DIALOGUL SOCIAL

1. Dialogul social

Dialogul între partenerii sociali – sindicate şi patronat – şi între ei şi factorii guvernamentali constituie o modalitate concretă de realizare a democraţiei economice-sociale.

În timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, gestionare în comun – iar obiectivul permanent îl constituie realizarea “păcii sociale”.

Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres, în art. 211, obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social.

Legea la care face referire art. 211 din Cod este Legea nr. 62/2011 a dialogului social. În această lege dialogul social este definit ca un proces voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun (art. 1 lit. b). Informarea constă în transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză (art. 1 lit. b, pct. i); consultarea reprezintă schimbul de opinii în cadrul dialogului social (art. 1 lit. b, pct. ii); negocierea colectivă constă în negocierea dintre angajator sau organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun (art. 1 lit. b pct. iii).

Așadar, actul normativ care reglementează această problematică îl reprezintă Legea Dialogului Social (Legea nr. 62/2011).

Legea nr. 62/2011 utilizează terminologia angajat (persoană fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile – art. 1, lit. g) şi angajator (persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu – art. 1 lit. e).

Ca urmare a încheierii contractului colectiv de muncă (ori a acordului colectiv de muncă în sectorul bugetar) dialogul dintre partenerii sociali produce, prin efectele sale, obligaţii juridice.

Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune ca statul să intervină ca factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor de muncă.

În sfera largă, de ordin conceptual, a dialogului social intră:a) bipartitismul – ca relaţie sindicat – patronat;Partenerii sociali sunt sindicatele ori organizaţiile sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale (art. 1 lit. d din Legea nr. 62/2011).b) tripartitismul – ca relaţie instituţionalizată sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administrative publice (art. 1 lit. c din aceeaşi lege).

Organismele tripartite de dialog social se subdivid în următoarele categorii:- organisme consultative – de exemplu, Consiliul Economic şi Social (organizat conform art.

215 din Codul muncii şi Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului

1

Economic şi Social) sau comisiile de dialog social din cadrul unor ministere şi al prefecturilor (organizate conform Legii nr. 62/2011);

- organisme de congestiune – cum sunt: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale etc. în cazul acestor organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit (de către sindicate, patronate şi Guvern).

Coordonarea dialogului social la nivel naţional (metodologică) şi monitorizarea comisiilor consultative de dialog social, negocierea şi urmărirea încheierii înţelegerilor cu partenerii sociali de la nivel naţional constituie – potrivit art. 124 din Legea nr. 62/2011, atribuţiile legale ale Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice..

2. Sindicatele

A. Cadrul legal. Noţiune.

Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical.

Dreptul sindical statorniceşte dobândirea personalităţii juridice, organizarea şi funcţionarea sindicatelor, atribuţiile ce le revin cu privire la raporturile individuale şi colective de muncă, la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor salariaţilor, precum şi cu privire la ansamblul vieţii sociale.

Existenţa dreptului sindical se întemeiază, în opinia noastră, pe următoarele argumente:– art. 5 din Carta Socială Europeană revizuită, este intitulat în mod expres „Dreptul sindical”;– existenţa, în legislaţia muncii, a reglementărilor principale referitoare la sindicate (art. 214-220 din Codul muncii şi art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

Dreptul sindical apare ca o subramură a dreptului muncii, fără a fi deci o ramură distinctă de drept (în accepţiunea doctrinară a acestui concept). Dreptul muncii se ocupă, în principal, de rolul sindicatelor cu privire la raporturile individuale şi colective de muncă, la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor salariaţilor/angajaţilor. Aşadar, prezenţa dreptului sindical, ca subramură în cadrul dreptului muncii, nu înseamnă desprinderea din dreptul civil a elementelor specifice (patrimoniul, organizarea, scopul – personalitatea juridică) .

Libertatea de asociere sindicală se regăseşte consacrată în documente internaţionale de referinţă, cum sunt:

– Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de O.N.U. în 1948;– Convenţia nr. 87 (1948) a O.I.M. asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical;– Pactul internaţional referitor la drepturile civile şi politice, adoptat de O.N.U. în 1966;– Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale, adoptat de O.N.U. în

1966;– Convenţia europeană a drepturilor omului din 1950 (la care a aderat şi Uniunea Europeană);– Carta Socială Europeană din 1961 (revizuită în 1996);- Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (din 2003) – art. 12 alin. 1;– Convenţia americană relativă la drepturile omului – 1969;– Carta africană a drepturilor omului şi popoarelor – 1981.

2

Sindicatele se constituite în virtutea dreptului la asociere garantat de art. 40 din Constituţia României conform căruia: „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.”

În dezvoltarea şi concretizarea acestui text constituţional, sindicatele îşi au reglementarea legală în art. 214-220 din Codul muncii şi în art. 2-53 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.Între viziunea Codului muncii şi cea a Legii nr. 62/2011 există următoarea deosebire: Codul se referă numai la salariaţi, în timp ce legea în cauză se referă la angajaţi (respectiv, la persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile – art. 1 lit. g). Aşadar, în conceptul de angajaţi sunt cuprinşi atât salariaţii, cât şi funcţionarii publici .

Subliniem, în acest context, că Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii nu este aplicabilă sindicatelor, existând reglementarea de drept comun din Codul muncii şi din Legea nr. 62/2011.

Posibilitatea constituirii sindicatelor are prin lege caracter general, astfel:a) Exerciţiul dreptului salariaţilor de a constitui un sindicat este recunoscut în cadrul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate de Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii şi ale legilor speciale (art. 217 din Cod).b) Conform art. 3 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 „Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membri cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat”.

În legătură cu acest text legal, subliniem următoarele:– Prin „persoane încadrate în muncă” nu pot fi înţelese şi persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract civil; ele nu se pot constitui într-un sindicat, textul referindu-se, în realitate, numai la salariaţi, funcţionari publici, cooperatori şi agricultori;– Orice funcţionar public, inclusiv poliţistul , poate participa la constituirea unei organizaţii sindicale.

Potrivit art. 214 alin. 1 din Codul muncii, „sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte”.

La rândul său, Legea nr. 62/2011 defineşte sindicatul şi organizaţia sindicală în felul următor:- sindicat (art. 1 lit. w) – formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor şi

promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul;- organizaţie sindicală (denumire generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală – art.

1 lit. u) – este acea organizaţie care se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi individuale de muncă sau în ansamblul acordurilor colective de muncă, precum şi în pactele, tratatele şi convenţiile la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi.

Din coroborarea art. 214 alin. 1 din Codul muncii cu textele în aceeaşi materie din Legea nr. 62/2011 (art. 1 lit. u şi w), rezultă că şi textul din Cod se referă, în realitate, la angajaţi (salariaţi şi funcţionari publici).

3

În sinteză, se poate afirma că sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în baza dreptului la liberă asociere, în vederea apărării drepturilor colective şi individuale ale angajaţilor – prevăzute de legislaţia muncii, de contractele şi acordurile colective de muncă şi de normele internaţionale – şi a promovării intereselor profesionale, economice şi sociale, ale membrilor de sindicat.

Principii

a) libertatea sindicală. Se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat să adere în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când doreşte, cât şi în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală;

Art. 3 alin. 4 din Legea nr. 62/2011 statorniceşte că o persoană poate face parte, con¬co¬mitent, la acelaşi angajator, numai dintr o singură organizaţie sindicală (când, prin ipoteză, există mai multe). Când persoana cumulează mai multe funcţii, la angajatori diferiţi, poate să facă parte, concomitent, din mai multe organizaţii sindicale.

În cadrul normelor de drept sindical se face referire – în art. 3 alin. 3 din Legea nr. 62/2011 – la faptul că nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr o organizaţie sindicală. Aşadar, dreptul de a face parte dintr o organizaţie sindicală are corespondent şi în sens negativ, constând în dreptul persoanei de a nu face parte dintr o astfel de organizaţie; libertatea sindicală se exprimă în ambele drepturi individuale – în cel pozitiv şi, respectiv, în cel negativ. Potrivit art. 33 alin. 1 din aceeaşi lege, membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală, fără obligaţia de a arăta motivele.

Nici legal, nici prin contractele colective sau individuale de muncă ori prin acordurile colective nu se pot realiza discriminări negative sau chiar pozitive după cum angajatul, este sau nu membru al sindicatului dintr-o anumită unitate (sau al sindicatului reprezentativ, ceea ce ar afecta, în acest fel, şi pluralismul sindical).

Dintr-o speţă dedusă în faţa Curţii Europene a Drepturilor Omului a rezultat că dreptul statului pârât (Regatul Unit al Marii Britanii şi al Irlandei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze mai puţin favorabil pe salariaţii care nu erau de acord să renunţe la negocierea colectivă şi la reprezentarea sindicală în schimbul unor creşteri salariale acordate prin încheierea unor contracte individuale de muncă. S-a evidenţiat că un asemenea comportament reprezintă o restrângere a utilizării de către salariaţi a calităţii de membru de sindicat pentru apărarea drepturilor lor, astfel cum prevede art. 11 par. 1 din Convenţia europeană a drepturilor omului. Aşadar, permiţând angajatorului să utilizeze mijloace financiare pentru a-i determina pe salariaţi să renunţe la drepturi sindicale importante, statul în cauză nu şi-a îndeplinit obligaţia care îi revenea de a asigura exercitarea drepturilor prevăzute de art. 11 din Convenţia europeană (atât individual, cât şi ca persoane asociate în sindicate profesionale).

Libertatea sindicală conferă sindicatelor legal constituite posibilitatea de a se asocia după criteriul şi în cadrul sectoarelor de activitate. Două sau mai multe sindicate constituie în cadrul aceluiaşi sector se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale. La rândul lor, două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare diferite, se pot asocia în confederaţii sindicale. În sfârşit, mai multe federaţii sau confederaţii sindicale pot constitui în comun uniuni sindicale teritoriale.

4

b) pluralismul sindical. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale Derivă din libertatea sindicală, asigurându-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură, în acelaşi domeniu de activitate, teritorial sau chiar în aceeaşi unitate;

Aşadar, în sistemul dreptului nostru în aceeaşi unitate se pot constitui mai multe sindicate (dintre care unul este reprezentativ). Dar, spre a exercita anumite competenţe cu privire la raporturile de muncă, îndeosebi în domeniul negocierii colective, legea impune criterii de repre¬zentativitate (în principal, sub aspectul unui anumit grad de cuprindere a angajaţilor, ca membri ai lor, la nivelul sectorului sau unităţii şi sub aspectul unei anumite extensii teritoriale). Organizaţiile sindi¬cale care nu întrunesc criteriile de reprezentativitate, îşi desfăşoară activitatea în mod normal, fără a putea exercita însă atribuţiile care revin, potrivit legii, numai organizaţiilor reprezentative.

Art. 51 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social dispune că sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care întrunesc cumulativ următoarele condiţii: A) la nivel naţional: au statutul legal de confederaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente cumulează unul număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională; au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti; B) la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: au statut legal de federaţie sindicală, au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activtate sau grupul de unităţi respectiv; C) la nivel de unitate: au statul legal de sindicat; au independenţă organizatorică şi patrimonială; numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.

Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitatea juridică (judecătoria pentru sindicat, cu apel la tribunal şi tribunalul pentru federaţiile şi confederaţiile sindicale, cu apel la curtea de apel) .

c) independenţa sindicatelor. Se manifestă faţă de organele statului - fiind interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale – faţă de partide politice, precum şi faţă de orice alte organizaţii.

Legea dialogului social nr. 62/2011 stabileşte imperativ şi precis următoarele:– art. 7 alin. 2: este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor

acestora de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor organizaţiilor sindicale;– art. 40 alin. 1: organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în

baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.

Semnificativ, sub aspectul independenţei sindicatelor, este art. 7 alin. 1: „Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii”.

În sfârşit, se impune subliniat că sindicatele nu se bucură de suportul financiar al statului, spre deosebire de partidele politice care pot primi finanţare de la stat, potrivit legii. Altfel spus, independenţa patrimonială este de esenţa sindicatelor, chiar dacă pot să primească bunuri mobile sau imobile în folosinţă de la stat (dar fără a le putea utiliza în scopuri patrimoniale).

Trăsături.Organizațiile sindicale se caracterizează prin următoarele trăsături:

5

- sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;

- au o natură profesională şi nu politică;- îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii;- apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale salariaţilor;- sunt persoane juridice de drept privat.

Categorii de persoane ce nu se pot constitui în sindicate.Nu pot constitui sindicate:- Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, potrivit legii.– Magistraţii (judecătorii şi procurorii). – Prefecţii şi subprefecţii;– Personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciului de Pază şi Protecţie şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, unităţile din subordinea ori coordonarea acestora. – Pensionarii. Prin derogare de la Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, pensionarii se pot asocia în scopul apărării drepturilor lor cuvenite în cadrul sistemului asigurărilor sociale, potrivit Legii nr. 502/2004 privind asociaţiile pensionarilor. Legiuitorul a tranşat soluţia posibilităţii susţinerii de către pensionari a intereselor lor în sensul că ei se pot asocia potrivit acestei reglementări speciale, dar, în continuare, nu le este permisă constituirea de sindicate (cu toate că, în fapt, o parte dintre ele se intitulează sindicate). Actul normativ prevede însă că federaţiile pensionarilor pot fi sprijinite în activitatea lor de către confederaţiile sindicale. Persoanele care fiind membri de sindicat devin pensionari, pot să rămână, în continuare, după pensionare, membrii ai sindicatului din cadrul unităţii în care au fost salariaţi.– Elevii, studenţii, şomerii. De plano, nu se pot sindicaliza persoanele care nu desfăşoară o activitate profesională aducătoare de venit, chiar dacă, în fapt, există astfel de „sindicate” cum sunt cele ale şomerilor şi, respectiv, ale studenţilor.

Personalitatea juridică.

1. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de cel puţin 15 salariaţi din aceeaşi unitate.

Din formularea legală – care se referă expres la unităţi – rezultă că este exclusă constituirea unui sindicat format din personal casnic (având ca angajator o persoană fizică).

Una şi aceeaşi organizaţie sindicală poate să aibă ca membri persoane aflate în serviciul unor angajatori diferiţi dar sub condiţia ca membrii respectivi să presteze activitatea în aceeaşi ramură sau profesiune.

O persoană poate face, în acelaşi timp, numai dintr-o organizaţie sindicală la acelaşi angajator.

Conform art. 3 alin. 5 din lege, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a repre-zentanţilor lor legali. Per a contrario, în coroborare cu art. 13 alin. 2 din Codul muncii, se deduce că minorul – salariat între 15 şi 16 ani – care a avut încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor săi legali, poate fi membru al unei organizaţii sindicale.

2. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al celor ce fondează sindicatul depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere, la care se alătură originalul

6

şi câte două copii după procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul şi lista membrilor din organul executiv de conducere al sindicatului, cu menţionarea profesiei/funcţiei, domiciliului, codului numeric personal.

În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor. În cazul în care constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special căruia îi solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate, în termen de 7 zile.

Dacă sunt întrunite cerinţele legale, instanţa procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori.

Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Hotărârea judecătoriei este supusă numai apelului, care poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori întermen de 30 de zile.. După redactarea deciziei, instanţa de apel restituie dosarul judecătoriei, în termen de 5 zile de la pronunţare.

Judecătoria, potrivit art. 17, este obligată să ţină un registru special în care să înscrie, din oficiu, între altele, data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere a fiecărui sindicat. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii sale.

În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei sindicale, urmează o procedură similară cu cea reglementată pentru sindicat, numai că instanţa competentă este, în acest caz, tribunalul (în a cărui rază teritorială îşi are sediul federaţia/confederaţia în cauză). Tot împuternicitul special al federaţiei/confederaţiei sindicale cere tribunalului acordarea personalităţii juridice uniunii sindicale teritoriale.

Dacă tribunalul constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicit şi îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor în cel mult 7 zile (art. 44 alin. 2). În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, tribunalul procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special.

Hotărârea tribunalului este supusă apelului în termen de 15 zile de la comunicarea acesteia. Apelul se judecă cu celeritate în cel mult 45 de zile cu citarea împuternicitului special.

Conform art. 47, organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitatea juridică la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere în registrul special.

