MANAGEMENT INTERCULTURAL NOTE DE CURSTEMA 1 - Ce este cultura ? Cultura, n msura n care ea pune n evidena capacitii adaptive i evolutive a unui grup ce sunt legate de istoria i mediul lui - , reprezint un nucleu de rezisten i protecie contra oricrei forme de ingerin sau agresiune extern. Aspectele culturale joac un rol major n stabilirea gradual a unei relaii ntre parteneri, relaie bazat fie pe nencredere i ostilitate, fie pe ncredere i deschidere. Existenta unei diferene iniiale, faptul c cultura traduce fora interioar profund a unui popor i ca riturile i tradiiile cotidiene pot masca realitatea de la nceput, constituie trei aspecte specifice ale dimensiunii culturale n negociere. n afara acestor dou noiuni de identitate i nucleu de rezistena, putem concluziona cu privire la panorama definiiilor culturii, prin ntocmirea unei liste de variabile culturale: valori i credine limbaj i comunicare temperament i caracter atitudini, n general, i n particular, atitudinea fa de schimbare motivaii i nevoi de realizare stereotipuri naionale practici referitoare la munc i funcionarea economiei structuri i practici sociale modele de autoritate moduri de rezolvare a conflictelor revoluie tehnologic Se observa ca majoritatea definitiilor surprind i mprtesc n acelai timp trei elemente-cheie: - cultura este un fenomen la nivel de grup: dei fiecare grup este format din indivizi i n ciuda manifestrii conceptului culturii prin intermediul indivizilor, cultura nsi este un fenomen ce poate fi observat doar atunci cnd este mprtit de vasta majoritate a indivizilor aparinnd unui anumit grup social, profesional, etc.; - cultura este asumat i primit de indivizi de la grupul din care acetia sunt parte, fie prin intermediul procesului de socializare, fie prin cel de aculturalizare: acest aspect implic nu doar mprtirea culturii de ctre indivizii aparinnd unui grup, dar i pstrarea n timp a culturii i transmiterea ei de la o generaie la alta; - cultura este un set unic de atribute ce subsumeaz fiecare areal al vieii sociale: aceste atribute pot avea caracteristici intangibile sau tangibile. Din prima categorie fac parte, de exemplu, valorile, tradiiile, credinele iar din a 1

doua fac parte expresiile fizice ale elementelor din prima categorie, cum ar fi artefactele sau trsturile comportamentale. Pentru a concluziona, putem spune c noiunea de cultur reprezint normele, credinele i valorile transmise pe cale social, care influeneaz comportamentul indivizilor n cadrul unei anumite comuniti, distingndu-i pe acetia de membrii altei comuniti. 1.2 Elementele componente ale culturii Un prim element component ce definete cultura este religia: Este adesea cazul particular al rilor musulmane (unde toi occidentalii sunt privii ca adereni ai religiei cretine, cu greu putndu-se admite ca printre ei exista i atei). Religia se afl adesea la originea unui puternic sentiment de apartenen cultural, istoric, cu alte cuvinte etnic ( vezi Marea naiune arab, China lui Confucius, Japonia cu amestecul su specific de intoism i budism). Persistena aspectelor religioase i conflictele pe care aceasta le genereaz i au rdcinile n trecut i n timp, ele hrnind prejudeci puternice, chiar n cadrul unor societi considerate ca fiind evoluate. Rmnnd n repertoriul specific religiei, este important de remarcat faptul c nsi concepia cu privire la om difer de la o cultura la alta. Astfel, pentru occidentali, de la Geneza biblic pn la naturalismul lui Rousseau, omul, creat de Dumnezeu dup nfiarea Sa n viziune biblic, este o persoan prin ea nsi, independent de contextul social n care triete: viziunea asupra lumii este fondat pe existenta Omului, care pre-exist calitii sale de fiina social, iar acordul ntre aceste persoane d natere legturilor sociale. n schimb, pentru numeroi membri ai culturilor numite orientale (asiatice, arabe), individul se definete raportat la contextul cei este specific: el este o parte a unui ntreg, iar fr existenta ntregului, individul nu ar exista. Legtura social este aceea care constituie fundamentul acordului ntre individ i cosmos, fr aceast legtur nimic nu ar exista. Dac religia a devenit n Occident o problem ce vizeaz adeziunea personal la o credin sau alta, n alte pri ale lumii ea vizeaz aspecte de obedien ce manifest o puternic presiune asupra individului, interdiciile de natur religioas rmnnd nc prezente, chiar n societi considerate aparent laice. Iar dezvoltarea din prezent a numeroase curente islamiste nu vin dect s dea greutate celor afirmate mai sus. Familia joac i ea un rol important n ceea ce alctuiete tabloul complet al noiunii de cultur, determinnd diferene de abordare a diferitelor aspecte ale vieii economicosocial de la o societate sau comunitate uman la alta. De exemplu, rile scandinave i de origine germanic prezint sisteme de structur familial comparabile cu cele ntlnite n Asia, cu precdere n Japonia i Coreea. Spre deosebire de rile cu o structur familial denumit nuclear, n cadrul creia se pot distinge ntre membrii comportamente individualiste i egalitare (aa cum regsim n Frana, Anglia, SUA), sistemul lor familial este cteodat autoritar i inegalitar. Raiunea acestor stri de fapt i are originea n structura proprietii agricole i a productivitii agriculturii. Acest caracter autoritar familial accentueaz, pornind de la familie i ajungnd la naiune, trecnd prin toate formele de organizare sociala, dependena fa de autoritate i conformarea comportamentelor. Caracterul inegalitar, ilustrat n particular de practica 2

ntietii celor n vrst, determin grupul s accepte inegalitatea i ineluctabilitatea ierarhiei. Familia lrgit, ce poate s se confunde, n anumite situaii, cu un clan, constituit pe baze etnice, constituie valoarea dominant n numeroase regiuni. Ea impune o solidaritate puternic, ce poate prejudicia n anumite situaii spiritul antreprenorial. Dar poate, totodat, dac este luat n calcul cu abilitate, s se transforme n factor de stabilitate. Istoria unei naiuni i pune, la rndul ei, un puternic accent asupra evoluiei culturii acelei naiuni. Numeroase civilizaii sunt mult mai vechi dect civilizaiile europene iar membrii acestor civilizaii sunt contieni de acest lucru: sentimentul de superioritate al occidentalilor (posibil n mare parte datorita laisser-faire-ului economic promovat de Adams Smith, pluralismului politic, libertii individuale, iar n ultimul secol i superioritii militare adus de Statele Unite ale Americii) nu dateaz dect de dou sau trei secole. Acest lucru poate a nu fi bine privit de locuitorii unor civilizaii mult mai vechi dect cea occidental. Pentru muli dintre ei, occidentalii sunt considerai a fi noumbogii inculi, imperialiti periculoi promotori ai rzboiului, descendenii cruciailor. Relaiile de putere din cadrul unei comuniti definesc la rndul lor cultura acesteia. Astfel, sentimentul c ordinea stabilit n societate este determinat de voina lui Dumnezeu este larg rspndit n numeroase ri: inegalitile sunt prin urmare naturale, putnd a fi organizate (a se vedea exemplul castelor din India) i, n consecin, disciplina poate, i este, acceptat ca regul a jocului. n Occident, seful i impune autoritatea exprimndu-se verbal i dnd fora i valoare punctelor sale de vedere. n Japonia, i n cele mai multe cazuri n toata Asia, seful se exprim verbal foarte rar: el i impune autoritatea prin capacitatea sa de a exprima punctul de vedere global al grupului, al crui lider este. Motenirea ideologic: n rile cu economie dirijist, Statul vegheaz asupra tuturor aspectelor vieii economico-sociale, garanteaz ordinea i asigur un anumit nivel de bunstare, acuznd n acelai timp liberalismul economic de naterea i multiplicarea a numeroase probleme sociale i morale, riscante din punctul de vedere al destabilizrii societii. i aceasta n contextul n care chiar economiile dirijiste permit anumitor categorii sociale mbogirea rapid. Se observ astfel, iar cazul Romniei este unul care se nscrie n aceast dinamic, c motenirea ideologic influeneaz i, n cele din urm, poate defini ntr-o oarecare msur cultura unei ri, a unei comuniti umane. Ideologia socialist a condus la cvasi-inexistenta raiunii economice i a spiritului antreprenorial al locuitorilor a numeroase regiuni. Sistemele etatice (care mai exist n cteva locuri din lume) au ignorat separarea puterilor n stat i au controlat de o manier agresiv informaia. Totodat, motenirea ideologic poate fi perceput i prin intermediul unor alte situaii de fapt, printre care: absenta nsi a conceptului de proprietate intelectuala n rile cu sistem politic i economic de sorginte marxista, generalizarea pe scara larga a furtului i deturnrii de materiale i de marf, datorat, i uneori chiar justificat, n mod frecvent de modicitatea salariilor i de dimensiunea colectiv a proprietii. Tipuri de raionament i management: Occidentalii sunt motenitorii gndirii anticilor greci, astfel c pentru ei linia dreapt reprezint drumul cel mai scurt dintr-un punct n 3

altul, desfurndu-i activitatea ntr-o anumit logic a aciunii, a activismului. n mod contrar, n Asia, totul este creat i totul dispare de o manier ciclic, fr cauz i fr efect i a reaciona, nseamn a urma micarea, alunecnd n jurul ei, obinnd astfel beneficiile acestui mod de aciune. n timp ce muli se ntreab dac nu asistm n fapt la un lent metisaj al culturilor europene, putem n acelai timp pune n eviden dou mari tipuri de raionament i management ce definesc diferitele culturi i ce se regsesc n modul de organizare i funcionare a intreprinderilor: - raionamentul inductiv, prin care se trece de la observarea faptelor i datelor la o propunere de aciune i la elaborarea de reguli i legi: Aristotel, Francis Bacon, Stuart Mill i alii au teoretizat acest model pragmatic de a raiona, model nsuit cu putere de ctre culturile anglo-saxone; - raionamentul deductiv, ce trece de la general la particular, pe principiul consecinei, dup modelul silogismului: opus raionamentului inductiv, el nu se bazeaz pe o eviden prezent i actual, inspirnd puternic modul de gndire n multe ri europene, n special n Frana. Putem considera, dat fiind sistemul social din Romnia, c i modul de gndire i aciune din ara noastr este n mare msur influenat de raionamentul deductiv.

