curs de formare pentru formatori.docx1

7/31/2019 Curs de Formare Pentru FORMATORI.docx1

1/132

CURS DE FORMARE DE FORMATORI

Cuprins:

CAP.I.Noiuni de baz referitoare la nvarea experienialpentru aduli;

CAP.II. Abiliti de comunicare i moderare n cadrul formrii;

CAP.III. Aspecte specifice referitoare la dinamica grupului;

CAP.IV. Metode de nvare pentru adulti i utilizarea lor nelaborarea unei sesiuni de instruire;

CAP.V. Managementul procesului de formare;

1


2/132

CAP I. NOIUNI DE BAZ REFERITOARE LANVAREA EXPERIENIAL

Cuvinte cheie :

Ciclul invrii (Kolb)

nvare clasica vs nvare experienial

Stiluri de invare

Principiile nvrii la aduliConul experienei

1.Formatorul

Exista o tema permanenta de nvaare n lumea formatorilor: ce este

mai important:materialul prezentat sau formatorul?Ca si pentru dilema: ceeste mai important scenariul sau actorul,nu exista un rspuns uor dedat.Este ns sigur c dac materialul i formatorul sunt de nivel calitativridicat , ansele de succes n ceea ce priveste nvarea sunt foarte mari.

1.1 Rolul formatorului

Formatorulpoate fi asemenea unui ef de orchestr care trebuie sfie atent la toi instrumentitii n acelai timp , meninnd controlul idirecia ntregului ansamblu.

Formatorul trebuie s aib n vedere pe tot parcursul desfurrii unuieveniment de nvare 10 aspecte ale procesului n acelai timp:

2


3/132

Ce s-a spus n sal pn n momentul respectiv;

Cum se leag partea pe care urmeaz s-o prezinte cu ceea ce s-a spusdeja i ce urmeaz;

Conexiunea ntre ceea ce s-a spus i ce urmeaz trebuie s fie uoar,natural i logic;

Care este punctul cheie al fiecrui capitol;

Cum primete audiena mesajul:

- a fost neles, merge mai departe;

- dac sunt multe lucruri neclare ce tehnic foloseste pentru aclarifica:ntrebri? Exerciii de grup? mai multe exemple din parteaformatorului?exemple din partea audientei? Desene/ diagrame careexprim gndurile ntr-o forma grafica, vizual ?

Ce tehnic este mai bun pentru sublinierea punctului cheieaflat n discutie i ce tehnic este mai potrivit pentru urmatoarele

puncte din designul cursului astfel nct tehnicile folosite s fie variatedar i de impact;

Integrarea nevoilor participanilor pe tot parcursul formrii;

Respectarea timpului alocat fiecrei sesiuni de formare;

Confortul slii de curs, temperatura ,asezarea scaunelor,etc;

Unde se afl cu desfurarea agendei (se apropie o pauz , s-aundeplinit obiectivele pentru fiecare sesiune?)

3


4/132

n plus formatorii trebuie s ndeplineasc aceste roluri tiind cnd ssar de la unul la altul i cnd s le ndeplineasc simultan.

Formatorul are rolul de a ghida participanii s nvee n modul cel

mai folositor pentru fiecare dintre ei.Formatorul nu ofer sau sugereaz concluziile ci mai degrab

ncurajeaz participanii s analizeze experienele trite , precum iexperienele si cunotintele anterioare si s trag concluzii despre cum

pot fi acestea aplicate n activitatea lor.

n procesul de formare , formatorul joac anumite roluri :

Intermediaz ntre cunoatere i experien;

Catalizator al procesului de dezvoltare de competene;

Supervizor;

Facilitator.

1.2.Ce trebuie s tie un formator ?

S analizeze nevoile grupului int i s identifice nevoile deformare ;

S defineasc obiective de nvare;

S transmit abiliti unui grup int n mod interactiv cu unscop definit ;

4


5/132

S elaboreze un plan de activiti /formare ;

S adapteze informaia la nevoile grupului int;

S mobilizeze grupul; S foloseasca un limbaj simplu;

S comunice , s primeasc feed-back ,s genereze feed-back;

S formeze competene;

S fie capabil s se autoevalueze /formeze contiuu.

