PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 1.PROIECTAREA UNEI UNITĂŢI COMPLEXE DE SERVICE

AUTO ŞI DE INSPECŢII TEHNICE PERIODICE

Staţia de inspecţie tehnică este o (sub)unitate care aparţine unei persoane juridice ce are prevăzut în statut ca obiectiv de activitate efectuarea de inspecţii tehnice conform nomenclatorului CAEN, precum şi autorizarea acestei activităţi conform legislaţiei în vigoare. Staţia poate funcţiona numai dacă deţine autorizaţie tehnică de funcţionare eliberată conform prezentelor reglementări. Spaţiul destinat activităţii de inspecţie tehnică trebuie să fie separat de spaţiul destinat altor activităţi ale persoanei juridice, astfel încât activitatea de inspecţie tehnică să nu fie influenţată de alte activităţi desfăşurate de persoana juridică respectivă.

În cadrul staţiei de inspecţie tehnică nu se admite efectuarea de operaţi de întreţinere şi reparaţii în timpul programului pentru efectuarea inspecţiei tehnice.

Utilajele şi aparatura staţiei de inspecţie tehnică pot fi utilizate cu diagnosticare şi pentru verificarea calităţii reparaţiilor şi reglajelor efectuate în cadrul atelierului propriu sau de către alte ateliere de reparaţii, în baza unui document de lucru însoţitor care se va înregistra.

Staţia de inspecţie tehnică trebuie amenajată şi dotată cu următoarele:a) canal de vizitare (cu adâncime corespunzătoare) cu instalaţie de iluminare,

prevăzut cu cric pentru suspendarea punţii (corespunzător clasei de inspecţie tehnică) sau cu platforme culisante pentru verificarea jocurilor, cu următoarele caracteristici:

pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică – să permită minimum 4 mişcări liniare;pentru clasa a III-a de inpecţie tehnică – să permită minimum 4 mişcări pe două direcţii perpendiculare, în plan orizontal, una din direcţii fiind paralelă cu axa longitudinală a vehiculului, cu condiţia ca fiecare platformă să poată executa mişcările independent de cealaltă sau ca mişcările paralele între ele ale celor două platforme să poată fi executate în fază şi în opoziţie de fază, pe rând.

Pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică în locul canalului de vizitare se admite un elevator.

Dotarea cu platforme culisante pentru verificarea jocurilor este obligatorie pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică

b) instalaţie pentru evacuarea forţată a gazelor arsec) lampă portabilă de 12 V sau 24 V.

5

PROIECT DE DIPLOMA

Staţia de inpecţie tehnică trebuie dotată cu următoarea aparatură:

1.1. STAND DE FRÂNARE CU ROLE (corespunzător clasei de inspecţie tehnică).

Standul de frânare cu role trebuie să fie dotat cu dispozitiv de sesizare a alunecării relative la o valoare de 24% a acesteia, dispozitiv pentru măsurarea efortului la pedală (preferabil fără calblu de legătură), iar pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică, şi cu dispozitiv pentru măsurarea presiunii în instalaţia de frânare (0-10 atm). Diametrul rolelor trebuie să fie de minimum 160 mm, iar coeficientul de frecare dintre rolă şi pneu trebuie să fie de minimum 0,6 în stare umedă.

Standul de frânare cu role pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică trebuie să aibă viteza periferică a rolelor de minimum 5 km/h, iar standul de frânare cu role universal, de minimum 5 km/h pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică şi minimum 2,5 km/h pentru clasa a III-a de inspecţie tehnică.

Standul de frânare cu role trebuie să fie prevăzut cu afişaj analogic (grafică analogică pe monitor) sau cu indicatoare analogice. Afişajul analogic trebuie amplasat astfel încât să permită vizualizarea sa de către operator, indiferent de poziţia anasamblului de vehicule pe stand.

Standul de frânare cu role trebuie să permită măsurarea rezistenţei la rulare , a forţei de frânare, a forţei de apăsare la pedală şi a presiunii în instalaţia de frânare penumatică şi să permită aprecierea ovalităţii. Forţa maximă de frânare trebuie să fie măsurată la o alunecare relativă de 24%.

Preciziile care trebuie asigurate pentru mărimile măsurate sunt:pentru rezistenţa la rulare şi forţa de frânare: 3%pentru forţa de apăsare la pedală: 2%pentru presiunea din instalaţia de frânare pneumatică:

0,1 atm. pentru presiuni de cel mult 5 atm.; 2% din valoarea de indicaţie pentru presiuni mai mari de 5 atm.;

Programul standului de frânare cu role trebuie să permită determinarea cel puţia a coeficientului de frânare pentru frâna de serviciu şi pentru frâna de staţionare, a dezechilibrului dintre forţele de frânare la roţile aceleiaşi punţi pentru frâna de serviciu şi pentru frâna de staţionare ( în cazul în care staţia de inspecţie tehnică nu este dotată cu cântar pentru măsurarea maselor, pentru determinarea coeficienţilor de frânare se va utiliza masa proprie a autovehiculului precizată în cartea de identitate a vehiculului).

Standul de frânare cu role trebuie să permită transmiterea datelor către un calculator şi o imprimantă.

Programul standului de frânare cu role trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date:

marca, tipul şi numărul de înmatriculare al vehiculului verificat (aceste date pot fi introduse de la tastatură sau completate manual de inspector pe buletinul de probă);data, ora şi minitul la care a fost efectuată verificarea;masa efectivă a vehiculului, în momentul efectuării probei (în cazul standurilor de frânare ce nu sunt dotate cu cântar, trebuie asigurată posibilitatea introducerii masei din cartea de identitate a vehiculului de la o tastatură; în cazul în care staţia este echipată cu cântar, indiferent de

6

PROIECT DE DIPLOMA

categoria autovehiculului, nu este admisă introducerea manuală a masei şi se va folosi masa efectivă măsurată prin cântărire);sistemul de frânare verificat (serviciu sau staţionare);axa verificată (axa 1, axa 2 etc.) şi valorile forţelor de frânare măsurate;valorile coeficienţilor de frânare (pentru frâna de serviciu şi cea de staţionare);valorile dezechilibrelor de frânare (pentru frâna de serviciu şi cea de staţionare);valoarea măsurată a forţei de apăsare la pedala de frână (după caz, calculul forţei la pedală maxim admisibilă pentru autovehiculul respectiv va fi efectuat de către inspector manual pe buletinul de probă). Această cerinţă se aplică numai în cazul dispozitivelor care pot asigura trasmiterea semnalului.

Nu este obligatorie tipărirea pe buletinul de probă a valorilor limită pentru coeficienţii de frânare şi dezechilibre, precum şi a rezultatului verificării. Totuşi, în cazul respingerii vehiculului pentru neconformităţi ale sistemului de frânare, inspectorul va consemna manual pe buletinul de probă valorile limită ale parametrilor ce au condus la respingerea vehiculului;

1.2. ANALIZOR DE GAZE

pentru staţiile ce efecuează inspecţia tehnică la autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie fără catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor de gaze în infraroşu pentru măsurarea a cel puţin a CO, cu precizie de minimum +0,2% şi, dacă măsuară şi alte componente, cu o precizie de minimum 1% pentru CO2, şi 30 ppm pentru HC (conform OIML R99 – clasa a II-a);pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la autovehiculele echipate cu motor cu aprindere prin scânteie, inclusiv la cele cu catalizator tricomponent şi sondă labda, analizor cu 4 gaze (pentru CO şi );

Pentru ambele tipuri de analizoare de gaze timpul de răspuns nu trebuie să depăşească 15 s. Ele trebuie dotate cu dispozitiv pentru măsurarea temperaturii uleiului, dispozitiv pentru măsurarea turaţiei motorului şi imprimantă. De asemenea, trebuie să aibă posibilitatea de conectare la un calculator.

Programul analizatorului de gaze trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date:

data, ora şi minutul efectuării probei;temperatura uleiului de motor, la momentul efectuării probei;turaţia de mers în gol încet la care s-a efectuat proba;valoarea COcor la turaţia de mers în gol încet;turaţia de mers în gol accelerat la care s-a efectuat proba (numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze);valoarea COcor la turaţia de mers în gol accelerat (numai în cazul analizatoarelor cu 4 gaze);valoarea coeficientului labda la turaţia de mers în gol accelerat (numai în cazul analizoarelor cu 4 gaze);

7

PROIECT DE DIPLOMA

1.3. OPACIMETRUL PENTRU STAŢIILE CE EFECTUEAZĂ INSPECŢIA TEHNICĂ LA AUTOVEHICULELE CU MOTOARE CU APRINDERE PRIN COMPRIMARE

Opacimetrul trebuie să permită măsurarea în flux parţial conform R24CEE-ONU, cu o precizie de minim 0,3 m-1.

Camera de măsură a opacimetrului trebuie să fie mobilă. Opacimetrul trebuie prevăzut cu dispozitive adecvate măsurării temperaturii de intrare a gazelor, cu posibilitatea de a afişa valoarea echivalentă a opacităţii la temperatura de 1000C dispozitiv pentru măsurarea temperaturii uleiului, dispozitiv pentru măsurarea turaţiei motorului (încât să poată măsura turaţia motorului, indiferent de diametrul conductelor de injecţie montate) şi imprimantă. De asemenea trebuie să aibă posibilitatea de conectare la un calculator.

Sonda de prelevare a gazelor trebuie să aibă o lungime care să nu depăşească 1m şi un diametru 10mm pentru autovehiculele din clasa a II-a de inspecţie tehnică şi de 27 mm pentru autovehiculele din clasa a III-a de inspecţie tehnică.

Opacimetrele vor fi acceptate pentru activitatea de inspecţie tehnică numai după verificarea comparativă cu un opacimetru etalon.

Programul opacimetrului trebuie să permită tipărirea rezultatelor măsurătorii. Pe buletinul de probă trebuie să fie tipărite cel puţin următoarele date:

data, ora şi minutul efectuării probei ( numai pentru prima probă);temperatura uleiului de motor, la momentul efectuării probei; timpul de bază; turaţia de mers în gol încet;turaţia de mers în gol maximă (de regulator);indicele de opacitate măsurat.

Opacimetrul trebuie să asigure validarea probelor pentru :un timp de bază mai mic decât valoarea specificată;o dispersie a indicelui de opacitate măsurat, mai mică de 0,5 m-1.

Pentru probele validate (minimum 3) opacimetrul trebuie să permită calculul şi tipărirea valorii indicelui de opacitate mediu;

1. aparat de control al farurilor prevăzut cu nivelă2. dispozitiv de măsurare a presiunii în pneuri, cu o precizie de +0,25atm;3. dispozitiv de măsurare a adâncimii profilului penurilor, cu o precizie de

+0,1mm4. cântar pentru măsurarea maselor (independent sau integrat în cadrul

standului de frânare), cu o precizie de minimum 2% din valoarea măsurată. Cântarul trebuie să fie conectat la acelaşi calculator ca şi standul de frânare cu role;

5. dispozitiv pentru verificarea suspensiei pentru clasa a II-a de inspecţie tehnică;6. deccelerometru cu compensare şi înregistrare a datelor pentru verificarea

eficacităţii sistemului de frânare prin probe funcţionare în parcurs (numai pentru tractoarele, autoremorcherele, autospecialele şi autospecializatele care nu pot fi verificate pe standul de frânare cu role);

7. dispozitiv de simulare a forţei de împingere la proţapul remorcii sau dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la remorcile cu sistem de frânare cu acţionare prin inerţie;

8

PROIECT DE DIPLOMA

8. dispozitiv de ancorare dotat cu întinzător pentru staţiile ce efectuează inspecţia tehnică la tractoare (cu excepţia staţiilor dotate cu deccelerometru)

9. calculator pentru evidenţa inspectiilor tehnice cu următoarea configuraţie minimală: procesorul 850 Mhz; memorie internă: Ram 128 Mb, Hdd 10 Gb; CD-Rom sau CD-W; palca video pentru revoluţie de 800x600 pixels; port paralel şi port USB; sistem de operare: Windows 98; modem adaptat modului de transmitere 56 Kb.

Calculatorul trebuie folosit numai pentru activităţi legate de inspecţia tehnică, nefiind permisă instalarea altor programe decât cele furnizate de către RAR. Instalarea şi întreţinerea programelor se face numai de către angajaţii RAR abilitaţi pentru această activitate.

Utilizatorii aplicaţiei de inspecţii tehnice nu au voie să altereze baza de date (folosirea necorespunzătoare şi neavizată a aplicaţiei pentru această activitate sau prin alte mijloace software).

Aparatura prevăzută la pct. 1-9, precum şi platformele culisante prevăzute la lit. a) trebuie să fie certificate de către Registrul Auto Român.

Aparatura prevăzută la pct.1-5 trebie să deţină aprobare de model. Aprobarea de model se va solicita ulterior obţinerii certificatului de conformitate emis de Registru Auto Român.

Aparatura de măsură trebuie să fie atestată periodic drept corespunzătoare, prin buletine de verificare metrologică pentru aparatura prevăzută la pct. 1 (pentru forţa de frânare), şi la pct. 2-5 sau buletine de măsurare pentru aparatura prevăzută la pct. 1 (pentru forţa la pedală şi presiune din instalaţia de frânare), la pct. 6, 7 şi 9.

Staţia de inspecţie tehnică trebuie să asigure posibilitatea de transmitere a datelor în timp real.

Programele aparatelro de control utilizate pentru controlarea parametrilor de măsurare, prelucrarea , transmiterea şi tipărirea datelor impuse trebuie să fie certificate de către RAR.

Staţia de inspecţie tehnică trebuie să dispună de o linie telefonică didicată în permanenţă activităţiilor de inspecţie tehnică.

Persoanele care efectuează inspecţia tehnică trebuie să fie atestate de Registrul Auto Român. Ele trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) să aibă calificare de inginer, subinginer, mastru sau tehnician în domeniul vehiculelor rutiere ori certificat de inginer, subinginer sau maistru în domeniul mecanic sau electromecanic;

b) să posede permis de conducere corespunzător calsei de inspecţie tehnică, cu respectarea următoarelor cerinţe minime:

pentru clasa I de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria A1 sau A;pentru clasa a II –a de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria B;pentru clasa a III –a de inspecţie tehnică – permis de conducere categoria C;

9

PROIECT DE DIPLOMA

c) să aibă vechime de minim 3 ani în activitatea de întreţinere auto sau reparaţii auto, cu excepţia inginerilor, subinginerilor sau maiştrilor cu calificare în domeniul vehiculelor rutiere;

d) să fie angajat al persoanei juridice care solicită atestarea.Inspectorul tehnic căruia i s-a anulat permisul de conducere îşi pierde dreptul de a

efectua inspecţii tehnice.Staţiile de inspecţie tehnică vor deţine în mod obligatoriu următoarele:a) registru de evidenţă a inspecţiilor tehnice până la data de la care pentru evidenţa

inspecţiilor tehnice se va utiliza numai calculatorul (data fiind stabilită de Registru Auto Român);

b) registrul unic de control;c) formulare – tip raport de inspecţie tehnică;d) formulare – tip , anexă la certificatul de înmatriculare;e) ecuson de inspecţie tehnică periodică;f) elemente de securizare pentru anexa la certificatul de înmatriculare;g) norme tehnice şi instrucţiuni de utilizare a aparaturii;h) avizier care va cuprinde;

- autorizaţia de funcţionare a staţiei, în copie (faţă – verso);- metodologia de verificare a emisiilor poluante;- tarifele de inspecţie tehnică;- precizarea categoriilor de vehicule rutiere pentru care staţia de inspecţie

tehnică efectuează inspecţia tehnică;- precizarea actelor necesare efectuării inspecţiei tehnce;- instrucţiuni şi dispozitive specifice de detaliere şi precizare a prezentelor

reglementări şi pentru care s prevede în mod expres a fi afişate la avizier;i) dosarul staţiei care va cuprinde documentele ce atestă funcţionarea legală a

staţiei de inspecţie tehnică:- în original: autorizaţia tehnică de funcţionare , certificatele de atestare a

inspectorilor tehnici, buletinele de verificare metrologică sau buletinele de verificare metrologică sau buletinele de măsurare pentru aparatură şi tarifele pentru inspecţia tehnică;

- în copie: raportul de evaluare a capabilităţii tehnice şi contractul de franciză;

j) dosar cu reglementări, norme, proceduri privind efectuarea inspecţiei tehnicek) registrul de evidenţă a vehiculelor la care se efectuează pe linia de inspecţie

tehnică diagnosticare sau verificarea calităţii reglajelor sau reparaţiilor.De asemenea, pentru informarea persoanelor care reprezintă vehicule rutiere la

inspecţia tehnică staţia va afişa la loc vizibil sau va pune la dispoziţie, la cerere, prezentele reglementări.

