CUIBARI NICOLETA

PAVEL OANA

VIDROIU CRISTINA

A evalua...

A evalua = a calcula, a aprecia cantitatea, a exprima n termeni cunoscui

Oxford English Dictionary

Evaluarea = determinare a valorii

Chembers Dictionary

1

2

3

Evaluarea se concentreaz asupra progreselor realizate, viznddeopotriv i ceea ce trebuie fcut pentru mbuntirea continu arezultatelor. Un conductor trebuie s tie n orice moment pe CINEse poate bizui i nu numai pe CE.

-A concepe o procedur de evaluare;-A face practic o evaluare;

-A exprima o evaluare.

Gerard Scallon

1. Obiective organizaionale

2. Obiective psihologice3. Obiective de dezvoltare4. Obiective procedurale

M. Bosche (apud Mathis, 1997, p.165)

DE CE evalum?

SCOPUL

OBIECTIVELEMOTIVAIA 1. Dezvoltarea profesional a angajailor;

2. Motivare/satisfacie profesional;

3. Premieri;4. Promovri;5. Transferri;6. Disponibilizri.

H. PitariuBatal, 1998

IMPLICAREA N MUNC / MOTIVAIA

Batal, 1998

CE evalum?

PERFORMANELE

PROFESIONALE

POTENIALUL

COMPETENELE

n lucrrile de specialitate , performana este neleas ca fiind realizarea unui anume lucru, relaia ntre resursele care intr n firm input - i ceea ce firma realizeaz folosind aceste resurse output, gradul n care o firm i realizeaz obiectivele.

Performana mai poate fi definit ca sum a efectelor muncii , deoarece ele asigur cea mai puternic legtur cu obiectivele strategice ale organizaiei, satisfacia clientului i contribuia economic.

n standardul ISO 11.620: 1998: performana este definit ca procesul de estimare a eficacitii, eficienei, utilitii i caracterului adecvat al unui serviciu sau al unei infrastructuri.

Campbell (1990), afirm c performana este un comportament i ar trebui deosebit de rezultate sau efecte, pentru c acestea pot fi afectate de factori sistemici.

Performana...

1

2

3

4

Performana este un comportament reprezint ceea ce fac oameniintr-un anumit moment bine precizat i poate fi observat.Performana include numai acele comportamente care sunt relevantepentru ndeplinirea obiectivelor organizaionale care pot fi msuraten termeni de eficien.Performana este ceea ce caut o organizaie la personalul pe care langajeaz.

Cine? Pe cine? Cnd? Ct?

Aprecierea performanelor este numele generic dat proceselor de durat medie (de obicei bianuale sau anuale) formalizate i nregistrate, de revizuire a modului i comportamentelor prin care un individ i desfoar activitatea.

De obicei, aceast evaluare este iniiat de departamentul de

personal

Evaluarea performanelor,

numit i clasificarea

angajailor sau evaluarea

rezultatelor sau aprecierea

angajailor, const n estimarea

gradului n care angajaii i ndeplinesc

responsabilitile de serviciu.

321

n Irlanda, oamenii legii erau evaluai utilizndu-se o scal bazat pe caliti personale.

Walter D. Scott i colegii si de la Carnegie Institute ofTechnologys Bureau of Salesmanship Research au conceputun prototip de metod evaluativ. n 1919, grupul a formatCompania Scott pentru consultan n managementul resurselorumane i a continuat s aduc mbuntiri metodei evaluative.Compania a dezvoltat n 1922 scala de evaluare grafic (GraficRating Scale)

Sistemul de evaluare a fost forat s incorporeze i s utilizeze analiza fiei postului , s se transforme ntr-un sistem de evaluare orientat spre comportament i legat de caracteristicile postului..

Cum evalum?

1648

1970

1916-1924

Activitatea managerial este tot mai mult concentrat pe performan

Managementul performanei

Aprecierea performanelor dintr-o perspectiv intercultural.

1980

2000

1990

Romnia se nscrie printre primele ri care a legiferat aciunea de apreciere a personalului Legea nr. 12/1971Legea nr. 154/1998Legea nr. 188/1999Hotarrile de Guvern nr. 775/1998; 774/1999 i 1084/2001

Managementul performanei

Dup Armstrong (1998), abordareastrategic i integrat asigursuccesul de durat n activitateaorganizaiei prin mbuntireaperformanei oamenilor care lucreazn companie i prin dezvoltareacapabilitii echipelor i aparticipanilor individuali

Sistemele de management al performanei accentueaz relaia dintre comportamentul angajatului i obiectivele i strategiile de definire a performanelor

Principiile managementului performanei

Managementul performanei este un proces continuu i evolutiv, n care performana se mbuntete cu timpul;

Obiectivele organizaiei se traduc n obiective ale echipelor i ulterior n obiective individuale;

Managementul performanei se aplic n mod unitar pentru toi angajaii i nu are ca scop primordial s coreleze recompensa financiar cu performana.

