legestart.rolegestart.ro/wp-content/uploads/2016/09/lm-septembrie-2016.pdf · depresie, scădere a...
TRANSCRIPT
3
A trecut vara, ne-am relaxat (mai mult sau
mai puțin), am citit și am revenit din
vacanță, cu planuri pentru dezvoltarea
afacerii sau personală, fiecare după cum și-
a propus.
A fost o perioadă în care am avut puțin timp de
analiză și poate mulți am ajuns să ne întrebăm
cum ar fi mai avantajos să fim antreprenori
(dacă avem suficient curaj, un dram de
nebunie, găsim nișa ideală și dispunem de
fondurile necesare unui startup) - să fim
angajați sau să fim liber profesioniști (dacă ne
permite domeniul de activitate)?
Poate că în periplurile noastre de vacanță am
văzut oameni care au o afacere de succes și,
inevitabil, ne întrebăm dacă și noi am putea
realiza ceva asemănător - dar oare câte nopți
nedormite or fi avut și câte obstacole au trebuit
depășite?
Oricum am privi lucrurile și orice schimbare am
dori să facem, decizia pe care o vom lua ne va
influența atât viața proprie, cât şi pe cea a
apropiaţilor.
Evident că, atunci când ne gândim la o astfel de
decizie de a schimba ceva atât de important,
trebuie să avem informații despre domeniul pe
care dorm să îl abordăm.
Dacă te-ai săturat să fii un „om în câmpul
muncii”, ai statut de angajat şi te gândești cum
ar fi să fii propriul stăpân, este bine să știi ce te
aşteaptă atunci când pornești pe cont propriu.
Hai să încercam să facem o analiză succintă!
Cine își propune să înceapă un business
profitabil (în orice domeniu) ar fi bine să se
gândească la un plan de afaceri și să afle mai
multe informații privind formele sub care poate
profesa, care se potrivesc atât cu obiectivele,
precum și cu organizarea afacerii. Alegerea
unei forme de organizare poate influența
succesul business-ului. Motiv pentru care „Ce
alegem - PFA sau SRL?” este o întrebare la
care încearcă (şi trebuie) să răspundă orice
persoană cu ambiții antreprenoriale.
4
Detaliile legate de forma de organizare, de
implicațiile juridice și fiscale și, evident, de
modul de desfășurare al afacerii, indiferent de
forma aleasă, trebuie lăsate în seama
profesioniștilor.
Chiar dacă pe noi, românii, ne caracterizează o
dorință arzătoare de a face totul singuri, trebuie
să acceptăm că a venit momentul să ne
educăm, să avem încredere în oamenii care s-
au pregătit și specializat pe diferite domenii și
care s-au întâlnit cu situații diferite, ce au
necesitat un cumul de cunoştinţe și experiență.
Ca să nu mai vorbim despre cadrul legislativ
existent, care dă de furcă uneori și celor mai
buni, în materie de interpretare.
Bun, deci ne-am hotărât sub ce formă vom
profesa, dar nu este suficient! Cine ne acordă
încredere la începutul unei afaceri, cum ne vom
găsi clienții, cum vom face rost de bani, cine ne
finanțează? Iată alte întrebări ce nu este indicat
să rămână retorice.
Din experiența proprie, îţi spun că nu este ușor,
vei învăța mereu câte ceva, te vei confrunta cu
probleme ce uneori par insurmontabile, vei găsi
uneori înțelegere, alteori vei duce „dialogul
surzilor”, vei fi fericit când „treaba va merge” și
vei avea nopți nedormite ori zile fără speranță.
Dar satisfacția lucrului bine făcut va fi imensă,
chiar dacă acest lucru costă.
Îţi vor trebui, pe lângă abilitățile profesionale, și
abilități de comunicare, de înțelegere a
diferitelor fenomene, de gestionare a stresului,
de educare a răbdării și a stăpânirii de sine.
