management lucrare

8/16/2019 Management Lucrare

1/22

Ministerul Educatiei i Tineretului al Republicii Moldovaș

Universitatea Tehnică a Moldovei

Facultatea Cadastru, Geodezie i Construc iiș ț

Catedra Evaluarea i Managementul Imobiluluiș

Lucrare de anLa disciplina:Management

Tema :Managementul Conflictelor

A elaborat : st.gr. EI-1310

ortaresco Marina

A !erificat: lect.uni!.

Marian Liliana

C"isinau #01$


2/22

CuprinsI%T&'()CE&E............................................................................................................. 3

1.FUNDAMENTELE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI CONFLICTULUI..................4

1.1 (efinirea stiin ei managementuluiț .........................................................................................*

1.# Conflictul organi+a ionalț ......................................................................................................$

1.3 Cau+ele conflictelor organi+ationale....................................................................................,

#. CLASIFICAREA CONFLICTELOR ORGANIZA IONALEȚ ............................................

#.1 Tipologia conflictelor............................................................................................................

3. MANAGEMENTUL ŞI CONTROLUL CONFLICTULUI................................................1#

3.1 olu/ionarea conflictelor......................................................................................................1#

3.# %egocierea i medierea conflictelor....................................................................................1$

3.3 rocedee si te"nici de re+ol!are a conflictelor...................................................................1

3.* tiluri de re+ol!are a conflictelor........................................................................................12

C'%CL)IE

2


3/22

INTRODUCERE

Conflictele constituie o component4 natural4 ine!itabil4 a !ie/ii sociale a fiecaruia dintre

noi.In plan istoric5toat4 e6isten/a omenirii este marcata cu conflicte.

Conflictul este un fenomen omnipre+ent al !ietii noastre. %e intalnim cu el +i de +i5

indi!ersele noastre interactiuni cu mediul care ne incon7oara. (e la conflictele globale la cele particulare suntem obligati sa ne raportam intr-un fel sau altul si sa adoptam o atitutidine fata de

acestea.

Conflictul repre+int4 o stare tensional4 care apare atunci c8nd dou4 sau mai multe

par/i9persoane5 structuri din cadrul organi+a/iei trebuie s4 interac/ione+e pentru a ;ndeplini o

sarcin45a lua o deci+ie i a reali+a un obiecti! sau a solu/iona o problem4 iar interesele p4r/ilor

sunt diferite.

In scopul aprofundarii studiului in tema conflictului am elaborat aceasta lucrare care are

urmatoarea structura:

Capitolul I :


4/22

1.FUNDAMENTELE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI

1.1 Definirea stiin ei managementului ț

Managementul ca tiin a a ap4rut relati! recent5 prima 7um4tate a secolului ==I5 prinș ț

eforturile depuse de o serie de speciali ti din intreaga lume5 ca r4spuns la necesita ile practiciiș ț

sociale. >n lucr4rile de management americane5 managementul este definit ca fiind:? procesul decoordonare a resurselor umane5 informa ionale5 fi+ice i financiare5 ;n !ederea reali+4riiț ș

obiecti!elor organi+a ieiț ?. @rance+ii tratea+a managementul ca fiind: < tiin a te"nicilor deș ț

conducere a ;ntreprinderii?

Managementul este procesul de atingere a obiecti!elor organi+a ionale prin anga7area iț

implicarea celor patru func ii principale: planificarea5 organi+area5 leadingul 9antrenarea iț

moti!area i controlul. Aceast4 defini ie recunoate c4 managementul este o acti!itate continu45ț

impune atingerea obiecti!elor esen iale 9!itale i implic4 cunoaterea i ;nelegerea moduluițcum trebuie e6ecutate i implementate cele patru func ii ma7ore ale sale. >n consecin 45 cele patruț ț

func ii !itale5 pentru un management real5 eficace i eficient5 constituie practic cadrul optim alț

abord4rii lucrarii noastre.

Managementul firmei repre+int4 cea mai importanta componenta a managementului general5

aceasta se e6plica prin # cau+e:

• @irma este agentul economic de ba+4 al oric4rei economii5 la ni!elul na ional este principalulț

generator de !aloare ;n cadrul c4rora ; i desfa oara acti!itatea ma7oritatea popula ieiș ș țocupate al unei 4ri5 indiferent de ni!elul de de+!oltareț

• rimele cristali+4ri ale tiin ei manageriale au a!ut ca obiect firma care s-a manifestat caș ț

unul din terenurile cele mai fertile pe planul ino!4rii5 teoriei i practicii manageriale.știin a managementului are un dublu aspectȘ ț :

• Este o tiin a economicade sinte+45 caracterul s4u economic ree ind insu i dinș ț ș ș

menirea sa5adica cre terea eficientei economice.ș• Managementul firmei are un c"aracter multidisciplinarB

Ansamblul proceselor de munca ce se desfa oar4 ;n orice sistem uman se pot di!i+a in proceseș

de e6ecu ie i in procese de management.ț șrocesele de e6ecu ie din cadrul firmei se caracteri+ea+4 prin faptul c4 for a de munc4ț ț

ac ionea+4 nemi7locit asupra obiectelor muncii asigur;nd un ansamblu de produse sau ser!iciiț

corespun+4tor naturii organi+a iei respecti!e.țrocesele de management spre deosebire de cele de e6ecu ie se caracteri+ea+4 prin faptulț

c4 o parte din for a de munc4 ac ionea+4 asupra celeilalte p4r i ;n !ederea reali+4rii unei eficien eț ț ț ț

c;t mai ridicate.

rocesul tipic de management se poate structura in 3 fa+e principale:• @a+a pre!i+ional4 se caracteri+ea+4 prin trasarea obiecti!elor5a strategiilor iș

tacticilor manageriale.4


5/22

• @a+a de opera ionali+are caracteri+at4 prin organi+area5 coordonarea iț ș

antrenarea personalului la reali+area obiecti!elor firmei.• @a+a finala comensurarea i interpretarea re+ultatelor.ș

1.2 Conflictul organiza ional ț tudierea managementului conflictelor este tot mai mult abordat4 ;n managementul

resurselor umane deoarece contribuie la o mai bun4 cunoatere a comportamentelor indi!iduale

i de grup ;n cadrul unei organi+a/ii. >n general5 conflictul apare ca o form4 a interac/iunii umane

prin care doi sau mai mul/i membri ai unei colecti!it4/i intr4 ;n de+acord total sau par/ial asupra

unor probleme. Cu alte cu!inte5 conflictul este amestecul inten/ionat al unui indi!id sau al unui

grup ;n eforturile de reali+are a scopurilor unui alt grup. (eoarece scopurile celor dou4 p4r/i sunt

de cele mai multe ori incompatibile5 reali+area scopului de c4tre una din p4r/i face imposibil4

reali+area acestuia de c4tre cealalt4 parte.Ce este conflictul o!"ni#" ion"l$țConflictul cuprinde o serie de st4ri afecti!e ale indi!i+ilor cum ar fi: nelinitea5 ostilitatea5

re+isten/a5 agresiunea desc"is45 precum i toate tipurile de opo+i/ie i interac/iune antagonist45

inclusi! competi/ia. >n literatura sociologic4 de specialitate5 conflictul este definit ca 55un bloca7

al mecanismelor normale de luare a deci+iei5 de felul celui ;n care un indi!id sau un grup

