţiilor metodologice făcute de Block. Într-o oarecare măsură, acest prim Q-Deck poate fi considerat precursorul California Q (Block, 1961).

Într-o primă fază au fost izolate 90 de variabile psihologice, care au fost operaţionalizate şi exprimate în formă verbală, ţintind la o cât mai completă acoperire a domeniului personalităţii umane, aşa cum era acesta privit la acel moment de psihologii clinicieni. O parte semnificativă din aceşti itemi au fost preluaţi din Q-Sort-ul menţionat înainte, realizat în cadrul IPAT. Principiile urmate în creionarea itemilor acestui prim CQ au fost următoarele (cf. Block, 1961):

(1) Fiecare item a fost formulat în aşa fel încât

să fie neutru din punct de vedere teoretic. O grijă deosebită a fost acordată acestui aspect, căci deşi Block afirmă (1961) că CQ este construit pe baza paradigmei psihodinamice, a avut ca intenţie declarată lipsa teoretizării excesive şi crearea, prin această perspectivă a-teoretică, a unui instrument posibil a fi folosit în mod

universal de toţi cercetătorii în probleme de psihodiagnoză a personalităţii, indiferent de orientarea lor teoretică. Formulările itemilor CQ sunt în consecinţă empirice şi a-teoretice, fiind compatibile cu practic toate teoriile personalităţii.

(2) Fiecare item a fost astfel redactat încât să

sugereze un continuum mai degrabă decât exclusivitate. Q-Sort-ul ca instrument se pretează cu mare uşurinţă la această abordare, de vreme ce intensitatea cu care un evaluator aderă la o opinie – caracterizare în cazul nostru – este o funcţie a plasării respectivului item în timpul sortării. Din acest punct de vedere, orice item poate fi plasat pe scala de la –n la +n pe care este construită structura Q. Însă în aceste condiţii trebuie acordată o grijă deosebită semanticii itemilor, căci ei trebuie să permită evaluatorului să fie cotaţi diferenţial, şi să nu implice în mod obligatoriu judecăţi extreme. Itemii ce conţin formulări puternice sunt în aceste condiţii evitaţi, de ex. “este întotdeauna săritor” (item care dacă ar fi plasat la polul negativ ar implica faptul că persoana nu este niciodată săritoare) sau “în general este neîncrezător în oameni” (item care dacă ar fi plasat la polul pozitiv ar induce concluzii ce se apropie de suspiciune principială şi poate de paranoia) etc. Aceste enunţuri sunt re-formulate ca şi comportamente simple, fără alte ancore care să inducă evaluatorului concluzii valorice, temporale ori de generalizare, de ex. “este săritor” sau “este neîncrezător în oameni”.

(3) Fiecare item a fost desigur redactat în aşa

fel încât să exprime elemente psihologice singulare, să evite confuziile şi dublul sens. De exemplu (Block, 1961) itemul „este vorbăreţ şi stăpân pe sine” este un item slab, de vreme ce este evident că subiectul poate fi vorbăreţ fără să fie stăpân pe sine sau viceversa. Partiţionarea, ruperea acestor itemi în enunţuri separate elimină probleme de neînţelegere sau ambiguitate ce ar fi putut să apară în cursul evaluării. Important este însă că în cadrul operaţiunii de sortare sunt posibile în continuare conjuncţiile complexe ale itemilor.

(4) S-a făcut un efort deosebit de a include

între itemii CQ doar variabile recunoscute

34

Studii şi Cercetări

de psihologie la acea dată ca fiind independente din punct de vedere conceptual unul de celălalt. Prin „independenţă conceptuală” Block (1961) defineşte acea situaţie în care semnificaţia psihologică a unui item nu poate fi derivată din semnificaţia psihologică a altui item sau a vreunei conjuncţii de itemi. În mod evident acesta este un deziderat şi principiul enunţat aici nu poate fi urmat decât poate ca ideal, îndeplinirea sa fiind de fapt o funcţie a gradului de cunoaştere la care ştiinţa a ajuns la respectivul moment. Relaţii încă nerecunoscute între concepte pot desigur să existe, însă chiar aşa incomplet cum este în mod necesar un astfel de demers, un număr semnificativ de itemi a fost „purificat” de interdependenţe. Suntem de părere, cu privire la acest punct, că autorul a complicat într-o oarecare măsură explicaţiile aferente, prin încercarea de a extinde aria conceptului de „echivalenţă”. Este posibil astfel ca „independenţă conceptuală” să creeze unele confuzii.

(5) Relaţionată cu dezideratul expus anterior

de independenţă conceptuală este şi problema redundanţei enunţurilor. Block (1961) numeşte această problemă „independenţă empirică”, opusă fiind independenţei conceptuale. Suntem de părere că deosebirile între cele două meta-concepte nu sunt suficient de bine creionate de autor, şi că dependenţa conceptuală a doi itemi presupune în mod obligatoriu şi dependenţă empirică, iar o posibilă dependenţă empirică observată atrage cu siguranţă după sine o rapidă teoretizare a dependenţei conceptuale. Aspectul nu ar fi problematic în mod normal, însă Block (1961) afirmă în cazul dependenţei empirice un principiu opus celui enunţat anterior, şi anume acela că dependenţa empirică este de fapt de dorit, într-o oarecare măsură. Considerăm că cele două principii sunt antagonice şi mutual exclusive iar situaţia este de bună seamă confuzantă. Suntem de părere că primatul ar trebui să îl aibă în aceste condiţii acest ultim principiu, pe care Block îl explică mai satisfăcător decât pe cel de „independenţă conceptuală”. Block (1961) spune că, în ciuda principiilor de construcţie a testelor, de a renunţa la câte unul din itemii ce corelează semnificativ şi între ei, este posibil ca includerea unor

caracterizări sau trăsături de personalitate ce se acoperă parţial să aducă avantaje, mai ales în acele situaţii în care legăturile teoretizate nu există. De exemplu, rigiditatea şi conservatorismul ne aşteptăm să coreleze semnificativ, însă, spune Block, ar fi probabil greşit să eliminăm pe oricare din aceste două descrieri, fiind fără doar şi poate posibil să întâlnim un individ care este conservator fără a fi rigid.

(6) O faţetă suplimentară asupra căreia

construcţia CQ a necesitat o reflecţie coerentă este strâns legată din nou de problema redundanţei, expusă anterior, şi anume de faptul că nu întotdeauna cuvintele ori conceptele opuse din punct de vedere semantic ori logic se constituie şi în opoziţii psihologice. De exemple (Block, 1961), „submisiv” este opus (verbal) cu „dominant”, însă există un tip de personalitate pentru care ambele aceste caracteristici sunt valabile în mod simultan, şi anume aşa-numita personalitate autoritar-submisivă. În plus, situaţia inversă este de asemenea valabilă: o persoană care nu este „sociabilă” nu este în mod necesar „antisocială” sau „supra-critică” în ceea ce îi priveşte pe ceilalţi. Având în vedere cele expuse aici, CQ a trebuit să accepte un anumit grad de redundanţă, pentru a putea gestiona toate aceste posibilităţi echivoce.

(7) O altă preocupare în faza de generare a

CQ a fost aceea de a minimiza pe cât posibil judecăţile valorice făcute de evaluatori în descrierea subiecţilor evaluaţi. Teoretic observatorii profesionişti, psihologi şi psihiatri, ar trebui să fie lipsiţi de valorizare în percepţiile lor, însă ştim cu toţii că schemele perceptuale funcţionează din acest punct de vedere conştient, în ciuda unui oarecare control care este de aşteptat de la indivizi cu formare profesională riguroasă. Modalitatea cea mai simplă de a preveni ca judecăţile de valoare din partea evaluatorilor să domine funcţia lor preponderent descriptivă este aceea de a nu le pune acestora la dispoziţie instrumente semantice care să permită trasarea judecăţilor de valoare. Cu excepţia acelor concepte psihologice care au fost introduse cu intenţia specială de a atrage după sine reflectări pozitive ori, dimpotrivă, implicaţii negative pentru caracterul persoanei evaluate, toate

35

enunţurile CQ au fost enunţate într-o modalitate neutră. Evaluatorii profesionişti consideră că rata itemilor enunţaţi neutru, pozitiv respectiv negativ este în CQ de 2:1:1 (Block, 1961).

Detalii istorice privind generarea CQ

Prima formă a CQ a constat din 90 de

itemi, consideraţi un important şi coerent punct de plecare. Asupra esenţei acestora, dar şi a modalităţii în care au fost enunţaţi, autorul a purtat discuţii calitative împreună cu alţi doi psihologi (Jeanne H. Block şi Virginia Patterson) şi un psihanalist (Don D. Jackson), discuţii care au totalizat aprox. 60 de ore. Discuţiile s-au concentrat în special asupra clarităţii itemilor, a importanţei lor psihologice şi a implicaţiilor pe care ei le au pentru completitudinea şi validitatea Q-Sort-ului final.

O nouă sesiune de 6 discuţii calitative cu experţi a fost realizată în 1953 în cadrul Clinicii Langley Porter, cu participarea unor psihologi clinicieni marcanţi printre care amintim pe Robert Harris, Bernard Apfelbaum, Albert Shapiro şi Leon Witebsky.

În urma acestor discuţii, prima formă a CQ a fost supusă pilotării pentru decelarea utilităţii sale şi a proprietăţilor sale psihometrice. Începând cu iulie 1953, pentru o perioadă de 14 luni, această primă formă „oficială” a CQ, având acum 108 itemi a fost folosită în mai multe cercetări. Două din cercetările făcute cu această primă formă a CQ au fost ulterior publicate, una referitoare la percepţiile psihiatrilor despre pacienţii schizoizi şi despre schizofrenie în general (Jackson, Block, Block & Patterson, 1958), iar cealaltă o cercetare ne-clinică, dar amplă, conţinând 240 de protocoale ale CQ (Block, Patterson, Block & Jackson, 1958).

Evaluarea subsecventă a CQ a beneficiat bineînţeles de perioada de pilotare, având însă de asemenea avantajul unui feedback consistent din partea unor psihologi de renume, printre care şi Harrison G. Gough, creatorul CPI – California Personality Inventory. Astfel a fost generată forma II a CQ, care conţinea 115 itemi. Ea a fost folosită din august 1954 până în martie 1957 şi a devenit extrem de cunoscută, instrument dedicat în cadrul IPAT – Institute for Personality Assessment, precum şi la universităţile California, Vassar, Minnesota şi în Administraţia Veteranilor (Block, 1961).

În toamna anului 1956 a început revizia formei II a CQ, beneficiind de comentariile şi

experienţele acumulate de-a lungul folosirii sale intense în cei doi ani anteriori. Punctul central al noilor discuţii pentru îmbunătăţirea CQ a fost Institutul pentru Dezvoltare Umană (Human Development Institute). Concomitent cu noile discuţii calitative, autorul a putut beneficia şi de avansul tehnicii de calcul, începând să folosească intensiv calculul statistic pentru îmbunătăţirea instrumentului. În acest scop au fost folosite în special patru eşantioane: unul format din 40 de femei, mame a unor copii cu probleme psihice; un al doilea eşantion a conţinut 40 de bărbaţi, taţi ai unor astfel de copii; al treilea a fost format din 50 de adulţi, foşti absolvenţi ai universităţii Vassar, iar al patrulea includea 70 de bărbaţi, candidaţi la o universitate medicală.

Oricum, problema redundanţei itemilor a suferit o nuanţare foarte interesantă cu această ocazie. Itemii neinformativi, redundanţi sunt în mod normal acei itemi care sunt caracterizaţi de corelaţii foarte înalte cu alţi itemi. Autorul însă a considerat că această cotare după redundanţă trebuie să ia în considerare un aspect important: corelaţia trebuie să fie prezentă în toate eşantioanele analizate, de vreme ce absenţa corelaţiei chiar şi într-un singur eşantion înseamnă de fapt că respectivul item este în măsură să participe la descrieri diferenţiale ale realităţilor investigate, îmbogăţind astfel caracterizarea finală rezultată pe baza CQ.

Un alt criteriu interesant şi care a fost folosit este acela al corelaţiei medii inter-subiecţi, care a fost investigată pentru căutarea unor corelaţii mai mari de .15. Este evident că odată cu creşterea corelaţiei inter-subiecţi în cadrul unui eşantion scade posibilitatea de discriminare între aceştia. În eşantioanele considerate a fi omogene este normal să regăsim într-o oarecare măsură corelaţii de acest tip; eşantioanele eterogene pot oferi însă pentru corelaţii mari inter-subiecţi o singură posibilă explicaţie, şi anume aceea că anumiţi itemi au fost cotaţi în mod echivalent pentru mai mulţi indivizi. Aceşti itemi sunt cunoscuţi în analiza de item ca fiind „itemi universali”, căci se aplică tuturor subiecţilor investigaţi. Itemii universali nu introduc distorsiuni în analiză, dacă sunt recunoscuţi ca atare, însă cu certitudine că sunt redundanţi, de vreme ce sunt lipsiţi de utilitate pentru discriminare.

După completarea analizei psihometrice şi noul val de discuţii calitative a rezultat actuala formă a CQ, forma III, care conţine 100 de itemi şi care are caracteristici psihometrice

36

Studii şi Cercetări

şi ale „perfecţiunii” itemilor considerate atât de bune (combinate desigur şi cu caracteristicile de fidelitate induse în general de Q-Sort-uri, ca instrumente de culegere a datelor), încât modificarea sa este puţin probabilă.

Exemple de itemi din CQ sunt:

4. Este un individ vorbăreţ. 18. Are umor. 35. Are un comportament cald, are

capacitatea de a iniţia relaţii strânse. 46. Are deseori fantezii personale şi reverii,

speculaţii ficţionale. 70. Se comportă într-o manieră coerentă din

punct de vedere etic şi este întotdeauna în consonanţă cu propriile standarde personale.

85. Pune accent pe comunicare prin acţiune şi comportament non-verbal.

98. Are fluenţă verbală, îşi exprimă cu uşurinţă ideile.

Completarea / sortarea CQ

Block a optat în cele din urmă pentru California Q pentru o distribuţie forţată, impusă. Discuţiile privind avantajele şi dezavantajele acestei metode sunt multiple în comunitatea practicienilor metodologiei Q, însă uzanţa este aceea de a opta pentru o sortare forţată („forced-choice sorting”) făcută pe o piramidă cu distribuţie cvasi-normală.

Itemii CQ sunt, ca în orice Q-Sort, imprimaţi pe cartonaşe, pe care evaluatorul trebuie să le organizeze pe un continuum de la -4 (este extrem de caracteristic pentru persoana evaluată) la +4 (nu este deloc caracteristic pentru persoana evaluată), în aşa fel încât la -4 să aibă 5 şi numai cartonaşe, la -3 să fie plasate 8 şi numai opt etc. Distribuţia rezultată seamănă cu o piramidă, şi are regula 5-8-12-16-18-16-12-8-5. Folosirea CQ

CQ a dovedit în timp indici extraordinar

de mari de fidelitate, aşa cum era de fapt aşteptat de la un Q-Sort. Este considerat de asemenea un instrument foarte valid, existând o seamă de studii în acest sens, însă expresia ultimă a puterii sale ca instrument psihometric este dată de faptul că a fost folosit la validarea CPI (California Personality Inventory), şi este şi astăzi folosit deseori în tandem cu auto-evaluarea rezultată din CPI.

CQ este folosit în special în psihodiagnoza clinică, pentru uşurinţa cu care reuşeşte să standardizeze opinii disparate ale evaluatorilor, în situaţia în care evaluările multiple sunt o regulă a domeniului şi nu se poate face nicicum abstracţie de ele.

Tot în psihodiagnoza clinică, o altă lucrare de maxim interes din punctul de vedere discutat aici de noi, şi anume a utilităţii metodologiei Q în psihodiagnostic în general şi în studiul personalităţii în mod special, este lucrarea lui Beck (1954) referitoare la schizofrenie. Dincolo de valoarea ei reală pentru psihologul clinician care are interes în studiul acestei patologii, lucrarea conţine şi un studiu celebru al lui Stephenson, în care acesta a factorizat datele culese prin Q-Sort de la participanţii la studiu, reuşind astfel să facă un exerciţiu admirabil de deconstructivism asupra dihotomiei clasice schizofrenic – neschizofrenic. Stephenson a reuşit astfel să demonstreze că schizofrenia este o manifestare psihologică extrem de complexă şi că ştiinţa modernă se găseşte în incapacitate de a enunţa şi a susţine concluzii generalizate cu referire la această patologie. Pe baza acestui studiu, CQ a fost folosit de către Block (1961) pentru a releva structura tipică de percepţie asupra persoanei schizofrenice.

De asemenea, CQ este folosit în psihodiagnoza personalităţii în acele situaţii în care este necesară o validitate suplimentară şi o siguranţă sporită a rezultatelor obţinute. Greutatea folosirii sale constă în faptul că, spre deosebire de auto-evaluare, unde este posibilă aplicarea unui singur „chestionar”, CQ necesită, atunci când este aplicat conform cu regulile expuse de Block (1961), evaluări multiple din partea unor persoane care interacţionează frecvent cu persoana analizată.

CQ poate fi însă fără probleme aplicat după tipicul clasic al CPI, dându-i-se chiar persoanei evaluate spre auto-completare Q-Sort-ul. În aceste condiţii de obicei structura rezultată este comparată printr-o metodă statistică de calcul a apropierii structurii (distanţe euclidiene) cu structuri pre-generate de către autor a diverselor afecţiuni şi patologii psihice ori descrieri standard ale unor comportamente. Există astfel structuri pre-generate ale isteriei, ale schizofreniei, ale paranoiei, ale personalităţii ajustate optim, ale persoanei cu stimă de sine mare etc.

În psihoterapie CQ a fost de asemenea folosit în modele inovative de cercetare, în care subiectul terapiei a fost rugat să evalueze

37

pe baza aceluiaşi Q-Sort (CQ) un număr mare de persoane cu care interacţionează în viaţa de zi cu zi ori cu care a interacţionat întrecut, în special în copilărie. În urma analizei factoriale asupra structurilor Q ce caracterizau în viziunea subiectului fiecare dintre aceste persoane au putut fi relevate o multitudine de asemănări calitative şi de substanţă, anterior imposibil de observat, între anumite persoane din anturajul persoanei aflate în terapie.

California Q a fost folosit de asemenea în studii longitudinale privind dezvoltarea personalităţii. Block & Robins (1993) au folosit astfel corelaţiile între self-ul ideal şi percepţia despre self ca fiind o măsură a stimei de sine. 91 de subiecţi (44 de bărbaţi şi 47 de femei) au fost evaluaţi de trei ori, la început (14 ani), la sfârşitul liceului (18 ani) şi cu cinci ani mai târziu (23 de ani). Instrumentul folosit a fost o variantă prescurtată a California Q-ului, denumită Self Descriptive Q-Set (SQ), care conţine doar 43 de itemi şi care a fost generată cu scopul declarat de a ajuta la auto-evaluare. În plus, la toate cele trei momente în timp personalităţile subiecţilor au fost de asemenea evaluate cu ajutorul California Adult Q-set (CAQ). Această evaluare secundară nu a fost făcută însă de subiecţi, ci de evaluatori independenţi, psihologi clinicieni care erau familiarizaţi atât cu metoda de evaluare cât şi cu subiecţii evaluaţi. Evaluările personalităţii subiecţilor, făcute de evaluatori externi şi propria percepţie (deci rezultatele SQ şi CAQ) au fost corelate, iar grupurile de subiecţi de sex feminin şi respectiv de sex masculin au fost tratate separat pentru a evidenţia schimbările survenite în timp. Una din concluziile cele mai interesante este faptul că stima de sine a subiecţilor de sex feminin se stabilizează la un nivel „final” destul de repede, în mod cert mai repede decât este cazul pentru subiecţii de sex masculin. De asemenea au fost extrase concluzii de interes pentru psihologia vârstelor şi pentru dezvoltarea personalităţii; de exemplu este cert că femeile care erau generoase, cu simţul umorului, empatice, comunicative la vârsta de 14 ani au crescut puternic în ceea ce priveşte stima de sine, pe când femeile cu atitudini ostile, critice, iritabile la 14 ani au scăzut considerabil în stima de sine. Bărbaţii calmi, relaxaţi, lipsiţi de anxietate socială la vârsta de 14 ani au crescut de asemenea în stima de sine, pe când bărbaţii cu anxietăţi, reverii, fantezii şi agresivitate socială au scăzut ulterior în stima de sine (Block & Robins, 1993, p. 916).

Concluzii

Putem spune că instrumentul cunoscut sub denumirea de „California Q-set” vine în întâmpinarea psihologilor practicieni şi teoreticieni deopotrivă prin umplerea unui gol metodologic serios în actuala metodologie de diagnoză a personalităţii umane. CQ renunţă la practica auto-evaluării făcute chiar de către persoana analizată, impunând un nou standard, şi anume acela al evaluărilor multiple şi „externe”, făcute de psihologi calificaţi.

CQ este folosit astăzi de practicieni (clinicieni, terapeuţi, psihiatri, asistenţi sociali etc.) pentru a formula calităţile clienţilor, pacienţilor sau subiecţilor cu care lucrează. Procedura este relativ complicată şi nu poate fi folosită de persoane necalificate şi neformate ca psihologi.

Există de asemenea o versiune pentru copii (CQ-set child version) care este folosită de practicieni, inclusiv de educatori, învăţători şi profesori. A fost în plus creată o versiune a CQ pentru ne-profesionişti, cu o terminologie mai accesibilă, prin care indivizii pot evalua propria persoană, ego-ul lor ideal, persoanele cu care interacţionează, obiectele din jur etc.

CQ este un instrument extraordinar de fidel şi de valid, creat de unul din cei mai marcanţi profesionişti americani în domeniul atât de acerb disputat al psihodiagnozei personalităţii şi doar necunoaşterea sa poate fi motiv pentru nefolosire. O singură interacţiune cu CQ şi cu rezultatele sale este probabil suficientă pentru a convinge un practician de calităţile sale psihodiagnostice.

BIBLIOGRAFIE Beck, S. J. (1954). The six schizophrenias.

Chicago: American Orthopsychiatric Association.

Block, J. & Robins, R.W. (1993). A longitudinal study of consistency and change in self-esteem from early adolescence to early adulthood. Child Development, 64, 909-923.

Block, J. (1961). The Q-Sort Method in Personality Assessment and Psychiatric Research.

Springfield, Illinois: C.C. Thomas. (Reprinted by Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California in 1978).

Block, J. (1962). The California Q-set. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.

Block, J. (1965). The Challenge of Response Sets: Unconfounding Meaning, Acquiescence and

38

Studii şi Cercetări

Stephenson, W. (1936). Foundations of psychometry: Four factor systems. Psychometrika, 1, 195-209.

Social Desirability in the MMPI. New York: Appleton-Century-Crofts.

Block, J. (1971). Lives through time. Berkeley, California: Bancroft Books. Stephenson, W. (1953). The study of behavior.

Chicago: University of Chicago Press. Block, J. & Block, J. H. (1980). The California Child Q-set. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.

Stephenson, W. (1968). Consciousness out - subjectivity in. Psychological Record, 18.

Stephenson, W. (1972). Applications of communication theory: I. The substructure of science. Psychological Record, 22.

Block, J. (1990). The California Q-set (revised form). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.

Stephenson, W. (1974). Methodology of single case studies. Journal of Operational Psychiatry, 5(2).

Bridgman, P.W. (1927). The logic of modern physics. New York: Macmillan.

Brown, S. R. (1994). Reply and comments on Block’s California Way. Q Methodology Network. 23 Jan 1995

• INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI),

VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• 16 PF

D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro)

• BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE

DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC)

COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

Testele psihologice se supun dreptului de copyright. În conformitate cu standardele şi legile internaţionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecţia drepturilor de autor, utilizarea în orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizată a acestor teste se consideră a fi furt calificat şi se sancţionează penal. Va indicăm dreptul de comercializare în România a unor instrumente de evaluare psihologică care pot fi achiziţionate sub licenţă precum şi distribuitorii acestora:

Teste psihologice

39

Inventarul Psihologic California – CPI 260-Ro

Horia D. Pitariu Dragoş Iliescu

Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca D & D Research, Bucureşti Abstract CPI-260-Ro is the Romanian version of CPI-260, a personality inventory derived from CPI. After translating and validating the inventory for the Romanian cultural context, its psychometrical properties have been evaluated on a sample of 2546 subjects. Its normative data, reliability and validity justify the use of this inventory on Romanian ground. The US-similar factorial structure leads to the use of a combined system of application, which leaves aside gender differences. A software that adjusts and makes a primary interpretation of data makes CPI-260-Ro reachable for a wide range of users. Keywords: personality assessment; CPI,; CPI-260-Ro, CPI validation Rezumat Inventarul Psihologic California CPI-260-Ro este versiunea în limba română a CPI-260, un inventar de personalitate derivat din CPI. După traducerea şi procesul de adaptare a inventarului în cauză la contextul cultural românesc, s-a procedat la o evaluare psihometrică pe un eşantion de 2546 subiecţi. Datele normative, fidelitatea şi validitatea inventarului îndreptăţesc utilizarea sa în arealul nostru cultural Structura factorială similară cu aceea a SUA conduce la adoptarea unui sistem de lucru cu loturi combinate, care nu mai fac nici o deosebire de gen. Proiectarea unui software de corectare şi interpretare primară a datelor, face posibilă utilizarea CPI-260-Ro de către o paletă extinsă de utilizatori. Cuvinte cheie: personalitate, măsurare, CPI, CPI-260-Ro, validarea CPI

Introducere

CPI 260 este un chestionar de personalitate utilizat în evaluarea persoanelor cu un comportament normal. El este, de fapt, o formă scurtă a Inventarului Psihologic California (CPI), un instrument creat de Harrison G. Gough şi care a cunoscut de-a lungul a 50 de ani o serie de versiuni (CPI-480, CPI-462, CPI-434) (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996). În România, activitatea de adaptare a CPI a început din anul 1970, ea continuând cu o serie de reevaluări periodice (Pitariu & Hehn, 1980; Pitariu & Albu, 1993). Totodată, CPI-ul a făcut obiectul şi al unor intense cercetări autohtone, fapt care i-au conferit o oarecare notorietate printre psihologii români, el fiind un instrument cunoscut şi utilizat în contexte foarte diferite (Berg & Pitariu, 2003; Gheorghe, 2003; Minulescu, 1996).

Din anul 2004, variantele CPI-462, CPI-434 şi CPI-260, sunt puse la dispoziţia psihologilor pe internet prin intermediul firmei D&D Research (www.ddconsultants.ro).

CPI 260 a fost proiectat ca o imagine fidelă şi validă a celorlalte versiuni ale CPI-ului,

aceasta din raţiuni practice de lărgire a evantaiului de utilizatori care şi-au dorit dintotdeauna un instrument uşor de administrat şi interpretat şi care să nu solicite excesiv persoanele cărora le este administrat (timpul de administrare a chestionarului este cu 40% mai scurt faţă de versiunile precedente). Este util, în general, în managementul resurselor umane, la selecţia şi evaluarea managerilor, în consultanţa privind schimbarea şi dezvoltarea organizaţională, în instruirea şi perfecţionarea profesională, asistenţa managerilor în cunoaşterea angajaţilor sau în problemele complexe ale consilierii, indiferent de natura şi obiectivele acesteia. În acest sens este interesant de amintit că versiunea SUA are menţionat, alături de denumirea chestionarului şi „Coaching Report to Leaders”.

Versiunea nouă a CPI-ului conţine 29 scale, 20 scale aşa-zis populare, 3 scale vectoriale şi 6 scale speciale. În versiunea română am inclus în plus încă două scale speciale: Ostilitate (Hs) şi Luptător (Fght). Această versiune are deci 31 de scale. Tabelul 1 ne oferă o imagine a scalelor CPI 260 şi o succintă descriere a fiecăreia dintre ele.

40

Studii şi Cercetări

Tabelul 1. Scalele CPI 260

Scalele CPI 260 Descrierea scalelor Dominanţă (Do) Putere şi influenţă interpersonală prosocială Capacitate de statut (Cs) Ambiţie pentru provocări şi statut social Sociabilitate (Sy) Participare socială Prezenţă socială (Sp) Obişnuit cu atenţia şi recunoaşterea din partea altora Acceptarea de sine (Sa) Sentiment de valoare personală şi încredere în forţele proprii Independenţă (In) Autoîmplinire şi autodirecţionare Empatie (Em) Capacitatea de a înţelege şi de a răspunde nevoilor celorlalţi Responsabilitate (Re) Conştiinciozitate şi perseverenţă Conformitate socială (So) Conformism faţă de normele şi obiceiurile sociale Autocontrol (Sc) Comportament precaut şi capacitate de autoreglare Impresie bună (Gi) Tact şi prezentare pozitivă Comunalitate (Cm) Convenţionalitate în comportament şi atitudini Starea de bine (Wb) Stare generală de sănătate şi optimism Toleranţă (To) Viziune largă şi respect pentru ceilalţi Performanţă prin conformism (Ac) Motivaţie în cadrul structurilor organizate Performanţă prin independenţă (Ai) Motivaţie în cadrul structurilor neorganizate Fluenţă conceptuală (Cf) Familiarizare cu problemele de natură intelectuală şi conceptuală Intuiţie (Is) Intuiţie analitică în motivarea celorlalţi Flexibilitate (Fx) Adaptabilitate şi relaxare faţă de schimbare Senzitivitate (Sn) Mentalitate dură versus mentalitate tandră Participativ/Privat (V1) Extraversiune versus intraversiune Aprobator/Problematizator (V2) Respectarea regulilor versus problematizarea regulilor Realizare (V3) Împlinirea potenţialului personal Potenţial managerial (Mp) Înclinaţie pentru responsabilităţi manageriale şi de supervizare Orientare spre muncă (Wo) Sentiment de ataşament faţă de muncă Temperament creativ (CT) Individualizare şi capacitate de a inova Lidership (Lp) Iniţiativă şi eficienţă în conducerea celorlalţi Amicabilitate (Ami) Cooperare şi prietenie Orientare spre aplicarea legilor (Leo) Valori convenţionale şi practice Ostilitate (Hs) Luptător (Fght) Liniştit, paşnic vs agresiv, luptător

Scalele chestionarului CPI 260

Scalele CPI-260 sunt structurate în trei categorii: Scale populare, Scale structurale şi Scale speciale. Scalele populare (Folk scales)

Setul scalelor populare este grupat în patru categorii mari. Prima categorie are ca obiectiv evidenţierea particularităţilor interpersonale ale persoanei: încrederea în sine, stăpânirea de sine (echilibrul), ambiţia şi eficienţa pe planul acţiunilor sociale. Adesea această categorie de scale circumscrie ceea ce se poate numi inteligenţă socială. Cele şapte scale care definesc această categorie sunt: Dominanţă (Do), Capacitate de statut (Cs), Sociabilitate (Sy), Prezenţă socială (Sp),

Acceptarea de sine (Sa), Independenţă (In), Empatie (Em). Scorurile care depăşesc scorul T-50, caracterizează persoanele deschise, competente din punct de vedere social. Scorurile sub valoarea T-50, sugerează un comportament reticent social, un stil nonasertiv.

A doua categorie de scale identifică valorile interne şi expectanţele normative cum ar fi maturitatea, valorile personale, autocontrolul şi sentimentul de responsabilitate. Cele şapte scale care definesc această categorie sunt: Responsabilitate (Re), Conformitate socială (So), Autocontrol (Sc), Impresie bună (Gi), Comunalitate (Cm), Percepţia stării de sănătate (Wb) şi Toleranţă (To). Scorurile care depăşesc cota T-50 pe aceste scale,

41

sugerează precauţie, controlul acţiunilor întreprinse. Scorurile mai mici de 50 sunt indicatori ai unor persoane cu un comportament grijuliu, preocupate, orientate pe acţiune. A treia categorie de scale măsoară trebuinţa de realizare şi tendinţele implicative cognitive, cum ar fi motivaţia, perseverenţa, tenacitatea şi capacitatea de organizare. Aici sunt incluse trei scale: Realizarea prin conformism (Ac), Realizarea prin independenţă (Ai) şi Fluenţa conceptuală (Cf). Scorurile peste T-50 descriu persoane cu obiective clare, cu aptitudini superioare implicate în utilizarea resurselor intelectuale. Scorurile sub T-50, descriu persoanele şovăitoare, refractare, dificile, cu aptitudini limitate. A patra categorie de scale privesc evaluarea preferinţelor stilistice faţă de aspecte cum ar fi capacitatea de adaptare şi sensibilitate/impresionabilitate. Cele trei scale aferente acestei categorii sunt: Intuiţia (Is), Flexibilitatea (Fx) şi Sensibilitatea (Sn). Scorurile peste T-50 ne sugerează o persoană care poate fi descrisă ca perceptivă, dispusă la deschidere şi atentă la mediul înconjurător. Scorurile sub T-50 sunt un indicator al persoanelor încăpăţânate, conservatoare, care se simt în largul lor într-un mediu stabil şi predictibil. Scalele structurale

H. G. Gough (1987) lansează modelul cuboid al personalităţii care completează Inventarul Psihologic California şi la baza căruia stau trei vectori: v1, v2 şi v3. Vectorul v1 (Participativ – Nonparticipativ) şi v2 (Aprobativ – Întrebător), descriu împreună patru stiluri generale de viaţă sau patru tipuri de oameni (Alfa, Beta, Gamma şi Delta). Cea de a treia scală structurală, măsoară nivelul de Realizare personală (v3). Această a treia dimensiune clasifică persoanele pe o scală cu 7 niveluri de realizare personală a celor patru stiluri de viaţă amintite: frustrare, nivelul 1 şi 2, normal, nivelurile de satisfacţie 3, 4 şi 5 şi percepţie superioară a eficacităţii, nivelul 6 şi 7.

Figura 1 sintetizează cele patru stiluri de viaţă descriind specificul fiecărui sector. Scalele speciale

CPI-ul este un inventar de personalitate care funcţionează după principiile sistemelor deschise. Astfel, de-a lungul timpului au fost create şi adăugate noi scale, în total existând în prezent 37 scale. CPI-260 versiunea pentru România include următoarele scale speciale:

Potenţialul managerial (MP), Orientarea spre muncă (WO), Temperamentul creativ (CT), Leadershipul (Lp), Amicabilitatea (Ami), Orientarea spre a impune respectarea legilor (Leo), Ostilitate (Hs) şi Luptător (Fght). Aceste scale nu sunt integrate în cele 20 de scale standard, ele se folosesc în scopuri de cercetare. În funcţie de anumite obiective, în anumite contexte, când se doresc unele confirmări sau date suplimentare, se face apel la aceste scale speciale.

Indicatori ai invalidităţii răspunsurilor

Problema fidelităţii răspunsurilor la

chestionarele de personalitate sau a onestităţii este una veche, motiv pentru care ele au o circulaţie oarecum restrânsă în luarea unor decizii cu caracter psihologic. Validitatea acestor probe, mai ales în activităţi de selecţie de personal este chiar mult diminuată (Guion & Gothier, 1965; Guion, 1998). Abia de curând psihologii au început să utilizeze chestionarele de personalitate ca predictori într-o arie mai largă de intervenţii psihologice (Day & Bedeian, 1991a; Pitariu, Pitariu & Ali Al Mutairi, 1998).

CPI-260 este un instrument care posedă o serie de facilităţi prin care psihologul poate să determine validitatea rezultatelor. Astfel CPI-ul are trei dintre scalele standard care pot oferi psihologului practician un feedback relevant asupra validităţii răspunsurilor subiectului. La fel, tot în acest scop sunt utilizaţi şi o serie de indicatori statistici.

Scalele implicate în verificarea validităţii rezultatelor pe CPI-260 sunt Percepţia stării de sănătate (Wb), Impresia bună (Gi) şi Comunalitatea (Cm). Un scor la sau sub T-30 pe Wb înseamnă o exagerare a distresului personal sau un profil falsificat spre polul negativ (fake-bad). Un scor pe Gi la sau peste T-70 sugerează exagerarea oferirii de răspunsuri pozitive, de apariţie într-o lumină favorabilă (fake-good.). Un scor de sau sub T-30 pe Gi, semnifică o distorsionare în sens negativ a răspunsurilor. Un scor de T-50 şi peste pe Cm sugerează o abordare standard a chestionarului. Un scor sub sau de T-30, indică o completare la întâmplare a chestionarului, inabilitatea de a citi, erori în cotare sau o distorsiune de tipul fake-bad.

Următoarele ecuaţii pot orienta mai precis psihologul în activitatea de clasificare a erorilor care se pot comite în completarea chestionarului CPI-260:

42

Studii şi Cercetări

Figura 1. Structura stilurilor de viaţă rezultate din combinarea vectorilor v1 şi v2. Fake-good=32.30+.49Do+.67Em+1.12Gi-.62Wb-.58Fx (Falsificare/exagerare_pozitiva) Fake-bad=100.67-2.32Cm-.44Wb-.31Fx+.18Ac (Falsificare/exagerare negativa) Random=42.77+.30In+.37Gi+.49To-.29Cm (Completat la întâmplare) Interpretarea ecuatiilor: • Dacă scorul Fake good este de sau mai

mare de 65.50, rezultatul este considerat Fake-good.

• Dacă scorul pe Fake-bad este egal sau mai mare decât 66.00 şi dacă scorul pe Random este mai mic sau egal cu 51.49, rezultatul este considerat Fake-bad

• Dacă scorul pe Fake-bad este egal sau mai mare de 66.00 şi cel de pe Random egal sau mai mare de 51.50, rezultatul este Random.

• Orice alte scoruri pe CPI-260, sunt considerate Normale.

Adaptarea şi etalonarea chestionarului CPI 260 - Ro

CPI-260 este un chestionar util în investigarea personalităţii. El conţine cei mai relevanţi itemi din formele precedente ale CPI. La construcţia lui s-a folosit preponderent varianta CPI-434 (Gough & Bradley, 1996). După o analiză atentă a structurii CPI, s-a convenit că fiecare din cele 20 scale standard şi cei trei vectori, necesită un minimum de 20 itemi. Adăugând şi scalele speciale, au fost selectaţi 260 itemi. Următorul pas a constat în selecţia itemilor, pentru aceasta fiind utilizat un grup de experţi cu experienţă în organizaţii - CPI-260 este orientat în primul rând pe evaluarea personalului cu funcţii manageriale. În urma acestui filtru o serie de itemi au fost

43

excluşi sau reformulaţi astfel încât să găsească o acceptare internaţională (De exemplu: "Îmi place să fiu soldat", a fost înlocuit cu "Îmi place să servesc în forţele armate", sau "Numai un nebun va încerca să schimbe stilul nostru american de viaţă", a devenit, "Vechile căi de a face unele lucruri sunt aproape întotdeauna cele mai bune"). Mai mult, deoarece în multe ţări anumite comportamente sau convingeri intră sub incidenţa legii, CPI-260 a fost verificat şi din acest punct de vedere. Norme interpretative

Eşantionul de subiecţi pe care s-a lucrat este de 2 546, dintre care 1358 bărbaţi şi 1190 femei. Plaja de vârstă se întinde de la 14 la 82 ani cu o medie de 30 ani şi o abatere standard de 10.2. (Bărbaţi: 32 ani, AS=10.9; Femei 28 ani, AS=8.8.)

Eşantionul american care a stat la baza prelucrărilor statistice a fost de 6 000 subiecţi, 3 000 bărbaţi şi 3000 femei.

În ambele eşantioane figurau absolvenţi de liceu, studenţi şi angajaţi de diferite profesii.

Principalii indici statistici calculaţi sunt prezentaţi în Tabelul 2 şi Tabelul 3. După cum se poate observa, am prezentat datele eşantionului american în paralel cu ale celui din România. S-au avut în vedere atât statisticile pe sexe, dar şi cele care provin din combinarea celor două eşantioane.

Examinarea tabelelor 2 şi 3 dezvăluie un pattern aproximativ similar între eşantionul american şi cel românesc. Putem chiar vorbi despre o similaritate de profil. Desigur, se pot face unele speculaţii interpretative. La ceea ce am fost atenţi a fost comportamentul scalei Sn edificatoare în validarea CPI-ului atunci când este adaptat pentru o altă cultură (Pitariu, 1980). Această scală trebuie să diferenţieze răspunsurile persoanelor examinate cu CPI de sex masculin de cele de sex feminin. În cazul nostru, diferenţa dintre scorurile pe scala Sn dintre răspunsurile femeilor şi ale bărbaţilor este puternic semnificativă (z=31.66; p<.001).

Pentru a construi un nou instrument de investigare a personalităţii, derivat din altul similar, sunt studiate două caracteristici tehnice, (a) fidelitatea scorurilor şi (b) validitatea relativă a scorurilor. Tabelul 4 compară versiunea CPI-434 cu CPI-260-Ro. Coeficienţii de fidelitate se distribuie între .34 pe scala Responsabilitate şi .93, pe scala v.3. media coeficienţilor de consistenţă internă pe cele 31 de scale este de .67. Aceşti coeficienţi

de fidelitate sugerează faptul că scalele CPI-260-Ro măsoară concepte suficient de clar definite. Coeficienţii de fidelitate mai mici specifici scalelor Re, Cm şi Is pot fi explicaţi de faptul că scalele CPI sunt construite empiric, instrumentul în sine fiind unul multidimensional. De pildă, scala Cm a cărei consistenţă internă este de .35, este o scală construită empiric şi nu bazată pe o validare de conţinut care să facă referire la un anume construct; ea este constituită dintr-un subset de itemi la care se răspunde într-o anume direcţie de către un foarte mare procent de subiecţi, identificând persoanele ale căror răspunsuri se abat de la un pattern modal sau considerat obişnuit. În această categorie de scale se încadrează şi altele. O altă explicaţie ar mai fi şi aceea că răspunsurile la unele scale sunt grupate sau specifice unor anumite profesii. De pildă, scalele Leo şi Fght sunt bazate pe o structurare empirică de itemi grupând persoanele care activează în mediu juridic şi poliţie şi respectiv în trupele speciale din armată, în general unităţi antiteroriste şi alte trupe speciale (Coldea, 2004).

Adesea validarea unei probe psihologice este efectuată prin corelarea cu un criteriu extern de performanţă sau cu o probă similară (care măsoară acelaşi lucru). În Tabelul 4 este prezentată corelaţia dintre CPI-434 şi CPI-260-Ro. Corelaţia medie dintre CPI-434 şi CPI-260-Ro ne indică o relaţie foarte bună între acestea.

Coeficienţi de corelaţie/validitate foarte mari au fost obţinuţi şi între CPI-260-Ro şi versiunile CPI 462 şi 434. Datele noastre concordă şi în această privinţă cu cele raportate în Brief technical report on the CPI-260 Instrument (2002).

Structura factorială a CPI este unul din indicatorii unei etalonări corecte a instrumentului - deşi autorul a susţinut în dese rânduri că aceasta nu este chiar aşa de importantă (Gough, 1986; Gough & Bradley, 1996). Totuşi de-a lungul anilor au fost efectuate numeroase analize factoriale ale CPI, acestea fiind conţinute în manualele inventarului. De obicei, analizele factoriale ale CPI au evidenţiat prezenţa a patru sau cinci factori (Berg & Pitariu, 2004; Seisdedos & Pitariu, 1994). Şi CPI-260-Ro a fost supus unei acţiuni de analiză factorială operându-se cu lotul de bărbaţi, femei şi cu cel combinat.

