Universitatea Hyperion - Facultatea de Drept i Administraie Public - Suport de curs n format ID

#

DREPTUL MUNCII- suport de curs pentru ID-Autor: Lect. Dr. Anca RotmanCUPRINSUNITATEA DE NVARE I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII1. Munca i Dreptul muncii

Obiectul i metoda de reglemetare a disciplineiLocul disciplinei n sistemul tiinelor juridiceIzvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne ale dreptului muncii

Principiile dreptului munciiIzvoare internaionale ale dreptului muncii UNITATEA DE NVARE II: FORMAREA PROFESIONAL

Definirea noiunilor

3Pregtirea profesionalPerfecionarea profesionalContracte speciale de pregtire i perfecionare profesionalContractul de ucenicie la locul de munc

UNITATEA DE NVARE III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCDefiniia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romnCaracterele juridice ale contractului individual de muncCondiii de validitate ale contractului de munc

Condiiile de fond

3Condiiile de form

3Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc

Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de muncClauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc

Clauze obligatorii ale contractului individual de muncClauze facultative n contractul individual de munc

Efectele contractului individual de munc

Drepturile i obligaiile salariatuluiDrepturile i obligaiile angajatorului

Modificarea contractului individual de muncSuspendarea contractului individual de muncncetarea contractului individual de munc

Nulitatea contractului individual de muncncetarea de drept a contractului individual de munc

MI.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor NI.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatoruluiProcedura ncetrii contractului individual de munc

din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatuluiEfectele ncetrii contractului individual de munc

Contracte individuale de munc de tip particular

Contractul individual de munc pe durat determinatMunca prin agent de munc temporarContractul individual de munc cu timp parialMunca la domiciliuContractul de ucenicieAlte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc UNITATEA DE NVARE IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

1 Definiie, natur juridic i trsturi

2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

3 Efectele contractului colectiv de munc

4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc UNITATEA DE NVARE V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL

muncii1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii

2 Rspunderea disciplinar

3 Rspunderea patrimonial

4 Rspunderea contravenional

5 Rspunderea penal

UNITATEA DE NVARE VI: CONFLICTELE DE MUNC1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare

2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj

3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev

4 Declansare, desfurarea i efectele grevei

VI.5 Suspendarea i ncetarea greveiVI.6 Limitarea dreptului la grevUNITATEA DE NVARE VI: JURISDICIA MUNCIIBIBLIOGRAFIEUNITATEA DE NVARE I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII Obiective urmrite:definirea noiunii de drept al muncii;ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn;reinerea principalelor izvoare de drept al munciinelegerea principiilor de drept al muncii i corelarea cu celelalte principia de drept

Cuvinte cheie:izvor de drept, munca, legislaia muncii, ramur de drept privat

1. Dreptul muncii-ramur principal de drept i muncaTipurile de activiti sunt diverse, dar munca ocup locul cel mai important n viaa omului: un calcul sumar arat c dac socotim viaa activ a individului ca avnd o durat de 40 de ani, fiecare cu cte 48 de sptmni lucrtoare a 40 de ore, rezult 76. 800 de ore ocupate de munc (din totalul de 349. 440 de ore ale acelorai ani), adic 21, 9 %.

Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/psihice.Munca caracrerizeaz toate tipurile de activitate uman, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii diferitelor foloase. Putem aprecia c munca reprezint o condiie a derulrii vieii n ansamblu, n acelai timp, munca depus reprezentnd i un cuantum al bunstrii indivizilor. Munca poate fi perceput n mod diferit de diversele categorii de oameni, deoarece acetia pot folosi fie aptitudinile fizice , fie pe cele intelectuale, pentru a putea obine bunuri i beneficii.Societatea uman s-a dezvoltat, iar aceasta a determinat implicit diversificartea, clasificarea i normativizarea relaiilor de munc.^Iniial prestarea muncii s-a realiza n folos propriu, ulterior munca s-a prestat i n folosul altor persoane.Dreptul a evoluat i urmare acestei evouii au aprut ramuri noi de drept, un exemplu fiind aceast ramur denumit dreptul muncii, unde regsim norma juridic de dreptul muncii, precum i raporturile juridice, specifice acestei ramuri.Doctrina reine cteva definiii ale dreptului muncii: fie dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintr epatroni i salariai1 sau dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de muncGhimpu, Sanda i iclea, Alexandru - Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6 Filip, Liviu - Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5Ca urmare, putem arta c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii.Obiectul de reglemetare al Dreptului munciiDreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept individual, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie.

