dreptul muncii prof gavrila 2010

8/8/2019 Dreptul Muncii Prof Gavrila 2010

http://slidepdf.com/reader/full/dreptul-muncii-prof-gavrila-2010 1/127

Universitatea “Dun ărea de Jos”

Dreptul muncii ş i securit ăţ iisociale I

Lect. Dr. Simona Petrina Gavril ă

Galaţi - 2009



Departamentul pentru Înv ăţă mânt la Distan ţă ş i cu Frecven ţă Redus ă Facultatea de Stiinte Juridice, Sociale si PoliticeSpecializarea DreptAnul de studii IV / Forma de înv ăţă mânt IFR



CAPITOLUL I

DREPTUL MUNCII – RAMUR Ă DE DREPT

3

CAPITOLUL 1.

DREPTUL MUNCII - RAMUR ĂDE DREPT

1.1. Munca şi formele sale 1.2. No ţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.2.1. Defini ţia dreptului muncii

1.2.2. Obiectul dreptului muncii 1.3. Raporturile juridice de munc ă

1.3.1. No ţiunea raporturilor de munc ă

1.3.2. Tr ăs ăturile raporturilor de munc ă 1.3.3. Formele raporturilor juridice de munc ă

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Înţelegerea sensurilor no ţiunii de „muncă” ş i a formelor sale ;• Cunoaş terea definiţiei ş i a obiectului dreptului muncii;• Cunoaş terea no ţiunii, particularităţ ilor, tr ăsă turile ş i formelor raporturilor juridice de muncă



CAPITOLUL I


4

1.1. Munca şi formele sale

Termenul de ”muncă” (provenit din limba slavonă - monka) are mai multesensuri.

Un prim sens, principal, este cel de activitate îndreptată spre un anumitscop, în procesul căruia omul efectuează , reglementeaz ă ş i controlează prinacţiunea sa schimbul de materii dintre el ş i natur ă , pentru satisfacereatrebuinţelor sale.

Ca sens secundar, prin munc ă se în ţelege ocupa ţie, îndeletnicire, efortde a realiza ceva.

Conceptul de muncă a suferit de-a lungul evoluţiei societăţii transformări

majore, proces întâlnit, de altfel, ş i referitor la alte instituţii social-politice (stat,democraţie) sau juridice (proprietate, persoană , familie, căsă torie ş .a.). Acestetransformări, care au condus, raportat la muncă , la identificarea unor conotaţiinoi ale conceptului, î ş i au originea în modificările intervenite la nivelul condiţiilor de viaţă – politice, economice, culturale sau spirituale –, al eticii sociale, aleduca ţiei etc.

În accepţiunea sa contemporan ă , munca reprezintă activitatea uman ă

specific ă – manual ă sau/ ş i intelectual ă – prin care oamenii î ş i utilizeaz ă for ţ a demunc ă (aptitudinile fizice ş i intelectuale), în scopul producerii bunurilor sau

realiz ă rii serviciilor cerute de satisfacerea trebuin ţ elor lor 1. În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveş te orice formă de muncă ,

ci numai pe cea subordonat ă , el reglementând situa ţia celui ce munceş te înfavoarea ş i sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. Dreptul muncii nu are

în vedere munca personal ă , pentru sine (în gospodărirea proprie), ş i nici pe ceaindependentă sau a liber profesioniş tilor 2.

În acelaş i timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-zisă , ci se refer ă ş i la raporturile juridice conexe (de exemplu: formareaprofesională , parteneri sociali, securitatea ş i securitatea la muncă , jurisdicţiamuncii).1 Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii , Ediţia a II-a, revăzută ş i adăugită , Editura All Beck, Bucureş ti,2001, pag. 3; I.T. Ş tef ănescu, Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, Bucureş ti, 2007, pag. 12.2 Pentru dezvoltări, vezi ş i G.Moroianu,Principiile ce caracterizeaz ă profesiile liberale , în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2007, pag. 79 – 88.



CAPITOLUL I


5

1.2. No ţiunea ş i obiectul dreptului muncii

1.2.1. Defini ţia dreptului muncii

Ca orice ramur ă de drept ş i dreptul muncii reprezintă un ansamblu denorme juridice cu un obiect de reglementare distinct, respectiv relaţiile socialede muncă ce se stabilesc între cei ce utilizeaz ă for ţa de muncă - angajatorii ş icei care presteaz ă munca - salariaţii.

Salariaţii depind juridic ş i economic de angajatori. Ei depind juridicdeoarece au obliga ţia de subordonare (s ă realizeze sarcinile de serviciu, să

respecte ordinea ş i disciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici)ş i economicdeoarece în schimbul muncii primesc periodic salariul (acesta fiind de cele maimulte ori singura lor sursă de existen ţă)

Între cele două păr ţi (angajatorii ş i angajaţii), iau naş tere atât rela ţiiindividuale cât ş i relaţii colective, consecinţă a încheierii contractului individualde muncă , precum ş i instituirea dialogului social.

Unii autori pornesc în definirea dreptului muncii de la faptul că acesta

este o disciplină ş tiinţifică , el neputându-se confunda cu un ansamblu dereglementă ri. Se consider ă astfel că “dreptul muncii constituie o disciplină a

ş tiinţelor juridice care studiază aspectele teoretice ş i practice ale raporturilor juridice de muncă , născute între angajatori ş i subordonaţii acestora, în bazacontractului individualş i a celui colectiv de muncă , precum ş i rolul statului îndesf ăş urarea acestor raporturi.

Alţii3, definesc dreptul muncii ca fiind acea ramur ă a sistemului de dreptdin ţara noastr ă , alcă tuită din ansamblul normelor juridice, care reglementează relaţiile individualeş i colective de muncă dintre patronişi salariaţi.

Având însă în vedere faptul că , deş i dreptul muncii constituie o disciplină

ş tiinţifică , el este înainte de toate, o ramur ă a dreptului, subscriem la urmă toareadefiniţie:

3 S. Ghimpu, A.Ţiclea, op. cit., pag. 6.



CAPITOLUL I


6

Dreptul muncii este acea ramur ă a sistemului de drept, alcă tuită dinansamblul normelor juridice, care reglementează relaţiile individualeş i colectivede muncă , atribuţiile organizaţiilor sindicaleş i patronale, conflictele de muncă ş icontrolul aplicării legislaţiei muncii.

1.2.2. Obiectul dreptului muncii

Din definiţia dată rezultă că în obiectul dreptului muncii intr ă , în primulrând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devinraporturi juridice de muncă .

Noţiunea de rela ţii de muncă are o sfer ă foarte largă ; ea cuprinde

totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe bazaaplicării directe a for ţei de muncă la mijloacele de producţie ş i nu doar pe celeizvorâte din contractele de muncă .

Din acest considerent, în literatura juridică se discută problema existenţeiunui drept al muncii exhaustiv - dreptul profesional care ar cuprinde raporturilede muncă izvorâte din:

- contractele de muncă ;- exercitarea funcţiilor publice;- munca membrilor cooperatori;- activitatea personalului clerical;- exercitarea profesiilor liberale.De asemenea, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde ş i

unele raporturi juridice conexe (formarea profesională , securitatea ş i sănă tatea în muncă , organizarea, funcţionarea ş i atribuţiile sindicatelor ş i patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului

de muncă ori sunt grevate pe aceasta, servind la organizarea muncii ş i laasigurarea condiţiilor pentru desf ăş urarea ei.

1.3. Raporturile juridice de munc ă

1.3.1. No ţiunea raporturilor de munc ă



CAPITOLUL I


7

Aşa cum am ar ă tat, obiectul de reglementare al dreptului muncii îlconstituie raporturile de muncă , care pot fi individuale sau colective.

Raporturile de muncă sunt definite ca acele rela ţii sociale reglementatede lege ce iau na ş tere între o persoan ă fizică , pe de o parte, ş i o altă persoan ă (de regulă persoan ă juridică , societate comercială , regie autonomă , unitatebugetar ă etc.), pe de altă parte, ca urmare a prest ării unei anumite munci decă tre prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să remunereze ş i să creeze condiţiile necesare prest ării acestei munci4.

Acest raport se caracterizeaz ă prin aceea c ă :- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul

juridic obligaţional civil sau comercial în cadrul cărora pot fi, uneori, o pluralitatede subiecte active sau pasive ;

- se stabileş te de regulă între o persoan ă fizică ş i una juridică , în modexcep ţional între două persoane fizice, fiind exclusă ipoteza existenţei raportuluide muncă între două persoane juridice;

- are caracter intuitu personae (sunt avute în vedere preg ă tirea,aptitudinile ş i calităţ ile persoanei care presteaz ă muncă , precum ş i specificulpersoanei angajatoare, respectiv colectivul, climatul, condiţiile de muncă existente în cadrul acesteia).

Tr ăsă tura proprie, fundamentală , caracteristică ş i determinantă araportului de muncă o constituie rela ţia de subordonare existentă întresubiectele acestui raport, în sensul c ă persoana care presteaz ă munca estesubordonată celuilalt subiect al raportului respectiv5.

Consecinţa subordonării constă în aceea c ă “în condiţiile legii, cel ceangajeaz ă stabileş te programul ş i locul de muncă al personalului, având ş i

dreptul de a-i da indicaţii generale sau am ănunţite cu privire la modalităţ ilerealizării sarcinilor de serviciu”.

O altă consecinţă a subordonării este obligaţia angajatului de a respectadisciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de r ăspundere disciplinar ă .

4 A se vedea, S. Ghimpu, I.T.Ştef ănescu, Ş . Beligr ădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol. I, Ed.Ş tiinţifică ş i Enciclopedică , Bucureş ti, 1978, pag. 16, R. Oprea, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor

juridice de munc ă , Ed. Alma, Galaţi, 2002, pag. 25.5 S. Ghimpu, A.Ţiclea, op. cit., pag. 16.



CAPITOLUL I


8

În doctrină6 s-a mai ar ă tat faptul că , pentru a da un con ţinut real încadr ării într-un colectiv de muncă , trebuie admis, chiar în lipsa unui text de lege, că raportul de muncă presupune ş i desf ăş urarea unei activităţ i cu caracter decontinuitate (nu sporadic), dat fiind faptul că încadrarea în muncă necesită prestarea acesteia în mod repetat, în folosul unit ăţ ii.

1.3.2. Tr ăs ăturile raporturilor de munc ă

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate prin anumitetr ăsă turi care le delimitează ş i individualizează de alte raporturi juridice:

a) raportul juridic de muncă ia naş tere, de regulă , prin încheierea unui

contract individual de muncă ;b) raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar

persoana care presteaz ă munca este întotdeauna o persoan ă fizică ;c) raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae (personal). Pe

cale de consecin ţă , în raporturile de muncă nu este admis ă reprezentarea.d) raportul juridic de muncă se caracterizeaz ă printr-un mod specific de

subordonare a persoanei fizice fa ţă de celă lalt subiect, în folosul căruiapresteaz ă munca;

e) munca trebuie s ă fie remunerată . Salariul reprezintă contrapresta ţiacuvenită muncii;

f) asigurarea, prin prevederile legii ş i ale contractului, a unei protecţiimultilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desf ăş urare aprocesului muncii cât ş i în ceea ce priveş te drepturile ce decurg din încheiereacontractului.

1.3.3. Formele raporturilor juridice de munc ă

6 A se vedea, S. Ghimpu, I.T.Ş tef ănescu, Ş . Beligr ădeanu, Ghe. Mohanu, op. cit. , pag. 83, R. Oprea, op.cit. , pag. 27.



CAPITOLUL I


10

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

Termenul de ”muncă” (provenit din limba slavonă - monka) are maimulte sensuri, putând fi analizat ş i în funcţie de epoca la care neraportăm.

În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveş te orice formă demuncă , ci numai pe cea subordonat ă , el reglementând situa ţia celui cemunceş te în favoarea ş i sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. Înacelaş i timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-zisă , ci se refer ă ş i la raporturile juridice conexe.

Dreptul muncii este acea ramur ă a sistemului de drept, alcă tuită dinansamblul normelor juridice, care reglementează relaţiile individualeş icolective de muncă , atribuţiile organizaţiilor sindicale ş i patronale,conflictele de muncă ş i controlul aplicării legislaţiei muncii

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturilede muncă , care pot fi individuale sau colective ş i care au o seam ă de

particularităţ i.Raporturile de muncă sunt definite ca acele rela ţii sociale

reglementate de lege ce iau na ş tere între o persoan ă fizică , pe de oparte, ş i o altă persoan ă , pe de altă parte, ca urmare a prest ării uneianumite munci de că tre prima persoană , în folosul celei de-a doua, care,la rândul ei, se obligă să remunereze ş i să creeze condi ţiile necesareprestării acestei munci.

Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme:tipice ş i atipice (imperfecte).



CAPITOLUL IIIZVOARELE DREPTULUI MUNCII

11

CAPITOLUL II

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

2.1. No ţiune. Categorii de izvoare

2.2. Constitu ţia 2.3. Codul Muncii

2.4. Legile speciale 2.5. Ordonan ţele ş i hot ă rârile Guvernului .2.6. Ordinele, instruc ţiunile ş i alte acte administrative emise de

mini ş trii sau de conduc ă torii altor organe centrale

2.7. Izvoarele interna ţionale

2.8. Problema practicii judiciare ş i a doctrinei

2.9. Problema cutumei

2.10. Contractele colective de munc ă

2.11. Regulamentele interne

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Înţelegerea no ţiunii de „izvoare ale dreptului;• Analiza izvoarelor dreptului muncii – Constituţia, codul muncii,

legile speciale, ordonanţele ş i hotărârile de guvern, actelenormative emise de administraţia publică centrală , izvoareleinternaţionale, contractele colective de muncă , regulamenteleinterne;

• Problematica practicii judiciare, a doctrineiş i a cutumei ca izvor de dreptul muncii.




14

Titlul XI Jurisdicţia muncii;Titlul XII Răspunderea juridică ;Titlul XIII Dispoziţii tranzitoriiş i finale.

2.4. Legile speciale .

În afar ă de legea fundamental ă (Constituţia), ş i de legile cadru (CodulMuncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarecereglementeaz ă relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea rela ţii.

Exemplificăm unele dintre acestea: Legea 319/2006 privind securitatea ş isănă tatea în muncă4, Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă 5,

Legea 203/1999 privind permisele de muncă6, Lege nr. 279/2005 privinducenicia la locul de muncă , etc.

2.5. Ordonan ţele ş i hot ă rârile Guvernului .

Ordonanţele se adopt ă în temeiul unei legi speciale de abilitare, în limiteleş icondiţiile prevăzute de acesta, iar hot ărârile de guvern se emit pentru

organizarea ş i executarea legilor.De exemplu, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: O.G. 129/2000

privind formarea profesională a adulţilor 7, O.U.G. 24/2000 privind sistemul destabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar 8,H.G. 384/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare aprevederilor legii 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează înstr ă ină tate9.

4 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26.07.2006, în vigoare de la data de 01.10.2006.5 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 184 din 19.05.1998ş i modificat ulterior prin Ordonanţă deurgenţă nr. 9/2004 ş i prin Codul muncii.6 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 544 din 17.06.2004ş i modificată ulterior prin Legea nr.18/2005 ş i prin Ordonanţa de urgen ţă nr. 130/2005.7 Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 711 din 30.09.2002ş i modificată ulterior prin Ordonanţa nr.76/2004.8 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 138 din 31.03.2000ş i modificată prin Ordonanţa nr. 83/2000 ş iprin Ordonanţa de urgen ţă nr. 282/2000.9 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 208 din 24.04.2001.




15

2.6. Ordinele, instruc ţiunile ş i alte acte administrative emise

de mini ş trii sau de conduc ă torii altor organe centrale

Ş i aceste acte normative se emit în baza ş i în vederea executării legilor, ahotărârilor ş i ordonanţelor guvernului ş i au ca scop stabilirea detaliilor tehnico-organizatorice, concretizarea dispoziţiilor legale superioare, precum ş iacordarea îndrumărilor necesare în vederea execut ării întocmai a acestora.

Ex.: Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru alcontractului individual de muncă 10, Ordinul M.E.C. nr. 3214/2003 pentruaprobarea metodologiei privind acordarea salariului de merit în învăţă mântul

preuniversitar 11.

2.7. Izvoarele interna ţionale

Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii, în primul rând, convenţiileOrganizaţiei Internaţionale a Muncii ş i ale Consiliului Europei, ratificate deţaranoastr ă precum ş i, în prezent doar, normele dreptului comunitar aşa cum rezultă

din Acordul de asociere al României la UE (1993)12

. În al doilea rând, au aceast ă calitate ş i tratatele sau în ţelegerile încheiate deRomânia cu alte state, prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii(de exemplu: Convenţia dintre M.M.P.S. din România ş i Ministerul Munciiş iProblemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniilemuncii, politicii socialeş i politicii utilizării for ţei de muncă aprobată prin H.G. nr.754/1994, Acordul dintre Româniaş i Regatul Spaniei pentru reglementarea ş iorganizarea circulaţiei for ţei de muncă între cele două state).

10 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 139 din 04.03.2003ş i modificată prin Ordinul M.M.S.S. nr.76/2003.11 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 99 din 18.02.2003.12 Ratificat prin Legea nr. 20/1993ş i modificat prin O.U.G. nr. 1/1997.




16

2.8. Problema practicii judiciare ş i a doctrinei

În opinia majoritar ă , recunoscându-se jurispruden ţei utilitatea îninterpretarea ş i aplicarea concretă a normelor cuprinse în actele normative, ca ş i

în perfecţionarea legislaţiei civile, se menţionează că art. 4 din Codul civil13, seopune recunoa ş terii calităţ ii de izvor de drept civil pentru practica judiciar ă .

În legă tur ă cu soluţiile Cur ţii Constituţionale, trebuie precizat că principalaatribuţie a acestei instituţii este de a realiza controlul constituţionalităţ ii legilor.

Decizia Cur ţii, prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate ş i sedeclar ă o lege sau o dispozi ţie a acesteia neconstitu ţională , are semnificaţiaconstatării nulităţ ii absolute a acelei legi. Ca urmare, norma legală respectivă nu

mai poate produce efecte juridice.Totuş i, deciziile Cur ţii Constituţionale nu fac parte din jurisprudenţă , aceast ă

instituţie publică nef ăcând parte din sistemul instan ţelor judecă toreş ti. În ceea ce priveş te doctrina, opinia majoritar ă , la care ne raliem, este aceea

că în sens strict riguros, juridic, aceasta nu este izvor de drept, îns ă ea are oinfluenţă decisivă asupra activităţ ii de legiferare.

2.9. Problema cutumei

Tradiţional, s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma(uzul, obiceiul), constituie în mod excepţional izvor de drept, în dreptul munciiaceasta este incompatibil ă cu necesitatea reglement ă rii juridică a relaţiilor demuncă .

Ţinând seama de rolul esen ţial al „normării interne” în domeniul raporturilor juridice de muncă , îndeosebi prin contractul colectiv de muncă , se maiconsider ă că în viitor ar trebuie să se recunoasc ă uzului calitatea de izvor dedrept, chiar dacă uzul ar fi specific unui singur angajator - persoană juridică .

13 potrivit căruia “este oprit judecă torului de a se pronunţa în hotărârile ce le dă , pe cale de dispozi ţiigenerale ş i reglementare asupra cauzelor ce-i sunt supuse”




17

2.10. Contractele colective de munc ă

După adoptarea Legii 13/1991 (înlocuită în prezent cu Legea 130/1996), înspiritul noii concepţii de restructurare a legislaţiei muncii, contractele colectivede muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptuluimuncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factur ă deosebită , specială ,pentru că ele nu sunt de origine statală , ci de origine convenţională , negociată .

Cei doi parteneri sociali - angajatori ş i salariaţi - în urma negocierii, prinintermediul contractului colectiv, î ş i reglementează raporturile dintre ei ş istabilesc condiţiile de muncă .

2.11. Regulamentele interne .

Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având o importanţă deosebită pentru activitatea orică rui angajator - persoană juridică . Codul munciiprevede obligativitatea întocmirii acestora cu consultarea sindicatului sau, înlipsă , a reprezentan ţilor salariaţilor (art. 257 C.mun.).


În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se refer ă laesen ţa dreptului, ci la formele specifice în care acesta î ş i găse ş teexprimarea, respectiv la norma juridic

ă, cuprins

ăde obicei în acte

normative.Actele normative se definesc ca reguli abstracte (ele sunt formulatevizând situaţii tipice “in abastractio ”), generale (ele sunt destinate s ă reglementeze nu numai un caz particular, ci o serie de cazuriasem ănă toare) ş i cu caracter permanent (se aplică f ăr ă încetare, de ladata intr ării în vigoare, până la abrogarea lor).




18

Sunt izvoare ale dreptului muncii: Constituţia (care enun ţă principaleleacte normative ş i unele drepturi fundamentale care se exercită în relaţiilede muncă , constituind adevărate principii, precum dreptul de securitate ş isănă tate a salaria ţilor, dreptul de asociere, dreptul la grevă), codulmuncii, legile speciale, ordonanţele ş i hotărârile de guvern, actelenormative emise de administraţia publică centrală , izvoareleinternaţionale (tratatele internaţionale încheiate în materie ş i norme aledreptului comunitar), contractele colective de muncă (izvor specific aldreptului muncii de origine convenţională , negociată ) ş i regulamenteleinterne (întocmite de că tre angajatori, cu consultarea sindicatului).În dreptul muncii, cutuma nu este izvor de drept, fiind incompatibilă cu

necesitatea reglement ării juridică a relaţiilor de muncă . Doctrina ş i jurisprudenţa nu sunt nici ele izvoare ale dreptului muncii.



CAPITOLUL IIIPRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

19

CAPITOLUL III

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

3.1. No ţiune. Categorii de principii

3.2. Neîngr ădirea dreptului la munc ă ş i libertatea muncii 3.3. Egalitatea de tratament ş i interzicerea discrimin ă rii

3.4. Negocierea condi ţiilor de munc ă 3.5. Protec

ţia salaria

ţilor.

3.6. Consensualitatea ş i buna credin ţă . 3.7. Asocierea liber ă a salaria ţilor precum ş i a angajatorilor 3.8. Dreptul la grev ă .

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Înţelegerea no ţiunii de „principii de drept”ş i a diferitelor

categorii de principii, respectiv principiile generale ale dreptului

ş i principiile dreptului muncii;• Aprofundarea principiilor dreptului muncii, respectiv a

Neîngr ădirii dreptului la muncă ş i libertatea muncii; Egalităţ ii de

tratament ş i interzicerea discriminării; Negocierii condiţiilor demuncă ; Protecţiei salariaţilor; Consensualităţ ii ş i bunei credinţe;Asocierii libere a salariaţilor ş i a angajatorilor ş i a Dreptului lagrevă




20

3.1. No ţiune. Categorii de principii.

Ca orice ramur ă a dreptului ş i dreptului muncii este fundamentat pe anumiteprincipii care pot fi:- principii generale ale sistemului dreptului;- principii specifice.Sunt principii generale: principiul democraţiei, principiul legalităţ ii, principiul

separa ţiei puterii în stat, etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, ele seregăsesc în fiecare ramur ă de drept, deci ş i în ramura care ne preocupă .

Principiile dreptului muncii, fiind idei generaleş i comune pentru întreagalegislaţie a muncii, privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă , pentru uneledintre ele, nu î ş i manifestă prezen ţa cu aceea ş i intensitate.

Acestea sunt enumerate în Codul muncii, titlul I, art. 3-9ş i pot fi formulateastfel:

- neîngr ădirea dreptului la muncă ş i libertatea muncii;- egalitatea de tratament ş i interzicerea discriminării;- negocierea condiţiilor de muncă ;

- protecţia salariaţilor;- consensualitatea ş i buna credinţă ;- asocierea liber ă a salaria ţilor, precum ş i a angajatorilor;- dreptul la grevă .

3.2. Neîngr ădirea dreptului la munc ă ş i libertatea muncii

Făr ă îndoială , unul dintre drepturile esenţiale ale fiinţei umane este dreptul lamunc ă . Art. 23 pct.1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului1 proclamă că orice persoană are dreptul la muncă , la libera alegere a profesiei ş i a feluluimuncii, la condiţii echitabileş i satisf ăcă toare de prestare a acestei muncii.

În dreptul românesc al muncii, acest principiu este de sorginteconstituţională , art. 41 alin. 1 din legea fundamentală dispunând: “Dreptul la

1 Adoptată de Adunarea General ă a O.N.U. în anul 1948




21

muncă nu poate fi îngr ădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupa ţieiprecum ş i a locului de muncă este liber ă”.

Pe baza acestui text, art. 3 din Codul muncii prevede: “Libertatea munciieste garantat ă prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngr ădit. Oricepersoan ă este liber ă în alegerea locului de muncă ş i a profesiei, meseriei ş iactivităţ ii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să munceasc ă sau s ă nu munceasc ă într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.”

