UNIVERSITATEA “VALAHIA” DIN TÂRGOVIŞTE

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

SPECIALIZAREA: MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIEI

MASTER, AN: I

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Profesor:

STEGĂROIU ION

Student:

VASILE IONUŢ VICENŢIU

1

INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Charles Darwin ne arata ca nu supravietuiesc cei mai frumosi, cei mai destepti sau cei mai puternici; viitorul este al celor care se adapteaza cel mai bine la schimbare.

Rarele genii ale lumii afacerilor creeaza nevoi consumatorilor si le satisfac imediat– atunci când Sony a lansat pe piata compact disc-ul, piata era suprasaturata de viniluri si casete audio si nu parea ca vrea altceva; CD-ul a însemnat înalta calitate a auditiei, posibilitate de acces rapid la piesele preferate, conservare pe termen lung, flexibilitate si diversitate în programele radio s.a. Sony nu a vazut piata, ci potentialul ei – e una din lectiile majore în designul schimbarii!

Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman si Paton, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare si actiune“.

CONCEPTUL DE SCHIMBARE

Schimbarea reprezinta “înlocuirea, modificarea sau transformarea în forma si/sau continut a unui obiect sau fenomen”. Schimbarea se poate produce din cauze independente de vointa omului, care tin de fenomene ale naturii, sau dependente de vointa omului, când acesta doreste producerea acestui proces. Indiferent însa de cauzele producerii, schimbarea trebuie cunoscuta, analizata, si, pe cât posibil, controlata, daca se urmareste realizarea unor obiective.

În cadrul studiilor întreprinse privind marile curente care afecteaza indivizii, organizatiile si societatea, John Naisbitt a evidentiat ca principale schimbari urmatoarele:

Trecerea de la o societate industriala la societatea informationala;

2

Trecerea de la situatia în care tehnologia de vârf impresiona prin complexitatea ei, la utilizarea acestei tehnologii de vârf într-o maniera personalizata;

Trecerea de la o economie nationala la o economie mondiala interdependenta;

Trecerea de la previziunile manageriale pe termen scurt, la previziunile pe termen lung;

Trecerea de la o ierarhie organizationala, la o retea de munca prin partajarea ideilor, informatiilor resurselor.

NECESITATEA SCHIMBĂRII

Schimbarea continua a mediului în care functioneaza organizatiile este determinata de anumiti factori, de anumite forte care fac presiune în sensul realizarii transformarii. Între principalele surse ale schimbarii, sau factori care justifica necesitatea acesteia, pot fi mentionate:

evolutia în domeniul tehnologiilor; explozia cunoştintelor; învechirea rapida a produselor; conditiile de munca; schimbarile în natura fortei de munca.

Evolutia în domeniul tehnologiilor. O astfel de evolutie determina, ca în conditiile utilizarii unei tehnologii mai sofisticate, sa se produca în mod necesar schimbari ale naturii muncii, întrucât personalul îsi va folosi capacitatea pentru a face sa functioneze noile echipamente mult mai complexe. În multe întreprinderi si ateliere de asamblare americane, canadiene, japoneze si europene se manifesta tendinta spre utilizarea robotilor si a inteligentei artificiale.

Toate acestea au impus o serie de schimbari în cadrul respectivelor întreprinderi, între care:

3

managerii trebuie sa posede cunostinte tehnice si o întelegere profunda a modului în care se coreleaza diferitele sectoare de productie, vânzari, financiar, resurse umane etc.;

managerii trebuie sa dea dovada de aptitudini în domeniu relatiilor interpersonale, comunicarii, luarii deciziilor, în detrimentul celor tehnice;

managerii trebuie sa-si schimbe atitudinea fata de schimbari, pentru a desfasura o activitate mai eficace într-un mediu în continua schimbare;

managerii trebuie sa dovedeasca întelegere fata de functionarea sistemului în ansamblul sau.

Toate evolutiile din domeniul tehnologiilor, care în ultima perioada si mai ales în anumite sectoare sunt tot mai frecvente si de profunzime, determina schimbarea în cadrul organizatiilor, care trebuie condusa si controlata de catre managerii acestora.

Explozia cunostintelor. Explozia cunostintelor nu mai reprezinta pentru nimeni o noutate, daca se are în vedere numai numarul publicatiilor si articolelor stiintifice care se dubleaza la aproximativ 15 ani. În acelasi ritm al exploziei cunostintelor, se înregistreaza si o perimare a vechilor cunostinte, ceea ce conduce la schimbari în mediul ambiant extern, dar si în cadrul organizatiilor. Între noile exigente care se impun managerilor din cadrul organizatiilor, în conditiile perimarii unor cunostinte si ale aparitiei altora noi, se mentioneaza:

descoperirea si difuzarea cunostintelor în cadrul organizatiilor, care presupune abilitati în domeniul comunicarii;

crearea de noi idei si cunostinte; transformarea ideilor în produse si servicii care sa fie

asimilate de catre întreprindere; dezvoltarea capacitatii de a lucra si a conduce oameni care

lucreaza cu informatii si nu numai cu cei care produc bunuri, executa lucrari sau presteaza servicii.

4

Explozia cunostintelor, ca fenomen pregnant al epocii contemporane, necesita introducerea unor schimbari profunde în cadrul organizatiilor, prin actiunile coordonate ale managerilor acestora.

