dreptul muncii unitatea iv

4. SALARIZAREA. JURISDIC ŢIA MUNCII 4.1. Noţiuni generale. Principii

4.2. Formele şi procedeele de salarizare

4.3. Plata salariilor

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora

4.6. Judecata conflictelor de muncă

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă

Obiectivele specifice unităţii de învăţare

Rezumat

Teste de autoevaluare

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare

Lucrare de verificare

Bibliografie minimal ă

Obiective specifice:

La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:

• definiţia dată de legiuitor salariului; • principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România; • formele de salarizare; • consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi

plata salariilor de către unităţi; • vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate

condiţiile de salarizare de către angajator. • să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Valerică Nistor Salarizarea. Jurisdicţia muncii

Dreptul muncii

4.1. Noţiuni generale. Principii

4.1.1. Noţiunile de salariu şi salarizare. Definiţii

Folosind o tehnică legislativă consacrată, normele de drept internaţional şi de drept intern al muncii, definesc salariul şi reglementează modalităţile de stabilire şi plată a drepturilor salariale.

În concepţia legiuitorului,

"salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă”.

Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat.

Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. În legătură cu noţiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.

Codul muncii preia în mare parte dispoziţiile din Legea 14/1991. Astfel, potrivit prevederii art.154 (2):

„pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor.

Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.

Codul muncii prevede în art.157 (1) că: „salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele componente ale salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare .

Art.157 (2) din Codul muncii prevede: „Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative”.


Dreptul muncii

Elementele constitutive ale salarizării se stabilesc prin negocieri colective sau,după caz individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi,în funcţie de posibilităţile financiare ale persoanei care angajează şi după norme identice pentru bărbaţi şi femei.

Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaţilor bugetari, salariaţilor instituţiilor publice şi ai organelor administraţiei, profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale, asociaţilor şi persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariaţi.

Salarizarea în regie şi în acord, trebuie să ofere angajatului de capacitate medie, ce lucrează în condiţii normale, un salariu minim garantat, care să-i asigure puterea de cumpărare şi participarea la dezvoltarea economică a naţiunii.

Diferenţierea salariilor se face în raport cu volumul, complexitatea şi greutatea muncii precum şi cu importanţa economică şi socială a ramurii de activitate, prin coordonarea diferitelor elemente ale sistemului de salarizare.

Sistemul de salarizare, ca instituţie juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerării lor. Categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională, precum şi toate celelalte baze de calcul ale salariului, în special modalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi, fără să se facă vreo deosebire de vârstă, sex, naţionalitate sau de stare materială.

Având în vedere considerentele de mai sus, putem defini salariul ca fiind categoria juridică ce reprezintă suma de bani pe care acela care angajează este obligat s-o plătească angajatului cu contract individual de muncă în raport cu cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii prestate

Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare nu defineşte astfel salariul însă stabileşte componenţa acestuia şi negocierea în cadrul contractelor individuale şi contractelor colective de muncă ajungându-se în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială.

Deşi funcţionarii publici, înalţii demnitari, magistraţii e.t.c., se găsesc în raporturi de serviciu cu autorităţile publice şi de stat în care lucrează, ne referim şi la aceste categorii de personal, aceştia fiind salarizaţi pe baza principiilor generale ale retribuirii muncii în România şi în U. E., având ca dată de referinţă 1 ianuarie 2007, data aderării ţării noastre la Uniunea Europeană..

Salariul funcţionarilor publici se compune din salariu de bază, sporuri şi indemnizaţii, iar nivelului de bază îi corespunde o treaptă, clasă sau grad ori categorie în urma "dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute".

4.1.2.Principii

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea principiului potrivit căruia învăţământul constituie o prioritate naţională, ţinând


Dreptul muncii

seama de responsabilitatea şi complexitatea muncii, de pregătirea şi experienţa profesională, de rolul şi importanţa activităţii prestate. Salariul personalului didactic se compune din salariul de bază şi o parte variabilă, constând din adaosuri, sporuri şi alte drepturi suplimentare. Salarizarea personalului didactic de predare din învăţământul preuniversitar se stabileşte diferenţiat în raport cu: funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice, gradul didactic, titlul ştiinţific, vechimea recunoscută în învăţământ, calitatea activităţii instructiv – educative; locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Drepturile salariale se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicate.

Din exemplificările date rezultă elementele componente ale raportului cantitate (normă didactică, activitate depusă, etc.) - calitate (evaluarea performanţelor individuale, pregătire şi experienţă profesională, nivel de studii, titlul ştiinţific, etc.) şi importanţa socială a muncii prestate, (rolul şi importanţa activităţii prestate, natura competenţelor, prioritatea şi responsabilitatea etc.)

După 1990 s-a permis oricărui salariat să încheie mai multe contracte individuale de muncă, să negocieze şi să încaseze mai multe salarii, în raport cu volumul şi calitatea muncii prestate într-o lună, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii la unul sau mai mulţi angajatori. Relaţia dintre noţiunile calitate – cantitate - importanţa socială este reglementată şi de norme juridice adoptate în 1993, care stabilesc un sistem de impozitare al salariilor, moderat de guvern, proporţional cu câştigurile realizate şi de ierarhizarea salariilor de bază pentru toţi salariaţii.

Coeficienţii de ierarhizare sunt stabiliţi prin lege, la propunerea Guvernului, pentru salariaţii din sectorul bugetar şi prin contractele colective de muncă pentru ceilalţi salariaţi.

Există o uşoară abatere de la relaţia cantitate - calitate - importanţă socială în cazul salarizării persoanelor cu handicap.

Pentru protecţia specială a acestor salariaţi au fost adoptate acte normative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale mai mari, ceea ce presupune plata unor salarii impuse angajaţilor cu unele facilităţi în cazul angajării persoanelor cu handicap.

Potrivit prevederilor art.159 din Codul muncii angajatorii sunt obligaţi să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară.

Aceste principii rezultă şi din noul Cod al muncii art.154 şi urm.

Potrivit prevederilor art.158 (1) Legea 53/2003, salariul este confidenţial.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

4.2. Formele şi procedeele de salarizare

4.2.1. Formele de salarizare

Prin formă de salarizare se îndesemnează o cât mai strâns(subl. ns. N.V.)

Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzşi cât mai reală a remuner

Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, se urmăreşte evaluarea salariaţilor.

Salarizarea, în condicolectiv de muncmajoritatea angajatorilor. Unii angajatori (sprproducătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plcare nu poate dep

Formele de organizare a muncii următoarele:

a) în regie sau dupb) în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;c) pe bazăd) alte forme specifice unit

mixtă). a) Salarizarea în regie sau dupfiecărui angajat asigurândude a primi salariul corespunz

În condiţiile actuale salarizarea în regie sau dup

• pentru personalul contractual • pentru salaria

orice natur• la locurile de munc

executarea unui produs sau efectuarea unei operacu precizie;

• în unităţile cu ritm strict reglementat al proceselor de producexemplu, în unita operaţiilor este dictat de mi

• în procesele de producsalariatul realizeazsale de serviciu constând în supravegherea unor instalaunele procese din indust

• în unităţile cu lucrunităţile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice, finisaj produse textile etc.;

Nistor Salarizarea. Jurisdic

i procedeele de salarizare

ă de salarizare se înţelege acea categorie de remunerare care ă o cât mai strânsă dependenţă între salariu şi rezultatul muncii

.)

Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzi cât mai reală a remunerării diferenţi-ale după munca prestată.

Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, se te evaluarea şi determinarea cât mai corespunzătoare a muncii

Salarizarea, în condiţiile prevăzute în contractul individual şcolectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru majoritatea angajatorilor. Unii angajatori (spre exemplu cei din unit

toare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul care nu poate depăşi 30% din salariu.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt

în regie sau după timp; în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;alte forme specifice unităţii (spre exemplu în regie ş

Salarizarea în regie sau după timp se face în funcţie de

rui angajat asigurându-i-se posibilitatea de a lucra numărul legal de ore primi salariul corespunzător.

iile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosit

pentru personalul contractual din sistemul bugetar; pentru salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile şorice natură; la locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesarexecutarea unui produs sau efectuarea unei operaţii nu poate fi m

recizie; ăţile cu ritm strict reglementat al proceselor de produc

exemplu, în unităţile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare ţiilor este dictat de mişcarea benzii;

în procesele de producţie cu aparatură şi agregate modsalariatul realizează un volum de producţie nedeterminat, atribusale de serviciu constând în supravegherea şi îndrumarea funcunor instalaţii. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracunele procese din industria alimentară şi industria chimică

ăţile cu lucrări de precizie şi calitate deosebită. Spre exemplu: în ăţile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice,

finisaj produse textile etc.;

Salarizarea. Jurisdicţia muncii

elege acea categorie de remunerare care i rezultatul muncii

Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare munca prestată.

Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, se ea cât mai corespunzătoare a muncii

zute în contractul individual şi în contractul rui salariat la un salariu în bani, pentru

e exemplu cei din unităţile ti salariul şi în natură,

ce se pot aplica sunt

în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv; de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

ii (spre exemplu în regie şi în acord sau

ţie de timpul lucrat, ărul legal de ore şi

este folosită:

ilor civile şi asociaţiilor de

ă necesară pentru ii nu poate fi măsurată

ile cu ritm strict reglementat al proceselor de producţie. Spre , unde timpul de executare

i agregate moderne unde ie nedeterminat, atribuţiunile

i îndrumarea funcţionării ii. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracţia ţiţeiului, la

i industria chimică; ă. Spre exemplu: în

ile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice,

Valerică Nistor

Dreptul muncii

• la unele lucrdisproporţsau lucrăîntocmirea normelor necesitrealizarea îns

Pentru aplicarea următoarele condi

• îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuforma unor norme de producforma de sfer

• atribuţiunile de serviciu execuţie de specialitate, smuncă separat

• numărul baza unei fundament

• elementele constitutive ale salarizidentice pentru b

• categoriile precum şmodalităţile de evaluare a locurilor de muncpentru salaria

• angajatorii scare concurcriterii, bazformele de salarizare.

• dat fiind faptul csalariatului în colectivul de muncanumită structurforma de salarizare, în regie sau dupspecial angastabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care să se estimeze conduita de calităţanaliză şi sintezobiectivele

• unii specialiau ajuns la concluzia cde restrânssalariul se acordsistemul salariului fix la un anumit randaaltă variantsistemul nota


la unele lucrări la care elaborarea normelor necesitdisproporţionat de mare în raport cu timpul necesar executsau lucrării propriu-zise. Spre exemplu, la producţîntocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentru realizarea însăşi a lucrării.

Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite condiţii:

îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuţie să fie exprimate sub forma unor norme de producţie zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub

e sferă de atribuţii concrete cu zonă de servire precizatţiunile de serviciu şi răspunderile personalului de conducere ţie de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de ă separat şi pentru fiecare executant;

personalului de execuţie şi de conducere să fie determinat pe baza unei fundamentări ştiinţifice prin norme şi normative de muncelementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite dupidentice pentru bărbaţi şi femei; categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare prprecum şi toate celelalte baze de calcul ale remuneraţ

modalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie spentru salariaţii ambelor sexe. angajatorii să stabilească şi să comunice la Direcţia Muncii elementele care concură la determinarea salariilor - norme de randament, categorii, criterii, bază de calcul. Această condiţie trebuie îndeplinitformele de salarizare. dat fiind faptul că normele dreptului muncii implicsalariatului în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într

ă structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcforma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, în special angajaţilor bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se pot stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care

se estimeze conduita şi valoarea profesională a salariacalităţile personale (inteligenţă, judecată, putere de concentrare, de ă şi sinteză, mod de colaborare, facultăţi de adaptare etc. )

obiectivele pe care angajatul şi angajatorul le-au convenit la încadrare.unii specialişti, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salariz

ajuns la concluzia că salarizarea după timp (în regie) are o sferde restrânsă în ţările dezvoltate ale lumii şi că într-o primsalariul se acordă în funcţie de o normă precisă de randament (sistemul salariului fix la un anumit randament - subl. autorilor)

variantă se leagă salarizarea de evoluţia muncii prestate (sistemul notaţiei personalului - subl. autorilor).


elor necesită un timp ionat de mare în raport cu timpul necesar executării operaţiunii

zise. Spre exemplu, la producţia de unicate, un timp mai mare decât cel necesar pentru

să fie îndeplinite

ă fie exprimate sub mânale sau lunare, ori sub

de servire precizată; spunderile personalului de conducere şi

concret, pentru fiecare loc de

ă fie determinat pe i normative de muncă;

fie stabilite după norme

i de promovare profesională, lalte baze de calcul ale remuneraţiei, în special

, trebuie să fie aceleaşi

ia Muncii elementele norme de randament, categorii,

ie trebuie îndeplinită pentru toate

muncii implică încadrarea i determinate, într-o ierarhie funcţională,

timp, se va aplica mult timp, în de salarizare, se pot

stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care a salariaţilor în funcţie

, putere de concentrare, de i de adaptare etc. ) şi de

au convenit la încadrare. ri aprofundate, în domeniul salarizării,

timp (în regie) are o sferă destul o primă variantă

de randament (este subl. autorilor) şi într-o

ia muncii prestate (este


Dreptul muncii

Sarcina de lucru 1 Identifică şi rezumă în trei fraze diferenţele dintre salariul în acord şi cel în regie.

Sigur că se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un anumit randament şi prin sistemul notaţiei personalului, însă ambele variante se referă la aceeaşi evoluţie a raportului dintre efortul depus de salariat într-o unitate de timp şi efectul obţinut.

Salariaţii bugetari, cei ai instituţiilor publice şi organelor administraţiei, salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale şi asociaţiilor de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un program cel puţin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, un salariu care are acelaşi cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportarea salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncă pentru luna respectivă.

Salariul se reduce până la concurenţa remuneraţiei datorate în cazul în care în cursul lunii respective, angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decât durata legală în situaţiile:

• contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului; • salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru

motiv de boală, accident sau maternitate; • pentru încetarea colectivă a lucrului; • contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective.

Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decât cele prevăzute mai sus, pentru privarea temporară de muncă, angajatorul este obligat să acorde o alocaţie complementară în sumă totală mai mică decât salariul minim şi egală cu diferenţa dintre remuneraţia minimală şi suma efectiv primită.

b) Salarizarea în acord se înfăptuieşte în funcţie de rezultatele muncii. Această formă de salarizare se aplica numai acolo unde rezultatele muncii sunt comensurabile.

Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:

• rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariaţi, trebuie să fie uşor şi real măsurabile;

• munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecinţă obţinerea de profit;

• salarizarea în acord să nu ducă la înrăutăţirea calităţii producţiei, la încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecţie a muncii şi să nu determine depăşirea consumurilor normate de materii prime,


Dreptul muncii

materiale, combustibil şi energie. Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:

- acord direct; - acord progresiv; - acord indirect.

Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Trăsătura caracteristică a salarizării în acord constă în faptul că salariul se stabileşte numai în funcţie de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau de un colectiv, respectiv în funcţie de operaţiile, activităţile desfăşurate şi numărul de bunuri.

Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcţie de cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare este constant, salariul fiind direct proporţional cu numărul unităţilor de produse sau al lucrărilor executate.

Salariul se calculează prin înmulţirea unităţilor de măsuri cantitative (număr de piese, operaţii, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu acelaşi tarif pe unitate, indiferent de numărul unităţilor realizate.

Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de produs, pe lucrare sau operaţie, pentru partea din producţie care depăşeşte un anumit nivel, o normă de unităţi, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un grup de salariaţi.

Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unităţile de produs realizate peste normă, sunt plătite cu un tarif majorat, fie numai pentru partea de producţie care depăşeşte nivelul respectiv, fie pentru toată producţia realizată.

Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaţilor care deservesc nemijlocit mai mulţi salariaţi, din aceeaşi unitate, ale căror realizări sunt condiţionate de felul în care sunt deserviţi.

În cadrul acordului indirect salariul se stabileşte şi se plăteşte proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.

Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

• angajaţii astfel salarizaţi să servească în mod nemijlocit şi direct alţi lucrători;

• servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeaşi unitate şi nu a unui singur lucrător;

• angajaţii serviţi să fie salarizaţi în acord direct, iar realizările acestora să fie condiţionate de modul de servire.

În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează numărul salariaţilor şi nu al operaţiilor executate, scop în care se folosesc norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuţiuni însoţită de zona de servire.

c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale


Dreptul muncii

Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale cuvenite, proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat.

Atribuţiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se plăteşte proporţional cu realizarea, nerealizarea sau depăşirea acestor sarcini stabilite pentru o lună, săptămână, sau o zi.

Cota procentuală pentru salariaţii retribuiţi pe bază de tarife, reprezintă o parte variabilă din valoarea achiziţiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.

Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activităţile de prestări servicii, contractări-achiziţii şi excepţia aplicabilă celor care prestează activitatea de desfacere.

Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât şi cele în acord, pot fi aplicate fie individual, fie colectiv.

Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora şi din modul de stabilire a normelor de muncă.

Ori de câte ori prin executarea unui proces de producţie, de o formaţie sau de un colectiv de muncă, se obţine un profit faţă de executarea aceluiaşi proces de un singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.

Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de producţie cu maşini - agregate mari, care necesită o deservire simultană de către o formaţie de lucru (ex. în unităţile siderurgice, chimice sau alimentare) atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucru al angajaţilor puşi să execute un lanţ de operaţii (ex. munca în mine sau abataje).

În situaţiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. în construcţii montaj), în cazul producţiei organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă independente din punct de vedere tehnologic (ex. în unităţile textile, de încălţăminte, de construcţii maşini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare.

Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei calculate global pe întreaga formaţie, între membrii formaţiei de lucru, în funcţie de munca efectiv depusă de fiecare în parte.

Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative şi acţionează direct asupra angajatului, antrenându-se răspunde-rea fiecăruia pentru modul de îndeplinire a normei de muncă.

Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obţinute în raport cu salariul negociat la încadrare şi norma de muncă realizată de fiecare angajat.

d) Alte forme de salarizare

Unităţile pot folosi şi alte forme specifice de salarizare.

Prin combinarea formelor de salarizare se pot obţine şi folosi şi alte forme specifice pentru o anumită categorie de angajatori.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

Spre exemplu, unitatea de timp condiţii tehnice, de organizare etc.

4.2.2. Procedee de salarizare

a) Noţiuni generale

Procedeele de salarizare reprezintsalariilor tuturor categoriilor de angajacomun al angajatorilor legii. (subl. ns.

Deoarece în prezent se practicstabilesc salariile persoanelor încadrate în unitde capital social (de stat sau privat,principalele modalitde unităţi care salarizeaz

Procedeele de salarizare care ne preocupangajatorii din sectorul de stat

• unităţile cu capital privatasociaţii particulare etc.);

• unităţile cu capital de stat sau majoritar de statcu capital de stat

• unităţile bugetarecultural, înv

b) Salarizarea prin negociere

Ca regulă generalindividuale, între persoanele juridice sau fizice care angajeazfizice care se angajeaz

Unităţile, aplicând forma de salarizare cea mai adecvatfuncţie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabricade dotare tehnicatribuţiuni şi num

Modul de stabilire al salariilor de bazcalificarea, importanîncadrat, cu pregdin Ordonanţa de Urgenminimă şi maximcategoriile de salaria

Conchidem, apreciind ccategoriile de salariaposibilităţile financiare, prin

Partea variabilăprevederilor legale

Regula negocierii este aplicat


Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume pe unitatea de timp şi acordarea acesteia în funcţie de îndeplinirea anumitor

ii tehnice, de organizare etc.