1.4. DISPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA MOTORULUI

Pentru a putea stabili principalele dotări pentru acest service este nevoie să analizăm cerinţele acestuia pentru a putea funcţiona în bune condiţii. Principalele dotări rezultând din principalele reparaţiile necesare pentru acest tip de autovehicul.

Dispozitive şi scule necesare pentru principalele operaţii de reparaţie în cadrul acestui service.

10

PROIECT DE DIPLOMA

Demontarea motorului se realizează în trei etape distincte:- demontarea motorului de pe automobil;- demontarea motorului în subansamblurile şi piesele componente;- demontarea subansamblurilor în piese componente.Operaţiile şi ordinea în care acestea se efectuează în cadrul fiecărei etape diferă în

funcţie de tipul automobilului. Se poate totuşi aprecia că, în fiecare etapă, se execută o serie de operaţii aplicabile la toate tipurile de automobile, dar într-o ordine specifică fiecărui tip.

La demontarea motorului de pe automobil, pentru ridicarea şi scoaterea acestuia în vederea deplasării la postul de lucru. După scuaterea motorului acesta poate fi amplasat pe un cărucior (tabel 1–4) şi deplasat cu uşurintă la postul de lucru unde se poate demonta în condiţii de siguranţă.

Tabel 1.1

Motor

1Suport de ancorare motor cu reglaje multiple, cu

chingi de menţinere.

2 Suport chiulasã

3 Suport motor inferior

4Suport pentru demontare-remontare grup

motopropulsor

5 Tije de centrare garniturã şi chiuloasã

11

PROIECT DE DIPLOMA

6Scule şi dispozitive pentru înlocuire axe pistoane.

Ansamblu în cutie. *

7Imobilizator pinioane pentru curea dinţatã de

distribuţie

8 Întinzãtor curea de distribuţie

9Cleşte pentru demontare simeringuri tijã supapã

10 Cleşte la distanţã coliere elastice

11 Dispozitiv de montare cuzineţi bielã

12 Dispozitiv de centrare cuzineþi paliere arbore cotit

13Dispozitiv de montare simeringuri tijã supapã

12

PROIECT DE DIPLOMA

14Dispozitiv de pretensionare curea de distribuþie

1.5 DIPOZITIVE SPECIALE UTILIZATE PENTRU REPARAREA CUTIILOR DE VITEZE

Cutiile de viteze şi cutiile de distribuţie (reductoare – distribuitoare) reprezintă elemente ale transmisiei formate din piese comune şi altor utilaje: carcase, pinioane, arbori, rulmenţi, bucşe, furci, manete de acţionare, etc.

Aprecierea gradului de uzură a cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie în stare nedemontată se face după intensitatea zgomotului, după modul cum se realizează cuplarea treptelor de viteză şi după stabilitatea angrenării pinioanelor.

Stabilirea corectă a defectelor şi măsurarea exactă a uzurilor pieselor se poate face numai după demontarea cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie.

La demontarea acestor organe se folosesc dispozitive şi scule speciale, iar operaţiile trebuie executate în ordinea prescrisă de tehnologia de demontare respectivă. Recondiţionarea elementelor cutiei de viteze şi cutiei de distribuţie se realizează prin tehnologii specifice.

La recondiţionarea carcaselor, trebuie să se asigure în mod deosebit coaxialitatea locaşurilor pentru rulmenţi, dimensiunile care asigură strângerea prescrisă a rulmenţilor în locaşuri, etanşeitatea pereţilor şi planeitatea suprafeţelor de îmbinare.

Tabelul 1.2

CUTIE DE VITEZE

1

Extragere rulment arbore secundar de pe carter de ambreiaj-diferenþial

2 Extractor butuc de a 5-a de pe arbore primar.

3 Corp extractor fãrã cochilie.

13

PROIECT DE DIPLOMA

4Scule şi dispozitive de extragere şi de poziţionare tub

de ghidare cutie de viteze

5 Dispozitiv de poziþionare bile de blocare ax furcã

6 Mandrinã de remontare rulmenþi carter mecanism

Tabel 1.3CAROSERIE

1Ac conducãtor de fir pentru demontare oglinzi lipite

2 Dispozitiv de demontare oglindã retrovizore

3 Cleşte de remontare agrafe pentru scaune echipate cu airbag lateral *

ELECTRICITATE

4 Cleşte de sertizat fişele neizolate

14

PROIECT DE DIPLOMA

5Dispozitiv de demontare braţ de ştergãtor geam

6 Pistol de lipit de la 20 W la 40 W modulabilAlimentare 220 V mono

15

PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 2.CLASIFICAREA MAŞINILOR

DE RIDICAT ŞI TRANSPORTAT

Transportul aferent unei întreprinderi cuprinde operaţii de manipulare a sarcinilor în exteriorul sau în interiorul său. Transportul exterior serveşte pentru aprovizionarea cu materii prime, semifabricate, combustibili precum şi desfacerea producţiei finite sau eliminarea deşeurilor.

Transportul interior serveşte la distribuţia materiilor prime, semifabricatelor, pentru executarea operaţiilor de transport între unităţile de lucru legate prin procesul de producţie precum şi pentru aducerea producţiei finite şi a deşeurilor la punctele de încărcare-descărcare ale sistemului de transport exterior. Operaţiile de acest gen constau nu numai din operaţia de transport propriu zis, ci şi din operaţiile de încărcare şi descărcare a sarcinilor pe organele ce poartă dispozitivele de ridicat şi transportat, aşezarea lor în depozite sau pe maşinile unelte care efectuează diversele operaţii tehnologice. Pentru executarea operaţiilor de încărcare şi descărcare unele maşini de ridicat şi transportat sunt prevăzute cu organe speciale pentru apucarea sarcinilor (electromagneţi, graifare), altele sunt deservite de maşini şi instalaţii auxiliare speciale, altele necesitând o deservire manuală .

Transportul intern cuprinde la rândul său transportul dintre ateliere şi transportul în interiorul atelierului (depozitului).

O categorie specială a transportului din interiorul atelierului il constituie transportul dintre două operaţii tehnologice succesive care execută deplasarea produselor de la o instalaţie de prelucrare la alta, fiind strâns legat de executarea operaţiilor tehnologice din atelier sau fabrică. Transportul dintre operaţii joacă un rol important în producţia de serie asigurând legătura dintre instalaţii şi maşini unelte independente, înlesnind procesul de producţie al atelierului după un anumit ritm de lucru.

2.1. INSTALAŢII DE RIDICAT

Grupa instalaţiilor de ridicat cuprinde maşinile prevăzute prin însăşi construcţia lor cu un mecanism pentru ridicarea sarcinilor, diferenţiindu-se prin caracteristicile constructive următoarele:

Mecanismele de ridicat sunt instalaţii de ridicat de complexitate redusă, cu acţiune periodică şi care în general au un singur mecanism, cel de ridicare, dintre care se pot aminti: cricuri cu cremaliera, cu şurub, hidraulice; palane manuale şi electropalane; platforme ridicătoare manuale; vinciuri.

Macaralele sunt instalaţii de ridicat utilizate la manipularea sarcinilor prin ridicarea neghidată pe vertical şi deplasarea pe orizontal a acestora. Gradul de complexitate al unei macarale depinde de numărul mişcărilor şi de mijloacele cu care se

16

PROIECT DE DIPLOMA

realizează aceste mişcări, adaptate în general la necesităţile tehnologice ale fluxului de lucru în care este integrată macaraua. Dintre acestea putem aminti:

a) Macarale rotitoare staţionare: cu contrafixare; de perete cu tirant; cu coloană rotitoare; cu coloană fixă; cu placă turnată .

b) Macarale cu deplasare pe sină de ghidare: macarale consolă; macarale de tavan; macarale velociped; macarale turn; macarale portal.

c) Macarale cu deplasare pe căi fără şină: macarale montate pe cărucioare manuale sau mecanice; macarale montate pe autocamioane macarale montate pe tractoare; macarale autopropulsate.

d) Macarale de cale ferată sau pe şenile:e) Macarale cu platforme rulante; cu grindă suspendata; poduri rulante cu o

singură grindă principală; poduri rulante cu două grinzi principale; macarale capră şi semicapră;

Fig.2.1. Macara pliabila echipata cu valva autostop, destinata unitatilor de service auto

Proiectarea şi construirea mecanismelor de ridicat, care să fie adecvate scopului şi locului de exploatare, necesitând încadrarea lor în grupe de funcţionare determinate de condiţiile de lucru şi toţi factorii care pot interveni în timpul exploatării.

Grupele de funcţionare ale mecanismelor se referă la prescripţii generale de calcul (STAS 4662-79), fiind stabilite funcţie de clasa de utilizare şi starea de încărcare.

Clasa de utilizare caracterizează timpul de funcţionare mediu zilnic apreciat sau determinat şi durata de serviciu, în baza căruia se disting zece clase T0, T9. La stabilirea claselor de utilizare se consideră mecanismele ca funcţionând cu viteză nominală. Clasele de utilizare T0, T1, încadrează mecanismele cu utilizare rară, ocazional. În clasele T2, T3 se pot încadra mecanismele care fac numai mişcări de schimbare a poziţiei fără sarcină. Clasele de utilizare T4...T9 încadrează mecanismele cu utilizare intensă. Clasa de utilizare

17

PROIECT DE DIPLOMA

este caracterizată de frecvenţa de încărcare a instalaţiilor de ridicat pe durata lor de viaţă, determinată de numărul ciclurilor efectuate de mecanism. Pentru practică s-au stabilit patru spectre de eforturi unitare convenţionale, definite astfel: spectrul sarcinilor uşoare corespunzător căruia sarcina nominală este ridicată în mod excepţional; încărcări la sarcină curentă 1/3 din sarcina nominală; încărcări la sarcină curentă 2/3 din sarcina nominală; încărcări la sarcină nominală .

Pentru a stabili starea de încărcare, se va preciza starea de solicitare, tipurile de solicitare şi ipotezele asupra stării de încărcare.

Starea de solicitare precizează măsura în care mecanismul sau un alt element al mecanismului, este supus la solicitări maxime respectiv solicitări mai mici date de sarcinile curente. Convenţional poate fi caracterizată prin spectrul sarcinilor ridicate care indică procentual proporţia de ridicare a sarcinii nominale raportată la numărul de cicluri de lucru efectuate (N) într-o perioadă de timp determinată. Ciclul de lucru reprezintă totalitatea mişcărilor necesare pentru efectuarea completă a transportului.

Cuplul static, caracterizează comportarea instalaţiei de ridicat în regim staţionar şi reprezintă cuplul pe care îl opune aceasta motorului de acţionare în timpul desfa şurării procesului tehnologic.

2.2. PARAMETRI INSTALAŢIILOR DE RIDICAT

Sarcinile şi forţele sunt mărimi caracteristici ale instalaţiilor de ridicat, standardizate prin STAS 9064/2-82.

Capacitatea de ridicare Qs, este valoarea maximă a masei care este admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia de ridicat, în cazul funcţionării în cel mai uşor regim de lucru, exprimat în Kgf sau tf.

Caracteristica de sarcină reprezintă dependenţa dintre capacitatea de ridicare a instalaţiei de ridicat şi raza de acţiune Qs = f(R).

Sarcina nominală QN, este valoarea maximă a masei (inferioară capacita ţii de ridicare) admisă a fi ridicată de mecanismul sau instalaţia de ridicat în cazul funcţionării în condiţiile date de grupa de funcţionare conform STAS 4662-79.

Sarcina utilă Qu, este valoarea masei maxime care poate fi preluată după caz, de dispozitivul de prindere, dispozitivul de legare sau direct de dispozitivul de ridicare.

Sarcina variabilă admisibilă, este valoarea maximă a masei care este admisă să fie ridicată de instalaţia cu braţ, funcţie de raza de acţiune, rezultată din caracteristica de sarcină .

Sarcina de încercare este valoarea sarcinii la care este încercată o instalaţie de ridicat, un dispozitiv de prindere, un dispozitiv de legare a sarcinii, etc. cu ocazia probelor şi recepţiei pentru un scurt interval de timp.

Masa organului de prindere este masa dispozitivului de apucare nedemontabil (muflă cu cârlig, cleştele macaralelor speciale, etc.).

Masa dispozitivului de ridicare (portant) exprimă masa dispozitivului de apucare demontabil (benă, graifer, electromagnet, etc).

Forţa de tracţiune la tambur este suma forţelor rezultate din eforturile în cablu care acţionează asupra tamburului. Astfel pentru proiectare, funcţie de caracteristicile constructive, sarcina la instalaţiile de ridicat este:

Q = Qu + Qo [Kgf]; uzual [tf];unde:

18

PROIECT DE DIPLOMA

Qu - sarcina utilă; Qo - sarcina dată după caz de masa organului de prindere, a dispozitivului de ridicare, legare, etc. (masa moartă ).

Cinematica are ca obiectiv calculul elementelor diagramelor de mişcare în timp, dacă se cunoaşte sau se impune una dintre dependenţele :

► acceleraţia liniară a = f1(t) - acceleraţia unghiulară ε = f4(t)► viteza liniară v = f2(t) - viteza unghiulară ω = f5(t)► spaţiul liniar x = f3(t) - spaţiul unghiular θ = f6(t)

Determinarea se face pe baza relaţiilor diferenţiale sau integrale ţinând seama de: restricţii impuse de instalaţie sau procesul tehnologic (v≤vmax, a≤amax, s≤smax ); condiţii iniţiale şi finale; indice de performanţă, etc. Regimurile de funcţionare ale unei maşini de lucru, sunt determinate de ansamblul valorilor variabilelor de intrare-stare-ieşire care caracterizează funcţionarea instalaţiei la un moment dat.

Regimul de lucru este o caracteristică importantă a instalaţiilor de ridicat de care trebuie să se ţină seama atât în proiectare cât şi în exploatare.

CAPITOLUL 3.CALCULUL PERFORMANŢELOR

ŞI ALEGEREA MOTOARULUI LINIAR

Motoarele hidraulice transformă energia potenţială a lichidului refulat de pompă acumulată sub formă de presiune hidrostatică în energie mecanică. În funcţie de tipul mişcării culese la elementul mobil al motorului se pot întâlni trei grupe principale de motoare hidraulice astfel:

motoare hidraulice rotative;motoare hidraulice liniare;motoare hidraulice oscilante.

Motoarele hidraulice liniare sub denumirea curentă de cilindrii hidraulici transformă energia hidraulică de presiune în energie mecanică de translaţie (forţă şi viteză), pe care o transmit mecanismelor acţionate. Având în vedere diversitatea condiţiilor impuse de mecanismele acţionate ca răspuns la aceasta cilindrii hidraulici se găsesc într-o gamă largă de variante constructiv-funcţionale.

3.1. SOLUŢII CONSTRUCTIV-FUNCŢIONALE

19

PROIECT DE DIPLOMA

a) Numărul direcţiilor în care cilindrul efectuează deplasarea sub acţiunea energiei hidrostatice, precum şi construcţia organului motor (piston, plunjer simplu şi multiplu) determină următoarea clasificare (fig.1):cilindrii cu simplă acţiune: cu piston (a), cu plunjer (d), telescop (g);cilindrii cu dublă acţiune: cu piston, cu tijă unilaterală (b) sau bilaterală (c);cilindrii tandem: în paralel (e) sau serie (f).