44

Studii şi Cercetări

Tabelul 2. Rezumatul statistic al datelor aferente chestionarului CPI-260. Eşantionul USA

Scale Nr. itemi Media M AS M Media F AS F Media Combinat AS Combinat Do 32 17.15 6.49 16.46 6.56 16.80 6.53 Cs 26 12.91 4.37 13.38 4.64 13.15 4.52 Sy 23 13.59 4.37 13.85 4.50 13.72 4.44 Sp 29 18.36 3.86 17.31 4.24 17.83 4.09 Sa 23 12.58 3.89 12.52 3.93 12.55 3.91 In 23 12.63 4.04 11.53 4.21 12.08 4.16

Em 25 11.36 3.63 11.83 3.72 11.60 3.68 Re 23 14.83 3.99 16.47 3.63 15.65 3.90 So 30 19.98 4.30 20.89 4.44 20.44 4.40 Sc 28 13.51 4.91 14.41 5.14 13.96 5.04 Gi 27 11.92 4.72 12.27 4.69 12.10 4.71

Cm 22 19.11 2.75 19.32 2.00 19.21 2.13 Wb 20 15.30 3.38 14.93 3.61 15.12 3.50 To 20 10.73 4.07 11.64 4.14 11.19 4.13 Ac 29 18.69 4.79 19.99 4.52 19.34 4.70 Ai 25 13.28 4.55 13.57 4.87 13.43 4.72 Cf 30 18.88 4.94 19.17 5.17 19.02 5.06 Is 22 12.29 3.34 12.28 3.54 12.28 3.44 Fx 22 9.56 3.67 9.32 3.71 9.44 3.69 Sn 24 9.92 2.79 15.14 2.73 12.53 3.80 V1 20 11.63 4.39 12.31 4.28 11.96 4.35 V2 20 11.98 3.61 12.98 3.60 12.48 3.64 V3 31 15.16 5.84 15.54 6.16 15.35 6.00 Mp 25 12.70 4.61 12.68 4.69 12.69 4.65 Wo 23 16.10 3.60 16.04 3.70 16.07 3.65 CT 29 14.78 4.18 14.70 4.06 14.74 4.12 Lp 36 22.44 6.47 22.21 6.61 22.33 6.54

Ami 28 17.42 4.48 17.67 4.73 17.54 4.60 Leo 29 16.56 3.20 15.85 3.15 16.21 3.19

Tabelul 3. Rezumatul statistic al datelor aferente chestionarului CPI-260. Eşantionul România (M=1358; F=1190)

Scale Nr. itemi Media M AS M Media F AS F Media Combinat AS Combinat Do 32 20.14 4.64 18.97 5.11 19.55 4.88 Cs 26 11.74 2.96 11.57 3.08 11.65 3.02 Sy 23 16.22 3.44 16.00 3.68 16.11 3.56 Sp 29 17.23 4.07 16.90 4.52 17.07 4.30 Sa 23 13.89 2.95 13.53 3.19 13.71 3.07 In 23 13.24 2.85 12.35 3.25 12.79 3.05 Em 25 13.34 3.08 13.22 3.33 13.28 3.21 Re 23 17.04 3.58 17.07 3.10 17.06 3.34 So 30 24.52 4.37 24.73 4.39 24.62 4.38 Sc 28 16.75 4.85 16.01 4.84 16.38 4.85 Gi 27 18.35 5.89 17.16 6.09 17.76 5.99 Cm 22 17.74 2.49 17.69 2.07 17.71 2.28 Wb 20 14.81 3.01 14.14 3.13 14.47 3.07 To 20 10.33 3.01 9.90 2.88 10.12 2.95 Ac 29 22.22 4.34 21.94 3.94 22.08 4.14 Ai 25 12.82 3.07 12.16 3.33 12.49 3.20 Cf 30 20.94 3.98 20.22 4.04 20.58 4.01 Is 22 12.64 2.66 12.14 2.87 12.39 2.77 Fx 22 7.26 3.40 7.33 3.31 7.29 3.36 Sn 24 8.55 2.33 11.50 2.36 10.03 2.35 V1 20 13.45 5.02 14.06 5.42 13.76 5.22 V2 20 17.52 4.21 17.56 4.16 17.54 4.19 V3 31 19.82 5.60 18.19 5.71 19.01 5.66 Mp 25 13.91 4.02 12.48 4.10 13.20 4.06 Wo 23 17.23 3.89 15.99 3.77 16.61 3.83 CT 29 13.88 3.72 14.14 3.72 14.01 3.72 Lp 36 36.69 7.58 35.03 8.35 35.86 7.97 Ami 28 17.53 4.13 16.81 4.34 17.17 4.24 Leo 29 17.95 2.59 16.73 2.78 17.34 2.69 Hs 19 8.78 3.25 9.37 3.02 9.05 3.16 Fght 23 13.30 2.79 12.09 2.84 12.73 2.88

45

Tabelul 4 O comparaţie între CPI 260 şi CPI 434, într-un eşantion normativ (Eşantion USA N=6000; Eşantion România N=2546)

CPI 260 Scale Itemii CPI 434 / CPI 260 CPI 260 –Ro. Consistenţa internă

Corelaţii intre CPI 434 şi CPI-260

Do 36/32 .60 .97 Cs 28/26 .65 .91 Sy 32/23 .75 .94 Sp 38/29 .61 .95 Sa 28/23 .67 .94 In 30/23 .77 .93 Em 38/25 .74 .90 Re 36/23 .34 .94 So 46/30 .80 .96 Sc 38/28 .87 .96 Gi 40/27 .86 .99 Cm 38/22 .35 .90 Wb 38/20 .56 .91 To 32/20 .72 .91 Ac 38/29 .50 .56 Ai 36/25 .67 .89 Cf 42/30 .59 .93 Is 28/22 .39 .94 Fx 28/22 .80 .97 Sn 32/24 .44 .88 V1 34/20 .72 .99 V2 36/20 .80 .97 V3 58/31 .93 .94 Mp 34/25 .74 .95 Wo 40/23 .73 .94 CT 42/29 .55 .94 Lp 70/36 .87 .98 Ami 36/28 .73 .96 Leo 42/29 .42 .85 Ho -/19 .88 - Fght -/23 .58 -

După cum se poate observa din

Tabelele 5, 6 şi 7, atât bărbaţii cât şi femeile furnizează un pattern factorial aproximativ comun. Acest lucru va permite utilizarea unor norme de evaluare combinate lipsite de distorsiunile specifice de gen, printre altele şi în examenul psihologic al managerilor unde în prezent ne confruntăm cu prezenţa a tot mai multe femei manager (Curşeu & Boroş, 2004).

Considerăm ca fiind o măsură a validităţii puternice a variantei de CPI-260-Ro faptul că structura factorială extrasă în varianta SUA a instrumentului a fost reprodusă aproape identic de analiza factorială realizată pe eşantionul românesc (N=2546).

A fost aplicată o extragere factorială în componentele principale, însoţită de o rotaţie a-teoretic varimax. În urma acestei proceduri statistice trebuie menţionat în primul rând că a fost reprodusă structura în patru factori tipică pentru CPI, însoţită de acelaşi pattern al grupării scalelor pe factori ca şi în varianta SUA.

Astfel, scalele ce evidenţiază dimensiuni şi particularităţi interpersonale ale persoanei (încredere în sine, stăpânire de sine,

echilibru, ambiţie, eficienţă etc.) se grupează toate pe factorul 2.

Scalele ce identifică valorile interne şi expectanţele normative – cu excepţia comunalităţii (Cm) – şi acele scale ce măsoară trebuinţa de realizare şi tendinţele implicative cognitive se grupează toate mai mult sau mai puţin coerent pe primul factor.

Ce de-al treilea factor este un factor interesant, care conţine relativ puţine încărcături puternice de varianţă a scalelor. Însă acest factor demonstrează unele supra-dimensiuni dihotomice, bipolare, din structura generală tratată de CPI, prin prezenţa atât a participărilor pozitive (So, Cm, Ac, Leo) cât şi a celor negative (Ai, Fx, Ct).

Ultimul factor este un factor sărac, care conţine doar scala de sensibilitate (Sn) în mod constant, pe toate eşantioanele, la care însă se adaugă per total şi orientarea spre aplicarea legilor (Leo) iar pe eşantionul feminin, de asemenea, scala de comunalitate (CM).

În tabelele 5, 6 şi 7 respectiv sunt prezentate rezultatele analizei factoriale pentru eşantionul de subiecţi de sex masculin (N=1358), feminin (N=1190) şi pentru totalul eşantionului (N=2546).

46

Studii şi Cercetări

Tabelul 5. Factori rotiţi, calculaţi pe eşantionul subiecţilor de sex masculin (N=1358)

Scala CPI 260 1 2 3 4 Do 0.15 0.81 0.33 -0.04 Cs 0.44 0.70 -0.03 -0.01 Sy 0.13 0.83 0.20 0.03 Sp -0.10 0.77 -0.27 -0.22 Sa -0.03 0.86 0.05 -0.05 In 0.38 0.69 0.07 -0.17 Em 0.20 0.70 -0.16 0.00 Re 0.66 0.12 0.42 0.25 So 0.66 0.08 0.51 0.04 Sc 0.76 -0.29 0.35 0.21 Gi 0.70 -0.04 0.48 0.25 Cm 0.37 0.14 0.55 -0.17 Wb 0.70 0.29 0.34 -0.16 To 0.83 0.21 -0.12 0.02 Ac 0.60 0.30 0.56 0.19 Ai 0.67 0.26 -0.42 -0.14 Cf 0.65 0.52 0.12 -0.15 Is 0.57 0.43 -0.08 -0.12 Fx -0.01 0.10 -0.85 -0.07 Sn 0.12 -0.18 -0.07 0.89 Mp 0.66 0.47 0.23 0.08 Wo 0.83 0.20 0.28 -0.05 Ct 0.11 0.58 -0.64 -0.03 Lp 0.61 0.60 0.42 0.00 Ami 0.83 -0.07 0.23 0.15 Leo 0.24 0.22 0.61 -0.19 Ho -0.81 -0.18 0.05 -0.05 Fght 0.61 0.46 0.08 -0.16 Saturaţie 11.76 4.84 2.36 1.03 % varianţă explicată 42.00 17.30 8.44 3.68 Saturaţie după rotaţie 8.52 6.31 3.87 1.30 % varianţă expl. după rot. 30.44 22.55 13.80 4.63

Tabelul 6. Factori rotiţi, calculaţi pe eşantionul subiecţilor de sex feminin (N=1190)

Scala CPI 260 1 2 3 3 Do 0.15 0.87 0.22 -0.01 Cs 0.36 0.73 -0.12 0.04 Sy 0.11 0.86 0.02 0.15 Sp -0.17 0.77 -0.37 0.17 Sa -0.06 0.86 -0.01 0.04 In 0.32 0.77 -0.02 -0.04 Em 0.18 0.72 -0.22 -0.04 Re 0.67 0.11 0.27 0.27 So 0.64 0.15 0.34 0.33 Sc 0.80 -0.28 0.32 -0.05 Gi 0.81 0.02 0.41 -0.01 Cm 0.29 0.22 0.23 0.70 Wb 0.65 0.45 0.17 0.20 To 0.80 0.18 -0.23 0.08 Ac 0.61 0.36 0.45 0.20 Ai 0.54 0.38 -0.51 -0.14 Cf 0.57 0.63 -0.07 0.12 Is 0.51 0.54 -0.13 -0.04 Fx -0.16 0.03 -0.81 -0.26 Sn 0.15 -0.49 -0.06 0.46 Mp 0.66 0.55 0.12 -0.05 Wo 0.83 0.26 0.04 0.15 Ct -0.04 0.48 -0.75 0.00 Lp 0.58 0.72 0.26 0.09 Ami 0.87 -0.05 0.13 0.13 Leo 0.28 0.42 0.54 -0.21 Ho -0.77 -0.18 0.20 -0.03 Fght 0.59 0.54 -0.04 -0.12 Saturaţie 11.74 5.09 2.24 1.01 % varianţă explicată 41.94 18.19 8.01 3.60 Saturaţie după rotaţie 8.18 7.70 2.97 1.24 % varianţă expl. după rot. 29.21 27.49 10.62 4.42

47

Tabelul 7. Factori rotiţi, calculaţi pe eşantionul combinat (N=2546)

Scala CPI 260 1 2 3 4 Do 0.17 0.80 0.29 -0.25 Cs 0.39 0.73 -0.03 0.01 Sy 0.12 0.85 0.17 -0.03 Sp -0.14 0.81 -0.25 -0.03 Sa -0.05 0.85 0.05 -0.14 In 0.35 0.71 0.02 -0.25 Em 0.18 0.71 -0.16 -0.05 Re 0.67 0.12 0.41 0.21 So 0.65 0.13 0.48 0.12 Sc 0.79 -0.31 0.30 -0.01 Gi 0.77 -0.05 0.42 -0.08 Cm 0.33 0.24 0.51 0.17 Wb 0.68 0.38 0.28 -0.10 To 0.82 0.21 -0.17 0.02 Ac 0.61 0.32 0.55 0.06 Si 0.59 0.36 -0.47 -0.05 Cf 0.60 0.60 0.06 -0.04 Is 0.53 0.50 -0.10 -0.08 Fx -0.10 0.11 -0.85 0.07 Sn 0.08 -0.24 0.08 0.82 Mp 0.68 0.47 0.16 -0.21 Wo 0.83 0.24 0.18 -0.08 Ct 0.02 0.59 -0.64 0.15 Lp 0.60 0.64 0.36 -0.15 Ami 0.86 -0.06 0.19 0.04 Leo 0.28 0.23 0.47 -0.52 Ho -0.80 -0.19 0.12 0.03 Fght 0.60 0.47 -0.01 -0.30 Saturaţie 11.80 4.91 2.28 1.12 % varianţă explicată 42.13 17.54 8.13 4.00 Saturaţie după rotaţie 8.43 6.90 3.36 1.41 % varianţă expl. după rot. 30.10 24.65 12.01 5.04

Concluzii

Experimentarea CPI-260-Ro demonstrează că acest instrument psihodiagnostic se integrează la parametri superiori în cultura românească, este fidel şi valid. Structura sa factorială este aproximativ identică cu aceea a culturii din care provine. Existenţa unor norme interpretative autohtone, conferă CPI-260-Ro calităţi inexistente la alte chestionare similare. Este un excelent instrument de evaluare a personalului din organizaţii, permiţând luarea unor decizii de personal în cunoştinţă de cauză. Totodată o calitate suplimentară a CPI-260-Ro este aceea că prin simplitatea operaţională, acesta poate fi utilizat şi de către persoane nespecializate în psihologie, de către manageri, după o perioadă minimă de instruire. Existenţa unei versiuni de evaluare computerizată, uşurează şi mai mult procesul de administrare şi interpretare a CPI-260-Ro

BIBLIOGRAFIE Brief technical report on the CPI-260 Instrument

(2002). Research Department CPP, Inc. Coldea, D. (2004). Selecţia cadrelor militare care

acţionează în condiţii de risc ridicat. Teză de doctorat.

Curşeu, P.L., Boroş, S. (2004). Femeia manager – între reprezentare şi realitate socială, Editura ASCR, Cluj Napoca

Day, D. V. & Bedeian, A. G. (1991a). Predicting job performance across organizations: The interaction of work orientation and psychological climate. Journal of Management, 17, 589-600.

Gheorghe, M. (2003). Inventarul de valori IVL-91, în Revista de Psihologie organizaţională, Editura Polirom, Iaşi, vol. III, nr 1-2, pag 71-82.

Gough, H. G. (1957). Manual for the California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press.

Gough, H. G. (1987). California Psychological Inventory administrator’s guide. Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press

Gough, H. G. & Bradley, P. (1996). California Psychological Inventory manual(3rd ed.). Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press.

48

Studii şi Cercetări

Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions, Mahwah, NJ. Erlbaum.

Guion, R. M. & Gottier, R.F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection, Personnel Psychology, 18, 135-164.

Minulescu, M. (1996). Chestionarele de personalitate în evaluarea psihologică. Editura Garell Publishing House, Bucureşti.

Minulescu, M. (2004). Psihodiagnoză modernă. Chestionarele de personalitate. Editura Fundaţiei România de mâine.

Pitariu, H. D. & Hehn, H. (1980). Investigarea personalităţii cu ajutorul inventarului

psihologic California – C. P. I. Revista de Psihologie, 26, 461-473.

Pitariu, H. D. & Albu, M. (1993). Inventarul psihologic California: Prezentare de rezultate experimentale [The California Psychological

Inventory: An overview and experimental results]. Revista de Psihologie, 39, 249-263.

Pitariu, H. D., Pitariu, H. A. & Ali Al Mutairi, M. (1998, August). Psychological assesment of managers in Romania: Validation of a test battery. Paper prezented at the meeting of the American Psychological Association, San Francisco, CA.

Seisdedos, N.C., Pitariu, H.D. (1994). A cross-national comparison of personality measures (CPI). Paper presented at the 23rd International Congress of Applied Psychology.

Van den Berg, P.T., Pitariu, H.D. (2003). The Big Five and Well-being Outcomes During the Revolution in Romania, în Cogniţie Creier, Comportament, Nr .4, vol. 7, decembrie, pag 219-234.

• INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI),

VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• 16 PF

D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro)

• BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE

DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC)

COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

Testele psihologice se supun dreptului de copyright. În conformitate cu standardele şi legile internaţionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecţia drepturilor de autor, utilizarea în orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizată a acestor teste se consideră a fi furt calificat şi se sancţionează penal. Va indicăm dreptul de comercializare în România a unor instrumente de evaluare psihologică care pot fi achiziţionate sub licenţă precum şi distribuitorii acestora:

Teste psihologice

49

50

Standardizarea pe populaţia României a Testului Matrici Progresive Raven

Standard Plus

Anca Domuţa Robert Balazsi

Catedra de Psihologie, Universitatea „Babeş-Bolyai”, Cluj Napoca

Mircea Comşa

Catedra de Sociologie, Universitatea „Babeş-Bolyai”, Cluj Napoca

Camelia Rusu

RTS Romanian Psychological Testing Services, Cluj Napoca

Abstract Intelligence assessment is one of the traditional fields in individual differences. When it is realized based on scientific methods, its results are useful. Raven Progressive Matrices resisted in time as an intelligence assessment tool and it fully demonstrated its utility. Based on Spearman theory of intelligence RPM were validated on many cultures. The present paper presents the Romanian adaptation of RPM, standard form, the sample construction, and the norms built on a representative sample of the Romanian population; the paper also discusses some exploratory results based on the relation between intelligence, socioeconomic and demographical variables. We used as test Standard Raven Progressive Matrices. The study includes 3,000 subjects, aged between 6 and 80, from all Romanian counties.

Keywords: intelligence testing, Raven, tests

Rezumat Evaluarea inteligenţei constituie unul dintre domeniile tradiţionale ale psihologiei cu aplicaţii extrem de largi. Atunci când această evaluare este realizată pornind de la teorii şi modele valide rezultatele sunt extrem de utile. Matricile Progresive Raven au rezistat timpului şi şi-au dovedit pe deplin utilitatea. Bazate pe teoria lui Spearman şi elaborate în anii 30, aceste teste au fost validate în culturi diferite şi ţinând cont de criterii diverse, fiind utilizate astăzi pe scara largă în evaluarea inteligenţei. Studiul prezintă adaptarea naţională a testului Matrici Progresive Raven forma Standard Plus, mai precis procedura de construire a normelor testului M.P. Raven bazate pe un eşantion reprezentativ pentru populaţia României. Studiul a inclus un număr de 3.000 de subiecţi, cu vârsta între 6 şi 80 de ani, acoperind zonele reprezentative ale Românei. Construcţia eşantionul a fost realizată pe baza unei eşantionări care a cuprins 18 arii culturale grupate pe provincii istorice, mediu rezidenţial (urban-rural), mărimea localităţilor urbane, gradul de dezvoltare al localităţilor rurale. Cuvinte cheie: evaluarea inteligenţei, Raven, teste

Introducere

Evaluarea psihologică a aptitudinilor constituie unul dintre domeniile reprezentative ale psihologiei. Evaluarea inteligenţei, una dintre cele mai mult dezbătute teme ale psihologiei, antropologiei, geneticii, constituie şi astăzi un domeniu controversat. Spearman a remarcat încă acum 80 de ani că aptitudinile şcolare (cum ar fi performanţele la matematică, scris-citit) tind să coreleze la valoarea de 0.7 - 0.8 cu performanţa la testele de inteligenţă,

studii recente (Evans, 1996) confirmând aceste rezultate. Pe baza acestor corelaţii, Spearman infera existenţa unui factor comun, general şi că orice test face apel la acest factor într-o măsură mai mică sau mai mare. Testele Matrici Progresive Raven şi cele de Vocabular au fost construite pentru a evalua în principal acest factor general făcând apel la două categorii de aptitudini: eductive şi reproductive (Raven, Raven, Court, 2000.).

Studiul de faţă îşi propune analiza datelor testului Matrici Progresive Raven Standard Plus, date culese pe un eşantion

50

Studii şi Cercetări

reprezentativ naţional. Vor fi discutate procedura de eşantionare, aspecte legate de fidelitatea şi validitatea datelor obţinute pe eşantionul românesc.

Testul Matrici Progresive Standard (SPM) a fost construit pentru a măsura componenta eductivă a factorului g, aşa cum a fost ea definită de teoria aptitudinilor cognitive a lui Spearman.

Abilitatea eductivă este abilitatea de a crea insighturi noi, de a discerne semnificaţia de confuzie, de a percepe şi de a identifica relaţii. Din moment ce percepţia este în primul rând un proces conceptual, trăsătura esenţială a abilităţii eductive este capacitatea de a genera concepte noi, în mare măsură non-verbale, acestea permiţând o gândire clară (Raven, et al. 2000).

Testul SPM a fost construit pentru a acoperi o gamă largă de aptitudini mentale şi pentru a fi deopotrivă util pentru persoane de vârste diferite, indiferent de gradul de educaţie, naţionalitate sau de starea fizică. Creşterea inter-generaţii la nivelul abilităţii eductive, înregistrată de-a lungul timpului a condus la un efect de plafonare în grupa de vârstă corespunzătoare adolescenţilor şi adulţilor tineri (J. Raven, J.C. Raven şi J.H. Court, 1998). Aceasta a dus la necesitatea de a spori gradul de dificultate al itemilor, pentru a reda testului capacitatea de discriminare între indivizii cu un nivel ridicat al abilităţii. Forma SPM Plus a testului, reuşeşte să remedieze această problemă fără să reducă puterea de discriminare între indivizii mai puţin dotaţi intelectual; această formă a fost lansată în anul 1998. Construcţia eşantionului reprezentativ

Eşantionul selectat pentru culegerea datelor are următoarele caracteristici: a. Volumul eşantionului: volumul total a fost

de 2860 persoane de 6 ani şi peste; b. Tipul eşantionului: eşantion stratificat,

probabilist, tri-stadial; c. Criterii de stratificare: 18 arii culturale,

mărimea localităţilor urbane (4 tipuri), gradul de dezvoltare al localităţilor rurale (3 categorii);

d. Eşantionare: selecţie probabilistă a localităţilor (117), a punctelor de eşantionare (străzi, 199) şi a gospodăriilor (au fost selectate toate persoanele cu vârsta cuprinsă între 6-80 ani din gospodăriile selectate);

e. Reprezentativitate: eşantionul este reprezentativ pentru populaţia cu vârsta între 6-80 ani neinstituţionalizată a României, cu o eroare tolerată maximă de ±2%. Comparaţia s-a făcut cu date oficiale ale INSSE: AMIGO şi Recensământul populaţiei şi locuinţelor 2002;

f. Evaluările s-au desfăşurat la domiciliile subiecţilor;

g. Culegerea datelor: 10 octombrie 2002 – 1 noiembrie 2003.

Schema de eşantionare utilizată în construcţia eşantionului.

Pentru a maximiza nivelul de reprezentativitate la acelaşi volum al eşantionului am construit un eşantion de tip stratificat aleator. Eşantionul de tip aleator asigură aceeaşi şansă de selecţie pentru subiecţi iar şansele sunt non-nule. Eşantionul de tip stratificat măreşte gradul de reprezentativitate prin faptul că selecţia subiecţilor se realizează separat în cazul fiecărui strat. Subiecţii din fiecare strat sunt mai omogeni după variabilele de stratificare şi prin aceasta şi după variabilele influenţate de acestea. De exemplu dacă stratificăm populaţia după variabila „tipul de localitate” ajungem la straturi ce conţin subiecţi mai similari nu doar după variabila „tipul localităţii” ci şi după alte variabile legate de aceasta.

Pentru stratificare au fost utilizate straturile rezultate din intersectarea ariei culturale şi a tipului de localitate. Conform literaturii de specialitate, se utilizează o stratificare bazată pe 18 arii culturale şi 7 tipuri de localitate (3 tipuri rurale şi 4 urbane) cu 126 de straturi în total.

Localităţile rurale (comunele) sunt grupate în 3 categorii în funcţie de gradul de dezvoltare1 (redus, mediu, ridicat). Localităţile urbane sunt grupate în 4 categorii în funcţie de numărul de locuitori (sub 30 mii locuitori, 30 - 100 mii, 100 - 200 mii, peste 200 mii).

Conform fundamentării din literatura de specialitate (Sandu, 1996, 1999), sunt conside-rate ca arii culturale următoarele grupări de judeţe: Crişana-Maramureş (MM, SM, AR, BH), Banat (TM, CS), Oltenia1 (OT, DJ, MH), Oltenia2 (GJ, VL), Muntenia1 (AG, DB, PH),

1 Indicele de dezvoltare este compus în baza unor indicatori privitori la structura populaţiei, fenomene demografice, dotarea gospodăriilor cu bunuri moderne, posesia de animale şi pământ, accesibilitatea raportată la cea mai apropiată localitate urbană. (Sandu, 1999: 200).

51

Datorită efectelor combinate produse de selecţia aleatoare a gospodăriilor (selectarea persoanelor prin intermediul acestora) şi procedurii de stratificare a eşantionului nivelul de reprezentativitate poate fi doar aproximat (am considerat că plusul de reprezentativitate adus de selecţia stratificată a fost anulat de selecţia indivizilor prin intermediul gospodăriilor şi a localităţilor, nu direct a indivizilor). Se ajunge astfel la valori ale erorii teoretice maxim admise de ± 2,8 (eşantionul 6-17 de ani), respectiv ± 2,5 (eşantionul 18-80 de ani) pentru un prag de încredere de 95%.

Muntenia2 (BZ, BR), Muntenia3 (GR, TR, IL, CL), Bucureşti, Dobrogea (CT, TL), Transil-vania1 (AB, HD),Transilvania2 (BV, SB), Transilvania3 (CJ, MS), Transilvania4 (CV, HG), Transilvania5 (BN, SJ), Moldova1 (BC, NT, VR, SV), Moldova2 (GL, IS), Moldova1 (BT, VS).

Pentru fiecare din cele 126 de straturi, s-a calculat numărul de subiecţi ce revin proporţional cu ponderea stratului în populaţie. Au fost reţinute straturile cu minimum 10 subiecţi. Straturile cu mai puţin de 10 subiecţi au fost alocate celui mai apropiat strat.

Una din problemele cercetării de tip selectiv se referă la rata de răspuns, de cooperare a subiecţilor. Ratele de răspuns în cazul populaţiei României în cazul anchetelor faţă-în-faţă au în general valori cuprinse în intervalul 50-60%. Situaţia este cauzată în principal de gradul scăzut de actualizare a cadrelor de eşantionare folosite (listele electorale cu precădere). În cazul cercetării de faţă, dat fiind specificul lucrului cu voluntari (studenţi) am ales o metodă de selecţie a subiecţilor mai simplă decât selecţia pe liste (oricum acestea conţin doar persoanele adulte, fără a include şi populaţia de sub 18 ani). În plus, faţă de anchetele de opinie obişnuite, cercetarea de faţă prezintă o particularitate importantă ce a influenţat cu siguranţă rata de răspuns, în special în cazul anumitor categorii de populaţie. Percepţia testului ca o probă de inteligenţă a produs o auto-selecţie mai mare, în special în cazul subiecţilor mai puţin educaţi (au refuzat participarea într-o măsură mai mare decât subiecţii mai educaţi). Tabelul 1 prezintă comparativ structura eşantionului cu cea a populaţiei.

Pentru fiecare strat au fost extrase aleator localităţile din care sunt selectaţi subiecţii. Numărul de localităţi selectate pentru fiecare strat a fost calculat prin raportarea numărului de chestionare de efectuat în acel strat la 10. La nivelul fiecărei localităţi au fost selectate aleator câte două străzi. Pe fiecare din aceste străzi au fost selectate aleator, prin metoda pasului, gospodării. În fiecare gospodărie au fost selectate TOATE2 persoanele cu vârsta cuprinsă în intervalul 6-80 ani. Selecţia gospodăriilor şi implicit a persoanelor de pe o stradă s-a oprit atunci când se realiza numărul de subiecţi de selectat de pe acea stradă. Similar s-a procedat şi în cazul în care se realiza numărul de persoane dintr-o anumită categorie de vârstă (6-17 sau 18-80)3.

Eşantionul realizat în cadrul acestei cercetări poate fi privit din două perspective. Datorită specificului fenomenului investigat (dezvoltarea inteligenţei nu este funcţie liniară cu vârsta şi mai mult evoluţia ei este mai accentuată până la vârsta de 18 ani) am considerat necesară realizarea unui supra-ponderări a populaţiei sub 18 ani. În fapt am realizat două eşantioane teoretice independente, fiecare reprezentativ pentru unul din segmentele de populaţie 6-18 ani respectiv 19-80 de ani.

Etaloanele testului au la bază două grupări ale vârstei: din jumătate în jumătate de an pentru persoanele între 6 şi 18 ani, respectiv din 5 în 5 ani pentru persoanele între 19 şi 80 de ani. Deoarece este vorba de 24 intervale de vârstă între 6 şi 18 ani, respectiv de 12 intervale de vârstă la persoanele peste18 ani, comparaţia eşantionului cu popu-laţia este suprareprezentată pentru intervalul 6-18 ani (am avut nevoie de mai multe persoane pentru a putea include în fiecare categorie un număr reprezentativ de persoane pentru a construi etalonul). Se poate observa însă că celelalte variabile reflectă structura populaţiei, putem spune deci că în cadrul fiecărui grup de vârstă din eşantion avem aceeaşi reprezentare cum o regăsim în populaţie.

2 Selecţia tuturor persoanelor dintr-o gospodărie este necesară pentru a obţine un eşantion reprezentativ la nivel de indivizi (urmărit de noi) şi nu doar de gospodării. Se ajunge astfel la un eşantion care este reprezentativ (deşi cu grade diferite) atât la nivel de gospodării cât şi de indivizi. 3 De exemplu dacă la un moment dat se realiza numărul de adulţi ce trebuiau selectaţi de pe o stradă dar mai erau de selectat copii se mergea în continuare pe stradă, se selectau cu metoda pasului gospodării în continuare dar din acestea nu se mai selectau toate persoanele ci doar toţi copiii, până la completarea numărului necesar de copii.

52

Studii şi Cercetări

Tabelul 1. Structura eşantionul comparativ cu structura populaţiei (date INSSE, 2002)

Variabila Eşantion Populaţie

Sex

Masculin 45,5% 48,0%

Feminin 54,5% 52,0%

Vârstă

5 - 9 ani 8,8% 5,7%

10 - 14 ani 23,5% 8,1%

15 – 29 de ani 27,9% 25,5%

30 – 49 de ani 22,3% 29,7%

50 – 59 de ani 9,3% 11,2%

Peste 60 de ani 8,2% 19,8%

Rezidenţă

Urban 45,1% 53,5%

Rural 54,9% 46,5%

Etnie

Român 90,3% 89,5%

Maghiar 7,1% 6,6%

Rrom 1,3% 2,5%

alta 1,3% 1,4%

Posesie autoturism 42,0% 38,0%

Posesie televizor 95,0% 92,0%

Putem concluziona că structura eşantionului reflectă structura populaţiei; structura populaţiei are la bază datele de la Recensământul populaţiei şi locuinţelor 2002.

Procedura de culegere a datelor

Testul SPM Plus a fost administrat

individual, la domiciliul subiectului. După ce subiectul şi-a dat acordul de participare a parcurs testul SPM Plus, iar apoi au fost culese o serie de date socio-demografice. Copiii, persoanele în vârstă sau cele care aveau dificultăţi în a completa foaia de răspuns au fost asistaţi de examinator în completarea acesteia. Rata de refuz a fost de 17,02%. Testarea s-a realizat fără limită de timp, însă după 20 de minute s-a marcat pentru fiecare persoană itemul la care a ajuns. Timpul mediu

de rezolvare a testului SPM Plus a fost de 43 minute.

Analiza datelor

Toate analizele statistice au fost

efectuate pe scorurile brute obţinute prin aplicarea testului SPM Plus; pentru un răspuns corect la fiecare item, s-a acordat 1 punct, iar pentru fiecare răspuns incorect s-a acordat 0 puncte, punctajul maxim posibil fiind de 60 şi cel minim fiind de 2 puncte (vezi metodologia de aplicare a testului). În prelucrarea statistică a datelor colectate am utilizat softul SPSS.7.5 (SPSS Inc., 1999).

Construcţia etalonului În construcţia etaloanelor, din totalul

datelor colectate au fost excluşi subiecţii care nu aveau trecută data naşterii sau sexul pe

53

foaia de răspuns, respectiv cei care aveau boli organice severe. Astfel, etaloanele au fost calculate pe un eşantion de N=2801 de persoane. Vârsta medie a acestora este de 29 ani, vârsta minimă fiind de 6 ani, iar cea maximă de 89 de ani. Datele descriptive ale scorurilor obţinute cu şi fără limită de timp, calculate pe întregul eşantion, sunt prezentate în tabelul 2. Tabelul 2. Date statistice descriptive – standardizare România, 2003

Scor total Fără limită de timp (N=2801)

Cu limită de timp (N=2625)

Media 28,34 24,17 Abaterea Standard 9,94 8,01

Scor minim 2 2 Scor maxim 59 50

În elaborarea etaloanelor pe populaţia românească s-a ţinut cont de două aspecte, unul de natură teoretică, cu privire la modelul dezvoltării abilităţii eductive şi unul de natură psihometrică:

a) Studiile care au abordat dinamica dezvoltării abilităţii eductive, indică o creştere accelerată a acesteia până la vârsta de 18 ani. Pentru a surprinde cât mai bine această dinamică a dezvoltării abilităţii eductive între 6-18 ani, în elaborarea etaloanelor s-a lucrat cu intervale de vârstă de 6 luni. Peste vârsta de 18 ani intervalul utilizat a fost de 5 ani.

b) Cea mai bună modalitate de a evalua semnificaţia scorului obţinut de către un subiect, este identificarea procentului de persoane, care au obţinut un scor mai mic (sau mai mare) faţă de persoana evaluată. Utilizarea percentilelor implică o împărţire a datelor eşantionului în 100 de unităţi procentuale. Valoarea percentil reprezintă procentul din scoruri care se situează sub un anumit scor stabilit.

Corelaţia dintre scorurile obţinute cu şi fără limită de timp. În scopul analizei relaţiei existente între

rezultatele obţinute cu cele două modalităţi de aplicare a testului SPM Plus am calculat indicele de corelaţie Pearson între scorurile totale obţinute la aplicarea testului în limită de timp (20 de minute) şi fără limită de timp. Valoarea crescută a coeficientului de corelaţie (r=0,91) indică o stabilitate crescută a rezultatelor.

Trebuie precizat însă faptul că scorurile aplicării cu timp limită a testului au fost colectate fără informarea anterioară a persoanei testate în ceea ce priveşte limita de timp. Specificarea timpului limită ar putea duce la o schimbare radicală a contextului testării, subiecţii ar lucra mult mai rapid sau ar putea utiliza strategii specifice de rezolvare a matricilor – care ar duce la o rată crescută a răspunsurilor date la întâmplare, şi la evitarea rezolvării itemilor mai dificili, fapt compensat prin rezolvarea itemilor cu un grad de dificultate mai redus. Pentru evitarea influenţei acestor factori, care ar distorsiona măsurarea corectă a abilităţii eductive autorii sugerează aplicarea SPM Plus fără limită de timp.

Analiza fidelităţii Scopul studiului de fidelitate este acela

de a analiza măsura în care rezultatele la test reflectă aptitudinile reale ale subiectului evaluat. Studiul de fidelitate a testului SPM Plus are în vedere două aspecte: 1. consistenţa internă; 2. stabilitatea în timp a rezultatelor obţinute.

1. Consistenţa internă Consistenţa internă a testului a fost

analizată pe baza coeficientului de consistenţă internă Alpha Cronbach precum şi prin metoda înjumătăţirii testului. Coeficientul de consistenţă internă Alpha Cronbach este de 0,91, pe un eşantion de 2755 de persoane, incluzând copii şi adulţi.

Pentru a calcula coeficientul de fidelitate, prin metoda înjumătăţirii, s-au calculat două scoruri, unul reprezintă suma răspunsurilor corecte a itemilor pari, iar celălalt al itemilor impari ai testului. Coeficientul de fidelitate astfel obţinut, pe un eşantion de 2755 de persoane, este de r=0,87.

2. Fidelitatea test-retest Coeficientul de fidelitate test-retest, se

referă la stabilitatea în timp a rezultatelor evaluării. Acesta a fost calculat pe datele unui eşantion alcătuit din 142 de elevi, din clasele I-XII. S-a obţinut un coeficient de fidelitate test-retest de 0,88, la un interval de o lună între cele două testări.

Indicatorii de fidelitate ai testului obţinuţi sunt adecvaţi, aceştia fiind similari cu cei obţinuţi în alte studii (Jaworowska, Szustrowa, 2000; Chan, 1989).

Analiza validităţii Validitatea reprezintă măsura în care un

test măsoară ceea ce îşi propune (Anastasi,

54

Studii şi Cercetări

1996), respectiv corectitudinea inferenţelor efectuate pe baza rezultatelor obţinute (Messick, 1995).

Validitate relativă la criteriu În acest studiu ca şi criterii de validare

concurentă sau utilizat: performanţa şcolară în cazul elevilor şi nivelul de educaţie în cazul adulţilor.

a) Corelaţii cu performanţele şcolare Performanţa şcolară a fost

operaţionalizată prin mediile şcolare4, respectiv calificativele obţinute la limba română, matematică şi media generală pe anul anterior aplicării testului. Deoarece în România, evaluarea elevilor din şcoala primară ia forma unor calificative (insuficient, suficient, bine, foarte bine), iar cea din gimnaziu şi liceu ia forma notelor (1-10), am calculat separat nivelul de corelaţie scor test – performanţă şcolară. Rezultatele obţinute sunt prezentate în tabelul 3.

Tabelul 3 Coeficienţii de corelaţie între scorul la testul Raven şi notele şcolare

Nivel de şcolarizare

Corelaţia scor – note

limba română

Corelaţia scor – note matematică

Corelaţia scor – media

generală Şcoala primară ( 232)

0,25 0,21 0,26

Gimnaziu şi liceu (884)

0,20 0,19 0,21

Valorile din paranteze indică numărul de elevi pe care s-a realizat studiul de corelaţie

Analizând valorile corelaţiilor obţinute,

în general putem afirma că toate sunt semnificative, dar valoarea lor este relativ mică. O analiză mai detaliată a nivelului performanţelor şcolare în eşantion relevă o frecvenţă foarte ridicată a calificativelor şi a notelor care indică o performanţă foarte bună (tabelul 4). În contextul în care 99% din elevii în şcolile primare au obţinut calificative bun şi foarte bun, putem presupune că aceste calificative nu discriminează corect diferenţele reale de performanţe. Acelaşi lucru este valabil şi în cazul notelor, media generală fiind 8,45 cu o abatere standard de 1.

4 Notele şcolare au fost înregistrate pe baza declaraţiilor persoanele evaluate

Tabelul 4 Coeficienţii de corelaţie scor - indicatori ai performanţelor – România 2003

Nivel de şcolarizare

Calificativ Bun/Foarte

Bun

Media şi abaterea standard

a mediilor Limba Română 96% 7,93 (1,38) Matematică 96% 7,49 (1,57) Media generală 99% 8,45 (1)

În aceste condiţii apar două probleme,

în primul rând, în ce măsură notele şi calificativele şcolare reflectă performanţele reale ale elevilor, şi în al doilea rând în ce măsură colectarea datelor a fost afectată de dezirabilitatea socială. Datele colectate nu permit abordarea primei probleme menţionate. În cazul celei de a doua probleme, ţinând cont de faptul că numai 55% din subiecţii din clasele I –IV, şi 25% din subiecţii clasele V – XII au declarat performanţa şcolară, putem presupune că aceste date au fost afectate de o autoselecţie a subiecţilor, elevii cu performanţe şcolare slabe preferând să nu declare notele. Este important să menţionăm că testele RPM evaluează abilitatea eductivă, deci nu ne putem aştepta la corelaţii foarte mari cu performanţele şcolare deoarece acestea (aşa cum sunt evaluate de sistemul actual) fac apel în principal la abilităţile reproductive ale elevilor.

b) Corelaţii cu nivelul de şcolarizare Un criteriu frecvent utilizat în validarea

relativă la criteriu îl reprezintă nivelul de şcolarizare al persoanei testate. Valoarea corelaţiei obţinută în cazul eşantionului nostru este de r=0,35. Pentru o interpretare corectă a acestei corelaţii trebuie să se ţină cont de suprapunerea a două variabile, nivel de şcolarizare şi vârstă. Ca urmare, un subiect cu un grad ridicat de şcolarizare poate avea scoruri slabe (raportat la etalon) la testul SPM Plus din cauza faptului că are o vârstă înaintată. Pentru a exclude efectul vârstei asupra corelaţiei între scor şi nivel de şcolarizare, am calculat valoarea corelaţiei parţiale între cele două variabile în condiţiile în care vârsta a fost menţinută constantă. Corelaţia astfel obţinută are valoarea de r=0,44. Această corelaţie obţinută corespunde valorilor obţinute în alte studii (Sternberg, Grigorenko, Bundy, 2001). Concluzii

Scopul principal al studiului de faţă a fost acela de a evalua, pe un eşantion

55

reprezentativ pentru populaţia românească abilitatea eductivă a factorului g al inteligenţei pe baza testului SPM Plus. Am selectat acest test deoarece studii recente (Jaworowska & Szutrowa, 2000) indică faptul, că dintre formele existente ale testului Matrici Progresive Raven, această formă reuşeşte să discrimineze între nivele superioare de performanţă. Eşantionul pe baza căruia am elaborat normele este unul reprezentativ pentru populaţia României, acoperind toate ariile geografice precum şi un interval mare de vârstă, 6-80 de ani. Studiile de fidelitate, atât consistenţa internă cât şi corelaţia test-retest indică valori ridicate, fapt ce ne îndreptăţeşte să spunem că testul măsoară fidel constructul. Studiile de validitate indică valori comparabile cu cele din literatura de specialitate, rezultatele la test corelând cu performanţele şcolare, cu nivelul de educaţie şi sunt dependente de vârsta persoanei evaluate. Notă: Standardizarea testului s-a realizat cu acordul şi sub supervizarea Dr. John Raven. BIBLIOGRAFIE

Anastasi, A. (1996). Psychological testing (7th ed.).

New York: Macmillian. Chan, J. (1989). The use of Raven's Progressive

Matrices in Hong Kong: A critical review. Psychological Test Bulletin, 2(2), 40-45.

Dolke, A.M. (1976). Investigation into certain psychometric properties of Raven’s Standard Progressive Matrices Test. Indian Journal of Psychology, 51(3), 225-236

Evans, L. (1966). A comparative study of the Wechsler Intelligence Scale for children (performance) and Raven's Progressive Matrices with deaf children. Teacher of the Deaf, 64, 76-82.

Jaworowska, A., Szustrowa T. (2000). Podrêcznik do Testu Matryc Ravena: Wersje Standard,

Standard Równoleg³a, Standard Plus. Polskie standaryzacje (Raven Standard Progressive Matrices Manual: Classic, Parallel and Plus versions). Warszawa: Pracownia Testow Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Messick, S. (1995). Validity of Psychological Assessment. American Psychologist, no.9, 741-749.

Raven J., Raven J. C. & Court J.H. (1998). General Overview. Section 1. OPP Press.

Raven J., Raven J. C. & Court J. H. (2000). Standard Progressive Matrices. Section 3. OPP Press.

Sternberg, R. J., Grigorenko, E. L., Bundy, D. A. (2001). The predictive value of IQ. Merill-Palmer Quarterly, vol. 47, no. 1, pp. 1-41.