Managementul performanei se bazeaz pe consens i cooperare, nu pe control sau coerciie;

Buclele de feedback impun modificarea obiectivelor organizaiei;

Managementul performanei impune un feedback continuu;

Managementul performanei msoar i evalueaz toate performanele n comparaie co obiectivele stabilite de comun acord;

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Managementul performanei ncurajeaz autogestionarea performanei individuale;

Managementul performanei impune adoptarea unui stil managerial deschis i onest, ncurajeaz comunicarea biunivoc ntre superior i subordonai;

frecvent - din iniiativa supervizorilorsau subordonailor; colaborare angajat-manager; feedback oferit de cate ori sedorete s se discute despreperformanele obinute sau realizareaexpectanelor; evaluatorul trebuie s neleagcriteriile de performan i s l facpe cel evaluat s neleag mniera ncare aceste comportamente sunt nconcordan cu criteriile respective; rolul persoanei evaluate sneleag criteriul de performan

Managementul performanei

o dat pe an iniiat de departamentulde personal;

sistemele de evaluare sunt proiectatede persoane din departamentul de

personal;

feedback o data pe an; evaluatorul trebuie s obin acordulpersoanei evaluate referitor la nivelul de

eficien atins i s identifice domeniilecare necesit optimizri; rolul persoanei evaluate acept saunu evaluarea

Aprecierea performanelor

Banks & May (1999)

CUM evalum?

Metode comparative de evaluare a performanelor

ORDONAREA DIRECT

COMPARAREA PE PERECHI

ORDONAREA ALTERNATIV

5 METODECOMPARAREA NTRE

ECHIPE

COMPARAREA PRIN DISTRIBUIE FORAT

IER

AR

HIZ

AR

E/

CO

MP

AR

AR

EA

SIM

PL

Compararea simpl(ierarhizarea)

Metoda comparrii simple evalueaz performanele unor angajai n raport cu performanele altora.

Const n elaborarea de ctre evaluator a unei liste n care salariaii sunt ierarhizai n sens descresctor, evaluatorul ncadrnd angajaii ntr-o anumit categorie.

Ordonarea direct presupune ierarhizarea salariailor de la cel mai performant la cel mai slab.

Ordonarea alternativ- clasificarea n funcie de un anumit criteriu,n sens descresctor.

Ordonarea alternativ

Etape :

1.Evaluatorul plaseaz cel mai performant angajat pe primul loc iar pe cel mai slab pe ultimul loc.

2. Sunt stabilite persoanele care ocup locul doi ca performan i cel de pe penultimul loc.

3. Sunt alei alternativ angajaii performani i cei cu performan inferioar pn se obine o clasificare a tuturor salariailor evaluai.

Dezavantajele metodei

1.Mrimea diferenei dintre performanele indivizilor evaluai este considerat egal, ceea ce nu corespunde ntotdeauna realitii.

2. Compararea salariailor poate fi influenat de subiectivismul evaluatorilor.

3. Persoanele care sunt slab cotate ntr-un grup pot fi considerate performante n alt grup.

Compararea pe perechi

Numrul posibil de perechi de angajai evaluai:

Np =n (n-1)/2

Np numrul posibil de perechi de angajai;

n numrul angajailor evaluai

Ierarhizarea pe perechi (Stanciu, R. s.a., Managementul resurselor umane - Aplicatii practice, Editura BREN, Bucuresti, 2000, pag. 135)

Ansamblul evalurilor de performan situatentr-o distribuie prestabilit.

n aceast metod se distribuie nivelul deperforman dintr-un grup de angajai conformCurbei lui Gauss care spune c n urma evalurii 10%au un nivel de performan sczut, 20% au un nivelde performan sub nivelul mediu, 40% au un nivelde performan mediu, 20% au un nivel deperforman peste nivelul mediu, iar un procent de10% au un nivel de performan ridicat.

Avantaje i dezavantaje Avantaje : - Previne apariia anumitor erori n procesul de evaluare precum eroarea

indulgenei, eroarea exigenei sau eroarea tendinei;- Crete gradul obiectivitii din procesul de evaluare;- i oblig pe manageri s accepte adevrul i s ofere un feedback sincer

angajailor.

Dezavantaje:- Metoda este eficient pe grupuri mari de angajai (1000-1500 persoane);- n anumite situaii exist posibilitatea ca datele s nu arate performana real a

angajailor (dac pe un post, ocupantul are nevoie de o experien semnificativ, angajaii poziionai n cei 10% partea slab defapt nu sunt slabi);

- Exist posibilitatea ca managerii s nu i asume responsabilitatea i s nu ncerce s i ajute pe angajaii slabi s se dezvolte avnd aceast metod ci s considere angajaii slabi de vin pentru rezultatele slabe (S. Stewart, M. Gruys, M. Storm, 2010).

Compararea ntre echipe

Compararea ntre echipe

V mulumim !