1.3. nvare clasica vs nvare experienial

Formare sau Predare

Facilitator sau expert

Practic sau teorie

(Inter)activ sau pasiv

Lucrai sau Privii-m

Ce ai face sau Iat cum se utilizeaz

Comparatie pedagogie educatia adultului

5


6/132

PEDAGOGIE EDUCAIAADULTULUI

ROLPARTICIPANT -urmaresteinstruciunile -recepioneaz pasiv -primete informaia -responsabilitateminima n procesul denvare

-ofer idei bazate peexperien-interdependen-participare activ-responsabilitate n

procesul de nvare

MOTIVAIA

PENTRUNVARE

-extern:determinat de

societate,familie,traditie,religie,etc.-elevul nu vede beneficiulimediat

-din interiorul su

-vede imediatposibilitatea deaplicare

ALEGERECONINUT

-controlat de profesor-elevul nu are posibilitateade alegere

-centrat peexperiena direct-pe rezolvarea de

probleme(exprimatede cursant)

METODE -informaii prezentate deprofesor

-cunotiine iexperiene mpartite

1.4. Principiile facilitrii procesului de nvare

Respectadulii nva mai bine de la formatorii care i respecti i trateaz ca adulti;

Relevant ceea ce nva adultul trebuie s fie relevant, s aibimportan pentru munca i viaa sa;

6


7/132

Aplicabilitate- ceea ce nva adultul trebuie s aibaplicabilitate practic imediat;

nvare prin exersare adulii rein aprox.20%din ceea ce

aud, 40% din ceea ce aud i vd i 80% din ceea ce fac si descoper

singuri ;

Adulii au mai mult incredere n ceea ce descopera ei niidect n informaiile prezentate de alii;

Procesul de nvare este mult mai eficient atunci cnd se

desfoar activ dect atunci cnd este un proces pasiv.

Conul experienei

7


8/132

2. Ciclul nvrii ( David Kolb)

8


9/132

David Kolb a dezvoltat o teorie conform creia nvarea const ngndire i aciune.

Altfel spus, Kolb consider c nu putem nva eficace numai citinddespre ceva sau primind mari cantiti de informatie. Este important s secombine teoria cu o oarecare experien practic pentru a o susine sautesta.

n mod similar, nu putem nva eficace doar fcnd ceva .Avemnevoie i s alocm timp pentru a ne gndi ce am fcut , s trecem n

revist activitatea i s tragem concluzii sau s nvm lucruri din aceata ,pentru a ntelege cu adevrat ce am fcut.

Kolb a dezvoltat n esen aceast teorie de baz ntr-un model maidetaliat, cu patru etape , care n esen arat dup cum urmeaz vezi fig.1

9


10/132

Fiecare participant la procesul de instruire are propriul stil denvare.ncercarea de a forma categorii de participanti n funcie de stilulde nvare caracteristic a dus la ncadrarea lor n patru categorii.

Astfel se poate spune c oamenii nva ciclic , stilul de nvare variindn funcie de personalitatea lor, dar i de limitele i caracteristicile mediuluide nvtare :

Experiena concret

Observaia reflectiv

Conceptualizarea abstracta Experimentare activ

2.1 Experiena concret

Aceast component a ciclului de nvare pune accent peimplicarea personal n cadrul relaiilor cu ceilali i cu situaiile de zicu zi.n aceast etap , vei avea tendina de a v baza mai mult pesemtimente dect pe o abordare sistematic a situaiilor i

problemelor.

ntr-o situaie de nvare ,v vei baza pe capacitatea de a fideschis noilor experiene i de a v adapta schimbrilor.

nvare prin sentimente sunt importante : experienele specifice ,relaionarea cu ceilali , empatia.

