MOTIVAREA NON FINANCIARIntroducereMotivarea non financiar nseamn stimularea angajatului s lucrezemai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inim, fr s fievorba la mijloc de stimulente financiare! Nenumrate studii arat lipsa de eficien pe termen lung a sistemelorde motivare financiar. Primul bonus funcioneaza ca un drog. Are efect pe moment, dar pe o perioad mai lung de timp ii face pe angajai s nu mai lucreze decat dac primesc bonusuri financiare.De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare i fac pe angajaisa fie nemultumii i s intre ntr-un soi de competiie cu colegii lor. Lucrul in echipa devine astfel de domeniul basmelor. Soluia este un sistem de motivare non-financiara. Motivare non-financiara nsemn implementarea unui sistem de Recompens i Recunoatere (Rewards and Recognition).Scopul motivarii non-financiare este acela de a crete productivitateafirmei, de a-i inbunti calitatea, de a avea angajai multumii, lucru careduce direct la creeterea performanei angajatilor.

Cum facem s implementm un astfel de sistem?Implementarea unui sistem de motivare non-financiar de succes(programul de R&R) presupune respectarea unor reguli. Recompensatrebuie s fie un lucru dorit de angajai. Este un lucru pozitiv daca implicam anajaii in alcatuirea unor grile/criterii ce va ajuta managerul s tie cine trebuie recompensat i conform cror criterii. Din moment ce angajaii sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei s aleaga ce recompens i-ar dori mai mult (bineineles, in limita bunului simt).De asemenea, managerul trebuie s incurajeze recunoaterea nudoar pe vertical, ci i pe orizontal (nu doar manager-angajai, ci i angajaii intre ei; de exemplu: biletele de recunoastere i multumire intre colegi).Acest lucru i creeaz angajatului un sentiment de importan (ceea ce face el este important pentru echip i pentru companie). O urmare aconstientizrii importanei lui in companie este responsabilitatea de careacesta va da dovad (Ceea ce fac eu aici este important i nu pot sgreesc. Ceea ce fac eu in aceast companie este deosebit de importantpentru mine, echipa i companie i trebuie s am cele mai bune rezultateposibile.)Incurajand angajaii s se motiveze intre ei, s isi recunoascarezultatele intre ei, s isi multumeasc reciproc pentru ajutor si s se felicite ii poti face o ide i despre cine pe cine respect in companie, care sunt relaiile dintre colegi.

Succesul unui sistem de R&R depinde i de frecvent. Nu trebuie ssrim peste o recompens doar pentru c o alta recompens a fost oferit de curand, dar nici nu trebuie abuzat de acestea. Dac recompensele sunt oferite prea des, angajailor li se poate imprima involuntar c nu e aa o mare scofala.Sistemele de R&R s-au dovedit a fi benefice pentru companii din punctde vedere financiar, nu doar pentru c ele cresc productivitatea firmei, dar i pentru c nu mai trebuiesc cheltuii bani pentru bonusuri financiare.Experienele marilor manageri au dovedit c recunoaterea individualare mai mult succes decat recunoaterea sau recompensarea echipei.Totui, nici aceasta din urm nu trebuie lasat la o parte. Un exemplu demotivare a intregii echipe, far a uita de performanele individuale (i a se crea astfel frustrri intre angai) de care vreau s amintesc este a unuimanager care, la sfaritul unui proiect de succes, i-a recompensat echipacu mici cadouri diferite, in functie de performane, dup cum am scrisanterior, dar totui de aceesi valoare. Personal, mi se pare un foarte bunexemplu de a incerca s multumeti pe toata lumea i de a evita eventualelefrustrri ale angajailor.Primul pas n implementarea unui program de motivare non finaciareste contientizarea angajatorului asupra necesitii acestuia! Dac tu caangajator vrei un angajat responsabil i performant, trebuie s ncepicu tine!Relaia dintre angajat i angajator constituie un factor de maximmotivare pentru angajat. Nu ne referim aici neaprat la prietenie ci n primulrnd la recunoaterea meritelor atunci cnd este cazul. Angajatul vrea s fieapreciat, vrea s vad c cineva observ progresele sale, astfel crecunoaterea, de preferat public, a meritelor sale conteaz enorm. Astfel,angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! i sincer acest lucru nu cost nimic, e vorba doar de un minut din viaaangajatorului odat pe sptmn.n plus angajatorul poate arta c-i pas de un angajat cerndu-iprerea n anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentruangajat ci i pentru angajator, care are ocazia s priveasc problema dinmai multe punct de vedere. Cerndu-i prerea angajatului sau angajailoracetia vor simi c fac parte dintr-o comunitate n care au i ei un cuvnt despus contribuind astfel la dezvoltarea companiei!