Tribunalul municipiului Bucureşti ţine un registru special al federaţiilor, confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora. Înscrierea în acest registru special se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii pronunţate de tribunal

Organizaţiile sindicale – sindicat, federaţie, confederaţie sindicală – sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau Tribunalului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de 30 de zile, orice

7

modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului de conducere (art. 20 alin. 1).

La cererea organizaţiilor sindicale, instanţa este obligată să menţioneze în registrul special, modificările intervenite în statut şi în componenţa conducerii organizaţiei în cauză.

3. Sindicatele au un patrimoniu propriu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor sindicali şi nu poate fi împărţit între aceştia. În vederea realizării scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, şi poate desfăşura activităţi sociale, de cultură, de cercetare în domeniul sindical, comerciale sau bancare.

În conformitate cu art. 22 alin. 2 din aceeaşi lege, organizaţiile sindicale reprezentative, pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi facilităţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.

Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale.

Organizaţiile sindicale – indiferent de nivelul lor, de faptul că sunt sau nu reprezentative potrivit legii – nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale organizaţiilor patronale.

În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, conform art. 36, hotărârile asupra patrimoniului său se iau conform prevederilor din statut.

În cazul dizolvării unei organizaţii sindicale, conform art. 37, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau delegaţii acestora, adoptată conform statutului propriu.

Patrimoniul sindicatului se împarte potrivit clauzelor statutare sau, în lipsa acestora, hotărăşte adunarea generală de dizolvare a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut nu sunt prevăzute clauze speciale şi nici adunarea generală nu a adoptat o anumită hotărâre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine tribunalului judeţean sau al Municipiului Bucureşti.

Ca orice altă persoană juridică de tip asociativ, sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita minimă impusă de lege (15), sau atunci când scopul pentru care a fost/este constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.

Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor.

Conform art. 8 din Legea nr. 62/2011, în organele de conducere a sindicatelor pot fi aleşi membri ai sindicatului în cauză care:

- au capacitate de exerciţiu deplină;- nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

Din cuprinsul art. 8 rezultă că pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale şi persoane care nu sunt salariaţi în unitatea respectivă, indiferent din ce motiv (cum ar fi, spre exemplu, cei care au avut calitatea de salariaţi ai unităţii în cauză şi au devenit pensionari).

8

Interdicţii:- art. 220 alin. 1 din Codul muncii şi art. 9 din Legea nr. 62/2011 stabilesc că reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.- sunt interzise modificarea şi/sau încetarea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiei sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală;- pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Drepturi:- potrivit art. 11 din Legea nr. 62/2011, perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă. Ca urmare, la revenirea pe postul deţinut anterior (fie ca salariat, fie ca funcţionar public) celui în cauză trebuie să i se asigure drepturile (inclusiv salariale) pe care le ar fi avut în condiţii de continuitate (daca ar fi lucrat efectiv) în acest post/funcţie.- conform art. 35 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, „membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinat activităţii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile”.- prin contractele sau acordurile colective de muncă se pot stabili – ceea ce se şi întâmplă în realitate – şi alte modalităţi suplimentare de protecţie a liderilor sindicali. Principial, se impune relevat că, în practică, angajatorul, prin măsurile sale, nu trebuie nici să avantajeze, nici să dezavantajeze pe liderii sindicali. Interesul pentru o astfel de conduită este reciproc şi apare ca o condiţie necesară în vederea asigurării unui dialog corect şi a prestigiului liderilor sindicali în rândul sindicaliştilor, al personalului în întregimea sa.

Atribuții

Drepturile organizațiilor sindicale constau în:a) Confederaţiile sindicale se pot adresa autorităţilor publice competente, potrivit art. 29 din Legea nr. 62/2011, cu propuneri de legiferare în domenii de interes sindical. b) Să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional. c) Să negocieze şi să încheie – dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege – contractele şi acordurile colective de muncă (de la nivel de unitate şi până la nivel de sector de activitate).La nivel naţional, să participe la negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale (în cadrul Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social).d) Să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor colective privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii.e) Să şi dea avizul consultativ la normele de muncă elaborate de angajator în cazul în care nu există normative legale (art. 132 din Codul muncii).f) Să fie consultate la elaborarea măsurilor privind securitatea şi sănătatea în muncă (art. 178 alin. 3 din Codul muncii).g) Să fie consultate la întocmirea regulamentului intern (potrivit art. 241 din Codul muncii).

9

h) Să se pronunţe consultativ asupra planului anual de formare profesională elaborat anual de angajator (dacă are mai mult de 20 de salariaţi) şi care devine anexă la contractul colectiv de muncă (art. 195 alin. 1 din Codul muncii).i) Să participe, prin câte un reprezentant al lor, la activitatea comisiilor pentru evaluare profesională (în vederea eventualei concedieri pentru necorespundere profesională) sau la cele pentru cercetare disciplinară (în vederea eventualei sancţionări disciplinare) – dacă s - a prevăzut, astfel, prin regulamentul intern (art. 242 lit. g şi i din Codul muncii).j) Să folosească, în condiţiile prevăzute de lege, mijloacele specifice acţiunilor sindicale, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; pichetul de protest; marşul; mitingul şi demonstraţia; greva (art. 27 din Legea nr. 62/2011).k) Să se ocupe, prin reprezentanţi special desemnaţi, de înlăturarea situaţiilor de discriminare după criteriul de sex, solicitând angajatorilor rezolvarea cererilor salariaţilor (potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi ).l) Să apere drepturile membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, acordurile colective privind raporturile de serviciu, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.m) Să întreprindă orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv formularea de acţiune în justiţie în numele membrilor săi, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora; acţiunea nu se poate introduce sau nu se poate continua de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres.Şi art. 219 din Codul muncii, stabileşte că, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.n) Să se pronunţe, cu titlu consultativ, asupra măsurilor în vederea evitării concedierilor colective ori a diminuării numărului de salariaţi concediaţi (art. 71 alin. 1 din Codul muncii).o) La nivelul unităţilor există, potrivit art. 30 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, posibilitatea pentru consiliile de administraţie de a invita sindicatul reprezentativ să participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social. Aceeaşi regulă este aplicabilă şi în cazul organelor de conducere ale administraţiei publice.În toate cazurile, delegaţii sindicatului reprezentativ participă numai la discutarea problemelor fără a avea drept de vot.Chiar dacă reprezentanţii sindicatului reprezentativ au participat la consiliile de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, conform art. 30 alin. 2 din lege, hotărârile lor în probleme profesionale, economice şi sociale se comunică în scris organizaţiilor sindicale (inclusiv celor care nu au caracter reprezentativ), în termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.p) Federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea organizaţiilor sindicale din compunerea lor (afiliate), pot delega reprezentanţi care să le asiste sau să le reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii (art. 31 din Legea nr. 62/2011).r) Să desemneze, prin confederaţiile sindicale, reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii.

Prin contractele sau acordurile colective de muncă, în concordanţă cu spiritul legislaţiei muncii, se pot stabili şi alte pârghii pentru exercitarea rolului lor.

În afara contractului colectiv de muncă, între partenerii sociali dintr o unitate dată, ca expresie a libertăţii voinţei lor, se pot încheia, potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011, şi alte acorduri, chiar dacă, sub aspectul conţinutului lor, nu sunt reglementate expres (spre exemplu, cu privire la situaţia foştilor salariaţi ai unităţii). Într un astfel de caz, conform art. 153 din Legea nr. 62/2011, poate fi vorba de orice organizaţie sindicală legal constituită (chiar nereprezentativă), iar acordul (convenţia, înţelegerea), va produce efecte numai asupra membrilor organizaţiilor semnatare.

10

Reprezentanţii salariaţilor

1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor aleşi şi mandatați în acest scop.

Numărul reprezentanților aleşi ai salariaţilor se stabileşte de către salariaţi de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au capacitatea deplină de exerciţiu. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

În legătură cu reprezentanții salariaților, apar ca necesare următoarele sublinieri:– existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie; legea (art. 221 alin. 1) instituie o posibilitate în cadrul unităţilor cu mai mult de 20 de salariaţi, iar nu o obligaţie pentru salariaţi de a şi alege reprezentanţi;– condiţia de a putea fi aleşi reprezentanţii salariaţilor este aceea de a nu exista un sindicat reprezentativ în unitatea în cauză;– numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte nu cu simpla consultare (avizare consultativă) a angajatorului, ci cu acordul său; dar, acordul angajatorului se referă numai la numărul reprezentanţilor, iar nu şi la nominalizarea candidaturilor din rândul salariaţilor.

În practică s-a decis, corect, că instanţele judecătoreşti nu au competenţa legală de a constata reprezentativitatea celor aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor, spre deosebire de reprezentativitatea organizaţiilor sindicale sau patronale.

2. Atribuţii.

Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv sindicatelor. Rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii:

- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice, sociale legate de relaţiile de muncă;- să negocieze contractul colectiv de muncă;- să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern;- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor;- să sesizeze inspectoratului teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă.

Între reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii care i-au ales există un raport juridic care se întemeiază pe un contract de mandat civil.

Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiază de facilităţi legale de protecţie, astfel:

- timpul alocat în vederea îndeplinirii mandatului lor se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii;- pe toată durata exercitării mandatului nu pot fi concediaţi pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

11

Patronatele

Dacă se recunoaşte pentru salariaţi posibilitatea ca aceştia să-şi apere drepturile prin intermediul unor asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un astfel de drept este recunoscut şi în favoarea angajatorilor.

Pornind de la textul constituţional (art. 40) patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice.

Conform art. 9 din Legea fundamentală, patronatele (ca şi sindicatele şi asociaţiile profesionale) se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii şi contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.

Dreptul muncii se ocupă de atribuţiile şi competenţele patronatelor cu privire la raporturile juridice de muncă, consacrate în Codul muncii (Titlul al VII-lea – “Dialogul social” , capitolul al IV-lea “Patronatul” art. 230) şi Legea Dialogului Social (art. 54 – 74).

În Codul muncii – art. 14 alin. 1 – prin angajator se înţelege persoana fizică sau persoana juridică îndreptăţită, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Art. 1 lit. e din Legea nr. 62/2011 defineşte conceptul de angajator, în înţelesul acestei legi, ca persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu.

Rezultă că în sensul Codului muncii, angajatorul este numai persoana fizică sau juridică, parte în contractul individual de muncă, în timp ce angajatorul, în sensul Legii nr. 62/2011, se referă şi la raportul de serviciu. Sub aspectul persoanei care prestează munca, noţional, Codul muncii se referă în „oglindă” numai la salariaţi, Legea nr. 62/2011 atât la salariaţi, cât şi la funcţionarii publici.

Conform art. 1 lit. v) din Legea nr. 62/2011, prin patron se înţelege persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care exercită o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.

Noţiunea de patronate, denumite şi organizaţii de angajatori (respectiv, acei angajatori care utilizează capital în scopul deţinerii de profit şi încadrează muncă salariată), este consacrată de art. 227 alin. 1 din Codul muncii: acele organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

Concepţia legală asupra patronatelor ilustrează următoarele caracteristici:– sunt organizaţii de tip asociativ;– nu au caracter politic (ca şi sindicatele), ceea ce înseamnă că nu pot urmări obiective politice, nu pot desfăşura activităţi politice;– nu au scop patrimonial. Altfel spus, dacă spre a fi patron, în sensul legii, este necesar ca persoana juridică să aibă scop patrimonial (să urmărească realizarea de profit), patronatele – fiecare dintre ele – în această calitate, nu trebuie să urmărească un astfel de scop;– sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusă orice ingerinţă a factorilor statali, a partidelor politice şi sindicatelor în activitatea lor; de altfel, conform art. 57 din Legea nr. 62/2011, modul de constituire, organizare, funcţionare şi de dizolvare a unei organizaţii patronale se reglementează prin

12

statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale. La fel cu ipoteza sindicatelor, din aceleaşi raţiuni, nici patronatele nu pot fi considerate persoane juridice de drept public.

Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:

- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;â- două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;- două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.

La nivel naţional, organizaţiile patronale trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţe, inclusiv municipiul Bucureşti.

Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui, din organizaţiile afiliate, uniuni patronale teritoriale (care dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor/ confederaţiilor care le au constituit, adresată tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea în cauză).

Organele de conducere

Conform art. 63 alin. 1, pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor patronale persoane care au capacitate deplină de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s au folosit pentru săvârşirea unei infracţiuni.

Art. 63 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 dispune că membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor legale.

Dobândirea personalităţii juridice

Pentru dobândirea personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale depune o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia respectivă.

În cazul în care constată că nu sunt întrunite cerinţele legale, preşedintele completului de judecată îl citează pe împuternicitul special (în camera de consiliu) şi îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor în termen de cel mult 7 zile.

Dacă sunt întrunite cerinţele prevăzute de lege, instanţa va solicita cererea în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special.

Hotărârea judecătoriei – de admitere sau respingere – se comunică în termen de 5 zile împuternicitului special şi este supusă apelului în termen de 15 zile de la comunicare.

Instanţa de apel judecă cu citarea împuternicitului special în termen de 30 de zile şi redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.

Judecătoria, conform art. 59, este obligată să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor patronale. Certificatul de înscriere în acest registru se comunică organizaţiei patronale în termen de 5 zile de la înscriere (care dobândeşte personalitatea juridică de la data înscrierii în registrul special).

13

Orice modificare ulterioară a statutului sau a organului de conducere trebuie comunicată de către organizaţia patronală judecătoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureşti .

Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 de zile de la data rămânerii definitive a hotărâriijudecătoreşti de înfiinţare, să transmită Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în formatelectronic, statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelorexecutive de conducere, precum şi hotărârea judecătorească definitivă

Patrimoniu

Sub aspect patrimonial, patronatele pot dobândi, în condiţiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înfiinţate. Veniturile patronatelor (formate din taxe de înscriere, cotizaţii, donaţii, sponsorizări, alte venituri) sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.În situaţia dizolvării, patrimoniul organizaţiei patronale se împarte de către lichidatori cu respectarea statutului şi a normelor de drept comun (civil).

Reprezentativitate

Ca şi în cazul organizaţiilor sindicale, art. 72 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, stabileşte criteriile de reprezentativitate pentru organizaţiile patronale şi anume: A) la nivel naţional: au un statut legal de confederaţie patronală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; au ca membri patroni ale cător unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia celor din sectorul bugetar (funcţionari publici sau salariaţi); au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţe, inclusiv în munucipiul Bucureşti; B) la nivel de sector de activitate: au statut legal de federaţie patronală; au independenţă organizatorică şi patronală; au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia celor din sectorul bugetar; C) la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul (organul de conducere al persoanei juridice în cauză).

Art. 72 alin. 2 statorniceşte că îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate, se constată prin hotărârea Tribunalului Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Hotărârea tribunalului se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare şi poate fi atacată cu apel.

Anterior depunerii dosarului la tribunal, confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o copie (scrisă şi una în format electronic) a respectivului dosar la Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o înregistrează, emite o dovadă şi îl va afişa (dosarul) pe pagina de internet.

Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă.

Patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii:- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri, ceea ce se referă şi la reglementarea raporturilor de muncă;- la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile prevăzute de lege;- la întocmirea şi aprobarea regulamentelor de organizarea şi funcţionare;- la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interne;- la cererea lor, patronatele îi pot reprezenta pe patroni în cazul conflictelor de drepturi;- desemnează reprezentanţi la conferinţe anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

14

Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

Conform dispoziţiilor art. 75 din Legea Dialogului Social, Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social are rolul promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel.

Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:    a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional;    b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;    c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic şi Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.

Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.  Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:    a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;    b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel guvernamental;    c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;    d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi economică;    e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;    f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv de activitate;    g) alte atribuţii convenite între părţi.

Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează regulamentul propriu de organizare şi funcţionare, care se aprobă în plenul acestuia. La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.

Consiliul Economic şi Social

Această instituţie este reglementată de dispoziţiile Legii nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.

Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai asociaţiilor şi fundaţiilor neguvernamentale ai societăţii civile.

Domeniile de competenţă:a) politicile economice;b) politicile financiare şi fiscale;c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;d) agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;

15

e) protecţia consumatorului şi concurenţă loială;f) cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;g) drepturi şi libertăţi ale asociaţiilor şi fundaţiilor neguvernamentale;h) politicile în domeniul sănătăţii;i) politicile în domeniul educaţiei, cercetării şi culturii.

Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru Parlament şi Guvern şi are următoarele atribuţii:a) avizează proiectele de acte normative din domeniile de specialitate prevăzute la art. 2 alin. (2), iniţiate de Guvern, precum şi propunerile legislative ale deputaţilor şi senatorilor, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.

Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de: a) plen;b) biroul executiv;c) preşedinte şi vicepreşedinţi;d) comisiile de specialitate permanente;e) secretariat tehnic.

Contractul colectiv de muncă

Noţiune. Calitatea de izvor de drept

Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Legea Dialogului Social şi prin Codul muncii – Titlul VIII (art. 236-237).

Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii, convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.

În corelaţia dintre ele, contractele colective de muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare. Sub aspectul drepturilor salariaţilor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv de muncă de la

16

nivelul inferior o bază minimală (art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011). Altfel spus, în contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior. Tot astfel, în acelaşi contract (inferior) se pot cuprinde doar clauze care instituie obligaţii egale sau mai mici pentru salariaţi decât cele din contractul colectiv de la nivel superior (dar numai dacă obligaţiile în cauză nu sunt reglementate prin norme legeale imperative, de interes public, caz în care nu se poate deroga de la ele).

Contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor constituie izvor de drept pentru toate contractele individuale de muncă din cadrul unităţilor respective (existente la momentul încheierii contractului colectiv de muncă sau care se încheie ulterior acestui moment – art. 133 alin. 1 lit. a coroborat cu art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).

Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

Natură juridică. act juridic bilateral, un contract, din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor; este un

contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive, în principiu comutativ; izvor de drept deoarece: are caracter general – vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariaţi şi nu pentru un

salariat determinat; este permanent – se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale; este obligatoriu.

Procedura realizării acordului de voinţă a părţilor la contractul colectiv de muncă presupune două etape: negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă.

Negocierea contractului colectiv de muncă

Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.

Obligaţia de a negocia îi revine numai angajatorului (care este şi sancţionat contra-venţional dacă nu o execută – art. 217 alin. 1 lit. b), iar nu şi sindicatului reprezentativ sau reprezentanţilor salariaţilor.

Sub aspectul naturii sale juridice, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, iar nu de scop.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Această procedură se iniţiază cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.

Ca excepţie, în sectorul bugetar, art. 138 alin. 2, statorniceşte că negocierea colec-tivă nu poate avea loc decât după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite (aşadar, fără a avea ca reper, în timp, data expirării contractelor/ acordurilor colective de muncă).

În sfârşit, potrivit art. 141 alin. 3, în cazul în care într o unitate nu există contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea în orice moment.

17

În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere de către organizaţia sindicală reprezentativă sau de reprezentanţii angajaţilor, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv (art. 130 alin. 1).

De asemenea, se va transmite în formă scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul referitor la intenţia de începere a negocierilor colective (art. 140 alin. 1 coroborat cu art. 129 alin. 3 şi 4 din Legea nr. 62/2011) , cu cel puţin 15 zile (calendaristice) înainte de data începerii efective a negocierilor.

Părţile în cauză trebuie să confirme în scis primirea respectivului anunţ şi acceptarea sau, dimpotrivă, refuzul participării la negocierea colectivă. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, se interpretează ex lege ca refuz de participare la negocierile respective (art. 140 lin. 3).

La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul/organizaţia patronală le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau a reprezentanţilor angajaţilor şi data până la care urmează a se îndeplini această obligaţie.

Conform art. 130 alin 4, informaţiile în cauză trebuie să cuprindă cel puţin date referitoare la: situaţia economico financiară la zi şi situaţia ocupării forţei de muncă, asigurându se, în acest fel, premisele pentru o analiză comparată, de fond.

Tot la prima şedinţă de negociere se consemnează în procesul verbal următoarele: componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise; nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv; durata maximă a negocierilor convenite de părţi; locul şi calendarul reuniunilor; dovada reprezentativităţii părţilor; dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere; alte detalii.

La fiecare şedinţă de negociere se încheie un proces verbal.

Se consideră, potrivit art. 130 alin. 6, că, data la care are loc prima şedinţă de negociere, constituie data la care negocierile au fost declanşate.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.

Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi.

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi salariaţii, iar la negocierea sunt reprezentate astfel:

a) din partea angajatorului:- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori

regulament de funcţionare, după caz;- la nivel de grup de unităţi, de către angajatorii care au acelaşi obiect de activitate, conform

codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;

18

- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative conform legii.

b) din partea salariaţilor:- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ sau de către

reprezentanţii salariaţilor, după caz; - la nivelul grupurilor de unităţi, prin organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la

nivelul unităţilor membre ale grupului;- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi

reprezentative potrivit legii.

Reprezentativitatea părţilor:

1. Organizaţiile sindicale: sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:   A. la nivel naţional:    a) au statut legal de confederaţie sindicală;    b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;    c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;    d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti;    B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:    a) au statut legal de federaţie sindicală;    b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;    c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;    C. la nivel de unitate:    a) au statut legal de sindicat;    b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;    c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii.

2. Organizaţiile patronale: sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: A. la nivel naţional:    a) au statut legal de confederaţie patronală;    b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;    c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;    d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti;    B. la nivel de sector de activitate:    a) au statut legal de federaţie patronală;    b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;    c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;    C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

19

Conform art. 135 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, în unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv se face în felul următor:– dacă există un sindicat afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul (de activitate) din care face parte unitatea în cauză, negocierea se face de către repre¬zentanţii respectivei federaţii sindicale – la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului – împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;– dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul din care face parte unitatea în cauză sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.

Potrivit art. 135 alin. 2, în cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului în cauză, la negocierea contractiv angajaţii sunt reprezentaţi astfel:– de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului respectiv;– pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative – dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul în care s a constituit grupul – angajaţii sunt reprezentaţi de respectivele federaţii sindicale, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din cadrul unităţilor în cauză.

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora. Şi confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot participa la negocierea contractelor colective la nivelul sectoarelor (de activitate) în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.

La orice nivel, contractele colective de muncă pot fi semnate numai de către reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat (din rândul celor caer au făcut parte din echipa de negociere a fiecărei părţi). La nivel de sector, conform art. 136 alin. 2, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivelul sectorului respectiv, ca şi organizaţiile sindicale membre ale confederaţiilor sindicale participante la negocieri, trebuie să şi împuternicească reprezentanţii de a negocia prin mandat special. Aşadar, întrunirea condiţiilor de reprezentativitate stabilite de lege nu este suficientă, fiind necesar pentru negociere acest mandat special.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru părţile la contract se constată de către instanţele de judecata competente, la cererea acestora.

În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează:    A. din partea angajatorilor:    a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în cest scop;    b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;    c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente;    B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor legii. Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.

20

Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni.

Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În sfera condiţiilor de muncă se vor negocia obligatoriu şi măsurile de protecţie a muncii.

În contractele colective de muncă din sectorul privat pot fi incluse următoarele categorii de clauze:– clauze care privesc drepturi de personal (şi cuantumurile lor) în măsura în care actele normative din domeniul legislaţiei muncii prevăd că acestea se stabilesc prin negocieri colective;– clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislaţia muncii;– clauze în legătură cu unele drepturi de personal (şi cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislaţiei muncii nu conţin niciun fel de reglementări;– clauze prin care se diminuează anumite obligaţii ale salariaţilor, în măsura în care obligaţiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive .

În sectorul bugetar, soluţia legii apare a fi cu totul alta, respectiv este restrictivă: art. 138 alin. 1 dispune că, de regulă, prin contractele colective din acest sector, nu pot fi incluse sau negociate clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare, pentru categoria respectivă de personal.

Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.

La fiecare dintre ramurile prevăzute de lege se încheie câte un singur contract colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează după cum urmează:

- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de

activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Conform art. 143 alin. 3, în cazul contractelor colective încheiate la nivelul sectoarelor de activitate, acestea se înregistrează la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din respectivul sector. În caz contrar, contractul colectiv în cauză există, dar se înregistrează drept contract la nivel de grup de unităţi.

Contractele colective de muncă se aplică (îşi produc efectele) de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, convenită de părţi.

Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:- dosarul depus nu conţine toate elementele prevăzute de lege;

21

- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;

- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul – verbal de negociere.

-La nivel de unitate, contractul colectiv se înregistrează fără semnătura tuturor părţilor numai în cazul in care partea semnatară – care reprezintă angajaţii – acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor unităţii în cauză (art. 146 alin. 2).

Contractele colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.

Efectele contractului colectiv de muncă

Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;  b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

Contractele colective de muncă produc efecte, ca şi un act normativ, pentru viitor. Conform art. 144 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, ele se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Rezultă că nu pot fi aplicate şi pentru trecut, chiar dacă părţile ar vroi astfel.

Ca urmare a preluării unor reglementări similare din dreptul comparat, art, 143 alin. 5 din Legea nr. 62/2011 dispune: „În cazul în care este îndeplinită condiţia prevăzută la alin. 3 (respectiv înregistrarea contractului colectiv la nivel de sector se poate face numai dacă numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sector), aplicarea contractului colectiv de muncă va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă de la nivel sectorial”.

Aşadar:– lista unităţilor cărora le este aplicabil contractul colectiv la nivel de sector – care face parte din dosarul întocmit în vederea înregistrării acestui contract (conform art. 143 alin. 4) – este, prin ipoteză, incompletă (cu toate că unităţile din listă cuprind mai mult de jumătate din numărul total al angajaţilor din sector);– din diverse raţiuni – pe prim plan aflându se obiectivul de a nu se distorsiona concurenţa dintre unităţi (prin costurile diferite cu forţa de muncă) – semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel de sector, adresează ministrului de resort o cerere de extindere a aplicabilităţii acestui contract la nivelul tutore unităţilor apartenente sectorului respectiv);– ministrul de resort solicită aprobarea Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social; Consiliul, potrivit art. 78 lit. f din lege, analizează şi, după caz, aprobă solicitarea de extindere a aplicării contractului colectiv. Fără aprobarea C.N.T.D.S. ministrul nu poate decide, singur, extinderea efectelor contractului colectiv în cauză.Ca rezultat, efectele contractului colectiv de muncă sectorial, se extind asupra tuturor unităţilor din sectorul respectiv, contractul rămânând un act de drept privat.

22

Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi care sunt deplin egale între ele.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere la un conflict de drepturi şi, posibil, atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

O acţiune privind neexecutarea contractului colectiv de muncă poate fi introdusă la instanţa judecătorească (de muncă) de oricare dintre părţile acestuia (salariaţii prin sindicatul reprezentativ ori reprezentanţii salariaţilor sau angajatorul, după caz), în situaţia în care celeilalte părţi i se poate imputa o acţiune sau o inacţiune culpabilă care contravine clauzelor contractului respectiv.

Pentru a fi admisibilă, acţiunea trebuie să îndeplinească – pe lângă cerinţele generale aplicabile oricărei acţiuni civile (vizând capacitatea procesuală, calitatea procesuală, obiectul şi interesul) – o serie de condiţii specifice privind:– existenţa reală a unui drept consfinţit prin contractul colectiv de muncă;– determinarea/precizarea unor solicitări concrete, izvorâte din nerespectarea con-tractului colectiv;– individualizarea beneficiarilor soluţiei instanţei, în situaţia în care beneficiari ai dreptului/drepturilor sunt numai o parte a colectivului de salariaţi (iar nu întreg colectivul în cauză). Aşadar, cu privire la drepturile decurgând din contract, operează distincţia între:– drepturi care vizează întreg colectivul de salariaţi; şi – drepturi care vizează numai o parte a salariaţilor.

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul poate solicita instanţei ca prin hotărârea pe care o va pronunţa să dispună:– executarea de către pârât a unei obligaţii de a da şi, eventual, obligarea acestuia la plata de daune interese;– executarea de către pârât a unei obligaţii de a face şi, eventual, obligarea la plata de daune interese;– obligarea pârâtului la plata de despăgubiri ca urmare a nerespectării unei obligaţii de a nu face.

Interpretarea contractelor colective de muncă se poate realiza:- prin acordul părţilor;- prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute de Codul civil;- prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în

favoarea salariaţilor.

Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, tot în formă scrisă, pe parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.

Modificările aduse contractului colectiv se comunică, în scris, organului la care se păstrează respectivul contract şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Contractele colective de muncă pot fi modificate şi prin act normativ (prin lege). Caracterul obligatoriu al contractelor colective nu exclude „posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raţiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziţii din contractele colective de muncă, reglementând soluţii care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat” (Decizia Curţii Constituţionale nr. 1414/2009 ).

23

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Principial, suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor stabilite prin contract, ele urmând să fie reluate după trecerea unei anumite perioade.

Surprinzător, Legea nr. 62/2011 nu reglementează suspendarea contractului colectiv de muncă, deşi cap. VI (din cadrul Titlului VII) este intitulat „Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă”.

În atari condiţii, suntem de părere că suspendarea contractului colectiv are loc prin aplicarea normelor de drept comun, astfel:– prin acordul părţilor;– ca urmare a unui caz de forţă majoră cu efecte temporare .

Nulitatea contractului colectiv de muncă

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea art. 132 din Legea nr. 62/2011 sunt lovite de nulitate absolută. Aşadar, nulitatea absolută intervine dacă s au stipulat clauze contrare limitelor şi condiţiilor legale sau prin care se stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi contractele colective de la nivel superior.

Nulitatea absolută a clauzelor contractuale se constată, potrivit art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 – dacă nu există un acord al părţilor – de către instanţa jude-cătorească competentă, la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie. Conform art. 268 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, spre deosebire de dreptul comun – cu referire la nulitatea absolută – cererea părţii interesate se poate adresa instanţei judecătoreşti numai pe durata existenţei contractului colectiv, iar nu şi ulterior încetării sale. Dacă se constată nulitatea unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective.

Nulitatea absolută este parţială, în sensul că nu afectează întregul contract, ci numai clauzele în cauză. Mai mult, spre a se asigura desfăşurarea normală a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, potrivit art. 142 alin. 4, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

În concluzie, sub sancţiunea nulităţii, drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii şi în legislaţia securităţii sociale. Obligaţiile salariaţilor vor fi la nivelul maxim admis imperativ de actele normative sau la un nivel inferior (dar, în cea de a doua ipoteză, numai dacă normele juridice în cauză sunt permisive) . În toate cazurile nu este însă posibil să se deroge, în favoarea sau în defavoarea salariaţilor, de la normele juridice imperative ce fac parte din celelalte ramuri de drept.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează:- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu

convin prelungirea aplicării acestuia;- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;- prin acordul părţilor.

Părţile la contractul colectiv de muncă nu îl pot denunţa unilateral.

24

În cazul în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una dintre părţi îşi pierde reprezentativitatea legală, orice parte interesată, îndreptăţită să negocieze respectivul contract la nivelul în cauză, are dreptul să solicite renegocierea contractului colectiv, anterior termenului expirării sale. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv îşi produce efectele în continuare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă

Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, prin conflict de muncă se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Între cele două texte legale nu există decât o singură diferenţă: textul din Legea nr. 62/2011 extinde conceptul din Codul muncii şi asupra raporturilor de serviciu.

Legea nr. 62/2011 clasifică conflictele de muncă în:

- conflicte de muncă colective - conflicte de muncă individuale

Art. 1 lit. o defineşte conflictul colectiv de muncă în felul următor: „conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”.

Conflictele colective de muncă au următoarele trăsături (cu referire la conflictele dintre salariaţi şi angajatori):

– nu pot interveni decât în contextul negocierii colective (în faza începerii, desfăşurării sau încheierii negocierii privind contractele colective de muncă); aşadar, pe de o parte, conflictul colectiv de muncă nu poate să aibă ca sursă neînţelegeri referitoare la încheierea unuia sau mai multor contracte individuale de muncă; pe de altă parte, ele nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;

– pot avea ca obiect orice problemă care, potrivit legislaţiei muncii, se poate negocia prin contractele colective de muncă ; altfel spus, pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale salariaţilor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte decât cele de muncă;

– nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (nefiind o problemă care să intre în sfera atribuţiilor angajatorului); dar, salariaţii şi angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să l remită unui factor autorizat (care are iniţiativă legislativă);

– având caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie regula) sau la nivel de grup de unităţi ori sector de activitate.

25

Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul individual de muncă astfel: „conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau alte acte normative”.