Dreptul la muncă nu poate fi îngr ădit pentru că este însu ş i dreptul fiinţeiumane de a tr ă i, de a-ş i procura resursele necesare vie ţii prin munca sa. Acestdrept este inerent fiinţei umane, natural ş i imprescriptibil.

Acceptând existenţa dreptului la muncă , nu poate fi acceptată existenţaobligaţiei de a munci. Această precizare este necesar ă întrucât anterior, în ţaranoastr ă , dreptul la muncă avea mai degrab ă fizionomia juridică a unei obligaţii,

întrucât unul din atribuţiile specifice acestui drept - libertatea de a munci în cele2 ipostaze ale sale, op ţiunea de a lucra sau nu ş i de a alege locul de muncă eranegat aproape în totalitate.

Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei

de a alege singur ă ş i liber profesia, dacă munceş te sau nu, unde, pentru cine ş i în ce condiţii. Ea se manifestă prin caracterul contractual (convenţional) altuturor formelor rapoartelor juridice de muncă .

Drept consecinţă , libertatea muncii exclude munca for ţată sau obligatorie(art. 4 Codul muncii). În acest sens art. 42 alin. 1 ş i art. 4 alin 1 Codul munciidispune că munca for ţată este interzisă iar Codul penal incriminează cainfracţiune munca for ţată sau obligatorie.

Ca expresie a acestui principiu ş i a eforturilor României de aderare la U.E.,Codul muncii stipulează că cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în munc ă

în statele membre ale U.E., precum ş i în orice alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii ş i a tratatelor bilaterale la care România esteparte (art. 9).




22

3.3. Egalitatea de tratament ş i interzicerea discrimin ă rii.

Este un principiu al dreptului muncii1 care î ş i are izvorul în art. 16 alin. 1 dinConstituţie conform că reia “cetăţenii sunt egali în faţa legii ş i a autorităţ ilor publice, f ă r ă privilegiiş i f ăr ă discriminări.”

Pe aceast ă bază art. 5 alin 1 Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor demuncă funcţionează principiul egalităţ ii de tratament faţă de toţi salariaţii”. Prinultima modificare a Codului muncii2, pentru muncă egală sau de valoare egal ă ,se interzice expres ş i orice discriminare bazată pe criteriu de sex cu privire latoate elementele ş i condiţiile de remunerare (art. 6 alin.2).

Sensul egalităţ ii de tratament este multiplu, având mai multe componente:

- în primul rând, legiuitorul trebuie să reglementeze raportul de muncă încondiţiile asigur ării egalităţ ii juridice a păr ţilor;

- în al doilea rând, autorităţ ile publice trebuie să trateze pe aceea ş i poziţiede egalitate sindicatele ş i patronatele;

- în al treilea rând angajatorul este obligat să nu săvâr şeasc ă nici odiscriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazat ă pe criterii de sex,orientare sexuală , caracteristici genetice, vârstă , apartenen ţă naţională , rasă ,

culoare, etnie, religie, opţiune politică , origine socială , handicap, situa ţie sauresponsabilitate familială , apartenen ţa ori activitate sindicală faţă de salaria ţi;

- în al patrulea rând, egalitatea de tratament func ţionează ş i referitor laatitudinea organizaţiilor sindicale faţă de diferite categorii de angajaţi ş i aorganizaţiilor patronale faţă de diferite categorii de patroni.

Şi legiuitorul comunitar 3 acordă o aten ţie deosebită principiului egalităţ ii detratament, dezvoltându-l printr-o serie de directive precum:

- Directiva 75/117/CEE, care adânceş te explicitarea principiului plăţ iiegale, astfel încât s ă includă plata egală pentru muncă de valoareegală ;

1 P. Pandelea, Protec ţ ia juridic ă a liberului acces la angajare ş i a egalit ăţ ii de ş anse ş i tratament în dreptul românesc , în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, pag 63 – 75.2 O.U.G. nr.55/2006, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 788 din 18.09.2006.3 pentru dezvoltări, vezi N. Voiculescu,Dreptul comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureş ti, 2005, pag. 112ş i urm.




23

- Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbaţi ş ifemei în procesul angajării;

- Directiva 79/7/CEE, care aplică principiul tratamentului egal în materiasecurităţ ii sociale;

- Directiva 97/80/CE, privind aducerea dovezii în cazurile dediscriminare pe bază de sex;

- Directiva 2000/78/CE, privind crearea unui cadru general în favoareaegalităţ ii de tratament în domeniul ocupăriiş i al muncii;

- Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentuluiegal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială

3.4. Negocierea condi ţiilor de munc ă

Anterior, exista principiul stabilit prin Decretul nr. 16/1976 potrivit căruiadrepturile salariaţilor nu putea fi stabilite decât prin lege.

Urmare a schimbării regimului politic, acest principiu a fost înlocuit. Art. 41alin. 4 din Constituţie garanteaz ă dreptul la negocieri colective în materiadreptului muncii. Art. 6 alin. 2ş i art. 30 alin. 1 din Codul muncii privesc drepturile

salariaţilor la negociere colectivă ş i individuală .Acest sistem presupune c ă drepturile ş i obligaţiile salariaţilor se stabilesc

prin contractul individual de muncă , prin negocierea liber ă a acestora cupatronii, iar condiţiile de muncă din unităţ i, drepturile ş i obligaţiile reciproce alesalariaţilor ş i patronilor se stabilesc prin contractele colective de muncă , ce se

încheie la nivelul unităţ ilor, al grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivelnaţional.

Negocierea colectivă se concretizeaz ă în contractul colectiv de muncă încheiat potrivit dispoziţiei Legii 130/1996 iar cea individuală în contractulindividual de muncă încheiat în condiţiile art. 10-36 Codul muncii.

Datorită ş i existenţei ş i acţiunii principiului negocierii, dreptul muncii a trecutprin transformă ri profunde, devenind înainte de toate un drept negociat, de




24

origine convenţională , creat într-o bună măsur ă de cei doi parteneri sociali înfuncţie de condiţiile economice ş i sociale de la un anumit moment4.

3.5. Protec ţia salaria ţilor.

Art. 41 alin 2 din Constituţie dispune: “Salariaţii au dreptul la măsuri deprotecţie socială . Acestea privesc securitatea ş i sănă tatea salaria ţilor, regimulde muncă al femeilor ş i tinerilor, instituirea unui salariu minim brut peţar ă ,repausul s ăptămânal, concediul de odihnă plă tit, prestarea muncii în condiţiideosebite sau speciale, formarea profesional ă , precum ş i alte situaţii specificestabilite prin legi.”

În acelaş i sens, art. 6 alin. 1 din Codul muncii stabileş te: “orice salariat carepresteaz ă o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţ iidesf ăş urate, de protec ţie socială , de securitate în munc ă , precum ş i derespectarea demnit ăţ iiş i a conş tiinţei sale, f ăr ă nici o discriminare.”

Conform dispoziţiilor Codului muncii, noţiunea de protec ţie a salaria ţilor include ş i dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum ş i dreptul laprotecţie împotriva concedierilor nelegale.

În aplicarea acestui principiu, Codul muncii reglementează sănă tatea ş isecuritatea în muncă într-un întreg titlu (titlul V), obligaţiile fiind dezvoltateş i înlegi speciale ş i în alte acte normative..

În materie comunitar ă întâlnim reglementă ri în acest domeniu:- Directiva 89/391/CEE privind introducerea de măsuri de încurajare a

îmbună tăţirilor în domeniul securităţ ii ş i sănă tăţ ii lucr ă torilor în muncă ,act comunitar ce constituie document cadru în ceea ce prive ş tesecuritatea ş i sănă tatea în muncă ;

- Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizândpromovarea îmbună tăţ irii securităţii ş i sănă tăţii în muncă alucr ă toarelor gravide, lăuze sau care al ăptează ;

- Directiva 89/654/CE privind prescripţiile minimale de securitatea ş isănă tate pentru locurile de muncă ;

4 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit. , pag. 27.




25

- Directiva 89/655/CE privind prescripţiile minimale de securitatea ş isănă tate pentru utilizarea de că tre lucr ă tori a echipamentelor demuncă , etc.

3.6. Consensualitatea ş i buna credin ţă .

Potrivit art. 8 alin 1 din Codul muncii “relaţiile de muncă se bazeaz ă peprincipiul consensualităţ iiş i al bunei credinţe”.

Raporturile juridice de muncă au caracter consensual deoarece ele depindexclusiv de voinţa păr ţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă ş ideterminantă în naş terea acestor raporturi.

În temeiul principiului consensualismului conf. art. 8 alin. 2 Codul munciiparticipanţii la raporturile de muncă se vor informa ş i consulta reciproc pe toată durata existen ţei acestora iar contractul individual de muncă poate fi modificatnumai prin acordul păr ţilor.

Buna-credinţă înseamn ă , în esen ţă , exercitarea drepturilor ş i îndeplinireaobligaţiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitatea, cu prudenţă , curespectarea ordinii de drept, f ă r ă acţiuni intempestive potrivit caracteruluitemperat, ra ţional al conduitei subiecţilor de drept.

3.7. Asocierea liber ă a salaria ţilor precum ş i a angajatorilor

Art. 7 Codul muncii dispune: “salariaţii ş i angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor ş i promovarea intereselor lor profesionale,economice ş i sociale”.

În titlul VII al Codului intitulat “Dialogul social”, două capitole sunt consacrate

sindicatelor ş i patronatelor, acestea fiind forme organizatorice prin care seexprimă colectiv salariaţiiş i patronii.



CAPITOLUL IV

DREPTUL INTERNA Ţ IONAL AL MUNCII

28

Capitolul IV

DREPTUL INTERNA ŢIONAL AL MUNCII

4.1. Apari ţia dreptului interna ţional al muncii

4.2. Defini ţia, obiectul ş i subiectele dreptului interna ţional al muncii

4.2.1. Defini ţia ş i obiectul dreptului interna ţional al muncii

4.2.2. Subiectele dreptului interna ţional al muncii

4.3. Principiile dreptului interna ţional al muncii4.4. Izvoarele dreptului interna ţional al muncii

4.5. Organiza ţia Interna ţional ă a Muncii

4.5.1. Crearea ş i evolu ţia O.I.M.

4.5.2. Structura O.I.M.

4.5.3. Activitatea Organiza ţiei Interna ţionale a Muncii

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Înţelegerea no ţiuniiş i evoluţiei istorice a dreptului internaţional

al muncii;• Studierea definiţiei, a obiectului a subiectelor, a principiilor ş i a

izvoarelor dreptului internaţional al muncii;• Aprofundarea studiului privind Organizaţia Internaţională a

Muncii, respectiv crearea ş i evoluţia, structura ş i activitatea sa.



CAPITOLUL IV


29

4.1. Apari ţia dreptului interna ţional al muncii

Ideea unei legislaţii internaţionale a muncii are o vechime

considerabilă . Dreptul internaţional al muncii a evoluat, în paralel, cu dreptulmuncii. Afirmând acest lucru trebuie precizat că elaborarea unor instrumente internaţionale ale muncii nu ar fi fost posibilă f ă r ă ca legislaţiamuncii să se fi dezvoltat în fiecare stat, în mod independent.

Dreptul internaţional al muncii a apă rut, având ca premisă existenţa,menţinerea ş i dezvoltarea dreptului intern, astfel că prin elaborarea unuilegislaţii internaţionale a muncii nu s-a constituit un “drept mondial” care să aibă la bază norme universal valabile în oricare stat ş i în oricare zonă geografică .

Apariţia dreptului internaţional al muncii a fost condiţionată de înfi-inţarea unor organisme interna ţionale cu competenţă exclusivă în domeniulmuncii, aşa cum este, în special Organiza ţia Internaţională a Muncii ş i aaltora cu preocupă ri în acest domeniu precum Consiliul Europei ş iComunitatea Europeană , organisme care au emis importante actenormative, ce reglementeaz ă la nivel internaţional relaţiile sociale de

muncă , în vederea ridicării legislaţiilor interne la un anumit standard, înlă turarea discrepan ţelor dintre ele ş i asigurarea în limite rezonabile adrepturilor ş i libertăţ ilor salariaţilor.1

Dreptul internaţional al muncii trebuie deci definit, în principal,pornind de la ansamblul de norme ş i reguli cuprinse în recomandă rileO.I.M. a că ror aplicare este condiţionată în mod obligatoriu de voinţasupremă a statului.

Numai în măsura în care aceste norme sunt asimilate, pe bazavoinţei suverane de c ă tre statele membre, se poate afirma existen ţa unuidrept internaţional al muncii.2 Normele de drept internaţional al muncii î ş iasigur ă finalitatea ş i î ş i justifică raţiunea doar dac ă sunt transpuse înpractică în dreptul intern, explicându-se astfel de ce dreptul internaţional al

1 G. Filip, L. Filip,Dreptul muncii ş i securit ăţ ii sociale , pag. 442 A. Popescu, Dreptul interna ţ ional al muncii , Ed. CH Beck, Bucureş ti, 2006, pag. 111



CAPITOLUL IV


30

muncii nu a condus la erodarea dreptului intern, ci dimpotrivă , laconsolidarea ş i amplificarea acestuia.

4.2. Definiţia, obiectul

şi subiectele dreptului

interna ţional al muncii

4.2.1. Defini ţia ş i obiectul dreptului interna ţional al muncii

În sens larg, dreptul internaţional al muncii se fundamentează peconvenţiile ş i recomandă rile Organizaţiei Internaţionale a Muncii precum ş ipe normele sociale europene ce se reg ăsesc în instrumentele juridice

elaborate de Consiliul Europei si Uniunea Europeană . Toate acesteaconstituie reguli fundamentale ale acestei ramuri de drept. Totuş i, ş i alteorganizaţii internaţionale, f ă r ă a-ş i propune să reglementeze de sine st ă tă tor probleme ale muncii ş i securităţ ii sociale, au elaborat, în timp, documentece au reflexe în aceast ă materie (O.N.U., O.M.C., o serie de organizaţiiregionale cum sunt Liga Arabă , Organizaţia Unităţ ii Africane, etc.). O seriede norme ale dreptului internaţional al muncii se regăsesc în tratatele

bilaterale în materie de muncă ş i securitate socială .3

În sens restrâns, dreptul internaţional al muncii este rezultatul

exclusiv al activităţ ii Organizaţiei Internaţionale a Muncii, concretizat înconvenţiile ş i recomandă rile elaborate de aceast ă organizaţie.

Raportată la definiţia dreptului internaţional public - ansamblul denorme, scrise sau nescrise, având ca scop reglementarea conduitei statelor

în relaţiile dintre ele, dreptul internaţional al muncii ar putea fi definit ca fiindaceea ramur ă de drept care reglementeaz ă conduita statelor în domeniicare ţin de ordinea juridică internă a lor - dreptul munciiş i respectiv dreptulsecurităţ ii sociale.

Concluzionând, dreptul internaţional al muncii, ca parte a dreptuluiinternaţional contemporan, are ca obiect rela ţiile dintre state privitoare laarmonizarea legislaţiilor munciiş i securităţ ii sociale ş i aplicarea uniformă a

3 Al.Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureş ti, 2007 pag. 72



CAPITOLUL IV


32

dreptul internaţional are un caracter funcţional, neputându-se exercita decât în limitele stabilite. Problema caracterului suprastatal al O.I.M., al unui dreptmondial al muncii nu s-a pus decât sporadic ş i f ă r ă şansa de a provocadiscu

ţii.7 Sub un alt aspect, respectarea principiului tripartismului O.I.M. nu a

condus niciodată la ideea confirmă rii calităţ ii de subiect de dreptinternaţional al persoanei fizice. Admiterea existenţei unui dreptinternaţional al muncii nu poate conduce, în nici un caz, la concluzia că prinaceasta persoan ă fizică , respectiv lucr ă torul proteguit prin dispoziţiileconvenţiilor O.I.M., sau patronul că ruia îi revin obligaţii ar avea calitatea desubiect de drept interna ţional al muncii.

De asemenea, este adev ă rat că o persoan ă fizică poate dobândidrepturi ş i avea obligaţii faţă de un stat str ă in pe baza unor conven ţiiinternaţionale încheiate de statul al că rui cetăţean este, dar astfel nu seajunge la atribuirea calităţ ii de subiect de drept internaţional, de că trepersoana respectiv ă . Dreptul internaţional al muncii este un caz tipic în carestatele î ş i asumă obligaţii pe plan internaţional de a favoriza prin măsuriinterne respectarea ş i dezvoltarea unor drepturi referitoare la munca

prestată . Dar deş i convenţiile, recomandă rile ş i alte instrumenteinternaţionale se refer ă la diferite aspecte ale statului juridic al salariaţilor,acestea nu atribuie persoanelor fizice calitatea de subiect de drept interna-

ţional, drepturile ş i obligaţiile acestora luând naş tere din raporturile juridicedintre state ca subiect de drept interna ţional.8

4.3. Principiile dreptului interna ţional al muncii

Poziţia specifică a dreptului internaţional al muncii determină ,existenţa unor categorii de principii paralele, unele ţinând de specificitateade a fi un drept creat în relaţiile dintre state, celelalte de a fi un drept a că ruimaterializare se regăse ş te în legislaţiile interne, naţionale. În acest sens,trebuie să distingem între principiile fundamentale ale dreptului internaţional7 A. Popescu, idem 8 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit., pag. 45



CAPITOLUL IV


33

contemporan, formulate în principal în Carta O.N.U., aplicabileş i în dreptulinternaţional al muncii, ş i principiile relaţiilor de muncă ş i ale securităţ iisociale, formulate în principal în Constituţia O.I.M., principii proprii dreptuluiinterna

ţional al muncii.

Datorită situaţiei sale cu totul speciale, dreptul internaţional al munciieste caracterizat ş i prin principii specifice care, în formularea ConstituţieiInternaţionale a Muncii, sunt urmă toarele:

- munca nu este o marf ă ;- limitarea libertăţ ii de asociere ş i de exprimare este un pericol

pentru prosperitatea tuturor;- toţi oamenii, f ăr ă nici o discriminare, au un drept egal de a

urmă ri progresul lor materialş i spiritual;- mizeria unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor;- lupta împotriva lipsurilor trebuie dusă în fiecare stat, precum ş i

prin eforturi internaţionale permanente ş i concertate. În literatura de specialitate se apreciază că , la ora actuală , la principiile

fundamentale ale dreptului internaţional al muncii trebuie adăugate principiiledreptului intern al muncii.

4.4. Izvoarele dreptului interna ţional al muncii

Dreptul internaţional al muncii are ca izvoare, convenţiile ş irecomandările O.I.M..

Incontestabil, convenţiile ca tratate internaţionale reprezintă izvorulprincipal esenţial al dreptului internaţional al muncii.9

În privinţa recomand ă rilor, acestea par a fi situate pe o pozi ţiecontradictorie. Prin modul de elaborare, recomandă rile sunt, până la urmă ,tot un izvor al dreptului internaţional al muncii, rezultat al acordului voinţelor statelor membre. În fapt, prin influenţa pe care o exercit ă asupra legisla ţiilor statelor membre, recomandă rile se impun a fi luate, de asemenea, înconsiderare ca fiind izvor de drept internaţional al muncii. Recomandarea

9 Al.Ţiclea, op. cit ., pag. 81



CAPITOLUL IV


34

însoţeş te întotdeauna sau aproape întotdeauna o conven ţie, având acela ş iobiect de reglementare. Ea este elaborat ă în condiţii identice, curespectarea principiului tripartismului, caş i convenţia. Ea urmeaz ă , ca ş iconven

ţia, s

ăfie semnat

ăde pre

şedintele sesiunii Conferin

ţei O.I.M.

şi

transmisă sub semn ă tura directorului general al organizaţiei, statelor membre. Constituţia O.I.M. obligă statele membre s ă supună spre exa-minarea parlamentelor, deopotrivă , atât conven ţiile, cât ş i recomandă rile.Singura diferenţă între cele două instrumente, e drept o diferenţă substan ţială , este aceea c ă , prin ratificare, convenţia O.I.M. devineobligatorie de respectat de c ă tre statele membre, în timp ce recomandareapoate fi încorporată în dreptul intern numai prin preluarea normelor sale

printr-o lege internă .Recomandarea urmeaz ă deci să fie considerată izvor de drept tocmai

datorită specificităţ ii sale, fiind un instrument flexibil, elaborat în cadrul uneiorganizaţii internaţionale, într-un domeniu special - dreptul muncii. Înconcluzie, este f ăr ă îndoială că , ş i recomandă rile, într-o modalitate inedită ,sui-generis, sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii.10

Un alt izvor de drept al Organizaţiei Internaţionale a Muncii este

considerată Constituţia acesteia, din cel pu ţin două motive. În primul rând,pentru că anumite convenţii ş i recomandă ri î ş i au sorgintea în principiileenunţate în actul fundamental al O.I.M. În al doilea rând, pentru că statelemembre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cele dinmateria libertăţ ii sindicale ş i a nediscrimină rii), chiar dacă nu au ratificatconvenţiile care se refer ă la problemele respective, prin însăş i faptul că suntmembre ale organiza ţiei.11

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii:rezoluţiile conferinţelor O.I.M.; regulamentele, culegerile de directivepractice, manualele acestei organiza ţii ş i nici concluziile ş i rezoluţiilediferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale; activitatea de interpretare

10 A. Popescu, op. cit ., pag. 13411 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit ., pag. 46



CAPITOLUL IV


35

a convenţiilor O.I.M., jurisprudenţa în materie, doctrina ş i cutuma in materiadreptului internaţional al muncii.12

4.5. Organizaţia Interna

ţional

ăa Muncii

4.5.1. Crearea ş i evolu ţia O.I.M.

§.1. Crearea O.I.M.

Prima conflagraţie mondială a avut, printre consecinţele sale, ş i oamplificare a problemelor sociale însoţită de o creş tere a preocup ă rilor soluţionării lor, atât pe plan naţional, cât si internaţional. Acest lucru explică ş i

preocuparea unor guverne (Fran ţa, Anglia, Germania) de a avansa proiecteprivind clauzele de muncă care ar putea fi luate în discu ţie de că tre Conferinţade pace ş i rapiditatea cu care s-a lucrat pentru conceperea, constituirea ş ifuncţionarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Conferinţa de pace, încredin ţează , în prima sa şedinţă , unei comisiispeciale care includea, pentru prima dată în istoria conferinţelor diplomatice, ş ireprezentan ţi ai lucr ă torilor, sarcina de a analiza si de a propune m ăsuri în

legă tur ă cu reglementarea interna ţională a muncii.Sub presiunea organiza ţiilor muncitoreş ti care avansaser ă ideea

adoptării unor reforme sociale prin însăş i Tratatul de pace, a fost convocată deurgenţă Conferinţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii, f ăr ă a se mai a ş teptasemnarea tratatului de pace ş i în condiţiile în care, din punct de vedere tehnic,Liga Naţiunilor nu-ş i începuse activitatea. La data de 11 aprilie 1919 ap ăreaastfel Organizaţia Internaţională a Muncii, considerată astăzi drept o veritabilă „conş tiinţă socială a umanităţii", prezenţă marcantă în viaţa lumii, consacrată promovării normelor internaţionale de muncă ş i securitate socială .13

Organizaţia Internaţională a Muncii, creată în termenii Tratatului de laVersailles ca o instituţie internaţională strâns legat ă de Societatea Na ţiunilor,avea deja la baz ă principiul reprezentării tripartite: guvern, patronat, muncitori.

12 A. Popescu, op.cit ., pag. 136 - 14113 Al.Ţiclea, op. cit ., pag. 76



CAPITOLUL IV


36

§.2. Evolu ţia O.I.M.

Activitatea desf ăş urată de O.I.M. în cele aproape opt decenii deexistenţă nu a fost linear ă , în timp organizaţia traversând perioade de intens ă activitate, dar

şi de crize zguduitoare cum a fost cea privind competen

ţa sau cea

relativă la principiul tripartismului sau,ş i mai recent, cea din 1974, generat ă de retragerea S.U.A. din O.I.M. .

Între cele două r ăzboaie mondiale, activitatea O.I.M. a fost consacrată , în principal, procesului de elaborare a unor convenţii sau recomandări. În acestinterval au fost adoptate un numă r de 67 convenţii ş i 66 recomandări. Acestproces a presupus, într-o primă etapă , de început, strângerea, analiza ş isistematizarea unor informaţii referitoare la muncă din întreaga lume pentruca, în perioada urmă toare, pe aceast ă bază , să poată proceda la elaborareaunor instrumente internaţionale care, încorporate în legislaţia statelor membre, să contribuie la progresul social al acestora.

