Relatii individuale de munca

16.Contractul de ucenicie la locul de muncă Conform art. 208 din Codul muncii şi art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.Acest contract, ca natură juridică, este tot un contract individual de muncă, dar de tip particular, deoarece are un obiect complex, în care intră nu doar prestarea muncii şi plata salariului, ci şi, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesională într-o anumită meserie, asigurată de angajator, ucenicul salariat obligându-se să urmeze cursurile respective.17.Definiţia şi trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu, şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.

Trăsăturile caracteristice :a) Este act juridic bilateral.Poate avea, ca regulă, decât două părţi: salariatul şi angajatorul.Spre deosebire de alte contracte civile şi comerciale care pot avea, uneori, o pluralitate de creditori şi debitori, părţile CIM sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept.b) Este un contract consensual. CIM este guvernat de principiul consensualismului , forma scrisă cerută de către lege fiind necesară doar ad probationem.c) Este contract sinalagmaticd) Este contract cu titlu oneros, comutative) Este contract cu executare succesivăf) Este contract intuitu personaeg) Este contract constitutiv de drepturi

h) Implică obligaţia de „a face". Prin contractul individual de muncă, atât salariatul, cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". i) Poate fi afectat de un termen .Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen cert.j) Nu poate fi afectat de o condiţie. Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde existenţa actului juridic.k) Este un act juridic de drept al muncii, adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă.Incheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă, părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie, să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele legii şi moralei.

18.Contractul individual de muncă cu timp parţial Potrivit art. 103 din Codul muncii : salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

19.Contractul individual de muncă la domiciliu Munca la domiciliu reprezintă o altă formă de prestare a muncii. Aceasta a fost definită ca fiind modalitatea specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul salariatului.

20.Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată In reglementarea Codului muncii contractul individual de muncă pe durată nedeterminată reprezintă regula (art. 12 în alin. 1 din Codul muncii), încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată fiind excepţia (art. 12 alin. 2 din Codul muncii).

21.Contractul individual de muncă pe durată determinată Durata contractului individual de muncă trebuie precizată expres în contract -termen sigur.

22.Capacitatea juridică a salariatului Drept consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului de muncă pentru ca persoana fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci ea trebuie să dispună şi de capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele.

23.Capacitatea juridică a angajatorului persoana juridică Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice

24.Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică conf art 14 NCMPersoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.Capacitatea de exerciţiu este , capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, săvârşind acte juridice.Capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte:- prin împlinirea vârstei de 18 ani, cu excepţia cazului în care persoana respectivă este pusă sub interdicţie judecătorească;- prin încheierea căsătoriei de către femeia care a împlinit 16 ani sau chiar 15 ani;- prin ridicarea interdicţiei judecătoreşti.

25.Perioada de probă Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională ale salariatului.Perioada de probă constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului respectiv, facultativă sau obligatorie, după caz (art. 31). Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului, nu se prezumă şi trebuie prevăzută expres în contract individual de muncă

26.Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă Art. 16. [forma contractului de munca](1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Inregistrarea CIM(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca. (4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Drept consecinta a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o cerinta ad validitatem, aplicabila tuturor tipurilor de contracte de munca.

27.Timpul de muncă 1 DefiniţieMunca prestată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate încadrându-se într-un număr minim de ore pe zi.Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ şi reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.Prin timp de muncă se înţelege durata de timp stabilită prin acte normative, dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care este obligatorie efectuarea muncii potrivit clauzei contractului individual de muncă.Art. 111. [definiţia legală a timpului de muncă]Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.2 Organizarea timpului de muncă; evidenţa timpului de muncă3 Munca în timpul nopţii4 Munca suplimentară

28.Timpul de odihnă

1 Formele timpului de odihnă Timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme: pauza pentru masă, repausul zilnic (timp de odihnă între două zile de muncă), repausul săptămânal, zile de sărbători legale şi concediile.

2 Reglementări juridiceVom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional următoarea divizare:a) forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de concediu;b) concediile.Din prima categorie fac parte:a) Pauza pentru masă b) Timpul de odihnă între două zile de muncăc) Repausul săptămânal. d) Zilele de sărbători legale

3 Concediul de odihnă Reprezintă forma principală a dreptului la odihnă .

4 Concediile pentru formarea profesionalăConcediile pentru formarea profesională se pot acorda cu sau fără plată, la cererea salariaţilor.

29.Delegarea 30.Detaşarea 31.Suspendarea contractului individual de muncă 32.Încetarea contractului individual de muncă

33.Cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului Art. 61. CM [cazurile concedierii pentru motive subiective]Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

34. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art. 65. [concedierea pentru motive obiective](1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

35.Demisia

Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei](1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, cu timp parţial, temporare sau contractele de muncă la domiciliu.Atunci când, înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul şi salariatul convin încetarea contractului individual de muncă, temeiul legal al încetării îl constituie art. 55 lit. b - acordul părţilor - şi nu demisia.Consecinţa defavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă prin demisie este aceea că nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj.

36.Răspunderea disciplinară-definiţie şi trăsături caracteristiceArt. 247. [definiţia legală a răspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

1. Trăsăturile răspunderii disciplinare-are natură contractuală, deoarece numai încheierea unui contract individual de muncă duce la apariţia obligaţiei salariatului de a respecta regulile disciplinei muncii;-caracter personal exclusiv, rezultat din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă; răspunderea disciplinară nu se transmite succesorilor, ca răspunderea civilă delictuală;-are atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă;-se transpune în practică printr-o constrângere.Pentru a se institui răspunderea disciplinară, trebuie să existe şi să fie identificate elementele esenţiale, definitorii, ale acestui tip de răspundere, fără de care, cumulate, aceasta nu poate exista:-calitatea de salariat;-existenţa unei fapte ilicite;-un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

37.Sancţiunile disciplinare38.Răspunderea patrimonială a salariaţilor-definiţie şi trăsături 39.Răspunderea patrimonială a angajatorului-condiţii şi cazuri

40.Competenţa instanţelor judecătoreştiCompetenţa instanţelor judecătoreşti Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Competenta materiala in solutionarea litigiilor de munca apartine Tribunalului . Competenta teritoriala este alternativa, si anume : Tribunalul in raza caruia isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul .

Totodata, potrivit art. 96 pct. 2 din Noul Cod de procedura civila, Curtile de apel judeca ca instante de apel, apelurile declarate impotriva hotararilor pronuntate de tribunale in prima instanta.Prin Legea 76/2012 (art. 73 pct. 18) s-a modificat art. 214 din Legea 62/2011 in sensul ca hotararile instantei de fond sunt supuse numai apelului.

Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii, conform art. 215 din Legea 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

Din coroborarea acestor dispozitii legale, rezulta ca s-a renuntat la calea de atac a recursului in cazul litigiilor de munca, pentru actiunile introduse dupa data intrarii in vigoare a noului cod de procedura civila calea de atac fiind cea a apelului. Cu alte cuvinte, litigiile de munca nu sunt supuse recursului, conform Noului cod de procedura civila fiind supuse apelului.