GEORGETA MODIGA

DREPTULMUNCII

Ediţie revăzută şi adăugită

2012

2

Copyright 2012Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a RomânieiMODIGA, GEORGETA

Dreptul muncii/ ed. rev. şi adăugită, GeorgetaModiga. – Galaţi: Editura Zigotto, 2012Bibliogr.978-606-8303-94-9

349.2(498)

TipografiaZigotto GalaţiTel.: 0236.477171

EdituraZigotto este recunoscută de Consiliul Naţional alCercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior (cod 262)

3

CUPRINS

CAPITOLUL IINTRODUCERE ÎN STUDIUL......................................................................... 9DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ................................................................. 91.1. Munca şi dreptul muncii................................................................................. 91.2. Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei .......................................... 101.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice............................................ 121.4. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................... 13

1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii .............................................. 141.4.2. Principiile dreptului muncii .............................................................. 181.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ...................................... 21

CAPITOLUL IIFORMAREA PROFESIONALĂ .................................................................... 242.1. Definirea noţiunilor ...................................................................................... 242.2. Pregătirea profesională................................................................................. 252.3. Perfecţionarea profesională .......................................................................... 272.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională...................... 312.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă .................................................... 33

CAPITOLUL IIICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ................................................ 353.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în

legislaţia română ......................................................................................... 353. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă.......................... 373.3. Condiţii de validitate ................................................................................... 42

3.3.1. Condiţiile de fond.............................................................................. 433.3.2. Condiţiile de formă ........................................................................... 513.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului

individual de muncă .......................................................................... 533.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă....... 553.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale

contractului individual de muncă ................................................................ 633.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă .................. 643.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă....................... 66

3.6. Efectele contractului individual de muncă.................................................. 743.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului .................................................. 753.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului ............................................... 76

4

3.7. Modificarea contractului individual de muncă ............................................ 783.8. Suspendarea contractului individual de muncă............................................ 813.9. Încetarea contractului individual de muncă ................................................. 83

3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă ...................................... 853.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ..................... 863.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor..... 883.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului...................................................................................... 893.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă din

iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului ..... 963.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă........................ 107

3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular .................................... 1073.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ................ 1083.10.2. Munca prin agent de muncă temporară......................................... 1103.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial............................ 1163.10.4. Munca la domiciliu ....................................................................... 1183.10.5. Contractul de ucenicie................................................................... 1193.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se

prestează muncă .............................................................................. 119

CAPITOLUL IVCONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ................................................. 1214.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături........................................................... 1214.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă .......................... 1234.3. Efectele contractului colectiv de muncă .................................................... 1284.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ..... 130

CAPITOLUL VRĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII.............................. 1315.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii

juridice în dreptul muncii .......................................................................... 1315.1.1. Răspunderea disciplinară ................................................................ 1325.1.2. Răspunderea patrimonială............................................................... 1355.1.3. Răspunderea contravenţională ........................................................ 1375.1.4. Răspunderea penală......................................................................... 138

5.2. Răspunderea juridică în dreptul muncii ..................................................... 1425.2.1. Formele răspunderii juridice în dreptul muncii .............................. 1455.2.2. Relaţia dintre răspunderea contravenţională/penală şi

răspunderea disciplinară, specifică dreptului muncii..................... 1465.3. Răspunderea contravenţională a salariaţilor............................................... 149

5.3.1. Reglementarea şi specificul răspunderii contravenţionaleîn dreptul muncii ............................................................................. 149

5

5.3.2. Contravenţiile prevăzute de art. 276 din Codul muncii .................. 1545.3.3. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 82/1991

a contabilităţii.................................................................................. 1605.3.4. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 98/1994

privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor lanormele legale de igienă şi sănătate publică ................................... 162

5.3.5. Contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr. 130/1996privind contractul colectiv de muncă.............................................. 163

5.3.6. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 142/1998 privindacordarea tichetelor de masă........................................................... 164

5.3.7. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 108/1999pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii ........................ 164

5.3.8. Contravenţiile prevăzute de Legea nr. 130/1999 privindunele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă .......... 167

5.3.9. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 19/2000 privindsistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale......... 168

5.3.10. Contravenţiile reglementate de art. 113 din Legea nr. 76/2002privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimulareaocupării forţei de muncă ................................................................. 176

5.3.11. Contravenţiile reglementate de art 46 alin. 1 din Legeanr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei ...... 179

5.3.12. Contravenţiile reglementate de art. 124 din Legea nr. 346/2002privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale 182

5.3.13. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 217/2005 privindconstituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului europeande întreprindere ............................................................................... 185

5.3.14. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 279/2005 privinducenicia la locul de muncă .............................................................. 186

5.3.15. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 67/2006 privindprotecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferuluiîntreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora ................... 189

5.3.16. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul sănătăţii ......................................................... 190

5.3.17. Contravenţia reglementată de art. 13 din Legea nr. 193/2006privind acordarea tichetelor cadou şt tichetelor de creşă................ 192

5.3.18. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 200/2006 privindconstituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru platacreanţelor salariale .......................................................................... 192

5.3.19. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 319/2006 asecurităţii şi sănătăţii în muncă ....................................................... 193

5.3.20. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 448/2006 privindprotecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap......... 203

6

5.3.21. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 467/2006privind stabilirea cadrului general de informare şiconsultare a angajaţilor ................................................................... 205

5.3.22. Contravenţiile reglementate de Codul aerian.................................. 2065.3.23. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa Guvernului

nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturorformelor de discriminare................................................................. 208

5.3.24. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţăa Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii lalocurile de muncă ............................................................................ 210

5.3.25. Contravenţiile reglementate de art. 47 din Ordonanţa deurgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şiindemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate ............................... 216

5.3.26. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordatăpersoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuateca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale,regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cucapital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şiregiilor autonome subordonate autorităţilor administraţieipublice locale .................................................................................. 217

5.3.28. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernuluinr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registruluigeneral de evidenţă a salariaţilor..................................................... 220

5.3.29. Contravenţiile prevăzute de art. 701 alin. 1 din HotărâreaGuvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minime de securitateşi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile......................... 221

5.3.30. Contravenţiile prevăzute de Hotărârea Guvernuluinr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specificeprivind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de serviciitransnaţionale pe teritoriul României.............................................. 222

5.3.31. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernuluinr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor deîncadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite ...................... 224

5.3.32. Procedura constatării şi sancţionării contravenţiilor....................... 2255.3.33. Căile de atac .................................................................................... 2295.3.34. Unele reguli privind executarea sancţiunilor contravenţionale ...... 231

5.4. Specificul răspunderii penale în dreptul muncii ........................................ 2335.5. Infracţiunile reglementate de Codul muncii............................................... 2365.6. Infracţiunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privind unele

măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă .............................. 240

7

5.7. Infracţiunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privind sistemulasigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă............. 242

5.8. Infracţiuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şicombaterea evaziunii fiscale ..................................................................... 243

CAPITOLUL VICONFLICTELE DE MUNCĂ....................................................................... 2536.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare ....................... 2536.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj................. 2546.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă............................................... 2596.4. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei................................................ 2616.5. Suspendarea şi încetarea grevei ................................................................. 2626.6. Limitarea dreptului la grevă ....................................................................... 263

CAPITOLUL VIIJURISDICŢIA MUNCII ................................................................................ 2657.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti ......................................................... 2697.2. Părţile conflictelor de drepturi.................................................................... 2747.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune .......................................... 2807.4. Procedura de judecată................................................................................. 2827.5. Căile de atac .............................................................................................. 287

7.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care sesoluţionează litigiile de muncă........................................................ 287

7.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-ausoluţionat litigii de muncă............................................................... 297

BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 301

8

9

CAPITOLUL IINTRODUCERE ÎN STUDIULDISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

1.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiindsingura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţineriiunor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului,deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii.De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură abunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor deproducţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor,fizice şi intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.

Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarearelaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umaneprestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţieistructurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi.Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat dedrepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilorsocietăţii muncă silnică.

Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general,punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplinăjuridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptulla muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc.(sfărşitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea lascară largă a proceselor de producţie a determinat organizareamuncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiilede muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe

10

ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptuluimuncii ca o disciplină juridică autonomă.

Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrinăs-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii esteacea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit dinansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individualeşi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea reguliloraplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc întreangajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocaziaprestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şiacele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile demuncă.2

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care seocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care senasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.

1.2. Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă,având atât obiect propriu cât şi metodă de reglementare proprie.

În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii,art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:

totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă; modul în care se efectuează controlul aplicării

reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă; precum şi jurisdicţia muncii.Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii,

cuprinse prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede cădispoziţiile codului se aplică:

a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual demuncă, care prestează muncă în România;

b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncăîn străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un

1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck,Bucureşti, 2001, p. 62 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

11

angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţiastatului pe al cărui teritoriu se execută contractul individualde muncă este mai favorabilă;

c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contractindividual de muncă, care prestează muncă pentru unangajator român pe teritoriul României;

d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi seîncadrează cu contract individual de muncă pe teritoriulRomâniei, în condiţiile legii;

e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract deucenicie la locul de muncă;

f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de

reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul rând sfereiraporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contractde muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptuluimuncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătireaprofesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şiatribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumiteastfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori suntgrefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurareacondiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele cepriveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilorintervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, arevenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurărilesociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţiisociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7

12

1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit dinramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept estedată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de reglementarespecifică.

Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii careîncheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide îndreptul privat şi dreptul public.

În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice sesituează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptulfamiliei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public,participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unuldintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptulconstituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuniale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. Înperioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în modartificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă,angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintreaceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe opiaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pebază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şiangajator.

Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim deautori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apardatorită particularităţilor care caracterizează această disciplinăjuridică.

Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situeazăparticipanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie denuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă deangajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cuprivire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţieprivilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raportde autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţaacestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu

13

conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptuluipublic.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept suntde interdependenţă.

Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentruîntreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptuluiconstituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridicede muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii,ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii,cuprinse în alte acte normative.

Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ,putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc înacte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special ladispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşila angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cuangajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, cise face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici,ca izvor specific al dreptului administrativ.

Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai alesîn ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completeazăprevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comunpentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil. Aceastăcompletare vizează atât normele dreptului material cât şi normeledreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acesteiafirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

1.4. Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are douăînţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care adeterminat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impusadoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvoruldreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şigeneralizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga acontractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şiadoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii

14

sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii agrăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şitransformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul drept desemnează forma deexprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale sepot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoareinternaţionale.

1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu alecelorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii.Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actelenromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvorde drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şiordinare.

Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie1991 consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile demuncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptulla asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38),interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).

În categoria legilor organice care reglementează relaţiilejuridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutulfuncţionarilor publici), iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24ianuarie 2003, respectiv Codul muncii modificata si actualizata prinLegea 40/2011.. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie amuncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea înîmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea AdunareNaţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor deadaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncăşi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu celeeuropene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeazăraporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi

15

ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, acteleadministraţiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept suigeneris, cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de laorganismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege,reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o potmodifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea loreste executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică aacesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurareacontinuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu aexistat Parlament.4

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptuluimuncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sauabrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii;decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru decinci zile în unităţile de stat.

Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poateemite ordonanţe (atunci câdn există o lege de abilitare dată deParlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normativecare constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr.288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătiriiprofesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizareapersoanlului din unităţile bugetare.

Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituieizvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt acteleemise de Ministrul muncii . Desigur că astfel de acte pot fi emise şi decătre ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrulfinanţelor publice etc.

Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică sepune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare,doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimatrezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline,motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii sesupun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o

4 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189

16

obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poatefi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Aceastăexplicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie depractici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproapeexclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabilifără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer abărbaţilor etc.

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doarrolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luatede judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie derezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor înanulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimiterespre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentruhotărârile de dreptul muncii.

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nupoate fi pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptuluimuncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat.

Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului munciicomune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprimsuccint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Seinclude în această categorie contractele colective de muncă, statuteleprofesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alteizovare.

Contractele colective muncă, au devenit cea mai importantăcategorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare denatură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci suntrezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilireacondiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu înputerea legii

Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorităparticularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, însituaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracterspecial. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice(legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţilede transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţiicu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au

17

pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privindcontractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivădin faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde normede conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare estegarantată prin măsuri de constrângere.

Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cureglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262).Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultareasindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde celpuţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă încadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi alînlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor

individuale ale salariaţilor;e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinară;h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau

contractuale specifice.Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă

salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă desalariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutulregulamentului intern precum şi cu privire la modificările aduseacestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informarea fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern sestabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz,prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişeazăla sediul angajatorului.

În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, oricesalariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulileobservate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţiidispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţainstanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de

18

la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare asesizării formulate de către salariat.

Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revinefiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită întermen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iarîn situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui,termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândiriipersonalităţii juridice.

În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includnormele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decâtcele menţionate anterior.

1.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreagareglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentaleimpuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitateşi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul cafiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină oteorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor debază ale unei discipline ştiinţifice.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor dedrept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şiarmonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor,perfecţionarea lor continuă.

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale alefiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nupoate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cucât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I,capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul munciireglementează expres principiul libertăţii muncii, principiulinterzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiulasigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiulconsensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 dinCodul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea

19

constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art.38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi căaşegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminatlibertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţiiîn alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeninu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumitloc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul codîn conformitatre cu prevederile constituţionale şi ale actelornorm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codulfaţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotrivacontractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu,respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art.4 din cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă oricemuncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentrucare persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Observăm că reglementarea principiului interzicerii munciiforţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de laaplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sauactivitate impusă de autorităţile publice:

(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ

definitivă în condiţiile legii;(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe

sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii,cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii deanimale sau insecte, în toate circumstanţele care pun înpericol viaţa sau condiţiile normale ale ansambluluipopulaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementăriale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penalincriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea lamuncă forţată sau obligatorie”.

20

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicereaoricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că oricediscriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criteriide sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţănaţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă oriactivitate sindicală este interzisă.

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şifaptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate peunul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scopsau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pealte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele uneidiscriminări directe.

Principiul protecţiei muncii este reglementat atât deConstituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). Înconformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează omuncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţiidesfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă,precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici odiscriminare.

A doua parte a acestui articol completează reglementarea legalădetaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem căacest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului,egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea.Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează omuncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală,dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracterpersonal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilornelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9).Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentruapărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la

21

negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţiamuncii actuală.

Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului înceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă sebazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei credinţe. Legeastabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă,participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consultareciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi oreprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea încapitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă larecunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre aleUniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelordreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la careRomânia este parte.

1.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primulrând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectulratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi seaplică în consecinţă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional almuncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale aMuncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă

5 Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele statebeligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţieautonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia(1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilindca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programecare să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care ausemnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele caredevin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 dindelegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul1998 OIM avea 174 de state membre.

22

juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilorinterne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prinefectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doardispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare uneirecomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate ficonsiderată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primulrând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea înprincipiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rândpentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (înspecial cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiardacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective,prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional almuncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directivepractice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiilediferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate deConsiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentrudrepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socialăeuropeană (1961), Codul european de securitate socială (1964),Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţiaeuropeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Aucalitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism,de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială înfavoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţiamuncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare dedreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul dela Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale

Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, unconsiliu executiv (Consiloiu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţionalal muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitateextrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: lalucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentatndin partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.6 Liviu Filip, op. cit., p. 34

23

muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive,regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţiasecundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acteadoptate de ONU, în special Declaraţia Universală a DrepturilorOmului.

24

CAPITOLUL IIFORMAREA PROFESIONALĂ

2.1. Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oarăreglementat de legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formareaprofesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualulcod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.

Formarea profesională este un proces complex carecaracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de normelelegislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea uneiprofesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşluiindividual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiual legislaţiei muncii.

Conceptul de “formare profesională” are cel puţin douăaccepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se înţelegedobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unuipost.

În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde douăetape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea iniţialăsemnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocupareaunui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionareaaptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizareacunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.

Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi subdenumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesionalăcontinuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

25

2.2. Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sauformarea profesională iniţială reprezintă procesul prin care o persoanădobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unuipost în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces deînvăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.

Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr.84/1995 care prevede în art. 15 că sistemul naţional de învăţământcuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar, învăţământulsecundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.

Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstăde 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program nornal, prelungit şisăptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costurivor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şifuncţionează de regulă cu program de dimineaţă în cadrul şcolilor cuclasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.

Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cususţinerea unui examen naţional de capacitate, structurat pe baza uneimetodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi datăpublicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examensunt: limba şi literatura română, matematică şi o probă din istoriaRomâniei sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilorcare frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi oprobă la limba şi literatura maternă.

Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul licealcuprinde clasele X – XII/XIII, învăţământ seral sau fără frecvenţă.Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere şiprofiluri:

- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea

resurselor naturale şi protecţia mediului;- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv,

artistic şi pedagogic.Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal

absolvenţii de gimnaziu cu certificat de capacitate.

26

Studiile liceale se încheie cu un examen naţional debacalaureat, diversificat în funcţie de filieră, profil, specializare şi deopţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă însusţinerea a două, respectiv ttrei probe comune şi a trei probediferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma promovăriiexamenului de bavcalaureat absolventului i se eliberează diploma debacalaureat.

În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământulprofesional se organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolileprofesionale şi şcoli de ucenici.

La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cucertificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoliorganizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de calificare şiconversie socială.

La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cusau fără certificat de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenicivizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice, conformstandardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului pregăturiiîn meserie.

Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal seorganizează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din proprieiniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor instituţiiinteresate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ estefinanţată de solicitanţă, persoane fizice sau juridice, prin contractîncheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea.Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1 – 3 ani.Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul laobţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.

Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizatsub formă de învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământuniversitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat estegratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi cu taxă, încondiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie deprofil. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care aupromovat examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sauspecializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a

27

asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionareaspecializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiiloruniversitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţiide învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditateîn acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate,masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studiipostuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionarepostuniversitare.

Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi sefac în domeniul de specializare al diplomei obţinute la finalizareastudiilor universitare de lungă durată.

Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează maimulte domenii de specializare, având rolul de a extinde competenţeleîmn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenţiicu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungădurată, indiferent de profil sau specializare.

Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privirela învăţământul postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire lapregătirea profesională a persoanlului didactic.

În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai înaltă de organizare a învăţământului superior,bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.

2.3. Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie afiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noiapărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post săfie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.

Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionareaprofesională era mai curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii eraudatori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici oobligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codulmuncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”,care reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractelespeciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul demuncă.

28

Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii estedefectuoasă, deoarece formarea profesională, aşa cum am arătat maisus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a puteaocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în codse referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care cau dejastatutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevedeexpres că formareaprofesională a salariaţilor are următoarele obiective:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului demuncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului

şi locului de muncăşi perfecţionarea pregătirii profesionalepentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şiprocedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilorprofesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin

următoarele forme:a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de

către furnizorii de servicii de formare profesională din ţarăsau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi alelocului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;d) ucenicie organizată la locul de muncă;e) formarea individualizată;f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are

obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formareaprofesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultareacu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cuprivire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parteintegrală din contractul colectiv de muncă din unitate.

29

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şiobligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alteaspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acteadiţionale la contractele individuale de muncă.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de cătreangajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriileavute în vedere în cadrul planului annual de formare profesională şi decondiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul esteobligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi.Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile saustagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toatecheltuielile vor fi suportate de către acesta. Dacă participarea laactivităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială dinactivitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, dedrepturile sale salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate asalariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din duratazilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pedurata formăroii profesionale, de salariul integralcorespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu toateindemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate asalariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din duratazilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul debază şi, după caz, de sporul de vechime

c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formareprofesională presupune scoaterea integrală din activitate,contractul individual de muncă se suspendă, acestabeneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzutăîn contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractulindividual de muncă, după caz.

Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime lalocul de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizareîn sistemul asigurărilor sociale de stat.

Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii caresuportau de bunăvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesională

30

a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi, dupăce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşide idea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urmaperfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.

Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţieimuncii mai vechi, angajatorii au optat pentru încheierea unor acteadiţionale la contractul individual de muncă prin care să se soluţionezeproblema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţatcursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauzeinserate în atare contracte au fost abuzive deoarece încălcau principiullibertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiriexorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţăde prejudiciul efectiv suferit de angajator.

Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii demuncă, au fost înlăturate de inserarea în cod a art. 195. Acest articolprevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu deformare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativaangajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individualdemuncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor saustagiului de formare profesională.

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoareaangajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formareaprofesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiilesalariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin actadiţional la contractul individual de muncă.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractuluiindividual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite deangajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionatede formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată dinperioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual demuncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de

pregătire au solicitat încetarea unilaterală a contractuluiindividual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirareaperioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoareaangajatorului finanţator;

31

- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţipentru motive de indisciplină;

- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare aarestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile

- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătoreascădefinitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor,

- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţatinterdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participăriisalariaţilor la cursuri sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativaangajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un curs deformare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie săadreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urmă este obligat sărăspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cureprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorultrebuie să precizezecondiţiile în care va permite salariatuluiparticiparea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă vasuporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

2.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediulcontractelor speciale de face de către un formator. Acesta este numitde angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională decel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formareaprofesională.

Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru celmult 3 salariaţi iar exercitarea activităţii de formare profesională seinclude în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are următoarele obligaţii:- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma

salariatul pe durata contractului special de formareprofesională;

- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciucorespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare;

32

- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formareşi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat deformare profesională.

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale deformare profesională contractul de calificare profesională (art. 199 –art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 – art.202 din cod).

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruiasalariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate deangajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cuvârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sauau dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului demuncăla acel angajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pentru o duratăcuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Pot încheia contracte de calificare profesională numaiangajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii si MinisterulEducaţiei . Procedura de autorizare precum şi modul de atestare acalificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Contractul de adaptare profesională se încheie în vedereaadaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncănou sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cuîncheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutulsalariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivulnou, în condiţiile legii.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pedurată determinată ce nu poate fi mai mare de un an. La expirareatermenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabiliriimăsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou saucolectivului nou în care urmează să presteze munca.

33

2.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncăde tip particular, datorită obiectului său specific încadrarea din punctde vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementează acestcontract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art.213).

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractulindividual de muncă de tip particular în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligăca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formareaprofesională într-o anumită meserie;

b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formareprofesională şi să muncească în subordinea angajatoruluirespectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o duratădeterminată care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de uceniciela locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat deMinisterul Muncii .

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificareprofesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie nua împlinitvârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabilecelorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celorspecifice statutului de ucenic.

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţiteoretice ce ţin de pregătirea sa profesională este inclus în programulnormal de muncă.

În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic:a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara

dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă,următoarele:

34

- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătireaucenicului, denumită maistru de ucenicie, şi calificareaacesteia;

- durata necesară pentru obţinerea calificării în meseriarespectivă;

- avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificăriiprpofesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestatpentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii .

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care estepregătit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificări finaleorganizate de angajator. Salariaţii a căror formare profesională a făcutobictul unui contract de ucenicie la lcoul de muncă nu vor putea fiobligaţi la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.

Controlul activităţii de uceniciec la locul de muncă, statutulucenicului, modul de încheiere şi de executare a contractului deucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheiereacontractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului deucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului precum şi oricealtre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncăurmează a fi reglementate prin lege specială.

35

CAPITOLUL IIICONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementareaacestuia în legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutulsec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate acontractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiileCodului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi amuncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi acontractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.7

Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat înprincipal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (Legea nr.53/2003),odificata si actualizata prin Legea 40/2011, respectiv titlul II(articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale .

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentrunoţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, princontract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată înscris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze oanumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timppentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plăteascăsalariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.8

Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţiaîn formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţiaangajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatoruleste obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţiiadecvate de muncă”.9

7 Liviu Filip – op. cit., p. 598 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 1389 Liviu Filip – op.cit, p. 60

36

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual demuncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoanăfizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima seobligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea săasigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru bunadesfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să oremunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelorcontractului.10

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea odefiniţie pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fostremediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie înTitlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice demuncă şi componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, estereglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poateafirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice uneieconomii de piaţă;

- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi aleOrganizaţiei Internaţionale a Muncii;

- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior,semnalate în timp de practica judiciară şi de doctrinajudiciară.11

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractulindividual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoanăfizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi subautoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbulunei remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţilecontractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şielementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariulplătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

10 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,Timişoara, 2003, p. 1911 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii criticeasupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18

37

Criteriul subordonării juridice este determinant pentrucontractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestatăşi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractulde prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonareajuridică caracteristică contractului individual de muncă cusubordonarea economică.12

Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractuluiindividual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şisubordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile(subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

3. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit,bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal(intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport deautoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarecereprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţineriiunor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numitdeoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este,aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupunemanifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatuleste cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel careva beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţnumit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmaticdeoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturipereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îicorespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.

12 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şiinternaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-1613 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, EdituraAcademiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

38

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela încare fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheiereacontractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte unfolos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarealunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreştesă obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinireaunei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un cazîn temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil– întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricăruicontract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativdeoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbulaceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte,ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractuluiiar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual.În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie înbaza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitatecu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că naturacontractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacăcontractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovadaprevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijlocde probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual demuncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “adprobationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractulindividual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe,chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executareacontractului începe la o dată posterioară.14

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheieriicontractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval detimp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana sălucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între14 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii –sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,Bucureşti 1994, p. 17

39

salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacăpersoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desfacediciplinar contractul de muncă.15

Contractul individual de muncă este un contract intuitupersonae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorităcalităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsăturisau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asuprapersoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şiconduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambelepărţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractulde muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor demuncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc.În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumitsalariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă,experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelulde salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractuluiindividual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secoluluitrecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât celeactuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmatexpresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor deliteratură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu esteîndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici unangajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilăînlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cuacordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. Dealtfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nuare o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptareaînlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituupersonae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prinacordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământultrebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în modvalabil prin intermediul unui reprezentant.16

15 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 7216 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,Bucureşti, 1999, p.31

40

Caracterul personal al contractului individual de muncă face caaceastă convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire.17 Contractulindividual de muncă încetează în momentul decesului salariatului înbaza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu setransmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi îndrepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executaresuccesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată,existenţa unui contract individual de muncă presupune în modobligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa.Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv oanumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul seplăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar saubilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbănatura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip decontract (contract de prestări servicii, contract de comision, contractde antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul deautoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urmaîncheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte orelaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nuschimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privatdeoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţiadreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizeazădoar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poateda ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinireasarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea secaracterizează prin următoarele trăsături:

- patronul stabileşte programul şi locul de muncă alsalariaţilor;

- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executareaobligaţiilor de muncă;

17 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25

41

- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul delucru) şi regulile de disciplină.18

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţiasalariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţietrebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodatăpreschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofereangajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlude excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produceanagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspundereapatrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata uneisume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundatăcu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. Dealtfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariulplătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciusau din alte surse (garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţiade a munci pe cheltuiala salariatului său.19

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un actjuridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi20.Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui actcare constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe carele produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este oîmprejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actuluijuridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat,dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici unfel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie seînţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depindeînsăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentulviitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naştereadrepturilor şi obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, laîmplinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.

18 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”,Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 4019 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 6420 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.21 Idem, p. 103

42

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fiafectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şisigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturişi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cândla împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sauextinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ceînseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).22

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termenextinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individualde muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (darcert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şiangajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv dupătrecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheieriipropriu-zise a contractului.

3.3. Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caractergeneral, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil,condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fondşi condiţii de formă.

Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentruîncheierea în mod valabil a contractului individual de muncă,respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică apatronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizulprealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiileeligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă,verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informareareciprocă.24

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării,condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentelecare atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheiereavalabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Actenecesare pentru încheierea contractului individual de muncă”.22 Ibidem, p. 10123 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 6524 Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.

43

3.3.1. Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual demuncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil şi constau încapacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şimoral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilorPărţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi

patronul.Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe

poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică,contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civilsau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeştecapacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizicăpoate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi laîmplinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau alreprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltareafizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitatesănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare saupericuloase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; acestelocuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisăîncadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse subinterdicţie judecătorească.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi opersoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prinangajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivitlegii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual demuncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă,în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţiijuridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă,în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii deexerciţiu.

Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitarepresupune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o

44

maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia unraport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfelde contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea lacare se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. Deexemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentruanumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstăîntâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum:

- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;- administratori şi directori executivi ai unităţilor care

organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu auîmplinit vârsta de 23 de ani;

- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă aupeste 40 de ani şi respectiv 45 de ani etc.25

În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie deincompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractuluiindividual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptuluide a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii suntreglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoaneisau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care serealizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiatşi special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizatde către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fiîncălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1din Constituţia României, privind libertatea muncii.27

Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a

tinerilor, cum ar fi:

25 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, EdituraAcademică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 8526 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei Româniade mâine, Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele27 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66

45

- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeilegravide, lăuzele şi cele care alăptează (art. 125 alin. II Codulmuncii);

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncăsuplimentară şi în timpul nopţii (art. 121 şi 125 alin. II Codulmuncii);

- personalul angajat de un organism privat care se ocupă deprotecţia copiiilor prin adopţie în România nu poatedesfăşura simultan o altă activitate în sectorul public îndomeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză(art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).

b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele

condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi încursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care auîmplinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajareagestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesionalăpersonalul din cadrul unităţilor cu profil comercial carelicitează, prelucrează sau valorifică produse specificefondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr.26/1996);

c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, estevorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritatemorală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum arfi:- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altăfuncţie publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999,modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);28

28 Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cuorice altă funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitatepublică.(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remuneratesau neremunerate, după cum urmează:a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public estesuspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;

46

-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă oserie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative învigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prinLegea nr. 161/2003);29

- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care areantecedente penale sau cea care nu are un prestigiuireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoaneinterpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr.92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr.94/1992) şi a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentruanumite infracţiuni;

c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, dinsectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi demonitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ denatura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acordaconsultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpulfuncţionarilor publici.(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuareaunor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită.(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarulpublic este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară.29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:a) funcţia de prefect şi de subprefect;b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţiloradministraţiei publice centrale şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu despecialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local saujudeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi aleadministraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţieipublice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv;c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori deconducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;d) calitatea de primar;e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilateacestora.(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind săopteze în termen de 10 zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, înşedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune validării mandatulsupleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

47

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nusunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care auantecedente penale (Legea nr. 26/1993);

- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cuexcepţia celor din învăţământul de specialitate (legea nr.51/1995)

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele careprin comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societatese dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi astudenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţieipenale:

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (carepoate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicândexerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, decare condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. Întoate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă estenecesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legeaprevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorităincapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl facimpropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitareaunor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecatăpoate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa peviitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie.Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecereaunui termen de cel puţin un an.30

e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract

individual de muncă în România este guvernată de legeastatului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în carelegea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, careîi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplicalegea română.

30 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68

48

În scopul firesc al apărării intereselor statului român, înconformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 şiOrdonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străinedar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândeascăurmătoarele funcţii:

- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr.16/1998 privind statutul personalului vamal);

- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului(vezi şi Regulamentul de organizare şi funcţionare al acesteiinstituţii);

- în Consiliul Legislativ;- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;- comisari la Garda Financiară;- paznici.31

f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şicopii sau între soţi.

Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contractindividual de muncă. Problema care se pune este dacă relaţiilepersonale care există între părţi nu afectează caracteristicilecontractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale.Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verificedacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o prestezedeoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit materialşi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contractindividual de muncă.

În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi olimită maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual demuncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii,contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cuhandicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până lavârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă existăîn fiecare caz un motiv întemeiat şi special.32

31 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 8932 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108

49

B. Consimţământul părţilorAşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile

contractului individual de muncă, contractul este valabil încheiat prinmanifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactăriiunui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate.Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cudiscernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice,să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol,violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământuleste lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă,dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitatespecială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat deart. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcţionarilor publici,constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acorduluipersoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normelelegale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi(personalul silvic, medici, judecători etc.).

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui încauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de viciereaconsimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare,contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

33 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatoruluiautoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va ficonducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public dincadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.(2) Juramantul are urmatorul continut:"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in modcorect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin infunctia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajuteDumnezeu!"(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire infunctie.34 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113

50

C. Obiectul contractuluiConform Codului civil, obiectul convenţiilor este acela la care

părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă estereprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie săfie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul munciiprevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheiereaunui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sauunei activităţi ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşteangajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional,precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unuicontract individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente:salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.35

Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintăcontraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractuluiindividual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligatsă garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cusalariul de bază minim brut pe ţară.

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectateurmătoarele principii: principiul negocierii salariului, principiuldiferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postulocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şicompensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiulegalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiulrespectării salariului minim.36

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, lastabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pecriterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe bazanegocierilor între partenerii contractuali.35 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, EdituraLumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 15436 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42

51

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înainteaoricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcăoferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelordatorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractuluiCauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la

încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă căexistă, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nerealăsau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţiacontractului individual de muncă.

3.3.2. Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual demuncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul căacest contract este guvernat de principiul consensualismului. Uneleobligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori deredactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un actjuridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilorsemnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigiigenerate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toatecontractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiindun conţinut clar, coerent, moral şi licit.38

De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu sesancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla înprezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată deîndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exempluamendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în

37 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe ocauză falsă sau nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia estevalabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”.38 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire laîncheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de DreptulMuncii nr. 1/2002, p. 22

52

termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial deMuncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie înformă scrisă) etc.

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatoruluica în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individualde muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fiînregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în razacăruia se află sediul angajatorului.39

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii auobligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actelecare stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetăriicontractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

În practică, se încheie contractul individual de muncă în douăexemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarecenu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pecare le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori.40 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la InspectoratulTeritorial de Muncă.

Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheiereacontractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate:obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelorindividuale de muncă pe care le încheie prin completarea registruluide evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codulmuncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra înprealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a căreirază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, datăde la care devine document oficial.

39 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fiinregistrate, în termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şiprotecţie socială:a) persoanele fizice;b) societatile comerciale cu capital privat;c) asociatiile cooperatiste;d) asociatiile familiale;e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale;f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane.40 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71

53

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează înordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturorsalariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă aleacestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursuldesfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea,suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrulgeneral de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectivsediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului decontrol din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă)sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să eliberezeun document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimeaîn muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general deevidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă,potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliulangajatorului, după caz.

3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual demuncă

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual demuncă actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.41

În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativindividual de repartizare în muncă în următoarele situaţii42:

- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr.76/2002. Persoanele care beneficiază de indemnizaţia deşomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care suntrepartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plataindemnizaţiei de şomaj.43

41 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.42 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.43 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomajpersoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii saunivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, saurefuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite deagenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.

54

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr.519/2002 pentru aprobarea şi modificarea OUG nr.102/1999.

Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actuladministrativ individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel încauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, darpersoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile.Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniulsecurităţii sociale.44

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale,încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia,pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţaprealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unuiorgan abilitat45.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentruîncadrarea:

- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fidotat cu armament;46

- personalului de pază proprie47, inclusiv celui căruia i seîncredinţează arme şi muniţii;48

- personalului operator de jocuri de noroc49;- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu

avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţiipublice centrale care răspunde de silvicultură50;

- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şipersonalul diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniulculturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturiişi Cultelor51;

44 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 12045 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 19146 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici,aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 251/199347 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor48 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor49 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/199950 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şiadministrarea fondului forestier naţional51 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001

55

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesarpentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual demuncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheieriicontractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţeide judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut denormele legale.

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţaautorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform.52 Deexemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesarăautorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare53, pentru ceade inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorulalimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicineipreventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şiFamiliei54.

3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual demuncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncăsau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorulsalariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actelenecesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual demuncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie denatura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vedereaangajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare laconcurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota delichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea demuncă etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea laconcurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de ademara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea

52 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 19253 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii devaloriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a ValorilorMobiliare.54 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995

56

unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-unformular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane alangajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. Demulte ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea deintenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptulmuncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitaesau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea deangajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primeleacte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formeazăprima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţaprimei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximăatenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şicurriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece înetapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilorprofesionale pentru ocuparea postului. Această verificare esteobligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prindiverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc.Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se faceobligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentrua putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, acesteacte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actelede identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul denaştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarulpersonal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilorsalariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul.Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materialepe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentrudeducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firmaare relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasăriîn interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poategăsi şi o copie a paşaportului salariatului.

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în modobligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelulminim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioarepostului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă,

57

dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioarenivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia înmod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în modconstant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor destudii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractuluiindividual de muncă.55

Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, suntobligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în anumitecazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentruunităţile cu capital privat.56 De exemplu, conform prevederilor art. 11din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia decontabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studiisuperioare de profil economic.

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe,atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postulocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă unnivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu,atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvirea cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe deoperare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii seferesc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postuluirespectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nuintra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fiangajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medicalcare constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea aceleimunci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şiîn următoarele situaţii:

a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6luni, pentru locurile de muncă având expunere la factorinocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;

b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altăactivitate;

55 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şieuropeană”, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 aCurţii de Apel Ploieşti56 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77

58

c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cucontract de muncă temporară;

d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, însituaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii,precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursulinstruirii;

e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunerela factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilorMinisterului Sănătăţii ;

f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc detransmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, încolectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivitreglementărilor Ministerului Sănătăţii .

g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori derisc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă,sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor dincontractele colective de muncă.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitateacontractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizareainstanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce uncertificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea aceleimunci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicaleîn vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniulsănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domeniistabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu arevoie să solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere esteîn concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilorîmpotriva abuzurilor şi discriminărilor.

Informarea privind condiţiile de muncă este un actobligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cuprevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii saumodificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţiade a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul,cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în

59

contract sau să le modifice. Acest document este introdus în procedurade angajare pentru respectarea Directivei Comunităţii Europene nr.91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de ainforma lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individualde muncă.57

Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:a. identitatea părţilor;b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d. atribuţiile postului;e. riscurile specifice postului;f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al

unui contract de muncă temporară, durata acestora;h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia;j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la caresalariatul are dreptul;

k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şiore/săptămână;

l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeazăcondiţiile de muncă ale salariatului;

m.durata perioadei de probă.Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul

contractului individual de muncă presupune o nouă informare asalariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care aceastămodificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitatecu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractuluicolectiv de muncă.

Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatoruluiposibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment fărăpreaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este

57 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31

60

adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacătermenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimatintenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetareacontractului individual de muncă devin aplicabile.58 De la aceastăregulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vorfi trecute obligatoriu într-o altă muncă.59

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şiperioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare acontractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea,beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipotezanecorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateralcontractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut delege.60

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitateaîn străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupradatelor de mai sus dar şi cu privire la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată înstrăinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şimodalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurăriiactivităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol

viaţa, libertatea sau siguranţa personală.Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile

dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, însituaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare întermen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere saumodificare a contractului individual de muncă, ori după caz a prestăriiactivităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termende 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite

58 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2859 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13560 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

61

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmarea neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri demuncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedentaîncadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care suntconsemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul încare acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-aacupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnăefectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediumedical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul)datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri dinsalariu etc..

Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de laprecedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţădespre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29al. 4 din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cupersoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numaicu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cuîncunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III dinactualului Cod al muncii, la angajare se solicita şi cartea (carnetul)de muncă.61 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iardovada vechimii în muncă se va face din anul 2007 pe bazaadeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilorfăcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor.

Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede angajatorii sau, dupăcaz, Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor eliberaîn mod eşalonat carnete respective titularilor, pe bază de proces-verbalindividual de predare-primire.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contractindividual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentrucetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă61 În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat până la 1 ianuarie 2007.

62

cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestuicontract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.62

Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.179/2000 şi Legii 203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptultitularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de muncăsau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică dinRomânia, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridicecu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru operioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către MinisterulMuncii la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilorcare îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care auaplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare înmuncă.

Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţiespecială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsaantecedentelor penale,63 se poate solicita salariatului în vedereaperfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţiieligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie “actecondiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor alraportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberareadin funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile)atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetatsă-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anteriortemeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă.64

Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperativeimpun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei deavere.

Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formulareainiţială, prevedea că, la numirea şi la revocarea din funcţie,funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii,declaraţia de avere.

62 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 2963 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 15564 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42

63

Declararea averii este un act personal, irevocabil, şiconfidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţiipersoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire ladeclararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.65

Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificatăprintr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită saurevocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nuprecizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-aprecizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în carepersoana obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.66

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în bazalegii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li sepoate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi:permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau înspecialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.

3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractuluiindividual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată deprincipiul libertăţii de voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele

65 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României,deputaţii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretariide stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora, magistraţii şi asimilaţii acestora,consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cufuncţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea încadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interespublic, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie şipersoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilorautonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilorcomerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar,instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale aRomâniei, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, încondiţiile prezentei legi.(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor caresunt numite în funcţie de către Preşedintele României, Parlament sau primulministru."66 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136

64

părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie saunu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).67

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscrisconstatator al contractului individual de muncă uşurează probaţiuneaelementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul părţilor de acunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face caîntotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formăscrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de formamaterială a înscrisului constatator.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual demuncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La acesteprevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupracărora au căzut de acord.

3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă suntaceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precedeîncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu înart. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:

a. identitatea părţilor;b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d. atribuţiile postului;e. riscurile specifice postului;f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al

unui contract de muncă temporară, durata acestora;h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia;

67 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei Româniade mâine, Bucureşti, 2000, p. 19

65

j. salariul de bază, alte elemente constitutive aleveniturilorsalariale, precum şi periodicitatea plăţii salariuluila care salariatul are dreptul;

k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şiore/săptămână;

l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeazăcondiţiile de muncă ale salariatului;

m.durata perioadei de probă.În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în

cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea înstrăinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toateinformaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată înstrăinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şimodalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurăriiactivităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din

acea ţară;f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol

viaţa, libertatea sau siguranţa personală.Aceste prevederi se completează prin legi speciale care

reglementează condiţiile de muncă în străinătate.Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale

contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însăjustifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventualedespăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţiaîn care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire latoate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentullansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual demuncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul esteîn drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătoreascăcompetentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pecare l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţieide informare.

66

3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile suntlibere să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere carenu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractulindividual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauzespecifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă.Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formareaprofesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza deconfidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadrureglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţiledin câmpul muncii de până la apariţia noului cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibitedar nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserareaîn contractele individuale de muncă. Mai mult, InspectorateleTeritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor unformular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceeace a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu oactivitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cucontractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru aparticulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni dincontractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţicare să nuanţeze munca prestată funcţie de specificul activităţiiangajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulăripentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nuau fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acorduluipărţilor.

De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă,încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii pentru faptaproprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri deperfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumăde bani enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.)în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză estenulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşteabuziv dreptul constituţional de a munci.

67

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individualede muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fideclarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor,legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractuluiindividual de muncă. Această reglementare are drept efect limitareasferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual demuncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşitimp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte.

Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauzespecifice ale contractului individual de muncă, fără ca enumerarea săfie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională, clauza deneconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20este clauza cu privire la formarea profesională.

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie afiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noiapărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post săfie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prinurmătoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau decătre furnizorii de servicii de formare profesională din ţarăsau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi alelocului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;d) ucenicie organizată la locul de muncă;e) formarea individualizată;f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are

obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formareaprofesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultareacu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cuprivire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parteintegrală din contractul colectiv de muncă din unitate.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şiobligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alte

68

aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cuprivire la formarea profesională incluse în contractul individual demuncă sau în acte adiţionale.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de cătreangajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriileavute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi decondiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul esteobligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi.Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile saustagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toatecheltuielile vor fi suportate de către acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care aubeneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetăriicontractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de ladata absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa unilateralcontractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractuluiindividual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite deangajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionatede formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată dinperioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual demuncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de

pregătire au solicitat încetarea unilaterală a contractuluiindividual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirareaperioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoareaangajatorului finanţator;

- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţipentru motive de indisciplină;

- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare aarestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile

- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătoreascădefinitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor,

69

- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţatinterdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza deneconcurenţă (art. 21-24) îl obligă pe salariat să nu presteze, îninteresul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţăcu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate înfavoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorulsău şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţielunară.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă încuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în modexpres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unuicontract individual de muncă cu clauză de neconcurenţă se negociazăşi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătităîntocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poatedenunţa unilateral contractul individual de muncă şi fără preaviz, dacăangajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza deneconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadeide probă. Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la dataîncetării contractului individual de muncă. Prin excepţie de la aceastăregulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi dupăîncetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă demaximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 aniîn cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fostconvenită expres prin contractul individual de muncă. Prevederileexcepţiei nu sunt incidente dacă încetarea contractului individual demuncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatoruluipentru motive neimputabile salariatului.

Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor“funcţie de conducere” şi “funcţie de execuţie”. Persoana cu funcţie deconducere68 este persoana fizică încadrată în temeiul unui contractindividual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz:

68 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, EdituraLumina Lex, Bucureşti 1997, p. 126

70

a) în calitate de conducător al unei persoane juridice careangajează pesonal salariat;

b) în funcţii de director general, director ori alte funcţiiasimilate într-o autoritate publică sau în administraţiapublică centrală de specialitate sau locală ori în unităţibugetare subordonate acestora;

c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţiigenerale, direcţii, servicii, oficii, birouri etc.) ori deproducţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoanejuridice care anagajează personal salariat.

Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cufuncţie de conducere şi cele care au calitatea de conducători ai uneipersoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raportjuridic de drept comercial (contract de management, contract desocietate, statut etc.).69

Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţisalariaţii patronului, mai puţin personalul cu funcţie de conducere.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea înmod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specilizării pecare o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorialde Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncărespectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei deneconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţăsalariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, ladaune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produsangajatorului.

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codulmuncii. Prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual demuncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executareaobligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un locstabil de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementaresubînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificulmuncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei.

69 Idem, p. 127

71

E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor deasigurări etc.

Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul munciivizează dreptul salariatului care acceptă clauza de mobilitate de abeneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legease aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce lereglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus oclauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea învigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare,salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă suntîndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în banisau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţiisuplimentare în natură constau, de exemplu, în folosirea unuiautoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu,posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţurimai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toatădurata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, sănu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpulexecutării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,în contractele colective de muncă sau în contractele individuale demuncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrageobligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrareşi în sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii dedivulgare a secretului profesional.70

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nupot fi enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generalede drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravineprevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.

70 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă faptaeste de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte înconsecinţă.

72

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a includeîn contractele individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă aclauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a acesteiclauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scopposibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite,dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist dea scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.71

Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei deconştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresacultului legal din carer face parte salariatul în cauză sau de aface propagandă ateistă);

- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care sărezulte o apologie a unui mod de viaţă care să contravinătrăsăturilor specifice ale poporului român);

- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cuideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiunipolitice);

- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii saucalificative dure la adresa unei/unor persoane).

Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentrusalariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără asuferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poateasimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinarea salariatului respectiv.72

Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nuexecuta o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spreexemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poateabsenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că,potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.

Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptulsalariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în cazcontrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria

71 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –op.cit., p. 16472 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153

73

conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, darcare este în contradicţie cu propriile sale norme morale.73

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă,angajatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea încontractul individual de muncă a unei clauze cu privire la drepturilede autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncărealizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţiespecială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile deautor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentruoperele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă,autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţiaei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului,parte în contractul individual de muncă.74

Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotograficerealizate cu prilejul executării unui contract individual de muncă,drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române,angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractualăcontrară.

În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contracteleindividuale de muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de duratăminimă a contractului individual de muncă), clauza de risc, clauza deobiectiv etc.

Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literaturajuridică, este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncăprin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fidenumită şi clauză de succes sau performanţă.

Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul demuncă reprezintă unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opinieipotrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai

73 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire laîncheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de DreptulMuncii nr. 1/2002, p. 2574 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

74

prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilăde prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.75

Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză deobiectiv are acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pelângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care patroniipreferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu uncontract de muncă atunci când urmăresc atingerea unui anumitobiectiv.

3.6. Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturileşi obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile acontractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează acesteaspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractuluiindividual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem,legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiilede muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prinnegociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelorindividuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le suntrecunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşterenunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitareaacestor drepturi este lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fianalizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract.În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul căorice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidenteobligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului dea încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

75 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii criticeasupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

75

3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39),salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;c) dreptul la concediu de odihnă anual;d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;e) dreptul la demnitate în muncă;f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;g) dreptul la acces la formarea profesională;h) dreptul la informare şi consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;j) dreptul la protecţie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;l) dreptul de a participa la acţiuni colective.

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii,salariaţii mai pot beneficia şi de alte drepturi reglementate decontractele individuale de muncă, contractele colective de muncă,regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decâtCodul muncii.

De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998,salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă oalocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.76

Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de statsau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetarşi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelaltecategorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masăacordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile lacalculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plataimpozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau încalcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilorşi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

76 Constantin Bratu – op.cit., p. 586

76

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatorişi salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anumedesemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă afiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zilelucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produsealimentare.77

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şiurmătoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de aîndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul

intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi încontractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executareaatribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate amuncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizatşi mai sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şila drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederileart. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare

salariat, în condiţiile legii;c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalităţii lor;d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a

sarcinilor de serviciu;

77 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

77

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplicesancţiuni corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectivde muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra

elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice

avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilecoresăpunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, dincontractul colectiv de muncă aplicabil şi din contracteleindividuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şifinanciară a unităţii;

e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţiisalariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afectezesubstanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate desalariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi săopereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitateade salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal alesalariaţilor.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de acomunica periodic salariatului situaţia economică şi financiară aunităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeazăobligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuităadoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr.74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau lamomentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şifinanciară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles cădivulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va

78

putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fieconfidenţiale.”78

Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţiasalariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produceo serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractulindividual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente deordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

3.7. Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii,contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordulpărţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractuluiindividual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiileprevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricaredintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felulmuncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi timpul deodihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateralare loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc demuncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe duratadelegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toatecelelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şidetaşarea se bazează pe consimţământul salariatului faţă de aceastămodificare a contractului individual de muncă, deoarece se presupunecă, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toatenormele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire ladelegare şi detaşare).

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintăexercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

78 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii criticeasupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

79

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor deserviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 dezile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şicazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiileprevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificatde a executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de ladisciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentruindisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art.61 lit. a din Codul muncii).

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna),decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit înfuncţie de natura unităţii (angajatorului)79. Astfel:

- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regiiautonome de interes local şi al oricăror persoane juridice saufizice care au personal salariat, drepturile pecuniare peperioada delgării şi detaşării se negociază prin contractulcolectiv sau individual de muncă;

- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordinepublică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză suntreglementate prin acte normative specifice;

- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cuspecific deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşăriisunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegareşi detaşare, în raport cu inflaţia.

În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşareau se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală, ladeterminarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitulbrut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numaiîn limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin alministrului finanţelor.

79 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115

80

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care sedispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţiaangajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unorlucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare sepoate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scrisal salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Înmod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motiveobiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatoruluila care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai înmod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şicazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzutede lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturilecuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispusdetaşarea.

Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşăriisalariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie dedrepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile dela angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează areobligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la cares-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toateobligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşteintegral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acesteavor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul încare există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nuîşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatuldetaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorulcare l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doiangajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.80

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fărăconsimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră,

80 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

81

cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie asalariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

3.8. Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendareacontractului individual de muncă este perioada în care muncaprevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu seplăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare aefectelor principale ale contractului individual de muncă.81

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendareacontractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordulpărţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existealte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi platasalariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncăaplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente internenu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual demuncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe duratasuspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă dincalitatea sa de salariat.

Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual demună, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendareaoperează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract,respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatulprimeşte după caz:

- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conduceresalarizată pe linie sindicală etc);

- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă,maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă etc.);

- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului dupăsuspendarea din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).82

În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncăavem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor81 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura LuminaLex, Bucureşti, 1997, p. 16982 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113

82

împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţăprestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art.50) în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;c) carantină;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,

legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacălegea nu prevede altfel; 83

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;g) forţă majoră;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile

Codului de procedură penală;i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă

poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până

la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuniintercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesională;e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată duratamandatului;

f) participarea la grevă;g) absenţe nemotivate.Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de

muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;b) ca sancţiune disciplinară;

83 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr.480/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

83

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalăîmpotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru faptepenale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivăa hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubireegală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioadasuspendării contractului

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarearaportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţiiangajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită dinfondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bazăcorespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla ladispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispunăreînceperea activităţii.

e) pe durata detaşării.Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de

muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilorfără plată pentru studii sau pentru interese personale.

După încetarea cauzei care a determinat suspendareacontractului individual de muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şirelua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat săprimească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte desuspendarea contractului individual de muncă.

3.9. Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrulreglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia românăse referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impunreglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în bazaprincipiilor care guvernează această instituţie:

a) libertatea muncii;b) stabilitatea în muncă;

84

c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementeazăîncetarea contractului individual de muncă.84

Normele legale în materia încetării contractului individual demuncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de lalitera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată deprincipiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuiestipulate expres de lege.85

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţiaromânească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii înmuncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor defond şi procedură după care are loc concedierea acestora.86

Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridicanterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individualde muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă, reglementândsituaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcinaangajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute delege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncăangajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau dedrept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în careconcedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa vadispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiriegale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelaltedrepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitareasalariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repunepărţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatulare dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupatăanterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevăratărestitutio in integrum.87

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual demuncă poate înceta astfel:

84 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 1385 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 3386 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 24787 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81

85

a) de drept;b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile

şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de

muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentrumoment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codulmuncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare alenoţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.

3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptulmuncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toateproblemele privitoare la această instituţie să se grupeze într-un singurloc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.88

Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţiicontractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate(articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractuluiindividual de muncă”)

Încetarea contractului individual de muncă se distinge denulitatea acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit.În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreiadintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă acontractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintăunele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. Astfel,constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efectepentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, arfi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestatîn baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returnezesalariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma munciideoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate.Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de88 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare laprevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.1/2002, p. 14

86

muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător moduluide îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperităprin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmareindiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să validezeorice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele dejudecată.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucâtstabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unornorme legale imperative sau contractelor colective de muncăaplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sauconvenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ţinând seama de specificul încetării contractului individual demuncă, de regulă prin act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-aopinat în sensul abordării următoarelor soluţii:

- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sausalariaţii – ca excepţie de la dreptul comun – ar putea săconstate unilateral nulitarea contractului de muncă sau

- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreianulitatea să se poată constata de către părţi, prin acordul lorde voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecatăpentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacorduluidintre părţi cu privire la această problemă.89

Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fostadoptată drept formulare de reglementare în Codul muncii pentruinstituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivitlegii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacăpărţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de cătreinstanţa judecătorească.

3.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept acontractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii:89 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare laprevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.1/2002, p. 14

87

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoanăfizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti dedeclarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatuluiori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antreneazălichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de ladata la care persoana juridică îşi încetează existenţa;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standardşi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupăcaz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limităde vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractuluiindividual de muncă, de la data la care nulitatea a fostconstatată prin acordul părţilor sau prin hotărârejudecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupatăde salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentrumotive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive ahotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei lalocul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismelecompetente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesarepentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a uneifuncţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară,de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti princare s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncăîncheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali,în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării dedrept a contractului de muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi înmod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concedierea salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării

88

de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris aordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze odecizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept acontractului individual de muncă.

În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b(când continuarea contractului individual de muncă este imposibilă),chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drept,efectele lor se produc de la data comunicării actului intern alangajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit întrepărţi.90

3.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordulpărţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiulconsensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că,atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractuluiindividual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual demuncă, indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigurcă, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe duratădeterminată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nuînseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentrucare a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricăruiraport juridic de muncă.91

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (depreferat, evident ad probationem, într-o formă scrisă), acest acordtrebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţiacivilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:

- consimţământul pentru încetarea contractului să fie alpărţilor care au încheiat contractul;

- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fostdat cu intenţia firească de a înceta contractul de muncă;

90 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii criticeasupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 3591 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29

89

- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sauviolenţă.92

3.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativaangajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativaangajatorului se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poatefi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentrumotive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi formadesfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea săprevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine,manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectiveledispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.93

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiunepolitică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitatefamilială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi adrepturilor sindicale.

Datorită efectelor specifice ale suspendării contractuluiindividual de muncă, art. 60 din cod interzice concedierea salariaţilorîn următoarele situaţii:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită princertificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în

care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterioremiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

92 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 1893 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

90

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă depână la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până laîmplinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav învârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism

sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusăpentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateridisciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus,

dacă este vorba despre reorganizarea judiciară sau a falimentulangajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatuluiAceastă situaţie de încetare a contractului individual de muncă

este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asuprasalariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şiprudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacereacontractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoanasalariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Oricediferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativstabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce lanulitatea dispoziţiei de concediere.

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă dinmotive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codulmuncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sauabateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la celestabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectivde muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiunedisciplinară;

91

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere acontractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizeazădesfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipotezăcontractul individual de muncă poate fi desfăcut:

- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de ladisciplina muncii, dar această abatere este gravă; gravitateaabaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţilemuncii şi aptitudinile personale ale salariatului

- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave darrepetate de la disciplina muncii; practica judiciară aevidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii laserviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacereacontractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a dinCodul muncii.

Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul munciiadoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacereadisciplinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşicondiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.

Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este ofaptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiunesăvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcatnormele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncăsau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiilelegale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de cătrelege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă,pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară,spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar săse analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbareadisciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat apersoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitatedintre faptă şi rezultatul dăunător.94

O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterulsău de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl

94 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, EdituraLumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 7

92

atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilorgrave de cele mai puţin grave.

Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care oabatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragămăsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individualde muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiuneadisciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinaresăvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior decătre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ceurmează a fi apreciată de organul sancţionator.95

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionatorsă opteze pentru o sancţiune disciplinară96 împotriva salariatuluivinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractuluiindividual de muncă.

Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă încontractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe bazanegocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept

95 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –op.cit., p. 25996 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplicaangajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zilelucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispusretrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadăde 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un altregim sancţionator, va fi aplicat acesta.

93

de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pemotiv de indisciplină.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru operioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului deprocedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă oameninţare la fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional alangajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractuluiindividual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadămai mare de 60 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni depolitică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nupoate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariatcare nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este înarest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă căpersoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei faptepenale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu esteurmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiunipe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.

În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual demuncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod almuncii97 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din

97 În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă diiniţiativa unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel incauza ca urmare a reorganizarii;b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrelenecesare;e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelorcompetente, cel care a detinut anterior acel post;g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditatede gradul 1 sau 2;h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu maieste necesar;i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiilesale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate;j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;

94

Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevedericonstituţionale:

- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă ahotărârii de condamnare, persoana este consideratănevinovată;

- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu

poate fi îngrădit.Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că

raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusivîn faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacereacontractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţiasalariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nuprezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere acontractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-arîncălca anumite prevederi constituţionale.98

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente deexpertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică asalariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplineascăatribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are învedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are învedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare desănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însăapţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nuau relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acesteiconcedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţieisalariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă însituaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesionallocului de muncă în care este încadrat.

k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cumunca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.98 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127

95

Încetarea contractului individual de muncă pentrunecorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelorcondiţii99:

- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursulexecutării contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor salede serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);

- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retrasavizul necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);

- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a ficulpabil).

Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacereacontractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizeazălatura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateridisciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului demuncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilădesfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundereprofesională, ca de pildă:

- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare,memorie);

- provocarea de rebuturi în mod repetat;- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie

pentru menţinerea în funcţie, etc.100

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi înliteratura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuieînţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abateredisciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului demuncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte camotiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere acontractului individual de muncă pentru necorespundere profesionalănu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpasalariatului.101

99 Idem, p. 125100 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35101Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226

96

3.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă dininiţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art.61 din Codul muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura deurmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual demuncă să fie legală (art. 62-64 din cod).

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintremotivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de aemite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice dela data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşireaunei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile dedisciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de cătreangajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite deprezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii esteexcesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formăatrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a contractuluiindividual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.102

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie încazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespundeprofesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt celeprevăzute pentru cercetarea disciplinară.

În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiuneanulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi săcuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şila instanţa judecătorească la care se contestă.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motiveleprevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractulindividual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii dereintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuride muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionalăsau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul demedicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de

102 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

97

muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul AgenţieiTeritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuiriisalariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz,capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii,urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de lacomunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expresconsimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în caresalariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenulprevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare aForţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat,angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul esteameninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundereprofesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic demuncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii saleprofesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare înmuncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şinumai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacereacontractului de muncă.103

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de amai ocupa postul pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiazăde o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv demuncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie formascrisă pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă,ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă înmod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prinderogare de la principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil,decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisăad validitatem, de către organele competente să încheie contractul demuncă.104

103 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43104 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277

98

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoanasalariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncăeste cel mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiindcaracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare şireglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţiieconomice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează directşi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactuldezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi dedesfacere a condus la o creştere semnificativă a dispozibilizărilorpentru motive neimputabile salariaţilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65din Codul muncii, care prevede în al. I “concedierea pentru motivecare nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractuluiindividual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncăocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, atransformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. IIprecizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi săaibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentrumotive care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite înmod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:

- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a: dificultăţilor economice; transformărilor tehnologice; reorganizării activităţii;

- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi

serioasă.Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea

dispoziţiei de concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nuţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere aşomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute delege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipotezacontestării desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul

99

reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-aredus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de naturacelui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă ladata desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturilibere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de cenu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele.105

Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2011-2014 prevede că la plicarea efectivă a reducerii de personal, dupăreducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vorafecta în ordine:

a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precumşi pe cei care cumulează funcţia cu pensia;

b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cerereaunităţii precum şi la cererea lor.

Se vor avea în vedere următoarele criterii:a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi

unitate, se desface contractul individual de muncă al soţuluicare are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poatădesface contractul individual de muncă al unei persoane careocupă un post nevizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii înîntreţinere;

c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care auîn îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi care au în îngrijire copii,pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii,bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până lapensionare la cererea lor.106

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatuluipoate fi individuală sau colectivă.

Concedierea colectivăPentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a

fost introdus într-un act normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a

105 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, deciziacivilă nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997106 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –op.cit., p. 244

100

Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus învocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privindcorelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierilecolective este transpusă în legislaţia română, în prevederile saleesenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001care înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadruunitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţiesocială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective dintoate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi demodul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări,compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate princoncedieri colective se suportă din fondurile proprii aleangajatorilor.107

Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în TilulII (Contractul individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concediereacolectivă).

Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propuneprotecţia salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfacca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare şilichidare.108

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă seînţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeazăare încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 desalariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul caredisponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţinde 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul caredisponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

107 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în RevistaRomână de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26108 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

101

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concediericolective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportândnumărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total alsalariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şianume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipotezaobligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv demuncă109.

Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit ala ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce auîntre 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redusacest prag până la numărul de 5 salariaţi.

Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colectiveare o importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revinangajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat sărespecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72din cod.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revinurmătoarele obligaţii:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tipprevăzut de lege ori de contractele colective de muncăaplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilorsalariaţilor;

b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate

sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiilerelevante în legătură cu concedierea colectivă, în vedereaformulării propunerilor din partea acestora;

d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultăricu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,referitoare la metodele şi mijloacele de evitare aconcedierilor colective sau de reducere a numărului desalariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.

109 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996(modificată prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

102

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau,după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă,cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor deconcediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub formaunui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindăobligatoriu cel puţin următoarele elemente:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;b) motivele care determină concedierea;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de

concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor

colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate laconcediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea număruluiconcedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şicompensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşiconcedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractuluicolectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitareaori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediereInspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocuparea Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau,după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propuneangajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuăriinumărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zilecalendaristice de la data primirii proiectului de concediere.Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat lapropunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. Încazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vederenu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile, la

103

solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncăpoate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noiangajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadăde 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în aceastăperioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus laconcedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fireangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior,fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care audreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul poate facenoi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuiesă conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;b) durata preavizului;Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică

pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundereprofesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( art. 65şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoaneleconcediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiarşi în cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu altecuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale demuncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, deexemplu, ca anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentrufiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cuarătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, atermenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacatăde fostul salariat.110

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarearomânească a contractului individual de muncă. Precedentul Cod almuncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptulcă durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar unprag minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra

110 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123

104

unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cuprivire la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, încontractul individual sau colectiv de muncă.

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum suntprecizate în proiectul de negociere colectivă;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şitermenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupaun loc de muncă vacant.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual demuncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendatcorespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, deexemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de unconcediu medical sau execută zile din concediu de odihnă la care aredreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produceefecte de la data comunicării ei salariatului. Prin urmare,necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efectpentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacelede probă necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a făcutcomunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şitermenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prinscrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)

DemisiaConform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege

actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,după împlinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuienotificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului însensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect.

Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementareadenunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fiobligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât

105

interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc demuncă.111

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferentde durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admiteideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncăpe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. Oasemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii,reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi deprevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generatopinia unanimă în doctrină precum că exercitarea dreptului la demisiepentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă deangajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale demuncă pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat săpresteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacădenunţarea unilaterală a contractului individual de muncă nu avea labază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru oricepagubă materială cauzată unităţii.112

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii,salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă.Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitateaatunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor(art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adicăprin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia esteintempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altămijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul lademisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacratde legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod almuncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptulsalariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractulindividual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractelecolective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile111 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –op.cit., p. 279112 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34

106

calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei,pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşiproducă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preavizcontractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz vafi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirăriitermenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de cătreangajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poatedemisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiileasumate prin contractul individual de muncă.

În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilateralea contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectăperioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractulde muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţiacivilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).113

Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, înliteratura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis demodul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatuldetaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatuluidetaşat este suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi seîncheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat,cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuseconcomitent la ambii angajatori.114

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, arecaracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres căretragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.115

Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp câtdemisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.

113 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50114Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215115 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121

107

3.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncăproduce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacăangajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual demuncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicatăsalariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciuşi are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncăsunt:

- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelativeale părţilor asumate la încheierea contractului individual demuncă;

- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi aaltor materiale din inventar de către salariat;

- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata

acestora de către salariat, fosta unitate sau noul angajator;- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat

în natură;- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la

caz la caz);- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile

prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru ceidisponibilizaţi, etc.116

3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractulindividual de muncă şi o serie de contracte particulare în baza cărorase prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu.Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare aconvenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor oserie de avantaje de ordin fiscal.

116Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280

108

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii românmai reglementează contractul individual de muncă pe duratădeterminată, munca prin agent de muncă temporară, contractulindividual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, încazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contractindividual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fiprelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris alpărţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de celmult două ori consecutiv.

Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unorangajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru acelaşi post,acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fieocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadănedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizareacontractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici oaltă formalitate.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poateîncheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentrucare se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie devaliditate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem).În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual demuncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.117

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, caregulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legeapermite încheierea unui contract individual demuncă pe duratădeterminată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codulmuncii şi sunt următoarele:

117 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe duratădeterminată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.2/2002, p.22

109

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului săude muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participăla grevă;

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii

legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumitecategorii de persoane fără loc de muncă;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate

fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în carecontractul individual de muncă pe durată determinată este încheiatpentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă estesuspendat, durata contractului va expira la momentul încetăriimotivelor ce au determinat suspendarea contractului individual demuncă al salariatului titular.

Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pedurată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postuleste vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. Înconsecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentruîncheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivitcăreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.118

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe duratădeterminată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individualde muncă mai mică de 3 luni;b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individualde muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractuluiindividual de muncă mai mare de 6 luni;d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţiide conducere, pentru o durată a contractului individual demuncă mai mare de 6 luni.

118 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe duratădeterminată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.2/2002, p. 21

110

Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractuluiindividual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncărespectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pedurată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe duratădeterminată este încheiat pentru a înlocui temporar unsalariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare acontractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pedurată determinată este încheiat în vederea executării unorlucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual demuncă pe durată determinată se impune pentru temeiurileprevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe duratădeterminată a încetat din iniţiativa salariatului sau dininiţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abaterirepetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cucontract individual de muncă pe durată determinată despre locurile demuncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătiriilor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă încondiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual demuncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-unanunţ afişat la sediul angajatorului.

Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractelecolective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual demuncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilorcu contract individual de muncă pe durată determinată.

3.10.2. Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitates-a conturat ideea că reglementări privind suplimentarea măsurilor deîncurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi securităţii la locul demuncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, cefac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în

111

legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui săreglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitatemodernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiindperioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unuiutilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între unagent de muncă temporară şi utilizator.119

Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă deopiniile semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadrureglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiuluiagenţilor de muncă temporară.

Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi însituaţia muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art.87.

Astfel, munca prin agent de muncă temporară este muncaprestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului demuncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajatoragent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe duratanecesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cucaracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercialăautorizată de Ministerul Muncii , care pune provizoriu la dispoziţieutilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şiîl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare,precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporarăurmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncătemporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinireaunor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doarpentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar,denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarelecazuri:

119 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în RevistaRomână de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28

112

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual demuncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen

care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncătemporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care,adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşireaunei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni demuncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul demuncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acestcontract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului unsalariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unuicontract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat

temporar;b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea

modificării termenului misiunii;c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea

necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;d) condiţiile concrete de muncă;e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care

salariatul temporar trebuie să le utilizeze;f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului

temporar;g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă

temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptulsalariatul.

Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individualde muncă, ci un contract de natură comercială, un contract de prestăriservicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizezeutilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrărisau atingerea unui obiectiv.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator asalariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii

113

temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate deutilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cuechipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţieiîn care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcinaagentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatuluitemporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său alcărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării lagrevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă cese încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatultemporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncătemporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuitîn contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să sedesfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediulutilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatuluitemporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru maimulte misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se află ladispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariuplătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut peţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţionalla contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toateelementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporarăîncetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator(beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridiccontractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legăturăjuridică. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporariau acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizatorsalariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi demuncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la

114

dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentuluide muncă temporară).120

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază desalariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit desalariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pecare îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncăsau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în careutilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit desalariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul uneipersoane angajate cu contract individual de muncă şi care presteazăaceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractulcolectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toatecontribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar cătrebugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate încondiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice dela data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privindcontribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentulde muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, înbaza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) sesubrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporarîmpotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadăde probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţiede solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncătemporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egalăcu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncătemporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între olună şi două luni;

120 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii criticeasupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49

115

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncătemporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de douăluni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurareacondiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate culegislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului demuncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvireprofesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost unsalariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementatexpres răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator,întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv îninteresul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă lasediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară)este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi săîl controleze în orice moment.121

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cuutilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în careutilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, duratamisiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale,precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacăutilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporarfără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără aprelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acelsalariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual demuncă pe durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatultemporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncătemporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de arespecta reglementările legale privind încetarea contractului individualde muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective demuncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă

121 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii criticeasupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

116

pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şisalariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

3.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultăcă contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte,pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru arăspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fieangajatorului.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară aacestui tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordulcadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat întreUniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, ConfederaţiaEuropeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cuParticipaţie Publică.122

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorulpoate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător uneifracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracteindividuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe duratădeterminată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai înformă scrisă.

Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art.126123 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimăcantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor saulucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, carelucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologiceşi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesuluitehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului demuncă.

122 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii criticeasupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51123 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

117

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contractindividual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariatcu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă alaceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similarăcu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timpparţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vederedispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajatorsau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, înafara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncăobişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia

cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgentedestinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturăriiconsecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timpparţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se considerăa fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial sebucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiileprevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Încazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contractindividual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemulpublic de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectivlucrat conform legii.

Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care săimpună că funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normăîntreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timpparţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singuracondiţie prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă desituaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânalăde lucru nu poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se

118

calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru, şi nu caprezenţă zilnică obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să iaîn considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc demuncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la unloc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normăîntreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apareaceastă oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire laapariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normăîntreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiunede normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat lasediul angajatorului.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul lalocuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

3.10.4. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică deexecutare a contractului individual de muncă, determinată de faptul călocul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu(sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventăîn ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării totmai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.124

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţicare îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe careo deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul delucru.

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cumunca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual demuncă.

124 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, EdituraLumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87

119

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numaiîn formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatoriipentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretăde realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de ladomiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şimaterialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi alproduselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturilerecunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabilesalariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Princontractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specificeprivind munca la domiciliu.

3.10.5. Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contractindividual de muncă de tip particular, normele care reglementeazăacest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art.205 – art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract demuncă a fost abordată în capitolul II al prezentei lucrări, la care facemtrimitere.

3.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se presteazămuncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii însfera contractelor de muncă a contractului de performanţă. Conformprevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernuluinr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţişi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice înbaza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual demuncă.

120

Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă întreagentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat deadunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şiconducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinireacriteriilor şi obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul devenituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite princontractul individual de muncă.

Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă lacontractul individual de muncă, ci este chiar acel contract.Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoareceexistă identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şisalariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi deOrdonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.125

Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă estecontractul de ambarcare, definit ca acea convenţie carereglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelorcare arborează pavilion român cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care înart. 38 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelornavelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilescpe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi aleconvenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pebaza contractelor colective de muncă şi a celor individuale deambarcare.

Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplicăprevederile Codului muncii şi toate celelte acte normative carealcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în carenu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare latransportul naval.

În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este,din punct de vedere juridic, pur şi simplu un contract individual demuncă.126

125 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română deDreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87126 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare(îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 şi urm.

121

CAPITOLUL IVCONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

4.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltăriiindustriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX.Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus lanegocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv demuncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cuprivire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinseîntr-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial înlegislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective demuncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din1921.127si de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr.130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, si abrogata prin Legea62/2011 Legea dialogului social,precum şi de prevederile titlului VIIIdin actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncăeste convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sauorganizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prinsindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, princare se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile demuncă.

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică aacestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particularpe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşacum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat Cod civil,127 Filip, Liviu – op.cit., p. 152

122

adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şiobligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un actjuridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şisalariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui,inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specificacestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.128

Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncăeste similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atragerăspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederilecontractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazulcontractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor demuncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiulrelativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind maideparte de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate încontractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe ceiangajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea luidin vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cutrăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelorindividuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiaturmătoarele caracteristici ale contractului colectiv:129

(a)Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece elpresupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atâtpatronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţiiproprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titluoneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţiiîn schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze înfavoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folospropriu;

128 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”,Iaşi, 2002, p. 47129 Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751

123

(c)Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ,prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, laîncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de uneveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract carepresupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată aexistenţei sale;

(e)Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinândseama de faptul că este reglementat prin codul muncii;

(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de naturasa juridică (contract normativ) precum şi de lege ;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de laprincipiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îldeosebeşte de contractul civil, în general, precum şi decontractul individual de muncă. Conform Cod civil,convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, oriefectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nudoar celor semnatare.

4.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 cănegocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în careangajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Aceastăformulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilădeoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncăci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la unacord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nleobligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia esteîndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impuneîncheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii careau cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţapărţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea cepriveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv demuncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul

124

de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat130 că întreaga construcţie aLegii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective demuncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu unrezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cudeclanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevedeobligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şiexplicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social camodalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie apartenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor demuncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie lanegociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului căîntr-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv demuncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheieriicontractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în aceastăprinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că lanegocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncăpărţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentareaacestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelorcolective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată deîncheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării învigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective demuncă încheiate pe un an.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nuangajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicalesau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de laformularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulării cererii de cătreorganizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronultrebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectivde muncă.

La prima reuniune a părţilor se precizează:

130 Filip Liviu – op.cit, p. 170

125

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţiedelegatilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la careurmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuiesă permită o analiză comparată a situaţiei locurilor demuncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului desalarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizăriiprogramului de lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Cu

caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivă trebuie săatingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru,programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis dedemararea negocierii colective, va fi sancţionat contravenţional decătre personalul din Ministerul Muncii , din institutiile cu atributii lanivel judetean,respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prinordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Conform art. 14 din lege, părtile contractului colectiv de muncăsunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează:

a) patronul:- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia,stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, decătre asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentativepotrivit prezentei legi;b) salariaţii:- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legalconstituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit unsindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de cătreorganizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şireprezentative potrivit prezentei legi;- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tipconfederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezenteilegi.

126

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional,de ramură sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale careîndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţinjumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiulBucureşti;- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea încel puþin 25% din ramurile de activitate;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% dinefectivul salariaţilor din economia naţională;

b) la nivel de ramură:- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% dinnumărul salariaţilor din ramura respectivă.Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către

Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale.Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional suntreprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prinintermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional,de ramură şi de unitate participă organizaţiile sindicale careîndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au statut legal de confederaţie sindicală;- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţinjumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiulBucureşti;- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din celpuþin 25% din ramurile de activitate;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr demembri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor dineconomia naţională;

b) la nivel de ramură:- au statut legal de federaţie sindicală;

127

- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr demembri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramurarespectivă;

c) la nivel de unitate:- au statut legal de organizaţie sindicală;- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treimedin numărul salariaţilor unităţii.Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor

sindicale se constată, la cererea acestora, de către instanţelejudecătoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramură, de către TribunalulMunicipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de către judecătoria în acărei rază teritorială se află sediul unităţii. Organizaţiile sindicalereprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelulramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componentede tip federativ. În mod corespunzător, organizaţiile sindicalereprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelulgrupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile încare nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesccondiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai susprevăzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociereprin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participacel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaþilor.Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numărulvoturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că lanegocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituşiilebugetare, părţile sunt reprezentate după cum urmează:

a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de cătrelocţiitorul de drept al acestuia;

b) de către sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi,sau de către reprezentanţii salariaţilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncă seîncheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Dacă părţile auînceput negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate

128

conveni prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, încondiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unelemodificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, sesemnează de către părţile care au participat la negocieri, se depune şise înregistrează la direcţia generală de muncă şi protecţie socialăjudeţeană sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective demuncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor deactivitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează laMinisterul Muncii .

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării,cu excepţia situaţiei în care părţile au convenit ca data aplicăriiclauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi deramură se va publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a),în termen de 30 de zile de la înregistrare.

4.3. Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractuluicolectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective demuncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legeapărţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colectiveîncheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractelecolective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celuistabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superiordar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauzecare să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit princontractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociatecu încălcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colectiveîncheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatăde către instanţa judecătorească, la cererea părţii interesate.

În acest caz, partea interesată poate cere renegociereadrepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele acăror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai

129

favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncăîncheiat la nivel superior, după caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legalereferitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prinnegociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este oexcepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederilecontractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii,indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţiesindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelulangajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelulunor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singurcontract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grupde angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, seaplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În cazde aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă,acestea produc efecte astfel:

a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentrutoţi salariaţii de la acest nivel;

b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentrutoţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupulrespectiv;

c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţisalariaţii din ramură;

d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţisalariaţii din ţară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatoriepentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractulcolectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate deaceasta.

130

4.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv demuncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art.244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi modificată peparcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte oripărţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv demuncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devinaplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivitconvenţiei părţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată: prin acordul de voinţă al părţilor; în caz de forţă majoră; pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea

activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi

notificată, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depuspentru înregistrare.

Contractul colectiv de muncă încetează:a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru carea fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicăriiacestuia;b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;c) prin acordul părţilor.

131

CAPITOLUL VRĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTULMUNCII

5.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderiijuridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază aledreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilorjuridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are dreptscop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale,impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nueste respectată cu bunăcredinţă.

În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderiijuridice ca fiind:

funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare aindividului să respecte anumite norme de comportament;

funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu osancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea;

şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarealegii s-a produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.

Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea fapteiinterzisă de normele dreptului. Funcţie de natura juridică concretă aacestui fundament, normele codului muncii clasifică formelerăspunderii juridice de dreptul muncii în:

- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte oabatere disciplinară;- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă asalariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat;

132

- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptăcalificată de normele juridice drept contravenţie;- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminatădrept infracţiune.Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe

cealaltă, ele putând coexista, funcţie de împrejurările concrete alesăvârşirii faptei de către salariat.

5.1.1. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspunderereglementată de codul muncii specifică pentru acestă ramură de drept.Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspundereapatrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală)caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptuladminsitrativ şi dreptul penal).

Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şiindispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii deeficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţiilucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii sărespecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea reglementatăprin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cuprevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator.

Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspundereajuridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordineinterioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspundereadisciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.

Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativădisciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiunidisciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia ausăvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi careconstă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de cătresalariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentulintern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv demuncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilorierarhici.

133

Literatura de specialitate131 a stabilit drept elemente constitutiveale abaterii disciplinare:

obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şidisciplina la locul de muncă;

latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care ducela încălcarea obligaţiilor din contractul individual de muncă;

subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea desalariat;

latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciazăîn fiecare caz concret în funcţie de pregătirea profesională,capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatului respectiv.

Datorită asemănărilor care există între această formă arăspunderii de dreptul muncii şoi răspunderea de drept penal, literaturade specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept cuzeexoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:

- legitima apărare;- starea de necesitate;- constrângerea fizică sau morală;- cazul fortuit;- forţa majoră;- eroarea de fapt.La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară

adaugăm în mod obligatoriu, datorită specificului concret al acesteiforme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.

Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pecare le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte oabatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru operioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariuluicorespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru odurată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

131 Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249

134

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi aindemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod

corespunzător, dacă prin statute profesionale aprobate prin legespecială, se stabileşte un alt regim sancţionator.

Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenziledisciplinare şi reafirmă principiul general de drept non bis in idem.Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numaio singură sancţiune.

Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie decriterii la individualizarea sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecarecaz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite desalariat. Aceste criterii sunt:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta.Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le

îndeplinească decizia de sancţionare, cadrul reglementativ este foarteprecis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cuexcepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectivavertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea uneicercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de cătreangajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şilocul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarreacercetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptulangajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptulsă formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să oferepersoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şimotivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie

135

asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al căruimembru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-odecizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice dela data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, darnu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în modobligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcatede salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate desalariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentrucare, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuatăcercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară seaplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5

zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la datacomunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnăturăde primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată,la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat lainstanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zilecalendaristice de la data comunicării.

5.1.2. Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codulmuncii este răspunderea patrimonială sau materială. Această formă arăspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun pentru toateramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.

Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatoruleste obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

136

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta asuferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpulîndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iarconform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şiprincipiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materialeproduse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptulmuncii vizează atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţiaconcretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă seface vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă partetrebuie să acope prejudiciul cauzat.

Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară aangajatorilor şi salariaţilor, terţii păgubi având dreptul de a încasadespăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior,angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru arecupera sumele plătite pentru vina acestuia.

Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare,atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 271stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţisalariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cumăsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-acontribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspundereafiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la dataconstatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpulefectiv lucrat de la ultimul său inventar.

În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţiiexoneratoare de răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund de pagubeleprovocate de:

o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteaufi înlăturate

o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal alserviciului.

O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atuncicând salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primitbunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natură.Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură saudacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul

137

este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilorsau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la dataplăţii.

Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se faceprin modalitatea reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fimai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşiîmpreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătatedin salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă înceteazăînainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză seîncadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţineriledin salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie oriautoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis înacest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-aîncadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contractindividual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se vaface prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedurăcivilă.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare dinsalariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data lacare s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresaexecutorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentrurecuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de cătresalariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respecte aceleaşirigori legale ca şi decizia de sancţionare.

5.1.3. Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii,constituie contravenţie următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată asalariului minim brut pe ţară;

b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registrude evidenţă a salariaţilor;

138

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe,a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori sămuncească în timpul grevei;

d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fostîntocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractulindividual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;

e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilorlegale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţicu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă alminorilor;

f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de abeneficia de zile libere în zilele de sărbătoare legală sau în contulacestor sărbători;

g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru înzilele de sărbătoare legală, în conformitate cu hotărârile guvernului.

Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectulrăspunderii contravenţionale de dreptul muncii este întotdeaunaangajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere,angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plăteascăamenda stabilită de inspectorii de muncă.

În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea săprovină din modul defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinitsau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţă,împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspundereapatrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperatăde la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariulcuvenit.

5.1.4. Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar lainfracţiunile incriminate în codul muncii, codul penal partea specialăcuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni înlegatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.

Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile coduluipenal:

139

-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreştidefinitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cereriide executare adresate angajatorului de către partea interesată (care sepedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);

-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreştidefinitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat (care sepedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).

În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcarela plângerea persoanei vătămate iar împăcarea părţilor înlăturărăspunderea penală.

De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codulmuncii nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, înconturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu decontribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, cătrebugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor socialede sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cuamendă.

Orice activitate omenească desfăşurată în cadrul unui colectiv,în vederea atingerii unui scop, au ca bază organizarea activităţii şirespectarea unei anumite discipline, cu alte cuvinte, existenţa unuicomplex de reguli în conformitate cu care să se desfăşoare activitatea,precum şi respectarea acestor reguli132.

Disciplina muncii, componentă majoră a disciplinei sociale,constituie unul din factorii fundamentali ai organizării şi desfăşurăriieficiente a procesului de muncă, în toate sectoarele şi toatecompartimentele de activitate.

Datorită trăsăturilor proprii, disciplina muncii se configureazăca o instituţie de sine stătătoare a dreptului muncii133, problematicaacesteia suscitând interesul doctrinei de specialitate încă de la primareglementare legală în domeniul şi până în prezent.

132. Problema disciplinei, focalizată pe disciplinarea societăţilor europene şi încorporarearegulilor de disciplină în activităţile umane a fost abordată pentru prima dată în secolele XVIIşi XVIII. Ase vedea M. Foucault, Surveiller et punir, Gallimard, 1975.133. Cerinţa disciplinei muncii este incidentă şi în cazul funcţionarilor publici prin prismanormelor dreptului administrativ.

140

În literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpuluidiverse definiţii ale disciplinei muncii, definiţii enunţate în luminaactelor normativ în vigoare şi a ordinii sociale de la acel moment.

Astfel, disciplina muncii în baza unei prime noţiuni enunţate înliteratura de specialitate cuprinde normele de comportare alemuncitorilor şi funcţionarilor unei întreprinderi socialiste, precum şisupunerea lor la ordinea de muncă în concordanţă cu naturaîntreprinderii, pentru a fi asigurat procesul de producţie în vedereaîndeplinirii şi depăşirii planului de stat.

Conform Codului muncii din 1973134 s-a precizat în general cădisciplina muncii „implică existenţa unui complex de reguli”şi„respectarea acestora”, fapt în bază căruia disciplina muncii însumatotalitatea normelor care trebuiau respectate de persoanele încadrate înmuncă în timpul desfăşurării raportului juridic de muncă.

În prima perioadă a socialismului vom descoperi o altă enunţarea acestei instituţii, şi care s-ar defini prin totalitatea de reguli carestabileşte obligaţiile angajaţilor în procesul muncii şi măsurile desancţionare a celor vinovaţi de neîndeplinirea lor.

Astăzi, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, disciplina munciisemnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementeazăcomportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii, iar dinpunct de vedere subiectiv –al salariatului- disciplina muncii constituieo obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă în esenţătotalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individualde muncă. Această obligaţie este generală, ea nu comportă nici un felde excepţie, revenind fiecărui salariat. De asemenea mai poate fi şi denatură contractuală, deoarece ia naştere în mod concret, în sarcina uneipersoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncăal unui angajator, având la bază încheierea unui contract individual demuncă.

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate ficaracterizată, ca unul din principiile generale ale reglementăriirelaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie oobligaţie de bază a fiecărui salariat135, şi de asemenea o îndatorire

134. Legea nr.10 din 23 noiembrie 1972 publicată în B.Of. nr.140 din 1 decembrie 1972.135. Articolul 39 aliniatul 2 litera b din Codul muncii.

141

complexă a persoanei încadrate în muncă de a realiza la timp şiîntocmai obligaţiile de serviciu fără a încălca indicaţiile şefilorierarhici respectând programul de lucru şi procesul tehnologic şi demuncă.

Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire adisciplinei muncii în două categorii136. Prima categorie cuprinde căilesau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ. În ceade a doua categorie se cuprind sancţiunile aplicate în cazul încălcăriidisciplinei muncii. Desigur că, pe de o parte, reglementarea acestorsancţiuni constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilordisciplinare, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în ipotezăsăvârşirii unor astfel de fapte ilicite.

Pentru a fi pe deplin eficientă disciplina muncii trebuie să fieliber consimţită având un caracter autonom, şi de asemenea este ocondiţie obiectivă, necesară şi indispensabilădesfăşurării activităţii fiecărui angajator, şi priveşte exclusiv relaţiilesociale de muncă. În virtutea raportului de subordonare, salariatultrebuie să respecte nu numai obligaţiile generalede muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şicontractul individual de muncă, regulamentul intern, dar şi măsurile(dispoziţiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbaleîn exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Codul muncii actual nu reglementează disciplina muncii caprincipiu fundamental, cu toate că în opinia noastră ar trebui să fiereglementată ca principiu fundamental al dreptului muncii pornind dela considerentul că raportul social de muncă este acel raport care sestabileşte între salariat şi angajator. Ca şi în cazul oricărui alt raportjuridic conţinutul acestuia este format din drepturi şi obligaţii. Codulmuncii prevede în articolul 39 aliniatul 2 următoarele obligaţii care îlincumbă pe salariat:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de aîndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

- obligaţia de a respecta disciplina muncii;

136. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit.,560 şi urm.

142

- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentulintern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi încontractul individual de muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executareaatribuţiilor de serviciu;

- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate amuncii în unitate;

- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de

munca aplicabile.Încălcarea oricărui dintre aceste obligaţii poate să antreneze

răspunderea disciplinară a salariatului ori de câte ori se constată căaceştia săvârşesc abateri disciplinare iar angajatorul dispune din acestpunct de vedere de un ius varandi137.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definităca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acestproces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilorasumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

În doctrina juridică138 s-a precizat parţial eronat în opinianoastră, că organizarea şi disciplina muncii ar face parte din dreptulmuncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dacă referitor laorganizarea muncii se poate susţine punctul de vedere arătat anterior,cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice îndoială că aceastăinstituţie juridică face parte din dreptul muncii ca o categorieprincipală de raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridiceconexe.

