STUDIU DE CAZ NR. 1I.C. inginer petrolist, angajat al unei rafinării româneşti, a îndeplinit în perioada 01.10.2005-31.12.2005 sarcini

de serviciu într-o ţară arabă pe linia specialităţii.Pentru perioada respectivă a cerut angajatorului plata corespunzătoare pentru derularea CIM în străinătate. Angajatorul a refuzat o asemenea cerere şi pentru faptul că diferenţele de salariu erauimportante.

Este legal refuzul ?Refuzul nu este legal.Potrivit art. 2 lit. b), Codul Muncii se aplică cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă care

prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă. Aşadar, din punct de vedere al salariului, legislaţia muncii din statul arab este mai favorabilă şi ca atare se aplică.STUDIU DE CAZ NR. 2

C.M. a încheiat cu un angajator român un CIM, urmând să-şi desfăşoare activitatea înSpania.În urma documentării, C.M. a constatat că legea spaniolă este mai favorabilă şi a cerut ca aceasta să-i fie aplicabilă invocând şi faptul că toate statele membre UE respectă Convenţia de la Roma din 1980 referitoare la Legea aplicabilă obligaţiilor contractuale. Potrivit acestei Convenţii, părţile CIM pot să aleagă legea aplicabilă fără însă ca această lege să îl priveze pe salariat de protecţia asigurată de legea ţării în care îşi are sediul angajatorul.

Cererea a fost soluţionată favorabil ?A se vedea răspunsul şi temeiul juridic de la speţa nr.1

STUDIU DE CAZ NR. 3Costel Flămându, conducător de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze şi

autovehicule destinate transportului internaţional, a fost condamnat la patru ani închisoare pentru asociere în vederea comiterii de infracţiuni, deoarece transporta în autovehiculul de serviciu infractori în scopul părăsirii locului faptei. După executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de întreprinderea de transport “INTERTRANS”, cu obiect de activitate transporturi interne şi internaţionale, pentru ocuparea unui post de conducător de autovehicul pentru transporturi internaţionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece întreprinderea de transport a constatat că în hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă exista şi pedeapsa complementară, a interzicerii executării profesiei de conducător de autovehicule pentru transporturi internaţionale.

Costel Flămându a anunţat în scris întreprinderea că hotărârea este abuzivă, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de muncă nu poate fi îngrădit, orice persoană fiind liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Totodată s-a adresat instanţei cerând daune morale în valoare de 100.000.000lei.1. Într-o asemenea situaţie, respingeţi dosarul de concurs?

Da, resping, dacă se află înlăuntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea că, potrivit art.77 Cod Penal, “executarea pedepsei interzicerii exerciţiului unor drepturi începe după executarea pedepsei privative de libertate, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei.”2. Ce şanse are în instanţă reclamantul?

Şansele depind de situaţia în care se află din punct de vedere al executării pedepsei complementare. Dacă a executat în totalitate pedeapsa complementară, atunci are şanse. Dacă nu a executat pedeapsa complementară decât în parte, atunci nu are şanse.3. Speţa are greşeli?

Este nepotrivit să se afirme că speţa are greşeli; însă putem afirma că, astfel cum a fost formulată, are o neclaritate ce constă în aceea că nu precizează termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se cunoaşte dacă prezentarea la concurs după executarea pedepsei (condiţie îndeplinită) îndeplineşte cumulativ şi celălalt criteriu (executarea pedepsei complimentare).STUDIU DE CAZ NR. 4

Tânăra T.B. în vârstă de 16 ani, căsătorită, vrea să-şi înfiinţeze o societate comercială având ca obiect de activitate confecţiii textile. Având în vedere vârsta, poate avea calitatea de angajator ?

Da, poate avea calitatea de angajator. Motivarea de drept este oferită de art. 14. alin.(3) Codul Muncii - Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. Potrivit art.5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice “capacitatea de exerciţiu este capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, săvârşind acte juridice.”Art. 8.din Decretul menţionat mai sus precizează: capacitatea deplina de exerciţiu începe de la data când persoana devine majoră. Persoana devine majoră la împlinirea vârstei de optsprezece ani. Minorul care se căsătoreşte, dobândeşte, prin aceasta, capacitatea deplină de exerciţiu.STUDIU DE CAZ NR. 5

Mănăstirea “H”, mănăstire de maici, a dat un anunţ în presa locală că angajează un croitor şi doi cizmari. Candidaţilor li se cere să fie femei şi de religie ortodoxă. Mitică Curiosu, localnic de religie ortodoxă, a considerat anunţul mănăstirii discriminatoriu pe criteriu de sex şi religie şi a hotărât să se adreseze instanţei de judecată. Este de profesie cizmar şi locuieşte în aceeaşi localitate.1. Ce şanse îi acordaţi?

Nu îi acord nici o şansă.

1

2. Ce credeţi că hotărăşte instanţa?În Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor se prevede

că:Art. 8. (3) Cultele funcţionează cu respectarea prevederilor legale şi în conformitate cu propriile statute sau

coduri canonice, ale căror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioşiArt. 17. (2) Recunoaşterea statutelor şi a codurilor canonice se acordă în măsura în care acestea nu aduc

atingere, prin conţinutul lor, securităţii publice, ordinii, sănătăţii şi moralei publice sau drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.

Art. 23. – (1) Cultele îşi aleg, numesc, angajează sau revocă personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementări.

Întrucât M.C. este de religie ortodoxă, instanţa hotărăşte că trebuie să respecte în acelaşi timp şi statutele, reglementările şi canoanele ortodoxe ce îi sunt aplicabile. În cazul de faţă, reglementarea ortodoxă se referă la prezenţa statornică în mănăstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin şi de religie ortodoxă.3. Consideraţi anunţul mănăstirii discriminatoriu?

Nu, deoarece M.C. este de religie ortodoxă şi trebuie să respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmează a fi angajat.STUDIU DE CAZ NR. 6

Tânărul S.Z. angajat al întreprinderii “Lacătul SRL” din data de 02.03.2005, a intrat după angajare în contact cu M.N. şi a trecut de la religia ortodoxă la cultul C.E., ce are ca specific că respectă ca zi sfântă sâmbăta. “Lacătul SRL” este o societate cu foc continuu, lucrând în schimburi. Potrivit noii credinţe, S.Z. a lipsit la toate schimburile pe care trebuia să le facă sâmbăta. Angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă pentru absenţe nemotivate. S.Z. a considerat măsura abuzivă şi nelegală şi s-a adresat instanţei considerându-se discriminat pe motive religioase.1. Care credeţi că va fi soluţia instanţei?

În Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) că relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei -credinţe. În alin.(2) al aceluiaşi articol se stipulează că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc,în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

În situaţia de faţă, pe timpul executării contractului a intervenit modificarea unilaterală a unui element din cadrul contractului individual de muncă, şi anume, timpul de muncă. În speţă nu se face referire la faptul că tânărul S.Z. ar fi înştiinţat oficial angajatorul de noua lui credinţă ce presupune ca zi de repaus, Sâmbăta. Ca atare modificarea a intervenit unilateral. Angajatorul neluând cunoştinţă de modificarea unui element al contractului individual de muncă, nu i se poate imputa nimic, aşadar, este corectă decizia de a desface contractul individual de muncă pentru absenţă nemotivată. Buna credinţă şi principiul consensualismului îl obliga pe tânărul S.Z. să anunţe pe angajator, să “negocieze”, despre dorinţa lui de a modifica repartizarea timpului de muncă săptămânal potrivit noii credinţe la care a aderat. În legislaţia muncii se prevede ca o obligaţie pentru angajator de a aduce în scris la cunoştinţa angajatului orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în art.17. alin 2 în timpul executării contractului individual de muncă; în situaţia de faţă este vorba de timpul de muncă. Păstrând principiul similitudinii, deşi nu se prevede expres în legislaţie, şi tânărul S.Z. trebuia să-şi informeze angajatorul cu privire la noua sa religie şi ceea ce presupune această religie. Aceasta este aplicaţia principiului consensualismului şi a bunei-credinţe pentru speţa de faţă.

În concluzie, în raport cu datele speţei putem afirma următoarele:a) Instanţa admite acţiunea şi consideră măsura abuzivă şi nelegală pe considerentul de discriminare

religioasă numai şi numai dacă tânărul S.Z. ar fi adus la cunoştinţa angajatorului despre cerinţele impuse de noua religie care îl determinau la “negocierea” în vederea modificării unui element din cadrul contractului individual de muncă, şi anume timpul de muncă, iar angajatorul ar fi refuzat să accepte încheierea unui act adiţional în termen de 15 zile de la data informării primite de la S.Z. Dreptul tânărului S.Z. de a solicita o altă zi de odihnă, potrivit cu credinţa sa, rezultă din libertatea de credinţă care este garantată prin lege.

b) Instanţa respinge acţiunea şi consideră măsura corectă şi legală întrucât angajatorul nu a fost informat cu privire la intenţia de a modifica un element al contractului individual de muncă. Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 şi 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3 lit.f din Codul Muncii.2. Dacă v-aţi afla în situaţia angajatului S.Z., cum aţi proceda?

În primul rând aş informa în scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune să nu lucrez în ziua de Sâmbătă şi aş aştepta 15 zile pentru încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, în acest sens. În situaţia în care angajatorul nu respectă obligaţia de a încheia actul adiţional în cauză şi îmi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul individual de muncă pentru absenţă nemotivată înseamnă că nu şi-a însuşit informarea pe care i-am adresat-o şi ca atare mă voi adresa instanţei competente pentru discriminare pe motive religioase.STUDIU DE CAZ NR. 7

Casa de copii “Speranţa” din Bucureşti, a anunţat într-un cotidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de logoped. La concurs s-a prezentat un singur concurent, J.U., logoped şi doctorand în psihologie. Dosarul concurentului în vârstă de 45 de ani a fost respins deoarece casa de copii aconstatat că acesta la vârsta de 30 de ani a fost condamnat pentru pedofilie.J.U. a considerat măsura abuzivă şi s-a adresat instanţei de judecată cerând daunemorale consistente.1. Consideraţi măsura abuzivă?Da. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.2. Ce soluţie va da instanţa?

2

Instanţa admite acţiunea şi consideră măsura abuzivă şi nelegală pe considerentul de discriminare pe criteriu de orientare sexuală. 3. Ce înţelegeţi prin discriminare?

Potrivit Codului Muncii prin discriminare se înţelege:Art. 5. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.(2) Orice discriminare directă sau indire ctă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.STUDIU DE CAZ NR. 8

Minorul Mugurel Necăjitu, născut la data de 10.02.1989, a încheiat la data de 11.02.2004 un contract de ucenicie la locul de muncă. Minorul a fost înfiat la data de 01.04.2001 de familia Mitică Blându. Soţii Blându au divorţat în anul 2003, minorul fiind încredinţat prin hotărâre judecătorească, spre creştere şi îngrijire soţiei, respectiv Maria Blându. Contractul de ucenicie a fost semnat în calitate de părinte, având în vedere hotărârea judecătorească de Maria Blându.Părinţii naturali ai minorului trăiesc.1. Este contractul valabil?

Da. La data semnării contractului minorul avea 15 ani şi contractul a fost semnat de Maria Blându în calitate de

părinte. Deci, sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de legislaţia muncii (art.13.alin2 Codul Muncii).2. Trebuia semnat contractul de părinţii naturali?

Nu. Potrivit Legii nr. 273/21.06.2004 privind regimul juridic al adopţiei, “ adopţia este operaţiunea juridică prin care

se creează legatura de filiaţie între adoptator şi adoptat, precum şi legături de rudenie între adoptat şi rudele adoptatorului.”

Unul dintre efectele adopţiei este că, potrivit art. 50 alin.3 din legea amintită, în momentul stabilirii filiaţiei prin adopţie, rudenia firească dintre adoptat şi descendenţii săi, pe de o parte, şi parinţii săi fireşti şi rudele acestora, pe de altă parte, încetează. De asemenea, adoptatorul are faţă de copilul adoptat drepturile şi îndatoririle părintelui firesc faţă de copilul său.

În concluzie, părinţii fireşti nu au dreptul de a participa la semnarea contractului.3. Contractul trebuia semnat şi de Mitică Blându?