Politica de construire a motivrii nonfinanciarePolitica de motivare non financiar n cadrul fiecrei companii revinedepartamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este unastandard, ea trebuie adaptat i ajustat la nevoile companiei i laobiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiar plecde la simplul considerent anume, preocuparea n acest sens i punerea naplicare a factorilor menionai mai sus!Motivarea non financiar reprezint att o responsabilitate ct i un plusdin partea angajatorului. Responsabilitatea este dat de profesionalismulcompaniei i de viziunea acesteia! Dac vrei performan, dac vreirezultate, atunci ai i responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, aduce o politic de motivare nonfinanciar, va reprezenta un plus la sfritulanului atunci cnd vrei privi la profitul companiei!

Cum aplicm motivarea non financiar?Instrumente ale motivrii nonfinanciare sunt multiple! O scurt treceren revista a acestora att privite din partea angajatului ct i a angajatoruluiar fi: prezena unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite,respectarea angajailor, efului de oamenii si ca persoane, nu numai caangajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor,atmosfera colegial dintre angajai, respectul intre angajai, eful trateaz nmod corect angajaii, eful repartizeaz clar sarcinile, eful fixeaz obiectiverealiste, eful aplic msuri stimulative, eful acord ncredere angajailor,eful nu-i minte, existena unui sistem de promovare transparent la careorice angajat poate avea acces, s ai posibilitatea ca angajat s nvei lucrurinoi, s fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat,s tii clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel de autoritate satisfctor,s existe un sistem salarial transparent, s-i fie ascultate prerile, s aicolegi care-i fac treaba bine.1. 1. Lipsa de motivaie i metode manageriale de motivaie1.1. Indicatori fermi ai lipsei de motivaieOdat ce am stabilit c nu avem de-a face cu deficit de compentenprofesional se trece la analiza motivaiei acestuia. Lipsa motivaiei unuisalariat se poate recunoate prin faptul c acesta:- nu coopereaz atunci cand este nevoie de un efort suplimentar,- intarzie,- pleac mai devreme,- ii ia zile libere far a da explicaii satisfacatoare,- lungeste cat se poate de mult pauzele pentru a rmane cat mai puintimp de lucru,- nu se ofer niciodat s efectueze ore suplimentare,- nu respect termenele limit,- nu-i asum raspunderea pentru lucrurile care merg prost- nu urmeaz instruciunile care i se dau.1.1. 2. Metode manageriale de stimulare a motivaieiMai jos voi prezenta patru metode de stimulare a motivaiei utile maiales managerilor HR, dar utile i acelor angajai care vor s-iimbuntaeasc motivaia intern.I. Comunicarea in procesul de motivareComunicarea in procesul de motivare a angajailor se va face infuncie de nevoile acestuia, de factorii care il stimuleaz spre a lucramai bine precum i de ceea ce-l determin s doreasc s obtinrezultate mai bune.Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:- inainte, pentru a preintampina lipsa performanei,- in fiecare moment, deci permanent pentru a urmari realizareaperformanei i- dupa, pentru a analiza impreun cu salariaii ceea ce s-a realizatcomparativ cu ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotinrecompensele i sanciunile stabilite.Prin discutii individuale, fie de stabilire a standardelor deperforman se realizeaz informarea salariailor cu privire la standardelede performan stabilite i impreuna cu acetia se hotrasc recompensele,dar i sanciunile care vor fi aplicate in cazul nerealizrii performanei,personalul avand astfel posibilitatea de a intelege consecinele aciunilorlor.Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanelor se va explicaangajailor unde anume gresesc i cum se pot indrepta, oferindu-le soluiii accentuand impactul nerealizrii performanei asupra echipei de lucru.Mai inainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectulunei munci bine fcute i se vor incuraja salariaii s-i aprecieze singuriperformana pentru a gsi apoi impreuna principalele modaliti de a oimbunti.Analizand impreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativcu ceea ce s-a propus se va conduce discuia astfel incat salariatului sa-ifie clar ce a facut bine i ce a gresit, recompensele i sanciunile care seimpun fiind comunicate in timp util i aplicate exact aa cum s-a convenitiniial.II. Managementul prin obiectiveManagementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metodemoderne de stimulare a motivaiei, pentru aplicarea creia se va ineseama de urmatoarele msuri:- incadrarea obiectivelor compartimentului in obiectivele generale aleorganizaiei;- stabilirea obiectivelor fiecarui salariat;- alinierea obiectivelor angajailor la obiectivele organizaiei,- consultarea angajailor la stabilirea obiectivelor, a modalitilor princare acestea vor fi atinse, precum i cu privire la fixarea termenelorde lucru;- stabilirea impreuna cu salariaii a libertii de aciune pe care acetia ovor avea, precum i supervizarea necesar;- decizia cu privire la modul de msurare a performanelor i la tipulde recompense i sanctiuni aplicate.Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune inprocesul de stimulare a motivaiei dac se indeplinesc o serie de condiiicumulative:- salariaii cunosc obiectivele;- obiectivele sunt realiste, posibil de atins i precis descrise;- termenele s fie posibil de atins i corelate intre ele;- salariaii sunt instruii in ceea ce privete acest sistem demanagement;- sistemul s fie in permanen monitorizat i corectat cand este cazul;- coreciile s fie cunoscute de salariati in cel mai scurt timp.Avantajele acestei metode in planul motivrii i performanelor salariailorsunt urmatoarele:- performana cerut este precis delimitat;- fiecare salariat cunoate cu precizie ce anume se asteapt de la el inindeplinirea unei sarcini;- fiecare salariat tie ce are de fcut pentru atingerea performaneicerute.- fiecare salariat cunoate cum trebuie s acioneze, cand trebuie sacioneze i ce resurse are la dispoziie;- recompensele i sanciunile sunt acordate in concordan cuatingerea obiectivelor stabilite;- msurarea performanelor i acordarea recompenselor se face infuncie de gradul de realizare a obiectivelor individuale.III. DelegareaO alta metod de stimulare a motivaiei, eficient i usor de aplicat,este delegarea. In aplicarea creia se impun urmatoarele msuri:- stabilirea clara a sarcinilor ce pot fi delegate;- stabilirea clara a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini i cefel de sarcini pot fi delegate acestor persoane;- stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor deperforman, a rezultatelor ateptate i a perioadei delegrii;- acordarea unei depline liberti de aciune salariatului cruia iieste delegat o sarcina;- atribuirea, odata cu sarcina, a autoritii necesare salariatului pentrubuna indeplinire a acesteia.Ca metoda de stimulare a motivaiei, delegarea va fi reuit inmomentul cand se vor indeplini cumulativ urmatoarele condiii:- sarcina este atribuit pe o perioada limitata de timp;- atribuirea sarcinii are un caracter formal (sa fie oficializat);- salariatul cruia i s-a delegat o sarcina se bucura deincrederea superiorilor si;- sarcina delegat corespunde profilului persoanei creia ii esteatribuit.Ca avantaje ale delegrii asupra motivrii i performanelor salariailorse poate nota c salariatul primete dovada increderii in capacitilesale i performana ateptat este precis descris.IV. Managementul participativRealizarea unor motivaii de mobilizare, de implicare, specificeintrepriderilor performante se afl in legatur direct cu aplicarea unuimanagement participativ.Primele domenii in care salariaii au participat la activitile deorganizare i gestionare ale companiilor au fost: imbunatirea condiiilorde lucru, lrgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prinobiective etc, in prezent fiind aplicate in rile dezvoltate o serie de metodeparticipative care duc la imbunatirea folosirii resurselor umane icreterea gradului de motivare a angajailor.2. 