5.2. Răspunderea juridică în dreptul muncii

Principiul responsabilităţii este unul dintre principiilefundamentale ale dreptului. În general responsabilitatea este unfenomen social deoarece exprimă un act de angajare individuală într-un anume context relaţional social . Ca un ultim argument,137. A se vedea art. 263 aliniatul 1 din Codul muncii.138. A se vedea în acest sens Al. Athanasiu., Dima L., în Dreptul muncii, Ed. All BechBucureşti, 2005, op.cit., p.6.

143

responsabilitatea înseamnă asumarea răspunderii faţă de rezultatulacţiunii sociale a omului.

La soclul responsabilităţii stă legătura dintre responsabilitateaprivită ca principiu fundamental al dreptului şi libertate, legătură ceconstă în aceea că libertatea este o condiţie fundamentală aresponsabilităţii. Responsabilitatea socială se prezintă sub diferiteforme, de unde, vom întâlni responsabilitate morală, religioasă,politică, juridică.

Răspunderea privită ca un element definitoriu al fiecărei formede organizare socială a evoluat în sensul că şi-a însuşit caracterelesociale specifice fiecărei organizări sociale, astfel încât, odată cuapariţia statului şi dreptului, s-a conturat necesitatea acestui concept şiîn planul dreptului sub forma răspunderii juridice.

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază aledreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilorjuridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are dreptscop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale,impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nueste respectată cu bunăcredinţă. În literatura de specialitate au fostdetaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:

• funcţia educaţională în care individul sau indivizii în procesulde învăţare trebuie să respecte anumite norme de comportament;

• funcţia preventivă, pornind de la ideea că ameninţarea cu osancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea;

• funcţia reparatorie atunci când încălcarea legii s-a produs,urmând ca individul sau indivizii să conştientizeze de gravitateafaptei urmând o cale de îndreptare.

Răspunderea juridică privită ca raport juridic implică drepturi şiobligaţii corelative. De asemenea, răspunderea juridică a fost definităca fiind un complex de drepturi şi obligaţii conexe care, înconformitate cu legea se nasc ca urmare a constrângerii de stat prinaplicarea sancţiunilor juridice. Deci, putem afirma că răspundereajuridică prin trăsăturile sale, prin natura şi consecinţele pe care leproduce, apare ca o formă agravantă de răspundere socială.

Angajarea răspunderii juridice este condiţionată de existenţacumulativă a mai multor condiţii, care comportă anumite

144

particularităţi de la o anumită ramură de drept la alta. Astfel vomîntâlni:

- conduita ilicită prezintă pericol social şi îmbracă formediferite ca infracţiunea, contravenţia, abaterea disciplinară,cauzarea de prejudicii materiale sau morale;

- vinovăţia desemnează latura subiectivă a încălcării normelorde drept;

- prejudiciul patrimonial sau nepatrimonial având la bazărezultatul dăunător şi implicit fapta ilicită;

- legătura cauzală condiţie obiectivă a răspunderii juridice înbaza căreia rezultatul ilicit este consecinţa directă acomportamentului ilicit.

Pornind de la angajarea răspunderii juridice, nu putem omite săspunem că subiecţii răspunderii juridice sunt persoana fizică carepoartă răspunderea faptei sale dacă are responsabilitate juridică şipersoana juridică care, răspunde pentru faptele persoanelor fizicecare o compun în cazul acelor fapte săvârşite de acestea din urmă înexercitarea atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Fapteleilicite ale conducerii persoanei juridice sunt considerate fapte aleînsăşi acestei organizaţii colective, iar, în consecinţă, răspunderea va fipentru fapta proprie, în timp ce faptele ilicite ale celorlalţi membri aiacesteia antrenează doar răspunderea pentru fapta altuia. Unele formeale răspunderii, cum sunt cea penală sau disciplinară, revin înexclusivitate numai persoanelor fizice nu şi celor juridice.

De asemenea subiectele raportului juridic sunt angajatorul şisalariatul. Astfel, trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şideterminantă a raportului de muncă este constituită de relaţia desubordonare. În esenţă pe deoparte subordonarea constă în dreptulexclusiv al angajatorului de a organiza în condiţiile legii muncasalariatului în colectivul său, şi pe de altă parte obligaţia angajatuluide a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind posibil derăspundere disciplinară, cu efecte care constau în aplicarea desancţiuni.

Deci, răspunderea juridică în dreptul muncii poate ficonsiderată ca fiind un raport stabilit de norma juridică, între autorulîncălcării dreptului şi stat – de regulă – reprezentat prin agenţii

145

autorităţii sale care sunt investiţi cu dreptul de a aplica într-o formăsau alta sancţiunile prevăzute de lege139.

5.2.1. Formele răspunderii juridice în dreptul muncii

Aşa cum am mai spus răspunderea juridică apare ca o formăagravantă de răspundere socială, astfel încât în teoria de specialitate s-a evidenţiat faptul că problema identificării formelor răspunderiijuridice presupune determinarea criteriilor de distincţie a acestorforme140.

În principiu, fiecare ramură de drept cunoaşte o formă derăspundere specifică care se caracterizează prin condiţii specifice defond şi formă.

Izvorâtă din ideea de responsabilitate socială firească în oricesocietate, răspunderea juridică îmbracă diferite forme, astfel încât îndreptul muncii operează următoarele forme de răspundere juridică:

• răspunderea disciplinară - ca formă de răspundere specificăacestei ramuri de drept;

• răspunderea materială - ca o formă de răspundere specifică,existentă numai în cazul gestionarilor şi militarilor;

• răspunderea patrimonială - ca o varietate a răspunderii civilecontractuale, cu particularită determinante de specificul raportuluijuridic de muncă;

• răspunderea contravenţională - prin legislaţia muncii fiindprevăzute anumite contravenţii ;

• răspunderea penală – în sensul sancţionării unor infracţiuniprin legislaţia muncii.

Diferitele forme ale răspunderii juridice care se întâlnesc îndreptul muncii, în aceeaşi măsură se pot cumula – cum este cazulrăspunderii contravenţionale sau penale cu răspunderea disiplinară –dar se pot şi exclude141. Astfel este posibil ca una şi aceeaşi faptă

139. Excepţional, sancţiunile pot fi aplicate în temeiul legii, de către o parte a contractuluiasupra celeilalte părţi, aşa cum este în cazul contractului individual de muncă.140 . A se vedea L. Barac, Răspunderea şi sancţiunea juridică, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,1997, p.161.141. De exemplu, în cazul unei fapte, care întruneşte elementele constitutive ale uneiinfracţiuni, dar prin care, în acelaşi timp, s-a cauzat un prejudiciu material angajatorului,

146

ilicită, săvârşită cu vinovăţie de salariat să constituie atât o abateredisciplinară, în înţelesul Codului muncii ( art 263 alin.2), sau o faptăcauzatoare de prejudicii, cât şi o infracţiune, în înţelesul Codului penal( art 17.alin.1), ori o contravenţie potrivit Ordonanţei Guvernului nr.2din 2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. În asemeneasituaţii se pune problema cumulării răspunderii disciplinare, cu oricaredin formele răspunderii juridice enumerate.

5.2.2. Relaţia dintre răspunderea contravenţională/penală şirăspunderea disciplinară, specifică dreptului muncii

Răspunderea penală şi cea contravenţională prezintă mai multeasemănări cu răspunderea disciplinară, decât cu răspundereapatrimonială. Elementele abaterii, trăsăturile faptei ilicite, cauzele deneresponsabilitate, formele şi gradele vinovăţiei, prescripţiarăspunderii se analizează prin analogie cu noţiunile din dreptul penal.În schimb, răspunderea patrimonială are unele trăsături care o apropiede răspunderea civilă.

Independenţa răspunderii disciplinare ca formă a răspunderiijuridice, specifică dreptului muncii, îşi găseşte reflectarea şi înposibilitatea cumulului de răspunderi juridice, pentru o faptă unică înmaterialitatea ei, care a adus atingere mai multor valori socialedistincte.

În funcţie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibilcumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice( patrimonială, contravenţională, penală), dacă prin aceeaşi faptă aufost încălcate şi alte relaţii sociale, autonome în raport cu starea deordine disciplinară. Tocmai această autonomie( relaţii sociale diferite)permite cumulul de răspunderi juridice142, fără a se înfrânge, astfel ,principiul non bis in idem.

Deci, posibilitatea ca una şi aceeaşi faptă ilicită săvârşită cuvinovăţie de salariat să constituie atât o abatere disciplinară conform

răspunderea penală exclude răspunderea patrimonială sau materială, după caz, fiind antrenateşi implicate dispoziţiile răspunderii civile delictuale.142.A se vedea Şerban Belingrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare asalariaţilor cu răspunderea lor penală şi contravenţională, în „Dreptul” nr.4 din 2006, p. 171-173.

147

Codului muncii(art.263 alin.2 din Codul muncii) sau o faptăcauzatoare de prejudicii, cât şi o infracţiune în înţelesul Coduluipenal143, ori o contravenţie potrivit Ordonanţei Guvernului numărul 2din 2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. În asemeneasituaţii se pune problema cumulului răspunderii disciplinare, cuoricare din formele răspunderii juridice enumerate.

Astfel, legislaţia muncii actuală nu conţine o reglementareexpresă privind cumulul răspunderii disciplinare, aşa cum erastatornicit expres prin Legea numărul 1 din 1970 a organizării şidisciplinei muncii în unităţile socialiste de stat. Totuşi, un astfel decumul este posibil având în vedere autonomia sferelor de relaţiisociale legal ocrotite prin diverse acte normative.

a. Răspunderea penală cu răspunderea disciplinarăO deosebire esenţială între cele două forme ale răspunderii

juridice este determinată de izvorul lor diferit. Susţinerea celorafirmate ne arată răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege144,fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşigăseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind ca atare denatură contractuală.

Totuşi, între infracţiune şi abaterea disciplinară există şiasemănări: ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale,săvârşite cu vinovăţie, care lezează o anumită ordine.

Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinară deilicitul contractual obişnuit şi o apropie de răspunderea penală estefaptul că abaterea disciplinară lezează direct nu numai intereselelegitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci şi intereseleîntregului colectiv de salariaţi din care face parte chiar autorul abaterii.

Pe de altă parte, răspunderea disciplinară se distinge totuşi derăspunderea penală. Astfel, prima apără o ordine socială determinatăcu caracter specific(cea a relaţiilor de muncă la nivelul angajatorilor),iar cea de a doua apără relaţii şi valori generale ale întregiisocietăţi(suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietateapublică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine dedrept).143 art.17 alin.1 din Codul penal144. Privind răspunderea penală, a se vedea, de exemplu, Constantin Mitrache, CristianMitrache, op. cit.,p.333-335.

148

Ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicitecontrară unor norme prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totuşi,acestea diferă sub aspectul gravităţii, al periculozităţii urmărilor pecare le produce, adică al gradului de perturbare a relaţiilor pe care leatinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit dupăcum este vorba de o infracţiune care prezintă un pericol social maimare sau de o abatere disciplinară în care pericolul social în cazulsăvârşirii acesteia fiind redus, aducând atingere în special ordiniidintr-o unitate.

Privind acest lucru putem spune că fapte de aceeaşi natură înmaterialitatea lor, pot constitui în funcţie de o sumă de elemente, fieabateri disciplinare, fie infracţiuni.

În planul general al răspunderii juridice cumulul răspunderiidisciplinare cu răspunderea penală implică o precizare fundamentală :penalul ţine în loc disciplinarul. Astfel, salariatul învinuit că a săvârşito faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcţia sa,face ca desfăşurarea procedurii disciplinare să nu înceapă, ori după cazva fi suspendată până la soluţionarea definitivă a procesului penal.Dacă procesul penal încetează sau se pronunţă achitarea pentru unuldin motivele legale, excepţie făcând inexistenţa faptei, angajatorulpoate să efectueze cercetarea disciplinară şi, în ipoteza că faptaconstituie abatere disciplinară, să îi aplice salariatului oricare dintresancţiunile disciplinare.

Penalul ţine în loc disciplinarul în practică în acelaşi mod încare ţine în loc civilul. Răspunderea penală odată declanşată, nu esteposibil cumulul de răspunderi simultan, ci doar subsecvent,condiţionat, angajatorul având posibilitatea pe parcursul procesuluipenal, doar de a-l suspenda din funcţie pe salariat. După finalizareaprocesului penal şi stabilirea în mod definitiv a vinovăţiei salariatului,angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul să aplice prin cumulrăspunderea disciplinară prin desfacerea contractului de muncă printr-o decizie legală şi temeinică.

b. Răspunderea contravenţională cu cea disciplinarăO faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă

poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest caz este posibil

149

cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională145

dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordiniiinterioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai general apărateprin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile146.

Ca şi în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderiidisciplinare cu cea contravenţională este posibil fără ca astfel să seîncalce principiul non bis in idem. Raţiunea acestei soluţii se află însfera de relaţii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele douăcategorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numaiaplicarea pentru aceeaşi faptă ilicită, a două sau mai multe sancţiunide aceeaşi natură

De arătat şi de precizat este că în cazul cumulului discutat nu seaplică şi nici nu există vreun principiu potrivit căruia„contravenţionalul ţine în loc disciplinarul”.

5.3. Răspunderea contravenţională a salariaţilor

5.3.1. Reglementarea şi specificul răspunderii contravenţionale îndreptul muncii

In Titlul XI al Codului muncii, intitulat “Răspunderea Juridica",este cuprins şi Capitolul IV denumit „Răspunderea contravenţionala"(art. 276).

Sunt reglementate aici mai multe contravenţii, dintre care uneleau fost reluate din alte acte normative, unele în vigoare .ConformCodului muncii (în art. 276 alin. 3), contravenţiilor menţionate li seaplică dispoziţiile legislaţiei speciale.

Este vorba de Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimuljuridic al contravenţiilor147, aprobată cu modificări prin Legea nr.180/2002148.

145. Ase vedea Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a VI-a revăzută şiadăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.146. De exemplu, asemenea contravenţii sunt prevăzute de art.3 din Legea contabilităţii nr.82din 1991 republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 18 iunie 2008.147 Publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001, modificataulterior, inclusiv prin Legea nr. 353/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.640 din 25 iulie 2006).148 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 266 din 22 aprilie 2002.

150

In afară de Codul muncii şi alte acte normative prevăd şisancţionează contravenţii în domeniul avut în vedere, de exemplu:

- Legea contabilităţii nr. 82/1991149

- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizareaInspecţiei muncii150;

- Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie apersoanelor încadrate în muncă;151

- Legea nr 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şistimularea ocupării forţei de muncă152;

- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şibărbaţi153;

- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente demuncă şi boli profesionale154;

- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;155

- Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;156

- Legea nr. 448/2006 privind protecţia şt promovarea drepturilorpersoanelor cu handicap;157

- Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general deinformare şi consultare a angajaţilor;158

- Ordonanţa Guvernului nr. 29/1997 privind Codul aerian;159

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şisancţionarea tuturor formelor de discriminare160;

149 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.150 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002.151 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007.152 Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,modificată ulterior.153 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007.154 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificatăulterior.155 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005.156 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.157 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006,modificată ulterior.158 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.159 Republicată în Monitorul oficial al României, partea l, nr. 26 ianuarie 2005, modificată şicompletată prin legea nr. 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr.22 din 10 ianuarie 2006).160 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007

151

- Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadruluide aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şiperioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor deînregistrare a aparatelor acestora;161

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privindprotecţia maternităţii la locurile de muncă162.

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privindconcediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate163;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privindprotecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concediericolective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unorsocietăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţicomerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilorcomerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţiloradministraţiei publice locale;164

- Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şicompletarea registrului general de evidenţă a salariaţilor165;

- Hotărârea Guvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minimede securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile166;

- Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementareaprocedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării deservicii transnaţionale pe teritoriul României;167

161 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 565 din 16 august 2007.162 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003,aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României,Partea l, nr. 214 din 11martie 2004), modificată ulterior.163 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005,aprobată cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României,Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) şi modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernuluinr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 958 din 28 noiembrie2006).164 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006.165 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006.166 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006,modificata prin Hotărârea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea şi completarea unoracte normative în domeniul securităţi şi sănătăţii în muncă (publicată în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007).167 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007.

152

- Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia dereînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţiideosebite168 etc.

Aşa cum îi este denumirea, răspunderea contravenţionalăintervine în cazul săvârşirii unei fapte ilicite, denumită contravenţie,prevăzută şi sancţionată ca atare de un anumit act normativ169.

Potrivit art. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, „Legeacontravenţională apără valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legeapenală. Constituie contravenţie fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şisancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a Guvernului sau, dupăcaz, hotărârea Consiliului Local a comunei, oraşului, municipiului saual sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori aConsiliul General al Municipiului Bucureşti".

Deci, contravenţia este o faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, careprezintă pericol pentru societate şi constituie temeiul răspunderiicontravenţionale. Spre deosebire de alte fapte, în cazul contravenţieiacest pericol este mai redus, iar urmările sunt mai restrânse.

Conform unei opinii170, expresia răspunderea contravenţională"nu pare să aibă acurateţea ştiinţifică necesară.

Înţelesul adjectival al termenului „contravenţional" ar putea ficel de „ilicit", „nepermis" sau „vinovat"; dar, nici unul dintre acesteînţelesuri nu poate fi alăturat noţiunii de răspundere. Folosirea totuşi aexpresiei se datorează unui interes de ordin ştiinţific şi faptului că esteuzuală în literatura juridică de specialitate171.

Ca regulă, răspunderea contravenţionala revine unui subiectnedeterminat (persoană fizică sau juridică). Dar, în raporturile demuncă, acesta este unul calificat după caz, angajator (persoană juridicăsau fizică) ori salariat sau alt participant la procesele de muncă.

Sunt acte normative care prevăd expres răspundereacontravenţionala a angajatorului, de pildă, Legea nr 319/2006 asecurităţii şi sănătăţii în muncă (ari. 41).168 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 169 din 9 martie 2007.169 A se vedea şi Mihai Adrian Hoţea, Drept contravenţional, Partea generală, Editura Editas,Bucureşti, 2003, p. 59 şi urmat..170 Iulian Poenaru, Răspunderea pentru contraventii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p.9, nota 5,171 A se vedea şi Alexandru Ţictea, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a V-a, EdituraLumina Lex, Bucureşti, 2007, p. 4-5.

153

Pentru a exista raportul juridic contravenţional de constrângeresau de răspundere contravenţională, este necesar ca fapta concretsăvârşită şi interzisă de Codul muncii, sau alte legi speciale, săîndeplinească toate condiţiile cerute de norma de incriminare pentruacel tip de contravenţie.

Este vorba de valorile şi relaţiile sociale aferente care sunt lezatesau periclitate prin săvârşirea faptei. Dacă faptele îndreptate împotrivarelaţiilor sociale, legate de valori de care depinde însăşi existentacomunităţii sunt apărate prin mijloace penale, faptele prin a cărorsăvârşire se pun în pericol valori de care nu depinde însăşi existenţasocietăţii şi a componentelor sale, ci funcţionarea normală a unuidomeniu sau altul de activitate, sunt contravenţii.

Aceeaşi faptă poate constitui în funcţie de o seamă de elemente(importanţa obiectului ocrotit, împrejurările în care a fost comisăfapta, felul şi intensitatea vinovăţiei, scopul urmărit, consecinţelefaptei, etc.) fie abatere disciplinară, fie contravenţie ori ambele.Gravitatea şi periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie înultimă analiză elementul laturii obiective care exprimă cu pregnanţădiferenţele de grad, de intensitate, situând o anumită faptă concretădeasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi(disciplinară şi contravenţională) şi determină dozarea gradată asancţiunii înlăuntrul fiecăreia din ele.

O altă particularitate, priveşte rezonanţa socială diferită pe care oprovoacă în rândul colectivităţii fapta ilicită. Faptele care vătămaviaţa, libertatea, integritatea şi sănătatea persoanei etc., au o rezonanţăsocială deosebită, provoacă o evidentă stare de nelinişte, denesiguranţă socială. Dimpotrivă, faptele care pun în pericol valori demai mică însemnătate au o rezonanţă redusă, de exemplu, garantareaîn plată a salariului minim pe ţară, încălcarea de către angajator aobligaţiei de a elibera salariatului documente care să ateste activitateaacestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, etc.

O altă particularitate, se referă la posibilitatea de restabilire aordinii dereglate, prin comiterea acelei fapte, în cazul infracţiunii estenecesar să se aplice o pedeapsa, uneori cu executarea în penitenciar,pe când la contravenţie se va aplica o pedeapsă mutt mai uşoară,făcându-se apel la simţul de răspundere al făptuitorului.

154

Obiectul contravenţiei este constituit din valorile, relaţiilesociale, bunurile sau interesele legitime, apărate prin normele de dreptcontravenţional cărora li se aduce atingere sau sunt puse în pericol defapta săvârşită172.

De regulă, contravenţiile sunt grupate în acte normative înfuncţie de obiectul lor, acestea rezultând din chiar titlul actuluinormativ, cum sunt din domeniul igienei şi sănătăţii publicereglementate de Legea nr. 98/1994173 .

Fiecare contravenţie are un obiect specific ce rezultă din textulactului normativ ce o prevede.

In considerarea celor ce preced, definim răspundereacontravenţională ca aceea formă a răspunderii juridice ce constă însancţionarea persoanelor (fizice şi juridice) vinovate de încălcareadispoziţiilor legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile.

Răspunderea contravenţională (sau pentru contravenţii) esteindividuală şi personală, ca şi răspunderea disciplinară sau penală, deexemplu. Aceasta înseamnă că persoana vinovată răspunde în numepropriu, fiind exclusă răspunderea pentru altul. De asemenea, aceastărăspundere nu este transmisibilă.

5.3.2. Contravenţiile prevăzute de art. 276 din Codul muncii174

5.3.2.1. Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în platăa salariului minim brut pe ţară (art. 276 alin. 1 lit. a). Constituie ofapta ilicită - contravenţie - în sarcina angajatorului, ce decurge şi dinalte dispoziţii ale Codului muncii.

Conform art. 159, angajatorul nu poate negocia şi stabili salariide bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bazăminim brut orar pe ţară (alin. 2); el este, totodată, obligat să garantezeîn plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minimbrut pe ţară (alin. 3).

172 Ibidem, p. 14-15.173 Privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor ta normele legale de igienă şi sănătatepublica (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 582 din 1 iulie 2004),modificată ulterior174 Articolul 276 a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005(publicată în Monitorul Oficial al României, partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005) şi prin Legea371/2005 de aprobare a acestei ordonanţe (publicată în Monitorul Oficial al României, Parteal, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).

155

Aşa fiind, stabilirea şi/sau plata unor salarii sub salariul minimbrut pe ţară constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă dela 300 lei la 2.000 lei.

5.3.2.2. Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34alin. 5 din Codul muncii (art. 276 alin. 1 lit b). Potrivit art. 34 alin. 5,la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze undocument care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea înmuncă, în meserie şi în specialitate. De asemenea, în baza art. 40 alin.2 lit h, el trebuie să elibereze, la cerere, toate documentele care atestăcalitatea de salariat a solicitantului.

Neeliberarea documentului respectiv, aşa cum prevede textullegal, constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 300lei la 1.000 lei.

5.3.2.3. Impiedicarea sau obligarea, prin ameninţări, oriviolenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe lagrevă ori să muncească în timpul grevei (art. 276 alin. 2 lit c)1175.Dreptul la grevă prevăzut de art. 43 din Constituţie, este dezvoltat deart. 250-251 din Codul muncii şi de art. 50 din Legea nr. 168/1999privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Se prevede astfel că participarea salariaţilor la grevă este liberăşi nici un salariat nu poate fi constrâns să participe ori să nu participela o grevă.

Încălcarea acestor dispoziţii legale constituie contravenţie, ce sesancţionează cu amendă de la 2000 la 5.000 lei.

Spre deosebire de primele două contravenţii care pot fi săvârşitenumai de către angajator (persoană fizică sau juridică), cea la care nereferim poate fi comisă de persoane fizice angajatori, de organele deconducere ale diverselor unităţi, de orice alţi salariaţi sau diversepersoane.

5.3.2.4. Stipularea în contractul individual de muncă a unorclauze contrare dispoziţiilor legale (art 276 alin. 1 lit. d). In art. 17din Codul muncii sunt prevăzute clauzele generale care pot finegociate şi cuprinse în contractul individual de muncă, tn alte textesunt prevăzute clauze specifice, astfel:

175 Asemănător este reglementata această contravenţie şi de art. 88 din Legea nr. 168/1999privind soluţionarea conflictelor de muncă.

156

- în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitateaîn străinătate (art. 18);

- în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial (art.102);

- în cazul contractului cu muncă la domiciliu (art. 106) etc.De asemenea, potrivit modelului-cadru al contractului individual

de muncă aprobat prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii socialeşi familiei176, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu o serie deelemente negociate şi înscrise în contract.

Art. 11 din Codul muncii dispune expres: „clauzele contractuluiindividual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi subnivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colectivede muncă177.

Aşadar, clauzele negociate şi înscrise în contractul individual demuncă, trebuie să fie conforme dispoziţiilor legale.

În caz contrar, de pildă înscrierea în contract a unei durate amuncii de peste 8 ore pe zi şi de 48 de ore pe săptămână este nelegalăşi va constitui contravenţia prevăzută şi sancţionată de art. 276 alin. 1lit. d din Codul muncii.

5.3.2.5. Primirea la muncă a persoanelor fizice fără încheiereaunui contract individual de muncă (art. 276 alin. 1 lit. e)178. Scopulreglementarii şi sancţionării contravenţiei este acela de a combate„munca la negru", adică cea prestată fără forme legale. Conceptulrespectiv (undercleared work, illegal work, informai work) reprezintă„orice activitate plătită care prin natura ei este legală, dar nu estedeclarată autorităţilor publice".179

Art. 16 alin. 1 din Codul muncii prevede expres: Contractulindividual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în

176 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificărişi completări prin Legea nr. 371/2005.177 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 139 din 4martie 2003), modificat şi completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficialal României, Partea l, nr. 159 din 12 martie 2003).178 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. El a fost dedaratconstituţional prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 265/2007 (publicată în Monitorul Oficialal României, Partea l, nr. 266 din 20 aprilie 2007).179 A se vedea Dorin Male, Munca fără forme legate sau munca Ja negru", în „Revista românăde dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 32 şi urmat..

157

formă scrisă. „Obligaţia de încheiere a contractului individual demuncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoanăjuridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitateindependentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia,în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începeriiraporturilor de muncă"

Aşa fiind, contravenţia în discuţie poate fi săvârşită numai deangajator, fie el persoană fizică sau persoană juridică.

Sancţiunea constă în amendă în cuantum de 2.000 lei pentrufiecare persoană identificată că prestează munca în lipsa încheieriicontractului individual, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000lei.

Amenda de 2.000 lei fiind prevăzută în cazul fiecărei persoane,cuantumul total al ei se obţine din înmulţirea sumei respective cunumărul persoanelor pentru care angajatorul este în culpă. Plafonulmaxim al amenzii, corespunde, deci, unui număr de 50 de salariaţi.

5.3.2.6. Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi137 (art. 276 alin. 1 lit. f). Art. 134 din Codul muncii reglementeazăzilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează , iar art. 137 prevedeasigurarea compensării cu timp liber în următoarele 30 de zile sauplata unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% dinsalariul corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru încazul celor care datorită specificului activităţii (asistenţa sanitară,alimentaţia publică, aprovizionarea populaţiei cu produse alimentarede strictă necesitate etc.) prestează muncă în zilele de sărbătoarelegală.

Evident că acordarea zilelor libere este în sarcina angajatoruluica şi celelalte obligaţii (compensarea cu timp liber corespunzător,după caz, plata sporului la salariul de bază), prevăzute de dispoziţiilelegale citate.

In consecinţă, contravenţia poate fi săvârşită numai de angajator(persoană fizică sau juridică).

Sancţiunea constă în amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei.5.3.2.7. Încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (art. 276 alin.

1 lit. g din Codul muncii). Conform art. 135 din Codul muncii, prinhotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentruunităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul

158

asigurării asistenţei sanitare şi respectiv, al aprovizionării populaţieicu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare esteobligatorie.

Coroborând textele citate, rezultă că angajatorii au obligaţia de arespecta programele de lucru pentru unităţile avute în vedere stabiliteprin hotărâre a Guvernului, iar nerespectarea acestor programeconstituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 10.000 leila 20.000 lei.

5.3.2.8. Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară(art 276 alin. 1 lit h).180 Secţiunea a 2-a a Capitolului l .Timpul demuncă", din Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă" alCodului muncii poartă denumirea de „Muncă suplimentară".Prevederile respective conţin anumite reguli sau interdicţii, ce trebuierespectate de angajator, astfel:

- munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordulsalariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrăriurgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturăriiconsecinţelor unui accident (art. 117 alin. 2);

- efectuarea muncii suplimentare este posibilă în cadrul uneidurate maxime a timpului de muncă ce nu poate depăşi 48 de ore pesăptămână, inclusiv orele suplimentare, cu unele excepţii strictprevăzute de lege (art. 111, art. 112, art. 118);

- munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite înurmătoarele 30 de zile după efectuarea acestora (art. 119), după caz, seplăteşte cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază(art. 120);

- tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncasuplimentară (art. 121). încălcarea de către angajator (persoană fizicăsau persoană juridică) a oricărei din dispoziţiile de mai sus constituiecontravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

5.3.2.9. Nerespectarea prevederilor legale privind acordarearepausului săptămânal (art. 276 alin. 1 lit. i)181. Art. 132 şi 133 din

180 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificărişi completări prin Legea nr. 371/2005.181 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificărişi completări prin Legea nr. 371/2005.

159

Codul muncii sunt consacrate repausului săptămânal, stabilindanumite reguli şi anume:

- repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, de regulăsâmbăta şi duminica (art. 133 alin. 1);

- datorită specificului activităţii, pentru a nu se prejudiciainteresul public, ele se pot acorda şi în alte zile, dar cu acordarea unuispor de salariu (art. 132 alin. 2-5).

Se înţelege că numai angajatorul (sau reprezentanţii săi) potsăvârşi o contravenţia menţionată. Sancţiunea constă în amendă de la1.500 lei la 3.000 lei.

5.3.2.10. Neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 alin. 1(art. 276 alin. 1 lit. j din Codul muncii)182. Printre cazurile desuspendare a contractului individual de muncă, din iniţiativaangajatorului, se află şi cel al „întreruperii temporare a activităţii, fărăîncetarea raportului de muncă, în special, pentru motive economice,tehnologice, structurale sau similare" (art. 52 alin. 1 lit. d).

Pe perioada respectivă, dispune art. 53 alin. 1, „salariaţiibeneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poatefi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului demuncă ocupat".

Contravenţia constă, aşadar, în neplata acestei indemnizaţii.Sancţiunea este prevăzută cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei.5.3.2.11. Încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte

(art. 276 alin. 1 Ift. k)183. Art. 122-125 din Codul munciireglementează munca de noapte, după cum urmează:

- munca de noapte este cea prestată între orele 22,00 - 6,00 (art.122 alin. 1);

- durata normală a acestei munci nu va depăşi 8 ore într-operioadă de 24 de ore (art. 122 alin. 2);

- angajatorul, care, în mod frecvent, utilizează munca de noapteeste obligat să informeze inspectoratul teritorial de muncă (art. 122alin. 3);

- ca regulă, munca de noapte se desfăşoară într-un programredus, de 7 ore, fără ca acesta să ducă la scăderea salariului de bază; în182 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificărişi completări prin Legea nr. 371/2005.183 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

160

cazul în care acest lucru nu este posibil se acordă un spor de salariu deminimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă denoapte prestată (art. 123);

- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme desănătate trebuie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art. 124alin. 3);

- tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncăde noapte, iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fiobligate să presteze o astfel de muncă (art. 125).

Sancţiunea aplicabilă angajatorilor vinovaţi de încălcarea uneiadin dispoziţiile citate constă în amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

5.3.3. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 82/1991 acontabilităţii184

Legea nr. 82/1991 obligă agenţii economici (societăţicomerciale, societăţile/companiile naţionale, regiile autonome, etc.),instituţiile publice, asociaţiile şi celelalte persoane juridice cu şi fărăscop patrimonial, precum şi persoanele fizice care desfăşoară activităţiproducătoare de venituri de a organiza şi conduce contabilitateaproprie, respectiv contabilitatea financiară şi contabilitatea degestiune.

Ca activitate specializată în măsurarea, evaluarea, cunoaşterea,gestiunea şi controlul activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii,precum şi a rezultatelor obţinute din activitatea persoanelor juridice şifizice enumerate, contabilitatea trebuie să asigure înregistrareacronologică şi sistematică, prelucrarea, publicarea şi păstrareainformaţiilor cu privire la poziţia financiară, performanţa financiară şifluxurile de trezorerie, atât pentru cerinţele interne ale acestora, cât şiîn relaţiile cu investitorii prezenţi şi potenţiali, creditorii financiari şicomerciali, clienţii, instituţiile publice şi alţi utilizatori (art. 2 alin. 1).

Art. 41 din Legea nr. 82/1991 prevede:Constituie contravenţii următoarele fapte, dacă nu sunt săvârşite

în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerateinfracţiuni:

184 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.

161

1. deţinerea, cu orice titlu, de bunuri materiale, titluri de valoare,numerar şi alte drepturi şi obligaţii, precum şi efectuarea de operaţiunieconomice, fără să fie înregistrate în contabilitate;

2. nerespectarea reglementărilor emise de Ministerul FinanţelorPublice cu privire la:

a)utilizarea şi ţinerea registrelor de contabilitate;b)întocmirea şi utilizarea documentelor justificative şi

contabile pentru toate operaţiunile efectuate, înregistrarea încontabilitate a acestora în perioada la care se referă, păstrarea şiarhivarea acestora, precum şi reconstituirea documentelor pierdute,sustrase sau distruse;185

c)efectuarea inventarierii;d)întocmirea şi auditarea situaţiilor financiare anuale;e) întocmirea şi depunerea situaţiilor financiare periodice

stabilite potrivit legii;f) nedepunerea declaraţiei din care să rezulte că persoanele

prevăzute la art. 1 nu au desfăşurat activitate;g)publicarea situaţiilor financiare anuale, potrivit legii;3. prezentarea de situaţii financiare care conţin date eronate sau

necorelate, inclusiv cu privire la identificarea persoanei raportoare.In art. 47 sunt prevăzute sancţiunile aplicabile în ipoteza

săvârşirii contravenţiilor enumerate mai sus, astfel:- cu amendă de la 1.000 lei la 10.000 lei contravenţia prevăzută

la pct 1;- cu amendă de la 300 lei la 4.000 lei cele prevăzute la pct. 2 lit.

a şi b;- cu amendă de la 400 la 5.000 lei, cele prevăzute la pct. 2 lit. c

şi d;- cu amendă de la 500 la 1.500 lei, cea prevăzută la pct. 2 lit. e;- cu amendă de la 100 la 200 lei, cea prevăzuta la pct. 2 lit. f;- cu amendă de la 2.000 lei la 30.000 lei, cea prevăzută la pct. 2

lit. g;

185 Acest text a fost declarat de Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 361/2004 (publicată înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1082 din 22 noiembrie 2004) şi prin Decizia nr.106/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l. nr. 233 din 21 martie 2005),conform cu legea fundamentală.

162

- cu amendă de la 200 lei la 1.000 lei, cea prevăzută la pct. 3(alin. 1).

Amenda pentru neîndeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 41pct. 2 lit. e) este de la 1.000 lei la 3.000 lei, dacă perioada de întârzierepentru întocmirea şi depunerea situaţiilor financiare periodice estecuprinsă între 15 şi 30 de zile lucrătoare, şi de la 1.500 lei la 4.500 lei,dacă perioada de întârziere depăşeşte 30 de zile lucrătoare (alin. 2).

În temeiul art. 42 alin. 5, amenzile se suportă de persoanelevinovate, deci de acei salariaţi (angajaţi), funcţionari etc. din cadrulunităţii care au încălcat dispoziţiile legale respective.

5.3.4. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 98/1994 privindstabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienăşi sănătate publică186

5.3.4.1. Contravenţia prevăzuta la art. 29 lit. b. Potrivitacestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la200 lei la 600 lei neprezentarea salariaţilor din unităţile de orice fel şipersoanelor fizice la examinările medicale periodice stabilite prininstrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitarepotrivit specificului fiecărui loc de muncă (lit. b).

Dispoziţia de mai sus, trebuie corelată cu alte prevederi legale, înspecial cu cele ale art. 27 alin. 1 din Codul muncii, care dispun „că opersoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical careconstată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci".

Examenul medical este stabilit şi în cazul ucenicilor, elevilor,practicanţilor şi studenţilor care sunt instruiţi pe meserii şi profesii.

El este prevăzut nu numai la angajare, ci şi ulterior, pe parcursulexecutării contractului individual de muncă, în cazul celor carelucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali şi alcelor care îşi desfăşoară activitatea în sectorul alimentar, zootehnicetc.

Aşadar, contravenţia vizată de art. 29 este susceptibilă de a ficomisă de angajaţi şi alţi participanţi la procesele de muncă.

186 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 317 din 16 noiembrie 1994,modificata ulterior.

163

5.3.4.2. Contravenţia prevăzută la art. 30 lit. a. Conformtextului, angajarea oricărei persoane, în orice loc de muncă, fără ca înprealabil să fi fost supusă controlului medical din care să rezulte căpersoana examinată este aptă pentru a fi angajată la locul de muncărespectiv şi, totodată, nu prezintă un risc de îmbolnăvire a populaţie,constituie contravenţie, sancţionată cu amendă de ta 500 lei la 2.000lei.

5.3.5. Contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr. 130/1996privind contractul colectiv de muncă187

5.3.5.1. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei denegociere. Potrivit art. 5 din Legea nr. 130/1996, neîndeplinirea decătre patron a obligaţiei prevăzute la art. 3 alin. 5 şi la art. 4 alin. 1constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între300 lei şi 600 lei.

Art. 3 alin. 5 instituie în sarcina patronului obligaţia de a iniţianegocierea în cazul unităţilor cu mai mult de 20 de salariaţi. Atuncicând el încalcă dispoziţia legală, negocierea se va desfăşura la cerereaorganizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, întermen de 15 zile de la formularea cererii. Intr-un atare caz, patronultrebuie sa convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art.4 alin. 1).

Aşadar, contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr.130/1996 cunoaşte două modalităţi, fiecare, constituind o contravenţiedistinctă:

- prima, neiniţierea negocierii;- a doua, atunci când, în lipsa iniţiativei angajatorului,

organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor, a cerut deschidereaprocedurii de negociere, contravenţia constă în neconvocarea părţiiinteresate în efectuarea acestei proceduri.

187 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 184 din 19 mai 1998,modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9 din 18 martie 2004 (publicată înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 246 din 19 martie 2004), aprobată prin Legea nr.218/2004 (publicată Tn Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 507 din 7 iunie 2004).

164

5.3.6. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 142/1998 privindacordarea tichetelor de masă188

5.3.6.1. Comercializarea de către salariaţi a tichetelor de masăcontra unei fracţiuni de preţ sa a altor produse decât cele alimentare(art. 10 alin. 1 tit. a). Salariaţii trebuie să utilizeze tichetele de masăintegral (nu pentru fracţiuni de preţ) şi numai pentru procurarea deproduse alimentare, în caz contrar săvârşesc contravenţia prevăzută laart. 10 lit. a din Legea nr. 142/1998, sancţionată cu amendă de la 100lei la 500 lei, conform art. 10 alin. 2 din această lege.

5.3.6.2. Utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete demasă mai mare decât numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru înunitate (art. 10 alin. 1 lit. b). Reglementarea acestei contravenţii esteconsecinţa dispoziţiei potrivit căreia salariaţilor li se distribuie unsingur tichet de masă pentru fiecare zi lucrată (art. 1 şi art. 5).

Sancţiunea aplicabilă celor vinovaţi constă în amendă de la 20lei la 50 lei (art. 10 alin. 2).

5.3.7. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 108/1999 pentruînfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii189

5.3.7.1. Contravenţia reglementată la art. 20. Conform acestuitext, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500lei la 9.000 lei împiedicarea, în orice mod, de către un angajator,persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercitecontrolul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19.

Art. 6 din Legea nr. 108/1999 prevede atribuţiile InspecţieiMuncii:

a).În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, acesta controlează:- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care

desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract individual demuncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii;

- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;- stabilirea şi acordarea drepturilor salariate, precum şi a

celorlalte drepturi decurgând din munca prestată;

188 Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 260 din 13 iulie 1998.189 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002.

165

- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturorpersoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privindcondiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categoriide persoane defavorizate; respectarea celorlalte prevederi cuprinse înlegislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă;

b) În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea

programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controleazărealizarea acestora;

- efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examineazăprobe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentruclarificarea unor situaţii de pericol;

- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune aechipamentelor tehnice, în cazul în care constată o stare de pericoliminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează,după caz, organele de urmărire penală;

- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia defuncţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;

- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere alsecurităţii în muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor careau stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei învigoare;

- cercetează accidentele de muncă conform prevederilorNormelor metodologice privind comunicarea, cercetarea,înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de munca;

- coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilorîn domeniul securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşteactivitatea de formare a specialiştilor în domeniu;

- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare lacertificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor deprotecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrareaacestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prinorganisme pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prinorganisme acreditate de Ministerul Muncit, Familiei şi Egalităţii deŞanse;

166

- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoarela sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviriprofesionale.

Art. 19 stabileşte drepturile inspectorilor de muncă:a) să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în

sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat deaceasta;190

b)să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizicedocumentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controluluisau pentru efectuarea cercetării accidentelor de muncă;

c) să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, săceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, sărealizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe utilizate înprocesul de producţie;

d)să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediatepe loc sau într-un timp limitat;

e) să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilorsau a proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigurăsecuritatea lucrătorilor la locul de muncă;

f) să dispună întreruperea imediată a proceselor de muncă atuncicând constată o stare de pericol iminent de accident sau deîmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul deproducţie sau pentru alte persoane;

g)să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starealocurilor de muncă sau a materialelor folosite;

h) să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridicenu îşi îndeplineşte obligaţiile legale;

i) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurilede abateri considerate infracţiuni;

j) să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ceimplică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

190 Prin Decizia nr. 296/2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.19 alin 1 lit. a din Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea inspecţiei muncii(decizie publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 724 din 10 august 2005),Curtea Constituţională a statornicit că texul este conform cu legea fundamentală.

167

k) să ceară informaţii, fie siguri, fie în prezenţa martorilor, de laorice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectulcontrolului;

I) să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct devedere al securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificareacondiţiilor care au stat la baza acesteia, nu se respectă prevederilelegislaţiei în vigoare.

5.3.7.2. Contravenţia reglementată de art. 21. În temeiul acestuitext, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000lei la 10.000 leit refuzul unui angajator persoană fizică sau juridică, dea aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul demuncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectareaprevederilor art. 6 şi 19.

Art. 19 din Legea nr. 108/1999 statorniceşte dreptul inspectorilorde muncă de a dispune cu ocazia controlului, o sene de măsuri, deexemplu: modificarea instalaţiilor sau a proceselor tehnologiceutilizate dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul demuncă (lit. e); întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor demuncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sauîmbolnăvire profesională (lit. f) etc..

Neîndeplinirea unor astfel de măsuri constituie, deci,contravenţia reglementată de art. 21 din Legea nr. 108/1999.

5.3.8. Contravenţiile prevăzute de Legea nr. 130/1999 privind unelemăsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă191

5.3.8.1. Contravenţiile reglementate de art. 7. Conform acestuitext, următoarele fapte se sancţionează cu amenda de la 3.000 lei la6.000 lei:

- neînregistrarea în termen de 20 zile de la încheierea lor acontractelor individuale de muncă de către angajatori persoane fizice,societăţi comerciale cu capital privat; asociaţii cooperatiste, asociaţiifamiliale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, oricealte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţieiromâne, (art. 1);

191 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007,

168

- nedepunerea la inspectoratele teritoriale de muncă de pe razaunde îşi desfăşoară activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dacă suntîn alt judeţ decât în cel unde societatea comercială îşi are sediul, aactelor privind încheierea, executarea, suspendarea, modificarea şiîncetarea contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de laperfectarea acestora (art. 3 alin. 2 lit, a);

- nedepunearea carnetelor de muncă ale salariaţilor lainspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelorindividuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilorefectuate (art. 10 alin. 2);

- necalcularea comisionului şi nedepunerea lunar lainspectoratul teritorial de muncă o declaraţie fiscală privind stabilireacomisionului până la data de 25 a lunii următoare celei pentru careeste datorat (art. 12 alin. 2).

5.3.8.2. Contravenţia reglementată de art 8. Refuzulangajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor demuncă ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate,constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la9.000 lei.

5.3.9. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 19/2000 privindsistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale192

5.3.9.1. Nedepunerea în termen a declaraţiei prevăzute la art. 6alfn. 1 şi a celei prevăzute la art. 6 alin. 2 (art. 148 lit. a şi b). Art. 6din Legea nr. 19/2000 conţine dispoziţiile care urmează:

„(1)193 Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoarăactivitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.l şi II, denumite încontinuare angajatori, precum şi instituţiile care efectuează platadrepturilor de şomaj pentru şomerii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. IIIsunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPAS,declaraţia privind evidenţa nominală a angajaţilor şi a obligaţiilor deplată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declaraţia se depune lacasa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul angajatorului.

192 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificatăulterior.193 Alin.(1) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 2 din Ordonanţade urgenţă a Guvernului nr. 9/2003.

169

(11)194 Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi aobligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat constituietitlu de creanţă şi devine titlu executoriu la data la care creanţabugetară este scadentă conform legii.

(2) Persoanele prevăzute la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V, care auîmplinit vârsta de 18 ani, sunt obligate să depună declaraţia deasigurare la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliulasiguratului, în termen de 30 de zile de la încadrarea în situaţiilemenţionate.

(3)195 Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei deasigurare persoanele prevăzute la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V, dacăbeneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de prezentalege sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) pct I,II şi III196.