SPSS Inc., (1999). SPSS. Chicago: SPSS

56

Managementul cunoştinţelor

Raţionamentul bazat pe cazuri anterioare în rezolvarea problemelor

organizaţionale

Szentgyörgyi Zsolt Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

Abstract More and more the 3rd millenium economies are becoming economies based on knowledge rather than on phisical resources. The complexity of organizational environment seems to be in a continuous growth, as well, and the competition between actors is tougher and tougher. Because of this, organizations are being interested in the use of knowledge as organizational resource and recognize the importance of a strategic information management in order to ensure the needed competitive advantage. The knowledge management strategies and systems facilitate the creation, sharing and transfer of knowledge, which are basic processes of operating with knowledge. The present paper is about designing and implementing a support system for storing, organizing and reusing knowledge resulted from joined experiences. The designing of this system is based on Case Based Reasoning Paradigm. Key words: knowledge, knowledge management, Case Based Reasoning,

competitive advantage Rezumat Economiile mileniului III tind să devină economii bazate mai mult pe cunoştinţe şi mai puţin pe resurse fizice. De asemenea, gradul de complexitate al mediului organizaţional prezintă o continuă creştere iar concurenţa devine din ce în ce mai acerbă între competitori. În acest context, organizaţiile devin interesate de folosirea cunoştinţelor ca şi resurse organizaţionale şi recunosc importanţa unui management strategic al informaţiei în vederea asigurării avantajului competitiv necesar. Strategiile şi sistemele de management al cunoştinţelor facilitează crearea, împărtăşirea şi transferul de cunoştinţe, procese fundamentale ale operării cu baze de cunoştinţe. Lucrarea de faţă prezintă proiectarea şi implementarea într-o companie a unui sistem de suport pentru stocarea, organizarea şi reutilizarea cunoştinţelor rezultate din experienţa colectivă. Proiectarea sistemului se bazează pe paradigma Raţionamentului Bazat pe Cazuri Anterioare. Cuvinte cheie: cunoştinţe, managementul cunoştinţelor, Raţionament Bazat pe Cazuri

Anterioare, avantaj competitiv Cunoştinţele: resursele viitorului?

Informaţia şi schimbul informaţional tinde

să devină premisa unei evoluţii continue, iar tehnologia informaţională a devenit un mijloc de supravieţuire pentru organizaţii. Conform Raportului Dezvoltării Mondiale (1999), economiile de piaţă avansate sunt economii bazate pe cunoaştere. Viteza cu care cercetările produc noi şi noi cunoştinţe, produsele din ce în ce mai complexe, globalizarea economiilor suprasaturate de competitori proveniţi din culturi diferite arată necesitatea folosirii cunoştinţelor ca şi principală resursă organizaţională.

Gradul de complexitate al mediului organizaţional este în continuă creştere iar

concurenţa devine din ce în ce mai acerbă printre competitori. În acest context organizaţiile devin tot mai interesate de cunoştinţe ca şi resurse în asigurarea supravieţuirii şi dezvoltării companiilor într-o lume în care criteriul de selecţie se numeşte eficienţă. Acest fapt face ca organizaţiile să recunoască importanţa unui management strategic al informaţiei pentru asigurarea avantajului competitiv necesar. Din acest motiv trebuie dezvoltate strategii şi sisteme de management al cunoştinţelor pentru a facilita împărtăşirea, integrarea şi crearea de cunoştinţe, procese fundamentale ale operării cu baze de cunoştinţe.

„Una dintre cele mai remarcabile descoperiri ale erei noastre este aceea că,

57

cunoştinţele sunt cheia atât a progresului economic cât şi a succesului în afaceri, a succesului organizaţional. Această descoperire este din multe puncte de vedere o redescoperire... totuşi, la nivelul organizaţiilor, recunoaşterea cunoştinţelor ca fiind „cheia” a avut loc mult mai recent” (Nonaka, Teece 2001).

Cunoştinţele sunt o resursă greu de imitat, oferind posesorilor o anumită protecţie, fără cunoştinţe nici o organizaţie nu poate supravieţui. O organizaţie profesională se bazează mai mult pe proprietăţile sale intelectuale decât pe cele materiale. Cu cât sunt mai importante cunoştinţele pentru organizaţie, cu atât este mai importantă capacitatea acesteia de a şi le reînnoi (Drucker 1993, apud Hendriks & Vriens 1999).

Organizaţiile şi managementul cunoştinţelor

Factorul care a determinat naşterea

managementului cunoştinţelor (MC) ca şi domeniu interdisciplinar a fost apariţia economiei de piaţă, care încurajează o competiţie sănătoasă şi deschisă între competitori.

Managementul cunoştinţelor este un domeniu nou, interdisciplinar, aflat în curs de

dezvoltare, care se ocupă de toate aspectele cunoştinţelor din cadrul unei organizaţii: crearea de cunoştinţe, stocarea de cunoştinţe, codificarea lor, împărtăşirea lor şi de modul în care aceste activităţi duc la învăţare şi inovare organizaţională (Holsapple & Whinston 1996). Managementul cunoştinţelor înseamnă: asigurarea cunoştinţelor potrivite, pentru persoane potrivite, în momente potrivite, pentru ca ei să ia decizii optime (Holsapple & Joshi, 2001).

Înainte de a trece la o discuţie mai profundă despre managementul cunoştinţelor, trebuie să pornim de la definirea conceptului de bază: cunoştinţele. Cunoştinţele pot fi definite ca fiind informaţii cu valoare de adevăr (Miclea, 1999), informaţii cu puternic caracter contextual care provin din experienţă şi pot fi combinate pentru a organiza şi a da sens realităţii (Davenport, de Long & Beers, 1998; Davenport & Grover, 2001). Dintr-o altă perspectivă putem afirma despre cunoştinţe că sunt un mix de expertiză, valori, informaţii contextuale şi ”insight” expert care creează un cadru pentru evaluarea şi incorporarea noilor experienţe. (Davenport & Prusak, 1998). Figura 1 prezintă o posibilă relaţie dintre nivelurile cunoaşterii.

Context

Sunt condiţionate de existenţa unui sistem

cognitiv cunoscător

Nu sunt structurate, şi nu sunt legate de un suport material.

Sunt relativ structurate şi se definesc în relaţie cu un suport material.

Abilitatea de a percepe şi a evalua corect consecinţele

comportamentului pe termen lung.

Figura 1. Relaţia cunoştinţe-informaţii-date-înţelegere-înţelepciune (Pierce, 2001)

Cunoştinţele au un caracter dinamic deoarece sunt rezultatul interacţiunii sociale dintre indivizi. De asemenea, ele depind de context, de un anumit moment în timp şi spaţiu

(von Hayek 1945, apud Nonaka & Teece 2001).

Organizaţiile pot fi înţelese ca sisteme sociale deschise (Katz & Kahn, 1978) care, ca

Cunoştinţe

Informaţii

Date

Înţelegere

Înţelepciune

Înţelegerea relaţiilor dintre cunoştinţe - Know Why

58

Managementul Cunoştinţelor

orice alte entităţi, realizează schimburi cu mediul: schimburi materiale, energetice şi informaţionale, adică preiau din mediul exterior o serie de resurse, le transformă şi le trimit înapoi în mediu sub formă de produse. Organizaţiile procesează informaţii în primul rând pentru a-şi putea coordona şi controla activităţile. Procesând informaţii, observă evenimentele din jur, le analizează şi iau decizii de intervenţie asupra mediului. Din perspectiva abordării informaţionale a organizaţiilor, prezintă un deosebit interes urmărirea fluxului informaţional din organizaţii: achiziţia, generarea, stocarea, transferul şi reutilizarea cunoştinţelor, toate acestea fiind implicate într-un proces de rezolvare de probleme şi luarea deciziei pentru a elabora o acţiune (nivel - output).

Cum utilizează organizaţiile informaţia? Problema este mai complexă decât pare. Informaţia este o componentă intrinsecă a oricărei activităţi dintr-o organizaţie, într-o asemenea măsură încât funcţia ei a devenit transparentă. Cu toate acestea, fără o înţelegere completă a modului în care se creează, se transformă şi se utilizează ”informaţia”, o organizaţie nu va putea controla şi integra procesele, resursele şi tehnologiile sale informaţionale.

O organizaţie utilizează informaţiile din punct de vedere strategic, în trei direcţii:

pentru a identifica modificările din mediul său existenţial;

pentru a crea noi cunoştinţe necesare inovaţiei şi dezvoltării;

pentru a lua decizii în derularea activităţilor sale. Aceste procese aparent distincte sunt,

de fapt, aspecte complementare, iar comportamentele informaţionale analizate în fiecare caz formează o explicaţie mai detaliată a utilizării informaţiilor de către organizaţii. Prin redarea înţelesului, indivizii dintr-o organizaţie explică evenimentele şi acţiunile din cadrul organizaţiei. Prin crearea de cunoştinţe, opiniile indivizilor sunt transformate în cunoştinţe ce pot fi utilizate pentru elaborarea de noi produse sau pentru îmbunătăţirea performanţelor. În sfârşit, în momentul luării deciziilor, cunoştinţele sunt centrate pe selectarea şi aplicarea unei anumite acţiuni.

Deşi cele trei sensuri de utilizare a informaţiei – generarea de înţelesuri, crearea cunoştinţelor şi folosirea lor în luarea deciziilor – sunt adesea tratate ca procese organizaţionale separate şi distincte, deşi o examinare mai atentă arată că ele sunt de fapt

interdependente. În urma analizării modului în care aceste trei activităţi se impulsionează una pe alta, se obţine o imagine complexă a utilizării informaţiilor organizaţionale.

Figura 2 prezintă un model de procesare a informaţiilor în organizaţii.

Generare de înţelesuri

Creare de cunoştinţe

Act decizional

Acţiune organizaţională

Procesarea informaţiei

Conversia informaţiei

Interpretarea informaţiei

Figura 2. Stadiile procesării informaţiei în mediul organizaţional (Choo, 1996)

Informaţia trece din mediul extern şi

este asimilată progresiv, fiind direcţionată pentru a facilita acţiunea organizaţiei. În timpul procesului decizional, activitatea informaţio-nală-cheie este procesarea informaţiei referitoare la alternativele disponibile, pentru a cântări avantajele şi dezavantajele lor. Acţiunea organizaţională rezultantă modifică mediul şi produce noi experienţe pentru organizaţie, generând astfel un nou ciclu. Toate cele trei moduri de informare – interpretarea, conversia şi procesarea – sunt procese sociale dinamice, supuse întreruperilor şi reiterărilor. Prelucrarea informaţiei este un proces mai complex din punctul de vedere al subproceselor posibile. În principal organizaţia urmăreşte luarea unei decizii şi realizează o serie de activităţi pentru a îndeplini această sarcină. În afara informaţiilor din mediul extern sunt necesare şi informaţii despre mediul intern.

59

În paralel cu procesele menţionate mai sus, se pune problema stocării cunoştinţelor, care trebuie să fie actuale şi disponibile pentru organizaţie. Fără a apela la ceea ce se numeşte “memoria organizaţională”, acest deziderat nu poate fi realizat. Memoria organizaţională, definită într-un sens mai larg, cuprinde toate informaţiile existente într-o organizaţie care sunt într-un fel sau altul reactualizabile. Acesta poate însemna atât documentele stocate în arhivă, cât şi bazele de date de pe calculatoare, dar mai ales toate informaţiile existente în mintea membrilor organizaţiei. (Kim, 1993 apud. Little, Quintas şi Ray, 2002).

Cunoştinţele (dacă există deja) sunt stocate în memoria organizaţiei. Aceasta înseamnă că pentru a lua o decizie bună sau a rezolva o problemă, este necesară asigurarea unui acces rapid la cunoştinţele solicitate. Desigur, modul în care decurge procesul prezentat poate fi diferit de la o problemă la alta, de la o situaţie la alta, de la organizaţie la alta. Din această cauză nu poate fi stabilit un flux rigid, general valabil pentru orice tip de organizaţie.

Realizarea legăturii dintre managementul cunoştinţelor (MC) şi teoria organizaţiilor este necesară din punct de vedere al construirii unor sisteme eficiente de MC sau al aplicării unor strategii de MC în organizaţii. După cum am menţionat, premisa unei intervenţii eficiente de MC este cunoaşterea proceselor organizaţionale în care putem interveni. Astfel se poate interveni cu scopul de a ajuta la producerea unei schimbări din care organizaţia să înveţe. O organizaţie care învaţă este o entitate orientată spre crearea, achiziţia şi transferul cunoştinţelor şi spre acţiuni care să reflecte noile cunoştinţe (Garvin, 1993 apud. Little, Quintas, Ray, 2002). Organizaţiile care învaţă arată 5 trăsături comune: îşi rezolvă problemele în mod sistematic, experimentează noi orientări, învaţă din experienţa proprie, învaţă din experienţa celorlalţi şi îşi gestionează baza de cunoştinţe rapid şi eficient.

Sistemele de Suport în managementul cunoştinţelor (SS) fac parte din categoria mijloacelor tehnice de MC. Ele pot constitui un mijloc eficient de intervenţie organizaţională prin oferirea unui suport în rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor. Acestea sunt asociate cu o serie de beneficii: pot fi folosite pentru stocarea cunoştinţelor în cazul în care un expert părăseşte organizaţia, pentru îmbunătăţirea consistenţei decizionale, pentru

creşterea disponibilităţii expertizei, pentru distribuirea de cunoştinţe sau rezolvarea pro-blemelor cu specific organizaţional (Hendriks & Vriens 1999). Sistemele de management al cunoştinţelor adoptate de organizaţii sunt variate şi toate urmăresc un obiectiv comun: susţinerea unor activităţi în vederea creşterii eficienţei şi eficacităţii organizaţiei.

Sistemele de suport în managementul cunoştinţelor (SS)

Sistemele de suport au menirea de a

servi drept un real suport în realizarea unor sarcini sau activităţi. În MC acest suport trebuie oferit în executarea proceselor informaţionale specifice. O ”idee” des vehiculată în rândul specialiştilor în MC este aceea că instrumentul cel mai eficient în MC este….”autoturismul”: de fiecare dată când constatăm carenţe în baza noastră de cunoştinţele ”ne deplasăm” la colegii specialişti pentru a primi ajutor şi a acoperi lipsurile sau a ne împrospăta cunoştinţele (Decker & Staab, 2000).

Trecând peste această ”paradigmă” hazlie, sistemele de susţinere (Support Systems) pot fi definite ca sisteme interactive, bazate pe componente care combină calculul, comunicarea şi tehnologia luării deciziei pentru a facilita formularea şi soluţionarea problemelor în munca. (DeSanctis & Gallupe, 1987, apud Lee & Kwok, 2000). Totodată, sistemele de suport sunt sisteme cognitive pentru că îşi reprezintă realitatea, operează asupra acestor reprezentări, şi sunt legate de un substrat fizic.

Dacă încercăm o predicţie asupra impactului pe care-l are sistemul de suport, trebuie să avem în vedere în primul rând sarcina la care trebuie să facă faţă. Huang, Wei & Tan (1999) consideră că efectul sistemelor de acest tip este dependent de tipul sarcinii.

Dacă se utilizează sistemele complexe de suport ca şi sistem de management al cunoştinţelor într-o organizaţie, este evident că acesta trebuie să răspundă la cerinţele şi necesităţile organizaţiei. Aşadar, este necesară o trecere de la nivelul fluxului informaţional din organizaţie, la nivelul sistemului compus care susţine fluxul sau o parte din acesta. După Huang, Wei & Tan (1999) există trei paşi care trebuie urmaţi în trecerea de la nivelul organizaţional la nivelul sistemului informaţional. Acestea se suprapun cu etapele implementării unui sistem de

60

Managementul Cunoştinţelor

suport: Etapa diagnozei: unde este câştigul pentru organizaţie? Etapa dezvoltării sistemului: cum ar trebui proiectat şi implementat sistemul? Etapa evaluării schimbărilor: care sunt consecinţele introducerii unui sistem de suport pentru organizaţie?

Pentru a fi eficiente şi a putea fi implementate cu succes, sistemele de management al cunoştinţelor trebuie să urmeze o procedură de proiectare. Modelul lui Holsapple şi Whinston (1996) prezintă o serie de cerinţe care trebuie îndeplinite la dezvoltarea unui SS. Proiectarea urmează o serie de etape definite în tabelul 1. Tabelul 1. Etapele proiectării unui sistem complex de suport

ETAPA ACTIVITĂŢI SPECIFICE

1. ACTIVITĂŢI

PRELIMINARE

• identificarea necesităţii de implementare a unui SS

• stabilirea obiectivelor şi a standardelor de evaluare

• planificarea proiectului de design

2. ANALIZĂ

• studierea situaţiilor / sarcinilor ce trebuie susţinute de sistemul de suport

• fixarea în detaliu a cerinţelor ce trebuie îndeplinite

• dentificarea instrumentelor necesare proiectării sistemului

3. PROIECTARE

• finalizarea selecţiei instrumentelor de proiectare

• proiectarea propriu-zisă în funcţie de cerinţele sistemului

4. IMPLEMENTARE

• stocarea cunoştinţelor în SS • evaluarea sistemului rezultat

(funcţionalitate, interfaţă) • realizarea corecţiilor • pregătirea documentaţiei

necesare utilizării SS

Dincolo de aspectele tehnice ale proiectării unui sistem complex care are menirea să susţină o sarcină organizaţională, aspectul cel mai important o constituie paradigma de elaborare a sistemului. Suport în rezolvarea problemelor organizaţionale

În interacţiunea cu mediul, principala finalitate a oricărui sistem cognitiv este de a

rezolva probleme. Reprezentarea cognitivă a mediului şi calculele efectuate asupra acestor reprezentări sunt realizate cu scopul de a spori adaptabilitatea organismului la mediu. O problemă apare atunci când subiectul intenţionează să-şi realizeze un scop, sau să reacţioneze la o situaţie stimul, pentru care nu are un răspuns adecvat stocat în memorie (Miclea & Curşeu, 2003). Chiar şi la o analiză superficială putem afirma că specificul procesului rezolutiv la subiecţi umani poate fi extrapolată cu mici modificări şi la nivel organizaţiilor.

După Jordan şi Jones, (1997) există patru dimensiuni care pot fi folosite pentru a caracteriza modul în care o organizaţie rezolvă problemele. Acestea sunt următoarele: a) cine este responsabil de rezolvarea

problemei (locaţia) b) ce strategie se adoptă în rezolvarea

problemei (strategia) c) care este procedura, demersul de

rezolvare (procedura) d) care este scopul rezolvării de probleme

(scopul) Locaţia arată dacă rezolvarea problemei

se desfăşoară la nivel individual sau de grup. Uneori, problemele sunt rezolvate de experţi, individual, în funcţie de specificul problemei cu care se confruntă. Aria lor de expertiză este singulară în organizaţie şi nu poate fi contrazisă sau pusă sub semnul întrebării de alţii, dar şi răspunderea îi revine în totalitate. În alte organizaţii problemele sunt rezolvate în mod colaborativ de către grupuri care lucrează în mod activ împreună. Soluţiile sunt obţinute prin participarea colaborativă a doi sau mai mulţi specialişti, şi nu prin contribuţiile secvenţiale a mai mulţi experţi.

Dimensiunea pe care o etichetăm ca fiind “strategie” se referă la utilizarea unor abordări rezolutive de tipul ”încercare-eroare” sau utilizarea euristicilor.

Procedura descrie dacă rezolvarea de probleme este dominată de învăţarea experienţială sau de o abordare abstractă.

Scopul rezolvării de probleme indică dacă există o concentrare pe căutarea de soluţii de moment sau de lungă durată. Această dimensiune este legată de învăţarea “cu un singur circuit” şi “cu dublu circuit”.

În managementul cunoştinţelor, Gray (2001) propune un cadru conceptual al procesului rezolutiv, care are în vedere două dimensiuni: felul problemei cu care se confruntă organizaţia şi care trebuie rezolvată,

61

respectiv procesul implicat în rezolvarea problemei. Fiecare dimensiune poate lua câte două valori (categorii). În felul acesta la

intersecţia dintre aceste categorii putem identifica câte o etapă a demersului rezolutiv.

Figura 3 prezintă modelul conceptual al lui Gray.

Încurajarea găsirii de Conştientizarea informaţii noi cu valoare soluţiei în descrierea problemei Crearea de cunoştinţe Achiziţie şi necesare rezolvării reutilizare de cunoştinţe

Problemă nouă Problemă rezolvată anterior

Figura 3. Modelul conceptual al procesului rezolutiv în organizaţii (adaptat după Gray, 2001) Din modelul prezentat mai sus reiese

delimitarea clară dintre o problemă nouă şi una rezolvată în trecut. O situaţie problemă rezolvată poate constitui un precedent în rezolvarea unor noi situaţii problematice. Toţi suntem familiarizaţi cu valoarea precedentului. După o analiză mai aprofundată putem afirma că experienţa rezultată din rezolvarea unor probleme cu care ne-am confruntat în trecut ghidează cele mai multe din deciziile pe care le luăm zi de zi. În continuare prezentăm câteva domenii în care putem folosi cu succes experienţa precedentă în raţionamentul pe care-l facem.

Probleme de clasificare: “Problemele de auz ale pacientului indică un tablou simptomatic specific otitei”.

Probleme de argumentare: “Simptomele pacientului X au aceleaşi cauze ca şi în cazul pacientului Y.”

Probleme de estimare a valorii: “Casa mea e asemănătoare cu cea care s-a vândut cu o stradă mai încolo doar că are o deschidere spre oraş mai frumoasă.”

Probleme de justificare: “Cazul din Braşov poate fi soluţionat, exact ca şi cazul Mureşan împotriva statului, în care s-a dovedit că interzicerea avortului a fost ilegală.”

Probleme de evaluare a opţiunilor: “Dacă atacăm lansatoarele de rachete ruso-cubaneze, înseamnă că vom avea de-a face cu un al doilea Pearl Harbor.” (Dattani, 2001).

Într-un domeniu de specialitate,

cazurile precedente folosite în rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor constituie o parte importantă a experienţei unui individ sau a unui grup. După Riesbeck şi Schank (1989), experţii umani nu sunt sisteme de reguli, ci biblioteci ale experienţei. O părere general răspândită între specialişti este că în rezolvarea problemelor novicii folosesc reguli prestabilite, iar experţii îşi fructifică mai mult experienţa (Merő,1997; Whatson, 1997). În cele ce urmează vom prezenta o modalitate în care experienţa colectivă poate fi folosită în rezolvarea de probleme utilizând un anumit tip de raţionament: Raţionamentul Bazat pe Cazuri.

Ce este Raţionamentul Bazat pe Cazuri anterioare?

De-a lungul ultimilor ani, raţionamentul

bazat pe cazuri (Case Based Reasoning – CBR) s-a dezvoltat dintr-o arie izolată de cercetare, într-un domeniu de larg interes. În

Identificarea

Rezolvarea

FELUL PROBLEMEI

PROCESUL IMPLICAT

problemei

problemei

Iden

tific

are D

istribuir

Păstrare

62

Managementul Cunoştinţelor

cele ce urmează am apelat la prescurtarea originală, CBR pentru a nu se confunda cu alte prescurtări deja existente în domeniul psihologiei cognitive (Recognition By Components - RBC).

CBR este o paradigmă de rezolvare de probleme care, în mare este diferită de celelalte abordări majore ale Inteligenţei Artificiale. În loc să se bazeze numai pe cunoştinţele generale despre domeniul unei probleme, sau să facă asociaţii generalizate între descriptorii problemei şi concluzii, CBR este capabil să utilizeze cunoştinţele specifice ale situaţiilor-problemă concrete, experienţiate în trecut (cazuri) (Aamodt & Plaza, 1994). O problemă nouă este rezolvată prin găsirea unui caz similar din trecut şi reutilizarea informaţiilor rezultate pentru situaţia nouă. CBR reprezintă o abordare care susţine procesul continuu de învăţare, de vreme ce noua experienţă este reţinută de fiecare dată când problema a fost rezolvată.

Raţionamentul bazat pe cazuri este un tip de raţionament care exploatează cunoştinţele experienţiale, în forma cazurilor trecute pentru rezolvarea noilor probleme (Smyth & Keane, 1996). Se pune întrebarea în ce măsură acest tip de raţionament funcţionează la nivelul rezolvării de probleme în grup dar şi în ce măsură se poate transpune la nivelul computaţional al sistemelor de suport menite să susţină actul rezolutiv în organizaţii.

În esenţă, CBR înseamnă a rezolva o problemă nouă prin reamintirea unei situaţii similare precedente şi prin reutilizarea informaţiei şi a cunoştinţelor despre acea situaţie. Un exemplu simplu de astfel de abordare a procesului de rezolvare de probleme ar putea fi următorul: un medic, după ce a examinat un anume pacient în cabinetul său, îşi aduce aminte de un pacient pe care l-a tratat în urmă cu 2 săptămâni. Asumând că situaţia amintită putea fi descrisă printr-o serie de simptome similare importante (şi nu culoarea părului sau alt detaliu nesemnificativ), medicul va utiliza diagnosticul şi tratamentul pacientului anterior în determinarea diagnosticului şi tratamentului pacientului din faţa sa. Aşa cum arată şi acest exemplu, raţionamentul prin utilizarea cazurilor anterioare este o cale puternică şi frecvent aplicată de rezolvare de probleme. Din exemplul prezentat reiese că problema apărută a fost rezolvată de medic prin raţionament analogic, care la rândul lui poate fi implementat şi la nivel computaţional într-un sistem informatic de suport. Două obiecte (stări,

probleme) notate cu X şi cu Y sunt analoage, dacă descoperim un punct de vedere, astfel încât X poate fi văzut ca Y şi Y ca X (Miclea & Curşeu, 2003). În cazul confruntării cu o problemă nouă, un sistem care foloseşte un raţionament de acest tip, va găsi cazul similar şi, dacă este necesar, îl va adapta pentru a furniza soluţia dorită. Ca şi concluzii, putem spune că:

CBR = un raţionament bazat pe ”aducere aminte” (Leake, 1996, apud Bergman, 1998).

CBR = rezolvarea problemelor prin adaptarea soluţiilor care au fost utilizate în rezolvarea altor probleme (Riesbeck & Schank, 1989, apud Bergman, 1998).

CBR = o abordare recentă a procesului de rezolvare de probleme şi a învăţării (Aamodt & Plaza, 1994).

CBR este atât modul în care oamenii folosesc cazurile anterioare în rezolvarea problemelor, dar şi modul în care reuşim să învăţăm ”maşinile” să le folosească – (Kolodner, 1993, apud Bergman, 1998).

Raţionamentul bazat pe cazuri este util când:

a) avem un volum mare de date existente; b) experţii, specialiştii dau multe exemple; c) experienţa poate fi tradusă în cunoştinţe

explicite; d) problemele nu sunt bine conturate; e) există foarte multe excepţii de la regulile

de bază; f) există cerere de a împărtăşi cunoştinţele la

nivel de grup. CBR şi rezolvarea de probleme

Această abordare e susţinută de rezultatele cercetărilor din domeniul psihologiei cognitive. Numeroase studii au oferit argumente pentru rolul important al situaţiilor specifice, experienţiate în trecut (numite „cazuri” în literatura de specialitate) în procesul uman de rezolvare de probleme (Ross, apud Aamodt & Plaza, 1994). Schank (1992 apud Aamodt & Plaza, 1994) a dezvoltat o teorie a învăţării şi reamintirii bazate pe reţinerea experienţei într-o structură mnezică dinamică şi în permanentă evoluţie. Anderson (1993 apud Aamodt & Plaza, 1994) a arătat că oamenii utilizează cazurile anterioare ca şi modele atunci când învaţă să rezolve probleme şi, în special, în stadiul iniţial al procesului de învăţare. Rouse (1994 apud Aamodt & Plaza, 1994) afirmă că utilizarea

63

cazurilor anterioare este o metodă de rezolvare de probleme predominantă şi în rândul experţilor. Studiile realizate asupra procesului de rezolvare de probleme prin analogie arată, de asemenea, utilizarea frecventă a experienţei anterioare în rezolvarea noilor probleme (Carbonell 1994, apud Aamodt & Plaza, 1994). Raţionamentul bazat pe cazuri poate fi astfel considerat o formă de analogie intradomeniu.

În terminologia CBR, un caz denotă de obicei o situaţie problematică. O situaţie experienţiată în trecut, care a fost însuşită şi învăţată într-o formă în care poate fi reutilizată pentru rezolvarea problemelor anterioare se referă, de fapt, la cazuri trecute, cazuri anterioare, cazuri memorate sau cazuri reţinute. Pe de cealaltă parte, un caz nou sau nerezolvat reprezintă descrierea unei situaţii care necesită o rezolvare. CBR reprezintă de fapt un proces integrat şi ciclic de rezolvare a unei probleme, învăţând din experienţa trecută.

În concluzie: un caz descrie o situaţie particulară de

diagnostic / soluţie un caz înregistrează câteva trăsături şi

valorile lor specifice situaţiei respective un caz nu este o regulă !!!

Trebuie luat în considerare faptul că utilizăm termenul de „rezolvare de probleme” într-un sens larg, în concordanţă cu ceea ce se înţelege în general prin „rezolvare de probleme”, în cadrul domeniului sistemelor bazate pe cunoştinţe. Acest lucru înseamnă că procesul de rezolvare de probleme nu înseamnă neapărat găsirea unei soluţii concrete la o problemă aplicativă, ci poate fi orice altă problemă întâlnită de utilizator: de exemplu, justificarea sau criticarea unei soluţii, interpretarea unei situaţii problematice, generarea unui set de posibile soluţii etc.

Învăţarea şi CBR

O trăsătură foarte importantă în raţionamentul bazat pe cazuri este legătura pe care o are cu procesul de învăţare. „Forţa-motoare” din spatele metodelor bazate pe cazuri vine, în mare parte, dinspre „maşinăria învăţării” (Aamodt & Plaza, 1994). De aceea, noţiunea de „raţionament bazat pe cazuri” nu denotă numai o anumită metodă de raţionament, ci şi o paradigmă a procesului de învăţare, care permite o învăţare susţinută prin îmbunătăţirea bazei de cazuri, după ce o problemă a fost rezolvată. Atunci când o problemă a fost rezolvată cu succes,

experienţa este reţinută pentru a rezolva probleme similare în viitor. Atunci când încercarea de a rezolva o problemă eşuează, cauza eşecului este identificată şi reţinută (sub forma unor incidente critice), pentru a evita greşeli similare în viitor.

Rezumând cele menţionate, CBR favorizează învăţarea prin experienţă, de vreme ce e mai uşor să înveţi prin reţinerea unei experienţe concrete de rezolvare de probleme, decât prin generalizarea ei (Aamodt & Plaza, 1994). Totuşi, învăţarea eficientă în CBR necesită un set de metode bine dezvoltate în vederea extragerii cunoştinţelor relevante din experienţă, integrării unui caz în structura de cunoştinţe existentă şi identificarea cazului pentru reutilizarea soluţiei acestuia. Paşii Raţionamentului Bazat pe Cazuri

Sarcinile centrale ale tuturor metodelor

de raţionament bazat pe cazuri sunt: identificarea situaţiei problematice curente, găsirea unui caz precedent similar cu cel nou, utilizarea acestui caz pentru a sugera o soluţie la problema curentă, evaluarea soluţiei propuse şi îmbunătăţirea sistemului prin învăţarea din experienţă. În literatura de specialitate se vorbeşte despre „ciclul raţionamentului bazat pe cazuri”. La cel mai înalt nivel de generalitate, ciclul raţionamentului bazat pe cazuri poate fi descris prin următoarele 4 procese: a) GĂSIREA celui mai similar caz; b) REUTILIZAREA informaţiilor şi

cunoştinţelor din acel caz pentru a rezolva problema;

c) EVALUAREA soluţiei propuse; d) REŢINEREA părţilor din experienţă

probabile de a fi folositoare pentru probleme viitoare.

O problemă nouă este rezolvată prin

găsirea unor cazuri precedente, prin reutilizarea cazurilor într-o formă sau alta, prin evaluarea soluţiei bazată pe reutilizarea uneia vechi şi prin stocarea noii experienţe în baza de cunoştinţe existente. Cele patru procese implică fiecare un număr de paşi specifici care sunt prezentaţi în figura 4.

64

Managementul Cunoştinţelor

Figura 4. Ciclul Raţionamentului Bazat pe Cazuri (după Bergmann, 1998) Descrierea iniţială a problemei defineşte

un caz nou. Acest caz nou este utilizat pentru a extrage un caz similar din colecţia de experienţe trecute. Cazul găsit este combinat cu problema nouă propunând o soluţie iniţială. Prin procesul de evaluare această soluţie este testată, de exemplu prin aplicarea ei într-un mediu real sau evaluarea de către un expert. În caz de eşec, soluţia poate fi corectată. În timpul procesului de stocare experienţa utilă este reţinută în vederea unei viitoare reutilizări. Aşa cum indică şi figura 5, cunoştinţele generale au şi ele un rol în acest ciclu, fiind un suport al proceselor CBR. Acest suport poate varia de la unul mai puţin semnificativ (sau chiar nul) până la unul foarte puternic. Prin cunoştinţe generale înţelegem cunoştinţele dependente de un domeniu general, aflate în opoziţie cu cunoştinţele locale, specifice unor cazuri. De exemplu, în diagnosticarea unui pacient un model al proceselor patologice (relaţii cauzale dintre stări patologice) poate însemna un element al bazei de cunoştinţe generale utilizate de un sistem CBR.

Baza de cazuri şi cazurile existente în baza de date a sistemului de suport se pot constitui în structuri diferite după cum urmează:

Problema

Caz nou

Baza de cunoştinţe generale

Caz nou

Cazul găsit

Rezolvarea cazuluiCaz testat / corectat

Caz învăţat

Soluţie confirmată Soluţie sugerată

GĂSIRE

Tabelul 2. Modalităţi de organizare a cazurilor într-o bază de date (Watson, 1997)

TIPURI DE ”BAZE DE CAZURI” Cu cazuri heterogene

- cazuri care au trăsături diferite dar unele pot fi împărtăşite - ex. cazurile pacienţilor dintr-un spital - este greu de stabilit un set comun de descriptori pentru toate cazurile - dimensiunile cazurilor folosite sunt reactualizate permanent

Cu cazuri omogene

- toate cazurile au descriptori identici - ex. ”cazurile” unei agenţii imobiliare - este uşor de stabilit un set comun de descriptori pentru toate cazurile - dimensiunile cazurilor rămân stabili pentru fiecare caz

TIPURI DE CAZURI Cazuri episodice

- sunt reprezentări reale ale unor evenimente reale - pot fi obţinute prin observaţie sau din înregistrări ale evenimentelor - de obicei necesită o etapă de pre-procesare pentru structurarea informaţiilor

Cazuri prototipice

- create ca şi exemple tipice ale unor evenimente - ex. tabloul simptomatic tipic pentru răceală - sunt create de experţi

REŢINERE

REVIZUIRE

Cazuri precedente

RE- UTILIZARE

65

Revenind asupra principalelor procese ale raţionamentului, primul pas începe cu găsirea cazului cel mai similar cu problema nouă:

1. Găsirea cazului Sarcina de găsire începe cu o descriere

a problemei şi se termină atunci când este găsit cel mai similar caz precedent. Acţiunile specifice acestei etape se referă la: identificarea trăsăturilor, potrivirea iniţială, căutarea şi selectarea (Aamodt & Plaza, 1994). În timp ce anumite abordări găsesc cazurile anterioare pe baza unor similarităţi superficiale, sintactice între descriptorii problemei (Kolodner 1993, apud Aamodt & Plaza, 1994), alte abordări propun găsirea cazurilor pe baza unor trăsături care au similarităţi mai profunde, semantice (Bareiss 1990, apud Aamodt & Plaza, 1994). Pentru a potrivi cazurile pe baza unor similarităţi semantice şi pe baza importanţei relative a trăsăturilor este necesar un set de cunoştinţe generale despre domeniul în cauză pentru a

explica de ce două cazuri se potrivesc şi cât de puternică este această potrivire.

Pentru identificarea unei probleme ar putea să fie suficientă numai simpla notare a descriptorilor input dar, deseori – şi în special pentru metodele saturate în cunoştinţe (knowledge intensive methods) – se elaborează un proces mai complex, de înţelegere a problemei în contextul ei (Heister & Wilke, 2000). Găsirea unui set de cazuri similare se face prin utilizarea descriptorilor problemei ca şi indici pentru baza de cazuri. Cazurile pot fi găsite fie numai prin trăsături input, fie prin trăsături inferate pornind de la input. În acest pas se pot folosi câteva calcule de similaritate globală (vezi exemplul din Figura 5) sau aşa-numitele matrici de recunoaştere („adaptation-guided retrieval” - Smyth & Keane, 1996). O altă opţiune este ponderarea descriptorilor în funcţie de relevanţa lor în descrierea problemei, fiecare trăsătură primind un grad de importanţă în găsirea soluţiei.

Figura 5. Calculul similarităţii – un exemplu (după Bergmann, 1998) Se acordă câte o pondere fiecărei

trăsături-input, reprezentată în figură prin grosimea săgeţilor. Săgeţile subţiri sunt de pondere 1, cele groase, de pondere 6. Valorile numerice reprezintă gradul de similaritate măsurat pe o scală de la 0 la 1. Similaritatea calculată va fi media ponderată a tuturor acestor indici. Cazurile sunt ierarhizate conform unui sistem de calcul.

2. Reutilizarea cazului Reutilizarea soluţiei cazului găsit în

contextul noului caz priveşte două aspecte: a) diferenţele dintre cele două cazuri şi b) care

parte a cazului găsit poate fi transferată noului caz. În general sunt trei metode de reutilizare prin adaptare a cazurilor anterioare: 1. Soluţia dată în cazul similar este preluată

în totalitate pentru rezolvarea cazului nou 2. Soluţia este adaptată de utilizator în

funcţie de informaţiile pe care le deţine în plus faţă de dimensiunile cazului şi care pot fi relevante în găsirea unei soluţii.

3. Este adaptată automat prin: Reutilizarea transformaţională – soluţia cazului anterior nu este direct o soluţie pentru noul caz (o copie), dar există anumite cunoştinţe sub

PROBLEMA NOUĂ

• Problema: luminile din faţă nu funcţionează

• Maşina: VW Golf II

• An: 1993

• Baterie: 13.6 V

• Starea farurilor: O.K.

• Starea întrerupătorului: O.K.

CAZUL n

0.6

• Problema: luminile de frâna nu funcţionează

• Maşina: Audi 80

• An: 1989

• Baterie: 12.6 V

SOLUŢIE: becul luminilor din faţă e ars => înlocuirea becului

0.8

0.4

0.9 1.0

66

Managementul Cunoştinţelor

forma unor operatori transformaţionali, încât aplicaţi soluţiei vechi o vor transforma într-o

soluţie pentru noul caz (vezi exemplul din Figura 6).

CAZUL 1

• Problema: luminile de frână nu funcţionează

• Maşina:…

PROBLEMA NOUĂ

• Problema: luminile din faţă nu funcţionează

• Maşina:…

SOLUŢIE: becul luminilor din faţă e ars => înlocuirea becului

NOUA SOLUŢIE: becul luminilor din frâna e ars => înlocuirea becului

Figura 6. Reutilizarea transformaţională – un exemplu

Reutilizarea derivaţională – este o adaptare care ia în calcul informaţii despre metoda utilizată în rezolvarea problemei, justificarea operatorilor utilizaţi, scopurile luate în considerare, alternativele generate, greşelile etc.

3. Evaluarea cazului Când soluţia propusă în faza de

reutilizare nu este corectă, apare o ocazie de a învăţa din greşeli. Această fază este numită evaluarea cazului şi constă din două sarcini: 1) evaluarea soluţiei propuse prin reutilizare şi 2) în caz de eşec repararea soluţiei prin utilizarea cunoştinţelor specifice domeniului.

Sarcina de evaluare rezultă de obicei din aplicarea soluţiei în mediul real, fiind astfel un pas în afara sistemului CBR. Repararea cazurilor implică detectarea erorilor din soluţia curentă şi găsirea sau generarea unor explicaţii pentru acestea.

4. Stocarea cazului Acesta reprezintă procesul de integrare

a ceea ce este util şi merită reţinut din noul episod de rezolvare de probleme în baza de cunoştinţe existente. Presupune selectarea informaţiei care merită reţinută, forma în care să fie stocată şi maniera de integrare a cazului nou în structura memoriei. În CBR baza de cazuri este îmbunătăţită indiferent de cum a fost rezolvată problema. Dacă a fost rezolvată prin utilizarea unui caz anterior, poate fi

construit un nou caz în baza de date sau poate fi integrat în vechiul caz, prin generalizare. Dacă problema a fost rezolvată prin alte metode, va trebui construit un nou caz. Problema indexării este mult discutată în CBR. Este foarte important să identifici tipul de reprezentări (dimensiuni, descriptori) utilizate pentru stocarea cazului. Desigur, o soluţie facilă este utilizarea tuturor trăsăturilor input ca şi indici. Într-un sistem complex sunt introduse afirmaţii cauzale generale şi trăsături noi observate. Importanţa indicilor pentru un caz particular este ajustată ca urmare a succesului sau eşecului în utilizarea cazului pentru rezolvarea problemei input. Pentru trăsăturile care au fost judecate ca fiind relevante pentru succesul cazului se acordă pondere mai mare. În final, cazul tocmai învăţat poate fi testat prin reintroducerea problemei iniţiale şi urmărirea dacă sistemul se comportă aşa cum se aşteaptă. Avantajele sistemelor bazate pe cazuri

În cele mai multe situaţii când se construiesc sisteme expert, problema pricipală este condensarea experienţei în reguli.

Faţă de sistemele bazate pe reguli sau modele (knowledge based systems – KBS), care sunt mai dificil de menţinut, sistemele bazate pe reutilizarea cazurilor sunt mai uşor de întreţinut. În sistemele bazate pe modele

AAddaappttaarreeaa ssoolluuţţiieeii

67

există multe dependenţe între reguli. Regulile KBS sunt adesea greu de înţeles, efectele schimbărilor într-o regulă sunt greu de prezis, iar întreţinerea de către expertul în domeniu – aproape imposibilă (Richter, 2001). De cealaltă parte, în sistemele bazate pe experienţa anterioară, cazurile sunt independente unele de altele, experţii sau novicii în domeniu înţeleg cazurile cu uşurinţă, întreţinerea CBR se face prin adăugarea / ştergerea cazurilor. Domeniile de folosire ale sistemelor CBR sunt diversificate: CBR se poate folosi în sarcini analitice de clasificare, diagnoză şi suportul decizional şi în sarcini sintetice de planificare, structurare şi design.

În concluzie, sistemele bazate pe cazuri au următoarele avantaje:

reduc efortul achiziţiei de cunoştinţe; sistemele bazate pe cazuri necesită efort

scăzut de întreţinere; performanţa procesului de rezolvare de

probleme este crescută, datorită reutilizării; utilizează datele existente (ex. baza de

date); se îmbunătăţesc în permanenţă şi se

adaptează la schimbările din mediu; CBR oferă o soluţie economă pentru

achiziţia de noi cunoştinţe; Sistemele CBR pot învăţa din experienţă şi

se pot autoîntreţine; Sistemele bazate pe reguli sunt mai

eficiente atunci când este greu să stochezi experienţa în cazuri;

Sunt simple şi intuitive; Rezolvă probleme aşa cum o fac oamenii

de obicei; Dacă cerinţa este să găsim soluţia optimă

- CBR nu este potrivit; Sistemele CBR în general găsesc soluţii

bune sau potrivite; Baza de cazuri nu trebuie să fie completă

pentru a putea fi folosită.

O aplicaţie a Raţionamentului Bazat pe Cazuri la nivel organizaţional

Pe baza modelelor prezentate în prima

parte a acestui material am încercat implementarea unui sistem de management al cunoştinţelor la o companie. Desigur, suntem conştienţi de faptul că modul în care am tratat problema este doar una dintre posibilităţile pe care le oferă ştiinţele cognitive aplicate în acest moment, şi care are limitele ei. Finalitatea acestei intervenţii în organizaţie este un sistem de suport informatic în rezolvarea de probleme. Dincolo de

implementarea acestui sistem informatic am urmărit crearea şi conştientizarea unui management sistematic al resurselor în conformitate cu fluxul informaţional din organizaţie. În proiectarea sistemului de suport am urmărit etapele lui Holsapple şi Whinston, prezentată în prima parte. Din lipsa de spaţiu ne rezumăm doar la prezentarea pe scurt a metodologiei de lucru.

Compania EXXON S.A. a luat fiinţă în anul 1992, având capital integral privat. Este o întreprindere cu profil de construcţii civile şi industriale şi proiectare, execuţie reţele de termoficare, distribuţie gaze şi reţele de apă potabilă. Compania are un număr de 184 de angajaţi. Contractele de lucrări sunt asigurate prin câştigarea licitaţiilor publice sau prin contracte cu persoane fizice sau companii cu capital privat. Punctul de pornire a studiului a fost semnalarea unor pierderi financiare substanţiale cumulate pe termen lung.