;ncearc4 dificult4/i ;n alegerea c4ilor sale de ac/iune?. ractica organi+a/ional4 arat4 c4 situa/iile

conflictuale sunt utili+ate ca strategii importante de ob/inere a unui re+ultat c8t mai bun ;ndetrimentul progresului celorlal/i. >n consecin/45 conflictul trebuie pri!it ca un element al !ie/ii

organi+a/ionale5 tocmai datorit4 di!ergen/elor e6istente ;ntre atitudini5 scopuri5 modalit4/i de

ac/iune sau fa/4 de o situa/ie din procesul de conducere. racticarea managementului de succes

impune de la bun ;nceput identificarea surselor conflictuale precum i factorii care fa!ori+ea+4

orientarea acestora ;n sensul diminu4rii performan/elor manageriale. >n ceea ce pri!ete rolul pe

care ;l au conflictele ;n !ia/a organi+a/ional45 e6ist4 mai multe puncte de !edere. e de o parte5

conflictele sunt st4ri anormale ;n acti!itate5 a!8nd un profund caracter disfunc/ional. e de alt4

parte5 conflictele sunt aspecte fireti de e6isten/4 i e!olu/ie a afacerilor5 func/ional a!8nd un

re+ultat po+iti!.>n mod abstract5 managementul conflictelor descoper4 cau+ele conflictului i solu/iile

concrete pentru o negociere5 ;ncura7ea+4 situa/iile %in&%in. itua/iile care pot cau+a stres sunt

discutabile i metodele de a re+ol!a conflictele identificate.>n managementul conflictului5 capacitatea de a re+ol!a conflictele este pus4 la acelai

ni!el5 uneori considerat4 mai important4 dec8t a planifica5 a comunica5 a moti!a5a lua deci+ii.

(intre sursele de conflict putem enumera: ne;n/elegeri5 proast4 comunicare5 !alori diferite5nepotri!iri de personalitate. Managerii se confrunt4 +ilnic at8t cu conflicte interne5 c8t i e6terne.

5


6/22

Ce cau+ea+4 aceste conflicteD Cercet4torii au descoperit ase domenii cau+atoare de conflicte:

Comportament de!iat5 sfid4tor5 stres5 spa/iu5 autoritate5 credin/45 !alori i scopuri. Mai pot fi

incluse prea pu/in4 responsabilitate5 neparticiparea la luarea deci+iilor5 absen/a suportului

managerial5 creterea standardelor i a performan/elor i sc"imb4rile te"nologice rapide. pa/iul

personal este adesea in!adat de alte persoane5 lucru care conduce de cele mai multe ori spre st4ride ner!o+itate5 care mi7locesc apari/ia conflictelor. Lipsa respectului profesional reciproc duce la

m8nie i sentimente interioare distructi!e. alorile i obiecti!ele celorlal/i pot intra ;n conflict cu

obiecti!ele organi+a/iei. Alte cau+e ale conflictului implic4 stiluri de conducere diferite5 climatul

organi+a/ional5 diferen/a de !8rst4 i pre7udec4/ile personale.

1.3 Cauzele conflictelor organizationale

Conflictele sunt diferite deci re+ulta ca si cau+ele conflictelor sunt foarte diferite. (in acesteonsiderente a!em o clasificare a celor mai frec!ente cau+e ale conflictelor:

& 'uncte (e )e(ee (ifeite "su'" o*iecti)elo 'ioit"e: e6isten/a unor scopuri sau

obiecti!e diferite conduce ;n mod frec!ent la conflicte de interese sau de priorit4/i c"iar atunci

c8nd se urm4rete reali+area acelorai scopuri organi+a/ionaleF practica managerial4

demonstrea+4 faptul c4 orice organi+a/ie cu obiecti!e bine stabilite nu presupune ca to/i membrii

s4i s4 aib4 sisteme identice de !alori5 scopuri ori filosofiiF dei to/i membrii organi+a/iei

contienti+ea+4 i sunt de acord cu obiecti!ele acesteia5 fiind moti!a/i ;n mod corespun+4tor i ;n

egal4 m4sur45 scopurile indi!iduale precum i rolurile pe care se ateapt4 s4 le aib4 sau pe care

le-au stabilit pentru ei ;nii !or fi mereu oarecum di!ergenteF c"iar i ;n situa/ia c8nd obiecti!ele

a!ute ;n !edere sunt ;mp4rt4ite de un grup de oameni fiecare dintre acetia le !a accepta ;n mod

diferitF de asemenea5 persoane sau grupuri pot intra ;n conflict cu organi+a/ia5 sau ;ntre ele5 dac4

obiecti!ele sunt confu+e sau contradictoriiF- 'uncte (e )e(ee (ifeite +n le!,tu, cu -eto(ele folosite 'entu e"li#"e"

o*iecti)elo: persoanele sau grupurile pot a!ea obiecti!e comune dar p4reri diferite ;n ceea ce

pri!ete modul de reali+are a acestoraF- (ifeene +n -o(ul (e 'ece'ee s"u +n siste-ul (e )"loi F ma7oritatea conflictelor

re+ult4 din modul diferit ;n care oamenii !4d realitateaF- li's" (e co-unic"e s"u co-unic"e" (efectuo"s,F oferirea unor informa/ii

insuficiente5 trunc"iate5 precum i lipsa de comunicare poate constitui o surs4 de conflictF ;n

astfel de situa/ii singura cale de solu/ionare a conflictului o repre+int4 cooperarea ;n scopul

determin4rii celei mai acceptabile solu/ii i pentru descoperirea cau+elor reale ale conflictelorF

sc"imbul de informa/ii permite fiec4rei p4r/i s4 aib4 acces la cunotin/ele i modul de g8ndire al

celeilalte5 ne;ncrederea5 confu+ia i ne;n/elegerea mesa7elor generate de transmiterea defectuoas4

6


7/22

a informa/iilor de la manager la subordona/i sau in!ers poate conduce la un coflict structuratF

folosirea unui limba7 prea speciali+at poate duce la interpret4ri sugesti!e ce au acelai re+ultatF - (ifeene (e 'utee/ st"tut 0i cultu,: ;n ca+ul unei dependen/e unilaterale i nu

reciproce5 ;n leg4tur4 cu puterea5 crete poten/ialul de conflict5 o alt4 cau+4 de conflict o

constituie ansele mai mari pe care le au unele persoane sau grupuri de a a!ea un statut social

considerat de al/ii mai onorabilF de asemenea5 c8nd dou4 sau mai multe culturi foarte diferite se

de+!olt4 ;ntr-o organi+a/ie5 impactul dintre con!ingeri i !alori poate genera conflict desc"isF & lu't" 'entu su'e-"ie: apare atunci c8nd un indi!id ;ncearc4 s4 dep4easc4 sau s4

eclipse+e un alt indi!idF- in)"("e" teitoiului nu se limitea+4 la spa/iul fi+ic ci la toate celelalte resurse pentru

care oameni sunt ;n competi/ie 9spa/ii5 dot4ri5 in!esti/ii5 resurse umane5 recompenseF disputa

teritorial4 sau in!adarea teritoriului repre+int4 o cau+4 de conflict deoarece anumite bunuri sunt

finite prin natura lor i ceea ce este beneficiu pentru o persoan4 repre+int4 pierdere pentru altaFcorectitudinea acestei competi/ii trebuie s4 constituie o aten/ie permanent4 a manageruluiF

- "-*i!uit"te" scopurile i obiecti!ele ambigue5 lipsa de claritate ;n transmiterea

deci+iilor sau pre+entarea deformat4 a realit4/ii sunt surse de conflictF & n"tu" "cti)it,ilo 0i inte(e'en(en" s"cinilo: pot constitui surse de conflict ;n

situa/ia ;n care membrii grupului sau grupurile sunt reciproc dependente pentru ;ndeplinirea

propriilor obiecti!e ceea ce necesit4 interac/iunea p4r/ilor astfel ;nc8t acestea s4-i poat4

coordona intereseleF- sc2i-*"e" -e(iului e3ten "l o!"ni#"iei: noile te"nologii5 creterea competi/iei

sau sc"imbarea !alorilor sociale pot constitui cau+e ma7ore de conflictF - "!esi)it"te" 0i +nc,',4n"e": se refer4 la faptul c4 unii dintre membrii diferitelor

grupuri se manifest4 ;n permanen/4 ca i cum ar fi ;n c4utarea unor ad!ersari.