Sunt considerate conflicte individuale de muncă şi următoarele:– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu;– conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Fac parte din categoria conflictelor individuale de muncă şi acele conflicte dintre salariaţi şi angajator/angajatori izvorâte din nerespectarea contractelor colective de muncă ori a normelor legale. Cu toate că acţiunea aparţine colectivului de salariaţi, ea este integrată, în viziunea Legii nr. 62/2011 în rândul conflictelor individuale de muncă.

Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături (cu referire la conflictele dintre salariat/salariaţi şi angajator):

– intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor obligaţii consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele normative; nu este vorba, aşadar, de expectaţiuni/aşteptări/dorinţe, de interese;

– pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de muncă şi chiar după încetarea acestora (dacă privesc drepturi şi obligaţii care s au născut în temeiul lor).

2. Conflictele de muncă colective

Codul muncii, în art. 232, face trimitere, în ce priveşte reglementarea procedurii de soluţionare a conflictelor de muncă, la lege, respectiv la Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Părțile

Părţi în conflictul colectiv de muncă sunt:

– salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unităţi, şi sector de activitate.

Regula care se desprinde din analiza dispoziţiilor legale (art. 160 din Legea nr. 62/2011) este aceea că în cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale care au caracter reprezentativ sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă.

– angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale.

Conflictele colective de muncă pot interveni la nivel de:

– unităţi (în accepţiune de persoane juridice);

– grupuri de unităţi;

26

– sectoare de activitate.

În concluzie, conflictele colective de muncă pot interveni la nivelurile la care, potrivit art. 128 alin. 1, se pot încheia contracte/acorduri colective de muncă.

Declanşarea conflictelor de muncă colective

Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.

Precizăm însă că pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

De asemenea, în cazul unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un conflict colectiv de muncă decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

În cazul în care există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor, vor sesiza în scris conducerea unităţii. Sesizarea scrisă trebuie să precizeze: revendicările angajaţilor şi motivarea acestora; propunerile de soluţionare a lor.

Angajatorul (sau organizaţia patronală) trebuie să primească şi să înregistreze sesizarea formulată de către sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, după caz.

Potrivit art. 162 alin. 2, cerinţa de mai sus – a sesizării scrise – se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare a lor sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, şi dacă discuţiile purtate s-au consemnat într un proces verbal.

Angajatorul sau organizaţia patronală va răspunde revendicărilor cuprinse în sesizare în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acesteia. Conform art. 163, în situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate, sau, deşi a răspuns, sindicatele reprezentative ori reprezentanţii angajaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.

Declanşarea efectivă se produce numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează (art. 165):

– la nivel de unitate, sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care lucrează angajaţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

27

– la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative notifică fiecărei unităţi (membră a grupului respectiv) şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris ministerul de resort;

– la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative notifică fiecărei unităţi în care au membri precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris ministerul de resort.

Concilierea conflictelor colective

Concilierea (împăcare, acord, unire) constă în dialogul direct între angajator sau organizaţia patronală şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau ai reprezentanţilor angajaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului colectiv de muncă .

Procedura de conciliere este, potrivit art. 168 alin. 1, obligatorie.

În cazul în care conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza, în scris, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, sau inspectoratul teritorial de muncă în vederea concilierii conflictului respectiv.

Autoritatea publică în cauză este obligată să înregistreze sesizarea scrisă, neavând competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici să se ocupe (juridic) de soluţionarea lui .

Sesizarea trebuie să cuprindă, conform art. 166, cel puţin următoarele menţiuni:

– angajatorul sau organizaţia patronală la care s a declanşat conflictul colectiv de muncă cu indicarea sediului şi a datelor de contact;

– obiectul şi motivarea conflictului;

– dovada îndeplinirii cerinţelor legale (sesizarea anterioară a angajatorului sau a organizaţiei patronale, răspunsul primit, respingerea lui etc.);

– desemnarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul repre-zentativ sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.

Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice sau inspectoratul teritorial de muncă trebuie să desemneze, potrivit art. 168 alin. 2, în termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a participa la concilierea conflictului colectiv de muncă.

Ministerul sau inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii.

Sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor, desemnează o delegaţie formată din 2- 5 persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentaţi ai federaţiei sau confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.

Ca delegat al sindicatului reprezentativ sau, după caz, al angajaţilor, poate fi aleasă orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:

– are capacitate deplină de exerciţiu;

28

– este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia/confederaţia la care sindicatul ce organizează conflictul colectiv de muncă este afiliat.

Punctul de vedere al angajatorului sau al organizaţiei patronale se susţine de către o delegaţie formată din 2-5 persoane care participă la negociere (art. 169 alin. 2). Pentru identitate de raţiune – deşi legea nu se pronunţă în mod expres – suntem de părere că şi persoanele desemnate de către angajator sau organizaţia patronală trebuie să întrunească cerinţele stabilite de art. 169 alin. 2. În plus, ni se pare că din delegaţia angajatorului, cu acordul delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, ar putea să facă parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei patronale .

Legea nu impune condiţia ca persoanele desemnate de angajator sau organizaţia patronală să facă parte din consiliul de administraţie. Soluţia este firească, deoarece, pe de o parte, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa şi între angajaţi şi angajator – persoană juridică având în structura sa un alt organism executiv decât consiliul de administraţie (cum ar fi, spre exemplu, directoratul), iar, pe de altă parte, în cazul conflictului declanşat la nivel de grup de unităţi sau de sector, negocierea se poartă de către reprezentanţii organizaţiilor patronale reprezentative .

Este esenţial de subliniat că Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice sau inspectoratul teritorial de muncă nu are competenţa legală de a hotărî încetarea conflictului colectiv de muncă; competenţa lor se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, la încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere (negociere) între ei.

Conform art. 171, la data fixată pentru conciliere, delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de muncă verifică împuternicirile delegaţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea.

Concilierea este, aşadar, o negociere directă între părţi asistată de un terţ (delegatul ministerului de resort) . Este ceea ce se afirmă categoric în art. 167 („Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în conflict”).

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într un proces verbal semnat de către părţi şi de către delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte şi, respectiv, pentru delegatul ministerului sau al inspectoratului.

Potrivit art. 173, dacă acordul părţilor, rezultat al concilierii este numai parţial, procesul verbal trebuie să consemneze revendicările soluţionate şi cele rămase în dezacord, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi cu privire la cele din urmă.

La sfârşitul dezbaterilor, există următoarele posibilităţi:

– în cazul în care s a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat;

– în cazul acordului parţial, numai angajaţii pot hotărî dacă persistă motive pentru continuarea conflictului colectiv de muncă; ca urmare, ei pot să accepte rezultatul concilierii, conflictul de muncă încheindu se chiar dacă acordul nu este total; în cazul în care angajaţii nu acceptă acordul parţial, conflictul colectiv de muncă se continuă;

– în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord se continuă conflictul colectiv de muncă, trecându-se la etapele ulterioare de soluţionare a acestuia (posibil, la grevă).

29

Conform art. 174, rezultatele concilierii se aduc la cunoştinţa angajaţilor – cum este şi firesc – de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor, după caz).

În tăcerea legii, se impune subliniat că numai angajaţii pot hotărî, în cazul unui acord parţial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului colectiv de muncă, dacă să se apeleze, cu acordul angajatorului sau organizaţiei patronale, la mediere sau/şi la arbitraj, ori dacă, în sfârşit, chiar în condiţiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul colectiv de muncă să fie încheiat .

Există şi o altă situaţie posibilă, şi anume: deşi convocate la concilierea una sau ambele părţi să nu se prezinte. Legea nu reglementează expres o astfel de situaţie. În aceste condiţii, suntem de părere că trebuie să se procedeze în felul următor:

– în cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu se prezintă, fără un motiv plauzibil, se întocmeşte un proces verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza acestei absenţe. Ca urmare, existând culpa angajatorului sau a organizaţiei patronale, greva poate fi declanşată;

– în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului reprezentativ ori ai reprezentaţilor angajaţilor, sau absentează ambele părţi, declanşarea grevei, legal, este exclusă .

Medierea şi arbitrajul conflictelor colective

Conform art. 178 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii (organizate de minister, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz), părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile legii.

La rândul său, art. 179 alin. 1 dispune că, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă (inclusiv în timpul grevei), părţile aflate în conflict pot hotărî, prin consens, ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.

Rezultă că, în timp ce concilierea constituie o procedură prealabilă legal – obligatorie în încercarea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, medierea sau arbitrajul constituie proceduri facultative de care părţile pot face uz prin consensul lor, după concilierea nereuşită, înainte sau după declanşarea grevei (art. 180).

Concilierea şi medierea, ca modalităţi de soluţionare a conflictelor colective, comportă o serie de similitudini. În fond, prin ambele instituţii juridice, se încearcă soluţionarea unui conflict colectiv de muncă, prin dialog între părţi, în condiţiile prezenţei unui terţ. Numai că, în concordanţă cu experienţa proprie continentului european, concilierea nu permite terţului (conciliatorului) să propună el însuşi o anumită soluţie părţilor, în timp ce medierea permite terţului (mediatorului) să propună o astfel de soluţie.

Distincţia este mai mult de factură teoretică, deoarece este de înţeles că, în fapt, şi conciliatorul propune anumite soluţii părţilor aflate în conflict. Totuşi, această distincţie îşi are importanţa ei şi produce anumite efecte: în timp ce concilierea rămâne la latitudinea părţilor, dar este posibil să fie reglementată ca o fază obligatorie a soluţionării conflictelor de interese, medierea rămâne întotdeauna facultativă (implică o convenţie de mediere între părţile aflate în conflict).

Promovarea soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă se realizează prin Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei,

30

Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Organizarea şi funcţionarea acestui Oficiu sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului. În cadrul Oficiului sunt constituite, separat, corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.

Spre deosebire de mediere care se realizează, ca şi în cazul concilierii, între părţile aflate în conflict şi care poate să determine sau nu soluţionarea respectivului conflict, hotărârea arbitrală este obligatorie pentru părţi, determină încetarea conflictului, com-pletează contractul colectiv de muncă şi este executorie.

Trebuie făcută observaţia că sindicatul reprezentativ, respectiv, după caz, reprezentanţii salariaţilor, odată ce au făcut uz de procedura arbitrajului, înseamnă că renunţă să apeleze la grevă (sau să o continue). Într-adevăr, arbitrajul se pronunţă printr o hotărâre obligatorie pentru părţi, care completează contractul colectiv de muncă. Aşadar, trăsătura caracteristică esenţială, din punct de vedere juridic, în materie de arbitraj, o constituie faptul că hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru părţi; ea determină încetarea conflictului colectiv de muncă şi completează contractele colective de muncă. În concluzie, arbitrajul este facultativ numai ca etapă, ca opţiune pentru soluţionarea conflictului, dar obligatoriu prin rezultatele sale.

Posibilitatea de a se ataca hotărârea de arbitraj este de necontestat, decurgând din art. 21 din Constituţia României (care consacră accesul liber la justiţie al oricărei persoane pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime). Numai că hotărârea de arbitraj – într-un arbitraj facultativ – nu constituie un act administrativ jurisdicţional. Chiar arbitrul nu participă la arbitraj în numele ministerului, ca organ al administraţiei publice. El participă ca specialist, ca arbitru independent. Ca atare, hotărârea comisiei de arbitraj constituie un act jurisdicţional (asimilat legal cu o hotărâre judecătorească) pentru care Legea nr. 62/2011 nu prevede expres o cale de atac. În aceste condiţii, în tăcerea legii, suntem de părere că se aplică prevederile din Codul de procedură civilă, ca drept comun.

Greva

1. Noţiune

Constituţia României consacră în art. 43 alin. 1 dreptul la grevă, care constituie concomitent şi un principiu fundamental al dreptului muncii. În alin. 2 al aceluiaşi text constituţional – respectiv, art. 43 – se precizează că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.

În baza prevederilor constituţionale şi ale art. 38 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă nu se poate renunţa la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunţare, chiar inserată în contract, este nulă. Aşadar, greva nu constituie o manifestare de forţă a salariaţilor care, fatal, trebuie acceptată de lege, ci un drept constituţional care, în măsura exercitării sale legale, este intangibil.

Referirea constituţională la dreptul la grevă, iar nu la libertatea grevei, are semnificaţii majore.

Dreptul la grevă implică şi interdicţia pentru celelalte subiecte de drept – altele decât salariaţii titulari – de a împiedica exerciţiul acestui drept. Altfel spus, a consacra dreptul la grevă înseamnă şi adoptarea măsurilor legale spre a se asigura exercitarea sa efectivă.

Libertatea grevei implică numai absenţa oricărei interdicţii cu privire la grevă, fără a se consacra neapărat – pentru celelalte subiecte de drept – interdicţia legală de mai sus (de a împiedica greva).

Greva este un drept individual şi colectiv, în sensul că el aparţine fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv (prin încetarea colectivă, sincronizată, a lucrului).

31

În sistemul nostru constituţional, dreptul la grevă nu se regăseşte ca un derivat, ca o formă de manifestare a libertăţii sindicale. El este reglementat de sine stătător (art. 43), fără a fi condiţionat de dreptul la libera asociere sindicală (reglementat de art. 40 alin. 1). Aşadar, în sistemul blocului constituţional din România, greva nu este un drept sindical.

Dreptul la grevă este recunoscut constituţional salariaţilor, în genere, iar nu membrilor de sindicat. Ca urmare, nefiind un drept sindical, greva se poate organiza fie de către un sindicat reprezentativ – dacă există – fie, dacă un astfel de sindicat nu există, de către reprezentanţii (aleşi) ai salariaţilor (care pot şi negocia contractul colectiv de muncă în absenţa sindicatului reprezentativ). Face excepţie greva de solidaritate care poate fi organizată numai de un sindicat reprezentativ.

Conform art. 181 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prin grevă se înţelege „orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într o unitate”. La rândul său, art. 234 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca o „încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi”.

Factorul comun al celor două texte legale rezidă în faptul că greva reprezintă o încetare voluntară şi colectivă a lucrului. Diferenţa constă în faptul că primul text (cel din Legea nr. 62/2011) se referă generic la încetarea lucrului „într-o unitate” pentru a cuprinde în acest fel, implicit, atât salariaţii cât şi funcţionarii publici, în timp ce al doilea text (cel din Codul muncii) îi vizează exclusiv pe salariaţi.

2. Exerciţiul dreptului la grevă

Aşa cum am arătat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa numai în contextul negocierii colective (pentru încheierea contractului/acordului colectiv de muncă). În atari condiţii, în sectorul bugetar – care cunoaşte anumite limitări ale sferei de probleme care se pot negocia colectiv – sunt diminuate, într-un anumit grad, şi posibilităţile de a declara grevă .

În măsura în care concilierea şi, eventual, medierea nu au condus la niciun rezultat, iar părţile nu au înţeles să supună conflictul lor spre soluţionare arbitrajului, se poate intra în ultima fază a unui conflict colectiv de muncă, şi anume, greva .

Conform art. 184 din Legea nr. 62/2011, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.

Legea nr. 62/2011 instituie anumite condiţii de îndeplinirea cărora depinde posibilitatea trecerii în mod legal la faza finală a soluţionării conflictelor colective de muncă, şi anume:

a) Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate fără succes po-sibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege. Legal, aşa cum am arătat, singura etapă a cărei iniţiere este obligatorie o constituie con-cilierea. Deci, greva se poate declanşa:

– după concilierea (obligatorie) nereuşită;

– după conciliere (obligatorie) şi mediere (facultativă) – ambele nereuşite.

Aşa cum am arătat, declanşarea grevei după arbitraj este exclusă, deoarece hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru părţi şi, ex lege, pune capăt conflictului colectiv de muncă (într-o fază anterioară celei ultime, posibile, constând în grevă).

Greva trebuie să îndeplinească acordul scris al numărului legal necesar de salariaţi sindicalişti sau de salariaţi. Astfel, conform art. 183 din Legea nr. 62/2011, hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflict, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate

32

reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/4 din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului.

Sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, stabilesc şi durata grevei; hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor cerute de lege, se comunică în scris angajatorului (art. 183 alin. 3).

Dacă în unitate există un sindicat reprezentativ şi unul nereprezentativ (sau chiar un sindicat reprezentativ şi alte două nereprezentative), acordul scris, cerut de lege pentru declanşarea grevei, se referă la cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului reprezentativ (iar nu din numărul total al membrilor celor două/trei sindicate).