În căzul contravenţiei de la art. 148 lit. a, sancţiunea constă înamendă de la 1.500 lei la 5.000 lei iar în cele de la lit b, în amendă de

194 Alin.(1) al art. 6 a fost introdus prin art. l pct. 51 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernuluinr, 49/2001 (introdus prin articol unic pct. 1 din Legea nr. 338/2002).195 Alin.(3) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 6 din Ordonanţade urgenţa a Guvernului nr. 49/2001.196 Conform art. 5 din Legea nr. 19/2000, în sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prinefectul legii:

I.persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şifuncţionarii publici;

II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite încadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şimembrii cooperatori dintr-o organizaţia a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şiobligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu alte persoane prevăzute la pct. I;

III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetulasigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri;

IV. persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin 3salarii medii brute, şi care se află în una dintre situaţiile următoare:

a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de

management;c) membri ai asociaţiei familiale;d) persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente;e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă sunt asiguraţii acestora;f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;V. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente

cu cel puţin 3 salarii medii brute şi care se regăsesc în doua sau mai multe situaţii prevăzute lapct. IV.

170

la 300 lei la 600 lei aplicabilă evident angajatorilor, după caz,asiguraţilor individuali.

5.3.9.2. Nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurărisociale stabilite conform art. 18 alin. 3 şi art. 21 (art. 148 lit c).Potrivit art. 18 alin. 3, cotele de contribuţii sociale se aprobă anualprin legea bugetului asigurărilor sociale de stat197.

Art. 21 are redactarea de mai jos:„ (1) Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul

încadrării în una dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) sau de ladata încheierii contractului de asigurare socială.

(2) Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează deasiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) oct. l şi II, iar cota contribuţieiindividuale de asigurări sociale se stabileşte prin legea bugetuluiasigurărilor sociale de stat.

(3) Contribuţia de asigurări sociale datorată de angajatorireprezintă diferenţa dintre nivelul cotelor de contribuţii de asigurărisociale stabilite diferenţiat, în funcţie de condiţiile de muncă, prinlegea anuală a bugetului asigurărilor sociale de stat, şi nivelul coteicontribuţiei individuale de asigurări sociale.

(4) Asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin(1) pct. IV şi V şi alin.(2)2 datorează integral cota de contribuţie de asigurări socialecorespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară activitatea.

(5) Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportăintegral din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei stabilitepentru condiţii normale de muncă, cu excepţia plăţilor compensatoriişi veniturilor de completare acordate salariaţilor din industria deapărare, în perioada de reducere temporară a activităţii.

(6) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele carebeneficiază de plăţi compensatorii se suportă din bugetul asigurărilorpentru şomaj la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurărisociale.

Sancţiunea prevăzută pentru nerespectarea dispoziţiilor citateeste amenda de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

197 Pentru anul 2007, prin Legea nr. 487/2006 (publicată în Monitorul Oficiat al României,Partea l, nr. 1047 din 29 decembrie 2006).

171

5.3.9.3. Nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţiideosebite de munca, conform art. 19 alin. 2-5 (art 148 Iit d). Art. 19dispune:

- în sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii deosebitereprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumiteperioade, pot afecta esenţial capacitatea de muncă a asiguraţilordatorită gradului mare de expunere la risc;

- Criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă încondiţii deosebite se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe bazapropunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii deŞanse şi a Ministerului Sănătăţii Publice198;

- Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc princontractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se încheiecontracte colective de muncă, prin decizia organului de conducerelegal constituit, cu respectarea criteriilor şi metodologiei de încadrareprevăzute la alin. (2);

- Avizul inspectoratului teritorial de muncă este obligatoriupentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite.nSancţiuneastabilită pentru nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţiideosebite de muncă este amenda de ia 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149lit. b).

5.3.9.4. Nerespectarea prevederilor art 23, 24 şi 25 privind bazade calcul a contribuţiei de asigurări sociale (art 148 Iit. e). Texteleavute în vedere sunt următoarele:

„Art. 23 (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale deasigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie:

a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şiadaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv demuncă, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.l, sauveniturile brute de natura drepturilor salariate realizate lunar deasiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.II;

198 Astfel, a fost adoptată, Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şicriteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă cu condiţii speciale (publicată înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 645 din 10 noiembrie 2003), modificată ulterior şiHotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de înnoire a avizelor de încadrare alocurilor de muncă în condiţii deosebite (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l,nr. 169 din 9 martie 2007).

172

b)venitul lunar asigurat, prevăzut în declaraţia sau în contractulde asigurare socială, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariulmediu brut.

(2) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurărisociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă înstrăinătate de către persoanele juridice din România este salariul brutlunar în lei, corespunzător funcţiei în care persoana respectivă esteîncadrată în ţară, inclusiv sporurile şi celelalte adaosuri care se acordapotrivit legii.

(3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) şi (2) nu poate depăşiplafonul de 5 ori salariul mediu brut

(4) Salariul mediu brut este cel prevăzut la art. 5 alin. (3).Art. 24 (1)199 Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează

contribuţia de asigurări sociale, o constituie fondul total de salariibrute lunare realizate de asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. I şiII.

(2) Baza lunară de calcul, la care persoana juridică dinRomânia datorează contribuţia de asigurări sociale pentru personalulromân trimis în misiune permanentă în străinătate, o constituie fondultotal de salarii rezultat din însumarea salariilor brute individuale lacare s-a calculat contribuţia de asigurări sociale, conform prevederilorart. 23 alin. (2).

(3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) şi (2) nu poate fi maimare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din lunapentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 5salarii medii brute.

(4) Prevederile alin. (3) se aplică şi în cazul bugetuluiFondului pentru plata ajutorului de şomaj.

(5) In situaţia depăşirii plafonului prevăzut la alin. (3), în cazulangajatorilor care datorează contribuţie asupra unui fond total desalarii realizat în condiţii diferite de muncă, baza de calcul la care sedatorează contribuţia de asigurări sociale, corespunzătoare fiecăreicondiţii de muncă, se stabileşte proporţional cu ponderea, în fondul

199 Art. 23 şi 24 sunt reproduse astfel cum au fost modificate prin art. l pct. 7 din Ordonanţade urgenţă a Guvernului nr. 9/2003.

173

total de salarii, a drepturilor salariate realizate în fiecare dintrecondiţiile de muncă.

Art. 25200 „Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurărisociale pentru şomeri o constituie cuantumul drepturilor băneşti lunarece se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj".

In cazul nerespectării dispoziţiilor prevăzute mai sus, sancţiuneaconstă în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b)

5.3.9.5. Nerespectarea prevederilor art. 31 privind majorările deîntârziere la plata contribuţiei de asigurări sociale (art. 148 lit. f). Înconformitate cu art. 31, neplata contribuţiei de asigurări sociale latermenele prevăzute la art. 29 generează plata unor majorări calculatepentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorateinclusiv.

Cota majorărilor de întârziere, se stabileşte potrivitreglementărilor privind executarea creanţelor bugetare.

Sumele reprezentând aceste majorări de întârziere se fac venit labugetul asigurărilor sociale de stat.

Calculul majorărilor de întârziere, evidenţierea în contabilitate şiurmărirea plăţii acestora se fac de către angajator sau, după caz, deinstituţia la care se efectuează plata ajutorului de şomaj.

Calculul majorărilor de întârziere pentru asiguraţii cu declaraţiesau contract de asigurare se efectuează, după caz, de aceştia sau decasele teritoriale de pensii.

Nereţinerea şi nevârsarea de către angajatori a contribuţieiindividuale de asigurări sociale, prevăzută ta art. 21 alin. (2) şi la art.22 alin. (1), constituie stopaj la sursă şi generează plata unorpenalităţi, care, se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat.

Dispoziţiile legii, referitoare la neplata contribuţiei de asigurărisociale, se completează cu prevederile legale privind executareacreanţelor bugetare.

În cazul nerespectării prevederilor referitoare la majorările deîntârziere la plata contribuţiei de asigurări sociale, sancţiunea constă înamendă de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

200 Art. 25 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. l pct. 13 din Ordonanţa deurgenţa a Guvernului nr. 49/2001.

174

5.3.9.6. Neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor deasigurări sociale care se suportă din fonduri proprii conformprevederilor art. 102 (art. 148 lit. h)201. Potrivit art. 102,indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă cauzată deboli profesionale sau accidente de muncă se suportă din prima zi deincapacitate temporară de muncă şi până la data încetării acesteia saupensionării, astfel:

a)de către angajator, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1)pct. l şi II;

b)de către angajatorul prestator al cursurilor de calificare,recalificare, perfecţionare sau al altor forme de pregătire profesionalăpentru şomeri, organizate potrivit legii, pentru situaţiile prevăzute laart. 100 alin. (3);

c)de bugetul asigurărilor sociale de stat, pentru asiguraţiiprevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V.

d) de bugetul asigurărilor sociale de stat, în cazul asiguraţilorprevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. l şi II, precum şi al celor prevăzuţi laalin. (1) pct. III, aflaţi la cursuri de calificare, recalificare,perfecţionare sau alte forme de pregătire profesională, organizatepotrivit legii, dacă bolile profesionale sau accidentele de muncă s-auprodus din vina acestora.

In ipoteza neachitării indemnizaţiilor de asigurări sociale ce sesuportă din fondurile proprii ale angajatorului, acesta va fi sancţionatcu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b).

5.3.9.7. Calculul şi plata eronată ale Indemnizaţiilor şiajutoarelor de asigurări sociale de către instituţia care efectueazăplata conform prevederilor 135 (art. 148 lit i)202. Art. 135reglementează achitarea ajutorului de deces, în termen de 24 de ore dela solicitare, de către:

„a) angajator în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 5alin. (1) pct. l şi II, respectiv al unui membru de familie al acestuia;

b)instituţia care gestionează bugetul Fondului pentru plataajutorului de şomaj, în cazul decesului şomerului, respectiv al unuimembru de familie al acestuia;201 Art. 101 a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (publicată înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005), modificată ulterior.202 Art. 134 a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.

175

c)casa teritorială de pensii, în cazul decesului pensionarului saual asiguratului prevăzut la art. 5 alin. (1) pct IV, V sau alin. (2),respectiv al unui membru de familie al acestuia."

In ipoteza calcului şi plăţii eronate ale indemnizaţiilor şiajutoarelor sociale, amenda stabilită este în cuantum de la 300 lei la600 lei (art. 149 lit. a).

5.3.9.8. Nerespectarea prevederilor art. 189 (art. 148 lit. j). Art.189 din Legea nr. 263/2010 instituie obligaţia angajatorilor, persoanefizice şi juridice, de a pune la dispoziţia caselor teritoriale de pensii şialte drepturi de asigurări sociale documentele necesare pentruatribuirea codului personal şi întocmirea evidenţelor privind stagiul decotizare, conform metodologiei elaborate de CNPP.

Sancţiunea prevăzută de lege constă şi în amendă de la 1.500 leila 5.000 lei (art. 149 m. b).

5.3.9.9. Nevirarea la bugetul asigurărilor sociale de stat acontribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 29 (art.148 lit. k). Aceste termene sunt:

- la data stabilită pentru plata drepturilor salariate pe luna încurs, respectiv, în cea pentru plata chenzinei a 2-a, dar nu mai târziude data de 20 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata;

- data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazulangajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariate chenzinal, dar numai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care sedatorează plata;

- până la sfârşitul lunii pentru luna în curs, în cazul asiguraţilorprevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct IV şi V şi alin. (2);

- până la data de 20 ale lunii următoare celei pentru care seefectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilorpentru şomaj.

În cazul nerespectării termenelor de mai sus, sancţiuneaaplicabilă constă în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.

In ipoteza nevirării contribuţiei timp de 3 luni consecutiv (lit.k1), amenda este prevăzută într-un cuantum de la 5.000 lei la 10.000lei.

5.3.9.10. Refuzul de a pune la dispoziţie organelor de control aleMinisterului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, ale direcţiilorteritoriale de munca şi solidaritate sociala şi personalului

176

împuternicit al CNPP şi al caselor teritoriale de pensii documenteleJustificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabiliriiobligaţiilor de asigurări sociale, precum şi în vederea respectăriicreanţelor prin executare silită (art 148 Iit b). Constituie, deasemenea, contravenţie care se sancţionează cu amendă de la 1.500 leila 5.000 lei (art. 149 lit. l).

5.3.9.11 Nerespectarea prevederilor art 160 alin. 7 (art 148 litm).203 Conform art. 160 alin. 7 din Legea nr. 263/2010 .sunt scutite deorice fel de taxe şi comisioane cererile făcute în scris privitoare laorice acte prevăzute de lege pentru a face dovada vechimii în muncă, atimpului util la pensie pentru agricultori şi a stagiului de cotizare,necesare în vederea stabilirii sau completării dosarului de pensionare.La aceste cereri se va răspunde în scris, în termen de maximum 30 dezile, prin scrisoare recomandată, în cazul în care acest lucru este cerutprin petiţia iniţială".

Sancţiunea aplicabilă este amenda de la 300 lei la 600 lei.

5.3.10. Contravenţiile reglementate de art. 113 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimulareaocupării forţei de muncă204

5.3.10.1. Necomunicarea lunară a locurilor de muncă vacante(art 113 lit. a). Art. 10 din Legea nr 76/2002 stabileşte obligaţia de acomunica agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene,respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediu,respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5zile lucrătoare de la vacantarea acestora (alin. 1).

La rândul lor, furnizorii de servicii de ocupare au obligaţia de acomunica lunar aceloraşi agenţii date privind numărul şomerilormediaţi şi încadraţi în muncă (alin. 2).

Sancţiunea prevăzută de art. 114 lit. a din Legea nr. 76/2002,aplicabilă în cazul necomunicării locurilor de muncă vacante, constăîn amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei.

203 Text introdus prin Legea nr. 44/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l,nr. 220 din 10 martie 2006).204 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,modificata inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005 (publicata înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).

177

5.3.10.2. Neutilizarea Clasificării ocupaţiilor din Româniaprevăzute la art 15 (art. 113 lit b). In conformitate cu dispoziţiile art.13 din Legea nr. 76/2002, Clasificarea ocupaţiilor din România estesistemul de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaţiilor dineconomie, elaborată de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şiFamiliei, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică, cu alteministere şi instituţii publice interesate, aprobată prin hotărâre aGuvernului205.

Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau înnatură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitateeconomico-socială şi care constituie pentru acesta o sursa de existenţă.Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de opersoană.

Art. 15 din acelaşi act normativ dispune că „utilizareaClasificării ocupaţiilor din România este obligatorie la completareadocumentelor oficiale".

Prin urmare, contravenţia reglementată de textul menţionat poatefi săvârşită de angajatori, dar şi de alte persoane juridice şi/sau fizice.

Sancţiunea aplicabilă constă în amendă de la 1.500 lei la 2.500lei (art. 114 lit. a).

5.3.10.3. Nedepunerea lunară a declaraţiei prevăzute la art. 21(art. 113 lit c). Conform art. 21 din Legea nr. 76/2002, toatecategoriile de angajatori (inclusiv în cazul funcţionarilor publici,militarilor angajaţi pe bază de contract, membrilor cooperatori)206 suntobligaţi să depună în termen de 20 de zile calendaristice de laexpirarea lunii pentru care datorează contribuţiile, la agenţia pentruocuparea forţei de muncă în a cărei rază îşi au sediul sau domiciliul,declaraţia lunară privind obligaţiile de plată către bugetul asigurărilorpentru şomaj şi dovada efectuării acestei plăţi.

Contravenţia se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000lei (art. 114 lit. b).

5.3.10.4. Nerespectarea prevederilor art. 41 alin. 2 (art. 113 Iit.e). Art. 41 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 prevede că angajatorii care auîncadrat în muncă persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii205 A se vedea COR Clasificarea ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti2005, modificată ulterior.206 A se vedea art. 19 din Legea nr. 76/2002.

178

de şomaj au obligaţia se a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentruocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi.

Aşadar, necomunicarea respectivă sau nerespectarea termenuluide 3 zile, constituie contravenţie, sancţionată cu amendă de la 2.500lei la 5.000 lei (art. 114 lit. b).

5.3.10.5. Nerespectarea prevederilor art 50 (art. 113 lit. f).Textul instituie pentru angajatori obligaţia de a:

- acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau alecontractului colectiv de muncă angajaţilor care urmează să fiedisponibilizaţi (alin. 1);

- înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă cu cel puţin45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere(alin. 3).

Angajaţii, în perioada preavizului, trebuie să participe laserviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţeide muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare (alin. 2).

Sancţionarea în cazul nerespectării prevederilor citate constă înamendă de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 114 lit.a din Legea nr.76/2002).

5.3.10.6. Nerespectarea prevederilor art. 100 alin. 2 lit e (art.113 lit. g). Potrivit art. 100 alin. 2 lit e din Legea nr. 76/2002, pentrurealizarea serviciilor de ocupare şi formare profesională, AgenţiaNaţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă va respectaconfidenţialitatea datelor personale ale clienţilor.

Prin urmare, această contravenţie nu este stabilită în sarcinaangajatorilor sau a salariaţilor, ci a Agenţiei Naţionale pentruOcuparea Forţei de Muncă (mai precis a personalului său).

Sancţiunea aplicabilă este amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei(art. 114 lit. b).

5.3.10.7. Contravenţiile prevăzute la art. 113 lit h şi i. Conformacestor dispoziţii, constituie contravenţii următoarele fapte:

- necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate în scris deAgenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă pentruîndeplinirea atribuţiilor sale prevăzute de lege (lit. h);

- furnizarea, fără acreditarea prevăzută de lege, a serviciilorpentru stimularea ocupării forţei de muncă (lit. i).

179

În primul caz, sancţiunea constă în amendă de la 1.500 lei la2.500 lei, iar în cel de al doilea de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit.a şi b).

5.3.11. Contravenţiile reglementate de art 46 alin. 1 din Legea nr202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei207

5.3.11.1. Încălcarea dispoziţiilor art 6 alin. 1-4. Conţinutul art. 6alin. 11-13 este următorul:

„(1) Constituie discriminare dispoziţia de a discrimina opersoană pe baza criteriului de sex."

(2) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pecriterii de sex este considerat discriminatoriu.

(3) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pecriteriul de sex.

(4) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectatede acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unuicomportament ce ţine de hărţuirea sau de hărţuirea sexuală a acesteia."

Din prevederile de mai sus, rezultă că acestea pot fi încălcate şide orice angajator, precum şi de personalul (în special, cu funcţii deconducere) din cadrul acestuia.

5.3.11.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 8 alin. 1 şi 2. Conformtextului indicat, „angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea deşanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilorde muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentruinterzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentelede organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor.

Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi,indusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştiale au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratamentîntre femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă."

Aşadar, acest text stabileşte, expres, obligaţii în sarcinaangajatorilor; nerespectarea lor constituie contravenţia prevăzută şisancţionată de lege.

5.3.11.3. Încălcarea dispoziţiilor art 9 alin. 1. Potrivit acestuitext, este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a

207 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007.

180

unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, înlegătură cu relaţiile de muncă referitoare la:

a)anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şiselecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorulpublic sau privat;208

b)încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarearaportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;d)stabilirea remuneraţiei;e)beneficii, altele decât cele de natură salariată, precum şi la

securitate socială;f) informarea şi consiliere profesională, programe de iniţiere,

calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;g)evaluarea performanţelor profesionale individuale;h) promovarea profesională;i) aplicarea măsurilor disciplinare;j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate

de acesta;k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în

vigoare".Din textul citat rezultă, în primul rând, că obligaţiile respective

sunt instituite în sarcina angajatorului - persoană juridică sau persoanăfizică. In al doilea rând, săvârşirea acestei contravenţii este posibilă înoricare din modalităţile prevăzute la lit. a-k.

5.3.11.4. Incălcarea dispoziţiilor art. 10 alin. 1 şi 2. Conţinutultextului este următorul:

„(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat

de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare însensul prezentei legi.

(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vedereaangajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un

208 Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care,datorita naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea suntdesfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentica şi determinantă,cu condiţia ca si cerinta să fie proporţionala (art. 9 alin. 2).

181

angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe duratade valabilitate a contractului individual de muncă."

Rezultă că poate fi contravenient, ca urmare a încălcăriiprevederilor citate, orice angajator, fie el persoană juridică saupersoană fizică.

5.3.11.5. Încălcarea dispoziţiilor art. 11-14. Redăm textele avuteîn vedere de legiuitor:

Art. 11. - „(2) Constituie discriminare bazată pe criteriul de sexorice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală,având ca scop sau efect:"

a)de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, deostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

b)de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea cepriveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de oricenatură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazulrefuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine deviaţa sexuală.

Art. 12. - Pentru prevenirea şi eliminarea oricărorcomportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex,angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiunidisciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii careîncalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de mediidegradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare,prin acţiuni de discriminare, definite de art. 4 lit. a)-e) şi la art. 11;

b)să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire lainterzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusivprin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interneale unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pecriteriul de sex;".

Art. 14. - „Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pecriteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractuluicolectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi lanegocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţilecontractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelorde discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a

182

sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prinasemenea fapte."

Se observă, din prevederile de mai sus, că angajatorul are maimulte obligaţii legate de interzicerea discriminării pe criteriul sexului,iar nesocotirea lor constituie contravenţii.

5.3.11.6. Incălcarea dispoziţiilor art. 15-22. Aceste dispoziţiiinstituie o serie de obligaţii ale diferitelor categorii de organe -instituţii de învăţământ, de asistenţă medicală, de cultură, alte instituţiipublice, organizaţii guvernamentale şi neguvernamentale.

Se prevede că este interzisă orice formă de discriminare dupăcriteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor latoate nivelurile de instruire şi de formare profesională, inclusivucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi, în general, la educaţiacontinuă.

Instituţiile de învăţământ de toate gradele, factorii sociali care seimplică în procese instructiv-educative, precum şi toţi ceilalţi furnizoride servicii de formare şi de perfecţionare, vor include în planurile deînvăţământ, în programele analitice şi în alte instrumente curricularemăsuri de respectare a principiului egalităţii de şanse şi tratament întrefemei şi bărbaţi (art. 15).

Este interzisă, de asemenea, orice formă de discriminare bazatăpe criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor latoate nivelurile de asistenţă medicală şi la programele de prevenire aîmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii (art. 17).

Sancţiunea aplicabilă în cazul contravenţiilor reglementate la art.50 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 constă în amendă de la 1.500 lei la15.000 lei.

5.3.12. Contravenţiile reglementate de art. 124 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boliprofesionale209

5.3.12.1. Nedepunerea la termen a declaraţiei prevăzute la art.10 şi 12. (art 124 alin. 1 lit. a). Art. 10 din Legea nr. 346/2002 prevedecă în vederea încheierii asigurării pentru accidente de muncă şi boli209 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 454 din 26 iunie 2002, modificatăulterior, inclusiv prin Legea nr. 186/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Parteal, nr. 440 din 22 mai 2006).

183

profesionale şi a stabilirii cotei contribuţiei datorate, angajatorul areobligaţia de a comunica asigurătorului, printr-o declaraţie pe propriarăspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilordin Economia Naţională - CAEN, numărul de angajaţi, fondul desalarii, precum şi orice alte informaţii solicitate în acest scop.

Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 dezile de la data dobândirii personalităţii juridice sau a începeriiraporturilor de muncă ori de serviciu între părţi, după caz.

În cazul modificării uneia sau mai multor informaţii dindeclaraţia prevăzută la alin. (1), angajatorul are obligaţia să anunţeasigurătorul în termen de 15 zile.

Persoana asigurată potrivit, o dată cu încheierea contractuluiindividual de asigurare, are obligaţia de a depune o declaraţie devenituri şi de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului oricemodificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei (art. 12).

5.3.12.2. Nerespectarea obligaţiei de comunicare prevăzute laart. 10,12 şi 51 (art 124 alin. 1 lit. b). Aşa cum prevede art. 10 şi 12angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului printr-odeclaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conformClasificării Activităţilor din Economia Naţională - CAEN, numărul deangajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii solicitate înacest scop, iar persoana asigurată are obligaţia de a depune odeclaraţie de venituri şi de a comunica asigurătorului orice modificareintervenită cu privire la situaţia şi statutul ei.

Conform art. 51 angajatorii au obligaţia de a comunicaasigurătorului accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cudecesul asiguraţilor.

5.3.12.3. Refuzul de a pune la dispoziţie informaţiile solicitatepotrivit art. 58 (art. 124 alin. 1 lit. c). Art. 58 prevede că angajatoriiau obligaţia de a furniza toate informaţiile solicitate de asigurător înlegătură cu riscurile de la locurile de muncă.

5.3.12.4. Nerespectarea metodologiei de încadrare în clasele derisc prevăzute la art. 99 şi 100 (art. 124 alin. 1 lit. d). Conform art. 99tarifele şi clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologicede calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boliprofesionale, elaborate de Casa Naţională de Pensii şi aprobate prinhotărâre a Guvernului.

184

Potrivit art. 100, încadrarea în clasele de risc se face de cătreasigurător, corespunzător activităţii principale desfăşurate în fiecareunitate. Se consideră activitate principală activitatea cu numărul celmai mare de angajaţi.

5.3.12.5. Nerespectarea prevederilor art. 101 alin. (1) şi ale art102 alin. (2) privind baza de calcul a contribuţiilor (art 124 alin. 1 lit.e). Art. 101 alin. 1 stabileşte că baza lunară de calcul la carepersoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, angajatorilor românicare lucrează în străinătate precum şi cetăţenilor străini sau apatrizicare prestează munca la un angajatori români, datorează contribuţia deasigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale estereprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate.

In temeiul art. 102 alin. 2, baza lunară de calcul pentrucontribuţia datorată de persoanele fizice prevăzute la art. 6210, oreprezintă venitul lunar prevăzut în contractul individual de asigurare,care nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară.

5.3.12.6. Nerespectarea prevederilor art. 98, art. 101 alin. (2) şiale art. 102 alin. (1) privind stabilirea contribuţiei de asigurare şi acotelor acestei contribuţii (art. 124 alin. lit. f). Contribuţiile sestabilesc în funcţie de tarife şi clase de risc. Tariful de risc sedetermină pentru fiecare sector de activitate în funcţie de riscul deaccidentare şi de îmbolnăvire profesională din cadrul sectoruluirespectiv, în cadrul tarifelor de risc diferenţierea pe categorii deactivităţi se realizează prin clase de risc(art. 98).

Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa derisc sunt stabilite de la 0,4% la 3,6%, aplicate asupra fondului total desalarii brute lunare realizate conform art. 101 alin. 2.

210 Asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; comanditaţi, administratori sau manageri;membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;persoane angajate în instituţii internaţionale; proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţeagricole şi forestiere; persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilorindividuale sau activităţi private în domeniul forestier; membri ai societăţilor agricole sau aialtor forme de asociere din agricultură; alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitateape baza altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior

185

În temeiul art. 102 alin. 2, contribuţia datorată de persoanelefizice prevăzute la art. 6211 este unică, în valoare de 1%, aplicataasupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestată.

5.3.12.7. Contravenţia reglementată de art 124 alin. 1 lit. g.Furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datoratesau a prestaţiilor cuvenite, dacă fapta nu este săvârşită cu intenţieconstituie contravenţie.

5.3.12.8. Nerespectarea obligaţiei de plată prevăzute la art. 15(art. 124. alin. 1 lit h).

Conform art. 15 în cazul bolilor profesionale, declarate în timpulactivităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurarese menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi acontractelor individuale de asigurare.

In cazul bolilor profesionale, declarate ulterior încetăriiraporturilor de muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul laprestaţiile şi serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat facedovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fostcauzată de factori profesionali specifici locului de muncă.

Sancţiunea aplicabilă în cazul contravenţiilor reglementate deLegea nr. 346/2002 este amenda de la 200 lei la 500 lei.

5.3.13. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 217/2005 privindconstituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european deîntreprindere212

Transpunând în dreptul nostru Directiva Consiliului 94/45/CE,Legea nr. 217/2005 reglementează comitetul european deîntreprindere.

In temeiul art. 24, acesta este compus din salariaţi aiîntreprinderii de dimensiune comunitară213 sau ai grupului de

211 Persoanele fizice prevăzute la art. 6 sunt: asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;comanditaţi, administratori sau manageri; membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizatesa desfăşoare activităţi independente; persoane angajate în instituţii internaţionale; proprietaride bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; persoane care desfăşoară activităţiagricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier;membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; alte persoaneinteresate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza attor raporturi juridice decât cele menţionateanterior.212 Republicată în Monitorul Oficial al României. Partea l, nr. 250 din 13 aprilie 2007.

186

întreprinderi de dimensiune comunitară214 desemnaţi ori aleşi dereprezentanţii salariaţilor sau, în absenţa acestora, de ansamblulsalariaţilor.

In conformitate cu art. 47 din lege, constituie contravenţii şi sesancţionează cu amenda de la 2.000 lei la 4.000 lei următoarele fapte:

a)obstrucţionarea constituirii, organizării sau funcţionăriigrupului special de negociere, a comitetului european deîntreprindere sau împiedicarea instituirii ori aplicării procedurii deinformare sau consultare a angajaţilor de către un membru alconducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel în cadrul uneiîntreprinderi de dimensiune comunitară sau al unui grup deîntreprinderi de dimensiune comunitară ori de către o persoană careacţionează în numele acestora;

b)discriminarea unui membru al grupului special de negociereal comitetului european de întreprindere sau al unui reprezentant alsalariaţilor;

c)divulgarea informaţiilor cu caracter confidenţial de cătrepersoanele cărora le-au fost comunicate în cadrul procedurilor legale.

5.3.14. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 279/2005 privinducenicia la locul de muncă215

5.3.14.1. Încălcarea dispoziţiilor art. 4 alin 3 (art. 26 alin. 1).Potrivit textului, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheieobligatoriu în formă scrisă, în limba română, şi se înregistrează întermen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă judeţean,respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere acontractului de ucenicie la locul de muncă, în formă scrisă, revineangajatorului.213 Intreprinderea de dimensiune comunitară este întreprinderea care angajează minimum1.000 de salariaţi în statele membre şi, în cel puţin două state membre diferite, cel puţin 150de salariaţi în fiecare dintre acestea (art. 4 pct 4).214 Grupul de întreprinderi de dimensiune comunitara este grupul de întreprinderi careîndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:a) angajează cei puţin 1000 de salariaţi în statele membre;b) conţine cel puţin două întreprinderi membre ale grupului de state membre diferite;c) cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-unstat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 desalariaţi într-un alt stat membru (art. 4 pct. 6).215 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

187

Sancţiunea legală pentru încălcarea acestor dispoziţii esteamenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă.

5.3.14.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 5 alin. 1,2 şi 4 (art. 26 alin.1). Acest articol dispune că poate fi încadrată, ca ucenic în muncă,orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care seorganizează ucenicia la locul de muncă.

Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul demuncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cuacordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentruactivităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţelesale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şipregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau alreprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută acontractului de ucenicie.

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executareauceniciei la locul de muncă.

Sancţiunea aplicabilă pentru încălcarea acestui text este amendade 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă.

5.3.14.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 6 alin. 1 şi 3 (art. 26 alin.1). Acest text prevede că pot încheia contracte de ucenicie la locul demuncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şipersoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şiEgalităţii de Şanse.

In acelaşi sens, se prevede în alin 3 că persoana fizică autorizată,respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncăpentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numaipentru nivelul l de calificare.

Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea dispoziţiilor de mai suseste amenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă.

5.3.14.4. Încălcarea dispoziţiilor art 7 alin. 1,2,4-8 (art. 26 alin.1). Se prevede:

- durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fimai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni;

- ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu vadepăşi 30 de zile lucrătoare;

188

- timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus înprogramul normal de muncă;

- salariul de bază lunar, stabilit prin contract, este cel puţin egalcu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un programde 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână;

- programul normal de muncă pentru persoanele încadrate înbaza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maximum 8ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe săptămână;

- pe perioada încadrării în muncă în baza contractului deucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigureucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităţide navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pezi, în unităţi de profil autorizat, conform legii;

- condiţiile de cazare trebuie să fie asigurate de către angajatorşi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi50% din venitul net salariat realizat de către ucenic la locul de muncă,conform contractului de ucenicie în vigoare.

Încălcarea acestor dispoziţii se sancţionează cu amenda de 5.000lei, aplicată de către inspectorii de muncă angajatorilor.

5.3.14.5. Încălcarea dispoziţiilor art 9 (art. 26 alin. 1). Textuldispune că statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şiobligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şiobligaţiile prevăzute de lege.

Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi,în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.

Sancţiunea prevăzută de încălcarea dispoziţiilor menţionate maisus este amenda de 5.000 lei.

5.3.14.6. Încălcarea dispoziţiilor art 10 alin. 1 şi 2 (art 26 alin.1). Acest articol prevede ca în vederea formării profesionale aucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului accesul lapregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesarepentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea cepriveşte formarea ucenicului.

Coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului serealizează de către maistrul de ucenicie.

Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea dispoziţiilor de mai suseste amenda de 5.000 lei.

189

5.3.14.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 15 (art. 26 alin. 1).Conform art. 15, pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor deformare profesională autorizat, conform prevederilor legale pentrucalificarea sau ocupaţia respectivă.

Pregătirea practica se desfăşoară în locuri de muncă care săpermită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardulocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională.

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţişi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiectpregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie lalocul de muncă.

Sancţiunea aplicabilă în cazul încălcării acestor dispoziţii esteamenda de 5.000 lei, aplicată celor vinovaţi.

5.3.14.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 17 alin. 3 (art 26. alin. 1).Acest articol prevede că suma lunară (egală cu 50% din salariul debază minim brut pe ţară) se acordă angajatorilor proporţional cutimpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediuluianual de odihnă al ucenicului.

Sancţiunea pentru încălcarea acestor dispoziţii este amenda de5.000 lei.

Sanctiunea complementară reglementata de art. 26 alin. 2.Conform textului, în cazul în care se constată că au fost încălcate de 3ori într-un an dispoziţiile citate, se solicită retragerea autorizaţieiangajatorului de încadrare a ucenicilor la tocul de muncă şi a dreptuluide a obţine o nouă autorizaţie pe o perioadă de 4 ani de la dataretragerii acesteia.

5.3.15. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 67/2006 privindprotecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,al unităţii sau al unor părţi ale acestora216

5.3.15.1. Obligaţii ale cedenţilor şi cesionarilor. Legea nr.67/2006 statorniceşte o serie de obligaţii pentru angajatorul cedent sauangajatorul cesionar în cazul transferului întreprinderii, al unităţii saual unor părţi ale acestora, în scopul protecţiei drepturilor salariaţilorafectaţi de transfer, astfel:

216 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 276 din 28 martie 2006.

190

- anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificăriicesionarului cu privire la toate drepturile şi obligaţiile ce urmează săfie transferate acestuia (art. 6 alin. 1);

- transferul nu poate constitui motiv de concediere individualăsau colectivă a salariaţilor către cedent ori de către cesionar (art. 7);

- cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractuluicolectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilieriisau expirării acestuia (art. 9);

- în cazul în care cedentul şi cesionarul preconizează măsuri înprivinţa salariaţilor proprii, se va consulta cu reprezentanţiisalariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zileînainte de data transferului (art. 11);

- cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţiisalariaţilor proprii nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţiiproprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu privirela:

a)data transferului sau data propusă pentru transfer;b)motivele transferului;c)consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului

pentru salariaţi;d)masurile preconizate cu privire la salariaţi;e)condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă (art. 12).In conformitate cu art. 13, nerespectarea de către cedent sau

cesionar a obligaţiilor ce le revin, constituie contravenţie şi sesancţionează cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei.

Competenţa constatării contravenţiilor şi al aplicării amenziirevine inspectorilor de muncă.

5.3.16. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 95/2006 privindreforma în domeniul sănătăţii217

5.3.16.1. Nedepunerea în termen a declaraţiilor prevăzute la art.215 alin. 2 (art. 305 lit. a). Potrivit art. 215 alin. 2 din Legea nr.95/2006, persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitateaasiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări declaraţii

217 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l. nr. 372 din 28 aprilie 2006,modificată ulterior.

191

nominale privind obligaţiile ce le revin faţă de Fondul naţional unic deasigurări sociale de sănătate şi dovada plăţii contribuţiilor.

Sancţiunea constă în amendă de 500 lei la 1000 lei (art. 306 alin.1).

5.3.16.1. Nevirarea contribuţiei datorate conform art. 258 alin.1 de către angajator (art. 305 lit b). Art. 258 alin. 1 din lege prevedecă persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitateaasiguraţii au obligaţia să calculeze şi să vireze la fond o contribuţie de7% asupra fondului de salarii, datorate pentru asigurarea sănătăţiipersonalului din unitatea respectivă.

Încălcarea acestor obligaţii de către angajator se sancţioneazăcu amenda contravenţională de la 3000 lei la 500 lei (art. 306 lit. b).

5.3.16.2. Refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control aleAgenţiei Naţionale de Administrare Fiscală şi ale caselor de asigurăria documentelor justificative şi a actelor de evidenţă necesare învederea stabilirii obligaţiilor la fond (art. 305 lit. c).

Desigur că documentele şi actele necesare se referă, în primulrând, la calculul contribuţiei de 6,5% datorată de asiguraţi (art. 257) şia celei de 7% datorată de angajatori (art. 258) şi la virarea acesteia întermenul legal.

Refuzul menţionat constituie, deci contravenţie; sancţiuneaaplicabilă angajatorului este amenda de 500 lei la 1000 lei (art. 306 lit.b).

5.3.16.3. Refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control alecaselor de asigurări documentele justificative şi actele de evidenţăfinanciar-contabllă privind sumele datorate la fond (art. 305 lit. d).Casele de asigurări de sănătate gestionând bugetul fondului (art. 267),au şi atribuţii legate de modul în care se ţine evidenţa contabilăprivind sumele decontate. De aceea, cei controlaţi trebuie să pună ladispoziţia organelor de control documentele justificative şi actele deevidenţă necesare.

Un astfel de refuz constituie contravenţie, sancţiunea constând înamendă de la 3000 lei la 5000 lei (art. 306 lit. b).

192

5.3.17. Contravenţia reglementată de art. 13 din Legea nr. 193/2006privind acordarea tichetelor cadou şt tichetelor de creşă218

Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300lei la 1000 lei comercializarea de către salariaţi şi de către unităţileeducaţionale a tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă contra uneifracţiuni de preţ sau a altor servicii decât cele stabilite de lege.

Reglementarea acestei contravenţii este consecinţa dispoziţiilorlegale care prevăd obligaţia salariaţilor de a utiliza tichetete respectivenumai în scopul pentru care au fost acordate.219

5.3.18. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 200/2006 privindconstituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru platacreanţelor salariale220

5.3.18.1. Necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate înscris de agenţiile teritoriale pentru îndeplinirea atribuţiilor prevăzutede lege (art. 23 alin. 1 lit. a)

Conform art. 11 din Legea nr. 200/2006, în gestionarea fonduluiagenţiile teritoriale au mai,multe atribuţii şi anume:

a)primesc, examinează şi soluţionează cererile privind platacreanţelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncăşi/sau contractele colective de muncă;

b)stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şiefectuează plata acestora;

c) recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, alteledecât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare;

d)reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cuinstituţiile administraţiei publice centrale şi locale, instanţelejudecătoreşti, societăţi sau organizaţii;

e)efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competentedin statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului EconomicEuropean.

În cazul nerespectării dispoziţiilor citate, sancţiunea constă înamendă de la 1000 lei la 3000 lei (art. 24 lit. a).

218 Publicată în Monitorul Oficiat al României, Partea l, nr. 446 din 23 mai 2006.219 A se vedea art. 2-4 şi art. 10 din Legea nr. 193/2006.220 Publicată în Monitorul Oficial at României, Partea l, nr. 453 din 25 mai 2006.

193

5.3.18.2. Comunicarea de date şi informaţii incomplete saueronate (art. 23 alin. 1 lit. b).

Angajatorii au obligaţia de a comunica date şi informaţii nunumai agenţiilor teritoriale; ei au obligaţia de a declara lunarcontribuţia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, până ladata de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturilesalariale (art. 9 alin. 1).

Sancţiunea prevăzută în cazul contravenţiei enunţate constă înamendă de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 23 alin. 1 Irt. b).

5.3.19. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 319/2006 asecurităţii şi sănătăţii în muncă221

5.3.19.1. Încălcarea dispoziţiilor art 7 alin. 4-6 (art. 39 alin. 5).Art 7 din Legea nr. 319/2006 enumera obligaţiile generale aleangajatorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Potrivit textului de la alin. 4, angajatorul are obligaţia:a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea

lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, asubstanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarealocurilor de muncă;

b)ulterior evaluării să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţiişi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblulactivităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurileierarhice;

c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveştesecuritatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;

d)să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii săfacă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestoraîn ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţiilucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şimediul de muncă;

e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu riscridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care auprimit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

221 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.

194

Costurile în domeniu trebuie suportate, exclusiv, de angajator.Sancţiunea aplicabilă în ipoteza nesocotirii dispoziţiilor legale citateeste amenda de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39 alin. 5).

5.3.19.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 8 (art. 39 alin. 5). Art. 8din Legea nr. 319/2006 reglementează serviciile de prevenire şiprotecţie ce trebuie organizate de angajator, în acest sens, el trebuie sădesemneze unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa deactivităţile de protecţie şi de cele de prevenire a riscurilorprofesionale, aceştia având la dispoziţie timpul necesar pentru a-şiîndeplini sarcinile ce le revin.

Dacă în unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi celede protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul va trebui sărecurgă la serviciile externe, adică la persoane juridice sau fizice dinafara unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire îndomeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Prin urmare, contravenţia sancţionată de lege, este susceptibilăde a fi comisă de persoane juridice sau fizice care au calitatea deangajator.

Sancţiunea prevăzută este amenda de la 3500 la 7000 lei (art. 39alin. 5).

5.3.19.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. 1 (art. 39 alin. 6 lit.a). Textul respectiv se referă, de asemenea, la serviciile de prevenire şia celor de protecţie; se impune ca:

a) lucrătorii desemnaţi sa aibă capacitatea necesară şi să dispunăde mijloacele adecvate;

b)serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună demijloace personale şi profesionale adecvate;

c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în numărsuficient.

Contravenient, poate fi, cu precădere, orice angajator, dar, înmodalitatea de la lit. b o astfel de calitate o pot avea şi cei ce compunserviciile externe.

Sancţiunea aplicabilă constă în amenda contravenţională de la3000 lei la 6000 lei. (art. 39 alin. 6 lit. a).

5.3.19.4. Încălcarea dispoziţiilor art. 10 (art. 39 alin. 6 lit. a).Textul menţionat stabileşte obligaţii ale angajatorului cu privire la

195

primul ajutor, stingerea incendiilor, evaluarea lucrătorilor, pericol gravşi iminent. El urmează:

a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor,stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturiiactivităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama dealte persoane prezente;

b)să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate,îndeosebi în ceea ce priveşte primulajutor, serviciul medical deurgenţă, salvare şi pompieri.

De asemenea, angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii careaplică măsurile respective să-i instruiască şi să le pună la dispoziţieechipamentul necesar.

Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea obligaţiilor de mai susconstă în amendă de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. a).

5.3.19.5. Încălcarea dispoziţiilor art. 11 (art. 39 alin. 5 şi alin7). Art. 11 reglementează obligaţii ale angajatorului, legate de primulajutor, stingerea incendiilor etc., la fel ca şi art. 10.

În temeiul textului indicat, angajatorul are următoarele obligaţii:a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt

sau pot fi expuşi unui pericol grav şi iminent despre riscurile implicatede acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care trebuie să fieluate pentru protecţia lor;

b)să ia măsuri şi să furnizeze instrucţiuni pentru a da lucrătorilorposibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul demuncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav şiiminent;

c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în careîncă există un pericol grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şipentru motive justificate.

Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesclocul de muncă şi/sau o zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţişi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şinejustificate pentru aceştia.

Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şiiminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci cândşeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii suntapţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu

196

cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evitaconsecinţele unui astfel de pericol.

Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzutela alin. (3), cu excepţia situaţiilor în care aceştia acţionează imprudentsau dau dovadă de neglijenţă gravă.

Amenda contravenţională ce poate fi aplicată este diferită, astfel:- de la 3500 lei la 7000 lei, în cazul încălcării prevederilor de la

alin. 1 şi 3 (art. 39 alin. 5);- de la 2500 lei la 5000 lei, în cazul încălcării prevederilor de la

alin. 2 şi 4 (art. 39 alin. 7).5.3.19.6. Încălcarea dispoziţiilor art. 12 alin. 1 (art. 39 alin. 4 şi

alin 8 lit a). In conformitate cu art, 12 alin. 1, angajatorul areurmătoarele obligaţii:

a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentrusecuritatea şi sănătatea în munca, inclusiv pentru acele grupurisensibile la riscuri specifice;

b)să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi,după caz, asupra echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;

c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare oincapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidenteloruşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi aaccidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g);

d)să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitatecu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncăsuferite de lucrătorii săi.

In cazul nerespectării acestor obligaţii, angajatorul estesancţionat astfel:

- cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei, în ipoteza nerespectăriiprevederilor de la lit. a şi b (art. 39 alin. 4);

- cu amendă de la 2000 lei la 4000 lei, în ipoteza nerespectăriiprevederilor de la lit. c şi d (art. 39 alin. 8 lit. a).

5.3.19.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 13 (art 39 alin. 2-5 şi 8).Art. 13 din Legea nr. 319/2006 stabileşte obligaţii ale angajatorilor înscopul asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şipentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.

197

Art. 39 alin. 2 prevede: constituie contravenţie şi se sancţioneazăcu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13lit. b), c), p) şi r) care se referă la:

- întocmirea unui plan de prevenire şi protecţie compus dinmăsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat peevaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor demuncă specifice unităţii (iit. b);

- obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punctul de vedere alsecurităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi,conform prevederilor legale (lit c);

- nemodificarea stării de fapt rezultată din producerea unuiaccident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinereaacestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilorşi a altor persoane (lit. p);

- să asigure echipamente individuale de protecţie (lit. r).Art. 39 alin. 3 dispune: constituie contravenţie şi se sancţionează

cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13lit. n) ce priveşte asigurarea masurilor dispuse de inspectorii de muncăcu prilejul vizitelor de control al cercetării evenimentelor.