Nu.În conformitate cu art. 43 din Codul Familiei, părintele divorţat, căruia i s-a încredinţat copilul, exercită cu

privire la acesta drepturile părinteşti. Părintele divorţat, căruia nu i s-a încredinţat copilul, păstrează dreptul de a avea legături personale cu acesta, precum şi de a veghea la creşterea, educarea, învăţătura şi pregătirea lui profesionala.

Aşadar, la data semnării contractului doar Maria Blându putea exercita drepturile părinteşti întrucât ei i-a fost încredinţat minorul spre creştere şi educare. În cazul de faţă este vorba de dreptul de încuvinţare (acordul) al părintelui la semnarea contractului de ucenicie.4. Dacă părinţii înfietori sunt puşi sub interdicţie judecătorească, cine trebuie să semneze contractul?

Contractul va fi semnat de ucenic (conform art.4 din Legea privind ucenicia la locul de muncă) însă trebuie să existe acordul prealabil (încuviinţarea) al tutorelui.

În cazul în care părinţii sunt puşi sub interdicţie judecătorească, conform art. 113 din Codul familiei, copilul va fi pus sub tutelă. Potrivit art. 124 din codul menţionat, tutorele are obligaţia de a administra bunurile minorului şi de a-l reprezenta în actele civile, însă numai până la data când acesta împlineşte vârsta de paisprezece ani. După împlinirea vârstei de paisprezece ani minorul îşi exercită drepturile şi îşi execută tot astfel obligaţiile, însă numai cu încuviinţarea prealabilă a tutorelui, spre a-l apăra împotriva abuzurilor din partea celor de-al treilea.

În Hotărârea 234 din 16 februarie 2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, se stipulează în art. 4 lit.b necesitatea acordului scris al părinţilor sau, după caz, al reprezentanţilor legali pentru ca o persoană să poată fi încadrată ca ucenic. Lipsa acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.5. Dacă minorul se angajează la o societate specializată de pază, cine trebuie să semneze contractul?

Societăţile specializate de pază şi protecţie sunt societăţi comerciale private care se constituie şi funcţionează potrivit legislaţiei comerciale şi prevederilor legale, având ca obiect de activitate paza obiectivelor, bunurilor sau valorilor, paza transporturilor de bunuri şi valori importante, în condiţii de maximă siguranţă a acestora, precum şi protecţia persoanelor.Potrivit Legii nr. 333 din 8 iulie 2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor, în art. 38 se prevede că personalul cu atribuţii de pază se compune din: agenţi de pază, portari, controlori de acces, supraveghetori, însoţitori de valori sau alte persoane stabilite de conducerea unităţii ori desemnate să asigure instruirea, controlul şi coordonarea activităţii de pază. Persoana care urmează să îndeplinească atribuţii de pază sau protecţie trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

3

a) să fie cetăţean român şi să aibă vârsta de cel puţin 18 ani;b) să fie apt medical pentru exercitarea funcţiei;c) să nu aibă antecedente penale pentru infracţiuni săvârşite cu intenţie;d) să fie atestat profesional, potrivit prevederilor prezentei legi.În concluzie, minorul nu poate îndeplini activităţi de pază.

6. Dacă minorul se angajează la “Secţia amoniac” a Combinatului Chimic Govora, cine trebuie să semneze contractul?

Potrivit art 13 alin. (5) din Codul Muncii, încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. 7. În situaţiile enumerate, sunt şi domenii în care minorul nu poate încheia un contract de muncă? Până la ce vârstă? În această situaţie, cine semnează contractul?

Da, sunt domenii în care minorul nu poate încheia un contract de muncă până la vârsta de 18 ani; ex: pază, locuri de muncă grele ori periculoase etc.

După dobândirea capacităţii depline de exerciţiu semnarea contractului de muncă cu angajatorul se face personal.STUDIU DE CAZ NR. 9

H.D. vrea să se angajeze ca menajeră cu CIM la o familie vizitată de puţine persoane. Îşi face probleme cu încheierea şi forma CIM. Ce prevedere a CIM o apără ?

O apără prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipulează: în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.STUDIU DE CAZ NR. 10

La data de 10.02.2005, tânăra Alexandra Pop a solicitat societăţii comerciale la care lucra ca operator calculator de 10 luni, concediu de odihnă pentru susţinerea examenului de licenţă. Patronul firmei i-a răspuns că firma are multe lucrări de operat pe calculator şi a pus-o să opteze între desfacerea contractului de muncă şi concediu. Tânăra a renunţat la locul de muncă pentru susţinerea examenului de licenţă. Fără să aibă certitudine, ştia că este angajată cu carte de muncă. La angajare nu semnase un contract individual de muncă în formă scrisă.

Profesorul îndrumător al lucrării de licenţă, jurist de profesie a sfătuit-o să deasocietatea în judecată şi să ceară daune morale.1. Ce credeţi că l-a determinat pe profesor să dea un asemenea sfat?a) prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipulează: în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă;b) prevederile art. 17 alin. 2 lit. h din Codul Muncii: anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul avea obligaţia de a informa salariatul, cu privire la durata concediului de odihnă la care are dreptul;c) drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă (art.37 C.M.).d) salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.2. Este corectă atitudinea societăţii comerciale?Nu.3. Ce şanse are Alexandra Pop?

Are şanse foarte mari de a câştiga întrucât conform cu art. 57 din Codul Muncii, nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatulavând dreptul la despăgubiri.STUDIU DE CAZ NR. 11

Tânărul student V.F. vrea să se angajeze la o societate de IT. La negocierea şi încheierea CIM doreşte să fie asistat de tatăl său.

Este legală cererea lui ?Da.Potrivit art.17 alin. 4 indice 1, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,

oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute la prevederilor alin. (5). STUDIU DE CAZ NR. 12

D.C. de profesie lăcătuş într-o vopsitorie auto, unde beneficiază de spor de toxicitate, îşi schimbă locul de muncă într-o seră de flori unde nu mai beneficiază.

Schimbâdu-şi şi condiţiile de muncă, i se va cere certificat medical?Da.Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă.

4

STUDIU DE CAZ NR. 13L.P. absolvent al unei instituţii de învăţământ a fost încadrat la debutul în profesie pe baza unei perioade de

probă de 6 luni. Angajatorul verificând pregătirea şi aptitudinile angajatului constată că acesta nu este convenabil.