Este de reţinut că art. 183 alin. 2 (referitor la acordul scris a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului), permite declanşarea grevei nu obligatoriu pe întreaga unitate, ci şi doar pe una sau mai multe dintre subdiviziunile sale (subunitate, compartiment).

În acest context, se ridică şi următoarea problemă: cei care hotărăsc declanşarea grevei, pentru ca aceasta să fie legală, trebuie să şi participe efectiv la grevă? Sau ar fi posibil ca nu toţi cei care au declarat greva să şi participe la grevă fără a se afecta, astfel, caracterul ei legal?

Legea nr. 62/2011 nu clarifică această problemă. Dar, din spiritul legii, decurge concluzia că cine votează trebuie să şi participe iniţial la grevă. Altfel spus, legea prezumă un comportament raţional al celor în cauză: cine declară greva este logic să şi participe la ea. Ulterior, dacă după declanşarea grevei, jumătate din numărul salariaţilor – care au hotărât declararea ei – renunţă la grevă, conform art. 189 din aceeaşi lege, greva încetează; în cazul în care, în pofida acestui text legal, salariaţii nu ar înceta greva, angajatorul are deschisă calea de a sesiza instanţa judecătorească pentru ilegalitatea grevei în cauză.

În cazul în care nu există sindicat reprezentativ, declanşarea grevei poate fi hotărâtă, în scris, de cel puţin o pătrime din numărul angajaţilor unei subunităţi sau compartiment, chiar dacă, în acest fel, nu este întrunită condiţia a cel puţin unei pătrimi din totalul angajaţilor unităţii. Cu atât mai mult, dacă acordul se exprimă de către o pătrime din numărul total al angajaţilor unităţii, condiţia legii este întrunită

Greva propriu-zisă poate fi declanşată, legal, numai dacă a avut loc, în prealabil, o grevă de avertisment. O astfel de grevă, de avertisment, nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu zisă (art. 185).

Rezultă că este posibil ca, în pofida noţiunii generale de grevă (o încetare voluntară şi colectivă a lucrului) o grevă de avertisment să se poată desfăşura şi fără încetarea lucrului (având şi o durată mai mare de două ore).

Legea nu reglementează următoarele aspecte:

– dacă este necesar ca angajaţii să hotărască distinct declanşarea grevei de avertisment; se deduce că, hotărând declanşarea grevei propriu zise, angajaţii hotărăsc eo ipso şi declanşarea, în prealabil, a grevei de avertisment;

– dacă şi greva de avertisment trebuie adusă la cunoştinţa angajatorului cu două zile lucrătoare (aşa cum este necesar în cazul grevei propriu zise); din economia textelor legale ar rezulta că această grevă nu ar trebui adusă, în prealabil, la cunoştinţa angajatorului, deoarece atunci când legiuitorul a dorit să instituie această obligaţie a procedat ca atare (cum este cazul art. 186 alin. 2 care instituie obligaţia de a se

33

anunţa, în prealabil, greva de solidaritate). Dar, observarea reală a principiului bunei credinţe impune ca şi greva de avertisment să fie anunţată, în prealabil, angajatorului (prin analogie, în acelaşi termen de două zile lucrătoare).

Declanşarea grevei şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin două zile lucrătoare înainte (art. 182). Legea impune această condiţie nu numai pentru declanşarea grevei propriu-zise, dar şi pentru declanşarea grevei de solidaritate (art. 186 alin. 3).

Notificarea grevei constituie, în fond, o ameninţare la adresa angajatorului, un mijloc de presiune spre a-l face să accepte (cel puţin parţial) revendicările salariaţilor. Aşa fiind, dacă angajatorul acceptă anumite revendicări, nu se poate susţine că şi ar fi dat consimţământul ca urmare a violenţei (în cazul dat nefiind vorba de o ameninţare injustă, nelegitimă)

Ca natură juridică, termenul de cel puţin două zile lucrătoare constituie un preaviz. Logic, nimic nu se opune să se dea, succesiv, mai multe preavize. Altfel spus, primul sau fiecare dintre preavizele succesive, nu obligă în sine la declanşarea grevei propriu zise. Dar, data anunţată a grevei propriu zise trebuie să rămână aceeaşi (să nu fie amânată); dacă se amână şi greva propriu zisă, se impune să fie reluată toată procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă (art. 197 alin. 4).

Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social; ca şi înseşi sindicatele, în activitatea lor, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice

3. Tipuri de greve (de avertisment, propriu zise, de solidaritate)

Aşa cum am arătat, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social (art. 184), grevele pot fi grupate în trei categorii: de avertisment, propriu zise şi de solidaritate.

A). Greva de avertisment, preludiul obligatoriu al grevei propriu zise, nu poate avea, o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului.

O altă condiţie, este aceea ca greva de avertisment să preceadă, cu cel puţin două zile lucrătoare, greva propriu zisă. Pe de o parte, este de reţinut că legea instituie obligaţia declanşării grevei de avertisment; ea constituie o condiţie sine qua non (anterioară) declanşării celei propriu zise. Pe de altă parte, nimic nu se opune să aibă loc mai multe greve de avertisment, succesive, înainte de declanşarea grevei propriu zise (fără a se decala însă această din urmă grevă) .

B). Greva propriu zisă.

Grevele propriu zise pot fi:

– totale (la care participă întregul personal), sau majoritare şi parţiale (la care participă numai o parte a personalului) sau minoritare ;

– nelimitate în timp (respectiv, în sensul că durează până la soluţionarea reven-dicărilor salariaţilor) şi limitate, de la început, pe o anumită perioadă;

– organizate (sindicale – de către sindicatul reprezentativ şi nesindicale – de către reprezentanţii salariaţilor) şi, respectiv, spontane (neorganizate), ocazionate de situaţii ad hoc, imprevizibile şi fără declararea grevei de avertisment;

34

– perlate, atunci când, fără a se opri activitatea, angajaţii aflându-se la locul de muncă, operaţiunile de muncă se execută într un ritm lent, ceea ce antrenează voit reducerea productivităţii muncii, a randamentului general;

– de zel, îndeosebi în serviciile publice, caracterizându se printr un ritm accelerat de muncă, printr o activitate desfăşurată excesiv cu respectarea până la limita absurdului a normativelor de lucru (având efecte negative asupra calităţii lucrărilor sau asupra duratei rezolvării sarcinilor de serviciu). O astfel de grevă a avut loc, spre exemplu, în sectorul vamal;

– turnante (sau în carouri), prin care în mod alternativ (şi succesiv) se afectează un sector de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta; în acest caz, munca nu este oprită concomitent de către toţi salariaţii, ci pe sectoare şi eşalonat, potrivit unui program, afectându se însă în ansamblu randamentul producţiei;

– tromboză (buşon) constând în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă – instalaţie, utilaj, abataj etc. – având un rol cheie şi afectând derularea întregului proces de muncă;

– continue şi, respectiv, scurte, dar repetate;

– inverse, atunci când se lucrează în afara programului de muncă;

– cu sau fără ocuparea locului de muncă (a unităţii);

– japoneze (simbolice), care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive fără a se înceta lucrul;

– profesionale;

– mixte (profesional politice);

– politice .

„Grevele” inverse sau cele japoneze, fără a fi ilegale, nu sunt, în realitate, greve în accepţiune legală, salariaţii neoprind lucrul (în mod colectiv).

b) Potrivit reglementării normative (Legea nr. 62/2011), grevele sunt licite şi, respec-tiv, ilicite (în raport cu respectarea sau nerespectarea condiţiilor legale pentru declanşarea şi desfăşurarea grevei).

Existenţa legală a dreptului la grevă face ca, în principiu, grevele să fie licite. Totuşi, chiar dacă legea nu o spune în mod expres (deşi ar fi fost preferabil) – sunt ilicite grevele perlate, cele de zel, grevele turnante, tromboză, deoarece, în aceste cazuri, angajaţii îşi execută îndatoririle de serviciu cu încălcarea atribuţiilor lor. Şi greva spontană are caracter ilicit deoarece nu se respectă obligaţia legală de a se fi organizat greva de avertisment şi de a l preaviza pe angajator cu 2 zile lucrătoare înainte de declanşarea ei . La fel, este ilicită greva politică. Greva cu ocuparea locului de muncă poate fi ilicită dacă se blochează accesul în unitate prin pichete de grevă, încălcându-se, posibil, libertatea muncii. Şi greva ciber¬netică este ilegală, deoarece nu constă într o încetare colectivă a lucrului.

„Greva” demisie colectivă – toţi salariaţii laolaltă şi, deodată, întregul colectiv – este ilegală având în vedere faptul că demisia, potrivit legislaţiei muncii, este, prin definiţie, individuală. Dacă demisiile se înaintează angajatorului, în scris, individual, ele apar, la prima vedere, ca legale . În realitate, prin concertarea colectivă a demisiilor, prin faptul că salariaţii sunt de conivenţă în a exercita pe această cale presiuni asupra angajatorului, dreptul de a demisiona al celor în cauză este exercitat abuziv. Ca atare,

35

demisia lor, „individual – colectivă” este ilegală. Tot ilegală este şi încetarea contractelor de muncă şi, pe cale de consecinţă, şi a lucrului ca urmare a împlinirii termenelor de preaviz.

Chiar dacă legea nu o spune expres, ca în trecut, în opinia noastră, şi în prezent greva nu se poate declanşa decât în legătură cu revendicările care au făcut obiectul negocierii colective nereuşite; altfel spus, declararea grevei cu privire la revendicări noi – altele decât cele care au format obiectul negocierii colective – îi conferă acesteia caracter ilicit.

De principiu, ca efect al grevei (şi al prevederilor legii – art. 195) se produce suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă . Este exclus însă ca, sub acoperirea exercitării acestui drept, angajaţii, neoprind lucrul, să îşi execute munca în alte condiţii decât cele stabilite prin contractele lor de muncă (ceea ce conferă grevelor caracter ilegal, spre exemplu, aşa cum am arătat, în cazul grevelor perlate sau de zel). Altfel spus, în măsura în care nemulţumirile angajaţilor nu se exprimă prin încetarea lucrului, nu este vorba despre grevă în sensul ei legal. Dar, o astfel de manifestare colectivă – prestarea muncii altfel decât a fost convenit – este diferită numai ca formă de manifestare a nemulţumirilor; fondul ei rămâne acelaşi şi constă în existenţa reală a unui conflict. Numai că, felul în care se exprimă acest conflict, în mod cert nu este conform legii. De aceea, „greva” în cauză are caracter ilegal.

O formă ilegală a acţiunii colective a angajaţilor – nepracticată până în prezent în România – o poate constitui „auto-satisfacerea” revendicărilor lor. În acest caz, angajaţii modifică ei înşişi condiţiile de muncă sau programul de lucru, în conformitate cu cerinţele lor. Caracterul ilicit al unei astfel de acţiuni colective este evident: angajaţii trebuie să lucreze în condiţiile stabilite anterior de angajator sau de comun acord. Nemulţumirea lor faţă de anumite condiţii impuse de angajator (spre exemplu, pentru că se lucrează sâmbăta) poate să conducă, în contextul negocierii colective, la un conflict colectiv de muncă, inclusiv la grevă. Este inadmisibil însă ca angajaţii „să şi facă singuri dreptate”, deoarece procedând, în acest fel, săvârşesc acte de indisciplină, de executare necores-punzătoare a obligaţiilor lor de serviciu.

Dacă nemulţumirea salariaţilor/angajaţilor nu se manifestă cu prilejul negocierii colective, se poate declanşa un conflict individual de muncă.

Menţionăm că refuzul angajaţilor – al tuturor sau al unei părţi dintre ei – de a efectua ore suplimentare atunci când legea cere acordul lor, nu constituie grevă, nu reprezintă o încetare colectivă a lucrului (aflat în desfăşurare şi întrerupt prin voinţa greviştilor).

Nu constituie grevă nici retragerea de la lucru a colectivului de salariaţi în faţa unui pericol grav şi iminent (conform Legiinr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă).

Cererea de schimbare a conducerii unităţii, nu poate fi considerată ca având un caracter ilegal (nu conferă grevei un caracter ilegal). În fond, conflictul colectiv de muncă are loc cu o anumită conducere a unităţii care, în opinia angajaţilor, nu le satisface revendicările considerate de ei ca normale. Din această perspectivă, în contextul grevei, apare ca posibilă legal cererea de schimbare a conducerii unităţii respective.

D). Greva de solidaritate

Legea nr. 62/2011 reafirmă, în legislaţia noastră, greva de solidaritate, ca grevă legală . Ea poate fi declarată, conform art. 186, în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi (dacă, la rândul lor, acei angajaţi au declarat grevă – greva de bază).

Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia numai de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de către

36

orga¬nizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei faţă de care se manifestă sentimente solidare. În consecinţă, greva de solidaritate nu se poate declanşa decât de către sindicatul reprezentativ şi numai în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare. Ca şi greva propriu zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. Nimic nu se opune ca greva de solidaritate să fie declanşată concomitent cu greva de bază.

Caracteristicile grevei de solidaritate îi conferă un caracter sui generis. Într-adevăr:

– angajatorul nu poate să aleagă între acceptarea declanşării grevei şi admiterea revendicărilor;

– nu se pune problema obligativităţii concilierii;

– se deduce şi trebuie acceptat că se poate organiza şi pe parcursul existenţei contractului colectiv de muncă .

Dacă instanţa de judecată constată că greva iniţială este ilegală, trebuie să înceteze şi greva de solidaritate.

Este de reţinut că acţiuni de solidaritate – altele decât greva – pot avea loc şi între angajaţii unor unităţi care aparţin de federaţii sindicale diferite (cum ar fi, un miting, o demonstraţie sau o „grevă” japoneză). Dar, o grevă în accepţiunea propriu zis legală, adică o încetare co¬lectivă a lucrului, se poate desfăşura numai în cadrul aceleiaşi federaţii sindicale.

4. Libertatea grevei

Conform art. 234 alin. 2 din Codul muncii şi art. 191 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, participarea angajaţilor la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Fapta persoanei care prin ameninţări sau violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, constituie infracţiune.

Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă. Art. 191 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă pe parcurs şi a unor angajaţi ce nu au fost reprezentaţi în etapele preliminarii; fireşte, în acest caz, nu este avută în vedere o „grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într o asemenea situaţie, de extindere a grevei – de raliere la grevă – revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale declanşării ei.

Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu (art. 196 alin. 1 din Legea nr. 62/2011). Greva este, deci, în aceste condiţii, un fapt juridic licit, iar nu o neexecutare ilicită a obligaţiilor contractuale. În consecinţă, în principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a angajaţilor datorită grevei (legale).

În cazurile în care greva este suspendată ori este declarată ilegală (pe cale judecătorească), organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi pot să atragă răspunderea juridică a angajaţilor grevişti, inclusiv prin concediere disciplinară în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

5. Drepturile şi obligaţiile greviştilor

37

Pe parcursul desfăşurării grevei, greviştii beneficiază de o serie de drepturi, şi anume:

a) Drepturile de asigurări de sănătate (art. 195 alin. 1 fraza a II a), cu toate că, pe toată durata participării la grevă, contractul individual de muncă (sau raportul de serviciu) al angajatului, se suspendă de drept (art. 195 alin. 1 fraza I a). În mod logic, deoarece munca nu se prestează, nu există dreptul la salariu şi la sporuri salariale. De reţinut că neplata salariilor nu constituie o sancţiune, ci un efect direct al suspendării contractelor (sinalagmatice) de muncă (chiar în cazul grevei licite) .

Din redactarea categoric imperativă a art. 195 alin. 1 fraza a II a, respectiv pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate (atâta timp cât greva este legală), rezultă că, pe durata grevei, angajaţii nu beneficiază nici de vechime în muncă. Dar, alte drepturi – la negocieri colective sau la acţiuni colective – continuă să se exercite .

Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).

b) De a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită încetarea grevei ca ilegală.

Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor greviştilor ori numai ale organizatorilor grevei, ca şi ale conducerii unităţii:

a) Cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către angajaţii care nu participă la grevă (art. 192 alin. 2). Prin urmare, dacă este posibil, angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea. Atât posibilitatea continuării activităţii, cât şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze.