Este bine să faci o evaluare a momentului pe
care îl alegi când vei face schimbarea, să te
gândești bine și să prioritizezi dorințele, să fii
convis că timpul nu îți mai aparține, că va trebui
să renunți la multe întâlniri cu prietenii, la serile
de film sau la alergarea de după amiază. Este o
schimbare ce seamănă cu alegerea unui
partener de viaţă sau naşterea unui copil.
Nu vreau sa vă dezamăgesc - eu cred cu tărie
că mai ales oamenii tineri, cu idei noi, cu
dorinţă de schimbare, pot reuşi şi pot face ceva
durabil, dar cred totodată că este bine să
alegem momentul schimbării, atunci când
suntem pregătiţi şi când simţim că avem
suficientă enrgie pentru asta.
Daca doriţi o schimbare în viaţa profesională,
vă doresc succes, să reuşiţi şi să împărtăşiţi şi
altora din experienţa voastră!
______________________________________
___________________
Carmen Novac: Director Financiar Indaco
Systems, specialist în consultanţă fiscală şi
expertiză contabilă.
5
Verificarea calităţii de asigurat a oricărei persoane poate fi făcută foarte uşor accesând
serviciul online pus la dispoziţie de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS).
Întrucât nu mulţi dintre noi cunosc această facilitate, vă prezentă în continuare un ghid
practic care vă îndrumă pas cu pas pentru a afla starea de asigurat, data înscrierii la
medicul de familie şi dacă persoana are card de sănătate emis.
Asigurările sociale de sănătate din România reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii
sănătății populației care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asigurați: servicii
medicale, servicii de îngrijire a sănătății, medicamente, materiale sanitare, dispozitive medicale și
alte servicii la care au dreptul asigurații și se suportă din fondul național unic de asigurări sociale
de sănătate.
Constituirea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția pentru
asigurări sociale de sănătate, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care
angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse-donații,
sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al
caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.
Pasul 1. Accesarea portalului CNAS-SIUI.
Accesaţi link-ul http://siui.casan.ro/cnas/ .
În partea stângă-sus, la rubrica „Secţiuni”, daţi click pe secţiunea „Servicii online”.
6
Pasul 2. Secţiunea asiguraţi şi completarea câmpurilor.
După ce vă apare interfaţa SIUI online, selectaţi opţiunea “Asiguraţi” din centru. În pagina nou
afişată trebuie completate casetele „CNP” şi „Număr de verificare”. După introducerea datelor,
daţi click pe butonul „Caută”.
7
Pasul 3. Afişarea datelor.
Căutarea efectuată va genera datele referitoare la starea de asigurat, data înscrierii la medicul
de familie şi posesia unui card de sănătate.
Sfat: Dacă faceţi această verificare la un calculator în afara domiciliului propriu, vă sfătuim ca
la finalul verificării să intraţi în opţiunile browser-ului folosit şi să ştergeţi întreg istoricul recent.
În acest fel vă puteţi asigura că CNP-ul introdus nu va rămâne memorat în istoricul browser-
ului.
Sfat: Ignoraţi căsuţa în dreptul căreia scrie “CID”. Dacă vreţi să aflaţi ce este CID-ul, aveţi la
dispoziţie un link în partea de jos a aplicaţiei.
8
1 La nivel global, un studiu arată că aproape unul din șase lucrători (16%) au raportat că au fost supuși unor comportamente sociale
negative: violență fizică, hărțuire sexuală și agresiune sau hărțuire.În România, un studiu arată că 25,7% dintre participanţi au
declarat că un coleg a fost jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi, însă când a venit vorba de propria persoană doar 7,4% au declarat că
au fost jignite.
2 Definiția respectivă a hărțuirii morale la locul de muncă aparține Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă.
Fără a avea o definiție universală, totuși există
o definiție2 a hărțuirii morale la locul de
muncă ca fiind un comportament irațional,
repetat, față de un angajat sau grup de
angajați, constituind un risc pentru sănătatea și
securitatea angajatului / angajaților în cauză.