1. Cum încetează CIM ? CIM încetează printr-o notificare scrisă, la iniţiativa angajatorului.

2. Care este durata preavizului ?În speţa de faţă nu este necesar existenţa preavizului întrucât absolventul se află în perioada de probă,

indiferent că se situează înlăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul perioadei de 6 luni. Argumentul juridic în acest sens este oferit de prevederile art. 73 alin.2 Codul Muncii în care se stipulează că “fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă”. La art. 61 lit. d) se prevede că “angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”

Pentru a înţelege deplin speţa consider că este util a face o precizare, şi anume: dacă după sfârşitul perioadei de probă de 6 luni (adică imediat după ultima oră de muncă a absolventului din ziua în care se împlineşte termenul de 6 luni) nu a intervenit notificarea de concediere din iniţiativa angajatorului, înseamnă că, prin efectul legii, absolventul este apt din punct de vedere al pregătirii şi aptitudinilor. În următoarea zi de muncă a absolventului, după încheierea celor 6 luni (pentru a urmări logica speţei şi a da satisfacţie întrebării) angajatorul poate să-l concedieze pe absolvent pentru că constată necorespundere profesională, dar numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile, conform art. 73 alin. 1 Codul Muncii, şi în baza unei decizii de concediere în conformitate cu art. 62 ali.1 din Codul Muncii.

În concluzie, trebuie foarte bine făcută distincţia între notificare şi decizia de concediere. Deşi ambele produc acelaşi efect (concedierea) generat de aceiaşi cauză (necorespundere profesională), conţinutul juridic este diferit în funcţie de momentul în care intervine, aşa cum s-a arătat mai sus.3. Încadraţi juridic încetarea CIM.

Art.31 alin.4 indice 1din Codul Muncii, ce stipulează: „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”4. CIM putea înceta mai devreme de 6 luni ?

Da. Temeiul juridic este dat de acelaşi art. 31 alin. 4 indice 1: „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,

contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.” 5. Angajatul se poate adresa instanţei ?

Se poate adresa instanţei însă absolventul nu va avea câştig de cauză.Dreptul de a se adresa instanţei izvorăşte din:a) Potrivit art. 21 din Constituţia României „orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea

drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime.”b) Codul Muncii, art. 248. - (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali,

în raporturile de muncă.c) Codul Muncii, art. 283. - (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a

angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

STUDIU DE CAZ NR. 14Valentin Norocel, din Ploieşti, inginer petrolist, a încheiat un contract individual de muncă cu întreprinderea

"Petrobrazi SA", cu clauză prin care se prevedea că îşi desfăşoară activitatea la sediul firmei din Ploieşti. Insistase asupra clauzei deoarece era tatăl a doi copii minori. Totodată, în contract prevăzuse o altă clauză prin care primea despăgubiri de 10000 EURO dacă contractul de muncă s-ar fi desfăcut din vina angajatorului. Pe data de 20.11.2004 a fost înştiinţat de către angajator că urmează să lucreze în Irak o perioadă de 10 luni, deoarece în urma încetării războiului firma câştigase o serie de contracte internaţionale avantajoase. Valentin Norocel a refuzat deplasarea invocând motive familiale drept pentru care i s-a desfăcut contractul de muncă. S-a adresat instanţei.1. Refuzul este justificat?

Da, deoarece este tatăl a doi copii minori ceea ce se constituie într-un motiv familial justificat.Temeiul juridic este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de

angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.”În Codul Muncii nu se face referire în ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; însă, cu titlu

de exemplu, fără a avea pretenţia epuizării lor, putem menţiona:1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, în

care se prevede: Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre urmatoarele situaţii:

a) graviditate;b) îşi creşte singur copilul minor;c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de cazare;e) este singurul întreţinător de familie;f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar, în care se prevede:

5

Funcţionarul public parlamentar poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele situaţii: a) graviditate;b) îşi creşte singur copilul minor;c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de cazare;e) este singurul întreţinător de familie;f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.2. Ce soluţie va da instanţa?

Soluţia va fi în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, în sensul anulării deciziei de concediere şi de admitere a daunelor morale.

Practic, modificarea suferită de Codul Muncii prin Legea nr. 237/2007 permite salariatului să solicite daune morale angajatorului fără a mai fi nevoit să plătească o taxă de timbru, întemeindu-şi cererea pe dispoziţiile Codului Muncii şi nu pe dispoziţiile Codului Civil.

Apariţia noii reglementări are efecte şi în ceea ce priveşte modul de soluţionare a litigiului. Astfel, până la apariţia modificării, atunci când salariatul, pentru a obţine daune morale, îşi întemeia pretenţiile

pe dispoziţiile din Codul Civil, judecarea cauzei era de compeenţa judecătoriei sau a tribunalului, în funcţie de valoarea pretenţiilor reclamantului (dacă obiectul cererii era mai mare de 500.000 lei, competenţa revenea tribunalului).

În prezent, salariatul având posibilitatea de a-şi întemeia pretenţiile pe dispoziţiile Codului muncii, cauza se judecă de un tribunal specializat de muncă şi asigurari sociale, într-un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari. Asistenţii judiciari participă la deliberare cu vot consultativ.

Avantajul derivă tocmai din faptul că, judecându-se de un tribunal specializat de muncă, pretenţiile salariatului pot fi mai bine analizate prin prisma raportului de muncă pe care îl are cu angajatorul şi se poate bucura de o mai bună protecţie în relaţia sa cu acesta. 3. Ce prevede Codul Muncii?

Art. 269. -"(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul."

Art. 78. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

STUDIU DE CAZ NR. 15Vasile Curiosu, fost angajat al întreprinderii "Alcoolul SRL" a fost acţionat în justiţie de conducerea societăţii

comerciale la care lucrase până acum 20 de zile, cerându-i-se daune interese pentru nerespectarea clauzei de confidenţialitate. În acţiunea formulată, reclamanta arăta că intr-o emisiune TV, pârâtul arătase cum se poate fabrica alcoolul nerespectând standardele stabilite de legislaţia în vigoare şi cum se pot folosi facturi duble exemplificând în ambele cazuri întreprinderea la care lucrase. De menţionat că în contractul individual de muncă Vasile Curiosu avea o clauză de confidenţialitate încheiată în conformitate cu prevederile Codului Muncii.1. Ce şanse are în instanţă reclamanta Alcoolul SRL?