Conform art. 39 alin. 4, constituie contravenţie şi se sancţioneazăcu amendă de la 4000 lei la 8000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit.a, d-f, h-m şi o.

Obligaţiile respective ale angajatorului sunt:- să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a

construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare atehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale învigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicaresă fie eliminate sau diminuate riscurile de accidente şi de îmbolnăvireprofesională a lucrătorilor (lit. a)

- să stabilească pentru lucrători, prin fisa postului, atribuţiile şirăspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,corespunzător funcţiilor exercitate (lit. d);

- să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi,pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şisănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şiale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor (lit. e);

198

- să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţilucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţiestabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şisănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţăsau prin servicii externe(lit. f);

- să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării înmuncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă,precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare (lit.h);

- să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi aprofesiilor prevăzute de legislaţia specifică (lit. i);

- să angajeze numai persoane care, în urma examenului medicalşi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarciniide muncă pe care urmează să execute şi să asigure controlul medicalperiodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării(lit. j);

- să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific (lit. k);- să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi

dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şia instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocivedegajate în desfăşurarea proceselor tehnologice(lit. I);

- să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate deinspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetăriievenimentelor(lit. m);

- să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătoriicare să participe la efectuarea controlului sau la cercetareaevenimentelor (lit. o);

Potrivit art. 39 alin. 5, constituie contravenţie şi se sancţioneazăcu amendă de la 3.500 lei la 7.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13lit. q) şi s), care se referă la asigurarea echipamentelor de muncă fărăpericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor (lit. q) şi laacordarea obligatorie a echipamentelor individuale de protecţie noi, încazul degradării sau al pierderii calităţii de protecţie (lit. s).

In temeiul art. 39 alin. 8, constituie contravenţie şi sesancţionează cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei încălcareadispoziţiilor art. 13 lit. g care prevede obligaţia angajatorului de a luamăsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii

199

lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire lasecuritatea şi sănătatea în muncă.

5.3.19.8. Încălcarea dispoziţiilor art. 14 (art 39 alin. 6 lit h).Art. 14 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaţia angajatorului de aacorda alimentaţie de protecţie obligatoriu şi gratuit persoanelor carelucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru.

Sancţiunea prevăzută în ipoteza nerespectării acestei obligaţiieste amenda de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. h).

5.3.19.8. Încălcarea dispoziţiilor art. 15 (art. 39 alin. 6 lit. b).Art. 15 statorniceşte obligaţia angajatorului de a acorda, în modobligatoriu şi gratuit, materiale igienico-sanitare lucrătorilor, încondiţiile prevăzute de contractele colective şi individuale de muncă.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 3000 tei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 tit.b).

5.3.19.9. Încălcarea dispoziţiilor art. 16 (art. 39 alin. 6 lit. a).Art. 16 instituie obligaţia angajatorilor de a informa lucrătorii înlegătură cu riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, măsurileluate pentru combaterea lor, desemnarea celor care aplică măsurile deprim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.

Sancţiunea aplicabilă în ipoteza nersepectării obligaţieimenţionate constă în amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei (art. 39 alin. 6lit. a)

5.3.19.10. Incălcarea dispoziţiilor art. 17 (art. 39 alin. 7). Art.17 priveşte obligaţia angajatorului de a lua masuri pentru ca lucrătoriidesemnaţi, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţiisă-şi îndeplinească atribuţiile, facilitându-se accesul la evaluareariscurilor şi a măsurilor de protecţie, la evidenţele şi la rapoartelenecesare, la informaţiile în materie etc..

In baza art. 39 alin. 7, încălcarea obligaţiilor respectiveconstituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 2500 lei la5000 lei.

5.3.19.11. Încălcarea dispoziţiilor art 18 alin. 5 şi 6 (art. 39 alin.8 lit. a). Alin. 5 art. 18 dispune că reprezentanţii lucrătorilor curăspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nupot fi prejudiciaţi din cauza activităţilor lor, iar alin. 6 statorniceşte căangajatorul trebuie să acorde acestor reprezentanţi un timp adecvat,

200

fără diminuarea drepturilor salariate, şi să le furnizeze mijloacelenecesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi atribuţiile cu care suntinvestiţi.

În caz contrar, fapta respectivă constituie contravenţie ce sesancţionează cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a).

5.3.19.12. Încălcarea dispoziţiilor art. 19 (art. 39 alin. 7). Art.19 din Legea nr. 319/2006 dispune că în vederea informării,consultării şi participării lucrătorilor, la nivelul angajatorului seorganizează şi funcţionează comitetele de securitate şi sănătate înmuncă.

Rezultă că organizarea şi funcţionarea acestor comitetereprezintă tot o sarcină a organizatorului, iar nerespectarea eiconstituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 2500 lei la5000 lei (art. 39 alin. 7).

5.3.19.13. Încălcarea dispoziţiilor art. 20 (art. 39 alin 4). Art. 20se referă la instruirea lucrătorilor, la perioadele când are loc (laangajare, la schimbarea locului de muncă, la introducerea unui nouechipament de muncă sau de noi tehnologii ori proceduri de lucruprecum şi la obiectul acestei instruiri).

Nerespectarea prevederilor textului citat constituie contravenţie,ce se sancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin.4).

5.3.19.14. Încălcarea dispoziţiilor art. 21 (art. 39 alin. 7).Potrivit textului în discuţie, instruirea lucrătorilor nu poate fi realizatăpe cheltuiala acestora (ci a angajatorului) şi în afara programului delucru, (ci în cadrul acestuia).

În caz contrar, fapta va constitui contravenţie sancţionată cuamendă de la 2500 lei la 5000 lei (art. 39 alin. 7).

5.3.19.15. Încălcarea dispoziţiilor art. 27 alin. 1 lit. 1 şi b (art.39 alin. 5). Conform dispoziţiilor menţionare, angajatorul are obligaţiasă comunice evenimentele de îndată inspectoratelor teritoriale demuncă (lit. a) şi asigurătorului (lit. b).

Dacă nu se conformează, acestor proceduri, fapta sa constituiecontravenţie sancţionată cu amendă de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39alin. 5).

5.3.19.16. Încălcarea art. 29 alin. 1 lit. a (art. 39 alin. 4). Inconformitate cu art. 29 alin. 1 lit. a din Legea nr. 319/2006, cercetarea

201

evenimentelor este obligatorie şi se efectuează de către angajator încazul în care evenimentul a produs incapacitate temporară de muncă.

Nerespectarea acestei dispoziţii se sancţionează cu amendă de la4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4).

5.3.19.17. Încălcarea dispoziţiilor art. 32 alin. 2 (art. 39 alin. 4).Potrivit art. 39 alin. 2, accidentul de muncă înregistrat de angajatorse raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de muncă,precum şi la asigurător.

Neraportarea acelui accident constituie contravenţie şi sesancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4).

5.3.19.18. Încălcarea art. 34 alin. 1 şi alin. 5 (art. 39 alin. 6 lit.b şi alin. 8 lit. b). Conform alin. 1 al art. 34, declararea bolilorprofesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrulautorităţilor de sănătate publică teritoriale. Alin 5 al aceluiaşi art. 34dispune că intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi seînregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.

Observăm din prevederile art. 34 pot avea calitatea decontravenient, cu precădere, medicii din cadrul autorităţilor desănătate publică. Angajatorii pot avea această calitate doar în ceea cepriveşte declararea, cercetarea şi înregistrarea intoxicaţiei acuteprofesionale.

Sancţiunea aplicabilă, constă în amendă de la 3000 lei la 7000 leiîn cazul nerespectârii prevederilor art. 34 alin. 1 (art. 39 alin. 4 lit. b)şi de la 2000 lei la 4000 lei în cazul nesocotirii prevederilor art. 34alin. 5 (art. 39 alin. 8 lit. b).

5.3.19.19. Încălcarea dispoziţiilor art. 36 (art 39 alin. 8 lit a).Art. 36 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaţia angajatorului de aamenaja locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilorsensibile la riscuri specifice.222

Dacă nu se conformează fapta sa constituie contravenţiesancţionată cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a).

5.3.19.20. Contravenţiile prevăzute de art. 39 alin. 9. Potrivitacestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la

222 În baza art. 35 din Legea nr. 319/2006, grupurile sensibile la riscuri specifice se referă la:femeile gravide, lăuze sau femeile care alăptează , tinerii, precum şi persoanele cu dizabilităţi.

202

5.000 lei la 10.000 lei, nerespectarea regulamentelor de securitate şisănătate în muncă privind:

„a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sauutilizarea substanţelor ori preparatelor chimice periculoase şi adeşeurilor rezultate;

b)prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a agenţilorchimici, fizici sau biologici, precum şi suprasolicitarea diferitelororgane sau sisteme ale organismului uman;

c)darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială oritotală, a construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate,precum şi pentru aplicarea proceselor tehnologice;

d)întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentruexecutarea lucrărilor care necesită măsuri speciale de siguranţă;

e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile demuncă unde acestea sunt interzise;

f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea,exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelorelectrice, precum şi pentru prevenirea efectelor electricităţii statice şiale descărcărilor atmosferice;

g)asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţieadecvate la locurile de muncă unde există pericole de incendiu sau deexplozie;

h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energieelectrică a echipamentelor de muncă;

i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor demuncă, materialelor şi produselor;

j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zoneior periculoase;k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de

muncă;l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu

gaze comprimate sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiuneşi a celor de ridicat, a conductelor prin care circulă fluide sub presiuneşi a altor asemenea echipamente de muncă;

m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică aechipamentelor de muncă;

n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi decirculaţie;

203

o) asigurarea iluminatului de siguranţă;p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare a

echipamentului individual de protecţie;q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor

funcţionali ai echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciupentru instalaţiile cu regim special de exploatare;

r) aplicarea metodelor de exploatare minieră, execuţia,exploatarea şi întreţinerea lucrărilor miniere, realizarea şi funcţionareasistemului de aeraj, corespunzător clasificării minelor din punctul devedere al emanaţiilor de gaze;

s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, înspaţii închise şi în condiţii de izolare".

5.3.19.21. Contravenţia prevăzută de art. 40. În temeiul acestuiarticol, „constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de către serviciile externe araportului semestrial de activitate".

Prin urmare, într-o atare situaţie calitatea de contravenient nu oare angajatorul, ci persoana juridică sau fizică din afara unităţiiabilitată să presteze servicii de protecţie şi prevenire in domeniulsecurităţii şi sănătăţii în muncă.

5.3.20. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 448/2006 privindprotecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap223

5.3.20.1. Nerespectarea dispoziţiilor art. 71 alin. 3 (art. 99 alin.1 lit. a). Conform art. 71 alin. 3 din Legea nr. 448/2006, „datele şiinformaţiile personale colectate în cursul procesului de evaluare şiorientare profesională sunt confidenţiale şi pot fi utilizate numai îninteresul şi cu acordul persoanei cu handicap în cauză".

5.3.20.2. Nerespectarea dispoziţiilor art. 77 (art. 99 alin. 1 lit.a). Art. 77 are conţinutul care urmează:

„(1) Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conformpregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate princertificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile deevaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.

223 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006,modificată ulterior.

204

(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice,publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de aangaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% dinnumărul total de angajaţi.

(3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice,publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap încondiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru îndeplinirea uneiadintre următoarele obligaţii:

a) sa plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând50% din salariul de bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul delocuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;

b)sa achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejateautorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu sumadatorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute la lit. a).

(4) Fac excepţie de la prevederile alin. (2) instituţiile publicede apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.

(5) Monitorizarea şi controlul respectării prevederilor alin. (2)şi (3) se fac de către Inspecţia Muncii."

5.3.20.3. Nerespectarea dispoziţiilor art. 81 (art. 99 alin. 1 lit.a). Art. 81 alin. 1 prevede drepturile unităţilor protejate, adică a celorcare angajează persoane cu handicap. Ele beneficiază de:

a) scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi dereautorizare;

b)scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin75% din fondul obţinut prin scutire sâ fie reinvestit pentrurestructurare sau pentru achiziţionarea de echipamente tehnologice,maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de muncăprotejate, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 571/2003 privind Codulfiscal, cu modificările şi completările ulterioare;

c)alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publicelocale finanţate din fondurile proprii.

La începutul fiecărui an, unităţile protejate autorizate auobligaţia să prezinte raportul de activitate pentru anul precedentAutorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.

Nerespectarea acestei obligaţii se sancţionează cu suspendareaautorizaţiei de funcţionare ca unitate protejată sau, după caz, curetragerea acesteia şi cu obligaţia rambursării integrale a facilităţilor

205

de care a beneficiat pe durata funcţionării ca unitate protejatăautorizată.

Sancţiunea care se aplică în ipoteza săvârşirii uneia dintrecontravenţiile de mai sus constă în amendă de la 3000 lei la 9000 lei(art. 99 alin. 1 lit. a).

5.3.21. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 467/2006 privindstabilirea cadrului general de informare şi consultare aangajaţilor224

5.3.21.1. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de atransmite reprezentanţilor angajaţilor informaţiile prevăzute la art. 5alin. 1 (art. 9 lit. a). Art. 5 alin. 1 prevede că, angajatorii au obligaţiasă informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivitlegislaţiei în vigoare, cu privire la:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţieieconomice a întreprinderii;

b)situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei demuncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualelemăsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există oameninţare la adresa locurilor de muncă;

c)deciziile care pot duce la modificări importante în organizareamuncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusivcele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice deinformare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţieidrepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.

Nerespectarea obligaţiei menţionate constituie contravenţie şi sesancţionează cu amendă de la 1000 lei la 20000 lei.

5.3.21.2. Nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţiaconsultări potrivit art. 5 alin. 3. Consultarea are loc:

a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinutcorespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să

224 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi altemodalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene (publicată în MonitorulOficial al României, Partea l, nr. 161 din 7 martie 2007), nerespectarea informaţiilor privindinformarea şi consultarea angajaţilor constituie contravenţie şi se sancţionează în conformitatecu prevederile Legii nr. 467/2006.

206

examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct devedere;

b)la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi areprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;

c)pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cuprevederile art. 3 lit. e) şi a punctului de vedere pe care reprezentanţiiangajaţilor au dreptul să îl formuleze;1

d)astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să seîntâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la oricepunct de vedere pe care îl pot formula;

e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care seîncadrează în obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).

Nerespectarea dispoziţiilor de mai sus, constituie contravenţie şise sancţionează cu amendă de la 2500 lei la 25000 lei.

5.3.21.3. Transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorectesau incomplete, în condiţiile art. 5 alin. 2, de natură a nu permitereprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvatpentru pregătirea unor consultări ulterioare (art. 9 lit. c). Art. 5 alin.2 dispune că „informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu unconţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilorsă examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă estecazul, consultarea."

Încălcarea acestor dispoziţii constituie contravenţie, ce sesancţionează cu amendă de la 5000 lei la 50.000 lei.

5.3.22. Contravenţiile reglementate de Codul aerian225

5.3.22.1. Contravenţiile prevăzute de art. 93. Constituiecontravenţii, următoarele fapte:

a) lipsa de la bordul aeronavei a documentelor obligatorii(certificatul de înmatriculare este document obligatoriu la bordulaeronavelor; documentele de certificare individuale obligatorii

225 Art. 3 lit. e defineşte informarea: „transmiterea de date de către angajator cătrereprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şisă o examineze în cunoştinţă de cauză".Republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 45 din 6 ianuarie 2001, modificatulterior, inclusiv prin Legea nr. 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Parteal, nr. 22 din 10 ianuarie 2006).

207

prevăzute de reglementările specifice aplicabile; precum şi certificatulde tip in care se înscriu condiţiile şi limitările care sunt cerute îninteresul siguranţei zborului) se sancţionează cu amendă de la 2.000 la4.000 lei.

b)refuzul comandantului unei aeronave civile de a prezentapersoanelor împuternicite, în condiţiile legii, documentele obligatorii(prevăzute mai sus) se sancţionează cu amendă de la 2.000 la 4.000lei;

c)neinformarea Ministerului Transporturilor, Construcţiilor şiTurismului cu privire la producerea incidentelor şi accidentelor deaviaţie civilă, de către agenţii aeronautici civili se sancţionează cuamendă de la 2.000 la 4.000 lei;

d)desfăşurarea de activităţi în perimetrul infrastructuriiaeroportuare fără o licenţă de lucru în acest perimetru, eliberată deadministratorul aerodromului, în conformitate cu reglementărilespecifice emise de Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şiTurismului se sancţionează cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei;

e)efectuarea activităţilor aeronautice civile, fără deţinerea unuicertificat valabil, de către persoane fizice sau juridice se sancţioneazăcu amendă de la 3.000 la 6.000 lei;

f) efectuarea de operaţiuni de transport aerian public fărădeţinerea licenţei de transport aerian şi/sau a certificatului de operator,în termen de valabilitate, eliberate de Ministerul Transporturilor.Construcţiilor şi Turismului se sancţionează cu amendă de la 3.000 la6.000 lei;

g)amplasarea construcţiilor, instalaţiilor şi echipamentelorîn zonele supuse servitutilor de aeronautică civilă fără obţinereaavizului Ministerului Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului sesancţionează cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei;

h) nerespectarea restricţiilor impuse prin reglementările specificereferitoare la zonele supuse servitutilor aeronautice sau prin avizeleemise de Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului, decătre persoanele fizice şi juridice (administratorii aerodromurilorcivile, ai echipamentelor aferente serviciilor de navigaţie aeriană, câtşi proprietarii terenurilor, clădirilor şi amenajărilor aflate în zonelesupuse servitutilor de aeronautică civilă) se sancţionează cu amendăde la 10.000 la 15.000 lei;

208

i) operarea unei aeronave civile cu nerespectarea condiţiilor şilimitărilor înscrise în certificatul de navigabilitate, (se înscriucategoriile de activităţi pentru care aeronava civilă poate fi folosită,precum şi alte condiţii şi limitări impuse de siguranţa zborului) sesancţionează cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei;

j) efectuarea serviciului de către personalul aeronautic civil subinfluenţa băuturilor alcoolice sau a altor substanţe interzise deautoritatea de reglementare. Se consideră sub influenta băuturiloralcoolice personalul care are o îmbibaţie alcoolică în sânge de până la0,8/00- Sancţiunea constă în amendă de la 10.000 la 15.000 lei.

5.3.23. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor dediscriminare226

5.3.23.1. Contravenţia reglementată de art. 5. Constituiecontravenţie, condiţionarea participării la o activitate economică aunei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii deapartenenţa sa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială,respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârstă saude apartenenţa sa la o categorie defavorizată.

Este vorba, aşadar, de o contravenţie care poate fi săvârşită nunumai de către angajatorii - persoane juridice sau persoane fizice -, cişi de diferite organe şi persoane, autorităţi şi instituţii ale autorităţiipublice.

5.3.23.2. Contravenţia reglementată de art. 6. Potrivit acestuitext, constituie contravenţie discriminarea unei persoane pe motiv căaparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau uneicategorii defavorizate, respectiv datorită convingerilor, vârstei, sexuluisau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţiesocială manifestată în următoarele domenii:

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportuluide muncă;

b)stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului demuncă sau a salariului;

226 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007.

209

c)acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentândsalariul;

d)formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovareaprofesională;

e)aplicarea măsurilor disciplinare;f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate

de acesta;g)orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în

vigoare.5.3.23.3. Contravenţiile reglementate de art. 7. Textul prevede

două contravenţii. Prima constă în refuzul unei persoane fizice saujuridice de a angaja în muncă o persoană pe motiv că aceasta aparţineunei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categoriidefavorizate, ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientăriisexuale a acesteia cu excepţia cazurilor prevăzute de lege (alin. 1).

A doua constă în condiţionarea ocupării unui post, prin anunţasau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, deapartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială saucategorie defavorizată, respectiv de convingerile candidaţilor (alin. 2).

Se mai dispune că persoanele fizice şi juridice cu atribuţii înmedierea şi repartizarea în muncă vor aplica un tratament egal tuturorcelor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, accesul liber şi egal laconsultarea cererii şi ofertei de pe piaţa muncii, la consultanţa cuprivire la posibilităţile de ocupare a unui loc de muncă şi de obţinere aunei calificări, şi vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii aleangajatorilor. Aceştia vor asigura confidenţialitatea datelor privitoarela rasă, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau aattor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutareaunui loc de muncă (alin. 3).

5.3.23.4. Contravenţia reglementată de art. 8. Constituiecontravenţie discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cuprestaţiile sociale pe care le acordă acestora, datorită apartenenţeiangajaţilor la o rasă, naţionalitate, origine etnică, religie, categoriesocială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului,orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei.

210

Desigur că este vorba de acele indemnizaţii şi drepturi deasigurări sociale acordate în special, în baza Legii nr. 19/2000 privindsistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art. 98).

Sancţiunea aplicabilă în caz de nerespectare a dispoziţiilor art. 5-8 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 constă în amendă de la 400lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectivo amendă între 600 lei şi 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grupde persoane sau o comunitate (art. 26 alin. 1).

5.3.23.5. Contravenţia reglementată de art. 26 alin. 4. Textulrespectiv instituie în sarcina reprezentanţilor legali ai autorităţilor şiinstituţiilor publice şi ai agenţilor economici supuşi controlului,precum şi a persoanelor fizice următoarele:

a) să pună la dispoziţie orice acte care ar putea ajuta laclarificarea obiectului controlului;

b)să dea informaţii şi explicaţii verbale şi în scris, după caz, înlegătură cu problemele care formează obiectul controlului;

c) să elibereze copiile documentelor solicitate;d)să asigure sprijinul şi condiţiile necesare bunei desfăşurări a

controlului şi să-şi dea concursul pentru clarificarea constatărilor.Nerespectarea obligaţiilor de mai sus se sancţionează cu amendă

de la 200 lei la 1000 lei.

5.3.24. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile demuncă227

5.3.24.1. Încălcarea dispoziţiilor art. 4 (art. 27 alin. 1 li. a). Art.4 obligă angajatorii să adopte măsurile necesare astfel încât:

a) să prevină expunerea salariatelor gravide, celor care şi-aureluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, precum şi acelor care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;

b)salariatele respective să nu fie constrânse să efectueze o muncădăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nounăscut.

227 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003,aprobata prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 214din 11 martie 2004), modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţa a Guvernului nr. 158/2005(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005).

211

Sancţiunea aplicabilă în cazul încălcării dispoziţiilor citateconstă în amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei.

5.3.24.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 5 şi 6 (art. 27 alin. 1 lit.a). Art. 5 impune angajatorului să evalueze anual factorii de risc -expunerea la agenţi, procedee şi condiţii de munca - în cazul femeilorgravide, lăuze sau care alăptează. Scopul este determinarea oricăruirisc pentru securitatea sau sănătatea femeilor respective şi oricăreirepercusiuni asupra sarcinii sau alăptării

Evaluarea se efectuează de către angajator, cu participareaobligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele seconsemnează în rapoarte scrise.

Art. 6 obligă angajatorii ca, în termen de 5 zile lucrătoare de ladata întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatuluisau reprezentanţilor salariaţilor.

Ei vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluăriiprivind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precumşi asupra drepturilor care decurg din ordonanţă.

Oricare dintre cele două contravenţii se sancţionează cu amendăde la 2.500 lei la 5.000 lei

5.3.24.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 7 şi 8 alin. 1. Art. 7 alin. 1dispune ca în termen de 10 zile lucrătoare de la data la careangajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că este gravidă, anăscut recent sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze mediculde medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe acărui raza îşi desfăşoară activitatea.

Art 8 instituie obligaţia angajatorului de a păstraconfidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu vaanunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar îninteresul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea degraviditate nu este vizibilă.

Nerespectarea art. 7 alin. 1 sau a art. 8 constituie contravenţie cese sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei

5.3.24.4. Încălcarea dispoziţiilor art 9 şi art. 10 (art. 27 alin. 1lit. b). Art. 9 obliga angajatorul să modifice în mod corespunzătorcondiţiile şi/sau orarul de muncă în cazul salariatei gravide, lăuze saucare alăptează ce îşi desfăşoară activitatea într-un loc de muncă cu riscpentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii

212

şi alăptării, iar dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc demunca fără riscuri, conform recomandării medicului de medicinamuncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariate.

In cazul în care angajatorul, din motive justificate în modobiectiv, nu poate sa îndeplinească obligaţia de mai sus, salariatele audreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilitpotrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi altedrepturi de asigurări sociale;

b)după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, atuncicând nu se solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şiîngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazulcopilului cu handicap, până la 3 ani;

Concediul de risc materna! se poate acorda, în întregime saufracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de cătremedicul de familie sau de medicul specialist care va elibera uncertificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alteconcedii prevăzute de legislaţia din sistemul public de pensii şi altedrepturi de asigurări sociale (art. 10 alin. 1 şi 2).

Pentru nerespectarea dispoziţiilor menţionate, sancţiuneaprevăzută este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

5.3.24.5. Încălcarea dispoziţiilor art 12 alin. 1-3 (art 27 alin. 1lit a şi b). Potrivit acestui text, pentru salariatele gravide sau care aunăscut recent şi îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostaticăsau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul demuncă, respectiv, astfel încât să H se asigure, la intervale regulate detimp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezând sau,respectiv, pentru mişcare (alin. 1).

Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la careeste necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate,precum şi durata perioadelor de repaus în poziţie şezând sau,respectiv, pentru mişcare (alin. 2).

Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului delucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nupoate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurilenecesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective(alin. 3).

213

Sancţiunea aplicabilă în cazul nerespectârii dispoziţiilorenumerate, constă în amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (alin. 1 şi 2) şide la 5.000 lei la 10.000 lei (alin. 3).

5.3.24.6. Încălcarea dispoziţiilor art. 13 (art. 27 alin. 1 lit. b).Ari 13 prevede că în baza recomandării medicului de familie, salariatagravidă care nu poate îndeplini durata normală de munca din motivede sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrimea duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariate,suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivitreglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturide asigurări sociale.

Dacă angajatorul nu respectă dreptul acelei salariate, elsăvârşeşte contravenţia reglementată de textul indicat, amendaprevăzută fiind în sumă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

5.3.24.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 14 (art. 27 alin. 1 lit. b. Întemeiul acestui text, salariatele gravide sau care alăptează nu pot fiobligate de către angajator să realizeze activităţi pentru care evaluareaa evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncăneprielnice lor.

Rezultă că dacă există acordul salariatelor este posibilădesfăşurarea activităţii în acele locuri de muncă.

Prin urmare, obligarea gravidelor sau a celor care alăptează larealizarea activităţii în condiţii de risc constituie contravenţie care sesancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

5.3.24.8. Încălcarea dispoziţiilor art 15 (art. 27 alin. 1 lit. b).Art. 15 instituie obligaţia angajatorilor de a acorda salariatelor gravidedispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pelună în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpulprogramului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariate.

In cazul nerespectării acestei obligaţii se prevede o amendă înaceleaşi cuantum ca cel menţionat la punctul anterior.

5.3.24.9. Încălcarea dispoziţiilor art. 17 (art 27 alin. 1 lit. a).Art. 17 dispune că angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor carealăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptarede câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, înaceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de lalocul unde se găseşte copilul.

214

La cererea mamei, pauzele de alăptare vor fi înlocuite cureducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă,acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nudiminuează veniturile salariate şi sunt suportate integral din fondul desalarii al angajatorului.

În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperispeciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienăcorespunzătoare normelor sanitare în vigoare. Amenda stabilită încazul încălcării dispoziţiilor sus-citate este de la 2.500 lei la 5.000 lei.

5.3.24.10. Încălcarea dispoziţiilor art. 18 (art. 27 alin. 1 lit. a).Conform acestui text, pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii înmuncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează,regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privindigiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, înconformitate cu prevederile ordonanţei şt ale celorlalte acte normativeîn vigoare.

Având în vedere că regulamentul intern se întocmeşte de cătreangajator (art. 257 din Codul muncii), înseamnă că acesta estesubiectul activ al contravenţiei reglementate de textul citat.

Sancţiunea aplicabilă constă în amendă de la 2.500 lei la 5.000lei.

5.3.24.11. Încălcarea dispoziţiilor art. 19 (art. 27 alin. 1 lit. b).Art. 19 prevede că salariatele gravide, cele care au născut recent şicare alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte.

In cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte,angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să otransfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bazăbrut lunar.

Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medicalcare să menţioneze perioada în care sănătatea acesteia este afectată demunca de noapte.

In cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferulnu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia derisc matemal.

Pentru nerespectarea acestor dispoziţii, sancţiunea aplicabilăangajatorului este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

215

5.3.24.12. Încălcarea dispoziţiilor art. 20 alin. 2 şi 4 (art. 27alin. 1 lit. b). Art. 20 dispune că în cazul în care o salariată gravidă, cea născut recent sau alăptează, îşi desfăşoară în mod curent muncă cucaracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaţia ca, pebaza solicitării sale scrise, să o transfere la un alt loc de muncă cumenţinerea salariului de bază brut lunar (alin. 1).

Salariata trebuie să dovedească cu certificat medical că sănătateasa este afectată de munca desfăşurată.

Dacă transferul nu este obiectiv posibil, cea în cauză va beneficiade concediu şi indemnizaţie de risc maternal (alin. 4).

Amenda prevăzută în cazul nerespectării dispoziţiilor de mai sus,este în cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei.

5.3.24.13. Încălcarea dispoziţiilor art. 21 alin. 1 şi 2 (art. 27alin. 1 lit. b). Textul menţionat interzice angajatorului să dispunăîncetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a) salariatei gravide, care a născut recent sau alăptează, dinmotive care au direct legătură cu starea sa;

b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;c) salariatei care se află în concediu maternitate;d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în

vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă depână la 3 ani;

e) salariatei care se afla în concediu pentru îngrijirea copiluluibolnav în vârsta de pana ta 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, învârsta de până la 18 ani (alin. 1).

Interdicţia prevăzută la litb se extinde, o singură dată, cu până la6 luni după revenirea salariatei la unitate (alin. 2).

Dispoziţiile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentrumotive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau afalimentului angajatorului, în condiţiile legii (alin. 3).

Amenda prevăzută în cazul nerespectării dispoziţiilor sus citate,este în cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei.

216

5.3.25. Contravenţiile reglementate de art. 47 din Ordonanţa deurgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şiindemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate228

5.3.25.1. Încălcarea obligaţiilor prevăzute la art. 6 alin. 3 şi 4 şianume:

- obligaţia de a depune lunar la casele de asigurări de sănătatedeclaraţii privind evidenţa obligaţiilor de plată către Fondul naţionalunic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi indemnizaţii şiprivind evidenţa nominală a asiguraţilor care au beneficiat de concediişi indemnizaţii, după caz.

- obligaţia de a pune la dispoziţia organelor de control alecaselor de asigurări de sănătate documentele justificative şi actele deevidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la Fondul naţionalunic de asigurări sociale de sănătate229

5.3.25.2. Încălcarea obligaţiilor prevăzute de art. 36 alin. 3 şianume:

a) refuzul nejustificat de plată a indemnizaţiilor;b)calculul şi plata eronată a indemnizaţiilor;c)eliberarea certificatelor de concedii medicale cu nerespectarea

prevederilor legale în vigoare.Art. 36 alin. 3 prevede că plata indemnizaţiilor se face lunar de

către:

228 Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005,aprobata cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României,Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) şi modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernuluinr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 958 din 28 noiembrie2006) si OUG nr. 36/2010 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta aGuvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate afost publicata in M.Of. al Romaniei, Partea I, Nr. 268, din 26 aprilie 2010..229 Venitul lunar de completare se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cudiferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilitpe baza clauzelor contractului individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu netpe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat deInstitutul Naţional de Statistică, si nivelul indemnizaţiei de şomaj (art. 8 alin. 1).Venitul de completare se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimeaîn muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:a) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;b) 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;c) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în munca de peste 25 de ani.

217

a)angajator, cel mai târziu odată cu lichidarea drepturilorsalariate pe luna respectivă;

b)instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj,până la data de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordatconcediul medical;

c)casa de asigurări de sănătate, până la data de 10 a luniiurmătoare celei pentru care s-a acordat concediul medical.

Nerespectarea prevederilor menţionate de către angajatori şicelelalte organisme cu atribuţii în domeniu, se sancţionează cuamendă de la 1.000 lei la 2.500 lei (art. 48).

Constatarea şi aplicarea sancţiunilor se fac de către organele decontrol ale Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate şi ale Caselor deasigurări de sănătate (art. 49).

5.3.26. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordatăpersoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate caurmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale,regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capitalmajoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilorautonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale230

5.3.26.1. Necomunicarea datelor şi informaţiilor prevăzute laart. 23 alin. 2 (art. 24 lit. a). Conform art. 23 alin. 2, societăţilenaţionale, regiile autonome, companiile naţionale şi societăţilecomerciale cu capital majoritar de stat, precum şi societăţilecomerciale şi regiile autonome subordonate autorităţilor administraţieipublice locale, supuse restructurării şi reorganizării, au obligaţia de atransmite agenţiilor pentru ocupare a forţei de muncă programele derestructurare şi reorganizare (prevăzute la art. 3), precum şi tabelenominale cu persoanele concediate colectiv.

În caz contrar, omisiunea loc constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 25 lit. a).

230 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006.Intrăîn vigoare la 1 februarie 2007 şi de aplică până la data de 31 decembrie 2008, respectiv pânăla data de 31 decembrie 2010, pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective de lasocietăţile prevăzute în anexa 3 (art. 31).

218

5.3.26.2. Nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 23 alin. 1(art. 24 lit. b). Potrivit art 23 alin. 1, angajatorii care au încadrat înmuncă persoane din rândul beneficiarilor venitului lunar decompletare, prevăzut la art 8 alin. 22 au obligaţia de a anunţa întermen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în evidenţacărora s-au aflat aceste persoane.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 25 lit. b).

5.3.27. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţăa Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şidetaşarea străinilor pe teritoriul României231

5.3.27.1. Primirea la muncă a unui străin fără autorizaţie demuncă sau permis de şedere în scop de muncă (art. 26 lit. a). Potrivitactului normativ menţionat, străinii, adică persoanele care nu aucetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al UniuniiEuropene ori al Spaţiului Economic European (art 2 lit. a), pot fiîncadraţi în munca sau detaşaţi pe teritoriul României numai în bazaunei autorizaţii de muncă necesare pentru obţinerea vizei de lungăşedere pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedereîn scop de muncă (art. 4 alin. 2).

Nerespectarea acestei obligaţii de către angajatorul persoanăfizică sau juridică constituie contravenţie ce se sancţionează cuamendă de la 1500 la 2000 lei pentru fiecare străin, fără ca amenda săpoată depăşi 100.000 lei.

5.3.27.2. Menţinerea unui străin în muncă după expirareaautorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă(art. 26 lit. b). Ca regulă, autorizaţia de muncă se eliberează pe operioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii acesteia şi seatestă prin permisul de şedere (art. 15).

În lipsa autorizaţiei (şi a permisului de şedere) contractul demuncă trebuie să înceteze. Continuarea raporturilor de muncă înaceastă situaţie este netegală, constituind contravenţie ce sesancţionează ca şi cea menţionată la punctul anterior.

231 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 424 din 26 iunie 2007.

219

5.3.27.3. Netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncăa comunicării prevăzute la art. 18 alin. 1 sau a modificăriielementelor prevăzute în această comunicare(art. 26 lit. c). Art. 18prevede că angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmiteinspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi aresediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru alcăror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia demuncă, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora peteritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Oricemodificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmiteinspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la dataproducerii acesteia.

Comunicarea trebuie să cuprindă:a)datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut

detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sauun alt număr de identificare a angajatorului;

b)datele de identificare ale angajatorului străin care facedetaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sauun alt număr de identificare a angajatorului, numele/denumirea,precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România;

c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea,scopul detaşării şi durata acesteia;

d)lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora,funcţia/meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului decălătorie, cetăţenia.

Nerespectarea acestor dispoziţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 3000 la 6000 lei.

5.3.27.4. Neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 22 alin. 1ori art. 24 alin. 1 sau 2 (art 28 lit d). Conform art. 22. alin. 1,pierderea autorizaţiei de muncă, ca şi deteriorarea sau distrugereapermisului de şedere în scop de muncă, se comunică Oficiului Românpentru Imigrări, în termen de 3 zile de la data constatării.

Art. 24 dispune angajatorul care are încadrat în muncă un străincăruia nu îi este necesară autorizaţia de muncă are obligaţia de acomunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractuluiindividual de muncă, copia actului de detaşare, precum şi aînscrisurilor care atestă apartenenţa la străinii membri de familie ai

220

cetăţenilor români şi străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediulîn unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintrestatele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European,detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere dinacel stat.

El are obligaţia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări,în termen de 10 zile, modificarea sau încetarea contractului individualde munca încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaţia demuncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.

Sancţiunea contravenţională instituită în cazul nerespectăriidispoziţiilor de mai sus constă în amendă de la 1500 la 3000 lei.

5.3.28. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr.161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general deevidenţă a salariaţilor232

Sunt stabilite la art. 8 alin. 1 în sarcina angajatorului, eleconstând în:

a)Reînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia înformă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în termenele şiforma stabilite;233

b)refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrulîn forma electronică, precum şi dosarul personal al salariaţilor;234

c)necompletarea registrului în conformitate cu prevederilelegale235.

In temeiul art. 8 alin. 2, contravenţiile enumerate mai sus, sesancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 lei.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac decătre inspectorii de muncă (art. 8 alin. 3).

232 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006.233 A se vedea art. 2 şi 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006.234 A se vedea art. 4 şi 7 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006.235 A se vedea art 34 din Codul muncii şi art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006.

221

5.3.29. Contravenţiile prevăzute de art. 701 alin. 1 din HotărâreaGuvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minime de securitate şisănătate pentru şantierele temporare sau mobile236

5.3.29.1. Nerspectarea dispoziţiilor art. 6. Acest articol prevedecă atunci când la elaborarea proiectului participă mai mulţi proiectanţi,beneficiarul şi/sau managerul de proiect trebuie să desemneze uncoordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata elaborăriiproiectului lucrării.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

5.3.29.2. Neindeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 7. Aşa cumprevede acest articol, atunci când la realizarea lucrărilor pe şantierparticipă mai mulţi antreprenori, un antreprenor şi unul sau mai mulţisubantreprenori, un antreprenor şi lucrători independenţi ori mai mulţilucrători independenţi, beneficiarul şi/sau managerul de proiect trebuiesă desemneze un coordonator în materie de securitate şi sănătate pedurata realizării lucrării.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

5.3.29.3. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 9 lit. d.Potrivit acestui text, coordonatorii în materie de securitate şi sănătateau obligaţia de a întocmi şi de a ţine la zi registrul de coordonare.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

5.3.29.4. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 10.Textul dispune că beneficiarului lucrării sau managerului de proiecttrebuie să asigure ca înainte de deschiderea şantierului sa fie stabilitplanul de securitate şi sănătate.

Omisiunea respectivă constituie contravenţie ce se sancţioneazăcu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

5.3.29.5. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art 42. Aşa cumprevede acest articol, dosarul de intervenţii ulterioare se întocmeşteîncă din faza de proiectare a lucrării de către coordonatorul in materie

236 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006,modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea şi completarea unoracte normative în domeniul securităţi şi sănătăţii în munca (publicată în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007).

222

de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului lucrării sau decătre proiectant, după caz.

Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce sesancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 iei.

5.3.29.6. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 47 şi 48.Textele menţionate dispun că beneficiarul lucrării sau managerul deproiect trebuie să întocmească o declaraţie prealabilă în următoarelesituaţii:

a)durata lucrărilor este apreciată a fi mai mare de 30 de zilelucrătoare şi pe şantier lucrează simultan mai mult de 20 de lucrători;

b)volumul de mână de lucru estimat este mai mare de 500 deoameni-zi.

Declaraţia trebuie comunicată inspectoratului teritorial de muncăpe raza căruia se vor desfăşura lucrările, cu 30 de zile înainte deînceperea lor.

Omisiunea întocmirii şi comunicării declaraţiei în termenconstituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la8.000 lei.

5.3.30. Contravenţiile prevăzute de Hotărârea Guvernului nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privinddetaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale peteritoriul României237

5.3.30.1. Nerespectarea dispoziţiilor art. 6 alin. 1 şi 4. Potrivitart. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 104/2007, „constituie contravenţieşi se sancţionează, după cum urmează:

a)Retransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă acomunicării prevăzute la art. 6 alin. (1), cu amendă de la 4.500 lei la9.000 lei;

b)Retransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă adeclaraţiei prevăzute la art. 6 alin. (4), cu amendă de la 4.500 lei la9.000 lei;

c) transmiterea de date incomplete sau eronate în cuprinsulcomunicării prevăzute la art. 6 alin. (1) sau a declaraţiei prevăzute la

237 Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007.

223

art. 6 alin. (4), către inspectoratul teritorial de muncă, cu amendă de la2.000 lei la 4.000 lei".238

5.3.30.2. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. d.Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 leila 9000 lei, refuzul nejustificat al beneficiarului prestării de serviciicare îşi desfăşoară activitatea în România de a pune la dispoziţiainspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, contractul prevăzut laart. 3 alin. 1239.

5.3.30.3. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. e. Constituiecontravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 lei la9000 lei „refuzul nejustificat al unităţii/întreprinderii situate peteritoriul României, de a pune la dispoziţia inspectorilor de muncă, lasolicitarea acestora, documentele prevăzute de art. 4 alin. 1".

Este vorba, în baza art. 4 alin. 1, de documentele încheiate întreîntreprinderea străină care detaşează salariaţii şiunitatea/întreprinderea situată pe teritoriul României.

5.3.30.4. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. f. În conformitatecu acest text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă dela 4500 lei la 9000 lei „refuzul nejustificat al întreprinderii utilizatoare

238 Art. 6 are următorul cuprins:„(1) Întreprinderile prevăzute la art. 1 din Lege au obligaţia de a transmite o comunicareprivind detaşarea salariaţilor potrivit anexei nr. 1, în limba română, inspectoratului teritorialde muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zile anteriorînceperii activităţii salariaţilor detaşaţi pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi deactivitate.(2) Întreprinderile prevăzute la art. 1 din Lege vor transmite inspectoratului teritorial demuncă orice modificare a elementelor prevăzute în anexa nr. 1, în termen de 5 zile de la dataproducerii acesteia.(3) In situaţia în care întreprinderea prevăzută la art. 1 din Lege detaşează un salariat străincare este cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului EconomicEuropean, aceasta va completa o declaraţie, conform anexei nr. 2, potrivit căreia salariatulrespectiv îndeplineşte condiţiile legale de muncă din statul membru al Uniunii Europene saual Spaţiului Economic European în care întreprinderea străină este stabilită.(4) Declaraţia completată potrivit anexei nr. 2 se transmite, în limba română, inspectoratuluiteritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zileînaintea începerii activităţii salariatului cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europenesau al Spaţiului Economic European, detaşat pe teritoriul României."239 Conform acestui text, în cazul detaşării salariatului străin „întreprinderea care facedetaşarea şi beneficiarul prestării de servicii, care îşi desfăşoară activitatea în România facdovada existenţei raportului de colaborare între ei numai prin contract încheiat în formăscrisă."

224

a salariatului străin de a prezenta inspectorilor de muncă, la solicitareaacestora, contractul de punere la dispoziţie încheiat cu întreprindereade muncă temporară sau cu agenţia de plasare.

5.3.30.5. Contravenţia prevăzută la art 8 lit. g. Textul dispune:constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 4500 lei la9000 lei refuzul nejustificat al reprezentantului legal în România alîntreprinderii sau refuzul salariatului desemnat ca persoană de legăturăcu organele de control de a pune la dispoziţie inspectorilor de muncă,la solicitarea acestora, documentele necesare controlului privindrespectarea condiţiilor de muncă prevăzute de art. 6 din Legea nr.344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de serviciitransnaţionale.

5.3.31. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr.246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare alocurilor de muncă în condiţii deosebite240

5.3.31.1. Contravenţia prevăzută la art. 14 alin. 1. Constituiecontravenţie nerealizarea de către angajator a măsurilor din planul deprevenire şi protecţie prevăzut la art. 2 alin. 1 lit. c, astfel încât, pânăcel târziu la data de 31 decembrie 2007, locurile de muncă să seîncadreze în condiţii normale.

Sancţiunea constă în:a)amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei, pentru angajatorul cu un

număr de până la 49 de salariaţi;b)amendă de la 6.000 lei la 10.000 lei, pentru angajatorul cu un

număr de cel puţin 50 de salariaţi.În situaţia în care, în termen de 45 de zile de la constatarea

contravenţiei, angajatorul nu realizează măsurile dispuse în urmacontrolului, inspectoratul teritorial de muncă anulează avizul deîncadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, înştiinţând deîndată despre această măsură şi casa teritorială de pensii.

5.3.31.2. Contravenţia prevăzută la art. 14 alin. 3. Constituiecontravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3000 la 7000 lei,încălcarea obligaţiei angajatorilor statornicită de art. 6 alin. 1241.

240 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 169 din 9 martie 2007.

225

5.3.32. Procedura constatării şi sancţionării contravenţiilor242

5.3.32.1. Persoanele competente să constate şi să sancţionezecontravenţiile. Actele normative care reglementează contravenţiileprevăd anumite persoane - denumite generic agenţi constatatori -abilitate să constate şi să sancţioneze astfel de fapte ilicite243. Au oastfel de calitate în domeniul analizat: inspectorii de muncă,inspectorii de poliţie sanitară şi medicina preventivă din cadrulMinisterului Sănătăţii Publice, organele de control ale MinisteruluiMuncii ,Inspecţiei muncii, Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţeide Muncă, membrii ai Consiliului Naţional pentru CombatereaDiscriminării etc..

