Modificarea si suspendarea contractului

individual de muncă

-Dreptul muncii-

CUPRINS

Cap I Modificarea contractului individual de muncă1.1 Clasificarea cazurilor de modificare…………………………….31.2 Delegarea………………………………………………………..41.3 Detasarea………………………………………………………...51.4 Trecerea temporară în altă muncă……………………………….6

Cap II Suspendarea contractului individual de muncă2.1 Suspendarea de drept…………………………………………….82.2 Suspendarea din initiativa salariatului…………………………..92.3 Suspendarea la initiativa angajatorului……………………….....112.4 Suspendarea prin acordul părtilor…………………………….....12

Concluzii………………………..……………………………………..13

Spete…………………………………………………………………...14

Bibliografie……………………………….……………………………19

2

Capitolul I Modificarea contractului individual de muncă

Prin modificarea contractului individual de muncă se întelege orice schimbare a clauzelor

initiale ale acestuia , privind durata sa, locul muncii, felul muncii, conditiile de muncă, salariul si

timpul de muncă cât si cel de odihnă conform articolului 41(alineatul 3) Codul Muncii.

Astfel contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor

conform articolului 41(alineatul 1), iar cu titlu de exceptie stipulat în cel de-al doilea alineat al

aceluiasi articol, modificarea unilatarelă a contractului individual de munca este posibilă numai

în cazurile prevăzute de Codul Muncii.

1.1 Cazurile de modificare a contractului individual de muncă1 pot fi clasificate

după:

A.Consimtământul părtilor 1.unilateral delegare

detasare

trecerea în altă muncă

2.conventionale – trecerea în alta muncă la acelasi angajator

B .Durata 1.temporară delegare

detasare

trecerea în altă muncă

2.definitivă-trecerea în altă muncă la acelasi angajator

C.Elementelor contractului ce privesc 1.angajatorul – detasare

2.felul muncii temporară

trecerea în altă muncă la acelasi

angajator

1 Șerban Beligrădeanu,Limitele dreptului unității de a dispunde modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral,în Revista română de drept,nr 9-12/1989

3

3.locul muncii delegare

detasare

4.existenta vointei părtilor2 conventionale

unilaterale

legale

Modificarea unilaterală a constractului individual de muncă constituie o exceptie în

raport cu regula, pe care o reprezintă posibilitatea modificării muncii numai prin acordul părtilor.

Potrivit articolului 42(alineatul 1) Codul Muncii ,locul muncii poate fi modificat unilateral de

către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel

prevăzut în contractul individual de muncă.Asadar dintre clauzele obligatorii ale contractului

individual de muncă, singura care poate suferi modificări unilaterale este locul

muncii.Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate interveni unilateral si în

ipotezele în care se pune problema teoriei salariatului în altă muncă.

1.2 Delegarea

Potrivit articolului 43 aceasta reprezintă exercitarea temporară din dispozitia angajatorului

de către salariat ,a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu în afara locul

de muncă.Angajatorul emite ordinul de delegare (deplasare) fără a fi necesară vreo justificare

tehnică sau economică a măsurii astfel dispuse3.Salariatul are obligatia de a se conforma

dispozitiei conducerii, iar nerespectarea acestei obligatii poate atrage sanctionarea

disciplinară.Delegarea presupune exercitarea atributiilor de serviciu la orice altă locatie decât cea

stabilită prin contractul individual de muncă.Ea poate fi dispusă:- de la sediul unitătii la o

sucursală,la un punct de lucru din aceeasi localitate

-de la sucursală dintr-o

localitate la un punct de lucru din altă localitate

2 Alexandru Athanasiu,Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al Muncii , în Pandectele române,nr 5/20033 Dacă sub aspectul legalității,delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii,sub aspectul oportunității ea se află exclusiv la latitudinea angajatorului.

4

- de la sediul angajatorului

la sediul altei persoane juridice în temeiul unui contract încheiat între cele două unitătii.4

Oricare ar fi noul loc de muncă delegatul îsi va exercita în continuare aceleasi atributii

delimitate prin fisa postului,rămânând neschimbate toate celelelalte elemente ale contractului ,

respectiv felul muncii (functia – meseria) si salariul.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile si nu se poate

prelungi decât cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile, astfel se poate concluziona că

delegarea nu poate depăsi 120 de zile.Durata delegării se stabileste pe zile calendaristice.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, de cazare, precum si la o

indemnizatie de delegare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil potrivit articolului 44 (alineatul 2).