2.2 Observaia reflectiv

10


11/132

n aceast etap a ciclului de nvare, oamenii neleg ideile isituaiile privindu-le din diferite perspective.ntr-o situaie de nvare vvei baza pe rbdare , obiectivitate i analiz atent , fr a v implica n

aciune.V vei folosi de propria judecat i de informaiile pe care ledeinei pentru a v forma o opinie.

nvtare prin observare i ascultare sunt importante : observarea atentnainte de a avansa concluzii, abordarea situaiei din ct mai multe

perspective, nelegerea semnificaiei lucrurilor.

2.3 Conceptualizarea abstractan aceast etap , nvarea implic nelegerea problemelor i

situaiilor prin intermediul logicii i ideilor mai degrab dect asentimentelor.n general , v vei baza pe planificare sistematic i veidezvolta teorii i idei care vor sta la baza rezolvrii problemelor.

nvaare prin gndire sunt importante: analiza logic a ideilor ,

planificarea sistematic , aciune bazat pe nelegere profund.

2.4 Experimentare activ

n aceast etap nvarea capt o form activ.Vei avea oabordare practic a situaiei i vei fi preocupat de gradul de realism alsoluiilor.Vei dori s vedei rezultate concrete.

nvare practic sunt importante: capacitatea de a obtine rezultate,asumarea riscurilor , capacitatea de a influiena oameni i situaii.

11


12/132

3. Stiluri de nvare

Conform teoriei lui Kolb , s-au descris 4 tipuri de nvare ,

astfel:

Activul

Reflexivul

Pragmaticul

Teoreticianul

Urmtorul tabel descrie aceste 4 stiluri i sugereaz tipurile de

metode de instruire adaptate fiecrui stil:

Stil de nvare Descriere Puncte tariPRAGMATICUL -combin conceptualizarea

abstract i experimentareaactiv .-cei care folosesc cu precdere

acest tip de nvare sunteficieni n gsirea utilitiipractice a diverselor idei iconcepte teoretice .-pragmaticul are capacitatea dea rezolva probleme i de alua

-uurin nrezolvarea

problemelor iluarea deciziilor.

-raionamentdeductiv-capacitate dedefinire a

problemelor

12


13/132

decizii .Este nclinat maidegrab ctre aspecte tehnice ,dect spre elemente care in derelaii interpersonale i sociale.

-acest tip este comunspecialistilor din domeniiletehnice/tehnologice.

REFLEXIVUL -combin experiena concret iobservatia reflectiv.-cei care folosesc acest stil denvare sunt capabili s judecesituaiile concrete din

perspective foarte diferite.-Abordarea lor se va baza maimult pe observare atent dect

pe aciune imediat.-Reflexivul este atras desituaiile n care trebuie sgenereze ct mai multe opiunii soluii.Are un interes pentru

cultur i i place s adune ctmai multe informaii .-creativitatea si sensibilitateaspecifice reflexivilor sunt unatu n cariere legate de cultur ,divertisment, servicii.

-imaginaie-nelegereacelorlali-recunoaterea

problemelor.

TEORETICIANUL Combin conceptualizareaabstract i observaiareflectiv.-cei care prefer acest stil denvare sunt eficieni nnelegerea unei mari varietide informaii i punerea lorntr-o form concis , logic.-Teoreticianul este mai puin

-planificare-creare de modele-definire de

probleme-dezvoltare deteorii

13


14/132

interesat de oameni dect deidei i concepte abstracte.ngeneral, pune caracterul logic alunei informaii mai presus

dect gradul su de utilitate.-Acest tip de nvare esteimportant n cariere tiinifice.

ACTIVUL -combin experiena concret iexperimentarea activ.-Activii sunt cei care nvafcndprefer proiectele,aciunile concrete, practice, le

place s-i asime riscuri i sebazeaz pe intuiie.-este un stil important n carieredinamice cum sunt cele dinvnzri i marketing.

-finalizareaaciunilor-bun conductor-asumareariscurilor

14


15/132

Diagrama Kolb Ciclul invarii i stiluri de nvare

15


16/132

Exemplul: Cum nva o persoan s umfle baloane?