În timpul celui de al doilea r ăzboi mondial, activitatea O.I.M. s-a redusconsiderabil, în condiţiile diminuării personaluluiş i a mutării sediului, în 1940,de la Geneva la Montreal; practic, activitatea de elaborare a normelor internaţionale a fost întreruptă , iar cea de strângere a informa ţiilor redusă la

minim.Principiile ş i obiectivele Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost

revizuite ş i dezvoltate la Conferinţa de la Philadelphia din 1944, ocazie cucare a fost adoptat ă "Declaraţia de la Philadelphia" în care au fost stabiliteurmă toarele principii:14

- munca nu este marfa;- libertatea de exprimare ş i asociere este indispensabil ă unui

progres continuu;- săr ăcia constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;- lupta împotriva lipsurilor trebuie dusă de fiecare stat ş i prin

efort internaţional continuu.Prin Declaraţia de la Philadelphia s-a stabilit ş i scopul O.I.M.ş i anume:

orice fiinţă umană , indiferent de rasă , credinţă sau sex are dreptul de a

14 Al.Ţiclea, op. cit., pag. 76



CAPITOLUL IV


37

acţiona pentru progresul său material ş i pentru dezvoltarea spirituală înlibertate ş i demnitate, în securitate economică , asigurându-i-se egalitatea

şanselor. 15 Perioada de dup

ăDeclara

ţia de la Philadelphia

şi pân

ăîn anii 1958-1960 se

caracterizează prin elemente contradictorii, prin intense căutări ş i incertitudini,Organizaţia Internaţională a Muncii fiind chemată să r ăspundă unor obiectivecare, chiar a şa cum fuseser ă formulate în Declaraţie, erau totuş i diferite ş i

într-o dinamică ş i complexitate f ăr ă precedent cum ar fi, spre exemplu,explozia demografică cu urmările sale, foametea, şomajul masiv, revoluţiatehnico-ş tiinţifică ş i impactul său asupra produc ţiei, schimbările profunde dinstructura for ţei de muncă . Spre deosebire de trecut, O.I.M. trebuia s ă reconcilieze o gamă mult mai largă de interese şi ideologii diferite.

Începând cu anii 1959-1960, urmare a admiterii ş i a creş terii ponderiistatelor în curs de dezvoltare, se constat ă o adevă rată „deschidere" a O.I.M.spre marile probleme ale contemporaneităţ ii. Printre factorii extrem de activicare au contribuit la adoptarea unor soluţii realiste, a unor convenţii sirecomandări care, în ansamblul lor, servesc progresului social, se situeaz ă ,

între altele ş i presiunile celor aproape 90 de state care, în ultimele trei

decenii, î ş i câş tigaser ă independen ţa.16

După căderea zidului Berlinului si marile transformări din Europa Centrală şi de

Est se remarc ă un nou avânt în procesul complex de elaborare a noi normeinternaţionale ale muncii, în orientarea de ansamblu a O.I.M., în abordarea unor teme majore pe agenda conferin ţelor O.I.M. cum ar fi punerea în valoare aresurselor umane (1991), aplicarea tehnologiilor agricole moderne (1991),salariile minime (1991), democratizarea si O.I.M. (1992), asigur ările sociale ş iprotecţia socială (1992), prevenirea accidentelor industriale majore (1993),libertatea sindicală ş i negocierea colectivă (1994), protecţia contra licenţieriinejustificate (1995), acţiunea normativă a O.I.M. la ora mondializării (1997),creativitate ş i modernizare - o nouă strategie (1999), reducerea deficituluimuncii decente - o provocare mondială (2001), reducerea s ăr ăciei prin muncă (2003).15 G. Filip,L. Filip,op. cit., pag. 4716 Al.Ţiclea, op. cit., pag. 77



CAPITOLUL IV


38

Pentru prima dată , după mulţi ani, Organizaţia Internaţională a Munciinu mai este câmpul unor confruntări ideologice, confruntări generate desisteme politice diferite ş i în consecinţă , trebuie să promoveze o cooperarestrâns

ăa tuturor statelor membre, a partenerilor sociali.17 În acest sens,

O.I.M.ş i-a propus să acţioneze prin trei mari acţiuni:- respectarea drepturilor fundamentale ale omului, în special cele ce

privesc munca ş i protecţia socială , prin întărirea activităţ ii privind promovarearatificării si aplicării normelor internaţionale ale muncii astfel încât acestea,prin autoritatea lor juridică ş i morală , să corespundă unor acţiuni practice;

- încurajarea economiei de piaţă sub condiţia esen ţială a constituiriiunei dimensiuni sociale a acesteia;

- întărirea tripartismuluiş i reafirmarea negocierilor colective.18

4.5.2. Structura O.I.M.

În conformitate cu prevederile Constituţiei, Organizaţiei Internaţionale aMuncii, calitatea de membru al acestei organizaţii se dobândeş te astfel:

a) sunt membre de drept statele care f ăceau parte din O.I.M. la

data de l noiembrie 1945;b) devin membre, f ăr ă nici o altă formalitate, orice alte state,

membre ale Organiza ţiei Naţiunilor Unite, cu condiţia formulării unei cereride admitere ş i a declaraţiei de acceptare a obliga ţiilor ce decurg dinConstituţie;

c) devin membre ş i statele care nu fac parte din Organiza ţiaNaţiunilor Unite cu condiţia ca cererea lor de admitere s ă fie acceptată deConferinţă cu o majoritate de 2/3 a delega ţilor prezenţi.19

Una din tr ăsăturile distinctive ale O.I.M. o reprezintă compunerea satripartită. Aceasta înseamn ă că la lucr ările sale participă , din fiecare ţar ă , doireprezentan ţi ai guvernului ş i câte un delegat din partea sindicatelor ş i al

17 Al.Ţiclea, idem 18 Pentru dezvoltări, vezi Al.Ţiclea, op. cit ., pag. 78 – 81, A. Popescu, op. cit., pag. 49 – 59; A. Popescu,Tendin ţ e noi în abord ă rile Organiza ţ iei Interna ţ ionale a Muncii , în Revista Română de Dreptul Muncii nr.4/2006, pag. 719 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit , pag. 48



CAPITOLUL IV


39

patronilor, potrivit formulei 2-1-1. Principiul tripartismului î ş i găse ş te aplicarea în compunerea tuturor organelor, inclusiv a Conferinţei Internaţionale aMuncii - organul suprem - caş i a celor mai multe comisii ale organizaţiei.20

Abă

tându-se de la tradiţia potrivit c

ăreia organismele interna

ţionale se

compun exclusiv din reprezentanţi ai guvernelor, arhitecţii Constituţiei O.I.M.au imaginat cadrul unei reprezentări mai largi, instituind participareadelega ţiilor patronilor ş i ai lucr ă torilor din statele membre, ală turi ş i pe poziţiide egalitate, cu delega ţii guvernelor respective.21

Organele de lucru ale Organiza ţiei Internaţionale a Muncii: adunareagenerală - Conferinţa Internaţională a Muncii - , un consiliu executiv -Consiliul de administraţie - ş i un secretariat permanent Biroul internaţional al

Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinţele regionale, diferitele comisiiş ireuniunile de exper ţi.22

Conferinţa Internaţională a Muncii este organul suprem al OrganizaţieiInternaţionale a Muncii. Ea se convoacă o dată pe an ş i ori de câte ori estenecesar ş i se compune din reprezentan ţii statelor membre pe bazaprincipiului tripartit.

Conferinţa alege un pre şedinte, un prim-vicepreşedinte din rândul

reprezentan ţilor guvernamentali ş i doi vicepreşedinţi, dintre reprezentanţiipatronilor ş i ai sindicatelor.

În principal, Conferinţei Internaţionale a Muncii îi revin urmă toareleatribuţii:

- elaborarea de reglement ări internaţionale a relaţiilor de muncă

ş i controlul aplicării acestora;- adoptă rezoluţii ce au menirea de a stabili jalonarea întregii

activităţ i; se pronunţă prin vot asupra primirii de noi membri;- alege Consiliul de administraţie ş i adoptă bugetul.

La adoptarea hotărârilor (sub forma convenţiilor ş i a recomandărilor)fiecare delegat votează individual, iar adoptarea se face cu majoritateacalificată de 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi.

20 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, idem 21 Al.Ţiclea, op. cit ., pag. 6322 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, ibidem , pag. 49



CAPITOLUL IV


40

Consiliul de administraţie este organul executiv al Organizaţiei internaţionalea Muncii, care conduce activitatea acesteia între două conferinţe. El se

întruneş te în mod normal de trei ori pe an. Consiliul de administraţie, la fel ca ş iconferin

ţa, este de natur

ătripartit

ă. . Din cele 28 de locuri ale membrilor

guvernamentali, 10 sunt rezervate statelor cele mai dezvoltate din punct devedere industrial. Conform art. 7 din Constituţie, ceilalţi 18 reprezentan ţiguvernamentali, ca ş i reprezentanţii salariaţilor ş i patronilor sunt aleş i pe timp de3 ani de la conferinţă .

Printre atribuţiile Consiliului de administraţie enumer ăm:- întocmeş te ordinea de zi a Conferinţei ş i a celorlalte reuniuni ale Orga-

nizaţiei Internaţionale a Muncii;

- ţine evidenţa actelor adoptate ş i ia măsuri pentru aplicarea lor;- numeş te directorul general al Biroului internaţional al Muncii;- controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii, în acest

sens au fost instituite: Comisia de exper ţi pentru aplicarea convenţiilor ş i re-comandărilor; Comisia de investigaţie ş i de conciliere în materia libertăţii sindi-cale ş i Comitetul libertăţ ii sindicale.23

Biroul Internaţional al Muncii (B.I.M.) este secretariatul permanent al

organizaţiei, fiind, în egală măsur ă , organul de aplicare a deciziilor Consiliuluide Administraţie ş i ale Conferinţei O.I.M., dar ş i un veritabil centru dedocumentare în materie socială ş i un "laborator de idei". El elaborează documentele ş i rapoartele pentru diferitele reuniuni, inclusiv proiectele deconvenţii ş i recomandări. B.I.M. acordă , la cerere, tot ajutorul tehnic statelor membre, atât pentru elaborarea legisla ţiei sociale, cât ş i pentruimplementarea unor concep ţii noi privind administraţia ş i inspecţia muncii.BIM este, totodată , un centru care sintetizeaz ă informării ş i statistici privindmunca ş i securitatea socială din lumea întreagă .24

La cerere, B.I.M. acordă informaţii ş i consultanţă celor trei partenerisociali. În sfâr ş it, B.I.M. dezvoltă o importantă activitate de cercetare, depublicare de studii ş i difuzare de informaţii.

23 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, ibidem , pag. 5024 Al.Ţiclea, op. cit., pag. 71



CAPITOLUL IV


41

Alte organisme ce fiinţează sub egida O.I.M. sunt: Conferinţainternaţională de statistică a muncii, Comisia consultativă de dezvoltarerurala, Comisia paritar ă pentru funcţia publică , Comisia de exper ţi pentruaplicarea conven

ţiilor

şi recomand

ărilor.

4.5.3. Activitatea Organiza ţiei Interna ţionale a Muncii

§ 1. Caracterizare general ă

Ţinând seama de obiectivele ş i principiile ar ă tate, activităţ ile O.I.M.sunt canalizate în trei direcţii principale:

- adoptarea de norme interna ţionale privind condiţiile de viaţă ş i

de muncă ale lucr ă torilor ş i urmărirea aplicării lor;- adoptarea de programe privind folosirea for ţei de muncă ş i

combaterea şomajului ca ş i pentru cooperare tehnică ;- cercetare, studii, documentare ş i informare.

§ 2. Elaborarea, aplicarea ş i controlul aplic ării conven ţiilor ş i

recomand ărilor O.I.M.

Conform prevederilor Constituţiei, Conferinţa Internaţională a Munciiadoptă convenţii ş i recomandări a căror conţinut ş i sfer ă de aplicabilitate suntfoarte variate.

Convenţiile O.I.M. sunt instrumente juridice ce reglementează unul saualtul dintre aspectele administr ă rii for ţei de muncă , ale bunăstării sociale sauale drepturilor omului. Ratificarea unei convenţii implică o dublă obligaţie dinpartea unui stat membru: ea este un angajament de a aplica prevederileconvenţiei respective ş i, în acelaş i timp, indică disponibilitatea statuluiratificant de a accepta măsurile de supraveghere interna ţională specificeorganizaţiei.

Constituţia O.I.M. prevede două tipuri de proceduri pentru adoptare:a) procedura "dublei discuţii", Conferinţa examinând un subiect în

cursul a două discuţii anuale succesive. Acest lucru a condus, în timp, la



CAPITOLUL IV


44

convenţiile ş i recomandă rile O.I.M. a că ror aplicare este condiţionată obligatoriu de voinţa suveran ă a statelor.Sunt subiecte ale dreptului internaţional al muncii statele, popoarelecare lupt

ăpentru independen

ţă, organiza

ţiile interna

ţionale care

adoptă reglementări în domeniu. Nu sunt subiecte ale dreptuluiinternaţional al muncii lucr ă torii sau patronii, persoane fizice sau

juridice.Dreptul internaţional al muncii are principii specifice enumerate deConstituţia Internaţională a Muncii, respectiv: munca nu este omarf ă ; limitarea libertăţ ii de asociere ş i de exprimare este un pericolpentru prosperitatea tuturor; toţi oamenii, f ăr ă nici o discriminare, au

un drept egal de a urm ări progresul lor materialş i spiritual; mizeriaunora este un pericol pentru prosperitatea tuturor; lupta împotrivalipsurilor trebuie dusă în fiecare stat, precum ş i prin eforturiinternaţionale permanente ş i concertate. În cadrul principiilor dreptului internaţional al muncii sunt cuprinse ş i principiile interneale dreptului muncii.Dreptul internaţional al muncii are ca izvoare, convenţiile ş i

recomandările O.I.M.. Convenţiile ca tratate internaţionale reprezintă izvorul principal esenţial al dreptului internaţional al muncii. Prinmodul de elaborare, recomand ă rile sunt tot un izvor al dreptuluiinternaţional al muncii, rezultat al acordului voinţelor statelor membre. În fapt, prin influenţa pe care o exercit ă asupra legisla ţiilor statelor membre, recomand ările se impun a fi luate, de asemenea,

în considerare ca fiind izvor de drept internaţional al muncii.Organele de lucru ale Organiza ţiei Internaţionale a Muncii: adunareagenerală - Conferinţa Internaţională a Muncii - , un consiliu executiv -Consiliul de administraţie - ş i un secretariat permanent Biroulinternaţional al Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinţeleregionale, diferitele comisiiş i reuniunile de exper ţi.Activităţ ile O.I.M. sunt canalizate în trei direcţii principale: adoptareade norme internaţionale privind condiţiile de viaţă ş i de muncă ale



CAPITOLUL VREGLEMENT ĂRI COMUNITARE ÎN DOMENIUL MUNCII

46

CAPITOLUL V.REGLEMENTĂRI COMUNITARE ÎN

DOMENIUL MUNCII

5.1. Noţiunea dreptului comunitar şi a dreptului comunitar al muncii

5.2. Izvoarele dreptului comunitar 5.2.1. Tratatele originare5.2.2. Dreptul comunitar derivat

5.3. Reglement ări comunitare în materia rela ţiilor demuncă

5.3.1. Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor 5.3.2. Tratatul de la Roma5.3.3. Reglementări U.E. privind muncitorii migranţi, liberul acces la

angajare şi egalitatea de tratament, egalit ăţii de tratament între b ărba ţi şifemei, formarea profesional ă

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Dobândirea de cuno

ştin

ţe generale despre dreptul comunitar

şi

dreptul comunitar al muncii• Analiza izvoarelor primareş i secundare ale dreptului comunitar • Înţelegerea principalelor dispoziţii comunitare în materia

raporturilor juridice de muncă ;




47

5.1. Noţiunea dreptului comunitar şi a dreptuluicomunitar al muncii

Dreptul comunitar s-a afirmat de la început ca un drept superior

sistemelor de drept na ţionale, având o aplicaţie directă în ordinea juridică astatelor membre ale Uniunii Europene.

Însă raporturile dintre dreptul comunitar ş i sistemele de drept na ţionale auun caracter complex ş i bivalent întrucât, pe de o parte, acest raport secaracterizeaz ă prin recepţionarea dreptului comunitar a reglementărilor celor mai avansate, clare, coerent, care includ ideea integr ării1.

Este evident însă că în procesul aplicării normelor comunitare pot apărea, în raport cu sistemele de drept na ţionale, diverse disfuncţionalităţ i, elemente decontrarietate sau chiar de conflict, care se cer a fi rezolvate pornindu-se de lapreeminenţa marilor valori comunitare, dar recunoscându-se în egală măsur ă , încondiţiile în care aceasta este statornic ă prin tratate ş i prin prerogativelesuverane stabilite în cadrul sistemelor na ţionale de drept.

Ordinea juridică comunitar ă este autonom ă faţă de dreptul statelor membre, dar în acela ş i timp, ea este integrată în sistemele de drept na ţionale,

dreptul comunitar neputându-ş i găsi decât dac ă el este perceput ş i însuş it înordinea juridică naţională a fiecărui stat. În fiecare an, tratatele comunitare suntla a mii de decizii care influenţeaz ă în mod direct realitatea existentă în statelemembre ale comunităţ ii, ca ş i statutul personal al cetăţenilor acestora.

Aşa cum se subliniază în literatura de specialitate2, dreptul comunitar reprezintă un ansamblu de norme juridice prin care se impun statelor membrereguli de urmat, în vederea realizării obiectivelor pe care Comunitateaeuropean ă le are de îndeplinit. Aceste norme sunt cuprinse în tratate sau suntemise de instituţiile europene. Dreptul comunitar este un drept supranaţionalcare are întâietate fa ţă de sistemele de drept na ţionale.

1 Revista de Drept, Nr.7/2005, pag. 235;2 Irina Moroianu Zlă tescuescu, Drept institu ţ ional european, Ed. Olimp, Bucureş ti 1999, pag.139




48

Într-o hotărâre3 a Cur ţii, s-a reafirmat că tratatele au for ţă de lege întoate ţările membre, din moment ce acestea le-au ratificat ş i că ele primează ,

în întregul lor ansamblu asupra dreptului intern al statelor. Într-o altă decizie4, s-a f ăcut precizarea că toate actele comunitare sunt

obligatorii pentru dreptul intern al statelor. Mai mult decât atâta, actele juridicecomunitare nu numai că au o for ţă obligatorie în raport cu dreptul intern alstatelor, dreptul comunitar având un caracter primordial, dar ele au ş i for ţă executorie pentru statele membre (art.189 - 195 din Tratatul CEE), iar hotărârileCur ţii de Justiţie a Comunităţ ilor Europene, care asigur ă respectarea dreptului îninterpretarea ş i aplicarea Tratatului CEE (art.164 din Tratat), au for ţă obligatorie

în condiţiile fixate de art.187: executarea silită potrivit dreptului naţional.

Sistemul normativ comunitar include nu numai tratatele internaţionale încheiate între statele membre, ci ş i diferite categorii de acte emise de instituţiiş ialte organe comunitare în baza abilitării lor potrivit tratatelor ş i principiilor generale c ărora acţiunea Comunităţ ilor trebuie să li se supună .

Raportul dintre dreptul comunitar şi dreptul na ţional este guvernat dedouă principii fundamentale:

1. aplicabilitatea directă a dreptului comunitar, neprevăzut expres în dreptul

comunitar;2. suprema ţia dreptului comunitar în caz de conflict dintre dreptul comunitar

ş i dreptul naţional, primul deţine suprema ţia fiind aplicabil,ş i nu dreptul naţional.Normele de drept instituţional comunitar au aplicabilitate imediată , în

sensul c ă î ş i ocupă locul în ordinea de drept naţional ca drept comunitar, f ăr ă afi necesar ă vreo procedur ă de implementare, judecă torii din statele membre fiindobligaţi să aplice aceste norme de drept institu ţional comunitar. Aceste normesunt aplicabile din momentul intr ării lor în vigoare, indiferent dacă există normede drept na ţional incompatibile cu cele de drept comunitar.

3 Curtea de Justi ţie a Comunităţ ilor Europene, Affaire 6/60, 16 decembrie1960, în ,,Recueil de laJurisprudence de la Court de Justice. Tribunal de première instance ”, 1960, pag.1146.4 Curtea de Justi ţie a Comunităţ ilor Europene, Affaire 6/64, 15 iulie1964 în ,,Recueil de la Jurisprudence dela Court de Justice. Tribunal de première instance ”, 1964, pag. 849.




49

Temeiurile juridice comunitare care stau la baza for ţei obligatorii ş iexecutorii a normelor dreptului comunitar instituţional sunt înscrise în Tratatulprivind instituirea Comunităţ ii Europene5.

Astfel, potrivit art.2 din Tratat:,,Misiunea Comunit ăţ ii este ca prin stabilirea

pie ţ ei comune ş i a unei uniuni economice ş i monetare,precum ş i prin

implementarea politicilor sau a ac ţ iunilor comune ,s ă promoveze o dezvoltare

echilibrat ă a activit ăţ ilor economice în întreaga Comunitate, o cre ş tere durabil ă

ş i neinfla ţ ionist ă care s ă respecte mediul,cre ş terea nivelului de trai ş i al calit ăţ ii

vie ţ ii ,coeziunea economic ă ş i social ă ş i solidaritatea între statele membre”.

Obiectul dreptului comunitar 6 sunt tratatele , ca rezultat al cooper ăriiinterstatale, legislaţia comunitar ă , adică ceea ce define ş te cadrul pieţei,

politicilor ş i acţiunilor comuneş i o ultimă categorie, dispoziţiile comunitare, careurmăresc armonizarea normelor, regulilor la cele trei nivele naţional,suprana ţional si interstatal .

Relaţia drept comunitar-drept na ţional se stabile ş te pe bazaurmă toarelor principii:

• primatul dreptului comunitar asupra dreptului intern; între o normă comunitar ă ş i una naţională , prima va avea întâietate;

• Nu este nevoie de o legiferare internă , pentru a fi aplicat ş i încorporat in sistemul juridic naţional;

• Principiul subsidiarităţ ii; conf. art. 3B din tratat, "comunitatea nuintervine, conform cu principiul subsidiariăţ ii, decât dacă ş i în măsura în careobiectivele acţiunii, avute în vedere, nu pot fi realizate într-o manier ă suficientă de că tre statele membre ş i ţinând cont de dimensiunea sau efectele ac ţiuniirespective, pot fi mai bine realizate la nivel comunitar."

În sens larg, dreptul internaţional al muncii cuprinde normele OrganizaţieiInternaţionale a Muncii, precum ş i, în ceea ce priveş te ţara noastr ă , normeleelaborate de Consiliul Europei ş i Uniunea Europeană . Din acest din urmă motiv

5 Semnat la Roma la 25 martie 1975, modificat prin Actul Unic European din 17 - 20 februarie 1986ş iTratatul de la Maastricht la 7 februarie 1992, precum ş i alte acte normative speciale.6 Nicolae Voiculescu,Drept comunitar al muncii , Ed. Rosetti, 2003, pag.18.




50

se vorbeş te despre dreptul european al muncii 7, sau de dreptul social european,,,constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituţiile europenereferitoare la relaţiile de muncă ş i securitatea socială .”8

5.2. Izvoarele dreptului comunitar

În general, prin izvoarele dreptului comunitar se înţeleg, acele mijloace juridice cu ajutorul cărora statele pe baza acordului de voin ţă ,creeaz ă norme noiale dreptului internaţional dezvoltă , precizează sau confirmă normele existente,pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele 9.

Desigur că , asemenea dreptului intern, prin izvoarele de drept comunitar

(internaţional) trebuie avute în vedere modul de exprimare a normelor, forma încare se prezint ă acestea.

Izvoarele primare sunt tratatele care reglementeaz ă organizarea ş ifuncţionarea Comunităţ ii. Ele sunt instrumente internaţionale, reprezentândacordul de voinţă al statelor membre, ca subiecte suverane de dreptinternaţional public. Se disting tratatele originareş i tratatele care le-au modificatpe cele din prima categorie.

5.2.1. Tratatele originare

Sunt tratatele care au fondat cele trei Comunităţ i Europene. Tratatul dela Paris din 18 aprilie 1951, intrat în vigoare la 23 iulie 1952, se află la bazaComunităţ ii Europene a Că rbunelui ş i Oţelului (C.E.C.O.). El a fost completatprintr-o serie de anexe ş i protocoale adiţionale, care au aceea ş i valoare juridică cu a tratatului.

Cele două Tratate de la Roma din 25 martie 1957, intrate în vigoare la14 ianuarie 1958, au fondat Comunitatea Economică Europeană (C.E.E.) ş iComunitatea Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A.).

7 AlexandruŢiclea,Tratat de dreptul muncii ,Editura Rosetti, Bucureş ti, 2006, pag. 658 OvidiuŢinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legisla ţ ie româna , Editura Lumina Lex, Bucureş ti,2005, pag. 39 Gheorghe Moca, Dreptul interna ţ ional public , Universitatea din Bucureş ti, 1979, pag. 29.




52

Ansamblul sistemului normativ al Uniunii Europene se supuneprincipiului: reglementările naţionale trebuie să fie înlocuite printr-un actcomunitar atunci când o reglementare precisă , comună tuturor ţărilor membre,este necesar ă ; în caz contrar, trebuie s ă fie avută în vedere respectareasistemelor juridice naţionale.