2. CLASIFICAREA CONFLICTELOR ORGANIZAȚIONALE

2.1 Tipologia conflictelorConflictele organi+a ionale se deosebesc dupa anumite creiterii ce le caracteri+ea+4ț

modul i intensitatea de manifestrae. Astfel deosebim urmatoarele tipuri de conflicte :șA5 Conflictul l"tent este determinat de consecin/ele unor episoade conflictuale anterioare.

rintre acestea pot fi men/ionate: insuficien/a resurselor5 dorin/a de a a!ea mai mult4 autonomie5

deosebirile dintre scopurile personale i cele ale organi+a/iei. Mediul e6tern influen/ea+4 i el

conflictul latentG5 Conflictul +neles apare odat4 cu contienti+area e6isten/ei unor condi/ii latente. copurile

sau obiecti!ele di!ergente nu creea+4 conflictul at8ta timp c8t acest lucru nu este e!ident.Conflictul se men/ine ;ntr-o stare latent45 cei implica/i neacord8ndu-i o importan/4 semnificati!4.

7


8/22

El se transform4 ;n conflict resim/it numai atunci c8nd ne orient4m aten/ia asupra lui. Aadar5 pot

e6ista mai multe conflicte dec8t putem st4p8ni i de aceea conflictul ;n/eles nu de!ine neap4rat

conflict resim/itC Conflictul -"nifest se e6prim4 prin comportament5 reac/iile cele mai frec!ente fiind apatia5

atitudinea dramatic45 ostilitatea desc"is4 sau agresi!itatea. Managerii5 prin mecanismele pe care

le au la ;ndem8n45 pot s4 pre;nt8mpine manifestarea desc"is4 a conflictelor.(ac4 un conflict a fost solu/ionat5 p4r/ile implicate se pot ;ndrepta spre o cooperareF ;n ca+

contrar5 conflictul crete ;n intensitate5 cuprin+8nd p4r/i sau probleme ce nu au fost implicate

ini/ial. entru a caracteri+a situa/iile conflictuale5 putem formula c8te!a criterii de ba+4 ca punct

de plecare ;n fi6area unei tipologii a conflictelor: esen/a conflictelor5 subiec/ii afla/i ;n conflicte5

po+i/ia ocupat4 de actorii implica/i5 gradul de intensitate5 forma5 durata i e!olu/ia5 respecti!5

efectele pe care le generea+4 conflictele.

1. (in punct de !edere al esen/ei lor5 putem e!iden/ia conflictele (e -"ni'ul"e/ 'seu(o&conflicte/ conflicte (e su*st"n, 9esen/ial generate de e6isten/a unor obiecti!e diferite i

conflicte "fecti)e9generate de st4ri emo/ionale care !i+ea+4 rela/iile interpersonale.a Conflictele (e su*st"n, se manifest4 cu o mai mare intensitate atunci c8nd indi!i+ii urm4resc

atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substan/4 sunt puternice

;n sistemele de conducere autoritare5 ;n care cei care de/in posturile de deci+ie c"eie ;i impun

propriile ra/ionamente5 a!8nd drept argument e6perien/a ;ndelungat4. &educerea st4rilor

conflictuale se reali+ea+4 prin orientarea spre acele obiecti!e care permit reali+area unui consens

b (e cealalt4 parte se afl4 conflictele "fecti)e care se refer4 la rela/iile interpersonale5 fiindgenerate de st4ri emo/ionale. tarea de suspiciune5 ostilitatea5 tensiunea social45 e6plo+ia

emo/ional4 sunt modalit4/i de manifestare a unor asemenea conflicte. >n timp ce conflictele de

substan/4 sunt specifice structurilor i raporturilor ierar"ice5 conflictele afecti!e fac parte din

sfera !alorilor5 a rela/iilor sau a intereselor. Conflictele afecti!e sunt ;nso/ite de puternice emo/ii

negati!e5 de receptarea stereotip4 a celor afla/i de cealalt4 parte a baricadei i de un

comportament adesea re!anard.#. Alt4 clasificare a situa/iilor conflictuale poate fi reali+at4 ;n func/ie de ni!elul la care se

manifest4 subiec/ii care sunt antrena/i ;n conflict. Astfel5 pot e6ista: conflicte int"&'eson"le/

conflicte inte&'eson"le/ conflicte int"&!u'/ conflicte inte&!u'/ conflicte +nte in(i)i#i 0i

!u'ui 0i conflicte +nte o!"ni#"ii.

8


9/22

Fi!u" 6.1 Tipuri de conflicte

La ni!elul int"&'eson"l sau intra-psi"ic apare conflictul la ni!elul personalit4/ii unui

indi!id.Acestea au mari anse de apari/ie ;ntruc8t deci+ia la ni!elul organi+a/iei implic45 de

obicei5 un numar insuficient de alternati!e acceptabile pentru to/i membri. ursele de conflict pot

include idei5 g;nduri5 emo/ii5 !alori5 predispo+i/ii sau obiecti!e personale care intr4 ;n conflictunele cu altele. >n func/ie de sursa i originea conflictului intra-psi"ic acest domeniu este studiat

;n mod tradi/ional de diferite domenii ale psi"ologiei: de la psi"ologia cogniti!45 psi"anali+45

teoria personalit4/ii5 la psi"ologia clinic4 i psi"iatrie.

)n al doilea ni!el ma7or apare ;n rela/iile dintre persoane5 deci conflictul inte&'eson"l.

Conflictul ;ntre efi i subordona/i5 so/i5 colegi de munc45 etc5 sunt conflicte ;n care o persoan4 o

frustrea+4 pe alta de atingerea obiecti!ului propus. >n cadrul conflictelor interpersonale putem

delimita alte dou4 tipuri ma7ore: cel consensual 9c;nd opiniile5 ideile5 credin/ele p4r/ilor aflate ;nconflict sunt incompatibile i competi/ia pentru resurse limitate 9c;nd actorii percep c4 doresc

aceleai resurse limitate.

Conflictul int"&!u' apare ;n interiorul unui grup pe fondul presiunii pe care acesta o

e6ercit4 asupra membrilor s4i. Efectele unor performan/e reduse ale grupului se pot r4sfr;nge ;n

mod direct asupra indi!idului5 prin prisma recompenselor sau aprecierilor generale pe care le

primete.

Cu un caracter mai comple6 se manifest4 conflictele inte&!u'ui5 care apar adesea ;ntresubdi!i+iunile func/ionale ale organi+a/iei. Aceste conflicte duc ;n general la creterea coe+iunii

9


10/22

grupului i a loialit4/ii dintre membrii acestuia. Importan/a care este acordat4 muncii ;n ec"ip4

propune anga7atului o identificare puternic4 cu ec"ipa din care face parte5 iar identificarea cu un

anume grup5 aa cum sa mai ar4tat5 preg4tete terenul pentru conflictele organi+a/ionale.

Conflictul ;ntre grupuri la ni!elul organi+a/iei are ca ba+4 de declanare trei categorii de !ariabile

a o ne!oie de deci+ii comune5 resim/it4 imperati! i nemi7locit ;n realitate b e6isten/a unor obiecti!e diferite5 care declana+a alegeri concurente

c diferen/a de percep/ie ;n e!aluarea situa/iei problematice ;n care se afl4 organi+a/ia.

3. o+i/ia ocupat4 de actorii implica/i ;n conflict ne a7ut4 s4 facem o distinc/ie ;ntre

conflicte si-etice 0i conflicte "si-etice. Conflictele apar frec!ent ;ntre p4r/i care au pondere

diferit45 cum ar fi o ma7oritate i o minoritate5 un gu!ern legitim i un grup de rebeli5 un patron i

anga7a/ii s4i. Aceste conflicte sunt asimetrice iar r4d4cina lor se g4sete nu at;t ;n probleme sau

aspecte fireti care pot di!i+a p4r/ile5 ci c"iar ;n structura a ceea ce sunt p4r/ile. @4r4 i+bucnireaunui conflict5 se pare c4 o structur4 dat4 de roluri i rela/ii nu poate fi sc"imbat4. >n conflictele

asimetrice structura este astfel constituit4 ;nc8t Hpetele mare ;l ;ng"ite ;ntotdeauna pe cel mic?.

ingura solu/ie este sc"imbarea structurii5 dar aceasta nu este niciodat4 ;n interesul Hpetelui

mare?. rin urmare5 nu e6ist4 re+ultate de tip c8tig-c8tig5 iar partea a treia nu poate dec8t s4-i

uneasc4 for/ele cu Hpetele mic? pentru a se a7unge la o solu/ie. >n ca+ contrar5 Hpetii mari? fac

eforturi s4 se men/in4 la putere i s4-i men/in4 sub control pe cei mici.

*. (up4 gradul de intensitate5 se men/ionea+4 (isconfotul/ inci(entele/ ne+nele!ee"/

tensiune" 0i ci#". (isconfortul este un sentiment intuiti! c4 lucrurile nu sunt normale5 c"iar

dac4 nu poate fi definit4 precis starea conflictual4. Incidentul irit4 ;n timp i st4 la ba+a unor

conflicte mai intense dac4 nu sunt uitate. )n incident poate fi5 ;n sine5 o problem4 simpl45 dar

dac4 este greit ;n/eleas4 poate escalada ;n tensiune. %e;n/elegerea este o form4 de conflict

cau+at4 de percep/ii greite5 lipsa de leg4turi ;ntre p4r/i i o comunicare defectuoas4. >n fine5

tensiunea i cri+a sunt forme e6treme ale conflictelor oamenii ;ntrec m4sura i se las4 domina/i

de sentimente

$. >n ceea ce pri!ete forma conflictului5 putem deosebi conflicte l"tente 0i conflicte

-"nifeste 9concreti+ate ;n conflicte de munc4. Conflictele de munc4 re+ult4 din desf4urarea

raporturilor de munc4 dintre organi+atie5 pe de o parte5 i anga7a/ii acesteia5 pe de alt4 parte i

pri!esc numai interesele cu caracter profesional5 social sau economic. Cadrul legislati! din /ara

noastr4 preci+ea+4 dou4 categorii de conflicte de munc4: conflicte de interese5 ce au ca obiect

stabilirea condi/iilor de munc4 cu oca+ia negocierii contractelor colecti!e de munc45 i conflicte

de drepturi5 care apar ;n situa/iile de e6ercitare a drepturilor de munc4. Aceast4 preci+are este

important4 deoarece gre!a5 ca form4 de protest a anga7a/ilor5 concreti+at4 prin ;ncetarea colecti!4

i !oluntar4 a lucrului5 poate fi declanat4 doar pe parcursul desf4ur4rii conflictelor de

10


11/22

interesee aceelai criteriu5 e6ist4 conflicte de termen scurt i conflicte de termen lung.

Conflictele de termen scurt pot fi solu/ionate relati! uor c4ci implic4 interese negociabile.

Aceasta ;nseamn4 c4 este posibil s4 se g4seasc4 o solu/ie care s4 satisfac4 interesele fiec4rei

p4r/i5 cel pu/in par/ial. Conflictele de termen lung re+ist4 solu/ion4rii i implic4 de obicei

probleme intangibile5 care nu pot fi negociate 9ca de e6emplu diferen/e !alorice fundamentale. %e!oile fundamentale de securitate5 identitate i recunoatere declanea+4 deseori astfel de

conflicte pentru c4 nici unul din aceste aspecte nu este negociabil.

. Ideea de+irabilit4/ii unor conflicte po+iti!e conduce la clasificarea conflictelor ;n

func/ie de efectele sau re+ultatele pe care le au ;n organi+a/ii. (istingem astfel5 conflicte

funcion"le 0i conflicte (isfuncion"le. erspecti!a interac/ionist4 nu aprob4 c4 toate conflictele

sunt bune.)nele conflicte ;ns45 sus/in obiecti!ele i ;mbun4t4/esc performan/ele aceste

conflicte sunt func/ionale5 eficiente iar altele bloc"ea+4 acti!it4/ile conflictele disfunc/ionale5distructi!e. Adesea5 participan/ii la o disput4 se afl4 imobili+a/i de anumite de+ec"ilibre de for/e5

ideologii diferite5 a!8nd tendin/a de a e6tinde ariile de de+acord5 ;ndrept8ndu-se5 ;n mod

ine!itabil spre escaladarea conflictului. Teama pri!ind for/a pe care ar putea-o determina-o partea

ad!ers45 ne;ncrederea5 precum i imposibilitatea de a circumscrie punctele de disput4 fac tot mai

dificile eforturile de reali+are a unui acord. >n acelai timp5 tendin/a de a recurge la ac/iuni de

constr8ngere duce la diminuarea anselor de cooperare5 f4c8nd dificil4 a7ungerea la o ;n/elegere

mutual a!anta7oas4. Acestea sunt conflictele distructi!e5 sc4pate de sub control5 care nu au putut

fi solu/ionate la momentul oportun5 fie pentru c4 p4r/ile nu au manifestat un interes real5 fie c4

problemele au fost at8t de gra!e ;nc8t nu s-a putut a7unge la o solu/ie acceptat4 de cei implica/i.

Indi!i+ii i grupurile care sunt mul/umi/i cu o anumit4 stare de lucruri pot fi f4cu/i s4 recunoasc4

problemele i s4 le re+ol!e doar atunci c8nd simt o opo+i/ie5 conflictul ;n acest ca+ a!8nd un

caracter benefic.

7. MANAGEMENTUL ŞI CONTROLUL CONFLICTULUI.

3.1 Soluţionarea conflictelor.

&e+ol!area conflictului se ba+ea+4 pe importan/a comunic4rii ;n controlul conflictului5

aceasta fiind o resurs4 util4 i un element esen/ial ;n solu/ionarea lui. 'ricine anali+ea+4

conflictul trebuie s4 /in4 cont de impactul pe care rnediul comunica/ional ;l are asupra ;ntregului

proces. Comunicarea e!iden/ia+4 metodele pe care oamenii le folosesc pentru a interac/iona5

furni+ea+4 o ;n/elegere !ital4 a e!olu/iei conflictului afl8ndu-se ;n inima procesului desolu/ionare. A!8nd ;n !edere c4 e6ist4 multe tipuri diferite de conflicte5 managementul acestora

11


12/22

presupune folosirea unor tactici si strategii de c4tre mediatori5 arbitra7ul si alte forme de

inter!entii din partea unor terti. )n conflict prost controlat poate duce la !iolent4. Consecin/ele

controlului lipsit de pricepere a conflictului se int4lnesc pretutindeni in 7urul nostru. >ntre

managementul conflictului i re+ol!area acestuia e6ist4 o diferen/iere ;n sensul c4 managementul

conflictului nu se ocup4 de sursele lui. Acesta are ca obiect modul ;n care sunt controlatede+acordurile pri!ind op/iunile i preferin/ele ce re+ult4 din interac/iunile dintre p4r/i ce au

interese i scopuri comune i care se deosebesc numai prin mi7loacele de a le atinge. &e+ol!area

conflictelor ;nseamn4 c4 toate p4r/ile implicate a7ung ;n mod liber la un acord dup4 ce au

redefinit i reperceput rela/iile dintre ele i dup4 ce au f4cut e!aluarea5 adic4 au e6aminat i au

luat ;n calcul toate elementele rele!ante ale rela/iilor. E6ist4 un mod ;n care conflictele gestionate

9?manageriate? se deosebesc de cele re+o!ate5 ;n acest sens adopt8ndu-se termenul de control al

conflictului. Contolul conflictului

Controlul conflictului se refer4 la o scar4 larg4 de comportamente i are un sens mai !ast5

care acoper4 termenii de re+ol!are a conflictului i managementul conflictului. (eosebim trei

condi/ii necesare i suficiente pentru controlul eficace al conflictului i anume: c"'"cit"te/

o'otunit"te 0i )oin,.

Capacitatea se refer4 la te"nicile p4r/ilor aflate ;n conflict. Ele trebuie s4 posede

in!entarul de te"nici pentru a iei din conflict. Aceste te"nici necesare mane!r4rii eficiente a

conflictului !aria+4 ;n func/ie de situa/ie i conte6t.

'portunitatea - ;nseamn4 a a!ea timpul i libertatea de a controla conflictul.

oin/a se refer4 la "ot4r8rea de a re+ol!a. (aca p4r/ile nu doresc s4 discute sau s4

colabore+e5 orice control eficace al conflictului de!ine aproape imposibil. (ac4 medierea este

;ncununat4 de succes ;n ob/inerea acordurilor p4r/ilor5 aceasta se poate datora numai faptului c4

p4r/ile au de7a !oin/a de a re+ol!a. entru un control eficient5 aceste trei condi/ii trebuie

;ndeplinite simultan. Controlul eficient al conflictului reclam4 utili+area te"nicilor analitice i de

comunicare. Aceste te"nici ofer4 instrumentele necesare reducerii aspectelor nedorite sau

negati!e ale unui conflict dat. Te"nicile de control ale conflictului sunt dou4 seturi: te"nici de

comunicare i te"nici de anali+4. Te"nicile de comunicare includ: ascultarea acti!45 limba7ul i

restructurarea deprinderilor. Ascultarea acti!4 ;nseamn4 a asculta nu numai cu!intele5 ci i sensul

de dincolo de acestea. Te"nicile de limba7 sunt cele care diminuea+4 ni!elul de e!ocare al

cu!intelor emo/ionale ca blamul i acu+area. Este imposibil i lipsit de in/elepciune s4 elimini

total con/inutul emo/ional dintr-un mesa7. ' dificultate central4 ;n unele conflicte const4 ;n aceea

c4 p4r/ile nu comunic4 bine.

An"li#" conflictului

12


13/22

Anali+area sau ;ntocrnirea "4r/ii conflictului permite segmentarea acestuia ;n

componente i denumirea lor. Acest lucru este !ital ;n procesul ;n/elegerii dinamicii conflictului

i ;n alegerea metodelor de control efecti!. e"r aprecia c4 ;ntocmirea "4r/ii este primul pas ;n

inter!en/ia cu scop de management a unui anumit conflict. Ea ofer4 celui care inter!ine c8t i

p4r/ilor implicate informa/ii asupra ;n/elegerii originilor5 naturii5 dinamicii i posibilit4/ilor dere+ol!are a conflictului. ' sc"em4 e6trem de eficient4 pentru reali+area "4r/ii conflictului este

modelul celor $ al lui Tillet. Acesta sus/ine modelul care identific4 cinci elemente sau

dimensiuni ale unui conflict5 i anume: problema5 participan/ii5 trecutul5 presiunile i proiec/iile.

entru fiecare dintre ele modelul distinge ;ntre manitest i nemanifest5 adic4 !i+ibil sau cunoscut

i in!i+ibil sau necunoscut. Modelul lui Tillet este un instrument analitic simplu5 oferind crearea

perspecti!ei. erspecti!a ;nseamn4 a !edea conflictul dintr-o !arietate de ung"iuri i puncte de

!edere. A!8nd o perspecti!4 mai larg45 analistul este mai capabil s4 recunoasc4 p4r/ileconstituti!e ale conflictului i s4 se ocupe de ele. >ntocmirea "4r/ii conflictului ofer4 o imagine

clar4 i rele!4 modul ;n care interac/ionea+4 faptele i alte aspecte care altfel nu ar putea fi

obser!ate. 8"t" conflictului se ;ntocmete prin respectarea a trei pai i anume:

asul I - definirea problematicii printr-un enun/ general: se formulea+4 problema ;n

termeni largi5 se reparti+ea+4 atribu/iile5 se stabilesc c4ile de comunicareF

asul II - desemnarea p4r/ilor ma7ore implicate 9cine sunt cei implica/i ;n conflict: se

identific4 actorii implica/i5 cum pot fi ei grupa/i i ce anume ;i caracteri+ea+4F

asul III - cunoaterea ne!oilor i temerilor fiec4rei persoane sau grup implicat 9care sunt

scopurile p4r/ilor implicate ;n conflict: se listea+4 ne!oile5 temerile importante pentru fiecare

parte implicat4 i care au o semnifica/ie pentru problema e6istent45 se caut4 moti!a/iile subterane

ale situa/iei conflictuale.

Soluion"e" conflictului

(up4 ce se ;ntocmete "arta conflictului se trece la proiectarea !ariantelor de solu/ionare

a acestuia ;n trei etape5 i anume:

J generarea solu/iilorF

J alegerea solu/ieiKsolu/iilorF

J transpunerea ;n practic4 a !arianteiK!ariantelor selectate.

⇒ Etapa I - enerarea solu/iilor presupune: (efinirea problemei ;n termeni de ne!oiF

(e+!oltarea solu/iilor prin colaborareF Cautarea solu/iilor practice - se !or lua ;n considera/ie:

Circula/ia informa/iilor - pentru aceasta se !or anali+a urmatoarele:

J este blocat4 adoptarea deci+iei datorit4 absen/ei unor informa/iiD

J sunt necesare mai multe informa/ii5 de unde5 pentru cineD

J este necesar4 o clasificareD J este ne!oie de un raport prealabilD

13


14/22

J sunt necesare discu/ii periodiceD

tructuri i procedee - au ne!oie acestea de actuali+areD - se !or lua ;n considera/ie:

J noi rela/ii de autoritate i responsabilitateF

J actuali+area sistemelor de feedbacF

J sc"imbarea instruc/iunilorFJ introdcerea unui set de procedee standard.

'biecte i ser!icii - e6ista obiecte fi+ice i ser!icii disponibile care constituie p4r/i ale solu/ieiD -

se !or lua ;n considera/ie:

J procurarea de ec"ipament necesarF

J anga7area unor noi persoaneF

J ;nc"irierea de ser!icii cum ar fi: a7utor fi+ic5 medical5 de personal5 consiliere 7uridic45 mediereF

J redistribuirea sau replasarea sarcinilor.Grainstorming - pentru un e!antai mai larg de !arianteF Monede - ce este ieftin pentru mine i

!aloros pentru cel4laltD J scopul acesteia este de a de+!olta un plan cuprin+4tor care s4 includ4 o

gam4 larg4 de factoriF J interesul ac/iunii este de a lua act de ne!oile fiscarei p4r/i

. ⇒ Etapa a-II-a - Alegerea op/iunilor: - e e!aluae+4 sugestiile astfel:

- sunt fe+abileD

- sunt suficienteD

- sunt corecteD ⇒ Etapa a-III-a - Implementarea !ariantelor selectate:- e !or lua ;n considerare:

- sarcinile de indeplinit5

- de c4tre cineD

- p8n4 c8ndD

- c8nd s4 fie e!aluateD

Conflictul este o tr4s4tur4 normal4 i ine!itabil4 a acti!ita/ii umane5 ceea ce nu ;nseamn4

;ns4 c4 de+astruoasele consecin/e ce pot re+ulta din abordarea necorespun+4toare a conflictului

sunt ine!itabile sau de+irabile ci dimpotri!4. Limita p8n4 la care un conflict este re+ol!at

satisf4c4tor depinde de o combina/ie de factori de sarcin45 factori umani i conte6tuali5 inclusi!

de gradul de implica/ie emo/ional4 a participan/ilor. Cercet4rile mai !ec"i efectuate de LeNin

9123$ au clarificat rnodalitatea ;n care oamenii fac fa/4 unor obiecti!e conflictuale. El a

descoperit c4 ne confrunt4m cu acestea ;n termenii a dou4 tendin/e contradictorii - de abordare i

de e!itare. 4r/ile implicate ;ntr-un conflict se anga7ea+4 adesea ;n perpetuarea conflictului prin

in!esti/iile pe care le-au facut ;n desfaurarea acestuiaF de asemenea5 cei care au c4p4tat puteri

speciale5 profit5 prestigiu5 cunotin/e sau abilit4/i pe parcursul conflictului se pot sim/i amenin/a/i

de diminuarea sau ;ncetarea acestuia. )nele conflicte par s4 aib4 o !ia/4 a lor. Ele continu4 s414


15/22

e6iste c"iar dac4 moti!ele care le-au generat ini/ial au fost demult uitate sau au de!enit

nerele!ante. Altele cresc sc4p8nd de sub control i ;i acoper4 pe participan/i ;ntr-o p8n+4 de

interac/iuni ostile i mane!re defensi!e care le ;nr4ut4/esc situa/ia continuu5 f4c8ndu-i s4 se simt4

lipsi/i de siguran/4 i mai !ulnerabili. >n continuare5 identific4m un num4r de elemente-c"eie care

contribuie la de+!oltarea i perpetuarea unui proces malign. Acestea sunt: o situa/ie social4anar"ic4F o orientare !ictorie - ;nfr8ngere sau una competiti!4F conflicte interne 9;n interiorul

fiec4rei p4r/i5 care se e6prim4 ;n conflict e6ternF rigiditate cogniti!4 7udeca/i i percep/ii greiteF

anga7amente nes4buiteF profe/ii care se ;mplinesc de la sineF spirale escaladante !icioase i o

orientare iscusit45 care deplasea+4 conflictul de la problemele care ;n !ia/a real4 duc la c8tig sau

pierdere5 spre conflictul abstract asupra unor imagini despre putere. (ei mul/i indi!i+i5 grupuri

i na/iuni sunt implicate ;n procese conflictuale5 se tie foarte pu/in despre cum se elimin4 un

conflict.3.2 Negocierea şi medierea conflictelor.

%egocierea. Aceasta propune un model ;n trei etape de concepere i utili+are a negocierii:

'e!,tie": J s4 fim permanent desc"ii la o posibil4 descoperireF

J s4 stabilim care sunt ne!oile5 care sunt temerile 9gri7ile5 g8ndurile5 an6iet4/ile de genul

?nu mi-ar pl4cea asta dac4 ...?F

J care este re+ultatul scontat 9limitele superioare i inferioare ;ntre care suntem dispui

s4 negociemF

J s4 corect4m fapte ce pot fi in!ocate ;n cursul negocieriiF

J s4 lucr4m i la ca+ul celuilalt5 ;ncerc8nd s4 intuim cum gandete el. interac/iunea:

J s4 ascult4m punctul de !edere al celuilalt i s4 pre+ent4m problema din perspecti!a

noastr4F

J s4 stabilim un climat specific strategiei !ictorie K !ictorieF ;ntr-o negociere cu ade!4rat

reuit4 c8tig4 toat4 lumeaF J trebuie e!itat un final de tip !ictorie K ;nfr8ngereF

J s4 punem mereu ;ntreb4ri pentru a /ine negocierea sub controlF

J s4 facem deosebirea ;ntre persoan4 i problem4F trebuie s4 fim duri cu problema i

bl8n+i cu persoanaF

J s4 fim fle6ibiliF

J s4 ne men/inem obiecti!ul5 dar nu ;n mod necesar i mi7loaceleF

J s4 !alorificam feedbac-ulF dac4 ce!a nu merge5 trebuie incercat altfel. ;nc"eierea:

J s4 reali+4m acordul i s4 re+um4m ce s-a stabilitF J s4 st4p8nim te"nici de e!aluare a

acorduluiF

J s4 se aib4 ;n !edere principiul: contractele clare e!it4 !iitoarele conflicte.

15


16/22

si"ologii sociali abia au ;nceput s4 aborde+e i s4 teste+e mul/imea de idei care e6ista ;n

folclorul obinuit precum i ;n literatura social4 i politic4 despre strategii i tactici pentru a

c8tiga conflictele sau pentru a m4ri puterea de negociere i eficien/a. Cercet4rile au do!edit c4

atunci c8nd puterea de negociere este egal45 este relati! uor de a7uns la un acord. Atunci c8nd

puterea de negociere este inegal45 apare o lupt4 pentru putere5 deoarece negociatorul cu puteremai mare ;ncearca s4 impun4 preten/ii superioare i ;ntruc8t negociatorul cu putere mai mica

opune re+isten/45 re+ultatul luptei este ca acordul este greu de ;nc"eiat. C8nd puterea de

negociere este inegala5 a!anta7ul ;l are negociatorul cel putemic. (ac4 diferen/ele de putere nu

sunt percepute ca 7ustificatoare pentru re+ultatele relati! slabe ale negociatorului cu putere mica5

el !a opune re+isten/45 iar acordul !a fi dificil.

Me(iee"

Medierea neoficial4 este una dintre cele mai !ec"i forme de solu/ionare a conflictelor5 iar medierea oficial4 este practicat4 de mai mul/i ani ;n conflictele interna/ionale i ;n litigiile de

munc4. &ecent medierea oficiala a ;nceput s4 fie aplicat4 din ce ;n ce mai mult la o gam4

cresc8nd4 de dispute ;n di!erse dornenii. (ar medierea are slabe anse s4 reueasc4 ;n

circumstan/e de ad!ersitate. (i!ersele ac/iuni ale mediatorilor pot fi grupate ;n patru categorii

principale:

J stabilirea unei alian/e de lucru cu partileF

J imbunat4/irea climatului dintre eleF

J comunicarea problemelorF

J e6ercitarea de presiuni ;n scopul aplan4rii.

Ter/ii 9mediatorii5 conciliatorii5 consultan/ii5 consilierii care sunt c"ema/i s4 ofere asisten/4 ;ntr-

un conflict au ne!oie de anumite abilita/i5 dac4 doresc s4 aib4 fle6ibilitatea cerut4 pentru a face

fa/4 di!erselor situa/ii cu care sunt confrunta/i.

3.3 Procedee şi tehnici de rezolare a conflictelor

rincipalele procedee de re+ol!are a unui conflict sunt urmatoarele:

Oudecarea - a treia parte ascult4 ca+ul i ia o deci+ie definiti!4F se folosete ;n

management 9arbitra7 i sistemul 7udec4torescF

J &ecomandarea - cea de-a treia parte adun4 faptele i probele5 apoi face o recomandare

care comport4 suficient4 autoritate i deci+ia nu are un caracter obligatoriuF se ;ncura7ea+4

compromisul 9conciliereaF

16


17/22

J Intermedierea - cel de-al treilea se !ede cu fiecare parte implicat4 ;n mod separatF face

?un du-te !ino? ;ntre p4r/i aduc8ndu-le la cunotin/4 op/iunile i ofertele celeilalte p4r/iF uneori

d4 sugestiiF aceast4 persoan4 are o mare capacitate de a informa selecti! 9diploma/ie - na!et45

conciliereF

J Controlul procesului - ter/ii e6ercit4 un control str8ns asupra procesului5 dar nu i asupracon/inutuluiF ei nu fac recomand4ri5 nici nu iau deci+ii5 ci doar a7ut4 p4r/ile s4 identifice

problemele i posibilita/ile de solu/ionare i s4 a7ung4 la un aran7ament prin consens5 reciproc

a!anta7os 9mediereaF

J @urni+orul procesului - ter/ii ;ntrunesc laolalt4 participan/ii5 de obicei oferind i condi/ii

materialeF ei g"idea+4 p4r/ile ;n folosirea unei anumite categorii de procedee pentru solu/ionarea

disputelor 9facilitare5 conciliereF

J Consilierul de con/inut - un participant consult4 un e6pert ;ntr-o specialitate5 dee6emplu un consilier 7uridic sau economicF consilierul ofer4 datele pri!ind practica efecti!4

9e!aluarea de specialitateF

J Consilierul de proces - un participant se sf4tuiete cu un e6pert ;n re+ol!area

conflictelor i ;n mediere pentru a-i pre+enta mai bine ca+ul 9consilierea ;n materie de

conflicteF

J Autonomia - p4r/ile fac un efort comun pentru a face sc"imb de promisiuni i asigur4ri

reciproce menite s4 duc4 la ;nl4turarea dificult4/ilor 9negocierea.

>n procesul de mediere un mediator se poate ser!i de urm4toarele te"nici:

abordarea !ictorie K !ictorie - se creea+4 conte6tul astfel ;nc8t ambele p4r/i s4 aborde+e

problema ;mpreun4F

&4spusul creati! - se obser!4 enun/urile negati!e i se reformulea+4 ;ntr-o manier4

po+iti!4F

Emo/ia - a fi neutru presupune a te str4dui s4 ob/ii cele mai bune re+ultate pentru fiecare

parte implicat4.

Aserti!itatea adec!at4 - folosirea acestei te"nici presupune insistarea pe enun/urile de

tipul ?eu?F

@olosirea puterii ;n mod cooperant de c4tre participan/i - este ne!oie de neutralitate

acti!aF

Controlul emo/iilor - de mediator depinde dac4 se !a p4stra calmul sau nu. (iscu/iile !or

fi conduse astfel ;nc8t participan/ii s4 nu-i nege emo/iile5 dar nici s4 nu i le amplificeF

(ispo+i/ia de a re+ol!a - inducerea acestei dispo+i/ii p4r/ilor aflate ;n conflictF

17


18/22

E6ploatarea ne!oilor i temerilor tuturor persoanelor implicate prin constituirea "4r/ii

conflictuale - astfel se ob/ine orientarea procesului nu i con/inutului5 iar mediatorul ii !a asuma

rolul de depo+itar al informa/ieiF

Ini/ierea unei fa+e re+er!ate proiect4rii !ariantelor - c4utarea ;n tirnpul discu/iilor a

oric4ror informa/ii care pot desc"ide noi posibilit4/iF@olosirea capacit4/ilor efecti!e de negociere - comportamentul adaptat sintagmei ?dur

fa/a de problem4 i bl8nd fa/a de oameni?. In orice proces de mediere se !or lua ;n considerare

anumite reguli e!iden/iate ;n toate programele e6istente de solu/ionare a conflictelor. Elementele

centrale5 comune acestor programe care au proliferat ;n ultimul deceniu 9e6ist8nd c"iar c4r/i i

manuale de metodologie ;n domeniu sunt urm4toarele:

s4 tii ;n ce tip de conflict eti implicat pentru a defini tacticile i strategiile potri!ite

situa/ieiF s4 de!ii contient de cau+ele i consecinfele !iolen/ei i de altemati!ele ei c"iar atunci c8nd

eti foarte furios 9pentru c4 !iolen/a di natere la !iole/4F ;nfruntarea conflictului este preferat4 e!it4rii acestuiaF mi7loacele defensi!e folosite pentru e!itarea conflictului sunt: negarea5 suprimarea5

amabilitatea e6agerat45 ra/ionali+area5 am8narea5 solu/ionarea prematur4 a conflictuluiF respect4-te pe tine ;nsui i interesele tale5 respect4-l pe celalalt i interesele saleF s4 distingi clar ;ntre ?interese? i ?po+i/ii? - pentru c4 po+i/iile pot fi opuse dar interesele pot

s4 nu fieF cercetea+4 interesele tale i pe ale celuilalt pentru a identifica interesele comune i

compatibileF definete interesele conflictuale ale tale i ale celuilalt5 ca pe o problem4

reciproc4 ce trebuie re+ol!at4 prin cooperareF c8nd comunica/i cu cel4lalt5 asculta/i cu

aten/ie i !orbi/i astfel ;nc8t sa fi/i in/elesF fi/i atent la tendin/ele naturale ale !oastre i ale celuilalt c4tre subiecti!itate5 percep/ii i

7udec4/i greite5 g8ndire stereotipic4 9acestea apar de obicei ;n confiictul acut F trebuie s4 !4 de+!olta/i abilit4/i de abordare a conflictelor dificile - aceste abilit4/i sunt

necesare pentru a nu !4 sim/i nea7utora/i i dispera/i atunci c8nd !4 confrunta/i cu cei care

sunt mai putemici5 cu cei care nu !or s4 solu/ione+e conflictul ;n mod constructi! i cu cei

care folosesc iretlicuriF s4 te cunoti pe tine ;nsu/i i reac/iile tale tipice la diferitele situa/ii

conflictualeF pe tot parcursul conflictului trebuie s4 r4m8nem o persoan4 moral4.

3.! Stiluri de rezolare a conflictelor

Fo"e". @or/area presupune comportament necooperant i reflect4 o abordare c8tig-

pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc acest stil ;ncearc4 s4-i ating4 propriile

scopuri f4r4 s4 se g8ndeasc4 la al/ii. (eseori5 for/area presupune putere coerciti!4 9putere de a

constr;nge. utem nota c4 atitudinea Heu ;mpotri!a ta? nu te duce prea departe ;n afaceri5 ;n

special c8nd p4r/ile au ne!oie de o rela/ie pe termen lung. Cu toate acestea5 e6ist4 situa/ii ;n care

18


19/22

for/area poate fi necesar45 atunci c8nd: ca+urile de urgen/4 cer o ac/iune rapid4F Trebuie acceptate

mai multe ac/iuni nepopulare pentru a asigura eficacitatea organi+a/ional4 i supra!ie/uireaF

persoana trebuie s4 ac/ione+e pentru a se prote7a pe sine ;ns4i i pentru a-i opri pe ceilal/i s4

profite de pe urma sa.