Art. 1 din Codul Muncii stabilete c dreptul muncii reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaz controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii, pct 1.(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.n continuare n art.2 din cod se arat c: dispozitiile cuprinse n prezentul cod se aplic:cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munca n Romnia;cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strinatate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;cetenilor strini sau apatrizi ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munca pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;angajatorilor, persoane fizice i juridice;organizaiilor sindicale i patronale.

Putem arta c n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii este tangent la sfera raporturilor juridice de munc care iau natere din ncheierea unui contract de muncSanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7. Pe de alt parte, domeniul specific dreptului muncii cuprinde i raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.Din aceast sfer a raporturilor conexe au fcut parte i acelea ce priveau asigurrile sociale; urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii dup anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridiceSistemul de drept romn este un sistem unitar, format din ramurile juridice distinct, autonomia fiecrei ramuri de drept fiind dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specific.

Deoarece, n funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public, putem arta c n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical), iar n situaia dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).n acest moment, dreptul muncii este considerat unanim de ctre autori ca fiind o ramur a dreptului privat.Dar din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de dreptul muncii, putem stabili aspect de noutate specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor, nelegnd n acest sens dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, de unde rezult o poziie privilegiat a acestuia. n mod particular putem vorbi despre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu las cale de interpretare n sensul c dreptul muncii s-ar situa drept n sfera dreptului public.Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen.Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Reinem aicidispoziiile referitoare la activitatea funcionarilor publici.Ca urmare, dei la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil aceast completare viznd normele dreptului materia i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.Izvoarele dreptului munciiNoiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie.

Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte normative.Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi juridice de munc.Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/20014 reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiilor economiei de pia.Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:1.Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept: actele normative, constituiaTextul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003,legile, ordonanele Guvernului, hotrrile Guvernului.2.Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept, avnd ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretiznd, n cel mai nalt grad, ideea de justiie i totodat enumer principalele acte normative, preciznd i organul care le emite.Jurisprudena (practica judiciar )- nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex).Cu toate acestea, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat neconstiuional un text sau o lege, au caracter obligatoriu i sunt opozabile tuturor.Mai menionm c i deciziile naltei Curi de Casaie si Justiie, date n cazul recursurilor n interesul legii , n litigii de munc, i care confer un caracter unitar interpretrii i aplicrii normelor de drept n legislaia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.Curtea are competena de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instane judectoretiMihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei - Explicaii i comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003.Obiceiul juridic n principiu , nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii.Obiceiul juridic este acea regul de conduit care nu a fost reglementat juridic, dar care reprezint rodul unei experiene de via, al repetrii unei practici, aparinnd unor categorii de oameni.Prinexcepie de la regula potrivit creia obiceiul fr a fi consacrat prin acte juridice nu are relevan juridic, dac un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expres la obicei, considerndu-l n mod generic ca posibil, trebuie s i se recunoasc obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancionarea tutror formelor de discriminare la ncadrarea n munc prevede c aplicarea cerinelor i standardelor uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc.Izvoarele interne ale dreptului munciiCodul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai. n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii: regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care sestabileste structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se aprob, de regul, de organul de conducere al fiecrei persoane juridice i reprezint un drept la autoorganizare al fiecrui angajator, cf. art.40 alin. 1 lit.a din Codul muncii.