RegulamenteleAdoptate în general de că tre Consiliu, mai rar de că tre Comisie,

regulamentele sunt acte generale, obligatorii în toate elementele lor ş i directaplicabile în ordinea juridică internă a statelor membre 12.

Ele sunt obligatorii nu numai pentru state,dar ş i pentru instituţii sau

întreprinderi ş i sunt creatoare de drepturi subiective în folosul indivizilor.Regulamentele sunt adev ărate legi comunitare,fiind cele mai importante acte

juridice ale Uniunii Europene.Se disting prin două caracteristici ale regulamentelor care nu se reg ăsesc

în dreptul internaţional:- caracterul lor comunitar, adică particularitatea lor de a crea un acela ş i

drept în tot spa ţiul comunitar, fiind valabile integral în toate statele membre;

- aplicabilitatea directă , nefiind necesar să fie transpuse în mod prealabil în dreptul naţional,ele confer ă drepturi directe sau impun obligaţii directecetăţenilor Uniunii, ci aceeaş i putere ca ş i legile naţionale.

DirectiveleDirectiva obligă statele s ă se conformeze unui anume obiectiv,dar

lăsându-le libertatea alegerii mijloacelor menite să-i asigure realizarea,într-unr ăstimp determinat13.

Directiva reprezintă o formă mai atenuată de intervenţie în sistemele juridice ş i economice naţionale, permiţând în special s ă se ţină seama desituaţia specifică existentă în statele membre în procesul aplicării sale.

Pentru a atinge obiectivele fixate într-o directivă , statele membre trebuiesă adopte o nouă legislaţie naţională sau s ă modifice ori să abroge dispoziţii12 Nicolae Voiculescu,Drept comunitar al muncii , Ed. Rosetti, Bucureş ti, 2005, pag. 74;13 Nicolae Voiculescu, idem, pag. 75.




53

legislative,regulamentare sau administrative existente. Directivele se adreseaz ă statelor membre ş i nu creează drepturi sau obligaţii directe pentru cetăţeniicomunităţ ii.

DeciziileAu un caracter obligatoriu în ceea ce priveş te toate elementele lor 14. Ele

sunt adoptate de Comisie sau Consiliu fiind direct aplicabile. Ele au însă uncaracter individualş i nu obligă în principiu decât pe destinatarul lor.

Declaraţiile de rezolu ţieSunt instrumente juridice de mică importanţă adoptate,în general,în

cadrul Consiliului pentru a se manifesta o intenţie într-un domeniu determinatnefiind menţionate în Tratat.

Recomand ări şi avizeUniunea Europeană a adoptat metoda Organiza ţiei Internaţionale a

Muncii ,în cadrul căreia statele adopt ă recomandări atunci când nu sunt încă înmăsur ă să adopte o conven ţie.

Avizul poate fi adresat statelor membre de că tre Comisie dacă aceastaconsider ă necesar;el nu leag ă cu nimic statele ş i se situeaz ă , în ierarhiaizvoarelor, la un nivel inferior recomandării importanţa lor, este, înainte de toate,politică ş i morală15.

Fiecare dintre izvoarele menţionate, are domeniul său propriu, după cumsfera sa de competen ţă se află în cadrul Uniunii sau al statelor membre.

În domeniile în care instituţiile comunitare dispun de puteri proprii (acelaunde suveranitatea statelor este în cel mai înalt grad atenuat ă ,căci există

aplicabilitatea directă a dreptului comunitar ca ş i prioritatea acestuia asupradreptului naţional contrar), izvoarele aplicabile sunt în primul rândregulamentulş i apoi decizia ş i directiva .

În domeniile care r ămân în competen ţa statelor ş i unde obiectivul este dea favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizabile suntavizul ş i recomandarea .

14 Nicolae Voiculescu, idem , pag.76;15 Nicolae Voiculescu, ibidem , pag.77.




54

Până în prezent, Curtea European ă de Justi ţie, pentru a acoperi o seriede lacune, a formulat urmă toarele principii generale de drept, recunoscându-leca izvoare nescrise ale ordinii juridice comunitare:

Propor ţionalitatea. Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, în cazulderogărilor privitoare la libertatea mişcării de mărfuriş i persoane.

Egalitatea. Acest principiu, înseamnă , în cel mai larg înţeles al s ău, că persoanele aflate în situa ţii similare nu vor fi tratate diferit, cu excepţia cazurilor

în care tratamentul diferenţiat este obiectiv justificat.Securitatea juridic ă. Acest principiu este de cea mai mare generalitate,

a fost aplicat în termeni mai specifici, ca:- principiul încrederii legitime,derivat din dreptul german,înseamnă că , în

absen ţa unei probleme mai importante de interes public, măsurile comunitare nutrebuie să afecteze încrederea legitimă a păr ţilor interesate.

- principiul neretroactivităţ ii,aplicat la legislaţia derivată comunitar ă ,preîntâmpină ca o măsur ă să aibă efect înaintea publicării sale.

Jurispruden ţa Cur ţii de Justi ţie a Comunit ăţii Europene şiTribunalului de primă instan ţă ca izvoare ale dreptului comunitar

În concepţia continentală a dreptului, rolul jurisprudenţei ca izvor dedrept este redus în general. Nu aceea ş i este ş i situaţia jurisprudenţei CEJ, datefiind caracteristicile ş i natura dreptului comunitar. Articolul 7 al Tratatuluiinstituind Comunitatea Europeană plaseaz ă Curtea în rândul instituţiilor comunitare, având acela ş i rang cu Parlamentul european, Consiliul sau Comisia.

În acelaş i timp16, se d ă Cur ţii sarcina de a veghea la respectarea dreptului îninterpretarea ş i aplicarea tratatului.

Dreptul comunitar 17

este înc ă un sistem în formare, cu norme ş i noţiuni juridice cu caracter general, imprecis ş i incomplet, revenindu-i Cur ţii rolul de aaduce precizări, de a umple lacunele ş i a asigura dezvoltarea dreptului.

Examinarea jurisprudenţei Cur ţii relevă o grijă deosebită a sa pentrurealizarea coeren ţei ş i unităţ ii dreptului comunitar. Metodele de interpretare pe

16 Art. 220 TCE17 Andrei Popescu, Dreptul interna ţ ional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureşti, 1998, pag.110




55

care ea le folose ş te au un caracter constructiv, interpretarea teleologică ş i ceasistematică fiind larg r ăspândite. În nenumărate rânduri, Curtea a subliniat că fiecare dispoziţie a dreptului comunitar trebuie situată în contextul său ş iinterpretată în lumina ansamblului dispoziţiilor acestui drept, a finalităţ ii ş istadiului evoluţiei dreptului la data la care se aplică dispoziţia respectivă .

Cutuma în dreptul interna ţional ş i în dreptul na ţional al statelor membre

Cutuma presupune o practic ă îndelungată dublată de existen ţa uneiconvingeri că se exprimă o regulă de conduită , cu putere juridică obligatorie.

Tradiţional s-a considerat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma

(uzul, obiceiul) constituie, excepţional, izvor de drept, în dreptul muncii aceastaeste incompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă18.

În ceea ce priveş te cutuma internaţională în doctrină se consider ă că regulile dreptului internaţional cutumiar se număr ă printre izvoarele dreptuluicomunitar, dezvoltarea unei cutume comunitare nu este în nici un fel favorizată .

Izvoarele convenţionale, legislative ş i jurisprudenţiale abundă , f ăcândinutilă ş i aproape imposibilă crearea unei cutume ş i - mai mult - Curtea a

ar ă tat că o practică cutumiar ă nu ar putea conduce niciodat ă la modificareatratatelor ş i nu ar putea constitui precedent susceptibil a conduce la încă lcarealegii. Regulile dreptului internaţional se aplică în sfera comunitar ă fie ca regulide drept cutumiar fie ca principii generale de drept. CJCE aplică dreptulinternaţional ca izvor de drept comunitar, utilizându-l la interpretare. Astfel, în

jurisprudenţa Cur ţii de Justiţie regulile de clasificare aplicabile tarifului vamal aufost interpretate în lumina principiilor care stau la baza acordurilor încheiate deComunitatea Europeană . De asemenea, Curtea a f ăcut trimitere la principiulteritorialităţ ii ca principiu universal recunoscut în dreptul internaţional public.

Se pune întrebarea dac ă acordurile internaţionale încheiate de statelemembre C.E. anterior intr ării în vigoare a Tratatului sunt parte a ordinii juridicecomunitare. Articolul 307 al Tratatului instituind Comunitatea Europeană dispune în alineatul 1 că drepturile ş i obligaţiile rezultând din convenţiile

18 AlexandruŢiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, 2004, pag.42.




57

acestora în scopul desf ăş ur ării unei anumite activităţ i, precum ş i după încetareaacestei activităţ i. Totodată se cere statelor abrogarea oric ărei discriminăribazate pe na ţionalitate, referitoare la angajare, remunerare ş i celelalte condiţiide muncă20.

Libera circulaţie a muncitorilor în Comunitate se defineş te prin dreptul dea r ăspunde la ofertele de munc ă , de a se deplasa pe teritoriul statelor membre

ş i de a r ămâne pe teritoriul acestor state în scopul desf ăş ur ării unei anumiteactivităţ i, precum ş i după încetarea acestei activit ăţ i21.

Prevederile Tratatului CEE au fost dezvoltate prin mai multe directiveş iregulamente ş i anume: Directiva nr. 68/360 privind drepturile de intrareş irezidenţă ; Regulamentul nr. 1612/68 privind accesul ş i condiţiile de angajare;

Regulamentul nr. 1251/70 privind dreptul de a r ămâne pe teritoriul unui statmembru după angajarea în acel stat; Directiva nr. 64/221 privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei circulaţie pe motiv de ordine,securitate ş i sănă tate publică .22

5.3.3. Reglementări U.E. privind muncitorii migranţi, liberul acces laangajare şi egalitatea de tratament, egalit ăţii de tratament între b ărba ţi şi

femei, formarea profesional ă

Conform Directivei nr. 68/360, muncitorii migranţi au dreptul:- de a pă r ăsi statul de reşedinţă pentru a desf ăş ura o activitate ca

persoan ă angajată într-un alt stat membru (art. 2);- de a intra pe teritoriul altui stat membru pe baza căr ţii de identitate sau

paşaportului (art. 2);- de a ob ţine permisul de rezidenţă pe baza documentului cu care a intrat

în teritoriu sau a confirmării angajă rii de că tre angajator (art. 3).Regulamentul nr. 1612/68 priveş te liberul acces la angajare ş i egalitatea

de tratament.23 Privind liberul acces la angajare, acest regulament, prevede:

20 G. Filip,L. Filip,op. cit ., pag. 6221 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit , pag. 6822 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, idem 23 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, ibidem, pag. 69




58

- orice cetăţean al unui stat membru are dreptul s ă desf ăş oare oactivitate, ca persoan ă angajată , pe teritoriul unui alt stat membru, în aceleaş icondiţii ca ş i cetăţenii acelui stat (art. l);

- un stat membru nu poate discrimina pe cetăţenii altui stat membru prinlimitarea cererilor ş i ofertelor de angajare sau prin stabilirea unor procedurispeciale de recrutare sau prin împiedicarea recrut ării muncitorilor nerezidenţi(art.2);

- statele membre sunt obligate s ă ofere solicitanţilor str ă ini aceeaş iasisten ţă în căutarea locurilor de muncă pe care o acord ă cetăţenilor proprii(art.2).

Privind egalitatea de tratament, Regulamentul 1612/68 prevede:

- un muncitor care are cetăţenia unui stat membru nu poate, pe teritoriulaltui stat membru, să fie tratat în mod diferit faţă de muncitorii acelui stat petemeiul cetăţeniei cu privire la oricare din condiţiile de muncă ş i, în special, înceea ce prive ş te remunera ţia, concedierea, ca si situa ţiile în care ar fi şomer,reinstalat sau reangajat (art. 7);

- muncitorii migranţi au accesul în şcolile de pregă tire profesională sau încasele de pensionari în acelea ş i condiţii ca ş i muncitorii autohtoni (art.7);

- muncitorii migranţi au dreptul la tratament egal în ceea ce prive ş teapartenen ţa la sindicate ş i exerciţiul drepturilor derivând din aceasta (art. 8);

— ei se bucur ă de toate drepturile ş i beneficiile acordate muncitorilor naţionali în domeniul locuinţelor (art. 9).24

Membrii familiei muncitorului migrant au, de asemenea, dreptul larezidenţă (art. 10) ş i la angajare (art. 11). Copiii muncitorului au accesul liber lacursurile de pregă tire profesională si ucenicie (art. 12).

Privind dreptul de a r ămâne pe teritoriul unui stat membru după desf ăş urarea unei activităţ i salariate în acel stat, art. 2 din Regulamentul nr.1251/70 dispune că acest drept îl au:

- muncitorii pensionari, care la data încetării activităţ ii, au atins vârstastabilită de legea acelui stat membru pentru acordarea unei pensii pentru limit ă

24 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op.cit. , pag. 69




59

de vârstă ş i care au fost angaja ţi în acel stat cel puţin ultimele 12 luniş i a rezidat în mod permanent timp de peste 3 ani;

- muncitorii care, rezidând permanent pe teritoriul acelui stat timp depeste 2 ani, înceteaz ă munca de persoan ă angajată ca urmare a uneiincapacităţ i de muncă permanentă ;

- muncitorii care, după o perioadă de 3 ani de continua angajare ş irezidenţă pe teritoriul acelui stat, muncesc ca persoane angajate pe teritoriulunui alt stat membru, păstrându-ş i reşedinţa pe teritoriul primului stat, la carerevin, de obicei, zilnic sau cel puţin odată pe s ăptămână .25

Egalitatea de tratament intre bă rbaţi ş i femei în domeniul muncii76. Inaplicarea dispoziţiilor cu caracter general cuprins în Tratatul C.E.E. (art. 117—

128) au fost emise mai multe directive care privesc egalitatea de tratament întrebărbaţi si femei în domeniul munciiş i securităţ ii sociale ş i anume:

- Directiva nr. 76/207, care prevede tratamentul egal în procesul angajării;- Directiva nr. 75/117, care prevede principiul plăţ ii egale pentru muncă

egală ;- Directiva nr. 86/613, care prevede tratamentul egal în privinţa micilor

întreprinză tori.

Directiva nr. 76/207 stabileş te obligaţia statelor membre de a .înscrie înlegislaţiile lor naţionale acele dispoziţii menite să asigure egalitatea de tratament

între bărbaţi ş i femei în ceea ce priveş te accesul la locurile de muncă , formarea

ş i promovarea profesională , precum ş i referitor la condiţiile de muncă .Principiul egalităţ ii de tratament între bărbaţi ş i femei este definit de art. 2

al Directivei nr. 76/207, care dispune că „nu va fi nici un fel de discriminare pebază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul marital saufamilial". Derogările de la acest principiu sunt admise cu titlu excepţional pentruactivităţ ile în care „datorită naturii lor sau mediului în care sunt desf ăş urate,sexul muncitorului constituie un factor determinant", precumş i pentru protecţiafemeilor, cu deosebire referitor la sarcină ş i lehuzie.

Art. 119 din Tratatul CEC instituie principiul plăţ ii egale pentru muncă egală între bărbaţi si femei. Art. l din Directiva nr. 75/117 stabileş te că egalitatea

25 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, idem




61

protocoale, printre care ş i cel privind politica socială . Acest protocol este însoţitde Acordul privind politica socială . Art. l din acord prevede ca principaleobiective ale Comunităţ ii: „promovarea angajării, ameliorarea condiţiilor de viaţă

ş i de muncă , o protecţie socială adecvată , dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care s ă permită un nivel al angajării ridicatş i durabil..." Aceste obiectivetrebuie realizate ţinând seama de „diversitatea practicilor naţionale". Pentru

îndeplinirea obiectivelor menţionate vor putea fi adoptate directive, ce vor instituiprevederi minimale, pentru ţările membre.27


Dreptul comunitar reprezintă un ansamblu de norme juridice princare se impun statelor membre reguli de urmat, în vederea realiz ării obiectivelor pe care Comunitatea european ă le are de îndeplinit. Aceste norme suntcuprinse în tratate sau sunt emise de institu ţiile europene. Dreptul comunitar este un drept suprana ţional care are întâietate fa ţă de sistemele de drept

naţionale. Raportul dintre dreptul comunitar ş i dreptul naţional este guvernatde două principii fundamentale, ş i anume, aplicabilitatea directă a dreptuluicomunitar, neprevăzut expres în dreptul comunitar ş i supremaţia dreptuluicomunitar în caz de conflict dintre dreptul comunitar ş i dreptul naţional, primuldeţine suprema ţia fiind aplicabil,ş i nu dreptul naţional.

Izvoarele dreptului comunitar sunt acele mijloace juridice cuajutorul cărora statele, pe baza acordului de voin ţă , creeaz ă norme noi aledreptului internaţional dezvoltă , precizează sau confirmă normele existente,pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele.

Izvoarele primare sunt tratatele care reglementeaz ă organizarea ş i funcţionarea Comunităţ ii. Ele sunt instrumente internaţionale,

27 S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit , pag. 71



CAPITOLUL VI

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ă

63

CAPITOLUL VICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

6.1. Noţiune şi definiţie 6.2. Elementele şi tr ăsăturile caracteristice ale contractului individualde munc ă 6.3. Încheierea contractului individual de munc ă

6.3.1. Capacitatea juridic ă a salariatului 6.3.2. Capacitatea juridic ă a angajatorului6.3.3. Consimţământul păr ţilor 6.3.4. Obiectul şi cauza contractului individual de munc ă 6.3.5. Examenul medical 6.3.6. Condiţiile de studii şi vechime în munc ă 6.3.7. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale şipersonale ale celui care solicit ă angajarea6.3.8. Perioada de prob ă 6.3.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de munc ă

6.4. Durata contractului de munc ă 6.5. Cumul de func ţii6.6. Conţinutul contractului individual de munc ă. Clauze specifice6.7. Modificarea contractului individual de munc ă

6.7.1. Definiţie6.7.2. Delegarea6.7.3. Detaşarea 6.7.4. Trecerea temporar ă într-o altă munc ă 6.7.5. Problema transferului

6.8. Suspendarea contractului individual de munc ă.6.8.1. Concept. Caracterizare6.8.2. Suspendarea de drept

6.8.3. Suspendarea din ini ţiativa salariatului



CAPITOLUL VI


64

6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului 6.8.5. Efectele suspend ării contractului de munc ă

6.9. Încetarea contractului individual de munc ă 6.9.1. Încetarea de drept 6.9.2. Încetarea contractului individual de munc ă prin acordulpăr ţilor 6.9.3. Încetarea contractului individual de munc ă ca urmare avoinţei unilaterale a uneia dintre p ăr ţi

6.9.3.1. Demisia6.9.3.2. Concedierea

OBIECTIVE

Studierea acestui capitol vă permite:• Înţelegerea no ţiunii „contractului individual de muncă”,

elementele ş i tr ăsă turile definitorii ale acestuia;• Studiul condiţiilor ş i procedurii încheieri contractului individual de

muncă ;• Aprofundarea cazurilor de încheiere a contractului individual de

muncă pe durată determinată ;• Cunoaş terea no ţiunii de cumul de funcţii;• Studiul conţinutului contractului individual de muncă , cu

detalierea clauzelor speciale ce se pot insera în cuprinsulacestora;

• Să înţelege ţi cauzele de modificare ş i de suspendare acontractului individual de muncă ;

• Studiul cauzelor de încetare a contractului individual de muncă ,cu detalierea modalităţ ilor de încetare, respectiv încetarea dedrept, prin acordul pă r ţilor ş i urmare a manifestă rii de voinţă a

uneia dintre pă r ţi.



CAPITOLUL VI


65

6.1. Noţiune şi definiţie

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codulmunciiş i de Contractul colectiv la nivel naţional.

Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă estecontractul în temeiul căruia o persoană fizică , denumită salariat, se obligă să presteze munc ă pentru ş i sub autoritatea unui angajator, persoan ă fizică sau juridică , în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.

În doctrină , contractul individual de muncă a fost definit ca o convenţie întemeiul căreia o persoan ă fizică , denumită salariat, se obligă să presteze oanumită activitate pentru ş i sub autoritatea unui angajator, persoan ă juridică sau fizică , care la rândul său se obligă să plă teasc ă remunera ţia, denumită salariu ş i să asigure condiţii adecvate desf ăş ur ă rii activităţ ii, menţineriisecurităţ iiş i sănă tăţ ii în muncă1.

6.2. Elementele şi tr ăsăturile caracteristice ale contractuluiindividual de munc ă

Contractul individual de muncă se caracterizeaz ă prin urmă toareleelemente:

- prestarea muncii;- salariul;- subordonarea salariatului faţă de patron.La cele trei elemente se mai adaug ă încă unul, cel temporal, având în

vedere că acest contract se încheie pe o anumit ă durată (nedeterminată sau

determinată ) de timp.Prestarea muncii – În forma iniţială a Codului muncii, nu exista contract

individual de muncă f ă r ă prestarea unei activităţ i timp de cel puţin 2 ore/zi,respectiv 10/săptămână . Prin modificarea adusă de O.U.G. nr. 55/2006,aceast ă cerinţă a fost eliminată , astfel încât, indiferent de durata munciiprestate, pentru aceasta trebuie s ă se încheie contract individual de muncă .

1 A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii , în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8 -9



CAPITOLUL VI


66

Nu poate fi vorba decât de o muncă sau activitate licită ş i morală . Muncapoate fi fizică , intelectuală sau artistică .

Salariul - Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros

ş i de aceea plata salariului constituie un element necesar al s ău.Subordonarea - Între cele două păr ţi contractante există o relaţie de

subordonare, caracterizat ă prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului(subordonare juridică). De asemenea prin contractul individual de muncă salariatul se află ş i într-o relaţie de subordonare economic ă faţă de angajator,care prin plata salariului îi asigur ă mijloacele de existenţă .

Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupunedesf ăş urarea unei activităţ i pe o anumită perioadă de timp (determinată saunedeterminată) în care el este în fiinţă .

Contractul individual de muncă se eviden ţiază prin tr ăsă turi care îl apropie

ş i în acelaş i timp îl individualizează faţă de alte contracte.El este un act juridic1:

- bilateral;- sinalagmatic;

- oneros ş i comutativ;- consensual;- intuitu personae; - cu executare succesiv ă .

Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat demodalităţ i; El nu poate fi încheiat sub condiţie suspensiv ă , deoarece nu sepoate concepe ca na ş terea efectelor acestui contract s ă fie în funcţie de

realizarea unui eveniment deopotrivă viitor ş i incert. De asemenea, el nupoate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece în caz contrar, s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii care stabilesc limitativ temeiurileş icondiţiile încetării sale.

Perioada de prob ă , prevăzută cu caracter general de Codul muncii (art. 31- 32), nu constituie o condiţie rezolutorie, ci o clauză contractuală de

1 Contractul se încheie în baza principiului libertăţ ii de voinţă , cu respectarea dispozi ţiilor legale; pentrudezvoltări, vezi Magda Volonciu,Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii , în Studii dedrept românesc, nr. 3 – 4/1991, pag. 150; I.T. Ş tef ănescu, Tratat…., op.cit ., pag. 193.



CAPITOLUL VI


67

dezvoltare lăsată la latitudinea păr ţilor care produce consecinţele prevăzutede lege pe planul verifică rii aptitudinilor salariatului1.

Ca excep ţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termenextinctivş i anume atunci când legea permite încheierea contractului individualde muncă pe durată determinată (art. 80 – 86 C.mun.). Tot cu titlu de excepţiepoate fi afectat ş i de un termen suspensiv dar cert (contractul încheiat la odată ulterioar ă începerii efectelor sale).

S-a ar ă tat în doctrină 2 că el nu poate fi afectat de un termen suspensivincert, deoarece obliga ţia asumată de salariat este o obliga ţie de mijloace,adică cel care încheie contractul este ţinut să depună diligenţele ş i să manifeste str ădania pe care o reclam ă urmărirea unui scop sau atingerea unuirezultat, f ăr ă că însăş i rezultatul urmă rit să fie obiectul obligaţiei sale.

6.3. Încheierea contractului individual de munc ă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea opera ţiune juridică , consecin ţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acorduluide voinţă a celor două pă r ţi: salariat ş i angajator.

Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multecondiţii legale, care pot fi clasificate astfel:

a) condi ţii comune ş i altor contracte: capacitatea, consimţământul,obiectul ş i cauza;

condi ţii specifice - avizul prealabil, starea de sănă tate, condiţiile destudii sau vechime în specialitate, etc.

b) condi ţii de fond - existenţa postului, avizul medical;

condi ţii de formă - încheierea contractului sub forma unui înscris;c) condi ţii generale - aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă ;

condi ţii speciale – de ex., cele prev ăzute de Legea 22/1969 privindangajarea gestionarilor;

d) condi ţii esen ţiale - de a că ror îndeplinire depinde însăş i validitateacontractului;

1 A. Ţiclea, op.cit., pag. 3452 S.Ghimpu, I.T.Ş tef ănescu, Ghe. Mohanu, Ş .Beligr ădeanu, op.cit., pag. 171



CAPITOLUL VI


68

condi ţii neesen ţiale - cele care nu determină însăş i existenţa actului juridic;

6.3.1. Capacitatea juridică

a salariatului

Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană fizică să fie subiect dedrept, deci pentru a încheia un contract individual de muncă , constă în aceeacă nu este suficientă capacitatea de folosin ţă , persoana trebuind s ă dispună ş ide capacitate de exerci ţiu, aceasta fiind o consecinţă a caracterului intuitu

personae al contractului individual de muncă 1.Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a

încheia un contract de muncă . Datorită specificului pe care-l prezintă , s-aar ă tat2 că în dreptul muncii capacitatea juridică poate fi privită ca unică ,disocierea ei în capacitate de folosinţă ş i capacitate de exerci ţiu neprezentândinteres.

Persoana fizică dobânde ş te capacitate deplină de a încheia un contractde muncă la împlinirea vârstei de 16 ani3.

Pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 15 -16 ani, legea le recunoa ş te o

capacitate biologică de muncă par ţială , ceea ce determin ă recunoaş tereacapacităţ ii restrânse de a se încadra în munc ă .

Încadrarea în muncă a tinerilor între 15 - 16 ani se face numai cu acordulpărinţilor sau a reprezentan ţilor legali, pentru activităţ i potrivite cu dezvoltareafizică , aptitudinile ş i cunoş tinţele minorilor, dacă astfel nu sunt periclitatesănă tatea, dezvoltarea ş i pregă tirea profesională a acestora.

Încuviinţarea se d ă de că tre ambii pă rinţi ş i trebuie să fie prealabilă sau

concomitent ă încheierii contractului de muncă , special ă (să se refere la unanumit contract), ş i expres ă (să aibă o formă neechivocă , clar ă ş i precisă).

1 Vezi ş i S.Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de munc ă încalitate de angajat , în „Studiiş i cercetări juridice” nr. 2/1967, pag. 1702 S.Ghimpu, Ghe.Mohanu, Condi ţ iile încheierii contractului individual de munc ă , Ed. Ş tiinţifică ş iEnciclopedică , Bucureş ti, 1988, pag. 20, S.Ghimpu, A.Ţiclea, op.cit ., pag.165, A.Athanasiu, L.Dima,Regimul juridic al raporturilor de munc ă în noul Cod al Muncii , în „Pandectele Române”, nr.”/2003, pag.254, A.Athanasiu, L.Dima,Dreptul muncii , Ed. All Beck, Bucureş ti, 2005, pag.333 Dispoziţiile din legislaţia română sunt în neconcordan ţă (mai restrictiv), cu dispoziţiile ConvenţieiInternaţionale a Muncii nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă , unde se prevede c ă legislaţia naţională poate autoriza angajarea persoanelor sub 15 ani care nu ş i-au terminat şcoalaobligatorie, cu condiţia ca aceste munci s ă nu fie de natur ă a aduce prejudicii punctualităţ ii şcolare, sauaptitudinilor de a beneficia de instruirea primită .



CAPITOLUL VI


69

Lipsa acordului atrage nulitatea absolută , dar remediabilă , a contractuluiindividual de muncă iar acordul poate fi retras doar dacă dezvoltareaminorului este periclitată , caz în care contractul de munc ă înceteaz ă .

În legă tur ă cu capacitatea juridică trebuie notată ş i existenţaincompatibilit ăţ ilor . Acestea sunt limitări sau restrângeri ale capacit ăţ ii juridice, reglementate în mod expres ş i restrictiv de lege, în scopul ocrotiriipersoanei sau al ap ăr ă rii unor interese generale ale societăţ ii.

S-a stabilit1 că instituirea prin lege a unor condiţii pentru ocuparea unor funcţii sau exercitarea unor profesii nu reprezintă o încă lcare a dreptului lamuncă .

Exemplificăm aceste incompatibilităţ i:A. Incompatibilităţi referitoare la vârst ă:Pentru anumite funcţii se prevăd limite minime (ex: ghizi în turism,

personal silvic - minim 20 ani, gestionar - minim 21 ani, instructor deconducere auto - 25 ani), sau limite maxime de vârstă (ex.: gardian public -maxim 40 ani la angajare, prim ajutor pe plajă ş i în ş tranduri - 35 ani).

B. Incompatibilităţi legate de m ăsurile de protec ţie a tinerilor şifemeilor.

C. Incompatibilităţi instruite în scopul ap ăr ării avutului public sauprivat (ex.: nu pot fi încadrate în funcţii de gestionar persoanele condamnatepentru anumite infracţiuni).

D. Incompatibilităţi pentru func ţiile ce presupun o deosebit ă autoritate moral ă, probitate şi corectitudine (ex.: magistraţii, cadreledidactice, gardienii publici).

E. Potrivit legislaţiei penale , interzicerea ocupării unei funcţii sauexercitării acelei profesii, meserii ori ocupaţii, reprezintă o măsur ă desiguranţă aplicată celui care a s ăvâr ş it fapta datorită incapacităţ ii, nepregă tiriisau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea acelei func ţii sauexercitarea acelei profesii, meserii ori ocupaţii.

F. Capacitatea juridic ă a str ăinilor de a încheia un contract de munc ă în

ţara noastr ă este guvernat ă de lex patriae , dar în măsura în care legea str ă ină

1 De ex., Decizia Cur ţii Constituţionale nr. 545/2004, publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 85 din25.01.2005



CAPITOLUL VI


70

contravine unor dispoziţii ale legii române, care îi asigur ă condiţii mai bune laangajare, se va aplica legea român ă 1.

O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul str ă inilor în România2 stabileş tecondiţiile de acordare a vizelor de lungă şedere pentru angajare în munc ă , iar prin legea nr, 203/1999 privind permisele de muncă 3 se prevede necesitateapentru str ă ini de a obţine permise de muncă , ce reprezintă condiţie la încheierea contractului individual du muncă .

Prin dispoziţii speciale sunt stabilite interdicţii pentru str ă ini de a exercitaanumite funcţii, ca de exemplu magistrat, grefier, funcţionar public.

În mod special este reglementat ă 4 situaţia cetăţenilor statelor membre aleUniunii Europene ş i ale Spaţiului Economic European; aceş tia pot ocupalocurile de muncă vacante în acelea ş i condiţii ca ş i cetăţenii români ş i sebucur ă de toate drepturile ş i beneficiile de protecţie socială din partea satului.

6.3.2. Capacitatea juridic ă a angajatorului

Angajatorul, indiferent de formaş i specificul său, pentru a fi parte într-uncontract individual de muncă trebuie să dispună de capacitate juridică .

Capacitate juridic ă a angajatorului - persoan ă juridic ă Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii “persoana juridică poate încheia

contractul individual de muncă în calitate de angajator din momentuldobândirii personalităţ ii juridice”.

Pentru persoanele juridice, reprezentarea legal ă este nu numai necesar ă ci ş i obligatorie, în sensul că acestea î ş i exercită drepturile ş i î ş i îndeplinesc

obligaţiile prin organele sale de conducere (ex.: director în cazul regiilor autonome, director general, manager pentru companiile na ţionale,administrator în cazul societăţ ilor comerciale, etc.).

1 A.Ţiclea, op.cit., pag. 3672 Republicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 201 din 8 martie 2004, modificată ulterior prin legea nr.306/20053 Republicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, modificată ulterior prin O.G. nr.49/20064 O.U.G. nr. 102 din 14 iulie 2005, privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europeneş i Spaţiului Economic European, publicată în M.Of. al României, Partea I,nr. 646 din 21 iulie 2005, modificată prin O.U.G. nr. 102/2005, O.G. nr. 30/2006ş i prin Legea nr.500/2006.



CAPITOLUL VI


71

Nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerci ţiu a persoanei juridice atrage sancţiunea nulităţ ii relative a actului juridic, existând însă posibilitatea confirmă rii1.

Capacitatea juridic ă a angajatorului - persoan ă fizic ă Codul muncii se aplică ş i angajatorilor - persoane fizice. Singura condiţie

impusă acestora pentru încheierea contractului individual de muncă esteaceea de a avea capacit ăţ i de exerciţiu2.

În doctrină au existat dispute cu privire la situaţia minorilor cu vârstacuprinsă între 14 -18 ani, despre care s-a afirmat c ă pot, cu încuviinţareaprealabilă a reprezentan ţilor legali, să aibă calitatea de angajator în ceea cepriveş te personalul casnic.

Ordonanţa de urgen ţă nr. 65/2005 privind completarea ş i modificarea Lg.53/2003 a pus cap ă t acestor controverse, în sensul c ă a stipulat expres că persoana fizică dobânde ş te capacitatea de a încheia contracte individuale demuncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii depline a capacităţ iide exerciţiu (art. 14 alin. 3).

6.3.3. Consimţământul păr ţilor

Fiind un act juridic bilateralş i consensual, contractului individual de muncă se încheie prin consimţământul păr ţilor.

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să îndeplinească urmă toarelecondiţii:

- să provină de la o persoan ă cu discernământ;

- să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice;- să fie exteriorizat;- să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ.

1 Pentru dezvoltări, a se vedea Ghe. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiecteledreptului civil, Ed. revăzută ş i adăugită de Marian Nicolaie, Petrică Truşcă , Ed. Universul Juridic, 2004,pag. 5202 Sunt excepta ţi de la aceast ă regulă persoanele fizice care desf ăş oar ă activităţ i economice în modindependent ş i asociaţiile familiale autorizate în condiţiile legii care nu pot angaja persoane cu contractindividual de muncă pentru desf ăş urarea activităţ ilor pentru care s-a obţinut autorizaţia, conf. disp. art 3alin. 3 din legea nr. 300 din 28.06.2004 privind autorizarea persoanelor fiziceş i a asociaţiilor familialecare desf ăş oar ă activităţ i economice în mod independent



CAPITOLUL VI


72

6.3.4. Obiectul şi cauza contractului individual de munc ă

O altă condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă este în legă tur ă cu obiectul contractului. Pentru validitatea contractului estenecesar ca obiectul s ă fie determinat, licitş i moral.

În acest sens art. 15 Codul muncii prevede imperativ că : “sub sancţiuneanulităţ ii absolute este interzisă încheierea unui contract individual de muncă înscopul prestă rii unei munci sau a unei activităţ i ilicite sau imorale”.

În acest contract, obiectul este format din două elemente inseparabile,care se intercondi ţionează : pe de o parte prestarea muncii de c ă tre salariat,iar pe de altă parte salarizarea ei de c ă tre angajator. Cele dou ă presta ţii seaflă într-o legă tur ă directă ş i indisolubilă , fapt pentru care un contractindividual de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste dou ă elemente estenul.

Cauza (scopul) este acel element al actului juridic care constă în obiectivulurmă rit la încheierea unui asemenea act.

Prestarea muncii de c ă tre salariat reprezintă scopul urmă rit de că treangajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, dup ă cum primirea

salariului este scopul determinant pentru salariat.

6.3.5. Examenul medical

Trebuie amintit ş i faptul că într-un raport juridic de muncă , au calitatea deangajat numai persoanele fizice care au nu doar capacitate juridic ă ci ş iaptitudinea de a munci în sens biologic - capacitatea de munc ă1.

Conform art. 27 alin. 1 Codul muncii “o persoană poate fi angajată înmuncă numai în baza unui certificat medical care constă în faptul că cel încauză este apt pentru prestarea acelei munci”.

Concluzia examenului (controlului medical) constă în avizul medical final.Pentru evitarea unor acte discriminatorii ş i pentru protecţia maternităţ ii, Codulmuncii interzice solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate2. La

1 R. Oprea, op. cit., pag. 772 Preluată din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000



CAPITOLUL VI


73

angajarea în domeniile sănă tate, alimentaţie publică , educa ţie1 ş i în altedomenii stabilite prin acte normative se pot solicitaş i teste medicale specifice.

Condiţia obligatorie generală a examenului medical prealabil încadr ării înmuncă î ş i are raţionamentul în ocrotirea sănă tăţ ii atât a persoanei care se încadrează , cât ş i a celorlalte persoane din colectivul în care lucrează .

Încheierea contractului individual de muncă este nulă în mod absolut înlipsa avizului medical2. În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medicaldupă momentul încheierii contractului individual de muncă , iar din cuprinsulcertificatului rezultă că cel în cauză este apt de munc ă , contractul astfel încheiat r ămâne valabil.

Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţ ii sociale ş i familieiş i alministrului sănă tăţ ii nr.508/933/2002 stabileş te în detaliu modul în care serealizează examinare medicală , nu numai la angajarea în munc ă , ci ş i ulterior.Astfel, în perioada de adaptare la locul de muncă se parcurg dou ă etape:

- prima durează până la 14 zile de la angajare ş i constă în vizitarealocului de muncă ş i controlul stării de sănă tate a noului angajat,

- a doua etap ă este cuprins ă între 20 ş i 30 de zile de la angajare, cu careocazie se face controlul stării de sănă tate la nivelul serviciului de medicină a

muncii.Obligativitatea examenului medical persistă în cazul:- persoanelor care reintr ă în activitate după o întrerupere mai mare de 12

luni, sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi;- persoanelor deta şate sau trecute în alt loc de munc ă sau în altă

activitate;- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă

temporar ă ;- ucenicilor, elevilor, practicanţilor ş i studenţilor care sunt instruiţi pentru

meserii ş i profesii.Periodic, după angajare, examenul medical este obligatoriu în cazul

celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionaliş i alcelor care desf ăş oar ă activităţ i cu risc de transmitere a unor boli ş i care

1 De ex., Ordinul Nr. 4840/ 2005 al M.E.C., privind controlul medical anual pentru personalul din învăţă mântul preuniversitar, publicat în M.Of. al României, Partea I, 821 din 12 septembrie 20052 Art. 27, alin 2 C.mun.



CAPITOLUL VI


74

lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cuapă potabilă , în colectivităţ ile de copii, în unităţ ile sanitare1.

De altfel, conf. disp. art. 24 ş i 25 din Legea nr. 319 din 14.07.2006 asecurităţ ii ş i sănă tăţ ii în muncă2, angajatorul are obligaţia pe tot parcursulderulă rii raporturilor de muncă să asigure supravegherea corespunz ă toare asănă tăţ ii lucr ă torilor în funcţie de riscurile privind securitatea ş i sănă tatea înmuncă prin medicii de medicină a muncii.

6.3.6. Condiţiile de studii şi vechime în munc ă

Pentru încadrarea ş i promovarea în funcţie sau post este necesar ă îndeplinirea unor condiţii de studii, respectiv, de pregă tire, în cazulmuncitorilor.

Încadrarea ş i promovarea în raport cu îndeplinirea condiţiilor de studii(pregă tire) este în concordan ţă cu necesitatea desf ăş ur ă rii unei activităţ ieficiente ş i rentabile în orice unitate.

Prin H.G. 844/20023 au fost aprobate nomenclatoarele ocupa ţiilor,meseriilor ş i specializărilor pentru care se asigur ă pregă tire profesională prin

învăţă mântul preuniversitar precum ş i durata de şcolarizare iar prin H.G.645/20004 au fost prevăzute profilurile, specializările, durata studiilor precum

ş i titlurile obţinute de absolven ţii învăţă mântului universitar, cursuri de zi.De asemenea, prin legi speciale sunt impuse condi ţii de studii pentru

ocuparea unor anumite posturi.Pentru încadrarea în anumite func ţii sau posturi, prin acte normative, se

cere uneori existen ţa unei vechimi în muncă , mai precis în specialitatea pe

care acele func ţii sau posturi o presupun.Conform art.16 alin.3 din Codul muncii, munca prestată în temeiul unui

contract individual de muncă confer ă salariatului vechime în muncă .

1 I.Tr. Ş tef ănescu, Tratat…, op.cit ., pag. 2252 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 646 din 26.07.2006.3 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 625 din 23.08.2002, modificată de H.G. nr. 1555/2003,H.G. nr. 721/2004 ş i H.G. nr. 1144/2005.4 Publicată în M. Of. al României, Partea I nr. 379 din 15.08.2000.



CAPITOLUL VI


75

În literatura juridică s-a ar ă tat că , în mod logic, ş i în sens larg, prinvechime în muncă se în ţelege suma perioadelor în care o persoan ă adesf ăş urat activităţ i în temeiul unui raport de muncă tipicş i chiar atipic.

Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoan ă alucrat în activităţ i corespunză toare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată .

6.3.7. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale şi personaleale celui care solicit ă angajarea .

Contractul individual de muncă se încheie dup ă verificarea prealabilă aaptitudinilor profesionaleş i personale ale persoanei care solicit ă angajarea.

Modalităţ ile în care urmează să se realizeze aceast ă verificare suntstabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personalprofesional sau disciplinar ş i în regulamentul intern, în măsura în care legeanu dispune altfel.

Angajatorul poate cere informaţii în legă tur ă cu persoana care solicit ă angajarea de la fo ş tii să i angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite

ş i la durata angajăriiş i numai cu încunoş tinţarea prealabilă a celui în cauză .

Concursul sau examenul Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale

ş i personale ale viitorului salariat atât în sector public cât ş i în sector privat.Deş i art.30 alin.4 din Codul muncii dispune că stabilirea condiţiilor deorganizare ş i a modului de desf ăş urare a concursului / examenului se fac prin

regulament aprobat prin H.G., până în prezent nu s-a elaborat un astfel deregulament.

În sectorul bugetar se aplică în prezent ca normă generală H.G.281/19931, iar în privinţa funcţionarului public se aplică H.G. 1209/20032,

1 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 135 din 25.06.1993, modificată prin H.G. nr. 511/1993 ,H.G. nr. 233/1994, H.G. nr. 554/1994, H.G. nr. 615/1994, H.G. nr. 943/1994, H.G. nr. 697/1995, H.G. nr.994/1995, H.G. nr. 272/1996, H.G. nr. 324/1996, H.G. nr. 75/1996, H.G. nr. 1223/1996, Legea nr.154/1998, H.G. nr. 561/2000, H.G. nr. 408/2003.2 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 757 din 29.10.2003.



CAPITOLUL VI


76

ambele prevăzând: publicarea posturilor vacante, stabilirea tematicii deconcurs, probe practice, precum ş i termene de contesta ţie.

6.3.8. Perioada de probă

Ca regulă generală , perioada de probă 1 este facultativă ş i subsidiar ă concursului sau examenului. Ea nu se prezum ă ş i nu constituie un actunilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres în contractul individualde muncă .

Perioada de prob ă este obligatorie în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţă mânt superior la debutul lor în profesie.

Perioada de prob ă este diferită ca întindere astfel:- cel mult 30 de zile pentru funcţii de execuţie;- cel mult 90 de zile pentru funcţii de conducere;- maxim 5 zile lucr ă toare în cazul muncitorilor necalificaţi;- maxim 6 luni pentru absolvenţii de învăţă mânt, la debutul lor în profesie. În cazul contractelor individuale de muncă pe perioade determinate,

perioada de prob ă nu va depăş i:- 5 zile lucr ă toare pentru o durată a contractului individual de muncă

mai mică de 3 luni;- 15 zile lucr ă toare pentru o durată a contractului individual de

muncă cuprinsă între 3 ş i 6 luni;- 30 zile lucr ă toare pentru o durată a contractului individual de

muncă mai mare de 6 luni;- 45 zile lucr ă toare în cazul salaria ţilor încadraţi în funcţii de

conducere, pentru o durat ă a contractului individual de muncă maimică de 6 luni;

Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, Codul munciistabileş te unele reguli pentru utilizarea perioadei de probă :

1. angajatorul trebuie să informeze pe viitorul salariat cu privire laperioada de prob ă , anterior încheierii sau modificării contractului individual demuncă , într-un termen de 15 zile;

1 vezi ş i C-tin Belu, Considera ţ ii asupra reglement ă rii perioadei de prob ă în noul Cod al muncii , înRevista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 27 – 31.



CAPITOLUL VI


77

2. pe durata execut ă rii unui contract individual de muncă nu poate fistabilită decât o singur ă perioadă de probă ;

3. angajarea succesiv ă a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob ă peacelaş i post este interzisă .

Pe durata perioadei de prob ă salariatul se bucur ă de toate drepturile ş i aretoate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precumş i în contractul individual de muncă .

La expirarea perioadei de probă , dacă angajatorul consider ă că salariatulrespectiv a corespuns practic postului raportul juridic se menţine f ăr ă o altă formalitate; poziţia celui în cauză se consolideaz ă .

Pe durata sau la sfâr ş itul perioadei de probă , contractul individual demuncă poate înceta printr-o simplă notificare, la iniţiativa oricăreia dintre pă r ţi.

6.3.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de munc ă

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. Codul munciiprevede cerinţă conform că reia contractul se încheie în bazaconsimţământului păr ţilor, în formă scrisă , în limba română (art.16). În

practică , pă r ţile trebuie să utilizeze modelul cadru al contractului individual demuncă aprobat prin ordin al ministrului munciiş i solidarităţ ii sociale.

Forma scrisă a contractului de muncă , deş i are o valoare incontestabilă pentru concretizarea voinţei pă r ţilor ş i pentru precizarea drepturilor ş iobligaţiilor lor reciproce, nu reprezintă o condiţie de validitate a acestuia.

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat înformă scrisă , se prezum ă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată , iar

păr ţile pot face dovada prevederilor contractuale ş i a presta ţiilor efectuate prinorice mijloc de probă .

În cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul care constat ă existenţa sa s ă serveasc ă ca mijloc de probă , trebuie să fie redactat în atâteaexemplare câte p ăr ţi sunt ş i acest lucru să rezulte din act.

Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie: în registrul general de evidenţă a salaria ţilor ş i la inspectoratul teritorial de

muncă .



CAPITOLUL VI


78

Obligaţia de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă trebuie îndeplinită în termen de 20 de zile de la încheierea contractului.

6.4. Durata contractului de munc ă

În orice contract de muncă trebuie menţionată durata lui, adică termenul(perioada) pentru care se încheie. Ca regul ă generală , contractul de muncă se încheie pe perioad ă nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).

Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia ş i pe durată determinată 1, de maxim 24 luni, în condiţiile expres prevăzute de lege ş ianume în urmă toarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendă rii contractului său de muncă ,cu excep ţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă ;

b) creş terea temporar ă a activităţ ii angajatorului;c) desf ăş urarea unei activităţ i cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f ă r ă loc demuncă ;

e) angajarea unei persoane aflate în c ăutarea unui loc de muncă , care întermen de 5 ani de la data angaj ă rii îndeplineş te condiţiile de pensionarepentru limită de vârstă ;

f)ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronalesau al organiza ţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condi ţiile legii pot cumula pensia cusalariul;

h) în alte cazuri prevăzute de legi speciale ori pentru desf ăş urarea unor lucr ări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv demuncă încheiat la nivel naţional ş i/sau de ramur ă .

Încadrarea pe durat ă determinată pentru prestarea de activităţ i temporaresau sezoniere este supus ă condiţiilor ca însuş i postul să fie prevăzut ca atare,fie în statutul de funcţii, fie în cadrul numărului mediu de angajaţi după caz.

1 N. Voiculescu, Contractul individual de munc ă pe durat ă determinat ă ş i timp par ţ ial în Dreptul comunitar ş i în Codul muncii în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25 – 30.



CAPITOLUL VI


79

Dacă în situaţia concretă nu se poate face dovada c ă încheiereacontractului s-a efectuat pe durată determinată se prezum ă că raportul juridicde muncă s-a încheiat pe perioad ă nedeterminată . Clauza prin care uncontract individual de muncă se încheie pe durata determinat ă , f ăr ă a fiincident unul dintre cazurile ar ă tate mai sus, este nul ă în mod absolut.

La încetarea contractului de muncă pe perioadă determinată , pe postulrespectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată , cu excep ţia urmă toarelor situaţii:

- în cazul în care contractul individual de muncă este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză desuspendare a contractului acestuia;

- în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea execut ării unor lucr ări urgente,cu caracter excep ţional;

- în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pedurată determinată se impune pentru desf ăş urarea unor lucr ări,proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv demuncă încheiat la nivel naţional ş i/sau de ramur ă ;

- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru oabatere grav ă sau pentru abateri repetate ale salariatului.

6.5. Cumul de func ţii

În legislaţia anterioar ă (până în 1991), cumulul de funcţii era interzis

pentru toate categoriile de personal, fiecare persoan ă având dreptul la osingur ă retribuţie tarifar ă integrală . Actualmente, cumulului este permis prin încadrarea la doi sau mai mulţi angajatori sau mai rar, la unul singur undesalariatul va ocupa două sau mai multe funcţii.