Nici o şansă.2. Vasile Curiosu trebuia să respecte clauza de confidenţialitate dacă nu mai lucra la această întreprindere?

Referindu-ne strict la obligaţia de confidenţialitate aceasta reprezintă, de fapt, obligaţia salariatului de a păstra secretul de serviciu. Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere numai informaţiile confidenţiale definite astfel prin regulamentul de ordine internă sau contractul colectiv de muncă, ci şi alte informaţii a caror dezvăluire sau diseminare este interzisă expres prin contractul individual de muncă.

Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele dacă sunt indeplinite următoarele condiţii: să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă; să fie precizate expres informaţiile confidenţiale; să fie licită.În acţiunea formulată, reclamanta arăta că într-o emisiune TV, pârâtul arătase cum se poate fabrica alcoolul

nerespectând standardele stabilite de legislaţia în vigoare şi cum se pot folosi facturi duble exemplificând în ambele cazuri întreprinderea la care lucrase. Aşadar, dacă clauza de confidenţialitate presupunea şi aceste informaţii ilicite, Vasile Curiosu nu era ‚ ţinut (obligat) să le păstreze sub secretul de serviciu. Per a contrario, pentru acele informaţii licite din clauza de confidenţialitate, Vasile Curiosu este ţinut să le respecte.3. Ce prevede clauza de confidenţialitate?

Codul Muncii:Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.4. Avea clauza de confidenţialitate valabilitate în acest caz?

Nu, întrucât nu respecta condiţia de legalitate.5. În ce situaţie juridică se află reclamanta?

6

În situaţia concursului de infracţiuni:a) art.458 Cod Penal care sancţionează persoana juridică pentru înşelăciunea cu privire la calitatea mărfurilor

(în cazul de faţă fabricarea de alcool nerespectând standardele stabilite de legislaţia în vigoare)b) evaziune fiscală (facturi duble);c) art.19 alin. 3 din legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă „ ... în

mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de muncă.”STUDIU DE CAZ NR. 16Holdingul "Beta SA" a dat un anunţ publicitar prin care anunţa că angajează chelneriţe pentru restaurantul

care-i aparţine. La vizita medicală, angajatorul a cerut şi testul de graviditate având în vedere că angajatele urmau să-şi desfăşoare activitatea într-un sector alimentar. Chelneriţele gravide au fost respinse de la angajare pe motiv că după naştere va beneficia de concediu medical pentru o perioadă lungă de timp şi trebuie să le plătească salariile.a) A procedat corect angajatorul?

Nu. Art. 27 alin. 5 din Codul Muncii stipulează că „solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.”

b) Angajatorul plăteşte concediul de maternitate?Nu.În O.U.G. nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,

aprobată prin Legea 399 din 30 octombrie 2006, se prevede:Art. 23. - (1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Art. 25. - (1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10. (2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.c) Dacă chelneriţa îşi schimba locul de muncă sau domeniul de activitate, trebuie să facă vizita medicală?Da.Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă.d) Când este obligatoriu certificatul medical?Codul Muncii:Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:a) la reînceperea activităţii după o întrerupere m ai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activ ităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.STUDIU DE CAZ NR. 17

Domnul V.V. s-a angajat la o societate comercială pe funcţia de director comercial. Directorul general i-a stabilit la angajare o perioadă de probă de 20 de zile. Directorul cu resursele umane a considerat perioada stabilită nelegală, acesta contravenind prevederilor Codului Muncii; punct de vedere exprimat şi de consiliul juridic.1. Este corect stabilită perioada de probă pentru o funcţie de conducere?

Da, întrucât nu se precizează cât anume cel puţin durează periada de probă pentru funcţiile de conducere. Mai mult, durata perioadei de proba se stabileste de catre organul de conducere. În cazul de faţă, organul de conducere este directorul general.

Codul Muncii:Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se

poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.2. Dacă era o funcţie de execuţie, perioada de probă era corect stabilită?

Da.3. Care este perioada de probă pentru un muncitor necalificat?

Codul Muncii:Art. 31. alin.3: În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. STUDIU DE CAZ NR. 18

Salariatul M.M. a refuzat detaşarea dispusă de angajator motivând că are 4 copii, cel mai mic în vârstă de 2 luni, iar cel mai mare în vârstă de 6 ani. Totodată, motiva el, soţia era bolnavă. În urma verificărilor efectuate, angajatorul a constatat că angajatul avea 4 copii, dar trăia în concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfăcut

7

contractul de muncă.1. A procedat corect angajatul?

Da, deoarece este tatăl a patru copii minori ceea ce se constituie într-un motiv familial justificat. În speţa de faţă nu este relevant faptul că M.M. nu este căsătorit şi că trăieşte în concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt egali in drepturi cu copiii nascuti in timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara casatoriei cu cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara casatoriei a carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are aceeasi situatie legala ca si copilul din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un copil din casatorie.

În Codul Familiei se stipulează la art. 65: - Dacã filiatia copilului din afara cãsãtoriei este stabilitã fatã de ambii pãrinti, încredintarea lui, precum si contributia pãrintilor la cheltuielile de crestere, educare, învãtãturã si pregãtire profesionalã, se vor hotãrî potrivit dispozitiilor Art. 42 - 44 inclusiv, care se aplicã prin asemãnare.

Aşadar, tatăl pãstreazã dreptul de a avea legãturi personale cu acesta, precum si de a veghea la cresterea, educarea, învãtãtura si pregãtirea lui profesionalã.

Temeiul juridic al refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.”

În Codul Muncii nu se face referire în ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; însă, cu titlu de exemplu, fără a avea pretenţia epuizării lor, putem menţiona:

1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, în care se prevede:

Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre urmatoarele situaţii:a) graviditate;b) îşi creşte singur copilul minor;c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de cazare;e) este singurul întreţinător de familie;f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.