.2.2. Procedee de salarizare

iuni generale

de salarizare reprezintă mijloacele folosite pentru stabilirea salariilor tuturor categoriilor de angajaţi. Acestea sunt folosite în interesul comun al angajatorilor şi angajaţilor, având ca obiectiv salarizarea în spiritul

N.V.)

Deoarece în prezent se practică un număr diversificat de procedee prin care se stabilesc salariile persoanelor încadrate în unităţile din ţară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), ne vom referi la principalele modalităţi legale în vigoare de salarizare şi la principalele categorii

i care salarizează angajaţi.

Procedeele de salarizare care ne preocupă privesc stabilirea salariilor de ci din sectorul de stat şi particular respectiv din :

ăţile cu capital privat (societăţi comerciale, instituţii particulare etc.);

ăţile cu capital de stat sau majoritar de stat ( societcu capital de stat şi majoritar de stat, regii autonome);

ăţile bugetare (care desfăşoară activităţi în domeniile: social, cultural, învăţământ, sănătate, administrativ etc.).

Salarizarea prin negociere

generală salarizarea se face prin negocieri colective sau dupîntre persoanele juridice sau fizice care angajează

fizice care se angajează sau reprezentanţi ai acestora.

ile, aplicând forma de salarizare cea mai adecvată, negocie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabrica

de dotare tehnică, rentabilitate, productivitatea muncii, servicii prestate, şi număr de personal etc.

Modul de stabilire al salariilor de bază pentru fiecare salariat difercalificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, iar potrivit prevederilor art.2

ţa de Urgenţă nr.24/2000 salariile de bază se stabilesc între limita i maximă, prevăzute în anexe, se ajunge la concluzia c

categoriile de salariaţi, salariile se stabilesc prin negociere.

Conchidem, apreciind că salariul de bază se stabileşte în prezent pentru toate categoriile de salariaţi, indiferent de forma de organizare, obiectul activit

ile financiare, prin negociere.

Partea variabilă a salariului de bază, respectiv sporurile se stabilesc potrivit prevederilor legale şi contractelor colective de muncă.

Regula negocierii este aplicată în prezent de patroni şi unit


, presupune stabilirea unei sume pe ie de îndeplinirea anumitor

mijloacele folosite pentru stabilirea Acestea sunt folosite în interesul

salarizarea în spiritul

r diversificat de procedee prin care se ă, indiferent de forma

in/mixt), ne vom referi la i la principalele categorii

privesc stabilirea salariilor de către

i comerciale, instituţii, fundaţii,

( societăţi comerciale

i în domeniile: social,

salarizarea se face prin negocieri colective sau după caz între persoanele juridice sau fizice care angajează şi persoanele

, negociază salariile în ie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabricaţie, gradul

, rentabilitate, productivitatea muncii, servicii prestate,

pentru fiecare salariat diferă în raport cu rilor ce revin postului în care este

, iar potrivit prevederilor art.2 se stabilesc între limita

zute în anexe, se ajunge la concluzia că, pentru toate

te în prezent pentru toate i, indiferent de forma de organizare, obiectul activităţii şi

sporurile se stabilesc potrivit

şi unităţi tuturor

Valerică Nistor

Dreptul muncii

categoriilor de salaria

Aplicând regula generalde posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind doar măsura de protec

Rezultatul negocierii individuale se consemneazmuncă, iar rezultatul negocierii colectivede muncă.

Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau strdeplina libertate ssistem de sporuri sau adaosuri stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport depusă şi cu efi

c) Salarizarea pe baza coeficien

Contractul colectiv de muncstabileşte coeficien

Coeficienţii de ierarhizare se a(subl. ns. N.V.).

Pentru a descuraja tendinde salarii cu mult peste salariile minime nr. 73/1999 s-au stabilit impozite salariul mediu net pe economie, calculate progresiv.

Aplicând regula generalde posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind doar măsura de protec

d) Salariul de baz

Salariul de bazăpentru munca prestatadaosurile şi premiile.

Sporurile se acordsunt cuprinse în salariul de baz

Sporurile la salariumenţine la munca ce se desfpentru prestarea muncii în anumite situa

Sunt recunoscute urm

Sporuri ce se pot acorda în func

• spor pentru l• spor pentru lucru pe platformele marine de foraj • indemnizaţ• spor pentru condi• spor pentru condi• spor pentru condi


categoriilor de salariaţi.

Aplicând regula generală - negocierea - angajatorii şi angajaţii, alăţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinu

sura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe

Rezultatul negocierii individuale se consemnează în contractul individual de , iar rezultatul negocierii colective se consemnează în contractul colectiv

Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau strdeplina libertate să-şi stabilească, propriul sistem de salarizare, istem de sporuri sau adaosuri şi alte elemente pe care le consider

stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport

i cu eficienţa acesteia (subl. ns. N.V.).

Salarizarea pe baza coeficienţilor minimi de ierarhizare

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2002coeficienţi minimi de ierarhizare a salariilor.

ii de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate(subl. ns. N.V.).

Pentru a descuraja tendinţa conducerilor unităţilor de a stabili niveluri maxime de salarii cu mult peste salariile minime şi medii, prin Ordonan

au stabilit impozite suplimentare pentru veniturile realizate peste salariul mediu net pe economie, calculate progresiv.

Aplicând regula generală – negocierea - angajatorii şi angajaţii aleg în funcăţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinu

sura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe

Salariul de bază, sporuri, adaosuri, premii

Salariul de bază având pondere majoritară în salarii şi reprezentând retribupentru munca prestată include sporurile raportate la condiţ

i premiile.

Sporurile se acordă numai angajaţilor de la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Sporurile la salariu reprezintă sume plătite unui angajat pentru ae la munca ce se desfăşoară în anumite condiţii care o fac nedorit

pentru prestarea muncii în anumite situaţii speciale.

Sunt recunoscute următoarele sporuri la salarii:

Sporuri ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă-grupa A:

spor pentru lucru subteran; spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţindemnizaţie de zbor; spor pentru condiţii grele de muncă; spor pentru condiţii nocive; spor pentru condiţii periculoase:


i angajaţii, aleg în funcţie ile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte

la salariul minim brut pe ţară.

în contractul individual de în contractul colectiv

Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), are , propriul sistem de salarizare, (subl. autor),

i alte elemente pe care le consideră necesare şi stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport cu munca

ional pe anul 2002-2003

salariul minim negociat pe unitate

ilor de a stabili niveluri maxime i medii, prin Ordonanţa de Urgenţă

suplimentare pentru veniturile realizate peste

i angajaţii aleg în funcţie ile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte

la salariul minim brut pe ţară.

i reprezentând retribuţia aportate la condiţiile de muncă,

ilor de la locurile de muncă unde acestea nu

tite unui angajat pentru a-l atrage şi ii care o fac nedorită sau

grupa A:

i extracţie;


Dreptul muncii

- pentru activitate minieră în subteran; - pentru producerea produselor explozive;

• spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii; • spor de şantier;

Alte sporuri - grupa B:

• spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru, indiferent de modul de organizare al programului de lucru (în locul sporului pentru ore suplimentare);

• spor pentru funcţii încredinţate temporar; • spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; • spor pentru utilizarea, cel puţin a unei limbi străine; • spor de vechime în muncă.

Prin legi speciale şi prin contractele colective s-au mai prevăzut şi alte sporuri:

- spor de stabilitate în învăţământ; - spor pentru solicitare neuropsihică; - spor de izolare; - spor pentru consemnare la domiciliu; - spor de delegat etc.

e) Adaosurile la salariul de bază

Adaosurile la salariul de bază privesc adaosul de acord şi premiile

Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfăşurat în condiţii speciale de muncă.

• Adaosul de acord reprezintă diferenţa dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord şi salariul de bază corespunzător timpului lucrat.

• Premiile sunt adaosuri propriu-zise la salariul de bază, care se acordă în funcţie de contribuţia fiecăruia şi a tuturor la realizarea veniturilor.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, au fost prevăzute următoarele sporuri minime:

• pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile - 10% din salariul de bază;

• pentru condiţii nocive de muncă - 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

• pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale - 100% din salariul de bază, până la 120 ore/salariat/an; ceea ce depăşeşte 120 ore/ salariat/an se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază;

• pentru vechime în muncă - minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

• pentru lucrul în timpul nopţii - 25% din salariul de bază; • pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până

la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la


Dreptul muncii

contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi. Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului - etc.).

Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt:

- adaosul de acord; - premiile acordate din fondurile de premiere, calculate într-o proporţie de

minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; - alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.

Potrivit prevederilor din Contractul colectiv unic la nivel naţional, salariatul mai poate beneficia şi de următoarele venituri:

• cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;

• tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit salariaţilor, (perioadă care nu poate fi mai mare de un an) se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi după caz.

Unitatea este obligată să asigure condiţiile necesare de lucru şi să plătească salariatului salariul de bază, sporurile şi adaosurile, stabilite prin contractele colective şi contractele individuale de muncă.

Procedeele de salarizare la care ne-am referit privesc toate categoriile de unităţi, atât cele care îşi acoperă cheltuielile în întregime sau parţial din bugetul de stat cât şi cele care îşi acoperă cheltuielile din veniturile proprii. Altfel spus, procedeele de salarizare privesc atât personalul din sectorul de stat cât şi cel din sectorul particular.

Deoarece personalul angajat în sectorul bugetar, este salarizat din veniturile statului (de la buget) legiuitorul a stabilit, prin acte normative, modalităţi specifice de cheltuire a veniturilor destinate salarizării, a adoptat un sistem propriu de salarizare, care însă nu se abate de la regulile generale de salarizare dezvoltate mai sus.

4.2.3.Modalităţi de salarizare folosite pe categorii de angajaţi

Salarizarea personalului contractual din sectorul bugetar

Personalul contractual din sectorul bugetar (personalul angajat în acest sector în funcţii de conducere sau în funcţii de execuţie) primeşte un salariu de bază stabilit pentru fiecare funcţie de conducere şi de execuţie, pe grade profesionale sau trepte profesionale.

Salariul de bază al personalului contractual, care ocupă o funcţie de conducere în sectorul bugetar, include o indemnizaţie de conducere, diferenţiată în raport cu complexitatea şi răspunderea ce revin funcţiei de conducere, indemnizaţie


Dreptul muncii

ce este stabilită în procente din salariul de bază al funcţiei de execuţie.

Salariile de bază şi indemnizaţiile de conducere pentru personalul contractual se stabilesc astfel încât, împreună cu celelalte elemente ale sistemului de salarizare, să se încadreze în fondurile alocate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale pentru cheltuielile cu salariile, în vederea realizării obiectivelor stabilite.

Salariile de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar sunt stabilite pe criterii prevăzute în norme pentru evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Au fost adoptate norme pentru evaluarea performanţelor individuale a personalului didactic din învăţământul superior, a personalului sanitar, a personalului din puterea legislativă, judecătorească şi cea executivă.

Normele de performanţă profesională individuală cuprind criterii sau factori de evaluarea activităţii salariatului din sectorul bugetar ce privesc: volumul şi importanţa muncii, compartimentul profesional şi calităţile personale (inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate, atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita etc.).

Indemnizaţiile de conducere se stabilesc, la încadrarea în funcţie, în raport cu complexitatea activităţii desfăşurate în cadrul acesteia şi pot fi reevaluate anual, în raport cu rezultatele obţinute cu compartimentul condus, în realizarea sarcinilor programate, după aprobarea bugetului instituţiei publice respective.

Aşa cum am menţionat mai sus, salarizarea personalului contractual din sectorul bugetar se suportă integral sau parţial de la buget, iar limitele minime şi maxime de salarizare pentru fiecare categorie de salariaţi, precum şi criteriile de acordare a salariilor de bază, a sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor se stabilesc prin lege sau prin acte normative emise în temeiul legii.

Cadrul normativ care reglementează salarizarea personalului contractual bugetar este într-o dinamică accentuată.

Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul bugetar, odată stabilite pentru fiecare funcţie de execuţie şi de conducere, suferă mai puţine modificări după adoptare, pe când limitele minime şi maxime ale salariilor sunt variabile, stabilite în funcţie de fondul de salarii alocat de la buget. Pentru fiecare categorie de personal au fost adoptate şi sunt în vigoare legi, ordonanţe de urgenţă, hotărâri ale guvernului, norme metodologice etc., care reglementează modul de salarizare.

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea prevederilor Legii nr. 128/1997.

Drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului didactic şi didactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional, potrivit legii.


Dreptul muncii

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământul preuniversitar şi superior se stabileşte diferenţiat în raport cu:

• funcţia şi norma didactică îndeplinită; • nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice; • gradul didactic; • titlul ştiinţific; • vechimea recunoscută în învăţământ; • calitatea activităţii instructiv-educative şi/sau didactico-ştiinţifice

stabilite pe baza procedurii de evaluare anuală; • locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea.

Personalul didactic din învăţământul preuniversitar care are reşedinţa sau domiciliul în mediul rural sau în localităţi izolate, primeşte o indemnizaţie de 5-80% din salariul de bază al funcţiei didactice îndeplinite, în raport cu zona geografică respectivă. Diferenţierea pe zone şi localităţi se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Educaţiei Naţionale.

Personalul didactic din centrele de plasament şi din învăţământul special beneficiază de o indemnizaţie de 15% din salariul de bază al funcţiei îndeplinite, inclusă în salariul de bază.

Personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi universitar beneficiază, la fiecare tranşă de vechime în învăţământ, de un spor de 3% din salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de bază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcţie de rezultatul obţinut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii de performanţă, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul instituţiei, pentru fiecare funcţie didactică, ţinând seama de limitele prevăzute de lege şi de veniturile instituţiei.

Salarizarea magistraţilor şi a celorlalţi angajaţi

Salarizarea magistraţilor (judecători şi procurori) şi a personalului din instanţele judecătoreşti şi parchete se face ţinându-se seama de rolul, răspunderea, complexitatea, caracterul justiţiei de putere în stat, de pregătirea şi competenţa profesională, precum şi de incompatibilităţile şi interdicţiile prevăzute de Constituţie şi de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată. Salariile de bază ale judecătorilor şi procurorilor sunt prevăzute pe funcţii şi gradaţii, în raport cu nivelul instanţelor şi parchetelor şi cu vechime în magistratură.

Începând cu luna septembrie 1999 valoarea coeficientului I de ierarhizare a salariilor de bază ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti, reglementată de Legea nr.50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului angajat în organele judecătoreşti, cu modificările şi completările ulterioare, este egală cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de Legea nr. 154/1998. Valoarea coeficientului I de ierarhizare se corectează periodic în raport cu evoluţia preţurilor de consum în condiţiile stabilite de prevederile legale pentru sectorul bugetar.

Potrivit art.3 din Legea nr. 50/1996, magistraţii stagiari beneficiază în perioada


Dreptul muncii

stagiului de coeficienţi de salarizare stabiliţi corespunzător fiecărei etape de stagiu, cu condiţia promovării examenelor prevăzute cauzei lor.

Magistraţii care funcţionează la instanţe şi parchete situate în mediul rural primesc salarii majorate cu 25%.

Legea nr. 50/1996 prevede acordarea mai multor sporuri şi indemnizaţii pentru magistraţi:

• spor de vechime de până la 25% calculat la salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru;

• spor de stabilitate în magistratură în raport cu vechimea efectivă în funcţia de magistrat, calculat la salariul de bază:

- de la 5 la 10 ani -10% - de la 10 la 20 ani - 15% - peste 20 de ani - 20%

• spor de 15% din salariu de bază brut pentru cei care posedă titlul ştiinţific de "doctor în drept";

• indemnizaţie de şedinţă de 3% din salariul de bază brut pentru fiecare şedinţă de judecată;

• indemnizaţii de conducere în cuantum de 25-40%. Potrivit aceleiaşi legi, toate categoriile de personal din cadrul organelor autorităţii judecătoreşti pot beneficia de:

• spor de vechime: între 3 şi 5 ani - 5%; de la 5 la 10 ani -10%; de la 10 la 15 ani - 15%; de la 15 la 20 ani - 20%; peste 20 de ani - 25%; salariu de merit, de până la 20% aplicat la salariul de bază brut şi acordat anual;

• premii anuale, egale cu salariul de bază brut din ultima lună a anului pentru care se face premierea;

• premii lunare, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de salarii prevăzut în bugetele de venituri şi cheltuieli ale fiecărei unităţi;

• premii în cursul anului în limita a 5% din fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri şi cheltuieli, personalului care asigură realizarea activităţii ce revenea posturilor din care au provenit economiile.

Sarcina de lucru 2 Identifică deosebirile existente între sistemele de salarizare practicate în România.


Dreptul muncii

4.3. Plata salariului

4.3.1. Modul de plată a salariului

Potrivit prevederii art.161 (1) din Codul muncii:

„salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz”.

În Contractul colectiv de muncă, unic la nivel naţional, încheiat în anul 2003 prevede că plata salariilor se face periodic, la data care se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii sau instituţiei. Plata salariilor se face în bani, prin cec ori virament într-un cont bancar şi numai excepţional se poate plăti şi în natură, fără însă a depăşi 25% din salariul calculat.

Excepţional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetăţenilor români cu domiciliul în România atunci când sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele sau alte reprezentanţe ale statelor străine ori la organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră.

Ca regulă generală, salariul se plăteşte în afara orelor de lucru, la locul de muncă, în zilele lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat după terminarea programului.

Salariul nu se plăteşte de regulă în zilele de repaus săptămânal sau în sărbători legale.

Salariatul care nu-şi încasează salariul la data şi locul stabilit îl poate încasa ulterior.

Salariul neîncasat de către angajat şi depus în bancă, poate fi solicitat unităţii în termenul general de prescripţie de 3 ani, calculat la data programată pentru plată.

Dacă salariatul este împiedicat din motive ce-i depăşesc voinţa să se prezinte pentru ridicarea salariului sau a altor drepturi băneşti, poate delega pe cineva din familie (soţ, copii, părinţi) cu împuternicire vizată de conducătorul unităţii. Dacă delegaţia este dată unei persoane ce nu face parte din familie, trebuie să fie autentificată de notarul public.

În cazul încetării raportului juridic de muncă, salariatul primeşte toate drepturile salariale cuvenite, la lichidare.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului se plătesc soţului supravieţuitor, copiilor defunctului şi, în absenţa acestora părinţilor salariatului. În situaţia în care nu există nici o persoană din cele enumerate mai sus, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori în condiţiile dreptului comun.

Plata salariilor se constată prin statele de plată iar copiile acestor documente se păstrează la unităţi în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, potrivit legii.

Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare pentru plata salariului, decât cea care stabileşte că suma primită corespunde


Dreptul muncii

cuantumului ce figurează pe statul de plată.

Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată, angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente contabile şi ordine bancare.

Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii. Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

În caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota - parte ceilalţi creditori.

4.3.2. Reţinerile din salariu

Reţinerile din salariu se fac în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege şi nu pot fi extinse decât prin acordul angajatului şi angajatorului.