Hărțuirea morală / psihologică are ca efect
lezarea demnității persoanei în cauză, are
consecinţe dăunătoare asupra sănătăţii
persoanei / persoanelor în cauză şi / sau
genereaza un mediu de lucru de intimidare,
ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
9
Cu alte cuvinte am putea spune că hărțuirea
morală / psihologică sau sexuală la locul de
muncă reprezintă victimizarea, umilirea,
subminarea sau lansarea de amenințări din
partea șefilor sau a colegilor față de un salariat
sau de un grup de salariaţi.
Așadar, hărțuirea morală la locul de muncă
poate să implice o exercitare greșită a unei
funcții sau abuz de funcție, față de care
persoanele vizate care pot întâmpina dificultăți
în a se apăra; de asemenea, hărțuirea morală
la locul de muncă poate să implice și o
exercitare a unor “presiuni” din partea unor
colegi “binevoitori” față de un angajat sau de un
grup de angajați.
Care sunt formele de hărțuire la locul de
muncă?
Există diverse forme de hărţuire care se pot
manifesta la locul de muncă, dintre care
amintim:
de natură fizică, psihologică şi / sau
sexuală;
incidente izolate sau tipuri de
comportament cu un caracter mai
sistematic;
manifestarea hărțuirii între colegi, între
superiori şi subordonaţi sau exercitarea
hărțuirii de către părţi terţe (clienţi,
pacienţi, elevi etc);
variază de la cazuri minore de lipsă de
respect, la acţiuni mult mai grave,
inclusiv fapte penale care necesită
intervenţia autorităţilor publice.
Așadar, așa cum am arătat anterior, hărțuirea
morală poate include fenomene de violență
fizică și psihică care se referă în principal la
utilizarea intimidării în relatiile dintre colegii de
muncă, dar și în relațiile superior/subordonat
(exemplu: victimei i se înscenează fapte
reprobabile / abateri disciplinare legate de
activitatea sa de angajat, motiv pentru care este
“invitat” la o “cercetare disciplinară”, unde,
indiferent de apărările pe care le formulează în
apărarea sa, va fi oricum sancționat - mergând
până acolo de a i se desface chiar contractul
individual de muncă -, sancțiunea fiind deja
cunoscută încă dinainte de realizarea cercetării
disciplinare).
10
Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni
verbale şi fizice (exemplu: victimei i se
adresează tot felul de apelative jignitoare:
“prost”, “prost pregătit”, “cretin”, “idiot” etc.;
victima este agresată fizic uşor/grav,
ajungându-se până la agresiune sexuală;
încredinţarea unor sarcini cu mult peste
posibilitatea persoanei respective de a le
îndeplini, depășindu-se astfel cu mult norma de
muncă, punându-se astfel în pericol sănătatea
fizica a victimei), cât și acţiuni mai subtile,
precum discreditarea activității (exemplu:
victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie
unele peste nivelul calificării sale sau sub
nivelul calificării; victima este catalogată a fi
prost pregatită față de întreg/o parte din
colectiv; victimei i se reproșează prost efectuată
o lucrare deși aceasta este în realitate corect
întocmită etc.) sau izolarea socială a acesteia
(exemplu: victimei i se atribuie un loc de muncă
ce o izolează de colegi; se ignoră prezenţa
fizică a victimei etc.).
Hărțuirea la locul de muncă poate să se
manifeste și prin hărțuire sexuală, printr-o
astfel de hărțuire înțelegându-se orice formă de
comportament nedorit, constând în contact fizic,
cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente,
materiale vizuale ofensatoare, invitații
compromițătoare, cereri de favoruri sexuale sau
orice altă conduita cu conotații sexuale, care
afectează demnitatea, integritatea fizică și
psihică a persoanei la locul de muncă.
Mai mult decât atât trebuie subliniat faptul că
hărțuirea sexuală a unei persoane de către o
altă persoană la locul de muncă este
considerată discriminare după criteriul de
sex și este interzisă din punct de vedere
legal.