Cilindrii cu piston – pe departe cel mai utilizat tip de cilindrii hidraulici – realizează fixarea capacelor pe ţeavă în soluţii diferite care influenţează nivelul presiunilor de lucru, gabaritul şi tehnologia de fabricaţie; cilindrii cu tiranţi; cu capace filetate; cu ambele capace sudate; cu capacul spre piston sudat şi cel spre tijă filetat.

Cilindrii cu tiranţi sunt pentru presiuni mici, în general sub 10 MPa, cele cu filet pentru presiuni medii, 10-16 MPa, iar cele sudate pentru presiuni mari, 21-32 MPa.

Cilindrii cu piston pot fi executaţi în variantă fără frânare la cap de cursă sau în variante cu frânare la un cap de cursă sau în ambele capete.

b) Alimentarea unui multiplu de cilindrii de o singură pompă se poate realiza:pe rând (individual) cu ieşire blocată la poziţia cuplată;simultan în paralel (sau pe rând) când comandarea simultană a două sau mai multe distribuitoare permite alimentarea simultană a cilindrilor respectivi;simultan în serie sau pe rând.

a) b) c)

d) e) f)

g)Fig.3.1. Tipuri constructiv-funcţional de cilindrii

3.2. PARAMETRII TEHNICO-FUNCŢIONALI

Parametrii tehnico-funcţionali impuşi prin tema de proiectare sunt:a) parametrii tehnico-funcţionali de ieşire:

Fa [daN] – forţa nominală de tijă;C [mm] – cursa, spaţiul de deplasare al pistonului;vp [m/s] – viteza de deplasare;ap [m/s2] – acceleraţia de deplasare;tc [s] – timpul de realizare al cursei C;Nm [kW] – puterea mecanică produsă;

20

PROIECT DE DIPLOMA

ηmh, ηv, ηt – randamentul mecanico-hidraulic, volumic şi total la presiunea de lucru (pus la dispoziţie de fabricantul cilindrilor ηmh=0,85-0,95; ηt=0,7-0,85);

b) parametrii tehnico-funcţionali de intrare:p [Mpa] – presiunea nominală de lucru;Q [l/min] – debitul consumat pentru a realiza o viteză de translaţie v;Nh [kW] – puterea hidraulică consumată;

c) parametri constructivi principali:D [mm] – diametrul pistonului, identic cu alezajul nominal, conform STAS 7233-78;Dt [mm] – diametrul tijei;Dc [mm] – diametrul nominal al orificiilor de alimentare-evacuare;Vc [cm3] – volumul lichidului din cilindru, la cursa Cmax.

3.3. RELAŢII DE CALCUL ŞI PROIECTARE

Având în vedere multitudinea variantelor constructiv-funcţionale de cilindrii hidraulici în continuare se propun etapizări ale proiectării pentru cilindrii cu dublă acţiune (fig. 2). Forţele rezistente care trebuiesc învinse de cilindrul hidraulic, în regim staţionar şi dinamic, sunt:Fa - forţa de sarcină activă, constantă sau variabilă;Ffp - forţa de frecare dintre piston şi cilindru;Fft - forţa de frecare dintre tijă şi etanşarea din capac;Fcp -forţa de contrapresiune din camera reactivă a cilindrului;Fi - forţa de inerţie;

Fig.3.2. Calculul cilindrilor hidraulici

Prin reducere la axa cilindrului obţinem:

(3.1)

unde: kf=1,15-1,40 – coeficient al forţei care ţine cont de faptul că în faza de proiectare nu se cunoaşte participare forţelor perturbatoare la sarcină. Rezultă astfel pentru diametrul calculat al cilindrului:

(3.2)

21

PROIECT DE DIPLOMA

(3.3)

Calculăm Ftot cu valorile extreme ale coeficientului kf , astfel avem:

De asemenea, pentru calculul diametrului cilindrului, vom lua valorile extreme ale randamentului mecano-hidraulic ηmh :

Adoptăm, conform STAS 7228-78, valoarea diametrului cilindrului:

D = 90 mm.

Pe baza diametrului cilindrului şi a presiunii maxime, se alege valoarea diametrului tijei Dt:

pentru D = 90 mm şi pmax=160 bari avem Dt = 55 mm, cursa maximă 450 mm.. Calculul de rezistenţă al tijei devine în fond un calcul de verificare având

determinat deja diametrul tijei Dt. diametrul Dt se verifică:prin rezistenţa la tracţiune sau compresiune, pentru C/Dt<10;prin rezistenţa la flambaj, pentru C/Dt>10;

(3.4)

deci vom face verificare la tracţiune sau compresiune:

(3.5)

în care: σa – este rezistenţa la întindere a materialului tijei.Pentru oţel σa=1000 N/mm3.

22

PROIECT DE DIPLOMA

3.4. CALCULUL ŞI DIMENSIONARE A CONDUCTELOR RIGIDE ŞI FLEXIBILE

Dirijarea mediului hidraulic în şi între diferitele elemente generatoare, consumatoare, de comandă şi auxiliare se realizează prin conducte hidraulice. Constructiv aceste elemente de legătură pot fi realizate astfel:a) Conducte rigide, realizate din oţel, alamă sau cupru;b) Conducte rigide cu articulaţii;c) Conducte flexibile (furtunuri elastice), care pot fi realizate cu sau fără inserţie, în funcţie de presiunea de lucru;d) Blocuri şi plăci modulate, care sunt realizate cu scopul simplificării instalaţiei în paralel cu creşterea fiabilităţii şi scăderea gabaritului.

Alegerea modului de realizare a legăturilor prin unul din sistemele de mai sus se face în funcţie de:a) Complexitatea circuitului;b) Poziţia relativă a echipamentului de comandă faţă de cel de acţionare (deplasare relativă de translaţie sau de rotaţie);c) În funcţie de valoarea presiunii şi a debitului vehiculat;d) În funcţie de pierderile minime impuse încă din faza de proiectare;e) În funcţie de modul de evitare a transmiterii şocurilor şi/sau a vibraţiilor.

Legăturile dintre conducte şi blocurile de comandă se realizează:- pentru diametre nominale mici cu armături filetate;- pentru diametre nominale mari cu flanşe.

3.4.1. Elemente generale de calcul hidraulic şi mecanic

Calculul hidraulic al conductelor determină legătura dintre caracteristicile geometrice şi constructive ale conductelor (diametru, lungime, armături, fitinguri, flanşe, trasee, etc.) şi caracteristicile fluidului transportat (presiune, debit, viteză, vâscozitate cinematică sau dinamică, densitate, etc.).

Calculul hidraulic urmăreşte stabilirea pierderilor de presiune ale fluidului, distribuţia presiunii şi a debitului, lungimile de transport ale fluidului, caracteristicile principale pentru alegerea echipamentului de pompare şi a echipamentului de distribuţie şi reglaj, regimurile hidraulice de funcţionare.

3.4.2. Calculul conductelor

Elementul de plecare la calculul diametrului nominal al conductelor dc, este debitul de fluid Q ce trebuie transportat (fiind determinat de condiţiile tehnologice de funcţionare a mecanismului acţionat) şi de viteza medie a fluidului prin diferitele porţiuni ale circuitului.

Diametrul interior al conductelor dc se calculează din relaţia continuităţii, astfel:

(3.6)

23

PROIECT DE DIPLOMA

de unde:

(3.7)

unde: dc – diametrul conductei [m] vf – viteza fluidului [m/s] Q – debitul de fluid [m3/s]

Acest diametru se va normaliza conform normelor de tipizare a ţevilor şi tuburilor, standardizate astfel ca cel adoptat să fie superior celui calculat (dcn≥dc).

La calculul diametrului conductelor se recomandă următoarele valori pentru vitezele de curgere ale fluidului prin conducte:

conducte de aspiraţie de la rezervor la pompă: vf = 0,5-1,5 m/s;conductă de retur, de la sistem spre rezervor: vf = 1,5-2,5 m/s;conducte de presiune ale circuitului de acţionare: vf = 3-7 m/s.

Calculăm debitul pentru 2 valori ale vitezei fluidului:- vl – viteza de lucru vl = 0,005 m/s;

(3.8)

- vr – viteza de retragere vr = 0,009 m/s;

(3.9)

Alegem cea mai mare valoare a debitului: Q = 0,0000572 m3/s

Calculăm diametrul conductei pentru trei viteze ale fluidului, care aparţin intervalelor prezentate mai sus:

Alegem diametrul nominal al conductei pentru întreaga instalaţie: La calcul grosimii peretelui conductei se apelează la relaţiile din rezistenţa

materialelor, precizând faptul că grosimea peretelui influenţează atât fiabilitatea conductei în exploatare cât şi aspectul economic al sistemului.

24

PROIECT DE DIPLOMA

Producătorii de conducte precizează pentru fiecare tip de conductă în parte presiunea maximă pentru care aceasta lucrează.

În funcţie de presiunea maximă pmax = 160 bari şi de diametrul conductei dc = 10 mm, alegem grosimea peretelui: gc = 1 mm.

3.5. CALCULUL, DIMENSIONAREA ŞI ALEGEEA APARATELOR DE DISTRIBUŢIE, REGLARE ŞI AUXILIARE

În instalaţiile de acţionare hidraulice, pe lângă generatoarele de presiune hidrostatică (pompe), şi motoarele hidrostatice sunt prezente diferite elemente care concură la funcţionarea sistemelor în conformitate cu cerinţele programului de realizat, de modul continuu sau discret al divizării fluidului, al reglării debitului şi presiunii fluidului – agent de lucru – şi de performanţele staţionare, dinamice, de fiabilitate şi siguranţă în exploatare, precum şi economice realizate.

Programul de lucru al instalaţiei prin dirijarea la anumite momente şi pe anumite durate ale agentului hidraulic de lucru, către diferitele secţiuni ale instalaţiei, este realizată de echipamentul de distribuţie care operează distribuţia în mod discret, în distribuitoare cu un număr fix de poziţii şi în mod continuu prin servodistribuitoare, care controlează simultan cu distribuţia, debitul care o traversează.

Controlul forţei şi a cuplului, util pe care le dezvoltă motoarele hidraulice liniare, rotative sau oscilante se realizează prin controlul presiunii fluidului de lucru. Echipamentul care reglează presiunea din instalaţie şi îndeplineşte şi alte funcţii o constituie supapele.

Controlul vitezelor liniare, sau unghiulare, ale motoarelor liniare, rotative sau oscilante se realizează prin controlul debitelor ce le este transmis. Modificarea debitului se face pe cale volumică, prin modificarea capacităţii pompei sau rezistiv cu ajutorul unor rezistenţe hidraulice numite drosel sau regulator de debit.

3.5.1. Soluţii constructiv-funcţionale

a. distribuitoare hidraulice

Distribuitoarele hidraulice au rolul de a dirija discret sau continuu lichidul de lucru sau de comandă de la sursa de presiune la organul de lucru sau spre alte elemente ale sistemului, precum şi de a permite evacuarea acestuia spre rezervor, după realizarea sarcinii de lucru, în conformitate cu ciclul motoarelor alimentate.

Clasificarea distribuitoarelor:a) În funcţie de principiul constructiv-funcţional:

distribuitoare discrete (standard);distribuitoare continue (distribuitoare proporţionale şi servovalve);

b) După numărul de canale: cu 2,3,4, … 8 etc., distribuitoarele standard se produc aproape exclusiv în 4 şi 5 canale;c) După numărul poziţiilor de lucru ale organului de distribuţie: 2,3,4 etc.;d) După natura comenzii de comutare: manuală, mecanică, hidraulică, pneumatică, electrică, electrohidraulică sau pneumohidraulică;e) După numărul de unităţi (secţiuni de distribuţie asociate):

distribuitoare individuale;

25

PROIECT DE DIPLOMA

distribuitoare multiple;f) După construcţia organului mobil:

distribuitoare cu sertar cilindric liniar de translaţie;distribuitoare cu supape;distribuitoare cu supape cartuş;distribuitoare rotative.

În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un distribuitor cu sertar cu 4 orificii şi 3 poziţii de lucru.

Comanda directă se poate realiza:manual, cu manetă;mecanic, cu pârghie şi rolă;electric, cu electromagneţi de curent continuu sau alternativ;hidraulic, prin presiunea uleiului de la o sursă externă;pneumatic, prin presiunea aerului comprimat de la o sursă externă.

Codul de comandă 123-4-5*/6*-7*-81 – D – distribuitoare cu sertar2 – E – comandă electrică3 – 10 – diametrul nominal4 – 04N – schemă funcţională5/6 – 220/50 – tensiunea/frecvenţa electromagneţilor7 – S – cuplă electrică tip sertar8 – 0 – seria de fabricaţie.

Codul de comandă va fi: DE10-04N-220/50-S-0

b. supape de presiune. valva autostop

Supapele de presiune au rolul de a menţine (limita) presiunea la o valoare constantă în sistem, de a realiza succesiunea automată (prin nivel de presiune) a unor faze din ciclul de lucru, sau de a o reduce în conformitate cu cerinţele programului prestabilit.

Din punct de vedere constructiv şi funcţional, supapele de presiune se diferenţiază în:

supape normal închise şi supape normal deschise;supape de comandă directă şi supape cu comandă pilotată;supape de presiune de siguranţă (directă sau cu cuplare electrică) şi deversare, supapă de deconectare, supapă de succesiune, supapă de conectare şi supapă de reducţie;supape cu închidere cilindrică şi supape cu închidere conică;supape cu reglare discretă şi supape cu reglare continuă.

În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm o supapă de presiune de siguranţă.

Codul de comandă 1234-567-8*/9*-101 – S – supapă de presiune2 – P – comandă pilotată3 – P – montaj pe placă4 – 10 – diametrul nominal5 – 04 – schema funcţională

26

PROIECT DE DIPLOMA

6 – domeniul de reglare 2-3…160 bari7 – element de reglare M* - roată de mână 8/9 – tensiunea/ frecvenţa electromagneţilor 220/50 – 220V/50Hz10 – 0 – serie de fabricaţie

Codul de comandă va fi: SPP10-042-3M*-220/50-0

c. drosele şi regulatoare de debit

Droselele au rolul de a regla secţiunea de curgere, în sensul de a obţine valori de debit necesare funcţionării motoarelor.

Clasificarea droselelor:a) După tipul rezistenţei create de secţiunea de curgere:- drosele liniare pentru care L/D=3-4;- drosele locale pentru care L/D<1;unde: L – lungimea droselului; D – diametrul droselului;b) După natura rezistenţei:- drosel cu rezistenţă fixă;- drosel cu rezistenţă reglabilă;c) După forma suprafeţei de droselizare:- con pe cilindru;- trunchi de con pe cilindru;- cilindru pe cilindru;- sferă pe cilindru;d) După natura mişcării organului de droselizare:- drosele cu mişcare de translaţie;- drosele cu mişcare de rotaţie;e) După rolul funcţional:- drosel simplu;- drosel de cale.

Droselul de cale este realizat prin combinaţia dintre un drosel simplu şi o supapă de sens.

În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un drosel de cale.Codul de comandă 1234-5-6

1 – DR – rezistenţe hidraulice2 – droselizare 1- într-un singur sens (drosel de cale)3 – K – montaj cartuş4 – 10 – diametrul nominal5 – reglaj G – cap gradat6 – 0 – seria de fabricaţie

Codul de comandă va fi: DR1K10-G-0

27

PROIECT DE DIPLOMA

Regulatoarele de debit cu 2 căi sunt aparate hidraulice care servesc la reglarea debitului şi la menţinerea debitului reglat constant indiferent de variaţia de presiune din circuitul pe care sunt montate.

Regulatoarele de debit cu 2 căi de tip RQ2P sunt concepute în următoarele variante constructive:

cu supapa de ocolire (de sens) pentru asigurarea trecerii libere a fluidului în sensul dinspre B→A (invers sensului de reglare de la A→B);cu limitare mecanică (prin şurub) a cursei supapei stabilizatoare, în scopul reducerii şocurilor la pornire.

În instalaţia hidraulică prezentată în capitolul I utilizăm un regulator de debit cu 2 căi.