5.3.32.2. Procesul-verbal de constatare a contravenţiei. Esteactul administrativ prin care se individualizează fapta ilicită şicontravenientul; el se poate întocmi atât în prezenţa cât şi în lipsafăptuitorului, pe baza constatărilor personale şi a probelor administratede agentul constatator.

Procesul-verbal de constatare a contravenţiei este necesar săcuprindă în mod obligatoriu elementele prevăzute în art. 16 dinOrdonanţa Guvernului nr. 2/2001, în caz contrar el va fi lovit denulitate absolută.

Acest proces-verbal face dovada până la proba contrară. Aşafiind, persoana interesată poate să prezinte probe care să dovedeascănelegalitatea şi/sau netemeinicia tui.

5.3.32.3. Amenda - sancţiunea contravenţională principală.Actele normative care reglementează contravenţiile în domeniulcercetat, prevăd, cu predilecţie, o singură sancţiune aplicabilă celorvinovaţi: amenda.

Aceasta constă într-o sumă de bani pe care contravenientultrebuie să o plătească, când săvârşeşte o contravenţie cu un grad maimare de pericol social. Tot gradul de pericol social este cel caredetermină cuantumul amenzii, iar la contravenţiile de care ne ocupăm,

241 Obligatia constă în neraportarea trimestrială la inspectoratul teritorial de muncă a stadiuluirealizării măsurilor din planul de prevenire şi protecţie care să asigure îmbunătăţirea niveluluisecurităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor.242 A se vedea Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, op. cit., p. 33-35.243 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 42.

226

sunt prevăzute o limită minimă şi o limită maximă diferenţiate de la ocontravenţie la alta.

Limitele minime şi maxime ale amenzilor reprezintă sume fixe;ele, periodic, pot fi actualizate în funcţie de rata de inflaţie prinhotărâre a Guvernului.

Sarcina individualizării amenzii revine organului competent săaplice sancţiunea, care va aprecia de la caz la caz, în limiteleprevăzute de actul normativ, în funcţie de împrejurările în care fapta afost săvârşită, urmările ei, persoana contravenientului1.

In cazul constatării săvârşirii a două sau mai multor contravenţii,se aplica amenda prevăzută pentru contravenţia cea mai gravă,individualizarea sancţiunilor fiind o obligaţie legală pentru agentulconstatator, dar este cenzurabilă de organele care soluţioneazăplângerea împotriva măsurii aplicate.

De reţinut este că, amenda contravenţională, spre deosebire decea penală, nu atrage decăderi sau interdicţii pentru persoanelesancţionate şi nu constituie, în principiu, antecedent care să nuinfluenţeze asupra unei eventuale sancţionări244.

5.3.32.4. Sancţiuni complementare. Uneori, pe lângă amendă,sunt prevăzute şi alte sancţiuni. De exemplu, în conformitate cudispoziţiile art. 24 din Legea nr 108/1999, în cazul săvârşirii repetatede către angajator a unor abateri grave de la prevederile legislaţieimuncii sau de ta normele de securitate şi sănătate în muncă, InspecţiaMuncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.

Tot astfel, în baza art 27 alin. 5 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000, la cerere, instanţa poate dispune retragerea, de cătreautorităţile emitente, a autorizaţiei de funcţionare a persoanelorjuridice care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un prejudiciusemnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă înmod repetat prevederile ordonanţei.

5.3.32.5. Aplicarea sancţiunii. Regula generală este aceea căagentul constatator aplică şi sancţiunea. Această regulă este reluată detoate actele normative speciale menţionate mai sus, în care se

244 A se vedea art. 21 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001.

227

utilizează formularea: .constatarea şi sancţionarea contravenţiilor sefac de .. ."245.

Activitatea de aplicare a sancţiunii presupune din parteaorganului competent o apreciere cât mai corectă a pericolului social alfaptei, pentru a realiza o justă individualizare a sancţiunii, avându-seîn vedere cauzele ce exclud sau înlătură caracterul contravenţional alfaptei ori răspunderea contravenţională a făptuitorului. Legiuitorul alăsat posibilitatea organului competent să aprecieze asupracuantumului sancţiunii, în limitele prevăzute de actul normativ, ţinândseama de anumite criterii.

In acest sens, conform art. 21 alin. 3 din Ordonanţa Guvernuluinr. 2/2001, sancţiunea se aplică în limitele prevăzute de actul normativşi trebuie să fie proporţională cu gradul de pericol social al fapteisăvârşite, ţinându-se seama de împrejurările în care a fost săvârşităfapta, de modul şi mijloacele de săvârşire a acesteia, de scopulurmărit, de urmarea produsă, precum şi de circumstanţele personaleale contravenientului şi de celelalte date înscrise în procesul-verbal.

De asemenea, în art. 5 din Ordonanţă se mai prevede:- sancţiunea stabilită trebuie să fie proporţională cu gradul de

pericol social al faptei săvârşite;- sancţiunile complementare se aplică în funcţie de natura şi

gravitatea faptei;- pentru una şi aceeaşi contravenţie se poate aplica

numai o sancţiune contravenţională principală şi una sau mai multesancţiuni complementare.

In practică, de regulă, se utilizează criteriile:- limitele sancţiunii prevăzute de actul normativ;- împrejurările în care a fost săvârşită contravenţia;- vârsta făptuitorului şi starea lui materială;- atitudinea contravenientului faţă de fapta comisă.

245 De exemplu, art. 22 alin. 1 din Legea nr. 108/1999 prevede: “Constatarea şi sancţionareacontravenţiilor prevăzute la art. 20 şi 21 se fac de către inspectorii de muncă”.In acelaşi sens sunt şi: art. 46 alin. 3 lit. a şi b din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea deşanse între femei şi bărbaţi; art. 42 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii înmuncă.Unele contravenţii pot fi constatate şi sancţionate de inspectorii sanitari (art. 42 alin. 2 dinLegea nr. 319/2006) etc..

228

Codul muncii şi alte acte normative, nu prevăd expres, aşa cumdispune art. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, că sepoate achita pe loc sau în termen de cel puţin 48 de ore de la dataîntocmirii procesului-verbal, jumătate din minimul amenzii. Rezultăcă în ipotezele prevăzute la art. 276 alin. 1 şi în celelalte actenormative, contravenientul va plăti integral amenda stabilită deagentul constatator, fără a putea beneficia de posibilitatea instituită deart. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 care în fraza finalăprevede: „în actul normativ de stabilire a contravenţiilor aceastăposibilitate trebuie menţionată în mod expres"246.

O atare posibilitate, însă, este stabilită, de pildă, de Legea nr.319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Art. 43 alin. 2 prevede:„contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 deore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la datacomunicării acestuia jumătate din minimul amenzii prevăzute de lege,corespunzător faptei pentru care a fost sancţionat, inspectorul demuncă făcând menţiune despre această posibilitate în procesul-verbal."247

Dacă agentul constatator aplica şi sancţiunea, iar contravenientuleste prezent la încheierea procesului-verbal, copia de pe acesta şiînştiinţarea de plata se înmânează contravenientului, făcându-semenţiune în acest sens în procesul-verbal. Daca nu este prezent sau,deşi este prezent refuză sa semneze procesul-verbal, comunicareaacestuia, precum şi înştiinţarea de plată se face de către agentulconstatator în termen de cel mult o lună de la data încheierii.

În cazul succesiunii în timp a mai multor acte normative carereglementează contravenţii în acelaşi domeniu de activitate,Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 stabileşte că, se face aplicareaprincipiului legii mai favorabile.

5.3.32.6. Prescripţia aplicării sancţiunilor contravenţionale.Prescripţia constituie un caz legal de neangajare a responsabilităţiifăptuitorului pentru contravenţia săvârşită; este reglementată astfelneaplicarea unei sancţiuni contravenţionale după împlinireatermenului de prescripţie.246 A se vedea Alexandru Ţidea, op. cit., p. 55-56.247 În acelaşi sens este şi art. 14 alin. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privindmetodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale.

229

Conform art 13 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, aplicareasancţiunii amenzii contravenţionale operează în termen de 6 luni de ladata săvârşirii faptei.

Dacă fapta a fost urmărită iniţial ca infracţiune şi ulterior s-astabilit că ea constituie contravenţie, prescripţia aplicării sancţiunii nucurge pe tot timpul în care cauza s-a aflat în faţa organelor decercetare, urmărire sau judecată penală, dacă sesizarea s-a făcutînlăuntrul termenului de 6 luni de la data săvârşirii faptei, fn acestecondiţii, termenul de 6 luni, pentru aplicarea sancţiunii administrative,curge de la data sesizării organului de drept să constate contravenţiile.

Reglementarea instituţiei prescripţiei, are efecte deosebite,deoarece curgerea ei conduce la imposibilitatea aplicării sancţiunii,deşi a fost comisă o faptă ilicită, sau, chiar dacă este aplicată, măsurava fi anulată de către instanţa de judecată în urma plângeriicontravenientului.

De aceea, data săvârşirii contravenţiei este un element esenţial alprocesului-verbal de constatare şi sancţionare a faptei respective, iarpractica judiciară este constanta în sensul că lipsa acesteia atragenulitatea acestuia248.

5.3.33. Căile de atac5.3.33.1. Plângerea. Constituie calea specifică de atac în materie

contravenţională, fiind considerată o cale de atac ordinară „aptă de a fiutilizată împotriva tuturor sancţiunilor contravenţionale, indiferent demotivele invocate"249.

Ordonanţa Guvernului nr 2/2001 (în art. 31 aiin. 1), cât şi alteacte normative, prevăd că împotriva sancţiunii se poate face plângere.

Pot formula plângere nu numai contravenientul, ci şi persoanavătămată, dar numai în ceea ce priveşte despăgubirea şi cel căruia îiaparţin lucrurile confiscate, altul decât contravenientul, doar în ceea cepriveşte măsura confiscării (art. 31 alin. 2).

De asemenea, au legitimitate procesuală activă şi alte persoane,de exemplu, moştenitorii persoanei indicate drept contravenient, iar

248 De exemplu: Tribunalul Bucureşti, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 1510/1997;Tribunalul Prahova secţia civila, dec. nr. 1021/1998, etc..249 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 72.

230

excepţia nulităţii absolute poate fi invocată de orice persoană carejustifică un interes250.

Conform art. 28 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000,organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturiloromului au calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea semanifestă în domeniul lor de activitate şi aduce atingere uneicomunităţi sau unui grup de persoane, precum şi în cazul în carediscriminarea aduce atingere unei persoane fizice, dacă aceasta dinurmă mandatează organizaţia în acest sens.

Cel interesat depune plângerea, însoţită de copia procesului-verbal de constatare a contravenţiei la organul din care face parteaagentul constatator, acesta fiind obligat să o primească şi să înmânezedepunătorului o dovadă în acest sens (art. 32 alin. 1).

Plângerea împreună cu dosarul cauzei se trimit de îndatăjudecătoriei în a cărei circumscripţie a fost săvârşită contravenţia.

Plângerea suspendă executarea251; deci, este vorba de osuspendare de drept, în temeiul legii, fără să fie nevoie de o solicitareîn acest sens. Simpla înregistrare a plângerii în termenul legal opreştetrecerea la executarea silită a amenzii aplicate, iar dacă aceasta a fostdeclanşată, va fi sistată pe calea contestaţiei la executare.

Termenul în care trebuie depusă plângerea este de 15 zile; elîncepe să curgă de la data comunicării actului de constatare acontravenţiei şi de aplicare a sancţiunii şi se calculează pe zile libere(art. 101 Cod procedură civilă), ceea ce înseamnă că nu se iau încalcul nici ziua în din care el începe să curgă (dies a qua), nici ziua încare el se sfârşeşte (dies ad quem).

Plângerea împotriva procesului-verbal de constatare şisancţionare a contravenţiei, recursul formulat împotriva hotărâriijudecătoreşti prin care s-a soluţionat plângerea, precum şi orice altecereri incidente sunt scutite de taxă judiciară de timbru252.

Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 instituie un singur organcompetent să soluţioneze plângerea împotriva sancţiunilorcontravenţionale şi anume, judecătoria în a cărei rază teritorială a fostsăvârşită contravenţia (art. 32 alin. 2).250 Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 554/1996, în „Dreptul" nr. 1/1997, p. 65.251 A se vedea art. 32 alin. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001.252 A se vedea art. 36 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001.

231

Soluţionarea plângerii împotriva unei contravenţii impuneparticiparea la judecată a agentului constatator.

Şi în materie contravenţională, la fet ca şi în cea penală, trebuierespectat principiul non reformatio in pejus, adică nu poate fi agravatăsituaţia în judecarea propriei căi de atac (de exemplu, să se aplice, cuocazia judecării plângerii, o amendă mai mare, etc.).

5.3.33.2. Recursul. Art. 34 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr.2/2001 dispune că hotărârea judecătorească prin care se soluţioneazăplângerea poate fi atacată cu recurs în termen de 15 zile de lacomunicare, la secţia de contencios administrativ a tribunalului. Estevorba de acelaşi termen de recurs prevăzut şi de art. 301 din Codul deprocedură civilă.

Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului catardiv formulat.

Pot declara recurs oricare dintre părţi, contravenientul, parteavătămată, organul cane a aplicat sancţiunea, persoana căreia îi aparţinbunurile confiscate, procurorul, iar în cazul în care formulează recursun terţ, soluţia este respingerea acestuia pentru lipsa calităţiiprocesuale253.

Motivarea recursului, prin cererea de recurs, potrivit art. 34 alin.2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, nu este obligatorie, ea putândfi susţinută şi oral în faţa judecătorului. în lipsa unei atare motivări(scrise sau orale), recursul va fi respins ca nefbndat.

In mod normal cererea de recurs va cuprinde arătarea motivelorde casare sau modificare (prevăzute în art. 304 din Codul de procedurăcivilă) şi dovezile cu susţinerea motivelor invocate, dar şi celelaltemenţiuni necesare unei cereri de chemare în judecată.

5.3.34. Unele reguli privind executarea sancţiunilorcontravenţionale

5.3.34.1. Prescripţia executării sancţiunii254. Spre deosebire deprescripţia aplicării sancţiunilor contravenţionale, care duce laimposibilitatea sancţionării, deşi fapta ilicită a fost comisă, în cazul

253 A se vedea Tribunalul Bucureşti, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 1509/1997.254 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 87.

232

prescripţiei executării sancţiunii, aceasta a fost aplicată, dar pentru căa trecut un anumit termen, ea nu mai poate fi executată.

Art. 14 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, prevede căexecutarea sancţiunii amenzii contravenţionale se prescrie dacăprocesul-verbal de constatare a contravenţiei nu a fost comunicatcontravenientului în termen de o lună de la data aplicării sancţiunii.

5.3.34.2. Executarea amenzii contravenţionale. Se poate face pedouă căi: de către contravenient din proprie iniţiativă sau silit de cătreorganele de executare.

De bună voie este executarea care intervine atunci cândcontravenientul achită suma cu care a fost amendat, după ce primeşteînştiinţarea de plată odată cu procesul-verbal. Plata se face la C.E.C.sau la trezoreria finanţelor publice. Pentru a înceta orice urmărireîmpotriva contravenientului, el trebuie să predea o copie de pechitanţa de piaţă agentului constatator ori să o trimită prin poştăorganului din care acesta face parte.

În cazul în care contravenientul nu se conformează şi nu achităde bună-voie amenda la care a fost obligat, se procedează laexecutarea silită.

Atât procesul-verbal de stabilire şi sancţionare a contravenţieineatacat în instanţă, cât şi hotărârea instanţei prin care s-a soluţionatplângerea constituie titluri executorii potrivit art. 37 din OrdonanţaGuvernului nr. 2/2001. Aşa fiind, nu este necesară investirea cuformulă executorie în conformitate cu dispoziţiile Codului deprocedură civilă.

Competenţa executării silite a amenzii contravenţionale aparţine:- organului din care face parte agentul constatator, ori de câte

ori nu se exercită calea de atac împotriva procesului-verbal deconstatare a contravenţiei în termenul prevăzut de lege;

- de către instanţa judecătorească, în urma soluţionării plângerii.Sumele provenite din amenzile aplicate persoanelor fizice se fac

venit integral la bugetele locale255, iar cele aplicate persoanelorjuridice se fac venit la bugetul de stat sau la bugetul asigurărilorpentru şomaj.256

255 Art. 8 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, introdus prin Legea nr. 182/2006.256 Art.117 din Legea nr. 76/2002.

233

Executarea se face în condiţiile prevăzute de dispoziţiile legaleprivind executarea creanţelor fiscale. Aşa fiind, dreptul de a cereexecutarea silită se prescrie în termen de 5 ani de la data de 1 ianuariea anului următor celui în care a luat naştere acest drept (art. 131 alin. 1din Codul de procedură fiscală).257

Acest termen “se aplică şi creanţelor bugetare provenind dinamenzi contravenţionale” (alin. 2).

5.4. Specificul răspunderii penale în dreptul muncii

5.4.1. Reglementarea răspunderii penale în dreptul muncii.Răspunderea penală este reglementată de Codul muncii într-un capitoldistinct (al V-lea), din Titlul al Xl-lea, „Răspunderea juridică", (art.277-2801)258

Sunt în vigoare însă, şi alte acte normative, unele anterioareCodului muncii, care reglementează infracţiuni susceptibile de a ficomise de părţile raporturilor de muncă, astfel:

- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor demuncă259;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şistimularea ocupării forţei de muncă;260

- Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în munca;261

Reglementarea unor fapte penale de Codul muncii, precum şi dealte acte normative cu incidenţă în materie justifică realitateaexistenţei, în plan teoretic, a dreptului penal al muncii.262

257 Republicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 513 din 31 iulie 2007.258 A se vedea şi Constantin Tufan, Răspunderea penală, în Alexandru Ţiclea, AndreiPopescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinea, Dreptul muncii, EdituraRosetti, Bucureşti, 2004 p. 747-767.259 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 582 din 29 noiembrie 1999,modificata ulterior.260 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,modificată ulterior.261 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.262 Republicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 45 din 26 ianuarie 2001,modificat de Legea nr. 535/2004 privind prevenirea şi combaterea terorismului (publicată înMonitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1161 din 8 decembrie 2004) şi prin Legea nr399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 22 din 10 ianuarie 2006).

234

Se ştie, totodată, că în Codul penal sunt reglementate o serie deinfracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul (Titlul VI, CapitolulI, art. 246-258) etc.

5.4.2. Particularităţile răspunderii penale în dreptul muncii.263

Răspunderea penală în domeniul avut în vedere prezintă unele însuşiriproprii care o particularizează în raport cu răspunderea penală clasică.Există o serie de aspecte specifice ce privesc fapta ilicită, subiectele,conţinutul şi obiectul raportului de răspunderea penală.

Răspunderea penală în discuţie presupune săvârşirea unei fapteilicite, a cărei caracteristica principală este că aceasta trebuie săconstituie un ilicit penal şi anume o infracţiune1. De aceea, pentru aexista raportul juridic penal de constrângere sau de răspundere penală,este necesar ca fapta concret săvârşită şi interzisă de Codul muncii saualte legi speciale să îndeplinească toate condiţiile cerute de norma deincriminare pentru acel tip de infracţiune.

Constatarea că fapta îndeplineşte condiţiile obiective şisubiective, prevăzute de norma incriminatoare pentru existenţainfracţiunii, reprezintă condiţia necesară şi suficientă pentrufundamentarea răspunderii juridice penale.

Subiectele răspunderii penale şi în domeniul muncii, sunt statul,pe de o parte şi infractorul, pe de altă parte. Statul reprezintă subiectulactiv, care exercită constrângerea juridică prin aplicarea şi asigurarearealizării sancţiunii juridice, iar infractorul, care este denumit subiectpasiv, trebuie să suporte consecinţele faptei penale, adică aplicarea şiexecutarea sancţiunii.

Particularitatea statului, în calitate de subiect activ al răspunderiipenale, este aceea că acţiunea sa de constrângere, întotdeauna necesarăpentru soluţionarea raportului de răspundere penală, nu este posibilăfără intervenţia organelor judiciare, adică a celor de urmărire penală şia organelor de justiţie. Singura excepţie o constituie infracţiunilepentru care se prevede expres că punerea în mişcare a acţiunii penalese face la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, caz în care dacă

263 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,Bucureşti, 2007, p. 513; Radu Razvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naţional,Bucureşti, 2005.

235

acesta nu introduce plângerea în termen, sau o retrage, conflictul dedrept penal se stinge264.

Subiectul pasiv al răspunderii penale în domeniul muncit separticularizează prin aceea că el poate fi o persoană care are calitateade salariat sau pe cea de angajator Rezultă că şi într-un caz şi încelălalt, subiectul pasiv este întotdeauna calificat.

Codul muncii şi alte acte normative reglementează răspundereapenală a angajatorului, care, ca regulă, este o persoană juridică.

Legea nr. 278/2006 pentru modificarea Codului penal, precum şipentru modificarea şi completarea altor legi265 consacră expresrăspunderea penală a persoanei juridice.

In acest sens, art. 191 din Codul penal prevede: „persoanelejuridice, cu excepţia statului, a autorităţilor publice şi a instituţiilorpublice care desfăşoară o activitate ce nu poate face obiectuldomeniului privat, răspund penal pentru infracţiunile săvârşite înrealizarea obiectului de activitate sau în interesul ori în numelepersoanei juridice, dacă fapta a fost săvârşită cu forma de vinovăţieprevăzută de legea penală.

Răspunderea penală a persoanei juridice nu exclude răspundereapenală a persoanei fizice care a contribuit, în orice mod, la săvârşireaaceleiaşi infracţiuni."266

Conţinutul raportului juridic de răspundere penală este alcătuitdin drepturile şi obligaţiile corelative ale părţilor.

Statul, ca subiect activ, are dreptul de a trage la răspunderepenală pe infractor pentru infracţiunea comisă şi de a-l constrânge săexecute sancţiunea aplicată, dar şi obligaţia de a-l sancţiona pe

264 A se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal român, Partea generală,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2006, p. 103-104; 11 ie Pascu, Drept penal. Parteagenerală, Editura Hamagiu, Bucureşti, 2007, p. 144-145.265 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 601 din 12 iulie 2006.266 In temeiul art. 531, din Codul penal, introdus prin Legea nr. 278/2006, pedepsele, în cazulpersoanelor juridice, sunt principale şi complementare.Pedeapsa principală este amenda de la 2.500 lei la 2.000.000 lei. Pedepsele complementaresunt:a) dizolvarea persoanei juridice;b) suspendarea activităţii persoanei juridice pe o durata de la 3 luni la un an sau suspendareauneia dintre activităţile persoanei juridice în legătură cu care s-a săvârşit infracţiunea pe odurată de la 3 luni la 3 ani;c) închiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durată de la 3 luni la 3 ani;

236

infractor numai dacă vinovăţia sa a fost dovedită şi numai în limiteleprevăzute de lege.

Infractorul, ca subiect pasiv al răspunderii penale, are obligaţiade a răspunde pentru infracţiunea săvârşită şi dreptul de a răspunde şide a fi sancţionat numai în limitele legii.

Obiectul raportului de răspundere penal. Constă, în general, însancţiunea pe care statul o aplică persoanei care a săvârşit fapta ilicită.El se deosebeşte de celelalte forme de răspundere juridică prinspecificul conduitei care i se impune subiectului pasiv şi anume aceeade a suferi sancţiunea prevăzută de tege, adică pedeapsa.

5.5. Infracţiunile reglementate de Codul muncii267

5.5.1. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitiveprivind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii deexecutare adresate angajatorului de către partea interesată (art.277)268. Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale careasigură autoritatea hotărârilor judecătoreşti. Acest obiect estecomplex, deoarece prin săvârşirea faptei se încalcă şi alte relaţiisociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizează prinhotărâri judecătoreşti, în speţă, plata salariilor.

Subiectul activ al acestei infracţiuni nu poate fi decâtangajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El areobligaţia de a plăti salariile angajaţilor săi în baza unei hotărârijudecătoreşti definitive. Desigur că răspunderea penală va reveni, încazul persoanelor juridice, funcţionarului (salariatului) din cadrulacesteia, care îl reprezintă pe angajator în relaţiile cu terţii, vinovat deneplata salariului în termenul stipulat de lege.

267 A se vedea şi: Sergiu Bogdan, Infracţiunile reglementate de Codul muncii, în „Revistaromână de dreptul muncii" nr. 3/2003, p. 41-47; Sorin Corlăţeanu, Mara loan, Infracţiunileprevăzute în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 4/2003, p. 95-99.268 Infracţiunea este reglementată şi de art. 83 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionareaconflictelor de muncă, aproape identic, cu nesemnificative deosebiri de formulare, fără nici orelevanţă juridică. Suntem în prezenţa unui concurs nefericit de texte. Normal era abrogareaexpresă a art. 83 din Legea nr. 168/1999 prin Codul muncii (Ion Traian Ştefănescu, ŞerbanBeligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în„Dreptul" nr. 4/2003, p. 80-81.

237

Subiectul pasiv este, în primul rând, angajatul care nu şi-a pututvalorifica o hotărâre judecătorească definitivă privind plata salariilorşi în al doilea rând, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotărârijudecătoreşti sunt lezate valorile sociale legate de înfăptuirea justiţiei.

Elementul material al infracţiunii se prezintă sub forma uneiinfracţiuni şi anume, neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitiveprivind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii deexecutare adresate angajatorului de către partea interesată.

Rezultă că pentru existenţa acestei infracţiuni sunt necesare a fiîndeplinite mai multe condiţii:

a) să existe o hotărâre judecătorească definitivă care să obligeangajatorul la plata salariilor către partea interesată. Menţionăm că înconflictele de muncă, deosebit de alte categorii de litigii, hotărârilepronunţate în primă instanţă sunt definitive şi executorii de drept,potrivit art. 289 din Codul muncii. In aceste condiţii, împotriva lor, sepoate exercita doar recursul, fiind exceptate de la calea de atac aapelului;

b)partea interesată, (salariatul), să se adreseze angajatoruluiprintr-o cerere prin care să solicite expres plata salariului, aşa cum afost stabilit de instanţă prin hotărâre judecătorească definitivă;

c) să curgă un termen de 15 zile de la data cererii de executareadresată angajatorului.

Termenul se socoteşte de la data acestei cereri, pe zilecalendaristice, şi nu de la data rămânerii definitive a hotărâriijudecătoreşti;

d)angajatorul să nu plătească salariul la care a fost obligat prinhotărâre judecătorească definitivă.

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti are ca urmare imediată,în principal, o stare de pericol pentru normată desfăşurare a actului dejustiţie prin nesocotirea caracterului definitiv şi executoriu al hotărâriide plată a salariului.

Privind latura subiectivă, fiind vorba de o infracţiune omisivă,răspunderea penală se va angaja indiferent dacă fapta s-a comis cuintenţie sau din culpă (art. 19 alin. 3 Cod penal). Tentativa nu esteposibilă şi de aceea nici nu a fost incriminată, fapta consumându-se laexpirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresateangajatorului.

238

Pedeapsa prevăzută de lege pentru această infracţiune esteînchisoarea de la 3 la 6 luni sau amenda.

Conform art. 279 din Codul muncii, pentru această infracţiune,acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate,iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Termenul de introducere a plângerii penale este cel prevăzut deart. 284 alin. 1 Cod procedură penală, adică de 2 luni din ziua în carepersoana vătămată a ştiut cine este făptuitorul.

Plângerea se adresează organului de cercetare penală sauprocurorului, conform art. 279 alin. 2, din Codul de procedurăpenală269. Lipsa plângerii, retragerea acesteia şi împăcarea părţilorconstituie cauze care înlătură răspunderea penală.

5.5.2. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive,privind reintegrarea în muncă a unui salariat (art. 278)270. Obiectuljuridic special al acestei infracţiuni este constituit din acele relaţiisociale privind dreptul la muncă sub aspectul reintegrării în muncă asalariatului, măsură dispusă printr-o hotărâre judecătoreascadefinitivă.

Chiar dacă textul legal nu prevede în mod expres cine anumeeste obligat la cu punerea în executare a unei hotărâri judecătoreştidefinitive de reintegrare în muncă a unui salariat, se înţelege căaceastă obligaţie revine angajatorului. Şi în cazul acestei infracţiunisubiectul activ este unul calificat.

Subiectul pasiv, ca şi la infracţiunea anterioară, nu poate fi altuldecât salariatul care nu şi-a putut valorifica dreptul de reintegrare înmuncă stabilit printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi executorie.

Elementul material al infracţiunii, constă dintr-o inacţiune şianume, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privindreintegrarea în muncă a salariatului.

Pentru existenţa acestei infracţiuni, rezultă că trebuie îndeplinitemai multe condiţii:

269 Textul a fost modificat prin Legea nr. 356/2006 (publicat în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea l, nr. 677 din 7 august 2006).270 Infracţiunea este reglementată şi de art. 84 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionareaconflictelor de muncă. Şi în acest caz suntem în prezenţa unui „concurs de texte"; logic era caprin Codul muncii sa fie abrogată expres această reglementare paralelă.

239

a) să existe o hotărâre judecătorească definitivă, adică legiuitorula avut în vedere cea categorie de hotărâri care se bucură de autoritatede lucru judecat;

b)hotărârea judecătorească să aibă ca obiect reintegrarea înmuncă. Pentru a se realiza elementul material al laturii obiective încazul acestei infracţiuni, este necesară intervenţia salariatului cu ocerere, adresată angajatorului, prin care să-i solicite reintegrarea înmuncă conform hotărârii judecătoreşti;

c)angajatorul să refuze executarea hotărârii judecătoreştidefinitive. Dacă angajatorul în urma cererii salariatului refuză să-lreintegreze în muncă într-un termen rezonabil, comite infracţiunea îndiscuţie şi astfel va putea ft tras la răspundere penală.

Pentru a evita orice fel de neînţelegeri legate de termenul în careangajatorul să-şi îndeplinească obligaţia de reintegrare, de legeferenda, propunem să se prevadă un termen de 15 zile calendaristice,acelaşi ca şi în cazul anterior.

Infracţiunea poate fi săvârşită atât cu intenţie, cât şi din culpă,fiind aplicate dispoziţiile art. 19 alin. final din Codul penal.

Pedeapsa prevăzută de lege pentru această infracţiune esteînchisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda.

Acţiunea penală, conform art. 279 din Codul muncii, se pune înmişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilorînlătură răspunderea penală.

Termenul de introducere a plângerii este cel prevăzut de art. 284alin. 1 din Codul de procedura penală, iar plângerea se adreseazăorganului de cercetare penală sau procurorului, conform art. 279 alin.2 din acelaşi cod.

5.5.3. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectareacondiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestareaunor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimulde muncă al minorilor (art. 280)271. Reglementarea acestei infracţiunieste o consecinţă a măsurilor prevăzute de lege pentru ocrotireaminorilor, care nu pot fi încadraţi în muncă decât după dobândirea

271 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în MonitorulOficial al României, Partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005).

240

capacităţii juridice (restrânse sau depline, după caz), precum şi pentruprotecţia tinerilor salariaţi, în vârstă depana la 18ani272.

Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale careasigură ocrotirea şi protecţia minorilor şi tinerilor încadraţi în muncă.

Subiectul activ al infracţiunii este calificat, el având calitatea deangajator.

Subiectul pasiv este minorul încadrat în muncă, după caz, tânărulfolosit la prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale.

Sub aspect subiectiv, infracţiunea analizată poate fi săvârşitănumai cu intenţie (directă sau indirectă), deoarece atât „încadrarea" înmuncă a minorilor cu respectarea condiţiilor legale referitoare laregimul de muncă al acestora, cât şi „folosirea" lor pentru prestareaactivităţii cu încălcarea aceloraşi prevederi legale sunt acţiuni şipresupun săvârşirea lor numai cu intenţie, într-adevăr, aşa cum sesubliniază în literatura juridică273, dacă legiuitorul ar fi dorit săsancţioneze aceleaşi fapte săvârşite din culpă ar fi trebuit sa prevadă,potrivit art. 19 alin. 2 din Codul penal, în mod expres, aceastăposibilitate.

Pedeapsa prevăzută în cazul săvârşirii infracţiunii în discuţie esteînchisoarea de la 1 la 3 ani.

5.6. Infracţiunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privindunele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă274

5.6.1. Stabilirea în mod repetat de către angajator pentruangajaţii încadraţi în baza contractului Individual de muncă asalariului sub nivelul salariului minim brut pe ţara garantat în plată,prevăzut de lege (art 10 alin. 1). Obiectul juridic special este constituitdin valorile sociale ocrotite de lege, precum protecţia salariaţilor pringarantarea în plată a unui salariu minim.

Subiectul activ este calificat, neputând fi decât angajatorul, careare obligaţia de a face plata salariului.

Subiectul pasiv este salariatul vătămat în dreptul său.

272 A se vedea art. 13, art. 121, art. 125, art. 130 alin. 2 din Codul muncii.273 Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de urgenţă aGuvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 110-111.274 In acest sens este şi art. 251 alin. 2 din Codul muncii.

241

Latura obiectivă constă în repetarea stabilirii salariului subnivelul minim brut pe ţară garantat în plată.

Forma de vinovăţie cu care se săvârşeşte această infracţiune esteintenţia directă, angajatorul stabilind în mod intenţionat şi repetatsalariul pentru angajaţii săi sub cuantumul stabilit prin lege.

Pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penală.5.6.2. Refuzul repetat al unei persoane (director, director

executiv, administrator, reprezentant legal al angajatorului-persoanăjuridică, respectiv altei persoane împuternicite de către angajatorul-persoană juridică, angajatorul-persoană fizică ori reprezentantullegal sau altei persoane împuternicite de către angajatorul-persoanăfizică) de a permite accesul inspectorilor de muncă în oricare dintrespaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentelesolicitate (art. 10 alin. 2). Obiectul juridic special al acestei infracţiunieste constituit din relaţiile sociale care asigură respectarea legii prinorganele de control.

Subiectul activ este persoana care în mod repetat refuză săpermită accesul inspectorilor de muncă în spaţiile unităţii, sau de apune la dispoziţia acestora documentele solicitate.

Subiectul pasiv este inspectorul de muncă.Latura obiectivă constă în refuzul repetat al persoanei de a pune

la dispoziţie documentele solicitate de inspectorii de muncă saurefuzul de a permite acestora accesul în spaţiile unităţii.

Fapta este săvârşită cu intenţie directă, persoana refuzând în modrepetat solicitările inspectorilor de muncă de a pătrunde în spaţiileunităţii sau de a intra în posesia documentelor solicitate.

Pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penală.5.6.3. Utilizarea în mod repetat de persoane care desfăşoară

activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale cereglementează încheierea contractului individual de muncă (art. 10alin. 3). Obiectul juridic special este constituit din relaţiile socialeocrotite de lege care asigură protecţia salariatului.

Subiectul activ este angajatorul care în mod repetat utilizeazăpersoane care desfăşoară activităţi salariate fără respectareadispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individualde muncă.

242

Subiectul pasiv special este persoana care prestează munca înfavoarea persoanei care în mod repetat îl utilizează, fără a aveaîncheiat un contract individual de muncă.

Latura obiectivă constă în repetarea utilizării persoanelor pentrua desfăşura activităţi salariate fără respectarea dispoziţiilor legale cereglementează

Infracţiunea nu poate fi comisă decât cu intenţie, subiectul activcunoscând rezultatul şi consecinţele acţiunilor sale de a utilizapersoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără respectareadispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individualde muncă.

Pedeapsa este închisoarea de la 1 la 2 ani sau amenda penală.

5.7. Infracţiunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privindsistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei demuncă275

5.7.1. Încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute deart. 26 şi art 27276, constând în sustragerea de al obligaţia privindplata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj (art. 111).Art. 26 din Legea nr. 76/2002 stabileşte4 obligaţia angajatorilor de aplăti lunar contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de2%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate depersoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, iar art. 27 pe cea dea reţine şi vira lunar contribuţia individuală la bugetul asigurărilorpentru şomaj, în cotă de 1%, aplicată asupra salariului e bază brutlunar.

Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit derelaţiile sociale care asigură apărarea bugetului asigurărilor pentruşomaj prin sancţionarea penală a faptelor de sustragere de laobligaţiile privind plata contribuţiilor pentru acest buget de cătreangajator.

275 A se vedea Gheorghe Diaconescu, Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenale, EdituraSirus Bucureşti, 1994, p. 54-56.276 Art. 26 si 27 au fost modificate prin Legea nr. 487/2006 a bugetului asigurărilor sociale destat pe anul 2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1047 din 29decembrie 2006).

243

Subiectul activ al acestei infracţiuni este angajatorul, deci estevorba de un subiect calificat. Conform art. 5 din Legea nr. 76/2002,termenul de angajator are semnificaţia de persoană juridică sau fizicăcu sediul, respectiv domiciliul în România, ori sucursala, filiala,agenţia, reprezentanţa din România a unei persoane juridice străine cusediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă demuncă.

Subiectul pasiv este statul reprezentat de agenţiile judeţenepentru ocuparea forţei de muncă, care au ca obiect de activitatecolectarea sumelor pentru bugetul asigurărilor de şomaj, în subsidiar,subiectul pasiv poate fi persoana fizică salariată care ar putea suferi unprejudiciu ca urmare a nevirârii sumelor datorate acestui buget.

Latura obiectivă a infracţiunii constă într-o omisiune,concretizată în nedepunerea contribuţiei la bugetul asigurărilor deşomaj de către angajator.

Infracţiunea este de rezultat, deoarece prin nevirarea contribuţieise aduce o pagubă în bugetul asigurărilor pentru şomaj, in contulcăruia trebuia să intre aceste sume de bani. Intre inacţiunea constândîn nevirarea contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj şirezultatul produs, trebuie să existe un raport de cauzalitate. Urmareaimediată a acestei infracţiuni este dată de sustragerea de la plataobligaţiilor prevăzute de art. 26 şi art. 27 din lege, de către angajator.

Fiind în prezenţa unei infracţiuni săvârşită prin omisiune, laturasubiectivă se poate concretiza atât sub forma intenţiei, cât şi a culpei,fiind aplicabile prevederile art. 19 alin. 3 din Codul penal.

Pedeapsa prevăzută pentru această infracţiune este închisoareade la 6 luni la 1 an sau amendă.

5.8. Infracţiuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentruprevenirea şi combaterea evaziunii fiscale277

Legea nr. 241/2005 care instituie măsuri de prevenire şicombatere a infracţiunilor de evaziune fiscală şi a unor infracţiuniaflate în legătură cu acestea (art. 1) a abrogat art. 280 din Codulmuncii (art. 16 lit. b).

277 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 672 din 27 iulie 2005.

244

Textul abrogat prevedea că nedepunerea de către angajator întermen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de lasalariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public deasigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj, ori cătrebugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi sepedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

De precizat este că incriminarea acestei infracţiuni avusese loc,asemănător, şi prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public depensii şi alte drepturi de asigurări sociale278 (art. 146) şi Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimulareaocupării forţei de muncă279 (art. 112). Din acest motiv s-a pututaprecia că cele două reglementări speciale au fost implicit abrogateodată cu intrarea în vigoare a Codului muncii (1 aprilie 2003)280. Înschimb, potrivit art. 303 din Legea nr. 95/2006 privind reforma îndomeniul sănătăţii281, fapta persoanei care dispune utilizarea în altescopuri sau nevirarea a fond a contribuţiei reţinute de la asiguraţiconstituie infracţiunea de deturnare de fonduri.

Totodată, art. 147 din Legea nr. 19/2000 prevede infracţiunea defals intelectual. Ea constă în completarea formularelor privindcontribuţia de asigurări sociale de către funcţionar cu date nereale,având ca efect deturnarea evidenţelor privind asiguraţii, stagiul decotizare sau contribuţia de asigurări sociale ori efectuarea de cheltuielinejustificate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

a. Conţinutul legal al infracţiunii reglementat de art. 6 dinLegea nr. 241/2005.

Conform acestui text, „constituie infracţiune şi se pedepseşte cuînchisoare de la un an la 3 ani sau cu amendă reţinerea şi nevărsarea,cu intenţie, în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelorreprezentând impozite sau contribuţii cu reţinerea a sursă".

Observăm din dispoziţia legală citată că subiectul activ alinfracţiunii poate fi doar un contribuabil, adică orice persoană278 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificatăulterior.279 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002,modificată ulterior280 A se vedea şi Sorin Corlâţeanu, Mara loan, op. cit., p. 98-99.281 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 372 din 28 aprilie 2006,modificata ulterior.

245

fizică ori juridică sau orice „altă entitate fără personalitate juridicăcare datorează impozite, taxe, contribuţii şi alte sume bugetuluigeneral consolidat"282 (art. 2 lit. b din Legea nr. 241/2005), deci şiorice angajator - persoană fizică sau juridică.

Elementul material al infracţiunii283 constă atât într-o acţiune -reţinerea sumelor reprezentând impozite şi taxe la sursă - precum şiprintr-o inacţiune, omisiune, constând în nevirarea acestor sume, deşireţinute, în conturile autorităţilor publice prevăzute de lege (MinisterulFinanţelor Publice, Casa de asigurări de sănătate, Agenţia pentruocuparea forţei de muncă etc.).

Infracţiunea este de rezultat deoarece se produce o pagubăbugetului general consolidat.

Privind forma de vinovăţie, fapta respectivă constituieinfracţiune numai dacă este săvârşită cu intenţie.

Suma acestor părţi distincte formează ramura de drept, privită caansamblu, cu anumite discipline care reprezintă o juxtapunere aanumitor concepte din mai multe ramuri de drept, cum ar fi, spreexemplu, dreptul penal al afacerilor284.

Ca şi în alte state, în contextul trecerii la economia de piaţa,mijloacele anterior cunoscute, sancţionatorii, proprii dreptului muncii,au devenit insuficiente. Prin urmare, legiuitorul a operat peurmătoarele tronsoane:

- s-a înlocuit răspunderea materială a salariaţilor (formă limitatăde răspundere reparatorie, care presupunea, de regulă, ca salariatul sărăspundă numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiulnerealizat285) cu o varieta te a răspunderii dviie contractuale, având

282 Bugetul general consolidat este definit ca „ansamblul tuturor bugetelor publice,componente ale sistemului bugetar, agregate şi consolidate pentru a forma un întreg" (art.11rt. a din Legea nr. 241/2005).283 A se vedea şi Radu Popescu, Infracţiunea reglementată de art. 6 din Legea nr. 241/2005pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, în „Revista română de dreptul muncii" nr.2/2006, p. 64-67.284 Evident, dreptul penal al afacerilor nu este o ramură de drept în accepţiunea clasică. A sevedea, în acest sens, O. Predescu, Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI, Bucureşti,2000, p. 17-21.285 A se vedea, pentru analiza noţiunii, naturii juridice, funcţiilor şi trăsăturilor caracteristiceale răspunderi materiale, S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrâdeanu, Gh. Mohanu, Dreptulmuncii. Tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 82-91.

246

anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor demuncă, în care salariatul răspunde integral286;

- s-a mărit în mod substanţial numărul contravenţiilor în materiaraporturilor de muncă; faţă de 1990, numărul acestora, practic, s-atriplat;

- au fost reglementate ca infracţiuni fapte care anteriorconstituiau contravenţii287.

Pentru prima dată în România, raportat la cele 4 Coduri alemuncii288, s-a reglementat de sine stătător la nivel de Cod, în Capitolulal V-lea din Titlul al XI, răspunderea penală.

In aceste condiţii, se poate aprecia, în opinia noastră, căreglementarea faptelor penale prin legislaţia muncii din România seînscrie în viziunea reglementărilor relativ recente din ţăriledemocratice cu economie de piaţă.

În cadrul acestui proces evolutiv, în România s-a produs şi un altfenomen; pentru prima dată, infracţiunile cu privire la protecţiamuncii, reglementate anterior exclusiv prin legislaţia muncii au fostincluse în noul Cod penal. Aşadar, în timp,datorită schimbăriicondiţiilor economico-sociale şi a opţiunilor legiuitorului, opereazăsub aspectul încriminării anumitor fapte un fel de principiu al vaselorcomunicante: s-a extins numărul infracţiunilor reglementate prinlegislaţia muncii şi, concomitent, s-au încorporat infracţiuni dinlegislaţia muncii în Codul penat. Caracteristica acestui procesdialectic, desfăşurat în ultimii 18 ani, o reprezintă majorareasubstanţială, aşa cum am arătat, a numărului de fapte încriminate(practic, dublarea acestora).

Evoluţia care a avut loc în această zonă a legislaţiei dinRomânia, zonă de interferenţă între dreptul penal şi dreptul muncii, îşi

286 A se vedea, pentru analiza naturii juridice a răspunderii patrimoniale reglementate de cătreCodul muncii, I.T. Ştefănescu, op. cit., vol. l, p. 679-735; Al. Ţiclea, Răspundereapatrimonială în Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinea, op. cit., p. 690-724.287 Faţă de cele 75 infracţiuni reglementate până în 1990, în România, 7n prezent, suntincriminate în legislaţia penală a muncii 26 de fapte penale: 3 în Codul muncii, 22 în alte legispeciale şi în Codul penal.288 Împărtăşim opinia exprimată în doctrină potrivit căreia şi Legea asupra contractelor demuncă din 1929, prin conţinutul ei, poate fi considerată un veritabil Cod al muncii. A se vedeaI.T. Ştefănescu, op. cit, vol. l, p. 16.

247

găseşte explicaţia nu numai în realităţile interne care caracterizeazărelaţiile de muncă, ci şi în repere existente în dreptul comparat289.

Existenţa obiectivă în legislaţia română a muncii a reglementăriiunor infracţiuni care au drept premisă comună un raport juridic demuncă şi presupun un subiect calificat în persoana salariatului(funcţionarului) a condus la exprimarea în literatura juridică a opiniei -pe care o împărtăşim - potrivit căreia se conturează şi în România undrept penai at muncit2, fără a se considera însă că reprezintă o ramurăde drept de sine stătătoare.

