AGENTIA JUDETEANA PENTRU OCUPAREAFORTELOR DE MUNCA

PRAHOVA

-CURS-INSPECTOR RESURSE UMANE

TEMA:SUSPENDAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

LECTOR: CURSANT:MARIA ZOTA POPEZ MINERVA NICOLETA

FILIPESTII DE PADURE2015

2

CUPRINS

CUPRINS...............................................................................................................2

INTRODUCERE...................................................................................................3

SUSPENDAREA CONTRACTULUIINDIVIDUAL DE MUNCA..........................................................................4

CONCLUZII.........................................................................................................9

BIBLIOGRAFIE.................................................................................................10

3

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane este un domeniu de studiu relativ recent.Domeniul care se ocupa de gestionarea muncii sau a celor care muncesc a purtatdenumiri diverse - conducerea muncii, organizarea muncii, normarea muncii, functiade personal s.a. Odata insa cu aparitia managementului si cu introducerea termenuluiin multiple domenii de activitate, a fost firesc ca acest concept sa se rasfranga siasupra a ceea ce inseamna gestionarea justa a resurselor umane in vederea obtineriide rezultate superioare. Toate activitatile care in trecut erau incluse in sferapersonalului, fac parte in prezent din domeniul de activitate al managementuluiresurselor umane. Importanta resurselor umane si a managementului acestora s-aaccentuat datorita necesitatii organizatiilor de a se adapta la un mediu dinamic sicompetitiv. In opinia unor autori, managementul resurselor umane s-a “desprins dinmanagementul general, s-a diferentiat si autonomizat, restrangandu-si problematicasau obiectul de studiu si s-a specializat, avand in prezent un loc bine precizat incadrul managementului general”.

Expresia resurse umane adecvate se refera la persoanele dintr-o organizatie careisi aduc o importanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului demanagement. Aceasta contributie este reperezentata de productivitatea pe care o au inposturile pe care le detin.

Expresia resurse umane inadecvate se refera la membrii organizatiei care nu-siaduc o contributie valoroasa la indeplinirea obiectivelor sistemului de management.Dintr-un motiv sau altul, aceste persoane sunt ineficiente in activitatea pe care opresteaza.

Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizatie care isi aduc oimportanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management.

Productivitatea in toate organizatiile este influentata de modul in careinteractioneaza si se combina resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurseale sistemului de management. Factori cum ar fi pregatirea, varsta, experienta la loculde munca si nivelul de educatie formala joaca un rol in stabilirea compatibilitatiipersoanei cu o anumita organizatie. Desi procesul de asigurare a resurselor umaneadecvate pentru organizatie este un proces antrenant si oarecum subiectiv, urmatoareasectiune ofera informatii despre cum putem sa sporim succesul acestui proces.

“ Nu cunoastem niciodata bine pe oameni, ei au incaperi inchise pentru ochiulsuperficial”

George Calinescu

4

SUSPENDAREA CONTRACTULUIINDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris, prin care oparte-salariatul- se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordineaceleilalte parti- angajatorul-,iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului siconditii adecvate de munca.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile(subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.

Contractul individual de munca prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:- este guvernat de principiul libertatii de vointa, cu respectarea normelor

imperative ale legii;- este un contract numit adica este reglementat ca atare prin norme de drept al

muncii;- nu poate avea decat doua parti:salariatul si angajatorul.- obligatia salariatului este de a face (a munci) si, consecinta, trebuie executata in

natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari.La randu sau,nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatuluisau.

- are un caracter bilateral (sinalagmatic), intrucat da nastere la drepturi siobligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-oexecutarea obligatiei celeilalte.

- este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie,in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze.

- are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia, cat si cea a angajatorului suntcunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului.

- se incheie intuitu personae (cu luarea in considerare a calitatilor persoanei careurmeaza a presta munca si, respectiv, a conditiilor pe care le ofera angajatorul.

- este un contract cu executare succesiva, in timp.- nu poate fi afectat nici de o conditie suspensiva, nici o conditie rezolutorie;

exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permiteincheierea contractului individual de munca pe o durata determinata) sau de untermen suspensiv.

- are caracter consensual, incheindu-se prin simplu acord de vointa al partilor,forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru proba contractului si nu pentru insasiexistenta lui.

- pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata deangajator.

Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţeipărţilor (suspendare de drept), sau, dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor devoinţă, ori în voinţa numai a unei părţi, fie că este vorba de salariat, fie de patron.Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare şi anume: suspendarea de drept,suspendarea prin acordul părţilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului,suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.