În cazul incompatibilităţ ilor expres prevăzute de lege, cumulul nu estepermis. Astfel:

- în timpul mandatului, preşedintele României nu poate îndeplini nici o altă

funcţie publică sau privată ;



CAPITOLUL VI


80

- calitatea de membru al Guvernului exclude posibilitatea exercită riioricărei alte funcţii publice;

- funcţia de magistrat, judecă tor al Cur ţii Constituţionale ş i membru alCur ţii de Conturi este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată cuexcep ţia funcţiilor didactice din învăţă mântul superior;

- membrii organelor de conducere ai Regiilor Autonome sau ai societăţ ilor comerciale cu capital integral de stat, nu pot face parte din mai mult de două organe de conducere de acest gen ş i nu pot participa la societatea comercială care respectiva Regie Autonomă sau societatea comercial ă întreţine relaţii deafaceri sau are interese contrare.

Angajarea prin cumul, la un organ al puterii executive sau la o unitatebugetar ă se poate face numai cu acordul conducerii unităţ ii la care persoana în cauză are funcţia de baz ă , dacă o parte din programul funcţiei cumulate sesuprapune celui de la func ţia care este încadrat.

Este posibil ş i cumulul pensiei (civile, de militari, de fost membrucooperator, ţăran individual) cu salariu. Nu pot fi cumulate cu salariul pensiade invaliditate de gradele I ş i II sau pensia de urmaş .

Pensionarilor încadraţi în muncă li se reţine ş i se varsă contribuţia pentru

asigur ările sociale ş i contribuţia pentru pensie suplimentar ă pe motivul că “acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu poate interpreta ca atare”.Totuş i aceste persoane au dreptul la recalcularea pensiei având în vedere ş ivechimea în muncă dobândită urmare a cumulului.

În cazul pensionarilor, contractul lor de muncă se încheie pe durat ă determinată (mai mare de 6 luni ş i cel mult 1 an).

Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecă rui

angajator unde exercită funcţia pe care o consider ă de baz ă .

6.6. Conţinutul contractului individual de munc ă. Clauzespecifice

Prin conţinutul contractului individual de muncă se în ţeleg drepturile ş iobligaţiile păr ţilor.

Conform art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are în principalurmă toarele drepturi:



CAPITOLUL VI


81

- dreptul la salarizare pentru munca depus ă ;- dreptul la repaus zilnicş i săptămânal;- dreptul la concediul de odihnă anual;- dreptul la egalitate de şanse ş i tratament;- dreptul la demnitatea în muncă 1;- dreptul la securitate ş i sănă tate în muncă ;- dreptul de acces la formarea profesională ;- dreptul la informareş i consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea ş i ameliorarea condiţiilor de

muncă ş i a mediului de muncă ;- dreptul la protecţie în caz de concediere;- dreptul la negociere colectivă ;- dreptul de a participa la acţiuni colective;- dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.

Obligaţiile principale ale salariatului sunt:- obligaţia de a realiza norma de munc ă sau, dup ă caz, obligaţiile ce îi

revin conform fişei postului;- obligaţia de a respecta disciplina muncii;- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil precum ş i în contractul individual demuncă ;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribu ţiilor deserviciu;

- obligaţia de a respecta m ăsurile de securitate ş i sănă tate a muncii înunitate;

- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.Conform art. 40 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul are în principal

urmă toarele drepturi:- să stabilească organizarea ş i funcţionarea unităţ ii;- să stabilească atribuţiile corespunză toare pentru fiecare salariat în

condiţiile legii;

1 vezi ş i C. Gîlcă , Demnitatea în munc ă , în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag. 66 – 73.



CAPITOLUL VI


82

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezervalegalităţ ii lor;

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor deserviciu;

- să constate s ăvâr ş irea abaterilor disciplinare.La rândul său, angajatorul are mai multe obligaţii din care cele mai

importante sunt:- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă ş i asupra elementelor

care privesc desf ăş urarea rela ţiilor de muncă ;- să asigure permanent condi ţiile tehnice ş i organizatorice avute în vedere

la elaborarea normelor de munc ă ş i condiţii corespunză toare de munc ă ;- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică ş i financiar ă a

unităţ ii;- să se consulte cu sindicatul sau, dup ă caz cu reprezentan ţii salariaţilor 1

în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substan ţial drepturileş i intereseleacestora;

- să plă teasc ă toate contribuţiileş i impozitele aflate în sarcina sa;- să înfiinţeze registrul general de eviden ţă a salaria ţilor ş i să opereze

înregistr ă rile prevăzute de lege;- să elibereze la cerere, toate documentele care atest ă calitatea de

salariat;- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ţilor. În contractul individual de muncă sunt cuprinse cauze fundamentale cum

sunt cele privind durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile demuncă , salariul, timpul de muncă ş i timpul de odihnă .

În afara acestor clauze care sunt obligatorii, în contractul individual demuncă mai pot fi prevăzute ş i clauze specifice, dintre care cele mai importantesunt: clauza privind formarea profesională , clauza de neconcuren ţă , clauza demobilitateş i clauza de confidenţialitate.

1 pentru lămuriri cu privire la aceş tia, vezi Al.Ţiclea, Reprezentan ţ ii salaria ţ ilor , în Revista română dedreptul muncii, nr. 1/2004, pag 18 – 24.



CAPITOLUL VI


83

Obligaţ ia de neconcuren ţă În privinţa clauzei de neconcuren ţă după încetarea contractului individual

de muncă , în lipsa unui text de lege care s ă o reglementeze 1, doctrinastatuase c ă aceasta este licit ă dacă reflectă un anumit echilibru întreinteresele patronului ş i dreptul persoanelor fizice de a-ş i câş tiga existenţa prinmuncă .

Legiuitorul a considerat util să intervină ş i în acest domeniu, reglementândaceast ă instituţie.

În cuprinsul contractului individual de muncă , pă r ţile pot prevedea oclauză prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nupresteze, în interesul s ău propriu sau al unui ter ţ, o activitate care se află înconcurenţă cu cea prestat ă de angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţiide neconcuren ţă lunare.

Această clauză î ş i produce efectele numai dacă în cuprinsul contractuluisunt prevăzute în mod concret activităţ ile ce sunt interzise salariatului,cuantumul indemnizaţiei de neconcuren ţă lunare, perioada pentru care î ş iproduce efectele, ter ţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţ iiprecum ş i aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu

angajatorul.Interdicţia de neconcuren ţă trebuie limitată la o perioadă de 2 ani ş i este

însoţită de obligaţia patronului de a plă ti fostului salariat o indemnizaţie deminim 50% din media veniturilor brute ale salariatului din ultimele 6 lunianterioare datei încet ării contractului individual de muncă . Neplataindemnizaţiei eliberează salariatul de obligaţia asumat ă .

Salariatul care nu respect ă clauza va plă ti angajatorului despăgubiri.

Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate păr ţile stabilesc că , în considerarea specificului

muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de că tre salariat nu se va realiza într-un loc de muncă stabilit.

1 O. Macovei,Clauza de neconcuren ţă , în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 74 – 87.



CAPITOLUL VI


84

Prin inserarea acestei clauze, salariatul accept ă anticipat modificările carevor fi aduse locului de muncă , adică deplasă rile pe care le va dispuneangajatorul său.

Clauza de confiden ţ ialitate

Prin aceast ă clauză păr ţile stabilesc ca pe toat ă durata contractuluiindividual de muncă ş i după încetarea acestuia s ă nu transmită date sauinformaţii de care au luat cunoş tinţă în timpul executării contractului, încondiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă .

Nerespectarea acestei clauze de c ă tre oricare dintre păr ţi atrage obligareacelui în culpă la plata de daune-interese.

Pă r ţile pot înscrie în contractul lor ş i alte clauze facultative ca exemplu:- Clauza de stabilitate Constă în dispoziţia înscrisă în contract prin care

garanteaz ă menţinerea salariatului în muncă pe o perioadă certă de timp; eaeste mai importantă ş i superioar ă garan ţiei aferente prin lege în sensul că prin

intermediul său se limitează (se restrânge) dreptul angajatorului de a procedala concedierea salariatului;

- Clauza de prelungire Aceasta este posibil ă în cazul contractuluiindividual de muncă pe durată determinată ş i constă în acordul pe care păr ţile

ş i-l dau anticipat cu privire la prelungirea contractului, încă de la încheierealui.

- Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să

obţină în munca sa un rezultat cuantificabil (o anumită cantitate de produse,finalizarea unei anumite lucr ări).

Pentru a fi validă clauza respectivă trebuie să fie precisă dar ş i realizabilă .Prin intermediul ei salariatul î ş i asumă o obligaţie de rezultat nu doar una demijloace.

- Clauza de con ş tiinţă . Este o clauză favorabilă salariatului în sensul că permite acestuia s ă nu execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conş tiinţei sale. Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral,



CAPITOLUL VI


85

ş tiinţific, politic etc. Clauza de conş tiinţă poate fi asimilată cu o cauză contractuală de ner ăspundere disciplinar ă .

Clauza de risc. Poate fi utilizată în unele contract în care felul muncii saulocul muncii implică riscuri deosebite pentru salariaţi. Asumându-ş i un astfelde risc, de exemplu: munca la altitudine, în submersiune, în mass-media(reporterii de r ăzboi), cel în cauză va beneficia de o serie de avantaje: timpredus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie.

6.7. Modificarea contractului individual de munc ă

6.7.1. Definiţie

Modificarea contractul individual de muncă constă în mod obişnuit întrecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în modtemporar sau definitiv ş i este determinată de cerinţa organizării mai bune amuncii, de anumite necesităţ i social-economice sau de interese personale alesalariaţilor.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în mod obligatoriu a

fi cuprinse în conţinutul contractului individual de muncă impune încheiereaunui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoş tinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemeneamodificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 41 Codul muncii stipulează expres: “contractul individual de muncă nupoate fi modificat decât prin acordul pă r ţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea

unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă în cazurile ş icondiţiile prevăzute de prezentul Cod”.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea obligaţiei deinformare a salariatului de că tre angajator în termen de 15 zile de la momentullansării ofertei de modificare.

Chiar dacă în unele cazuri - delegare, deta şare, trecere temporar ă în altă muncă - modificarea apare ca un act unilateral emis de angajator, oasemenea modificare are la baz ă consimţământul general ş i prealabil dat desalariat la încheierea contractului, prin recunoaş terea posibilităţ ii generice ş i



CAPITOLUL VI


88

- Detaşarea are caracter temporar. Durata maxim ă a acesteia este de 1an dar, cu acordul salariatului, se pot prelungi cu câte 6 luni.

- Dispoziţia de deta şare se d ă în scris, f ăr ă ca aceasta s ă constituie ocondiţie de validitate, ci doar o cerinţă pentru respectarea disciplineifinanciare.

- Pe perioada deta şă rii contractul individual de muncă al salariatului estesuspendat.

- Cedarea temporar ă a salariatului că tre un alt angajator se poate facenumai în cazul în care la angajatorul cesionar există un post vacant, sautemporar vacant, în caz contrar deta şarea fiind nelegală .

Efectele deta şă rii Detaşarea având ca scop îndeplinirea unor activităţ i sau sarcini proprii

angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadreaz ă în colectivul acestuia.Drepturile salariale cuvenite de salariatul detaşat se acord ă de angajatorul

la care s-a dispus deta şarea. Pe durata deta şă rii, salariatul beneficiază dedrepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la care angajatorul adispus deta şarea, fie de la angajatorul la care s-a dispus deta şarea.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate m ăsurile necesare pentruca angajatorul cesionar s ă î ş i îndeplinească la timp ş i integral obligaţiile faţă de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu î ş i îndeplineş te obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat dedetaşarea care a avut loc.

Salariatul are dreptul de păstrare a func ţiei într-un dublu sens: angajatorul

cedent nu poate angaja o alt ă persoan ă decât cu durat ă determinată iar angajatorul cesionar trebuie să îl primească pe acesta în aceea ş i funcţie sau,excep ţional, într-o funcţie similar ă , cu respectarea calificării profesionale asalariatului.

Pe perioada deta şă rii numai angajatorul cesionar exercită putereadisciplinar ă . Totuş i, unele sanc ţiuni precum reducerea salariului cu 5 până la10%, precum ş i retrogradarea din funcţie nu pot depăş i durata detaşă rii.

Totodată , aceste sanc ţiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatoruluicedent ş i tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinar ă a



CAPITOLUL VI


89

contractului individual de muncă ş i încetarea raportului de muncă pentruoricare din celelalte motive prevăzute de lege.

Salariatul detaşat r ăspunde patrimonial, direct faţă de angajatorul la careeste deta şat pentru prejudiciul în legă tur ă cu munca conform art. 270 Codulmuncii.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţie de deta şare, la platacheltuielilor de transport.

Indemnizaţia are rolul de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană ş i întreţinere prilejuit de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit ş i se acordă doar dacă condiţiile de muncă ş i transport nu permit salariatului aflat îndetaşare s ă se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost deta şat.

Nulitatea ş i încetarea deta şă rii Detaşarea constituie o măsur ă care trebuie dispus ă în cadrul ş i în

condiţiile prevăzute de lege, orice încă lcare fiind sancţionată cu nulitateatotală , când prin încă lcarea legii detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire(ex. funcţia nu corespunde preg ă tirii profesionale a salariatului) sau cunulitatea par ţială când înlă turând clauza legală detaşă rii, poate fi executată .

Detaşarea înceteaz ă ca ş i delegarea în urmă toarele cazuri:- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă ;- prin revocarea detaşă rii de că tre angajatorul cedent;- prin concedierea salariatului de că tre angajatorul cedent;- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul păr ţilor;- la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa salariatului;- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă cu

durată determinată .

6.7.4. Trecerea temporar ă într-o altă muncă

Reprezintă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă întemeiul că reia salariatul îndeplineş te într-o perioadă determinată , o altă funcţie sau meserie decât cea prev ăzută în contract ş i care trebuie să corespundă , cu unele excep ţii prevăzute de lege, califică rii sale profesionale.



CAPITOLUL VI


90

Această măsur ă este posibilă ş i f ăr ă consimţământul celui în cauză care însă se va putea adresa instan ţei de judecată dacă consider ă că drepturilesale au fost încă lcate.

Situa ţ ii Trecerea temporar ă într-o altă muncă poate fi realizată în două situaţii:a) cele în care este necesar consim ţământul special al salariatului,

respectiv:- numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);- înlocuirea unei persoane care lipse ş te temporar de la serviciu ş i că ruia

angajatorul este obligat să -i păstreze postul.b) cele în care măsura este obligatorie pentru salariat, respectiv:- cazurile de for ţă major ă ;- cu titlu de sancţiune disciplinar ă ;- ca măsur ă de protec ţie a salariatului (în baza recomandă rii medicului,

pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru femeile gravide saucare alăptează)

Efectele trecerii temporare în alt ă munc ă Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească

întocmai ş i la timp atribuţiile noului loc de muncă . Ei trebuie să respectedisciplina stabilită , fiind r ăspunză tor pentru orice încă lcare a normelor legale aatribuţiilor stabiliteş i a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prev ăzută încontract î ş i angajează r ăspunderea disciplinar ă dacă în mod culpabil î ş i

îndeplineş te defectuos obligaţiile de serviciu ş i acesta nu se poate ap ă ramotivăm lipsa consimţământului.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pefuncţia prevăzută în contract.



CAPITOLUL VI


91

6.7.5. Problema transferului

Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă a contractului individual demuncă .

Aceasta pare o lacun ă legislativă având în vedere utilitatea practică atransferului, dovedită ş i de faptul că numeroase legi speciale îl prevăd (ex.:personalul didactic, medic, magistrat, funcţionar public etc.).

În cazul funcţionarilor publici, transferul în interesul serviciului se poateface numai cu acordul scris al funcţionarului public transferatş i numai într-ofuncţie publică echivalentă cu funcţia deţinută de acesta.

În doctrină se consider ă că în pofida nereglementă rii lui, transferul poate fiutilizat în practică angajatorilor ş i că ar fi necesar ca pân ă la înlă turareaacestei omisiuni, contractul colectiv de muncă la nivel naţional să intervină cuo asemenea reglementare 1.

6.8. Suspendarea contractului individual de munc ă

6.8.1. Concept. Caracterizare

Suspendarea contractului de munc ă este în realitate o suspendare principalelor sale efecte - prestarea muncii ş i plata acesteia - ce se manifest ă printr-o încetare temporar ă a traducerii lor în viaţă . Ea se deosebe ş te de încetarea contractului, care este definitivă ş i face să înceteze toate efecteleacestui contract.

Instituţia este definit ă legal astfel: „Suspendarea contractului individual demuncă are ca efect suspendarea prest ă rii muncii de că tre salariat ş i a plăţ iidrepturilor de natur ă salarială de că tre angajator.

În cazul prestaţiilor care se execută de pă r ţile unui contract de muncă ,există o anumită ordine ce nu poate fi inversată : obiectul contractului serealizează în timp, întâi prin prestarea muncii de că tre salariat, ş i numai după ce munca a fost prestat ă , se na ş te obligaţia patronului de a o remunera.

1 vezi M. Volonciu,Transferul colectiv (integral), în Rev. Dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 43 – 47.



CAPITOLUL VI


92

Această ordine în executarea presta ţiilor nu poate fi inversată , plata anticipată a salariului nefiind, în principiu posibilă . Consecinţa acestei reguli const ă înaceea c ă suspendarea contractului de munc ă are loc numai atunci cândobiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salaria ţii s-a obligat,nu ş i în cazul în care, din diferite motive, nu este plă tit salariul, la termenulconvenit de păr ţi.

În situaţia în care patronul nu ş i-ar îndeplini obligaţia de a plă ti salariul,persoana încadrat ă nu poate refuza prestarea muncii, ori s ă solicitedesfacerea contractului, invocând excep ţia non adimpleti contractus, ci aredeschisă calea ac ţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executareapresta ţiei ce-i revine ş i la plata de daune-interese pentru reparareaprejudiciului produs salariatului.

Cu titlu de excepţie însă , suspendarea contractului se poale datora culpeiunităţ ii, ş i anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă . Peperioada de la data acestei desfaceri ş i până la reintegrarea în muncă a celui în cauza contractul de munc ă se află în situaţia juridică de suspendare.

Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, men ţionăm că nu întoate cazurile, în care salariatul nu presteaz ă munca, este vorba de

suspendarea contractului. Astfel, prin însăş i natura ci, prestarea muncii estediscontinuă , perioadele de muncă alternând cu timpii de odihnă . Dar nicirepausul de la o zi la alta, ori cel de la sfâr ş itul săptămânii, nici cel dinsărbă torile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspend ă ri ale contractului de muncă . Acestea sunt întreruperi fireş ti ale muncii pentru ca salariatul să-ş i poată reface for ţa demuncă ş i ţin de însuş i specificul contractului de muncă .

Implicând cu necesitate neprestarea muncii de c ă tre salariat, suspendareaopereaz ă în cazurile în care, conform legii, deş i salariatul nu prestează muncă , r ămâne totuş i Ia dispoziţia unităţ ii [art. 52 lit. d) Codul muncii].

Suspendarea contractului de munc ă poate fi generată de cauze exterioarevoinţei pă r ţilor, sau, dimpotrivă , să -ş i aibă sursa în acordul lor de voinţă , ori învoinţa numai a uneia dintre pă r ţi, fie că este vorba de salariat, fie deangajator.



CAPITOLUL VI


93

Există , prin urmare, mai multe cazuri de suspendare ş i anume:suspendarea de drept, suspendarea prin acordul p ăr ţilor, suspendarea dininiţiativa salariatului, suspendarea din iniţiativa angajatorului.

Aceasta este ş i clasificarea pe care o are în vedere Codul muncii. Astfel,art. 49 precizează : „Suspendarea contractului individual de muncă poateinterveni de drept, prin acordul pă r ţilor sau prin actul unilateral al unuia dintrepăr ţi.”

6.8.2. Suspendarea de drept

Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestă ri devoinţă , datorita unor împrejur ă ri ce fac cu neputinţă prestarea muncii de c ă tresalariat. For ţa major ă , adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului, deoarece evenimentul se produce independent de voin ţa sa, se înscrie printre cazurile de suspendare de drept.

Potrivit art. 50 Codul muncii, contractul individual de muncă se suspend ă de drept în urmă toarele situaţii:

1) concediu de maternitate;2) concediu pentru incapacitate temporar ă de muncă ;3) carantină ;4) efectuarea serviciului militar obligatoriu;5) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţ ii executive, legislative ori

judecă toreş ti, pe toată durata mandatului;6) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;7) for ţa major ă ;

8) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condi ţiile Coduluide procedur ă penală ;

9) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

1. Concediul de maternitate Pentru protejarea s ănă tăţ ii mamei ş i copilului, în conformitate cu

dispoziţiile art. 118 din Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public

de pensii ş i alte drepturi de asigur ări sociale se acordă femeii salariate un



CAPITOLUL VI


94

concediu de maternitate1 de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile înaintede na ş tere (concediu prenatal - de sarcin ă) ş i 63 de zile după naş tere(concediu postnatal - de lăuzie). Concediile respective se compenseaz ă întreele, sub condiţia ca minim 42 de zile să fie efectuate postnatal. Fiind lipsită desalariu, deoarece nu presteaz ă munca, femeia în cauză primeş te oindemnizaţie, al cărui cuantum este de 85% medie a veniturilor lunare dinultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigur ă risociale în lunile respective.

Pe perioada în care salariata se afl ă în concediu de maternitate unitateanu poate încadra pe postul s ău o altă persoan ă cu contract de muncă pedurată nedeterminată , ci numai pe durată determinată , până la revenirea pepost a celei în cauz ă .

O prevedere special ă vizează persoanele cu handicap asigurate, care, lacerere, beneficiază de concediu pentru sarcin ă , începând cu luna a 6-a desarcină .

În această perioadă este interzisă , sub sanc ţiunea nulităţ ii absolute,concedierea salariatei.

2. Incapacitatea temporar ă de munc ă Contractul de muncă se suspend ă pe perioada în care salariatul se afl ă în

incapacitate temporar ă de muncă , datorită unei boli obişnuite ori profesionale,ori a unui accident de muncă ori în afara muncii. În astfel de situaţii, persoana încadrată este în imposibilitate să presteze munca din motive independentede voinţa sa, ceea ce determin ă ş i neplata salariului pe întreaga perioada aincapacităţ ii. În schimb, cel în cauză primeş te pe aceast ă perioadă un ajutor

de asigur ări sociale. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) Codul muncii, contractul nupoate fi desf ăcut, din iniţiativa unităţ ii, în timpul incapacităţ ii temporare demuncă ; interdicţia are ca scop proteguirea legal ă a salaria ţilor aflaţi înimposibilitate de a presta munca, datorită bolii sau accidentelor de muncă .

Indemnizaţia pentru incapacitate temporar ă de muncă cauzat ă de boliprofesionale sau accidente de munc ă se suport ă astfel:

1 deosebit de no ţiunea de concediu de risc maternal; pentru dezvoltă ri, vezi L. Filipş i L. Pavel ,Concediul de risc maternal, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2004, pag. 60 - 63



CAPITOLUL VI


95

a) integral de că tre angajator pentru persoanele care desf ăş oar ă activităţ ipe baz ă de contract individual de muncă , funcţionarii publici ş i pentrupersoanele care î ş i desf ăş oar ă activitatea în funcţii elective sau care suntnumite în cadrul autorităţ ii executive, legislative ori judecă toreş ti, pe duratamandatului, precum ş i de membrii cooperatori dintr-o organizaţie a coopera ţieimeş teşugăreş ti;

b) de că tre angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare,perfecţionare sau al altor forme de pregă tire profesională pentru şomeri;

c) de la bugetul asigur ărilor sociale pentru persoanele care realizeaz ă unvenit brut pe an calendaristic, echivalent a cel puţin 3 salarii medii bruteş i seaflă în una din situaţiile descrise de ari. 5 pct. IV din Legea nr. 19/2000, aşacum a fost modificată ş i completată de O.U.G. nr. 9/2003.

3. Carantina Un caz de suspendare de drept a contractului de munc ă este carantina,

prevăzută de Codul muncii (în art. 50 lit. c). Astfel, în conformitate cudispoziţiile art. 109 alin. 1 lit. cş i art. 113 - 114 din Legea nr. 19/2000,modificată , cu privire la asigur ă rile sociale, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor ş i

recuper ării capacităţ ii de muncă , asigura ţii din sistemul public beneficiază deindemnizaţie de carantină .

Indemnizaţia de carantină se acord ă acelor asigura ţi că rora li se interzice,din cauza unei boli contagioase, activitatea pe durata stabilită de certificatuleliberat de inspectoratul pentru sănă tate publică .

Indemnizaţia este în cuantum de 75% din baza de calcul care se ia înconsiderare ş i pentru indemnizaţia de incapacitate temporar ă de muncă sau

de maternitate.Rezultă că pe durata cât este declarat ă carantina, fiind interzis accesul la

locul de muncă , contractul de muncă se suspend ă în efectele sale principale -prestarea muncii ş i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, înprimul rând de indemnizaţia plă tită de asigur ările sociale.