Dei, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su sunt situaii cnd nsi legea precizeaz c stabilirea rspunderii juridice a unui salariat se face n funcie de prevederile regulamentului de organizare i funcionare n domeniul proteciei muncii.Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care se adopt de fiecare angajator n parte, ca obligaie rezultat din Legea 90/1996Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001 privind protecia muncii.Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :-Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc-Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricreiforme de nclcare a demnitii.3-Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate -Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.-Reguli referitoare la procedura disciplinar.Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specific.Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.Contractul colectiv de muncContractele colective de munc, reglementate de L. nr. 130/1996,republicat, au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional.Contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai n limitele legii i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizare, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.Izvoare internaionale9Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie specializat a ONU care deine o competen general n domeniul muncii i securitii socale.n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale:f3-elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i securitii sociale;37-elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor;-pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional;-organizarea de reuniuni internaionale;-elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social;-supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere sindical;Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie de la Philadelphia:munca nu este o marf;libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni.

Declaraia enun scopul politicii i programelor de aciune naional i internaional, i anume: orice fiin uman, indiferent de ras, credin, sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i pentru dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic, asigurndu-i-se egalitatea anselorVasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.La Declaraie se adaug reglementrile unor importante organizaii regionale : Consiliul Europei i Uniunea EuropeanAlexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 2004, Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social europeanAndrei Popescu, Impactul ratificrii cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei sociale, Dreptul,nr,9/1999, p.3-20, normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de Uniunea European.I.4.2. Principiile dreptului munciiPrincipiile de drept reprezint acele reguli de baz pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale cu valoare general de aplicabilitate.Universitatea Hyperion - Facultatea de Drept i Administraie Public - Suport de curs n format ID

#

Universitatea Hyperion - Facultatea de Drept i Administraie Public - Suport de curs n format ID

Conform DEX10, principiul reprezint elementul fundamental,idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.Deoarece principiile sunt practic linii directoare este posibil concordana diferitelor norme juridice, aplicabilitatea precum i coeziunea i armonia acestora.Legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, titlul I, Unitatea de nvare al II-lea, intitulat Principii fundamentale, Codul muncii reglementnd expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.Principiul libertii muncii este reglementat de art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia reine faptul c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului demunc sunt libere.n acelai sens legiuitorul insist asupra faptului c orice individ are o larg libertate n alegerea locului de munc i a profesiei, nimeni nefiind obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.Ca atare, principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa detextul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).11 Dicionarul explicativ al limbii romne Academia Romna, Institutul de lingvistic Iorgu lorgan, ediia a II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti,1998Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie . Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept .

Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa.Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber .Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

12Principiul interzicerii muncii forate este reglementat, cum artam de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.n acelai timp, codul reine c nu constituie munc forat sau activitate impus de autoritile publice:n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de dreptin baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;

in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. n acest sens, art. 191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea supunerea la munc forat sau obligatorie..Principiul egalitii de tratament se regsete n dispoziiile art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis.n aceeai msur, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitri drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituiediscriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.Principiul proteciei muncii se regsete att n Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiazde condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate nmunc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art.7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual.Principiul consensualismului (art.8) din cod reglementeaz prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.Legiuitorul a apreciat c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art.9 din Cod, articol inclus de asemenea n Unitatea de nvare intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i nSarcin de lucru1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala reglementare legislativ de interes pentru aceastoricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

ramur de drept?Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de drept romnesc?Care sunt principalele izvoare de drept internaional pentru disciplina Dreptul muncii?Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate n Dreptul muncii romn.Definii Organizaia Mondial a MunciiCe reprezint cutuma ca izvor de drept?Enumerai i explicai izvoarele de drept specifice dreptului munciiCare sunt prevederile constituionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii?Ce conexiuni putei stabili ntre ramura dreptului civil i ramura dreptului muncii?Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ?

UNITATE ADENVAR EII:FORMAR EAPROFESIONAL Obiective urmrite:nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest

domeniu;delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial;determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia;nsuirea principalelor contracte de formare profesional;dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de

formare profesional.Cuvinte cheie:formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formareprofesional.

Definirea noiunilor9Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii. Formarea profesional reprezint un proces complex care caracterizeaz relaiile socialereglementate de normele legislaiei nvmntului. Deoarece dobndirea unei profesii saumeserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional se regsete ca obiectul de studiu al legislaiei muncii.