Nici o reţinere cu titlu de daună cauzată angajatorului, persoană fizică sau juridică nu poate fi efectuată decât dacă datoria a fost constatată ca exigibilă printr-un titlu executoriu.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate din salariul de bază.

În caz de pluralitate de creditori, se va respecta următoarea ordine şi proporţie a reţinerilor din salariu:

• obligaţii de întreţinere conform Codului muncii; • contribuţii şi impozite datorate către stat, familiei; • daune - cauzate proprietăţii publice sau private - până la 1/3 din

salariu prin fapte ilicite; • alte datorii - până la 1/5 din salariu.

Fiecărui salariat i se fac următoarele reţineri din salariu: a) impozitul pe salariu; b) contribuţia de asigurări sociale; c) contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj;

d) alte reţineri.

a) Impozitul pe salariu

Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi de alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.

Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.

Veniturile sub formă de salarii şi alte drepturi salariale impozabile sunt veniturile pe care le obţine o persoană încadrată în muncă, în urma desfăşurării


Dreptul muncii

unei activităţi. În vederea impozitării sunt relevante şi sporurile, adaosurile, recompensele, premiile, stimulentele, sumele primite pentru concediul privind îngrijirea copilului.

Intră în veniturile salariale impozabile şi veniturile în natură.

Nu intră însă în veniturile impozabile, sumele primite din partea angajatorului pentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare sau diurnă în timpul unei deplasări în ţară sau străinătate, sumele pentru deplasări în interes de serviciu şi sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interes de serviciu.

Pentru impozitare, sunt incluse în veniturile asimilate salariilor şi următoarele venituri:

• indemnizaţiile din activităţi desfăşurate de persoanele ce deţin funcţii de demnitate publică;

• drepturile de soldă lunară, indemnizaţii, prime, premii, sporuri şi alte drepturi ale cadrelor militare;

• indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;

• sumele primite de membri fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică;

• veniturile realizate de persoanele încadrate în muncă pe baza unei convenţii civile de prestări servicii;

• sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori;

• sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite conform legii; • alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială.

Impozitarea se face potrivit regulii: din venitul brut se scad contribuţiile reţinute, potrivit legii, pentru pensia suplimentară, pentru protecţia socială a şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate şi cheltuielile profesionale, care în prezent sunt fixate la 15% din deducerea personală de bază, obţinându-se venitul net. Din venitul net se scad deducerile personale de bază şi cele suplimentare, după caz, obţinându-se venitul impozabil.

b. Contribuţia de asigurări sociale

Contribuţia individuală de asigurări sociale este datorată de:

• persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de muncă;

• persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile Legii nr. 19/2000, cu ale persoanelor care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă;

• persoanele care desfăşoară activităţi, exclusiv pe bază de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic


Dreptul muncii

echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. Contribuţia individuală de asigurări sociale a persoanelor care se regăsesc în situaţiile de mai sus reprezintă o treime din cota de contribuţie de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă.

Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţa faţă de contribuţia individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcţie de condiţiile de muncă.

Asiguraţii prevăzuţi la art.5 alin(1) pct. IV şi V şi alin.(2) din Legea nr. 19/2000 respectiv persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent ce cel puţin 3 salarii medii brute pe economie, persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe economie şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV şi alte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la alin.(1), datorează integral cota de contribuţie de asigurări sociale, corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară activitatea.

Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă.

Nu se impozitează contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii:

• asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale; • angajatori; • persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la

art.5 alin.(1) pct. II şi VI din Legea nr. 19/2000, asimilate în condiţiile legii angajatorilor;

• Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare profesională care administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;

• persoanele prevăzute la art.5 alin.(2) din Legea nr. 19/2000 care încheie contract de asigurare.

Sarcina de lucru 3 Corelează principiile de acordarea salariilor celor încadraţi pe contract individual cu ale celor ce funcţionează pe baza raporturilor de serviciu.

c) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj;

Plata ajutorului de şomaj se face potrivit prevederilor art.22 din Legea nr.1/1991 în următoarele cote:

• 5% aplicată asupra fondului de salarii, plătită lunar de angajator;


Dreptul muncii

• 1% din salariu de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariaţii persoanelor fizice române şi străine cu sediul în România care angajează personalul român.

Unităţile sunt obligate să reţină contribuţiile salariaţilor de 1% şi să le verse la Banca Naţională.

d) Alte reţineri

Menţionăm că se fac în prezent şi alte reţineri din salariu sau din fondul de salarii, însă în opinia noastră, acestea au un caracter temporar şi se vor face până la consolidarea sistemului financiar şi a economiei româneşti.

După această dată, nu vor mai fi făcute astfel de reţineri, sau vor fi făcute în proporţii mai reduse, deoarece contribuţiile plătite în prezent privesc temeiuri de ordin strict financiar,

Reţinerile din salariu nu pot fi altele decât cele prevăzute în Codul muncii. Am în vedere că după adoptarea unui Cod al muncii se va institui o normă de drept concisă şi la obiect, care să interzică orice reţinere din salariu fără titlu executoriu şi care nu priveşte impozitul pe salariu sau contribuţia pentru asigurările sociale.

Potrivit prevederilor art. 167 (1) „angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă….’’

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii

4.4.1.Noţiunea de jurisdicţie a muncii

Jurisdicţia constituie, consensus omnium, competenţa de a judeca a unui judecător sau a unei instanţe.

Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă.

Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice de muncă, sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.

Potrivit art.114 din Codul muncii adoptat în 1950, sunt litigii de muncă, neînţelegerile dintre angajaţi şi acela care angajează, în legătură cu încheierea, executarea şi desfacerea contractului individual de muncă.

Conform prevederilor art.172 punctul 3 din Codul muncii adoptat în 1972, cu modificările şi completările ulterioare, ad litteram,

„litigiile dintre salaria ţi şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă, sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către instanţele


Dreptul muncii

judecătoreşti sau de alte organe prevăzute de lege”.

Materia jurisdicţiei muncii din actualul Cod al muncii o mai constituie doar art.171, pct.1 şi art.172, 180 şi 181 (1), celelalte texte de lege fiind depăşite, fără obiect, declarate neconstituţionale sau abrogate expres.

Noul Cod al muncii precizează în art.281 că:

” jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite conform prezentului cod”.

Pe data de 12 noiembrie 1999, a fost adoptată Legea nr.168/1999, care abrogă expres Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, aducând o nouă reglementare în materia jurisdicţiei muncii.

Potrivit art.3 din Legea nr.168/1999,

”Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă”.

Legiuitorul statuează regula obligatorie în alin.2 al art.3 potrivit căreia soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă se va realiza prin buna înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

“Buna înţelegere” (subl. ns), ratio legis. se referă la conciliere şi mediere, iar “procedurile stabilite de lege” privesc actele şi formele îndeplinite în cadrul activităţilor desfăşurate de arbitraj, judecătorii şi tribunalele muncii.

Rebus sic stantibus, Legea nr.168/1999 cuprinde normele de bază ce privesc iurisdictio contentiosa şi voluntaria, modalităţile de soluţionare a conflictelor ce se ivesc între unităţi şi salariaţi.

Art.4 din Lege prevede:

“conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, sunt conflicte referitoare la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese”, iar art.5 din acelaşi act normativ precizează: “conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contracte individuale sau colective de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”.

4.4.2. Principiile jurisdic ţiei muncii

Jurisdicţia muncii are la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncă.

a) Principii generale

Dintre principiile generale aplicabile şi jurisdicţiei muncii, enumerăm: principiul legalităţii; principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice; principiul accesibilităţii; principiul asigurării dreptului


Dreptul muncii

la apărare; principiul publicităţii dezbaterilor în faţa organelor de jurisdicţie a muncii;principiul contradictorialităţii dezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv.

b) Principii proprii (specifice)

Dintre principiile proprii (specifice) jurisdicţiei muncii enumerăm: principiul concilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă; exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de la înfăţişare ; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă; organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).

Este posibil să nu fi fost evidenţiate toate principiile proprii jurisdicţiei muncii, însă cele enumerate ne formează imaginea complexităţii acestei instituţii – jurisdicţia muncii.

Oricum, experiundi facultatem habere, aceste reguli de notorietate sunt evidenţiate în actele normative interne şi internaţionale.

Principiul concilierii intereselor divergente

În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedre precizat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează organele abilitate de lege, în vederea concilierii conflictului de interese declanşat.

După depunerea dovezilor de către unitate în baza cărora a luat măsura unilaterală, instanţa încalcă împăcarea (concilierea) părţilor.

Expressis verbis, principiul concilierii priveşte atât conflictele de interese cât şi conflictele de drepturi.

Între reglementările anterioare privitoare la concilierea conflictelor de interese şi cele cuprinse în legea nr.15/1991 nu sunt, legis geminatae, deosebiri de esenţă.

Spre deosebire de Legea nr.15/1991, lex causae, Legea nr.168/1999, prevede în art.20 alin.1 că pentru susţinerea intereselor de conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane cu angajaţi ai unităţii şi eventual reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat.

Prin Legea nr.168/1999 nu se mai menţine regula, instituită de Legea nr.15/1991, art.13 alin.3, potrivit căreia la conciliere pot participa numai delegaţi ce sunt încadraţi de 3 ani la unitatea care a declanşat conflictul ori de la înfiinţarea acesteia (unităţii).

Potrivit regulii prevăzute de art.20 alin.2 din Legea nr.168/1999, qui facit per alium est perinde ac si faciat per se ipsum, pot participa la conciliere şi reprezentanţi ai sindicatelor de la nivelul ramurilor sau de la nivel naţional.

Într-o opinie, exempli gratia,, prevederile din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2, potrivit cărora în conflictul de interese – indiferent de nivelul acestuia –


Dreptul muncii

salariaţii sunt reprezentaţi prin sindicate (federaţii, confederaţii) reprezentative, clarifică o situaţie care a fost mult discutată la concilieri, conducând la tărăgănarea soluţionării neînţelegerilor dintre sindicate şi patronate.

Într-o altă opţiune se apreciază că formularea din Legea nr. 15/1991, art. 13 alin. 3, potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatului sau după caz, al salariaţilor, orice persoană salariată a unităţii de cel puţin trei ani, sau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are trei ani de la înfiinţare...” era preferabilă, pe plan raţional şi din punct de vedere al oportunităţii celei din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2 lit. „b” potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat...”

În ceea ce ne priveşte, aplicarea textului de lege prevăzut de art.20 asigură un cadru eficient de participare la conciliere, eliminând neajunsurile generate de alegerea delegaţilor dintre salariaţii cu o vechime de cel puţin 3 ani în unitate sau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are 3 ani de la înfiinţare.

Principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă

Accesul la organele de jurisdicţie a muncii este asigurat tuturor persoanelor care încheie, execută sau încetează un raport de muncă; la instanţele de judecată pot ajunge uşor cei ale căror drepturi le-au fost încălcate.

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, procedurile stabilite pentru soluţionarea conflictelor de muncă sunt la îndemâna tuturor salariaţilor şi sindicatelor.

Legiuitorul urmărind apropierea judecăţii de locul de muncă a stabilit ca organ de jurisdicţia muncii instanţele în a căror circumscripţie îşi are sediul unitatea şi a creat posibilitatea salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de sindicate.

Apropierea de locul de muncă este asigurată în principal prin tribunalele muncii şi alte organe jurisdicţionale situate în localităţi cât mai apropiate de locul de muncă al salariatului.

Noul Cod al muncii prevede în art.284 că: “judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”.

Iar cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul î-şi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Exceptarea de la plata taxei de timbru

Este evidenţiată ca regulă distinctă proprie soluţionării litigiilor de muncă, deoarece şi reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică desfăşurarea proceselor, facilitează accesul salariaţilor, sindicatelor şi unităţilor la jurisdicţia muncii.

Potrivit prevederilor art. 15 alin. 1 lit. „a” din Legea nr. 146/1997, “sunt scutite de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitarea căilor de atac, referitoare la: a) încheierea, executarea şi încetarea contractului


Dreptul muncii

individual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă şi cele privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii.”

Acelaşi principiu este statuat şi prin art. 89 din Legea nr. 168/1999 potrivit căruia “toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legi sunt scutite de taxe de timbru judiciar”, ceea ce înseamnă că sunt exceptate de la plata taxei de timbru în litigiile de muncă persoanele încadrate, sindicatele şi angajatorii.

Principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă

Acest principiu cunoscut şi sub denumirea de rapiditate sau operativitate îşi găseşte o reglementare expresă în Legea nr.168/1999 care prevede, eo facto, că administrarea probelor, soluţionarea fondului cauzei, redactarea şi comunicarea hotărârilor şi declararea recursului să se facă cu respectarea regimului de urgenţă al judecării conflictelor de muncă.

Celeritatea soluţionării conflictelor de muncă asigură efectuarea actelor procesuale cu rapiditate şi intrarea în legalitate cu impunerea unui “regim de urgenţă”.

Prin înscrierea celerităţii, ca principiu specific jurisdicţiei muncii, se creează garanţia că, termenele prevăzute de lege pentru efectuarea actelor procesuale vor fi respectate, iar organele de jurisdicţie a muncii vor da dovadă de maximă promptitudine, în rezolvarea conflictelor de interese şi a conflictelor de drepturi.

Normele juridice prevăzute în art. 75 şi 76 din Legea nr. 168/1999 potrivit cărora: “în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă”, trebuie privită sub două aspecte: cel care priveşte depunerea de urgenţă a dovezilor în baza cărora s-a luat măsura împotriva salariatului înainte de intrarea în dezbateri; cel care priveşte obligaţia unităţii de a face dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii unilaterale dispuse, până la prima zi de înfăţişare şi obligaţia instanţei de a stinge conflictul de muncă prin împăcarea părţilor .

Formularea art. 75 din Legea nr. 168/1999 nu este mult diferită de cea prevăzută în art. 178 (abrogat) din Codul Muncii.

Codul muncii din 1972, prevedea în art. 178 obligaţia unităţii ca în litigiile de muncă ,, să facă dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii luate’’, Codul muncii din 2003 prevede în art. 287 că ,, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare’’ iar art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevede că ,,în cazul măsurilor unilaterale dispuse de unitate şi contestate de salariat, unitatea are obligaţia să depună dovezi până la prima zi de înfăţişare.’’


Dreptul muncii

Redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999 este net superioară celei din art. 178 al celui de al 2-lea Cod al muncii, iar cea din art. 76 al aceleiaşi legi este de noutate, deoarece potrivit acestor reguli, unitatea este obligată să facă dovada legalităţii şi temeiniciei actului ei unilateral de drept al muncii, în prima zi de înfăţişare, dovadă pe baza căreia instanţa încearcă împăcarea părţilor în regim de urgenţă.

În faţa instanţei, in iudicio, în funcţie de dovezile depuse de unitate, salariatul poate renunţa la judecata contestaţiei, iar angajatorul poate modifica sau anula măsura unilaterală, astfel, conflictul de muncă putând fi stins la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri.

Depunerea dovezilor înainte de intrarea în dezbateri dă posibilitatea instanţelor, salariatului şi chiar unităţii să constate dacă măsura luată este legală şi temeinică nu şi dacă actele depuse conving părţile să stingă conflictul prin împăcarea lor.

Expressis verbis, prin prevederea din art. 76 al Legii 168/1999 instanţa încearcă împăcarea părţilor, examinând actele depuse de unitate; - salariatul, per iudicis postulationem, văzând dovezile depuse de unitate, poate renunţa la judecată, iar unitatea poate modifica sau anula măsura luată.

În cazul în care nu s-a realizat împăcarea părţilor, judecata continuă, iar administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă.

În literatura de specialitate s-a exprimat opinia potrivit căreia “redactarea art. 178 din Codul muncii era vădit superioară şi evident preferabilă celei din art. 75 al Legii” (nr.168/1999), bineînţeles cu menţiunea că “deosebirea semnalată nu este în fond, esenţială (determinantă)”.

În ce ne priveşte, redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999, trebuie privită în context, ca regulă ce precede art. 76, potrivit căruia se instituie procedura împăcării părţilor înainte de intrarea în dezbateri.

Art. 75 prevede obligaţia unităţii de a dovedi la începutul dezbaterilor legalitatea şi temeinicia măsurii contestate de salariat, nu pentru că ulterior nu s-ar mai putea administra probe, ci pentru că art. 76 instituie obligaţia instanţei de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor .

Din conţinutul celor două norme juridice prevăzute de art. 75 şi 76, reiese că legiuitorul a considerat suficiente dovezile depuse de unitate, în regim de urgenţă, ca pe baza acestora la prima zi de înfăţişare, părţile să pună concluzii de împăcare sau de continuarea dezbaterilor.

Dacă părţile s-au împăcat conflictul de drepturi este stins, dacă nu, se intră în dezbateri, urmând ca salariatul – contestatar să solicite admiterea unor probe, iar angajatorul pârât să ceară admiterea unor contraprobe, judecata făcându-se cu respectarea regimului de urgenţă (administrarea probelor, punerea concluziilor, pronunţarea, redactarea şi comunicarea hotărârii), declararea recursului făcându-se în termene mult mai scurte decât cele prevăzute de codul de procedură civilă.

Organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai


Dreptul muncii

salariaţilor şi ai patronilor)

Conform art. 71 din Legea nr. 168/1999 şi art. 17 alin. 11 - 13 din Legea nr. 92/1992, instanţele judecătoreşti competente să judece în fond cauzele privind conflictele de drepturi – sunt constituite în complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi consultanţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.

Instituirea principiului tripartitismului în compunerea instanţelor care judecă în fond conflicte (litigii) de drepturi, reprezintă un progres în alinierea legislaţiei muncii în România cu legislaţia Uniunii Europene – în domeniu.

Prevederile Legii nr. 168/1999 sunt în multe cauze inaplicabile deoarece, în practică nici o instanţă nu se poate încadra în termenele prevăzute de art. 74 alin. 1, 2, 3, 77, 78 alin. 1, 79 şi 80, obligaţia de redactare a hotărârilor nerevenind magistraţilor consultanţi, care fac parte din completul de judecată.

Sunt în defavoarea angajaţilor deoarece conflictele de muncă se judecă numai la instanţa de fond cu magistraţi consultanţi iar recursul e calea unică de atac, contestatorii fiind lipsiţi de calea de atac a apelului şi de participarea magistraţilor consultanţi completele de recurs.

Considerând tranzitorie legislaţia care reglementează jurisdicţia muncii, până la înfiinţarea instituţiei juridice şi de organizare a Tribunalelor muncii, nu vom insista asupra neajunsurilor care privesc organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).

Aşa cum arătam mai sus, conflictele de muncă au loc, de regulă, între unitate, salariat şi/sau sindicate şi reprezentanţii salariaţilor.

Potrivit art. 1 din Legea nr. 168/1999, raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt angajaţi se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă.

În sensul aceluiaşi act normativ, termenii de unitate şi salariat (art. 2 şi 6) au următoarea semnificaţie: “unitatea” desemnează persoana fizică sau juridică care utilizează munca prestată de salariaţi; “salariatul” desemnează persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă.

Părţile conflictului de drepturi sunt de regulă, salariatul şi unitatea, iar părţile conflictelor de interese sunt sindicatele sau după caz reprezentanţii salariaţilor .