16

4 Activul(a sim i i aface)

EC/EA

3Reflexivul(a sim i i a

privi)EC/OR

2Teoreticianul(a gndi i a

privi)

CA/OR

1Pragmaticul(a gndi i aface)

CA/EA


17/132

n loc de concluzii.......adulii nva mai bine cnd:

17

5Pragmaticul(a gndi i aface)

6Teoreticianul(a gndi i a

privi)

7Reflexivul(a sim i i a

privi)

8 Activul( a sim i i aface)

Reflexivul:

privete o alt

persoan care

umfl un balon.

Teoreticianul:

n elege conceptual

de balon i

procedura de

umflare a balonului.

Activul: ia un

balon i l umfl .

Pragmaticul:

primete sfaturi de

la un specialist n

umflat baloane,

dup care umfl un

balon.


18/132

Sunt luate n considerare cunotiinele , experienele i efortulpe care l depun iar ceea ce nva este relevant pentru instruirea

, experiene i nevoile lor;

Comunicarea se face n ambele direcii(exist un dialog ntrefacilitatori i participani ),sunt angajai n activiti i discuiide grup relevante;

Sunt apreciai pentru participare, aplicnd n practic ceea ce aunvat;

Facilitatorul respect regula 20/40/80 n dezvoltarea ifacilitarea procesului de instruire;

Pot s controleze procesul nvrii;

Nevoia este imediat;

Se pot implica activ n formare;

Pot face schimb de experien;

Pot s reflecteze;

Primesc feedback;

Mediul este relaxant.

CAP.II. ABILITI DE COMUNICARE I MODERARE NCADRUL FORMRII

18


19/132

Cuvinte cheie:

Abiliti de comunicare: Comunicare interpersonal

Comunicare non-verbal

Bariere de comunicare

Ascultare activ

Formularea ntrebrilor

Fereastra Johari

Asertivitate

Feedback

Abiliti de prezentare

Abiliti de moderare

1. Abiliti de comunicare

Comunicarea :

schimbul de informatii ,incluznd date , opinii,presupuneri,comportamente, atitudini i sentimente , ntre dousau mai multe pri ;

19


20/132

transferul i nelegerea sensului, semnificaiei unui mesaj nudoar simpla informaie;

n cadrul comunicrii vorbim de existena a trei elemente :

emitorul

mesajul

receptorul

Emitorul transmite mesajul , ntr-o anumit form, codificat,ctre receptor.Receptorul preia mesajul , l decodific , l nelege iapoi trimite rspuns (feedback) emitorului.

Despre comunicare

20


21/132

EMITOR MESAJ RECEPTOR

____________Feedback

21

Codificar

e

Decodific

are

Bruiaj


22/132

Ce se ntmpl de fapt ?

Ponderea comunicrii nonverbale n transmiterea mesajului

22


23/132

Bariere de comunicare

Exist o serie de factori care pot afecta comunicarea denumitegeneric bariere de comunicare. Acestea pot fi :

Bariere fizice:

zgomotul de fond

lumina prea slab/ puternic

distana dintre emitor i receptor dizabilitile emiatorului/receptorului

Bariere semantice (lingvistice):

care in de limba vorbit

vocabular (limbaj specializat/tehnic) topica frazei(ordonarea cuvintelor n propoziie/fraz, lungimea

frazei)

23


24/132

Bariere culturale:

depind de mediile culturale de provenien ale interlocutorilor iregulile de comunicare specifice acestor medii:permiterea

comunicrii,conotaii diferite ale unor cuvinte sau gesturi ,vocabular specific , argou, reprezentri sociale diferite.

Bariere determinate de factori interni:

implicarea pozitiv/negativ a receptorului

teama de grup ameninarea statutului

presupuneri

agenda ascuns

interpretarea personal

Abiliti cheie ale unui bun comunicator

se relaioneaz cu uurin

asertiv

ascult activ

ntreab

24


25/132

Ascultarea activ

Una dintre componentele de baz ale comunicrii eficiente esteascultarea activ.Acest proces nu include doar componentafiziologic a receptrii i prelucrrii undelor sonore , ci presupune i

participarea activ a receptorului.