Aşa cum a rezultat din studiul întreprins, în cei 10 ani de existenţă a cumulat multă experienţă practică, care însă se rezumă la un bloc de cunoştinţe foarte dezorganizat, reprezentând un imens potenţial informaţional.

Etapa 1: Activităţi preliminare

Pentru identificarea problemelor şi

cauzelor acestora s-a realizat o analiză amănunţită a organizaţiei. Într-o primă fază s-au observat şi înregistrat documentele organizaţiei (organigramă, procese verbale ale activităţilor, planificarea resurselor, devizele lucrărilor) şi modul de realizare a activităţilor în domeniul reţelelor de distribuţie mai sus menţionate.

Din analiza preliminară a reieşit că lucrările contractate de firmă sunt executate de echipe de lucru formate dintr-un număr variat de oameni în funcţie de complexitatea lucrării. Astfel, mai multe echipe activează concomitent în diferite puncte ale oraşului sau în judeţ. De-a lungul lucrărilor de acest gen (schimbări conducte, reţele distribuţie), compania a întâmpinat probleme şi greutăţi care au dus la creşterea exagerată a costurilor de execuţie, şi implicit la scăderea profitului. Pentru o apropiere de limbajul managementului cunoştinţelor, lucrările efectuate de echipele de lucru sunt numite ”cazuri”. Un caz este considerat o lucrare care implică un proces de planificare, execuţie, necesită folosirea unor resurse tehnice şi umane şi are un termen limită de finalizare.

68

Managementul Cunoştinţelor

În urma discuţiilor cu managerii firmei s-au concretizat următoarele consideraţii generale privind problemele cu care se confruntă societatea:

Evidenţele statistice ale firmei şi relatările middle management-ului arată că cele mai multe cazuri s-au dovedit nerentabile din punct de vedere financiar. Compania îşi câştigă contractele de lucrări publice prin licitaţii, în urma cărora se prevede în contract valoarea lucrărilor şi condiţiile efectuării lucrărilor cu termene limită. Din această perspectivă este de o importanţă vitală ca organizaţia să înainteze o ofertă cât mai atrăgătoare dar şi realistă. Dacă costurile

anticipate nu sunt în concordanţă cu costurile realizate, organizaţia iese în pierdere, iar din cauza unor probleme apărute pe parcursul lucrărilor termenele de predare pot fi serios afectate, ceea ce duce din nou la penalizări şi la scăderea rentabilităţii. Se pune întrebarea unde apar aceste pierderi şi de ce sunt diferenţe între costurile anticipate şi cele realizate. Din relatările conducerii şi din actele specifice reiese că unele lucrări au avut depăşiri serioase de costuri din cauza unor incidente apărute în timpul lucrărilor, care au cauzat automat creşterea costurilor. În figura 7 am redat sintetic modul în care compania îşi desfăşoară activitatea.

Licitaţia lucrărilor publice

Licitaţia câştigată

LUCRĂRI (cazuri)

Costurile reale > anticipate

Pierdere

Ofertă atrăgătoare

- incidente critice - probleme

- nu sunt rezolvate - rezolvare ineficientă - problemele persistă

Stabilirea unor oferte competitive

Figura 7. Schema derulării activităţilor organizaţiei

În urma analizei primare s-au stabilit ca şi obiective următoarele:

stabilirea factorilor care au generat problemele companiei,

elaborarea unei strategii de analiză a acestora,

organizarea activităţilor în baza unui flux informaţional transparent,

implementarea unui sistem de management al cunoştinţelor care are

menirea să susţină acest flux informaţional.

Etapa 2: Analiză

În această etapă s-a trecut la analiza

situaţiilor concrete în care lucrează grupurile de lucru. Pentru exemplificarea situaţiilor în care s-au semnalat probleme, şi pentru care s-

69

a propus proiectarea unui sistem de suport, redăm un caz relevant.

Exemplul prezentat este o lucrare de schimbări de conducte şi branşamente de gaz, pe o stradă din centrul oraşului, având o lungime totală de 1251 m. La licitaţia premergătoare semnării contractului, compania s-a prezentat cu o ofertă de 2.076.000 de lei /ml şi termen de realizare 45 de zile. Din cauza unor neconcordanţe dintre proiect şi realitate au apărut câteva incidente critice care au influenţat desfăşurarea lucrărilor. În proiectul lucrării figurează doar traseul tronsonului şi nu şi datele tehnice ale traseului ales: tipul solului, posibile intersectări cu alte conducte, etc. Fiind o zonă centrală, lucrările s-au efectuat doar pe o singură bandă a drumului, ceea ce a deranjat organizarea activităţilor, deoarece spaţiul de manevră a utilajelor s-a redus, necesitând degajarea carosabilului, pentru a nu bloca circulaţia. Degajarea carosabilului s-a făcut prin închirierea unor utilaje de transport de la alte firme. Acest lucru nu a fost inclus în evaluarea costurilor. Doar după începerea lucrărilor s-a constatat tipul solului, spargerea şi refacerea drumului betonat însemnând de asemenea creşterea costurilor. În timpul săpăturilor, traseul ales în proiect s-a intersectat în 12 puncte cu alte reţele, conducte. În consecinţă a fost necesară devierea traseului şi subtraversarea conductelor intersectate. Devierile de peste 10 grade de la traseul prestabilit au cauzat fisurarea conductelor, aceste conducte nerezistând la îndoiri mai mari de 10 grade. Acest lucru a

însemnat materiale în plus faţă de necesarul stabilit. Din cauza intersectărilor a fost imposibilă folosirea utilajelor mecanice, s-a apelat la forţa de muncă manuală, ceea ce a modificat încă o dată raportul costuri prevăzute / realizate. Vremea nefavorabilă şi condiţiile de muncă dificile au scăzut randamentul muncitorilor.

Analiza situaţiilor (cazurilor) a evidenţiat

care sunt cerinţele vis-a-vis de sistemul de suport. Sistemul va fi uşor modificat în comparaţie cu cerinţele prezentate în prima parte, deoarece trebuie să funcţioneze în două situaţii specifice: a. în faza de licitaţie a lucrărilor, sistemul

trebuie să ofere informaţii despre cazul care trebuie câştigat (rol de informare). Având la dispoziţie incidentele critice care au îngreunat activitatea în cazuri similare, se poate calcula valoarea costurilor reale pe care le va avea organizaţia. În acest fel lucrarea contractată la un preţ real nu va genera pierderi ulterioare organizaţiei.

b. În faza de execuţie a lucrărilor, dacă apar incidente critice, sistemul trebuie să ofere informaţii despre cazuri anterioare pentru a elimina incidentele care pot cauza pierderi la capitolul costuri (rol de informare şi rezolvare de probleme).

Cerinţele şi funcţionarea sistemului de suport sunt prezentate în figura 8.

Baza de date cu cazuri

anterioare

Input

CCAALLCCUULLUULL SSIIMMIILLAARRIITTĂĂŢŢIIII

Output

CCAAZZ NNOOUU CCAAZZ SSIIMMIILLAARR GGĂĂSSIITT

DDIIMMEENNSSIIUUNNIILLEE CCAAZZUULLUUII

SSOOLLUUŢŢIIEE PPRREELLUUAATTĂĂ SSAAUU

AADDAAPPTTAATTĂĂ

Prelucrările sistemului

Figura 8. Principiul de funcţionare al sistemului de suport

70

Managementul Cunoştinţelor

Etapa 3: Proiectare Pornind de la cazurile analizate s-au

stabilit descriptorii (dimensiunile) comuni ai cazurilor. În acest fel informaţiile deţinute despre cazuri au putut fi exprimate prin categorii bine definite.

În această etapă un grup de experţi (care au avut cele mai multe şi relevante informaţii despre cazuri) au stabilit descriptorii prin care se poate descrie orice caz şi au stabilit similaritatea dintre aceşti descriptori. În felul acesta s-au format perechi de descriptori. În continuare, pe o scală de la 0 la 1 s-a evaluat gradul de similaritate a fiecăruia, 0 însemnând disimilaritate totală, iar 1 similaritate totală. Pentru calculul similarităţii globale dintre două cazuri avem nevoie de încă o variabilă: ponderea (importanţa, relevanţa) fiecărui descriptor în descrierea cazului. De exemplu, similaritatea la obiecti-vele lucrării, schimbare a conductelor de gaz şi schimbarea conductelor de apă este de 0.7.

Importanţa dimensiunilor s-a stabilit prin ponderile, după cum urmează: 1- pentru un descriptor foarte puţin important, 2 – pentru un descriptor de importanţă medie, 3 – pentru un descriptor de importanţă foarte mare.

Pentru stabilirea algoritmului de funcţionare a sistemului de suport avem nevoie în primul rând de valorile similarităţii locale şi ponderile descriptorilor. Aceste două valori, printr-o formulă de calcul ne dau valoarea similarităţii globale. Pe baza similarităţii globale

sistemul găseşte cazul cel mai similar din baza de date pentru input-urile cazului nou introdus.

Formula de calcul a similarităţii globale este următoarea: Similaritate (caz nou – cazuri înregistrate) = 1/n (sim1xpondere1 + sim2xpondere2 + sim3xpondere3 + sim4xpondere4 + sim5xpondere5 + sim6xpondere6 + sim7xpondere7 + sim8xpondere8 + sim9xpondere9),

n reprezintă numărul de cazuri stocate în baza de date.

Dintr-o mulţime de k similarităţi, formula de calcul pentru găsirea similarităţii maxime se poate exprima sub următoarea formă:

A = {1…………k]

Fmax: J x€A: V y€A: x>y; x≠y

Având o mulţime de valori ale similarităţii obţinute prin calculul similarităţii globale al cazului nou cu toate cazurile din baza de date, sistemul va opera cu formula mai sus amintită comparând fiecare valoare cu fiecare până la identificarea valorii maxime. Într-o formulare mai apropiată de limbajul uzual, funcţia de mai sus se poate traduce prin ”dacă valoarea similarităţii dintre cazuri este maximă, atunci alege acel caz”.

Un exemplu pentru reprezentarea algoritmului de calcul al similarităţii globale intercazuri ar putea fi cel prezentat în figura 9. Cazurile au o denumire, sunt descrise prin descriptorii stabiliţi de experţi care, la rândul lor se descompun în mai multe subdimensiuni.

CAZ NOU Obiectivul lucrării: conducte termoficare

Zona lucrărilor: intravilan-periferie

Lungimea tronsonului: 1410 m

Termen de realizare: 4 luni

Tip sol: tare

Nr. de intersectări: 11

Nr. de devieri: 6

Gradul devierii: 20 grade

Resurse folosite: preponderent mecanizate

CAZ : Str Gh. Şincai Obiectivul lucrării: conducte gaz

Zona lucrărilor: intravilan-central

Lungimea tronsonului: 1251 m

Termen de realizare: 2 luni

Tip sol: mixt

Nr. de intersectări: 7

Nr. de devieri: 7

Gradul devierii: 20 grade

Resurse folosite: mixte

SOLUŢIE

1. Importanţă foarte mică

3. Importanţă medie

6. Importanţă foarte mare

PROBLEME

Sim = 1/ 7 x (0.8x1+0.7x3+1x3+0.7x3+0.8x6+0.8x3+1x6+1x6+0.7x6)=3.5

0.8

0.7

1

0.7

0.8

0.8

1

1

0.7

Figura 9. Potrivirea cazului nou cu cazul cel mai similar din baza de date

71

Privind adaptarea soluţiilor cazurilor anterioare la situaţia nouă, sistemul va funcţiona pe baza algoritmului de transformare interactivă prin care utilizatorul are posibilitatea să intervină asupra soluţiei date de sistem pe baza unei similarităţi cu un alt caz. De asemenea utilizatorul are posibilitatea să completeze soluţia aleasă prin adăugarea unor noi idei, după care cazul se salvează în baza de date. Dacă soluţia nu se dovedeşte a fi validă, utilizatorul are posibilitatea să revină asupra cazului şi să facă corecturile necesare.

Etapa 4: Implementare În această etapă s-a trecut la

proiectarea sistemului. Din lipsă de spaţiu trecem peste părţile colaterale ale interfeţei sistemului şi ne vom opri doar asupra elementelor relevante. În figura 10 este prezentată pagina pe care sunt trecuţi descriptorii (dimensiunile) cazurilor. Atât cazurile noi cât şi toate cazurile din baza de date sunt structurate în jurul acestor descriptori. Pentru a introduce un caz nou în sistem, utilizatorul trebuie să bifeze în categoriile prestabilite. Odată introduse valorile cazului nou se dă comanda de căutare a cazului cel mai similar.

Figura 10. Dimensiunile cazurilor în sistemul Re-Mind

Figurile 11 şi 12 prezintă cazul extras

din baza de date pe baza calculului similarităţii şi rezolvarea sa. Pe lângă descriptorii cazului găsit sistemul afişează o descriere a principalelor incidente critice întâmpinate în

timpul executării lucrării respective, soluţiile găsite şi sugestii privind situaţiile în care se pot confrunta din nou cu situaţii asemănătoare.

72

Managementul Cunoştinţelor

Figura 11. Cazul cel mai similar cu problema nouă: Figura 12. Soluţiile şi sugestiile oferite descriptori şi incidente critice de cazul extras

Pe baza modelului CBR aplicat la

compania EXXON S.A., am schiţat interfaţa sistemului de suport. Utilizatorul introduce descriptorii noii situaţii pe baza cărora programul caută cazul cel mai similar din baza de date şi afişează cazul ales în întregime cu toate componentele cazului (descriptori, incidente critice / probleme, soluţii, sugestii). Astfel utilizatorul va avea acces la descrierea cazului cel mai similar şi va alege informaţiile relevante pentru situaţia nouă.

Beneficiile în urma introducerii sistemului în organizaţie sunt următoarele:

Posibilitatea realizării unor calcule mai precise privind costurile reale ale lucrărilor;

Argumentarea costurilor în scopul câştigării licitaţiilor;

Eficientizarea organizării şi planificării lucrărilor;

Prevenirea unor probleme noi cu ajutorul cazurilor stocate în baze de date;

Rezolvarea unor probleme noi cu ajutorul cazurilor stocate în baze de date;

Crearea de cunoştinţe relevante pentru profilul organizaţiei;

Organizarea cunoştinţelor în structuri transparente;

Crearea de cunoştinţe noi care pot fi împărtăşite şi în afara organizaţiei (ex. centralizarea locaţiei tuturor reţelelor de distribuţie existente pe anumite suprafeţe);

Simplificarea sarcinilor specifice lucrărilor efectuate de organizaţie;

Facilitarea reactualizării informaţiilor;

Eficientizarea managementului firmei prin facilitarea procesului de planificare a resurselor şi a cheltuielilo.

CONCLUZII Sistemele de management al

cunoştinţelor dovedesc de cele mai multe ori eficienţă în susţinerea unui management ştiinţific, prin asigurarea ”plusului” necesar reprezentat de know-how-ul folosirii resursei celei mai importante a organizaţiilor contemporane: cunoştinţele. Într-un mediu concurenţial în care eficienţa devine principala forţă în lupta pentru supravieţuirea organizaţiilor, acest avantaj nu este deloc neglijabil. Pe de altă parte în schimb intervenţiile de managementul cunoştinţelor trebuie să se suprapună pe o structură compatibilă şi un flux informaţional deja existent în organizaţii, în paralel cu dezvoltarea unui climat organizaţional deschis şi orientat spre învăţare.

În România aceste sisteme de management al cunoştinţelor (nu neapărat pe un suport informaţional) sunt slab reprezentate, dar caracterul de cele mai multe ori nestructurat al activităţilor organizaţionale dovedeşte că facilitarea derulării proceselor informaţionale aduce numai câştiguri organizaţiilor.

La o analiză critică a utilităţii sistemelor complexe de suport folosite în organizaţii, trebuie să menţionăm că aceste sisteme au menirea să susţină anumite sarcini şi nu să

73

ofere soluţii « totale ». Sistemele de suport pot fi produsul final al unei intervenţii în organizaţii care trebuie să urmărească în primul rând modelarea managementului existent şi crearea unui management strategic orientat spre folosirea tuturor resurselor.

BIBLIOGRAFIE

Aamodt, A. & Plaza, E. (1994): Case-Based Reasoning: Foundational Issues, Methodological Variations, and System Approaches, AI Communications. IOS Press, Vol. 7: 1, pp. 39-59.

Argyris C., Schon D.A. (1999). On Organizational Learning. Addison-Wesley Publishing. USA

Baumard Ph. (1999): Tacit Knowlege in Organizations, SAGE Publications

Bergmann, R. (1998). Introduction to Case-based Reasoning – presentation slides, wwwagr.informatik.uni-kl.de (INERCA – The Center for Case-Based Solutions)

Beynon M., Rasmequan S., Russ S. (2002). A New Paradigm for Computer-Based Decision Support. Decision Support Systems 33, pag. 127-142

Bruggen G., Wierenga B. (2001). Matching Management Support Systems and Managerial Problem Solving Modes - The Key to Effective Decision Support. European Management Journal 19, pag. 228-238

Carroll, J.M. (1995). Scenario Based-Design, John Wiley & Sons Inc., Toronto

Choo C.W. (1996). The Knowing Organization: How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions. International Journal of Information Management 16, pag. 329-340

Coovert M, Thompson L.F (2001): Computer Supported Cooperative Work, SAGE Publications, London

Courtney J. (2001). Decision Making and Knowledge Management in Inquireing Organizations: Toward a Decision Making Paradigm of DSS. Decision Support Systems 31, pag. 17-38

Dattani I., (2001). Case-Based Reasoning, KDD Tutorial: ES96, Safety Systems Research Centre Bristol

Davenport , Prusak (1998). Working knowledge, Harward Business School Press

Decker S., Staab S., (2000). AI techniques for knowledge management, tutorial at ECAI-2000, Stanford University, Karlruhe University

Elliott J. (1997) Case-Based Reasoning for invoice discounting. Preliminary findings, www.ai-cbr.org

Gray P. (2001). A Problem-Solving Perspective on Management Practices. Decision Support Systems 31, pag. 87-102

Heister F, Wilke W, (2000): An Arhitecture to Maintaining a Case Based Reasoning System, INRECA Project, University of Kaiseslautern

Hendriks P.H. (1999). Do Smartes Systems Make for Smarter Organizations? Decision Support Systems 27, pag. 197-211

Hendriks P.H., Vriens D.J. (1999). Knowledge-Based Systems and Knowledge Management; Friends or Foes? Information and Management 35, pag. 113-125

Holsapple C.W., Joshi K.D. (2000). An Investigation of Factors that Influence the Management of Knowledge in Organizations. Strategic Information Systems 9, pag. 235-261

Holsapple C.W., Whinston A.B. (1996). Decision Support Systems – A Knowledge Based Approach. West Publishing Company. USA

Huang W., Wei K., Tan C.Y. (1999). Compensating Effects of GSS on Group Performance. Information and Management 35, pag 195-202

Jordan J., Jones P., (1997). Assessing your Company knowledge management Style, Long Range Planning, vol.30, No.3, pp.392-398

Karahanna E., Ahuja M., Srite M., Galvin J. (2002). Individual Differences and Relative Advantages: the Case of GSS. Decision Support Systems 32, pag. 327-341

Katz, D., Kahn, R. (1978). The Social Psychology of Organizations (2nd ed). Wiley New York

Larichev O., Kortnev A., Kochin D. (2002). Decision Support Systems for Classification of a Finite Set of Multicriteria Alternatives. Decision Support Systems 33, pag 13-21

Lee J.N, Kwok R.C. (2000). A Fuzzy Framework for Organizational Knowledge Acquisition. International. Journal of Information Management 20, pag.383-398

Little S., Quintas P, Ray T. (2002). Managing Knowlege : An Essential Reader, SAGE Publications, London

Mérő László (1997). Észjárások. A racionális gondolkodás korlátai és a mesterséges intelligencia, Tericum kiadó, Budapest

Miclea M. (1999). Psihologia Cognitivă. Editura Polirom, Bucureşti

Miclea M., Curşeu P. (2003). Modele neurocognitive, Editura ASCR, Romania

74

Managementul Cunoştinţelor

Nonaka I., Teece D. (2001). Managing Industrial Knowledge – Creation, Transfer and Utilization. Sage Publications. USA

Pal K., Palmer O. (2000). A Decision Support System for Business Acquisition. Decision Support Systems 27, pag. 411-429

Pierce J., (2001). Knowledge management for beginers, www.knowledgeboard.com

Richter, M. M. (2001): CBR: Past, Present, Future – A Personal View, INERCA Projects. wwwagr.informatik.uni-kl.de

Schultze U., Boland R.J. (2000). Knowledge Management Technology and the Reproduction of Knowledge Work Practices.

Strategic Information Systems 9, pag 193-211

Smyth B. & Keane, M. T. (1996). Using Adaptation Knowledge to Retrieve and Adapt Design Cases, Knowledge-Based Systems, 9, 127-135.

Tiwana A., Ramesh B. (2001). A Design Knowledge Management System to Support Collaborative Information Product Evolution. Decision Support Systems 31, pag. 241-262

Watson I., (1997). Applying Case-Based Reasoning: Techniques for Enterprise Systems, Morgan Kaufmann Publishers Inc., San Francisco, US. 1997

• INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI),

VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• 16 PF

D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro)

• BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE

DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC)

COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

Testele psihologice se supun dreptului de copyright. În conformitate cu standardele şi legile internaţionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecţia drepturilor de autor, utilizarea în orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizată a acestor teste se consideră a fi furt calificat şi se sancţionează penal. Va indicăm dreptul de comercializare în România a unor instrumente de evaluare psihologică care pot fi achiziţionate sub licenţă precum şi distribuitorii acestora:

Teste psihologice

75

Relaţiile personale ca o carte de vizită

Dumitru Salade

Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

1. Importanţa lor

Relaţiile sunt raporturi statornice între persoane, între persoane şi instituţii sau între instituţii prin şefii lor. Ele se bucură de un statut social sau de unul juridic care reglementează funcţionarea lor. Fundamentul lor este social, ele fiind în ultimă instanţă o modalitate de comunicare între parteneri. Însăşi comunicarea, indiferent de natura ei (orală, scrisă, virtuală, prin internet etc.) este elementul fundamental al acestora.

Cele mai multe din relaţiile înăuntrul cărora ne mişcăm le-am moştenit, sunt rezultatul unei îndelungate evoluţii istorice (relaţii familiale, şcolare, de producţie, de prietenie etc.) Ele nu ridică probleme deosebite, având caracterul unor tradiţii, cutume etc., adică fiind lămurite, justificate, acceptate. Pe fondul lor apar însă mereu relaţii noi de prietenie, de vecinătate, de serviciu, de ocazie (turism, aniversări).

Cum fiecare dintre noi ne mişcăm permanent într-un sistem de relaţii mai mult sau mai puţin stabile, importanţa acestora capătă o pondere deosebită în viaţa fiecăruia dintre noi. Zilnic acţionăm într-un cadru de relaţii care ne asigură fie climatul (ambianţa), fie liniştea şi condiţiile necesare muncii noastre. Dacă la început nu suntem conştienţi încă de importanţa relaţiilor, cu timpul ne dăm seama de importanţa lor şi începem să le acordăm atenţie şi chiar să le cultivăm.

Influenţa relaţiilor asupra vieţii noastre zilnice este atât de mare - chiar dacă nu suntem conştienţi de acest lucru totdeauna - încât majoritatea stărilor noastre psihice (bucurie, tristeţe, entuziasm, încredere etc.) sunt colorate adeseori de calitatea acestora. Mai mult chiar, în absenţa unora dintre acestea riscăm că ne expunem unor tulburări la început inofensive, apoi de-a dreptul periculoase (însingurare, neîncredere, suspiciune etc.).

”Omul este o fiinţă sociabilă!” Această definiţie subliniază deja rolul relaţiilor sociale. Fără aceste relaţii viaţa ar fi fadă, fără variaţii, fără nuanţe şi lipsită de orice farmec. Începând din leagăn şi sfârşind la mormânt, pe tot parcursul vieţii, relaţiile sociale sunt cele care

dau culoare, care însufleţesc activităţile noastre şi care punctează succesele sau eşecurile noastre. Ele sunt fondul sau canavaua pe care se desfăşoară filmul vieţii noastre individuale şi sociale.

2. Natura relaţiilor

Ne mişcăm într-o ţesătură de relaţii de

care nu suntem conştienţi totdeauna. Unele sunt stabile, altele sunt trecătoare, unele sunt oficiale, altele personale, subiective, particulare, unele sunt cultivate, altele sunt lăsate la voia întâmplării. Două mari categorii ne sunt în atenţie: cele care ni se impun şi care sunt inerente şi cele pe care le alegem singuri. În prima categorie sunt cele de serviciu, cele cu instituţiile de stat etc., celelalte sunt cu familia, partenerii, cu colegii, cu asociaţiile etc.

Mulţi dintre noi ştiu să valorifice cu succes relaţiile din categoria a doua. Constatăm cu uşurinţă că unii cultivă cu grijă relaţiile cu şefii, cu autorităţile, cu cei care dispun de putere şi le pot oferi unele avantaje sau parveni la nevoie. Este vorba de relaţiile de serviciu, dar şi de cele din afara profesiei. O recomandare, o avansare, o diplomă, o trimitere în străinătate, o mică publicitate sau o semnătură directă sunt gesturi pentru care unii ştiu să sacrifice câte ceva. Prietenia cultivată prin atenţie, vizite, cadouri etc. cu anumite persoane ne poate fi de mare ajutor, nu se ştie în ce împrejurare şi sub ce formă.

Este o adevărată artă să ştii să-ţi cultivi relaţiile - un anumit gen de relaţii – fără să laşi să se vadă interesul care stă la baza lor. Sunt de admirat cei care ştiu să fructifice asemenea relaţii, dar sunt şi mai de admirat cei care le cultivă de dragul lor, pentru farmecul, plăcerea şi beneficiul spiritual pe care-l au de pe urma lor. Prietenia cu un scriitor, artist, profesor etc. sau cu un om simplu, dar de un caracter şi generozitate deosebite, este un dar de care puţini muritori au parte. Unor astfel de prieteni le datorăm câteodată succesele noastre, pentru sfaturile, sugestiile, ajutorul oferit la timp.

Încă un aspect important merită să fie semnalat în legătură cu acest tip de relaţii.

76

Managementul Resurselor Umane în Practică

Uneori ele devin atât de strânse, de apropiate încât partenerii nu pot trăi mult timp fără să se vadă, să se audă, să se consulte, să se bucure împreună de succesele unuia dintre ei. Am avut norocul să am şi eu astfel de prieteni care vibrau la unison cu mine pentru orice întâmplare deosebită a mea sau a familiei, după cum şi reciproca era valabilă. Am simţit în schimb, cu dezgust, şi interesul meschin care stătea uneori la baza unor eforturi pe care le făceau unii cunoscuţi cu intenţia clară de a obţine beneficii sau favoruri.

Sistemul de relaţii în care ne mişcăm este al doilea mediu social (pe lângă cel familial şi profesional) şi care alimentează neîncetat succesele noastre în activitate. Sunt mulţi beneficiari fericiţi ai unor astfel de relaţii bune cu prietenii, vecinii, colegii etc. şi alţii mai puţin fericiţi din cauza tensiunilor permanente între ei şi ceilalţi, fie că este vorba de ”ceilalţi” mai îndepărtaţi, fie că este vorba despre unii mai apropiaţi. De aici nevoia evidentă de a învăţa cum trebuie cultivate şi folosite relaţiile de orice gen.

3. Educarea lor

Ce înseamnă educaţia tinerilor pentru folosirea raţională a relaţiilor de orice fel? La baza relaţiilor noastre cu toţi partenerii trebuie să stea anumite principii care garantează buna funcţionare a vieţii sociale. Astfel de principii sunt: respectul reciproc, demnitatea, solidarita-tea, colaborarea, politeţea, punctualitatea, încrederea şi alte norme morale cum sunt responsabilitatea, toleranţa, generozitatea ş.a. De fapt, acestea sunt norme ale vieţii sociale valabile pentru oricine şi în orice împrejurări, ele constituind suportul oricăror comutaţii.

Educarea relaţiilor sociale presupune nu numai explicarea unor aspecte ale acestora, ci şi demonstrarea efectelor pozitive care apar în anumite condiţii. Aceasta înseamnă conştientizarea situaţiilor care pretind o anumită atitudine. Înainte de a pretinde partenerilor noştri o anumită conduită, trebuie să le dovedim că noi o avem şi că ştim s-o preţuim şi s-o aplicăm. Este vorba despre nişte reguli elementare, cum sunt: politeţea, punctualitatea, respectarea cuvântului dat, oferta de a-i fi de ajutor partenerului etc. Obişnuindu-i pe tineri cu respectarea câtorva reguli simple, îi ajutăm, de fapt, să-şi construiască relaţii trainice şi benefice.

Fragilitatea şi schimbarea frecventă a diverselor tipuri de relaţii poate da impresia că toate acestea se petrec la întâmplare, sub

influenţa unor factori pe care nu-i putem cunoaşte şi stăpâni, ceea ce îl poate deruta pe tânăr. Profesorul care îşi propune să-i atenţioneze pe tineri asupra acestor fapte este suficient să le atragă atenţia asupra unor manifestări de pe stradă sau să iasă în public şi să analizeze câteva situaţii tipice pentru a-i convinge şi a le arăta ce însemnă a imprima o notă civilizată şi estetică.

Adevărul că ”totul se învaţă” îşi capătă aici o adevărată ilustrare. Ce înseamnă în fond educarea relaţiilor? Înseamnă formarea unor obişnuinţe şi deprinderi de bună purtare, dobândite în tinereţe şi valabile pentru toată viaţa. Înseamnă a-l pune pe individ în posesia unor cunoştinţe de care trebuie să facă uz atunci când împrejurările i-o cer. Trec pe lângă bătrâni indiferent când unii aşteaptă un mic ajutor pe care l-aş putea da fără nici o greutate. Am promis unui coleg ceva - ce mă împiedică să mă ţin de cuvânt şi să-i ofer ceea ce i-am promis? Am promis părinţilor că nu vom mai greşi, este nevoie de un pic de voinţă pentru a ne şi ţine promisiunea.

Exemplele ar putea fi înmulţite, dar nu este cazul. Tinerii iau de la adulţi exemple care de multe ori sunt negative. Uneori se străduiesc să fie corect şi constată că alţii îi iau în râs pentru aceasta. Rare sunt situaţiile în care suntem nevoiţi să ne abatem de la regulile bunelor maniere sau a bunelor relaţii. Dacă acestea sunt doar excepţii, ele nu pot afecta esenţa relaţiilor noastre cu ceilalţi. Dacă şi noi veghem ca lucrurile să se desfăşoare bine în acest sector, înseamnă că vom contribui nu numai la respectarea unor reguli, ci şi la îndreptarea conduitei altora. 4. Denaturarea relaţiilor

Ca şi în multe domenii, şi în cel al relaţiilor umane asistăm adeseori la o denaturare a acestora, la o deviere de la funcţia lor normală. În ce constă această falsificare şi cum are ea loc? În primul rând, se înscriu în aceleaşi forme ale aşa-zisului convenţionalism, adică o formă de politeţe contrafăcută, mimată, imitată şi poleită cu complimente menite să ascundă adevărul. Ne zâmbim, ne gratulăm, ne lăudăm reciproc, ascunzându-ne adevăratele sentimente faţă de interlocutor. Ne lăsăm influenţaţi de opiniile altora, avem rezerve sau chiar repulsii faţă de cineva şi acestea ne influenţează conduita faţă de persoana sau persoanele respective.

O denaturare constă deci în a da o notă negativă, nejustificată, raporturilor noastre

77

cu anumiţi parteneri, atitudine provocată de invidie, de unele conflicte, de unele informaţii discrete despre persoana respectivă. Ne purtăm rezervaţi sau chiar ostili faţă de aceasta. Dar tot atât de dăunătoare este şi cealaltă extremă, exagerând pe nedrept meritele cuiva, vorbind public despre ele, făcându-le publicitate cu gândul la unele avantaje pe care le-am putea obţine. Căldura exagerată, îmbrăţişările, salutul larg, complimentele publice etc. dau o notă proastă atitudinii faţă de persoanele pe care le ”periem” pe nedrept.

Ceea ce este grav în asemenea situaţii este faptul că repetarea unor atitudini de acest gen duce în ultima analiză la o denaturare a concepţiei, a opiniei noastre despre rolul şi funcţia relaţiilor sociale.

Un aspect la fel de deosebit în domeniul relaţiilor este şi practicarea unei anumite ierarhii. Unele sunt relaţiile cu şefii şi altele sunt relaţiile cu subalternii. Dăm dovadă, deci, de inegalitate, considerând obligaţiile noastre a fi diferite în cele două situaţii. Se uită că onoarea, politeţea, punctualitatea, respon-sabilitatea şi alte calităţi ale caracterului nostru nu trebuie să fie valabile numai în unele ocazii. Duritatea, vulgaritatea sau alte forme de purtare condamnabile dau o notă discordantă nu numai raporturilor mele cu ”cineva”, ci întregului ansamblu al vieţii comunităţii. Este mult mai preţioasă o admiraţie şi o stimă exprimată discret decât o manifestare gălăgioasă şi nesinceră. Această notă de sinceritate, greu de identificat în relaţiile sociale, este cea care dă farmec şi tărie acestora. Din fericire, în numeroase cazuri unul dintre parteneri îşi dă seama exact de sinceritatea sau nesinceritatea sentimentelor celuilalt şi îşi adaptează conduita conform acestor constatări. Despre secretele prezente în relaţiile multor parteneri s-ar putea spune şi mai multe lucruri decât despre cele relatate. Istoria este o mărturie convingătoare.

5. Concluzii Ca şi atâtea alte manifestări ale

noastre şi relaţiile pot deveni şi au devenit în foarte multe cazuri un indicator preţios al valorii, al caracterului unei persoane. După natura, întinderea, calitatea şi eficienţa lor, putem aprecia nu numai personalitatea cuiva, ci şi rezultatele activităţii sale. Cei cuprinşi în cercuri de creatori, cei cu prieteni în domeniul artelor, cei care dirijează relaţiile familiale sunt ceea ce sunt şi ca urmare a relaţiilor pe care le-au cultivat sau a căror influenţă au suferit-o.

Că suntem în mare parte produsul relaţiilor sociale în mijlocul cărora am trăit nu mai este greu de demonstrat. Mai greu ar fi să demonstrăm ce influenţă care s-a soldat cu efecte pozitive am exercitat noi asupra altora.

Este suficient să ne gândim la relaţia profesor-elev, medic-pacient sau la relaţia dintre soţi pentru a avea o imagine cât mai completă cu privire la efectele benefice ale acestora asupra membrilor lor. Sociologia a analizat diversele tipuri de relaţii şi structura acestora, dar a zăbovit prea puţin asupra educării acestora şi asupra cenzurii pe care o poate exercita şi ar trebui să o exercite viaţa socială asupra tuturor acestora. Suntem încă departe de a realiza ”calitatea vieţii” dacă nu începem cu relaţiile sociale.

Gradul de cultură şi civilizaţie, nivelul de educaţie, sistemul de valori cultivat, inclusiv cel religios, au fără îndoială o mare pondere în stabilirea sistemului de relaţii specifice grupării respective. Această constatare spune mult şi despre ceea ce ar trebui făcut în direcţia perfecţionării modului de utilizare a relaţiilor în scopul progresului social.

Conducătorii, cărora le revine o mare responsabilitate şi în acest domeniu, ar trebui să înscrie în programul lor de lucru, ca prioritară, punerea la punct a relaţiilor dintre membrii comunităţii respective. Abia atunci ar putea spune că sunt conducători în interesul şi în folosul oamenilor.

78

Managementul Resurselor Umane în Practică

Studiile organizaţionale – planificare şi realizare

Petru Vîrgă, Delia Vîrgă

Universitatea de Vest, Timişoara

Studiile organizaţionale (organizational

surveys) sunt instrumente de diagnostic folosite pentru identificarea problemelor şi proceselor existente la un moment dat într-o companie, care blochează dezvoltarea şi eficienţa organizaţiei. Motivele realizării studiilor organizaţionale sunt diverse. Dintre ele enumerăm:

Identificarea zonelor problematice şi dezvăluirea felului în care stau lucrurile în organizaţie;

Monitorizarea zonelor care pot genera probleme datorită unor relaţii umane defectuoase;

Identificarea tendinţelor pe termen mediu şi lung care vizează evoluţia atitudinilor angajaţilor;

Monitorizarea impactului diferitelor programe ale managementului;

Oferirea de suport informaţional pentru decizii strategice;

Cunoaşterea comportamentului organiza-ţional al angajaţilor;

Sprijinirea implementării unor schimbări organizaţionale majore.

Studiile organizaţionale vizează principalele domenii de interes pentru o organizaţie modernă: climat şi cultură organizaţională, motivaţia şi satisfacţia angajaţilor, stres şi epuizare, existenţa conflictelor, dezvoltarea liderilor şi identificarea persoanelor cu potenţial de conducere, calitatea operaţiilor şi proceselor, atitudini faţă de diferite programe etc.

Studiile organizaţionale stau la baza elaborării şi implementării intervenţiilor în organizaţii şi pornesc de la ideea că actorilor organizaţionali le lipsesc informaţiile obiective, consultanţii oferindu-le o mai bună cunoaştere a sistemului şi a oamenilor, prin generarea unor date valide. Comunicarea rezultatelor unui studiu organizaţional ar ajuta la o mai bună caracterizare a situaţiilor, la identificarea problemelor, la identificarea obiectivelor intervenţiilor ulterioare, la alegerea modalităţilor de acţiune, la înţelegerea fenomenelor ce îngreunează progresul către scopurile propuse, a motivelor blocajelor, a mizelor conflictuale, a naturii rezistenţelor, a originii disfuncţiilor, a semnificaţiei conduitelor.

Scurt istoric al studiilor organizaţionale Studiile organizaţionale au început să fie utilizate începând cu anii 1920 – 1930, pentru a determina satisfacţia angajaţilor, fiind puternic legate de lumea academică şi centrate pe muncitor luat ca individ. Aceste studii nu au fost considerate de către managementul organizaţiilor ca fiind instrumente pentru dezvoltare sau pentru îmbunătăţirea situaţiei lor curente, ele fiind mai degrabă o reacţie la dezvoltarea tehnologică (în perioada tayloristă). Începând cu anii 1960 – 1970, multe organizaţii au început să realizeze cu regularitate studii atitudinale la nivelul întregii organizaţii, pentru a identifica nevoile angajaţilor, pentru a răspunde la aceste nevoi şi a micşora puterea organizaţiilor sindicale. Nici în această perioadă studiile organizaţionale nu au fost considerate de către management ca fiind o parte integrantă a strategiei organizaţiei (Carnall, 2003).

În această perioadă un consorţiu de mari companii (printre care s-au numărat IBM, Eastman Kodak, Xerox, Citicorp, General Electric, AT&T, Boeing, Merrill Lynch) au creat Mayflower Group, cu scopul de a schimba între ele datele studiilor pe care le realizau şi pentru promovarea utilizării studiilor organizaţionale în lumea corporatistă americană (Silberman, 2001). Astfel, pentru a asigura un minim de consistenţă şi pentru a putea determina evoluţii în timp, s-au stabilit un set standard de întrebări / probleme.

Între 1980 şi 1990 studiile organizaţionale au început să aibă relevanţă pentru conducerea afacerilor organizaţiilor, dar numai la un nivel superficial. Chestionarele vizând satisfacţia muncii au fost combinate cu itemi ce vizau calitatea şi performanţa în muncă, însă toate acestea au rămas limitate la nivel individual.

După 1990 câteva organizaţii inovative au făcut saltul la un nou nivel de utilizare a studiilor organizaţionale: Studii Organizaţionale Strategice (Rothwell, Sullivan, McLean, 1995). În sfârşit, managementul organizaţiilor a integrat utilizarea studiilor organizaţionale în practica curentă de conducere.

83

La nivel global, organizaţiile cheltuiesc milioane de dolari pentru a afla opiniile angajaţilor lor privind cultura şi climatul organizaţiei, diferitele programe de asigurare a calităţii şi performanţei sau de dezvoltare şi schimbare organizaţională. 1. Planificarea unui studiu organizaţional

Unul dintre motivele pentru care organizaţiile nu beneficiază pe deplin de pe urma realizării unui studiu organizaţional este că, de obicei, acesta nu este planificat corespunzător. Puţine organizaţii au în departamentele lor de resurse umane personal calificat în realizarea studiilor organizaţionale şi cu atât mai puţine companii au la nivelul top managementului persoane interesate şi competente în acest domeniu.

Planificarea unui studiu nu numai că scade presiunea asupra analizei rezultatelor, ci contribuie la o mai bună definire a aşteptărilor în legătură cu studiul. Vom prezenta în continuare câteva sugestii care să ajute managerii organizaţiilor să planifice mai eficient un studiu organizaţional. Asiguraţi un nivel potrivit de confidenţialitate

Cel mai adesea organizaţiile păstrează secrete informaţiile cu privire la respondenţi pentru a creşte acurateţea datelor obţinute. Acest lucru, deşi este bun în principiu, prezintă şi câteva dezavantaje. De exemplu, dacă studiul vizează măsuri specifice, va fi dificil de identificat zonele/departamentele în care trebuie implementate aceste măsuri dacă nu se culeg informaţii despre respondenţi. Nu investigaţi ceea ce ştiţi deja

Multe organizaţii consideră că ştiu care este problema şi apelează la un consultant extern doar pentru a afla detaliile problemei. Concentrarea pe o singură temă va genera informaţii specifice respectivei teme, lăsând deoparte probleme la fel de importante. O soluţie o reprezintă planificarea unui studiu care să aibă un spectru mai larg la început şi apoi să se concentreze pe probleme specifice. Folosiţi metode diferite

Folosirea mai multor metode pentru a obţine aceeaşi informaţie asigură o calitate superioară informaţiei obţinute. Fiecare metodă are propriile ei slăbiciuni. De pildă, scalele numerice în cinci trepte (de la foarte bine, la foarte rău) sunt uşor de completat,

însă nu întotdeauna itemii acestor scale surprind corect problema studiată. Pe de altă parte, chestionarele cu întrebări deschise sunt mai puţin precise şi mai dificil de integrat. Focus grupurile sunt cea mai eficientă sursă de informaţii, însă informaţia prezentată sub formă verbală este mai dificil de sintetizat şi de clasificat decât răspunsurile precodate.

Sugestia noastră este să se folosească mai multe metode de culegere a informaţiilor. La începutul studiului se pot folosi „focus grupuri” şi interviuri individuale, după care chestionarele standardizate pot oferi informaţia dorită. „Focus grupurile” pot fi folosite pentru a colecta informaţii suplimentare şi de asemenea, la sfârşitul studiului, pentru a obţine feedback în legătură cu recomandările specifice.

Studiile organizaţionale pot fi realizate pe diferite suporturi. Dacă în trecut singura posibilitate era pe hârtie, astăzi avem la dispoziţie şi forma electronică (cu ajutorul unui program local sau dacă există acces la internet în format hipertext). Hotărâţi cum veţi analiza datele înainte de a le culege

Datele care sunt obţinute după realizarea unui studiu trebuie prezentate într-o formă utilizabilă. Este bine ca, încă de la începutul studiului, să se ştie sub ce formă vor fi prezentate datele, care va fi nivelul procedurilor statistice utilizate şi care va fi gradul de procesare suplimentară a datelor. Alegeţi tipul de eşantion adecvat

Multe studii organizaţionale sunt realizate o singură dată pe an (sau mai rar), ceea ce nu surprinde tendinţele care se manifestă în organizaţie şi care fac din studiu un eveniment oarecum special. Acest fapt poate modifica comportamentul oamenilor, care se vor manifesta în concordanţă cu aşteptările specifice studiului (efectul Hawthorne).

În alegerea eşantionului este importantă stabilirea stratificării acestuia. De obicei, se folosesc criterii funcţionale (între persoanele din conducere şi muncitori) sau structurale (între departamente). Implicaţi angajaţii cheie în realizarea studiului

Deşi în urma unui studiu organizaţional, managementul poate identifica nevoile angajaţilor, în efortul de a răspunde la aceste nevoi adeseori sunt întâmpinate

84

Managementul Resurselor Umane în Practică

rezistenţe. O posibilitate de a reduce rezistenţa la schimbare este de a implica formal şi informal angajaţi cheie în procesul de planificare şi realizare a studiului. Astfel de angajaţi se găsesc printre manageri influenţi, lideri sindicali, lideri informali etc. aceştia putând fi folosiţi ca lideri de opinie. Un studiu este inutil dacă nu e urmat de acţiuni

Managementul utilizează studiile organizaţionale din curiozitate sau din nevoia de a se asigura că totul este în regulă. Însă studiile organizaţionale modifică aşteptările celor care participă la ele. De exemplu, un studiu vizând satisfacţia muncii va conduce la aşteptări mai mari – în legătură cu această problemă – din partea celor care participă la studiu.