Aco-o("e". tilul de acomodare repre+int4 un comportament de cooperare5 dar neaserti!. Acomodarea poate repre+enta un act de altruism 9atitudine bine!oitoare5 de+interesat45

o strategie pe termen lung ;n direc/ia ;ncura74rii cooper4rii cu ceilal/i5 a accept4rii dorin/elor

celorlal/i. >n general5 acomodarea este pri!it4 bine de ceilal/i5 dar poate fi uneori considerat4 ca o

sl4biciune sau ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficient4 pe termen scurt5 atunci c8nd:

1. indi!i+ii sunt ;ntr-o poten/ial4 situa/ie e6plo+i!4 de conflict emo/ional care trebuie e!itat4 cu

calmF

#. p4strarea armoniei i e!itarea rupturilor sunt importante5 mai ales pe temen scurtF 3. conflictele sunt cau+ate ;n primul r8nd de personalitatea indi!i+iilor i nu pot fi re+ol!ate aa

de uor

Col"*o"e". Colaborarea repre+int4 un comportament aserti! i puternic de cooperare. Ea

reflect4 o abordare c8tig-c8tig a conflictelor interpersonale. Apare atunci c8nd p4r/ile implicate

;n conflict urm4resc fiecare s4 satisfac4 deplin ne!oile tuturor p4r/ilor i caut4 un re+ultat benefic

pentru to/i. 'amenii apropia/i acestui stil tind s4 aib4 urm4toarele caracteristici: consider4

conflictul normal5 folositor i c"iar duc8nd la o solu/ie mult mai creati!4 dac4 este gestionat

corespun+4torF au ;ncredere ;n ceilal/iF consider4 c4 un conflict re+ol!at ;n fa!oarea tuturor duce

la acceptarea unanim4 a solu/iei. Colaborarea este util45 ;n special ;n situa/iile c8nd: se impune

un grad mare de interdependen/45 de aceea se 7ustific4 c"eltuirea de timp i energie pentru

re+ol!areF indi!i+ii au puteri egale5 astfel ;nc8t se simt liberi s4 interac/ione+e ;ntre eiF ansele de

succese sunt reciproce5 ;n special pe termen lung5 pentru re+ol!area disputei printr-un proces

c8tig-c8tigF e6ist4 suficient suport organi+a/ional pentru acceptarea timpului i a energiei

necesare ;n re+ol!area disputei prin colaborare.

E)it"e". E!itarea presupune comportament necooperant. 'amenii folosesc acest stil

pentru a se men/ine departe de conflicte5 a ignora ne;n/elegerile sau a r4m8ne natural. Atunci

c8nd conflicte nere+ol!ate afectea+4 reali+area scopurilor5 stilul de e!itare !a duce la re+ultate

negati!e pentru firm4. >n anumite circumstan/e ;ns45 acest stil poate fi de+irabil5 atunci c8nd:

1 roblema este minor4 i numai de o importan/4 trec4toare i ca atare nu se 7ustific4 timpul i

energia c"eltuit4 pentru apari/ia unui conflictF

# informa/ia pus4 la dispo+i/ie indi!idului este insuficient4 pentru a te preocupa de conflict ;n

perioada respecti!4F

19


20/22

3 puterea indi!idului este prea mic4 ;n compara/ie cu a celuilalt5 aa ;nc8t e6ist4 anse mici de a

reali+a o sc"imbareF

* al/i indi!i+i pot mai degrab4 s4 re+ol!e conflictul.

Co-'o-isul. Compromisul este comportamentul aflat la un ni!el intermediar ;ntre

cooperare i aserti!itate. e ba+ea+4 pe Ha oferi i a primi? i presupune o serie de concesii.Compromisul este adesea folosit i general acceptat ca o metod4 de re+ol!are a conflictului. Aici

nu e6ist4 un ;n!ing4tor sau un perdant clar. Mai degrab4 se demonstrea+4 o dorin/4 de a

ra/ionali+a obiectul conflictului i a accepta solu/ia care ofer4 o satisfacere incomplet4 a ne!oilor

p4r/ilor. rin urmare5 caracteristica distincti!4 a compromisului este aceea c4 fiecare parte

inten/ionea+4 s4 renun/e la ce!a. Comparat cu colaborarea5 compromisul tinde s4 nu ma6imi+e+e

satisfac/ia agregat45 ci mai degrab4 atinge o satisfacere moderat45 par/ial4 pentru fiecare ;n parte.

tilul este utili+at atunci c8nd: ;n/elegerea duce la ;mbun4t4/irea situa/iei dintre p4r/i sau m4car ;mpiedic4 ;nr4ut4/irea care ar putea ap4rea din cau+a ne;n/elegerilorF nu este posibil s4 se a7ung4

la un acord de tipul c8tig-c8tigF scopurile conflictuale sau interesele opuse bloc"ea+4 acordul

cu propunerile uneia dintre p4r/i.

20


21/22

CONCLUZIE

Conflictul a fost definit de-a lungul timpului intr-o multitudine de forme. (isputa5

neintelegere5 litigiu5 de+acord5 diferend5 di!ergenta sunt termeni u+uali pe care ii au+im mereu si

care au legatura cu e6istenta unor stari conflictuale. In momentul in care are loc o ciocnire intreinteresele5 conceptele sau orgoliile unor persoane a!em de-a face cu un conflict. Iar acest lucru

se intampla e6trem de des in !iata de +i cu +i. E6ista diferite tipuri de conflicte: conflicte

intrapersonale5 conflicte interpersonale5 conflicte de grup5 conflicte organi+ationale5 conflicte

sociale samd. (esfasurarea fiecarui conflict parcurge anumite etape cele mai importante fiind:

de+acordul5 confruntarea si re+ol!area. (e+acordul este fa+a initiala a conflictului in care partile

constienti+ea+a ca au abordari diferite cu pri!ire la situatia generatoare de conflict. In situatia in

care acest de+acord este in imposibilitate de a fi solutionat de catre parti si nu se gaseste o solutiede compromis5 imbratisata de catre toate partile implicate5 se a7unge la confruntare. Aceasta

poate imbraca di!erse forme : de idei5 !erbala5 fi+ica etc. Conflictul are cau+e multiple si este

initiat de catre una dintre aceste cau+e5 pe fondul unei acumulari indelungate. E!ident5 acest

lucru nu este !alabil in ca+ul conflictelor spontane care sunt fa!ori+ate de anumite trairi sau stari

de moment.

Cau+a cea mai frec!enta care generea+a conflictul este lipsa de comunicare sau

comunicarea deficitara. Aplanarea conflictului este imposibila in situatia in care lipseste

comunicarea intre partile implicate in conflict. (in acest moti!5 tensiunile dintre parti se

amplifica si in final se a7unge la po+itii aparent ireconciliabile.

&e+ol!area conflictului este in unele ca+uri imposibila insa comunicarea dintre parti poate sa-l

atenue+e5 cu a7utorul unui mediator5 specialist in solutionarea conflictelor. Important este

momentul in care partile reusesc sa nu se g"ide+e dupa orgolii ci dupa interesele concrete pe care

le urmaresc. Conflictul poate sa fie depasit si doar de catre parti insa fara a7utorul unui specialist

e6ista riscul amplificarii acestuia intrucat un conflict nesolutionat da nastere si altor conflicte.

In conclu+ie5 lipsa de comunicare este principala cau+a a aparitiei conflictului iar

momentul in care aceasta este reluata constituie punctul de plecare al solutionarii conflictului.

9i*lio!"fie1. "ttp:KKdocuments.tipsKdocumentsKconflictul-in-cadrul-organi+atiei."tml

21

http://documents.tips/documents/conflictul-in-cadrul-organizatiei.htmlhttp://documents.tips/documents/conflictul-in-cadrul-organizatiei.html


22/22

#. "ttp:KKNNN.rasfoiesc.comKbusinessKmanagementKC'%@LICT)L-I%-CA(&)L-

'&A%IAT#*.p"p3. "ttp:KKNNN.scritub.comKmanagementKC'%@LICTELE-'&A%IATI'%ALE*3$2.p"p

22
http://www.rasfoiesc.com/business/management/CONFLICTUL-IN-CADRUL-ORGANIZAT24.phphttp://www.rasfoiesc.com/business/management/CONFLICTUL-IN-CADRUL-ORGANIZAT24.phphttp://www.scritub.com/management/CONFLICTELE-ORGANIZATIONALE43859.phphttp://www.rasfoiesc.com/business/management/CONFLICTUL-IN-CADRUL-ORGANIZAT24.phphttp://www.rasfoiesc.com/business/management/CONFLICTUL-IN-CADRUL-ORGANIZAT24.phphttp://www.scritub.com/management/CONFLICTELE-ORGANIZATIONALE43859.php

management lucrare

Documents