Care sunt consecinţele hărțuirii la locul de
muncă?
Agenţia Europeana pentru Securitate şi
Sănătate în Muncă arată că pentru victimele
hărţuirii morale consecinţele pot fi semnificative,
plecând de la simptomele fizice, mentale şi
psihosomatice bine cunoscute (exemplu: stres,
depresie, scădere a stimei de sine, sentimente
de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn,
afecţiuni digestive şi musculoscheletice), și
mergând până la alte consecinţe precum
izolarea socială, probleme familiale şi
economice cauzate de absenţele de la locul de
muncă sau de pierderea locului de muncă.
Deosebit de important de reținut este și faptul
ca simptomele hărţuirii morale se pot menţine
mai mulţi ani după producerea incidentului,
chiar dacă cel hărțuit încetează la un moment
dat să fie supus hărțuirii respective.
Care sunt reglementările incidente în
materia hărțuirii la locul de muncă?
La nivel european, Directiva cadru (89/391)
prevede reglementări fundamentale în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi
responsabilitatea angajatorilor de a preveni
vătămările, inclusiv cele care rezultă din
hărţuirea morală.
În ceea ce privește legislația românească, art. 8
alin. 1 din Codul muncii prevede că relațiile de
muncă se bazeaza pe principiul consensualităţii
şi al bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate
acțiunile anajatorului trebuie să urmăreasca
îndeplinirea scopului bunei funcționări a unității,
11
și, în nici un caz acțiunile conducătorilor / șefilor
ierarhici nu trebuie să vizeze personalitatea or
integritatea morală și profesională a unui
salariat.
De asemenea, conform art. 39 alin. 1 lit. f din
Codul muncii salariatul are dreptul la securitate
și sănătate în muncă. Este de forța evidenței că
în sfera acestui drept se include sănătatea și
securitatea atât fizică, cât și cea psihică. În
temeiul textului de lege amintit, angajatorul este
obligat să ia toate măsurile pentru ca prin
acțiunile sale salariații să nu fie afectați psihic
de mediul în care lucrează.
În acest context, trebuie să intre și protecția
psihică a salariatului împotriva abuzurilor
angajatorilor care, printr-o serie de măsuri
aparent neutre, dar în realitate, având în vedere
caracterul lor continuu, urmăresc un singur
scop: eliminarea salariatului incomod.
Având în vedere prevederile Codului muncii
este știut faptul că la nivelul fiecărui angajator
este obligatoriu Regulamentul intern care
trebuie să conțină printre altele și prevederi
referitoare la Reguli privind respectarea
principiului nediscriminării și al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnității, având
inclusiv norme şi valori împotriva hărţuirii
morale si sexuale la locul de muncă.
Astfel, în Regulamentul intern angajatorul va
arăta faptul că nu permite și nu va tolera
hărțuirea morală / psihologică și nici pe cea
sexuală la locul de muncă și va face public
faptul că încurajează raportarea tuturor
cazurilor de hărțuire sexuala / morală /
psihologică, indiferent cine este ofensatorul, că
angajații care încalcă demnitatea personală a
altor angajați, prin orice manifestare confirmată
de hărțuire sexuală / morală / psihologică la
locul de muncă, vor fi sancționați disciplinar.
În fine, noul Cod penal, în art. 223 alin. 1
prevede ca infracțiune “hărţuirea sexuală” care
reprezintă pretinderea în mod repetat de
favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii
de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin
aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o
situaţie umilitoare; infracțiunea respectivă se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an
sau cu amendă, iar acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate.
12
Ce recomandăm angajaților / salariaților
care se află în astfel de situații?
În primul rând, persoana care se considera
hărțuită sexual / moral / psihologic poate
raporta angajatorului său incidentul printr-o
plângere în scris, care va conține relatarea
detaliată a manifestării de hărțuire sexuală /
morală / psihologică la locul de muncă.