2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar, în care se prevede:

Funcţionarul public parlamentar poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre următoarele situaţii: a) graviditate;b) îşi creşte singur copilul minor;c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea;d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii corespunzatoare de cazare;e) este singurul întreţinător de familie;f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.2. A procedat corect angajatorul?Nu, pentru motivele arătate mai sus, cu referire la Codul Familiei.3. Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii: Art. 46 alin. 3: „Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.”STUDIU DE CAZ NR. 19

Salariata G.H., gestionar al restaurantului unor societăţii comerciale a fost găsită în urma unor controale cu lipsuri în gestiune. Conducerea societăţii comerciale a dispus declanşarea procedurii încetării cercetării prealabile şi suspendarea contractului individual de muncă.

Angajatul a considerat măsura abuzivă întrucât există un principiu constituţional al prezumţiei de nevinovăţie şi s-a adresat instanţei.1. Ce şanse îi acordaţi angajatei G.H. în faţa instanţei?

Nu are nici o şansă.Legiuitorul a avut în vedere o situaţie care priveşte un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat să

menţină în funcţie salariatul împotriva căruia, în condiţii legale, a acţionat pentru a-şi apăra interesele legitime. Dacă legiuitorul nu ar fi reglementat această situaţie, s-ar fi încălcat dreptul de proprietate al angajatorului, întrucât acesta ar fi constrâns să menţină în funcţie salariatul "a cărui muncă ar fi putut avea efecte negative asupra activităţii angajatorului". De aceea este justificată opţiunea legiuitorului de a lăsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului individual de muncă.

Nu este încălcată prezumţia de nevinovăţie, întrucât suspendarea contractului de muncă se întemeiază pe conflictul de interese care determină angajatorul să-şi protejeze activitatea, iar nu pe prezumţia de vinovăţie.

A se vedea în acest sens Decizia Curţii Constituţionale nr.24 din 22 ianuarie 2003, publicat în M.Of. nr. 72/5 feb. 2003.2. A procedat corect angajatorul?

Da.3. Se încalcă principiul constituţional al prezumţiei de nevinovăţie?

Nu. Nu este încălcată prezumţia de nevinovăţie, întrucât suspendarea contractului de muncă se întemeiază pe

conflictul de interese care determină angajatorul să-şi protejeze activitatea, iar nu pe prezumţia de vinovăţie.

8

Măsura suspendării nu este contrară principiului prezumţiei de nevinovăţie, prevăzut la art 23 alin. 11 din Constituţia Romaniei, care se aplică numai în cadrul răspunderii penale.

De exemplu, plângerea penală se întemeiază pe date şi pe indicii cu privire la săvârşirea de salariat a unei infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută, iar existenţa ori inexistenţa vinovăţiei se stabileşte prin hotărâre judecătorească definitivă. Fapta salariatului, chiar dacă nu va atrage răspunderea penală a acestuia, poate constitui abatere disciplinară, ce poate fi sancţionată inclusiv cu încetarea contractului de muncă.

În situaţii în care se va constata nevinovăţia salariatului şi dispunerea nejustificată a suspendării contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la măsuri reparatorii corespunzătoare în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora: În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Pentru susţinerea celor de la prezenta întrebare, a se vedea Decizia Curţii Constituţionale nr.520 din 11 octombrie 2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, publicat în M.Of. nr. 985/7 noi. 2005.STUDIU DE CAZ NR. 20

D.C., director în Ministerul Transporturilor a fost schimbat din funcţie şi numit în locul lui V.D., persoană ce îndeplinea toate condiţiile pentru a ocupa această funcţie. D.C. a considerat schimbarea sa pe motive neîntemeiate şi abuzivă şi s-a adresat instanţei obţinând, hotărârea judecătorească definitivă de reintegrare.1. Cum soluţionaţi această situaţie?Codul Muncii: Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern. Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul demedicinăa muncii.STUDIU DE CAZ NR. 21

Sunteţi şeful compartimentului resurse umane în instituţia în care vă desfăşuraţi activitatea. Aveţi un angajat care a îndeplinit condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă, iar angajatorul doreşte să-l pastreze ca angajat, fiind un foarte bun specialist.Cum procedaţi ?

Îl menţin. Ce formalităţi îndepliniţi ?Închei contract individual de muncă pe perioadă determinată.Art. 81. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele

cazuri:d indice 3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

Dacă angajatul este un funcţionar public cum se procedează ? Art. 30. alin.(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face

numai prin concurs sau examen, după caz, dacă legea nu prevede altfel.Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de

muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzuteincompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.STUDIU DE CAZ NR. 22Angajatul T.B. nu corespunde profesional pe funcţia pe care este încadrat. În urma analizei activităţii desfăşurate, s-a ajuns la concluzia concedierii lui în temeiul Art 61 lit d.1. Concedierea pentru necorespundere profesională presupune culpa salariatului ?Da.2. În vederea concedierii faceţi evaluare sau cercetare prealabilă ?Evaluare.3. Ce prevede codul muncii ?Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.STUDIU DE CAZ NR. 23

La societatea comercială "Igiena SA" s-au efectuat mai multe concedieri respectânduse metodologia stabilită de Codul Muncii. Printre concediaţi s-a aflat şi salariat M.P. ce se afla în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de 17 ani, bolnav de hepatită. Copilul are un handicap locomotor. Salariata M.P. a fost sfătuită să acţioneze societatea în instanţă pentru nerespectarea prevederilor Codului Muncii în concedierea sa.1. Ce şanse îi acordaţi în faţa instanţei?

9

Are şanse de a câştiga în instanţă.2. A fost concediată legal?

Nu.Art. 60. - (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;STUDIU DE CAZ NR. 24

O societate comercială a angajat de 4 ori pe un post pe parcursul a 24 de luni, 2 angajaţi cu contract de muncă pe perioadă determinată, fiecare perioadă fiind de 6 luni. A procedat legal societatea comercială având în vedere Art 80 alineatul 4 CIM ?

Da.Cu fiecare angajat din cei doi, a încheiat două contracte înlăuntrul termenului de 24 luni.