Aşa cum am arătat, dacă acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta constituie infracţiune (art. 218 alin. 1).

b) Greviştii sau organizatorii grevei au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitatea (art. 194 alin. 1). În caz contrar, greva este de la bun început ilegală sau, după caz, dobândeşte caracter ilegal - constituie contravenţie.

c) Conform art. 194 alin. 2, conducerea unităţii nu poate să încadreze în muncă persoane – „spărgători de grevă” – care să i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

Interdicţia pentru angajator de a încadra în muncă se referă numai la perioada grevei propriu zise, iar nu la durata (anterioară) a întregului conflict colectiv de muncă.

Fireşte că se pot utiliza la muncă angajaţi din rândul celor care nu participă la grevă (spre a diminua efectele negative ale acesteia).

d) Organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 193 alin. 1). Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei.

38

e) În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului colectiv de muncă. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează (art. 197).

6. Posibilitatea demisiei în timpul grevei

Practica a evidenţiat în acest context o problemă nereglementată expres, respectiv dacă şi în ce condiţii se poate demisiona în timpul grevei de către diverse categorii de angajaţi din cadrul unităţii.

Situaţiile fiind diferite, suntem de părere că se vor soluţiona astfel:

– din rândul celor care nu participă la grevă, ar putea interveni demisia unor angajaţi care au funcţii de conducere (ca reacţie la atitudinea greviştilor sau chiar fără o astfel de motivaţie). În acest caz, demisia este posibilă cu respectarea prevederilor legale, respectiv, în scris şi executându se de către cel (cei) în cauză obligaţia de a munci pe durata preavizului;

– în schimb, demisia unui grevist este imposibilă. Ea apare ca un nonsens din punct de vedere legal, cel în cauză neputându şi exercita efectiv (datorită participării sale la grevă) obligaţiile de serviciu (pe durata preavizului); ca excepţie, demisia ar fi posibilă numai dacă o parte a angajaţilor lucrează – neparticipând la grevă – şi grevistul – care ar demisiona, prin ipoteză, şi ar relua lucrul împreună cu ei, respectând astfel obligaţia de a munci pe durata preavizului;

– în sfârşit, angajaţii care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voinţa lor (sunt împiedicaţi sau nu este tehnic posibil), primesc 75% din salariul de bază conform art. 53 alin. 1 din Codul muncii (ori cuantumul, superior, stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil).

Demisia lor este însă juridic inadmisibilă, deoarece nu şi pot exercita obligaţia legală de a munci în intervalul termenului de preaviz.

7. Categorii de persoane ce nu pot declara grevă

Conform reglementărilor legale, nu pot declara grevă:

a) Procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Servi-ciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege (art. 202).

Conform art. 203, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declanşa grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

La rândul său, art. 204 statorniceşte că personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de statul român, în condiţiile art. 203 (respectiv, doar pe durata dintre misiuni).

8. Suspendarea grevei

39

Spre deosebire de reglementarea anterioară, legiuitorul consacră soluţii diferite în cazul suspendării grevei, după cum angajatorul este de acord cu această suspendare ori suspendarea se produce în mod unilateral (prin actul de voinţă al organizatorilor grevei).

Pe durata în care revendicările sunt supuse medierii sau arbitrajului – greva fiind declanşată – aceasta se poate suspenda, ca urmare a acordului cu privire la mediere sau arbitraj (art. 188).

Dacă, în genere, pe perioada negocierilor (şi nu numai în ipoteza medierii ori arbitrajului), s-a convenit suspendarea temporară a grevei şi, ulterior, negocierile eşuează, greva se poate relua fără a fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege (art. 197 alin. 3).

Dimpotrivă, dacă suspendarea grevei (sau amânarea acesteia) reprezintă actul de voinţă unilateral al organizatorilor acesteia, reluarea grevei (sau declanşarea) implică parcurgerea întregii proceduri de declanşare a conflictelor colective de muncă (art. 197 alin. 4).

Menţionăm că suspendarea grevei pe cale judecătorească – reglementată anterior – potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social, nu este posibilă.

9. Încetarea grevei.

Încetarea grevei are loc:

Prin renunţare. Această cauză de încetare se produce în situaţia în care, după declararea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă, în scris, la grevă (art. 189). Este de reţinut condiţia pusă de lege: renunţarea la grevă poate avea loc numai în scris. Şi reluarea, în fapt, a lucrului de către angajaţi, fără a se renunţa în scris, constituie o încetare a grevei (nemaifiind întrunită condiţia de a nu se lucra în colectiv spre a exista o grevă).

Prin acordul părţilor. Negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii pe întreg parcursul grevei, se pot concretiza într un acord total. Ca urmare, conflictul colectiv de muncă este soluţionat şi greva încetează; şi un acord parţial – acceptat însă expres de angajaţi – poate să antreneze încetarea grevei.

Prin hotărâre judecătorească .

Potrivit art. 198 din Legea nr. 62/2011, dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul, cu o cerere prin care solicită încetarea grevei, ca ilegală.

Cererea poate fi adresată tribunalului numai în faza de debut, de iminenţă a grevei sau, oricum, cel mai târziu în timpul desfăşurării ei spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condiţiilor cerute de lege.

Într-o încercare de sinteză, greva este ilegală, dacă :

- nu s-a hotărât declanşarea acesteia în scris;

- hotărârea de a declanşa greva nu s-a luat de către organizaţia sindicală reprezentativă, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor organizaţiei respective ori hotărârea nu s-a luat cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii (sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului ori grupului de salariaţi);

40

– momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu două zile lucrătoare înainte;

– nu a avut loc, în prealabil, greva de avertisment;

– se urmăreşte realizarea unor scopuri politice;

– angajaţii aflaţi în grevă nu se abţin de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă;

– organizatorii grevei nu protejează, pe durata grevei, bunurile unităţii şi nu asigură, împreună cu conducerea unităţii, funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor;

– greviştii sau organizatorii grevei împiedică pe cei din conducerea unităţii de a şi desfăşura activitatea;

– nu se desfăşoară cel puţin o treime din activitatea normală, asigurându se, astfel, serviciile (art. 205);

– nu se asigură cel puţin o treime din activitate, astfel încât să nu se pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să se garanteze funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art. 206);

– are loc în intervalul dintre momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (în unităţile de transporturi aeriene, navale, terestre de orice fel – art. 203);

– înfrânge convenţiile internaţionale ratificate de statul român (când greva are loc pe navele marinei comerciale, sub pavilion românesc (art. 204).

În cazul grevei de solidaritate:

– are loc faţă de un sindicat organizator de grevă care nu face parte din aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală cu sindicatul care organizează greva de solidaritate;

– se declară de către reprezentanţi aleşi ai salariaţilor (iar nu de către sindicatul reprezentativ);

– are o durată mai mare de o zi sau nu a fost anunţată cu două zile lucrătoare înainte.

La ipotezele de mai sus trebuie considerat că greva este ilegală şi dacă s-ar declanşa:

– pentru respingerea de către angajator a unor solicitări prin care se exprimă interese culturale sau/şi sportive ale salariaţilor;

– pentru refuzul angajatorului de a negocia, ţinându se seama de cerinţele angajaţilor care ar viza exerciţiul unor drepturi exclusive, care îi sunt conferite acestuia de lege;

– pentru refuzul angajatorului de a negocia, deoarece negocierea îi este interzisă, în mod expres, de lege (cum ar fi, spre exemplu, înainte de a avea aprobat bugetul de venituri şi cheltuieli în sectorul public).

În toate aceste cazuri – ca şi în altele care pot să depindă de modul de desfăşurare propriu zisă a grevei – apreciind că greva a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii – instanţa judecătorească poate să dispună încetarea grevei.

41

Dacă greva respectă condiţiile impuse de lege, având caracter legal, este clar că, de regulă, instanţa nu poate – fără să aducă atingere dreptului constituţional la grevă – să substituie aprecierea sa celei a greviştilor cu privire la caracterul întemeiat al revendicărilor a căror respingere a antrenat greva.

Termenul fixat de tribunal, pentru soluţionarea cererii, nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia. Tribunalul examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea sau o admite şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.

Hotărârea tribunalului prin care se dispune încetarea grevei ca ilegală este definitivă.

Apelul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de Apel.

10. Răspunderea patrimonială

În prezent, textele legale aplicabile în această materie sunt următoarele:

– art. 193 alin. 2: „Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri” ;

– art. 201 alin. 2: „În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor”.

Distinct, există şi o reglementare care îi vizează exclusiv pe organizatorii grevei ilegale: dacă aceştia refuză să continue negocierile cu conducerea unităţii, pe parcursul grevei (conform art. 197 alin. 1), este atrasă răspunderea lor pentru pagubele cauzate unităţii (art. 197 alin. 5).

Din analiza textelor de mai sus se desprinde concluzia că:

– participanţii la grevă ca şi organizatorii, răspund reparatoriu, conform art. 193 alin. 2, pentru încălcarea anumitor obligaţii stabilite de art. 193 alin. 1;

– atunci când este vorba despre producerea unor prejudicii angajatorului prin încălcarea unor obligaţii care, potrivit legii, revin exclusiv organizatorilor, răspunderea reparatorie le revine acestora (iar nu şi greviştilor);

– în rest, ca regulă, răspunderea reparatorie poate reveni atât organizatorilor grevei ilegale, cât şi participanţilor la o astfel de grevă.

3. Conflictele individuale de muncă

A. Categorii

Spre deosebire de conflictele colective de muncă, aflate în conexiune cu faza de negociere colectivă (pe fondul absenţei contractului colectiv de muncă), conflictele individuale de muncă privesc exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr un contract individual sau colectiv de muncă, ori dintr un act normativ.

Constituie conflicte individuale de muncă, acele conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă (inclusiv a celor de ucenicie la locul de muncă).

Cu titlu de exemplu, se pot declanşa conflicte individuale de muncă referitoare la:

42

– respingerea de către angajator a înscrierii unei persoane la un concurs/examen organizat în vederea ocupării unui post, cu toate că întruneşte condiţiile anunţate public anterior;

– refuzul angajatorului de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;

– măsuri unilaterale (luate de către angajator sau de către salariat) de executare, modificare sau suspendare a contractului individual de muncă;

– sancţiunile disciplinare aplicate de angajator;

– concedierea salariaţilor;

– nerespectarea obligaţiilor în legătură cu actele adiţionale la contractul individual de muncă;

– plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

– neplata salariilor sau/şi a altor drepturi băneşti, de către angajator;

– nerestituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate;

– exercitarea abuzivă a unor drepturi de către angajator sau de către salariat;

– fapte de încălcare a egalităţii în drepturi, de discriminare în muncă;

– constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă.

Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a unei adeverinţe (în baza datelor din registrul de evidenţă al salariaţilor) – deşi formulate după încetarea raportului de muncă, având drept temei însuşi raportul respectiv – analiza lor sub aspectul dreptului material şi procesual se înscrie în pretenţii generate de existenţa acestui raport.

Nu constituie conflicte individuale de muncă:

– litigiile dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contracte civile de prestări de servicii – de mandat, de antrepriză, de management etc.);

– litigiile care îi privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională;

– litigiul dintre sindicat şi angajator născut din fapte juridice care nu au legătură cu raporturile de muncă ale salariaţilor cu angajatorul în cauză;

– litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) şi unul dintre membrii săi (cum ar fi, spre exemplu, cel declanşat de un salariat împotriva sindicatului datorită felului în care a fost reprezentat de sindicatul reprezentativ într un conflict de muncă – Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, Decizia nr. 5671/2004).

Constituie conflicte individuale de muncă şi conflictele în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective sau cu constatarea nulităţii lor.

Dacă instanţa sesizată cu un asemenea conflict constată că, într-adevăr, contractul colectiv de muncă a încetat sau este nul, dar unitatea refuză începerea negocierii unuia nou, conflictul devine un conflict

43

colectiv de muncă (soluţionabil prin conciliere, mediere, arbitraj). Dacă instanţa constată că, dimpotrivă, contractul colectiv de muncă este valabil, se află în vigoare, eventualele divergenţe dintre părţi urmează să fie soluţionate, în continuare, pe cale jurisdicţională, fiind însă vorba despre un conflict individual de muncă, născut cu privire la neexecutarea unui contract colectiv de muncă în curs.

Conflictele individuale de muncă, spre deosebire de cele colective, nu se pot soluţiona pe calea arbitrajului. Într-adevăr, art. 542 din Codul de procedură civilă stabileşte că se pot soluţiona prin arbitraj orice litigii patrimoniale în afara celor asupra cărora legea „nu permite a se face tranzacţie”. Or, art. 38 din Codul muncii prescrie în mod imperativ că salariaţii nu pot renunţa la drepturile asupra cărora părţile nu pot să dispună.

Potrivit reglementărilor actuale, dacă revendicările angajaţilor vizează acordarea unor drepturi decurgând din acte normative sau din contractele/acordurile colective de muncă, nu se poate declanşa grevă deoarece nu există legal un conflict colectiv de muncă. Dacă în unitate există un contract/acord colectiv, legea interzice expres, pe durata valabilităţii lui, declanşarea unui conflict colectiv de muncă, inclusiv a grevei. În situaţia în care în unitate nu există un contract/acord colectiv, conflictul colectiv de muncă, la fel, nu poate fi declanşat deoarece nu vizează acele conflicte intervenite cu ocazia negocierii colective.

În concluzie, ca şi în trecut, prevederile Legii nr. 62/2011 sunt, sub aspectul grevei, restrictive şi, în opinia noastră, inacceptabile. În mod normal, în toate cazurile în care angajaţii au o revendicare faţă de angajator, trebuie considerat, în principiu, că greva ca „armă” a lor poate fi utilizată. Dar, prin Decizia nr. 557/2006 a Curţii Constituţionale s-a apreciat că textul legal din trecut ar fi fost constituţional deoarece: în cazul în care negocierile s au încheiat şi s-a semnat contractul colectiv de muncă – legea părţilor – problemele pot fi rezolvate de comun acord; atât timp cât un contract colectiv este valabil, se pune doar problema respectării şi aplicării acestuia de către ambele părţi, interdicţia declanşării unui conflict colectiv de muncă fiind justificată.

B. Medierea conflictelor individuale de muncă

Art. 178 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social dispune că pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator. Textul în cauză – care iniţial excepta conflictele de muncă de la aplicarea dispoziţiilor sale – statorniceşte că dispoziţiile legii se aplică şi în medierea conflictelor individuale de muncă.

Dincolo de redactarea confuză, o primă precizare rezidă în aceea că acest text legal nu se referă şi la medierea conflictelor colective de muncă (reglementată de art. 175 şi urm. din Legea nr. 62/2011).

O a doua precizare vizează conflictele individuale de muncă: dacă până la modificarea adusă Legii nr. 192/2006 (prin Legea nr. 370/2009), referirile din legislaţie cu privire la recurgerea la mediere (cum ar fi în materie de discriminare a salariaţilor) nu erau acoperite printr o reglementare legală adecvată, în prezent, în astfel de cazuri – dar şi cu titlu general – medierea este posibilă. Altfel spus, se poate apela la medierea conflictelor individuale de muncă potrivit Legii nr. 192/2006.

O a treia precizare este următoarea: un conflict de muncă, născut ca urmare a încălcării unui contract individual sau colectiv de muncă, se poate soluţiona prin negociere directă între părţile contractului respectiv, neasistate de nimeni, sau, dimpotrivă, dacă doresc, prin negociere între părţi asistate de un mediator în condiţiile Legii nr. 192/2006.

Fondul problemelor legate de medierea conflictelor individuale de muncă este determinat de precizarea, cuprinsă în art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006, în sensul că se poate recurge la mediere numai în

44

legătură cu acele conflicte care vizează „drepturi de care părţile pot dispune…”. Cu alte cuvinte, se impune a se stabili care sunt condiţiile (limitele) în care se poate media în sfera conflictelor individuale de muncă prin prisma efectelor pe care le produce art. 38 din Codul muncii. Astfel, medierea apare ca posibilă:

– atunci când rezultatul medierii nu implică renunţarea la un drept de către niciuna dintre părţi (cum ar fi în cazul clarificării înţelesului unor clauze din contractul colectiv sau individual de muncă ori al acceptării eşalonării unor plăţi);

– în ipoteza constatării nulităţii contractului individual sau colectiv de muncă;

– dacă rezultatul medierii depinde de renunţarea (totală sau parţială) la un drept numai de către angajator (iar nu şi de către salariat/salariaţi).