Dei am fost mereu nvai s nu ntrerupem vorbitorul , demulte ori devansm replica , abia auzind ncheierea mesajului ce neeste transmis.Suntem att de grbii s ne exprimam punctul de

vedere !Ascultarea activ este un mod special de a asculta .Un asculttor

activ este interesat n vorbitor ca i persoan , n ceea ce spune i nsensul pe care l d subiectelor.Modul n care ascult semnaleazdeschiderea lui, comunic vorbitorului c este o persoan gata sasculte la orice are acesta de spus.Pentru c asculttorul este sincerinteresat ,vorbitorul este mai deschis din punct de vedere emoional

ctre asculttor.

Obiectivele i potenialul ascultrii active :

ascultarea activ urmrete s motiveze vorbitorul;

ascultarea activ mbuntete comunicarea.

De asemenea , este poate cea mai puternica tehnic de strngere ainformaiilor de la oameni.

Modelul asculttorului ideal difer de la om la om.Cu toateacestea, exist cteva semnale cu valoare universal:este greu s

25


26/132

discui cu cineva care se uit mereu la ceas , citete ziarul sau cruiaprivirea i rtceste tot timpul spre fereastr...

Care sunt trsturile unui bun asculttor ?

Comportament atent:

1. Semnalarea recepiei mesajului aprobare prin micareacapului , contact vizual.

2. Limbaj non-verbal atent

3. Intervenii obiective- nu evaluri , ntrebri deschise(dorestis-mi povesteti...; ai vrea s vorbim despre...; se pare csituaia te afecteaz....

4. Reformulare tu crezi c...; daca te-am neles bine , tuspui c....

5. Invitarea persoanei s spun tot- despre ce doreti s

vorbim azi?; ce ai fcut de la ultima noastr ntlnire?;cesimi despre...

6. Nu ntrerupe!

7. ntreab!- arat interesul ;partenerul este invitat la dialog; nuse pierde timp cu presupuneri ;aflarea mai multor detalii.

Pentru a asculta activ este necesar s folosii dou tehniciimportante:

Parafrazarea

ntrebrile

26


27/132

Parafraznd , semnalizm vorbitorului c ascultm i i permitems aud ceea ce spune.Parafrazarea implic sumarizarea frecventa cuvintelor vorbitorului, cu ajutorul cuvintelor ascultatorului.Folosii

fraze ca:deci ceea ce spunei ar fi c.... sau dorii s spuneic...sau cu alte cuvinte....

Un astfel de feedback creeaz posibilitatea de a verifica dac ambiiparticipani neleg acelai lucru din ceea ce se spune.

Este deci o tehnic de verificare a percepiei.

Cel de-al doilea aspect important n ascultarea activ estepunerea ntrebrilor, mai ales a celor deschise.Asemenea ntrebrincurajeaz obinerea unor rspunsuri mai complete i deblocheazcomunicarea.

Se spune c un asculttor activ ne pune acele ntrebri pe carene este team s ni le punem noi nine.Acesta este motivul pentru

care ntrebrile trebuiesc puse cu delicatee, pentru a nu semna cu uninterogatoriu care ar pune interlocutorul sub o stare de tensiune.

Un asculttor care pune ntrebri dovedete interes pentru ceeace aude .Prea multe ntrebri ns pot deveni la fel de nocive caabsena lor.

Un bun asculttor trebuie s evite: S emit judeci ;

S-i comenteze experiena personal;

S ntrerup cursul discuiei.