În condiţiile în care în lucrările de drept al muncii nu esteexprimată o opinie categorică în sensul existenţei unei ramuri de drept- dreptul penal al muncii -iar în lucrările de drept penal aceastăproblemă nu este abordată decât pe cale incidentală rămâne deschisăproblema calificării acestei noi realităţi normative. Altfel spus, estenecesar a fi stabilit:

- pe de-o parte, dacă există elemente care să permită ca aceastărealitate să determine, în plan teoretic, fie existenta unei ramuridistincte de drept, fie a unei subramuri (a dreptului penal ori adreptului muncii), fie a unei instituţii juridice (în cadrul dreptuluipenal sau în cadrul dreptului muncii);

- pe de altă parte, fără a fi plasată într-o viziune clasică într-unadintre cele trei forme de structurare a dreptului - ramură, subramură,instituţie juridică

- dacă nu poate primi o calificare de sine stătătoare şi inedită.Suntem de părere că, în condiţiile actuale, ale existenţei unor

reglementări corelate din dreptul muncii şi dreptul penal, referitoare lafapte natură penală, de încălcare a raporturilor de muncă, se poatevorbi în România de un drept penal al muncii290. Acest punct de289 A se vedea supra, Titlul I. Fără îndoială că, în această ordine de idei, o însemnătateparticulară au reglementările în materie din Franţa precum şi doctrina franceză. Nu se poateface abstracţie, nici în acest domeniu, ca şi în alte domenii ale dreptului, de faptul ca. pefondul adoptării acquis-utui comunitar, un reper fundamental pentru legiuitor îl constituiereglementările din Franţa în diverse domenii ale dreptului.; A se vedea T. Ştefanescu, Tratatde dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, p. 115.290 În cadrul doctrinei de drept penal s-a semnalat recent: „(.,.) se constată tendinţa ca anumitedispoziţii din partea speciala a dreptului penat, grupate în funcţie de domeniul pe care iivizeaza să primească în mod convenţional denumiri care nu trebuie considerate a desemnaramuri distincte de drept: dreptul penal al afacerilor, dreptul penal at mediului etc." (a sevedea R. Popescu, Drept penal at muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005; Al. Boroi, M.

248

vedere se întemeiază, pe existenţa reala a unor trăsături caracteristicecomune anumitor infracţiuni, indiferent de faptul că sunt reglementatesau nu în Codul penal ori în legislaţia muncii, în opinia noastră, acestetrăsături sunt:

- faptele încriminate se grefează în toate cazurile pe un raportjuridic de muncă;

- între subiectul activ al infracţiunii şi subiectul pasiv există, deregulă, o relaţie de subordonare de natură juridică;

- presupun întotdeauna un subiect calificat în persoanasalariatului291;

- fapta incriminată se realizează, de regulă, la locul de muncă.Din toate acestea, rezultă că dreptul penal at muncii trebuie

reţinut ca o realitate juridică nouă. Nu este însă vorba de un dreptpenal al muncii în accepţiunea unei noi ramuri de drept, care s-aramplasa ca o a treia ramură de drept alături de dreptul muncii şi dedreptul penal. Este vorba de un concept doctrinar care are ca suportobiectiv faptul că anumite infracţiuni reglementate în Codul muncii, înCodul penal, în legislaţia muncii au acelaşi scop - buna desfăşurare araporturilor de muncă, întărirea disciplinei muncii, dau expresiecorelaţiei fireşti dintre două ramuri - dreptul muncii şi dreptul penal şi,în consecinţă, se caracterizează şi prin anumite trăsături specifice.

Se poate vorbi, în opinia noastră, despre o subramură de drept -dreptul penal ai muncii - care aparţine ca şt dreptul penal al afacerilor,dreptul penal al mediului

- dreptului penal special. Deci, în niciun caz nu se puneproblema de a fragmenta dreptul penal, prin „ruperea" dreptului penalal muncii din cadrul dreptului penal special

Gorunescu, M. Popescu, Dicţionar de drept penal. Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, p. 110-111).Aşa cum se poate remarca, autorii, fără a contesta de ptano atribuirea unor denumiriconvenţionale unor grupuri de instituţii juridice, cum este şi dreptul penal al muncii, apreciazăInsă că nu poate fi acceptată ideea că ele ar desemna ramuri distincte de drept, în acest spirit,pe pianul teoriei dreptului se subliniază că se manifestă .tendinţa de hipertrofiere a unorinstituţii şi reglementări până ta nivelul desprinderii Lor într-o disciplină nouă, dar a căreiautonomie rămâne relativă Tn raport cu disciplina tradiţională din care s-au desprins". A sevedea C. Tufan, toc. cit., p. 748.291 A se vedea şi C. Tufan, Răspunderea penală în Al. Ticlea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C.Tufan, O. Ţinea, op. cit., p. 749.

249

Infracţiunile reglementate, prin legislaţia muncii, ca şi cele careimplică sinequa non calitatea de salariat din Codul penal, sunt şitrebuie să fie în continuare parte integrantă a dreptului penal. Caurmare, se pune următoarea problemă: quiprodest- cui foloseşte înaceste condiţii recunoaşterea dreptului penal al muncii?

Există un sens major ca răspuns la această întrebare, şi anumeacela că, spre deosebire de situaţia de până acum, în care ştiinţadreptului muncii nu analiza şi infracţiunile reglementate de legislaţiamuncii, în viitor nu pot fi analizate problemele referitoare la naşterea,executarea, modificarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă,fără a fi analizate, concis şi cu trimitere permanentă la ştiinţa dreptuluipenal şi aceste infracţiuni.

Aşadar, fără a fi o formă de răspundere juridică specificădreptului muncii, se impune analiza ei şi în cadrul acestei discipline, lafel ca şi a faptelor contravenţionale (care aparţin dreptuluiadministrativ), în caz contrar, din perspectiva dreptului muncii, nu s-arputea obţine o viziune de ansamblu, atotcuprinzătoare, asupraaspectelor legate de naşterea, desfăşurarea şi încetarea raporturilorjuridice de muncă.

În legătură cu sfera de cuprindere a dreptului penal al muncii,subramură a dreptului penal, pot exista următoarele opţiuni:

a)dreptul penal al muncii ar fi reprezentat de totalitatea faptelorpenale care se regăsesc în Codul muncii şi în celelalte acte normativecu caracter special din domeniul raporturilor de muncă, deci înlegislaţia muncii, excluzând pe cele din Codul penal;

b)dreptul penal al muncii ar fi constituit, pe de o parte, dininfracţiunile care se regăsesc în legislaţia muncii, iar, pe de altă parte,din toate infracţiunile din Codul penal şi alte legi speciale care implicăsînequanon calitatea de salariat;

c)dreptul penal al muncii ar fi constituit din infracţiunilereglementate de legislaţia muncii la care se adăugă o serie deinfracţiuni din Codul penal, în mod excepţional, prin asimilare,infracţiunea de hărţuire sexuală (care presupune o acţiune desfăşuratăta locul de muncă).

Deşi prima opţiune de delimitare a dreptului penal at muncii arputea constitui, din anumite puncte de vedere, varianta optimă, totuşi,în contextul juridic actual din România, ea nu poate fi reţinută,

250

deoarece, în opinia noastră, s-ar realiza o delimitare nejustificată întreinfracţiunile reglementate prin legislaţia muncii şi acele infracţiuni cese regăsesc în Codul penal care implică în mod categoric calitatea desalariat: infracţiunile cu privire la protecţia muncii, împiedicareaexercitării drepturilor sindicale şi hărţuirea sexuală.

Este necesar ca aceste infracţiuni să constituie o partecomponentă a dreptului penal al muncii, deoarece nu pot fi lăsate înafară acele fapte penale care sancţionează nerespectarea unor normeprin care se aduce atingere unor instituţii specifice esenţiale aledreptului muncii şi anume: protecţia muncii, sindicatele, demnitatea înmuncă.

A doua soluţie nu poate fi reţinută, în mod cert, deoarece ea arpresupune o „rupere" (fărâmiţare) a dreptului penal, neacceptată nicide legiuitor şi nici de doctrină. S-ar limita impactul unor fapte penale(spre exemplu: luarea de mită, abuzul în serviciu), prevăzute de Codulpenal, doar la existenţa raportului de muncă şi doar cu trimitere spredreptul muncii.

În aceste condiţii, în contextul juridico-economico-social actualoptăm pentru a treia soluţie ca variantă optimă. Aşadar:

- în prezent, dreptul penal al muncii se constituie din totalitateainfracţiunilor care se regăsesc în legislaţia muncii la care se adaugăinfracţiunea de hărţuire sexuală prevăzută de Codul penal;

Faptul că o infracţiune este reglementată de Codul penal nu oface incompatibilă cu obiectul de reglementare al dreptului penal almuncii292.

Semne de întrebare poate să ridice includerea infracţiuniiconstând în hărţuirea sexuală în dreptul penal al muncii. Suntem depărere că soluţia includerii în această subramură de drept decurge dinurmătoarele argumente:

- toate trăsăturile pe care le-am prezentat ca fiind caracteristiceinfracţiunilor din cadrul dreptului penal al muncii se regăsesc cuprivire la hărţuirea sexuală, în timp ce în cazul altor infracţiuni dinCodul penal care implică şi ele calitatea de salariat, nu sunt întrunite

292 În Italia, majoritatea infracţiunilor care fac parte din dreptul penal al muncii (în număr de9) se regăsesc în Codul penal, în Franţa există 5 infracţiuni în Codul penal care fac obiectuldreptului penat al muncii. Deci nu se poate vorbi de o incompatibilitate.

251

cumulativ aceste trăsături, ceea ce justifică necuprinderea lor îndreptul penal al muncii293;

- infracţiunea de hărţuire sexuală se poate înfăptui, de către opersoană „care abuzează de calitatea sau de influenţa pe care i-oconferă funcţia îndeplinită la locul de muncă", în timp ce alteinfracţiuni, care implică şi ele calitatea de salariat, se pot săvârşi înafara locului de muncă, în afara desfăşurării raporturilor de muncă294.

Analizând pe parcursul lucrării de faţa întreaga gama ainfracţiunilor reglementate în legislaţia muncii şi prin Codul penal învigoare care implica sine qua non calitatea de salariat, am încercat oanaliză pe cât posibil exhaustivă, de ansamblu şi cu privire la fiecarefaptă în parte, degajând ulterior, pe acest fundament şi o anumităconcluzie în legătură cu dreptul penal al muncii. Fie că este unconcept exclusiv doctrinar, fie că este considerată o subramură adreptului penal, suntem de părere că în dreptul muncii, în dreptulpenal, şi în teoria generală a dreptului este necesar să se sublinieze, înprincipal, următoarele:

- multiplicarea faptelor penale nu constituie o expresie exclusivăa voinţei legiuitorului, ci reprezintă o tendinţă obiectivă în condiţiileeconomiei de piaţă (caracterizează majoritatea covârşitoare a statelorcu economie de piaţă); pe întreaga suprafaţă a dreptului se produc oserie de mutaţii care nu mai pot fi ignorate şi limitate ta criteriileclasice de determinare a ramurilor dreptului;

- în dreptul muncii este necesar să se analizeze toate faptele careantrenează o formă de răspundere juridică: in extenso răspundereadisciplinară şi răspunderea patrimonială (specifică dreptului civil) şi,concis, răspunderea contravenţională (specifică dreptuluiadministrativ) şi răspunderea penală (specifică dreptului penal);

- concis, ca fundal teoretic aperceptiv, în dreptul penal ar fi utilsă fie menţionate o serie de reglementări şi concepte aparţinânddreptului muncii, pentru o cât mai exactă şi cuprinzătoare cunoaştere aaspectelor teoretice şi practice legate de aplicarea textelor legalereferitoare la anumite fapte penale295;

293 Spre exemplu, falsul intelectual şi divulgarea secretului economic nu presupun relaţia desubordonare.

252

- în teoria generală a dreptului ar trebui operată o restructuraremajoră, care ar consta în a analiza - alături de ramurile dreptuluialcătuite pe criterii tradiţionale - şi existenţa unor subramuri ca şi aunor ramuri constituite pe cu totul alte criterii decât cele clasice.

253

CAPITOLUL VICONFLICTELE DE MUNCĂ

6.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în modobligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizareaintereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracterbilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare.Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul dedesfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă adisensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă,legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cuceleritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor demuncă.

Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX,care debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art.248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit întrepartenerii sociali, în raporturile de muncă.

Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă,în:

Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele demuncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cuocazia negocierii contractelor colective de muncă; acesteasunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,social sau economic ale salariaţilor;

Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au caobiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unorobligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative,precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

254

6.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj

Codul stabileste reguli privind soluţionarea conflictelor demuncă si face aceeaşi clasificare a acestor conflicte ca şi legeaspeciala, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentrufiecare dintre aceste categorii definiţii ..

Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilorde muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă suntconflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social saueconomic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de intereseiar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sauîndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte actenormative, precum şi din contractele colective sau individuale demuncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite încontinuare conflicte de drepturi.

Potrivit codului nu pot constitui obiect al conflictelor deinterese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare estenecesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Aceastălimitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parteprin faptul că Parlamentul este unica autoritate legislativă dinRomânia şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unelerevendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptulcă salariaţii au, în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptulla iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte condiţiidecât prin declanşarea unui conflict de interese.

Conflictele de interese pot avea loc:a) la nivelul unităţilor;b)la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel

naţional.Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi,

compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşiprofesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii lanegocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, încontractul colectiv, condiţiile de muncă.

In conflictele de interese la toate nivele salariaţii suntreprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelulunităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar

255

salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri,aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, înmăsura în care acestea îndeplinesc condiţiile cerute. Aceste condiţiisunt:

a) vârsta de 21 de ani împliniţi;b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia

sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese esteafiliat;

c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzutela art. 87 din lege (declanşarea ilegală a grevei).

Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de

munca, în conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv demunca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de

munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a

incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpuluide lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe duratavalabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansaconflicte de interese.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansariiunui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantiialesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor,inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare.Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistrezesesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se consideraindeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora sipropunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativsau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţiicu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde inscris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primireasesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre

256

revendicarile formulate. În situatia in care unitatea nu a raspuns latoate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu suntde acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese seconsidera declansat.

Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii,sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilorsesizeaza Ministerul Muncii , prin organele sale teritoriale - in vedereaconcilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese seformuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putinurmatoarele mentiuni:

a)unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cuindicarea sediului si a numelui conducatorului;

b)obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;c)dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;d)indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere

sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de

munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediulunitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatuluireprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii desemneazadelegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese,care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

a)comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de ladesemnarea sa;

b)convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen cenu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatelereprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la conciliereaorganizata de Ministerul Muncii .Din delegatia sindicatului pot faceparte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la caresindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatiiconducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-oimputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care saparticipe la conciliere.

257

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Munciiverifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia saactioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor sirezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnatde catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentrudelegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentruconducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii .

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cuprivire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitivacontractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfelincheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionareaconflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vorconsemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si celeramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecareiparti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fiaduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizareapentru efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat caurmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii partile pothotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii suntalesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interesedintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numitianual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul ConsiliuluiEconomic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese sestabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la caremediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partileaflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie amediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale.Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrisecu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii salemediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatiaconflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire laeventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmisfiecarei parti, precum si Ministerului Muncii .. Pentru activitateadepusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre

258

acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune decatre parti la Ministerul Muncii la data inceperii procedurii demediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate inconflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fiesupuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia dearbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractelecolective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitridesemnati dupa cum urmeaza:

a)un arbitru, de catre conducerea unitatii;b)un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de

catre reprezentantii salariatilor;c)un arbitru, de catre Ministerul Muncii .Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se

stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectieisociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si dinalte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia dearbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului deinterese la sediul Ministerului Muncii sau, dupa caz, la sediuldirectiei de specialitate la nivel judetean.Ministerul Muncii sau, dupacaz, directia de specialitate sociala asigura activitatea de secretariat acomisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj sestabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministruluimuncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicatin Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei dearbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreagadocumentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. Intermen de 3 zile de la primirea documentatiei comisia de arbitraj areobligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acesteaconflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilorcontractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj sepronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-ohotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor intermen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii,hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor.Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv demunca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de

259

arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasuratain solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitrajprimesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile inconflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordulpartilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste deMinisterul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si depropunerile partilor.

6.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Coduluimuncii cât şi de legea cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă.În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectivasi voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pedurata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiileprevazute de prezenta lege.

Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetareavoluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 dincod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselorprofesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevăeste liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nuparticipe la o grevă.

Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum potfi desprinse din legea nr. 168/1999 şi cum au fost reţinute în literaturade specialitate:296

după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi1. totale, la care aderă toţi salariaţii2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţiidupă criteriul duratei1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)după criteriul modului de organizare1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă

se face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile grevapropriu-zisă

296 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.

260

2. grevele organizate, de regulă de sindicate3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelordupă criteriul finalităţii1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi

condiţiilor de muncă2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările

formulate de salariaţii din alte unităţi3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste

greve şi prin urmare au un caracter ilicitdupă criteriul legalităţii1. greve licite2. greve ilicitealte tipuri de grevă1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în

timp şi pe durată scurtă3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară

succesiv, pe categorii de salariaţi4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa

muncii prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile

administrative cerute, mai ales în serviciile publice6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al

unităţii, paralizându-I activitate.Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-

zise si de solidaritate.Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua

ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sapreceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.

Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustineriirevendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de adeclara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiilesindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatiesindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva desolidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntatain scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de dataincetarii lucrului.

261

6.4. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, inprealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului deinterese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentuldeclansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catreorganizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea greveimedierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numaidaca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicalereprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a celputin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicatereprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cuacordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau,dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati incare s-a declansat conflictul de interese.

Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupacaz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia.Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi aisalariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiilecu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in carese solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in carerevendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii oriarbitrajului acestia nu pot declara greva.

Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cucaracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nupoate urmari realizarea unor scopuri politice.

Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans saparticipe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei grevedeclansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unorsubunitati sau compartimente care nu au participat initial ladeclansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii carenu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati ingreva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedicecontinuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva.

262

Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia cape durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigurefunctionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire arputea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isidesfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau deorganizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariaticare sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.

Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectareadispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor deserviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupragrevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva estesuspendata sau declarata ilegala.

Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurgdin contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.

6.5. Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor potsolicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de ladata inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune inpericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare seadreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitateasi se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare.

In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarulsalariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceastainceteaza (vezi art. 48 din lege).

In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cuconducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor careformeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in careorganizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictulde interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilorgrevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurăriigrevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubelecauzate unitatii.

Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cunerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei

263

circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care sesolicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentrusolutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei sipronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:

a) respinge cererea unitatii;b)admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind

ilegala; în acest caz, instanţa, la cererea celor interesati, potobliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale laplata unor despagubiri.

In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, faraca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuareagrevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar,conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii dearbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuatconcilierea conflictului de interese.

6.6. Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sauinterzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şipentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Aceste situaţiide excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999.

Astfel, nu pot declara grevă: procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale,

Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestorministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, alServiciului de Informatii Externe, al Serviciului de TelecomunicatiiSpeciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precumsi cel din unitatile din subordinea acestuia.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nupoate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana laterminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilionromanesc poate declara greva numai cu respectarea normelorstabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman.

264

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, aleradioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caileferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asiguratransportul in comun si salubritatea localitatilor, precum siaprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa,greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatoriigrevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treimedin activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime deviata ale comunitatilor locale.

Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatileoperative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu potdeclara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi dinactivitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor sicare sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

265

CAPITOLUL VIIJURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor demuncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendareaşi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncăprevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturilejuridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele demuncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui dreptsau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau alcontractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -,agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altăpersoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiileprezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în

temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul

muncii prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict demuncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fostcomunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare laîncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetareacontractului individual de muncă;

b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-acomunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, însituaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în

266

plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri cătresalariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţăde angajator;

d)pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care sesolicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv demuncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, încazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze aleacestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul estede 3 ani de la data naşterii dreptului.

Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecatăpentru rezolvarea cererilor de jurisdicţire a muncii se determină prinaplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel, aşa cumprevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie dejurisdicţie a muncii se completează cu prevederile Codului deprocedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în primăinstanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege încompetenţa altor instanţe.

Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţeanîn raza căruia îţi are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul demuncă.

Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptulcomun în materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:

- Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară detimbru şi de timbrul judiciar.

- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sejudecă în regim de urgenţă.

- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.- Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită

dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul dejudecată.

- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului,acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zide înfăţişare.

267

- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului deurgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admisepartea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii dedrept, prin urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât curecurs.

Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare aconflictelor individuale de muncă din cuprinsul Legii nr. 168/1999,dar a şi modificat în puncte esenţiale procedura de soluţionare aconflictelor individuale de muncă reglementată generic de Codulmuncii297.

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică298, contradicţiile şineconcordanţele existente între cele două acte normative trebuierezolvate prin utilizarea principiilor de drept care stau la bazainterpretării şi aplicării legilor succesive, ţinând cont de caracterulspecial al Legii nr. 62/2011.

Spre deosebire de conflictele colective, conflictele individuale demuncă se soluţionează, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, decătre instanţele judecătoreşti.

Activitatea de soluţionare a conflictelor de muncă de cătreorgane competente reprezintă jurisdicţia muncii299. Cuvântuljurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; elcorespunde în limba româna cu „a pronunţa dreptul" sau „a pronunţaceea ce consacră legea"300.

297 Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”,Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 336.298 Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”,Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 337.299 I.T.Ştefânescu, op. cit, pag. 721-726; Constantin Belu, “Introducere în jurisdicţia muncii”,Editura Europa, Craiova, 1996; Constanţa Călinoiu, “Jurisdicţia muncii”, Editura LuminaLex, Bucureşti, 1998; Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, “Dicţionar de drept almuncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 94-96; Ion Traian Ştefanescu, “Tratatelementar de drept al muncii” Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, pag. 446-449; SandaGhimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a ll-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001,pag.787-788.300 Gagea Hardian Dacian, Soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţelejudecătoreşti, Editura Concordia, Arad, 2005, pag. 35.

268

Înfăptuirea jurisdicţiei este atribuţia proprie a instanţelorjudecătoreşti301, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organecare alcătuiesc jurisdicţiile speciale.

Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacăsunt sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Elestabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate.

Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţiespecială302, se află, în particularităţile raportului juridic generat decontractul de muncă.

Jurisdicţia muncii este chemată să rezolve litigiile de muncă303,obiectul acesteia, constând în activitatea de soluţionare a acestor litigiide către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte organe legalcompetente, potrivit unei anumite proceduri legale304.

Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare lasoluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc, conformart. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege.

Răspunzând unor exigenţe de ordin practic şi încercândreînnodarea unei vechi tradiţii existentă în legislaţia română mai alesîn perioada interbelică, s-a încercat reaşezarea jurisdicţiei muncii penoi baze. Astfel, Codul muncii, în art. 266 arată că jurisdicţia munciiare ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire laîncheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetareacontractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzutede cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintrepartenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod".

S-a apreciat305 că din cuprinsul reglementărilor din legislaţia învigoare, se degajă următoarele principii ale jurisdicţiei muncii:apropierea judecăţii de domiciliul sau reşedinţa reclamantului;sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii numai de partea interesată,nu şi din oficiu; accesibilitatea306, prin înlăturarea taxelor de timbru şi

301 A se vedea art. 125 din Constituţia României.302 Gagea Hadrian Dacian, op.cit, pag. 35.303 Constanţa Călinoiu, op.cit., pag. 29.304 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, „Dicţionar de drept al muncii”, EdituraLumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 94.305 I.T. Ştefănescu, op. cit., pag.724-725.306 Ion Roşu,Principiile jurisdicţiei muncii prin prisma noilor reglementări ale Ordonanţei deurgenţă nr. 58/2003, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2003, pag. 105-106.

269

a timbrului judiciar; soluţionarea intereselor divergente, pe cât posibil,prin bună înţelegere; participarea magistraţilor consultanţi307;celeritatea308 soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilorprivind conflictele de muncă.

Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, unveritabil drept procesual al muncii309, concept doctrinar, care are casuport obiectiv faptul că anumite proceduri speciale au acelaşi scop -buna desfăşurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alăturide regulile de procedură şi a altor aspecte importante, la care nereferim în continuare.

7.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti

Prin competenţă, în general, se desemnează capacitatea uneiautorităţi publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva oanumită problemă, iar în dreptul procesual civil prin competenţă seînţelege capacitatea unei instanţe de judecată de a soluţiona anumitecereri sau litigii310. Termenul de „competenţă" semnifică311 ceea cepoate să facă, potrivit funcţiei ei, conţinutului şi cuprinderii acesteia,determinate de lege, o instanţă judecătorească.

Cazurile şi condiţiile în care un organ judiciar are îndreptăţirealegală de a soluţiona o anumită cauză civilă se determină prinintermediul regulilor de competenţă312. Regulile de competenţă suntstabilite chiar în primele texte ale Codului de procedură civilă, situaţiecare relevă şi importanţa determinării lor.

Normele de competenţă, deşi interdependente cu celelaltecategorii de norme care guvernează procesul civil, nu trebuieconfundate cu acestea şi nici cu normele de organizare judecătorească.307 O.M. Corsiuc,Consideraţii referitoare la iunstituţia asistenţilor judiciari în lumina noireglementări prin Legea nr. 304/2004, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2004, pag.82-92.308 Alexandru Ţiclea,Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilorjudiciare asupra acesteia, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2004, pag. 20-23.309 Dan Ţop,op. cit., pag. 536.310 loan Leş,”Tratat de drept procesual civil”,Ediţia a lll-a,Editura AII Beck, Bucureşti, 2005,pag. 185.311 Ion Deleanu,”Tratat de drept procesual civil”, vol. I, pag. 332.312 Toedor Bodoaşcă, “Competenţa instanţelor judecătoreşti în materie civilă”, Editura AIIBeck, Bucureşti, 2002.

270

Întreaga activitate de jurisdicţie, de la sesizarea instanţei şi pânăla valorificarea drepturilor cuprinse într-un titlu executoriu serealizează cu respectarea unor reguli riguros determinate313, singurelecare pot disciplina activitatea procesuală a participanţilor la oasemenea activitate.

Justiţia, aşa cum arată art. 124 alin. 2 din Constituţie, este unică,aparţine statului şi se înfăptuieşte prin instanţele judecătoreşti.Deoarece acestea sunt multe şi diferite, după ce se stabileşte că oanumită cauză civilă intră în sfera de activitate a autorităţiijudecătoreşti este necesar să se determine care anume dintre diferiteleinstanţe are căderea de a soluţiona cauza respectivă.

Aptitudinea unei sau alteia dintre instanţe de a rezolva o cereresau un proces se determină prin intermediul competenţeijurisdicţionale, care se poate prezenta sub două forme: competenţămaterială sau de atribuţiune314 şi competenţă teritorială.

Competenţa materială stabileşte ce anume cauze soluţioneazăjudecătoriile, tribunalele, curţile de apel sau înalta Curte de Casaţie şiJustiţie. Odată determinată categoria de instanţe competente să judeceanumite cauze, urmează să se identifice o anumită instanţă din aceacategorie prin intermediul normelor de competenţă teritorială caredelimitează prerogativele de jurisdicţie dintre instanţe de acelaşi grad.

Art. 269 alin. i din Codul muncii prevede că „judecareaconflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conformCodului de procedură civil".Sub aspect material315, instanţa care arecompetenţă generală în soluţionarea conflictelor individuale şicolective de drepturi, este tribunalul prin secţiile specializate316.

În materie de jurisdicţie a muncii, prima instanţă de drept comuneste tribunalul, acesta soluţionând în primă instanţă atât conflictele

313 Dan Ţop,”Competenţa soluţionării conflictelor de drepturi”, Buletinul INPPA, nr. 4/2006,pag.32-40.314 Deleanu, op. cit., vol. I, pag. 312315 O. M. Corsiuc,Probleme teoretice şi pratiuce cu privire la competenţa materială ainstanţelor judecătoreşti de a soluţiona conflicte de drepturi, în “Revista română de dreptulmuncii”, nr. 3/2005, pag. 89-93.316 Viorel Minai Ciobanu, Gabriel Boroi, Maian Nicolae, Modificările aduse Codului deprocedură civilă prin ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138Î2000, în “Dreptul” nr.12/2001, pag. 145-147.

271

individuale sau colective de muncă, cu excepţia situaţiilor în carelegea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe317.

În practica judecătorească318 s-a stabilit că acţiunea salariatuluiîmpotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şimorale, pentru modul defectuos în care 1-a reprezentat într-un litigiude muncă, este de competenţa instanţei civile, iar nu de competenţainstanţei de drept al muncii. Aceasta deoarece acţiunea are ca temei unraport de mnadat derivând din prevederile privind reprezentarea decătre sindicat a salariatului.

De asemenea, s-a decis319 că deşi nu există o normă explicităcare să prevadă competenţa materială a instanţelor de contenciosadministrativ în cazul încetării raporturilor de serviciu ca urmare ademisiei funcţionarului public, din interpretarea sistematică adispoziţiilor legii organice şi a principiilor generale aplicabile înmaterie, rezultă că astfel de raporturi juridice au fost scoase de subincidenţa Codului muncii şi trecute în sfera dreptului public, respectiva dreptului administrativ. Însă, litigiul promovat de reclamant, acestafiind nemulţumit de faptul că a fost trecut în rezervă cu şi pe cale deconsecinţă a fost privat de încasarea drepturilor salariale ce i s-ar ficuvenit dacă respectiva măsură nu ar fi fost luată, intră în categoriaconflictelor de muncă, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b din Codul deprocedură civilă, de competenţa tribunalului320.

În literatura juridică s-a propus321 de lege ferenda ca toatelitigiile de muncă în cazul funcţionarilor publici să fie soluţionate deinstanţele specializate să judece conflictele de muncă, dat fiind căraportul de serviciu al funcţionarului public este o formă tipică araportului juridic de muncă, acesta nu este terţ, un beneficiar alserviciului public, autoritatea sau instituţia în serviciul căreia se află se

317 Gabriel Boroi, “Codul de procedură civilă,comentat şi adnontat”, vol. I, Editura AII Beck,Bucureşti, 2001, pag. 32.318 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, decizia nr.5671 din 19 octombrie 2004, în Dreptul nr. 7/2005, pag. 252.319 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, decizia nr.8410 din 23 noiembrie 2004, nepublicată.320 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Seciţia civilă, decizia civilă nr. 243 din 21 ianuarie 2004,nepublicată.321 Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigilor de muncă in cazul funcţionarilorpublici, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, pag. 13-21.

272

comportă faţă de el ca un veritabil angajator, se evită diferenţiereaîntre funcţionarii publici şi alţi salariaţi în privinţa alcătuiriicompletului de judecată, şi totodată s-ar crea un regim unitar care săguverneze situaţia raporturilor de serviciu.

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică322, litigiile generate dereţinerea din salariu (de către angajator ori autoritatea/instituţiapublică) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, decompetenţa instanţelor de contencios administrativ, şi nu conflicte demuncă, de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.

Regula de drept comun în materia competenţei teritoriale esteexprimată sub forma adagiului „actor sequitur formu rei" şi esteconsacrată în art. 5 al Codului de procedură civilă nu se aplică îndomeniul jurisdicţiei muncii unde întâlnim o competenţă exclusivă.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale demuncă se adresează, arată art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanţeijudecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliulsau locul de muncă reclamantul. S-a spus323 că ipoteza vizează cuprecădere situaţia salariaţilor navetişti, şi că nu are ia în consideraresituaţia în care angajatorul, care de regulă, nu are domiciliu sau loc demuncă, are calitatea de reclamant.

Aceleaşi dispoziţii le întâlnim, însă mai nuanţate, şi în art. 269alin. 2 din Codul muncii, potrivit căruia „Cererile se adreseazăinstanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi aredomiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul".

O asemenea competenţă teritorială este exclusivă sauexcepţională, în sensul că desemnează capacitatea exclusivă324

„specială" a tribunalului (secţiei specializate) de a soluţiona litigii înlegătură cu conflictele de drepturi, pe care nici părţile şi nici instanţanu o pot înlătura325.

322 Şerban Beligrâdeanu, Instanţa competentă să soluţioneze litigile generate de reţinerea dindrepturile salariate a impozitului pe venituri din salarii şi a contribuţiilor sociale, în “Dreptul”,nr. 10/2004, pag. 79-93.

323 Răzvan Gabriel Cristescu,Cristina Cristescu. op.cit., pag. 338; I. Deleanu, op. cit., vol.I,pag. 336324 I. Deleanu,op. cit., vol. I, pag. 336.325 A. Cotuţiu, Competenţa teritorială a instanţelor judecătoreşti în soluţionarea conflcitelor demuncă, în “Dreptul” nr. 8/2001, pag. 89.

273

Deci, indiferent de calitatea procesuală, activă sau pasivă aangajatorului, competenţa teritorială a instanţei depinde de domiciliulsau sediul reclamantului, această prevedere de excepţie fiind cuprinsăşi în art. 269 alin. 2 din Codul muncii, fiind în prezenţa uneicompetenţe imperative, exclusive şi derogatorii de la dispoziţiileCodului de procedură civilă326.

Excepţia de necompetenţă teritorială fiind o excepţie deprocedură, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie pusă în discuţie dinoficiu, de instanţa de judecată327, care se va pronunţa printr-oîncheiere, dacă o găseşte neîntemeiată, sau printr-o hotărâre dedeclinare a competenţei, care poate fi atacată cu recurs în termen de 5zile de la pronunţare.

În doctrină328 s-a spus şi că art. 210 din Legea dialogului socialcompletează art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevăzând ca „cererilereferitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă seadresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţieîşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul."

Acest text instituie aşadar, o competenţă teritorială alternativă încazul salariaţilor, aceştia putând introduce acţiunea: sau la domiciliullor (înţeles în sens larg, inclusiv reşedinţă) sau la instanţa în a căreirază teritorială se află locul lor de muncă (care, de cele mai multe ori,coincide cu sediul angajatorului). În cazul în care calitatea dereclamant o are angajatorul, este competentă teritorial doar instanţa dela sediul sau.

S-a ridicat problema în practică, şi discutată în doctrină, care esteinstanţa competentă teritorial în cazul pluralităţii de reclamaţi(salariaţi). în prezent, există şi un răspuns legal, după adoptarea Legiinr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de muncă al celorinteresaţi (art. 210). Soluţia este valabilă şi în situaţia în care salariaţiisunt reprezentaţi de sindicatul din care fac parte.

326 Diana Persida Popa, Cristin Nicolae Popa, Consideraţii privind jurisdicţia muncii în luminanoului Cod al muncii, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2003, pag.99.327 Alexandru Ţiclea,op. cit., pag.961.328 Alexandru Ţiclea, “Codul muncii comentat”,ediţia a ll-a,Editura UniversulJuridic,Bucureşti,2011,pag.301.

274

7.2. Părţile conflictelor de drepturi

Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evidentsalariatul (salariaţii) şi angajatorul (unitatea). În anumite condiţii, potavea ori dobândi o asemenea calitate moştenitorii salariatului sau altepersoane.

Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziţie specialăprocurorul şi sindicatele.

De precizat este că329, în cauzele care privesc conflictele drepturireferitoare la contractul individual de muncă, legitimare procesualăactivă o au doar părţile contractante (salariatul şi angajatorul), nu auaceastă calitate cei care au prestat sau prestează munca, în baza altuitemei contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări serviciu saucontractul de muncă voluntară330.

Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele demuncă:

a)salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept saua unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi saucontractelor colective de muncă;

b)angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agentulde muncă temporară, utilizatori, precum şi orice altă persoană carebeneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c)sindicatele şi patronatele;d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în

temeiul legilor specialesau al Codului de procedură civilă;Părţile conflictelor colective de muncă sunt tot unitatea (adică

angajatorul, cel ce angajează), ca şi în cazul conflictelor individuale demuncă şi salariaţii acestei unităţi.

Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de salariaţiai unei unităţi, cât şi o parte a acestui colectiv inclusiv salariaţii uneisubunităţi (secţie, atelier etc.) ori salariaţii având o anume profesie saumeserie etc.

329 Şerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionareaconflictelor de muncă, în „Dreptul" nr. 1/2004, pag. 24.330 Raluca Dimitriu,op.cit, pag. 57.

275

Sigur că se pune problema reprezentării celor două părţi aleconflictului colectiv de muncă. Unitatea, se înţelege, este reprezentatăde organele sale de conducere (director, director general, manageretc). Potrivit legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar înunităţile în care nu există sindicate reprezentative de delegaţii lor aleşiîn acest scop331.

Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă, avânt ca regulicalitatea procesuală activă. Conform Codului muncii, salariatul estpersoana care este parte într-un contract individual de muncă pe duratănedeterminată, determinată ori cu program de lucru integral sau cutimp de lucru parţial.

Salariaţii minori în conflictele individuale îşi pot susţine singuriinteresele dar au dreptul să fie asistaţi de ocrotitorii lor legali, întrucâtdispoziţiile legislaţiei muncii nu pot face să înceteze normele deprotecţie prevăzute în dreptul comun. Aşadar, asistenţa nu esteobligatorie, dar este posibilă, în interesul minorilor332.

O persoana poate fi parte într-un conflict de muncă chiar dupăîncetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturişi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât eraangajată în acea unitate333.

Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de îndrumare nr. 3/1976.a statuat că în litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie,menţionându-se cu titlu de exemplu, două situaţii:

1)când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiectcontestaţia împotriva desfacerii contractului de muncă intervinepersoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi temeinicia şilegalitatea ei;

2)când, într-un litigiu privind răspunderea patrimonială sauobligaţia de restituire, cel care a înlesnit producerea pagubei sau adispus efectuarea plăţii şi căruia ar urma să i se impute suma în cazulnerecuperării de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar -are interes să intervină pentru a evita imputaţia. în aceleaşi situaţii,unitatea are dreptul să introducă în cauză pe cel ce a determinat, curea-credinţă, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit331 I. T. Ştefănescu,Dreptul muncii, Ediţia a ll-a,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.332 Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 38.333 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 839.

276

producerea pagubei ori a dispus efectuarea plăţii nelegale pentru a-iface opozabile probele. Această cale procesuală - intervenţia cereriiunităţii este specifică litigiilor de muncă334.

Trebuie precizat că cererea de intervenţie principală nu esteadmisibilă într-un litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar puteacere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă încare este subiect o altă persoană335.Această soluţie decurge, în modnecesar, din caracterul personal al raportului juridic de muncă. Totastfel, nu este posibilă chemarea în garanţie de către un salariat a uneialte persoane având aceeaşi calitate, întrucât între aceste persoane nuexistă raporturi de muncă, ci numai raporturi de serviciu.De asemenea,în ipoteza unei eventuale răspunderi a acesteia, vor trebui folositecăile specifice prevăzute de legislaţia muncii în vederea reparăriiprejudiciului respectiv.

Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator seînţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, săangajeze forţă de muncă pe baza de contract individual de muncă.Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă încalitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice,iar persoana fizică din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu,putând avea calitate de „parte"336 în conflictele de muncă.

În aceste condiţii, s-a apreciat337 că au calitatea de subiect încontractul individual de muncă şi, ca atare, sunt părţi în conflictele demuncă, numai unităţile cu personalitate juridică, atât cele din sectorulde stat, cât şi cele din sectorul privat.În cazul unităţilor fărăpersonalitate juridică, parte în litigiile de muncă sunt organele ierarhicsuperioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire dereprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă,aceasta unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc.

Referitor la angajatorul persoana fizică care poate încheiacontracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacităţii de

334 Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 40.335 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 840.336 I.T.Ştefănescu,op. cit., pag. 728.337 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 840.

277

exerciţiu este evident că poate fi parte şi în conflictele individuale demuncă338.

Procurorul, poate fi parte principală sau parte alăturată numai îninteres procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă, astfelcum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.138/2000, Ministerul Public poate porni acţiunea civilă ori de câte orieste necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime aminorilor, precum şi ale persoanelor puse sub interdicţie, precum înalte cazuri prevăzute de lege. Precizăm că noua redactare a textuluicitat este conform cu Decizia Curţii Constituţionale nr. 111/1995,confirmată prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechearedactare) neconstituţional339.

Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. în oricefază a acestuia, dacă apreciază că este necesar, pentru apărare ordiniide drept a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. El poate, de asemenea,să exercite căile de atac împotriva oricăror hotărâri. Deci., aşa cum astatuat Curtea Constituţională340 procurorii pot participa lasoluţionarea conflictelor individuale de muncă în calitatea lor desubiect oficial al procesului civil ca şi judecătorul.

Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parteprincipală, fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunţa înfavoarea sau defavoarea sa341. Situaţia este aceeaşi în cazulprocurorilor financiari342 care participă la şedinţele de judecată alecolegiilor jurisdicţionale, ale Secţiei jurisdicţionale ale Curţii deConturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992).

Organizaţiile sindicale. în domeniul raporturilor de muncă,organizaţiile sindicale au dreptul să apere, chiar fără un mandat expresinteresele membrilor lor ce decurg din lege şi din contractele colectivede muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de justiţie, ainstituţiilor sau autorităţilor statului, prin apărătorii proprii sau aleşi.Conform art 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor,

338 Dan Ţop, op. cit., pag.545.339 Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 26.340 Decizia nr. 68/2005, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 145 din 17 februarie 2005.341 Crăciun Gârbaci, Cadrul actual al activităţii procesual-civile a procurorului, în „Dreptul"nr. 10-11/1994, pag. 99-102.342 Gagea Hadrian Dacian, op cit., pag 43.

278

sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelorindividuale de muncă.

Textul actual instituie exigenţa unui mandat expres din parteamembrilor sindicatului pentru ca acesta să poată formula acţiune înjustiţie (şi de a susţine această acţiune) în numele membrilor lor. Esteînlocuit343, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, înlocuire sprecare s-a tins în practica judiciară. Totodată, ulterior, mandanţii(lucrătorii) pot reveni (unilateral) la împuternicirea dată, opunându-sela introducerea ori continuarea acţiunii sau renunţând la judecată înmod expres. Indubitabil, organizaţia sindicală stă în judecată încalitate de reprezentant, şi nu de reclamant. Sindicatul poate formula ocerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai în interesulsalariatului.

Avem vedere dispoziţiile art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 aprobată şi modificată prin Legea nr. 48/2002, ce conferăcalitate procesual activă organizaţiilor neguvernamentale, ca excepţie,în cazul unei discriminări, sindicatul poate formula cereri deintervenţie şi în nume propriu.

În practica judecătorească344 s-a recunoscut expres sindicatuluicalitate procesuală şi în ceea ce priveşte formularea contestaţieiîmpotriva unei decizii de concediere individuală

S-a pus problema dacă şi formele asociative superioare -federaţiile, confederaţiile şi uniunile teritoriale - au capacitateprocesuală activă în ce priveşte formularea acţiunilor judecătoreşti înnumele lucrătorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiindsoluţii contradictorii345.S-a răspuns346 că având în vedere că legeautilizează sintagma „organizaţii sindicale", care include nu numaisindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legeadialogului social), ci şi pe cele rezultate din asocierea acestora (art.41) şi că membrii sindicatelor unităţilor care constituie federaţiile,

343 Alexandru Ticlea, „Codul muncii comentat”, Ediţia a ll-a, Editura UniversulJuridic,Bucureşti,2011,pag. 297344 Curtea de Apel Piteşti, dec.civ.372/RCM/2006, în “Revista română de dreptul muncii “nr.2/2006, pag. 108-110.345 Gabriela Frenţiu, Discuţie privind dreptul federaţiilor, confederaţiilor sau uniunilorsindicale de reprezentare a membrilor de sindicat ce constituie federaţia, confederaţia sauuniunea sindicală, în „Dreptul" nr. 4/2011, pag. 122-129.346 Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 297.

279

confederaţiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, în acelaşi timp,membri ai organizaţiilor superioare, înseamnă că şi aceste organizaţiiau calitate procesuală activă, ar fi ilogic şi nefiresc ca reprezentarea înjustiţie a unui sindicat să fie limitată doar la sindicatul din care faceefectiv parte, excluzându-se organizaţia sindicală superioară care areîn structura sa şi sindicatul respectiv.

Mai pot fi părţi în conflictele de muncă agenţii de muncătemporară, utilizatorii, orice altă persoană care beneficiază de muncădesfăşurată în condiţiile Codului muncii, patronatele, precum şi altepersoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilorspeciale sau al Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict demuncă în cazurile în care angajatorul îşi valorifică o creanţă, potrivitdispoziţiilor legale privind răspunderea patrimonială şi obligaţia derestituire.

Pentru identitate de raţiune, moştenitorii pot figura în instanţă şiîn calitate de reclamanţi pentru drepturi decurgând din contractul demuncă în care a fost parte autorul lor347.

Participarea unor terţe persoane într-un conflict de muncă esteposibilă numai în anumite situaţii dintre cele prevăzute de Codul deprocedură civilă care se aplică ţinându-se seama de specificulraportului juridic de muncă348.

Conform dreptului procesual civil, participarea terţilor într-unproces, se poate realiza prin intervenţia voluntară principală, instituţiecare permite unei persoane să intervină în proces pentru realizarea saupăstrarea unui drept al său; intervenţia voluntară accesorie carepermite unei persoane să intervină în sprijinirea apărării intereseloruneia din părţi; intervenţia forţată sau indirectă, care permite chemareaîn judecată a altei persoane, chemarea în garanţie şi arătarea titularuluidreptului349.

347 Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 24.348 I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 727; Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 957.349 Pentru dezvoltări în legătură cu participarea terţilor în procesul civil, a se vedea ViorelMihai Ciobanu,”Tratat teoretic şi practic de procedură civilă”, vol. I, Editura Naţional,Bucureşti, 1996, pag. 323-327; loan Leş, “Drept procesual civil”, Editura Lumina Lex,Bucureşti, 2002, pag. 60-83, Gheorghe Dobrican, “Drept procesual civil”, Editura ContinentXXI, Bucureşti, 2003, p.121-127.

280

7.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune

Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vedereasoluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fostcomunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare laîncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetareacontractului individual de muncă;

b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-acomunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c)în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, însituaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă înplata unor drepturi salariale neacordate350 sau a unor despăgubiri cătresalariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţăde angajator;

d)pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care sesolicită constatarea nulităţii351 unui contract individual sau colectiv demuncă ori a unor clauze ale acestuia;

e)în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, încazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze aleacestuia. S-a arătat352 că în mod paradoxal legea 62/2011, având caobiect raporturile colective de muncă, nu reglementează acest aspect.