Menţionăm că termenele pentru formularea diverselor categorii de cereri în materia conflictelor de muncă la instanţele judecătoreşti (stabilite de art. 211 din Legea nr. 62/2011 şi 268 din Codul muncii) se suspendă potrivit art. 49 din Legea nr. 192/2006 începând cu data încheierii contractului de mediere şi până la finalizarea procedurii de mediere.

În exercitarea atribuţiilor sale, mediatorul – ales în mod liber de către părţi – nu are putere de decizie în privinţa conţinutului înţelegerii la care pot să ajungă părţile, dar le îndrumă sub aspectul legalităţii acesteia. Aşadar, el nu poate impune părţilor o soluţie cu privire la conflictul supus medierii.

Procedura medierii, în detaliu, este cea reglementată de Legea nr. 192/2006.

C. Noţiune jurisdicția muncii

În sens larg, jurisdicţia muncii are ca obiect, potrivit art. 266 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de muncă, referitoare la:

– încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă;

– încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă .

În plus, conform art. 266, teza finală, din Codul muncii intră în obiectul jurisdicţiei muncii şi cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, dar numai stabilite potrivit aceluiaşi Cod.

În aceeaşi logică, art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul de muncă drept conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă (sau de serviciu) pentru ca lit. o să precizeze ce se înţelege prin conflict colectiv de muncă iar lit. p prin conflict individual de muncă.

D. Principii

Din cuprinsul reglementărilor în vigoare, se degajă, în opinia noastră, următoarele principii ale jurisdicţiei muncii:

a) sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii, de regulă, de către partea interesată, iar nu din oficiu;

b) accesibilitatea – prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică soluţionarea cauzelor;

c) compunerea completelor de judecată la instanţa de fond cu participarea asistenţilor judiciari ;

45

d) soluţionarea divergenţelor între părţi, pe cât posibil, pe cale alternativă, amiabilă, prin bună înţelegere, respectiv prin dialog, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti;

e) celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă .

Din perspectiva soluţionării conflictelor de muncă, pe cale amiabilă, se impun a fi corelate reglementările legale cu cele din contractele colective de muncă. Astfel:

Prin contractele colective de muncă de la nivel de unitate, se pot stabili, pentru toate categoriile de conflicte individuale de muncă, proceduri de soluţionare amiabilă. Înainte de a se adresa instanţei judecătoreşti, oricare dintre părţi poate să încerce soluţionarea conflictului individual de muncă pe cale amiabilă (fără a se putea însă apela la arbitraj).

Insuccesul rezolvării amiabile a unui conflict de muncă lasă deschisă oricăreia dintre părţi, potrivit Constituţiei, calea sesizării instanţei judecătoreşti.

Posibilitatea introducerii unei proceduri amiabile prin contractele colective de muncă (şi, pe cale de consecinţă, şi prin cele din unităţi) decurge din următoarele:

– regulile de soluţionare în cadrul unor proceduri alternative – extrajudiciare – se pot stabili fie prin norme de drept public, fie prin norme de drept privat;

– procedura stabilită prin contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor răspunde unei cerinţe principiale a raporturilor dintre salariat şi angajator, respectiv aceea a fructificării, în toate împrejurările, a valenţelor bunei credinţe, ale dialogului social;

– rezolvarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă apare, pe de o parte, ca o soluţie utilă atât pentru angajator, cât şi pentru salariat, iar, pe de altă parte, este simetric identică cu cea existentă în materia conflictelor colective de muncă;

– în toate cazurile, este clar că salariatul nu poate renunţa, în cadrul procedurii alter-native, amiabile, la drepturile sale (art. 38 din Codul muncii), ceea ce nu înseamnă că nu ar putea recunoaşte – în ce l priveşte – legalitatea şi temeinicia unor pretenţii ale angajatorului.

În concluzie, se poate aprecia că, în materia soluţionării conflictelor individuale de muncă există, ca regulă, prin contractele individuale de muncă, o procedură prealabilă, amiabilă. Dacă doresc, aşa cum am arătat, părţile pot să facă uz de procedura medierii potrivit Legii nr. 192/2006.

În ipoteza în care angajatorul nu încheie contract colectiv de muncă, reglementarea unei proceduri amiabile de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se poate realiza prin regulamentul intern. Sunt incidente dispoziţiile art. 242 lit. d din Codul muncii, conform cărora regulamentul intern cuprinde, în mod obligatoriu, şi procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. Şi în acest caz, salariatul este liber să se adreseze sau nu angajatorului cu o reclamaţie individuală înainte de a se plânge instanţei judecătoreşti.

În cazul conflictelor colective de muncă, părţile sunt obligate, potrivit Legii nr. 62/2011, ca, de la naştere, pe întreaga durată a lor, chiar dacă greva se află în desfăşurare, să încerce soluţionarea conflictelor respective pe cale amiabilă, prin dialog.

E. Părţile

46

Prin art. 267 din Codul muncii se nominalizează analitic persoanele fizice sau juridice care pot fi părţi în conflictele de muncă :

– salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii decurgând din prevederile legislaţiei muncii ori din clauzele contractelor colective de muncă;

– angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice – agenţii de muncă tempo-rară, utilizatorii , precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată ca salariat;

– organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale;

– alte persoane juridice sau fizice, care au vocaţia de părţi ale unui conflict de muncă în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă .

În cazul conflictului individual de muncă părţile sunt, în principal, salariatul şi unitatea (angajatorul) . Pot însă avea sau dobândi calitatea de parte şi moştenitorii salariatului, precum şi alţi salariaţi.

a) Cu privire la salariat, trebuie făcute următoarele precizări:

– salariaţii majori îşi apără singuri interesele;

– salariaţii minori, odată încadraţi în muncă, pot fi parte într un conflict individual de muncă şi îşi pot susţine singuri interesele. Dar, potrivit normelor de protecţie cuprinse în dreptul comun, ei au dreptul de a fi asistaţi, la nevoie, de ocrotitorii lor legali;

– o persoană poate fi parte într un conflict individual de muncă, inclusiv după încetarea raportului său de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii născute în cadrul activităţii desfăşurate în timpul cât avea calitatea de salariat.

b) Moştenitorii salariatului pot fi parte într un conflict individual de muncă, atunci când angajatorul îşi valorifică o creanţă potrivit dispoziţiilor legale privind răspunderea patrimonială sau, respectiv, în cazul obligaţiei de restituire (de către salariat).

c) Terţii pot participa într un conflict individual de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 56 din Codul de procedură civilă, dar numai ţinând seama de specificul raportului juridic de muncă .

d) Angajatorul. Au calitate de „parte” atât angajatorii persoane fizice, cât şi angajatorii persoane juridice.

Menţionăm că, în conflictele de muncă dintre personalul medical şi unităţile sanitare având ca obiect plata unor sume de bani reprezentând drepturi salariale, casele de asigurări sociale de sănătate nu au calitate procesuală pasivă. Şi aceasta, deoarece politica managerială privind acordarea drepturilor salariale ale personalului medical angajat cu contract individual de muncă intră în competenţa exclusivă a conducerilor unităţilor sanitare, în conformitate cu bugetul lor de venituri şi cheltuieli (Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţiile Unite – Decizia nr. 44/22 septembrie 2008).

În materie disciplinară, nu poate avea calitatea de parte, în locul angajatorului, dacă există, în sensul că, este stabilită în aplicarea art. 242 lit. g din Codul muncii, comisia de cercetare disciplinară (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2557/R din 3 iunie 2010). În aceeaşi logică, nu poate fi parte nici persoana împuternicită, conform art. 251 alin. 2 din Codul muncii, să cerceteze abaterea disciplinară. Tot astfel, nu poate fi parte în proces, comisia de evaluare profesională.

47

e) Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative în sensul Legii nr. 62/2011), în temeiul art. 28 alin. 2 al Legii nr. 62/2011, au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză, inclusiv în cazul concedierii individuale (decizia nr. 372/R C.M/2006, Curtea de Apel Piteşti, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale).

Acţiunea nu poate fi introdusă sau continuată de către organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Rezultă, logic, că, anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.

Conform art. 28 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, organizaţiile sindicale au calitate procesuală activă în exercitarea atribuţiilor prevăzute de alin. 1 şi 2 ale aceluiaşi articol (organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi; organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora).

În practică sunt soluţii conform cărora în cadrul conflictelor individuale de muncă ce au ca obiect apărarea unui drept recunoscut prin contractul colectiv de muncă, litigiul presupune, sub aspectul calităţii procesuale active, o sumă de indivizi – salariaţi priviţi ut singuli – care ar avea fiecare calitatea de reclamant.

Soluţia este discutabilă, ţinând seama de faptul că un astfel de conflict se naşte între întregul colectiv de salariaţi, sau o parte a acestuia şi angajator; altfel spus, aşa cum se prevede în art. 148 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Sindicatul poate formula o cerere de intervenţie, dar numai în interesul salariatului. Ca excepţie, deoarece în cazul unei discriminări, Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sanc-ţionarea tuturor formelor de discriminare conferă calitate procesuală activă anumitor organizaţii neguvernamentale, sindicatul – într o atare situaţie – poate formula cereri de intervenţie şi în nume propriu.

f) Procurorul. Art. 92 alin. 2 din Codul de procedură civilă dispune în sensul următor: „Procurorul poate să pună concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi intereselor cetăţenilor.“. Deci, procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor individuale de muncă în calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca şi judecătorul (Decizia nr. 68/2005 a Curţii Constituţionale ).

g) Inspectoratul teritorial de muncă. În baza art. 23 alin. 2 din Codul muncii, inspectoratul teritorial de muncă poate sesiza instanţa competentă pentru a diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul conflictului colectiv de muncă, calitatea de parte revine unităţii şi, respectiv, salariaţilor, părţi ale negocierii colective.

Aşa cum am arătat, în ipoteza declanşării grevei, potrivit art. 160 din Legea nr. 62/2011, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorul, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită (de către angajator), încetarea grevei (considerându se că este ilegală), ipoteză în care reprezentarea salariaţilor se realizează în faţa tribunalului (şi, eventual – în apel – şi a Curţii de Apel).

48

F. Competenţa

a) Sub aspect material, instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor individuale de muncă este tribunalul (art. 208 din Legea nr. 62/2011) .

Instanţa de apel în materia conflictelor de muncă este curtea de apel. Se judecă, în apel, cererile formulate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunal (în conflictele de muncă), în secţii sau, după caz, în complete specializate pentru cauzele privind conflictele de muncă şi asigurările sociale.

Completul de judecată a apelului este format din 2 judecători (Legea 304/2004 privind organizarea judiciară).

Judecătoria este, prin excepţie, competentă, în primă instanţă, fără a fi vorba de conflicte de muncă, numai în următoarele situaţii :

– referitoare la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor sindicale;

– cu privire la constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale din cadrul unităţilor;

– referitoare la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor patronale;

– cu privire la cererile de autorizare a funcţionării caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor.

În calitate de instanţă de drept comun, judecătoria soluţionează cererile privind cheltuielile de judecată atunci când nu au fost solicitate concomitent cu conflictul în cauză, plângerile împotriva proceselor verbale în cazul constatării contravenţiilor reglementate de legislaţia muncii, litigiile dintre beneficiari şi zilieri .

b) Sub aspect teritorial. În timp ce potrivit dreptului comun (Cod procedură civilă) este competentă instanţa în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa debitorul, în materia soluţionării conflictelor de muncă este competentă teritorial instanţa în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul (art. 210 din Legea nr. 62/2011).

Necompetenţa teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părţi, trebuie să fie pusă în discuţie din oficiu de către instanţa judecătorească . Se impune evidenţiat că, în ce priveşte conflictele de muncă, este vorba despre o competenţă teritorială exclusivă, pe care nici părţile, nici instanţa nu o pot înlătura .

În ipoteza pluralităţii de reclamanţi, acţiunea se introduce în conflictele de muncă – aşa cum ar fi, spre exemplu, într-un conflict în care mai mulţi salariaţi (reclamanţi) se îndreaptă împotriva angajatorului pentru plata drepturilor salariale – întotdeauna la instanţa competentă de la domiciliul acestora (al fiecăruia) sau la locul de muncă al acestora, fără a fi posibilă alegerea de domiciliu în vederea stabilirii unei alte instanţe competente teritorial. Dincolo de raţiunile izvorâte din normele procedurale civile – care pledează pentru această soluţie – operează, în plus, şi art. 38 din Codul muncii .

Soluţia dată de art. 210 din Legea nr. 62/2011, nu rezolvă problema instanţei competentă teritorial în cazul acelor conflicte de muncă în care reclamant este angajatorul – persoană juridică (nereferindu se şi la sediu, iar nu numai la domiciliu). Legea aplicabilă în atari condiţii este art. 269 alin. 2, ceea ce înseamnă că este competentă instanţa de la sediul angajatorului .

c). Conflictele colective de muncă se soluţionează – aşa cum am arătat – prin conciliere (fază obligatorie) şi, la latitudinea părţilor, prin mediere sau arbitraj.

49

Cererea de constatare a ilegalităţii grevei şi de încetare a ei se judecă de către tribunal în complet format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (fie că funcţionează o secţie specială de muncă, fie că nu funcţionează), şi se pronunţă prin hotărâre definitivă (cu apel posibil la curtea de apel).

Deoarece unitatea are calitatea procesuală de reclamant, competenţa teritorială a instanţei este dată de sediul acesteia.

d). Conform art. 109 din Legea nr. 188/1999, cauzele care au ca obiect raportul de serviciu al funcţionarului public „sunt de competenţa instanţei de contencios administrativ, cu excepţia situaţiilor pentru care este stabilită expres, prin lege, competenţa altor instanţe” .

G. Compunerea instanţei

A). În prezent, după o evoluţie sinuoasă a soluţiilor legale privind compunerea completelor care soluţionează cauzele privind conflictele de muncă, dispoziţiile care sunt aplicabile în această materie – cuprinse în art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară – au următorul cuprins:

– alin. 1: Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr un judecător şi 2 asistenţi judiciari .

– alin. 2: Asistenţii judiciari participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează.

Principalele reguli care guvernează activitatea asistenţilor judiciari în soluţionarea conflictelor de muncă sunt:

– asistenţii judiciari participă numai la judecarea cauzelor în primă instanţă;

– în pronunţarea hotărârii, asistenţii judiciari exprimă numai un vot consultativ, iar nu unul deliberativ.

H. Termene

Art. 268 din Codul muncii dispune:

– alin. 1 „Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspen¬darea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia”;

50

– alin. 2 „În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. 1, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului”.

Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011: „Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.

Se poate observa că nu există o corelare firească între cele două texte, Legea nr. 62/2011 necuprinzând o normă de abrogare expresă directă a dispoziţiilor din art. 268 din Codul muncii. Se aplică, în acest caz, regulile specifice succesiunii în timp a actelor normative aflate pe acelaşi palier normativ:

– termenele şi ipotezele prevăzute în Codul muncii care nu au suferit modificări rămân aplicabile, producându şi efectele;

– termenele şi situaţiile nou introduse de Legea nr. 62/2011, precum şi cele preluate cu modificări din Codul muncii se aplică cu întâietate, fiind norme adoptate ulterior .

a) Din corelarea art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii cu art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 rezultă că împotriva măsurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, cererile pot fi formulate în termen de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă, cu excepţia cererilor pentru plata unor despăgubiri întemeiate pe răspunderea patrimonială şi a celor bazate pe obligaţia de restituire.

În practică a fost sesizată Curtea Constituţională în legătură cu neconstituţionalitatea art. 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, considerându se că ar încălca dispoziţiile din Constituţie cuprinse în art. 16 alin. 1 (egalitatea în drepturi), art. 21 alin 1 3 (accesul liber la justiţie), art. 124 alin. 2 (unicitatea, imparţialitatea şi egalitatea justiţiei). Respingând această excepţie, Instanţa Constituţională a precizat că:

– termenul în cauză, relativ scurt, este justificat prin interesul salariaţilor de a contesta într-un timp cât mai redus măsurile dispuse de angajator şi de a restabili legalitatea în exercitarea raporturilor de muncă;

– specificul conflictelor de muncă justifică în mod obiectiv instituirea unor termene distincte de cele stabilite de Codul de procedură civilă;

– dreptul de acces la justiţie, prin însăşi natura sa, solicită o reglementare din partea statului care, în această privinţă, se bucură de o anumită marjă de apreciere; în acest cadru, exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supus unor condiţionări legale, cum sunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor la instanţele judecătoreşti.

b) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă ce are ca obiect decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă nu se mai regăsesc printre ipotezele prevăzute în art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011. Nu se poate reţine că astfel de litigii ies din sfera conflictelor de muncă şi că am fi, astfel, în prezenţa unui litigiu civil. Dintotdeauna atât doctrina

51

juridică, cât şi practica judiciară au calificat ca fiind un conflict de muncă acela care se naşte în legătură cu negocierea contractului individual de muncă. De altfel, şi modelul (legal) al contractului individual de muncă se referă expres, în final, la conflictele în legătură cu încheierea contractului respectiv.