Managerii trebuie să decidă ce este posibil şi ce nu este posibil în legătură cu satisfacerea nevoilor angajaţilor şi să comuni-ce rezultatele generale ale studiului împreună cu măsurile care se intenţionează a fi luate. Includeţi procesul de planificare a studiilor organizaţionale în procesul normal de planificare organizaţională

O cale de a face mai eficiente studiile organizaţionale este aceea de a le include în ciclul normal de planificare, specificând scopuri şi obiective şi alocând bugete pentru realizarea studiilor. Dezvoltaţi acţiuni specifice pe baza datelor obţinute

Recomandări generale de tipul „trebuie să se comunice mai eficient” sau „trebuie schimbate atitudinile angajaţilor” nu rezolvă problemele pe care le indică rezultatele studiilor. Vă prezentăm câteva probleme care apar frecvent la nivelul angajaţilor şi care sunt posibilităţile de acţiune (Edwards, J., Thomas. M., s.a., 1996).

Angajaţii văd o problemă în

Soluţii posibile

Echitatea promovării Analizează şi modifică procedurile de selecţie şi promovare, schimbă persoana care decide promovările

Echitatea salarizării Beneficii flexibile Evaluarea performanţelor

Recompensează efortul de grup, schimbă algoritmul de evaluare

Dezvoltarea carierei Clarifică fişele de post, recompensează dezvoltarea

Comunicare Iniţiază serii de întâlniri specifice, prezentări, discuţii de grup

Responsabilitate şi delegare

Deleagă autoritate specifică şi putere de decizie la nivelele de mai jos.

Conflicte interdepartamentale

Organizează training pe problema dezvoltării echipei cu grupuri interdepartamentale

Stilul de conducere Realizează un proces de feedback 3600 sau sesiuni de training

Comunicaţi planificarea, realizarea, recomandările şi acţiunile derivate ale studiului

Comunicarea eficientă este ingredientul cheie al fiecărei faze a studiilor organizaţionale. Managementul trebuie să comunice angajaţilor maniera de colectare a datelor şi etapele de implementare a studiului, altfel angajaţii vor deveni confuzi, frustraţi şi eventual nemulţumiţi. Pierderea sprijinului angajaţilor poate face inutil orice studiu orga-nizaţional, şi poate bloca eventualele schimbări pe care acesta le propune. Se spune că orice schimbare face ca dintre cei care o suportă, o treime să o sprijine, o treime să o refuze şi o treime să nu le pese. Sarcina consultantului este să se asigure că cei care se împotrivesc schimbării nu îi influenţează pe ceilalţi. Folosiţi studii valide şi de încredere

Validitatea se referă la cât de bine evaluează un studiu ceea ce îşi propune să evalueze. Validitatea creşte dacă se folosesc mai multe întrebări şi sub diferite forme pentru o anumită temă sau capitol al studiului (de obicei trei sau cinci întrebări pentru fiecare temă a studiului, şi atingerea aceloraşi probleme în cadrul interviurilor individuale sau de grup). Nivelul de încredere (fidelitatea) se referă la cât de consistent este studiul de-a lungul timpului şi la consistenţa internă a întrebărilor studiului. Un indiciu că un anumit studiu nu are o bună fidelitate o reprezintă variaţii mari ale nivelului anumitor probleme între diferite măsurători, fără ca opiniile şi atitudinile angajaţilor să se modifice semnificativ. O posibilitate de a asigura validitate şi fidelitate studiilor organizaţionale este de a realiza studii pilot, pe diferite grupuri mici de angajaţi. 2. Etapele implementării unui studiu organizaţional

De obicei, studiile organizaţionale presupun dezvoltarea unui chestionar, aplicarea acestuia pe un grup de angajaţi şi analiza şi interpretarea datelor culese. Pentru

85

a realiza cu succes această activitate trebuie parcurse o serie de etape. Dezvoltarea întrebărilor

Înainte de a genera întrebări specifice, este indicat să grupăm problemele vizate de studiu în categorii mai generale. După aceasta, pentru a asigura un nivel minim de validitate, este indicat să dezvoltăm cel puţin trei întrebări specifice.

De exemplu, dacă se doreşte o evaluare a mijloacelor de informare din interiorul companiei pot fi generate următoarele întrebări:

1. În general, cât de mulţumit sunteţi de circulaţia informaţiei în companie? 2. În general, cât de interesat sunteţi de informaţia vehiculată despre …

a. Companie b. Departamentul în care lucraţi c. Un alt departament

3. Prin care dintre mijloacele prezentate în cele ce urmează sunteţi de obicei informat?

a. Individual, de către superiorul ierarhic b. Şedinţele interne c. Prin note interne d. Discuţiile de pe coridoare e. Conducerea departamentului

Este evident că dacă am pune o singură întrebare nu am obţine o imagine corectă şi asupra canalelor de informare preferate de către angajaţi şi asupra interesului şi satisfacţiei acestora în legătură cu informarea organizaţională. Definitivarea formei chestionarului şi precizarea instrucţiunilor

Forma de prezentare a chestionarului trebuie să fie cât mai clară şi cât mai simplă cu

putinţă. Trebuie redus cât mai mult riscul suprapunerii întrebărilor, adică reducerea posibilităţii ca un angajat să răspundă la o întrebare având în minte o altă întrebare.

Nu este indicată gruparea întrebărilor sub un titlu, de exemplu întrebările 1, 2, 3, 4, 5 se referă la eficienţa comunicării şi întrebările 6, 7, 8, 9 la reacţia managementului la schimbare, deoarece induce efectul de halo (tendinţa angajaţilor de a răspunde asemănător la mai multe întrebări) Dezvoltarea şi alegerea scalelor

Următorul pas este de a cere respondenţilor să-şi exprime reacţia la întrebările pe care le punem. De obicei se folosesc scale acord – dezacord, de exemplu: Apreciaţi următoarea afirmaţie: Postul Dvs. presupune activităţi multiple, ce necesită folosirea mai multor abilităţi şi talente.

◊ Complet de acord ◊ De acord ◊ Neutru ◊ Dezacord ◊ Complet dezacord

Din păcate, acest tip de scală poate pune probleme şi poate genera erori de apreciere (tendinţa de a da răspunsuri neutre, sau de a da răspunsuri contradictorii). Mai mult, interpretarea rezultatelor se poate dovedi dificilă, deoarece nu surprindem decât acordul sau dezacordul în legătură cu o problemă, fără a surprinde sensul real pe care îl dau angajaţii acelei probleme.

O soluţie la aceste probleme este folosirea frecvenţei, intensităţii, duratei sau nevoii de îmbunătăţire a unei probleme.

De exemplu, pentru evaluarea eficienţei evaluării performanţelor pot fi utilizate:

Frecvenţa 1. Şeful meu îmi dă

feedback în legătură cu performanţele mele

Niciodată Rar Uneori Des Întotdeauna

Intensitatea 1. Şeful meu ascultă activ ceea ce îi spun

Deloc Foarte puţin Într-o oarecare măsură

La un nivel satisfăcător

În mare măsură

Durata 1. Şeful meu păstrează contactul vizual în timpul interviului de evaluare

Niciodată Pentru foarte puţin timp

De cele mai multe ori

Un timp îndelungat

Tot timpul

Nevoia de îmbunătăţire / schimbare

1. Ce credeţi despre felul în care se fac promovările în cadrul departamentului?...

Nu necesită îmbunătăţiri

Ar trebui să se schimbe foarte puţin

Ar trebui să se îmbunătăţească

Ar trebui să se schimbe semnificativ

Este nevoie de o schimbare majoră

86

Managementul Resurselor Umane în Practică

Testarea chestionarului pe un grup pilot După ce aţi dezvoltat chestionarul,

este bine să îl testaţi pe un grup pilot deoarece puteţi clarifica anumite întrebări şi vă permite să vedeţi cum merge efectiv implementarea studiului. De asemenea, acest lucru permite re-gruparea întrebărilor în categorii mai adecvate şi o mai bună estimare a efortului de implementare. Colectarea datelor

Colectarea datelor nu este o operaţiune simplă. O problemă o reprezintă nivelul de răspuns (rata de întoarcere) sau gradul în care chestionarele distribuite se întorc completate. De obicei, procentul chestionarelor completate se situează în jurul a 30-40% din totalul celor trimise. Pentru a creşte semnificativ acest procent – spre 70-80% - este necesară integrarea studiului într-un efort mai general de schimbare, încurajarea răspunsului de către manageri şi organizarea de întâlniri generale în care angajaţii au posibilitatea de a completa chestionarul sau de a-l returna necompletat. Analiza preliminară a datelor

În această etapă sunt calculaţi indici statistici pentru descrierea datelor, se realizează analize factoriale (se definesc categoriile de întrebări din punct de vedere statistic şi se grupează întrebările pe baza intercorelaţiilor dintre ele, în funcţie de răspunsurile obţinute în urma studiului) şi se prezintă grafic / tabelar datele. De asemenea, se testează nivelul de încredere al studiului (prin coeficienţi specifici, de tipul Alpha Cronbach). Pentru aceste analize se folosesc de obicei programe de calcul tabelar şi statistic (Microsoft Excel, SPSS, STATISTICA, STATA etc.) (Hohn, M., 1998).

Evaluarea validităţii şi nivelului de încredere a unui studiu organizaţional poate fi făcută prin metoda test-retest (sau prin măsurători longitudinale) pentru a observa variaţiile datorită anumitor intervenţii la nivelul organizaţiei. Analiza secundară a datelor

În această etapă, datele obţinute sunt sintetizate în formă grafică şi sunt comparate cu etaloane specifice sau cu alte date relevante pentru problemele studiate. De obicei, studiile organizaţionale produc un număr aproape infinit de date şi situaţii statistice (practic pot fi generate nenumărate sinteze şi situaţii), ceea ce face dificilă

obţinerea unei interpretări relevante pentru problemele organizaţiei. O soluţie pentru a evita această situaţie (care nu este deloc plăcută) este de a stabili de dinainte forma şi nivelul de complexitate sub care vor fi prezentate datele. Mai mult, pot fi dezvoltate scenarii utilizând date ipotetice (Ce s-ar întâmpla dacă rezultatele ar fi ...).

Etaloanele specifice se referă la valori medii obţinute în alte studii. Problemele pe care le induc utilizarea acestor etaloane constă în faptul că nu întotdeauna se ştie / poate afla care sunt etaloanele specifice şi că nu întotdeauna este facilă raportarea rezultatelor unui studiu specific la etaloane mai generale (de obicei apar neconcordanţe referitoare la domeniul industrial al companiei, tipul de posturi sau mărimea companiei). Pentru a evita o comparaţie de tipul „mere cu pere” se pot dezvolta puncte de referinţă proprii prin stabilirea unor standarde -limite minime sau maxime- satisfăcătoare înaintea realizării efective a studiului. Raportare şi recomandări

Raportul unui studiu vizează în principal: • Minimizarea volumului de informaţie

obţinut în urma studiului, astfel încât să fie relevant pentru luarea unei decizii în legătură cu problema investigată;

• Simplificarea procesării informaţiilor de către cei ce îl utilizează;

• Dezvăluirea semnificaţiilor rezultatelor într-o formă uşor de înţeles de către utilizatori;

• Concentrarea atenţiei utilizatorului pe identificarea problemelor;

• Determinarea utilizatorului să acţioneze cât mai curând posibil.

Forma şi conţinutul rapoartelor trebuie să reflecte intenţia consultantului de a răspunde cât mai bine nevoilor organizaţiei investigate. Există mai multe feluri de rapoarte. Rapoartele standard sunt destinate nivelelor de management operaţional sau, în anumite cazuri, ultimului nivel organizaţional (grup / departament / sector / locaţie etc.) Un astfel de raport conţine, de obicei, un rezumat, o descriere a problemelor investigate şi a categoriilor de întrebări, situaţii favorabile şi nefavorabile, detalii privind întrebările, analize longitudinale (dacă este posibil) şi analize pe criterii demografice (dacă numărul respondenţilor este mai mare). Rapoartele sintetice sunt destinate nivelelor mai înalte de management şi prezintă situaţii comparative ale unităţilor subordonate acestora (dacă

87

există suficienţi respondenţi). Pe lângă datele conţinute în raportul standard sunt prezentate comentarii specifice.

Rapoartele şi analizele speciale pot fi stabilite în cadrul negocierilor iniţiale sau pot fi cerute ad-hoc atunci când este nevoie. Acestea se pot referi la combinaţii particulare ale datelor sau la generarea unor situaţii specifice.

Rapoartele experţilor depăşesc nivelul prezentărilor numerice, procentuale sau grafice, identificând problemele, evaluând consecinţele, specificând cauzele şi recoman-dând acţiuni specifice. Concluzii

După cum puteţi observa, studiile organizaţionale nu sunt o problemă simplă. Ele presupun alocarea unor resurse importante, dar în acelaşi timp răspund la nevoi organizaţionale importante. Dacă nu aveţi timpul şi priceperea necesare parcurgerii etapelor prezentate puteţi apela la un consultant extern.

În acest caz trebuie să vă asiguraţi că acesta respectă criteriile realizării unui studiu organizaţional valid şi de încredere şi că parcurge etapele prezentate. În anumite cazuri, etapele realizării studiilor organiza-ţionale sunt „arse”, fie pentru că nu sunt cunoscute, fie pentru că studiile nu sunt planificate corespunzător. Un criteriu esenţial în evaluarea ofertelor de studii organizaţionale este gradul de particularizare la nevoile organizaţiei investigate.

Dacă toate acestea vi se par complicate sau costisitoare, gândiţi-vă la consecinţele unei decizii eronate. Dacă acestea sunt grave, nu aveţi prea multe opţiuni şi trebuie să decideţi o schimbare organizaţională pe baza unor informaţii cât mai bune. Dacă aceste consecinţe sunt reduse, probabil că nu este necesar să depuneţi efortul de a realiza sau comanda un studiu organizaţional.

Totuşi, atunci când evaluaţi necesitatea unui studiu organizaţional, amintiţi-vă un postulat pe care îl putem simplifica în formula: „Este de ajuns să se stabilească anumite adevăruri şi să le comunicăm oamenilor pentru ca aceştia să se schimbe”.

BIBLIOGRAFIE Carnall. C.A., (2003) - Managing Change in

Organization, 4e, Prentice Hall

Edwards, J., Thomas. M., Rosenfeld, P., Booth-Kewley, S., (1996) - How to Conduct Organizational Surveys, Sage

Hohn, M. (coord.) (1997, 1998) - Curs de statistică aplicată în ştiinţe sociale, Vol. I şi Vol II, Tipografia Universităţii de Vest Timişoara.

Lockhart, R.S., (1998) - Introduction in Statistics and Data Analisys for the Behavioural Sciences, Freeman, New York

Neculau, A. (coord.), (2000), Analiza şi intervenţia în grupuri şi organizaţii, Polirom

Rotariu, T., Iluţ, P., (1997) - Ancheta sociologică şi sondajul de opinie. Teorie şi practică, Polirom

Rothwell, W.J., Sullivan, R., McLean G.N., (eds), (1995,) - Practicing Organizational Development, Jossez Bass Pfeiffer, CA

Silberman, M. (ed), (2001) - The Consultants Tool Kit, McGraw Hill

88

Managementul Resurselor Umane în Practică

Pentru o populaţie fără o cultură a internetului.

SEMM – un eşec al strategiei de ocupare a forţei de muncă

Irina Orlanda Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (SEMM) este un instrument de mediere a muncii, care pune în corespondenţă (mediază cererea şi oferta de locuri de muncă). Folosind formularul de competenţe, angajatorii creează profilul locului de muncă vacant, identificând competenţele, studiile şi experienţa în muncă necesare. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă creează profile similare, folosind un formular asemănător, pentru a-şi descrie competenţele, studiile şi experienţa. SEMM foloseşte aceste informaţii pentru a realiza o mediere exactă. Datele statistice oferite de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) referitoare la SEMM relevă faptul că românii nu au fost foarte curioşi de acest nou serviciu care le este destinat. Motivele pot fi multiple: accesul românilor la Internet este încă extrem de redus ; încrederea într-un sistem electronic de punere în legătură cu angajatul, respectiv angajatorul este scăzută ; noutatea unui astfel de sistem; sau simplul fapt că, în cele din urmă, angajatul tot va ajunge să susţină un concurs pe postul vizat, deci să se întâlnească faţă în faţă cu angajatorul. Totodată, sistemul compu-terizat vine în contradicţie cu oferta extrem de redusă de locuri de muncă pentru persoane cu studii superioare, adică cele care au acces şi cunoştinţe de utilizare a Internetului.

“Căutaţi un loc de muncă? Completaţi formularul de competenţe! Aveţi un loc de muncă disponibil? Publicaţi locul de muncă vacant şi competenţele pe care le solicitaţi spre cunoştinţa miilor de potenţiali angajaţi.” Cu acest mesaj eşti întâmpinat la intrarea în sistem. Dacă totul ar fi atât de simplu! Dar să vedem cum funcţionează medierea. Cum funcţionează medierea?

O dată introduse în sistem informaţiile referitoare la profile sunt colectate într-o bază de date pe care Serviciul Electronic de Mediere a Muncii o consultă de fiecare dată când un angajator caută un candidat pentru ocuparea unui loc de muncă. Există două modalităţi de a realiza medierea. Prima constă

în a solicita sistemului să caute o corespondenţă imediat după ce a fost completat profilul. A doua modalitate este de a publica profilul persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă. Dacă se realizează punerea în corespondenţă, profilul este transmis angajatorului. Apoi, rămâne la latitudinea angajatorului să contacteze potenţialul angajat. Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (SEMM) foloseşte Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR) pentru a pune în corespondenţă competenţele şi deprinderile solicitate de angajator cu oferta persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. COR a fost elaborat şi este administrat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în colaborare cu experţi în clasificarea ocupaţiilor din asociaţiile patronale, sindicale şi instituţii guvernamentale centrale şi locale. În sistem sunt cuprinse 2.500 de ocupaţii în circa 400 de formulare de competenţe. Ce oferă concurenţa?

Aplicaţii similare de mediere a forţei de muncă în sistem electronic oferă un sistem de publicare şi căutare sau utilizează un cuvânt-cheie pentru căutarea CV-urilor. În cazul SEMM, s-a apelat la folosirea medierii, pentru a permite, spun administratorii sistemului, accesul la o mediere mai riguroasă. Ceea ce trebuie să facă angajatorii şi persoanele care caută un loc de muncă este să aleagă o ocupaţie dintr-o listă. Apoi sistemul generează un formular de competenţe, care permite angajatorilor să selecteze competenţele şi studiile necesare locului de muncă vacant, iar persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă să îşi realizeze cea mai bună descriere a studiilor şi competenţelor proprii. “Această abordare permite o mediere exactă, care scuteşte angajatorii de sortarea sutelor de CV-uri pentru a găsi candidatul cel mai potrivit şi permite persoanelor care caută un loc de muncă să nu facă eforturi deosebite pentru a fi remarcate”, se arată în descrierea SEMM. Firmele specializate în recrutarea şi selecţia de personal folosesc cu predilecţie aplicaţii bazate pe utilizarea unui cuvânt-cheie sau pe alte

89

metode de căutare şi punere în corespondenţă. Formularele de competenţe şi profilele

Serviciul Electronic de Mediere a Muncii va realiza punerea în corespondenţă doar pe baza informaţiilor pe care le introduceţi în formular, nu şi a textului suplimentar. Totuşi, vă încurajăm să furnizaţi şi informaţii suplimentare, deoarece pot fi utile angajatorilor sau persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă care doresc acest gen de informaţii. Trebuie avut în vedere faptul că, datorită modului în care s-a realizat gruparea ocupaţiilor, s-ar putea ca unele dintre categoriile incluse în formulare să nu se potrivească. Dacă se întâlnesc asemenea situaţii, recomandarea este să se lase acele spaţii necompletate şi să se treacă mai departe. Un formular de competenţe completat se numeşte profil. Profilele pot fi revizuite, modificate, înregistrate, publicate sau folosite pentru mediere (punere în corespondenţă). Sugestia administratorilor este ca persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să creeze profile pentru toate domeniile în care deţin deprinderi şi competenţe. Acestea vor fi stocate în conturile personale, care pot fi accesate introducând codul de utilizator şi parola. După completarea formularului de competenţe, Serviciul Electronic de Mediere a Muncii oferă posibilitatea de a revizui profilul. Această facilitate permite utilizatorului să vadă cum arată profilul în format de Curriculum Vitae, respectiv de descriere a postului. Punerea în corespondenţă

Punerea în corespondenţă este funcţia principală a sistemului, deoarece permite realizarea unei medieri imediate. Nu trebuie să se înregistreze sau să se publice profilul pentru a beneficia de ea. Operaţiunea poate fi realizată automat şi anonim. Angajatorii vor vedea întâi corespondenţele exacte. Este vorba de acei candidaţi care corespund în întregime cerinţelor angajatorilor. Angajatorii care doresc să vadă şi candidaţii care le îndeplinesc majoritatea cerinţelor (adică între 70% şi 99% din acestea) pot face acest lucru utilizând facilitatea de “corespondenţă aproximativă”. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă vor putea vedea doar acele locuri de muncă vacante pentru care îndeplinesc cerinţele angajatorilor. Pentru a salva profilul, este necesară stabilirea unui cod

de utilizator şi a unei parole. Astfel, profilul va fi înregistrat şi stocat de SEMM timp de 1 an. Pentru a publica profilul, este necesar să se stabilească un cod de utilizator şi o parolă. De asemenea, trebuie să se furnizeze anumite informaţii de contact. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă şi patronii îşi pot publica profilele pe o durată de maximum 90 de zile o dată. Atât unii cât şi ceilalţi pot re-publica profilele oricând. Cele mai frecvente probleme

Cum mă ajută Serviciul Electronic de Mediere a Muncii să recrutez candidaţi calificaţi? Care este numărul maxim de profile pe care îl pot introduce în sistem? Ce trebuie să fac după ce am tastat "denumirea ocupaţiei"? Cum îmi pot modifica profilul după ce l-am înregistrat/publicat? În cazul unor denumiri similare de ocupaţii, trebuie să creez un profil separat pentru fiecare dintre acestea? Cum sunt clasificate "denumirile ocupaţiilor" în Serviciul Electronic de Mediere a Muncii? Ce fac în cazul în care, ca persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, sunt respins în mod repetat? Cum pot fi protejate informaţiile personale ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, când se utilizează Serviciul Electronic de Mediere a Muncii? Cât timp rămâne un mesaj în căsuţa poştală?

Cum îmi accesez căsuţa poştală? Serviciul Electronic de Mediere a Muncii acceptă Curriculum Vitae? Ca persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, pot consulta o listă de oportunităţi de angajare disponibilă în sistem? Ca angajator, pot consulta o listă a profilelor candidaţilor disponibilă în sistem? În momentul când încerc să aleg un cod de utilizator, sistemul îmi aduce la cunoştinţă că există deja unul în uz? Acestea sunt cele mai frecvente întrebări adresate administratorilor sistemului.

Dar să vedem şi care sunt răspunsurile! • Dacă sunteţi în căutare de candidaţi

calificaţi, bifaţi pur şi simplu toate căsuţele relevante din formularul SEMM care descriu competenţele, calificările, experienţa şi orice alte informaţii pe care le consideraţi necesare pentru locul de muncă vacant pe care îl propuneţi pentru ocupare.

• Nu există o limită a numărului de profile pe care le puteţi crea. Primul profil pe care îl introduceţi va fi creat ca un profil de utilizator "nou". Toate profilele ulterioare

90

Managementul Resurselor Umane în Practică

vor fi create pentru un "utilizator existent" în sistem şi vor putea fi accesate prin introducerea codului de utilizator şi a parolei. Dacă lista denumirilor ocupaţiilor nu vă satisface, vă puteţi întoarce şi selecta o denumire complet diferită sau "Ocupaţii înrudite" pentru a vizualiza alte denumiri înrudite.

• Acelaşi formular de competenţe este folosit, în multe cazuri, pentru a realiza profile pentru ocupaţii care au elemente comune, cum ar fi nivelul studiilor şi formării necesare şi deprinderi asemănătoare. În sistem există 2.700 de denumiri de ocupaţii şi 387 de formulare de competenţe. Pot exista mai multe ocupaţii "ataşate" unui anumit formular de competenţe.

• "Denumirile ocupaţiilor" sunt clasificate în conformitate cu Clasificarea Ocupaţiilor din România, care grupează ocupaţiile pe niveluri şi tipuri de deprinderi necesare. Există 3 piloni ai structurii COR : grupa majoră, grupa minoră şi grupa de bază ocupaţională. Denumirile ocupaţiilor utilizate în SEMM sunt ataşate uneia dintre grupele de bază.

• Serviciul Electronic de Mediere a Muncii ţine cont de faptul că anumite persoane aflate în căutarea unui loc de muncă pot dori să îşi protejeze informaţiile cu caracter personal sau să candideze anonim pentru ocuparea unui anumit loc de muncă. Pentru a vă ajuta în acest sens, a fost creată facilitatea de căsuţă poştală electronică. Această opţiune apare ca o căsuţă ce poate fi bifată pe pagina care conţine informaţii de contact.

• Serviciul Electronic de Mediere a Muncii nu permite introducerea de Curriculum Vitae. În orice caz, profilul competenţelor, inclusiv orice alte informaţii despre dumneavoastră pe care doriţi să le

furnizaţi, este un tip de Curriculum Vitae pentru ca potenţialii angajatori să-l ia în considerare.

Concluzii

Raportul dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă în cadrul SEMM, adică 23.882, şi numărul şomerilor înregistraţi în România, aproximativ un milion de persoane, arată că numărul persoanelor care apelează la acest serviciu, la trei ani de la lansarea lui în România, este extrem de mic. Exemplul oferit de judeţul Cluj, care până de curând avea o rată a şomajului peste media pe ţară, iar în unele zone (vezi Turda) valoarea se menţine încă la acest nivel, subliniază din nou accesul redus la sistem al populaţiei sau ineficienţa acestui sistem, preluat dintr-o ţară cu altă experienţă în astfel de servicii şi în utilizarea Internetului. O analiză asupra locurilor de muncă disponibile în cadrul sistemului scoate în evidenţă încă o dată lipsa de oportunităţi pentru persoanele absolvente de studii superioare, în raport cu numărul mare de locuri de muncă pentru persoane cu studii medii sau persoane necalificate. Sistemul electronic de mediere nu este nou pe piaţa resurselor umane, fiind practicat de orice societate de profil. SEMM este însă prima iniţiativă guvernamentală de acest fel, creată în colaborare cu Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă din Canada. Rezultatele obţinute după trei ani de funcţionare sunt sub aşteptările iniţiatorilor şi vor fi probabil şi în anii care urmează, din cauza accesului redus la Internet al populaţiei neocupate din România, din cauza lipsei de încredere a acesteia în astfel de servicii şi chiar din cauza concurenţei din ce în ce mai acerbe de pe piaţa de profil. Timpul va demonstra eficacitatea acestei metode de mediere a muncii.

Statistici la nivel naţional Număr de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă în sistem: 23.882. Număr de profile introduse de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă: 89.746. Număr de profile publicate de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă: 28.502. Număr de puneri în corespondenţă pt. persoane aflate în căutarea unui loc de muncă: 27.224. Număr de firme în sistem: 6.810. Număr de profile introduse de firme: 19.216. Număr de profile publicate de firme: 10.375. Număr de puneri în corespondenţă pt. firme: 14.657.

Statistici la nivelul judeţului Cluj Număr de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă în sistem: 1. Număr de profile publicate de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă: 1. Număr de puneri în corespondenţă pt. persoane aflate în căutarea unui loc de muncă: 0. Număr de firme în sistem: 337. Număr de profile publicate de firme: 155. Număr de puneri în corespondenţă pentru firme: 29.

Sursa: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

91

Profiles International

Testul Profile XT

Doru Dima, Gabriela Dima Dima Consulting Group

Într-o perioadă în care societatea noastră trece prin multiple schimbări social-economice, în care organizaţiile mai vechi sau mai noi de pe piaţa muncii tind să se alinieze standardelor internaţionale, investiţiile în resurse umane iau o amploare din ce în ce mai mare. Capitalul uman dobândeşte valoarea care i se cuvine, pentru că de el depinde în foarte mare măsură eficienţa unei organizaţii, şi implicit profitul, beneficiile acesteia. Compania de Evaluări Profiles International România promovează pe piaţa noastră o serie de teste de evaluare psiho-aptitudinală care beneficiază de avantajele sistemului informatic. Deşi computerele au început să fie folosite în domeniul testărilor psihologice de mai bine de 50 de ani, pentru majoritatea probelor, computerul este doar un mijloc de administrare, cotare, interpretare narativă sau grafică a rezultatelor şi stocare a bazei de date. În plus faţă de acestea, testele Profiles sunt concepute pentru a furniza o gamă mai largă de informaţii, cum ar fi: analiza compatibilităţii persoană – post, direcţii de îndrumare şi autodezvoltare etc.

Testul Profile XT permite o evaluare complexă a persoanei raportate la munca sa prin investigarea a trei arii: stil de gândire, trăsături comportamentale şi interese profesionale.

Stilul de gândire al personei se evaluează prin dimensiunile: Indice de învăţare – un indice anticipat de

învăţare, raţionament şi potenţial pentru rezolvarea problemelor.

Abilitate verbală – evaluarea aptitudinilor verbale prin intermediul vocabularului.

Raţionament verbal – modul de utilizare a cuvintelor ca bază a raţionamentului şi a capacităţii de rezolvare a problemelor.

Abilitate numerică – evaluarea abilităţii de calcul numeric.

Raţionament numeric – modul de utilizare a numerelor ca bază a raţionamentului şi a capacităţii de rezolvare a problemelor.

Trăsăturile comportamentale investi-gate sunt: Nivelul de energie – tendinţa de a

manifesta rezistenţă şi capacitate pentru un ritm alert.

Asertivitate – tendinţa de a prelua controlul asupra oamenilor şi situaţiilor, de a se desprinde ca lider dintre executanţi.

Sociabilitate – tendinţa de a fi sociabil, orientat spre relaţiile interumane şi de comunicare.

Conformare – tendinţa de a urma politicile, de a accepta controlul extern, supervizarea şi regulile.

Atitudine – tendinţa de a manifesta o atitudine pozitivă cu privire la oameni şi la rezultate.

Hotărâre – tendinţa de a utiliza informaţiile disponibile şi de a lua decizii cu promptitudine.

Serviabilitate – tendinţa de a fi o persoană prietenoasă, cooperantă, plăcută şi de a avea spirit de echipă.

Independenţă – tendinţa de a fi sigur pe sine, de a lua măsuri şi decizii pe cont propriu.

Judecată obiectivă – abilitatea de a gândi clar şi de a lua decizii obiective.

A treia categorie de informaţii pe care le

putem obţine prin PXT sunt cele legate de ierarhia preferinţelor ocupaţionale, ceea ce permite o analiză comparativă a primelor trei arii de interes ale persoanei cu cele necesare pentru un post specific.

Ariile de interese ocupaţionale investigate sunt: Întreprinzător – interes manifestat pentru

activităţi ce presupun convingerea celorlalţi şi expunerea de planuri.

Financiar/Administrativ – interes pentru activităţi legate de organizarea informaţiilor sau a procedurilor de lucru.

Asistenţă - interes pentru activităţi de susţinere a celorlalţi şi încurajare a bunăstării lor.

92

Managementul Resurselor Umane în Practică

Creativ – interes manifestat pentru activităţi ce presupun imaginaţie, creativitate şi idei originale.

Tehnic – interes manifestat pentru activităţi ştiinţifice, date tehnice şi cercetare.

Mecanic – interes pentru lucrul cu unelte, echipamente şi maşini.

Pe lângă diagnoza persoanei, testul

permite realizarea unor profile de compatibilitate ale persoanei cu postul solicitat / dorit, prin corelarea profilului individual cu profilul psiho-aptitudinal specific postului (job pattern).

Un atu puternic îl reprezintă baza de date care cuprinde peste 900 de structuri specifice postului pentru ocupaţii răspândite internaţional, structuri ce pot fi cu succes folosite, întrucât iau ca reper standardele de competenţă externă spre care tindem şi noi. Pornind de la aceste structuri, PXT face posibilă crearea unei descrieri a posturilor în funcţie de cerinţele generale, dar şi configurarea propriilor structuri de post, adaptate tipului de companie, departamente, direcţii, cerinţe manageriale etc. Pentru configurarea propriilor structuri de post sunt puse la dispoziţie 6 metode. Pornind de la cele relatate, specialiştii în resurse umane recomandă PXT ca instrument valoros în: 1. Analiza muncii

Raportul de analiză a postului generat de PXT reprezintă o descriere a dimensiunilor postului pe baza cărora pot fi dezvoltate fişele de post. Importanţa lor este justificată prin constituirea lor ca reper în stabilirea profilului psiho-aptitudinal al ocupantului postului, în procesul de recrutare şi selecţie de personal, în evaluarea profesională periodică a gradului de îndeplinire a sarcinilor şi responsabilităţilor aferente postului.

2. Recrutare şi selecţie de personal

PXT pune la dispoziţie rapoarte individuale, cu o descriere detaliată a caracteristicilor personale la dimensiunile descrise (stil de gândire, caracteristici comportamentale, interese ocupaţionale) şi rapoarte de plasare în care trăsăturile individuale sunt raportate la cerinţele postului în termeni de nivel de compatibilitate persoană – post, exprimat procentual. Este dată o compatibilitate cu fiecare dintre cele trei arii investigate (gândire, comportament, interese) şi o apreciere globală a compatibilităţii,

considerată criteriu pentru selecţia de personal.

Într-un proces eficient de selecţie şi plasare profesională trebuie corelate trei surse de informaţii care să fundamenteze decizia de angajare: analiza CV-ului, evaluarea psiho-aptitudinală a persoanei şi interviul final.

Valoarea testului PXT este dată şi de faptul că oferă sugestii de întrebări pentru interviul final, pornind de la răspunsurile persoanei la întrebările chestionarului şi de la analiza gradului în care profilul persoanei se încadrează în reperele cerute de post pentru fiecare dimensiune. Întrebările vizează sferele în care profilul persoanei se situează în afara reperelor de compatibilitate, pentru a aduce informaţii suplimentare menite să clarifice diferenţele şi modul în care persoana le poate sau nu depăşi.

Un alt avantaj oferit de PXT constă în posibilitatea de a realiza o ierarhie a candidaţilor testaţi în funcţie de compatibilitatea lor pentru un anumit post - raportul de compatibilitate cu mai mulţi candidaţi – şi de a alege astfel persoanele cele mai bune. Pe de altă parte, atunci când organizaţia trece printr-un proces de restructurare a resurselor umane şi apar, respectiv dispar posturi din organigramă, raportul de compatibilitate cu posturi multiple poate face o ierarhizare a posturilor cu care intră în compatibilitate un individ. Astfel putem răspunde la întrebarea dacă este indicat ca persoana să menţină un post similar, dacă ar putea prelua un post diferit sau nou creat, dacă poate fi promovată sau este necesară o lărgire a postului actual etc.

3. Evaluarea profesională (periodică)

Profile XT poate fi folosit cu succes şi în evaluarea personalului angajat al unei companii, fiind un bun instrument de validare a procesului de selecţie şi de evaluare curentă, precum şi punct de plecare pentru proiectarea dezvoltării viitoare.

Testul poate fi inclus în cadrul unui sistem mai amplu de evaluare profesională, alături de alte metode de evaluare a sarcinilor şi obiectivelor. 4. Îndrumarea carierei şi decizii de

promovare Profile XT face posibilă evaluarea

potenţialului unei persoane şi oferă un cadru structurat pentru o discuţie individuală a managerului / superiorului cu angajaţii privind

93

dezvoltarea lor viitoare în cadrul organizaţiei şi posibilităţile de promovare.

5. Identificarea nevoilor de instruire

În urma evaluării cu PXT pot fi desprinse punctele forte ale angajaţilor, menite a fi întărite, şi ariile care necesită dezvoltare, instruire. Mai mult, este de dorit ca munca pe care o desfăşoară persoana să îi dea posibilitatea de manifestare şi valorizare a resurselor sale, deoarece o performanţă individuală crescută contribuie la performanţa organizaţiei şi duce la profit. Pe de altă parte, munca trebuie să rămână o continuă provocare pentru dezvoltarea personală, în ideea de a evita plafonarea şi scăderea motivaţiei.

Evaluarea personalului cu PXT ne ajută să aflăm domeniile în care un număr mai mare de angajaţi necesită formare, perfecţionare şi să acţionăm, într-o primă etapă, în sensul acestei urgenţe.

6. Elaborarea programelor de training şi /

sau autodezvoltare. În acord cu principiile învăţării continue

a adultului, PXT oferă rapoarte de îndrumare a carierei profesionale care include, pe lângă identificarea nevoilor de formare, şi sugestii de

optimizare pe baza cărora pot fi structurate programe de training şi autodezvoltare. Sugestiile de îndrumare pot fi un sprijin real pentru manageri privind raportarea lor la fiecare angajat în parte şi coaching-ul acestora. Comparativ cu alte teste de evaluare profesională, PXT are avantajul unui timp scurt de aplicare, de cca. 60 - 80 de minute în care se culeg informaţii din arii multiple - gândire, comportament, interese ocupaţionale. Testul ne dă posibilitatea aprecierii directe a relevanţei rezultatelor şi validităţii informaţiilor pe baza scalei de distorsiune pe care o include. Multitudinea de rapoarte pe care le furnizează PXT se generează instantaneu prin intermediul internetului, ceea ce face posibilă aplicarea şi obţinerea de informaţii pentru un număr mare de angajaţi în timp foarte scurt comparativ cu metodele clasice folosite în evaluarea de personal.

Utilizând produsele Profiles deciziile în domeniul resurselor umane vor fi luate pe o bază profesionistă. Managerii de resurse umane nu au altceva de făcut decât să se preocupe, după evaluarea cu PXT, doar de dezvoltarea viitoare a angajaţilor companiei. Pentru mai multe informaţii consultaţi site-ul www.profilesinternational.ro .

94

Managementul Resurselor Umane în Practică

Un model de raport de compatibilitate persoană – post

Specificul postului: MEDIC

56% Compatib. cu postul

Stilul de gândire

5 6 7 8

6 7 8

4 6 7 8

Compatibilitate cu postul

6 7 8 9

Indicele de învăţare Abilitate verbală

60% Raţionament verbal Abilitate numerică

3 6 7 8

Raţionament i

Trăsături comportamentale

4 5 6 7 8

3 5 6 7

5 7 8 9

1 6 7 8

3 6 7 8

4 5 6 7

6 7 8

5 6 7 8

1 6 7 8

Nivelul de energie Asertivitate

Sociabilitate Conformare

Atitudine Hotărâre

Serviabilitate Independenţă

Judecată obiectivă

Compatibilitate cu postul

45%

Distorsiune - 9

Interese ocupaţionale

Topul intereselor

Primele trei interese pentru acest post

6

4

1

Compatibilitate cu postul

Asistenţă Mecanic

Tehnic

69%

Ultimele trei interese pentru acest post

6

3

5

Compatibilitatea cu postul se referă la gradul de corespondenţă a primelor trei interese aferente unui post cu primele trei ale candidatului. Primele trei interese pentru acest post sunt indicate de sus în jos

Întreprinzător Financiar/Admin.

Creativ

Notă: Primele trei interese ale acestei persoane sunt marcate.

95

Portalul de resurse umane - HR Romania

Eugen Dumbravă

Universitatea Bucureşti

Preambul

Dincolo de fascinaţia generată de specificul complex al resurselor umane, poate fi întâlnită în acest domeniu şi aceea care vizează gustul pentru conduitele amatoriste, atracţia irezistibilă pentru superficial şi activităţi cu iz diletant. Absorbţia modelelor străine de lucru în acest domeniu impune gustul pentru o abordare ştiinţifică a problematicii resurselor

umane, singura capabilă a media noile paradigme la nivelul organizaţiilor din România.

Apariţia unui proiect ca acela al portalului HR România permite în egală măsură promovarea acţiunilor experte, cât şi medierea resurselor relativ anonime dar consistente, iar din perspectiva relaţiei candidat - angajator, facilitarea celei mai bune opţiuni. Relevanţa şi adecvarea portalului

Un prim indiciu provine chiar din înţelegerea funcţiilor unui portal, considerat a fi un web site destinat unei comunităţi specifice, cu scopul de a reuni informaţiile (“content-ul”) relevante comunităţii, pentru a coopera şi construi comunitatea şi pentru a furniza comunităţii accesul la servicii - într-o manieră personalizată.

În al doilea rînd, diferenţierea între un portal de HR şi web site-ul tradiţional se traduce prin următoarele avantaje: oferă un conţinut mai bogat în informaţie, deoarece preia elemente din domenii foarte vaste, mărind astfel puterea de informare; apoi permite modalităţi rapide de localizare a informaţiei şi serviciilor relevante utilizatorului (motoare de căutare, taxonomii – centrate pe directoare, personalizarea utilizatorilor etc.) şi nu în ultimul rînd valabilitatea crescută a unui conţinut de informaţie permanent actualizată (info HR, dinamica apariţiei publicaţiilor, noutăţi etc.) O a treia perspectivă vizează motivele ce au stat la baza apariţiei unui asemenea proiect: dezvoltarea pieţei de capital de resurse

umane din România; «marcajul» produs de către tranziţie

domeniului HR; creşterea ponderii consultanţilor de

specialitate, categorie care nu este scutită şi de

aportul abordărilor neprofesoniste; existenţa unei surse unitare, coerente de

informaţie;

96

Managementul Resurselor Umane în Practică

consultarea şi motivarea contactului dintre principalii actori din domeniul HR;

folosirea modelelor de succes la scara mondială, ca surse de informare şi

documentare, dar şi de facilitare a schimbării organizaţionale în România;

rapiditatea obţinerii informaţiilor/soluţiilor Apropiindu-se de planul utilităţii, cea de a patra perspectivă permite răspunsuri la întrebarea: cui va servi portalul? Astfel, modulul de recrutare, oferă posibilitatea angajatorilor şi experţilor de a-i găsi pe cei mai buni candidaţi, prin intermediul criteriilor complexe de căutare, menţionînd ca o noutate în procedeele de recrutare online din România, rating-ul atribuit candidatului. Candidaţii vor putea să afle care sînt angajatorii preferaţi, vor putea să-şi disimuleze identitatea şi să depună CV-ul, fie pentru a găsi job-ul ideal, fie pentru a putea fi găsiţi prin intermediul agenţilor de căutare din portal. Principalele noutăţi şi schimbări vor fi oferite prin intermediul rubricilor: „On the move”, „Hot jobs”, „Angajatorii nou veniţi pe portal”, „Candidaţii cu rating ridicat”.

A cincea perspectivă include obiectivele strategice ale portalului: • constituirea celei mai complexe comunităţi

de specialişti în HR din România; • punerea în relaţie a principalilor actori din

HR şi domeniile conexe; • iniţierea şi dezvoltarea dialogului interactiv

între angajaţi, angajatori, specialişti, precum şi medierea actualităţilor, tendinţelor şi programelor asociate acestui domeniu;

• facilitarea apariţiei unei comunităţi elitiste de consultanţi în HR;

• promovarea modelelor de succes din domeniu;

• accesibilizarea activităţilor specifice Departamentului de HR;

• uşurinţa căutării unui job sau a unui candidat;

• evaluări rapide în HR; (toate criteriile fiind raportate la nevoile pieţei, precum şi la categoriile interesate: specialişti HR, manageri, absolvenţi, angajatori, angajaţi, autorităţi publice şi politice, candidaţi la job, lansatori şi finanţatori de proiecte, investitori, antreprenori, organizaţii şi asociaţii, studenţi, şomeri, sponsori, etc.).