Suspendarea de drept incorporeaza situatiile cele mai numeroase si opereaza,indiferent de existenta unei manifestari de vointa a patilor, in cazurile prevazute delege. Exista situatii in care salariatul se afla, ca urmare a propriei vointe, in situatia incare ii devin aplicabile dispozitii legale prevazand suspendarea contractului

5

individual de munca.Cazurile in care suspendarea opereaza de drept:

* concediul pentru incapacitate temporara de munca (de boala) diferentiat astfel:- durata de cel mult 180 de zile in interval de un an, incepand cu prima zi de

imbolnavire; incepand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale ( art.103 alin.1 si 2 dinLegea nr.19/2000) pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regula,pana la 2 ani.);

- durata este de cel mult 90 de zile in cursul unui an calendaristic pentru ceiincadrati cu contract de munca pe durata determinata; in caz de accident de muncasau boala profesionala, urgente medico-chirurgicale, tuberculoza sau alte boli, durataconcediului este egala cu durata incapacitatii temporare de munca (art.104 alin.1 si 2din Legea nr.19/2000);

- daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare aindemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, medicul curant:* fie propune pensionarea de invaliditate* fie, in situatii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste180 zile (dar nu mai mult de 90 de zile).

In afara pensionarii de invaliditate (ca ultima solutie) sau a prelungiriiconcediului medical, medicul expert al asigurarilor sociale poate sa decida, dupa caz,trecerea temporara in alta munca, reducerea programului de lucru, reluarea activitatiiin aceeasi profesie sau intr-o alta profesie (art.105 din Legea nr.19/2000):

** Concediul de maternitate, pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 dezile inainte de nastere – perioada de sarcina si 63 de zile – perioada de lauzie).Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie derecomandarea medicului si optiunea persoanei beneficiare- art.118 si art.119 dinLegea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform caruiaconcediul de maternitate era de 112 zile).

** Serviciul militar in termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legeanr.46/1996)

** Somajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestata desalarati din motive tehnice sau economice

** Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991)** Exercitarea de catre medici sau farmacisti a unor functii de conducere in

domeniu** Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.12 din Legea

nr.54/1991)** Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de munca

ale salariatilor neparticipanti, daca nu este posibila continuarea lucrului de catreacestia. Pentru salariatii grevisti, suspendarea contractelor de munca intervine caurmare a unei manifestari de vointa.

** Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cumodificarile ulterioare)

** Exercitarea pedepsei la locul de munca in cadrul unitatii in care celcondamnat isi desfasoara activitatea la data aplicarii respectivei pedepse penale(Legea nr.104/1992 pentru modificarea si completarea Codului Penal)

** Angajarea ca functionari publici in cadrul cabinetelor de demnitari (O.Gnr.32/1998)

** Pornirea catre adunarea generala a actiunii in justitie impotriva directorilorexecutivi ai societatilor comerciale pe actiuni.

6

** Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legeanr.19/2000)

** Pe perioada in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament sau inincredintare copii.

** Perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personalde rezerva.

** Pe durata intreruperii activitatii in constructii datorita conditiilormeteorologice (posibila pana la 90 de tile in intervalul 1 noiembrie al anului deintrerupere a activitatii-31 martie al anului urmator-Legea 215/1997 privind CasaSociala a Constructorilor)

** Pe perioada detinerii calitatii de asistent judiciar, ca reprezentant alasociatiilor patronale sau al sindicatelor, in cadrul completelor pentru judecareaconflictelor de munca (Legea nr.92/1992 cu modificarile ulterioare)

** Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanta Guvernuluinr.2/2000), caz in care salariatii beneficiaza la unitatile la care sunt incadrati detimpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fara a primi salariul.

** Pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturiextreme (art.6 alin.1 lit.e din O.G nr.99/2000)

** Pe durata in care functionarii publici (cu exceptia celor din domeniile aparariinationale, ordinii publice si sigurantei nationale) sunt alesi sau numiti pentruexercitarea unei functii de demnitate publica (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999,modificata prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul partilor se produce in urmatoarele situatii:** Concediul fara plata;-se acorda ca urmare a inaintarii unei cereri de catre salariat pentru motive

personale.** Perioada de scoatere din productie a salariatului pentru a urma o scoala sau un

curs de perfectionare, la initiativa angajatorului;** Rezervarea postului in cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997)** Perioada de desfasurare a activitatii in cadrul echipelor de salvamont** Legea nr.188/1999, in art.85 intreruperea activitatii la cerere, ceea ce

constituie o suspendare temporara a functionarului public din functie pentru uninteres legitim. Cererea se aproba de catre conducatorul autoritatii sau institutieipublice respective. Durata intreruperii activitatii la cerere trebuie sa se incadreze intre6 luni si 4 ani, cu drept de prelungire pentru inca cel mult 4 ani. Reluarea activitatiiinainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobata intreruperea se face numaicu acordul conducatorului autoritatii sau al institutiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de regula ca armare aunei optiuni a acestuia in urmatoarele situtii:

** Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazulcopilului cu handicap, pana la 3 ani.

** Concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 aniiar, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente), panala implinirea varstei de 18 ani (art. 121 lit.b din Legea 19/2000); durata este de 14zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilulcontracteza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unorinterventii chirurgicale (durata in aceste situatii se stabileste de catre medicul defamilie).