Angajatorul trebuie în mod normal să ofere
consiliere și asistență victimelor actelor de
hărțuire, să conducă investigația în mod strict
confidențial și, în cazul confirmării actului de
hărțuire, să aplice persoanei vinovate măsuri
disciplinare, mergând chiar până la desfacerea
contractului de muncă al ofensatorului, în
funcție de gravitatea situației.
Așadar, pentru crearea și menținerea unui
mediu de lucru care să încurajeze respectarea
demnității fiecărei persoane, pot fi derulate la
nivelul angajatorului proceduri de soluționare pe
cale amiabilă a plângerilor individuale ale
salariaților, inclusiv a celor privind cazurile de
violență sau hărțuire sexuală, în completarea
celor prevazute de lege.
În al doilea rând, dacă persoana care se
consideră hărțuită sexual / moral / psihologic nu
are încredere în investigația ce poate fi făcută
de către angajatorul său, aceasta se poate
adresa cu o sesizare Consiliului Național
pentru Combaterea Discriminării sau
Inspecției Muncii.
În al treilea rând, dacă au fost epuizate etapele
mai sus amintite sau dacă, datorită gravității
cazului respectiv neîncrederii, persoana care se
consideră hărțuită nudorește să apeleze inițial
la aceste etape, aceasta se poate adresa fie cu
o acțiune civilă în instanță (solicitând
respectarea demnității în muncă, înlăturarea
consecințelor faptelor de hărțuire și restabilirea
situației anterioare hărțuirii, inclusiv
despăgubiri), fie chiar, în cazul hărțuirii sexuale,
poate depune plângere prealabilă pentru
săvârșirea infracțiunii respective, plângerea
trebuind să fie introdusă în termen de 3 luni din
ziua în care persoana respectivă, în calitate de
persoană vătămată a aflat despre săvârșirea
faptei de hărțuire sexuală.
______________________________________
_____________
Mădălina
Moceanu:
Specialist cu o
experienţă de
peste 17 ani în
domeniul
dreptului.
14
ABATERE
Încălcarea dispoziţiilor cu caracter administrativ
sau disciplinar, prevăzute de legi şi alte
reglementări legale şi care atrag după sine
sancţiuni disciplinare sau contravenţionale. Ea
poate fi disciplinară, administrativă ş.a.
Abaterea disciplinară constă în încălcarea cu
vină, de către o persoană făcând parte dintr-un
colectiv, a regulilor de disciplină stabilite.
Abaterea administrativă sau contravenţională -
faptă ilicită, cu un grad de pericol social mai
redus decât infracţiunea, sancţionată de legi
sau acte normative ale organelor centrale sau
locale ale administraţiei de stat.
ABATEREA JUDICIARĂ
Prevăzută în titlul VI, capitolul VI, art. 283,
Codul de procedură penală din 2010, partea
generală, constă în diverse încălcări săvârşite
în cursul procesului penal, cum ar fi:
neîndeplinirea în mod nejustificat sau
îndeplinirea greşită ori cu întârziere a
lucrărilor de citare sau de comunicare a
actelor procedurale, de transmitere a
dosarelor, precum şi a oricăror alte lucrări,
dacă prin aceasta s-au provocat întârzieri în
desfăşurarea procesului penal;
lipsa nejustificată a martorului, precum şi
a persoanei vătămate, părţii civile sau părţii
civilmente responsabile, chemate să dea
declaraţii, sau părăsirea, fără permisiune ori
fără un motiv întemeiat, a locului unde
urmează a fi audiate;
lipsa nejustificată a avocatului ales sau
desemnat din oficiu, fără a asigura
substituirea, în condiţiile legii, sau refuzul
nejustificat al acestuia de a asigura apărarea,
în condiţiile în care s-a asigurat exercitarea
deplină a tuturor drepturilor procesuale;
împiedicarea în orice mod a exercitării, în
legătură cu procesul, a atribuţiilor care revin
organelor judiciare, personalului auxiliar de
specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al
parchetelor, experţilor desemnaţi de organul
judiciar în condiţiile legii, agenţilor
procedurali, precum şi altor salariaţi ai
instanţelor şi parchetelor;
tergiversarea de către expert sau
interpret a îndeplinirii însărcinărilor primite;
nerespectarea de către suspect sau
inculpat a obligaţiei de a încunoştinţa în scris,
în termen de cel mult 3 zile, organele
judiciare despre orice schimbare a locuinţei
pe parcursul procesului penal.