Codul de comandă 1234-567-8-9/101 – RQ – regulator de debit2 – 2 – cu 2 căi3 – P – montaj pe placă4 – 10 – dimensiunea nominală5 – Qmax reglat 10-10 l/min6 – U – supapa de ocolire7 – L – cu limitare mecanică a cursei supapei stabilizatoare8 – acţionarea reglajului droselului MGA- manual cu cap gradat, cu asigurare9 – 0 – seria de fabricaţie10 – tipul de protecţie climatică fără

Codul de comandă va fi: RQ2P10-10-10UL-MGA-0

3.5.2. Lichidul de lucru

Proprietăţile fizico-chimice şi funcţionale mai importante ale lichidelor hidraulice sunt: Proprietăţi fizice:- vâscozitate - compresibilitate- punct de inflamabilitate - punct de congelare - punct de picurare - punct de autoaprindere- densitate - conductibilitate termică Proprietăţi chimice:- compoziţie chimică- compatibilitate cu materialele instalaţiei Proprietăţi funcţionale:- indice de viscozitate- proprietăţi de curgere- durabilitate- miscibilitate aer- viteza de dezemulsionare- rezistenţa la spumare- rezistenţa la depresiune

Având în vedere contextul mai general în care constructorul de sisteme hidraulice îşi desfăşoară activitatea tehnică, este supusă atenţiei în gamă cuprinzătoare de fluide

28

PROIECT DE DIPLOMA

lucru, prezentându-se atât apa şi uleiurile minerale, cât şi alte medii hidraulice (lichide sintetice) utilizate la temperaturi şi presiuni înalte. Apa se utilizează în cazurile în care mediul hidraulic se aruncă la fiecare ciclu sau implică un mare consum. De obicei se lucrează cu emulsii de ulei în apă, apă în ulei sau amestecuri apă-glicerină şi apă-glicol.

În acţionarea hidraulică a utilajelor mobile şi staţionare se utilizează uleiurile minerale pentru solicitări uşoare, precum şi uleiuri aditive pentru presiuni şi temperaturi ridicate, durata de viaţă uzuală fiind determinată de calitatea lor, precum şi de condiţiile de lucru. O bună comportare o au şi lichidele sintetice din polimeri ai oxidului de siliciu sau compuşi de bază de eteri, care se caracterizează printr-o mare stabilitate a vâscozităţii şi prin inerţie chimică. Pentru presiuni mai mari se poate utiliza un amestec de ulei de transformator ca petrol, proporţia de ulei scăzând cu creşterea presiunii. Uleiul de ricin poate fi utilizat până la presiuni de 2000 MPa. Pentru temperaturi ridicate se recomandă utilizarea metalului lichid, având punctul de topire la -12ºC, iar cel de fierbere la 850ºC. La temperaturi mai scăzute se recomandă eter de petrol sau isopeptan, iar la temperaturi foarte scăzute se utilizează heliu lichid, care la temperatura indicată poate sigura o presiune hidrostatică până la 1000 MPa.

Lichidul hidraulic trebuie să satisfacă – într-o ordine de prioritate care depinde de tipul instalaţiei care îl foloseşte – o serie de cerinţe:

să aibă plaja de viscozitate, inclusiv indicele necesar de vâscozitate;să aibă rezistenţa termică şi chimică ridicate;să fie stabil la agenţi chimici;să nu conţină, să nu absoarbă şi sa nu degaje aer în cantitate mare;să nu formeze spumă sau să se saponifice;să aibă valorile dorite ale punctului de inflamabilitate, modulului de elasticitate şi conductibilitate termică;să nu fie toxic;să aibă un conţinut minim de impurităţi mecanice şi chimice.

Alegem conform STAS 9506-74 uleiul hidraulic H19.

29

PROIECT DE DIPLOMA

CAPITOLUL 4.TEHNOLOGII DE FABRICAŢIE

4.1. TEHNOLOGIA DE SUDARE MANUALĂ CU ELECTROZI ÎNVELIŢI A PICIORULUI MACARALEI DE CADRUL FRONTAL

Sudarea manuală cu electrozi înveliţi SE este un procedeu manual, operatorul sudor efectuând toate operaţiile necesare realizării îmbinării sudate.

Prin atingerea scurtă a electrodului de componente şi ridicarea acestuia la o anumită distanţă se realizează amorsarea arcului electric (AE) care produce topirea electrodului şi a materialelor componente.

Pentru menţinerea AE, operatorul sudor deplasează electrodul pe măsura topirii acestuia spre celelalte componente cu o viteză de avans "Ve" şi deplasează totodată arcul electric în lungul rostului cu viteza de sudare "Vs" pentru realizarea cusăturii.

Simultan sudorul poate executa şi mişcarea de pendulare a capătului electrodului care întreţine arcul.

4.1.1. Parametrii geometrici ai rostului de sudare

Rosturile folosite la sudare prin topire sunt standardizate, la proiectarea structurilor sudate se impun alegerea formei şi dimensiunile de rosturi cuprinse în următorul standard STAS 6662-87, "Îmbinări sudate".

Formele şi dimensiunile rostului la sudarea manuală cu arc electric şi gaze.

30

PROIECT DE DIPLOMA

Pentru sudarea piciorului vom folosi sudura în colţ, (L), unde S - grosimea materialului de bază: S=3mm

Aria în funcţie de forma şi dimensiunile acesteia se calculează cu relaţia:

Ar = 0,5 S2

Ar = 0,5 32 = 4,5 [mm2]Ar = 4,5 [mm2]

Aria cusăturii:Ac = (1,1 1,4) Ar

Ac = 1,2 4,5 = 5,5 [mm2]Ac = 5,5 [mm2]

4.1.2. Materialul de adaos

Realizarea îmbinărilor sudate presupune, la majoritatea procedeelor de sudare aportul atât a metalului de bază cât şi a unui material de adaos, care poate să fie sub forma electrozilor, sârmelor sau a fluxurilor de sudare.

Stabilirea tipului electrodului învelit, a dimensiunilor şi a condiţiilor ale îmbinării sudate, se face ţinând seama:

de caracteristicile mecanice şi de deformabilitate;de tenacitatea şi tendinţa spre ruperea fragilă pe care trebuie să le satisfacă metalul depus prin sudare;de caracterul şi dimensiunea învelişului;poziţia de sudare.

Sistemul de simbolizare a electrozilor înveliţi este indicat în STAS 1125/2-81.

Caracteristicile electrozilor înveliţi (producţia ISPS-Buzău)

Tipu

lel

ectr

odul

ui

Culo

are

dem

arca

re

Com

pozi

ţiach

imic

ă a

mat

eria

lulu

ide

pus

Lim

ita d

e cu

rger

e

Rezi

sten

ţa la

ru

pere

Alun

gire

a

Gât

uire

a

Dia

met

rul

elec

trod

ului

- - [%] [%] [%] [m]

Supertit fin

verde

C = 0,006 0,1Mn = 0,4 0,7Si = 0,2 0,6

S,P = 0,04

4448

5060

2530

6065

22,5

3,25456

Pentru îmbinări de colţ pătrunse de treceri se stabileşte cu relaţia:

nt= ; nt = 1;

unde: - nt - numărul de treceri;

31

PROIECT DE DIPLOMA

Ac - aria cusăturii;At - aria trecerilor de umplere a rostului.

Observaţie: Pentru prima trecere se va folosi un electrod cu diametrul mic de = 2,5 [mm];

Le - lungimea electrozilorde = 2,5 [mm] => Le = 350 [mm].

4.1.3. Calculul parametrilor de sudare

1) Curentul de sudare.Depinde de diametrul electrodului, de tipul învelişului, de destinaţii, de poziţia de

sudare etc.La stabilirea curentului de sudare se folosesc:a.) recomandările producătorului din tabelul de mai jos:

de [mm] 2 2,5 4.,25 4 5 6Is [A] 5070 7090 110140 150180 190240 240280

b.) densitate de curent:

IS=j A

j - densitate de curentj = 12 18 [A/mm2];c.) relaţii empirice:Is = (20 + 6 de) deIs = (20 + 6 2) 2= 64 Ad.) corelaţii statistice:Is = 2,5 de2 + 35,5 de - 18Is = 2,5 22 + 35,5 2 - 18 = 63 AValoarea curentului se va lua ca un întreg:Isr = 60 10 A

2.) Tensiunea arcului Ua.Depinde de lungimea arcului "la" fiind proporţională cu aceasta. Limitele de

variaţie pentru Ua sunt 1630 V corelat cu diametrul electrodului.În funcţie de lungimea arcului putem avea următoarele posibilităţii:

-sudarea cu arc normal: la = de;-sudarea cu arc scurt: la < de;-sudarea cu lung: la > de;

Sudarea cu arc scurt asigură o protecţie foarte bună a arcului dar este mai greu de întreţinut.Ua = 16 + 0,05 Is

Ua = 16 + 0,05 60 = 19 1 V Ua=20 V

3.) Viteza de sudare "Vs"

32

PROIECT DE DIPLOMA

Acest parametru depinde de:- materialul de bază (sensibil sau insensibil la supraîncălzire);- tehnica operatorie;- aria trecerii;- tipul depunerii (strat de rădăcină sau umplere);- poziţia de sudare;

Este un parametru mai greu de controlat şi de aceea pentru calculul vitezei de sudare se poate utiliza una din următoarele relaţii folosind coeficientul de depunere dat:

VS=

unde: d - coeficient de depunere;

- densitatea materialului = 7,8

At - aria trecerii.

Coeficientul de depunere d depinde de tipul învelişului şi diametrul acestuia, fiind dat orientativ în tabelul următor:

De [mm] 2 2,5 3,25 4 5d 7,5 8,4 9,3 10 10,2

d1 = 8,4

VS=

Vs = 17,3

Concluzie:

Viteza de sudare este Vs = 17

4.) Energia liniară.Determinarea cantităţii de căldură introdusă în componente.În cazul materialelor sensibile la supraîncălzire valoarea energiei liniare se

limitează la valori sub o anumită limită dată în literatura de specialitate.Pentru calculul energiei liniare se foloseşte relaţia:

El=

El=

El=70

33

PROIECT DE DIPLOMA

4.2. CALCULUL PARAMETRILOR TERMICI ŞI TEMPORALI AI OPERAŢIILOR DE TRATAMENT TERMIC (TIJA PISTONULUI)

4.2.1. Calculul parametrilor termici şi temporali la recoacerea de înmuiere.

1. Calculul duratei totale de încălzire. În figura 4.1. este reprezentat modul de amplasare ale semifabricatelor în vederea

încălzirii de înmuiere:

Fig. 4.1. Modul de amplasare a semifabricatelor.

Raza semifabricatului :

R = 60 mm

mm

Material: OLC 45.

Temperatura de recoacere Tt = 7000C (STAS 880/88). Temperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C = 7300C. Masa specifică . Conductibilitatea termică:

34

PROIECT DE DIPLOMA

Căldura specifică:

= coeficientul de transmisie a căldurii:

Bi = criteriul Biot:

Timpul de încălzire ( ):

deci t1’ = 4 h 26 min.

Timpul de menţinere, Tc:

din

Gradul de neuniformitate, Dq:

35

PROIECT DE DIPLOMA

Timpul de menţinere, t’m:

deci t’m =1h 14 min. Timpul efectiv de menţinere, tm:

Timpul de răcire, t’r:

considerăm DTf = 400C şi DTC = 7000C – 200C = 6800C

deci t’r = 2h 27 min. Timpul efectiv de răcire, tr:

4.2.2. Calculul parametrilor termici şi temporali la normalizare.

1. Calculul duratei de încălzire:

Temperatura de normalizare, Tt: (conform STAS 880/88)

Temperatura mediului de încălzire, Tm:

Conductibilitatea termică, l:

Căldura specifică, cp:

36

PROIECT DE DIPLOMA

Coeficientul de transmisie a căldurii, :

Criteriul Biot, Bi:

Criteriul neuniformităţii temperaturii, qS:

Timpul de încălzire, t’i:

deci t’i = 2 h 25 min. Timpul efectiv de încălzire, ti:

deci ti = 4 h 50 min.

2. Calculul duratei de menţinere:

Gradul de neuniformitate, Dq:

Timpul de menţinere, t’m:

37

PROIECT DE DIPLOMA

deci t’m = 1h 27 min. Timpul efectiv de menţinere, tm:

deci tm = 2 h 54 min.

3. Calculul duratei de răcire:

Coeficientul de transmitere a căldurii, :

aleg DTf = 600C

Gradul de neuniformitate, Dq:

Timpul de răcire, t’r:

deci t’r = 1 h 55 min. Timpul efectiv de răcire, tr:

deci tr = 3 h 50 min.

4.2.3. Calculul parametrilor termici şi temporali la călire.

1. Calculul duratei totale de încălzire:

Temperatura de tratament Tt = 8500CTemperatura mediului de încălzire Tm = Tt + 300C = 850 + 30 = 8800C

Raza R = 110 mm

Criteriul Biot

38

PROIECT DE DIPLOMA

Timpul de încălzire, t’i:

deci t’i = 1 h 36 min. Timpul efectiv de încălzire, ti:

deci ti = 2 h 15 min.

2. Calculul duratei de menţinere:

Timpul de menţinere, t’m:

deci t’m = 19,3 min. Timpul efectiv de menţinere, tm:

deci tm = 27,05 min.

3. Determinarea duratei de răcire:

Răcirea se execută în apă. Coeficientul de transmitere a căldurii este:

unde:

39

PROIECT DE DIPLOMA

Folosind diagrama TTT, stabilim: Timpul de minimă stabilitate a austenitei: tmin =4 s Temperatura de minimă stabilitate: Tmin =5420C

Viteza critică de călire:

Viteza critică reală de răcire:

Deci VCCr > VCCt

Timpul minim în care centrul piesei a ajuns la temperatura minimului de stabilitate a austenitei:

Criteriul Biot:

Calculul timpului de răcire efectiv:

deci tref = 5 min 12 s.Diferenţa de temperatură finală la care se scoate piesa din apa de răcire:

Diferenţa iniţială de temperatură între suprafaţă şi centrul piesei:

Criteriul de neuniformitate a temperaturii:

Timpul de menţinere la răcire:

40

PROIECT DE DIPLOMA

deci trm = 7,44 min.Timpul până la răcirea completă, admiţându-se o diferenţă de temperatură între

suprafaţă şi centru:DTfm = 300CDTin = 850 – 30 = 8200C

deci tr = 17 min 11 sec.

4.2.4. Calculul parametrilor termici şi temporali la revenire.

1. Timpul de încălzire: Temperatura de tratament: Tt = 5500C Temperatura mediului: Tm = 550 + 30 = 5800C Conductibilitatea termică

Căldura specifică:

Coeficientul de transmitere a căldurii:

Grosimea încărcăturii: R = 110 mm Criteriul neuniformităţii temperaturii:

Criteriul Biot:

Timpul de încălzire:

41

PROIECT DE DIPLOMA

deci t’r = 114 min 12 sec. Timpul efectiv de încălzire:

deci tr = 3h 48 min.

2. Determinarea timpului de menţinere:

Timpul de menţinere:

deci t’m = 34 min. Timpul efectiv de menţinere:

deci tm = 48 min.

3. Determinarea timpului de răcire:

Coeficientul de transmitere a căldurii:

Criteriul Biot:

42

PROIECT DE DIPLOMA

Timpul de răcire:

Timpul efectiv de răcire:

deci tr = 1 h 24 min.

4.3. CALCULUL BĂII DE CĂLIRE

Călirea se efectuează în apă şi se va utiliza o baie de călire cu reîmprospătarea lichidului.