Prin formare profesional nelegem fie dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post, fie formarea iniial i formare continu.Formarea iniial este de fapt, dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional..Pregtirea profesionalAcest tip de pregtire reprezint acel proces prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur.

Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul Legii nr. 84/1995 care prevede n art.15 c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior.nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costurivor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.Anvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu clasele I - IV. Vrsta pentru inscrierea n clasa I este de 6 ani.nvmntul gimnazial (clasele V-VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn, matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor car frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura matern.nvmntul liceal cuprinde clasele X-XM/XMI, nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i profiluri:filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;

-filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia mediului;filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic.

Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cucertificat de capacitate.Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie defilier, profil, specializare i de opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n susinerea a dou, respectiv trei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil. n urma promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat.nvmntul profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici.La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i conversie social.La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate.Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar este adaptat specificului pregturii n meserie.nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate.colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o durat a studiilor de 1 - 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul laobinerea unui certificat care atest profesia nsuit.nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt3universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz ninstituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare aldiplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat.Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare,avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau specializare.Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic.n conformitate cu prevederile Legii doctoratului HG 567/2005 (MO nr. 540 din 24/06/2005), doctoratul este forma cea mai nalt de organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.Perfecionarea profesionalPerfecionarea profesional reprezint att un drept ct i o obligaiepentru fiecare dintre salariai.

n vechiul Cod al muncii, perfecionarea profesional era o obligaie i nu neaprat un drept, salariaii urmnd s participe la o serie de cursuri organizate special pentru ei, angajatorii neavnd nicio obligaie prevzut expresis verbis n actele normative.n actualul Cod al muncii regsim titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziiigenerale n aceast privin,contractelespeciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc.Unii specialii n dreptul muncii apreciaz c titlului VI din Codul muncii are o titulatur uor defectuoas, deoarece formarea profesional, se refer la acea dobndire a cunotinelor necesare pentru a putea ocupa o anumit funcie sau meserie., iar reglementarea inserat n cod se refer la perfecionarea profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai.n art. 188 se reine c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective:adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;obinerea unei calificri profesionale;actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci

perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru

realizarea activitilor profesionale;prevenirea riscului omajului;promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de

formare profesional din ar sau din strintate;stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;stagii de practic i specializare n ar i n strintate;ucenicie organizat la locul de munc;formarea individualizat;alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorul, n conformitate cu prevederile art.190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate.Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.Art.194 prevedea c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel:dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu

depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durataformroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cutoate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai

mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia desalariul de baz i,dup caz, de sporul de vechimedac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea

integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau ncontractul individual de munc, dup caz.Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioadfiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron.Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art.195Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.

Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.3Acea obligaie revine urmtoarelor categorii de salariai:salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zilen situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor,precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Atunci cnd salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului.Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesionalFormarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.

Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.Formatorul are urmtoarele obligaii:obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional;de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare;formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul decalificare profesional (art.199 - art.200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art.201 - art.202 din cod).Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.Contractul de ucenicie la locul de muncLegiutorul a calificat acest tip de contract ca fiind un contract individual de munc de tip particular, dar datorit obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art.205 - art.213).

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia:angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de activitate;ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular.Poate fi n cadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare3profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.Sarcin de lucruStabilii care este cadrul reglementativ al formrii profesionale?Definii formarea profesional.Care sunt principalele etape ale formrii profesionale iniiale?Care sunt obiectivele formrii profesionale?Categorii de contracte de formare profesional reglementate de dreptul roman.Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?

UNITATEA DE NVARE III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Obiective urmrite:definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale;determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de muncstabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc;cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului;dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc;nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc;cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn.

Cuvinte cheie:contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar

1 Contractului individual de munc - definiie i reglementare n legislaia romnContractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare, respectiv titlul II (articolele 10-110), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr.130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc).