STUDIU DE CAZ NR. 25La sfârşitul anului 2004, o mare societate comercială cu obiect de activitate în domeniul sticlăriei a concediat

un număr de 350 de angajaţi, acordându-le salarii compensatorii. Având în vedere problemele întreprinderii şi valoarea salariilor compensatorii, urmând numărul solicitanţilor pentru concediere a fost mai mare decât numărul locurilor de muncă ce urmau a fi desfiinţate. Întrucât era sfârşitul anului, întreprinderea nu mai putea respecta termenele prevăzute de Codul Muncii.S-a găsit soluţia încheierii unui protocol între conducerea întreprinderii şi sindicat prin care procedura concedierii se finaliza în 10 zile.1. Cum comentaţi această soluţie?În cazul în care numărul solicitanţilor pentru concediere a fost mai mare decât numărul locurilor de muncă ce urmau a fi desfiinţate înseamnă că desfiinţarea locurilor de muncă trebuie nu este efectivă şi nu are o cauză reală şiserioasă.2. Soluţia aleasă este legală?Nu.Art. 70. - (1) Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.3. Cu acordul sindicatului termene prevăzute de Codul Muncii pot fi reduse? Nu.Art. 38. - Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.STUDIU DE CAZ NR. 26

O societate comercială în domeniul construcţiilor avea mai mulţi angajaţi cu contract de muncă pe perioadă determinată în vederea construirii unui pod ce face legătura între sudul şi restul ţării. Contractele de muncă erau în perioada de finalizare deoarece se împlinea termenul de 24 de luni. Perioada ploioasă care a urmat a dus în urma viiturilor şi inundaţiilor la deteriorarea construcţiei, lucrările de finalizare prelungindu-se cu un an. Constructorul a prelungit contractele de muncă peste termenul de 24 de luni.A procedat legal constructorul ? Da.Care este baza legală ? Codul Muncii:Art. 84 alin.2 lit. b): în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional.STUDIU DE CAZ NR. 27

La încetarea celui de-al treilea contract de muncă pe perioadă determinată, prevăzut la Art 80 alin. (4) sau la expirarea termenului prevăzut la Art 82 alin. (1), angajatorul este obligat să angajeze un salariat cu CIM pe perioadă nedeterminată? Da.Art. 84. - ″(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe duratădeterminată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.″STUDIU DE CAZ NR. 28

Durata maximă a timpului de muncă a unui angajat al unei societăţi comerciale a depăşit 48 de ore pe săptămână. Media orelor calculate pe o perioadă de referinţă de o lună a depăşit 48 de ore pe săptămână.Este legală o asemenea depăşire ? Da.Este în termenul prevăzut de art. 111 alin.2 Codul Muncii: prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare , poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care include şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.STUDIU DE CAZ NR. 29D.F, conducător de autovehicule la o societate comercială cu răspundere limitată nu şi-a primit salariul pe ultimele două luni. Datorită situaţiei create D.F. şi-a înaintat demisia fără a respecta preavizul de 15 zile. Angajatorul i-a refuzat-o, solicitându-i angajatului să respecte termenul de preaviz de 15 zile.

1

1. Cum comentaţi?În speţa de faţă nu este necesar preavizul.2. Salariatul poate demisiona dintr-o funcţie de execuţie fără preaviz? Da.Art. 79 alin. 8: Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.În cazul de faţă, angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a-l salariza.STUDIU DE CAZ NR. 30V.A.F. doreşte să încheie cu societatea la care lucraţi un contract individual de muncă cu timp parţial. V.A.F. nu poate fi prezent la societatea dumneavoastră decât joia 8 ore şi vinerea 2 ore.1. Puteţi încheia într-o asemenea situaţie un contract de muncă în timp parţial, având în vedere că aveţi nevoie de serviciile lui V.A.F.? Da.Potrivit art. 101 din Codul Muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil . Aceasta înseamnă că un astfel de contract nu poate avea o durată de 40 de ore săptămânal (sau mai mare), ci o durată inferioară acestui numar de ore (39 de ore, sau mai puţine), nefiind prevazută o limită minimă – cum era prevazută în reglementarea anterioara, de 10 ore (se consideră însă, că această limită este de o oră pe lună, ora fiind unitatea de măsură în raporturile contractuale de muncă).STUDIU DE CAZ NR. 31Unui salariat al unei unităţi economice bugetare, din motive întemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihnă pe anul în curs. Unitatea a hotărât să i-l compenseze în bani.Este legală hotărârea unităţii ?

Nu.Codul Muncii: Art. 141. - (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării

contractului individual de muncă.Ce prevede CIM ?

Art. 141. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.STUDIU DE CAZ NR. 32Societatea cu răspundere limitată “ABC SRL” a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Societatea are produse în stoc. Angajatorul şi-a informat angajaţii asupra situaţiei economico-financiare a societăţii şi au hotărât ca timp de două luni să nu se plătească salariile, urmând ca sumele cuvenite, angajaţii să le primească în următoarele patru luni.1. Este corectă decizia angajatorului, având acordul salariaţilor?

Nu.Potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

2. Angajaţii puteau primi doar 50% din salariu pe cele două luni? Nu.Art. 161. - (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de

muncă, în contractul colectiv de muncă apl icabil sau în regulamentul intern, după caz.STUDIU DE CAZ NR. 33Conform Art 140 alin (1) CIM, durata minimă a concediului anual de odihnă este de 20 de zile pentru un angajat cu normă întreagă de 8 ore zilnice. Care este durata concediului de odihnă a unui angajat cu contract de muncă cu timp parţial de 2 ore zilnic ?

Durata minimă a concediului de odihnă este de 21 de zile în lipsa altor specificaţii în speţă (vezi art. 56 alin. 2 din contractul colectiv) pe baza argumentaţiei oferite mai jos.

Potrivit art. 103 alin. 1 Codul Muncii, salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 140 alin. 1 Codul Muncii stipulează că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

În art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede că salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.

1

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1:a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare;b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

Potrivit art. 101 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.

Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept, specialul derogă de la general.STUDIU DE CAZ NR. 34Un angajat al unei societăţi comerciale a solicitat într-un an de zile pe lăngă concediul de odihnă de drept, 5 zile libere pentru a se căsători, 5 zile libere pentru că devenise tatăl unui copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultură, 1 zi pentru decesul bunicului.A beneficiat de zile libere ?