Volumul de lichid al băii:

TLf – temperatura finală a apei: TLf = 400CTLi – temperatura iniţială a apei: TLi = 200CG – greutatea şarjei: G = 40 KgTi – temperatura iniţială a piesei: Ti = 8500CTf – temperatura finală a piesei: Tf = 400CCi – căldura specifică iniţială: Ci = 0,452 J/Kg 0CCf – căldura specifică finală: Cf = 0,949 J/Kg 0CCL – căldura specifică a apei: CL = 4,172 J/Kg 0C

litri

Pentru o funcţionare sigură volumul de lichid dislocat de piese este:

Creşterea de volum datorată dilatării termice:

gli – greutăţile specifice iniţiale: gli = 997 g/l la 200Cgif – greutatea specifică finală: gif = 991 g/l la 400C

Volumul pungii de evacuare:

Pentru stabilirea diametrelor conductelor de aducţiune şi evacuare a lichidului de răcire ştiind V1 şi timpul în care se realizează răcirea (tr) se determină debitul necesar de lichid:

Diametrul conductei de aducţiune:

43

PROIECT DE DIPLOMA

Vad – viteza de aducţiune a apei: Vad = 0,7 m/s

se adoptă da = 38 mm

Viteza de aducţiune reală este:

Diametrul conductei de evacuare:

se adoptă dev = 72 mmVev – viteza de evacuare: Vev = 0,2 m/s

Viteza reală de aducţiune:

se adoptă înălţimea băii de călire h = 1 m Diametrul băii de călire:

Înălţimea pungii:

CAPITOLUL 5.EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR

UMANE ÎN CADRUL UNEI STAŢII DE INSPECŢII TEHNICE

5.1. DEFINIRE

44

PROIECT DE DIPLOMA

Evaluarea performanţelor, numită şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor, constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu. Evaluarea poate fi benefică atât organizaţiei, cât şi indivizilor, numai dacă este efectuată în mod corect. Prin evaluare, se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei întreprinderi sau a unui anumit loc de muncă.

Edward Deming consideră că evaluarea performanţei este una din maladiile inevitabile, de neînlăturat, ale practicii manageriale actuale. În esenţă, această controversă are în vedere faptul că evaluarea performanţei are o influenţă negativă datorită, în principal, concepţiei eronate a faptului că variaţiile performanţei sunt datorate, îndeosebi, angajaţilor individuali, în timp ce realitatea dovedeşte că variaţiile respective ale performanţei sunt datorate existenţei sistemelor de evaluare create şi controlate de manager.

Evaluarea performanţei constituie, totodată, o componentă de bază a relaţiei de angajare. Aşa cum trebuie să ne aşteptăm la faptul că, în general, angajatul va aprecia nivelul la care este recompensat, tot aşa trebuie acceptat faptul că şi cel care angajează va evalua cât de adecvată şi reală este performanţa. Conform relaţiei de angajare, membrii unei organizaţii răspund pentru performanţele lor şi se aşteaptă ca acestea să fie evaluate.

Dacă în urmă cu mulţi ani, evaluarea performanţelor constituia o activitate bazată, îndeosebi pe intuiţie şi bun simţ, provocările vieţii moderne impun dezvoltarea bazei ştiinţifice a acesteia, precum şi transformarea treptată a evaluării performanţei într-o activitate, adesea, formală sau administrativă, cu metodologii improvizate, improprii specificului organizaţiilor, într-o activitate deosebit de importantă a managementului resurselor umane, conştientizată din ce în ce mai mult de membrii acesteia.

Cu toate că este necesară, evaluarea performanţelor constituie o activitate destul de dificilă şi, uneori, controversată şi chiar detestată, cu atât mai mult cu cât adesea, preocupările în acest domeniu sunt surse de nemulţumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal, iar unii angajaţi se tem că evaluările pot fi folosite în mod abuziv, ca o ameninţare, ceea ce duce la o stare de nesiguranţă.

Aceasta înseamnă că este foarte important ca evaluarea să fie înţeleasă aşa cum, de fapt, este: pozitivă, mai degrabă decât negativă, si constructivă, mai degrabă decât distructivă.

De asemenea, trebuie manifestată grija necesară pentru ca procesul de evaluare a performanţelor să fie prezentat în sensul de:

învăţare din trecut, cu ajutor pentru viitor;recunoaştere a abilităţilor şi a potenţialului;dezvoltare a cunoştinţelor, a aptitudinilor şi atitudinilor;creştere a motivării şi a satisfacţiei în muncă;intensificarea relaţiilor şi sprijinul muncii în echipă.

După alţi autori, evaluarea performanţelor este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp.

Într-un sens mai larg, evaluarea performanţei este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane, în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.

45

PROIECT DE DIPLOMA

În opinia altor specialişti în domeniu, ca de exemplu P. Lemaître, evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de elaboratori în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor. Deci, definiţia lui Lemaître completează conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare, ca de exemplu:

este o operaţiune periodică scrisă; evaluarea se repetă la anumite intervale de timp. Fiind sub formă scrisă, ea constituie o formă de angajare atât pentru evaluator cât şi pentru evaluat;este un bilanţ al muncii depuse; elaborarea realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite de şeful ierarhic;permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare;presupune discuţii personale; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii între evaluator şi evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare.

Procesul de evaluare a performanţelor este definit de Robert Bosquet ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor, într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului firmei.

Evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia.

De asemenea, evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex, prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei organizaţii, cît şi asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora.

Orice descriere am folosi pentru evaluarea performanţelor, este necesar să reflecte importanţa activităţii de evaluare, precum şi acceptarea ei de către cei evaluaţi, datorită sprijinului primit.

Evaluarea trebuie astfel înţeleasă, încât aceasta să fie ceea ce, de fapt, este:pozitivă, mai degrabă decât negativă;constructivă, mai degrabă decât distructivă;privire spre viitor, mai degrabă decât privire în trecut.

Evaluarea performanţelor permite depistarea punctelor slabe, a potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională. Pentru evaluarea performanţelor angajaţilor este necesară determinarea prealabilă a criteriilor şi a standardelor de performanţă. Alegerea criteriilor de performanţă presupune identificarea celor mai importante caracteristici de personalitate, a responsabilităţilor şi tipurile de activităţi specifice fiecărui post. Criteriile se combat cu standardele, care reprezintă nivelul dorit al performanţelor.

Tot mai mulţi specialişti consideră că printr-un sistem de evaluare a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni, şi înlăturaţi cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.

Nu toate evaluările au un efect pozitiv, şi din această cauză, evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi. Uneori este greu de făcut diferenţierea între salariaţi dacă nu există suficiente date referitoare la performanţele lor.

5.2. CONŢINUTUL

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii productivităţii, şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. Una dintre cele mai

46

PROIECT DE DIPLOMA

puţin exploatate căi de creştere a productivităţii este îmbunătăţirea performanţei umane. Creşterea productivităţii se poate realiza prin sporirea cantităţii de produse sau prin îmbunătăţirea calităţii muncii, a informaţiei, a capitalului şi a modului de combinare a factorilor.

În general, pentru analiza eficienţei unei acţiuni se compară rezultatele obţinute cu efortul depus. Această comparaţie este valabilă şi în cazul resurselor umane.

Performanţa individuală se realizează plecând de la rezultatele obţinute de un salariat, de un grup, serviciu sau organizaţie. Acest rezultat se exprimă prin valoarea adăugată produsului, prin valoarea suplimentară dată serviciului, sau prin îmbunătăţirea acţiunii asupra mediului.

Din analiza rezultatelor, fără a face referiri la resursele antrenate pentru recrutarea şi formarea personalului, este lipsită de semnificaţie, putând duce la adoptarea unor decizii eronate. Performanţa individuală se poate aprecia prin productivitatea exprimată în unităţi fizice sau valorice.

Performanţa socială se referă la impactul activităţii manageriale asupra salariaţilor, fiind definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea firmei, prin raportare la obiectivele şi standardele stabilite.

Evaluarea performanţelor se poate efectua astfel:managerii îşi evaluează subordonaţii, subordonaţii îşi evaluează/clasifică superiorii;salariaţii – de pe poziţii echivalente se evaluează/clasifică între ei;autoevaluarea;evaluarea performanţelor de către evaluatori externi.

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că evaluarea performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program formal de evaluare.

În linii foarte generale, informaţiile provenite în urma evaluării performanţelor profesionale servesc la:

fixarea obiectivă a salariilor;repartiţia adecvată pe post;organizarea instruirii şi perfecţionării profesionale.

În ceea ce priveşte sistemul de salarizare, managerii sau conducerea întreprinderii are nevoie de informaţii precise, pentru a implementa un sistem de salarizare după merit.

Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovări, recompense, penalizări.

Studiul informaţiilor asupra performanţelor profesionale ne oferă posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional, al necesităţii organizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare a cunoştinţelor profesionale.

Evaluările sunt uşor de făcut atunci când vizează un grup mic de persoane cunoscute, spre deosebire de situaţia în care se are în vedere o unitate economică sau companie care însumează sute şi mii de oameni, grupaţi în secţii, ateliere şi echipe, de profesii diferite, vârstă şi calificare variabilă.

În acest context, evaluarea corectă a potenţialului uman în cadrul unităţii de muncă este de mare importanţă atât pentru conducerea întreprinderii, cât şi pentru oamenii muncii, fiind nemijlocit legată de creşterea productivităţii, de realizarea plenului de producţie la indicatorii solicitaţi.

47

PROIECT DE DIPLOMA

A evalua potenţialul uman al unui colectiv de muncă înseamnă a cunoaşte cu mijloace ştiinţifice pe fiecare om în parte, a-i aprecia obiectiv competenţa. Aprecierea personalului ajută conducerea întreprinderilor la cunoaşterea evaluatorilor (în general, selecţionaţi din rândul cadrelor de conducere), la intensificarea colaborării maiştrilor şi şefilor de echipă cu personalul de execuţie, la evidenţierea personalului creator, la motivarea pentru munca oamenilor.

Pentru conducerea unei unităţi industriale sau de cercetare, aprecierea obiectivă a personalului se va repercuta nemijlocit atât asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă, cât şi asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă, cât şi asupra optimizării unor decizii cu caracter administrativ: acordarea de gradaţii şi prime sau a salariului, promovări, transferări, sporirea numerică a forţei de muncă ori decontări. Va fi posibilă o mai bună repartizare a salariaţilor pe posturi de muncă corespunzătoare, o salarizare echitabilă, o sporire a capacităţii productive a întreprinderii.

Din punctul de vedere al salariaţilor, cunoaşterea performanţelor profesionale şi a propriilor potenţialităţi, înseamnă o înţelegere reală a modului în care îşi îndeplinesc sarcinile de muncă, ce randament au, ce aşteaptă de la ei întreprinderea în care îşi desfăşoară activitatea şi cum răspund solicitărilor acesteia. Posibilitatea cunoaşterii valorii profesionale dă celui evaluat încredere în propriile-i forţe şi creează posibilitatea autoanalizei în faţa semnelor de întrebare ridicate, constituind de asemenea şi un factor psihologic mobilizator sau motivaţional pentru producţie, generator al unei atitudini pozitive faţă de muncă.

Întotdeauna, aprecierea profesională trebuie să ofere un pretext de discuţie între cel evaluat şi şeful său, în vederea perfecţionării celui dintâi, discuţia clarificând motivul acordării unui anumit calificativ şi dezvăluind anumite limite ale competenţei profesionale, precum şi căile de surmontare a deficienţelor relevate.

Impactul evaluării performanţelor profesionale asupra celor care fac subiectul aprecierii, poate fi atât pozitiv, cât şi negativ. Când calificativele sunt comunicate în scop de disciplinare, creştere a salariului, promovării, acestea vor fi privite cu teamă de cei înclinaţi să-şi subestimeze activităţile, de cei cu o productivitate mai slabă, sau de persoanele care consideră aprecierea ca arbitrară sau injustă, toate aceste sentimente pot duce la o stare de nesiguranţă. Informaţiile despre calitatea factorului uman oferă date utile despre calitatea sistemelor de selecţie şi repartiţie a personalului şi despre procesul de instruire.

Dacă evaluările sunt slabe, acestea semnalează deficienţe organizaţionale. Pe scurt, analiza calificativelor personalului muncitor este o sursă de informaţii extrem de valoroasă pentru conducerea unei întreprinderi.

Această evaluare, are o încărcătură emoţională importantă pentru salariatul respectiv, întrucât îl pune în lumină faţă de el însuşi şi faţă de ceilalţi salariaţi cu care conlucrează.

Valoarea performanţelor poate juca un rol important în stimularea dezvoltării angajatului: îi întăreşte încrederea în forţele proprii, îi poate aduce avantaje materiale imediate prin majorări de salariu şi premii, îi deschide perspective de promovare, clarificându-i anumite scopuri în carieră, îi sporeşte ambiţia de ridicare a nivelului de pregătire.

Există anumiţi factori care influenţează evaluarea performanţelor. Analiza modului în care organizaţiile evaluează performanţele personalului propriu, ne conduce la ideea că

48

PROIECT DE DIPLOMA

nu există o procedură ideală, metodele şi tehnicile utilizate fiind expresia acţiunii unor factori, cum ar fi :

istoria şi cultura organizaţiei; evaluarea este dependentă de istoria firmei şi de sistemul său de valori;mărimea firmei şi domeniul de activitate; marile întreprinderi din sectoarele cu o concurenţă puternică au fost primele care au dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate, determinându-i pe salariaţi să înţeleagă rolul performanţei. În ultimii ani, atât firmele mici, cât şi cele mai mari au început să dezvolte sisteme proprii de evaluare a performanţelor personalului;orientările strategice; ele determină alegerea acelor criterii de performanţă care sunt în concordanţă cu misiunea, obiectivele şi strategiile organizaţionale;politicile folosite la angajarea, salarizarea şi promovarea personalului; modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare. Sistemul de salarizare reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în alegerea procedurilor de evaluare a performanţelor. Dacă nivelul salariului este determinat de alţi factori decât performanţa, atunci evaluarea îşi pierde raţiunea, transformându-se într-o activitate pur formală. De asemenea, într-o organizaţie în care promovarea se efectuează la întâmplare, va exista tendinţa de a nu utiliza evaluarea performanţelor ca variabilă operaţională în managementul resurselor umane.

5.3. OBIECTIVELE EVALUĂRII

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează, succesiunea normală fiind: productivitatea – evaluarea performanţei – recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit, atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite şi nu în funcţie de vechime.

Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a subordonaţilor, comparând diferite niveluri de performanţă. Cu toate acestea, foarte puţini muncitori văd legătura dintre nivelul performanţelor lor şi mărimea salariului pe care îl primesc. Un studiu efectuat în rândul a 5.000 de muncitori americani, a dus la concluzia că numai 28 % dintre cei chestionaţi au declarat că sunt convinşi de existenţa unei astfel de corelaţii.

În prezent, în sectorul de stat din România, succesiunea productivitate – evaluarea performanţei – recompensă, apare doar pentru o parte a salariaţilor, ale căror rezultate pot fi individualizate prin volum de piese, număr de operaţii executate, valoarea vânzărilor. În acest caz, evaluarea se rezumă doar la aspecte de ordin cantitativ. Cantitatea, ca element definitoriu al criteriului performanţă, este folosită în majoritatea sistemelor de apreciere.

Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post, demitere sau transfer. În astfel de situaţii, evaluarea se realizează prin compararea cu un anumit standard acceptabil.

Deşi, literatura de specialitate prezintă mai multe argumente pro şi contra în legătură cu evaluarea performanţelor, cele mai numeroase susţin, totuşi, evaluarea

49

PROIECT DE DIPLOMA

formală a performanţelor, evidenţiind, totodată, cele mai importante obiective ale acestei activităţi.

Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane.

Dintr-o anchetă efectuată în 600 de organizaţii cu privire la obiectivele prioritare ale evaluării performanţelor, enumerăm:

compensaţiile - 85,6 %; feedback-ul performanţei - 65,1 %; pregătirea - 64,3 %; promovarea - 45,3 %; planificarea personalului - 43,1 %; reţinere / concediere - 30,3 %; cercetare - 17,2 %.

De asemenea, o altă cercetare în domeniul resurselor umane a evidenţiat, după opinia specialistului german Gaugler, o serie de obiective principale ale aprecierii personalului:

integrarea personalului - 66 %;instrument de conducere - 62 %;stabilirea recompensei - 56 %;bază de dezvoltare - 53 %;suport motivaţional - 43 %.

Specialiştii englezi Cristopher Molander şi Jonathan Winterton menţionează cel puţin trei utilizări posibile ale evaluării:

tehnică de analiză a performanţelor obţinute;element de sprijin al procesului de planificare managerială;componentă de bază a sistemului de salarizare.