În toate celelalte situaţii, precizează art. 268 alin. 2, termenuleste de 3 ani de la data naşterii dreptului., acest termen ca şi termenulde 30 de zile şi respectiv de 6 luni sunt termene de prescripţie353 caatare fiind posibilă suspendarea şi întreruperea lor.

Curtea Constituţională prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie2011354, a statuat că termenul de 30 de zile este justificat de interesulsalariaţilor de a contesta într-un termen cât mai scurt măsurile dispusede angajator în executarea contractelor de muncă şi de a restabili

350 A. Marius, Temeiul juridic al daunelor interesepentru neplata la termen a salariilor, înrevista română de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag. 111-119.351 Prin derogare de la dispoziţiile dreptului comun, Decretul nr. 167/1958, fără deosebireîntre nulitatea relativă şi nulitatea absolută, acestea pot fi invocate oricând pe parcursulexecutării contractului individual sau colectiv de muncă.352 Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op. cit, pag. 339.353 I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 734; Alexandru Ţiclea, op.cit,pag. 964.354 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 790 din 8 noiembrie 2011.

281

legalitatea în exercitarea raporturilor de muncă. Exercitarea dreptuluide acces liber la justiţie poate fi supusă unor condiţionări legale, cumsunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite săasigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precumşi stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispoziţiilor art. 126alin. 2 din Constituţie, legiuitorul are dreptul de a opta pentruinstituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce existăîntre natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine niciprincipiului constituţional al egalităţii în drepturi, întrucât acestprincipiu nu presupune uniformitate, astfel încât situaţia obiectivdiferită în care se află persoanele care se adresează instanţelorjudecătoreşti pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime careizvorăsc dintr-un contract individual de muncă, faţă de celelaltecategorii de justiţiabili, justifică instituirea unui tratament juridicdiferenţiat.

Cererile pot fi formulate (art. 211 din Legea nr. 62/2011) de ceiale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sauîncetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele deplată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zilecalendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă demăsura dispusă;

b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate ficerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv seaplică;

c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unorsume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute întermen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul constituţionalităţiiacestor prevederi prin decizia nr. 342/2006355, arătând ca „exercitareadreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa unor condiţionărilegale, cum sunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor,menite să asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilorîncălcate, precum şi stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul aredreptul, potrivit dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, de a opta

355 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 403 din 10 mai 2006

282

pentru instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ceexistă între natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravineprincipiului constituţional al egalităţii în drepturi. întrucât, aşa cum astatuat în mod constant Curtea în jurisprudenţa sa, acest principiu nupresupune uniformitate, astfel că situaţii obiectiv diferite justificainstituirea unui tratament juridic diferenţiat".

Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunereaîn termen, dacă a pierdut termenul din motive obiective, independentede voinţa sa. în practică, instanţele au considerat ca reprezintă astfelde motive obiective, de natură a justifica repunerea în termen:spitalizarea îndelungată; executarea unei pedepse privative delibertate; imposibilitatea de deplasare etc. iar în doctrină356 s-asubliniat că sunt motive temeinice pentru repunerea în termen acelesituaţii care, fără a însemna cazuri de forţă majoră, sunt exterioarevoinţei şi câmpului de activitate a celui în cauză, şi care, prinintensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acţiune în termenlegal.

7.4. Procedura de judecată

Cauzele privind conflictele individuale de muncă se judecă înprimă instanţă cu celeritate, art. 55 alin. 1 din Legea nr. 304/2004privind organizarea judiciară357, prevede „completul pentrusoluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncăşi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţijudiciari.", unul dintre asistenţi judiciari reprezintă asociaţiilepatronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.

Asistenţi judiciari, aceştia participă la deliberări cu votconsultativ şi semnează hotărârile pronunţate, opinia lor seconsemnează în hotărâre, iar opinia separată trebuie motivată. Aceastădin urmă dispoziţie, potrivit căruia participă la deliberări cu votconsultativ, este considerată cea mai gravă şi flagrantă eroare358 a

356 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 846; I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 735357 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, cumodificările şi completările aduse prin Legea 202/2010, publicată în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea i, nr. 714, din 26 octombrie 2010.358 Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 961

283

Legii nr. 304/2004, care menţine, ca şi vechea reglementare, caracterulconsultativ al votului asistenţilor judiciari. S-a apreciat că există ocontradicţie în terminis între calitatea de membru al completului dejudecată şi votul deliberativ pentru unii şi consultativ pentru alţii, devreme ce hotărârea se pronunţă de toţi membrii completului359, cel ceface poarte dintr-o structură deliberativă, cum este completul dejudecată, nu poate avea doar vot consultativ360, considerându-seîndreptăţit ca votul asistenţilor judiciari ar trebui să fie deliberativ361.

Asistenţii judiciari sunt numiţi pe o perioadă de cinci ani de cătreministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, dintrepersoanele care au studii juridice superioare, au o vechime înspecialitate de cel puţin 5 ani şi, totodată, îndeplinesc majoritateacondiţiilor legale pentru numirea ca magistrat.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sejudecă, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii în regim de urgenţă,prevederi similare găsim şi în art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011unde se precizează că cererile referitoare la soluţionarea conflictelorindividuale de muncă vor fi judecate cu celeritate şi sunt potrivit art.270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru şi de timbruljudiciar, prevederi conform dispoziţiilor art. 15 lit. p. din Legea nr.146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dacă se urmăreşte protecţiasalariaţilor, scutirea operează şi în privinţa celorlalţi participanţi.

Dacă potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele dejudecată nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr.62/2011 arată că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.

Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită,corespunzător art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dacă se realizează cucel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, potrivit art. 213din Legea nr. 62/2011, părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fostînmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării.

359 Ş. Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalelespecializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr.304/2004 privind organizarea judiciară, în Dreptul nr. 9/2004, pag. 17.360 loan Deleanu, Notă la Decizia Curţii Constituţionale nr. 322/2001, în Pandectele române,nr. 2/2002, pag. 39.361 loan Leş, Implicaţiile reformei constituţionale asupra participării persoanelor din afaramagistraturii la înfăptuirea actului de justiţie, în “Dreptul” nr. 4/2004, pag. 44-45.

284

S-a apreciat362 că în condiţiile contrarietăţii de texte vor fiaplicabile dispoziţiile din Legea dialogului social, deoarece exprimă onouă opţiune a legiuitorului iar Codul de procedură civilă prevedeacelaşi termen

Sarcina probei în conflictele de muncă revine, potrivit art. 272din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat să depunădovezile în apărarea sa la prima zi de înfăţişare.

Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, afost apreciată ca o garanţie în plus în ceea ce priveşte protejareadrepturilor salariaţilor şi a încurajării lor în a folosi mecanismuljudiciar specific.

Curtea Constituţională363 a subliniat că „sarcina probei impusăangajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţăde cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea decătre angajator a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei".

În acelaşi sens, s-a reţinut (Decizia nr. 433/2011) că „aceastămodalitate de reglementare reprezintă o opţiune a legiuitorului, care aavut în vedere instituirea unei proceduri simple şi urgente, adaptatăraporturilor de muncă şi exercitării dreptului la muncă. Regulile deprocedură prevăzute de aceste dispoziţii se aplică în mod echitabil atâtangajatorilor, cât şi angajaţilor, fără a fi favorizată o categorie sau alta.Astfel, salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului demuncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lordiferită justificând, în anumite privinţe, şi tratamentul juridicdiferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele şi toatecelelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentrustabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic demuncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezentaaceste probe.364

Excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 din Codulmuncii se aplică numai în procesele privitoare la raporturi juridice demuncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclusaplicarea acestei excepţii în litigiile de asigurări sociale sau litigii

362 Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 302.363 Decizia nr. 58/2007, publicată în Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 117 din 16 februarie2007.364 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011.

285

generate de accidente de muncă şi boli profesionale care constituieraporturi juridice de drept fiscal365.

Inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia366 instituirii uneiprezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresiafaptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se găsesc,cel mai adesea, la angajator

În funcţie de aceste dovezi, salariatul care a investit instanţa,poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedereprocedural, ca angajatorul (unitatea) să ceară admiterea unorcontraprobe care să complinească dovezile pe care le-a depus până laprima zi de înfăţişare.

Aşa cum s-a apreciat în doctrină367, în faţa instanţei sunt posibilde administrat orice fel de probe (înscrisuri, martori, interogatorii,expertiză etc.) apreciate ca necesare de părţile aflate în conflict şiadmise de instanţă.

În litigiile care soluţionează conflicte individuale îşi găsescaplicare dispoziţiile art. 86/1 Cod proc.civ368, potrivit cărora „dupăsesizarea instanţei, dacă părţile au avocat sau consilier juridic, cererile,întâmpinările sau alte acte se pot comunica direct între aceştia. în acestcaz, cel care primeşte actul va atesta primirea şi va consemna dataprimirii pe însuşi exemplarul care se va depune la instanţă, de îndată,sub sancţiunea neluării în seamă. Dovada comunicării actelor poate fifăcută şi prin orice alt înscris depus la dosarul cauzei prin care seatestă, sub semnătură, primirea fiecărui act de procedură care a fostcomunicat".

Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea şitemeinicia măsurii de concediere, fiind obligat să prezinte probele înacest sens înainte de prima zi de înfăţişare, deoarece potrivit art. 273din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarearegimului de urgenţă.

365 M. Fodor, Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2004, pag. 37-38.366 Andrei Eusebiu Sâvescu, Probaţiunea în conflictele de muncă, în Revista română dedreptul muncii, nr. 3/2007, pag. 57-62.367 I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 736.368 Articol introdus prin Legea 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionăriiproceselor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 714, din 26 octombrie2010.

286

Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrareaacestor probe, el poate fi decăzut chiar şi din probele admiseanterior.Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelorîncuviinţate rămâne la aprecierea instanţei369.

Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţiiori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată370.

În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare,sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se încontinuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revineangajatorului. Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe princare tinde să dovedească nelegalitatea ori netemeinicia deciziei deconcediere. în situaţia în care probele solicitate de salariat şi admise deinstanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.

În aceste condiţii nu sunt lezate garanţiile procedurale careasigură desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un interval de timprezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante.

Articolele din Codul de procedură civilă referitoare Iaadministrarea probelor de către avocaţi, nu sunt aplicabile în cazulconflictelor de muncă, din pricina prevederilor art. 38 din Codulmuncii, întrucât sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziţiilitigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra cărora legea nupermite a se face tranzacţie.

Hotărârile prin care se soluţionează fondul conflictului dedrepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile,pronunţarea putând fi amânată. O asemenea amânare a pronunţăriipoate avea loc numai în situaţii deosebite, printre acestea putând fi şiîmprejurarea că, în raport de complexitatea pricinii, se impunedepunerea de concluzii scrise ale susţinerilor orale ale părţilor.

Hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de celmult 15 zile de la pronunţare, spre deosebire de dreptul comun înmaterie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zilecuprinde atât operaţiunea de redactare a hotărârii, obligaţie ce revineinstanţei, cât şi obligaţia comunicării acesteia, care revinegrefierului371.369 I.T. Ştefănescu, op. cit., pag. 737370 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 967371 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 968

287

Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă semotivează întotdeauna372.

Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunţate în fondsunt definitive şi executorii de drept, în timp ce, în conformitate cudispoziţiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile instanţei de fondsunt, definitive. Acest aspect a fost apreciat373 ca o scăpare alegiuitorului, o certitudine în acest conflict de legi reprezentând-oprevederea din art. 278 Cod proc. civ care stabileşte caracterulexecutoriu de drept al hotărârilor primei instanţe, care au ca obiectplata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice demuncă.

S-a mai spus374 că legiuitorul a dorit ca asemenea hotărâri să numai fie şi executorii deoarece pot fi modificate în recurs şi existăriscul întoarcerii executării, raţional fiind ca executorii de drept să fienumai hotărârile irevocabile.

7.5. Căile de atac

7.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţioneazălitigiile de muncă

Împotriva hotărârii, Legea prevede un termen de recurs de 10zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevăzut deart. 301 cod procedură civilă şi care curge tot de la data comunicăriihotărârii. Acest termen de 10 zile este prevăzut şi de art. 215 dinLegea nr. 62/2011.

Deci, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, pentru arăspunde375 necesităţii soluţionării urgente a unor asemenea pricini, afost suprimată calea ordinară de atac a apelului.

Prin Decizia nr. 53/2001376 Curtea Constituţională a stabilit căexistenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea uneisingure căi de atac, recursul şi suprimarea căii de atac a apelului înmateria conflictelor de muncă, nu constituie dispoziţii legale

372 I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 738373 Râzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op.cit., pag. 342-343374 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 304.375 Dan Ţop,op.cit., pag. 557.376 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 152 din 28 martie 2001.

288

neconstituţionale. De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998377 aceastastabilise principial că accesul liber la justiţie nu presupune în toatecazurile accesul la toate structurile judecătoreşti şi la toate căile deatac prevăzute de lege, deoarece competenţa şi procedura de judecatăsunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. CurteaConstituţională a fost constantă sub acest aspect, poziţie reafirmată şiprin Decizia nr. 175/2002378.

Competenţa soluţionării recursului379 revine, aşa cum am arătat,curţii de apel. Deoarece în materia conflictelor de muncă există osingură cale de atac, recursul este limitat la motivele prevăzute de art.304 cod procedură civilă, ca urmare instanţa de recurs va examinacauza atât sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei, deci sub toateaspectele invocate de recurent sau din oficiu380.

Aşa cum a decis Curtea Constituţională381 recursul constituie înaceastă ipoteză o cale de atac cu caracter devolutiv, în care, ca şi încazul apelului, instanţa de recurs judecă însăşi cauza, atât în privinţalegalităţii cât şi netemeiniciei, nelimitându-se să examineze doarhotărârea pronunţată de prima instanţă, exclusiv pentru motivele decasare prevăzute în art. 304 cod procedură civilă.

Deoarece atât art. 275 din Codul muncii, cât şi art. 216 din Legeanr. 62/2011 precizează că, dispoziţiile acestor legi referitoare laprocedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă secompletează, în mod corespunzător cu prevederile Codului deprocedură civilă.

În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza,ipoteză în care instanţa se va comporta ca o instanţă de fond382,regulile aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă. în

377 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I. nr. 177 din 13 mai 1998.378 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 539 din 24 iulie 2003.379 Competenţa soluţionării recursului a revenit, potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernuluinr. 58/2003, înaltei Curţii Supreme de Casaţie şi Justiţie judecarea recursului urmând a se facepotrivit aceleiaşi ordonanţe. Ulterior, prin Ordonanţa Guvernului nr. 65 din 9 septembrie 2004s-a dispus ca recursurile ce trebuiau soluţionate de această instanţă să fie trimise spresoluţionare curţilor de apel, cu excepţia celor aflate în curs de judecată.380 I.T.Ştefănescu, op. cit, pag. 739.381 Decizia nr. 351/2006, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 455 din 25 mai 2006.382 Gabriela Cristina Frenţiu, Consideraţii asupra nulităţii prevăzute de art. 268 alin. 2 lit. b şic din Codul muncii, în „Dreptul" nr. 10/2005, pag. 87-94

289

literatura juridică s-a susţinut383 că prin administrarea probelor deinstanţa de control judiciar, devenită instanţă de fond, urmare acasării, se evită prelungirea judecăţii datorită plimbării dosarului lainstanţa de fond şi apoi din nou la instanţa de recurs, în acest modasigurându-se şi regimul urgenţei instituit pentru judecarea unuiconflict de muncă.

În cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionatprocesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut înlipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor,cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, conformart. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă trimite cauza sprerejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţede acelaşi grad.

În materia conflictelor de muncă sunt posibile384 căileextraordinare de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţioneazălitigii de muncă, prevăzute în dreptul comun, hotărârile judecătoreştipronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, dupăcaz, irevocabile, vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiilelegale prin contestaţie în anulare, revizuire sau recurs în interesullegii385.

Contestaţia în anulare este o cale extraordinară de atac retractareprin intermediul căreia părţile sau procurorul pot obţine desfiinţareaunei hotărâri judecătoreşti în cazurile limitativ prevăzute de lege, cepoate fi exercitată în scopul retractării hotărâri judecătoreştipronunţate cu nesocotirea unor norme procedurale, dar şi pentrunetemeinicie.

Codul de procedură civilă reglementează o contestaţie, anulareobişnuită, de drept comun (art. 317) şi o contestaţie în anulare specială(art. 318).

Contestaţia în anulare oferă părţilor un mijloc procedural eficientpentru a obţine o nouă judecată în cazul existenţei unei importanteneregulari taţi procedurale, de natură a nesocoti principiul dreptului laapărare sau al contradictorialităţii.

383 Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 971384 AlexandruŢiclea, op.cit., pag. 972385 C. Călinoiu, op.cit.. pag. 135

290

Contestaţia în anulare obişnuită sau comună poate fi exercitatăîmpotriva oricărei hotărâri judecătoreşti rămase irevocabile, în timp cecontestaţia în anulare specială poate fi exercitata numai împotrivahotărârilor pronunţate de instanţele de recurs şi de judecătorii înultimă instanţă.

Contestaţia în anulare obişnuită reprezintă acea caleextraordinară de atac prin intermediul căreia părţile pot obţineretractarea unei hotărâri judecătoreşti irevocabile în cazurile prevăzutede art. 317 Cod procedură civilă, dar numai dacă motivele care olegitimează nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului.

Persoana care exercită aceasta cale de atac se numesccontestator, iar persoana împotriva căreia se îndreaptă, intimat.

Motivele contestaţiei în anulare obişnuite sunt:a)când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a

judecat pricina nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;b)când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiile

de ordine publică privitoare la competenţă.Primul motiv de contestaţie în anulare are în vedere nesocotire

dispoziţiilor procedurale privitoare la citare: partea nu este citata ladomiciliul indicat, citaţia nu cuprinde elementele esenţiale, s-aconsiderat în mod greşit că partea are termenul în cunoştinţă, agentulde procedură nu a înmânat citaţia în condiţiile legii, citarea prinpublicitate s-a făcut cu rea credinţa etc.386

Contestaţia în anulare este admisibilă şi în ipoteza în care a fostneregulat îndeplinită atât procedura de citare pentru termenul când aavut loc judecata, cât şi procedura de comunicare a hotărârii, ori cândtermenul de recurs curge de la pronunţare, deoarece aparent suntem înprezenţa unei hotărâri irevocabile şi această aparenţă trebuiesfărâmată, provocându-se rejudecarea procesului în fond387.

Ea nu este admisibilă în cazul în are comunicarea hotărârii s-afăcut legal deoarece partea are deschisă calea recursului388.

Motivul al doilea se referă la încălcarea normelor de competenţăabsolută, deci a competenţei generale, a celei materiale şi acompetenţei teritoriale exclusive. Pentru a se putea însă invoca acest386 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., pag. 417.387 Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 150.388 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit, pag. 423

291

motiv este necesar ca în fata instanţei a cărei hotărâre se atacă să nu sefi ridicat şi respins excepţia de necompetenţă absolută.

Contestaţia în anulare specială este o cale extraordinară deretractare ce se poate exercita, în cazurile expres prevăzute art. 318Cod de procedură civilă, numai împotriva deciziilor pronunţate deinstanţele de recurs.

Motivele contestaţiei în anulare speciale sunt în număr de două:a)când dezlegarea dată este rezultatul unei greşeli materiale;b)când instanţa respingând recursul sau admiţându-i numai în

parte, a omis din greşeală să cerceteze vreunul din motivele demodificare sau de casare.

Primul motiv de contestaţie în anulare specială vizează erorimateriale evidente, în legătură cu aspectele formale ale judecăriirecursului, ca respingerea greşită unui recurs ca tardiv, anulareagreşită ca netimbrat sau ca făcut de un mandatar fără calitate şi alteleasemănătoare, pentru verificarea cărora nu este necesară reexaminareafondului sau reaprecierea probelor.

Greşelile materiale vizate de art. 318 sunt greşeli evidente,involuntare realizate prin confundarea unor rezultate importante sau aunor date aflate la dosarul cauzei care să fi determinat soluţiainstanţei, cum ar fi neobservarea faptului că la dosar există chitanţaprivind plata taxei de timbru ori recipisa de expediere a recursului prinpoştă şi înăuntrul termenului legal389.

Al doilea motiv, poate fi invocat numai în cazul în care recursula fost respins sau admis în parte390. Ca urmare, dacă casarea este totalăpartea nu are deschisă calea contestaţiei în anulare, deoarece cuprilejul rejudecării în fond va putea invoca aspectele omise.

Judecata contestaţiei în anulare se face după regulile de lainstanţa de fond, iar dacă este vorba de o decizie a instanţei de recurspotrivit regulilor aplicabile în faţa acestor instanţe.

Competenţa de soluţionare a contestaţiei în anulare aparţineinstanţei a cărei hotărâre se atacă.Cererea pentru exercitareacontestaţiei va trebui să cuprindă toate elementele de identificare a

389 Curtea Supremă de Justiţie, s. corn. dec. nr. 305/1996, Constantin Crişu, Ştefan Crişu,Practică juridică, Editura Argesis, 1994-1997, 1998, pag. 235-236390 Viorel Mihai Ciobanu, op.cit., pag. 425

292

pârtilor, pentru ca acestea să poată fi citate, arătarea hotărâriicontestate, a motivelor contestaţiei şi a semnăturii contestatorului.

La cerere, instanţa poate acorda suspendarea executării hotărâriiatacate, dar numai sub condiţia dării unei cauţiuni.Depunereaîntâmpinării este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zileînaintea termenului de judecată.

În privinţa termenului de exercitare al contestaţiei în anulare art.319 alin. 2 Cod procedură civilă distinge între hotărârile susceptibilede executare silită şi cele care nu sunt susceptibile de a fi aduse laîndeplinire în acest mod. în primul caz, legiuitorul s-a raportat laexecutarea silită, iar în cel de-al doilea caz, a statornicit un termensubiectiv de 15 zile, care începe să curgă de la data când contestatorula luat cunoştinţă de hotărâre şi un termen obiectiv, de un an, ce secalculează de la data când hotărârea a rămas irevocabilă391.

Contestaţia în anulare se judecă de urgenţă şi cu precădere,instanţa se pronunţă printr-o hotărâre de admitere sau de respingere.Soluţia de admitere a contestaţiei, are drept efect anularea hotărâriipronunţate, reluarea procedurii de judecată în vederea înlocuiriihotărârii viciate cu o alta nouă.

Potrivit art. 320 alin. 3 C. proc. civ., hotărârea dată în contestaţieeste supusă aceloraşi căi de atac ca şi hotărârea atacată. în tăcerealegiuitorului, calea de atac se va exercita în acelaşi termen, şi vaîncepe să curgă de la acelaşi moment, ca şi în cazul hotărârii atacate.

Revizuirea face parte din categoria căilor extraordinare de atac,fiind reglementată în art. 322-328 Cod procedură civilă. Are ca obiectnumai hotărâri definitive şi irevocabile şi aceeaşi finalitate cucontestaţia în anulare, putând fi folosită şi în materia conflictelor demuncă392.

Revizuirea este o cale extraordinară de atac, de retractare,nedevolutivă, comună şi nesuspensivă de drept de executare. Spredeosebire de recurs, care are în vedere în primul rând erorile de drept,revizuirea vizează îndreptarea erorilor de fapt.

391 loan Leş, op.cit, pag. 450392 A se vedea, G.C. Frenţiu, Competenţa de soluţionare a unei cereri de revizuire a uneisentinţe judecătoreşti pronunţată într-un conflict de muncă formulată după modificareaCodului de procedură civilă cu începere de la 2 mai 2001, în Dreptul nr. 6/2003, pag. 150-153.

293

Cu alte cuvinte, ea urmăreşte retractarea hotărârii în care stareade fapt stabilită nu corespunde adevărului obiectiv393. Tocmai deaceea, cele două căi de atac pot fi promovate concomitent, exercitarearevizuirii nefiind condiţionată de exercitarea recursului394.

Potrivit art. 322 alin. 1 C. proc. civ., revizuirea are ca obiecthotărâri rămase definitive în apel sau prin neapelare, precum şihotărâri date de o instanţă de recurs, atunci când evocă fondul. în ceeace interesează materia revizuirii, „a evoca fondul" în primă instanţă,înseamnă a examina raportul juridic dedus judecăţii prin prismaprobelor administrate în cauză.

În căile de atac evocarea fondului presupune schimbarea situaţieide fapt în urma analizei probelor. Drept urmare, hotărârile prin care seresping căile de atac, păstrându-se situaţia de fapt, nu sunt susceptibilede revizuire.

Se observă că cerinţa de a fi vorba de o hotărâre de fond, esteprevăzută în mod expres doar pentru hotărârile pronunţate deinstanţele de recurs. Totuşi, s-a decis395 că revizuirea priveşte toatehotărârile prin care s-a rezolvat fondul pretenţiei deduse judecăţii.Soluţia se impune, deoarece motivele prevăzute de art. 322 C. proc.civ. vizează, ca regulă, situaţia de fapt.

Ca atare, pot constitui obiect ai revizuirii396: hotărârilepronunţate în primă instanţă prin care s-a analizat fondul pretenţieidedusă judecăţii, şi care au rămas definitive prin neapelare, prinanularea sau respingerea apelului în temeiul unei excepţii procesualeori prin perimarea apelului - în aceste cazuri este susceptibilă derevizuire sentinţa, pentru că instanţa de apel nu a schimbat situaţia defapt reţinută de prima instanţă; hotărârile pronunţate în apel, careevocă fondul, adică acelea prin care s-a admis apelul şi, fie s-a anulatsentinţa şi s-a judecat fondul prin aceeaşi decizie, fie s-a schimbatsentinţa - întrucât în etapa apelului s-a dat o altă soluţie asuprafondului, atunci decizia instanţei de apel este cea care poate fi atacată

393 Gr. Porumb, Codul de procedură comentat şi adnotat, vol. 2, pag. 92.394 Mihaeia Tăbârcă, “Drept procesual civil”,vol. II,Editura Universul Juridic,Bucureşti,2005,pag. 170.395 Curtea de Apel laşi, dec. civ. nr. 149/1999, Jurisprudenţă pe anul 1999, pag. 209.396 M. Tăbârcă, op. cit., pag. 171; Lidia Barac, Unele reflecţii privind obiectul revizuirii,înJuridica, nr. 6/2000, pag.218-220.

294

cu revizuire; hotărârile pronunţate de instanţa de recurs prin care s-aadmis recursul şi s-a modificat hotărârea atacată pe chestiuni defapt397, precum şi hotărârile date în fond după casarea cu reţinere -dacă instanţa de recurs a decis să caseze cu trimitere, atunci se vaverifica dacă hotărârea dată de instanţa de apel, la care s-a dispustrimiterea după casare, este sau nu atacabilă cu revizuire.

În situaţia în care instanţa de recurs admite recursul şi, casând cureţinere, respinge apelul, dar nu ca efect al reaprecierii probeloradministrate şi schimbării situaţiei de fapt, ea nu a evocat fondul.Numai dacă apelul este admis după analiza probelor şi schimbareasituaţiei de fapt, instanţa de recurs pronunţă o hotărâre susceptibilă derevizuire; hotărârile pronunţate în revizuire şi contestaţie în anulare,prin care s-au admis căile de atac şi s-a şi rejudecat fondul - în acestecazuri, pentru a verifica dacă s-a rejudecat sau nu fondul, trebuie avuteîn vedere cele menţionate anterior, distinct după cum hotărârea atacatăa fost dată în primă instanţă sau într-o cale de atac. în cazul în care,după admiterea contestaţiei în anulare sau a revizuirii, s-a fixat termenpentru rejudecarea fondului, hotărârea nu este susceptibilă derevizuire, după cum, nu este susceptibilă de revizuire hotărârea princare s-a respins contestaţia în anulare sau revizuirea.

Admisibilitatea revizuirii este condiţionată de împrejurarea căhotărârea atacată evocă fondul. Se consideră că hotărârea primeiinstanţe evocă fondul, dacă: hotărârea a rămas definitivă prinnerecurare, prin anularea recursului, respingerea acestuia pe baza uneiexcepţii procesuale sau perimarea recursului. Hotărârea instanţei derecurs este susceptibilă de revizuire dacă instanţa a admis recursul, acasat sau modificat sentinţa, pronunţându-se asupra raporturilorjuridice deduse judecăţii, ceea ce înseamnă că a evocat fondul398.

397 Hotărârea instanţei de recurs, prin care s-a casat decizia tribunalului, reţinându-se o altăsituaţie de fapt decât cea reţinută de instanţa de apel şi s-a respins apelul împotriva sentinţei,este o hotărâre care evocă fondul, în sensul art. 322 alin. I C. proc. civ.", Curtea de ApelBucureşti, sec. a IV-a civilă, dec. nr. 2156/1999, Culegere de practică judiciară în materiecivilă pe anul 1999, p. 373; „Se poate cere revizuirea hotărârilor pronunţate în recurs deCurtea Supremă de Justiţie numai în cazul în care instanţa procedează în conformitate cuprevederile art. 314 C. proc. civ. şi admite recursul, hotărând asupra fondului. Dacă recursul afost anulat ca insuficient timbrat, fără a se hotărî asupra fondului, cererea de revizuire esteinadmisibilă". C.S.J.," sec. corn., dec. nr. 2386/2002, Pandectele române nr. 1/2004, pag. 77.398 M. Tăbârcă, op. cit., pag. 172.

295

Aşadar revizuirea se poate exercita nu numai împotriva hotărârilorirevocabile, ci şi împotriva unor hotărâri definitive.

Fiind o cale extraordinară de atac, revizuirea poate fi exercitatănumai pentru motivele limitativ399 prevăzute în art. 322 C. proc. civ.

Contestaţia la executare este de competenţa instanţei deexecutare, respectiv a judecătoriei, când se susţine că nu se datoreazăsuma salariului din hotărârea pusă în executare, iar nu de competenţainstanţei a cărei hotărâre se cere a fi executată400 .

În doctrină s-a apreciat că „angajatorul - o dată cu solicitarea dea i se admite recursul declarat şi deci modificarea/casarea integrală asentinţei instanţei de fond şi, respectiv, respingerea contestaţieisalariatului (prin care se cerea anularea decizii de concediere,reintegrarea în muncă şi despăgubiri), urmează, în plus, să pretindă ase face şi aplicarea art. 404/2 alin. 1 C.pr.civ.401 („în cazul în careinstanţa judecătorească a desfiinţat titlul executoriu sau actele deexecutare, la cererea celui interesat, va dispune, prin aceeaşi hotărâre,şi asupra restabilirii situaţiei anterioare executării"), aşadar, şi a serestabili situaţia existentă mai înainte de punerea în executare asentinţei instanţei de fond, executată, nolens volens, conform Coduluimuncii".

Ca atare, în concret, din considerentele şi dispozitivul deciziei(şi/sau a deciziilor) de admitere a recursului şi de soluţionareirevocabilă în fond a cauzei (dacă acestea nu au avut loc concomitent),în mod obligatoriu trebuie să rezulte, fără echivoc, printre altele şidesfiinţarea actelor de executare săvârşite în temeiul sentinţei(definitivă şi executorie de drept) pronunţate de instanţa de fond(modificată/casată, drept efect al admiterii recursului) şi, înconsecinţă, întoarcerea executării, deci desfiinţarea reintegrării înmuncă a salariatului (dispusă de prima instanţă conform art. 80 alin. 2din Codul muncii), precum şi restituirea despăgubirilor primite de

399 I. Deleanu,”Tratat de procedură civilă”, vol. 2, Editura Servo Sat, Arad, 2000, pag. 318.400 Şerban Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă asalariatului drept consecinţă a punerii în executare a unei hotă rari judecătoreşti definitivecare, ulterior este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului, în„Dreptul" nr. 1/2005, pag. 81-86.401 O atare solicitare, completă şi complexă, se adresează, după caz, instanţei care admiterecursul ori, după caz, şi/sau aceleia care rejudecă fondul deci, în conflictele (de muncă) dedrepturi, de regulă, tot instanţei care a admis recursul.

296

acesta din partea angajatorului (acordate în temeiul art. 80 alin. 1 dinacelaşi Cod, tot de prima instanţă);

Se înţelege de la sine că, în situaţia în care, în mod condamnabil,angajatorul a omis să facă uz de dreptul său (de a cere expres şiîntoarcerea executării instanţei care a soluţionat cauza în recurs şi/saucelei care rejudecă litigiul în fond după admiterea recursului),statornicit de art. 404/2 alin. 1 şi 2 C.pr.civ., angajatorul respectivpoate solicita întoarcerea executării subsecvent, printr-o cerere(acţiune) separată, adresată „instanţei judecătoreşti competentepotrivit legii" (art. 404/2 alin. 3 C.pr.civ.), aşadar, tribunalul „de dreptcomun" -secţia/completul specializat pentru soluţionarea conflictelorde muncă (iar, după înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şiasigurări sociale, acestora din urmă).

Rezultă, indiscutabil, că, în situaţia dată, în toate cazurile nu estenici necesară şi nici nu ar fi admisibilă emiterea unei noi decizii deconcediere de către angajator, întemeiată pe decizia instanţei prin carei s-a admis recursul sau pe hotărârea pronunţată în fond după casare,de vreme ce, după cum am subliniat, s-a cerut şi s-a admis întoarcereaexecutării.

Chiar dacă - la instanţa de fond - salariatul nu a cerut şireintegrarea402 sa în muncă, tot nu se mai emite o nouă decizie deconcediere, întrucât, precum am arătat, admiterea recursuluiangajatorului, urmată, în final, de respingerea cererii (contestaţiei)salariatului şi deci de constatarea legalităţii şi temeiniciei deciziei deconcediere în litigii, eo ipso, conduce la inadmisibilitatea emiterii uneia doua decizii de concediere.

Ar ti utilă şi reglementarea expresă a întoarcerii executării îndomeniul jurisdicţiei muncii (aşadar, în materia conflictelor - dedrepturi - de muncă), astfel cum s-a procedat şi în cazul Codului deprocedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000(act normativ care, între altele, a completat acest din urmă Cod prin

402 Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, salariatul concediat, contestând în justiţielegalitatea şi/sau temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, poate cere (pe lângădespăgubiri; art. 80 alin. 1) şi reintegrarea în muncă, dar nu are şi o obligaţie în funcţia avutăde salariatul-reclamant până la data concedierii sale (măsură considerată de instanţă canetemeinicâ şi/sau nelegală), iar nu doar obligarea angajatorului la despăgubiri (în temeiul art.80 alin. I din Codul muncii).

297

introducerea în cuprinsul său a art. 404/1-404/3, toate privitoare la„întoarcerea executării").

O atare completare a Codului muncii se impune pentru a seasigura o reglementare de ansamblu a instituţiei „întoarceriiexecutării" care să ţină seama de particularităţile şi specificităţileconflictelor de muncă (una dintre acestea fiind tocmai problemaexaminată în studiul de faţă), particularităţi şi specificităţi care -obiectiv şi firesc - nu au putut fi avute în vedere de legea generală înmaterie, codul de procedură civilă.

7.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-au soluţionatlitigii de muncă

Executarea hotărârilor judecătoreşti reprezintă ultima fază aprocesului403 civil, deosebit de importantă, deoarece scopul activităţiijudiciare nu se poate limita doar la obţinerea unei hotărârijudecătoreşti favorabile, ci este necesar să se procedeze la realizareaobligaţiei dispuse prin aceasta.

În materia conflictelor de muncă, executarea hotărârilorjudecătoreşti are un specific anume, acestea sunt executorii, adică potfi puse în executare fără a mai fi investite cu formulă executorie şi, înacelaşi timp, neexecutarea lor constituie infracţiune.

Aşa cum s-a arătat în doctrină404, executarea hotărârilorjudecătoreşti este privită de legiuitor cu maximă exigenţă. în unelecazuri neexecutarea constituind infracţiune, de regulă fiind incriminatefapte care duc la lipsirea salariatului de anumite condiţii esenţialepentru însăşi viaţa lui, şi deseori şi a familiei sale, respectiv resursebăneşti sau un loc de muncă.

Dacă angajatorul nu execută de bună voie hotărârilejudecătoreşti privind plata drepturilor salariale sau reintegrarea înmuncă a salariatului, după ce a fost înştiinţat de către salariat printr-ocerere, fapta acestuia constituie infracţiune şi se pedepseşte cuînchisoarea sau cu amendă.

403 I. Leş, op. cit., pag. 87404 I.T. Ştefânescu, op. cit, pag. 741.

298

S-a apreciat405 că ar fi fost mai corect să se prevadă că sepedepseşte cu închisoarea, reprezentantul angajatorului sau persoanadesemnată de către acesta cu atribuţii în domeniul respectiv.

405 Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 129.

299

300

301

BIBLIOGRAFIE

1. Atanasiu Al. Moarcăş CA., Muncitorul şi legea. Dreptul muncii,vol. l, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999.

2. Athanasiu Al, Dreptul securităţii sociale, Ed Actami, 1995,Bucureşti.

3. Bacigalupo S., La responsabilidad penal de tas personasjuridicas,Ed. Bosch, Barcelona, 1998.

4. Basarab M., Drept penal partea generată, voL l, Lumina Lex,Bucureşti, 1997.

5. Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, voi. III, Ed. LuminaLex, Bucureşti, 1999.

6. Beligrădeanu Şerban - “Natura juridică a contractului individual deambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003

7. Beligrădeanu Şerban, Ştefănescu Ion Traian – “Consideraţii criticeşi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod alMuncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002

8. Boroi Al, Corunescu M., Popescu M., Dicţionar de drept pena/, Ed.AU Beck, Bucureşti, 2004.

9. Boroi Al, Drept penat. Partea generală, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,2006.

10.Bouvier E., De la responsabilită ptnale et civiledespersonnesmorates, 1929.

11.Bulai C., Drept penal. Partea generală, Ed. Press Mihaela,Bucureşti, 1992.

12.Bulai C., Drept penal. Partea generată, voi. III, Ed. Didactica şiPedagogica, Bucureşti, 1971.

302

13.Bulai C., Filipaş A., Mitrache C., Drept penal român, Ed. PressMihaela, Bucureşti, 1997

14.Câmpianu V., Dreptul muncii, Ed. Didactica şi Pedagogică,Bucureşti, 1967.

15.Coeuret A. et Fortis E., Droitpenal du travail, Ed. Litec, 2000,16.Coeuret A., Fortis E., Droit penat du travaii, Ed. Litec, Paris, 2003.17.De Litalia, Diritto penale del lavoro e della pubblica economia,

Torino, 1938.18.Deleanu L., Instituţii şi proceduri constituţionale. Tratat, voi. l, Ed.

Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000.19.Delmas-Marty V.M., Bitan et perspective du droit penat de

rentreprise, Economica, 1989.20.Delmas-Marty V.M., Droit penat des affaires, 1.1, PUF, 1989.21.Delmas-Marty V.M., ies conditions de rationalitt d'urte

dapenalisation partielte du droit penal de l'entreprise,Economica, 1989.

22.Diaconescu Ch., Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenaie, Ed.Sirius, Bucureşti, 1994.

23.Dimitriu R., Particularităţi ale contractului individual de muncăîncheiat de către minor, în R.R.D.M. nr. 1/2005.

24.Dobrinoiu V., Brânză W, Drept penal, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,2003.

25.Dobrinoiu V., Drept penal. Partea specială, vol. l, Ed. Lumina Lex,Bucureşti, 2004.

26.Dongoroz V. şi colaboratorii, Explicaţii teoretice ale Codului penalromân. Partea specială, vol. III, Ed. Academiei Române, Bucureşti,1971.

27.Dongoroz V., Drept penal, 1939.28.Firoiu D., Dreptul muncii şi securităţii sociale, voi II, Ed.

Argonaut, Cluj- Napoca, 2000.29.Fortis E., Coeuret A., Droitpenal du travaîl, Ed. Litec, Paris, 2003.

303

30.Frederico-Miranda, Dirittopenale del lavoro, Casa Editrice Dott,Milano, 1975

31.Geminel Ch., De la responsabîlite penale des assodations, LibrairieArthur Rousseau, Paris, 1899.

32.Ghimpu S., Dreptul muncii, Ed. Didactică şi Pedagogică,Bucureşti, 1985.

33.Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu S., Mohanu Gh., Dreptulmuncii. Tratat, vol. III, Ed. Ştiinţifica şi Enciclopedică, Bucureşti,1982.

34.Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu Ş., Mohanu Gh., Dreptulmuncii, Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,1978.

35.Ghimpu S., Ţiclea AL, Dreptul muncii. Ed. AU Beck, ed. a ll-a,Bucureşti, 2001.

36.Ghimpu S., Ţiclea Al., Brehoi Gh., Mocanu Gh., Popescu A.,Dreptul la muncă. Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Politică,1998.

37.Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectulCodului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractuluiindividual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2002

38.Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectulCodului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractuluiindividual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2002

39.Hirsch J.H., ta criminalisation du comportement collectîf -Allemagne, Kluwer Law International, The Hague, 1996

40.Hoţea M.r Dicţionar de drept penal, Ed. Editas, Bucureşti, 2004.41.Humă L, Teoria generată a dreptului, Ed. Neuron, Focşani, 1995.42.Iorgovan A., Tratat de drept administrativ, ed. a lll-a, restructurată,

revăzută şi adăugită, vol. I, Ed. AII Beck, Bucureşti, 2001.

304

43.Javillier V.J.C., Ambivalenţe, effectivite et adequation du droitpenal du travait, Droit social, 1975, Paris.

44.Kyoto N., Criminal Liabitity ofCorporations, Japan, 1996.45.Langsted L.B., Greve V., Garde P., Criminal Law in Danmark, Ed.

Kluwer, Haga,1998.46.Levasseur G., Droit social et droit penal, Etudes offertes a A. Brun,

Libr. Economique et Sociale, 1974.47.Lockton D., Employment Law, Ed. Palgrave MacmiUan, 2003.48.Loghin O., Toader T., Drept penal. Partea specială, ed. a lll-a

revăzută şi adăugită, Ed. Şansa, Bucureşti, 1997.49.Lyon-Caen A., Suriesfonctionnes du droit p^nat dans ies relations

de travail, Droit social, 1994.50.Maierean Laura – “Contractul de performanţă – contract de

muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/200251.Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AII Beck, Bucureşti,

1999.52.Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AU Beck, Bucureşti,

2000.53.Medeanu T.C., Accidentele de muncă, voi. l, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 1998.54.Merte R. et A. Vitu, Droit penai special, Cujas, 1983,1.1.55.Mestre A., ţes personnes morale set le probleme de leur

responsabilite penale, Paris, 1899.56.Mitrache C., Drept penal român. Partea generată, vol. l, Casa de

Presă şi Editură „Şansa" SRL, Bucureşti, 1997.7757.Mohamed El Sayed K.E., ie probleme de ia responsabili penale des

personnes morales, Paris, 198858.Motica R., Mihai G., Teoria generată a dreptului, Ed. All Beck,

Bucureşti, 2001.59.Nistoreanu Gh., Boroi AL, Molnar L, Pascu L, Lazăr V., Drept

penai Partea specială, Ed. Europa Nova, Bucureşti, 2000.

305

60.Oancea L, Drept pena. Partea generală, Editura Didactică şiPedagogică, Bucureşti, 1992.

61.Plascencia Villanueva R., Teor/a del detito, Mexico, 2000.62.Popescu A., Drept internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck,

Bucureşti, 2006. 8363.Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu

normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/200264.Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu

normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/200265.Popescu R., Drept penat al muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005.66.Popescu R., Dreptul penal ai muncii, Ed. Naţional, Bucureşti,

2005.67.Popescu S., Teoria generată a dreptului, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2000.68.Predescu O., Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI,

Bucureşti, 2000.69.Richer G., De la responsabilite pănale des personnes morales,

Lyon, 1943.70.Serverin E., L'application des sanctions penales en droit social: un

traitement juridictionel marginal, Droit social, 1994.71.Shibahara K., te droit japonais de la responsabilite penale en

particulier la responsabilite penale des personnes morales, 1992.72.Sima C., Infracţiuni prevăzute în legi speciale, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2002.73.Smuraglia C., Diritto penale del tavoro, Casa Editrice Dott,

Antonio Milani, Padova, 1980.74.Ştefănescu I.T., Modificările Codului muncii, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2006.75.Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii. Ed.Wolters Kluwer,

Bucureşti, 2007

306

76.Ştefănescu I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed LuminaLex, Bucureşti, 1999.

77.Ştefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Şerban – “Prezentare deansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, înRevista Dreptul nr. 4/2003

78.Ştefănescu l T., Tratat de dreptui muncii, vol. l, II, Ed. LuminaLex, Bucureşti, 2003.

79.Streteanu F., Chiriţă R., Răspunderea penală a persoanei juridice,Ed. Rosetti, Bucureşti, 2002.

80.Ţiclea Al, Contractul individual de muncă. Ed. Lumina Lex,Bucureşti, 2003.

81.Ţiclea Al, Dreptul securităţii sociale, Ed. Global Lex, Bucureşti,2003.

82.Ţiclea Al, Popescu A.,Tufan C.Ţichindelean M., Ţinca O.„ Dreptulmuncii, Ed Rosetti, Bucureşti, 2004.

83.Ţiclea Al, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,Bucureşti, 2007,

84.Ţiclea Alexandru – “Reglementarea contractului individual demuncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”,în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

85.Ţinca O., Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,2005.

86.Ţinca O., Mirişan V., Infracţiuni referitoare la relaţiile de muncă,Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2001.

87.Ţinca O., Reglementarea juridică a protecţiei muncii, Ed.Imprimeria de Vest, Oradea, 1994.

88.Top Dan – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului deucenicie în proiectul noului Cod al muncii”, în Revista Română deDrept al Muncii, nr. 2/2002

89.Legea nr. 161/200390.Legea nr. 215/200191.Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

307

92.Codul civil roman93.Legea nr. 130/199994.Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) Modificata de Legea 40/201195.Codul penal96.Legea nr. 115/199697.Legea 263/201098.Legea 62/2011 Dialogul Social

308