4. Serviciul militar în termen, de concentrare sau mobilizare

Potrivii art. 50 lit. d) Codul muncii, contractele de muncă ale salaria ţilor chema ţi să satisfacă serviciul militar obligatoriu se menţin, fiind numai



CAPITOLUL VI


96

suspendate. Legea nr. 46 din 1996 cu privire la preg ă tirea populaţiei pentruapă rare dispune prin art. 3 alin. ultim: „Timpul cât o persoană îndeplineş teserviciul militar constituie vechime în muncă”. Art. 69 din acelaş i act normativcuprinde o prevedere asem ănă toare cu privire la menţinerea contractului demuncă .

Conform acestui text, contractele de muncă ale salaria ţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen, cu termen redus ori pentruconcentrare se men ţin.

Dacă unitatea refuză să-l reprimească pe salariat după satisfacereaserviciului militar în termen, concentr ării sau mobilizării, acesta se va puteaadresa organului de jurisdicţie a muncii, în termen de 30 de zile de la datacunoaş terii refuzului.

5. Exercitarea mandatului de senator sau deputat Potrivii dispoziţiilor constituţionale, Parlamentul României - organul

reprezentativ suprem ş i unica autoritate legiuitoare a ţă rii - este alcă tuit dinCamera deputa ţilor ş i Senat (art. 61 alin. 2 din Constituţie), alese prin votuniversal, egal direct, secret ş i liber exprimat (art. 62 alin. 1) pentru un mandat

de 4 ani (art. 63 alin. 1).Articolul 7 din Legea nr. 4/1991 prevede că pe durata mandatului de

senator sau deputat, contractul de munc ă al acestora se suspend ă , cuexcep ţia cazurilor în care Biroul Permanent, la cererea senatorului saudeputatului decide altfel.

În mod asemănă tor se procedeaz ă în cazurile în care persoana angajat ă a fost aleas ă pe durata unui mandat în organele executive (primar, pre şedinte

al consiliului judeţean etc.) sau judec ă toreş ti (preşedinte de tribunal, judecă tor la înalta Curte de Casa ţie ş i de Justiţie).

6. Îndeplinirea unei func ţ ii de conducere salarizate în sindicat Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate reglementează (în art. 11) un caz

distinct de suspendare de drept a contractului de munc ă ; este situa ţiapersoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada

cât î ş i îndeplinesc mandatul cu care au fost învestite, acestor persoane li sesuspend ă (de drept) contractul lor de muncă .



CAPITOLUL VI


97

Conform textului citat, persoana în cauză î ş i păstrează funcţia ş i locul demuncă anterioare, precum ş i vechimea în muncă ; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoan ă , numai cu contract de muncă pe durată determinată .

La revenirea pe post (după încetarea func ţiei sindicale) i se va asigura unsalariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţiile decontinuitate la acest loc de muncă .

7. For ţ a major ă Acest motiv de suspendare de drept a contractului individual de muncă

face trimitere la situaţii absolut imprevizibileş i de nedep ăş it. Impredictibilitateaunor astfel de fenomene, naturale sau sociale poale conduce la aceast ă soluţie ce nu semnaleaz ă culpa nici unuia dintre păr ţile contractante ş i, maimult, menţine în fiinţă contractul. Războiul, inundaţiile, cutremurele,embargoul sunt câteva dintre motivele reputate de for ţa major ă care atragaplicabilitatea dispoziţiilor art. 50 alin. (1) lit. g) Codul muncii.

8. În cazul când salariatul este arestat preventiv

În condiţiile legii, procurorul sau instanţa de judecat ă dispune arestarea învinuitului sau inculpatului. Arestarea învinuitului nu poate depăş i 5 zile, iar încazul inculpatului nu poate fi dispusă pe o perioadă mai mare de 30 de zile.

Termenul începe s ă curgă din momentul în care s-a emis actul prin care s-a dispus arestarea preventiv ă , în cazul în care măsura a fost luată în prezenţa învinuitului sau inculpatului. În caz contrar, durata va începe să curgă de laprezentarea acestuia în fa ţa organului judiciar care a emis mandatul în

vederea ascult ării lui. Arestarea preventivă înceteaz ă de drept la expirareatermenelor prevăzute de lege sau stabilite de organele judiciare, dac ă nu s-auintrodus cereri de prelungire a acesteia sau dac ă ele au fost respinse. Deasemenea, arestarea preventiv ă înceteaz ă de drept:

- în caz de achitare sau de încetare a procesului penal;- în caz de pronunţare a unei pedepse cu închisoare cel mult egal ă cu

durata arest ă rii preventive;



CAPITOLUL VI


98

- în caz de pronun ţare a unei pedepse cu închisoare suspendat ă condiţionat, suspendat ă sub supraveghere sau cu executare la locul demuncă ;

- în caz de condamnare Ia pedeapsa amenzii;- în caz de scoatere de sub urm ărire sau de încetare a urm ăririi penale.

6.8.3. Suspendarea din ini ţiativa salariatului

Cele două păr ţi - salariatul ş i angajatorul, pot modifica, în condiţiile legii,anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului demuncă .

Astfel, sunt situaţii când angajatul este pus în imposibilitate ca, pe oanumită perioadă de timp, să nu mai presteze munca, f ă r ă însă a denun ţacontractul de muncă .

Articolul 51 Codul muncii prevede strict limitativ, situaţiile în care, dininiţiativa salariatului, se poate suspenda contractul individual de muncă :

a) solicitarea concediului pentru creş terea copilului în vârstă de pân ă la 2ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) solicitarea concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă depână la 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,până Ia împlinirea vârstei de 18 ani;

c) solicitarea concediului paternal;d) solicitarea concediului pentru formare profesională ;e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale,

constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă ;g) absen ţele nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin

contractul colectiv aplicabil, contractul individual de muncă , precum ş i prinregulamentul intern.

1. Concediul pentru cre ş terea copilului pân ă la 2 ani ş i concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în cazul copilului cu handicap, pân ă Ia

împlinirea vârstei de 3 ani



CAPITOLUL VI


100

dobânde ş te o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă eliberată încondiţiile prevăzute de Legea înv ăţă mântului", iar „prin termenul de formareprofesională continuă , orice procedur ă prin care salariatul, având deja ocalificare ori o profesie, î ş i completează cunoş tinţele profesionale, fie prinaprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialităţ ii de bază , fie prindeprinderea unor metode sau procedee noi adoptate în domeniul specialit ăţ iilui.”

Codul muncii, prin norma cuprinsă în art. 190, impune angajatoruluiobligaţia de a asigura salaria ţilor acces periodic la formarea profesională .

Acordarea concediului de studii este prevăzută pentru salariaţii dinadministraţia publică , din regiile autonome cu specific deosebit ş i din unităţ ilebugetare de H.G. nr. 250/1992, iar pentru ceilalţi salariaţi, de contractelecolective de muncă .

Astfel, art. 25 alin. (1) din Hotărârea nr. 250/1992 prevede c ă salariaţii dinunităţ ile menţionate pot beneficia, la cererea lor, de concedii de studii f ă r ă plată a că ror durată însumată nu poale dep ăş i 90 de zile anual pentru:sus ţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în institu ţiilede învăţă mânt superior, curs seral sau frecven ţă redusă , a examenelor de an

universitar, cât ş i a examenului de diplomă pentru salariaţii care urmează oformă de învăţă mânt superior, curs seral sau frecven ţă redusă , sus ţinereaexamenului de admitere la doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse Ia doctorat; prezentarea la concurs în vederea ocup ării unui post înaltă unitate. În acelaş i sens sunt ş i dispoziţiile din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003, care prevede o durat ă a concediului destudii f ă r ă plată de 30 de zile.

Pe durata concediului de studii, persoanele respective î ş i păstreaz ă calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afecteaz ă vechimea în muncă .

5. Exercitarea unor func ţ ii elective în cadrul organismelor profesionale constituite Ia nivel central sau local pe toat ă duratamandatului

Un alt caz de suspendare a contractului de munc ă la iniţiativa salariatului

a fost introdus iniţial prin Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de



CAPITOLUL VI


101

medic, înfiinţarea, organizarea ş i funcţionarea Colegiului Medicilor dinRomânia.

Potrivit art. 35 alin. (1) din această lege, contractul de muncă al persoaneicare exercită o funcţie de conducere în biroul executiv al consiliului judeţean,respectiv al municipiului Bucureş ti ş i al Consiliului Naţional al ColegiuluiMedicilor se suspendă , la cererea persoanei în cauz ă , pe perioada cât îndeplineş te funcţia de conducere, cu men ţinerea locului de muncă . Legea nr.53/2003 - Codul muncii, a preluat această ipoteză ş i a reglementat expressuspendarea contractului individual de muncă pentru exercitarea unor funcţiielective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central saulocal pe toată durata mandatului.

6. Participarea la grev ă În secţiunea anterioar ă , dedicată analizei situaţiilor care duc la

suspendarea de drept a contractului individual de munc ă potrivit art. 50 Codulmuncii, am evidenţiat „alte cazuri expres prevăzute de lege” pentrususpendarea ope legis a contractului individual de muncă .

Astfel, faptul că lucr ă torul care nu participă la grevă poale fi totuş i în

imposibilitatea tehnică de a-ş i presta munca, de ş i nici elş i nici angajatorul nudoresc suspendarea contractului individual de muncă .

Pentru cei care au decis s ă facă sau s ă participe la grevă , contractul va fisuspendat din iniţiativa lor, potrivit prevederilor art. 51 lit. f) Codul muncii,coroborate cu reglementă rile cuprinse în Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999privind conflictele de muncă . Iată deci că un fapt, greva, poate genera efecte juridice diferite, în funcţie de atitudinea asumat ă de angajat.

7. Absen ţ ele nemotivate Iniţial, Codul muncii prevedea că , în perioada în care salariatul lipseş te

nemotivat, contractul de muncă al acestuia se suspend ă prin actul sauunilateral (fost art. 51 lit. g).

Actualmente, aceast ă suspendare opereaz ă dacă se prevede astfelstabilite prin contractul colectiv aplicabil, contractul individual de muncă , sau

prin regulamentul intern.



CAPITOLUL VI


102

Absenţele nemotivate ş i concediile f ă r ă plată se însumeaz ă anual ş i sescad din vechimea în muncă . Depăş irea unui numă r de absen ţe stabilite princontractul colectiv de muncă sau regulamentul de ordine interioar ă al unităţ ii,poate determina desfacerea disciplinar ă a contractului celui în cauză , întemeiul art. 264 alin. (1) lit. f) Codul muncii.

6.8.4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului

La iniţiativa angajatorului, contractul individual de muncă poate fisuspendat potrivit dispoziţiilor art. 52 Codul muncii în urmă toarele situaţii:

a) pe durata cercet ă rii disciplinare prealabile, în condiţiile legii;b) ca sanc ţiune disciplinar ă ;c) când angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţiadeţinută , până la r ămânerea definitivă a hotă rârii judecă toreş ti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţ ii, f ă r ă încetarea raportului demuncă , în special pentru motive economice, tehnologice, structurale saualtele similare;

e) pe durata deta şă rii.

A. Suspendarea dispus ă pe durata desf ăş ur ării procedurii prealabile Potrivit principiului prezumţiei de nevinovăţ ie coroborat cu audiutur et

altera pars, în temeiul prevederilor art. 267 Codul muncii, sub sancţiuneanulităţ ii absolute, nu poate fi dispusă nici o pedeaps ă disciplinar ă mai înaintede efectuarea cercet ă rii prealabile. În perioada în care se efectueaz ă

cercetarea prealabil ă , contractul individual de muncă al salariatului poate fisuspendat.

B. Suspendarea din func ţ ie ca sanc ţ iune disciplinar ă În baza art. 263 C. muncii, angajatorul dispune de prerogative disciplinare

ş i în consecinţă , are dreptul să aplice potrivit prevederilor legale, sancţiunidisciplinare, de câte ori constată că ace ş tia au săvâr ş it o abatere disciplinar ă .

În conformitate cu acest text, angajatorul poate aplica suspendarea casanc ţiune disciplinar ă . Articolul 263 Codul muncii precizează că suspendarea



CAPITOLUL VI


103

contractului individual de muncă ca sanc ţiune disciplinar ă nu poate dep ăş i 10zile lucr ă toare.

C. Suspendarea în cazul în care angajatorul a formulat plângere penal ă împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecat ă pentrufapte penale incompatibile cu func ţ ia de ţ inut ă , până la r ămânereadefinitiv ă a hot ărârii judec ă toreş ti

Suspendarea în situa ţia când angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut, indiferentdacă aceast ă faptă a fost săvâr ş ită ca autor, coautor, instigator sau complice.Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut serezolvă de la caz la caz în raport cu atribu ţiile de serviciu ş i r ăspunderea cerevine celui în cauză .

Contractul de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ş iatunci când salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea unit ăţ ii).

Rezultă că , în acest din urma caz, nu unitatea Ia care este încadratsalariatul este partea v ă tămată , ci o altă persoan ă juridică sau fizică , care a

sesizat organul de urm ărire penală , ceea ce a determinat ş i trimiterea în judecată . Sigur că este posibilă ş i sesizarea din oficiu.

Principalul efect al suspendă rii din funcţie este interzicerea temporar ă casalariatul să-ş i exercite funcţia sau meseria. Ca o consecin ţă , pe perioadasuspend ării nu i se cuvine salariul.

Aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 52 alin. (2) Codul muncii, în cazulconstatării nevinovăţ iei persoanei suspendate din func ţie, aceasta are dreptul

Ia o despăgubire egală cu partea din salariu ş i celelalte drepturi de care a fostlipsită .

În speţă nu este vorba de orice nevinovăţ ie, ci de inexistenţa vinovăţ ieipenale.

În cazul suspendării condiţionate a execut ă rii pedepsei (art. 95 ş i urm.Cod penal) nu suntem în prezen ţa nevinovăţ iei salariatului [în sensul art. 52alin. (2) din Legea nr. 53/2003], deoarece în aceast ă situaţie, fapta “î ş i

păstreaz ă caracterul care justifică r ăspunderea penal ă , dar aceasta estesubstituită cu o altfel de r ăspundere, nu înlă turată . Într-o atare situaţie,



CAPITOLUL VI


105

situaţia anterioara emiterii deciziei de concediere, ceea ce are semnifica ţiareluării raporturilor juridice de muncă după o suspendare a acestora.

E. Detaş area

Conform art. 45-47 Codul muncii, salariaţii pol fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucr ă ri în cadrul altei unităţ i.

În perioada de deta şare, deoarece în acest interval de timp, cel în cauz ă ,prestând munca ş i fiind salarizat de unitatea la care a fost detaşat, contractulde muncă cu prima unitate (care l-a detaşat prin actul ei unilateral) sesuspend ă eo ipso.

Ca natur ă juridică , detaşarea este o cesiune a contractului de munc ă , ca în cazul transferului, însă este f ăcută cu clauza retrocesiunii ş i este par ţială , însensul c ă unitatea cedent ă r ămâne mai departe subiect în raportul de munc ă .

6.8.5. Efectele suspend ării contractului de munc ă

Aşa cum am mai menţionat, suspendarea contractului de munc ă constituie în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea

muncii de că tre salariat ş i, în mod corelativ, remunerarea muncii de că trepatron. Pe durata suspend ării pot continua să existe alte drepturi decât celede mai sus, dac ă acestea sunt prev ăzute prin legi speciale, prin contractulcolectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prinregulamente interne.

În cele mai multe din situaţii însă , salariatul nu este lipsit de venituri, ciprimeş te diferite indemnizaţii (de pildă , în caz de incapacitate temporar ă de

muncă , de concediu, de maternitate, de executare a pedepsei la locul demuncă etc.), sau chiar salariu, dar de la o alt ă unitate (de exemplu, în cazuldetaşă rii, a îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat etc.).

Sunt, de asemenea, ş i situaţii în care cel în cauză beneficiază dedesp ăgubiri, ş i anume în ipoteza constată rii nevinovăţ iei sale (în cazulsuspend ării din funcţie pe durata cercet ă rii disciplinare prealabile, casanc ţiune disciplinar ă ş i atunci când s-a formulat plângere penală de că tre

angajator sau acesta a fost trimis în judecat ă pentru fapte incompatibile cu



CAPITOLUL VI


106

funcţia deţinută), precum ş i în cazul anulării desfacerii contractului de muncă

ş i reintegr ării în muncă .Un alt efect al suspendării contractului de muncă priveş te vechimea în

muncă . Dacă în unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime în muncă (executarea pedepsei la locul de munc ă , absen ţele nemotivate,suspendarea din func ţie ca sanc ţiune disciplinar ă .), în alte cazuri, persoanelesuspendate beneficiaz ă de vechime (de exemplu, în timpul serviciului militar în termen, de concentrare sau mobilizare, în perioada concediului pentrucreş terea copilului în vârstă de pân ă la un an, a deta şă rii, cea în caresalariatul nu a prestat munca din cauza unit ăţ ii etc).

În mod firesc, suspendarea înceteaz ă din moment ce a dispă rut cauzacare a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat ă certă , ce se cunoa ş tede la începutul suspend ării (de pildă în cazul concediului de maternitate, alconcediului pentru creş terea copilului de până la un an, al deta şă rii, altrimiterii la oşcoală sau curs de calificare etc.). Alteori această dată nu secunoaş te (de exemplu, în cazul incapacităţ ii temporare de muncă , alsuspend ării din funcţie).

La încetarea suspend ării salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul

de muncă pentru a-ş i relua activitatea, iar patronul are obligaţia de a-I primi.Nerespectarea acestor obliga ţii poate atrage r ăspunderea fiec ăreia dintrepăr ţile aflate în culpă . Astfel, salariatul poate fi sancţionat disciplinar, inclusivcu desfacerea contractului de munc ă , iar unitatea poate fi obligată de organulde jurisdicţie competent, să -l reintegreze în muncă pe cel în cauz ă , ş i să -iplă teasc ă despăgubiri pe perioada cursă , până la reintegrarea efectivă .

6.9. Încetarea contractului individual de munc ă

Încetarea contractului este dominată de principiul legalităţ ii, modurile ş icazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele ş icontrolul încetării acestui contract, precum ş i r ăspunderea p ăr ţilor fiindreglementate pe larg de lege.

Sunt cazuri în care raportul de muncă nu mai poate continua din motive

independente de voin ţa celor două pă r ţi. În acelaş i timp, contractul individual



CAPITOLUL VI


107

de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertăţ ii de voinţă trebuiesă se manifeste nu numai la încheierea ci ş i la încetarea sa.

Funcţie de acestea, contractul individual de muncă poate înceta:1. de drept;2. urmare a acordului pă r ţilor;3. urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pă r ţi.

6.9.1. Încetarea de drept

Contractul individual de muncă înceteaz ă de drept în urmă toarele cazuri:a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan ă fizică;

b) la data r ămânerii irevocabile a hotă rârii judecă toreş ti de declarare amor ţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoan ă fizică , dacă în aceasta din urm ă ipoteză se lichidează afacerea;

c) urmare a dizolvă rii angajatorului persoană juridică la data la carepersoana juridică î ş i încetează existenţa;

d) la data comunică rii deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ,

pensionare anticipată , pensionare anticipată par ţială sau pensionarepentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.

Acest caz de încetare trebuie aplicat în conformitate cu dispoziţiile Legii19/2000 privind sistemul public de pensii ş i ale drepturilor de asiguraresocială .

Potrivit acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 60 anipentru femei ş i de 65 ani pentru bă rbaţi. Stagiul complet de cotizare este de

30 ani pentru femei ş i de 35 ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim este de 15ani pentru bărbaţi ş i femei.

Atingerea vârstei standard de pensionare ş i a stagiului complet decotizare se va realiza într-un termen de 13 ani începând cu data de 1 aprilie2001.

Legea 19/2000 anexa 3 indică pentru perioade de timp vârstele standardde pensionare ş i stagiile de cotizare începând cu vârsta standard de 57 ani ş i

5 luni, 25 aniş i 5 luni stagiul complet de cotizare.



CAPITOLUL VI


108

Iniţial, potrivit Codului muncii, în cazul în care un salariat îndeplineacondiţiile de mai sus contractul înceta de drept, f ăr ă nici o altă formalitate.Pentru evitarea situa ţiilor apă rute în practică , când persoanei în cauz ă îi înceta contractul individual de muncă , dar aceasta nu primea pensia întru-câtnu i se comunica de îndat ă decizia de pensionare, prin OUG nr. 65/2005 s-astabilit ca încetarea s ă opereze la momentul comunică rii deciziei. Deasemenea, mai este posibil ă pensionarea anticipat ă ş i cea anticipată par ţial,cu reducerea vârstelor standard cu cel mult 5 ani.

Ş i în aceste din urmă situaţii, precum ş i în cea în care salaria ţii suntpensiona ţi de invaliditate, încetarea de drept a contractului va interveni doar ladata comunică rii deciziei de pensionare.

e) nulitatea absolută a contractului individual de muncă .

Deş i este reglementat ă numai aceast ă cauză (art. 57 alin. 1 din Codulmuncii) apreciem că ş i nulitatea relativă duce la încetarea contractuluiindividual de muncă .

Nulitatea contractului de muncă absolută sau relativă decurge din lege, nudin voinţa pă r ţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care estecompetent să hotărască ş i încheierea contractului. Dar ori de câte ori pă r ţilenu cad de acord asupra nulit ăţ ii, trebuie să se pronun ţe organul de jurisdicţie. În acest sens dispune ş i art. 56 lit. c Codul muncii.

Sunt sanc ţionate cu nulitate absolută : încheierea unor contracte de munc ă cu persoane a c ăror încadrare este interzisă de lege (minorii sub 15 ani,persoane puse sub interdic ţie etc.) încadrarea dispus ă de un organnecompetent; încadrarea într-un post neprev ăzut în statul de funcţii sau f ă r ă examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii, potrivit legii; încadrareaunor persoane care nu îndeplinesc condi ţiile de studii etc.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioar ă a condiţiilor impuse de lege (art. 57 alin. 3 din Codulmuncii).

În situaţia în care o clauză este afectat ă de nulitate, prevede art. 57 alin 4Codul muncii, întrucât stabileş te drepturi sau obligaţii pentru salariaţi carecontravin unor norme legale imperative (de exemplu referitor la salariul minim

pe economie) sau contractelor colective de munc ă (de ex. referitor la durata



CAPITOLUL VI


109

concediilor de odihnă ) aceasta este întocmit ă de drept cu dispoziţiile legalesau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la desp ăgubiri.

Potrivit art. 57 alin 2 Codul muncii, nulitatea contractului produce efectenumai pentru viitor (ex nunc ) nu ş i pentru trecut (ex tunc ). Aşa fiind, persoanacare a prestat munc ă în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerareaacesteia (art. 57 alin. 3 Codul muncii).

f) Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a uneipersoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la datar ămânerii definitive a hotă rârii judecă toreş ti de reintegrare.

Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de munc ă

are la baz ă atât necesitatea înf ăptuirii unui act de dreptate cât ş i ocrotireaintereselor legitime a persoanei care ocup ă postul în care trebuie să se facă integrarea.

Pentru încetarea în acest mod a contractului individual de muncă , trebuie îndeplinite mai multe condiţii:

- încetarea anterioar ă ş i ilegală a raporturilor de muncă între angajator ş isalariat;

- încadrarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;- anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului de

jurisdicţie competent;- hotă rârea instan ţei de reintegrare în muncă , dată la cererea celui în

cauză .g) Ca urmare a condamn ării penale la executarea unei pedepse

privative de libertate, de la data r ămânerii definitive a hot ărârii judecătoreşti.

Sunt cuprinse în aceast ă noţiune pedepsele privative de libertate,indiferent de forma de executare: efectivă , cu suspendare sau cu executareapedepsei la locul de muncă .

În această din urmă situaţie, condamnatul este obligat s ă îndeplinească toate îndatoririle de la locul de muncă ; potrivit legii, doar unele drepturi suntexercitate cu unele limită ri:

- din totalul veniturilor cuvenite pentru munca prestată o cotă de 15 la 40%

este vă rsată la bugetul statului;



CAPITOLUL VI


110

- durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă ;- nu se poate schimba locul de munc ă la cererea condamnatului decât

prin hotărârea instan ţei de judecată ;- condamnatul nu poate fi promovat.h) Retragerea de c ătre autorit ăţile sau organismele competente a

avizelor, autoriza ţiilor ori atest ărilor necesare pentru exercitareaprofesiei.

În unele cazuri, încheierea sau modificarea contractului individual demuncă este condi ţionată de existen ţa prealabilă a unei autorizaţii, aviz, atestat(ex.: avizul poliţiei în cazul personalului de pază , al operatorilor de jocuri denoroc etc.)

Pentru aceste cazuri, retragerea avizului, autoriza ţiei sau atestatuluidetermină încetarea de drept a contractului individual de muncă , conformnoului Cod al muncii.

i) Interzicerea exercit ării unei profesii, func ţii, ca măsur ă de siguran ţă sau pedeaps ă complementar ă, de la data r ămânerii definitive a hot ărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdic ţia.

j) Expirarea termenului contractului individual de munc ă încheiat pedurat ă determinat ă.

k) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentan ţilor legali în cazulsalariaţilor cu vârste cuprinse între 15-16 ani.