TEMA 2 - Tipologia conceptului de cultur: Cultura organizaional Cultura organizaional e definit ca fiind un model al supoziiilor (valorilor) imaginate, descoperite sau dezvoltate de ctre un anumit grup pentru a-i rezolva problemele de adaptare la mediu i de integritate intern care s-au dovedit destul de utile nct s fie considerate valide i s le fie transmise membrilor noi ca modalitate corect de a percepe, gndi i aciona vizavi de acele probleme.1 Cultura organizaional are o serie de caracteristici importante, printre care: unitatea comportamental: cnd membrii organizaiei interacioneaz, ei utilizeaz acelai limbaj, aceeai terminologie i aceleai ritualuri; normele (standardele) de comportament (mai ales n ceea ce privete activitatea de baz a organizaiei i relaiile ierarhice); valorile fundamentale: elemente pe care organizaia le consider benefice, importante, i pe care le impune membrilor (nu neaprat oficial); filozofia: credinele majore despre menirea organizaiei, modul n care trebuie privii (tratai) membrii i clienii etc.; climatul organizaional: modul n care membrii interacioneaz sau se comport cu persoanele din afara organizaiei. Importana culturii organizaionale a fost foarte bine evideniat de cercetrile lui Tom Peters i Robert Waterman, care i-au condus pe autori la concluzia urmtoare:1

Wagel, William & Levine, Hermine Zagat - "HR '90: Challenges and Opportunities", n Personnel, iunie 1990, p. 18

4

Convingerea noastr puternic este aceea c companiile excelente trebuie s fie aa cum sunt datorit unui set unic de valori culturale prin care se disting de restul [] se pare c rolul directorului este acela de a realiza managementul valorilor care exist n acea organizaie2 Organizaiile, cu excepia celor foarte mici, nu au o cultur organizaional perfect omogen. Ceea ce se vede de ctre public este aa-numita cultur dominant, adic setul de valori i caracteristici mprtite de majoritatea membrilor3. Pe lng aceasta, n organizaie mai exist o serie de sub-culturi, adic modele de gndire i aciune caracteristice unor grupuri mai mici (n general compartimentele organizaionale de ansamblu)4, care se confrunt sistematic cu probleme de o factur diferit fa de cele ale restului organizaiei. Comportamentul organizaional se dezvolt cu precdere pe baza culturii dominante; nu trebuie ns ignorate influenele sub-culturilor; dac acestea sunt n contradicie cu cea dominant, pot antrena slbirea comportamentului organizaiei, l submineaz. Aceast cultur organizaional i pune amprenta n mod decisiv asupra modului n care organizaia evolueaz i i atinge obiectivele. Profesorul Constantin Brtianu distinge, n acest sens, dou categorii opuse de culturi organizaionale5: o cultur organizaional stimulativ, care are la baz un cmp valoric pozitiv i n care procesul de management se dezvolt prin munc, cinste, eficien, competen, responsabilitate etc. aceast cultur permite i procesului de management s creeze performan i excelen; o cultur organizaional nestimulativ, care are la baz un cmp valoric negativ, caracterizat prin: nemunc, necinste, ineficien, incompeten etc. aceast cultur organizaional contribuie fundamental la crearea i dezvoltarea antimanagementului, a neperformanei i, la limit, a falimentului sau catastrofei.

-

n realitate, ntre cele dou extreme manageriale falimentul i excelena exist un cmp valoric continuu, caracterizat printr-o concentrare puternic a valorilor negative la o extrem i descreterea continu a acestor valori odat cu deplasarea nspre cealalt extrem. Puterea unei culturi organizaionale este msura n care aceasta reuete s li se impun membrilor acelei organizaii6, avnd dou dimensiuni:

2

Peters, T. & Waterman, R. - n Search of Excellence, Harper Collins Business, New York, 1995, p. 263

Luthans, Fred: Organizational Behavior, McGraw Hill International Editions, 1992, pag.

5634

Luthans, Fred op. cit, pag. 5645

Brtianu, Constantin - "Antimanagement", n Management i Inginerie Economic, nr. 4/2003, pag.86

Luthans, Fred op.cit., pag. 563

5

1. anvergura: latura cantitativ a puterii unei culturi organizaionale, msura n care aceast cultur le e caracteristic ct mai multor membri ai organizaiei. Depinde n principal de dou elemente: i. orientarea (filozofia organizaiei); ii. recompensele pe care li le ofer membrilor organizaiei; 2. intensitatea: gradul n care aceti membri sunt ptruni de valorile culturii respective; acesta este aspectul calitativ al puterii. De regul, culturile organizaionale puternice se dezvolt pe fondul impunerii unor lideri cu o personalitate, de asemenea, puternic. Trebuie fcut o distincie net ntre puterea unei culturi i alte valori ale sale, precum moralitatea sau eficiena. O cultur puternic nu este n mod automat una socialmente pozitiv; sunt numeroase situaii n care sunt nrdcinate puternic n mentalitatea membrilor organizaiei valori negative: lenea, indiferena sau chiar batjocorirea clienilor, dezinteresul fa de angajaii proprii (subalterni, colegi etc.), dezavuarea ideilor altora, combaterea neargumentat, conservatorismul, furtul, alcoolismul, xenofobia .a.m.d. Acest lucru este valabil i la nivelul societii n ansamblu. TEMA 3 : Natura i formele conflictelor culturale Dincolo de diferene, relaiile interculturale, att n interiorul ct i n exteriorul unei organizaii sau a unei comuniti, nu sunt uor de administrat, iar acest lucru este determinat de manifestarea proceselor cognitive, afective i comportamentale, ce are ca rezultat intensificarea tensiunilor ntre grupuri. Percepiile selective, frica manifestat n raport cu ceea ce este diferit fa de propriile atitudini, valori i comportamente, prejudecat, tendina de a schematiza, toate aceste aspecte constituie tot attea filtre i bariere n calea deschiderii fa de cel care provine dintr-o cultur diferit i a recunoaterii diversitii. Relaia dintre grupuri culturale distincte prezint, n consecin, riscuri ce pot evolua ctre grave conflicte, n cazul unei rezistene active din partea unui grup cultural sau al altuia. 3.1 Mecanismele conflictelor culturale Vom studia n continuare natura relaiilor ntre grupuri de indivizi i ocul cultural care rezulta ca urmare a acestei interaciuni. n fapt, situaii viznd friciuni interculturale nu lipsesc din cadrul echipelor de negociere sau profesionale compuse din actori de naionaliti diferite. ntlnim astfel de situaii i n contextul relaiilor ntre intreprinderi provenind din culturi diferite, relaii ce sunt propice manifestrii unor divergene de valori i de comportamente, ce pot afecta n sens negativ dezvoltarea ulterioar a intreprinderii. Cultura devine astfel un instrument de analiz, prin intermediul cruia i privim i i judecam pe ceilali. Tendina natural a fiecrui individ este aceea de a privi, n general, pe celalalt prin prisma propriei sale culturi, instituind o forma de ierarhizare ntre culturi. Vom urmri n continuare principalele instrumente prin intermediul crora iau natere i se dezvolt conflictele culturale. 6

3.1.1

Categorizarea cultural

Noiunea de categorizare i gsete originea n principiul economiei cognitive. Majoritatea cercetrilor n domeniul psihologiei cognitive se pun de acord asupra faptului c indivizii, n contextul accesului la o cantitate mare de informaie, recurg la stabilirea de categorii, n sensul simplificrii realitii. n consecin, un individ nu se poate concentra asupra caracteristicilor individuale ale fiecrei persoane pe care o ntlnete, un astfel de exerciiu de memorie fiindu-i acestuia att imposibil, ct i costisitor din punct de vedere al timpului alocat. n relaia sa cu o alta persoan, individul va ncerca s o introduc ntr-o anumit grup, n cadrul unui proces de clasificare, utiliznd un numr limitat de variabile abordate distinct. Potrivit principiului categorizrii cognitive, informaiile asupra grupului vor prima, la nivelul individului, asupra analizei aprofundate a specificitii fiecrei persoane membre a respectivului grup. Aceast logic a categorizrii i va oferi individului posibilitatea s-i creeze propria imagine asupra lumii, asupra a ceea ce-l nconjoar, permindu-i acestuia s se orienteze i s acioneze. El va face atunci apel la aceste cunotine i preferine referitoare la diferitele grupuri, n vederea determinrii acelei persoane din cadrul unui grup cu care dorete s comunice i s coopereze. Aceast categorizare este necesar pentru poziionarea social a individului, permind abordarea de ctre acesta a unei alte persoane nu ca un individ n specificitatea sa, ci ca membru al unei anumite categorii sociale date. Consecinele acestui proces sunt numeroase, la nivel cognitiv. Ele conduc la perceperea diferenelor ntre membrii diferitelor categorii sau grupuri sociale ca fiind mult mai importante dect sunt ele n realitate. n sens invers, ele prezint i o tendin de exagerare a similaritilor ntre membrii aceluiai grup. Categorizarea social are deci ca principal efect accentuarea similaritilor intra-grup i a diferentelor inter-grupuri. Acest mecanism cognitiv conduce, n consecin, la abordarea relaiilor umane prin prisma unei perspective a comparaiei ntre grupuri. n relaia sa cu o alt persoan, individul va analiza ceea ce-l nconjoar, distingnd astfel grupul la care va adera (endogrupul) de celelalte formaiuni sociale (exogrupuri)7. 3.1.2 Compararea i ierarhizarea valorilor