27


28/132

Slabi asculttori vs.buni asculttori

Slabi asculttori Buni asculttoriSchimb subiectul Ascult cu rbdareStilul: da, dar.... Folosesc contactul vizualLimbaj negativ al corpului Privesc atent dar relaxatUor de distras Dau replici i sugestii

Nerbdtori Ascult cu rbdarentrerup Nu ntrerup

Dominatori Limbaj pozitiv al corpuluiNu pun ntrebri sau pun ntrebrinchise

Sunt concentrai

Doresc doar s vorbeasc Nu fac judeci de valoareSolicit opinii

Abiliti de ascultare activ:

Stabilii un climat confortabil

Subliniai atitudinea de ascultare

Folosii corespunztor contactul vizual

Parafrazai

Oferii reflecii ale mesajelor de baz

Punei ntrebri clarificatoare

Oferii reflecii ale sentimentelor de baz

28


29/132

Rezumai mesajul.

Tehnica ntrebrilor

Rolul ntrebrilor n procesul de formare: Sondeaz experiena participanilor;

Motiveaz i provoac audiena;

Implic participanii mai tcui ,stimuleaz exprimarea propriiloropinii;

Stimuleaz gndirea, exerseaz punerea n practic acunotiinelor acumulate ;

Ajut formatorul s urmreasc ct de bine s-au neles noiunilelivrate.

Formularea ntrebrilor

Punei cte o ntrebare odat;

ntrebrile s fie clare i concise;

Punei ntrebri deschise ( nu numai ntrebri nchise);

Cercetai mai n profunzime coninutul ;

Dai timp suficient pentru rspunsuri;

Pstrai tcerea pentru ca vorbitorul s se poat gndi i sofere mai multe informaii;

Punei ntrebri pentru a verifica percepia (ceea ce credei cauzii )

Tipuri de ntrebri n funcie de obiectivele formatorului:

29


30/132

Obiective ExempluDeschiderea unei discuii Ce este protectia social?

Pentru a atrage atenia asupraunei idei , fapt, problem De ce credei c Popescu aprocedat asa?Obinerea de informaii Care este diferenta ntre

asistena social i proteciasocial?

Descoperirea unor legturi saucauze

Cum credei ca va influienapierderea locului de munca viaade cuplu?

Dezvoltarea de noi idei Cum altfel putem cretemotivaia?Meninerea discuiei la subiect Ne putem ntoarce s vedem de

ce s-a ntrziat?Concluzionarea sau ncheiereadiscuiei

Care a fost cel mai importantlucru care s-a ntmplat?

mprtirea unor opinii iatitudini

Cum te-ai comporta dac ai fi nsituaia asta?

S obi un compromis saunelegere

Putem spune c ne reprezintacest lucru?

Sugerarea unor idei, aciuni Care crezi c ar fi rezultatuldac tu ai spune ce gndeti?

Abordarea ntrebrilor

Repetai ntrebarea;

Luai o pauza pentru a reflecta asupra ntrebrii;

Ateptai ca cel care ntreab s termine ce are de spus;

Amnai pentru final ntrebrile direcionate spre rezolvareaunor probleme specifice ;

30


31/132

Evitati discuiile prelungite cu o singur persoan;

Dac nu putei rspunde la o ntrebare spunei acest lucru.

Exerciiu de ascultare

31


32/132

Fia de observaie

Asculttorul Cel maiadesea

Frecvent Ocazional Rar Niciodat

Pastreazcontactulvizual cuinterlocutoruli aratinteresul prin

poziiacorpului

D rspunsurinonverbaleadecvateTonul vociieste adecvatEvit s sefoiasc i aratrabdareReflect verbalmesajul de

baz alvorbitoruluiReformuleazunele din ideilevorbitoruluiPune ntrebrirelevante

Fereastra Johari

32


33/132

Conceptul de fereastra Johari pare a fi un mod excelent de areprezenta grafic relaiile dintre indivizi.Este pur i simplu o fereastr cupatru ptrate . Cele patru ptrate reprezint persoana n relaie cu ceilali.

1 2

3 4

Ptratul 1, reprezint comportamentul cunoscut de sine i deceilali.Acesta arat n ce msur doua sau mai multe persoane pot da i

primi n mod liber,pot lucra mpreun , se pot bucura de experienecomune . Cu ct este mai mare acest ptrat , cu att contactul persoaneirespective cu realitatea este mai bun i cu att este persoana mai pregtits-i ajute prietenii i pe sine nsui.