Dacă în cursul execută rii contractului de muncă , dezvoltarea ori sănă tateaminorului este periclitată , acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de drept a contractului.

6.9.2. Încetarea contractului individual de munc ă prin acordul p ăr ţilor

Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă prin acordulpăr ţilor îl constituie art. 55 lit. b Codul muncii.

Deoarece încheierea contractului este rezultatul consim ţământuluireciproc al pă r ţilor (mutus cossennns ) tot acordul lor de voinţă poate duce la încetarea sa ( mutuus dissensus ), acesta fiind o aplicare a principiului simetriei

actelor juridice.



CAPITOLUL VI


111

Dacă nu există condiţii impuse prin lege specială , încetarea contractuluiindividual de muncă pe aceast ă cale nu este supus ă altor condiţii în afar ă deacelea ce decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă aoricărei convenţii.

Forma scrisă nu este obligatorie, acest caz de încetare putând fi doveditprin orice mijloc de probă , dar ea este recomandabil ă .

6.9.3. Încetarea contractului individual de munc ă ca urmare a voin ţeiunilaterale a uneia dintre p ăr ţi

6.9.3.1. DemisiaSalariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual

de muncă prin aşa numita “demisie”, aceasta fiind o consecinţă a principiuluilibertăţ ii muncii.

Potrivit art. 79 alin. 7 Codul muncii, prin demisie se înţelege actulunilateral de voinţă a salariatului care printr-o notificare scrisă , comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după îndeplinireaunui termen de preaviz.

Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durat ă nedeterminată , cât ş i cele pe durată determinată , dar în baza principiilor generale, salariatul va r ăspunde pentru prejudiciile cauzate pentru exercitareaabuzivă a dreptului de a denun ţa contractul încheiat pe durată determinată .

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur ă condiţie de ordin formal ş i anume să înş tiinţeze în scris angajatorul desprehotărârea de a denun ţa contractul, el având dreptul de a nu-ş i motiva decizia.

În conformitate cu dispoziţiile art. 79 alin 8 Codul muncii, salariatul poatedemisiona f ăr ă preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu î ş i îndeplineş teobligaţiile asumate prin contractul individual de muncă .

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de alua măsurile necesare înlocuirii salariatului, evitând astfel consecinţelenegative pe care le-ar putea avea încetarea intempestiv ă a contractului demuncă .

Termenul de preaviz este cel convenit de p ă r ţi în contractul de muncă saucel prevăzut în contractul colectiv de muncă , dar nu poate fi mai mare de 15



CAPITOLUL VI


112

zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie ş i respectiv 30 zilecalendaristice pentru salaria ţii cu funcţii de conducere.

Fiind un termen stabilit în favoarea angajatorului, acesta poate renun ţa lapreaviz.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea din iniţiativa sa,a contractului individual este irevocabilă .

Există ş i consecinţe nefavorabile pentru angaja ţii cărora le-a încetatcontractul de muncă prin demisie, ş i anume:

- imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţia de şomaj (art. 17 alin 1 lit.a din legea 76/2002);

- obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalarepotrivit art. 74, 75 din legea 76/2002, în cazul încetă rii contractului individualde muncă prin demisie într-o perioadă de 12 luni de la încadrarea în muncă .

6.9.3.2. Concedierea Concedierea (încetarea contractului de munc ă din iniţiativa angajatorului)

poate fi determinată de motive ce ţin de persoana angajatului sau de motivece nu au leg ă tur ă cu acesta.

În aceast ă ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă .

A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului În art. 61 Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate

dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana angajatului ş i anume:a) în cazul în care salariatul a s ăvâr ş it o abatere gravă sau abateri

repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin

contractul individual de muncă , contractul colectiv de muncă sau regulamentulintern, ca sanc ţiune disciplinar ă .

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad ă maimare de 30 zile, în condiţiile Codului de procedur ă penală .

c) în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constat ă inaptitudinea fizică ş i/sau psihică a salariatului, fapt cenu permite acestuia s ă î ş i îndeplinească atribuţiile corespunză toare locului de

muncă ocupat.



CAPITOLUL VI


113

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineş te condiţiile de vârstă standard ş istagiul de cotizare ş i nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Concedierea disciplinar ă Poate interveni atunci când salariatul săvâr şeş te o abatere grav ă sau

abateri repetate de la disciplina muncii, respectiv de la regulile stabilite princontractul individual de muncă , contractul colectiv de muncă sau regulamentulintern.

Art. 61 lit. a Codul muncii trebuie corelat cu art. 264 alin 1 lit. f din acelaş icod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplicaangajatorul se numă r ă ş i desfacerea disciplinar ă a contractului.

Codul muncii nu defineş te ş i nu enumăr ă abaterile grave, dar ele pot fistabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamente interne; oasemenea calificare va fi f ăcută de la caz la caz, la angajator.

Intr ă în aceast ă categorie abaterile grave s ăvâr ş ite cu vinovăţ ie caretulbur ă profund activitatea angajatoruluiş i fac imposibilă continuarea relaţiilor

de muncă . Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analiză rii detaliate atuturor elementelor sale, a împrejur ărilor de fapt în care a fost comisă , aconsecin ţelor ei precum ş i a circumstanţelor personale ale autorului ei.

Angajatorul poate dispune concedierea ş i pentru abateri repetate.Aşa fiind, concedierea este posibilă în cazul săvâr ş irii a cel puţin 2 abateri.

Prin ipoteză , este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfelmăsura respectivă ar fi posibilă chiar în absen ţa caracterului repetat al faptei.

Ceea ce intereseaz ă nu este num ă rul abaterilor disciplinare ci voinţaconstantă a salariatului de a încă lca obligaţiile de serviciu.

În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare

ş i fapte care au mai fost sanc ţionate cu condiţia însă ca persoana în cauz ă să săvâr şeasc ă o nouă abatere, întrucât o dublă sanc ţiune, pentru aceea ş i faptă este inadmisibilă .

De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare înc ă

nesanc ţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescrip ţia r ăspunderiidisciplinare.



CAPITOLUL VI


114

Încă lcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, întoată incinta unităţ ii - cluburi, cantine, cămine. În cazul unor anumite categoriiprofesionale (magistraţi, personal didactic, diplomatic etc.) se iau înconsiderare ş i încă lcă ri ale normelor de comportament în afara unităţ ii, deci înfamilieş i societate.

În temeiul art. 63 alin.1ş i 267 alin.4 Codul muncii, concediereadisciplinar ă poate fi dispusă numai după efectuarea de c ă tre angajator acercetă rii prealabile, în cursul că reia salariatul are dreptul să formuleze ş i să sus ţină toate ap ă r ă rile în favoarea sa, s ă ofere toate probele ş i motivaţiile pecare le consider ă necesare.

Concedierea în cazul arest ării preventive a salariatului pentru o perioad ă mai mare de 30 zile

Condiţia necesar ă ş i suficientă pentru validarea concedierii în acest cazeste lipsa prelungită a persoanei de la locul de munc ă , care poate influenţanegativ continuitatea activităţ ii în unitate.

Concedierea înainte de trecerea termenului prev ăzut este nelegal ă , dar nulitatea este acoperit ă dacă deten ţiunea s-a prelungit peste acest termen.

Fapta care a motivat arestarea poate fi în leg ă tur ă cu activitatea de lalocul de muncă sau independent ă de aceasta. Totu ş i, în cazul în careangajatorul a f ăcut plângere penal ă sau persoana a fost trimis ă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută , se va dispunesuspendarea din func ţie potrivit art. 52 alin.7 lit. c Codul munciiş i nudesfacerea contractului de munc ă .

Angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în scris, cu

indicarea motivelor de faptş i de drept ş i cu ar ă tarea termenului în care poatefi contestată ş i a instanţei la care se contest ă . Termenul de emitere a decizieieste de 30 zile calendaristice de la data constat ă rii cauzei concedierii.

Concedierea în cazul inaptitudinii fizice ş i/sau psihice a salariatului



CAPITOLUL VI


116

În situaţii frecvent întâlnite în practică , necorespunderea profesional ă sedatorează culpei salariatului (ex.: nu se preocupă de perfec ţionarea pregă tiriiprofesionale, săvâr şeş te fapte incompatibile cu postul ocupat). În astfel desituaţii, angajatorul dispune concedierea pentru necorespundere profesional ă .

Este posibil ca necorespunderea profesional ă să fi existat în chiar momentul încheierii contractului dar să nu fi fost sesizat datorită neaten ţieisau inducerii în eroare. În aceast ă situaţie motivul încetării raportului demuncă este nulitatea ş i nu necorespunderea profesional ă .

S-a decis c ă necorespunderea profesional ă la care se refer ă Codul munciinu poate fi raportată doar la momentul încadr ării pe post, ci la întreagaperioadă a execut ă rii contractului individual de muncă ţinând cont deexigenţele în continuă creş tere ale progresului tehnic ş i ş tiinţific, care implică o permanentă îmbogăţ ire ş i actualizare a cunoş tinţelor în domeniul deactivitate respectivă .

Această concediere poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă asalariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv demuncă aplicabil sau prin regulament intern.

Concedierea în discu ţie fiind considerată neimputabilă salariatului,

presupune anumite obliga ţii ale salariatuluiş i anume:- să-i propună salariatului anterior alte locuri de muncă , vacante în unitate

compatibile pregă tirii profesionale sau, dacă nu dispune de astfel de locuri, să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a for ţei de muncă ;

- să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii sau de contractul colectivde muncă .

Dispoziţiile referitoare la termenul de acceptare a locului de muncă propus

ş i la emiterea deciziei de concediere sunt aplicabile ş i în aceast ă situaţie.

B. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului Această concediere reprezintă încetarea contractului determinată de

desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţ ilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţ ii.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă . Condiţia de legalitate

impusă este ca desfiin ţarea locului de muncă să fie efectivă ş i să aibă o cauză reală ş i serioasă .



CAPITOLUL VI


117

La aplicarea efectivă a reducerii de personal vor fi avute în vedere criteriisociale ş i alte criterii ceţin de persoana angajatului (ex.: existen ţa cumululuide funcţii, îndeplinirea condiţiilor de pensionare, existenţa unui copil în întreţinere etc.)

Persoanele concediate astfel beneficiaz ă de dreptul la preaviz precum ş ide măsuri active de combatere a şomajuluiş i pot beneficia de compensa ţii încondiţiile prevăzute de lege ş i de contractul de muncă .

C. Concedierea colectiv ă Reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 zile calendaristice

determinată de desfiinţarea unor locuri de muncă , ca urmare a dificultăţ ilor economice, transformă rilor tehnologice sau a reorganiză rii activităţ ii a unuinumă r de:

- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadra ţi mai mult de 20salariaţi ş i mai puţin de 100 salariaţi;

- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul are încadra ţi cel puţin 100salariaţi, dar mai puţin de 300 salariaţi;

- cel puţin 30 salariaţi, dacă angajatorul are încadra ţi cel puţin 300

salariaţi.Conform art. 69 Codul muncii, în aceste situaţii, angajatorul are

urmă toarele obligaţii:a) să iniţieze/întocmeasc ă un plan de măsuri sociale, cu consultarea

sindicatului sau a reprezentan ţilor sindicatului;b) să propună salariaţilor programe de formare profesională ;c) să pună la dispoziţia sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor informaţii

relevante în legă tur ă cu concedierea colectivă în vederea formulă riipropunerilor acestora;

d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cusindicatul sau cu reprezentan ţii salariaţilor, referitoare la metodele ş imijloacele de evitare a concedierilor colective.

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noiangajări pe locurile de muncă ale salaria ţilor concediaţi pe o perioadă de 12

luni de la data concedierii acestora.



CAPITOLUL VI


118

În cazul în care în aceast ă perioadă el reia activităţ ile a căror încetare adus la concedieri, salaria ţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe acelea ş ilocuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, f ăr ă examen, concurs sauperioadă de probă . Numai când aceş tia nu solicită reîncadrarea, angajatorulpoate face noi angaj ă ri.

Reguli privind concedierea Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigur ă rii stabilităţ ii în

muncă a salaria ţilor ş i a respect ării dreptului acestora la apărare, Codulmuncii cuprinde mai multe reguli ce trebuie respectate cu această ocazie:

Interdic ţ ii privind concediere

Art. 59 Codul muncii dispuneş i este interzisă concedierea:a) pe criterii de sex, orientare sexuală , caracteristici genetice, vârstă ,

apartenen ţă raţională , rasă , culoare, religie, opţiune politică , origine socială ,handicap, situa ţie sau responsabilitate social ă etc.

b) pentru exercitarea dreptului la grevă ş i a drepturilor sindicale.Potrivit art. 60 alin 1 C. muncii, concedierea nu poate fi dispusă în

urmă toarele situaţii:

a) pe durata incapacit ăţ ii de muncă stabilită prin certificat medical;b) pe durata concediului pentru carantină ;c) pe durata în care femeia salariat ă este gravidă , în măsura în care

angajatorul a luat la cunoş tinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei dematernitate;

d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru creş terea copilului în vârstă de pân ă la 2

ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pân ă

la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu

excep ţia situaţiei în care concedierea este dispus ă pentru o abatere

disciplinar ă gravă sau pentru abateri disciplinare repetate.i) pe durata efectuă rii concediului de odihnă .



CAPITOLUL VI


119

Se face excep ţie de la aceast ă regulă în ipoteza reorganiză rii judiciaresau a falimentului (art. 60 alin 2 Codul muncii).

Cercetarea prealabilă

Concedierea pentru s ăvâr ş irea unor abateri disciplinare sau pentru

necorespunderea profesional ă poate fi dispusă numai după îndeplinirea deangajatori a cercetării prealabile.

În vederea desf ăş ur ării ei, angajatul va fi convocat în scris ş i în cursulcercetă rii acesta are dreptul s ă formuleze ş i să menţină toate ap ă r ă rile înfavoarea sa ş i să ofere angajatorului toate probele sau motivaţiile pe care leconsider ă necesare.

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare f ăr ă un motiv obiectivangajatorul are dreptul să dispună concedierea f ă r ă efectuarea cercet ăriiprealabile.

Neefectuarea cercet ă rii are drept consecinţă nulitatea absolută aconcedierii, cu excepţia cazurilor în care însăş i persoana respectiv ă estevinovată de faptul că nu a fost ascultată .

Preavizul Obligaţia înş tiinţării prealabile a celeilalte pă r ţi despre încetarea raportului

de muncă este prev ăzută atât în sarcina angajatului (în cazul demisiei) cât ş i în sarcina angajatorului (în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică saupsihică , necorespundere profesional ă precum ş i în cazul concedierii pentrumotive ce nu ţin de persoana angajatului).

Codul muncii stabileş te numai pentru minim (15 zile pentru angajator, 15

ş i 30 zile pentru salariat) astfel încât perioada concretă va fi stabilită princontractul de muncă .

Termenele Pentru a fi legală , concedierea trebuie s ă intervină în anumite termene

prevăzute expres de Codul muncii.Astfel, în cazul concedierii disciplinare, angajatul poate lua această

măsur ă în termen de 30 zile calendaristice de la data luă rii la cunoş tinţă



CAPITOLUL VI


120

despre s ăvâr ş irea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la datasăvâr ş irii ei.

În cazul concedierii pentru arestare preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 60 zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică ş i pentrunecorespundere profesional ă , angajatorul are obligaţia să emită decizia deconcediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constat ării cauzeiconcedierii.

Controlul şi sanc ţionarea concedierilor nelegale Conform art. 176 Codul muncii, “concedierea dispusă cu nerespectarea

procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.Nulitatea va fi constatată de organul jurisdicţional competent (tribunalul) la

cererea celui în cauz ă .Cauzele de nulitate pot fi de fond (ex.: invocarea unui alt motiv decât cel

prevăzut de lege, în existen ţa vinovăţ iei în cazul concedierii disciplinare),deformă (ex.: lipsa dispoziţiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (ex.:emiterea deciziei de concediere de un organ necompetent, lipsa cercet ă riiprealabile).

Anularea concedierii pentru motive de netemeinicieş i/sau nelegalitate nuconduce automat la repunerea p ă r ţilor în situaţia anterioar ă (restitutio in

integrum ) ci acesta este posibilă numai la solicitarea salariatului.Dar, în oricare dintre situaţii, instanţa va obliga angajatorul la plata unei

desp ăgubiri egală cu salariile indexate, majorate ş i reactualizate ş i cucelelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Fiind vorba de desfacerea abuziv ă a contractului de muncă , este

admisibilă ş i acordarea daunelor morale dac ă este dovedit prejudiciul moralsuferit de salariat pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperiiprofesionale a acestuia în leg ă tur ă cu munca.



CAPITOLUL VI


121


Contractul individual de muncă este o conven ţie în temeiul căreia opersoan ă fizică , denumită salariat, se obligă să presteze o anumit ă activitate pentru ş i sub autoritatea unui angajator, persoan ă juridică saufizică , care la rândul său se obligă să plă teasc ă remunera ţia, denumită salariu ş i să asigure condiţii adecvate desf ăş ur ării activităţ ii, menţineriisecurităţ iiş i sănă tăţ ii în muncă .Contractul individual de muncă se caracterizeaz ă prin urmă toarele

elemente: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului fa ţă depatron ş i elementul temporal; el este act juridic bilateral, sinalagmatic,oneros ş i comutativ, consensual, intuitu personae, cu executaresuccesiv ă ş i neafectat, în principiu de modalităţ i.Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea

opera ţiune juridică , consecinţă a negocierii individuale, ce presupunerealizarea acordului de voinţă a celor două pă r ţi: salariat ş i angajator.La încheierea contractului , viitorul angajat trebuie să aibă capacitate juridică deplină (să aibă vârsta de 16 ani), sau s ă aibă 15 ani ş i să obţină încuviinţarea reprezentan ţilor legali, iar angajatorul persoană fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu sau să fiepersoan ă juridică ş i să încheie actul prin reprezentanţii să i legali.contractului individual de muncă se încheie prin consimţământul

pă r ţilor.



125

BIBLIOGRAFIE

Tratate, monografii:

• A.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure ş ti, 2005

• Ghe. Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele

dreptului civil, Ed. rev ăzut ă ş i ad ăugit ă de Marian Nicolaie, Petric ă

Tru şcă , Ed. Universul Juridic, 2004

• Ş . Beligr ădeanu, Legisla ţia muncii comentat ă , vol. XLVII (1/2003).

• Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin

Vasilescu, Ioan Vida, Constitu ţia României – comentat ă ş i adnotat ă , R.A.

„Monitorul Oficial”, Bucure ş ti, 1992

• G. Filip, L. Filip, Dreptul muncii ş i securit ăţ ii sociale, Neuron, Foc şani,

1994

• S. Ghimpu, I.T. Ş tef ănescu, Ş . Beligr ădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul

muncii, Tratat, vol. I, Ed. Ş tiinţifică ş i Enciclopedic ă , Bucure ş ti, 1978

• S.Ghimpu, Ghe.Mohanu, Condi ţiile încheierii contractului individual de

munc ă , Ed. Ş tiinţifică ş i Enciclopedic ă , Bucure ş ti, 1988

• Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Edi ţia a II-a, rev ăzut ă ş i

ad ăugit ă , Editura All Beck, Bucure ş ti, 2001

• Gheorghe Moca, Dreptul interna ţional public, Universitatea din Bucure ş ti,

1979

• R. Oprea, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor juridice de munc ă , Ed.

Alma, Gala ţi, 2002

• V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure ş ti, 2004

• Popescu, Dreptul interna ţional al muncii, Ed. CH Beck, Bucure ş ti, 2006• I.T. Ş tef ănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,

Bucure ş ti, 2007

• I.T. Ş tef ănescu, Ş . Beligr ădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu.

Analiza textelor esen ţiale. Textul integral. Ed. Lumina Lex, Bucure ş ti,

2003



126

• Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legisla ţie

româna, Editura Lumina Lex, Bucure ş ti, 2005

• Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ş ti, 2007

• N. Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucure ş ti, 2005

• A.Ţiclea, A.Popescu, M. Ţichindelean, C.Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii,

Ed. Rosetti, Bucure ş ti, 2004• Irina Moroianu Zl ă tescuescu, Drept institu ţional european, Ed. Olimp,

Bucure ş ti, 1999

Articole de specialitate:

• A.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc ă în noul

Cod al Muncii, în „Pandectele Române”, nr.”/2003, pag. 254.• C-tin Belu, Considera ţii asupra reglement ă rii perioadei de prob ă în noul

Cod al muncii, în Revista român ă de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 27

– 31.

• R. Dimitriu, Reflec ţii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic ă

ş i/sau psihic ă a salariatului, în Revista român ă de dreptul muncii, nr.

4/2004, pag 36 – 41.

•

Filip ş i L. Pavel, Concediul de risc maternal, în Revista român ă dedreptul muncii, nr. 4/2004, pag. 60 – 63.

• S.Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract

individual de munc ă în calitate de angajat, în „Studii ş i cercet ă ri juridice”

nr. 2/1967, pag. 170

• C. Gîlc ă , Demnitatea în munc ă , în Revista român ă de dreptul muncii, nr.

2/2004, pag. 66 – 73.

• O. Macovei, Clauza de neconcuren ţă , în Revista român ă de dreptul

muncii, nr. 2/2004, pag 74 – 87.

• G.Moroianu, Principiile ce caracterizeaz ă profesiile liberale, în Revista

român ă de dreptul muncii, nr. 4/2007, pag. 79 – 88.

• P. Pandelea, Protec ţia juridic ă a liberului acces la angajare ş i a egalit ăţ ii

de şanse ş i tratament în dreptul românesc, în Revista român ă de dreptul

muncii nr. 1/2004, pag 63 – 75.



127

• Popescu, Tendin ţe noi în abord ă rile Organiza ţiei Interna ţionale a Muncii,

în Revista român ă de dreptul muncii nr. 4/2006, pag. 7

• I.T. Ş tef ănescu, Ş . Beligr ădeanu, Prezentare de ansamblu ş i observa ţii

critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003.

• Al. Ţiclea, Reprezentan ţii salaria ţilor, în Revista român ă de dreptul

muncii, nr. 1/2004, pag 18 – 24.• A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în Revista român ă de

dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8 - 9

• N. Voiculescu, Contractul individual de munc ă pe durat ă determinat ă ş i

timp par ţial în Dreptul comunitar ş i în Codul muncii în Revista român ă de

dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25 – 30.

• M. Volonciu, Transferul colectiv (integral), în Revista român ă de dreptul

muncii, nr. 2/2004, pag 43 – 47.• M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii,

în Studii de drept românesc, nr. 3 – 4/1991, pag. 150;



TESTE DE AUTOEVALUARE

123

7. Principiile generale ale sistemului de drept românesc:

a. se aplică ş i raporturilor juridice de dreptul muncii;b. nu se aplică ş i raporturilor juridice de dreptul muncii;

c. includ ş i negocierea condiţiilor de muncă .

8. Sunt principii ale dreptului muncii:a. protecţia salariaţilor;b. consensualitatea ş i buna credinţă ;c. asocierea liber ă a salaria ţilor, precum ş i a angajatorilor.

9. Dreptul la grevă :

a. apar ţine ş i studenţilor;b. se exercită pentru apă rarea intereselor sociale ale salaria ţilor;c. se exercită anterior apelă rii la alte mijloace de soluţionare ale unui

conflict de muncă .10. Contractul individual de muncă este:

a. un contract sinalagmatic;b. un contract consensual;c. un act nenumit.

11. Încheierea contractului individual de muncă de că tre un salariat minor cuvârsta cuprinsă între 15 ş i 16 ani se face:

a. prin reprezentan ţii legali;b. cu acordul reprezentan ţilor legali;c. personal, f ă r ă a fi necesar acordul reprezentan ţilor legali.

12. Verificarea prealabilă a cunoş tinţelor salariatului se face prin:a. concurs;b. examen;c. perioadă de probă .

13. Perioada de prob ă este:a. cel mult 30 de zile pentru funcţii de execuţie;b. cel mult 90 de zile pentru funcţii de conducere;c. stabilită prin voinţa angajatorului.



TESTE DE AUTOEVALUARE

14. Contractul individual de muncă se poate încheia ş i pe durată determinată :a. în cazul creş terii temporar ă a activităţ ii angajatorului;b. de maxim 12 luni;c. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise

cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f ă r ă loc de muncă ;

15. Clauza de neconcuren ţă a. este clauza prin care salariatul este obligat ca dup ă încetareacontractului să nu presteze, în interesul s ău propriu sau al unui ter ţ, oactivitate care se află în concurenţă cu cea prestat ă de angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare.

b. poate prevedea generic activităţ ile interzise salariatuluic. este de maxim 1 an.

dreptul muncii prof gavrila 2010

Documents