** Concediul paternal (Legea nr. 210/1999)** Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unitatile bugetare, respectiv

7

contractul colectiv de munca in celelalte cazuri);** Greva, in ceea priveste pe salariatii grevisti** Absentele nemotivate.Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine in urmatoarele

situatii:** Detasarea salariatului in alta unitate (art.66-68 C.Muncii);** Pe durata cercetarii penale, ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor

de urmarire penala in cazul savarsirii de catre un salariat a unei fapte incompatibilecu postul detinut de acesta (Legea nr.1/1970);

** In cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibilacu postul detinut (deci, independent de plangerea unitatii – minus Legea nr.1/1970);in cazul magistratilor, suspendarea este obligatorie, chiar daca fapta respectiva nueste in legatura cu functia celui in cauza (Legea nr.92/1992 modificata);

** Cu sanctiune disciplinara pentru magistrati (Lege nr.92/1992), medici (Legeanr.74/1995), farmacisti (Legea nr.8/1997);

** Perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii.Efectele suspendarii

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principaloprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinera insa acontractului individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturilesalariatului difera in functie de cauza de suspendare, astfel:

* a) Pe parcursul suspendarii, salariatul poate primi dupa caz:· Salariu (in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizate pe

linie sindicala etc.). Evident, salariul nu este platit niciodata de unitatea la carecontractul se afla suspendat;

· Indemnizatie (in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului dematernitate sau pentru cresterea copilului de pana la 2 ani, al executarii pedepsei lalocul de munca etc.). Uneori, salariatul beneficiaza de o bursa, cum este cazul burseide doctorat la forma cu frecventa, aprobata potrivit Hotararii Guvernului nr.37/1999;

· Despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea dinfunctie potrivit Legii nr.1/1970).

* b) Cu privire la vechimea in munca, salariatul:· beficiaza de vechime in munca in caz de: detasare, prestarea serviciului militar

in termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru cresterea copilului in varstade pana la 2 ani, etc;

· nu beneficiaza de vechime in munca in caz de: suspendare ca masuradisciplinara, absente nemotivate, concediu fara plata, executarea pedepsei la locul demunca, etc.

* c) In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului,legea prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului.Ca regula, angajatorul nu poate dispune incearea raporturilor de munca pe perioada:

· incapacitatii temporare de munca;· concediului de maternitate;· suspendarii prevazute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat

plangere penala impotriva salariatului pentru o fapta incompatibila cu postul detinutsau acesta a fost trimis in judecata pentru o astfel de fapta);

· pe perioada indeplinirii unei functii de conducere in sindicat, etc.Legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale privind suspendarea

contractului individual de munca. In practica este util sa se intocmeasca o decizie caact intern al angajatorului prin care:

8

- sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare;- sa se precizeze temeiul ei legal;- sa se consemneze efectele (legale sau conventionale) ale suspendarii respective.In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in carnetul de munca (atunci

cand este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a desfasurarii ulterioare araportului juridic de munca.

Salariatului ii revine indatorirea de a se prezenta la locul de munca spre a-si reluaobligatiile de serviciu la incetarea cauzei de suspendare a contractului sau de munca.La randul sau, angajatorul are obligatia de a-l primi la munca.

9

CONCLUZII

În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în caremunca prevăzută în contract nu se prestează si, în consecintă, de regulă, nu se plătestenici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale alecontractului individual de muncă.

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractuluiindividual de muncă poate interveni de drept sau prin acordul părtilor sau prin actulunilateral al uneia dintre părti.

Efectul principal al suspendării, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îlconstituie oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea,însă, a contractului individual de muncă.Totodată, dincolo de acest element comun,drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare, după cum urmează:

*pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:-salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe

linie sindicală etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodată în final de unitatea lacare contractul se află suspendat;

-indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului dematernitate sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani) sau bursă (cumeste cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă);

-despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea dinfuncţie), potrivit art. 52 alin 2 din Cod.

*cu privire la vechimea în muncă, salariatul:-beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului

militar obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integralădin activitate, iniţiată de angajator;

-nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiunedisciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată.

-în unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legeaprevede interdicţia concedierii salariatului respectiv.

-în alte cazuri, angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci cândsalariatul absentează nemotivat).

Este util să se întocmească o decizie (dispoziţie, ordin, etc) ca act intern alangajatorului prin care:

-să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare acontractului individual de muncă;

-să precizeze temeiul legal;-să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce

efectele).Astfel, actul respectiv constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în

registrul general de evidenţă a salariaţilor (şi în dosarele personale).La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine

obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua sarcinile de serviciu.Termenul prezentării la post trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorulare obligaţia de a-l primi la muncă.

10

BIBLIOGRAFIE

1. Ioan, Mara, Contractul individual de muncă si conventia civilă de prestări

servicii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2009

2. Vasiliu, Raluca, Hutupascu, Anca, Raporturi individuale de muncă, Editura

Tribuna Economică, Bucuresti, 2008

3. Radu, Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2008

4. Codul Muncii