1. Strategie n motivarea non financiarNici mcar cel mai bun program de recunoatere in vederea stimulriinon-financiare nu dureaz o venicie. Pentru c un asemenea program sfie in continuare proaspt i eficient, trebuie s evaluezi periodic ce mergebine i ce nu merge aa de bine in legatur cu programul. Indicatori caprogramul pe care il foloseti ar putea avea nevoie de o evaluare sunt: Lipsa de incantare. Dac energia pentru acest program a disprut, astfelc nimeni nu mai vorbeste despre el, despre persoanele care au fostrecompensate cu acest program, despre rezultate, despre premiile pusein joc, atunci o evaluare a programului este necesar. Participarea sczut. Dac odata cu trecerea timpului din ce in ce maipuini angajai (i manageri) particip la acest program, este un semn clarc interesul pentru acest program este in continu scdere. Un programde recunoatere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului iarangajaii se simt onorai s participe la acest program; recunoatereaprimit este valorificat. Glume i plangeri. Daca in loc s fie o surs de mandrie, angajtii facglume pe seama programului de recunoatere, iar cei care participa la elnu sunt onorati de acest lucru, este clar momentul s reevaluati scopul,credibilitatea i mecanica acestui program. Pentru ca programul derecunoatere i recompens s fie eficient, premiile primite prinintermediul acestui program ar trebui s fie o onoare, nu o gluma.Reevaluarea programuluiOrice program trebuie s inceap prin colectarea de informaii: cinefolosete programul (i de ce) i cine nu foloseste programul (i de ce nu)?Ce elemente ale programului sunt eficiente i agreate de angajai? Ceelemente ale programului sunt lipsite de popularitate printre angajai iineficiente?Putem obtine aceste informaii printr-un simplu sondaj de opinie printreangajai, o discuie intr-un focus group (grup int) sau chiar informaiiprimite individual de la angajai. Dup aceea, aceast informaie colectatdevine punctul de plecare pentru revizuirea programului de recompensare irecunoatere. Premiile puse in joc nu mai prezint interes pentru angajai?Participantilor le-ar placea o selecie mai putin riguroas? Le-ar placea maidegrab ca premiile s constea in obiecte pe care s le poat impari cufamilia decat obiecte pe care le pot folosi doar individual? Dureaz prea mults strangi punctele necesare? Dupa ce aflam aceste informaii putem faceschimbarile de cuviinta.Odata reenergizat trebuie s folosim varietatea. Schimbm felul in carecomunicm despre program, bugetul pe care il folosim pentru acestprogram, schimbam managerii care joaca un rol important in sustinereaprogramului, s.a.m.d. Adaugam bonusuri i surprize (cum ar fi un premiupentru tot departamentul atunci cand toat lumea din respectivuldepartament a fost premiat).Nu trebuie sa ne asteptm ca programul sa funcioneze pentrutotdeauna. Majoritatea programelor de recunoastere au o viata de la 12pan la 18 saptamni. Este posibil totui s crem un program derecunoatere eficient, care dureaz mai mult de 18 sptmani.Pentru ca un program de recunoatere s reziste in timp, este nevoiede sprijinul i de implicarea top managementului. Acest lucru nu presupunedoar o semnatur din partea unui manager pe un billet de felicitare sau doarprezenta fizica a managerilor la evenimentele de recunoatere, ci mai mult,managerii trebuie s foloseasc acest program zilnic pentru a le artaangajailor c ei cred cu adevrat in el. Managerii, prin atitudinea lor, trebuies incurajeze nu doar angajaii, ci i pe ceilali manageri s foloseascprogramul de recunoatere i s evidenieze oportunitile de recunoatere.