15
În anul 2016 indemnizația de creștere
a copilului se calculează în funcție de
veniturile nete realizate în ultimele 12
luni din ultimii 2 ani anteriori datei
nașterii, prima lună luată în calcul fiind
luna în care s-a născut copilul.
Potrivit OUG nr. 111/2010, în vigoare
de la 1 iulie 2016, părinții pot
beneficia de concediu pentru
creșterea copilului în vârstă de până
la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară.
Indemnizația se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12
luni din ultimii 2 ani și nu poate fi mai mică de 1062.5 lei (85% din cuantumul salariului minim brut
pe țară).
Se pot cumula salariile cu activităţile independente conform Normelor metodologice de
aplicare a OUG nr. 111/2010 pentru a stabili baza de calcul a indemnizaţiei pentru creşterea
copilului – „la stabilirea bazei de calcul al indemnizaţiei pentru creşterea copilului se iau în
considerare toate veniturile impozabile (salarii, tichete de masa, cadou, activităţi independente)
realizate de persoana îndreptăţită, precum şi veniturile aferente perioadelor asimilate”. (art. 21
alin. (1) din Norme)
16
Conform art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după
caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau
să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi
informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
identitatea părţilor;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
durata perioadei de probă.
17
”Mă interesează dacă, la calcularea indemnizaţiei
de concediu, se ţine cont de faptul că în ultimele 3 luni am avut
ore suplimentare plătite dublu (ceea ce m-a facut să am un salariu
mai mare cu 600 lei brut) sau se calculează cu salariul de
încadrare împărţit la numărul zilelor lucrătoare, înmulţit cu
numărul de zile lucrate plus sporuri, dar fără ore suplimentare?”
( Virgil H.)
Conform art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază
de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile
şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă.
Elementele din informarea de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
Conform art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, dreptul să
stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii. În cazul în care
intervine o astfel de neregulă, vă rog să vă adresaţi Inspectoratului Teritorial de Muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă
reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale din ultimele 3 luni anterioare celei
în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se
plăteşte de către angajator cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte de plecarea în
concediu.
Nu sunt luate în calcul, pentru stabilirea
indemnizaţiei de concediu, veniturile de
natură salarială nepermanente. Sporul
pentru ore suplimentare nu este un spor
cu caracter permanent.
Alina Drăgănescu: Manager Resurse
Umane Indaco Systems, specialist în
legislaţia muncii.
18
Logodna,
nunta,
divorţul şi custodia copiilor,
reglementate în secolul al XIX-lea
Evoluţia unei societăţi se reflectă în multe
aspecte, unul dintre ele fiind şi legislaţia.
Schimbarea oamenilor şi a felului lor de viaţă
aduce cu sine şi schimbarea drastică a legilor.
De aceea, vă propunem o întoarcere în timp, în
secolul al 19-lea. Mai exact, la Codul Civil din
1818 (Codul Caragea).
Aceste legi sunt cel puţin interesante, dacă nu
chiar ilare, pentru că ne permit să ne dăm
seama cum erau condiţiile de viaţă din acele
timpuri şi cum gândeau oamenii.
Sunteţi curioşi ce prevederi erau în vigoare
când venea vorba despre logodnă, nuntă, divorţ
ori...custodie? Citiţi în continuare un extras din
Partea a treia a Codului Civil.
Capitolul XV. Pentru Logodnă
1. Logodnă se zice cea mai întâi cuvântare de
tocmeală a nunţii.