Implementarea obiectivelor susmenţio-nate va permite următoarele tipuri de analiză:

extensia: în ce măsură conţinutul portalului îi ajută pe membri şi specialişti să obţină performanţe în mediul specific al HR;

relevanţa: abordarea cerinţelor viitoare (previzibile/neprevizibile);

progresie şi continuitate; formarea de competenţe la specialişti şi

analiza prestaţiei acestora; echilibru: în ce măsură e conceput în

relaţie cu proiecte similare (www.hr.com, www.monster.com, www.careerbuilder.com etc.).

Ultimul indiciu al acestei părţi trimite

către modalităţile de acces şi utilizare ale portalului: Astfel, la secţiunea de candidaţi vor putea

fi căutate joburi şi depuse CV-uri, iar la secţiunea destinată angajatorilor vor putea fi depuse joburi fără a putea căuta candidaţi în primele 3-4 luni.

În secţiunea de Content vor putea fi accesate articole, studii, analize, interviuri, referinţe la modele de succes actuale, evenimente specifice acestei comunităţi şi beneficiarilor acesteia, liste cu actori principali de pe piaţa de HR din România – la care se vor adăuga cei străini, glosar de termeni uzuali, etc. Interacţiunea cu cei ce vor deveni membri ai portalului se va face prin intermediul poll-urilor, forumurilor centrate pe articol, precum şi prin dezbaterea subiectelor cu grad mare de actualitate pe piaţa muncii (salarizare, legislativ, relaţia angajator-angajat etc.).

În secţiunea HR pentru nespecialişti vor fi găsite articole şi materiale destinate înţelegerii celor mai vizibile evenimente din cadrul organizaţiilor. Forumul şi poll-urile vor reprezenta şi ele o modalitate adecvată de dialog cu experţii din domeniu.

Secţiunea destinată specialiştilor va permite medierea modelelor de succes actuale, recunoscute nu atît prin apartenenţa la companii de prestigiu, cît prin rezultatele sau soluţiile furnizate/implementate. Articolele din această secţiune vor avea un rating ce va evidenţia gradul de interes pentru subiectul abordat.

Secţiunea Who’s Who va găzdui liste cu companii şi profesionişti, iar HR Club este o secţiune ce reuneşte într-o organizaţie profesională pe principalii directori de resurse umane din România.

97

Perspectiva

Accentul pus pe componenta participativă din secţiunea de conţinut ar putea favoriza accesul la schimbare în domeniul pieţei muncii, dar şi în cel al culturii organizaţionale din România, ştiut fiind că oamenii se vor schimba atunci când vor conştientiza că aceasta e în avantajul lor. În mare măsură dezvoltarea şi diversificarea serviciilor furnizate de portal vor aparţine implicării actorilor principali din acest domeniu.

Să avem obsesia reconstrucţiei unui domeniu extrem de complex, cum este cel al resurselor umane, reprezintă o miză în care merită să investim. Diminuarea rezistenţei la schimbare va fi posibilă şi prin corelarea importului cu asimilarea, în privinţa noilor paradigme din domeniu – portalul fiind considerat atât un instrument de informare şi

de lucru, dar şi unul cu importante valenţe educative, formatoare. Eşecul acestui tip de corelare ca fundal favorizează dispariţia elementelor de morală din educaţie, ajungându-se în situaţia de a se însuşi doar competenţe fără morală, fiind puţin probabil ca rezultatele să confirme formarea unui bun profesionist. Dintr-o altă perspectivă - cea a schimbului - portalul îşi propune facilitarea implementării formei renovate a teoriei schimbului: “dacă eu am un leu şi tu ai un leu şi facem schimb între noi, fiecare va avea în continuare tot câte un leu; dar dacă eu am o idee şi tu ai o idee şi ni le împărtăşim unul altuia, atunci fiecare va avea câte două idei”. La fel de adevărat este şi faptul că succesul unei acţiuni e o călătorie şi nu o destinaţie…Iar călătoria e nesfârşită.

• INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI),

VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• 16 PF

D&D Consultants, Bucureşti (www.ddconsultants.ro)

• MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro)

• BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE

DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC)

COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

Testele psihologice se supun dreptului de copyright. În conformitate cu standardele şi legile internaţionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecţia drepturilor de autor, utilizarea în orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizată a acestor teste se consideră a fi furt calificat şi se sancţionează penal. Va indicăm dreptul de comercializare în România a unor instrumente de evaluare psihologică care pot fi achiziţionate sub licenţă precum şi distribuitorii acestora:

Teste psihologice

98

Interviu

Interviu cu preşedintele Grupului «Serviciile Comerciale Române», Ştefan Vuza

“Lumea resurselor umane de top este foarte mică”

Preşedintele grupului Serviciile Comerciale Române, Ştefan Vuza, şi-a început activitatea profesională ca administrator al unei unităţi de agrement. Activităţile de comerţ în care s-a implicat ulterior i-au oferit capitalul bănesc necesar pentru a participa la licitaţiile organizate de stat privind privatizarea unor coloşi industriali. În prezent, este preşedintele unui grup care reuneşte societăţi precum Contactoare Buzău, Sinterom Cluj sau Iasitex Iaşi, cu o cifră de afaceri de 3.000 de miliarde de lei şi 5.500 de angajaţi. Ştefan Vuza consideră că cel mai important capital al unei companii este omul, resursele umane fiind singurele care nu pot fi externalizate. Reporter: Vă rog să ne descrieţi în câteva cuvinte filozofia privind managementul Resurselor Umane în grupul pe care îl conduceţi. Ştefan Vuza: Cel mai mare capital al nostru este omul. Considerăm că orice poate fi externalizat, cu excepţia funcţiilor şi a resurselor umane. Biroul de Resurse Umane are la noi două mari funcţii: pe de o parte gestiunea personalului, care se ocupă de latura administrativă şi salarizare, pe de altă parte, relaţiile umane, adică gestiunea carierei, condiţiile de angajare, condiţiile de muncă, formarea profesională, comunicaţiile interne etc. Un accent real se pune pe relaţiile umane. Dezvoltarea personală şi-a făcut cu greu loc în organizaţiile actuale, însă la noi această funcţie este dezvoltată în toate birourile. Rep.: În ce măsură sunt utilizaţi psihologii în îndeplinirea obiectivelor conducerii şi ce loc ocupă în organigrama societăţii? S.V.: În Biroul de Resurse Umane psihologul este principalul specialist. Toate societăţile care fac parte din grupul nostru au birouri de resurse umane, cu o funcţie executivă. În

funcţie de mărimea organizaţiei se schimbă puţin şi poziţia psihologului: dacă organizaţia este mică, atunci psihologul se suprapune pe funcţia de director de resurse umane; dacă organizaţia este mai mare, funcţia de director de resurse umane este diferită de postul de psiholog. Prin urmare, nu toţi psihologii intră în sfera de decizie. Biroul de resurse umane are o dublă subordonare: faţă de directorul fabricii şi faţă de Biroul de Resurse Umane de la nivelul preşedinţiei grupului. Psihologul este un specialist care ne indică ce să facem, când, unde şi cum. El va urmări efectele şi va stabili eventualele corecţii. Psihologul trebuie să aibă şi abilităţi de comunicare, în funcţie de domeniul de activitate în care lucrează. Trebuie să ştie să folosească şi limbajul muncitorului de rând, pentru că, spre exemplu, anual avem negocieri individuale şi colective. Totodată, psihologul este utilizat şi pentru problemele personale ale angajaţilor, dar care vizează locul de muncă. Plecăm de la ideea că pentru a cere ceva de la un om, mai întâi trebuie să îi dai. Rep.: Ce forme de colaborare preferaţi în serviciile de resurse umane: cu psihologi angajaţi sau cu firme de consultanţă? S.V.: Apelăm şi la firme de consultanţă. În prezent chiar derulăm un program de instruire cu o firmă locală, care se va finaliza în decembrie, pe diverse aspecte precum calitatea managementului, managementul costurilor operare PC, control statistic, comunicare, comerţ exterior, marketing industrial, management de proiect sau planificare strategică. De asemenea, am apelat la firme de consultanţă şi pentru head-hunting, dar am primit slabe recomandări, iar raportul preţ-calitate era deficitar. În general, persoanele recomandate cereau salarii foarte mari, care nu corespundeau pregătirii lor. Spre

99

exemplu, timp de doi ani am lucrat cu patru firme şi am avut opt persoane în perioada de probă, însă nu am angajat nici una. Lumea resurselor de top este foarte mică. În consecinţă, am început să folosim head-hunting-ul personal, nu prin intermediari. De asemenea, nu apelăm la ziare pentru posturile din top-management, pentru alţi manageri da. Consider că un bun profesionist este deja ocupat, nu-şi caută de lucru. Biroul de Resurse Umane are doi vânători cu două atribuţii: să caute şi să “omoare”. Rep.: Ce părere aveţi despre interviul psihologic ca instrument în selecţia personalului? S.V.: Interviul psihologic este un instrument omnipotent, dar la fel de importantă este evaluarea de tip 360 de grade. Sigur că este important şi ce spune şi ce crede candidatul despre el însuşi, dar sunt şi capcane ale interviului în care pot cădea cei intervievaţi. Totodată, este important şi contactul oral, vizual, însă principiul nostru este ca fiecare să transmită în scris ceea ce a observat, ceea ce a făcut, pentru că în acest fel rapoartele pot fi analizate, comparate ulterior. De asemenea, recomandările în cadrul selecţiei de personal sunt folosite extrem de puţin, pentru că sunt o metodă perimată. Rep.: Ce şanse au tinerii să fie angajaţi într-una dintre firmele grupului dumneavoastră, cunoscând faptul că tinerii fără experienţă nu prea sunt agreaţi astăzi? S.V.: Tinerii nu sunt motivaţi să munească în industrie pe salarii mici, cu toate că noi încercăm să ne situăm totdeauna la 10% peste salariul mediu pe breaslă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică. În domeniul tehnologiei informaţiei am avut experienţe proaste cu tinerii şi cred că au deficienţe foarte mari în privinţa comunicării. Anual avem totuşi un procent de aproximativ 15% proaspăt absolvenţi sau chiar angajaţi din timpul studenţiei. Totodată, Biroul de Resurse Umane face un raport trimestrial referitor la gradul de îmbătrânire pe grupuri mici în cadrul firmelor. Trebuie să recunosc că preferăm oameni căsătoriţi, cu copii, care să ne aducă o oarecare stabilitate, iar în meserii riscante preferăm tot timpul oameni căsătoriţi. Rep.: Cât timp şi ce fonduri alocaţi programelor de formare profesională în organizaţii? S.V.: Aproximativ 1,5% din fondul de salarizare, adică aproximativ un miliard pe

lună, alocăm pentru programele de instruire profesională. Aici includem cursuri de utilizare a calculatorului, cursuri de limbi străine etc. Un accent mare punem pe evaluarea personalului şi recrutare. Deficitari suntem atunci când pleacă persoane de pe anumite posturi, în perioada de tranziţie, până preiau alţii locurile vacante. Rep.: Ce fel de sistem de premiere/promovare sau penalizare/retrogradare folosiţi? S.V.: Avem un regulament foarte clar de premiere şi avansare. Aplicăm un sistem preluat din armată, cuprinzând 50 de grade. Anual un angajat poate avansa în medie o etapă. În sistemul vechi existau maximum 7 etape, până la 40 de ani, iar angajatul avansa o dată la 3-4 ani. Premianţii sunt cei care sar o etapă sau două. În privinţa salarizării, nu se simte foarte mult la fiecare avansare, dar este un sistem care se bazează pe motivaţie, care creează un sistem concurenţial. Angajaţii primesc chiar trese ca în armată. În top management, spre exemplu, o eroare costă foarte mult, este echivalentul a un miliard de lei. De altfel, avem fişe de apreciere pentru funcţiile de conducere, cuprinzând ceea ce îi motivează, ce vor să audă, stilul de conducere, cum se poartă cu subordonaţii. De multe ori, însă, instrumentele sunt prea moderne în comparaţie cu oamenii, care se află mult în urmă. Rep.: În privinţa legislaţiei, care este extrem de volatilă şi de stufoasă la noi în ţară, ce ne puteţi spune? S.V.: Pot să vă spun doar că nu pierdem vremea cu de ce, ci ne întrebăm cum. De obicei, încercăm să interpretăm legea, căutăm aspectele care pot fi interpretate.

A consemnat

Irina Orlanda

100

Figuri de Psihologi

Harrison G. Gough – note biografice

Harrison, aşa cum îi spun prietenii este una dintre figurile proeminente ale psihologiei americane contemporane. Este cunoscut mai ales prin Inventarul Psihologic California (CPI), care, după MMPI, este cel mai popular chestionar de personalitate. Şi-a dedicat întreaga viaţă psihologiei aplicate creând instrumente de psihodiagnoză şi publicând rezultatele a numeroase cercetări pe care le-a derulat cu acestea. Este la cei 83 de ani o persoană activă, preocupată încă de perfecţionarea instrumentului său preferat de psihodiagnostic, CPI-ul. Mereu înconjurat de prieteni şi colaboratori fideli reuşeşte să imprime şi acum un stil de lucru eficient, fiind un manager real. Colaborarea mea cu Harrison a debutat în anul 1970 când mi-a atras atenţia asupra dificultăţilor traducerii şi adaptării CPI-ului în România. Mi-a pus la dispoziţie toată documentaţia necesară şi îi datorez prima publicare în SUA în Journal of Cross-Cultural Psychology a articolului despre validarea scalei Fe, dovada funcţionării CPI în mediul nostru cultural. Ne-am întâlnit prima dată în 1992 la Berkeley unde a trebuit să prezint într-o conferinţă rezultatele obţinute cu CPI-ul în România. Au urmat apoi alte întâlniri şi lungi convorbiri telefonice cu ocazia deplasărilor pe care le-am făcut la congresele din SUA. La intenţia de a-i publica o notiţă biografică, a răspuns cu promptitudine punându-mi la dispoziţie numeroase materiale. În această notă, le-am utilizat, dar adesea din respect pentru textul scris de însuşi Harrison, am considerat benefică formulările şi interpretările pe care el le-a dat.

Harrison G. Gough s-a năsut în anul 1921 la Buffalo, Minnesota în familia unui administrator şcolar. Studiile primare şi liceale le-a urmat în St. Cloud unde a absolvit Liceul tehnic în 1938. Iată ce menţionează Harrison despre această perioadă: "Cuvântul

<<tehnic>> este important în această denumire , pentru că tuturor elevilor li se cerea să urmeze cursuri ale căror obiective aveau de-a face cu domeniul muncii. Existau însă şi programe pregătitoare academice sau de colegiu. Materiile mele practice erau tehnica tipăririi şi instalaţiile tehnico-sanitare, cele academice fiind matematica, istoria, ştiinţele naturii şi engleza. Deşi existau cursuri şi în franceza, germană şi latină, nu am optat pentru nici unul dintre acestea. În liceu am fost foarte activ în ceea ce se numesc activităţii extra-curriculare, în muzică (formaţie, orchestră, glee club), în sport (fotbal, baschet, atletism) şi în jurnalism (ziarul şcolii)". A absolvit Universitatea din Minnesota cu distincţia summa cum laude în liberal arts. În această perioadă a avut o serie de colegi care ulterior au devenit faimoşi în psihologia americană: Paul Meehl, William K. Estes şi Kenneth MacCorquodale. Cel care i-a fost îndrumător în cei patru ani de facultate a fost Elio Monachesi al cărui domeniu de expertiză era delicvenţa juvenilă, dar şi Richard M. Elliott, şeful departamentului de psihologie. În anul 1942, urmând sfatul lui Richard M. Elliott, s-a înrolat în unităţile de cercetare psihologică iniţiate de John Flanagan şi J. P. Guilford. Iată cum îşi aminteşte Harrison acea perioadă: "... am fost trimis la San Antonio, în Texas, să lucrez în unităţile de acolo. J. P. Guilford, pe atunci maior, lucra la aceaşi unitate. Obiectivul PRU era să evalueze aplicanţii care se antrenau pentru a deveni piloţi, navigatori, artilerişti. Am avut înscrişi aproape 125 de oameni în unitatea noastră (printer care şi 10 ofiţeri). Programul nostru de evaluare aloca o zi testării de grup şi o alta testării psihomotorii. La fiecare a treia zi 400 de noi aplicanţi soseau la baza aeriană din Lackland pentru a trece prin procedurile noastre. A fost ca un internship pentru mine învăţând despre teste şi

101

exerciţiile de laborator şi apoi văzând cum toate scorurile şi valorile erau analizate şi puse în algoritmi pentru a genera predictori pentru fiecare dintre programele de antrenament. Hans Eysenck scria că acesta era unul dintre cele mai de succes programe ale testării utilizate vreodata în psihologie.

În mai 1943 am fost trimis la un program de pregătire al ofiţerilor în Fort Washington, Meryland şi 3 luni mai târziu am devenit al doilea locotenent în departamentul adjutantului general. Prima mea sarcină a fost la Loyola University din Playa del Rey, California unde 200 de soldaţi fuseseră trimişi pentru pregătirea în ingineria elementară. Am activat acolo din septembrie 1943 până în 1944 când s-a încheiat programul şi toţi studenţii au fost reînsărcinaţi să lupte alături de forţele aflate în pregătire pentru invazia coastei normande (D-Day). Eu am fost trimis la Camp Beale, California, lângă Marysville, având funcţia de psiholog clinician într-un spital cu o capacitate de 1800 de paturi. Secţia psihiatrică avea 200 de paturi şi era condusă de Leopold Erwin Wexberg, un psihiatru de orientare adleriană care a fost un important membru al grupului adlerian din Viena până la plecare în Statele Unite în 1940. Wexberg era cel mai bun clinician pe care îl cunoscusem şi un profesor înăscut. Mi-a dat cărţi să citesc, mi-a permis să particip la examinarea pacienţilor, m-a îndrumat în administrarea testelor Rorschach şi TAT şi apoi mi-a permis să includ MMPI când acesta a fost autorizat pentru utilizarea în domeniul militar)". Prima lucrare scrisă de H.G. Gough a fost "Diagnostic Patterns on the MMPI”, fiind publicată în 1946 în Journal of Clinical Psychology . Trei alte lucrări au avut la bază date din unitatea psihiatrică în care a activat: "Simulated Patterns on the MMPI”, "An Additional study of Food Aversion0” şi „The Frame of Reference of the TAT”. În martie 1946 se reîntoarce pentru absolvirea studiilor la universitatea Minnesota. Era deja familiarizat cu literatura din domeniul psihologiei clinice şi psihiatriei şi cu utilizarea tehnicilor psihometrice. Şi-a încheiat studiile în 1949 când a primit titlul de PhD cu o dizertaţie asupra legăturii dintre personalitate şi manifestarea intoleranţei şi a prejudecăţilor, condusă de Paul Mehl. Starke Hathaway a fost o altă persoană care a jucat un rol major în formarea ca psiholog a lui Harrison. "El a predat pentru un an un seminar întâlnindu-ne în fiecare marţi seară în casa lui. Am urmat timp de 3 ani acest seminar. Nu exista nici o agendă sau o listă formală de

lecturi. De fiecare dată Hathaway începea prin a discuta despre ceea ce citea în acea perioadă, o anume conferinţă pe care o susţinuse, un diagnostic enigmatic, o crimă relată de ştiri, istoria unui concept psihologic etc. Acesta definea subiectul, schiţa parametrii şi implicaţiile, analizând dovezile şi apoi trecând la o rezumare coerentă a ceea ce spusese până în acel moment. Discuţiile sale durau de obicei în jur de 45 de minute, după care cei prezenţi puteau să pună întrebări, să facă comentarii, să-şi prezinte propriile idei etc. Paul Meehl era întotdeauna acolo la fel şi toţi cei înscrişi în programul de psihologi eclinică. Aceste experienţe au fost extrem de clarificatoare şi informative".

În primăvara lui 1949 Nevitt Sanford, a vizitat departamentul de psihologie din Minnesota cu scopul prezentării cărţii pe care a scris-o, apropiată ca subiect de dizertaţia lui H.G. Gough. El i-a povestit despre institutul pe care vroia sa-l înfiinţeze împreună cu Donald MacKinnon la Berkeley. Scopul acestui institut era să aplice toate instrumentele psihologiei incluzând un centru de evaluare, un departament de psihologie, un laborator de psihologie experimentală, de hipnoză, testare cognitivă şi noncognitivă şi interviuri biografice în domenii de autocunoaştere, creativitate, autoevaluare şi succese constructive. Din vara lui 1949, la invitaţia lui MakKnnon, Harrison G. Gough şi-a început cariera de universitar la Universitatea California (Berkeley) şi ca cercetător în colectivul lui MacKinnon. Aici şi-a desfăşurat întrega carieră profesională până la retragerea sa în 1986.

Dar să vedem cum relatează Harrison G. Gough experienţa de debut la IPAR: "Datorită antrenamentului în testare şi psihometriei dobândit în Minnesota, mi s-a încredinţat sarcina de a recomanda instrumente pentru evaluare. Bineînteles una dintre recomandările mele a fost MMPI, de asemenea am propus 16PF, Rorschach şi TAT din categoria testelor proiective. Ceea ce părea a fi nereprezentat în întreaga baterie erau chestionarele dedicate în mod explicit aspectelor pozitive ale personalităţii precum responsabilitatea, flexibilitatea şi dominanţa caracteristicilor prosociale. Eu dezvoltasem deja scale pentru responsabilitate, toleranţă, dominanţă şi pentru capacitatea de dobândire a statusului, dar nu m-am gândit la un chestionar complet. Colectivul IPAR m-a determinat să merg mai departe pe acest drum şi să dezvolt măsuri ale altor atribute pozitive." Inventarul Psihologic California a cunoscut o

102

Interviu

versiune nepublicată în anul 1951 cu 15 scale, versiunea următoare publicată de către CPP datând din 1956 – 18 scale şi 480 itemi. Următoarea versiune a fost publicată în 1986, ea renunţând la itemii cu conţinut sexual şi cei cu conotaţie psihiatrică, broşura conţinând 462 de itemi. Au urmat versiunile CPI-434 (1999) şi forma scurtă a CPI – Spectrum cu 260 itemi.

Obiectivele CPI aşa cum au fost ele formulate în manualul publicat în 1957 pot fi rezumate astfel:

CPI este creat în speranţa de a atinge 2 obiective ale evaluării personalităţii. Primul obiectiv, prin natura sa mai mult teoretic, este acela de a utiliza şi dezvolta concepte descriptive care deţin o relevanţă personală şi socială largă. Multe dintre testele de personalitate standard şi mijloacele de evaluare disponibile înainte au fost create pentru a fi utilizate în programe speciale precum psihiatria clinică, sau pentru a face faţă unei probleme particulare, precum orientarea profesională. Efortul prezent s-a concentrat asupra caracteristicile personalităţii care au o largă şi pervazivă aplicabilitate la comportamentul uman cotidian şi care sunt relaţionate mai degrabă cu aspectele favorabile şi pozitive ale personalităţii, decât cu cele morbide şi patologice.

Cel de al doilea obiectiv al CPI este unul practic de găsire a unor subscale concise, precise şi necesare identificării şi măsurării variabilelor pentru a fi incluse în chestionar. Un alt considerent a fost acela că instrumentul trebuia să fie uşor de administrat, convenabil şi uşor de folosit pe scară largă.

La apariţia primei versiuni a CPI, profesorul Laurance F. Shaffer, de la Universitatea Columbia din New York, a subliniat în finalul recenziei sale: „printr-o evaluare atât obiectivă cât şi subiectivă CPI pare să fie o realizare majoră. Va folosi în mod cert în cercetări şi aplicaţii practice". Timpul a confirmat pe deplin predicţia lui Shaffer.

O particularitate a versiunii CPI-462 şi cele care i-au urmat, a fost introducerea unui model 3-vectorial. Acest sistem conceptual a fost propus pentru prima dată de către Smallest-Space Analyses a lui Eliezir Karni şi Joseph Levin din Israel. Ei au sugerat o temă centrală în CPI referitoare la ego-integrarea şi actualizarea la un pol, versus dezintegrare, demoralizare aşa cum apar tratate în literatura MMPI. Fiecare scală dintre cele 20 conţine câte ceva din aceste teme centrale. Oricum, două scale aferente factorilor primari ai inventarului au fost dezvoltaţi astfel încât

acestea să aibe o relaţie aproape inexistentă cu dimensiunea a 3-a de realizare. Prima scală vectorială (v1) evaluează implicarea interpersonală versus intimitate şi detaşare, iar cea de-a doua scală vectorială (v2) are în vedere tema aprobării sociale. Pentru a face distincţia între aceste trei variabile dintre cele 20 de dimensiuni din componenţa profilului CPI, acestea au fost numite vector 1, vector 2 şi vector 3. Combinaţia acestora a permis circumscrierea a 4 moduri de viaţă fiecare cu câte 7 nivele diferite de realizare. Modelul are multe implicaţii incitante, însă numai câteva dintre acestea au fost studiate empiric.

Desigur, activitatea lui Harrison G. Gough, nu s-a rezumat numai la construirea CPI-ului. Astfel el este cel care a pus în valoare Adjective checklist, un instrument de evaluare şi cercetare util. "Întrucât foloseam diverse metode de evaluare în cadrul centrului (IPAR – nn) trebuia să identificăm mijloacele de evaluare a observatorilor din staff (colectivului) ca element adiţional la relatările narative şi descriptive. Evaluarea trăsăturilor, un instrument important al psihologiei, oferea o astfel de tehnică. Problema este însă că după 25 sau 30 de astfel de evaluări observatorilor le era greu să meargă mai departe. Am sugerat ca metodă o listă de adjective de verificare, şi am fost încurajat de colectiv să dezvolt o listă standard. Prima mea listă de adjective de verificare care avea 284 de itemi, după două revizuiri a ajuns la 300. ACL este construit astfel încât să fie utilizat atât în autodescriere cât şi pentru înregistrarea impresiilor de observatorilor. Manualul ACL din 1983, are o relatare detaliată a dezvoltării, validării şi etalonării ACL. ACL poate fi uşor utilizat transcultural şi până astăzi există 25-30 traduceri".

Cariera profesională desfăşurată la IPAR ne este descrisă astfel: "Pentru a mă întoarece acum la cariera mea profesională, în 1967 am fost numit în funcţia de şef al catedrei de psihologie de la Berkeley. Am deţinut acest post pentru 5 ani (1967-1972 ). Apoi în 1973 am fost numit director al IPAR având această funcţie timp de 10 ani. Aceste poziţii administrative mi-au oferit oportunitatea de a conştientiza talentele şi realizările colegilor mei.

O altă experienţă importantă în viaţa mea profesională o constituie obţinerea unei burse Fulbright în Italia în perioada 1958-1959. Postul meu era în Florenţa unde am ţinut un curs în italiană despre psihologia personalităţii. Săptămânal predam la Universitatea Bologna

103

un seminar de psihologia personalităţii. Prelegerile mele din Bologna au fost strânse într-o carte şi publicată în 1962. În Florenţa principala mea activitate o constituia realizarea unei versiuni a CPI în italiană, prima traducere a inventarului. Un manual italian cu norme italiene a fost publicat de către Organizzazioni Speciali. Până astăzi există o bibliografie italiană a CPI care conţine aproximativ 75 de titluri.

În 1965-1966 am primit tot în Italia o bursă a fundaţiei Guggenheim. De această dată am fost afiliat Universoităţii din Roma şi Institutului Naţional de Psihologie. O traducere preliminară a ACL în italiană s-a realizat în acest an. Versiunea italiană a ACL a fost bine primită de psihologii italieni. Cel mai recent manual ( 1992 ) are o bibliografie italiană de 25 de titluri". Aceasta este istoria unei vieţi pusă în slujba psihologiei. Pentru prodigioasa sa activitate în acest domeniu, lui Harrison G. Gough i s-au recunoscut meritele de către comunitatea psihologilor americani fiindu-i acordate o serie de premii: Pentru psihologii din România, Harrison G. Gough este o persoană cunoscută. Atât CPI-ul, cât şi ACL-ul sunt utilizate pe scară largă. În multe lucrări de doctorat, de licenţă sau în cercetări, aceste instrumente au fost utilizate cu succes. Adesea, el a ajutat nemijlocit pe mulţi psihologi, le-a îndrumat paşii în proiectarea unor cercetări în care aceştia erau antrenaţi.

Horia D. Pitariu

Horia D. Pitar Hori

104

Figuri de Psihologi

Scala potenţialului managerial pentru California Psychological Inventory

Harrison G. Gough

Institutul de Cercetări şi Evaluări a Personalităţii Berkeley,California

Cei 206 itemi din cadrul C.P.I. ai scalei care identifică un bun manager elaborată de Goodstein şi Schrader în 1963 au fost evaluaţi prin criteriul competenţei manageriale, rezultat din evaluările performanţelor a 200 de ofiţeri militari, şi criteriului interesului managerial, rezultat din gradul acordului a 49 manageri bancari comparat cu cel al liceenilor, studenţilor şi bărbaţi adulţi în general. Scala de 34 itemi a Potenţialului managerial (MP) rezultată a avut un coeficient de corelaţie de 0.88 şi 0.89 cu evaluările iniţiale din cadrul eşantionului de control de 1000 bărbaţi şi femei, coeficientul Alpha a fost de 0.75 pentru ambele sexe. MP a avut un coeficient de corelaţie de 0.20 cu evaluările după criteriu în cadrul eşantionului de 143 ofiţeri. Clasificarea a 26 eşantioane de bărbaţi şi 20 de eşantioane de femei după scorurile obţinute la MP a fost în acord cu nivelul presupus al funcţionarii manageriale. MP este un instrument de diagnostic pentru eficacitate, încredere în sine, orientare spre scopuri, pentru ambele sexe, fără implicaţii ale egocentrismului şi tendinţelor de exploatare. Noi cercetări ar trebui efectuate în domeniul măsurătorilor explicite ale performanţelor manageriale pentru ambele sexe, problemelor de interacţiune şi studiilor longitudinale.

În 1963, Leonard Goodstein şi William Schrader au publicat rezultatul unei analize a itemilor C.P.I., testând personal managerial vs. personal non-managerial din cadrul a 8 U.S. Army Ordinance Corps Field Service Depots. Lotul experimental format din 603 subiecţi a fost divizat în subgrupuri de manageri care fac parte din conducere (N=106), manageri intermediari (N=245) şi supervizori (N=252). Lotul de control a inclus 1748 bărbaţi angajaţi în slujbe non-manageriale în cadrul acelor depozite. Managerii au fost împărţiţi la întâmplare în două grupe de 301 şi 302 bărbaţi, iar fiecare grupă a fost comparată cu grupul de control. Cei 206 de itemi au putut diferenţia managerii de nonmanageri la un prag de încredere de 0,01. Managerii au răspuns “afirmativ” la 37 itemi şi cu “negativ” la 169 itemi. În cotare a fost acordat câte un punct pentru fiecare acord şi a fost scăzut un punct pentru fiecare dezacord. Pentru a evita un rezultat final cu semn negativ, un punctaj constant de 500 puncte a fost adăugat fiecărui scor obţinut. Pentru eşantionul total de 2351 bărbaţi, scorurile obţinute pe scala managerială au fost cuprinse între 394 şi 680 puncte. Mediile de 626,6; 605,4; 594,2 au fost obţinute pentru managerii din funcţiile superioare, intermediare şi inferioare, media pentru toţi managerii a fost de 604,5. Bărbaţii au obţinut în general o medie de 550,9. Toate

diferenţele între eşantioanele perechi au fost semnificative la un prag de încredere de 0.01 sau sub acest prag. Evaluările performanţelor managerilor au fost obţinute printr-un interviu cu superiorul fiecărei persoane. Evaluările au acoperit 20 de aspecte ale muncii, fiecare cotat pe o scală de la 1 la 5. Evaluările separate au format un index general de performanţă. Aceste evaluări au corelat cu scorurile managerilor generând coeficienţi de 0,25 pentru managerii din conducere, 0,27 pentru cei intermediari şi 0,12 pentru cei de la un nivel inferior. Pentru toţi cei 603 manageri, corelaţia între scorurile scalei şi evaluări a fost de 0,23 la un prag de încredere de 0.01. Scala Goodstein-Schrader a fost aplicată într-un studiu efectuat în Africa de Sud de către Orpen (1972). Acesta a testat 62 de persoane cu funcţii manageriale şi un lot de control de 162 bărbaţi care nu ocupau funcţii de manager. Managerii au fost evaluaţi fiecare de către un coleg pe o scală a competentei cu 8 puncte. Scorurile obţinute de Orpen pentru acest eşantion de 186 bărbaţi au variat între 376 şi 676 puncte, cu o medie de 608,7 pentru manageri şi 524,9 pentru cei care nu erau manageri. Diferenţa dintre medii a fost semnificativă la un prag de încredere de 0,05. Rezultatele lui Orpen, deşi bazate pe eşantioane modeste, sunt similare celor obţinute de Goodstein şi Schrader şi sugerează că această scală poate fi utilizată în

105

detectarea talentului şi potenţialului managerial. Câteva studii în care scalele standard C.P.I. au fost asociate cu performanţa managerială pot fi de asemenea menţionate. Rawls şi Rawls (1968) au comparat 30 de directori bine cotaţi cu 30 de directori slab cotaţi dintr-un eşantion de 150 manageri. Diferenţe semnificative la un prag mai mic decât 0.05 au fost semnalate la 10 din cele 18 scale ale instrumentului. Directorii bine cotaţi au obţinut rezultate mai bune decât cei slab cotaţi în cadrul scalelor: dominanţă, statut, sociabilitate, prezenţă socială, acceptare de sine, eficienţă intelectuala, inclinaţie psihologică, flexibilitate şi rezultate mai slabe în cadrul scalelor de auto-control şi feminitate. Scala de dominanţă (Do) din cadrul C.P.I. a fost de asemenea asociată cu competenţa managerială în analizele realizate de Mahoney, Jerdee şi Nash (1960); Brown, Grantsi şi Patton (1981). Aceştia au descoperit că Do a constituit o variabilă cheie distingând între ingineri cu interese manageriale accentuate sau insuficiente. Bargon şi Egan (1968), în studiul a 37 de manageri din Irlanda au descoperit că bărbaţii cu scoruri mari la creativitate au avut scoruri mici în cadrul C.P.I. pe scala feminitate. Aceste studii sugerează ca scalele şi itemii din cadrul C.P.I. sunt relevanţi pentru performanţa managerială. Trebuie desigur efectuate analize ulterioare pentru a garanta ca scala Goodstein şi Schrader prezintă importanţă în acest domeniu. Harrison G. Gough (1984) a decis să analizeze scala Goodstein şi Schrader pentru a vedea dacă poate fi redusă pentru a putea fi cotată mai uşor şi îmbunătăţită prin eliminarea unor itemi cu validitate redusă. C.P.I. caută să evalueze aspecte ale jocului de rol, caracterului şi competenţei prin modalităţi similare vieţii cotidiene interpersonale şi experienţei sociale. Interesele manageriale şi competenţa sunt noţiuni uşor asimilate în această matrice teoretică. Subiecţii şi metoda

Ofiţeri militari Din eşantionul de 343 ofiţeri din cadrul

aviaţiei studiaţi de MacKinnon şi colegii săi (1958) au fost evaluaţi 100 de subiecţi; un alt eşantion de 100 ofiţeri tereştri a fost selectat pentru a se realiza analiza itemilor. Pentru aceşti 200 de subiecţi, cei 206 itemi ai scalei Goodstein-Schrader au corelat cu un index de performanţă constând în componente cu

pondere egală preluate din rapoartele oficiale ale ofiţerilor în ceea ce priveşte eficacitatea, cercetarea evaluărilor performanţei bazate pe interviuri cu superiorul fiecărei persoane, şi media evaluărilor realizate de trei consilii. Această analiză a avut drept scop sublinierea importanţei criteriului competenţei manageriale.

Manageri bancari Celor 9 manageri selectaţi de băncile lor pentru un program de training cu o durată de 3 ani pe teme şi tehnici manageriale şi de conducere li s-a administrat C.P.I. Gradul de aprobare pentru fiecare din cei 206 itemi ai scalei Goodstein –Schrader a fost calculat şi comparat cu gradul de acceptare al liceenilor şi studenţilor şi al bărbaţilor în general. Această analiză a avut drept scop sublinierea importanţei criteriului interes managerial. Selecţia itemilor

Pentru selecţia itemilor au fost folosite 2 criterii. Primul a fost corelaţia pozitivă la un prag de încredere mai mic decât 0.10 între itemii scalei Goodstein-Schrader şi criteriul compozit al eşantionului de 200 ofiţeri. Al doilea criteriu a fost gradul ridicat de aprobare pentru managerii bancari când răspunsurile lor au fost comparate cu cele ale celor trei eşantioane. Cele 2 condiţii au concentrat atenţia asupra itemilor de diagnostic, atât a competenţei manageriale, cât şi a intereselor manageriale. Rezultate Cele două criterii au fost îndeplinite de 34 itemi, 8 dintre aceştia au fost consideraţi drept “corecţi” şi anume: 96, 108, 135, 202, 259, 359, 376 şi 448 din varianta de 480 itemi a C.P.I. Ceilalţi 26 au fost consideraţi “falşi”, şi anume: 20, 23, 48, 109, 117, 142, 158, 169, 170, 173, 184, 188, 194, 209, 219, 233, 237, 243, 253, 266, 284, 294, 323, 382, 434 şi 461. Câteva exemple ilustrează metoda de selecţie a acestor itemi. Să luăm în considerare itemul cu numărul 359: ”Cred că de obicei sunt liderul grupului meu”. Acest item e considerat “adevărat” pe scala Goodstein-Schrader. În cadrul prezentei analize a avut un coeficient de corelaţie de 0.17 cu evaluările ofiţerilor militari. Gradul de aprobare pentru bancheri a fost de 65%, comparat cu 35% şi 49% pentu liceeni şi studenţi şi 42% pentru bărbaţi în general. Ca urmare, itemul a fost reţinut pentru a face parte din scala de evaluare a potenţialului managerial.

106

Figuri de Psihologi

Itemul 237 ”Viitorul este prea nesigur pentru o persoană pentru a realiza planuri serioase” e considerat “fals” pe scala Goodstein-Schrader. În prezenta analiză răspunsurile false au avut un coeficient de corelaţie de 0.30 cu criteriul compozit al ofiţerilor militari. Răspunsuri “false” au fost oferite de 98% manageri bancari, 48% liceeni, 80% studenţi şi 60% bărbaţi în general. Acest item a fost de asemenea reţinut pentru scala finală. Un exemplu de item respins este numărul 95 ”Ideea de a realiza cercetări îmi surâde”. Acest item e considerat “adevărat” pe scala Goodstein-Schrader. În prezenta analiză a obţinut un coeficient de corelaţie de –12 cu criteriul compozit al ofiţerilor militari şi grad de acceptare de 57% pentru manageri bancari, 53% pentru liceeni, 72% pentru studenţi şi 60% pentru bărbaţi în general. Cei 34 itemi care au fost reţinuţi au fost cotaţi astfel încât a fost acordat câte un punct pentru cei 8 itemi “adevăraţi” şi câte un alt punct pentru fiecare din cei 26 itemi “falşi”. Scorul a variat deci între 0 şi 34 de puncte.

O primă întrebare a fost aceea dacă noua scală de 34 itemi corelează cu scala iniţială de 206 itemi. Pentru a răspunde la această întrebare, scalele originale şi cele reduse au fost aplicate unor eşantioane de 1000 bărbaţi şi 1000 femei, fiecare constituind un grup heterogen care aproxima compoziţia de bază a populaţiei. Pentru bărbaţi, media pentru scala Goodstein –Schrader a fost de 576 şi abaterea standard de 51,28. Valorile care au reieşit din studiile iniţiale au fost de 550,9 şi 47,6. Media pe scala Goodstein-Schrader pentru femei a fost de 571,71 şi abaterea standard de 53,42. În cadrul studiului iniţial nu au fost testate femei. Noua scală a potenţialului managerial (Mp) a obţinut valori de 19,97 şi 20,26 pentru eşantioanele de bărbaţi şi femei cu abateri standard de 5,82 şi 6,02. Corelaţia între Mp şi scala Goodstein-Schrader a fost de 0.88 pentru bărbaţi şi 0.89 pentru femei. Se pare că scala Mp evaluează indivizii în aceeaşi măsură ca şi instrumentul original de măsură. Următorul pas a constat în examinarea validităţii scalei Mp. Pentru eşantioane de 200 de studenţi şi 200 de studente a fost obţinut un coeficient alpha de 0.75 pentru fiecare grup. Pentru 102 liceeni testaţi cu C.P.I. (boboci şi absolvenţi) coeficientul test-retest a fost de 0.65. Pentru 128 de liceene testate la un interval de un an coeficientul test-retest a fost de 0.58.

În cadrul eşantionului de 200 ofiţeri utilizaţi pentru analiza itemilor întreaga scala Goodstein-Schrader a avut un coeficient de corelaţie de 0.14 cu indexul compozit al performanţei, pentru celălalt eşantion format din 143 ofiţeri coeficientul de corelaţie a fost de 0.19. Scala abreviată de 34 itemi a avut un coeficient de corelaţie de 0.23 cu criteriul eşantionului utilizat pentru analiza itemilor şi 0.20 cu criteriul celuilalt eşantion. Deşi cele două scale au avut coeficienţi de corelaţie scăzuţi, coeficienţii au fost semnificativi la un prag de încredere de 0.05. Un alt indiciu al validităţii scalei Mp a fost obţinut din clasificarea eşantioanelor conform mediei. Aceste date sunt prezentate în tabelul 1. Multe din aceste eşantioane au fost testate în cadrul programelor de cercetare în cadrul Institutului de Cercetări şi Evaluare a Personalităţii pe parcursul a câţiva ani. Scopul studiilor este centrarea atenţiei asupra activării persoanelor la un nivel ridicat de competenţă şi creativitate. Eşantionul de bărbaţi cu cele mai mari scoruri este cel al cercetătorilor ştiinţifici. Aceştia sunt oameni la mijlocul carierei cu vârsta cuprinsă între 35-45 ani, angajaţi în cadrul laboratoarelor de cercetare spaţial-industrială. Deşi ocupau poziţii de cercetare toţi aveau orientări pragmatice şi mulţi erau responsabili de cercetări centrate pe probleme specifice. A fost de aşteptat ca managerii bancari să obţină cel mai bun loc pe scala Mp; itemii au fost selectaţi astfel încât să-i distingă pe aceştia de liceeni şi studenţi sau de bărbaţi în general. Al treilea grup clasat a fost cel al managerilor irlandezi (Barron&Egan,1968). Aceşti bărbaţi au fost aleşi de Institutul de Management Irlandez (IMI) ca remarcabili contribuitori la renaşterea, relansarea econo-miei irlandeze din anii 1960, şi s-a decis ca aceştia să fie subiecţii unor evaluări intensive. Pe baza observaţiilor şi a contactului personal de-a lungul a 3 zile de evaluări, psihologii au cotat managerii irlandezi prin prisma a 24 de variabile, ca de ex.: fluxul de idei, autonomia şi gândirea critică. Fidelitatea interevaluatori a fost de 0.65 până la 0.75, cu o medie de 0.71. În plus, membrii IMI au furnizat evaluări ale originalităţii pe o scală cu 7 puncte. Aceste 25 de evaluări au fost corelate cu scorurile obţinute în cadrul scalei Mp. Semnificative au fost 12 aspecte la un prag de încredere de 0.05 relaţionate cu scala Mp. Coeficienţii semnificativi la sau sub pragul de încredere de 0.02 au fost obţinuţi pentru următoarele variabile: curiozitate (r=0.42),

107

agreabilitate (r=0.41), competenţă intelectuală (n=0.38), conştiinţa identităţii (n=0.38). Corelaţiile între scala Mp şi celelalte evaluări au fost semnificative la un prag de 0.05. Chiar şi în cadrul acestui grup de manageri diferenţele percepute de observatori au fost relaţionate cu scorurile scalei Mp. Evaluările originalităţii ale IMI au avut un coeficient de corelaţie de 0.15 cu Mp. Deşi analiza itemilor care a condus la elaborarea scalei s-a făcut pe eşantioane compuse din bărbaţi, se poate afirma că rezultate similare ar fi putut fi obţinute şi pe eşantioane feminine. Clasificările rezultatelor femeilor din tabelul 1 susţin această afirmaţie.