În timp ce unele obiective ale evaluării performanţei sunt deosebit de importante pentru unele decizii de personal, alte obiective pot fi relevante pentru comportamentul individual şi organizaţional.

Potrivit literaturii de specialitate a practicii manageriale, în domeniu, cele mai importante obiective ale evaluării performanţelor sunt următoarele:

desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane; ca de exemplu: angajări, promovări, transferări, retrogradări, concedieri; evaluarea performanţelor permite realizarea concordanţei performanţelor individuale cu obiectivele organizaţionale;recompensarea echitabilă a personalului; marea majoritate a membrilor unei organizaţii sunt de acord că performanţa slabă trebuie diminuată sau eliminată, iar performanţa înaltă trebuie apreciată şi recompensată;asigură angajaţilor informaţiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dându-le încredere în propriile forţe; în acest sens, angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect al performanţei, nevoia unor informaţii, care să le indice precizia acţiunilor anterioare în vederea îmbunătăţirii performanţelor. Feedback-ul performanţei facilitează un nou comportament individual şi organizaţional, cu atât mai mult cu cât majoritatea angajaţilor doresc să cunoască cum îşi realizează sarcinile, ce progrese au înregistrat, ce nevoi şi posibilităţi de îmbunătăţire a performanţei au, precum şi modul în care

50

PROIECT DE DIPLOMA

organizaţia priveşte rezultatele lor sau ce aşteaptă organizaţia de la ei. Superiorul ierarhic are rolul de susţinător şi evidenţiază punctele forte şi punctele slabe ale subordonaţilor, îi poate îndruma pentru identificarea celor mai adecvate modalităţii de realizare a performanţelor;identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului, precum şi evaluarea rezultatelor programelor de pregătire şi dezvoltare a acestuia; un sistem adecvat de evaluare poate semnala unele carenţe în pregătirea personală, poate furniza informaţii despre punctele slabe sau potenţialul angajaţilor care urmează să beneficieze de perfecţionarea pregătirii profesionale; permite stabilirea capacităţilor şi aptitudinilor necesare ocupării diferitelor posturi şi nivelul maxim de performanţă;discutarea planurilor pe termen lung ale angajaţilor, precum şi a obiectivelor carierei acestora; pe baza performanţei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere subordonatului unele sugestii privind modalităţile de îmbunătăţire a performanţei în vederea realizării obiectivelor carierei sale. Deci, evaluarea performanţelor permite cunoaşterea şanselor de evoluţie ale fiecărui angajat în funcţie de propriile performanţe şi de obiectivele organizaţionale;integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal; oferind date şi informaţii pentru inventarele de aptitudini şi creând baza necesară pentru un sistem integrat al resurselor umane şi pentru realizarea unui diagnostic permanent al acestora;validarea programelor de selecţie; deoarece programele de evaluare a performanţelor oferă numeroase date şi informaţii despre calitatea sistemelor de selecţie, permiţând identificarea angajaţilor cu rezultate necorespunzătoare;sporirea motivaţiei angajaţilor; deoarece programul de evaluare are un efect mobilizator sau motivaţional, care generează un comportament pozitiv care încurajează iniţiativa, dezvoltă simţul responsabilităţii şi stimulează efortul pentru performanţă;îmbunătăţirea relaţiei manager – subordonaţi; prin încurajarea managerilor pentru observarea comportamentului subordonaţilor în vederea sprijinirii lor prin consiliere;îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manager sau superiori şi subordonaţi; aceştia ajungând să se cunoască din ce în ce mai bine;aplicarea principiului oportunităţilor egale; deoarece în elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane există tendinţa potenţială pentru părtinire sau pentru o apreciere necorespunzătoare.

Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane pot fi grupate în patru categorii:

organizaţionale;psihologice; de dezvoltare; procedurale.

Indiferent de metoda folosită, înţelegerea scopului final al evaluării are un rol esenţial. Când evaluarea, este folosită pentru dezvoltarea salariatului ca resursă, rezultatele sunt bune. Când managerii folosesc acest sistem ca pe o ameninţare sau nu-i

51

PROIECT DE DIPLOMA

înţeleg limitele, sistemul dă greş. Rezultatele sunt bune atunci când managerii înţeleg menirea evaluării şi o aplică în mod corect. De aceea, orice evaluare ar trebui să cuprindă şi afirmaţii de genul: „iată punctele tale tari şi cele slabe” şi „iată calea prin care le poţi reduce pe cele slabe”.

5.4. SEMNIFICAŢIA PSIHOSOCIALĂ A APRECIERII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

Aprecierea performanţelor profesionale este o măsură justificată, cu implicaţii multiple, atât personale cât şi legate de producţie. Atunci când nu este privită ca un pretext sau pur şi simplu o acţiune mecanică la fiecare sfârşit de an, ea se dovedeşte a avea o influenţă puternică asupra vieţii sociale, a climatului general dintr-o unitate de producţie sau de cercetare, cu repercusiuni nemijlocite asupra productivităţii muncii.

Calificativul obţinut la sfârşitul unei perioade de activitate este un bilanţ, o sursă de informaţii, faţă de care nu putem rămâne indiferenţi şi în baza căreia se pun semne de întrebare şi se iau o serie de decizii cu caracter individual şi organizaţional. Din acest motiv, evaluarea trebuie să fie obiectivă. Notarea periodică a competenţei profesionale este o acţiune de mare responsabilitate.

Fiecare dintre noi, în aceeaşi măsură şi organizaţia din care facem parte, este interesat de cum a executat o anumită sarcină profesională, cum s-a achitat de munca încredinţată, fapt pentru care adesea cerem părerea celor din jur aşteptând o confirmare calitativă. Este în firea lucrurilor să ne bucurăm când ceea ce facem primeşte o acceptare unanimă şi să ne întristăm dacă lucrurile stau prost. Întotdeauna cunoaşterea performanţelor profesionale conduce la îmbunătăţirea lor prin adoptarea unor strategii adecvate. Acest mecanism de “feedback”, cum i se mai spune, se dovedeşte a fi complex şi multideterminant.

Feedback-ul, sau în formularea franceză, restricţionarea, este un proces care permite menţinerea echilibrului într-un sistem, constituind principiul de bază al adaptării oricărui sistem mediu. Feedback-ul despre propria activitate profesională are loc într-un context social, care introduce o multitudine de factori, inexplicabili prin simple cercetări de laborator. O pondere substanţială o au în contextul muncii interacţiunile interpersonale, prestigiul profesional, consideraţia şi trebuinţele de realizare ale personalului muncitor.

Vom trata câteva aspecte cu caracter social ale aprecierii performanţelor profesionale. Pe baza cunoştinţelor existente vom detalia maniera în care persoana evaluată conştientizează propriul comportament de muncă, aşa cum este el perceput de către alţii, deci ca reacţie la imaginea celor din jur despre propria persoană.

Cunoaşterea rezultatelor profesionale sau “feedback-ul” este în ultimă instanţă un caz particular al unui proces general de comunicare în care un mesaj (feedback) este transmis unui destinatar (persoană) de la o sursă (de exemplu: un superior sau un coleg).

52

Particularităţi individuale ale destinatarului

Complexul

de stimuli Recepţionarea feedback-ului

Acceptarea feedback-ului

Dorinţa de a răspunde la

feedback

Răspunsul intenţionat(obiective)

Reacţii externe

RăspunsSursa

PROIECT DE DIPLOMA

Figura 5.1. Modelul lui Ilgen şi colaboratorii (1979)

Ilgen, Fisher şi Taylor (1979) au construit un model procesual, care integrează performanţele umane şi prelucrarea informaţiilor despre acestea într-un cadru socio-industrial. În continuare vom descifra fenomenele care se petrec pe parcursul fiecărei etape a drumului străbătut de informaţia – feedback, aşa că vom descrie pe scurt părţile componente ale modelului prezentat.

Sursa de la care pornesc informaţiile despre modul îndeplinirii sarcinii de muncă generează efecte comportamentele şi atitudinale, care sunt în final confruntate cu efectele feedback-ului în sine. În practică, întâlnim trei categorii de feedback-sursă: cel care se referă la persoanele ce vin în contact cu operatorul, sarcina de muncă şi propria persoană.

Cei care vin în contact cu deţinătorul unui post de muncă sunt de fapt acele persoane în a căror zonă de interese intră operatorul în cauză (destinatarul), acele persoane care deţin informaţii cu privire la eficienţa sa profesională. În context industrial, aceştia sunt superiorii direcţi, colegii, subordonaţii şi alte persoane din afară, cu care operatorul vine în contact (cumpărători, furnizori de materie primă, etc.).

Chiar sarcina în sine poate constitui un feedback pentru un operator. Ea de fapt încorporează feedback-ul.

Diferitele surse de feedback pot genera răspunsuri diferenţiale din partea destinatarului. În acest context se poate discuta şi despre credibilitatea şi importanţa informaţiei primite. Surse credibile sunt acelea considerate de către destinatar ca experte în judecarea muncii pe care o prestează. Importanţa constă în nivelul de control pe care sursa îl poate exercita asupra destinatarului prin sistemele de recompensare şi sancţiuni.

Mesajul – în general este feedback-ul propriu zis (de exemplu, informaţia despre o performanţă anterioară). Această informaţie poate fi inteligentă sau nu. Este mai potrivit deci, să avem în vedere valoarea informativă, pe care o poate poseda un mesaj şi modul lui de adresare: o simplă informaţie sau motivaţional. Feedback-ul motivaţional este mai complex, el operează cu recompense şi sancţiuni.

Destinatarul – reprezintă operatorul uman, persoana evaluată. În contextul modelului descris, ea nu este altceva decât un prelucrător al informaţiilor primite prin cupletul sursă – mesaj. La acest nivel, asistăm la interacţiunea particularităţilor individuale ale destinatarului cu cele ale sursei şi mesajului, vectorul rezultat fiind o reacţie a destinatarului la feedback-ul care priveşte propria sa performanţă.

Procesul de prelucrare a feedback-ului şi reacţia – reacţia destinatarului la feedback conţine patru etape procesuale, fiecare fiind influenţată, mai mult sau mai puţin, de particularităţile sursei, mesajului sau destinatarului. Aceste patru etape de prelucrare sunt:

recepţionarea feedback-ului;acceptarea feedback-ului;dorinţa de a răspunde adecvat;răspunsul intenţionat.

53

PROIECT DE DIPLOMA

Recepţionarea feedback-ului se referă şa precizia cu care destinatarul identifică feedback-ul de la orice sursă dată. Factorii temperamentali aferenţi celor erijaţi în sursa de informaţii, structura personalităţii destinatarului, credibilitatea şi importanţa mesajului, toţi aceştia pot afecta fidelitatea cu care este recepţionat un mesaj pornit dintr-o sursă particulară. De asemenea, recepţia poate fi influenţată de următoarele caracteristici: intervalul de timp scurs între acţiunea comportamentală şi informaţia feedback despre ea (sincronizare), tonul pozitiv sau negativ al informaţiei referitor la acţiunea comportamentală (sensul) şi frecvenţa cu care destinatarul primeşte informaţii – feedback. Un rol major îl au şi particularităţile individuale ale individului – destinatar.

Acceptarea feedback-ului – este vorba despre încrederea pe care destinatarul o are în informaţia – feedback, că aceasta reprezintă un portret real al performanţei sale. O pondere mare o are aici credibilitatea sursei. La rândul său, credibilitatea este influenţată de maniera în care destinatarul percepe sursa ca fiind o autoritate, încrederea în argumentele sursei, congruenţa feedback-ului cu rolul sursei şi fidelitatea acesteia.

O particularitate importantă a mesajului este sensul acestuia. În general, un feedback pozitiv sau favorabil, este mult mai uşor acceptat comparativ cu unul negativ sau nefavorabil: feedback-ul favorabil sau recompensa se crede că este mai apropiat de imaginea despre sine a individului şi astfel este acceptat mai lejer.

Consistenţa mesajului are, la rândul său, o influenţă importantă în acceptarea feedback-ului. Ea se referă la măsura în care informaţia primită de la o anumită sursă este în întregime fie pozitivă, fie negativă. O interpretare a acestui efect este că un individ va deduce că propria sa performanţă este consecinţa consistenţei feedback-ului şi astfel îl va accepta. Totuşi, un feedback sărat, insuficient motivat, va fi respins de persoana – destinatar.

Particularităţile destinatarului influenţează la rândul lor acceptarea feedback-ului. Vârsta, experienţa, vechimea pe post sunt în raport invers cu acceptarea feedback-ului. Persoanele mai în vârstă, mai experimentate, cu vechime mai mare într-un loc de muncă, se bizuie mai mult pe propria experienţă şi cunoştinţe, ca sursă de feedback şi mai puţin pe alte surse externe.

Dorinţa de a răspunde la feedback se referă la tendinţa de a reacţiona în acord cu feedback-ul primit (de exemplu, păstrarea performanţei care a generat un feedback pozitiv sau modificarea uneia pentru care s-a primit unul negativ). În acest context, particularitatea esenţială a sursei se referă la importanţa (ponderea sa). Este vorba de statutul sursei în ochii destinatarului. Cu cât importanţa statutului sursei este mai mare, cu atât va spori acordul destinatarului cu decizia, chiar dacă feedback-ul în sine nu este acceptat.

Referitor la însuşirile mesajului, frecvenţa sa este adesea asociată cu îmbunătăţirea performanţei şi aici se au în vedere întăririle pozitive.

Însuşirile de personalitate ale destinatarului influenţează şi ele dorinţa de răspuns la feedback. Pe scurt, persoanele care sunt preocupate de efectuarea unei munci competente, vor fi mai mult preocupate de a se autoregla cu ajutorul feedback-ului, aceasta în comparaţie cu persoanele nepreocupate de succes profesional.

Răspunsul intenţionat este definit prin intenţia, obiectivele sau ţinta spre care tinde destinatarul. În prezent, se cunoaşte că un control riguros al procesului de muncă duce la sporirea performanţelor. În general, obiectivele mai dificile duc la creşterea performanţelor. La fel, indivizii caracterizaţi printr-o puternică motivaţie intrinsecă, în

54

PROIECT DE DIPLOMA

contactul cu sarcina vor realiza şi performanţe mai înalte faţă de cei motivaţi mai puternic de alţi factori decât sarcina propriu-zisă.

Până acum ne-am referit mai mult la rolul pe care cunoaşterea rezultatelor o are în context organizaţional, ca instrument de motivare a conducerii, dirijare şi creştere a performanţelor în muncă a salariaţilor. Dar feedback-ul reprezintă importanţă în mod nemijlocit şi pentru cel implicat în procesul muncii. În această postură, feedback-ul devine ceea ce este gândit de o anumită persoană şi nu numai ceva recepţionat pasiv.

În activitatea de muncă, fiecare dintre noi caută o confirmare a ceea ce face şi aceasta are la bază câteva repere sau motive posibile, ca de exemplu:

corectarea erorilor;trebuinţa de autoevaluare;motivaţia eficacităţii;reducerea incertitudinii.

Feedback-ul stă la baza obţinerii informaţiilor, despre cantitatea şi calitatea proprie-i performanţe. El stă la baza corectării performanţei în vederea atingerii obiectivului formulat sau propus. În această situaţie, cel în cauză este confruntat continuu cu căutarea informaţiilor – feedback pentru a avea o posibilitate în plus de realizare a obiectivelor.

Festinger (1954) a precizat că oamenii manifestă un impuls inerent spre autoevaluare. Acest proces se face prin compararea cu elemente de referinţă obiective cum ar fi procentul acţiunii “corecte”. Cum aceste puncte de referinţă sunt greu de găsit, comparaţia se face prin raportare la alte persoane.

Motivaţia eficacităţii este un tip de motivaţie de a acţiona eficient, de a realiza o autodepăşire (White, 1959). Această perfecţiune pentru care ne simţim motivaţi, este conectată cu competenţa, cu capacitatea de a interacţiona eficient cu mediul.

Se ştie că o situaţie, indiferent de ce natură ar fi ea, la care răspunsul dat este neclar, declanşează un conflict la nivelul experimental al individului. Individul va fi preocupat de căutarea de informaţii – feedback, pentru a-şi putea atinge obiectivele propuse.

Individul în situaţia de muncă este, de fapt, plasat în interiorul unui mediu informaţional, care conţine două tipuri de informaţii feedback. Un tip de informaţie – feedback este de referinţă, care îi precizează individului ce comportament să adopte pentru a obţine succes în muncă. Celălat tip de informaţie este apreciativ, care indică individului în ce măsură are sau nu succes profesional.

Există patru funcţii – feedback, care influenţează funcţia cognitivă sau gândirea individului. Funcţia motivaţională furnizează baza energetică a sistemului; cu cât motivele incluse în această funcţie sunt prezente mai intens, cu atât persoana în cauză va căuta şi utiliza mai mult informaţiile – feedback.

Determinantele organizaţionale sau administrative şi susţinerea obiectivelor personale se condiţionează reciproc participând împreună la realizarea şi la obţinerea satisfacţiei profesionale. Este firesc ca acolo unde există o corelaţie pozitivă semnificativă între cele două variabile, căutarea de informaţii – feedback să fie intensificată pe linia achiziţionării de noi cunoştinţe în vederea realizării obiectivelor fixate.

Desigur, strategiile de căutare a feedback-ului trebuie activate, lucru care se face pe două căi: sesizare şi acţiune. Funcţia de sesizare, se referă la mediul înconjurător, din care ne alimentăm cu informaţii. Ea poate fi pasivă, caz în care informaţia este percepută

55

PROIECT DE DIPLOMA

nemijlocit de la diferite surse, sau activă, când mediul este investigat pentru a furniza informaţii suplimentare.

Funcţia acţională serveşte şi ea la argumentarea cantităţii de informaţie – feedback, individul implicându-se nemijlocit în cercetarea surselor relevante din mediul înconjurător privitor la eficienţa muncii pe care o prestează.

Sesizarea este o funcţie care se face cu un efort mai redus decât funcţia acţională, fapt pentru care este şi utilizată mai frecvent. Totuşi, calitatea informaţiei – feedback obţinută prin cercetare nemijlocită este superioară faţă de aceea derivată prin simpla observare a situaţiei de muncă.

Cele două modalităţi de a trata rolul cunoaşterii rezultatelor, ca proces comunicaţional şi strategie de acţiune individuală, este propice să fie privite complementar.

În legătură cu nivelul de dificultate al obiectivelor şi gradul de control al prestatorului unei activităţi de muncă, ambele variabile influenţează performanţa. Astfel, există o corelaţie direct proporţională între dificultatea obiectivelor şi performanţa realizată. La fel se poate afirma şi despre controlul exercitat în procesul muncii, dar participarea subiecţilor la luarea deciziilor a dus la rezultate contradictorii. O condiţie a performanţelor ridicate este ca obiectivele formulate să fie acceptate de cel care le îndeplineşte.

Feedback-ul negativ este o problemă mult discutată în psihologie. Sensul mesajului informaţional al cunoaşterii rezultatelor (pozitiv sau negativ) are o contribuţie importantă la reacţia destinatarului faţă de feedback.

Numeroase cercetări au subliniat că feedback-ul negativ nu este recepţionat cu suficientă precizie şi nici nu este acceptat de către toţi subiecţii. Un feedback negativ se concretizează prin observaţii, sublinierea defectelor, evidenţierea greşelilor de execuţie. Consecinţele sunt: ostilitatea, dezvoltarea unui spirit defensiv şi raţionalizarea exagerată a fiecărei acţiuni.

Într-o cercetare, cu ocazia unei şedinţe de producţie – feedback, s-a investigat relaţia existentă între comentariile negative ale superiorilor şi comentariile defensive ale subordonaţilor. Concluzia generală a fost că, cu cât creşte numărul comentariilor – feedback negative, cu atât creşte şi numărul explicaţiilor defensive ale subordonaţilor. Remediul practic propus este ca, astfel de şedinţe, să fie organizate după o schemă “sandwich” de formă “laudă – critică – laudă”. Adică, iniţial vor fi făcute remarci pozitive, care pregătesc terenul pentru cele critice, primite cu multă bunăvoinţă. Şedinţa se va încheia cu comentarii şi astfel, participanţii o vor părăsi având o atitudine favorabilă.

Activitatea de muncă necesită frecvente şedinţe – feedback de analiză. Cu cât frecvenţa lor este mai mare, cu atât vom avea posibilitatea să utilizăm numai o cantitate mică de feedback-uri negative. Abuzul va fi evitat. Un număr mic de feedback-uri negative este tolerat cu destulă uşurinţă, efectul fiind pozitiv.

În procesul muncii nu este indicat să renunţăm la feedback-ul negativ, dar când facem apel la el sunt necesare exemple specifice, clare, care să justifice critica. Însoţirea sublinierilor critice de un plan de măsuri de îndreptare este un efort necesar.

Cum am mai stabilit, credibilitatea şi prestanţa sursei are un important rol în motivarea individului, pentru o performanţă superioară.

Aprecierea performanţelor profesionale, nu se poate lăsa la voia oricui, ea fiind efectuată de persoane competente.

56

PROIECT DE DIPLOMA

Cunoaşterea rezultatelor muncii prestate este un proces activ, desfăşurat pe toată perioada activităţii profesionale, unele motive pentru căutarea informaţiei, ca motivaţia pentru competenţă sau tendinţa de autoevaluare, fiind satisfăcută mai bine în condiţiile unui feedback pozitiv decât negativ. Reducerea incertitudinii este posibilă atât prin feedback pozitiv cât şi negativ, iar corectarea erorilor numai prin primirea de feedback negativ. Fireşte, problemele sunt complexe şi se cer multe investigaţii privitoare la acceptarea şi utilizarea diferitelor tipuri de feedback, în funcţie de vârstă, sex, profesie, experienţă.

Un aspect aparte, căruia psihologia îi acordă o importanţă la fel de mare, este şi relaţia dintre recompensă şi sancţiune, în creşterea performanţelor profesionale.

5.5. ETAPELE ACTIVITĂŢII DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

Activitatea de evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului constă în aprecierea gradului în care angajaţi îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu. Ea permite depistarea punctelor slabe a potenţialului şi nevoilor de pregătire profesională.

1. Descrierea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale1.1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă

reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului.1.2. Asumarea responsabilităţii Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implică evaluarea:

nivelului, precum şi a riscului decizional;modului de comunicare;lucrului în echipă;comportamentului managerial;

Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implică evaluarea:gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;rapidităţii intervenţiilor;comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.

1.3. Adecvarea la complexitatea munciise exprimă prin nivelul activităţii de concepţie, activităţii de analiză, activităţii de sinteză şi activităţii de rutină.

Activitatea de concepţie se caracterizează prin:interpretarea unui volum mare de informaţii;construirea de alternative /opţiuni;evaluarea efectelor şi a consecinţelor;integrarea opţiunilor.

Activitatea de analiză se caracterizează prin:identificarea influenţelor şi a determinărilor;identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, stărilor

Activitatea de sinteză se caracterizează prin:construirea modelelor, fenomenelor şi/sau proceselor studiate;identificarea fluxurilor informaţionale;proiectarea instrumentelor de monitorizare.

57

PROIECT DE DIPLOMA

Activitatea de rutină se caracterizează prin:gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor;executarea de operaţiuni strict reglementate.

1.4. Iniţiativa si creativitateaurmăresc evaluarea performanţei profesionale în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul său de activitate.

Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică : în cazul propunerii de soluţii noi:

motivarea ideilor;evaluarea consecinţelor;efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat.

în cazul propunerii unor schimbări:dimensionarea schimbărilor;evaluarea consecinţelor schimbărilor;efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.

2. Procedura de măsurare şi de evaluare a performanţelor profesionale individualese realizează pe baza unor norme de evaluare care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performanţelor individuale, pe baza cărora poate fi stabilit ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de bază individuale între limite, potrivit legii;se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, calităţii muncii, comportamentului,iniţiativei, eficienţei şi a creativităţii pentru fiecare salariat;se aplică fiecărui angajat în raport cu cerinţele postului ocupat.

Procesul de evaluare a performanţelor individuale are ca elemente de referinţă :fişa cuprinzând descrierea postului ;criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale (gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii, iniţiativa şi creativitatea).

Procesul de evaluare presupune următoarele etape:se acordă calificative notate de la 1 la 5 pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat; notele acordate au următoarea semnificaţie:

1 = nesatisfăcător; 2 = satisfăcător; 3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul respectiv; 4 = bine; 5 = foarte bine.

pentru fiecare criteriu, nota acordată angajatului se ponderează în raport cu importanţa şi relevanţa criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performanţei individuale; criteriile de evaluare au următoarele ponderi:

- gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă = 50% - asumarea responsabilităţii = 25% - adecvarea la complexitatea muncii = 15% - iniţiativa şi creativitatea = 10%

58

PROIECT DE DIPLOMA

Pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale se utilizează fişa de evaluare ( PF-01-rev.0 ) şi formula de calcul :

Pt = ( P1 x C1 ) + ( P2 x C2 ) + ( P3 x C3) + ( P4 x C4 ) în care: P1 - P4 - punctajul acordat fiecărui calificativ; C1 - C4 - ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţei profesionale individuale, exprimată în %.

3. Măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţăîn procesul de evaluare a performanţei profesionale individuale, standardele de performanţă constituie baza de referinţă pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat.

Standardele de performanţă sunt definite de următorii indicatori :cantitate: se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-un anumit post;calitate: se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului;costuri: se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare sau raportul între volumul de activitate şi costurile implicate;timp: se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp;utilizarea resurselor: se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului;modul de realizare: se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziţia colectivului cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine.

4. Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp Rezultatele obţinute din evaluări sunt folosite în scopul pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:

definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor corespunzător fiecărui post;monitorizarea raportului rezultate / cost obţinut în urma activităţii de pregătire / perfecţionare ;elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;recrutării / selecţionării personalului la elaborarea sau realizarea unor programe / proiecte;determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp;distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursă pentru diferenţieri salariale şi stabilirea salariilor de bază individuale între limite.

5. Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale angajaţilor

59

PROIECT DE DIPLOMA

Punctajul total calculat cu formula de la punctul 2. pentru fiecare angajat, se compară cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim al postului ocupat de acesta calculat la metoda evaluării posturilor.

În funcţie de rezultat se disting următoarele situaţii:punctajul realizat de angajat se înscrie între limite ( minimă şi maximă de punctaj ale postului), ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerinţelor postului;punctajul realizat de angajat se situează sub limita minimă a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă a punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o funcţie superioară.

Promovarea poate deveni efectivă dacă angajatul în cauză realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post.

Activitatea biroului Evaluare Posturi urmăreşte în principal îndeplinirea următoarelor obiective:

realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;gestiunea carierei ( promovare, schimbare de funcţii, retrogradare, concediere);identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare;dimensionarea salariilor;sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de calificare;concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele organizaţionale;descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;realizarea unei concordanţe între oameni şi funcţiile existente în structura organizatorică;posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei.

Pentru realizarea sarcinilor ce-i revin, Biroul Evaluare Posturi colaborează cu celelalte compartimente din cadrul Societăţii şi are următoarele atribuţii şi răspunderi:

analizează posturile pentru a ajunge la descrierea acestora;determină valoarea relativă a posturilor şi nu cea absolută;stabileşte posturile pe categorii sau nivele, faţă de care se stabilesc nivelele de salarizare minime sau maxime;participă la lucrări privind profilul cadrelor;pregăteşte şi instruieşte angajaţi pentru a fi calificaţi să participe la comitetele de carieră;stabileşte ţinta competenţelor;creează fişe de apreciere;participă la elaborarea bilanţului profesional;alcătuieşte dosare care să conţină întrevederea anuală individuală a fiecărui angajat, cu completarea unui formular de apreciere a activităţii pe o perioadă anume;participă la elaborarea fişelor de post pe funcţii tip;instruieşte personalul în vederea participării la comitetele de sugestii;

60

PROIECT DE DIPLOMA

Biroul Evaluare Posturi poate exercita şi alte atribuţii din domeniul său de activitate, stabilite de conducerea Societăţii, cât şi cele cu caracter specific care decurg din actele normative în vigoare.

5.6. CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR TESA

I. Pregătirea profesionalăPregătirea de bază:

1. Absolvenţi ai şcolii generale + curs calificare2. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală3. Absolvenţi ai învăţământului mediu de cultură generală + postliceală4. Absolvenţi ai şcolii de maiştrii de specialitate5. Absolvenţi ai institutului de subingineri sau ai colegiului6. Absolvenţi ai institutului de subingineri + curs de specialitate7. Absolvenţi ai învăţământului superior (tehnic, economic, universitar)8. Absolvenţi ai învăţământului superior + curs de specializare sau cu utilizarea a

cel puţin o limbă străină

II. Complexitatea muncii1. Sarcini simple, de rutină, executate sub controlul direct al unei alte persoane;2. Sarcini repetitive cu independenţă în alegerea procedeelor de execuţie şi în

organizarea activităţii curente, cu control neregulat al şefului;3. Lucrări de execuţie ce presupun iniţiativă în analiza datelor şi alegerea

mijloacelor existente pentru rezolvarea situaţiilor noi sau luarea unor decizii de importanţă relativ redusă, pe baza unor reguli clar stabilite anterior;

4. Lucrări de execuţie complexe ce pretind cunoaşterea temeinică a unui domeniu de strictă specialitate şi utilizarea unei largi game de proceduri şi analize ale faptelor pentru a putea determina căile de soluţionare ale problemelor, în limitele practicilor acceptate;

5. Sarcini de complexitate mare care presupune luarea unor decizii privind soluţionarea unor situaţii noi apărute la nivelul unei subunităţi ,a organizaţiei corelând datele primite din sectoarele subordonate;

6. Sarcini foarte complexe, ce pretind o mare răspundere în domenii diferite, impunând adaptări multiple unor situaţii de altă natură decât pregătirea iniţială;

7. Sarcini ce pretind cunoaşterea generală a politicilor şi procedurilor uitaţii şi aplicarea acestora în diverse noi împrejurări. De asemenea se cere desfăşurarea independentă a activităţii, dar spre atingerea obiectivelor de ansamblu anterior stabilite, concepând noi metode, perfecţionând sau adoptând procedurile tipizate, conform noilor cerinţe apărute. Deciziile luate trebuie să se bazeze pe precedentele organizaţiei.

8. Lucrări deosebit de dificile, legate de proiecte de înaltă tehnicitate sau complexitate prezentând probleme noi sau cu elemente de mare instabilitate, cu foarte largă iniţiativă în organizarea activităţii (procedee, planuri);

9. Lucrări ce pretind abilitate deosebită pentru luarea în considerare a unor elemente complexe şi dificil de cuantificat sau pentru luarea unor decizii de

61

PROIECT DE DIPLOMA

importanţă vitală bazate pe concluzii ce nu au un precedent în unitatea sau ramura de activitate respectivă;

III. Experienţă şi adaptare1. Lucrări simple, banale, de rutină asimilate prin simpla obişnuinţă;2. Lucrări repetitive, fără elemente cu caracter dificil care pot fi însuşite în cel

mult 3 luni automatizându-se prin exerciţii;3. Activităţi repetate având aceeaşi natură care nu au o periodicitate

prestabilită şi pot fi asimilate în cel mult 6 luni;4. Lucrări curente ce pretind punerea în aplicare normală a cunoştinţelor şi

aptitudinilor în îndeplinirea unor sarcini profesionale fără exigenţe speciale putând fi însuşite în cel mult 1 an;

5. Activităţi diverse care implică o succesiune de lucrări de natură diferită lipsite de periculozitate şi posibil de asimilat în maxim 1 an şi 6 luni;

6. Activităţi dificile ce pretind o abilitate, supleţe şi precizie ridicată de judecată care să permită aplicarea cunoştinţelor în cazul unor probleme delicate dintr-un anumit domeniu putând fi însuşite după aproximativ 2 ani;

7. Activităţi complexe ce conţin elemente greu discernabile, cu efort deosebit de analiză, judecată şi sinteză a unor aspecte ce presupun înaltă specializare, cu aplicaţii în mai multe domenii, ce impun o experienţă mai mare de 2 ani prin însumarea practicilor necesar de parcurs în etapele anterioare.

IV. Responsabilitatea implicată de post

A. Responsabilitatea de discernământ

1. Probleme care nu necesită decât foarte rar luarea unor decizii în vederea aplicării metodelor şi procedeelor cunoscute, lucrând sub controlul direct al şefului;

2. Probleme ce pretind ocazional decizii independente în cadrul unui program anterior definit cu posibile consecinţe financiare negative de valoare medie;

3. Probleme cu caracter limitat ce pretind frecvent luarea unor decizii independente cu eventuale consecinţe destul de importante;

4. Probleme definite de detaliu, având elemente diverse cu alegere dificilă, prin măsurători şi analize a căror soluţionare trebuie făcută în raport cu prevederile stabilite prin planuri de acţiuni;

5. Probleme de grup, de subansamblu, cu multe elemente de natură diferită, ce determină o apreciere şi decizie dificil de luat, sub control general, în funcţie de directivele generale stabilite;

6. Participarea la elaborarea programelor, directivelor şi planurilor de acţiune, la determinarea politicii unităţii economice.

B. Responsabilitatea pentru importanţa greşelilor

1. Greşeli detectate în mod normal prin control, la locul de muncă respectiv, uşor de înlăturat;

62

PROIECT DE DIPLOMA

2. Erori detectate în general prin control sau în cursul operaţiunilor următoare. Consecinţele sunt destul de importante şi corectarea lor provoacă pierderi de timp sau materiale;

3. Erori ale căror consecinţe situate la nivel de secţie sau serviciu, provoacă staţionări sau decalări ale termenelor de finalizare a lucrărilor respective de până la 3 schimburi;

4. Erori mai greu de stabilit, deoarece controlul se face prin sondaj sau prin comparaţie. Efectele sunt importante şi provoacă perturbări ale activităţii la nivelul unei uzine;

5. Erori dificile de detectat, ale căror efecte se răsfrâng la nivelul liniilor de flux. Corectarea lor provoacă pierderi importante de timp, de material şi de producţie;

6. Erori foarte greu de descoperit din cauza lipsei de control. Consecinţele sunt grave deoarece ele provoacă dificultăţi în întreaga unitate şi pot aduce prejudicii renumelui firmei;

7. Erori în analize, statistici, studii, previziuni şi conjuncturi susceptibile de a da naştere la decizii importante ale căror repercusiuni pot fi pierderi foarte grele pentru unitate, atât în prezent cât şi în viitor.

C. Responsabilitatea pentru discreţie

1. Documentaţie cu caracter parţial, cu posibile prejudicii reduse ca şi consecinţe ale divulgării acestora;

2. Documentaţie largă într-un sector specializat, privitoare la toate aspectele întâlnite cu prejudicii probabile importante;

3. Documentaţie largă privitoare la o ramură de activitate a unităţii, cu acces frecvent la procedeele, produsele sau programele confidenţiale;

4. Documentaţie foarte întinsă privind o direcţie, cu implicaţii asupra proiectelor importante a clienţilor sau furnizorilor, cu pagube financiare şi morale inclusiv asupra climatului social;

5. Documentaţie vastă privind ansamblul unităţii, indiscreţiile posibile cauzând repercusiuni pe termen lung care pot angaja viitorul întreprinderii.

D. Responsabilitatea pentru autoritate

1. Fără responsabilităţi de control sau supraveghere, sesizând doar aspecte practice ce conţin sau trebuie adaptate prevederilor programate;

2. Verifică aplicarea metodelor de lucru stabilite şi eventual acordă asistenţă necesară în cazuri ce depăşeşte competenţa subordonaţilor;

3. Organizează, distribuie şi verifică munca compartimentului respectiv, după un plan dat, cu responsabilităţi privitoare la disciplină;

4. Asigură aplicarea programelor şi directivelor privitoare la orice aspecte tehnice, economice, financiare, organizatorice sau de personal;

5. Stabileşte programele şi asigură executarea lor, având largi responsabilităţi de conducere asupra unor ansamble multiple şi neomogene;

6. Defineşte politica unităţii, dirijează şi conduce punerea ei în practică.

63

PROIECT DE DIPLOMA

E. Responsabilităţi de conducere

1. Fără responsabilităţi în acest sens;2. Până la 5 persoane sub comandă directă;3. Între 5-15 persoane sub comandă directă sau 1-5 persoane sub comandă

directă şi până la 50 persoane sub comandă ierarhică;4. Între 15-70 persoane sub comandă directă sau 2-8 persoane sub comandă

directă şi până la 400 persoane sub comandă ierarhică;5. Între 3-10 persoane sub comandă directă şi până la 2500 persoane sub

comandă ierarhică.

V. Capacitatea relaţională şi disciplina muncii

A. Capacitatea de a colabora cu persoane din întreprindere şi din exterior

1. Foarte puţine contacte în afara colegilor din secţie, servicii şi fără contacte cu vizitatori.

2. Contacte de legătură simple: primirea şi oferirea de informaţii - direct sau telefonic, livrarea sau recepţionarea produselor ( de orice natură ) etc.

3. Contacte de legătură mai complexe cu persoane din exterior;

B. Capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice

1. Contacte cu alte persoane, pentru care se pretinde tact pentru a evita fricţiunile, ce necesită prezentare, contactare şi în care o stângăcie poate antrena necazuri şi poate face necesară intervenţia şefului;

2. Raporturi ce pretind diplomaţie şi abilitate, simţul de a negocia pentru a putea trata cu persoane de niveluri foarte diferite probleme în acelaşi timp tehnice, economice, organizatorice şi sociale, ce necesită o acţiune prelungită;

3. Raporturi la nivel de direcţiune, pentru a informa, explica şi discuta probleme ce influenţează direct politica Societăţii;

4. Cazuri foarte complexe ce pretind un simţ dezvoltat al strategiei şi temporizării, atât de necesare pentru a trata cu persoane, indiferent de rangul lor sau raporturi de direcţiune a unităţii, cu toate nivelele subordonate.

Criteriile de evaluare a posturilor TESA respectiv punctajele aferente sunt prezentate în tabelul 5.1.

Tabelul 5.1. Criteriile evaluare posturi TESA - Punctaje

CRITERIU TREPTE

64

PROIECT DE DIPLOMA

Pondere

I II III IV V VI VII VIII IX

10% Pregătirea profesională 20 30 42 52 64 76 88 10015% Complexitatea muncii 30 44 58 74 88 102 116 132 150

15% Experienţă şi adaptare 30 50 70 90 110 130 150

45%

Responsabilitatea de discernământ

0 12 24 36 48 60

Responsabilitatea pentru importanţa greşelilor

30 50 70 90 110 130 150

Responsabilitatea pentru discreţie

10 22 34 46 60

Responsabilitatea pentru autoritate

10 24 40 54 72 90

Responsabilitatea de conducere

0 22 46 68 90

15%

Capacitatea de a colabora cu persoane din intreprindere şi din exterior

12 36 60

Capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice

18 42 66 90

CAPITOLUL 6.

65

PROIECT DE DIPLOMA

MĂSURI PENTRU CREAREA UNOR CONDIŢII OPTIME DE LUCRU

Protecţia muncii cuprinde ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de ingienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii de muncă, prevenirea accidentelor şi îmbolnăvirilor profesionale, reducerea efortului fizic etc. Aceste măsuri trebuie cunoscute şi respectate atât la proiectarea halelor şi altor spaţii de lucru, a boxelor de încărcare şi rodaj ale motoarelor sau altor subansambluri reparate, cât şi al proiectarea proceselor tehnologice de reparare, dar mai ales în timpul desfăşurării procesului de producţie la fiecare loc de muncă.

La posturile de demontare şi montare ale automobilelor şi agregatelor trebuie să se folosească scule şi dispozitive corespunzătoare, în stare tehnică bună, iar agregatele care se demontează trebuie fixate pe bandă sau pe cărucioare – suport pentru a evita răsturnarea lor. Pentru uşurarea efortului fizic, se recomandă utilizarea instalaţiilor mecanizate de montare şi demontare a îmbinărilor filetate şi a altor tipuri de îmbinări.

Ansamblurile, subasamblurile şi piesele grele se vor manevra numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi transportat dotate cu dispozitive de prindere corespunzătoare pentru fiecare subansamblu care se manipulează. În acest scop halele trebuie trebuie să fie dotate cu maşinile şi instalaţiile necesare, prevăzute încă din faza de proiectare.

Încăperile în care se face prespălarea automobilelor sau agregatelor acestora trebuie să posede ventilaţie, încălzire centrală, canalizare şi posibilităţi de curăţire periodică a depunerilor. De asemenea instalaţiile pentru spălare şi degresarea pieselor trebuie amplasate în încăperi prevăzute cu o bună ventilaţie. Aşezarea pieselor grele pe rolgangurile instalaţiei de spălare sau de degresare se face numai cu ajutorul maşinilor de ridicat şi trasportat, ia piesele mărunte, aşezate în tăvi perforate sau lăzi cu pereţi din plasă de sârmă, se manipulează în mod asemănător.

Evacuarea soluţiilor chimice din băile de degresare şi spălare trebuie să se facă prin pompare în instalaţii adecvate, evitându-se folosirea mijloacelor manuale (găleţi, tăvi etc.), iar personalul care lucrează la intalaţiile de spălare trebuie să poarte echipament de protecţie.

Instalaţiile de spălare cu produse petroliere trebuie să fie cât mai etanşe pentru a împiedica difuzarea în atmosferă a vaporilor rezultanţi în timpul spălării, iar în încăperile în care se găsesc asemenea instalaţii trebuie evitată orice sursă de foc deschis.

Atelierele în care se repară şi verifică pompele de injecţie şi injectoarele trebuie să fie prevăzute cu un sistem de ventilaţie eficace, iar controlul şi reglarea injectoarelor se va face pe standuri prevăzute cu geam de protecţie şi instalaţie de aspiraţie care să împiedice împrăştierea în încăpere a vaporilor de motorină.

La asamblarea automobilelor, trebuie să se utilizeze mijloace de manipulare a agregatelor prevăzute cu dispozitive de prindere sigure şi comode în exploatare.

Atelierele de sudare nu trebuie să fie amplasate în subsolurile clădirilor sau în vecinătatea secţiilor în care se lucrează cu materiale inflamabile. Încăperile destinate lucrărilor de sudare trebuie să aibă cel puţin un părete exterior cu uşi care se deschid afară, precum şi ieşiri separate în caz de incendiu. Pentru fiecare loc de muncă trebuie să se asigure o suprafaţă minimă de 4 m2 în afară de suprafeţele ocupate de utilaje, iar înălţimea încăperii trebuie să fie de minim 3,25 m. Toate încăperile trebuie să fie

66

PROIECT DE DIPLOMA

prevăzute cu ventilaţie naturală forţată. Distanţele dintre agregate de sudare or fi de minim 2 m. Este interzisă instalarea generatoarelor de agetilenă mobile în atelierele cu surse puternice de căldură sau foc deschis. Locurile de muncă vor fi protejate cu paravane care să protejeze pe cei care lucrează în afara zonei de sudare de radiaţiile arcului electric. Sudorii vor folosi masca de sudare. Cablurile de alimentare de la reţea şi cele de legătură vor avea înveliş de izolaţie în stare bună. Carcasele agregatelor de sudare electrică, mesele de sudare şi piesele vor fi legate de pământ. La fiecare loc de muncă trebuie asigurată ventilaţia prin apiraţie pentru captarea prafului şi a gazelor.

Amplasarea maşinilor şi utilajelor se va face conform fluxului tehnologic adoptat, evitându-se pe cât posibil manevrarea pieselor contra fluxului sau pe intinerarii cu încrucişări. În jurul utilajelor se vor rezerva spaţiile necesare pentru circulaţie, pentru depozitarea pieselor şi pentru mişcările muncitorilor. Bancurile de lucru, polizoarele mici şi maşinile de găurit se vor amplasa în apropierea păreţilor sau a stâlpilor de susţinere. Maşinile de ascuţit scule, de rectificat, de sablat şi polizat se vor amplasa, pe cât posibil, în încăperi acoperite, prevăzute cu instalaţie de aspirare a prafului. Maşinile – unelte mari se vor amplasa pe fundaţii corespunzătoare sau pe plăci , iar cele mici se pot aşeza pe postamente sau direct pe pardoseală. La maşinile–unelte la care se execută măsurări de precizie, se va asigura iluminat local, alimentat cu tensiune redusă, 12 – 24 V. Toate maşinile – unelte trebuie să aibă ecrane de protecţie şi grătare.

Toate maşinile – unelte, carcasele metalice ale motoarelor electrice şi elementelor de comandă care pot intra accidental sub tensiune vor fi legate la o instalaţie de protecţie în vederea prevenirii electrocutării.

Bancurile de lucru trebuie să fie stabile, bine fixate în pardoseală, să aibă înălţimea corespunzătoare poziţiei de lucru comode a muncitorilor (750-800 mm). Locurile unde se execută lucrările de retezare cu dalta trebuie îngrădite pentru ca aşchiile şi capetele de material retezate să nu lovească pe cei de la locurile de muncă vecine sau pe cei în trecere. Dălţile utilizate trebuie bine acuţite corect cu o muchie sub un unghi de 65 – 750, iar muchia tăietoare să fie dreaptă sau uşor curbată spre exterior. Ele trebuie să aibă o lungime totală de minim 150 mm, iar partea teşită să fie de 30 – 50 mm. Dălţile, dornurile, ciocanele sau alte unelte cu care se loveşte nu trebuie folosite dacă au capetele crăpate sau deformate. Atelierele de lăcătuşărie în care se lcurează cu instalaţii pneumatice vor fi prevăzute cu reţea de aer comprimat, dotată cu regulatoare care să permită reglarea presiunii corespunzătoare uneltei folosite.

Încăperile destinate lucrărilor de vopsire vor fi complet izolate de alte spaţii din care se degajă căldură sau există surse de foc deschis. Spaţiile în care se pregătirea automobilelor şi agregatelor în vederea vopsirii şi în care se dagajă praf, abur, acizi vor fi izolate de încăperea principală în care se face vopsirea. Încăperea în care se depozitează vopselele şi alte materiale inflamabile va fi prevăzută cu pereţi antifoc şi cu ieşire spre exterior. Înălţimea minimă a atelierelor de vopsire este de 4 m. pardoselile din camera de vopsire şi din spaţiile învecinate vor fi din materiale rezistente la acţiunea solvenţilor şi acizilor ( ciment sclivisit, mazaic etc.) astfel executate încât să prevină pericolul de launecare şi să permită spălarea periodică de vopsea. Uşile vopsitoriilor vor fi metalice şi se vor deschide în afară. Temperatura în camera de vopsire pe vreme rece va fi de 18-20OC. În spaţiile vopsitoriilor şi mai ales în camerele de vopsire trebuie să se asigure o ventilaţie eficace , instalaţia de ventilare fiind prevăzută cu filtre. La locuri vizibile se vor afişa panouri avertizoare referitoare la pericolul de foc.

67

PROIECT DE DIPLOMA

Sisteme de exhaustare mobileSunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor de Inspectie

Tehnica Periodica. Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util extrem de redus si sunt caracterizate de

un grad ridicat de manevrabilitate.

Sisteme de exhaustare portabile Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service neamenajate sau in care nu se

desfasoara in mod curent operatii ce necesita pornirea motorului masinii. Prezinta avantajul unui grad ridicat de manevrabilitate.

Sisteme de exhaustare fixe Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor service auto si Statiilor de Inspectie

Tehnica Periodica cu posturi fixe de lucru.

68

PROIECT DE DIPLOMA

Prezinta avantajul ocuparii unui spatiu util redus si al unui grad ridicat de fiabilitate

Sisteme de aspirare si filtrare Sunt destinate utilizarii in cadrul atelierelor de

tinichigerie , vopsitorie sau in posturi de lucru unde se produce o cantitate mare de praf sau alte particule nocive.

Au un grad ridicat de manevrabilitate si fiabilitate si pot acoperi o zona utila crescuta

69