2. Câţi cu câte sunt slobozi a se căsători, aceia
cu acestea pot a se şi logodi.
3. Se strică logodna:
1. Când se va face împotriva pravililor
căsătoriei;
2. Când voiesc a se călugări, ori amândoi
logodnicii sau numai unul din amândoi;
3. Când se vor bolnăvi de o boală ce nu se
poate tămădui;
4. Când se va dovedi că unul spre altul
ponosluieşte şi oare cum îl defaimă;
5. Când putând să se căsătorească
pricinuiesc pricini fără temei, şi nu se
căsătoresc;
6. Când se va hotărî vremea de a se căsători
19
6. Se desparte căsătoria:
(1) Când se va face împotriva legii;
(2) Când bărbatul din slăbiciune nu’şi va împlini
datoria căsătoriei sale, până în trei ani;
(3) Când femeia dintr’un început are pricini
împotrivitoare spre împreunare ce nu se pot
tămădui;
şi la soroc pricinuiesc fără de cuvânt.
7. Când se va hotărî vremea, căsătoriei, şi
peste trei ani nu se căsătoresc;
8. Sau când numai aşa, fără pricină, se vor
căi.
9. Când se va strica logodna, atunci arvunele,
adică darurile dela logodnă se dau înapoi cu
osândă de pagubă, sau fără osândă.
"Şi de se va strica logodna pentru pricinele: 1, 2,
3, 4, (3), atunci se dau înapoi fără osândă,
luând fiteşcare ce a dat; iar de se va strica
pentru pricinile 5, 6, 7, 8, atunci cine le-a luat de
va fi pricină, întoarce arvunele şi plăteşte încă
atât preţ în bani, iar cine le-a dat, le pierde."
Capitolul XVI.
Pentru nuntă, zestre şi exoprică
1. Nuntă este tocmeala unirii bărbatului cu
femeia spre facere de copii.
2. Să nu se căsătorească:
- cu robi. Slobozi
- Creştinii cu cei de altă lege.
3. Nevârstnicii fără voinţa părinţilor, sau a
epitropilor, să nu se căsătorească, şi părinţii sau
epitropii, fără voia lor să nu’i căsătorească.
4. Vârstnicii având părinţi, cu blagoslovenia lor
să se însoare, iar când părinţii lor nu se vor
îndupleca şi după a treia a lor rugăciune, atunci
să se arate neprimirea lor la Stăpânire.
5. Epitropul să nu ia întru căsătorie pe cea sub
epitropia lui, când îi va fi sub epitropie.
20
Ştiaţi că?
Legiuirea Caradja este primul cod de legi al
Tării Românești fiind promulgat în anul 1818
pe vremea domneiei domnitorului fanariot
Ioan Gheorghe Caragea (1812-1818). Prin
acesta se stabileau noi taxe feudale pentru
țărani, iar femeile erau excluse din viața
politică.
Principele Ioan Gheorghe Caradja (n. 1754,
Constantinopol - d. 1844, Atena) cunoscut în
bibliografia în limba română și drept Ioan
Vodă Caragea sau Ioan Gheorghe Caragea,
a fost un domnitor fanariot al Țării Românești
(1812-1818). A devenit faimos pentru primul
cod de legi din Valahia care îi poartă
numele, politicile fiscale excesive dar și
pentru măsurile eficiente luate împotriva
epidemiei de ciumă bubonică care a izbucnit
în 1813, la un an de la urcarea sa pe tron.