2. 2. Sfaturi cheie pentru a motiva Non-Financiar angajaii1) Primesti ceea ce recompensezi;Trebuie s ne asigurm c am definit clar ceea ce vrem s obimen,apoi s folosim recompense i recunoaterea pentru a ne indrepta ctreacele obiective! Stabilirea unor metode de a recompensa echipa i de a-irecunoaste meritele ne ajut s obinem acele rezultate pe care le dorim,acele rezultate care duc la atingerea unui target. Un program derecompense i recunoatere este mijlocul cel mai simplu, dar in acelasi timpi cel mai eficient, de a atinge respectivul target.2) Oameni diferii, motivaii diferite;Factorii motivatori variaz de la un individ la altul. Pentru a atingeobiectivele trebuie s intrebm angajaii ce ii doresc. Nu e de ajuns sfacem un program de recompens i recunoatere i s-l impunemangajailor, respectivul program trebuie s se muleze pe dorinele i penevoile lor. Astfel, inainte de a alcatui o vitrina de premii, de exemplu, trebuies aflm ceea ce ii doresc angajatii, doar ei sunt cei care vor munci pentrurespectivele recompense, pentru respectivele premii. Aadar, premiile pusein joc trebuie s fie exact ceea ce ii doresc angajaii. Dac in schimbangajaii s-ar simi mai recompensai primind o zi liber pentru un rezultatfoarte bun pe care l-au avut, exact acest lucru trebuie s ii dm, adic, exactceea ce l-ar putea motiva.3) E nevoie de bani putini sau chiar deloc pentru cele mai motivanterecompense;Recompensm angajatii cu un sincer Multumesc!, furnizandu-leinformaii, implicandu-i in procesul de luare a deciziilor- mai ales dac estevorba despre decizii care ii afecteaz pe angajati. Premiile in banifunctioneaza doar pentru o perioada scurta de timp!!!In momentul in care le dam angajailor recompense financiare des,acestora li se va parea natural s le primeasc in continuare, se vor ateptas primeasca bani mai multi continuu. Aadar, nu e o medoda de recompescare s ii motiveze pe angajati s lucreze mai eficient pentru mult timp.Asadar, motivarea unui angajat se poate face i cu un buget sczut,sau chiar fr bani. Important este sa-I aratm aprecierea. Metoda de a faceacest lucru ine de creativitatea fiecarui manager in parte i de ce l-ar motivape respectivul angajat.4) Fiecare dintre noi ii dorete s fie recompensat;Angajaii competeni, angajaii mai tcuti, chiar i managerii vor s stiec ceea ce fac ei este important i ajuta la atingerea obiectivelor echipei iale companiei. Nu este de ajuns sa recompensm doar angajaii, ci imanagerii. Asadar, trebuiesc avute in vedere toate persoanele care lucreazin respectiva companie, de la femeia de serviciu, la presedintele companiei,pentru c, fr ei, piesa de puzzle ar fi incomplet. Deci fiecare persoanacare lucreaza intr-o companie este important i trebuie avut in vedereatunci cand facem un program de recompens i recunoatere.5) Comportamentele sunt controlate de consecinele lor;Urmrile/rezultatele pozitive vor conduce foarte repede lacomportamentul dorit al angajailor i, prin urmare, i la performan.Recompensa a funcionat intotdeauna mult mai eficient decat pedeapsa (deexemplu, tierea din salariu, ameninri, etc.) Atunci cand un angajat sebucura c munca lui a fost apreciat, laudat i recompensat, va dori caacest lucru s se repete. In consecint, va lucra mai eficient, lucru care vaconduce la performant.6) Managementul este ceea ce faci cu angajaii, nu ceva ce le faciangajatilor;Spune angajailor ceea ce vrei s faci i de ce! Implicandu-i i pe ei,vom catiga mai usor sprijinul i dedicarea lor. Intrebandu-i ce i-ar dori scontin respectivul program vor avea un sentiment de important, lucru careii va atrage de partea noastr i a programului pe care dorim s ilimplementm. Angajaii trebuie s inteleag din atitudinea ta c programulde recompense este ceva ce faci pentru ei, nu ceva ce le impui.7) Bunul sim nu e intotdeauna o practic comun.Nu ceea ce credem sau zicem e important, ci ceea ce facem. Daca nedorim de la angajatii un anumit comportament, trebuie s avem i noicomportamentul respectiv.Trebie s fim exemplul de urmat pentru angajaiinotri sau cum spunea Gandhi: Fii schimbarea pe care vrei s o vezi inlume! i in angajatii tai!2. 3. Idei de motivare non financiarIn continuare am prezentat cateva idei de motivare non financiar:In functie de rezultate Felicitri scrise de man de ctre managerul firmei; Mici cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie deperformane; Abonament pe un an la internet la domiciliu; O zi liber; Pune o stelut aurit pe computerul angajatului care a avut un rezultatbun impreun cu un bilet de multumire; Un billet/poster la intrarea in birou cu numele colegului care trebuierecompensat; Un picnic cu toi colegii din echip; Biletele de multumire scrise de man (managerului); Anunt in newsletter-ul companiei; Pizza party cu tot departamentul; S citeti scrisori de la clienii multumii in faa angajailor; Un program de recunoatere in public; Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal; Recunoatere one-on-one: intalnire intre manager i angajatul derecompensat; Tricouri cu logo-ul firmei;

MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVAUNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVAFACULTATEA TIINE ECONOMICECATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR

Referat

Motivarea Non-FinanciaraIn cadrul organizatiei

Efectuat:Cazacu MaximGrupa BA 101 Verificat:Suman Elena

Chiinu 2013