Stabilirea unui sistem de comparaie ntre grupuri prezint o semnificaie precis pentru individ. Cu aceasta ocazie, individul poate s exprime adeziunea la anumite valori, manifestndu-i n acest fel apartenena sa la un anumit grup, precum i distana afiat n raport cu alte grupuri sociale. Astfel, existena unor grupuri exterioare, menionate anterior, i permit individului s contientizeze apartenena sa la un grup cultural , prin intermediul unei logici a comparrii. Aceasta comparare intercultural const, n esen, din analiza asemnrilor i diferenelor ntre grupuri, efectuat de ctre individ, ncercndu-se astfel punerea n evidenta a trsturilor caracteristice ale unui individ sau ale altuia, n vederea poziionrii celuilalt pe poziii diferite de cele proprii. Este clar ca un astfel de proces poate avea ca efect producerea de forme de discriminare negativ n ceea ce-i privete pe membrii unor alte culturi. Este, de altfel, mult mai simplu i mai natural pentru un individ a-i nsui, chiar abuziv, valori culturale ale unui7

Meier, Olivier Management Interculturel. Stratgie. Organisation. Performance , Ed.Gestion SUP, Paris, 2005

7

grup social cunoscut de ctre el dect a renuna la propriul sistem de referin i a-l adopta pe al altuia. n consecin, teoria surprinde aceast tentaie a individului de a devaloriza caracteristicile categoriale ale altui grup, pentru a da mai multa for propriului sistem de valori, considernd-o ca fiind o practic relativ frecvent. 3.1.3 Exagerarea distanelor culturale

Anumite situaii i aspecte interculturale pot contribui la accentuarea procesului de discriminare fa de grupurile denumite anterior exogene. Este, de exemplu, cazul n care dou grupuri mprtind culturi diferite se afl n competiie. Iar aceasta competiie poate ocaziona schimburi de atitudini i comportamente, modificnd n acelai timp percepii, pe termen lung. Acest lucru poate fi explicat prin prisma naturii obiectivului urmrit (obinerea unui ctig) i a riscurilor asociate acestuia (pierderea legitimitii sau a identitii grupului). n faa unei astfel de ameninri, fiecare individ va avea tendina de a se recentra pe propriile valori i de a cuta s apere grupul su cultural de origine. Procesul de difereniere se transform, din acest moment, ntr-un obiectiv viznd puterea i dominarea. Aceasta situaie poate fi explicat prin dorina fiecruia de a spori autoritatea propriului grup cultural, considernd succesele obinute ca rezultat al aciunii grupului sau social i raportnd eecurile n contul celuilalt grup, chiar dac faptele infirm o astfel de abordare. Pentru Sherif (1966), citat de Olivier Meier 8, consecinele unei astfel de situaii sunt, pentru cele doua grupuri, multiple, i fac referire, n principal, la: meninerea unei impresii de ameninare continu la adresa intereselor endogrupului, dezvoltarea unor sentimente de ostilitate la adresa exogrupului, ntrirea legturilor de solidaritate i de loialitate fa de grupul social de origine, cultivarea dorinei de consolidare a limitelor ntre grupuri, n scopul protejrii propriilor interese, dezvoltarea unei stereotipii negative la adresa exogrupului. Putem spune, pornind de la cele menionate anterior, c percepia cu privire la distanele culturale ntre grupuri poate fi puternic modificat n funcie de contextul n care actorii interacioneaz. Aceste distane culturale sunt cu att mai mari i mai inflexibile cu ct grupurile n chestiune se simt mai puternic ameninate de riscul pierderii puterii sau a independenei n cadrul relaiei dintre ele. 3.2 Erori curente aflate la originea conflictelor culturale n general, existena conflictelor culturale i gsete originea n utilizarea, contient sau nu, a unei simplificri a realitii, prin intermediul stereotipurilor, a prejudecii i a judecii de valori. Confruntarea cu un alt grup cultural degaj, de fapt, numeroase idei preconcepute, ce permit individului sa diminueze complexitatea unor aspecte culturale (prin intermediul simplificrii cognitive), sa sporeasc sentimentul de securitate (prin intermediul refuzului de a iei din cadrul su de referin) i s-i ntreasc propria imagine a sinelui n detrimentul celei a celuilalt (prin intermediul subiectivitii percepiilor).8

Meier, Olivier op.cit., pag. 87

8

3.2.1 Stereotipurile Stereotipurile se fundamenteaz pe principiul economiei cognitive (sau a resurselor cognitive limitate) ce determin individul s recurg la stabilirea de categorii. Stereotipurile reprezint credine instantanee pe care persoane sau grupuri sociale le au despre un grup social sau altul i care constau n a-i privi pe toi membrii unui grup fr a face vreo distincie, prin intermediul unor caracteristici generale (abordare prototipic) sau de exemplificare (stocate n memoria indivizilor), simplificatoare, repetitive i, deci, apropiate de caricatural. Stereotipurile culturale sunt pregnante cu precdere n relaiile dintre culturi din ri diferite. Mai mult sau mai puin fondate, aceste reprezentri servesc n general ca puncte de reper, din momentul n care au loc primele schimburi ntre indivizi de naionaliti diferite. Problema principal pe care o ridic un stereotip este c, adesea, el ofer o imagine trunchiat i incomplet asupra indivizilor, fondat pe generalizri ce nu in cont de caracteristicile fiecrui membru al grupului n cauza. Astfel, riscul major pe care l presupune stereotipul, avnd n vedere caracterul su simplist i repetitiv, este c imaginea creat de acesta poate aprea ca un adevr universal, unanim admis.

3.2.2 Prejudecile Pentru a defini prejudecata, putem porni de la construcia etimologica a cuvntului; el presupune a judeca nainte, adic a parveni la o concluzie asupra unui subiect sau a unei persoane (a le judeca) nainte chiar de a le cunoate (pre). Prejudecata i gsete astfel originea ntr-o logica a subiectivitii, chiar dac adesea apare ca avnd forma unei opinii impersonale. Prejudecile pot fi definite ca fiind judeci bazate pe evaluri cu caracter generalizator, n care verdictul este dat a priori, fr fundament empiric sau raional i care determina indivizii s aprecieze o persoan n funcie de apartenena sa la un grup, la o comunitate sau la o etnie. n acest caz, judecata individului se construiete pornind de la elementele propriului su mediu nconjurtor (familie, anturaj, relaii amicale) sau de la propriile sale impresii, dificil de modificat.9 Exist o net distincie ntre prejudecat i stereotip. n timp ce stereotipul reprezint o credin bazat pe un coninut de caracteristici descriptive, prejudecata este, nainte de toate, o evaluare cu valen predominant negativ. De exemplu, considerarea persoanelor de naionalitate german ca fiind disciplinate i rigide constituie un stereotip. n schimb, a manifesta respingere fa de persoane de naionalitate german pentru motivul ca sunt germani, acest lucru ine de natura prejudecii. 3.2.3 Judecile de valori

9

Meier, Olivier op.cit., pag. 89

9

Aa cum am menionat anterior, valoarea este definit ca fiind o credin durabila potrivit creia un anumit tip de conduita i un anumit mod de existen este preferat, din punct de vedere personal sau social, unui tip de conduita i unui mod de existenta opus sau contrar. O valoare poate ns evolua n timp i spaiu, ea trebuind a fi raportata la o societate i ntr-un context dat. O schimbare a valorilor ia cel mai adesea forma unei transformri a ierarhiei valorilor ntr-o societate sau ntr-un grup, i mai puin a creerii de noi valori. n timp, ierarhia valorilor poate s se modifice, anumite valori dominante fiind nlocuite progresiv de altele, complementare acestora. Se consider c, n general, valorile sunt organizate n sisteme, fiind ordonate i ierarhizate n funcie de importana lor relativ, pe o anumita scar, denumit scar a valorilor. Aceste valori au o puternic ncrctur afectiv, adeziunea la aceste valori nefiind una exclusiv raional. Aceast adeziune rezult dintr-un amestec de raiune i intuiie, proces n cadrul cruia componenta afectiv joac un rol important. n mod tradiional, teoria propune dou procese diametral opuse: judecile de valoare i judecile ce privesc realitatea nconjurtoare. n cadrul unei judeci a realitii, procesul se rezum la simpla constatare a realitii unui obiect sau a unui fapt, enunnd o descriere a ceea ce exist, a existat sau va exista. Este vorba despre o simpl constatare care nu implic nicio apreciere, rezumndu-se la observare i verificare. n principiu, constatarea poate fi adevrat sau fals. O judecat de valoare depete limitele unei simple expresii a preferinelor, comportnd o apreciere fondat pe caracteristicile obiectului n discuie sau pe criterii ce pot fi discutabile dar crora individul ncearc s le imprime un caracter universal. n consecin, judecata de valori reprezint un enun normativ care statueaz ceea ce ar trebui s existe, iar nu ceea ce exist, a existat sau va exista. Ea nu este nici adevrat, nici fals, fiind n acelai timp fie acceptabila, fie inacceptabila, n funcie de fundamentarea argumentaiei ce o justific. Gradul de acceptabilitate a unei judeci de valori depinde, printre alte aspecte, de coerena sa. Astfel, n cadrul procesului judecii de valoare, trebuie fcut precizarea dac obiectul sau faptul avute n vedere merit sau nu a fi dezirabil. O judecat de valoare poate fi realizat asupra veridicitii unei afirmaii sau a unei nlnuiri de idei, asupra moralitii unei aciuni, asupra frumuseii unui obiect, a unei fiine, deci la nivel logic, moral i estetic. Judecata de valoare se ncadreaz astfel ntr-un repertoriu de termeni relativi la ceea ce este frumos sau urt, bine sau ru, moral sau imoral. 3.3 Consecinele conflictelor culturale Relaiile ntre diferitele grupuri sociale ridica problema raporturilor de fore i a riscurilor pe care le presupune dominaia cultural. n cazul unei relaii ntre doua grupuri culturale, grupul aflat pe poziii de for poate fi tentat s-i arate superioritatea valorilor sale, n acest fel reducnd influena cultural a celuilalt grup. Un astfel de proces, precum cel prezentat mai sus, se produce frecvent n cadrul relaiilor interculturale. Adesea, grupul cultural cu un statut superior, dat de deinerea puterii, prestigiu i caliti distinctive, tinde s marcheze o distan ierarhic fa de 10

grupul cu statut inferior. Astfel, relaia dintre cele doua grupuri conduce la apariia unui proces de conformare, adic la modificarea de ctre un grup a comportamentului sau a atitudinii sale cu scopul de a le armoniza cu comportamentul i atitudinea grupului dominant, cruia trebuie s-i dea socoteal. Aceast tendin de conformare se explic prin dorina indivizilor de a se compara cu ceilali sau de a evita sanciunile ce pot surveni din partea grupului majoritar. Dar existena diferenei de statut ntre cele doua grupuri nu conduce n mod necesar la manifestarea exclusiva a unei logici de conformare. Entitatea dominat poate reaciona la rndul ei n fa tentativei de punere sub tutel, coordonat de grupul dominant. n acest caz, relaia poate conduce la apariia unei situaii de tip conflictual ce poate determina modificarea regulilor jocului n cadrul relaiei, printr-un joc al influenelor reciproce. n concluzie, cnd vorbim despre dominaie cultural, aceasta nu nseamn n mod necesar c grupul cultural dominant stpnete atitudinile i comportamentele celeilalte entiti. n acelai timp, grupul cultural aflat n situaie de inferioritate nu constituie n mod necesar o cultur alienat, dependent n totalitate de grupul dominant. Dominaia cultural nu este nici total, nici definitiv asigurat i obinut. n fapt, entitatea dominat poate la rndul ei reaciona, n mod determinat i consistent, n fa aciunilor conduse de grupul cultural dominant. Datorit acestui lucru, n cazul n care o cultur tinde s domine o alta iar aceasta din urm continu s-i pstreze sistemul su de valori, relaia se poate transforma ntr-o situaie de tip conflictual. n acest caz, este posibil s asistm la o mobilizare a membrilor grupului aflat n situaie de inferioritate, care, n funcie de context i de oportunitile care apar, pot aciona n sensul modificrii raporturilor stabilite. Aceast situaie conflictual poate constitui o frn n calea dezvoltrii relaiei, constituindu-se ntr-un factor de disfuncionalitate. Dar acest rol cheie al conflictului, respectiv de factor de schimbare, poate n acelai timp favoriza i asigura dezvoltarea unei logici a inovrii, determinnd apariia de noi reprezentri, atitudini i comportamente n snul organizaiei. TEMA 4 : DIMENSIUNILE CULTURALE IN TEORIA I PRACTICA MANAGEMENTULUI INTERCULTURAL Pentru identificarea i analiza unei culturi se folosesc instrumente foarte diverse: simpla observaie a unor elemente antropologice sau sociale evidente ("rceala" i meticulozitatea nemilor, viteza americanilor, rafinamentul francezilor, nelepciunea orientalilor etc.), cercetri statistice de amploare (de pild cele ale lui Hofstede), analize ale unor instituii sociale importante (limba, educaia) etc. Vom prezenta n cadrul acestui capitol un model de analiz a unei culturi: cel al lui Hofstede (unanim considerat ca fiind cel mai util). Modelul fondator al lui Hofstede 11

Geert Hofstede a cercetat caracteristicile culturale a peste 70 de ri, prin anchetarea

a peste 116000 de angajai ai filialelor IBM locale i a conchis c diferenele culturale majore dintre societi pot fi descrise prin prisma a cinci mrimi; cu alte cuvinte, n abordarea lui Hofstede, o cultur are urmtoarele cinci dimensiuni: distana fa de putere (sau ecartul puterii10); individualismul; masculinitatea; evitarea incertitudinii; orientarea pe termen lung. 4.1 Distana fa de putere (ecartul puterii) Din perspectiv organizaional i managerial, cea mai important caracteristic a unei societi vizeaz relaiile interumane pe vertical, adic ntre indivizi cu poziii diferite pe o scar ierarhic oarecare (social, organizaional etc.). Aceste relaii se fundamenteaz pe modul n care este neleas puterea i sunt tratate diferenele de putere (de statut). n acest sens, este foarte important modul n care membrii societii trateaz distribuirea inegal a puterii (diferenierea statutului), att sub aspectul acceptrii ca atare a diferenelor, ct i din perspectiva criteriilor pe baza crora se obine putere (care genereaz diferenele de statut).Aceast trstur cultural este cuantificat n modelul Hofstede printr-un indicator numit distana fa de putere (Power distance)11. Definiia dat iniial distanei fa de putere prezenta acest indicator ca fiind msura n care salariaii cu putere mai mic din instituiile i organizaiile dintr-o ar ateapt i accept ca puterea s fie inegal distribuit12. Societile tradiionaliste de astzi au pstrat tradiia raporturilor de putere specific societilor din trecut. n acestea (n special n cele feudale), era considerat ca absolut fireasc o difereniere larg i clar a puterii de care se bucura fiecare individ,10

Mihu, Ioan ; Lungescu, Dan Dimensiuni culturale n managementul romnesc, Revista Management & Marketing, anul I, nr.1, primvara 2006 , pag. 711

Trebuie fcuta precizarea ca n literatura de specialitate din Romnia acest indicator denumit de ctre Hofstede power distance este tradus ca distana fa de putere. Dar, n lucrarea Dimensiuni culturale n managementul romnesc, publicata n revista Management & Marketing, anul I, nr.1, 2006, autorii Mihut i Lungescu fac urmtoarea precizare : Considerm c aceast traducere este greit: power distance nseamn intervalul n care se afl valorile caracteristicii "putere", adic distana (ecartul) dintre limita superioar i cea inferioar ale domeniului caracteristicii respective. Nu este vorba de un element exterior acelei caracteristici (distana fa de ea), ci de unul interior (distana intern, ecartul valorilor) nu este o distan fa de putere, ci o distan a puterii, distana parcurs de putere, un element care descrie distribuia puterii. Aadar, traducerea corect este ecartul puterii. Din acest motiv, n cadrul lucrrii noastre, vom folosi alternativ cele doua traduceri acceptate.12

Brtianu, Constantin op.cit., pag.44

12

aceast difereniere avnt o predeterminare social (i nu individual), pe baza unor elemente atribuite (n primul rnd statutul familiei n care s-a nscut individul). Un rang (statut) ridicat ntr-un domeniu antrena o mulime de privilegii, avnd ca rezultat un statut nalt i n restul domeniilor sociale. Puterea politic i administrativ era strns legat de avere, i ambele atrgeau prestigiu i educaie. Indivizii care deineau puterea (din oricare punct de vedere) se aflau "deasupra legii". Evident, cei din clasele inferioare i menineau un statut social sczut pe toat perioada vieii. De regul, copiii preluau statutul social al prinilor, att sub aspectul clasei sociale i averii, ct i ca meserie, regiune, mod de via .a.m.d. Aceste elemente caracterizeaz i societile tradiionaliste de astzi. Singura diferen notabil este faptul c, dac n trecut aceste diferene de statut erau uneori i legiferate, astzi formeaz aproape exclusiv un comportament social transmis de la o generaie la alta prin educaia informal. n culturile moderniste, puterea i diferenele de statut nu sunt percepute ca fiind un "dat", o necesitate, o stare de normalitate exhaustiv. Distribuia social a puterii nu este conservat; originea social a individului nu l mpiedic s ctige sau s piard putere. Statutul social al individului difer substanial de cele ale prinilor si, inclusiv n ceea ce privete averea, stima, studiile sau meseria. Ulterior, Hofstede a formulat o definiie mai complet a ecartului puterii sau a distanei fa de putere, reliefnd explicit rolul social al averii i claselor sociale: distana fa de putere (ecartul puterii) exprim gradul de egalitate sau inegalitate dintre membrii unei societi. O valoare mare a distanei fa de putere arat c n cadrul societii au fost lsate s se dezvolte inegaliti n ceea ce privete puterea i averea. n societile de acest fel exist un sistem de caste care nu permite urcarea cetenilor pe scara social. O valoare mic a distanei fa de putere arat c societatea nltur diferenele de putere i avere dintre ceteni. n aceste societi se urmresc egalitatea i oportunitile pentru toat lumea13. n acelai timp, ecartul puterii poate fi definit prin raporturile dintre subaltern i ef ntr-o viziune mai larg, prin raporturile dintre doi indivizi cu statut diferit (ca nivel). Un ecart mare al puterii este sinonim cu un conformism social puternic, cu supunerea fa de superiorul ierarhic. n raporturile manageriale predomin latura formal (oficial) a puterii: eful este ascultat fiindc are aceast calitate (de ef). Dependena celui cu statut inferior fa de cel cu un statut superior este foarte mare, att n cadrul familiei (copil printe, soie so, frate mai mic frate mai mare), ct i n cadrul organizaiilor (subaltern manager) sau al culturii n ansamblu (cetean simplu celebritate sau personalitate, srac bogat, om simplu nobil .a.m.d.). Stilul managerial este autocrat (dictatorial sau paternalist, n funcie de alte caracteristici sociale).