(4) Când bărbatul sau nevasta, vor vrea să se
călugărească, sunt slobozi a se despărţi;
(5) Când bărbatul va dovedi cum că nevasta lui
a cugetat rău împotriva vieţii, sau muierea cum
că bărbatul i-a cugetat rău, atunci de trebuinţă e
a se despărţi;
(6) Când bărbatul va dovedi că muierea lui n’a
fost fecioară, este slobod să se despartă;
(7) Când bărbatul va dovedi pre muierea lui de
curvă e slobod să o despartă;
(8) Când bărbatul are posadnică în casa sa,
sau că ţine cu cheltueală de faţă aiurea, este
slobodă nevastă să’l despartă;
(9) Când bărbatul îşi va defăima nevasta, cum
că n’a fost fecioară, sau că e curvă şi nu o va
putea dovedi, este slobodă, nevasta să’l lase;
(10) Când bărbatul neguţătoreşte cinstea
nevestei este slobodă nevasta să’l despartă;
(11) Când nu voeişte unul pe altul, şi nu se vor
învoi, până în trei ani.
7. Când se va despărţi căsătoria, atunci din
copiii lor, partea femeiască să rămâe
totdeauna la mamă; iar partea bărbătească de
sunt mici şi au încă trebuinţă de creşterea
mamei, să rămâe iarăşi la mamă, iar de sunt
mari, să’i ia tatăl.
8. După despărţirea căsătoriei să fie dator tatăl
sa poarte de grije pentru hrana copiilor; iar de
va fi el fără stare, şi mama lor în bună stare, să
fie mama datoare.
______________________________________
_______________
21
ACŢIUNE ÎN EVACUAREA CHIRIAŞULUI PENTRU DEGRADAREA IMOBILULUI
DOMNULE PREŞEDINTE,
Subsemnatul . . . . . . domiciliat în localitatea. . . . . . . . . . . , judeţul . . . . . . . . . . . , str. . . . . . . .,
nr. . . . ., etajul . ., apart. . . , chem în judecată şi personal la interogatoriu pe . . . . . . . . . . . . . . .,
domiciliat în localitatea . . . . . . . .., judeţul . . . . . . . ., str. . .. . ., nr. . ., etajul . . . ., apart. . . . . . .,
pentru ca prin hotărârea ce veţi pronunţa să reziliaţi contractul de închiriere vizat de . . . . . . ..
sub nr. . . . . ., şi să dispuneţi în consecinţă evacuarea pârâtului din locuinţa proprietatea mea
din localitatea . . . . . . . . . judeţul . . . . . , str. ..., nr. ..., etajul ... apart. ..., obligându-l să-mi
plătească suma de . . . . . . . lei cu titlu de despăgubiri pentru prejudiciul produs.
Cer de asemenea, in temeiul art. 453 din Codul de procedură civilă, cheltuieli de judecată şi
onorariu de avocat.
Motivele acţiunii sunt următoarele:
În fapt, pârâtul este chiriaşul meu în apartamentul sus-menţionat în baza contractului de
închiriere vizat de . . . . . . . sub nr. . .. din . . . . În cadrul folosirii locuinţei închiriate, el a săvârşit
o serie de acte de gravă degradare şi anume: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . care, mi-au provocat un prejudiciu de . . . . . . . . . . lei.
În drept, îmi întemeiez cererea pe dispoziţiile art. . . .. din contractul de închiriere coroborat cu
art. 1822, art. 1817, art. 1830 şi art. 1831 din Cod civil.
Înţeleg să mă folosesc de interogatoriul pârâtului - care urmează a fi citat cu această menţiune -
de expertiză, de proba cu acte, şi anume de contractul ce închiriere vizat de . . . . .. . . . . . . . sub
nr. . . din . . . . , de cercetarea la faţa locului şi de proba cu martori, pentru care propun pe:
1. . . . . . . . . . . . ., din localitatea . . . . . . , judeţul . . . . ., str. . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ;
2. . . . . . . . . . . . ., din localitatea . . . . . . , judeţul . . . . ., str. . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ;
Depun prezenta acţiune precum şi copii certificate de pe contractul de închiriere, în dublu
exemplar, dintre care unul pentru instanţă şi altul pentru a fi comunicat pârâtului.
Data, . . . . . . . . . . Semnătura reclamantului, . . . . . . . . . . . .
DOMNULUI PREŞEDINTE AL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .