Dreptul Muncii 23.02. 2015Curs 1Prof: Felicia RosioruExamen: 13-14 grile + speta( decizie de conciliere/clauza facultativa)Carte:invatam din cursuri, Nu este suport curs, daca o termina, invatam doar de unde este.Tratat: Tiplea, Stefanescu, Gidro (cel mai recent)Seminarii: Codul Muncii !!! + modificarile aduse de L12/2015 , L62/2011 Legea dialogului social.Partial- Test 20 de grile, o treime din nota finala.Precizari preliminareDr. muncii= ansamblul relatiilor referitoare la munca, este si o identitate sociala, activitate(fizica, intellectuala) constient desfasurata in scopul obtinerii de venit. - sunt multe clasificari( blue-collar workers, white-collar workers) Se preteaza in foarte multe -monca- suferinta etc...-au contract de munca- nu au contract de munca- care e diferenta ? daca avem contract de munca exista o subordonare a salariatului in raporturile de munca. Contract individual de munca: Partile NU sunt egale! => angajatorul are autoritate asupra salariatului.Doua categorii mari de raporturi de munca: intra sub incidenta dreptului: 1)Munca prestata intr-un cadru ce intra sub incidenta dreptului muncii.2)Munca prestata intr-un cadru ce nu intra sub incidenta dreptului muncii ci a dr. civil, adm. , penal etc.De exemplu-exista legi speciale: ca si lega azilieriilor L52/2011- exista raport de munca dar e guvernata de legea asta, nu dr. munciiVom analiza doua chestiuni speciale:1.Dreptul individual al muncii- legat de incheierea, executarea, incetarea contr. indiv. de munca (= CIM).2.Dreptul colectiv al muncii- legat de incheierea, executarea, incetarea contractului colective de munca(= CCM).+ aspecte legate de jurisdictia muncii, priveste solutionarea conflictelor de munca.+ respectarea aplicarii reglementarilor de drept al muncii, care in mod normal este in competenta ITM ( Inspectoratul Teritorial de Munca, numele se va schimba prin OUG la Agentia Nationala pentru Inspectia Muncii si Siguranta Sociala, dar nu e inca hotarata de guvern).Art 10 CM : defineste contr. indiv de munca, reprezinta o conventie intre un salariat, care este intotdeauna o persoana fizica, si un angajator, care poate fi persoana fizica sau juridica. In temeiul acestui contr. salariatul se obliga sa presteze munca pentru sisub aut. uni angajator in schimbul unei remuneratii numit salar. Doua trasaturi fundamentale: 1) partile nu sunt egale. 2) CIM este intotdeauna fara exceptie un contract cu titlu oneros. ( poate fi voluntariat dar e altceva)3.Contract sinalagmatic, comutativ( o sa vedem nu este mereu chiar sinalagmatic) si intuitu personae- obiectiv...singurul subiectiv este cel de casatorie.Observatie: si pentru salariat e intuitu personae deci pentru AMBELE PARTI.- salariul, posibilitatile de promovare, colectiv ( ce cauta salariatul, ce are in vedere)Contr. cu executare succesiva Regula: pe durata nederminata( neperpetua)4. Contract solemn- din 2011 se cere forma scrisa ad validitatem- dar asta o sa vedem aduce foarte multe discutii. Contractl trebuie incheiat in scris si in limba romana.-ca o formalitate de evindenta a CMI, el trebuie inregistrat in Registrul de Evidenta al Salariatilor.5.Contract pur si simplu: nu poate fi afectat de termen si de conditie- profa nu e de acord, din punct de vedere legal e mereu afectat de un termen suspensiv, ca trebuie incheiat si inregistrat. Conditie rezolutorie ex: daca nu se dobandeste o anumita calificare profesionala ea inceteaza de drept. Conditie suspensiva- am putea gasii din nou exemple.Se considera ca nu ar fi posibila in contr. indiv de munca pluratlitatea de subiect. =>Un anagajat, un angajator. -dar avem intrepinderile multinationale.Autoritatea angajatorului, subordinea- ii confera acestuia trei prerogative:1. directie, control si supraveghere. Prerogativa organizatorica 2. Prerogativa normativa 3. Disciplinara sau santioantoare (cea mai importanta.)1. art 40 lit a si b din codu lmuncii: angajatorul are dreptul sa stabileasca organizarea si funcionarea unitatii si atributiile fiecarui salariat. In acest scop angajatorul ar trebuie sa intocmeasca un regulament de organizare si funcionare prin care sa stabileasca toate categoriile de salariati, atrbutiile acestora si interactiunea dintre diferitele categorii de personal. Pe baza lui angajatorul elaboreaza pt. fiecare salariat fisa postului care este o parte integranta a CIM. Fisa postului e aceleasi pt cei care ucupa acelasi post. Organigrama.2. sub rezerva legalitatii potr. art. 40 lit c din codul muncii pe langa aceste..angajatorii pot sa stabileasca normele de comportament din unitate prin regulamnetul intern. Daca se impune o anumita uniforma ea trebuie asigurata de angajator. ex:Uniforma de dac la hanul daciirol. Trebuie sa stabileasca ce intelege prin tinuta decenta. Norma de comportament- salariatii nu au voie sa se certe etc. Nu trebuie lasati sa se certe, sa se bata. Daca se intampla ceva angajatorul raspunde, deci pot aparea mari probleme. Pot exista norme de comportament in legatura cu relatia cu clientii. etc3. Da dreptul angajotorului sa supravegheze activitatea salariatului, sa o controleze si sa aplice sanctiuni disciplinare. Sanctiunile disciplinare sunt strict cele stabilite de lege. Prin regulamentul intern pot fi stabilite faptele care constituie abatere disciplinara si sanctiunile aplicabile dupa efectuarea unei proceduri numita cercetare disciplinara prealabila.Deosebiri intre contractul de munca si cel civil:Contractul civil:-partile sunt egale-priveste o lucrare determinata- de regula baza materiala apartine celui care presteaza munca, (exceptandui pe zugravi. :P )-riscul desfasurarii activitatii apartine celui care presteaza munca-in contractul civil cel care presteaza munca este independent, adica isi organizeaza singur activitatea, programul de lucru si mijloacele pe care le considera necesare.-activitatea prestata pt. un client este de regula ocazionala-se incheie de regula pe durata determinata- plata se realizeza de regula printr-o singura prestatie- contract uno ictu= executare dintr-o data- de regula consensuale- normele care il reglementeza sunt de regula supletiveCIM: -partile sunt subordonate, inegale, -priveste maidegraba prestarea muncii-baza materiala apartine angajatorului( bancile, tabla etc sunt a UBB-ului)- riscul apartine angajatorului-salariatul respecta programul de lucru stabilit de angajator, locatia stabilita de acesta, atributiile, modul de indeplinire etc. - activitatea prestraba are caracter de continuitate- regula e contract pe durata nederminata ex: art 82 si urmatoarele.Dar in anumirte cazuri prevazute de lege pot fi incheiate contracte pe durata determinata.- plata este periodica-este un act solemn( NU ar trebui sa fie)- contr cu executare succesiva-in ceea ce priveste drepturile salariatiilor normele sunt imperative- reprezinta un minim imperativ => La o recomandare OIM( organizatie intern a muncii) 198/ 2006( munca la gri=cand zic ca ia o anumita suma si defapt i se plateste ma mult)Criteriile contractului de munca sunt in codul fiscal art7. ( criteriile de recalificare) Competenta de recal. apartine autoritatii fiscale. Prezumtia ca ar fi trebuit incheiat un contract de munca din codul fiscal sunt 4(nu sunt cumulative) :1.prestarea muncii intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit ......conditiile de munca, atributiile beneficiarului devenit si modul de indeplinire a acestora, programul de lucru si locul desfasurarii activitatii. Subordonarea poate fi intelectuala sau administativa(program de lucru).2. Baza materiala: in exercitarea activitatii beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, contribuind doar cu prestatia fizica sau cea intelectuala.3. Platitorul de venit suporta cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, efectuate in desfasurarea activitatii- precum indemnizatia de delegare-detasare ( diurna).4. Platitorul de venit plateste beneficiarului de venit indemnizatii de concediu de odihna si de concediu medical. ! concediul de odihna este recunoscut doar salariatiilor, nu si celor liberi profesionisti.-in dreptul muncii roman calificarea CIM este imperativ!- atunci cand se presteaza o munca subordonata partile nu pot alege daca sa incheie un contract civil sau un contract individual de munca, sunt obligate sa incheie CIMsi sa aplice legislatia muncii.Consecintele recalificarii contr. individual de munca.1. Neincheiera in scris a CIM se sanctionaza cu amenda de la 10 mii la 20 mii lei pt. fiecare persoana, art 260 lit e din CM, iar daca sunt mai multi de 5 persoane este infractiune, pedepsita de la 1 la 2 ani sau amenda penala..2.Neinregistrarea CIM in registrul de evaluare a salariatilor (REVISAL) , se sanctioneaza de la 10 mii la 20 de mii pt fiecare contract neinregistrat. Salariatul care presteaza munca desi nu a incheiat o a...se asanctioneaza de 500 la 1000 leu3, Cele doua parti sunt obligate solidar sa plateasca toate contributiile obligatorii datorate: 16 %impozit, 5,5 la sanatate, 1% somaj etc-continutul minimal al CIM este deasemenea stabilit imperativ: clauzele obligatorii sunt enumerate de art. 17 din codul muncii iar potrivit art. 11 din CM clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca. Orice clauza contrara este nula fiind inocuita de drept cu prevederea legala sau cea din CCM aplicabil mai favorabil.- spre deoebire de reglemantarea civila in care contr. ramane supus legii in vigoare la momentul incheierii lui, in raporturile de munca o reglementare noua sau un contr. colectiv de munca in care sunt prevazute drepturi superioare celor din contractul individual de munca al salariatului, prevederile din lege sunt de imediata aplicare.- codul muncii se aplica cu titlu de drept comun si raporturilor intemeiate pe un contract individual de munca dar care sunt reglementate prin legi speciale in masura in care aceasta este incompleta si reglementarile codului muncii nu sunt incompatibile cu legea speciala.- codul muncii se aplica cu titlu de drept comun raporturilor in care se presteaza munca fara incheierea unui contract, in CIM in masura in care legea speciala este incompleta si prevederile codului muncii sunt compatibile cu aceasta. L 188/1999 a funcionarilor publici in cazul funtionarul .....poarta numele de -functionarii au un act de numire in functie, si depun un juramant de credinta care se consemneaza in scris ab validitatem. Se aplica cu titlu de drept comun nu doar functionariilor ci si magistratiilor, soldatiilor si gradatiilor profesionisti, membriilor .... si preotilor.Munca prestata in afara ariei de incidenta a dreptului muncii supusa reglementarilor civile, administrative sau penale: cea mai fregventa este munca prestata in temeiul unei obligatii legale. Categirie victimizata- elevii si studentii in timpul practicilor. :PExista deasemenea obligatia de a presta munca pe temeiul unei hot. jud. ex: munca in folosul comunitatii.Munca prestata de persoanele care muncesc in cursul executarii pedepsei. L54/2013.-mandat,,,,profesii de liberare, teoretic este un contract civil contractul de voluntariat L 78/ 2014, voluntariatul putand fi desfasurat doar in folosul unei persoane juridice de drept public sau unei persoane juridice de drept privat, dar fara scop luicrativ, si doar in anumite domenni prevazute de lege.Izvoarele raporturilor de munca:Izvoarele generale raporturilor de munca:Izvoare interne: -Constitutia : ......si care sunt prevazute in constitutie ...dr la protectie sociala, greva etc-Legi organice: L53/2003- codul muncii, L62/ 2011 a dialogului social, 312/2006 leg. securitatii si-Ordonante: cea a combaterii discriminarii 137/2000-Hot. de guvernIzvoare externe: -conventiile/tratatele ratificate de Romania si o parte din aceste conventii sunt cele adoptate de OIM.=> singurul organism tripartit- se aplica conventiile cu votul a: reprezentantii statului, ai sindicatelor si patronatelor.ILO.org-are o serie de conventii-are o serie de instrumente adoptate la nivelul consiliului europei: CEDO- nu a fost menita sa proteje, dar protejeaza prin art.4 si art.11 , combaterea disriminarii( art.14-protocol 11) art 6- dr. la un proces echitabil ( Ro. a avut caz pe acest art)-Carta Sociala Europeana revizuit.-Uniunea Europeana-izvoare externe -tratatele NU se aplica in mod direct, singurul care se aplica este Egalitatea de remuneratie intre femei si barbati pentru munca de valoare egala- art 57 al 1.- sunt direct aplicabile regulamentele, ele nu au nevoie de transpunere : reg. 1408/1971 Unificarea Sistemului de Securitate Sociala Intre Statele Membre UE.-Directivele- ele trebuie transpuse, statele pot alege mijloacele de transpunere, dir. 43-78/2000 privind combaterea discriminarii.Jurisprudenta!