În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi: de sindicate (de cele reprezentative); la nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.

Reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese se realizează şi la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi, care exercită aceeaşi profesie, în aceeaşi unitate.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

La nivel de grup de unitreprezentaţi de organizanegocierile colective.

Într-un conflict de muncunitate sau au încetat raporturile juridice de munc

Altfel spus, părţşi în conflictul (litigiul) respectraportul juridic ce a existat sau existîntr-un conflict de drepturi sau de interese: sindicatul ori reprezentan

Organele de jurisdiccondiţionează judecata de apartenenconflictele de muncmembru al acestei organiza

Pot figura, ca păchiar dacă în momentul declaninstituţie sau regie, cu condimuncă avut cu unitatea reclamant

Salariatul care este minorlitigiu de muncăde litigii se va cita numai minorul personal care poaactele procedurale, p

În cazul răspunderii patrimonialenedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei (plata sumelor, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul sintervină în proces pentru a dovedi legalitatea opera

Dacă unitatea trebuie sdata constatării pagubei, prin faporganului de jurisdicMoştenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, pmuncă.

Unităţile nu pot figura ca reclamante în litigiile deacţiunii constă în obcând autorul pagubei a decedat succesorii acestuia.

Altfel spus, nu pot exista litigii de muncpatrimoniale faţă

Se cunosc urmămuncă nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauzraporturi de munc

- cazul când actulcătre organul ierarhic superiorparte în litigiul de muncconducătorul unit


La nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, care particip

negocierile colective.

n conflict de muncă, pot fi şi foştii salariaţi care s-au mutat la o altunitate sau au încetat raporturile juridice de muncă cu unitatea.

ărţile din contractul de muncă individual sau colectiv devin i în conflictul (litigiul) respectiv, atunci când neînţelegerea este în leg

raportul juridic ce a existat sau există între ele. De obicei, figureazun conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant),

sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.

Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii ă judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în

conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenacestei organizaţii.

Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflat în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o alt

ie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură avut cu unitatea reclamantă.

Salariatul care este minor are deplina capacitate de a figura ca parte întrlitigiu de muncă, deoarece este subiect al raportului juridic de muncde litigii se va cita numai minorul personal care poate efectua singur toate actele procedurale, părinţii (tutorele) putându-l doar asista.

spunderii patrimoniale ori al primirii unor sume, bunuri sau servicii nedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei

or, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul s în proces pentru a dovedi legalitatea operaţiunilor respective.

unitatea trebuie să-şi recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat la ării pagubei, prin fapte ce nu constituie infracţiune, se va adresa

organului de jurisdicţie, chemând în judecată pe succesorii acestuia. tenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţ

ile nu pot figura ca reclamante în litigiile de muncăiunii constă în obţinerea unor daune sau a unor restituiri, în afar

când autorul pagubei a decedat şi recuperarea urmează a se face de la succesorii acestuia.

nu pot exista litigii de muncă în care unitatea poate avea pretenpatrimoniale faţă de salariat.

Se cunosc următoarele excepţii de la regula potrivit căreia parte în litigiul de nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauză s-a aflat (sau se afl

raporturi de muncă:

cazul când actul (decizie, ordin,dispoziţie etc.) de imputare se emite de tre organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea

parte în litigiul de muncă declanşat prin contestaţia introdusătorul unităţii prejudiciate (singur sau împreună cu alt


ţional, salariaţii sunt iile sindicale reprezentative, care participă la

au mutat la o altă cu unitatea.

individual sau colectiv devin părţi elegerea este în legătură cu

între ele. De obicei, figurează ca părţi salariatul contestator (reclamant),

ioneze astfel de litigii nu a salariatului la un sindicat, în

a sau inexistenţa calităţii de

i recent în unitatea aflată în litigiu la o altă societate,

tură cu raportul de

are deplina capacitate de a figura ca parte într-un , deoarece este subiect al raportului juridic de muncă. În astfel

te efectua singur toate

ori al primirii unor sume, bunuri sau servicii nedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei

or, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul să iunilor respective.

i recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat la ţiune, se va adresa

pe succesorii acestuia. tenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţi în litigiul de

muncă, dacă obiectul inerea unor daune sau a unor restituiri, în afară de cazurile

ă a se face de la

a poate avea pretenţii

reia parte în litigiul de a aflat (sau se află) în

de imputare se emite de i nu unitatea - va figura ca

at prin contestaţia introdusă de ă cu alte persoane);


Dreptul muncii

- cazul când desfacerea contractului de muncă s-a dispus, în cadrul competenţei legale, de către organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea - va figura ca parte în litigiul promovat de către fosta persoană încadrată).

Poate figura ca parte, în înţelesul procesual şi procurorul. Potrivit prev. art.45 alin.1 din Codul de procedură civilă, Ministerul Public putând introduce orice acţiune, care priveşte raporturile juridice de muncă.

Acţionând în temeiul art.45 din Codul de procedură civilă procurorul poate fi parte în litigiile de muncă ce se soluţionează la instanţele judecătoreşti.

Sarcina de lucru 4 Argumentează prin 3 fraze principiile specifice jurisdicţiei muncii.

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora 4.5.1.Organele de jurisdicţie a muncii

Organele de jurisdicţia muncii competente să soluţioneze conflictele de muncă în baza reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe prevăzute de lege, respectiv:

• Instanţele judecătoreşti (tribunalele muncii, secţia civilă, secţia contencios) cu magistraţi consultanţi şi fără magistraţi consultanţi;

• Curţile de Apel; • Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie; • Arbitrajul; • Comisiile (colegiile) de disciplină sau de judecată; • Organele colegiale cu atribuţiuni jurisdicţionale în domeniul relaţiilor de

muncă; • Organele administrative – ierarhic superioare cu atribuţiuni

jurisdicţionale; • Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de Jurisdicţie; • Curtea de Conturi; • Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită şi atribuţii jurisdicţionale.

4.5.2.Competenţa organelor de jurisdicţie a muncii

Competenţa materială a organelor de jurisdicţie a muncii

Competenţa materială de a soluţiona conflicte de muncă este conferită mai


Dreptul muncii

multor categorii de organe de natură diferită şi anume: instanţelor judecătoreşti; secţiilor şi colegiilor jurisdicţionale ale Curţii de Conturi, altor organe care au şi atribuţii jurisdicţionale.

În anumite sectoare de activitate, în raport cu necesitatea asigurării unei discipline stricte, au fost organizate consilii de disciplină sau colegii de disciplină a căror competenţă a fost stabilită prin diferite acte normative. Astfel, în învăţământ, în domeniul energetic, în unităţile de transporturi, în unităţile de poştă şi telecomunicaţii, etc. au fost aprobate statute disciplinare care cuprind şi reguli privind soluţionarea unor litigii de muncă.

Ca organe de jurisdicţie a muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenţii băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii contractului individual de muncă, modificării unilaterale a salariului, măsurii unităţii de reţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc.

Instanţelor judecătoreşti le sunt date în competenţă prin art.32 din Legea nr.1/1991 şi litigiile privind stabilirea ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin. Deşi beneficiarii acestor ajutoare nu sunt încadraţi în muncă, între aceştia şi direcţiile de muncă şi protecţie socială neexistând raporturi juridice de muncă, litigiile sunt date de legiuitor în competenţa instanţelor judecătoreşti.

Potrivit art. 154 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, jurisdicţia asigurărilor sociale se realizează prin tribunale şi curţi de apel.

Rezolvarea unor litigii de muncă a fost dată şi în competenţa unor organe de jurisdicţie speciale a căror funcţionare şi organizare este stabilită prin legi organice proprii.

Spre exemplu, prin Legea nr.94/1992 este prevăzută competenţa colegiilor şi secţiilor jurisdicţionale a Camerelor de conturi şi a Curţii de conturi în rezolvarea unor litigii de muncă, iar prin art. 27 din Hotărârea Guvernului nr. 281/1993, s-a prevăzut că soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea, acordarea gradaţiilor, premiilor şi altor drepturi salariale este de competenţa consiliului de administraţie sau, după caz, a altor organe de conducere similare, respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unităţi bugetare.

Competenţa teritorială

Competenţa teritorială a organelor de jurisdicţie a muncii este dată de art. 2(1) lit. ,,c’’ din Codul de procedură civilă, de art.284(2) din Codul muncii şi de art. 72 din Legea nr. 168/1999. Potrivit acestor reglementări cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului, respectiv la instanţa în a cărei rază teritorială se află unitatea sau la domiciliul, reşedinţa salariatului, pentru conflictele ce se judecă de aceste instanţe.

Regula privind stabilirea competenţei teritoriale în raport cu sediul unităţii şi al domiciliului salariatului se aplică şi celorlalte litigii de muncă ce sunt de competenţa altor organe jurisdicţionale.


Dreptul muncii

4.5.3.Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii

Art.73 din Legea nr. 168/1999 prevede ca termenul de sesizare a organelor de soluţionare a conflictelor de muncă este de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă, iar în cazul când legea prevede necesitatea unei comunicări, de la data comunicării. În situaţia la care se referă Legea nr. 168/1999 cel interesat are obligaţia de a dovedi - prin orice mijloc de probă admis de lege - data când a luat la cunoştinţă de măsura sau împrejurarea care a generat conflictul. În a doua ipoteză dovada comunicării trebuie făcută de unitate.

Pentru orice pretenţii băneşti ale salariaţilor faţă de unitate, sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se face înlăuntrul unui termen de 3 ani de la producerea pagubei. În noţiunea de pretenţii băneşti, Codul muncii, Legea nr. 168/1999 şi alte reglementări înglobează atât prejudiciile suferite de cel încadrat cât şi drepturile ce nu i-au fost acordate, termenul începând să curgă de la data producerii pagubelor sau de la data când drepturile trebuiau să-i fie acordate. Momentul care reprezintă începutul perioadei de 3 ani nu este cel în care a avut loc săvârşirea faptei păgubitoare, ci data producerii prejudiciului.

Termenele prevăzute de art.176 din Codul muncii sunt de prescripţie şi prin consecinţă susceptibile de suspendare şi întrerupere (Decretul nr. 167/1958, modificat).

Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii indiferent sub ce formă ar fi făcută (verbal sau în scris) şi oricărui organ ar fi adresată (conducător, organ colegial, organ ierarhic superior) nu întrerupe prescripţia. Tot aşa, starea de detenţie, nu suspendă prescripţia dreptului la acţiune, nefiind asimilabilă forţei majore.

Termenul de 30 zile de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii se calculează pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua în care începe şi nici ziua în care sfârşeşte.

Termenul de trei ani sfârşeşte în ziua anului corespunzătoare zilei de plecare (art.101 Codul de procedură civilă).

Termenele procedurale prevăzute de Codul muncii de Legea 168/99 sunt de urgenţă şi nu pot depăşi 15 zile.

4.5.4. Obiectul conflictelor de muncă

Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să soluţioneze următoarele conflicte de muncă:

a) neînţelegerile ivite între salariaţi şi unităţi ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, denumite conflicte de drepturi.

b) neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, denumite conflicte de interese.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

Obiectul conflictelor de drepturi

Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturi următoarele:

• conflictele în legsuspendarea

• conflictele în legpotrivit art. 68 din aceeade drepturi urm

- conflictele prejudiciilor cauzate de pnecorespunzde munc

- conflictele în legindividuale sau colective de munc

- conflictele în legcolective de munc

Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost înc

• măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncde plată a unor sume de bani;

• constatarea nulitperioadă în care contractul respective este în fiin

• constatarea încetunui nou contract colectiv de munc

• plata despăau format obiectul unor plproducerii pagubei.

Sunt considerate conflicte de drepturi

• măsurile de aplicare a • stabilirea, maj• măsurile de • înregistrările în • încadrarea în • acordarea • înregistrarea, eviden• refuzul nejustificat

asigurări sociale• modul de stabilire

sociale; • deciziile de • alte litigii de munc

jurisdicţia muncii.Obiectul conflictelor de interese

Organele de jurisdic


Obiectul conflictelor de drepturi

Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturi

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă

conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncpotrivit art. 68 din aceeaşi lege, sunt de asemenea, considerate conflicte de drepturi următoarele:

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; conflictele în legătură cu constatarea nulităţindividuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicăcolective de muncă.

Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei ale drepturi au fost încălcate privesc:

surile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele

ă a unor sume de bani; constatarea nulităţii unui contract individual de munc

ă în care contractul respective este în fiinţă; constatarea încetării unui contract colectiv de muncă, pânunui nou contract colectiv de muncă; plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor au format obiectul unor plăţi nedatorate, în termen de trei ani de la data producerii pagubei.

Sunt considerate conflicte de drepturi şi cererile – contestaţiile care se refer

surile de aplicare a sancţiunilor disciplinare; stabilirea, majorarea, diminuarea şi plata salariului;

surile de protecţia muncii şi asigurarea condiţiilor de muncînregistrările în carnetul de muncă şi stabilirea grupelor de muncîncadrarea în grade de invaliditate; acordarea calificativelor pentru competenţă profesională;înregistrarea, evidenţa şi certificarea contribuţiei de asigurrefuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind

ări sociale; modul de stabilire şi de plată a pensiilor şi a altor drept

deciziile de pensionare; alte litigii de muncă date prin legi speciale în competenţ

ţia muncii. Obiectul conflictelor de interese

Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să judece urm


Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturi

cu încheierea, executarea, modificarea, i încetarea contractelor individuale de muncă;

cu executarea contractelor colective de muncă; i lege, sunt de asemenea, considerate conflicte

gubiri pentru acoperirea i prin neîndeplinirea sau îndeplinirea

iilor stabilite prin contractul individual

cu constatarea nulităţii contractelor ori a unor clauze ale acestora;

rii aplicării contractelor

Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei ale

surile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a , inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele

l de muncă, pe întreaga

ă, până la încheierea

i restituirea unor sume care i nedatorate, în termen de trei ani de la data

ţiile care se referă la:

iilor de muncă; i stabilirea grupelor de muncă;

profesională; iei de asigurări sociale;

de rezolvare a unei cereri privind drepturile de

a altor drepturi de asigurări

date prin legi speciale în competenţa organelor de

judece următoarele


Dreptul muncii

conflicte de interese: neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.

4.5.5. Compunerea organelor de jurisdicţie a muncii

a) Instanţele judecătoreşti

Instanţele de judecată ale Tribunalelor, ca organe de jurisdicţie a muncii, sunt formate în prezent din judecători de profesie şi magistraţi consultanţi desemnaţi de organismele sindicale şi patronale reprezentative.

Judecătorii desemnaţi să judece conflicte de muncă sunt angajaţi ca magistraţi la Tribunale.

În opinia noastră, judecătorii care judecă litigii de muncă, ar trebui să aibă experienţă şi o vechime ca magistrat de cel puţin trei ani, iar pentru asistenţii judiciari-magistraţii consultanţi să fie prevăzute în lege următoarele condiţii:

• să fie licenţiaţi în drept; • să aibă o vechime în munca juridică de cel puţin trei ani; • să nu fi intrat sub incidenţa legii penale; • să fi împlinit vârsta de 25 de ani: • să fi fost numiţi de către Ministerul Justiţiei la propunerea Consiliului

Economic şi Social în urma unui examen – concurs susţinut. După adoptarea noului Cod al muncii, ar urma ca şi completele de judecată de pe lângă Curţile de apel şi Curtea Supremă de Justiţie să fie formate din judecători de profesie şi asistenţi judiciari-magistraţi consultanţi cu experienţă în dreptul muncii şi al securităţii sociale, atunci când judecă litigii de muncă.

Magistraţii consultanţi de pe lângă instanţele de recurs, ar trebui să aibă vârsta de 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Tribunale cel puţin 3 ani.

Magistraţii consultanţi de pe lângă curţile de apel ar trebui să aibă vârsta de 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Judecătorie sau Tribunal cel puţin 6 ani.

Magistraţii consultanţi de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie ar trebui să aibă vârsta de 40 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Curtea de apel cel puţin 3 ani.

Ar urmează ca magistraţii consultanţi să fie numiţi din rândul angajaţilor, foştilor angajaţi, membrilor de sindicat sau ai asociaţiilor sociale şi de ocupare a forţei de muncă, organelor centrale şi locale ale MMSSF, organizaţiilor patronale, angajaţilor sau ai altor persoane care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege.

Prin reglementările ce vor fi adoptate, urmează să fie stabilite clar atribuţiile (competenţele) asistenţilor judiciari.

În prezent, asistenţii judiciari au aceeaşi independenţă şi se bucură de aceleaşi prerogative ca şi judecătorii, însă când sunt în completele de judecată, statuează mai mult pe situaţia de drept, decât pe cea de fapt.


Dreptul muncii

Curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă conflicte de muncă în compunere numai cu judecători de profesie.

Noul Cod al muncii nu face nici o precizare cu privire la instanţele de judecată, ci face trimitere la Codul de procedură civilă.

b) Arbitrajele

Arbitrajele judecă litigii de muncă în compunerea prevăzută de art. 33 din Legea nr. 168/1999 potrivit căruia “comisia de arbitraj” se compune din 3 arbitri.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al MMSSF, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

c) Alte organe de jurisdicţie a muncii

Organele de jurisdicţie a muncii, altele decât instanţele judecătoreşti, sunt compuse din conducători de unităţi, membri ai organelor colegiale de conducere, salariaţi sau membri ai asociaţiilor, fundaţiilor etc. constituite potrivit legii.

Compunerea şi competenţa (atribuţiile) acestor organe de jurisdicţie a muncii sunt date prin legi speciale; sunt denumite consilii disciplinare (consilii de disciplină) sau colegii de disciplină, colegii de onoare, jurisdicţionale, secţii jurisdicţionale etc. şi sunt alcătuite din 3 – 15 membri aleşi sau numiţi din rândul persoanelor angajate, asociate ori având funcţii de conducere în organele ierarhic superioare.

4.6. Judecata conflictelor de muncă

4.6.1.Conflictele de drepturi

Concilierea conflictelor de drepturi

Pentru a promova un climat normal de muncă în unităţi, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective şi individuale de muncă, ale regulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor şi membrilor de sindicat, unităţile, sindicatele şi salariaţii vor încerca soluţionarea conflictelor de drepturi prin conciliere, acord, împăcare.

În cazul în care nu se ajunge la un rezultat prin conciliere, cel interesat se adresează organului de jurisdicţie a muncii competent să soluţioneze conflictul de drepturi.

Instanţele care au fost sesizate cu contestaţii la măsurile unilaterale luate de unităţi, au obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor .

Judecarea conflictelor de drepturi

Organele de jurisdicţie competente, în compunerea prevăzută de lege, trec la judecarea acţiunilor formulate de unul din subiectele organului juridic de


Dreptul muncii

muncă, după verificarea îndeplinirii procedurii, calităţii părţilor, termenelor prevăzute de lege.

Judecăţii propriu-zise, i se aplică regulile de drept comun, cu unele excepţii, la care ne vom referi mai jos:

a) Excepţii

• Spre deosebire de dreptul comun, care prevede că reclamantul este obligat să-şi dovedească pretenţiile, în litigiile de muncă, se aplică principiul potrivit căruia dovada legalităţii şi temeiniciei deciziei sau măsurii luate de unitate este în sarcina acesteia.

Aşadar, unitatea este obligată să dovedească existenţa şi întinderea pagubei precum şi culpa salariatului.