Învechirea rapida a produselor. Învechirea rapida a produselor este tot mai accelerata în zilele noastre, dovada fiind constatarea ca aproximativ 55% din articolele vândute astazi nu existau cu zece ani în urma. În anumite domenii cum sunt cel farmaceutic sau electronic, un anumit produs poate fi considerat perimat în doar sase luni de la lansarea sa. Aproape în fiecare luna echipamente electronice mai complexe si mai ieftine (aparate stereo, videocasetofoane, calculatoare personale etc.) sunt introduse pe piata, facându-le perimate pe cele care exista deja.

În timp ce durata de viata a produselor scade, întreprinderile trebuie sa faca proba supletei lor prin reducerea ciclului de productie si a perioadei de proiectare. Capacitatea de a “schimba” a managerilor din cadrul organizatiilor trebuie în astfel de conditii sa fie cât mai mare, ceea ce impune dezvoltarea unui management al schimbarii.

Conditiile de munca. Acestea constau în masura în care personalul are posibilitatea de a-si satisface anumite nevoi si reprezinta un alt factor care face presiuni asupra schimbarii în cadrul organizatiilor. Îmbunatatirea permanenta a conditiilor de munca, cu scopul reducerii absenteismului, a instabilitatii fortei de munca si a accidentelor de munca, impune o serie de schimbari în cadrul organizatiei, de natura organizationala, a procesului de motivare, a modului de luare a deciziilor etc.

Schimbarile în natura fortei de munca. Aceste schimbari spre o generatie din ce în ce mai instruita, spre o crestere a ponderii femeilor care vor lucra cu norma întreaga în cadrul unei organizatii, constituie tot atâtea presiuni asupra organizatiilor

5

pentru ca acestea sa realizeze o serie de schimbari în activitatea lor. Apoi, cresterea ponderii muncii intelectuale determina o schimbare si în pregatirea managerilor care se vor confrunta cu alte probleme privind angajarea, selectia, promovarea si motivarea personalului.

CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL SCHIMBĂRII ORGANIZAŢIONALE

Exista, desigur, mai multe opinii în rândul specialistilor, referitoare la managementul schimbarii, atât din cauza naturii pregatirii acestora, cât si datorita viziunii lor referitoare la conceptele de schimbare, dezvoltare organizationala, management ca activitate practica sau proces, sau referitoare la modalitatea de prezentare managementului organizatiei.

În economia întreprinderii, prin „managementul schimbarii” se întelege elaborarea, administrarea si evaluarea sistematica a schimbarilor într-o întreprindere. Schimbarile pot lua forma unor noutati, adaptari, îmbunatatiri, precum si a eliminarii greselilor din trecut. Managementul schimbarii cuprinde astfel controlul schimbarii în întreprindere precum si adaptarea flexibila a unei întreprinderi la schimbarile continue.

Definitia 1 – gestionarea schimbarii - se refera la adoptarea schimbarilor într-o maniera planificata, structurata,organizata.

În centrul managementului schimbarii sta problema schimbarii, care se refera la studiul situatiei la care vom ajunge în viitor plecând de la stadiul actual, precum si procesul structurat si organizat care ne va permite tranzitia de la un stadiu la altul.

Problema schimbarii este exprimata sub forma de întrebarii de genul: cum?, ce?, de ce?. Ex. Cum reusim sa facem aceasta problema sa devina mai inovativa, mai competitiva sau mai productiva? Ce schimbari sunt necesare? Ce indicatori vor semnala succesul? Ce standarde vom aplica? Ce masuri de

6

performanta încercam sa adoptam? De ce oamenii au nevoie sa fie mai creativi? De ce trebuie sa creasca profitul?

Definitia 2 – practica profesionala – se refera la reactia, raspunsul la schimbarile pe care organizatia nu le controleaza sau o face într-o mica masura (ex. schimbarile legislative, schimbarea climatului social sau politic). Pornind de la echilibrul care se stabileste între sursele generatoare de schimbare si cauzele rezistentei la schimbare, J. Kotter si L. Schlesinger au definit managementul schimbarii ca pe o actiune de învingere a rezistentei la schimbare: “Managementul schimbarii se concentreaza pe identificarea surselor de rezistenta la schimbare si furnizarea unor cai de depasire a acesteia”.

Definitia 3 – expertiza - se refera la acele metode, modele, tehnici si alte instrumente folosite ca si continut sau subiect al materiei managementului schimbarii. Acesta este trasat de sociologie, psihologie, economie, inginerie industriala, ingineria sistemelor, studierea comportamentelor etc. Adoptarea metodelor managementului schimbarii este un proces dificil, dar necesar, de aceea continua în pofida dificultatilor.

Potrivit lui Eugen Burdus, managementul schimbarii organizationale consta în “ansamblul proceselor de prevedere, organizare, coordonare, antrenare si control a unor masuri de înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în forma si continut a organizatiei, cu scopul cresterii eficientei si competitivitatii acesteia”. Exercitarea functiilor managementului în procesele de schimbare cuprinde activitati diverse din momentul sesizarii necesitatii schimbarii, pâna în momentul transformarilor impuse de aceste schimbari.

Principalele premise ale managementului schimbarii au în vedere:

7

mentinerea unui control maxim posibil asupra situatiei existente, prin anticiparea schimbarii si pregatirea unui set de reactii;

implicarea, pe cât posibil, în luarea deciziilor, a celor care vor fi afectati de schimbare;

acceptarea ideii ca unele aspecte ale schimbarii vor fi neplacute si încercarea de a reduce efectele acestora asupra indivizilor si asupra organizatiei.

O alta premisa a managementului schimbarii se bazeaza pe afirmatia „top down for targets, bottom up for how to do it”, conform careia schimbarile ar trebui sa fie promovate de managementul de vârf si sa fie implementate începând cu nivelele ierarhice inferioare.

8