Cu privire la termenul de sesizare a instanţei de judecată, se constată o lacună a Legii nr. 62/2011. Ca soluţie, suntem de părere că şi aceste cereri trebuie să se supună tot termenului de 45 de zile calendaristice.

c) Un aspect nou cuprins în art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 îl constituie referirea la contestarea angajamentului de plată a unor sume de bani. Împotriva acestui act se poate formula contestaţie în termen de 45 de zile calendaristice .

În literatura de specialitate s a exprimat opinia potrivit căreia referirea la angajamentul de plată vizează şi nota de constatare şi evaluare a pagubei prevăzută la art. 253 alin. 1 din Codul muncii . Nu împărtăşim acest punct de vedere, pentru că cele două acte – angajamentul de plată şi nota de constatare – sunt distincte şi au o vocaţie diferită. În plus, angajamentul de plată este un act unilateral, în timp ce nota de constatare constituie suportul unui act bilateral al unui acord .

d) Cu privire la termenul în care se poate contesta decizia de sancţionare disciplinară, în doctrină au fost exprimate două opinii:

– s-a apreciat că, prin introducerea art. 211 din Legea nr. 62/2011, legiuitorul a încercat o lărgire a termenelor în care salariatul poate contesta măsurile unilaterale adoptate de către angajator; astfel, ar fi „în spiritul” legii ca dispoziţiile art. 252 alin. 5 şi art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii – care prevăd un termen de 30 de zile pentru contestarea deciziei de sancţionare disciplinară – să nu fie incidente decât, posibil, în cazul aplicării celei mai uşoare sancţiuni disciplinare, avertismentul scris ;

– într-o a doua opinie, pe care o considerăm corectă, s a arătat că, dacă s ar putea accepta că, având în vedere formularea general, art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 ar încorpora atât ipoteza de la lit. a), cât şi pe cea de la lit. b) a art. 268 din Cod, acest lucru nu poate fi susţinut însă cu privire la art. 252 alin. 5 din acelaşi Cod (care vizează o altă materie decât cea a reglementării procedurale a termenelor de sesizare a instanţelor judecătoreşti ).

Întrucât Legea dialogului social a prevăzut termene aplicabile ipotezelor expres enumerate, într o interpretare sistematică a normelor legale trebuie admis că textele din Codul muncii – raportat la care nu există o altă reglementare diferită – se aplică în continuare. În consecinţă, art. 252 alin. 5 şi art. 268 lit. b) din Codul muncii sunt în vigoare; împotriva deciziei de sancţionare disciplinară (independent de sancţiunea dispusă de către angajator) se aplică termenul de 30 de zile de la data comunicării deciziei, stabilit de Codul muncii.

e) Având în vedere argumentele reţinute mai sus, în cazul contractului colectiv de muncă, nulitatea acesteia ori a unor clauze ale sale poate fi constatată pe durata existenţei contractului respectiv (art. 268 alin. 1 lit. d) din Codul muncii).

În cazul în care drepturile şi/sau obligaţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă au fost preluate în contractele individuale de muncă şi contractul colectiv a ajuns la termen, încetându-i astfel fiinţa, nu s-ar putea pune în discuţie problema nulităţii contractului colectiv printr o prelungire „inedită” a termenului prevăzut de lege (pe durata existenţei respectivului contract). Va putea fi pusă problema nulităţii clauzelor din contractele individuale de muncă ce exprimă drepturile şi/sau obligaţiile preluate din contractul colectiv, ele dobândind caracter autonom, ieşind – altfel spus – de sub incidenţa contractului colectiv a cărui existenţă a încetat.

52

Calificarea termenului de 45 de zile – de la art. 211 lit. a – ca un termen calendaristic, constituie o eroare incontestabilă, ţinând seama că, în cadrul acestui termen, se pune în valoare un drept de creanţă .

Termenul de 30 de zile, cel de 45 de zile şi, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripţie. Ca atare, este posibilă suspendarea sau întreruperea lor, conform art. 2532-2543 din Codul civil.

Având în vedere relaţia dintre art. 211 din Legea nr. 62/2011 şi art. 268 din Codul muncii precum şi faptul că, în prezent, cele două texte constituie dreptul comun în materia stabilirii duratei termenelor de prescripţie a dreptului la acţiune în conflictele individuale de muncă, au rămas în vigoare normele speciale, derogatorii, prin care se instituie termene diferite de cele regăsite în reglementarea de drept comun. Astfel, spre exemplu, potrivit O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor de graviditate ori de împrejurarea că se află în concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, au dreptul să conteste decizia angajatorului în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia.

E). Reglementarea având ca obiect soluţionarea conflictelor individuale de muncă (jurisdicţia muncii) trebuie reanalizată, din cauza necorelărilor dintre normele din Codul muncii şi cele din Legea nr. 62/2011 – cu privire la instanţa competentă teritorial când reclamant este angajatorul, cu privire la termene ş.a. – de natură să creeze serioase dificultăţi în practică. Situaţia actuală trebuie să determine în mod firesc legiuitorul să reanalizeze aceste norme într o viziune unitară şi coerentă, pe care să o insereze, în opinia noastră, în Codul muncii, urmând să abroge art. 208 216 din Legea nr. 62/2011 .

I. Procedura în faţa primei instanţe

a) Potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii şi art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în procedură de urgenţă. Aşadar, celeritatea constituie o exigenţă legală expresă şi primordială.

Termenele de judecată, în baza aceleiaşi exigenţe a celerităţii, nu pot fi mai mari de 10 zile (art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).

b) Procedura citării este obligatorie. Spre deosebire, însă, de soluţia din Codul de procedură civilă, citarea în cadrul conflictelor de muncă se consideră a fi legal îndeplinită, potrivit art. 213, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 5 zile.

c) Aşa cum am subliniat – în aplicarea principiului soluţionării divergenţelor dintre părţi pe cale alternativă, amiabilă, în tot cursul procesului, judecătorul va încerca împăcarea părţilor, dându le îndrumările necesare, potrivit legii.

d) Potrivit art. 272 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei în conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului care este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Poziţia relativ ingrată a angajatorului se atenuează, totuşi, prin:

– faptul că salariatul pârât este obligat să depună probele sale odată cu acţiunea;

– inversarea, conform legii, a sarcinii probei (în ipoteza gestionarilor datorită prezum-ţiei de culpă care operează în defavoarea lor sau a invocării de excepţii procedurale);

53

– rolul activ al instanţei care este obligată şi îndreptăţită să îl sprijine şi pe angajator în pretenţiile şi apărările sale întemeiate .

În faţa instanţei sunt posibile de dedus orice fel de probe (înscrisuri, probă cu mar-tori, interogatoriu, expertiză etc.) apreciate ca necesare de către părţile în conflict pentru susţinerea opiniei lor. Fireşte, instanţa este în drept să aprecieze şi să admită, după caz, numai probele pe care le consideră utile pentru soluţionarea corectă a cauzei deduse în faţa ei.

Printr-o multitudine de decizii, Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate vizând, în principal, neconstituţionalitatea art. 287 din Codul muncii (sau art. 286 – 288 în ansamblu), apreciind că:

– sarcina probei, constituind o problemă de procedură, se poate stabili prin lege, potrivit art. 126 alin. 2 din Constituţie;

– salariatul şi angajatorul sunt plasaţi pe poziţii opuse şi cu interese contrarii, justificându se, deci, în anumite privinţe, un tratament diferenţiat fără a se încălca art. 21 alin. 1 şi 2 din Constituţie (referitor la accesul liber la justiţie);

– angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe concludente pentru elucidarea deplină a cauzelor de muncă deduse instanţelor judecătoreşti;

– s-a avut în vedere instituirea unei proceduri simple şi urgente, adaptată raporturilor de muncă şi exercitării dreptului la muncă.

e) Art. 273 din Codul muncii stabileşte că administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă. Ca urmare, este posibilă decăderea din beneficiul probei, odată ce a fost admisă în instanţă, dacă cel care a solicitat o întârzie nejustificat administrarea acesteia. De vreme ce legea nu precizează ce se înţelege prin întârzierea nejustificată în administrarea probei, înseamnă că aprecierea concretă, de la caz la caz, rămâne exclusiv la latitudinea instanţei (avându-se în vedere acelaşi principiu al celerităţii).

f) În scopul asigurării accesului liber la justiţie, conflictele de muncă sunt scutite de taxă de timbru (art. 270 din Codul muncii).

Regulile procesuale din dreptul comun, privind sesizarea instanţelor judecătoreşti competente, precum şi cele referitoare la desfăşurarea judecăţii, operează şi în materia jurisdicţiei muncii, cu excepţia situaţiilor în care prin legislaţia muncii – Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 – sunt consacrate excepţii de la ele.

Din această perspectivă, sunt pe deplin aplicabile normele dreptului comun care stabilesc reguli referitoare la:

– conţinutul cererii de chemare în judecată

Potrivit art. 194 din Codul de procedură civilă, cererea de chemare în judecată trebuie să cuprindă:

a) numele şi prenumele, domiciliul sau reşedinţa părţilor ori, pentru persoane juridice, denumirea şi sediul lor. De asemenea, cererea va cuprinde şi codul numeric personal sau, după caz, codul unic de înregistrare ori codul de identificare fiscală, numărul de înmatriculare în registrul comerţului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice şi contul bancar ale reclamantului, precum şi ale pârâtului, dacă părţile posedă ori li s-au atribuit aceste elemente de identificare potrivit legii, în măsura în care acestea sunt cunoscute de reclamant. Dispoziţiile art. 148 alin. (1) teza a II-a sunt aplicabile. Dacă reclamantul

54

locuieşte în străinătate, va arăta şi domiciliul ales în România unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul;

b) numele, prenumele şi calitatea celui care reprezintă partea în proces, iar în cazul reprezentării prin avocat, numele, prenumele acestuia şi sediul profesional. Dispoziţiile art. 148 alin. (1) teza a II-a sunt aplicabile în mod corespunzător. Dovada calităţii de reprezentant, în forma prevăzută la art. 151, se va alătura cererii;

c) obiectul cererii şi valoarea lui, după preţuirea reclamantului, atunci când acesta este evaluabil în bani, precum şi modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori, cu indicarea înscrisurilor corespunzătoare. Pentru imobile, se aplică în mod corespunzător dispoziţiile art. 104. Pentru identificarea imobilelor se vor arăta localitatea şi judeţul, strada şi numărul, iar în lipsă, vecinătăţile, etajul şi apartamentul, precum şi, când imobilul este înscris în cartea funciară, numărul de carte funciară şi numărul cadastral sau topografic, după caz. La cererea de chemare în judecată se va anexa extrasul de carte funciară, cu arătarea titularului înscris în cartea funciară, eliberat de biroul de cadastru şi publicitate imobiliară în raza căruia este situat imobilul, iar în cazul în care imobilul nu este înscris în cartea funciară, se va anexa un certificat emis de acelaşi birou, care atestă acest fapt;

d) arătarea motivelor de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea;

e) arătarea dovezilor pe care se sprijină fiecare capăt de cerere. Când dovada se face prin înscrisuri, se vor aplica, în mod corespunzător, dispoziţiile art. 150. Când reclamantul doreşte să îşi dovedească cererea sau vreunul dintre capetele acesteia prin interogatoriul pârâtului, va cere înfăţişarea în persoană a acestuia, dacă pârâtul este o persoană fizică. În cazurile în care legea prevede că pârâtul va răspunde în scris la interogatoriu, acesta va fi ataşat cererii de chemare în judecată. Când se va cere dovada cu martori, se vor arăta numele, prenumele şi adresa martorilor, dispoziţiile art. 148 alin. (1) teza a II-a fiind aplicabile în mod corespunzător;

f) semnătura.

– efectele introducerii cererii de chemare în judecată (respectiv sesizarea instanţei şi fixarea cadrului procesual în ceea ce priveşte părţile conflictului, obiectul şi cauza acestuia);

– întâmpinare (art. 205 din Codul de procedură civilă) şi la cererea reconvenţională (art. 209 din Codul de procedură civilă); cererea reconvenţională este admisibilă şi în conflictele individuale sau colective de drepturi, dacă întruneşte condiţia legăturii indisolubile cu cererea principală, pretenţiile neputând fi limitate exclusiv la drepturi patrimoniale ;

– excepţiile procesuale (excepţiile de procedură – privind necompetenţa, lipsa capacităţii procesuale, a calităţii procesuale ori a interesului; autoritatea de lucru judecat; litispendenţa ş.a. – şi excepţiile de fond);

– incidentele procedurale ce pot să apară în cursul judecăţii (suspendarea; perimarea).

J. Motivarea şi caracterul hotărârilor instanţei de fond

Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă se motivează întotdeauna. Ele se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 30 de zile (art. 426 din Codul de procedură civilă).

Evidenţiem, încă o dată, că:

– asistenţii judiciari participă la deliberare numai cu vot consultativ;

55

– dacă unul dintre ei sau ambii au opinii separate de cele ale judecătorilor, aceasta/acestea se consemnează în hotărâre.

Conform art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive. Legiuitorul a renunţat, în acest fel, la soluţia anterioară care (potrivit art. 289 din Codul muncii, în prezent abrogat) consacra şi caracterul executoriu al hotărârilor judecătoreşti pronunţate în fond.

Textul trebuie corelat cu art. 448 pct. 2 C. pr. civ., potrivit căruia hotărârea primei instanţe este executorie de drept când are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă, precum şi a sumelor cuvenite, potrivit legii, şomerilor, şi pct. 3, conform căruia acelaşi caracter executoriu îl au hotărârile ce au ca obiect despăgubiri pentru accidente de muncă.

Hotărârea primei instanţe va avea caracter executoriu şi în ipoteza prevăzută de art. 56 alin. 1 lit. d) din Codul muncii: contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă.

O situaţie specială este reglementată de art. 169 alin. 2 din Codul muncii, care prevede că reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă .

Soluţia legiuitorului de a renunţa la regula caracterului executoriu al hotărârilor primei instanţe este raţională, pentru că asigură stabilitatea raporturilor juridice de muncă.

K. Căi de atac

Hotărârile date în soluţionarea unor conflicte de muncă (definitive, dar nu şi irevocabile) sunt susceptibile de atac numai pe calea apelului la curtea de apel. Există, deci, numai două grade de jurisdicţie (la tribunal şi, posibil, la curtea de apel).

Termenul de formulare a apelului este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond (art. 215 din Legea nr. 62/2011). În caz de admitere a apelului, instanţa (curtea de apel) va judeca în fond cauza.

Nici Codul muncii şi nici Legea nr. 62/2011 nu fac referire la posibilitatea părţilor unui conflict de muncă de a exercita toate căile extraordinare de atac. În consecinţă, sunt aplicabile, ca drept comun, dispoziţiile în materie ale Codului de procedură civilă. Astfel, hotărârile judecătoreşti pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiile legale, prin: contestaţie în anulare; revizuire.

Executarea hotărârilor instanţei în materia conflictelor de muncă este privită de legiuitor cu maximă exigenţă, în unele cazuri neexecutarea constituind infracţiune. Astfel, aşa cum am subliniat neexecutarea hotărârii judecătoreşti de admitere a acţiunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de către angajator, în termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată, constituie infracţiune.

De asemenea, neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a salariatului căruia i s a desfăcut în mod nelegal contractul de muncă reprezintă infracţiune.

Se poate constata că legiuitorul a cumpănit atent asupra încriminării acestor fapte. Ele vizează, în fond, lipsirea salariatului de anumite condiţii esenţiale pentru însăşi viaţa lui (şi, deseori, şi a familiei sale), respectiv: resurse băneşti; loc de muncă.

56