Derogă de la principiul obligării unităţii în dovedirea culpei salariatului, cauzele care se referă la lipsurile constatate în gestiune, unde operează prezumţia de culpă a gestionarului.

• Cererile şi actele procedurale privind litigiile de muncă sunt scutite de orice taxe de timbru.

• Pe timpul judecării litigiului de muncă se pot formula şi alte cereri printre care cererea de intervenţie accesorie, cererea de suspendare etc.

Prin cererea de intervenţie accesorie un alt salariat din aceeaşi unitate are interesul de a se alătura fie unităţii intimate, fie contestatarului pentru a contribui la lămurirea unor împrejurări care-l interesează pe el.

Prin cererea de suspendare a judecării litigiilor, unitatea sau salariatul invocă motivele pe care le au, iar instanţa apreciază dacă sunt de natură să conducă la lăsarea în nelucrare a cauzei.

Spre exemplu, dacă în cursul judecăţii se constată că unitatea a formulat o sesizare la organul de cercetare penală împotriva salariatului care a contestat decizia de imputaţie, considerând că paguba a fost produsă ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni, judecarea contestaţiei se suspendă.

Tot aşa, se suspendă judecata în cazul contestaţiilor formulate de cei ce răspund în subsidiar, până la terminarea procedurii de recuperare împotriva autorului direct al pagubei.

Aplicându-se regulile de drept comun în cazul judecării litigiilor de muncă operează instituţia perimării : litigiile de muncă ce stau în nelucrare din vina părţii, timp de un an se perimă.

În cursul judecăţii litigiilor de muncă se pot încuviinţa şi administra probele necesare stabilirii adevărului, iar soluţiile organelor de jurisdicţie pot fi de admiterea sau respingerea acţiunii.

b) Administrarea dovezilor

Organele de jurisdicţie a muncii nu pot soluţiona conflictele (litigiile) de muncă, deduse judecăţii numai pe baza afirmaţiilor părţilor. Părţile contractante (salariatul, unitatea, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor) care au legitimitate procesuală activă ori, după caz, pasivă, trebuie să dovedească afirmaţiile pe care le fac, iar organul de jurisdicţie a muncii îşi va forma


Dreptul muncii

convingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în cauză.

Ca şi în procesul civil, noţiunea de probă în conflictele de muncă este utilizată în două accepţiuni:

• mijloc de probă, adică mijlocul prevăzut de lege prin care se poate dovedi un fapt (înscrisuri, martori, prezumţii, mărturisirea unei părţi, expertiza, cercetarea la faţa locului, la toate acestea urmând a se adăuga şi probele materiale);

• fapt probator, adică un fapt material care, odată dovedit printr-un mijloc de probă, este folosit, la rândul său, pentru a dovedi un fapt material, determinant în soluţionarea pricinii (fapte principale – facta probanda sau res propandae – care constituie raportul litigios dedus judecăţii şi care trebuie dovedit; fapte probatorii - facta probantia sau res probantes – care nu constituie raportul litigios, dar care contribuie la dovedirea existenţei sau inexistenţei acestuia).

Probele se administrează în conflictele de muncă pentru a forma convingerea celui care judecă (instanţe judecătoreşti, arbitraj, colegii de disciplină etc.) despre existenţa sau inexistenţa raportului juridic (conflictului de muncă) dedus judecăţii.

De regulă, sarcina probei în faţa organelor de jurisdicţie a muncii, revine celui care face o propunere (o afirmaţie), dat fiind faptul că reclamantul – contestatarul – trebuie să o dovedească.

Exceptionis ope, în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaţia ca, până în prima zi de înfăţişare să depună dovezile (subl. ns. N.V.) în baza cărora a luat măsura respectivă.

Admisibilitatea, administrarea şi aprecierea probelor se fac după regulile de drept comun.

Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa orice mijloc de probă admisibil care este legal, verosimil, pertinent şi concludent în cauză.

Administrarea dovezilor se face în faţa instanţelor de judecată sau a organului de jurisdicţie a muncii.

În principiu, cererile formulate în faţa organelor de jurisdicţie a muncii pot fi aprobate cu orice mijloc de probă admis de lege (acte, martori, expertiză etc.).

c) Dovada cu înscrisuri

În toate litigiile de muncă părţile pot cere organelor de jurisdicţie a muncii încuviinţarea dovezii cu înscrisuri din care rezultă dacă acţiunea reclamantului este ori nu legală şi temeinică.

Spre deosebire de celelalte cereri, în judecarea conflictelor de drepturi, instanţa de judecată are obligaţia să ceară unităţii să depună dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală împotriva salariatului – contestatar.

Legiuitorul nu precizează în ce constau dovezile, însă considerăm că a avut în vedere în principal înscrisurile ce trebuiesc depuse de unitate până la prima zi de înfăţişare, respectiv actele care au stat la baza luării măsurii unilaterale.


Dreptul muncii

Faţă de modul cum este redactat textul art. 75 din Legea nr. 168/1999, nu pot fi depuse decât actele care privesc contestatarul.

Dacă în anumite situaţii actele privesc unitatea (reorganizarea, lichidarea judiciară etc.), aceasta are obligaţia să depună şi aceste înscrisuri pentru ca instanţa să-şi poată forma convingerea asupra măsurii luate şi să încerce împăcarea, etapă obligatorie impusă de art. 76 din Legea nr. 168/1999.

d) Dovada cu martori

Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa proba cu martori atunci când socotesc că administrarea acesteia ajută la dezlegarea pricinii.

Administrarea dovezii cu martori în faţa organelor de jurisdicţie a muncii se face cu respectarea regulilor de drept comun.

e) Expertiza

Când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt, organul de jurisdicţie a muncii socoteşte de cuviinţă să cunoască părerea unor specialişti, va numi unul sau trei experţi, statornicind punctele asupra cărora ei urmează să se pronunţe.

Experţii numiţi de instanţă sunt specializaţi în domenii diferite (contabilitate, finanţe, juridic etc.).

Conflictele de muncă reprezentând o categorie aparte de litigii ce urmează, în opinia noastră, să fie soluţionate de Tribunalele muncii (organele de jurisdicţia muncii unitare şi cu competenţă generală în domeniul raporturilor juridice de muncă şi a celor derivate din acestea) necesită efectuarea unor expertize de o categorie de persoane specializate în domeniul relaţiilor de muncă.

Pe lângă dovada cu înscrisuri, verificarea de scripte, dovada cu martori, cercetarea la faţa locului şi interogatoriul organelor de cercetare este prevăzută în Codul de procedură civilă, subsecţiunea „expertiză” ca mijloc de „administrare a dovezilor”.

Expertiza pe relaţii de muncă constă în consemnările scrise ale unui specialist, în domeniul raporturilor juridice de muncă, în vederea lămuririi unor împrejurări, de fapt, care formează (ori care – în cazul procedurii asigurării dovezilor – ar urma să formeze) obiectul unui proces.

Ca şi în cazul celorlalte expertize, cele tehnice pe relaţii de muncă se efectuează de persoane cu pregătire de specialitate în domeniul raporturilor juridice de muncă. Astfel de expertize se efectuează, de regulă, de jurişti, economişti sau ingineri cu o înaltă ţinută ştiinţifică în domeniu.

f) Cercetarea la faţa locului

În situaţia în care organul de jurisdicţie a muncii sesizat, va socoti de trebuinţă, va putea hotărî să meargă la faţa locului, spre a se lămuri asupra unor împrejurări de fapt, care se vor arăta în timpul judecăţii.

Cercetarea la faţa locului se va face în cauzele care privesc conflicte de muncă, cu citarea sau încunoştinţarea părţilor.

g) Interogatoriul

Unitatea sau sindicatul reprezentate de conducere ori salariatul, pot fi chemate


Dreptul muncii

să răspundă la interogatoriu, dacă este în legătură cu litigiul de muncă şi poate duce la dezlegarea acestuia.

De regulă, ca şi în dreptul comun, interogatoriul se poate încuviinţa în faţa instanţelor judecătoreşti.

Nu există însă nici o prevedere legală, care să interzică chemarea la interogator, în faţa celorlalte organe de jurisdicţie a muncii.

Din contră, procedura de judecare a litigiilor de muncă în faţa organelor de jurisdicţie a muncii se completează cu regulile de drept comun.

Sarcina de lucru 5 Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de drepturi:

4.6.2.Conflictele de interese

a. Scurt istoric asupra reglementărilor privind conflictele colective de muncă

Principalele reglementări legale referitoare la conflictele colective de muncă au fost adoptate în ţara noastră începând cu anul 1909 („Legea Trancu - Iaşi”), 1929 (Legea asupra contractelor de muncă), 1933 (Legea nr.15, pentru înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii), 1940 (Decretul - Lege pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale), 1941 (Decretul - Lege asupra regimului muncii în timp de război), nr.2741 / 2 octombrie, 1946 (Legea nr.711 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii).

Începând din anul 1950 şi până în anul 1990, nu au mai fost adoptate acte normative care să conţină norme juridice referitoare la conflictele colective de muncă.

Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr.711/1946 şi Legea din 1929, iar Codul muncii din 1972 reglementa relaţiile de muncă, fiind numit chiar „Carta muncii”, însă nici unul din aceste coduri şi nici o altă reglementare adoptată după 1950 până în 1990, nu conţin norme legale referitoare la conflictele colective de muncă.

Deoarece regimul comunist nu admitea existenţa vreunui conflict colectiv în societate, putem spune că 40 de ani a existat în materia conflictelor de muncă „un vid legislativ deplin”.

Aşa-zisa lege Orleanu, adoptată în 1909, era intitulată: „În contra sindicatelor, asociaţiilor profesionale, ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor publice”. Acest act normativ interzicea asocierea şi greva muncitorilor şi funcţionarilor salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.


Dreptul muncii

„Legea Trancu - Iaşi”, cunoscută sub denumirea iniţiatorului ei, adoptată în 1920,avea în conţinut reglementări privitoare la libertatea muncii, încetarea colectivă a lucrului, împăciuire, arbitraj, sancţiuni, etc.

Important de reţinut este faptul că legea aceasta avea prevederi care se refereau la încetarea colectivă a lucrului, atât din iniţiativa salariaţilor, cât şi a patronului. Încetarea lucrului din iniţiativa patronului este cunoscută şi sub denumirea de „lock-out”. Acest mijloc „de luptă” consta în închiderea unităţii, a unui atelier sau serviciu cu ocazia unui conflict colectiv şi refuzul patronului de a oferi condiţii pentru prestarea muncii, în consecinţa neplăţii salariilor.

Legiuitorul a delimitat noţiunea de „încetare a lucrului„ în art.5 potrivit căruia „prin încetarea colectivă de lucru se înţelege încetarea lucrului a cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor” stabilimentului industrial sau comercial ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment.

Procedura obligatorie de împăciuire (conciliere) instituită de lege în litigiile care priveau încetarea colectivă a lucrului, consta în discuţii între delegaţiile muncitorilor formate din 3-5 membri şi patron sau delegatul său, în prezenţa unui delegat al Ministerului Muncii.

Dacă se ajungea la un acord, acesta constituia o convenţie colectivă de muncă obligatorie, atât pentru salariaţi, cât şi pentru patron.

Legea prevedea şi procedura facultativă în cazul nerealizării înţelegerii (concilierii): conflictul colectiv de muncă era deferit unei comisii de arbitraj alcătuită din delegaţi ai salariaţilor şi ai patronului, condusă de un judecător, preşedintele comisiei.

„Legea asupra contractului de muncă” din 1929, făcea referiri şi la soluţionarea conflictelor de muncă.

Legea nr.15/1933 prevedea soluţionarea conflictelor de muncă pe calea arbitrajului facultativ iar Decretul - Legea din 24 iulie 1940, pe cea a arbitrajului obligatoriu, în cazul în care părţile nu se împăcau prin conciliere.

Decretul - Lege nr.2741/din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp de război interzicea orice încetare a lucrului fără încuviinţarea prealabilă, iar soluţionarea conflictelor era de competenţa unei comisii de arbitraj, ce pronunţă hotărâri executorii şi susceptibile de apel.

Prin Legea nr.711/1946 - pentru jurisdicţia muncii - s-a reglementat procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin conciliere şi procedura de arbitraj obligatoriu.

Legea nr.30/1948 prin care se modifică Legea nr.711/1946 conţinea în art.69 o dispoziţie potrivit căreia

„când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorie profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Confederaţiei Generale a Muncii, se va putea pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de către Ministerul Muncii”.

Legea nr. 3 din 8 iunie 1950 cu modificările ulterioare (Codul muncii) abrogă Legea nr.711/6 sept. 1946, pentru jurisdicţia muncii, care reglementa


Dreptul muncii

procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă şi adopta o normă juridică generală în art.115 potrivit căreia: ”sunt de competenţa comisiilor pentru soluţionarea litigiilor de muncă, orice litigii de muncă între angajaţi şi acela care angajează, cu excepţia acelora care, printr-o dispoziţie expresă a legii, sunt date în competenţa instanţelor judecătoreşti sau organelor administrative”.

Legea nr.10/23 noiembrie 1972 (Codul muncii) include în capitolul I contractul colectiv de muncă statuând în art. 79 ”Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv constituie, pentru cei care se fac vinovaţi de aceasta, indiferent de funcţia sau postul în care au fost încadraţi, o încălcare a sarcinilor de serviciu, care atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială sau penală” în art. 80 ”Ministerele, celelalte organe centrale şi comitetele executive ale consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, împreună cu organele sindicale corespunzătoare, controlează legalitatea prevederilor contractului colectiv de muncă şi modul în care acestea sunt aduse la îndeplinire”.

Din textele art.79 şi 80, rezultă că legiuitorul nu a înţeles să instituie o procedură de soluţionare a neînţelegerilor ivite între unitate şi colectivele de salariaţi, în limbajul juridic al perioadei 1950 – 1989, neexistând noţiunea de conflict colectiv de muncă (subl. ns. N.V.).

Legea nr.15/1991, adoptată după 1989, reglementează în detaliu modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă.

b. Noţiunea şi părţile conflictului de interese

Deoarece între patronat şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pot să apară unele divergenţe ce se încheie în cele mai multe cazuri cu presiuni ale uneia din părţi asupra celeilalte, pentru obţinerea unor drepturi şi pentru stabilirea unor obligaţii, se impunea adoptarea în ţara noastră a unui sistem de norme juridice care să reglementeze conflictele colective de muncă.

Prin Legea nr.168/1999, s-au reglementat toate aspectele care privesc noţiunea de conflict colectiv, părţile conflictului, concilierea acestor divergenţe, precum şi aspectele privitoare la declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei.

Art.4 din Legea 168/1999 prevede:

„conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor denumite în continuare conflicte de drepturi”.

Asemenea conflicte pot avea loc între conducerea unei unităţi şi salariaţi sau la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.

Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă .

Printre aceste interese enumerăm pe acelea care se referă la drepturile fundamentale ale salariaţilor; dreptul la muncă, dreptul la odihnă, la concediu, dreptul la asociere sindicală etc.


Dreptul muncii

Din definiţia dată de legiuitor se desprind următoarele caracteristici ale conflictelor colective de muncă:

- primă caracteristică priveşte interesele salariaţilor în conflictul colectiv de muncă: interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor.

- a doua caracteristică se referă la delimitarea sferei divergenţelor care sunt considerate conflicte de muncă: conflictele rezultate din desfăşurarea raporturilor dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.

- cea de a treia caracteristică a conflictelor colective de muncă rezultată din definiţie se referă la soluţionarea acestor conflicte în conformitate cu prevederile legale.

Din conţinutul aceluiaşi text de lege rezultă că părţile conflictului colectiv de muncă sunt: unitatea, pe de o parte, şi salariaţii unităţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.

Necuprinzând o instituţionalizare judicioasă şi o procedură simplificată de soluţionare a conflictelor colective de muncă, Legea nr.15/1991, a fost abrogată ulterior .

Noul Cod al Muncii reglementează în Titlul IX "Conflictele de muncă".

În sensul prevederilor art.6 din Legea nr.15/1991- abrogată,

„prin unitate se înţeleg relaţiile autonome, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat”.

În sensul Legii 168/1999, art.2, termenul de

”unitate desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaţi”, iar de ”salariat desemnează persoana fizică care desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă”.

Salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate dintr-o unitate, subunitate sau compartiment funcţional, după caz, constituie cealaltă parte a conflictului colectiv de muncă.

Salariaţii organizaţi în sindicate sunt reprezentaţi în conflictele colective de muncă de liderii lor.

Salariaţii care nu sunt membri de sindicat îşi vor alege reprezentanţi în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă.

Art.12 din Legea nr.168/1999 enumeră limitativ situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese:

- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi; - unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu

toate că negocierile au fost definitivate; - unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe

negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,


Dreptul muncii

programul de lucru şi condiţiile de muncă. c. Sesizarea unităţii pentru concilierea conflictelor de interese

Dacă într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organul sindical sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, nemembri de sindicat, vor sesiza conducerea unităţii despre această situaţie.

Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese va cuprinde în mod obligatoriu:

• unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;

• obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia; • dovada îndeplinirii cerinţelor privitoare la sesizarea şi răspunsul unităţii

la sesizarea formulată de sindicate sau de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

• indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia Generală de Muncă şi Protecţie Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia următoarele măsuri:

• comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

• convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii, aleg o delegaţie care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Minister.

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Minister, părţile pot hotărî prin consens, iniţierea procedurii de mediere.

La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Minister.

d. Concilierea conflictelor de interese

După declanşarea conflictului colectiv de muncă, sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nesindicalişti sesizează, în scris, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale prin direcţiile judeţene de muncă şi solidaritate socială, în vederea continuării concilierii.

Potrivit prevederilor art.17 din Legea nr.168/1999, sesizarea trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, unitatea în care s-a ivit conflictul, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului, persoanele delegate să reprezinte


Dreptul muncii

salariaţii.

După depunerea şi înregistrarea sesizării la Direcţia de muncă şi solidaritate socială, în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.

Ministerul desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă. Delegatul desemnat are obligaţia, să comunice sesizarea către conducătorul unităţii şi să convoace părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi şapte zile de la înregistrarea sesizării.

Procedura de conciliere se încheie în ziua în care au fost convocate părţile, în afară de cazul în care ele hotărăsc, de comun acord, continuarea ei.

Delegaţii părţilor îşi susţin revendicările în faţa delegatului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale (acum MMSSF), iar dezbaterile se consemnează într-un proces-verbal, care se semnează de participanţii la conciliere, iar soluţiile adoptate de comun acord sunt obligatorii.

Rezultatele concilierii sunt comunicate salariaţilor de cei care au făcut sesizarea.

Soluţionarea conflictelor de interese

a. Judecata conflictelor de interese

În cazul când medierea şi concilierea conflictelor de interese nu au dat rezultate, se poate recurge la soluţionarea acestor conflicte prin instanţele judecătoreşti sau prin arbitraj.

Părţile pot apela la aceste instanţe de obicei, fie cu puţin timp înainte de declanşarea grevei, fie în cursul declanşării acesteia.

b. Arbitrajul conflictelor de interese

Părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii compusă din 3 arbitri:

- un arbitru desemnat de către conducerea unităţii; - un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de

către reprezentanţii salariaţilor; - un arbitru desemnat de către Minister.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este cea prevăzută de Legea nr. 168/1999 şi de Regulamentul aprobat prin ordin comun de Minister.

Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor.

Hotărârea motivată a arbitrajului se comunică părţilor în 24 de ore de la pronunţare şi face parte din contractul colectiv de muncă. Această hotărâre, sub sancţiunea nulităţii, trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

De la data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

e. Declararea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit prevederilor art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată


Dreptul muncii

numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin cele două proceduri obligatorii de conciliere şi cu condiţia ca momentul declanşării grevei să fi fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

Legiuitorul nu face nici un fel de referiri la modalitatea în care se încunoştinţează unitatea cu 48 ore înainte de declanşarea grevei, organizatorii putând aduce la cunoştinţă începerea acestui eveniment şi verbal. Pentru a se putea face dovada îndeplinirii condiţiei de aducere la cunoştinţă unităţii a datei începerii grevei este folosită forma scrisă.

Se mai pune problema dacă termenul de 48 de ore este limitativ, neputând fi mai mare sau mai mic.

Din formularea textului rezultă cu claritate că termenul de 48 de ore nu poate fi redus însă se poate extinde pe mai multe zile chiar fără a fi afectată comunicarea cerută de lege, făcută unităţii înainte de începerea grevei.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de sindicatele reprezentative participante la conflictele de interese cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentu-lui sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

Atât acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat cât şi acordul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor neorganizaţi în sindicate se ia în scris.

Se menţionează în lege, că sindicatele iau acordul a jumătate din numărul membrilor. Nu se arată însă dacă „acordul” se ia prin vot secret.

O spune însă legea în cazul hotărârii salariaţilor neorganizaţi în sindicate („Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret…”).

Dacă analizăm textul de lege sus menţionat constatăm că membrii de sindicat hotărăsc declanşarea grevei în adunarea generală, prin vot deschis iar menţiunea privitoare la numărul celor care au votat pentru începerea grevei se face într-un act încheiat de organizatori (în proces-verbal).

Salariaţii neorganizaţi în sindicate hotărăsc prin vot secret iar greva este declanşată dacă se întruneşte numărul de voturi cerut de lege („cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor” ).

În prezent se utilizează procedeul luării în scris a acordului pentru grevă, din raţiuni de ordin practic şi de asigurarea dovezilor.

Hotărârea cu cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau celor neorganizaţi în sindicate, se ia indiferent de categoria de grevă, de solidaritate, propriu-zisă, de avertisment.

Greva de avertisment are o durată de maximum 2 ore, dacă se face cu încetarea


Dreptul muncii

lucrului şi precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Din conţinutul art.50 alin.1 al Legii 168/1999, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte, de a refuza atunci când este solicitat să adere la un conflict colectiv de interese.

Salariaţii care participă la grevă sau la organizarea acesteia, nu-şi încalcă în nici un fel obligaţiile de serviciu, şi nu pot avea consecinţe negative. În perioada de desfăşurare a grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raporturile de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri de salariu.

Dacă greva este suspendată sau este declarată ilegală, se consideră că salariaţii îşi încalcă obligaţiile de serviciu în cazul organizării sau participării în continuare la grevă.

Art. 51(1) din Legea 168/1999 instituie regula potrivit căreia salariaţii care nu participă la grevă pot să-şi continue activitatea, dacă aceasta este posibilă.

Alineatul 2 din acelaşi articol, arată că

„salaria ţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă” .

Legiuitorul prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate din membrii de sindicat, sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.

Greva poate înceta şi prin acordul părţilor, respectiv când conducerea unităţii a satisfăcut toate revendicările propuse de organizatori astfel că nu mai există motive de continuare a conflictului colectiv de muncă.

Suspendarea grevei poate fi solicitată de unitate iar cererea de suspendare este soluţionată de Curtea de Apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt irevocabile

Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa instanţei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită încetarea grevei .

În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.

Art.63 şi următoarele din Legea nr.168/1999, prevede categoriile de salariaţi care nu pot declara grevă şi pe acelea care pot declara grevă cu respectarea unei condiţii:


Dreptul muncii

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul M.Ap.N., M.I şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul S.R.I, al S.I.E, al S.T.S, personalul încadrat în M.J. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Pot declara grevă sub condiţie:

- personalul îmbarcat pe navele marine comerciale sub pavilion românesc, numai dacă sunt respectate normele stabilita prin convenţii internaţionale ratificate de statul român;

- personalul din unităţile: sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, radioului şi televiziunii publice, de transporturi, pe căile ferate (inclusiv din unităţile gardienilor feroviari) care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, de aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale .

- personalul din unităţile sistemului energetic naţional; din unităţile operative de la sectoarele nucleare; din unităţile cu foc continuu, cu condiţia asigurării a cel puţin 1/3 din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Sarcina de lucru 6 Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de interese.

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă 4.7.1. Hotărârile date de instanţele judecătoreşti

a) Hotărârile instanţelor de fond

Cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă, cu celeritate, de către un complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele. Hotărârile în aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului”.

Completele de judecată formate din judecători şi magistraţi asistenţi, funcţionează ca Tribunale ale muncii, conduse de către un preşedinte de secţie.

Celelalte complete de judecată care funcţionează în prezent în secţiile Curţilor

Valerică Nistor

Dreptul muncii

de Apel şi Înalta Curte de Casaneexistând nici secprivitoare la raporturile juridice de munclegate de raporturile juridice de munc

Legea prevede cmuncă şi litigiile de muncfuncţionează secasigurări sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete specializate.

Hotărârile instanziua în care au luat sfârpronunţarea cel mult dou

Hotărârile instanse face în termen de cel mult 15 zile de la pronun

Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun,legiuitorul apreciind cregim de urgenţă

Hotărârile pronunde drepturi, în conformitate cu prevederilesupuse recursului, iar acelea prin care se soluîn competenţa instansupuse şi apelului.

De lege ferendajurisdicţiei muncii potrivit cdecurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) ssoluţiona fie prin procedurile necontencioase (conjudecata în faţa Tribunalelor muncii (constituite ca instituorganizare).

Subliniem necesitatea înfiinprezent, deşi ssoluţionarea conflictelor de muncînfiinţat Tribunalele muncii, ca institu

Art. 71 din Legea nr. 168/1999 prevede: “instansă judece cereri referitoare la soluprin lege”, ceea ce înseamnde complete specializate, formate dintravând o singurămaterii, hotărârile acestora fiind supuse apelului Legii nr. 168/12.11.1999 elaborată Legea nr. 188/8 decembrie 1992000, care prevede la art. 78 alin. 2 cimputare, funcţionarul public în cauzadministrativ (subl. ns. N.V.).

Deşi contestaţia împotriva ocompetenţa completelor specializate, formate dintr


i Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi litigii de muncneexistând nici secţii, nici complete stabilite numai pentru judecarea cauzelor privitoare la raporturile juridice de muncă sau la cele conexe legate de raporturile juridice de muncă).

Legea prevede că la instanţele cu volum mic de cauze, privind conflictele de i litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nu ă secţii pentru conflicte de muncă şi litigii de munc

ri sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete

rârile instanţelor prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunziua în care au luat sfârşit dezbaterile, iar în situaţii deosebite se poate amâna

area cel mult două zile.

rârile instanţei de fond sunt definitive. Comunicarea hotă

se face în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun,legiuitorul apreciind că şi prin micşorarea termenelor procedurale se aplicregim de urgenţă judecării conflictelor de muncă.

rârile pronunţate de instanţele de fond prin care se soluţioneazde drepturi, în conformitate cu prevederile art. 80 din Legea nr. 168/1999 sunt supuse recursului, iar acelea prin care se soluţionează alte litigii de munc

ţa instanţelor judecătoreşti, prin unele reglementăi apelului.

De lege ferenda, este necesar să se elaboreze o legislaţie unitariei muncii potrivit căreia toate conflictele de muncă (inclusiv litigiile

decurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) siona fie prin procedurile necontencioase (conciliere, mediere) fie prin

judecata în faţa Tribunalelor muncii (constituite ca instituţii juridice

Subliniem necesitatea înfiinţării şi funcţionării Tribunalelor muncii şi s-a adoptat şi a intrat în vigoare Legea nr. 168/1999, privind

ionarea conflictelor de muncă, şi noul Cod al muncii, totuat Tribunalele muncii, ca instituţii juridice şi de organizare

Art. 71 din Legea nr. 168/1999 prevede: “instanţele judecătorereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc

prin lege”, ceea ce înseamnă că unele litigii de muncă sunt judecate în prezent de complete specializate, formate dintr-un judecător şi doi magistraavând o singură cale de atac, iar altele de complete care judecă

ărârile acestora fiind supuse apelului şi recursului. Dupnr. 168/12.11.1999 şi intrarea ei în vigoare la 1 ianuarie 2000, este

Legea nr. 188/8 decembrie 1999, intrată în vigoare la 8 ianuarie 2000, care prevede la art. 78 alin. 2 că împotriva ordinului sau dispoziimputare, funcţionarul public în cauză, se poate adresa instanţei de contencios

(subl. ns. N.V.).

i contestaţia împotriva ordinului sau dispoziţiei de imputare ar fi de a completelor specializate, formate dintr-un judec


şi litigii de muncă, ii, nici complete stabilite numai pentru judecarea cauzelor

sau la cele conexe (care sunt strâns

ele cu volum mic de cauze, privind conflictele de ri sociale, la care nu

i litigii de muncă, ori de ri sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete

fondul cauzei se pronunţă în ite se poate amâna

ei de fond sunt definitive. Comunicarea hotărârilor motivate

Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun, orarea termenelor procedurale se aplică un

ţionează conflictele art. 80 din Legea nr. 168/1999 sunt

alte litigii de muncă, date ti, prin unele reglementări speciale, sunt

ie unitară în domeniul ă (inclusiv litigiile

decurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) să se poată ciliere, mediere) fie prin

a Tribunalelor muncii (constituite ca instituţii juridice şi de

Tribunalelor muncii deoarece în nr. 168/1999, privind

i noul Cod al muncii, totuşi nu s-au i de organizare

ătoreşti competente ionarea conflictelor de drepturi se stabilesc

sunt judecate în prezent i doi magistraţi asistenţi,

atac, iar altele de complete care judecă cereri şi în alte i recursului. După adoptarea

i intrarea ei în vigoare la 1 ianuarie 2000, este vigoare la 8 ianuarie

împotriva ordinului sau dispoziţiei de instanţei de contencios

iei de imputare ar fi de un judecător şi doi


Dreptul muncii

magistraţi asistenţi, legiuitorul stabileşte ca organ de jurisdicţie a muncii competent, instanţa de contencios administrativ.

Potrivit art. 32 din Legea nr. 1/1991 “Litigiile privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin, se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, potrivit procedurii aplicabile litigiilor de muncă”.

Chiar dacă aceste litigii sunt soluţionate “potrivit procedurii aplicabile litigiilor de muncă”, în prezent hotărârile sunt pronunţate de un singur judecător şi sunt supuse apelului şi recursului.

Iată deci, că s-a încercat înfiinţarea unor tribunale ale muncii prin adoptarea Legii nr. 168/1999 şi modificarea Legii nr. 92/1995, însă nu-i finalizată acţiunea de legiferare, în prezent conflictele de muncă fiind soluţionate de secţii specializate pentru conflicte de muncă, dar şi de alte secţii din cadrul judecătoriilor, tribunalelor, curţilor de apel.

După finalizare, noua legislaţie va supune judecăţii Tribunalelor muncii toate litigiile de muncă, abrogându-se reglementările speciale, care nu asigură în prezent judecata în regim de urgenţă, nu conduc la respectarea principiilor jurisdicţiei muncii şi nu elimină conflictele de competenţă.

Hotărârile definitive pronunţate de instanţele judecătoreşti, prin care se soluţionează litigii de muncă pot fi supuse căilor extraordinare de atac (contestaţiei în anulare şi revizuirii).

Ca instanţă care soluţionează conflicte de drepturi, instanţa de recurs judecă recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de complete formate dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (magistraţi asistenţi).

În mod curent, tribunalul soluţionează, ca instanţă de prim grad, iar înainte de modificările legislative, tribunalele judecau conflictele de muncă ce i se dădeau special spre judecare şi apelurile împotriva hotărârilor judecătoreşti nedefinitive date în litigii de muncă, altele decât cele prevăzute de Legea nr. 168/1999.

c) Hotărârile Curţilor de apel

Curţile de apel judecă, de regulă, recursurile declarate împotriva hotărârilor date în conflictele de muncă pronunţate de tribunale în primă instanţă.

Ca primă instanţă, Curtea de Apel judecă în mod excepţional anumite litigii de muncă, date în competenţa sa.

d) Hotărârile date de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ)

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecă în materia conflictelor de muncă, recursurile.

Distinct de hotărârile date în căile extraordinare de atac, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi unele litigii de muncă date expres prin lege în competenţa sa.

Astfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă în complet de 7 judecători, contestaţiile împotriva sancţiunilor aplicate magistraţilor de Consiliul Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

Înalta Curte de Casacurţilor de apel date în fond de calcul şi reţinere a impozitului pe salarii.

Înalta Curte de Casa29/1990 cererile împotriva hotinstanţelor judec

Astfel, hotărârile date de comisiile sau colegiile de disciplinsancţionaţi funcţInstanţei Supreme.

e) Hotărârile date de alte organe jurisdic

• Consiliile disciplinare (de disciplinprevăzute în statute sau regulamente de organizare cererile (plângerile sau contestasancţiunilor disînvăţământ etc.

• Instanţele Curdate expres prin Legea nr.94

Spre exemplu, potrivit prevederilor art.66 nr.94/1992, contestasoluţionează de organul jurisdicmenţinerea totală

4.7.2.Executarea hotărârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) de muncă

Hotărârile organelor de jurisdicexecutare de căiar în măsura în caremuncă, potrivit dispozi

Executarea hotă

a) Executarea silit

În aplicarea dispozicare prin hotărârea organului de jurisdicdatoriei sau valoarea inferioarsalariatului, sumele încasate necuvenit.

Dacă unitatea nuorganelor de jurisdicmuncii competent ssau plata despăunităţii potrivit regulilor de drept comun. Executarea silitde unitate se poate realiza prin

Salariatul formuleazobligată are cont deschis, pentru ca în calitate de ter


Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi recursurile împotriva sentinilor de apel date în fond şi cauzele privind contestaţiile împotriva modului

i reţinere a impozitului pe salarii.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie soluţionează în temeiul art. 4 din Legea nr. 29/1990 cererile împotriva hotărârilor date de alte organe ce nu intr

or judecătoreşti.

ărârile date de comisiile sau colegiile de disciplină, prin care au fost i funcţionarii, pot fi atacate la secţia de Contencios Administrativ a

ei Supreme.

rârile date de alte organe jurisdicţionale care judecă litigii de munc

Consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplinăzute în statute sau regulamente de organizare şi func

cererile (plângerile sau contestaţiile) formulate de salariaţiunilor disciplinare aplicate de unităţile din transporturi, săţământ etc. ţele Curţii de Conturi sunt competente să judece litigiile de munc

date expres prin Legea nr.94/1992, în competenţa lor. Spre exemplu, potrivit prevederilor art.66 şi următoarelor din Legea

1992, contestaţia împotriva actului de imputaţie se depune ă de organul jurisdicţional competent, acesta hot

inerea totală sau parţială a sumei imputate, fie anularea actului.

rârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) de

rârile organelor de jurisdicţie a muncii, rămase definitive se pun în executare de către salariat sau unitate, potrivit dispoziţiilor legisla

sura în care nu sunt incompatibile, cu specificul raporturilor de , potrivit dispoziţiilor legislaţiei civile.

Executarea hotărârilor

a) Executarea silită a unităţii

În aplicarea dispoziţiilor Codului muncii, unităţile au obligaţiaărârea organului de jurisdicţie s-a stabilit definitiv inexisten

datoriei sau valoarea inferioară a acesteia, de a restitui de bunsalariatului, sumele încasate necuvenit.

nu-şi îndeplineşte această obligaţie, cel în cauzăorganelor de jurisdicţie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicmuncii competent să soluţioneze cererea privind restituirea sumelor încasate sau plata despăgubirilor acordate prin hotărâre, trece la executarea silit

vit regulilor de drept comun. Executarea silită a creande unitate se poate realiza prin poprire.

Salariatul formulează o cerere de executare silită a băncii la care unitatea are cont deschis, pentru ca în calitate de terţ poprit, să


i recursurile împotriva sentinţelor iile împotriva modului

în temeiul art. 4 din Legea nr. rârilor date de alte organe ce nu intră în sfera

ă, prin care au fost ia de Contencios Administrativ a

ă litigii de muncă

) sau colegiile de disciplină şi funcţionare, judecă

iile) formulate de salariaţi împotriva ile din transporturi, sănătate,

judece litigiile de muncă,

toarelor din Legea ie se depune şi se

ional competent, acesta hotărând fie a sumei imputate, fie anularea actului.

rârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) de

mase definitive se pun în iilor legislaţiei muncii,

nu sunt incompatibile, cu specificul raporturilor de

ile au obligaţia, în situaţia în a stabilit definitiv inexistenţa

a acesteia, de a restitui de bună voie

, cel în cauză se poate adresa ie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicţie a

ioneze cererea privind restituirea sumelor încasate executarea silită a ă a creanţei datorate

ncii la care unitatea poprit, să fie obligată să

Valerică Nistor

Dreptul muncii

ridice din contul unitconsemneze la dispozi

Unitatea bancarăunitatea debitoare are cont deschis, dacconsemnat la dispozidecât creanţa.

Facem aceste mensocietăţile private, cu disponibilitpoprire.

Din considerentele expuse în situaposibilă, salariatul are angajatorului, în condiprocedură civilă

b) Executarea silit

Unitatea care a plpoate să recupereze sumele plefectivă a pagubei.

Paguba trebuie recuperatpatrimoniale, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea unui angajament de platpagubei.

În situaţia în care jurisdicţie a muncii, unitatea poate trece la de drept comun

Persoanele care nu îunei hotărâri definitive, pronundisciplinar, material, contraven

În cazul infracţmişcare la plângerea persoanei v

Explică întrdrepturi şi conflictele de interese.

4.7.3.Jurisprudenţa şi precedentul judiciar

Însemnătatea jurispruden

Jurisprudenţa (practica judiciar


ridice din contul unităţii debitoare suma pe care o datorează salariatului consemneze la dispoziţia acestuia.

Unitatea bancară, primind ordonanţa de poprire, este obligată săunitatea debitoare are cont deschis, dacă are mişcări în cont consemnat la dispoziţia creditorului, când debitorul are în cont sume mai mici

Facem aceste menţiuni deoarece în condiţiile actuale, unităţi debitoare pot fi ile private, cu disponibilităţi băneşti reduse şi greu de executat prin

Din considerentele expuse în situaţia când executarea prin poprire nu este , salariatul are deschisă calea executării silite asupra bunurilor

, în condiţiile prevăzute de art.381 şi următoarele civilă.

b) Executarea silită a salariatului

Unitatea care a plătit despăgubiri salariatului, în baza unei hotă recupereze sumele plătite de la salariatul vinovat

a pagubei.

uie recuperată de unitate cu respectarea regulilor r, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea

unui angajament de plată) în sarcina salariatului care a determinat producerea

ia în care salariatul nu execută de bună voie hotărârea organului de ie a muncii, unitatea poate trece la executarea silită potrivit

de drept comun.