13

Geert Hofstede Cultural Dimensions - http://www.geert-hofstede.com

13

Subalternii i "dezvolt" lipsa de iniiativ i se las condui; de fapt, chiar au nevoie de un management autoritar. Un element important al conformismului ierarhic, deci al distanei mari fa de putere, este faptul c nu e permis contrazicerea pe fa a efului. Se consider c "eful are ntotdeauna dreptate". Pentru a ctiga un statut informal ceva mai nalt, subalternii nu i concureaz superiorii ierarhici (cum se ntmpl n societile cu o distan fa de putere mic), ci ncearc s "ntre n graiile efului", printr-un comportament adesea slugarnic: nu l contrazic, ncearc s-i ndeplineasc orice ordin (sau s fac s par c ndeplinesc ordinul), chiar dac ordinul iese din cadrul organizaional, i accept orice elemente de comportament, recurgnd adesea la laude i linguiri. Din aceast perspectiv, innd cont de impactul conformismului social asupra ntregului spectru organizaional i managerial, putem defini distana fa de putere ca indicator ce msoar conformismul ierarhic, msura n care relaiile sociale se fundamenteaz pe diferenele de putere sau de statut; cu alte cuvinte, msura n care relaiile de putere se conserv i se auto-dezvolt. Trebuie precizat c acest conformism ierarhic vizeaz nu att postul ocupat de o persoan (funcia deinut de aceasta) ntr-o ierarhie oarecare, ct persoana care, ocupnd acel post sau acea funcie, se bucur de un rang social ridicat. n structurile din culturile cu distana fa de putere mica relaiile dintre ef i subaltern sunt cele permise i reglementate ntre posturile respective; n culturile cu distana fa de putere mare un post ridicat i confer celui care l ocup un rang neoficial ridicat, extinzndu-i puterea n afara domeniului de autoritate specific funciei sale oficiale. eful deine un spectru larg de privilegii, majoritatea neoficiale, deci care caracterizeaz rangul su social, nu poziia n structura formal a organizaiei sau societii. Relaiile dintre el i subalterni au un caracter preponderent informal, neoficial managementul are un caracter autoritar sau paternalist. Subalternii execut orice ordine, chiar dac acestea sunt n disonan cu specificul activitii sau sunt chiar contrare obiectivelor organizaiei. Pe de alt parte, dup cum am mai spus, n aceste culturi statutul nalt ntr-un domeniu este extins i n altele. Aadar, n aceste culturi situaia este invers dect n cazul structurilor militare gradul prevalnd asupra funciei. Aceast dimensiune cultural trebuie judecat i sub aspectul raportului dintre statut (putere) i regul, adic prin prisma modului de percepie i respectare a regulii (ne referim aici la toat gama de reguli sociale: legislaie, reguli de comportament n cadrul organizaiei .a.m.d.). n culturile cu distan fa de putere mare, toate fenomenele sociale se focalizeaz pe statutul persoanei, n sensul puterii asociate acestuia. Statutul i puterea asociat sunt mai importante dect regula. Studiile relev c, n aceste societi, regula este perceput ca fiind menit s nvesteasc cu putere statutul ridicat (manager, autoritate administrativ, judectoreasc .a.m.d.) regula e fcut pentru a stabili cine e eful i ct putere are, nu pentru a stabili un standard comportamental14. Din aceast14

Laurent, Andre The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management , International Studies of Management and Organization, primavara-vara 1983

14

cauz ea este nclcat sistematic de ctre toi membrii societii. Pe de o parte, indivizii cu un statut superior nu rspund n faa celor cu un statut inferior; li se tolereaz orice comportament, ei sunt "mai presus de lege", beneficiaz de o mulime larg de privilegii i favoruri. Pe de alt parte, regula nu este perceput ca avnd o necesitate tehnic, ci social (ierarhic); cu alte cuvinte, important pentru un individ oarecare nu este s respecte regula, ci s nu se afle c a nclcat-o. Regula este respectat din fric sau conformism toi indivizii, inclusiv cei cu un statut inferior, respect regula numai atunci cnd nu exist riscul de a fi pedepsii. Aadar, nclcarea regulii este un adevrat standard comportamental neoficial la nivelul societii. Cu ct regula este mai strict, cu att crete dezirabilitatea eludrii sale de ctre individ. Cu ct individul are un statut mai ridicat (are mai mult putere n societate), cu att respect mai puin regulile din cadrul societii. Stabilitatea social este dat de stabilitatea raporturilor de putere societatea se strduiete s conserve distribuia social a puterii, n timp ce regula se modific foarte uor. n culturile cu distan fa de putere mic regula este obligatorie pentru toi membrii, primeaz n faa statutului. Regula este menit s stabileasc standarde comportamentale universal valabile la nivelul acelei societi. Statutele nalte i puterea sunt menite s sprijine regula, s vegheze la respectarea ei; indivizii care se bucur de putere sunt primii care respect regulile societii. Stabilitatea social este obinut prin stabilitatea regulii, n timp ce distribuia puterii n societate se modific foarte uor. Respectarea regulii nu se face de fric, ci din contiin i din calcul raional: individul tie c doar respectnd legea va putea ctiga putere i un statut superior, i este contient c nerespectarea regulii poate antrena dezechilibre grave i chiar haos la nivelul societii. n aceste culturi regula este nclcat doar de ctre cei lipsii de aceast contiin, indiferent de rangul lor social aadar, nerespectarea regulii nu are nici o legtur cu puterea i statutul persoanei. Aadar, se pot trage cteva concluzii cu privire la relaia dintre statut i regul n cele dou tipuri de societi: n societile cu ecart al puterii mare puterea este mai important dect regula, n timp ce n societile cu ecart al puterii mic regula primeaz n faa statului (puterii); n societile cu ecart al puterii mare se conserv relaiile de putere i statutul, legea fiind modificat relativ frecvent, n funcie de necesitile celor cu statut nalt; n culturile cu ecart al puterii mic, legea este stabil, n timp ce distribuia puterii n societate se poate modifica foarte uor; n societile cu ecart al puterii mare singurele reguli care nu se pot nclca sunt cele care definesc diferenele de putere (relaia formal manager subaltern); n societile cu ecart al puterii mic, tocmai aceste reguli sunt singurele ale cror nclcare e permis; n societile cu ecart al puterii mare, cu ct un individ are un rang mai nalt, cu att mai puin respect legea; n societile cu ecart al puterii mic, regula e respectat pe tot cuprinsul ierarhiei sociale, mai ales la nivelurile superioare; 15

-

-

-

-

n societile cu ecart al puterii mare, nclcarea regulii este un comportament generalizat, regsit la nivelul tuturor indivizilor (fur cine are ocazia); n societile cu ecart al puterii mic, nclcarea regulii le revine doar anumitor indivizi, "specializai" n aa-ceva, avnd orice statut social (fur cine se pricepe).

Legtura dintre distana fa de putere i dezvoltarea economic nu este foarte strns. Economiile puternice le aparin cu precdere culturilor cu un ecart al puterii mic (SUA, Germania, Regatul Unit, Suedia etc.), dar i culturilor cu un ecart al puterii mijlociu (Japonia) sau destul de mare (Frana). Totui, o anumit legtur exist i poate fi explicat logic, innd seama de efectele organizaionale pe care le au orientarea ctre post i cea ctre persoan. Astfel, n culturile cu ecart al puterii mare: promovarea ierarhic este foarte dificil, angajaii fiind motivai la un nivel relativ redus; eful este ascultat necondiionat, inclusiv atunci cnd soluiile sale sunt greite; managerii folosesc patrimoniul organizaiei ca i cum ar fi al lor personal, rezultnd o risip important de resurse materiale, umane i chiar financiare; angajaii cu un statutul (rang) inferior nu i pot fructifica creativitatea, inteligena .a.m.d. Toate aceste aspecte fac ca performanele economice ale organizaiilor din culturile cu ecart al puterii mare (fie ele firme sau ramuri industriale, sau chiar economia naional) s fie reduse. Acest lucru, n anumite cazuri, fie este compensat printr-un cost redus al forei de munc (personalul de pe nivelurile inferioare are, evident, salarii foarte mici este cazul economiilor din Asia de SE), fie este contrabalansat de alte caracteristici culturale propice dezvoltrii economice (individualismul n cazul Franei i altor ri europene). 4.2 Individualism versus colectivism Potrivit lui Hofstede, este posibil determinarea stilurilor naionale n cadrul managementului intreprinderii n funcie de relaiile pe care indivizii le ntrein cu ceilali membrii ai colectivitii. n general, putem afirma ca societile colectiviste favorizeaz timpul petrecut n cadrul grupului, n timp ce societile individualiste valorizeaz timpul petrecut de indivizi n beneficiul propriei lor viei personale. Rezult din cele afirmate mai sus c exist un alt element foarte important care difer ntre culturi i anume relaiile interumane pe orizontal, adic acelea care nu se leag de puterea (poziia ntr-o ierarhie) a fiecrui individ. Aceste relaii difer de la o societate la alta prin prisma a trei elemente: intensitatea: msura n care membrii societii depind unul de altul; anvergura: numrul de indivizi cu care cineva ntreine relaii ct de ct intense; 16

fundamentarea (predeterminarea): criteriile dup care se dezvolt relaiile dintre persoane exist culturi n care relaiile interpersonale sunt predeterminate, au la baz elemente de statut atribuit (clasa social, etnia, apartenena religioas, n general apartenena la un grup social sau altul) i exist culturi n care relaiile dintre oameni se stabilesc fortuit (Hofstede folosete chiar termenul haotic), n funcie de preferinele fiecruia. Aceste trei elemente nu formeaz nite dimensiuni diferite ale relaiilor interumane, ci sunt convergente: n anumite culturi relaiile dintre oameni sunt intense, multiple i predeterminate, n altele sunt slabe, puine i pe baza preferinelor individuale. Geert Hofstede a cuantificat aceast caracteristic cultural printr-o variabil numit individualism. Hofstede a definit iniial individualismul pe baza relaiilor interumane menionate mai sus. Caracterul acestor relaii se formeaz iniial n familie, se ntrete n afara acesteia i i pune amprenta foarte puternic asupra comportamentului organizaional: Individualismul aparine societilor n care legturile dintre indivizi sunt haotice: se ateapt ca fiecare s-i poarte singur de grij sau s se ngrijeasc de familia sa; Colectivismul, dimpotriv, aparine societilor n care oamenii sunt integrai nc de la natere n subgrupuri puternice, strnse, care pe toat durata de via a omului continu s-l protejeze n schimbul unei loialiti mutuale15.

Definirea acestei caracteristici culturale doar prin referirea la relaiile interumane nu este suficient; innd seama de impactul major al acestor comportamente, trebuie reliefat faptul c nite relaii interumane intense, ample i predeterminate antreneaz o raportare social la grupuri (individul este perceput i tratat prin prisma grupurilor din care face parte, trebuie s conserve comportamentul specific acelor grupuri, s le fie fidel i s aib grij de ceilali membri), n timp ce nite relaii interumane slabe, puine i dup voina fiecruia genereaz o raportare social la indivizi (individul este privit prin prisma caracteristicilor personale, este ncurajat s se dezvolte liber i independent de ali membri ai grupurilor). n culturile cu relaii interumane puternice se pune accent pe dezvoltarea grupului, iar n cele cu relaii interumane slabe accentul cade pe realizarea i afirmarea persoanei. innd seama de aceste aspecte, Hofstede i-a dezvoltat definiia individualismului, acest indicator fiind considerat ca exprimnd msura n care societatea ncurajeaz relaiile interpersonale i realizarea individual / colectiv. Un grad nalt de individualism arat c accentul e pus pe individualitate i drepturi individuale. ntre membrii acestor societi exist relaii interpersonale foarte slabe. Un grad sczut al individualismului au societile cu o natur colectivist, cu legturi foarte strnse ntre

15

Hofstede, Geert op.cit., pag. 69

17

membri. n aceste culturi se consolideaz familii extinse i colectiviti n care fiecare membru este responsabil pentru ceilali16. innd seama de varietatea de conotaii pe care le au termenii menionai n societatea romneasc (i nu numai), trebuie s facem cteva precizri suplimentare: .1 Individualismul nu trebuie confundat cu egoismul sau alte fenomene asemntoare. O mentalitate individualist este una de independen fa de restul populaiei, n special n ceea ce privete dezvoltarea uman. Individualismul ridicat presupune nepsare fa de ceilali, n sensul complet al acestui termen: individul nu i ajut semenii s se realizeze, dar nici nu i mpiedic fiecare individ i vede de ale sale, fr a-l interesa ceilali. n schimb, n culturile colectiviste, grupul i ajut membrii s se dezvolte, dar le i ngrdete aceast dezvoltare i vegheaz ca ei s se ncadreze n standardele comportamentale rigide proprii acelui grup. .2 Colectivismul nu trebuie confundat cu comunismul sau socialismul. Colectivismul este un mod de a tri, caracterizat prin dezvoltarea unor relaii sociale foarte solide. Socialismul i comunismul sunt modele administrative i ideologii care vizeaz domenii restrnse (nu viaa n ansamblul ei). Totui, colectivismul favorizeaz dezvoltarea ideilor comuniste sau socialiste acestea sau impus cu att mai uor i mai puternic cu ct ara a fost mai colectivist. .3 Nu trebuie identificate colectivismul cu armonia sau amiciia i individualismul cu tensiunea sau dumnia. Ambele tipuri de societi sunt constituite din anumite "celule" ntre care exist concuren i conflicte. Diferena este c acele celule sunt n societile individualiste indivizii, iar n cele colectiviste grupurile. Aadar, n culturile colectiviste conflictul exist, dar nu ntre indivizi (din acelai grup sau nu), ci ntre grupuri17.Colectivismul e chiar definit pe baza opoziiei dintre grupuri: un cadru social rigid, n care oamenii fac o distincie net ntre grupul lor i altele18. n culturile colectiviste stratificarea social e puternic, sunt discriminate unele categorii sociale, strinii sunt privii cu circumspecie. Pe de alt parte, n culturile colectiviste conflictul nu este deschis, ci camuflat; este dezavuat confruntarea direct cu alte persoane19, ns diferene de opinii exist, la fel ca oriunde. De altfel, majoritatea culturilor colectiviste sunt introvertite, ascunzndu-i emoiile. Nici n societile individualiste conflictul nu se manifest deschis, dect n cele puternic extravertite. Suedia este puternic individualist (indicator de 71), dar suedezul evit subiectele de conversaie care duc la divergene. .4 Nici termenul individualist, nici cel colectivist nu trebuie nelese ntrun mod negativ. Din punctul de vedere al dezvoltrii economice, individualismul i este superior colectivismului, ns, la nivel de ansamblu, nici un tip de societate nu este ru sau bun, fiecare are avantajele i dezavantajele sale. Sub aspect cognitiv, aceast nelegere eronat este ns folositoare: permite estimarea16 17

Geert Hofstede Cultural Dimensions - http://www.geert-hofstede.com Hofstede, Geert op.cit., pag.68 18 Luthans, Fred op.cit, pag. 588 19 Hofstede, Geert op.cit., pag.77

18

gradului de individualism al societii respective cu ct aceasta este mai colectivist, cu att termenul individualist este mai ncrcat de conotaii negative; dac societatea este mai individualist, cuvntul colectivist este folosit ntr-un sens depreciativ. Dup cum evideniaz Hofstede numrul rilor cu adevrat individualiste este extrem de mic. Dar acest numr redus de ri cu un individualism ridicat constituie elita economic internaional. n acelai timp, statele cu un individualism foarte redus au, cu foarte puine excepii (n special Coreea de S), probleme economice foarte mari. De asemenea, i n cadrul grupului de state europene foste socialiste se observ acelai fenomen: dezvoltarea economic este corelat direct cu individualismul. Corelaia direct puternic dintre individualism i gradul de dezvoltare economic a unei societi a fost demonstrat, n mod explicit sau nu, de o multitudine de specialiti, de la Weber pn la Hofstede i la cei care au adncit cercetrile acestuia. Aceste dou variabile se susin mutual: bogia ntrete simul proprietii i independena fa de alte persoane i fa de comunitate n general, adic impulsioneaz sentimentele individualiste; la rndul su, individualismul dezvolt dorina de navuire i de fructificare mai eficient a valorilor materiale (inclusiv prin depozite bancare), ducnd la dezvoltarea activitilor economice i, implicit, la mbogirea societii n ansamblu. n schimb, napoierea economic i srcia fac ca indivizii s necesite ajutor din partea celorlali i din partea societii, ntrindu-se relaiile dintre oameni i dezvoltnduse o mentalitate colectivist. Aceast mentalitate favorizeaz o serie de fenomene care mpiedic dezvoltarea economic: egalitarismul, corupia (veniturile oficiale mici i fac pe indivizi s le suplimenteze ilegal), nepotismul (fiecare individ i ajut excesiv pe ceilali membri ai grupurilor din care face parte), reprimarea iniiativei i creativitii (dorina de mbogire este privit negativ, pentru valoarea individual este rspltit grupul i, n general, nu sunt tolerate manifestrile centrifuge), diluarea responsabilitii (responsabilitatea colectiv duce, de regul, la lipsa responsabilitii), mpiedicarea concurenei (se urmrete n toate domeniile o armonie artificial, fals) .a.m.d. Aadar, legtura dintre individualism i dezvoltarea economic este un cerc vicios, mai ales dac avem n vedere valorile sczute ale acestor variabile. Culturile colectiviste i individualiste exercit o influen relativ i asupra diferitelor aspecte ale managementului. ntr-o cultur individualist, angajaii intreprinderii manifest o nevoie puternic de a gsi timp liber pentru viaa lor personal i caut mijloace pentru a spori libertatea lor de aciune. Dimpotriv, ntr-o cultur colectivist ntlnim manifestarea unei dorine de exprimare a rolului social n snul ntreprinderii precum i a unei nevoi de sprijin i asisten prin intermediul activitilor de

Bineneles, Weber nu vorbete despre individualism, ns n Etica protestant i spiritul capitalismului arat cum dezvoltarea economic este mai puternic tocmai n societile pe care astzi le numim individualiste.

19

formare/instruire i a lucrului n echip. Aceast aspiraie manifestat n culturile colectiviste contribuie la creterea dependenei individului fa de organizaie. Gradul de individualism existent ntr-o ar antreneaz anumite consecine i la nivelul activitii ntreprinderii. n culturile individualiste, relaiile dintre angajat i angajator se dezvolt avnd ca fundament un calcul personal, avnd deci caracterul unor relaii de interese; n cadrul culturilor colectiviste, fundamentul relaiilor este unul moral, avnd caracterul unor relaii de ncredere. Altfel spus, ntr-o cultur individualist angajaii i angajatorii ntrein relaii de munc bazate pe postulatul avantajului reciproc i apreciate n funcie de criterii economice. ntr-o cultur colectivist, relaiile dintre angajat i superiorul ierarhic iau forma raporturilor dintre copil i un membru al familiei sale, prin intermediul unei dezvoltri de obligaii reciproce de tip protecie n schimbul loialitii. Modul n care sunt tratate conflictele difer de asemenea, n funcie de caracterul individualist sau colectivist al culturii. ntr-o cultur individualist, un conflict care se nate pe marginea unei confruntri este considerat ca salutar de ctre toi membrii si. ntr-o cultur colectivist, faptul c unul dintre cei doi protagoniti ai conflictului ar putea s piard este considerat inacceptabil. O astfel de cultur acord o mare importan meninerii unei armonii, cel puin formale, n cadrul relaiilor intra i inter-grupuri. Modul n care sunt tratate conflictele genereaz, de exemplu, una din importantele diferene culturale ntre firmele americane (n cadrul crora conflictul i puterea de dominare sunt curente) i cele chineze sau japoneze (n cadrul crora cutarea i gsirea compromisului au prioritate). Caracteristicile organizaionale ale colectivismului i individualismului n majoritatea culturilor, interesul de grup predomin asupra celui individual. La baza dezvoltrii grupurilor st conformarea: cei care deviaz de la comportamentul "standard" sunt repudiai; ei strnesc mnia celorlali membri, nii panicai de gndul c ar putea fi socotii deviani20. Grupului i se datoreaz loialitate, dispariia acesteia fiind cel mai ru lucru pe care l poate face cineva. Indivizii gndesc n termeni de noi, n antitez cu ei. Oamenii sunt judecai dup grupurile crora le aparin. Principalele caracteristicile organizaionale ale colectivismului includ: - climatul de armonie din cadrul grupului; - preponderena deciziilor colective; - evitarea riscurilor, acestea putnd afecta prea multe persoane; - comunicarea este sensibil mai eficient, fiind la nivel superior; - judecarea pe baza clieelor i folosirea "limbii de lemn21;

20

Chiric, Sofia Psihologie organizaional. Metode de diagnoz i intervenie, , Casa de editur i consultan "Studiul Organizrii", Cluj-Napoca, 1996, pag.66 21 Chiric, Sofia op.cit., pag.67

20

- percepia stereotip a concurenilor: prea ri pentru a justifica ncercri de negociere i prea slabi i stupizi ca s poat constitui un pericol22; - convingerea, n mod eronat, c tot ceea ce face grupul este moral; - "dizolvarea" responsabilitii; - motivarea slab: munca e perceput mai mult ca datorie, nu ca mijloc de realizare a intereselor. Interesele angajailor vizeaz perfecionarea profesional, condiiile fizice de munc i folosirea calificrilor i abilitilor23; - relaia personal predomin asupra ndatoririi24; exist tendina de a angaja rude, n primul rnd pe cele ale patronului25; - tratarea difereniat a clienilor; nainte de a ncepe o afacere cu cineva, trebuie s se stabileasc o relaie de ncredere cu persoana respectiv26. Un fenomen foarte nociv propriu culturilor cu un indice mic al individualismului este nepotismul. Abordarea omului prin prisma grupului din care face parte i gndirea n maniera noi contra ceilali face ca grupul s ncerce n permanen s-i ajute membrii, adesea ntr-un mod exagerat, chiar ilegal. Chiar dac nu se recunoate ntotdeauna, se consider imoral ca individul s nu-i ajute abuziv pe cei din aceeai familie, din acelai cerc de prieteni, de aceeai confesiune religioas .a.m.d. n aceste culturi este foarte important apartenena la grupuri constituite pe criterii de statut atribuit (etnie, confesiune religioas, regiune etc.), nu ctigat (profesie, opinii politice etc.). Din aceast cauz se creeaz i dezvolt organizaii pe alte criterii dect cele normale pentru specificul lor: partide politice care au la baz etnia, religia sau regiunea i nu ideologia politic, firme n care sunt primii doar membrii unei anumite etnii .a.m.d. Membrii organizaiilor din culturi cu individualism ridicat sunt nvai s se descurce ntotdeauna singuri i s caute independena fa de ceilali. n aceste culturi se gndete n termeni de eu i ceilali. Caracteristicile organizaionale principale includ aspectele urmtoare: se ateapt ca angajatul s acioneze n conformitate cu interesul propriu 27, motivarea sa fiind din acest motiv superioar; interesele angajatului sunt timpul personal, libertatea, posibilitatea opiunii28; sunt evitate relaiile de familie la locul de munc; angajaii sunt schimbai foarte uor dac se dovedesc ineficieni;22 23

Idem, pag.71 Hofstede, Geert op.cit., pag. 70 24 Idem, pag.86 25 Ibidem, pag.82-83 26 Ibidem, pag. 85 27 Ibidem, pag.82 28 Ibidem, pag.70

21

primele i bonusurile sunt legate de performanele individuale29; echipele sunt multiculturale; includerea ntr-un grup numai a indivizilor din aceeai etnie e considerat periculoas i se caut realizarea opusului su30; comunicarea este la nivel de baz angajatului trebuie s i se spun explicit ce are de fcut, dac a muncit cum trebuie etc. Negocierea este astfel ndelungat, adesea pedant. standardul este ca oricine s trateze pe oricine ca pe egalul su 31; tratarea difereniat a clienilor este considerat ca lipsit de etic; ndatorirea domin orice interese personale32; este ncurajat competiia ntre colegi. 4.3 Masculinitate versus feminitate Valorile masculine i feminine reprezint cele doua extreme ale unui continuum, ce acoper o arie larg de aspecte, de la importana acordat valorilor cum ar fi reuita i posesia (valori masculine prin definiie) i pn la mediul social i intrajutorarea (valori feminine). Aceasta variabila culturala joaca un rol important n anumite decizii strategice ale companiei. O astfel de decizie face referire la creterea economic a intreprinderii, opus proteciei mediului i aprrii intereselor salariailor. Valorile feminine pun accentul pe mediu (calitatea vieii) i pe coeziunea sociala (solidaritate i justiie), n timp ce valorile masculine manifest o insisten deosebit asupra reuitei economice (performan i eficacitate). Orientarea masculin sau feminin a valorilor are consecine i n domeniul organizrii muncii, cu precdere asupra calitii locului de munc. n culturile masculine, un loc de munc de calitate superioar este acela ce permite atingerea obiectivelor, n termenii contribuiei i a valorii adugate. n fapt, indicele de masculinitate se fondeaz pe criterii cum ar fi predominanta vieii profesionale asupra vieii private, rolul ambiiei, preferina pentru decizii individuale sau valorizarea prin salariu. n schimb, n culturile feminine, munca apreciat este aceea ce creeaz cooperare ntre salariai, precum i condiii de munc satisfctoare (climat, social, stabilitate, reducerea stresului, nelegere ntre salariai). Exista diferene ntre culturile masculine i cele feminine i n ceea ce privete rezolvarea conflictelor. n culturile masculine, conflictele sunt adesea frontale, deschise i dure, abordate fiind ntr-o logic a confruntrii. n culturile feminine, conflictele nu trebuie a fi oficializate, ele fiind reglate prin ascultare i empatie, n cadrul unui climat de coeziune sociala.29 30

Hofstede, Geert op.cit., pag.84 Idem 31 Ibidem, pag.85 32 Ibidem, pag.86

22

Masculinitatea nu trebuie neleas ca discriminare a femeilor, i nici feminitatea ca o ipotetic superioritate a statutului femeii n societate. Masculinitatea nseamn inegalitate, indiferent de sensul acesteia; o cultur ar fi de tip masculin i dac brbaii ar fi cei defavorizai, cci s-ar produce o difereniere net a rolurilor sociale ale celor dou sexe. Este adevrat ns, c de regul, discriminarea social este n favoarea brbailor. Pe de alt parte, o anumit defavorizare a femeilor exist chiar i n culturile feminine. Chiar i n Suedia (ara cu cel mai mare indice de feminitate), femeile au mai frecvent dect brbaii munci neinteresante, subordonate i mai prost pltite. Masculinitatea este singura dimensiune a modelului Hofstede care nu are legtur cu dezvoltarea economic a unei ri. 4.4 Evitarea incertitudinii Un alt element care difereniaz puternic culturile este modul n care gestioneaz situaiile imprevizibile, ambigue sau de nesiguran pe scurt, situaiile de incertitudine. Caracterul negativ al acestora este dat de anxietatea (disconfortul puternic) produs. Cu ct anxietatea este mai intens, cu att omul are mai mult tendina de a evita incertitudinea. Acest fenomen a fost cuantificat cu ajutorul unei variabile numite chiar evitarea incertitudinii, definite astfel: Evitarea incertitudinii exprim msura n care oamenii se simt ameninai de ctre situaiile ambigue i gradul n care ncearc s nlture aceste situaii, prin mijloace de genul urmtoarelor: cutarea unui loc de munc mai sigur, stabilirea mai multor reguli, eliminarea comportamentului i ideilor diferite, "stabilirea" unor adevruri absolute etc33. Aceast definiie evideniaz ntr-o anumit msur i instrumentarul prin care se ncearc reducerea sentimentului de anxietate. O sistematizare a acestuia a fost fcut de Hofstede, care a identificat trei categorii de msuri folosite n scopul reducerii gradului de nedeterminare a realitii34: dreptul: prin regulile juridice se ncearc obinerea ordinii n cadrul societii, aducnd un plus de determinism n ceea ce privete viitorul; religia: are ca menire nlturarea nelinitii provocate de necunoaterea viitorului, instaurarea unui sentiment de stabilitate. Utilizarea religiei are dou faete: la nivel ideologic, religia ncearc s explice realitatea i s liniteasc omul, asigurndu-l c nimic nu este ntmpltor. Practic, ns, religia ndeplinete aceeai funcie pe care o are dreptul, cu diferena c regulile sale nu sunt ntotdeauna obligatoriu de urmat de ctre ceteni; exist ns i astzi state clerice, de regul musulmane, n care legea religioas are un caracter juridic; tehnologia: are un rol mai puin important nu difereniaz culturile cu un indice mare de cele cu un indice mic al evitrii incertitudinii, ci le izoleaz pe cele cu un indice foarte mic. n general, oricare societate ncearc s foloseasc tehnologii ct mai performante pentru a modela natura, pentru a o face mai puin periculoas i mai adecvat traiului modern, adesea distrugnd-o. Exist ns cteva societi asiatice care, pe baza dorinei de integrare ct mai armonioas n natur, se las33 34

Luthans, Fred op.cit, pag. 588 Hofstede, Geert op.cit., pag. 132

23

dominate de ntmplare i de factorii naturali; e vorba de culturile "guvernate" de filozofii precum budismul35 sau religii precum cea hindus (Singapore, Bhutan, Hong Kong, Vietnam .a.m.d.). Este evident faptul c, cu ct o cultur e caracterizat printr-o tendin mai accentuat de evitare a incertitudinii, cu att se vor impune n organizaiile sale mai multe reguli formale de comportament. Aparent paradoxal, aceste reguli sunt respectate cu precdere tocmai n culturile care accept ambiguitatea (prin aceasta membrii culturilor respective reduc nivelul de incertitudine). Rolul regulii n ncercrile de evitare a incertitudinii este reliefat de ctre Hofstede ntr-o definiie recent pe care a preferat-o pentru aceast dimensiune cultural: Evitarea incertitudinii vizeaz msura n care societatea tolereaz incertitudinea i ambiguitatea (situaiile nestructurate). Un indice mare de evitare a incertitudinii arat c ara nu tolereaz uor aceste situaii. De aceea, aceast societate este orientat nspre reguli: instituie legi, reguli i msuri de control pentru a reduce gradul de incertitudine. Un indice sczut al evitrii incertitudinii arat c ara nu este prea nfricoat de ambiguitate i incertitudine, i are un grad nalt de toleran a varietii de opinii. Aceast societate nu este att de orientat nspre reguli, accept mult mai uor schimbarea, accept riscul mai uor i mai frecvent36. Incertitudinea nu trebuie confundat cu riscul. Riscul semnific ansa de a se produce un fenomen (de regul negativ). n situaiile de risc, fenomenele n cauz au un numr de evoluii posibile, acestora cunoscndu-li-se probabilitile; n situaiile de incertitudine nu se tie mai nimic despre ceea ce se poate ntmpla (se poate ntmpla orice). Riscul produce team de ceva anume, lundu-se msuri pentru prevenirea producerii acelui "ceva"; n schimb, incertitudinea provoac anxietate37, o fric de necunoscut, fr un obiect anume, deci un sentiment absolut diferit. Hofstede arat c evitarea cu orice pre a incertitudinii conduce tocmai la acceptarea riscurilor38, deoarece aceast msur va antrena producerea unor evenimente anume, implicit reducndu-se gradul de ambiguitate de exemplu, aflat ntr-un mediu necunoscut, o firm preia iniiativa, transformnd situaia ntr-una de reuit sau eec. n cadrul unei culturi, gradul de evitare a incertitudinii este strns legat de etate39: cu ct o persoan este mai n vrst, cu att este mai stresat de situaiile de ambiguitate i va cuta s le nlture. De regul, instrumentul folosit n acest scop este impunerea unor reguli de comportament ct mai riguroase i ct mai rigide. Printre fenomenele negative produse de incapacitatea de a opera n situaii de incertitudine este i xenofobia, care se bazeaz pe considerentul c ceea ce este diferit este periculos.

35

La baza budismului st anihilarea dorinei, de unde i acceptarea realitii aa cum este ea, fr a o modela. 36 Geert Hofstede Cultural Dimensions - http://www.geert-hofstede.com 37 Hofstede, Geert op.cit., pag. 138 38 Idem 39 Ibidem, pag.140

24

4.5 Orientarea pe termen lung Aceast dimensiune a fost preluat i dezvoltat dintr-un studiu al lui Michael Bond, care a cercetat diferenele de gndire dintre Occident i Orient, identificndu-se n modelele culturale dou tendine culturale fundamentale: - Orientarea pe termen lung, caracterizat prin: persisten (perseveren),organizarea relaiilor prin statut i supravegherea funcionrii acestora, cumptare i deinerea sentimentului de ruine; - Orientarea pe termen scurt, caracterizat prin: siguran personal i stabilitate, protejarea "obrazului"40, respect pentru tradiie, reciprocitate n saluturi, favoruri i cadouri. Iniial, Hofstede a denumit dinamism confucianist variabila cultural care are ca extreme categoriile amintite. Aceast titulatur provine din faptul c trsturile menionate anterior, n cazul ambelor extreme, sunt valorile promovate de Confucius; cele din primul set i confer culturii un caracter dinamic pe termen lung, n timp ce celelalte favorizeaz schimbarea rapid, dar superficial. Ulterior, aceast variabil cultural a fost denumit, simplu, orientare pe termen lung, Hofstede definind-o n modul urmtor: orientarea pe termen lung exprim msura n care societatea respect sau nu valorile tradiionale legate de gndirea n perspectiv. Un grad mare de orientare pe termen lung arat c ara promoveaz valorile legate de angajamentele pe termen lung i de respectul pentru tradiie. Aceasta antreneaz un cult al muncii, fiind ateptate recompense pe termen lung ca rezultat al strduinei din prezent. n aceste societi afacerile se dezvolt greu, mai ales cele ale noilor venii. Un grad mic de orientare pe termen lung arat c ara nu pune mare pre pe conceptele de termen lung i orientare tradiional. n aceste culturi schimbrile se petrec mai rapid dect n celelalte, iar angajamentele nu sunt o piedic n calea schimbrii41. 4.6 Variaia dimensiunilor culturale ale lui Hofstede la nivel internaional: abordare comparativa Pornind de la dimensiunile culturale prezentate pn acum, Hofstede a realizat o analiz comparativ ntre ri. Cum ultima dimensiune, respectiv orientarea pe termen lung, a fost abordat mai recent, nefiind calculata pentru un numr important de ri, vom realiza o trecere n revista a unui numr de 10 ri importante prin caracteristicile lor distinctive. Pentru o mai bun exemplificare, vom introduce i datele furnizate de Hofestede pentru Romnia, cu meniunea ca acestea sunt doar estimri, la momentul realizrii anchetei sociologice cercettorul neavnd posibilitatea culegerii de date din ara noastr. Facem precizarea c o trecere n revista mai ampl a indicilor furnizai de cercetrile lui Hofstede poate fi gsit i in Anexa I a prezentei lucrri. Potrivit analizei efectuate de Hofstede, cu ct cifra indicata se apropie de 100, cu att atributul n cauz40 41

n sensul de demnitate, auto-respect, prestigiu. Geert Hofstede Cultural Dimensions - http://www.geert-hofstede.com

25

(distana mare fa de putere, individualism puternic, masculinitate ridicata, grad ridicat de evitare a incertitudinii) este considerat ca o caracteristic a unei culturi. ara Distana fa de Individualism Masculinitate Evitarea putere incertitudinii Africa de vest 77 20 46 54 Germania 35 67 66 65 Danemarca 18 74 16 23 Statele Unite 40 91 62 46 ale Americii Marea Britanie 35 89 66 35 Japonia 54 46 95 92 Olanda 38 80 14 53 Rusia 95 47 40 75 Frana 68 71 43 86 Romnia Sursa : Hofstede, 1991 Tabelul 3.2 : Variaia dimensiunilor culturale la nivel internaional n urma acestei analize, este posibil schiarea anumitor profiluri culturale, n funcie de rile de origine a respectivelor culturi. Constatm astfel c rile Africii de Vest, ca majoritatea tarilor n curs de dezvoltare, se caracterizeaz printr-un ecart al puterii mare, fiind guvernate totodat de un puternic spirit colectivist. Remarcm n acelai timp c Statele Unite i Marea Britanie prezint aceleai trsturi culturale pe ansamblul celor patru dimensiuni supuse analizei, cu scoruri apropiate din punctul de vedere al intensitii. Aceste constatri ntresc ideea unei culturi anglo-saxone caracterizata prin ecart al puterii redus, un slab formalism i un spirit de pionierat i antreprenorial. O alt informaie pe care ne-o releva tabelul de mai sus se refera la cifrele ridicate pe care le nregistreaz Japonia la nivelul valorilor masculine (un punctaj de 95 din 100) i al evitrii incertitudinii (92 din 100). Aceste valori ridicate atesta importanta tradiiei i a legturilor de solidaritate ce unesc membrii societii nipone. n egal msur, putem sublinia nivelul redus al ecartului puterii nregistrat n Germania. Aceast constatare o putem aborda n contrast cu scorul ridicat obinut de Frana pentru aceeai dimensiune. Explicaia i gsete originea n ataamentul francezilor fa de mrcile de prestigiu i fa de poziia social, dat de statut, titlu, funcie i diplome. O alt ar importanta pentru demersul nostru tiinific este Rusia, datorit influentei pe care aceasta o are, att din punct de vedere economic, dar mai ales cultural, asupra grupului cultural al tarilor balcanice, din care Romnia face parte. Distana fa de putere prezint, n cazul Rusiei, un scor ridicat (95 din 100), aspect explicabil n parte prin importana istoric pe care a avut-o i o are n continuare administraia. n schimb, ruii apar ca fiind deschii fa de ceilali (indice sczut al masculinitii) i par a cuta securitatea i stabilitatea, aspect relevat de indicele ridicat al gradului de evitare a incertitudinii (75 din 100). Acceptarea riscului nu este deci o atitudine natural pentru 26

rui, fapt confirmat i de rezultatul moderat obinut la nivelul gradului de individualism al societii ruse, care subliniaz o preferina pentru decizii colective, n vederea evitrii unei responsabilizri prea mari la nivel personal. Analiza indicatorilor estimai de Hofstede pentru Romnia va fi realizata n cadrul capitolului urmtor, unde vom urmri raportarea acestora la principalele mari grupuri culturale, i n special la cele ale Franei.

27