Similaritatea mediilor celor două eşantioane trebuie de asemenea remarcată. De exemplu, studenţii absolvenţi ai facultăţii de asistenţă socială au avut o medie de 26,24, comparativ cu cea a studentelor absolvente ale aceleiaşi facultăţi, care au avut o medie de 25,88. Atât băieţii cât şi fetele absolvenţi ai facultăţii de psihologie au avut medii de 24,70 respectiv 24,96; studenţii şi studentele la farmacie au obţinut medii de 21,15 şi 20,84, iar bărbaţii şi femeile matematicieni au obţinut medii de 23,95 şi 23,88. Se pare că există o corespondenţă între mediile bărbaţilor şi ale femeilor care fac parte din acelaşi program de instruire.

Tabelul 1. Mediile şi deviaţiile standard obţinute în cadrul scalei Mp pentru eşantioanele indicate

N M SD Eşantion Bărbaţi cercetători ştiinţifici 45 27,27 3.40 manageri bancari 49 26,65 4,30

manageri irlandezi 37 26,54 4,46 absolvenţi asist. soc 254 26,24 3,82 ofiţeri de probaţie 65 26,03 4,83 studenţi optică 100 25,74 5,15 directori comerciali 185 25,71 4,42 aplicanţi la medicina 70 25,70 3,76 studenţi la pedagogie 167 25,48 4,01 ofiţeri militari 143 25,20 4,56 agenţi de vânzări 85 25,07 4,22 arhitecţi 124 24,98 3,71 absolvenţi de psihologie 623 24,70 4,01 studenţi politehnică 66 24,39 4,46 ofiţeri politie 84 24,04 4,74 matematicieni 57 23,95 3,74 studenţi asistenţi 149 21,93 4,94 rezidenţi ai zonei golfului 261 21,91 5,07 ofiţeri de corecţie 221 21,89 5,00 studenţi 3236 21,65 4,90 studenţi farmacie 439 21,15 5,46 eşantion de baza 1000 19,87 5,82 pacienţi psihiatrie 41 18,46 4,81 delincventi juvenili 76 17,04 4,67 liceeni 4162 16,18 4,86 detinuţi 196 15,88 5,15

Femei

asistenţi universitari 42 26,48 2,05 absolvenţi asist soc 446 25,88 3,60 studente optică 50 25,52 4,14 studente pedagogie 310 25,47 4,03 învăţătoare 20 25,30 3,16 studente medicină 90 24,97 4,37 absolvente psihologie 405 24,96 4,10 matematiciene 41 23,88 3,86 funcţionari universitari 56 23,82 3,87 studente drept 40 23,40 4,90 asistente medicale 100 22,73 4,61 studente asist. medicale 250 22,48 4,25 studente 4126 22,47 4,47 rezidente ale zonei golfului 261 21,16 5,18 studente farmacie 277 20,84 4,99 eşantion de baza 1000 20,26 6,02 paciente psihiatrie 34 18,00 5,84 liceene 4493 17,12 4,98 deţinute 345 14,98 5,79 delincvente juvenile 55 14,79 4,25

108

Figuri de Psihologi

Implicaţii descriptive

O sursă importantă de informaţie, cu privire la semnificaţia scorului oricărui test psihologic sau semnificaţia unei variabile diagnostic, rezultă din diferite evaluări furnizate de observatori ai persoanelor cu scoruri mari sau mici (Gough, 1965). Astfel de date, O-data, (date oferite de observatori) permit S-data (măsurători ale autoevaluărilor) să fie legate, într-o modalitatea validă, de relaţiile interpersonale ale experienţelor de zi cu zi. Informaţii bogate de acest tip sunt disponibile în documentele de cercetare ale IPAR (Institutul de Cercetare şi Evaluare a Personalităţii) şi, de asemenea, în arhivele CPI-ului.

Cercetarea de acest tip se axează în primul rând pe primele impresii. La IPAR, după primul interviu cu persoana evaluată, intervievatorul completează „lista intervievatorului”, care conţine 99 de itemi. Aceşti itemi se referă la: apariţia fizică, postură, expresia facială, folosirea limbajului şi detalii referitoare la trecutul familiei. Această listă a fost disponibilă pentru 488 de bărbaţi şi 366 de femei, cărora li s-a aplicat înainte CPI-ul, ale cărui protocoale au putut fi notate pentru scala potenţial-managerial (Mp). Corelaţii biseriale au fost calculate între fiecare item din listă şi scorurile la scala Mp.

Aproape jumătate din cei 99 de itemi au avut corelaţii semnificative la pragul de semnificaţie (.05) sau dincolo de acest prag. A cita toate corelaţiile semnificative înseamnă a trăda scopul analizei, acesta fiind scoaterea la lumină a implicaţiilor informative ale scorurile la scala. Din acest motiv sunt prezentate numai cele mai pozitive 6 corelaţii şi cele mai negative 6 corelaţii. Toţi itemii au avut coeficienţi semnificativi din punct de vedere statistic (pc. 01) în tot eşantionul şi, de asemenea, au avut corelaţii semnificative statistic la pragul de semnificaţie (.05) în ceea ce priveşte eşantionul de bărbaţi şi eşantionul de femei considerate separat.

Ar trebui să se menţioneze de la început că, deşi corelaţiile sunt fidele, magnitudinea lor este scăzută. Este important ca reţeaua nomologică, definită de aceşti itemi (şi alţii care vor fi menţionaţi pe parcursul lucrării) să furnizeze descrieri, dar trebuie luate precauţii în momentul în care se fac interferenţe de la scorul testului la orice element particular. Ţinând cont de aceste informaţii, se pot prezenta cei 6 itemi cu cele mai mari corelaţii pozitive, implicit itemii cei mai

descriptivi ai persoanelor cu scoruri mari la scala Mp; corelaţiile prezentate sunt acelea din eşantionul de 854 persoane:

are o viziune stabilă şi optimistă în ceea ce priveşte viitorul (r = .17)

creează o bună impresie; deţine tehnici interpersonale eficiente (r = .16)

este atins de stări nevrotice, conflictuale sau alte forme de instabilitate (r = .16)

este raţional în gândire şi comportament social (r = .16)

neobişnuit de sigur pe sine; se simte în stare să se confrunte cu orice situaţie (r = .16)

a fost un elev merituos în liceu (r = .14) Cei 6 itemi cu cele mai mari corelaţii negative, şi, prin urmare, mult mai descriptivi ai persoanelor cu scoruri scăzute la scala Mp, sunt după cum urmează:

face greşeli gramaticale şi/sau în folosirea limbajului (r = -.19)

a avut prima relaţie sexuală în timpul liceului sau înainte de liceu (r = -.17)

este nesigur de el; se îndoieşte de propria abilitate (r = -.16)

are o mulţime de griji sau anxietăţi (r = -.16)

ciudat şi stângaci în mişcare (r = -.14) se consideră că a fost un elev mediocru în

liceu (r = -.11). Următorul set de date evaluative

rezultă din evaluările colegilor, folosindu-se de o listă de adjective – Adjective Checklist ( ACL; Gough & Heilbrun, 1980) pe un lot de 194 membri ai unor frăţii de băieţi şi 192 membre ale unor frăţii de fete de la University of California. Fiecare student a fost evaluat de către 3 membri ai aceleiaşi organizaţii, folosindu-se următoarele măsurători (+2) – pentru termeni foarte potriviţi; (+1) – pentru termeni mai puţin potriviţi; (-1) – pentru termeni mai degrabă nepotriviţi; (02) – pentru termeni foarte nepotriviţi. Cele 3 protocoale corespunzătoare fiecărei persoane au fost adunate într-o singură listă, rezultând astfel o scală evaluativă cu măsurători de la (-6) la (+6) pentru fiecare item din cei 300 de itemi ai ACL. Aceste evaluări au fost apoi corelate cu scorurile la scala Mp numai pentru eşantionul de bărbaţi, numai pentru eşantionul de femei, şi apoi pentru întreg eşantionul. Mai mult de 100 de itemi au avut corelaţii semnificative la pragul de semnificaţie (.05) sau dincolo de acest prag pentru tot eşantionul. Ca şi înainte, pentru a ne concentra atenţia asupra implicaţiilor importante, vor fi prezentate numai cele mai importante corelaţii.

109

Cele 10 adjective cu cele mai mari corelaţii pozitive şi cele 10 adjective cu cele mai mari corelaţii negative sunt prezentate în continuare. Fiecare evaluare a fost corelată la pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semificaţie (.01) pentru tot eşantionul, şi la pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.05) şi în acelaşi sens pentru fiecare eşantion (bărbaţi, femei) luat separat.

Cele 10 adjective asociate cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp, şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: responsabil (.24), raţional (.23), rezonabil (.22), capabil (.22), de încredere (.22), realist (.20), organizat (.20), stabil (.20), matur (.20) şi eficient (.20).

Cele 10 adjective asociate cel mai bine cu scorurile scăzute la scala Mp, şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: rebel (-.24), defensiv (-.21), imatur (-.20), instabil (-.20), înşelător (-.19), apatic (-.19), nepoliticos (-.19), neliniştit (-.18) şi iresponsabil (-.18).

A treia sursă a evaluărilor interpersonale rezultă din studiul unui eşantion de 236 de cupluri, în fiecare dintre acestea bărbatul a descris femeia potrivit scalei de ACL şi viceversa. Cei 300 de itemi ai scalei ACL au fost apoi corelaţi cu scorurile la scala Mp, în primul rând numai pentru bărbaţi, apoi numai pentru femei şi apoi pentru tot eşantionul de 472 de persoane. Mai mult de 100 dintre itemi au avut corelaţii semnificative la pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.05) în tot eşantionul. Ca şi înainte, s-a luat decizia de a prezenta numai 20 din cei mai importanţi itemi, 10 dintre aceştia asociaţi cu scoruri mari la scala Mp şi 10 asociaţi cu scoruri mici la scala Mp.

Pentru toţi cei 20 de itemi, corelaţia din tot eşantionul a fost semnificativă la pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.01) şi pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.05) şi în aceeaşi direcţie pentru fiecare eşantion de bărbaţi şi eşantion de femei considerat separat.

Cele 10 evaluări asociate cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp şi corelaţiile acestora în tot eşantionul, sunt după cum urmează: conştiincios (.24), întreprinzător (.21), raţional (.20), perspicace (.19), matur (.19), asertiv (.18), inteligent (.17), diplomat (.17), optimist (.17), prevăzător (.17).

Cele 10 evaluări asociate cel mai bine cu scorurile mici la scala Mp şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum

urmează: distras (-.23), cu prejudecăţi (-.23), confuz (-.22), superstiţios (-.22), neserios (-.21), înverşunat (-.21), necăjit (-.21), suspicios (-.20), imatur (-.20) şi nesăbuit (-.16).

Cuplurile au fost de asemenea rugate să completeze un chestionar interpersonal (Q-sort) cu 50 de itemi, fiecare bărbat fiind descris de soţie sau parteneră şi viceversa. Cei 50 de itemi au fost aranjaţi într-o distribuţie fixă de 5 paşi. Valorile 5-4-3-2-1 au fost atribuite fiecărei categorii, aceste scoruri fiind apoi corelate cu scorurile obţinute la scala Mp. Au fost alese pentru prezentare cele mai importante 6 evaluări. Fiecare a fost corelată cu Mp la pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.01) în tot eşantionul şi pragul de semnificaţie sau dincolo de pragul de semnificaţie (.05) şi în aceeaşi direcţie pentru fiecare eşantion de bărbaţi şi femei luat separat.

Trei evaluări dintre cele mai importante asociate cu scoruri mari la Mp şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: „Este un lider eficient, capabil de a solicita răspunsul şi cooperarea celorlalţi” (.22); „Independent, inteligent şi sigur pe sine, preţuieşte realizările” (.16) şi „Fluent din punct de vedere verbal, se exprimă cu uşurinţă şi claritate” (.13).

Trei evaluări dintre cele mai importante asociate cu scoruri mici la Mp, şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: „Obişnuit cu rutina, devine anxios în urma schimbării sau incertitudinii” (-.15); „Plin de toane, deseori dificil şi recalcitrant” (-.14) şi „Stângaci şi retras din punct de vedere social, timid şi inhibat în relaţiile cu ceilalţi” (-.13).

O ultimă sursă care furnizează informaţii evaluative rezultă din studiul efectuat asupra unui eşantion din 465 bărbaţi şi 328 femei care au fost evaluaţi de-a lungul anilor la IPAR; acestora li s-a aplicat de către echipa de evaluatori setul de chestionare California ( California Q-set, Block, 1961), care conţine 100 de itemi. Fiecare persoană a fost evaluată de 4 sau mai mulţi evaluatori ale căror evaluări au fost combinate şi apoi redistribuite într-o formă fixă stabilită de Block. În aceste aplicaţii, coeficienţii au fost cuprinşi între .75 şi .85. Cei 100 de itemi din listă au fost corelaţi fiecare cu scorurile la scala Mp pentru tot eşantionul de 793 de persoane şi au fost corelaţi, de asemenea, separat în funcţie de eşantionul de bărbaţi şi femei.

Pentru a permite concentrarea asupra celor mai importante implicaţii au fost selecţionate 6 evaluări cu cei mai mari

110

Figuri de Psihologi

coeficienţi pozitivi şi 6 evaluări cu cei mai mari coeficienţi negativi. Toţi aceşti itemi au avut corelaţii pozitive, pentru tot eşantionul, la pragul de semnificaţie .01, şi corelaţii semnificative la pragul de semnificaţie .05 şi în acelaşi sens pentru fiecare eşantion bărbaţi, femei considerat separat.

Cele 6 evaluări care se asociază cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp, precum şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: „Este productiv, duce lucrurile la bun sfârşit” (.25); „Are un nivel de aspiraţie crescut” (.24); „Are prezenţă şi echilibru social, apare din punct de vedere social ca fiind liniştit” (.21); „Valorifică cu adevărat problemele intelectuale şi cognitive” (.21); „Tinde să ofere sfaturi” (.19) şi „Are o varietate de interese” (.19).

Cele 6 evaluări care se asociază cel mai bine cu scorurile mici la scala Mp, precum şi corelaţiile acestora în tot eşantionul sunt, după cum urmează: „Renunţă şi se retrage în faţa frustrării şi adversiunii, atunci cînd se iveşte posibilitatea” (-.23); „Simte lipsa unui sens în viaţă (-.18); „Are stări schimbătoare” (-.18); „Este vulnerabil sau îşi imaginează lucruri înspăimântătoare; în general este înspăimântat” (-.18); şi „Se simte înşelat de viaţă, se auto-compătimeşte (-.17).

Dacă toate informaţiile prezentate în această secţiune sunt acum revăzute, se observă clar că în ciuda corelaţiilor modeste, uneori chiar minimale din orice comparaţie specifică, există o convergenţă copleşitoare a implicaţiilor ataşate scorurilor mari şi scorurilor mici; mai mult, aceste implicaţii se păstrează la fel de bine atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi, deşi toată munca de dezvoltare a scalelor a fost făcută cu bărbaţi.

Impresia iniţială, creată de persoanele cu scoruri mari la scala Mp tinde să fie favorabilă, conţinând elemente ca echilibru, încredere în sine şi stabilitate personală. Colegii tind să vadă scorurile mari drept: de nădejde, raţional şi bine-organizat.

Persoanele profund asociate (ca de exemplu în căsnicii) care au scoruri mari văd în aceste scoruri: maturitate, inteligenţă, conştiinciozitate şi abilităţi de lider. Evaluatori profesionişti caracterizează scorul mare la scala Mp drept: productiv, direcţionat spre scopuri, ambiţios şi priceput din punct de vedere social.

Persoanele cu scoruri scăzute la scala Mp creează prime impresii mai puţin favorabile şi sunt văzute drept persoane: nesigure pe ele, anxioase, inhibate în ceea ce priveşte relaţiile

sociale. Colegii tind să vadă scorurile mici drept: rebeliune, defensivitate, imaturitate. Persoanele profund asociate care au scoruri mici se văd drept persoane: distractibile, pline de prejudecăţi, confuze şi obişnuite cu rutina. Evaluatorii profesionişti caracterizează scorurile mici la scala Mp drept: inconstanţă, vulnerabilitate faţă de situaţii înfricoşătoare, stări de spirit schimbătoare.

Din aceste evaluări se poate infera un continuum psihologic: de la eficienţă la ineficienţă, de la încredere la indecizie, de la claritate în gândire la confuzie; şi de la fixarea scopurilor la indiferenţă. Cu alte cuvinte, scala Mp defineşte implicit un sindrom psihologic, unul care este relevant faţă de cerinţele contextuale ale performanţei manageriale în lumea muncii. Nu este numai o simplă colecţie de itemi cu dovezi empirice asupra unei valori predictive şi/sau valori clasificatoare modeste, ci lipsă de semnificaţii sau implicaţii.

Implicaţiile evaluative sugerează, de asemenea, că teoriile potenţialului de stres managerial, ambiţiei excesive, egocentris-mului, dispoziţiilor exploatative şi a modurilor autoritare nu sunt relevante în ceea ce priveşte scorurile la scala Mp. Scala ACL şi seturile de chestionare, toate conţin itemi pertinenţi faţă de asemenea fenomene, dar aceşti itemi nu au fost remarcabili printre corelaţiile scalei şi în cele mai multe cazuri au fost contraindicaţi. Să considerăm, pentru a exemplifica, itemul din unul din chestionare: „Creează şi exploatează depedenţa la angajaţi”. În urma evaluărilor eşantionului de 793 de persoane, acest item a corelat cu scorurile la scala Mp la valoarea (-.01). Corelaţia pentru acelaşi eşantion, între itemul din unul din chestionare: „Încearcă să impună limitele şi scorurile la Mp a fost la valoarea de (-.09). Corelaţia între scala Mp şi itemul „Este orientat înspre putere; valorifică puterea atât la el cât şi la ceilalţi”, a fost de (-.07). În eşantionul de 236 de cupluri, adjectivul „dominant” a corelat la valoarea (.02) cu Mp pentru toate cele 472 de persoane şi adjectivul „egocentric” a avut o corelaţie de (-.11). Discuţii

Din informaţiile disponibile în prezent, se pare că scala Mp de 34 de itemi evaluază calităţile personale atât la femei cât şi la bărbaţi care sunt relevante pentru funcţia de manager. Totuşi, singurul studiu validat asupra performanţei într-o situaţie de lider rezultă în urma studiului asupra a 143 bărbaţi (ofiţeri militari); în acest eşantion, scala Mp a avut o

111

corelaţie destul de modestă (.20) cu criteriul folosit pentru a indexa performanţa ofiţerilor. Este nevoie, într-adevăr, de studii adiţionale directe referitoare la calitatea funcţiei manageriale în serviciul militar pentru a permite o evaluare mai largă a validităţii scalei. Există o cerinţa particulară pentru asemenea informaţii în cazul femeilor.

O a doua constatare se referă la faptul că performanţe într-un post de manager este un fenomen complex, cu multe faţete, bazat pe multă experienţă, deprinderi cognitive, training, educaţie şi alţi factori pe lângă atributele personale specifice reflecate la scorurile la scla Mp. Asta înseamnă că orice contribuţie pe care o poate avea scala în identificarea managerilor buni, trebuie judecată prin prisma contextului interacţional. De exemplu, poate scala să aducă ceva validităţii predictive a altor măsurători, cum ar fi: măsurătorile în domeniul cognitiv sau biografic?

O a treia chestiune de interes se referă la datele longitudinale. Diferenţierea corespun-zătoare printre persoanele considerate performante în domeniul managerial este folositoare, dar predecţia performanţei viitoare este mult mai importantă. Totuşi, se ridică întrebări specifice când este vorba de performanţa în domeniul managerial. Studenţii cu scoruri mai la scla Mp vor ajunge în posturi de manageri la 10 ani după absolvire sau după mai multi ani? O dată cu timpul noii angajaţi cu scoruri mai mari decât media la scala Mp, vor ajunge pe o scală mai înaltă a management-ului, spre deosebire de noii angajaţi ale căror scoruri la scala Mp sunt medii sau mai mici decît media?; evaluarea muncii managerilor experimentaţi corelează pozitiv cu scorurile obţinute la scala MP în momentul în care au fost angajaţi? Fiecare dintre aceste întrebări sunt ipoteze credibile de cercetare. Bibliografie Barron, F., & Egan, D. (1968). Leaders and

innovators in Irish management. Journal of Management Studies, 5, 41-60

Brown, J.S., Grant, C., & Patton, M.J. (1981). A CPI comparison of engeneers and managers. Journal of Vocational Behavior, 18, 255-264.

Block, J. (1961). The Q-sort method in personality assessment and psychiatric research. Springfield, IL: Charles C. Thomas

Goodstein, L.D., & Schrader, W. J. (1963). An empirically derived managerial key for the

California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology, 47, 42-45

Gough, H.G. (1957). Manual for California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press

Gough, H.G. (1965). The conceptual analysis of psychological test scores and other diagnostic variables. Journal of Abnormal Psychology, 70, 294-302

Gough, H.G., & Heilbrun, A.B., Jr. (1980). The Adjective Check List manual – 1980 edition. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press

MacKinnon, D.W., Crutchfield, R.S., Barron, F., Block, J., Gough, H.G., & Harris, R.E. (1958). An assessment study of Air Force officers: Part 1. Design of the study and description of variables. USAF WADC Tech, Rep. 58-91, ASTIA Doc. No. Ad 151-050. Lackland Air Force Base, TX: Personnel Laboratory

Mahoney, T.A., Jerdee, T.H., & Nash, A.N. (1960). Predicting managerial effectiveness. Personnel Psychology, 13, 147-163

Orpen, C. (1972). The identification and prediction of managerial effectivness: A pilot study with South African exectutives. Journal of Behaviour Science, 1, 251-253

Rawls, D.J., & Rawls, J.R. (1968). Personality characteristics and personal history data of successful and less successful executives. Psychological Reports, 23, 1032-1034

112

In memoriam

Valeriu Ceauşu (1924 – 1991)

În istoria psihologiei româneşti, Valeriu Ceauşu are un loc special, din păcate prea puţin cunoscut. Într-o vreme în care psihologia era surghiunită într-un aberant exil interior, în care învăţământul de specialitate era prohibit, iar psihologilor, atâţia câţi erau, li se refuza existenţa unui mediu profesional şi ştiinţific normal, Valeriu Ceauşu a reprezentat un reper şi o speranţă. De aceea, a ne aduce aminte de el reprezintă nu doar o datorie de onoare ci şi, mai ales, un bun prilej de a reafirma viabilitatea unui drum profesional care duce în mod negreşit la succes: fundament teoretic solid, inovaţie metodologică, practică susţinută, cercetare ştiinţifică consistentă, deontologie ireproşabilă. Iar Valeriu Ceauşu a excelat sub toate aceste aspecte.

Cea mai fertilă perioadă din activitatea lui s-a suprapus, în mare măsură, peste cea mai dificilă şi confuză dintre perioadele pe care le-a traversat psihologia din ţara noastră. În anii de dinainte de 1989, numele lui Valeriu Ceauşu era unul dintre cele mai respectate în profesia noastră. Treptat, fără ostentaţie şi fără ambiţia poziţiilor oficiale, el a devenit unul dintre principalii factori coagulanţi pentru un mediu profesional aflat într-o derivă impusă prin decizii politice arbitrare. Despre rolul şi contribuţia sa nu s-au scris cărţi şi nu s-au făcut simpozioane, dar toţi cei care au avut privilegiul să îl cunoască şi să lucreze cu el sunt convinşi că merită cu prisosinţă un loc în memoria acestei profesiuni.

Valeriu Ceauşu s-a născut la 18 aprilie 1924 în oraşul Cernavodă. A absolvit, şi o spunea cu mândrie, liceul militar „C.D.A. Sturza” din Craiova, în 1942. În septembrie 1944, fiind elev t.r. al şcolii de ofiţeri de infanterie, participă la luptele pentru eliberarea Transilvaniei. Nu a urmat o carieră militară, dar

destinul său profesional îl va readuce şi lega definitiv de mediul militar aeronautic.

Studiile universitare le-a făcut la Bucureşti, absolvind în 1947 Facultatea de Filozofie şi Litere, cu specialitatea Psihologie. Între 1947-1948 urmează cursurile seminarului pedagogic „Titu Maiorescu” din Bucureşti. A obţinut titlul de doctor în psihologie la Universitatea Bucureşti, cu o teză asupra comportamentului de decizie. Ca profesionist, a lucrat, într-o primă perioadă, în cadrul Ministerului Transporturilor şi Telecomunicaţiilor (1948-1959) şi apoi la Centrul de Medicină Aeronautică1 al Ministerului Apărării Naţionale (1959-1991). În acest din urmă loc şi-a conturat cu adevărat profilul profesional şi a adus contribuţii originale remarcabile. Contribuţia teoretică şi ştiinţifică. Valeriu Ceauşu a fost unul dintre promotorii viziunii sistemice în psihologie, sub influenţa teoriei lui L.von Bertalanfy, fiind marcat, în acelaşi timp, de teoria informaţiei. Pe aceşti doi piloni şi-a construit o viziune proprie asupra psihicului uman, viziune care i-a servit la proiectarea unui model explicativ pe care l-a pus la baza psihologiei aeronautice. El devine, astfel, creatorul unei şcoli româneşti de psihologie într-un domeniu care, atât la vremea respectivă cât şi în prezent, se bucură de un mare interes pe plan mondial. Valeriu Ceauşu a fost un pasionat al cercetării ştiinţifice. A abordat teme variate, de la decizie la personalitate, de la selecţie psihologică la dezvoltare metodologică, toate fiind tratate cu ingeniozitate, rigoare şi profunzime. A publicat şase volume de psihologie: Psihologia organizării relaţiilor dintre şefi şi

1 În prezent, Institutul de Medicină Aeronautică şi Spaţială

113

subalterni (1970); De la incertitudine la decizie (1972); Psihologia zorului (1976); Cunoaşterea psihologică şi condiţia incertitudinii (1978); Autocunoaştere şi creaţie (1983); Informaţie şi acţiune (1989), toate la Editura militară, Bucureşti. Sub coordonarea sa au fost publicate două volume colective: Dimensiuni psihice ale zborului aerospaţial (1985) şi Solicitări psihice la aviatori şi paraşutişti (1987).

Valeriu Ceauşu a fost unul dintre cei mai recunoscuţi cercetători din psihologia românească într-o perioadă extrem de dificilă a acestei discipline în ţara noastră. A publicat peste 80 de studii şi articole de psihologie, publicate în Revista de psihologie sau comunicate la diverse manifestări ştiinţifice. A fost o prezenţă respectată şi pe plan internaţional, participând cu comunicări la numeroase congrese de psihologie (Varşovia, Varna, Moscova, Berlin, Praga, Budapesta, Londra, Paris, Mexico, ş.a.). În acest context, este important de adăugat şi faptul că şi-a asumat dificilul rol de coordonare a activităţii Asociaţiei Psihologilor din România, de pe poziţia de vicepreşedinte al acesteia. Contribuţia practic-aplicativă. Ca psiholog practician, Valeriu Ceauşu este fondatorul Laboratorului de psihologie din cadrul Centrului de Medicină Aeronautică, Bucureşti. Dacă preocupările psihologice ale Centrului s-au făcut simţite încă de la înfiinţarea sa, în anul 1921, prin activitatea unor medici vizionari, venirea lui Valeriu Ceauşu a marcat momentul de debut al unei abordări sistematice şi complexe a problematicii psihologice în mediul aeronautic din ţara noastră. Spirit creativ, Valeriu Ceauşu a înregistrat şapte brevete de invenţie pentru metode şi aparate de investigaţie psihologică. Studiile sale cu privire la decizia în condiţii de incertitudine, precum şi cele referitoare la măsurarea oboselii au condus la dezvoltări metodologice originale şi fertile. Este, de asemenea, autorul unui original chestionar de personalitate (C101) care evidenţiază un set de 57 de trăsături psihice, aceleaşi care erau măsurate şi prin metode de tip obiectiv. Pe această cale, era posibilă compararea punctuală a profilului psihoaptitudinal elaborat prin teste de performanţă cu cel rezultat, ca imagine de sine, din răspunsurile la chestionarul de personalitate. Studiile sale au demonstrat că diferenţa dintre cele două profiluri are o valoare prognostică, pentru

performanţa de pilotaj, mai mare decât a fiecărui profil luat separat. Valeriu Ceauşu a fost unul dintre pionierii introducerii computerului ca instrument de investigare în laboratorul de psihologie. Încă din anul 1981 a iniţiat un proiect de modernizare a laboratorului pe care îl conducea, aducând contribuţii remarcabile la proiectarea sistemelor computerizate în psihologie. Printre realizările sale remarcabile trebuie menţionată contribuţia la programul spaţial românesc. A fost nu numai responsabil cu procesul de selecţie psihologică a candidaţilor pentru zborul spaţial, ci şi autorul programului de cercetare psihologică derulat în spaţiu de către primul cosmonaut român, Dumitru Prunariu. Experimentul „Informaţia”, după numele de cod oficial, a făcut parte din setul de programelor ştiinţifice desfăşurate şi a vizat o multitudine de aspecte, de la variaţii ale capacităţii de efort psihic la percepţia riscului, capacitatea de decizie, efectul stresului şi ecoul psihic al zborului pe orbita circumterestră. Valeriu Ceauşu a crezut cu toată fiinţa sa în posibilitatea psihologiei de a contribui la continua devenire a omului şi a societăţii în general. Şi-a pus nu doar cunoştinţele, ci şi imensa capacitate de dăruire în slujba acestui scop. Pentru tot ceea ce a realizat se cuvine să i se rezerve un loc de onoare în istoria psihologiei româneşti.

Marian Popa

114

In memoriam

Profesorul Carl Richard Cavonius (1932 – 2003)

Pe 20 ianuarie 2003 s-a sfârşit după o grea suferinţă viaţa profesorului Carl Richard Cavonius, Ph.D. – viaţa unui extraordinar şi dedicat om de ştiinţă, cu o personalitate ce şi-a pus amprenta asupra comunităţii ştiinţifice.

Carl Richard (‚Dick‘) Cavonius s-a născut pe 23 decembrie 1932 într-o familie de emigranţi finlandezi în Santa Barbara, California. Deja în 1953 a absolvit studiile de fizică la Wesleyan University cu un titlu de Bachelor of Arts. A urmat serviciul militar activ ca Navy Aircraft Pilot (1955-1959) şi apoi The Naval Reserve. În anul 1959 îşi continua studiile, de această dată însă în psihologie, studii pe care le termină în 1961 la Brown University cu un titlu de Masters of Science. Acestuia i-a urmat la doar un an mai târziu un titlu de Ph.D., obţinut cu o teză de psihologie experimentală sub coordonarea lui Lorrin A. Riggs. După obţinerea titlului de doctor a beneficiat de o bursă postdoctorală de un an în cadrul U.S. Public Health Service. Din 1963 se dedică problemelor practice ale trainingului şi evaluării personalului în general şi a piloţilor de avioane în special, ca cercetător la Human Science Research, Inc. Din 1965 a avut o prestaţie activă ca cercetător la Eye Research Foundation, Bethesda, Maryland, fundaţie al cărei conducător a ajuns să fie în perioada 1967-1971, perioadă în care a fost, de asemenea, asistent universitar la University of Maryland. Din 1971 a desfăşurat activităţi în Europa, întâi ca bursier al Fundaţiei Alexander-von-Humboldt-Stiftung la Universi-tatea din München (Institutul de optică medicală Herbert Schober), apoi, între 1972-1973 ca profesor invitat de psihologie şi fiziologie la Universitatea Cambridge, Anglia. Între 1974-1976 a putut fi întâlnit în Universitatea Amsterdam (Institutul pentru fizică medicală van der Tweel), în sfârşit între 1977-1997 ca fondator şi director a Departamentului pentru

Fiziologia Simţurilor şi Neurologică al Institutului de Psihologia Muncii de la Universitatea Dortmund.

Încă de la începutul carierei sale, Carl Richard Cavonius a atins unul din visurile oricărui om de ştiinţă: prima publicaţie (împreună cu Anne W. Schumacher) – despre măsurarea acuităţii vizuale cu ajutorul obiectelor de test – a apărut în revista Science (1966), ceva mai târziu a urmat o lucrare (cu Kenneth S. Brown şi Bartley Gordon) – despre electrofiziologia sistemului auditiv al pisicii – în nu mai puţin renumita revistă Nature (1970). Interesul lui ştiinţific major a fost concentrat asupra percepţiei în general, în special a fundamentelor sale neurofiziologice şi a celor senzoriale şi a explicării funcţionării vederii în culori.

S-a ocupat de asemenea de aplicaţiile ergonomice ale cunoştinţelor fundamentale, printre altele în proiectarea optimizată din punct de vedere senzorial a monitoarelor lipsite de baleiaj (cu Dieter Bauer). În afară de asta, a fost asociat în lucrări privind percepţia mişcării şi depistarea diagnostică a acesteia, precum şi în ceea ce priveşte motrica vizuală (împreună cu Walter H. Ehrenstein, Reinhard E. Ganz, Ljudmila Schlykowa şi Alexander N. Sokolov). În ultima perioadă a activităţii sale a lucrat în principal în cadrul COST 219 (COopération européenne dans le domaine de la recherche Scientifique et Technique) împreună cu Claude Veraart pentru folosirea şanselor de îmbunătăţire a calităţii vieţii, acordate indivizilor în vârstă sau cu handicap de către telecomunicaţiile optimizate din punct de vedere senzorial-fiziologic.

Cel mai profund s-a dedicat Prof. Cavonius percepţiei culorilor. Însemnate au fost lucrările (făcute împreună cu Rudolf Hilz, München) privind pragurile în percepţia culorilor, relaţia acestora cu acuitatea vizuală

115

precum şi influenţelor asupra acestor praguri avute de diferenţele de iluminare. Alte studii de importanţă (cu Oscar Estévez, Amsterdam) s-au dedicat din punct de vedere psihofiziologic şi psihofizic, dar şi electro-fiziologic caracteristicilor mecanismelor coloristice specifice (mecanismele π). Cu John D. Mollon, Cambridge, a publicat câteva articole des citate despre ambele sisteme de culori complementare ca fundamente ale sensibilităţii la diferenţele coloristice, în special în percepţia prin intermediul conurilor S. Deja în Dortmund a investigat împreună cu Adam Reeves influenţele temporale ale contrastului şi dependenţa spectrală a percepţiei luminii inconstante. Cu John Mollon, Manfred Müller şi Jiro Hamada a avut o serie de investigaţii privind descrierea metrică a percepţiei culorilor (spaţii coloristice ale persoanelor normale vs. ale persoanelor cu handicap în percepţia culorilor) prin intermediul scalării multidimensionale (1984-1992), iar în ultimii ani acestea au fost lărgite şi aprofundate împreună cu Galina Paramei (1995-2001).

Prof. Cavonius a fost co-fondator a European Conference of Visual Perception (ECVP, Marburg 1978), a International Research Group of Colour Vision Deficiencies (mai târziu: International Colour Vision Society, ICVS) şi a Secţiunii Europene a Human Factors and Ergonomics Society. Chiar şi după pensionare, prof. Cavonius putea fi întâlnit aproape zilnic la Institut, unde era în continuare activ din punct de vedere ştiinţific şi unde se ocupa de multiplele sale contacte şi sarcini internaţionale, în special de manuscrisele trimise la mai multe reviste de specialitate şi de publicarea analelor ICVS.

În ceea ce priveşte discuţiile în diversele domenii ale cercetării, era în mod deosebit un om nealiniat opiniilor clasice, nefiind niciodată cunoscut ca apărător al unor poziţii dogmatice. Până la sfârşit a reuşit să păstreze această deschidere şi acest interes de neînfrânt cu privire la cunoaştere. Colaboratorii săi au putut conta întotdeauna pe orizontul său larg, pe sugestiile sale, pe sfatul său cunoscător şi pe trimiterile sale bibliografice perfect cunoscute. Răbdător şi calculat, a controlat şi recenzat întotdeauna lucrările colaboratorilor săi şi de multe ori a cizelat stilistic şi semantic engleza uneori neajutorată a acestora. Cu fina sa critică şi opoziţia neobosită s-a pus împotriva autorităţii, a slugărniciei şi oportunismului,

deschizând întotdeauna drumul cercetării în spirit liber şi deschis.

Influenţa lui Carl Richard Cavonius a trecut graniţele imediate ale cercetărilor sale, lucru arătat cu claritate de cooperarea internaţională cu multipli parteneri de cercetare, colegi şi colaboratori, printre care trebuie amintiţi, pe lângă cei deja numiţi, în principal Munehira Akita, Birgit Arnold-Schulz-Gahmen, Edgar Auerbach, Baruch Blum, Robert M. Chapman, Victor Climent, Angelika Dörrenhaus, Michael Falkenstein, Joachim Hohnsbein, Wolfgang Jaschinski, Stefan Mateeff, Joaquin Péres-Carpinell, Horia Pitariu, Helen Ross, Robert Siminoff, Charles E. Sternheim, Raiten Taya şi Kaisa Tiippana.

Carl Richard Cavonius şi-a purtat boala cu o disciplină de sine şi un curaj care ne-au făcut pe toţi să uităm greutatea acesteia. Atât de des cât a fost posibil, venea la Institut şi acţiona întotdeauna atât de plin de inspiraţie pentru cei din jur, şi asta până în ultima zi. „We all have lost with him a part of our soul“, a scris psihofiziologul moscovit Evgeni N. Sokolov. Cu moartea sa ne sunt luate multe, nu însă timpul pe care l-am putut petrece alături de el. Măreţia sa ca om şi ca cercetător ne este un exemplu etern. Dr. Dieter Bauer, Institut für Arbeitsphysiologie an der Universität Dortmund bauer@ifado.de Dr. Walter H. Ehrenstein, Institut für Arbeitsphysiologie an der Universität Dortmund ehrenstein@ifado.de PD Dr. Galina V. Paramei, Institut für Medizinische Psychologie, Otto-von-Guericke Universität Magdeburg Galina.Paramei@Medizin.Uni-Magdeburg.DE Veröffentlichungen von C. R. Cavonius (in Auswahl) Cavonius, C.R. & Schumacher, A.W. (1966).

Human visual acuity measured with colored test objects. Science, 152, 1276-1277.

Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1970). Wavelength discrimination measured with square-wave gratings. Journal of the Optical Society of America, 60, 273-277.

116

In Memoriam

Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1970). Visual performance after preadaptation to colored lights. Journal of Experimental Psychology, 83, 359-365.

Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1970). Sehschärfe bei Farbunterschieden ohne Helligkeitsunter-schiede. Vision Research, 10,1393-1398.

Brown, K.S., Gordon, B.B. & Cavonius, C.R. (1970). Microphonic potentials from skin predict inner ear defects in cats. Nature, 228, 1212-1213.

Chapman, R.M., Cavonius, C.R. & Ernest, J.T. (1971). Alpha and kappa electro-encephalogram activity in eyeless subjects. Science, 171, 1159-1161.

Cavonius, C.R. & Sternheim, C.E. (1971). The temporal modulation transfer function of the human ERG and VECP. Vision Research, 11, 1201.

Cavonius, C.R. & Sternheim, C.E. (1972). A comparison of electrophysiological and psychophysical temporal modulation transfer functions of human vision. In G.B. Arden (Ed.), The Visual System. Advances in Experimental Medicine and Biology, Vol. 24 (pp. 223-236). New York: Plenum Press.

Sternheim, C.E. & Cavonius, C.R. (1972). Sensitivity of the human ERG and VECP to sinusoidally modulated light. Vision Research, 12, 1685-1695.

Cavonius, C.R. & Robbins, D.O. (1973). Relationships between luminance and visual acuity in the rhesus monkey. Journal of Physiology, 232, 239-246.

Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). Brightness of isolated colored lights. Journal of the Optical Society of America, 63, 884-888.

Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). Invariance of visual receptive-field size and visual acuity with viewing distance. Journal of the Optical Society of America, 63, 929-933.

Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). A technique for testing visual function in the presence of capacities. Investigative Ophthalmology, 12, 933-936.

Cavonius, C.R., Hilz, R. & Chapman, R.M. (1974). A possible basis for individual differences in magnitude-estimation behaviour. British Journal of Psychology, 65, 85-91.

Chapman, F.A. & Cavonius, C.R. (1974). The influence of stimulus area on visual acuity. Effect of observer criterion. Psychologische Forschung, 36, 329-334.

Hilz, R., Huppmann, G. & Cavonius, C.R. (1974). Influence of luminance contrast on hue discrimination. Journal of the Optical Society of America, 64, 763-766.

Cavonius, C.R. & Estévez-Uscanga, O. (1974). Local suppression of alpha activity by pattern in half the visual field. Nature, 251, 412-414.

Cavonius, C.R., Elgin, S. & Robbins, D.O. (1974). Thresholds for damage to the human retina by white light. Experimental Eye Research, 19, 543-548.

Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1974). Functional organization of the peripheral retina: sensitivity to periodic stimuli. Vision Research, 14, 1333-1337.

Cavonius, C.R. & Estévez, O. (1975). Contrast sensitivity of individual colour mechanisms of human vision. Journal of Physiology, 248, 649-662.

Cavonius, C.R. & Estévez, O. (1975). Sensitivity of human color mechanisms to gratings and flicker. Journal of the Optical Society of America, 65, 966-968.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1975). Flicker sensitivity of the human red and green color mechanisms. Vision Research, 15, 879-881.

Estévez, O., Spekreijse, H., van den Berg, T.J.T.P. & Cavonius, C.R. (1975). The spectral sensitivities of isolated human color mechanisms determined from contrast evoked potential measurements. Vision Research, 15, 1205-1212.

Cavonius, C.R. (1976). Letter: Ambiguous cognitive contours. Nature, 261, 77-78.

Cavonius, C.R. & Estévez, O. (1976). Flicker sensitivity of the long-wavelength mechanisms of normal and dichromatic observers. Modern Problems in Ophthalmology, 17, 36-40.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Modulation sensitivity of human color mechanisms. Journal of the Optical Society of America, 66, 1436-1438.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Electrophysiologically determined spectral sensitivities of the colour mechanisms of normal and dichromatic subjects. Modern Problems in Ophthalmology, 17, 33-35.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Low-frequency attenuation in the detection of gratings: sorting out the artefacts. Vision Research, 16, 497-500.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1977). Human color perception and Stiles’ π mechanisms. Vision Research, 17, 417-422.

Cavonius, C.R. & Estévez, O. (1978). π- Mechanisms and the cone fundamentals. In J.C. Armington, J. Krauskopf, B. R. Wooten (Eds.), Visual Psychophysics and Physiology (pp. 221-231). New York: Academic Press.

117

Cavonius, C.R. (1979). Binocular interactions in flicker. The Quarterly Journal of Experimental Psychology, 31, 273-280.

Van der Tweel, L.H., Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1979). Invariance of the contrast evoked potential with changes in retinal illuminance. Vision Research, 19, 1283-1287.

Bauer, D. & Cavonius, C.R. (1980). Improving the legibility of visual display units through contrast reversal. In E. Grandjean, E. Vigliani (Eds.), Ergonomic Aspects of Visual Display Terminals (pp. 137-142). London: Taylor & Francis.

Estevez, O., Cavonius, C.R. & Reeves, A. (1981). Modification of low frequency flicker sensitivity by steady illumination of the other eye. Investigative Ophthalmology and Visual Science, 20 (Suppl.), 224.

Cavonius, C.R. (1982). Colourful science (a book review). The Times Higher Education Supplement, 21.5., 508.

Cavonius, C. R. & Reeves, A. (1982). Dichoptic flicker photometry. In G. Verriest (Ed.), Documenta Ophthalmologica Series 33 (pp. 73-77). The Hague: W. Junk Publishers.

Cavonius, C.R. & Reeves, A. (1983). The interpretation of metacontrast and contrast-flash spectral sensitivity functions. In J.D. Mollon, L.T. Sharpe (Eds.), Colour Vision. Physiology and Psychophysics (pp. 471-478). London: Academic Press.

Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1983). Binocular counterphase flicker is seen as its own second harmonic. Investigative Ophthalmology and Visual Science, 24 (Suppl.), 97.

Bauer, D., Bonacker, M. & Cavonius, C.R. (1983). Frame repetition rate for flicker-free viewing of bright VDU screens. Displays, 4, 31-33.

Cavonius, C.R. & Mollon, J.D. (1984). Reaction time as a measure of the discriminability of large colour differences. In C.P. Gibson (Ed.), Proceedings of a Workshop on Colour Coded vs Monochrome Electronic Displays, pp. 17.1-17.10. London: HMSO.