Da.Codul Muncii:Art. 147. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se

includ în durata concediului de odihnă.(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede că salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite infamilie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului: 5 zile;b) casatoria unui copil: 2 zile;c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile;e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi;f) donatorii de sange: conform legii;g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5 zile.Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept, specialul derogă de la general. STUDIU DE CAZ NR. 35D. F. a beneficiat de concediul legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani şi a solicitat încă un an concediu fără plată.

Este legală o asemenea cerere ?Da.Temeiul juridic este oferit de art. 62 alin. 1 din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel naţional pentru anii

2007-2010: în afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata.Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept, specialul derogă de la general. STUDIU DE CAZ NR. 36R.T. a fost în concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. După 3 luni de la reluarea activităţii angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă pentru necorespundere profesională.

A procedat legal ?Nu. ART.76. - (1) din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2010: CIM nu poate fi

desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii.

(3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.

Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept, specialul derogă de la general. STUDIU DE CAZ NR. 37Un angajat al unei societăţi comerciale a beneficiat de un curs de formare profesională de 90 de zile. Angajatorul a plătit pentru acest curs 3000 de euro. După 2 ani de la terminarea cursului doreşte să înceteze CIM.

Poate avea o asemenea iniţiativă ? Nu.Codul Muncii:Art. 195. - (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60

de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

1

Cum ? Codul Muncii:În art. 195 alin. (3) se prevede că, nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină

obligarea acestuia la suportarea tuturor chel tuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată (adică pentru un an) din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.STUDIU DE CAZ NR. 38Pentru ce perioadă se pot încheia ?1. Contractul de calificare profesională

Art. 199 alin. (3) din Codul Muncii stipulează: contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.2. Contractul de adaptare profesională

Art. 202 alin.(1) din Codul Muncii stipulează: contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.3. Contractul de ucenicie

Potrivit Legii nr.279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în M.Of. nr. 907/11 oct. 2005, la art. 7 alin. 1 se prevede că durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni.STUDIU DE CAZ NR. 39Salariatul A.D. a săvârşit o abatere disciplinară gravă în urma căreia putea să se ia măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Pentru a evita acest lucru, salariatul nu s-a prezentat la convocarea scrisă în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.1. A procedat corect angajatorul?

Da.2. Ce prevede Codul Muncii?

Codul Muncii:Art. 267 alin. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându -se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.3. Ce trebuie să cuprindă decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare?

Codul Muncii:Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr -o decizie emisă în formă scrisă, în

termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă de spre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.STUDIU DE CAZ NR. 40Un salariat al unei societăţi comerciale a lucrat într-o lună, din motive medicale, un număr de 15 zile. Pentru acestă perioadă a primit un număr de tichete de masă pentru 15 zile.Este corectă decizia angajatorului având în vedere că salariatul a fost bolnav ?

Nu.Codul Muncii:Art. 154. - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de

muncă.(2) Pentru munca prestată în baza contrac tului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010 prevede:ART.38. (1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat

are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca.(4) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

ART. 42. -(2) Alte venituri sunt:b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.În concluzie, angajatul avea dreptul pe langă tichetele de masă (care constituie alt venit) şi la plata salariului proporţional cu perioada lucrată din lună.STUDIU DE CAZ NR. 41

1

Salariatul C.N. a fost în delegaţie timp de 17 zile în luna martie a anului 2006. Pentru această perioadă nu a primit tichete de masă.Este corectă decizia angajatorului ?

Nu. Potrivit art. 42 alin.(2) din Codul Muncii, pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează

funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.În Legea nr. 142 privind tichetele de masă, publicată in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. -

(1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare. (2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Potrivit art.3 din din Anexa 1 a Hotărârii nr. 1860/2006 din 21/12/2006, publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 1046 din 29/12/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului, executarea sarcinilor pe perioada delegării se consideră muncă prestată în realizarea obligaţiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de muncă.STUDIU DE CAZ NR. 42La care din următoarele situaţii în care se află personalul angajat se acordă tichete de masă:

1. personalul aflat în concediu de odihnă;Nu.

Salariatii societatilor comerciale, regiilor autonome, unitatilor din sectorul bugetar sau cooperatiste etc. pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, ale caror costuri sunt suportate, integral, de angajator. Tichetele se acorda in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate. Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea lor. Cei care nu respecta aceasta prevedere legala sunt pasibili de amenzi, daca faptele savarsite nu sunt considerate, potrivit legii penale, infractiuni. Nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii sunt in concediu de odihna, beneficiaza de zile libere platite, de zile festive si de sarbatori legale, sau de alte zile libere acordate conform contractelor colective de munca. La fel se intampla si cu salariatii aflati in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator, impreuna cu organizatiile sindicale sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Sumele corespunzatoare tichetelor de masa sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de la plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. 2. personalul aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

Nu.Vezi motivarea de la punctul 1.

3. personalul detaşatDa.Codul Muncii:Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s -a dispus detaşarea.

(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.STUDIU DE CAZ NR. 43Într-o instituţie publică, la data de 02.02.2006 s-a pensionat şeful compartimentului financiar. Având în vedere prevederile OUG nr 1/ 2006, postul poate fi ocupat prin concurs ?

Da, întrucât potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006 postul nu era vacant la 31.01.2006. Suspendarea ocupării posturilor prin concurs este valabilă pentru acele posturi vacante până la data de 31.01.2006.Prezenta ordonanţă nu mai are utilitate întrucât a fost modificată prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3 că procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevăzută de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 44Într-o instituţie publică, implicată în programul de integrare a României în UE, o parte din facturi sunt plătite din fonduri europene.Un post vacant la data de 31.01.2006 poate fi ocupat prin concurs ?

Nu.Potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006, suspendarea ocupării posturilor prin concurs este valabilă pentru acele

posturi vacante până la data de 31.01.2006.Prezenta ordonanţă nu mai are utilitate întrucât a fost modificată prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se

prevede la art. 3 că procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevăzută de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 45V.D. are cumul de funcţii la trei societăţi comerciale. Beneficiază de tichete de masă de la toate cele trei societăţi comerciale ?

Da. Fiecare angajator îi va da tichete proporţional cu timpul de muncă lucrat, în baza contractului de muncă pe care îl are cu fiecare angajator.

În Legea nr. 142 privind tichetele de masă, publicată in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. - (1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare. (2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

1

1