Delegarea înceteaza: -la expirarea termenului până a fost dispusă

-dupa executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut

obiectul delegării

-prin revocarea măsurii de către unitate

-ca urmare a încetării de drept a contractului individual de munca, a

concedierii sau demisiei salariatului aflat în delegatie.

1.3.Detasarea

Este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispozitia

angajatorului la un alt angajator în scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia.În mod

exceptional prin detasare de poate modifica si felul muncii ,dar numai cu consimtământul scris al

salariatului.Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an , iar în mod exceptional

perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la

angajatorul la care s-a dispus detasarea cu acordul ambelor părti, din 6 în 6 luni.

Ca urmare a articolului 46(alineatul 3)Codul muncii permite salariatului refuzul detasării

dispusă de angajator sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.De

exemplu5,în cazul tinerilor sub 18 ani ,ce se află din punct de vedere legal sub supravegherea

părintilor ,împreună cu care trebuie să locuiască,astfel o detasare ar pune în pericol dezvoltarea

4 C.Costea Op,cit p. D 10/0035 C.Costea ,Consilier-raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații

5

fizică si psihică a acestuia , dacă detasarea presupune părăsirea locuintei comune cu părintii.Un

alt exemplu este acela căruia salariatul îsi creste singur copilui sau copii minori, sau starea de

sănătate dovedită cu certificat medical.Astfel fapta salariatului de a refuza nejustificat detasarea

constituie o abatere disciplinară si se sanctionează ca atare.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare precum si la o

indemnizatie de detasare în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil coform articolului 46(alineatul 4) Codul Muncii.

În articolul 47 Codul Muncii sunt reglementate raporturile dintre angajatori fată de

angajatul delegat ce este protejat de lege în care ivirii unor neîntelegeri între angajatori , ca

urmare a executării măsurii detasării.Astfel drepturile reprezentând salariul si indemnizatia

concediului de odihnă se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detasarea, iar pe durata

detasării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile , fie de drepturile de la

angajatorul care a dispus detasarea ,fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat

conform articolului 47(alineatele 1 si 2).

Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate

obligatiile fată de salariatul detasat acestea vor fi îndeplinite asa cum arată articolul 47(alineatul

4) de către angajatorul ce a dispus detasarea si poate cere executarea silită a obligatiilor

neîndeplinite.

Detasarea poate înceta în urmatoarele situatii:

Prin expirarea duratei pentru care a fost dispus

Prin încetarea raportului de muncă dintre unitatea care a dispus detasarea si salariatul în

cauză

Prin revocarea detasării de către angajatorul cedent

La initiativa salariatului pentru un motiv întemeiat

La initiativa angajatorului cesionar unde salariatul este detasat cu titlu de sanctiune

Prin încetarea personalitătii juridice a unitătii unde este detasat

1.4 Trecerea temporară în altă muncă

Se întelege schimbarea locului de muncă în cadrul aceleasi unităti pe o durata scurta de

timp.Și în acest mod articolul 48 Codul Muncii creeează cadrul juridic recunoscut angajatorului

de a modifica unilateral contractul individual de munca.

6

Astfel printre cazurile în care se pretinde acordul special al angajatului se află numirea

unui înlocuitor cu delegatie(girarea unei functii vacante) sau înlocuirea unei persoane care

lipseste temporar de la serviciu si căreia angajatorul este obligat să-i păstreze postul6.

Situatiile care s-ar circumscrie obligativitătii măsurii trecerii temporare în altă muncă sunt

deduse din continutul articolului 48 prin care se arată că angajatorul poate modifica temporar

locul si felul muncii fără consimtământul salariatului în cazul:

unor situatii de fortă majoră (angajatorul poate dispune trecerea temporară în altă muncă

numai pe perioada în care există materializarea unor efecte externe ce nu au fost previzibile

si nu au putut fi înlăturate dar influentează îndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul

individual de muncă)

cu titlu de sanctiune disciplinară potrivit articolului 264(alineatul 1) Codul Muncii ,unde

angajatorul poate dispune măsura de sanctionare disciplinară a retrogradării din functie ce

nu poate depăsi 60 de zile.În acest interval salariatului are dreptul la salariul corespunzător

functiei în care a fost retrogradat.Retrogradarea se va putea dispune nu numai în functia

imediat inferioară ci si într-o altă functie fireste compatibilă cu pregătirea profesională a

salariatului.

ca măsură a protectiei salariatului,dispozitiile Codului Muncii exceed situatiile în care

trecerea temporară în altă muncă este impusă de modificările ivite de starea de sănătate a

acestuia si ce nu îi mai permit executarea nemijlocită a obligatiilor asumate prin contractul

individual de muncă astfel - salariatului i se recomandă medical prestarea unei munci mai

usoare

- salariatul este pensionat gradul III de invaliditate.

La expirarea perioadei pentru care s-a dispus trecerea temporară în altă muncă,salariatul

va reveni la locul său de muncă precum si la functia pentru care este încadrat prin contractul său

individual de muncă.

Cap II Suspendarea contractului individual de muncă6 Alexandru Țiclea ,Contractul individual de muncă,Editura Lumina Lex,București

7

Contractul individual de muncă implică obligatia „de a face” si sublinează îndatoririle

celor două părti semnatare,astfel salariatului să presteze o anumită muncă si angajatorul să

plătească salariul corespunzător.

Suspendarea contractului individual de muncă este circumscrisă perioadei de timp în care

munca la care s-a obligat salariatul nu se prestează, iar corelativ nici angajatorul nu va mai plăti

salariul stabilit ,ceea ce reprezintă de fapt o suspendare a principalelor efecte ale contractului.Pe

durata suspendării pot continua să existe si alte drepturi si obligatii decât cele mentionate,dacă

prin legi speciale,prin contractul individual de muncă sau reglemente interne nu se prevede altfel.

2.1 Suspendarea de drept

Intervine independent de vreo manifestare de vointă din partea salariatului ori a

angajatorului în urmatoarele situatii:

Concediul de maternitate - se acordă dreptul la concediu pentru sarcina si lăuzie7,pentru o

perioadă de 126 de zile calendaristice si se acordă potrivit articolului 24(alineatul 1)

pentru o perioadă de 63 de zile înainte de nastere si 63 de zile după nastere.

Concediu pentru incapacitatea temporară de muncă - durata de acordare a concediului

medical este de cel mult 183 de zile într-un interval de 1 an socotit din prima zi de

îmbolnăvire ,iar începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile

doar cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale iar în cazul unor boli speciale

concediul poate ajunge până la 1 an si 6 luni

Carantina - este situatia în care se interzice continuarea activitătii din cauza unei boli

contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de sănătatea publică.

Efectuarea stagiului militar care potrivit articolului 69 , Legii 46/1996 modificată si

completată,cu privire la pregătirea populatiei pentru apărare, contractele de muncă ale

salariatilor chemati pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus

ori pentru concentrare se mentin,ele fiind doar suspendate de drept.

Exercitarea unei functii în cadrul autoritătii executive,legislative,judecătoresti pe toată

durata mandatului - contractul de muncă al unei persoane care detine temporar o functie în

7 Starea femeii care se află în primele 6 8 săptămâni de naștere

8

cadrul unei astfel de autorităti se suspendă, pe toată durata mandatului , dacă legea nu

prevede altfel8.De exemplu pe perioada exercitării mandatului de

primar,viceprimar,contractul individual al acestora se suspendă de drept.

Îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicate - pe această perioadă în care

liderul sindical este salarizat de către organizatia sindicală,contractul individual de muncă al

său,după caz, raportul de serviciu, se suspendă ,iar acesta îsi păstrează functia si locul de

muncă avute anterior precum si vechimea în muncă,respectiv în specialitate sau în functia

publică detinută ,în conditiile legii.Este posibil însă ca liderul sindical să continue prestarea

muncii,exercitând în paralel si activitatea sindicală.

Forta majoră- este un eveniment invincibil,imprevizibil si de neînlăturat care face imposibilă

continuarea activitătii pentru un anumit interval de timp.De exemplu o catastrofă

naturală(cutremur,inundatie), sau deteriorarea utilajului de muncă.O astfel de situatie poate fi

si greva,în raport cu salariatii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului si cu

angajatorul.

Arestarea preventivă a salariatului-instanta de judecată poate dispune arestarea preventivă a

unei persoane dacă există probe sau indicii temeinice din care să rezulte că acesta a comis o

faptă prevăzută de legea penală conform articolului 143 Codul de procedură penală.Dacă

arestul preventiv depăseste 60 de zile angajatorul ar putea precede la concedierea salariatului

potrivit articolului 61,litera b din Codul Muncii.

În alte cazuri expres prevăzute de lege, ca de exemplu:

-promovarea unor actiuni în justitie împotriva directorilor de societăti comerciale care au

calitatea de salariati(articolul 155 alineatul 5,Legea 31/1990 republicată)

-perioada întreruperii activitătii în constructie din cauza conditiilor meteorologice(Legea

215/1997)

-punerea în miscare a actiunii penale împotriva unui magistrat (articolul 60,Legea 303/2004)

-executarea pedepsei la locul de muncă,potrivit articolului 86,alineatul 5 Codul penal.

2.3.Suspendarea din initiativa salariatului poate interveni în următoarele situatii

8 Ultima mentiune a fost adaugata prin Legea nr.480/2003 pentru modificarea lit. e) a art.50 din Legea nr.53/2003-Codul Muncii,publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”,Partea I ,nr.814 din 18 noiembrie 2003.

9

Concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a celui handicapat

până la împlinirea vârstei de 3 ani

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a celui cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani

Concediul paternal - astfel angajatul are dreptul la 5 zile lucrătoare,iar dacă a obtinut

atestatul de puericultură durata acestui concediu se majorează cu 10 zile lucrătoare,

beneficiu ce se acordă o singura dată

Concediu pentru formare profesională care potrivit articolului 51 litera d si a articolului

149,Codul Muncii recunosc salariatilor dreptul de a beneficia -la cerere- de concediu

pentru formarea profesională si se poate acorda cu plată sau fără plată

Exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale pe toată durata

mandatului,astfel prin legi speciale9 se decide asupra contractelor individuale de muncă

apartinând unor persoane alese în functii elective , în cadrul organizatiilor profesionale

constituite la nivel central sau local, si drept urmare a dispozitiilor articolului 51 litera c

Codul Muncii, atestă suspendarea acestor contracte de muncă materializate prin

imposibilitatea realizării obligatiilor de muncă ale angajatilor pe durata mandatului lor

Participarea la grevă chiar dacă nu este prevăzută expres cazul de suspendare a

contractelor colective de muncă ale salariatilor aflati în grevă,în continutul Legii numarul

168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă,articolul 51 litera f Codul Muncii

reglementează din punct de vedere juridic regimul contractelor respective de muncă

indicând că într-o atare situatie operează suspendarea lor din initiativa angajatilor

O.U.G nr.65/2005 a adoptat alineatul 2 al articolului 51 prin care s-a stabilit că un

contract individual de muncă poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale

salariatului în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil,contractul

individual de muncă precum si în regulamentul intern.

2.3 Suspendarea la initiativa angajatorului poate interveni în următoarele situatii:

9 Legea nr.305/2004

10

Pe durata cercetării disciplinare prealeabile ,dacă se dovedeste că salariatul este

nevinovat el îsi va relua activitătile , iar dacă se va dovedi vinovătia sa,angajatorul poate

dispune sanctionarea prin aplicarea măsurii suspendării contractului individual de muncă

pe o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare (articolul 264 ,alineatul 1 litera

b,Codul Muncii) sau mai mult poate să concedieze disciplinar salariatul.

Ca sanctiune disciplinară pe o perioadă de 10 zile lucrătoare.În cazul suspendării

contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata

suspendării ,acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de

salariat.

În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta

a fost trimis în judecată pentru fapte penale imcompatibile cu functia detinută până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti.În acest caz,dacă se constată nevinovătia

celui în cauză,salariatul îsi reia activitatea avută anterior si i se va plăti o despăgubire

egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării

contractului său.

În cazul întreruperii temporare a activitătii pe motive economice,tehnologice,structurale

sau similare.Pe durata întreruperii temporare a activitătii angajatorului,salariatii

beneficiază de o indemnizatie,plătită din fondul de salarii , ce nu poate fi mai mică de

75% din salariul corespunzător locului de muncă ocupat.De asemenea salariatii se vor

afla la dispozitia angajatorului , acesta având oricând posibilitatea să dispună de

începerea activitătii.

Perioada de detasare.În acest interval de timp ce reprezintă perioada de detasare si în

care salariatul va la salarizat de angajatorul în favoarea căruia prestează munca,contractul

de muncă cu unitatea care l-a detasat este suspendat în efectele sale principale,acesta fiind

cedat partial si pe o perioadă de timp determinată cesionarului.

2.4 Suspendarea prin acordul părtilor poate interveni :

În cazul concediilor fără plată pentru studii,astfel respectând dispozitiile articolului 149

Codul Muncii care recunoaste salariatilor dreptul de a beneficia la cerere de concediu

11

pentru formare profesională , cu plată sau fără plată,persoana în cauză fiind obligată a-i

înainta angajatorului cererea de concediu fără plată ,cu cel putin o lună înainte de

efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare

profesională , domeniul si durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare

profesională (articolul 151 alineatul 1 Codul Muncii)

Pentru interese personale ,durata acestora fiind stabilită prin contractul colectiv de

muncă aplicabil si prin regulamentul intern.

12

Concluzii

Ca orice act juridic ,contractul individual de muncă este supus , sub aspectul efectelor

sale , principiului obligativitătii.Aplicarea principiului presupune că părtile înteleg să mentină ,

pe întreg parcursul executării contractului , clauzele prevăzute initial în acesta.Astfel modificarea

oricăreia dintre clauzele contractului individual de muncă ,obligatorii sau facultative ,nu va putea

fi nici decisă unilateral de către una dintre părti , nici dispusă de către instanta de judecată ,în

considerarea modificării situatiei de fapt avute în vedere de părti la încheierea

contractului.Articolul 41 alineatul 1 din Codul Muncii potrivit căruia contractul individual de

muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor nu reprezintă altceva decât o consacrare , în

perimetrul dreptului civil , a principiului obligativitătii efectelor actului juridic.

Oricare ar fi motivul care a dus la suspendarea contractului individual de muncă reprezintă

o certitudine că de fapt are loc o suspendare a efectelor sale principale ,adică prestarea muncii de

către salariat si renumerarea muncii de către angajator.Pe perioada suspendării însă, salariatul nu

este lipsit de un suport material constând în salariu-primit de la alt angajator ( în cazul

detasării,al exercitării unei functii în cadrul unei autorităti executive sau legislative pe toata

durata mandatului, îndeplinirea unei functii de conducere salarizată în sindicat), sau

indemnizatie(pentru concediu de maternitate , incapacitate temporară de muncă,cresterea

copilului etc.), ori despăgubiri conform art.52 alin(2) din Codul Muncii (dacă se constată

nevinovătia celui în cauză, după suspendarea din functie).

13

Spete

A.Salariatul C.T. a refuzat detaşarea dispusă de angajator motivând că are 4 copii, cel mai mic

în vârstă de 2 luni, iar cel mai mare în vârstă de 6 ani. Totodată, motiva el, soţia era bolnavă. În

urma verificărilor efectuate, angajatorul a constatat că angajatul avea 4 copii, dar trăia în

concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă.

1.A procedat corect angajatul?

Da, deoarece este tatăl a patru copii minori ceea ce se constituie într-un motiv

familial justificat. În speţa de faţă nu este relevant faptul că C.T. nu este căsătorit şi că trăieşte în

concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt egali in drepturi cu copiii nascuti in

timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara casatoriei cu

cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara

casatoriei a carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are

aceeasi situatie legala ca si copilul din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un

copil din casatorie.

În Codul Familiei se stipulează la art. 65: - Dacã filiatia copilului din afara cãsãtoriei este

stabilitã fatã de ambii pãrinti, încredintarea lui, precum si contributia pãrintilor la cheltuielile de

crestere, educare, învãtãturã si pregãtire profesionalã, se vor hotãrî potrivit dispozitiilor Art. 42 -

44 inclusiv, care se aplicã prin asemãnare.

Aşadar, tatăl pãstreazã dreptul de a avea legãturi personale cu acesta, precum si de a

veghea la cresterea, educarea, învãtãtura si pregãtirea lui profesionalã.Temeiul juridic al

refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă

de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.”

În Codul Muncii nu se face referire în ce anume ar putea consta motivele personale

temeinice; însă, cu titlu de exemplu, fără a avea pretenţia epuizării lor, putem menţiona:

14

*Art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor

publici, republicată, în care se prevede:

Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre urmatoarele situaţii:

a)graviditate;

b)îsi creste singurl copilul minor ;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de

cazare;

e) este singurul întreţinător de familie;

f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

*Art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcţionarului public

parlamentar, în care se prevede:

Funcţionarul public parlamentar poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele

situaţii:

a) graviditate;

b) îşi creşte singur copilul minor;

c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;

d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de

cazare;

e) este singurul întreţinător de familie;

f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

2.A procedat correct angajatorul?

Nu, pentru motivele arătate mai sus, de Codul familiei.

3.Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii:

Art. 46 alin. 3: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod

excepţional şi pentru motive personale temeinice.”

15

B. Tânărul H.S. angajat al întreprinderii “Altium SRL” din data de 06.03.2006, a intrat

după angajare în contact cu O.A şi a trecut de la religia ortodoxă la cultul C.E., ce are ca specific

că respectă ca zi sfântă sâmbăta. “Altium SRL” este o societate cu foc continuu, lucrând în

schimburi. Potrivit noii credinţe, H.S a lipsit la toate schimburile pe care trebuia să le facă

sâmbăta. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă pentru absenţe nemotivate. H.S. a

considerat măsura abuzivă şi nelegală şi s-a adresat instanţei considerându-se discriminat pe

motive religioase.

1.Angajatorul a procedat corect?

În Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) că relaţiile de muncă se bazează pe

principiul consensualităţii şi al bunei -credinţe. În alin.(2) al aceluiaşi articol se stipulează că

pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor

informa şi se vor consulta reciproc,în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

În situatia de fată , pe timpul executării contractului a intrevenit modificarea unilaterală a

unui element din cadrul contractului individual de muncă si anume timpul de muncă.H.S nu a

mentionat nimic angajatorului despre noua lui credintă ce presupune ca zi de repaus sâmbăta.Ca

atare modificarea a intervenit unilateral.Angajatorul neluând la cunostiintă de modificarea unui

element al contractului individual de muncă , nu i se poate reprosa nimic, asadar este corectă

decizia de a desface contractual individual de muncă pentru absente nemotivate. În legislaţia

muncii se prevede ca o obligaţie pentru angajator de a aduce în scris la cunoştinţa angajatului

orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în art.17. alin 2 în timpul executării

contractului individual de muncă; în situaţia de faţă este vorba de timpul de muncă.

2.Angajatul a procedat corect?

Buna credinţă şi principiul consensualismului îl obliga pe tânărul H.S să anunţe pe

angajator, să “negocieze”, despre dorinţa lui de a modifica repartizarea timpului de muncă

săptămânal potrivit noii credinţe la care a aderat. Păstrând principiul similitudinii, deşi nu se

prevede expres în legislaţie, şi tânărul H.S. trebuia să-şi informeze angajatorul cu privire la noua

16

sa religie şi ceea ce presupune această religie. Aceasta este aplicaţia principiului

consensualismului şi a bunei-credinţe.

3.Dacă angajatul a adus la cunostiinta angajatorului si acesta a refuzat?

Dacă tânărul a adus la cunostiintă angajatorului despre cerintele impuse de noua sa

religie care îl determinau la “negocierea” în vederea modificării unui element din cadrul

contractului individual de muncă , si anume timpul de muncă ,iar angajatorul ar fi refuzat să

accepte încheierea unui act aditional în termen de 15 zile de la data informării primite de la H.S,

această actiune este considerată ca fiind o măsură abuzivă si nelegală pe considerentul de

discriminare religioasa.

4.Ce prevede Codul muncii?

Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 şi 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3

lit.f din Codul Muncii.

*Art. 8 alin. (1) “relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei –

credinţe”

alin.(2) “buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de

muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc,în condiţiile legii şi ale contractelor colective de

muncă”

*Art. 41 alin.(1) “Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul

părtilor”

alin(3),lit.f “Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare

dintre următoarele elemente f)timpul de muncă si timpul de odihnă”

5.Dacă v-ati afla în situatia angajatului H.S. cum ati proceda?

În primul rând aş informa în scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune să

nu lucrez în ziua de sâmbătă şi aş aştepta 15 zile pentru încheierea unui act adiţional la contractul

individual de muncă, în acest sens. În situaţia în care angajatorul nu respectă obligaţia de a

17

încheia actul adiţional în cauză şi îmi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul

individual de muncă pentru absenţă nemotivată înseamnă că nu şi-a însuşit informarea pe care i-

am adresat-o şi ca atare mă voi adresa instanţei competente pentru discriminare pe motive

religioase.

18

Bibliografie

1.Raluca Vasiliu,Anca Hutupanu-“Raportul individual de

muncă”,Editura Tribuna Economică,Bucuresti 2008

2.Adriana Georgeta Mesesan – “Dreptul muncii.Contractul

individual de muncă”,Editura Albastră,Cluj 2006

3.Raluca Dumitriu- “Contractul individual de muncă-prezent

si perspective”,Editura Tribuna Economică, Bucuresti 2005

4.Codul Muncii

5.Internet

19