Evaluarea performanţelor angajaţilor

Evaluarea şi revizuirea performanţelor profesionale demonstrează determinarea

formală, periodică, a modului în care membrii organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice

postului pe care îl ocupă în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare şi cu

metodele utilizate.

Modul în care sistemul de evaluare este folosit şi maniera în care rezultatele evaluării

sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul şi climatul din organizaţie. Rezultatele

evaluării performanţelor se iau în consideraţie pentru alte procese ce se circumscriu

managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecţionare,

promovare, recompensare etc. şi contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.

Evaluările neformale prin care conducătorii evaluează zilnic subordonaţii, şi invers,

ocupă un loc important în cadrul organizaţiei. Dar evaluarea sistematică, formală, a

personalului angajat, este prevăzută să se realizeze la intervale de timp bine precizate. De

exemplu, o persoană poate fi evaluată profesional în momentul angajării, în primele zile de

muncă, la finalul primelor luni de muncă şi la fiecare şase luni când se revizuieşte (negociază)

salariul (în unele organizaţii anual), când se determină nevoile de îmbunătăţire a

performanţelor şi la sfârşitul unei perioade cu ocazia analizei posibilităţii promovării.

Evaluarea sitematică presupune un contact oficial între manager şi angajat, consemnarea

impresiilor şi a observaţiilor privind performanţa salariaţilor efectuându-se în scris.

Datele obţinute în cadrul procesului de evaluare trebuie să fie obiective

(nedistorsionate în favoarea sau în defavoarea celor evaluaţi) şi să asigure feedback-ul prin

comunicarea rezultatelor membrilor organizaţiei la momentul potrivit şi într-o manieră

corespunzătoare.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea

comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare, evaluarea

performanţelor obţinute. Nu toate evaluările au un efect pozitiv şi, din această cauză,

evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi. Când evaluările sunt

realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificaţii, concediere sau şomaj, ele

sunt percepute de angajaţi cu teamă şi pot conduce la formarea unor sentimente de

insecuritate.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de

calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

- validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);

- fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);

- echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);

- omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale);

- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).

Evaluarea poarte fi şi o sursă de tensiuni interne în organizaţiile în care sindicatul este

puternic (exercită presiuni puternice asupra administraţiei). În acest caz, evaluarea

performanţelor este distorsionată de intervenţia sindicatului care va pune accentul pe

vechimea personalului (sau pe alte criterii de ordin social) şi nu pe performanţe.

Majoritatea organizaţiilor industriale folosesc un anumit sistem de proceduri pentru

evaluarea performanţelor, atât pentru personalul de conducere cât şi pentru cel efector. În

figura nr. 1 se prezintă, câteva obiective pentru care se evaluează performanţele angajaţilor în

cazul unor organizaţii de dimensiuni mari şi mici.

Evaluarea performantelor, stabilirea competentelor angajatilor, fidelizarea acestora

sunt probleme cu care se confrunta orice companie care doreste rezultate performante

indiferent de dimensiuni. Daca la jumatatea anilor ’90, printre putinele companii care faceau

evaluarea performantei angajatilor se numarau in special companiile multinationale, care

“importau” sistemul de la compania mama, acum se poate constata un interes crescand fata de

aceasta tema. De la companii mari de nivel national , cu mii de angajati, la companii locale,

managerii de resurse umane au inceput sa isi puna problema performantei angajatilor, sa

incerce sa identifice nu numai ce trebuie facut, sa traduca aceste elemente in obiective si

competente care sa fie evaluate cu peridiocitate.

Unul din rolurile cele mai importante al managerilor este de a-i sprijini pe angajaţii lor

in alinierea performantelor lor de munca cu telurile si strategiile organizatiei. Procesul de

evaluare a performantei este o unealta valoroasa care, daca este folosita eficient, il sprijina pe

manager in indeplinirea acestui rol si in conducerea unor discutii consistente cu subordonatii

lor.

Politica de resurse umane in aceasta organizatie constientizeaza importanta

personalului si responsabilitatea care revine managementului fata de angajati si de obiectivele

ei in acest domeniu. Ca atare, evaluarea performantelor porneste de la premisele ca politica

resurselor umane in aceasta companie, vizeaza gestiunea potentialului si a performantelor

angajatilor , motivarea acestora, in scopul imbunatatirii continue a activitatii tuturor

angajatilor, in scopul obtinerii unor rezultate performante si a competitivitatii .

Evaluarea si revizuirea performantelor profesionale vizeaza determinarea periodica a

modului in care membrii organizatiei isi indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il

ocupa in raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare si cu metodele utilizate.

Rezultatele evaluarii performantelor stau la baza considerarii altor procese carora li se

circumscriu, precum: procesele de instruire, de perfectionare, promovare, recompensare etc.

Evaluarea performantei este o evaluare periodica, formala (a performantei) la locul de

munca a angajatilor care deserveste o serie de obiective, cele mai importante venind sa scoata

in evidenta aptitudinea individului de a lucra in cadrul unor concepte si a unor valori ale

firmei; recompensarea echitabila a angajatilor, identificarea nevoilor individuale de pregatire

si dezvoltare a personalului; evaluarea indirecta a programelor de pregatire si dezvoltare a

acestuia; discutarea planurilor pe termen lung a angajatilor, obiectivele de cariera a acestora;

integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal; desfasurarea

corespunzatoare a activitatilor tipice resurselor umane; validarea programelor de selectie;

imbunatatirea relatiei si a comunicarii, colaborarii manager –subordonati; cresterea motivarii

angajatilor etc

Reperele principale ale evaluarii performantelor angajatilor in aceasta organizatie presupun:

instrumentele si uneltele folosite de management pentru a verifica şi a nota

performanta muncii unui angajat fata de cerintele locului de munca, asa cum sunt ele

stipulate in fisa postului;

definirea obiectivelor angajatului in conformitate cu obiectivele firmei;

feedback-ul pentru performanta actuala;

identificarea necesitatilor de pregatire profesionala si dezvoltare;

revizuirea pozitiei;

beneficiile şi eventuale problemele posibile;

precum si importantele aspectele de ordin procedural privind evaluarea performantelor

angajatilor.

Acest lucru implica imbunatatirea si extinderea performantei la locul de munca prin:

incurajarea initiativei;

identificarea necesitatilor curente de pregatire profesionala si de dezvoltare viitoare;

incurajarea auto-dezvoltarii;

asigurarea egalitatii de conditii.

Pentru a servi scopurilor organizationale si pentru a fi in conformitate cu prevederile

legislatiei in domeniu, a prevederilor contractului colectiv de munca incheiat la nivel de

unitate, evaluarea performantelor in companie e de asa maniera conceputa incat sa furnizeze

date cat mai corecte si mai precise, folosind un sistem formal de evaluare bazat pe un contact

oficial intre manager si subordonati.