Contract individual de munc poate fi definit ca fiind acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitiiSanda Ghimpu, Alexandru iclea - op. cit., 138.Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc - fizic sau intelectual - iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de muncLiviu Filip - op.cit, p. 60.Contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s oremunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractuluiLuminia undrea - Legislaia muncii i asistenei sociale - note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19.Noul Cod al muncii trateaz instituia Contractului individual de3munc n Titlul II pe o ntindere de 9 capitole.n abordarea exhaustiv a acestei instituii s-au atins urmtoarele3repere:reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale aMuncii;nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar10.

n conformitate cu art.10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.)Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu - Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 10 Nicolae Voiculescu - Dreptul muncii - note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16. A nu se confunda subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic..2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncContractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.

Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu.Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi cortelative pentru prile contractante.Conform art.954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii.Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic consensual. n art.16 din Codul muncii se arat c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, natura contractului fiind una consensual i nu formal.n cazul n care contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci3ad probationem.Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajatordenumit litigiu de munc. Tot astfel, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de muncIon Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu - op. cit., p. 72.Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Prin aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, avnd n vedere de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual, n acelai timp putnd stabili c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri contractuale. Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc.n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.Contractul individual de munc fiind ncheiat intuituu personae, apreciem c la momentul ncetrii acestuia este sufficient acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul urmnd s fie exprimat exprimat personal de ctre angajat i nu prin intermediul unui reprezentantMarioara ichindeal - ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31.Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire, calitatea de salariat neputnd fi transmis mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. n acest sens, putem arta c un contract individual de munc presupune trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Astfel, patronul va angaja un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv un anumit tip de munc, urmnd ca salariul s fie pltit la anumite intervalede timp, correlate cu perioada n care o persoan a prestart munca n vederea creia a fost angajat.Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat deoarece n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc ia natere o relaie de subordonare a salariatului fa de patron.Acest raport nu schimb calificare dreptului muncii ca find o ramur din sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului.Prin urmare,patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplinAlexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs - Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999.

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a presta un anumit tip de munc).Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, acesta neputnd fi atacat de modalititefan Rauschi - Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate.Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).23Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert).Pantelimon Manta, Vasile Ghime - Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85.3 Condiii de validitate9Referitor la condiii de validitate ale contractului individual de munc

3vom analiza condiiile de fond, respective condiiile de form ale ecestuia. IM.3.1 Condiiile de fond9Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.Capacitatea legal a prilorPrile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul. Cum artam, angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se

afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri --95serviciiConform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat ila mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc..Spre deosebire de angajat, angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridicn conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poaten cheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu..Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ^cheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoareeste suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categoriide salariai, precum:ghizi n turism, dac nu au ^plinit 18 ani;administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor denoroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.

In literatura de specialitatePetre Buneci - i ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art.1 al.6, art. 6 al. 1, art.38 al. 1 i art.49 al. 1 din Constituia Romiei, privind libertatea munciiIon Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu - op. cit., p. 66.Situaiile de incompabilibilitate sunturmtoarele:incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:

interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii);personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art.6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).

msuri pentru ocrotirea proprietii

nu pot fi ^cadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art.3 alin.I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art.41 al.4 din Codul silvic-legea nr. 26/1996); i urmtoarele

msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:

calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art.56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care

nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpose activitatea de comer (art.46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni;nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca personae corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

29 Art.94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte

activiti, remunerate sau neremunerate, dup cumurmeaz:n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale;

n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;

n calitate de membru al unui grup de interes economic.

Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s- i desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici.Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit.n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar.

30 Art.30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:funcia de prefect i de subprefect;calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i locale; calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din judeul respectiv;funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor comerciale nfiinate de consiliile

33locale sau de consiliile judeene;calitatea de primar;calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora.

(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.- avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995)Universitatea Hyperion - Facultatea de Drept i Administraie Public - Suport de curs n format ID

#

Universitatea Hyperion - Facultatea de Drept i Administraie Public - Suport de curs n format ID

nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.

msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:

pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cause care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un anIon Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu - op. cit., p. 68.

msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:

capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn.

n scopul aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:3calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii);n Consiliul Legislativ;gardieni n Corpul Gardienilor Publici;comisari la Garda Financiar;

-?npazniciPantelimon Manta, Vasile Ghime - op. cit., p. 89

34.n cheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi.

3Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Pentru nlturarea oricrei suspiciuni, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract individual de munc.ncazuri speciale, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru cheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i specialIon Traian tefnescu - Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108.Consimmntul prilorAa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc,

contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune.De obicei, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntulJurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractual nu va mai produce nici un efect juridic.Obiectul contractuluiConform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat.

Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale.n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens.Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de bazerban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu - Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154.Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Conform prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel naional aplicabil pentru anii 2007/2010salariul minim este difereniat funcie de nevoile de studii impuse pentru postul vizat. Astfel, salariul minim brut pe ar crete de la 440 RON pentru un post fr exigene pentru studii la 880 RON pentru un post care va fi ocupat de o persoan cu studii superioare de lung durat.Dreptul la salariu este asociat cu respectate urmtoarele principii:principiul negocierii salariului,principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.),principiul indexrii i compensrii salariului pentru

limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul confidenialitii,-principiul respectrii salariului minimerban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu - Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154.Conform prevederilor art.154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali.Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.Cauza contractuluiPrin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a convenieiConform prevederilor art. 966 din Codul civil rom, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie..

3. 2 Condiiile de formn ceea ce privete condiiile de form alte contractului individual de munc, putem arta c acestea au la baz principiul consensualismului.

Procedura ncheierii contractului sau modalitatea de redactare a acestuia nu determin transformarea acest tip de contract ntr-un act juridic formal.O obligaie general valabil este aceea ca toate contracteleindividuale de munc s mbrace forma scris, urmnd s aib un coninut5clar, coerent, moral i licitRomulus Gidro - Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22.Avnd ca temei de drept dispoziiile Legii nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc , prezenta condiie fcnd trimitere la probaiunea i nu validitatea conveniei3737 Luminia undrea - op.cit., p. 25 nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea..Contractele individuale de munca ncheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi nregistrate, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor, la direciile generale de munca i protecie social:persoanele fizice;societatile comerciale cu capital privat;asociatiile cooperatiste;asociatiile familiale;asociatiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane.

3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de muncCondiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc sunt actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizareaIon Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu - op. cit., p. 72 i urm.

n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele situaiiIon Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.:- pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omajArt. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc..- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999.n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul securitii socialeIon Traian tefnescu - op. cit., p. 120.n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentruncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existenta prealabil a55AOunui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitatSanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 191.Ca urmare, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea:persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armamentArt. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului;personalului de paz proprieArt. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniiiArt. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor;personalului operator de jocuri de norocArt. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999;personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silviculturArt. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional;directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii i CultelorArt. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001;

Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc.Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de3judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conformSanda Ghimpu, Alexandru iclea - op. cit., p. 192.Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de muncDup ncheierea etapei negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie.

Actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc.Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate fi reprezentat de un formular tip pus la dispoziie de biroul resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat.Cererea de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument aprut n practica romn dup 1989, ca instrument de mprumut din practica occidental de dreptul muncii, avnd aceeai nsemntate cu cererea de angajare.Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care urmeaz s se angajeze. Cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Cele dou acte sunt eseniale pentru a trece la verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (art.29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art.30 din Legea nr. 53/2003).Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc5050 Marin Voicu, Mihaela Popoac - Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti.3Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate.Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, care atest un nivel profesional profesional care s justifice un salariu mrit.Conform art.27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii:la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc

avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii;n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fieinstruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.

Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de3judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificate medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat.Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.Conform art.27 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor.Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art.17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.3Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de muncNicolae Voiculescu - op.cit., p.31.^Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi, dup modificrile efectuate prin OUG nr. 65/2005, mai favorabile salariailor dect cele din directiva de mai sus, cel putin cu privire la urmtoarele aspecte:- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale demunc pe durat determinat;- conform directive, obligaia de informare se poate realiza pn la cel mult dou luni dup nceperea prestrii muncii de ctre salairat, nu neaprat anterior aa cum prevede expres Codul muncii. Informarea se adreseaz persoanei selectate n vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, i va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:identitatea prilor;locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative i atribuiile postului;riscurile specifice postului;data de la care contractul urm