Jaschinski-Kruza, W. & Cavonius, C.R. (1984). A multiple-channel model for grating detection. Vision Research, 24, 933-941.

Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1985). Derivation of a uniform colour sace from discriminative reaction times. In Proceedings of the International Conference on Colour in Information Technology and Visual Displays (pp. 27-31). London: Institution of Electronic & Radio Engineers.

Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1986). The discriminability of colours on c.r.t. displays. Journal of the Institution of Electronic & Radio Engineers, 56, 107-110.

Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1987). The chromatic antagonisms of opponent process theory are not the same as those revealed in studies of detection and discrimination. In G. Verriest (Ed.), Colour Vision Deficiencies VIII (pp. 473-483). Dordrecht: Nijhoff.

Cavonius, C.R., Müller, M. & Mollon, J.D. (1990). Difficulties faced by color-anomalous observers in interpreting colour displays. In: Proceedings of the International Society for Optical Engineering, Perceiving, Measuring, and Using Color, Vol. 1250 (pp. 190-195). Bellingham: SPIE.

Mollon, J.D., Estévez, O. & Cavonius, C.R. (1990). The two subsystems of colour vision and their roles in wavelength discrimination. In: C. Blakemore (Ed.), Vision: coding and efficiency (pp. 119-131). Cambridge: Cambridge University Press.

Müller, M., Cavonius, C.R. & Mollon, J.D. (1991). Constructing the color space of the deuteranomalous observer. In B. Drum, J.D. Moreland, A. Serra (Eds.), Colour Vision Deficiencies X (pp. 377-387). Dordrecht: Kluwer Academic Publishers.

Auerbach, E., Dörrenhaus, A. & Cavonius, C.R. (1992). Changes in sensitivity of the dark-adapted eye during concurrent light adaptation of the other eye. Visual Neuroscience, 8, 359-363.

Cavonius, C.R., Estévez, O. & van der Tweel, L.H. (1992). Counterphase dichoptic flicker is seen as its own second harmonic. Ophthalmologic and Physiological Optics, 12, 153-156.

Climent, V., Cavonius, C.R.& Perez-Carpinell, J. (1992). Temporal contrast sensitivity and speckled fields: effect of field size. Journal of Optics (Paris) 23, 199-205.

Mollon, J.D., Astell, S. & Cavonius, C.R. (1992). A reduction in stimulus duration can improve wavelength discriminations mediated by short-wave cones. Vision Research, 32, 745-755.

Schlykowa, L., Ehrenstein, W.H., Cavonius, C.R. and Arnold, B.E. (1993). Perceived speed of

single-dot motion in peripheral vision. Perception, 22 (Suppl.), 96b.

Siminoff, R. & Cavonius, C.R (1993). Simulated fovea of the human retina: psychophysical data confirming the model's ability to accurately predict resolution. Biological Cybernetics, 69, 475-484.

Cavonius, C.R. (1993). Book reviews: Hunt, R.W.G.: Measuring colour (2nd ed.). Chichester: Ellis Horwood, 1991; Davidoff, J.: Cognition through color. Cambridge, MA: MIT Press. The Quarterly Journal of Experimental Psychology, 46A, 186-187.

118

In Memoriam

Cavonius, C.R. (1994). Not seeing eye to eye (a book review). Nature, 370, 259. Ehrenstein, W.H., Cavonius, C.R. & Lewke, E.

(1994). Spatial visuo-motor compatibility and manual control in a tracking task. In K. A. Brookhuis, C. Weikert, C. R. Cavonius (Eds.), Training and Simulation (pp. 13-23). Groningen: Centre for Environmental and Traffic Psychology.

Ganz, R.E., Ehrenstein, W.H., Schlykowa, L. &. Cavonius, C.R. (1994). Quantifying the dynamic complexity of visuo-motor tracking performance. In K.A. Brookhuis, C. Weikert, C.R. Cavonius (Eds.), Training and Simulation (pp. 25-30). Groningen: Centre for Environmental and Traffic Psychology.

Cavonius, C.R., Ed. (1995). Colour Vision Deficiencies XII. London: Kluwer Academic Publishers.

Taya R., Ehrenstein, W.H. & Cavonius, C.R. (1995). Varying the strength of the Munker-White effect by stereoscopic viewing. Perception, 24, 685-694.

Ganz, R.E., Ehrenstein, W.H. & Cavonius, C.R. (1996). Dynamic complexity of visuo-motor coordination: an extension of Bernstein’s conception of the degrees-of-freedom problem. Biological Cybernetics, 75, 381-387.

Ehrenstein, W.H., Wist, E.R. & Cavonius, C.R. (1996).Visual acuity based on motion contrast: Evaluation with professional drivers. In A. Mital, H. Krueger, S. Kumar, M. Menozzi, J.E. Fernandez (Eds.) Advances in Occupational Ergonomics and Safety, Vol. 1 (pp. 215-220). Cincinnati, OH: ISOES.

Veraart, C. & Cavonius, C. R. (1996). Herramientas de comunicación independientes del equipo para personas con discapacidad. In P. R. W. Roe (Ed.), Telecomunicaciones para todos – COST 219 (pp. 217-224). Madrid: Fundesco.

Cavonius, C.R., Ed. (1997). Color Vision Deficiencies XIII. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers.

Paramei, G. V. & Cavonius, C. R. (1997) Color naming in dizygotic twin protanopes at different luminance levels. In: AIC Color 97. Proceedings of the 8th Congress of the International Colour Association, Vol. 2 (pp. 335-338). Kyoto: The Color Science Association of Japan.

Sokolov A., Ehrenstein, W.H., Pavlova, M.A. & Cavonius, C.R. (1997). Motion extrapolation and velocity transposition. Perception, 26, 875-889.

Paramei, G. V., Bimler, D. L. & Cavonius, C. R. (1998). Effects of luminance on color perception of protanopes. Vision Research, 38,

3397-3401. Cavonius, C.R. (1999). Trends in European visual

science: 1978-1997. Perception, 28,1435-1442.

Paramei, G. V. & Cavonius, C. R. (1999). Color spaces of color-normal and abnormal observers reconstructed from response times and dissimilarity ratings. Perception & Psychophysics, 61, 1662-1674.

Paramei, G.V., Bimler, D.L. & Cavonius, C.R. (2001). Color-vision variations represented in an individual-difference vector chart. Color Research & Application, 26 (Suppl.), S230-S234.

119

Jean-Francois Claude (2002): L’éthique au service du management, Editions Liaisons, 2e edition.

Volumul L’éthique au service du

management, reprezintă rezultatul experienţei lui Jean-Francois Claude ca director de firmă, consultant în management, director al proiectului Management şi etică lansat de Asociaţia Naţională pentru Formare Profesională din Franţa.

La prima sa apariţie, în 1998, cartea a fost distinsă prin Premiul Manpower la secţiunea cărţi de resurse umane şi prin Premiul Rotary la secţiunea cărţi de întreprindere. Este considerat un manual de referinţă pentru manageri şi pentru specialiştii din domeniul resurselor umane. Pornind de la realitatea franceză, cartea propune soluţii de dezvoltare personală a angajaţilor, în condiţiile păstrării unor raporturi dinamice între aceştia şi cei din jur, respectiv întreprinderea însăşi. Autorul propune metode şi tehnici de management care permit soluţionarea contradicţiilor dintre autonomia salariaţilor şi angajamentul lor faţă de întreprindere. Aceste tehnici favorizează dezvoltarea unei etici individuale, operaţionale în situaţii concrete de muncă.

Referinţele la etică se fac în contextul în care implicarea angajatului în mediul organizaţional este o exigenţă fundamentală. Autorul observă că întreprinderea începutului de secol XXI este marcată de tensiunea între motive profunde care îl fac pe actor să nu se implice şi cele care îl incita la o implicare din ce în ce mai activă. Ambivalenţa motivelor este dată de complexitatea situaţiilor de muncă, de incertitudinea mediului organizaţional, de schimbările succesive, contradictorii, destabili-zatoare, de distanţa dintre discursul managerilor şi realitatea oferită de mediul organizaţional, de dinamica motivelor fiecărui angajat. În acest context, autorul insistă pe construirea şi păstrarea unei relaţii în termeni etici a subiectului cu sine, cu colegii şi colaboratorii şi cu întreprinderea. Relaţia etică reprezintă sursa principală de implicare. Abordarea sistemului organizaţional prin prisma eticii inversează raportul salariaţi – întreprindere. Individul este cel care asimilează la proiectul de dezvoltarea personală întreprinderea, şi nu invers. Etica îl vizează cu prioritate pe individ. Ea permite concilierea proiectului personal cu activitatea profesională, respectiv cu performanţa în întreprindere. În

acelaşi timp, etica asigură depăşirea ambiguităţii care intervine în raporturile angajatului cu întreprinderea. Structurarea cărţii în trei părţi permite dezvoltarea şi sistematizarea acestor aspecte.

Prima parte vizează evoluţia condiţiei umane în întreprindere şi etică, cea de a doua prezintă probleme legate de etica operatoare ca pârghie de implicare, iar cea de a treia parte vizează modalităţile de funcţionare a întreprinderii, ce favorizează dezvoltarea etică a personalului.

În prima parte, autorul abordează diferenţele dintre perspectiva actuală asupra condiţiei umane în întreprindere şi cea tradiţională, a perioadei Trente Glorieuses (Franţa anilor 1945 – 1973). Salariatul care ocupă o poziţie secundară în raport cu ansamblul factorilor de producţie este acum expus. Se valorizează individualitatea şi personalitatea sa, în ansamblu. Subiectul nu mai este producătorul anonim din societatea de consum, apartenent al unei categorii abstracte, ci capătă individualitate. Este apreciat pentru capacitatea sa de a-şi asuma o parte precisă din performanţa globală a întreprinderii. Întreprinderea, consideră Jean-Francois Claude, a devenit locul de dezvoltare personală a individului. Organizarea şi destinul întreprinderii depind de fiecare angajat în parte. În acelaşi timp, statutul salarial al individului se deteriorează şi întreprinderea este nesigură. Autorul propune o nouă paradigmă a întreprinderii contemporane. În ciuda variabilităţii contextuale, Jean-Francois susţine ca întreprinderea începutului de secol XXI se dovedeşte destul de flexibilă pentru a transforma traseul aleatoriu într-o ocazie profitabilă. Fiecărui agent îi este oferită posibilitatea de iniţiativă, de a fi creativ, autonom, responsabil. Expertiza tehnică este insuficientă, nu mai asigură în sine iniţiativa, implicarea, performanţa salariatului. Calităţile individului în ansamblu, personalitatea sa, pot în schimb să joace un rol important în responsabilizarea angajatului. Termenul de conduită defineşte cel mai acurat maniera de a acţiona care îi este solicitată subiectului. Conduita implică libertatea de acţiune şi o influenţă reală a angajatului asupra evoluţiei situaţiilor de muncã. Aspectul etic al conduitei derivă, pe de o parte, din construirea unor resurse de expertiză, de putere, de prestigiu, din controlul relaţiilor din mediul întreprinderii, din apartenenţa individului la un grup de colegi. Pe de altă parte, conduita etică este favorizată

120

Recenzii şi Note Bibliografice

de construirea unor resurse ce permit o bună cunoaştere a influenţei propriei conduite asupra propriei evoluţii, asupra celorlalţi, asupra întreprinderii. În jurul acestei influenţe tridimensionale se va organiza demersul operaţional din partea a doua a lucrării. Partea a doua completează distincţia dintre demersul etic şi cel al moralităţii în afaceri, prin definiţia operaţională a eticii. În opinia lui Jean-Francois Claude, etica se defineşte prin construcţia şi ameliorarea raporturilor cu sine, cu ceilalţi şi cu întreprinderea, într-o perspectivă de dezvoltare personală şi colectivă. Astfel, demersul operaţional circumscrie trei raporturi etice pe care subiectul le articulează şi le combină. Fiecare din aceste raporturi are o finalitate operaţională – formarea stimei de sine, a încrederii, şi a sensului. Sunt prezentate elemente ale raportului etic cu sine, cu ceilalţi şi cu întreprinderea. Raportul etic cu sine este fundamentat pe capacitatea fiecăruia de a se raporta la propriile fapte, la criteriile interiorizate de autorealizare. Acest raport etic are ca scop câştigarea stimei de sine. Autorul prezintă limitele abordării actorului organiza-ţional ce consideră că motivaţia individului în implicarea în organizaţie este dată de reactivitatea lui la jocurile şi oportunităţile oferite de întreprindere. Subiectul organiza-ţional este, în schimb, capabil să evalueze evoluţia sa în organizaţie, să confrunte calităţile sale cu valorile şi principiile proprii, să identifice noile valori. Noua paradigmă valorizează complexitatea analizei ce precede luarea de decizii de către individ. Acesta se distanţează de formele de organizare ce valorizează jocurile de putere. Dacă raportarea etică la sine reprezintă condiţia pentru creşterea stimei de sine, raportarea la ceilalţi favorizează dezvoltarea încrederii. Autorul discută paradoxul autonomiei dependente ce reflectă poziţia autonomă a angajatului întreprinderii ce recunoaşte nevoia de celălalt. Relaţia cu cei din jur se construieşţe plecând de la evaluarea importanţei celuilalt pentru dezvoltarea proprie şi de la influenţa pe care o are subiectul asupra celuilalt în termeni de responsabilitate. Etica de responsabilitate, distinctă de cea de convingere, este cea care favorizează anticiparea consecinţelor propriilor intenţii. Raportul etic cu ceilalţi se bazează pe încredere. Relaţia de încredere implică un minim de luare în considerare a celuilalt, ceea ce face diferenţa dintre această relaţie şi cea de utilitate sau civică. Alături de raporturile cu sine şi cei din jur, există şi cel cu

întreprinderea. Întreprinderea este abordată ca o societate construită în jurul producţiei. Raportul etic în acest caz implica o construcţie de sens. La rândul ei, construcţia de sens este în concordanţă cu găsirea legitimităţii întreprinderii. Formarea unei reprezentări despre întreprindere care să justifice şi să motiveze implicarea, în condiţiile ambiguităţii şi incertitudinii, este fundamentală. Producerea sensului reprezintă stabilirea unui raport pozitiv cu întreprinderea. Astfel, subiectul devine agent de transformare şi ameliorare în beneficiul colectivităţii. Propriile valori sunt raportate la valorile întreprinderii ca instituţie (valori ce ţin de capacitatea întreprinderii de a rezista în timp, de coeziune, de diferenţiere), la valorile care există în cadrul unei societăţi democratice (libertate, egalitate, fraternitate), la valorile întreprinderii (responsabilitate, adaptare, schimb). Valorile, din momentul în care reflectă analiza critică a situaţiilor de muncă efectuată atât de angajaţi, cât şi de întreprindere, nu mai sunt slogane abstracte. Ele sunt considerate parte a practicilor sociale şi conturează angajamentul subiectului. Actorul etic este conştient ca întreprinderea este o sursă de socializare. Autorul distinge polaritatea conduitei în situaţiile de muncă. Pe de o parte este relevată conduita actorului organizaţional iar pe de altă parte, cea a actorului etic. Primul este centrat pe sine, este dependent de dinamica evenimentelor şi schimbărilor din organizaţie, îşi construieşte strategii în funcţie de fluctuaţiile şi de jocurile de putere, este mereu în ofensivă, preocupat de gestiunea propriei imagini, de performanţă, de câştig. Are o abilitate tactică şi strategică de adaptatare a situaţiilor la propriile scopuri, practică strategii de putere bazate pe menţinerea distanţei, este concentrat pe succes, acţionează pentru sine. În schimb, actorul etic se regăseşte la celălalt pol, conduita sa fiind opusă comportamentului actorului organizaţional. Astfel, atributele sale sunt empatia, generozitatea, capacitatea de gestiune a propriei conştiinţe. Obiectivele sale servesc principiilor şi finalităţilor ce corespund intereselor părţilor implicate într-un raport organizaţional. Scopul său este de a obţine ce este mai bun. Are abilitatea de a construi situaţii ce răspund interesului general, acţionează în scopuri colective, puterea pe care o exercită este bazată pe transparenţă. În partea a treia, autorul examinează aspecte-cheie ale funcţionării şi management-ului întreprinderii. Sunt puse în evidenţă condiţiile în care cele două pot sprijini

121

dezvoltarea morală a subiectului. Contribuţia întreprinderii se realizează pe trei dimensiuni: a creşterii stimei de sine a angajaţilor, a dobândirii şi menţinerii sentimentului de încredere, a acordării de sens. Discutarea contribuţiei întreprinderii la creşterea stimei de sine atrage atenţia asupra rolului departamentului de resurse umane şi a sistemului de management în consolidarea unei stime de sine favorabile implicării subiectului. Este nevoie de concilierea unei logici dominante, în cadrul căreia întreprinderea prescrie ce trebuie făcut, cu o logică în cadrul căreia întreprinderea se pune în serviciul capacităţilor personale de a da performanţe optime. Este prezentat rolul evaluării (discuţiile de apreciere) şi al coaching-ului în consolidarea stimei de sine. Performanţa subiectului este stabilită prin judecăţi asupra eficacităţii sale, asupra conformităţii cu criteriile de performanţă preexistente, cu competenţa, cu valorile întreprinderii, asupra contribuţiei subiectului şi asupra conformităţii morale a acestuia. Coaching-ul, practica adoptată de subiecţi care au capacitatea de a realiza schimburi ad-hoc, facilitează de asemenea construirea stimei de sine. Această metodă implică stabilirea de relaţii directe între indivizi, având avantajul de a facilita reflecţia asupra propriei persoane şi mobilizarea resurselor. Coaching-ul îl ajută pe individ să se expună, să-şi dezvolte potenţialul şi abilităţile ce ţin de « savoir-faire ». O altă dimensiune este cea a dezvoltării încrederii personalului. În acest context se face referire la luarea de decizii, la comunicarea internă, la munca în echipă în termeni de competiţie colectivă. Autorul analizează metodele utilizate de întreprindere ce vizează demersurile calitative si promovarea activitaţii în grup, prin proiecte. Demersurile calitative vizează dezvoltarea respectului faţă de celălalt, inerenţa spiritului calităţii, fidelizarea clienţilor, luarea în considerarea personalizată şi reactivă a celuilalt. Promovarea muncii în grup favorizează asimilarea de către angajaţi a regulilor ce asigură concilierea dinamicii colective cu implicarea personală şi eficacitatea în atingerea obiectivelor. Realizarea cartei etice şi deontologice este un act simbolic prin care întreprinderea formulează reperele (reguli deontologice, principii de acţiune, principii etice, valori) pe care îşi propune să le respecte pentru a avea o « conduita bună » în afaceri. Reperele se referă la conduita personalului, dar şi la relaţiile întreprinderii cu exteriorul. În finalul celei de-a

treia părţi se discută contribuţia sistemului de management la acordarea de sens. În ciuda dinamicii evoluţiei sale, întreprinderea este cea care, pentru a se menţine, realizează legături între diferite dimensiuni, ajută angajaţii să acorde semnificaţii realităţii organizaţionale. Autorul distinge patru modalităţi de gestiune fundamentale: (1) dezvoltarea durabilă - luând ca reper opţiunea majorităţii activităţilor colective ale organismelor democratice (ONU, Uniunea Europeană, Organizaţia Mondială de Comerţ) pentru această modalitate de gestiune, (2) asocierea angajaţilor la desfăşu-rarea politicilor întreprinderii, (3) libertatea creării de valori de către angajaţi şi (4) posibilitatea angajaţilor de a dezbate. Autorul prezintă aşadar metode concrete de optimizare a rolului întreprinderii în dezvoltarea competenţei etice a individului. Întreprinderea poate să permită, prin acţiunile şi programele sale, dezvoltarea resurselor etice ale individului, să ofere un teren favorabil de materializare a acestora.

Cartea lui Jean-Francois Claude apare în condiţiile oferite de începutul dezvoltării « economiei persoanei », în care individul constituie o parte din ce în ce mai importantă în mediul organizaţional. În acelaşi timp, întreprinderea contemporană este expusă fluctuaţiilor şi transformărilor rapide, iar individul este din ce în ce mai puţin protejat. Calitatea conduitei etice favorizează adaptarea sa la condiţiile organizaţionale.

Mihaela Călăţan

Nota: autorul utilizează termenul subiect cu prioritate, ci nu pe cel de actor, pentru a desemna angajatul unei întreprinderi.

Muşata Bocoş (2003): Teoria şi practica cercetării pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Cărţii de Ştiinţă.

În Colecţia Ştiinţele Educaţiei, editată

de Casa Cărţii de Stiinţă, a apărut nu de mult o lucrare consistentă destinată pedagogilor, psihologilor şi metodicienilor preocupaţi de cercetarea ştiinţifică. Desigur, această preocu-pare trebuie să fie caracteristică profesiilor menţionate, fiecare cadru didactic fiind preocupat şi de valorificarea activităţii pe care o prestează, de generalizarea unor experienţe psihopedagogice experimentate, dar şi de autoevaluarea activităţii. Studiul educaţiei nu

122

Recenzii şi Note Bibliografice

se poate reduce doar la actul transmiterii de cunoştinţe, ci el conţine şi activităţi complexe de construire şi evaluare a testelor de cunoştinţe, de evaluare din partea elevilor a activităţii didactice prestate, de redactarea şi diseminarea experienţei etc. Toate aceste activităţi pretind din partea unui cadru didactic o cunoaştere a metodologiei cercetării ştiinţifice, o iniţiere în tainele acesteia. Necunoaşterea bazelor investigaţiei ştiinţifice înseamnă o activitate didactică precară, mecanică, lipsită de dăruire şi competenţă. Dintr-o anumită perspectivă, cerce-tarea ştiinţifică pedagogică se impune tot mai mult ca o disciplină independentă care să facă parte din bagajul de cunoştinţe cu care orice absolvent al unei specializări cu orientare didactică trebuie să fie dotat atunci când va fi angajat ca şi cadru didactic. Tocmai prin această abordare, lucrarea recenzată acoperă un gol resimţit în literatura pedagogică autohtonă. Fireşte, cărţi despre acestă problemă au mai fost scrise. Lucrarea Muşatei Bocoş aduce cititorul în prezenţa didacticii şi pedagogiei moderne. Dacă vrem să fim eficienţi în procesul didactic, trebuie să cunoaştem teoriile şi practicile moderne de cercetare pedagogică. Un exemplu: S-a încetăţenit printre profesori ideea de a construi teste de cunoştinţe. Întrebarea este câţi însă cunosc principiile construcţiei unor astfel de teste. Un simplu eşantion de itemi de test redactaţi la întîmplare nu este un test de cunoştinţe. Proiectarea lui pretinde o abordare metodologică complexă de studiere a puterii de discriminare, a dificultăţii şi a corelaţiei item-test, a dezvoltării unor studii de validare şi de evidenţiere a fidelităţii măsurărilor cu testul de cunoştinţe respectiv. Deci, nu orice test de cunoştinţe este şi un test. Numai rezultatele unei cercetări în acest sens vor atesta acest lucru, or până atunci avem de-a face doar cu intenţii. Lucrarea de care ne ocupăm este structurată în nouă capitole şi patru anexe. Capitolul 1 este dedicat descifrării noţiunii de cercetare pedagogică. Este tratată complexitatea şi necesitatea cercetării educaţionale. Sunt prezentate succint tipurile de cercetare pedagogică, strategiile şi etapele desfăşurării acesteia. Remarcăm aici actualitatea informaţiei şi ilustrarea generoasă cu exemple.

Capitolul 2 oferă cititorului un ghid practic de proiectare a cercetării pedagogice. Este vorba despre un ghid practic util oricărui

pedagog sau didactician, având în vedere faptul că lucrările de doctorat, dizertaţiile masteranzilor, lucrările de licenţă ale studenţilor şi apoi lucrările necesare obţinerii unor grade didactice trebuie să aibă o structură metodologică precisă. Remarcăm şi aici diversitatea exemplelor, formularea unor cerinţe aferente fiecărei etape şi sublinierea unor greşeli care se pot comite. Capitolul acesta este deosebit de important, el ghidând pas cu pas potenţialul cercetător în demersul managerial al unei investigaţii pedagogice.

Capitolele 3 şi 4 explicitează câţiva termeni uzuali, apoi este prezentată în detaliu partea de statistici descriptive şi inferenţiale minime necesare realizării unei cercetări pedagogice. Se remarcă în mod deosebit capacitatea de sinteză a autoarei. De fapt, avem de-a face cu un real ghid de lucru lipsit de elemente redundante. Şi aici abundă exemplele, ele ilustrând aproape fiecare procedură statistică. Bibliografia la zi şi precizia utilizării terminologiei statistice demonstrează încă o dată competenţa de cercetător a autorului acestei lucrări. Fireşte, toate aplicaţiile statistice sunt adaptate problematicilor pedagogice specifice, ele satisfac atât cerinţele începătorilor, cadrelor didactice, dar şi ale cercetătorilor preocupaţi de investigarea fenomenelor educaţionale. Considerăm, totuşi, că studiului regresiei i s-ar fi cuvenit un spaţiu mai larg, aceasta deoarece predicţia reuşitei şcolare este o variabilă multidimensională. Sunt binevenite informaţiile privitoare la problemele de semnificaţie şi compararea statistică. De asemenea, prelucrarea computerizată a datelor ar fi fost bine să fie mai extinsă.

Capitolul 5 tratează problema dificultăţilor practice majore în cercetarea pedagogică. El este util cercetătorului, punându-l în temă asupra problemelor cu care se poate confrunta. În aceeaşi măsură, capitolul 6 aduce o completare necesară, prezentând erorile posibile pe care le poate comite un cercetător. Următoarele capitole, 7, 8 şi 9, aduc o notă de originalitate majoră, Muşata Bocoş subliniind importanţa eticii cercetării ştiinţifice educaţionale, aspect care însoţeşte tot mai frecvent cercetarea educaţională contemporană, în acest sens fiind redactate o serie de standarde naţionale şi internaţionale. Reforma în educaţie se impune tot mai mult în societatea contemporană, o modernizare a învăţământului fiind necesară, aici autoarea insistând asupra tendinţelor inovatoare care trebuie implementate. Bazată

123

pe o bibliografie actuală, autorul tratatează epistemologia cercetării pedagogice. De interes este şi ultimul capitol care sintetizează temele tratate printr-o suită de probleme care îndeamnă cititorul la reflecţii şi aplicaţii practice. Cartea prezentată se remarcă prin claritatea discursului, prin tenta aplicativă pe care a adoptat-o. Este redactată într-un limbaj inteligibil şi o formulă grafică ce atrage atenţia cititorului asupra punctelor cheie. Este o lucrare utilă care se studiază fără dificultate.

Horia D. Pitariu

Mărioara Petcu (2001): Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, În planul devenirii sale creatoare, prin acumularea de experienţă, prin perfecţionarea valenţelor şi respingerea tendinţelor uniformizatoare şi de rutinizare comporta-mentală ce tind să se instaleze, fiinţa umană îşi conferă sieşi o autonomie cu o identitate mobilă, în care respectarea de valori proprii şi normative este o dimensiune determinantă a realităţii. Pornind de la cadrele vieţii psihosociale complexe, Prof. Univ. Dr. Mărioara Petcu îşi construieşte în cartea sa, ”Mecanismele psihologiei juridice” demersul ştiinţific, realizând o autentică lucrare interdisciplinară de înaltă ţinută, prin corelarea planului social cu cel individual, încercând să pună în lumină unele ”taine” ale procesului. Astfel, autoarea prezintă evoluţia armonioasă a fiinţei umane, în anumite condiţii, cu angajarea deopotrivă a planului social, de implicare a mecanismelor de socializare şi integrare socială, cu conotaţiile valorice pozitive prin intermediul mecanismelor formale şi neformale ale controlului social, precum şi planul interiorităţii umane, de angajare profundă şi complexă a psihicului uman, de autoapărare şi afirmare ale eului. Eşecuri ale socializării asociate cu forme de manifestări variate de devianţă şi delicvenţă, autoarea le prezintă în maniera complexă a intercondiţionării. Astfel evidenţiează aceste nerealizări ale funcţiei controlului social atât ca pe o transgresare a normelor în vigoare, ca pe un comportament care repune în cauză normele sociale, unitatea şi coeziunea sistemului, dar şi ca pe o reverberare la nivelul interiorităţii

umane. Aceasta din urmă angajează întreaga personalitate, motivaţia de redobândire a libertăţii pierdute, implicând pe tărâmul psihicului uman fenomene de reactanţă psihologică. Autoarea dă dovadă de rigurozitate ştiinţifică în cuprinderea cât mai completă a mecanismelor psihologice implicate în actul juridic. Într-o excelentă sinteză, efectuează o trecere în revistă a teoriilor contradictorii ce se succed în timp, dezvăluind o dublă semnifi-caţie, şi anume: preocuparea pentru abordarea tradiţională, cu sublinierea viabilităţii în timp a temei în discuţie şi o evidenţiere a cadrului deschis al problematicii spre căutării metodologice permanente, cu posibile strategii şi programe cu caracter preventiv şi de intervenţie corectivă la timpul oportun. Mediul social structurat multinivelar conţine numeroase surse de influenţă, de natură să includă, să stimuleze şi să întreţină delicvenţa. De aceea, autoarea în mod foarte responsabil, prezintă faptul că cercetarea şi evaluarea acestor surse este la fel de necesară şi indispensabilă ca şi cea a factorilor individuali de personalitate. În lucrare sunt prezentate şi analizate pe larg asemenea surse: disfuncţionalităţi ale mediului familial, grupuri marginale, climat psihosocial, slăbi-ciunea mecanismelor de control social etc. În considerarea multiplelor intercondiţi-onări în intervenţia asupra delicvenţei se evidenţiază utilizarea metodelor şi proce-deelor adecvate şi specifice. Această prezentare metodologică îmbrăcată o manieră antitetică, originală, de evidenţiere, pe de o parte, a unor tehnici rutiniere, stereotipe şi ineficiente prin efectul lor, iar pe de altă parte, prezentarea de metode ce ţin cont de specificul situaţiei şi al individului. Caracterul metodelor aplicate de autoare este de factură investigativă complexă, juridică, sociologică şi psihologică, abordând fenomenul delicvent sub diferite aspecte. Astfel se individualizează specificul cercetării în fiecare din aceste domenii: în cercetarea juridică, în cea sociologică, în determinarea profilului personalităţii delicventului şi a modalităţilor de reintegrare socială postdelictuală. Cartea Mărioarei Petcu ”Mecanismele psihologiei juridice”, prin îmbinarea într-o exigentă rigoare ştiinţifică a conţinutului tematic cu modalitatea originală de înaltă clasă de abordare interdisciplinară, a stat la baza conferirii titlului de laureat al Premiului Academiei pe anul 2001, la secţia filosofie,

124

Recenzii şi Note Bibliografice

teologie, psihologie şi pedagogie, ceea ce constituie un argument în plus pentru cititorul interesat să contribuie, după lectură, la ameliorarea situaţiei prezente.

Dumitru Salade Zoltán Bogáthy (2004): Manual de Psihologia Muncii şi Organizaţională. Iaşi: Polirom Collegium. Domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale a cunoscut o expansiune considerabilă pe parcursul ultimelor decenii; punând în practică o multitudine de principii din domeniul psihologiei fundamentale, el răspunde cu optimum de eficienţã unei game tot mai mari de probleme practice, apărute în cadrul concret al organizaţiilor. La realizarea acestui manual au colaborat: Zoltán Bogáthy (capitolele 1, 3, 15, 17), Corina Ilin (capitolele 10, 15, 17), Delia Vârgă (capitolele 4, 7), Ramona Paloş (6, 17), Ildikó Erdei (11), Florin Alin Sava (2, 4, 9), Cristian Popescu (8, 12, 17), Cătălina Andreea Zoborilă (13, 14), utilizându-şi fiecare experienţa, atât din sfera academică cât şi din cea practică au întocmit o lucrare notabilă în doneniu. Prezentul manual este structurat în 16 capitole, care tratează tot atâtea teme moderne ale acestui domeniu. Analizând principalele noţiuni specifice din perspectiva noilor evoluţii, autorii prezintă informaţiile şi cercetările relevante punctând în mod deosebit modul de utitlizare în practică a acestora de către psihologii care îşi desfăşoară activitatea în organizaţii. Fiecare capitol debuteazã cu un motto pentru a introduce cititorul în tematica abordată, urmat de un scurt cuprins şi de obiectivele urmărite în capitolul respectiv. Prin acest mod de structuare a informaţiilor, autorii încearcă să faciliteze accesul studenţilor la informaţii, prin trasarea aspectelor cheie ale fiecărei teme abordate. Autorii elimină din cuprinsul prezentului manual o serie de teme ”clasice”, care pot fi regăsite în orice manual tradiţional de psihologia muncii şi organizaţională, integrând, în schimb, o multitudine de teme apaţinând psihologiei sociale, care conferă prezentului manual un caracter pregnant social ; amintim aici capitolul legat de grupurile sociale. Acest manual cuprinde două anexe, prin care autorii atrag atenţia asupra

cercetărilor relevante din domeniul schimbării şi dezvoltării organizaţionale şi asupra unui studiu de caz elaborat cu scopul oferirii de evidenţe practice ale informaţiilor integrate în manual. Manualul poate fi segmentat în două mari părţi. Prima parte, care cuprinde capitolele 1-9 abordează mai în detaliu probleme legate de psihologia muncii, de la obiective şi metode de cercetare utilizate până la procedee elaborate de identificare şi soluţionare a unor tipuri de probleme legate de selecţia şi evaluarea performanţelor profesi-onale. Sunt prezentate diverse metode de realizare a unei analize a muncii şi rezultatul acestora concretizat în fişa postului; ea reprezintă un element de bază al funcţionării eficiente a orcărei organizaţii, lasă loc speculaţiilor şi discriminează doar într-o foarte mică măsură între competenţele, abilităţile şi responsabilităţile unui loc de muncă. A doua parte a manualului tratează teme ale psihologiei organizaţionale şi se ocupă cu o deosebită atenţie de mediul organizaţional şi de potenţialele conflicte care se pot dezvolta în cadrul său. Subliniind importanţa comunicării la toate nivelele unei organizaţii, autorii o relaţionează cu toate procesele majore care au loc într-o organizaţie. Acest manual reprezentând o introducere care analizează teme de interes în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale, este adresat şi recomandat viitorilor psihologi, practicieni, consilieri, consultanţi sau cercetă-tori din domeniu, care vor găsi în această lucrare o bază teoretică notabilă.

Ioana Lazăr

SAVA, FLORIN (2004): Analiza datelor în cercetarea psihologică – metode statistice complementare, Cluj Napoca: Editura ASCR

Statistica nu este doar o disciplină

obligatorie din planul de învăţământ al studenţilor de la psihologie, ci este o mare şi permanentă provocare pentru psihologi. Este un univers în care trebuie să păşim cu grijă şi cu foarte mare atenţie, să înţelegem şi să cunoaştem cât mai multe alternative, pentru a putea alege şi aplica adecvat metoda de analiză la tipul de design şi la datele culese. Statistica psihologică este un mijloc de cunoaştere a realităţii şi nu un scop în sine. Dacă dorim să realizăm cercetări de calitate, pornind de la o temă interesantă şi de

125

actualitate, susţinută de o metodologie riguroasă, este necesară şi o cunoaştere solidă a posibilităţilor statistice de prelucrare a datelor şi adecvarea acestora la ipotezele urmărite. Cu cât suntem mai rafinaţi în cercetare, cu atât mai mult folosim metode statistice mai complexe.

Deschizând această carte, veţi avea o mare surpriză deoarece nu veţi găsi prea multe formule, ci veţi descoperi o carte plină de învăţătură despre metode statistice de prelucrare a datelor. Această carte este valoroasă nu doar prin profunzimea şi complexitatea procedeelor statistice prezentate (analiză de varianţă, analiză factorială, regre-sie, scalare multidimensională) ci, mai ales, prin maniera explicită a conţinutului.

Demersul autorului se întinde pe parcursul a opt capitole şi porneşte de la prezentarea elementelor de statistică descrip-tivă, în care un rol important îl are reprezen-tarea grafică a asocierii dintre variabile. Aceasta ne relevă aspecte nuanţate ale interpretării tipurilor de asocieri dintre variabile, nu doar din prisma semnificaţiei coeficienţilor de corelaţie, ci şi aspecte surprinse exclusiv prin reprezentarea diagramei de corelaţie care ne oferă informaţii calitative esenţiale.

Un alt element de noutate îl găsim în al doilea capitol, unde, pe lângă aspecte legate de testarea ipotezelor, sunt prezentate modalităţi de evaluare şi sporire a puterii statistice a unei cercetări. Problematica puterii unei cercetări este un aspect metodologic de mare actualitate, fiind o problemă pe care autorul a adus-o în atenţia cercetătorilor români şi în alte contexte. Acest aspect, spune autorul, „nu este doar un moft al statisticienilor” ci chiar „APA (2001) face recomandarea de a se ţine cont de puterea statistică în stabilirea designului şi în interpretarea rezultatelor unei cercetări”.

În capitolul al treilea ne sunt prezentate tehnici de testare a ipotezelor formulate în termeni de asociere a variabilelor (coeficienţi de corelaţie) şi de comparaţie între grupuri (testul t, z şi χ2), oferindu-ne şi un ghid util în alegerea testelor statistice inferenţiale adecvate tipului de cercetare dorit. De asemenea, autorul explică şi alternativele metodologice de gestionare a datelor brute când există date lipsă, date neobişnuite sau situaţii în care datele brute trebuie transformate pentru a îndeplini condiţiile de aplicare ale unor teste statistice parametrice.

Următoarele capitole trei capitole reprezintă punctul forte al acestei cărţi, autorul

prezentând într-o manieră exhaustivă analiza de varianţă, analiza factorială şi regresia. În cadrul capitolului care se ocupă de tehnicile ANOVA, autorul prezintă toate tipurile de analiză de varianţă adecvate tipurilor clasice de design experimental (simplu, factorial şi cu măsuri repetate), dar şi analiza de covarianţă (ANCOVA) ce reprezintă o extensie a tehnicilor ANOVA, aceasta fiind folosită şi în cazul design-urilor cvasi-experimentale de tip pretest-posttest. De asemenea, sunt explicate şi condiţiile de aplicare ale fiecărei tehnici, precum şi testele suplimentare post hoc şi semnificaţia informaţiilor obţinute în urma aplicării acesteia. Toate modalităţile de analiză de varianţă sunt prezentate pe baza unor exemple concrete şi pertinente, fiind însoţite de prelucrări în programul SPSS, varianta 11.0.

Analiza factorială a fost o metodă care a revoluţionat psihologia, iar autorul reuşeşte o prezentare inovatoare a acestei metode, fiind tratate, deopotrivă de explicit, cele două forme fundamentale de analiză factorială, explora-torie şi confirmatorie, care acţionează complementar în cunoaşterea psihologică. Fiind o metodă extrem de legată de abilităţile de analiză şi interpretare ale cercetătorului, este foarte utilă prezentarea autorului legată de interpretarea şi etichetarea factorilor identificaţi în urma analizei factoriale exploratorii precum şi identificarea modelelor factoriale, modificarea modelelor supuse analizei factoriale confirmatorii. Autorul a exemplificat riguros şi această metodă, folosind programul AMOS, varianta 4.0.

Problematica complexă a regresiei este tratată extensiv de-a lungul a două capitole, pornind de la regresia liniară (simplă şi multiliniară) până la regresia logistică. Demn de remarcat este faptul că autorul tratează atât valenţele predictive ale regresiei, cât şi pe cele explicative, culminând cu explicaţii şi exemple privind particularităţile regresiei logistice, testarea şi compararea modelelor logistice.

Ultima modalitate de analiză a datelor prezentată de autor – scalarea multidimensio-nală –încheie cu succes regalul de metode şi tehnici de analiză a datelor în cercetarea psihologică. Scalarea multidimensională este practic cel mai inedit capitol al acestei cărţi, care o diferenţiază de altele din peisajul literaturii de specialitate din domeniu, în România. Aceasta este, spune autorul, o tehnică „multivariată, exploratorie, ce poate fi utilizată pentru a vizualiza proximităţile dintre obiecte într-un spaţiu redus dimensional”. Practic, se pot realiza hărţi perceptive în care

126

Recenzii şi Note Bibliografice

se reprezintă spaţial distanţele psihologice. Sunt prezentate modele de scalare multidimensională, dar şi modul de realizare a design-ului unei cercetări în scalarea multidimensională.

Având această carte în faţă, ne dăm seama că statistica aplicată în psihologie nu este grea ci doar interesantă, mai ales când ştim să o folosim ca mijloc de cunoaştere şi argumentare a semnificaţiilor psihologice oferite de datele culese. Statistica poate fi o „armă” în descoperirea şi apărarea adevărului ştiinţific.

Sper ca, atunci când vor citi această care, cei care nu agreează statistica să se împrietenească cu ea, pentru că o vor înţelege mai bine, iar cei care deja o îndrăgesc să se apropie mai mult de ea, pentru că îi vor cunoaşte alte valenţe interesante şi inedite, prezentate de autor într-un mod deosebit de analitic, concret şi, nu în ultimul rând, plin de umor!

Delia Vîrgă

127

CONFERINŢA STUDENŢEASCĂ

DE PSIHOLOGIA MUNCII ŞI ORGANIZAŢIONALĂ “AL. ROŞCA”

CLUJ-NAPOCA, 12 DECEMBRIE 2003

Mijlocul lunii decembrie a reprezentat

un moment foarte important pentru studenţii psihologi din Cluj, o ocazie deosebită şi specială de a demonstra aplicabilitatea cunoştinţelor dobândite în decursul facultăţii, precum şi incercarea de a răspunde unor soluţii practice la problemele din mediul extern sălilor de curs.

Conferinţa Studenţească de Psihologia Muncii şi Organizaţională a dorit să reunească persoanele interesate de cercetare în domeniul vast al psihologiei muncii şi organizaţională, încercând de asemenea să apropie cercetătorul (sau viitorul practician) de organizaţiile care doresc implementarea unor soluţii psihologice pentru problemele specifice de resurse umane.

Temele întâlnite la conferinţă, fiind la curent cu noutăţile din domeniul organizaţional, au abordat probleme de la satisfacţia consumatorului până la satisfacţia în muncă sau stresul ocupaţional. Deşi toată conferinţa a fost condensata într-o singură zi, avansându-se într-un ritm galopant, fiecare participant a avut posibililitatea să îşi argumenteze cercetarea şi să demonstreze aplicabilitatea practică a lucrării.

Domeniile mari din care au făcut parte lucrările au fost: psihologia muncii, organizaţională, militară, psihologia reclamei, conferinţa fiind organizată de către studenţii de la Facultatea de Psihologie, sub patronajul Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională (A.P.I.O.).

Conferinţa a fost un real succes, deşi poate au existat şi unele mici discrepanţe sau incertitudini inerente perioadei de început; a fost o pistă de lansare a viitorilor profesionişti din acest domeniu atât de dinamic.

Ar fi multe de spus despre această conferinţă, dar ideea care planează în rândul participanţilor este că scopul de a crea o punte de legătură între mediul universitar, de cercetare şi practica din viaţa cotidiană.

Problema marilor conferinţe sau a ştiinţei în general este dată de faptul că există o mare discrepanţă între ceea ce se studiază aprofundat în universitate şi ceea ce solicită mediul organizaţional. În cadrul conferinţei,

însă, s-a putut observa o apropiere reală de dificultăţile reale care trebuie trecute, studenţii participând şi cu lucrări de diplomă sau cercetări aplicate în organizaţii.

Aşa cum spune şi un vechi dicton „munca, apoi distracţia”, conferinţa s-a încheiat cu un coktail, cu ocazia căruia s-au putut continua discuţiile începute la masa oficială, în care participanţii au putut să se cunoască mai bine şi să lege noi colaborări.

Conferinţa a oferit, de asemenea, şi posibilitatea familiarizării cu un alt tip de situaţie, aceea de a dovedi şi aplicabilitatea cunoştiinţelor, pentru că este una să posezi cunoştinţele, dar trebuie să ştii să le şi vinzi.

Cu toate micile probleme apărute, conferinţa a reprezentat o deschidere spre noi orizonturi a psihologului în devenire, dacă mai era nevoie înca o dată, de o reapropiere de adevăratele probleme care trebuiesc soluţionate.

Răcăşan Ioan

128