Persoanele care nu îşi îndeplinesc obligaţiile ce le au, în legăturădefinitive, pronunţate de un organ de jurisdicţie a muncii, r

disciplinar, material, contravenţional, civil sau penal, după caz.

În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 83 şi 84 acţiunea penalcare la plângerea persoanei vătămate.

Sarcina de lucru 7 ă într-un text de 10-20 rânduri corelaţia dintre conflictele de

drepturi şi conflictele de interese.

i precedentul judiciar

tatea jurisprudenţei în ştiin ţa jurisdicţiei muncii

ţa (practica judiciară) şi precedentul judiciar nu constituie izvor de


ă salariatului şi să o

ă să comunice dacă ri în cont şi ce sume a

ia creditorului, când debitorul are în cont sume mai mici

ăţi debitoare pot fi şi i greu de executat prin

ia când executarea prin poprire nu este rii silite asupra bunurilor

toarele din Codul de

gubiri salariatului, în baza unei hotărâri definitive, salariatul vinovat de producerea

respectarea regulilor răspunderii , respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea

) în sarcina salariatului care a determinat producerea

ărârea organului de potrivit regulilor

ătură cu executarea ţie a muncii, răspund caz.

iunea penală se pune în

ia dintre conflictele de

i precedentul judiciar nu constituie izvor de


Dreptul muncii

drept în domeniul dreptului muncii însă nu poate fi exclusă posibilitatea ca în rezolvarea diferitelor speţe, organele de jurisdicţie a muncii să ţină cont de hotărârile anterioare, date în cauze similare.

Hotărârile pronunţate de unele instanţe pot să aibă importanţă deosebită deoarece rezolvate just şi cu putere de convingere, pot să fie un îndreptar pentru toate organele de jurisdicţia muncii.

În limitele competenţei lor, instanţele de grad superior pot să reformeze sau să anuleze hotărârile instanţelor de grad inferior, atacate prin căile prevăzute de lege.

Organele de jurisdicţie a muncii studiază practica judiciară a instanţelor superioare, - fără ca aceasta să fie obligatorie pentru ele – pentru ca prin hotărârile pe care le pronunţă să nu se abată de la linia generală de interpretare şi aplicare a legilor.

Deciziile Tribunalelor, Curţilor de Apel şi Instanţei Supreme date în soluţionarea unor conflicte de muncă, nu creează norme de conduită, ci dau lămuriri pe baza legii şi, în limitele ei, pentru asigurarea aplicării uniforme a normelor de drept pentru prevenirea greşelilor care s-ar putea ivi în aplicarea lor.

Jurisprudenţa nu are dreptul să dezvolte legea, ci are obligaţia să o aplice, lămurindu-i sensul prin hotărâri.

Deoarece hotărârile unor instanţe pot să aibă o importanţă deosebită pentru alte instanţe, potrivit principiilor de organizare a sistemului judiciar, redăm în anexă unele speţe prin care se rezolvă conflictele de muncă ajunse în faţa organelor de jurisdicţie a muncii.

Jurisprudenţa Curţii EDO în legătură cu raporturile juridice de muncă

Organele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile (acţiunile) cu „caracter civil” în funcţie de caracteristicile concrete ale fiecărui caz.

Prin hotărârea din 23 oct.1985 Curtea EDO a refuzat să dea o definiţie abstractă noţiunii de „caracter civil”, jurisprudenţa dezvoltată în legătură cu această noţiune fiind grupată în următoarele mari categorii:

• drepturi ale căror caracter civil este de necontestat; • drepturi care au un evident caracter public; • drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept public.

In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră acelea care privesc dreptul social european, dreptul contractelor, dreptul comercial, dreptul familiei., răspunderea civilă delictuală.

Prin hotărârea din 25 aprilie 1998 , Curtea EDO a statuat că într-o cauză în care reclamantul solicită acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin concedierea sa, elementele de drept privat sunt predominante , antrenând aplicarea garanţiilor art.6 din CEDO.

Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un evident caracter public se referă la hotărârile privitoare la intrarea străinilor în ţară, la sejurul acestora şi la îndepărtarea lor de pe teritoriul unui stat, ca şi cele privind

Valerică Nistor

Dreptul muncii

dreptul de azil sau de acordarea

Jurisprudenţa organelor de la Strasbourgevolutiv, în sensul în carece poartă asupra funccauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse unei instanţe europene.

Prin hotărârea din 26 noiembrieunui judecător cu privire la pensia stabilitdin partea unei instanastfel de cauze Curtea EDO hotîn exercitarea puterii publice

” în îndeplinirea acestei obligaN.V.) şi poate fi comparat în aceastde muncă guvernat de dreptul privat.”

Urmând aceleaşdin 24 august 1993 în care decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983la acordarea unei indemniza

Evoluţia jurisprudencauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a fosthotărârea din 8 decembrie 1999 realizândujurisprudenţa CJCE în materie de liber

Jurisprudenţa Curfiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 EDO din 9 decembrie 1994 sal art.6 din CEDO obliga

Hotărând pe 23 oct.1997 întrde o decizie administrativfiscale, Curtea EDO a decis cinstanţe competentedecembrie 1997 Curtea EDO a admis cerereaexces cu titlu de impozit.

Jurisprudenţa în raporturile juridiceface obiectul unprejudicii cauzate de acte ilegale ale autoritfost lezate drepturi cu caracter personal

In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, că toate contestadomenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenechitabil aceste cazuri referitoare la accesul întrsusceptibile de control jurisdic

In domeniul asigurîn care reclamanmotive şi a decis


dreptul de azil sau de acordarea cetăţeniei.

ţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a aveaîn sensul în care practica respingerii cauzelor privitoare laasupra funcţiei publice trebuie aliniată la principiul conform c

cauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse ţe europene.

rârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis căător cu privire la pensia stabilită prin lege , face obiectul

din partea unei instanţe în conformitate cu cerinţele unui proces echitabil. In astfel de cauze Curtea EDO hotărăşte făcând distincţie între interven

puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale

în îndeplinirea acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară , statulfi comparat în această privinţă , cu un angajator privat, parte într

guvernat de dreptul privat.”

Urmând aceleaşi reguli, art.6(1) a CEDO a fost aplicat în hotărârea Curdin 24 august 1993 în care un funcţionar public a cerut plata salariilordecizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în care s-a soluţionat o cerere privitoare la acordarea unei indemnizaţii de invaliditate.

ia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(1) din CEDOcare privesc drepturi cu un evident caracter public a fost

din 8 decembrie 1999 realizându-se astfel o apropiere faţa CJCE în materie de liberă circulaţie a persoanelor .

ţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia litigiilor. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 şi prin hot

EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt excluse din câmpul de aplicare al art.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă din legislaţia fiscală.

rând pe 23 oct.1997 într-o cerere de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de o decizie administrativă ilegală prin care se refuza acordarea unor avantaje fiscale, Curtea EDO a decis că această acţiune trebuie adus

e competente în sensul art.6 din Convenţie iar prin hotdecembrie 1997 Curtea EDO a admis cererea de recuperare a banilor plexces cu titlu de impozit.

ţa în raporturile juridice dintre particulari şi autoritface obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în cererile careprejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor publice, în măfost lezate drepturi cu caracter personal şi patrimonial.”

a profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat) , Curtea EDO toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării activit

domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţaceste cazuri referitoare la accesul într-o astfel de prof

susceptibile de control jurisdicţional.

In domeniul asigurărilor protecţiei sociale, Curtea EDO s-a pronunîn care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor asigurări sociale pe diferite

a decis , prin compararea unor aspecte de drept public


a avea un caracter respingerii cauzelor privitoare la contestaţii

la principiul conform căruia cauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinării

a decis că o contestaţie a prin lege , face obiectul unei analize

proces echitabil. In ie între intervenţia statului

ii legale :

, statul - (subl. ns. , cu un angajator privat, parte într-un contract

i reguli, art.6(1) a CEDO a fost aplicat în hotărârea Curţii EDO ionar public a cerut plata salariilor şi în

ionat o cerere privitoare

prin aplicarea art.6(1) din CEDO şi la care privesc drepturi cu un evident caracter public a fost confirmată prin

se astfel o apropiere faţă de a persoanelor .

i în materia litigiilor de natură i prin hotărârea Curţii din câmpul de aplicare

gubiri pentru prejudiciul cauzat prin care se refuza acordarea unor avantaje

iune trebuie adusă în faţa unei ie iar prin hotărârea din 23

de recuperare a banilor plătiţi în

i autorităţile publice, date de Curtea EDO în cererile care privesc

ilor publice, în măsura în care „au

avocat) , Curtea EDO a decis rii activităţii în aceste

domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţelor procesului o astfel de profesiune , nefiind

a pronunţat în cauze ri sociale pe diferite

drept public (cele

Valerică Nistor

Dreptul muncii

privitoare la asigur(legătura asigurăcu asigurările de drept privat, caracterul patrimonial asigurări sociale subzistenţă ale persoanei în cauz

Jurisprudenţa Curaccident de munpensiile de stat, deprivat.

Pentru a nu mai existaasistenţa socială

”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de ccu un contract de muncă şi faptul ccontribuţii periodice – în raporturile cu reclamanta, Guvernul va uzadiscreţionare; afectată în mijloacele sale de subzistencu caracter patrimonial. Art.6 se aplic

In consecinţă, jurispruparagraf al art.6 la domeniul civil hotobligaţii cu caracter civil,patrimonial şi care aparactivităţilor profesionale sau în orice alt

Curtea EDO nu hotdomeniul drepturilor din raporturile dintre autoritparticulari, în calitatea lor de ceta fi ales etc., drepturi publice ce contribuie lastatutul persoanelor str

Jurisprudenţa Cur(CJCE/CJUE)

Hotărârile CJCEsoluţii de interpretaaprecierea validitpersoane fizice sau juridice.

Jurisprudenţa CJCE social comunitar, prefigurândlegilor comunitare.

Prin hotărârile reglementează rela

In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nu respectă cu rigurozitate orientdezvolta practica

Exercitându-şi competenneîndeplinirea obligaCJCE pronunţă hot


privitoare la asigurările sociale şi asistenţa socială) cu cele de tura asigurărilor cu contractul de muncă, asemănarea asigur

rile de drept privat, caracterul patrimonial şi subiectiv ri sociale şi consecinţele importante în asigurarea

ale persoanei în cauză) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO.

ţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul asiguraccident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi chiar în cereri care privesc pensiile de stat, deşi acestea nu sunt legate de un contract de munc

Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art. 6 în contestaa socială, Curtea EDO , prin hotărârea din 19 martie 1997, a ar

”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de către Guvern - inexistenţa vreuneişi faptul că acordarea indemnizaţiei nu depindea de plata unei

în raporturile cu reclamanta, Guvernul va uza în mijloacele sale de subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv

cu caracter patrimonial. Art.6 se aplică, deci , în acest caz.”

ţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea primului paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care au

ii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care şi care aparţin domeniului libertăţilor individuale, în desf

ilor profesionale sau în orice altă activitate autorizată

Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţdomeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care derivdin raporturile dintre autorităţile publice în exercitarea puterii publice particulari, în calitatea lor de cetăţeni - spre exemplu dreptul de vot, dreptul de a fi ales etc., drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranitstatutul persoanelor străine, acordarea cetăţeniei române etc.)

ţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor (Uniunii)

rârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social european dând de interpretare a normelor juridice din domeniul relaţiilor

aprecierea validităţii actelor comunitare şi de tranşare a unor litigii între persoane fizice sau juridice.

ţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele dreptului social comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea legilor comunitare.

pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de drept careă relaţiile sociale de muncă şi de securitate/protecţ

In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nu cu rigurozitate orientările consacrate în deciziile anterioare, putând

dezvolta practica judiciară cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate.

şi competenţa de a judeca statele membre în legneîndeplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul comunitar în general,

ţă hotărâri prin care se constată neîndeplinirea unora dintre


) cu cele de drept privat narea asigurărilor publice i subiectiv al dreptului la

mijloacelor de ) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO.

i în cazul asigurărilor pentru cereri care privesc

i acestea nu sunt legate de un contract de muncă de drept

aplicarea art. 6 în contestaţiile privind 19 martie 1997, a arătat că:

ţa vreunei legături iei nu depindea de plata unei

de prerogative , reclamanta invoca un drept subiectiv

referitoare la aplicarea primului ii care au drepturi şi

respectiv acele drepturi care au un obiect individuale, în desfăşurarea

de lege.

i obligaţii care intră în care derivă exclusiv

puterii publice şi spre exemplu dreptul de vot, dreptul de

exercitarea suveranităţii statului –

ilor (Uniunii) Europene

izvoare de drept social european dând ţiilor de muncă , de

unor litigii între

esc normele dreptului modificarea şi completarea

normelor de drept care te/protecţie socială.

In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nu rile consacrate în deciziile anterioare, putând

cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate.

a de a judeca statele membre în legătură cu i de dreptul comunitar în general,

neîndeplinirea unora dintre aceste


Dreptul muncii

obligaţii de către un stat membru şi de obligarea acestuia să satisfacă cerinţele normelor de drept prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şi art.88, CECO.

Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor membre sunt date în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei comunităţi de la care să emane norme de drept social european, situaţie în care soluţiile CJCE sunt puse în aplicare cu mai mare greutate.

CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru interpretarea tratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză privesc Comunităţile.

Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat; au însă „autoritate de lucru interpretat”. Această autoritate are drept consecinţă faptul că „orice jurisdicţie naţională care are de soluţionat un caz în care se regăsesc aceleaşi chestiuni, trebuie să ţină seama de respectiva interpretare”.

Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea absolută a hotărârii privind validitatea are drept consecinţă faptul că se extinde cu privire la toate instanţele naţionale, care sunt obligate să se conformeze şi să considere actul invalid.

Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor în anulare a actelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care produc efecte juridice imputabile acestora, statuând că judecătorul comunitar nu este ţinut să dea soluţii în funcţie de denumirea pe care o poartă actul, că actele emise de o altă instituţie în baza unei delegaţii, nu înlătură răspunderea instituţiei de la care emană delegaţia şi că pot fi atacate în vederea anulării şi actele care sunt emise de organe nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producă efecte juridice faţă de terţi.

CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de reclamanţii instituţionali (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi reclamanţi (persoane fizice sau morale).

Hotărârile CJCE în care Parlamentul are dreptul de a introduce acţiuni în anulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul art.173 înscris în Tratatul de la Maastricht.

Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea neîndeplinirii îndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele pârâte au obligaţia de a pune în executare în termenul cel mai scurt măsurile stabilite pin hotărârile CJCE.

Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa) s-a pronunţat pentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile prevăzute de statut .

Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o considerabilă influenţă asupra dezvoltării normelor de drept social european, deoarece prin hotărârile date îmbogăţeşte conţinutul intrinsec al reglementărilor comunitare.

Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi de normele europene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi securităţii/protecţiei sociale, care nu erau suficient determinaţi.


Dreptul muncii

Prin hotărârea din 7 mai 1986, CJCE a statuat în ce constă „ tratamentul nediscriminatoriu, prin soluţia din 28.11.1989, a clarificat expresia de „post permanent de profesor”, prin hotărârile din 27 oct.1977, 27 dec.1977 etc.

Înalta curte a explicat ce-i sejurul şi care-s „măsurile de ordine publică ce afectează dreptul la libera circulaţie şi de sejur”. Pentru definirea „calităţii de lucrător comunitar „, Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26 februarie 1992, 26 mai 1993, iar pentru a promova concepţia funcţională a noţiunii de „ loc de muncă în administraţia publică” a dat hotărârea din 17 dec.1980.

Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de „ avantaj social” ar ătând că avantajele sunt legate de un contract de muncă, sunt recunoscute în general lucrătorilor provenind din alte state membre, includ reduceri la preţul transportului privesc familiile numeroase, garantează minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor de existenţă, asigură alocaţii pentru persoanele handicapate, alocaţiile acordate la naştere,ajutoarele de înmormântare, asigură realizarea obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor .

Jurisprudenţa CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „ şcoli profesionale”, „formare profesională”, „forme de învăţământ”, „studii universitare”, prin mai multe hotărâri pronunţate.

Era necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o interpretare logică şi pragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68 privitor la pregătirea lucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de readaptare şi reeducare.

Metodele de interpretare utilizate de jurisprudenţa CJCE , sunt dinamice şi recurg în cele mai multe cazuri, la principiile fundamentale de drept, preponderenţă având contextul general al reglementărilor în domeniul relaţiilor de muncă (metoda sistematică) obiectul şi scopul legislaţiei europene (metoda teleologică) în raport cu interpretarea literară.

Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act comunitar sau autoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia ci şi alte elemente cum sunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin prisma Tratatelor comunitare aplicabile în materia dreptului social european.

Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor la învăţământul profesional) din Regulamentul 1612/68, universităţile nu pot fi considerate şcoli profesionale, însă studiile universitare care pregătesc o calificare pentru o profesie, meserie ori muncă specifică sau conferă o aptitudine specială pentru a exercita o asemenea profesie, meserie sau muncă, ţin de formarea profesională prin studiile speciale organizate potrivit Regulamentului urmărindu-se îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor deja dobândite.

CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării f ăcute de angajator lucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale contractului sau relaţiei de muncă, atunci când a hotărât în cauza din 4 dec.1997, considerând că Directiva din 14 oct.1991 nu permite ca un stat membru să limiteze informarea doar la denumirea activităţii pe care lucrătorul o prestează.

Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3 paragr.1


Dreptul muncii

(referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea măsurilor de garanţie) din Directiva 80/987/20.X.1980 că: în situaţia în care lucrătorul s-a stabilit intr-un alt stat decât în cel în care a locuit şi şi-a desfăşurat activitatea salariată, instituţia de garanţie competentă este cea a statului pe teritoriul căruia a fost deschisă procedura de despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea întreprinderii.

Noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la care fac referire dispoziţiile art.3 al Direcţiei 80/987, trebuie interpretată ca fiind data cererii declanşării procedurilor de despăgubire colectivă; statul membru nu poate interzice cumulul sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o indemnizaţie vărsată pentru susţinerea nevoilor lucrătorului , după ce acesta a fost concediat.

Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit jurisprudenţei posibilitatea asigurării aplicării normelor de drept comunitar în conformitate cu finalitatea lor şi a dat naştere la reguli noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţiei europene.

Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie 2001, jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem: „Noţiunii de lucrător - „orice persoană care, în statul membru interesat, este protejată în calitate de lucrător prin legislaţia naţională referitoare la relaţiile de muncă.”(art.2 par.2 din Directivă)- i se aduce prin hotărârea din 11 iulie 1985 clarificarea” trebuie să se recurgă la principiile generale de interpretare recunoscute, plecând de la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextul său şi ţinând cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi din concepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre”; „Existenţa contractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul transferului întreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul naţional, sub rezerva respectării dispoziţiilor imperative ale Directivei”; prev.art.3 par.1 din Directiva vizând drepturile şi obligaţiile transferate, nu se referă la lucrătorii care au părăsit întreprinderea înainte de transferul acesteia”; ”Contractele de muncă existente, la data transferului întreprinderii, sunt transferate de drept de la cedent la cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau a cesionarului”; ”După data transferului, cedentul este eliberat de obligaţiile care rezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii din întreprindere se opun, afară de cazul în care responsabilitatea solidară a cedentului şi a cesionarului după data transferului”; ”Puterea de a concedia pentru motive economice, tehnice sau de organizare aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului”; ”Dacă un salariat angajat la data transferului contractului său de muncă către cesionar, statele membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cu cedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie din iniţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului.” ”Transferul întreprinderii nu opreşte desfacerea contractului de muncă al lucrătorului pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, dar transferul în sine nu poate fi un motiv de concediere”.

Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut reguli avute în vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CE din 12 februarie 1985, se reţine:


Dreptul muncii

„Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care angajatorul are în vedere trecerea la concedieri colective sau întocmeşte un plan în acest sens”;

Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului egalităţii de tratament prevăzut în reglementările comunitare, este orientată spre admiterea unor derogări de la textele Directivelor şi deciziilor adoptate de CEE şi CE în domeniul tratamentului nediscriminatoriu între bărbaţi şi femei.

Astfel, prin hotărârea din 15 mai 1986, CJCE a apreciat că în exercitarea activităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie determinantă, un stat membru, ţinând cont de cerinţele ordinii publice şi de situaţia internă caracterizată de atentate frecvente, poate să încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numai bărbaţilor înarmaţi.

Prin hotărârea din 30 ianuarie 1985, CJCE a subliniat că este licită practica unor state membre de a lăsa în seama partenerilor sociali realizarea principiului egalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca acestea să ia măsurile legislative sau administrative necesare pentru ca lucrătorii să beneficieze de protecţie, îndeosebi atunci când nu sunt organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiate contracte colective ori când statele nu asigură aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie.

Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale, evidenţiază: ”Securitatea socială este constituită din legislaţia care conferă beneficiarilor o poziţie definită legal, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor sau a situaţiilor personale; O prestaţie poate fi considerată ca fiind de securitate socială în măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe baza unei situaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din riscurile enumerate în mod expres de art.4 paragr.1 al Regulamentului 1408/71.

Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresii precum „lucrător”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, ”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi completării acestor definiţii.

Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:”Calitatea de lucrător este atribuită oricărei persoane asigurate, chiar dacă numai faţă de un singur risc, cu titlu obligatoriu sau facultativ, în cadrul unui regim general sau special de securitate socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă.”

Sarcina de lucru 8 Argumentaţi afirmaţia că prin hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă, se urmăreşte respectarea drepturilor fundamentale ale salariatului.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

Rezumat Salariul reprezintcontract individual de munccontractului individual de muncnumerar sau parcontraprestaţie pentru munca efectuatcontractului individual de muncactivităţile prestate de salariat pentru un scop determinat, remuneraţii pentru munca prestatindemnizaţiile, sporurile, precum oricăror altor obligaangajatorul având obligaconfidenţialităţiicomplexitatea lucrconcrete în care se desfSalariile se stabilesc prin negocieri individuale şi salariaţi sau reprezentanreglementează elementele componente ale salarizcorelaţiei dintre mformează sistemul de salarizare.autorităţile şi institubugetul de stat, bugetul asigurfondurilor speciale se stabilesindicale reprezentau competenţa de a judeca litigii de muncOrganele de jurisdicaceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unitlegătură cu drepturile de muncă sunt sesizate de partea interesatse desesizează dupconstă în rezolvarea litigiilor de muncexecutarea şi încetarea contractului individual de muncla bază principiile generale ale activitse au în vedere unele reguPrincipii generale ale jurisdicegalităţii cetăţenilor în faprincipiul asigurîn faţa organelor de jurisdicdezbaterilor; principiul oralitorganelor de jurisdicproprii (specifice) ale jurisdicdivergente; principiul accesibilitexceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celeritde a depune dovezile în baza cde înfăţişare; obligatripartită a completelor de judecat


Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă. Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plnumerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat s

ţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintcontractului individual de muncă, constituind contrapresta

ile prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea ob

ii pentru munca prestată. Salariul cuprinde salariul de bazţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se pl

ror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenangajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea

ialităţii . Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importancomplexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiconcrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în munc

alariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator i sau reprezentanţi ai acestora. Totalitatea normelor juridice care ă elementele componente ale salarizării în scopul determin

iei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remuner sistemul de salarizare. Sistemul de salarizare a personalului din şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la

bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizasindicale reprezentative. Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care

ţa de a judeca litigii de muncă. Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de

i categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţ cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice

sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdic

ezolvarea litigiilor de muncă născute în legăturăşi încetarea contractului individual de muncă. Jurisdic

principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncPrincipii generale ale jurisdicţiei muncii: principiul legalit

ăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor, principiul accesibilitprincipiul asigurării dreptului la apărare; principiul publicităţ

a organelor de jurisdicţie a muncii; principiul contradictorialitdezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv. proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii: principiul concilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncexceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, pân

are; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţăa completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salaria


ia muncii depuse de salariat, în baza unui . Salariul este un element constitutiv al

ă de bani, plătită în e care angajatorul este obligat să o acorde în

de salariat. Salariul reprezintă obiect al contraprestaţia pentru

ea a angajat personal a angajat în vederea obţinerii unei

. Salariul cuprinde salariul de bază, i alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea

ti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial surile necesare pentru asigurarea

calificarea, importanţa, ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile

caz, vechimea în muncă. i/sau colective între angajator

Totalitatea normelor juridice care rii în scopul determinării

sura remunerări lor, Sistemul de salarizare a personalului din

ate integral sau în majoritate de la rilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele te prin lege, cu consultarea organizaţiilor

ansamblul organelor care

a de a judeca pricini de i categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în

inutul raporturilor juridice (respectiv de salariat sau unitate) şi

râri. Obiectul jurisdicţiei muncii ătură cu încheierea,

. Jurisdicţia muncii are , iar în aplicarea acestora

a litigiilor de muncă. principiul legalităţii; principiul

ilor, principiul accesibilităţii; rare; principiul publicităţii dezbaterilor

ie a muncii; principiul contradictorialităţii ii dezbaterilor; principiul rolului activ al

i obiectiv. Principii principiul concilierii intereselor

ii de locul de muncă; ii; obligaţia unităţii ă, până la prima zi

ei de a judeca în regim de urgenţă; organizarea ţi ai salariaţilor şi ai

Valerică Nistor

Dreptul muncii

patronilor). Subiectele raporturilor juridice de muncdevin părţi în conflictul (litigiul) de munclegătură cu contractul individual de muncregulă figureazăcontestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanOrganele de jurisdiccondiţionează judecata dconflictele de muncmembru al acestei organizarecent în unitatea aflatlucrează la o altlegătură cu raportul de muncjurisdicţie a munciireglementărilor în vigoare sunt instanprevăzute de lege, cu competenmuncii, instanţele judecmuncă în legăcontractelor individuale băneşti, contestacontractului individual de muncunităţii de reţinere a carnetului de muncdate de organele jurisdicrefuzul punerii în executare de cmuncii priveşte Europene, hotăunităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. instanţelor CJCE„lucrător”, „institu”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadRegulamentul 1408/71 este în sensul definiţii.

Test de autoevaluare

1. Salariul reprezinta) în baza unui contract individual de muncb) în baza unui contract civil;c) în baza unui contract comercial.

2. Salariul cuprinde:

a) salariul de bazb) indemnizaţc) sporurile, precum

3. Salariile se plă

a) după alte obligab) înaintea oric


Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când neînţ

cu contractul individual de muncă sau cu contractul colectiv. De ază ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese:

contestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanţii salariaţOrganele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii

ă judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenmembru al acestei organizaţii. Pot figura, ca părţi în proces, şrecent în unitatea aflată în litigiu chiar dacă în momentul declan

la o altă societate, instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul s cu raportul de muncă avut cu unitatea reclamantăie a muncii competente să soluţioneze conflictele de munc

rilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe expres zute de lege, cu competenţe jurisdicţionale. Ca organe de jurisdic

muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea

contractelor individuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii

contractului individual de muncă, modificării unilaterale a salariului, mţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc. Hot

date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie infracţ

şte şi activitatea Curţii E.D.O. şi a Curţii de JustiEuropene, hotărârile pronunţate de aceste instanţe fiind obligatorii pentru

ţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. elor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresii precum

tor”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în munc”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi complet

autoevaluare

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat:în baza unui contract individual de muncă; în baza unui contract civil; în baza unui contract comercial.

cuprinde: salariul de bază; indemnizaţiile; sporurile, precum şi alte adaosuri.

Salariile se plătesc: alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;

înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor;


individuale şi colective , atunci când neînţelegerea este în

sau cu contractul colectiv. De un conflict de drepturi sau de interese: salariatul

ii salariaţilor şi unităţile. ioneze astfel de litigii nu

a salariatului la un sindicat, în a sau inexistenţa calităţii de

i în proces, şi cei încadraţi omentul declanşării acţiunii,

ia ca litigiul să fie în avut cu unitatea reclamantă. Organele de

ioneze conflictele de muncă în baza ti sau alte organe expres

ionale. Ca organe de jurisdicţie a ioneze conflictele de

cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea , conflictele care privesc pretenţii

iunilor disciplinare, desfacerii ii unilaterale a salariului, măsurii

la încetarea activităţii etc. Hotărârile ă sunt definitive iar

nfracţiune. Jurisdicţia ii de Justiţie a Uniunii

e fiind obligatorii pentru ionale angajatoare, din statele membre ale U.E. Practica

expresii precum de angajare în muncă”,

de asigurare”, date de i completării acestor

ia muncii depuse de salariat:


Dreptul muncii

c) după plata obligaţiilor civile ale angajatorilor faţă de clienţi. 4. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia:

a) de a nu lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii; b) nu are nici-o obligaţie cu privire la confidenţialitate; c) de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

5. Salariile se stabilesc prin:

a) negocieri colective; b) după caz, prin negocieri individuale; c) fără negociere.

6. Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare:

a) nu ajunge în final la raportul cantitate, calitate, importanţă socială; b) ajunge în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială; c) ignoră acest raport.

7. După anul 1990 oricare salariat:

a) nu poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă; b) poate să negocieze şi să încaseze mai multe salarii; c) poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă.

8. Salariatul poate lucra legal, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii:

a) la unul sau mai mulţi angajatori; b) cu contract individual de muncă; c) fără contract individual de muncă.

9. Angajatorii sunt obligaţi, potrivit legii, să garanteze în plată:

a) un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe ţară;

b) două salarii brute lunar cel puţin egale cu nivelul salariului minim brut pe ţară;

c) nu au nici-o obligaţie cu privire la garantarea în plată. 10.Pentru protecţia specială a salariaţilor cu handicap au fost adoptate acte normative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale:

a) egale cu ale celorlalţi salariaţi; b) mai mari; c) mai mici.

11. Jurisdicţia muncii reprezintă:

a) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă; b) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii comerciale; c) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii

administrative. 12. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea:

a) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractelor civile;


Dreptul muncii

b) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.

c) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.

13. Principii generale ale jurisdicţiei muncii:

a) principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor; b) principiul accesibilităţii; c) organizarea tripartită a completelor de judecată.

14. Principii proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii:

a) principiul contradictorialităţii dezbaterilor; b) obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura

unilaterală, până la prima zi de înfăţişare; c) principiul oralităţii dezbaterilor.

15. Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective devin părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când:

a) neînţelegerea este în legătură cu contractele comerciale încheiate de unităţi;

b) neînţelegerea este în legătură cu plata creanţelor către furnizori; c) neînţelegerea este în legătură cu contractul individual sau cu contractul

colectiv de muncă. 16. De regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese:

a) salariatul contestator (reclamant); b) prestatorii de servicii; c) sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.

17. Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii este de:

a) 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă;

b) 15 zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă;

c) un an de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă.

18. Hotărârile date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă:

a) sunt de recomandare iar refuzul punerii în executare de către unităţi nu are consecinţe juridice;

b) sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie infracţiune.

c) sunt definitive iar punerea lor în executare de către unităţi nu este obligatorie.

19. Hotărârile pronunţate de CJUE şi de Curtea E:D:O:

a) nu sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E;

b) aplicarea lor se lasă la aprecierea unităţilor angajatoare;


Dreptul muncii

c) sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E.

20. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea expresiilor ,,instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul:

a) clarificării şi completării acestora; b) anulării din reglementările europene; c) informării statelor membre ale U.E.

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare 1. a; 2. a, b, c; 3. b; 4. c; 5. a, b; 6. b; 7. b, c; 8. a, b; 9. a; 10. b; 11. a; 12. b, c; 13. a, b; 14. b; 15. c; 16. a, c; 17. a; 18. b; 19. c; 20. a.

Lucrare de verificare

1. Redactează un eseu structurat de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în care să dezvolţi, pe lângă idei şi informaţii din alte surse, următoarele intercondiţionări:

• reglementări legale şi norme departamentale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

• drepturile şi îndatoririle angajaţilor şi angajatorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

• mobilitatea conceptului de securitate în muncă. 2. Redactează un REFERAT structurat pe 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în care să dezvolţi, pe lângă idei şi informaţii din alte surse, următoarele intercondiţionări:

• Salariu – indemnizaţie; • drepturile şi îndatoririle angajatorilor privitoare la acordarea salariilor; • principii salarizare.

3. Redactează un eseu structurat de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în care să dezvolţi, pe lângă idei şi informaţii din alte surse, următoarele intercondiţionări:

- o caracteristică a principiilor jurisdicţiei muncii este aceea că prin mijlocirea acestora se realizează:

- asigurarea respectării drepturilor fundamentale pe timpul judecăţii conflictelor de drepturi şi de interese;

- determinarea întinderii principiilor judecăţii conflictelor de muncă în raporturile juridice de muncă şi în cadrul altor relaţii sociale.

Informaţia din curs va fi obligatoriu completată cu cea din bibliografia indicată la sfârşitul unităţilor.

Valerică Nistor

Dreptul muncii

Nota bene. Lucrarea va fi transmisanunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluacesta sau prin platforma eLearning.

Bibliografie minimalNistor, V. (2008).

Nistor, V. (2005). Didacticǎ şi Pedagogic

*** Legea nr. 19/17 martie 2000 (capit. VIII, “Jur

*** Legea nr. 188/8 dec.1999 privind

*** Legea nr. 1/1991 privind protprofesională republicat

*** Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autoritjudecătoreşti - celelalte drepturi în valutpermanentă în strmodificată prin H.G. 362/1999 (publicat

*** Legea nr. 128/1997 adoptată pe 12 iulie 1997

*** Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de munc

*** Legea nr. 53/2003 cu modific

*** Legea nr.92

*** Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de munc


. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zileului de executare a ei, iar rezultatul evaluării î ţi va fi comunicat prin

acesta sau prin platforma eLearning.

Bibliografie minimal ă Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogic

Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşi Pedagogicǎ.

Legea nr. 19/17 martie 2000 (capit. VIII, “Jurisdicţia asigură

Legea nr. 188/8 dec.1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şă republicată în 1994.

Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorit H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valut

celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune ă în străinătate (republicată în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996), prin H.G. 362/1999 (publicată în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998).

Legea nr. 128/1997 - priveşte Statutul personalului didacti pe 12 iulie 1997 şi a fost publicată în M.O. nr. 158/1997

Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă

Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare - Codul Muncii.

Legea nr.92/1992 modificată (pentru organizarea judecătoreasc

Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de munc


tutorelui în termen de 7 zile de la data i va fi comunicat prin

ǎ şi Pedagogicǎ.

. Bucureşti: Ed.

ia asigurărilor sociale”).

ionarilor publici.

omerilor şi integrarea lor

Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorităţile H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valută şi

i în lei ale personalului trimis în misiune în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996),

în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998).

te Statutul personalului didactic, a fost în M.O. nr. 158/1997

Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă;

Codul Muncii.

ătorească);

Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de muncă.


Dreptul muncii

Bibliografie de elaborare a cursului Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă. În “Dreptul” nr. 12.

Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă. Bucureşti: Ed. Tribuna Economică.

Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucureşti: Ed. Şansa.

Beligradeanu, S. (1991). Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. În “Dreptul” nr. 6.

Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. În “Dreptul” nr. 6.

Belu, Constantin, ş.a. (2001), Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.

Brun, A.; Galland, H. (1958). Droit du travail. Sirey.

Bujoreanu, Ioan M. (1873) Colecţiunile de legiuirile României vechi şi noi. Bucureşti: Noua Tipografie a laboratoarelor române.

Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Capanu, Ion (1978). Statistica economică. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.

Câmpianu, Virgil (1967). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.

Geamănu, Grigore (1968). Principii fundamentale ale dreptului internaţional contemporan. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică.

Ghimpu, Sanda; Ştefanescu, Traian (1974) Dreptul muncii. vol. II. Universitatea din Bucureşti: Facultatea de Drept.

Ghimpu, Sanda; Ţiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă Şansa S.R.L.

Ghimpu, Sandală; Ţiclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.

Ghimpu, Sanda, ş.a. (1978). Dreptul muncii. vol. 1. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică.

Ghimpu, Sanda, ş.a. (1988). Dreptul muncii. Codul muncii - comentat şi adnotat. Bucureşti: Ed. Politică.

Gorovei, Artur (1921). Datorii şi drepturi. Bucureşti: Ed. Cartea Românească.

Hamangiu, C.; Bălănescu, Rosetti, I.; Băicoianu, Al; Tratat de drept civil român. vol. 1 şi 2. Bucureşti: Ed. Naţională, S. Ciornei.

Hanga, V.; Jacotă, M. (1964). Drept privat român. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.

Iavorschi, Ion (1974). Dreptul muncii. Partea generală. Bucureşti: Universitatea “Al. I. Cuza”.

Iorgovan, Antonie. (1993). Drept administrativ. Bucureşti: Ed. Hercules.

Nistor, Valerică (1981). Aspecte din practica perfecţionării pregătirii profesionale a personalului încadrat în unităţi. în R.R.D. nr. 12.

Nistor, Valerică (1978). Indemnizaţiile ce se restituie unităţii de către persoanele care nu îşi respectă angajamentul de şcolarizare. în R.R.D. nr. 11.

Nistor,Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi


Dreptul muncii

Pedagogicǎ.

Nistor,Valerică (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didaticǎ şi Pedagogicǎ.

Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France

Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea.

Slavescu V. (1941). Curs de economie politică. Bucureşti: Academia Comercială.

Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor. Bucureşti: Ed. Global Lex.

Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Toffler, Alvin (1983). Al treilea val. Bucureşti: Ed. Politică.

Voicu, Marin (2003). Dreptul muncii. Bucureşti: Edit. Lumina Lex.

Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti: Funky Business, Publica.

*** Ancheta cu privire la meseriaşi şi aplicarea legii pentru organizarea meseriilor, Partea I, Institutul de Arte Grafice “Carol Gobl”, Bucureşti, 1968.

*** Formation professionnelle et developpement, publié par le Bureau International du Travail, Généve, Suisse – Decembre, 1971.

*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de Convenţia Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003 ;

*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, la Lisabona ;

*** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003.

*** Codul civil , decretat la 20 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 şi pus în aplicare la 1 decembrie 1865.

*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of. al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu modificările până în iunie 2008; Codul muncii din 1950.

dreptul muncii unitatea iv

Documents