Ptratul 2, zona oarb , reprezint comportamentul necunoscut dectre sine dar care este evident pentru ceilali.Cea mai simpl ilustrare a

acestui ptrat o reprezint ticurile sau ticurile verbale de care persoanarespectiv nu este contient dar care sunt evidente pentru ceilalti.Deexemplu , tendina de a vorbi mult n cadrul unui grup poate fi evident

pentru toat lumea nafara celui care o face.

33


34/132

Ptratul 3, reprezint comportamentul cunoscut de ctre sine darascuns celorlali.Acest ptrat se mai numeste i Agenda ascuns. Maiexact acestea sunt informaii confideniale pe care le am despre mine i nu

m-am hotrt s le mpart cu ceilali.Nu este neaprat vorba despre inteniinegative. De exemplu , cineva dorete s primeasc o anume sarcin de laeful su pentru a iei n eviden prin ducerea la bun sfrit a sarciniirespective , dar nu-i spune sefului de ce dorete aceast sarcin i nici nuncearc ntr-un mod prea evident s o obin.

Ptratul 4, este zona activitii necunoscute unde comportamentul nueste cunoscut nici de individ nici de ceilali . Stim c aceast zon exist

pentru c att individul ct i ceilali cu care acesta intr n contactdescoper din cnd n cnd noi comportamente care existatau de faptdintotdeauna.Un individ poate fi surprins , de exemplu, de faptul c preiaconducerea grupului ntr-un moment foarte critic , sau o alt persoan

poate descoperi c individul respectiv este foarte capabil s mpacefraciuni aflate n rzboi.

Figura urmtoare ilustreaz care este proporia celor patru zone cndun individ se afl ntr-un grup nou sau cnd ntlnete o persoannecunoscut.

Conveniile sociale pun la dispoziie un tipar pentru a face cunotiini se consider greit s se reacioneze prea prietenos, prea repede i s sedezvluie prea mult de la nceput.

Acest desen poate reprezenta deasemenea pe cineva care aredificulti n relaiile cu ceilali.

34


35/132

1 2

3 4

n figura urmtoare se observ c:cu ct primul ptrat este mai marecu att realizarea personal a individului tine mai mult de individ n sensulc acesta i poate afirma necesitile folosindu-i abilitile i interesele in acelasi timp fiind mai util celorlali .Individul a aflat cu ajutorulfeedback-ului prerea i sentimentele celorlali fa de el.

1 2

3 4

Fie c este vorba de relaii ntre asociai , ntre superior i subaltern,relaiile conforme figurii anterioare se bazeaz pe mai mult nelegere ,colaborare si libertate in activiti . S-a demonstrat deasemenea c acestcomportament stimuleat creativitatea i d rezultate mai bune att din

punct de vedere al individului ct i al organizaiei.Relaiile care urmeazamodelul din figura a doua se caracterizeaz prin suspiciune , nencredere,tensiune , fric i atac pe la spate , care au ca rezultate scderearandamentului muncii i contracararea dezvoltrii individuluiiorganizaiei.

35


36/132

Tipuri de comportamente n comunicare:

Agresiv

Defensiv

Asertiv

36

(Cunoscut mie) (Necunoscut mie)Cunoscutde

ceilali.

1PARTEA MEA PUBLIC

Date despre mine icomportarea mea cunoscute att

mie ct i celorlai.Nu am probleme cu aceste

aspecte.

2PARTEA MEA INCONTIENTDate despre mine pe care ceilali leobserv dar pe care eu nu le cunosc.

N

ecunoscut

deceilali.

3

PARTEA MEA PRIVATDate despre mine pe care le tiunumai eu i sunt necunoscute

celorlai.

4

PARTEA MEA POTENIALDate despre mine care suntnecunoscute mie ct i celorlali.


37/132

Agresiv :

Nevoile i dorinele noastre sunt mai importante dect ale celorlali;

Ne aprm drepturile nclcndu-le pe ale celorlali;

Dm vina pe factori externi;

Atitudine de superioritate , ostil, de dominare.

Limbaj uzual:

ti-am spus de attea ori...

Tu m nvei pe mine?

Asta e o prostie

Tu ai spus asta!

Defensiv :

Nevoile i dorinele celorlali sunt mai importante dect ale noastre;

Oferim nesfrite explicaii i justificri ;ne exprimam opiniile ,sentimentele ntr-un mod precaut ;

i lsm pe alii s ne calce n picioare;

37


38/132

Limbaj uzual:

mi pare ru..

V-ar deranja dac...

Nu am vrut s v supr/deranjez..

Vroiam doar s...

Asertiv :

Ne aprm drepturile far a le nclca pe ale celorlali;

Ne exprimm opiniile n mod onest, direct i deschis;

Artam c ntelegem opiniile celorlali;

Atitudine ndreptat spre progres.

Limbaj uzual:

prerea mea este c..

din experiena mea....

mi doresc s.....

asa cum vd eu lucrurile...

Asertivitate = comunicarea unor informaii /preri legate de un subiectcontroversat fr a leza prerile interlocutorilor .

Atitudinea asertiv n comunicare nseamn:

38


39/132

Verifici faptul c ai neles nainte de a rspunde;

Ceri mai multe detalii dac nu i este clar ;

Apreciezi i respeci sentimentele , opiniile celorlali; Exprimi ceea ce simi, ceea ce crezi;

i cunosti drepturile , nu i ceri scuze n mod nejustificat.

Avantajele comportamentului asertiv n comunicare

Interaciune/comunicare eficient formulrile asertive stimuleazrspunsuri asertive iar tendinele agresive sau defensive suntcontrolate mai bine;

Crete ncrederea n sine i n ceilali-sunt mai deschis , mairesposabil pentru comportamentul meu, ceilali m apreciaz (eu

sunt ok ceilali sunt ok).

Feedback-ul

39


40/132

Este reacia pe care receptorul o are fa de mesajul transmisde ctre emitor.

Este mecanismul prin care emitorul verific dac mesajul

transmis a fost perceput corect de ctre receptor.

Tipuri de feedback

S-au identificat trei tipuri de feedback :

Evaluativ

Prescriptiv

Descriptiv

Feedback-ul evaluativ nseamn emiterea de judeci n legturcu ceea ce a fost observat. n general ia forma unei etichetri: bun,

ru, minunat , mizerabil.Feedback-ul evaluativ cu coninut pozitiv este n general bine

recepionat dar prezint serioase dezavantaje pentru primitor.Dac opersoan a fcut ceva bun are nevoie s stie cu precizie ce anume afost bun asfel nct sa repete comportamentul respectiv. Dac esteutilizat doar feedback-ul evaluativ , versiunea negativ poate fidureroas i de asemenea nu ofer informaii despre ce ar trebui

mbuntit.

Feedback-ul prescriptiv const n formularea de prescripii ,ceea ce primitorul ar fi putut s fac sau ar putea s fac.Acest tip de

40


41/132

feedback poate fi util n unele situaii.Dar orict de bune ar fiinteniile oferirea de sfaturi poate anticipa i anula n unelesituaii.Dar orict de bune ar fi inteniile oferirea de sfaturi poate

anticipa i anula explorarea unui numar de alternative i limiteazlibertatea primitorului de a-i determina singur cursul actiunilor sale.Cel mai bine primit este atunci cnd este cerut i este ineficient cndeste oferit pe baza unor presupuneri i percepii neverificate.

Feedback-ul descriptiv exprim identificarea unorcomportamente specifice precum i a efectelor asupra celorlali. Deregul feedback-ul util este cel descriptiv i nu cel evaluativ sau

prescriptiv.

Feedback-ul descriptiv are 4 componente al cror scop este smaximizeze nvarea i s minimizeze reacia defensiv din partea

primitorului.

Componentele feedback-ului descriptiv:

Observarea comportamentului

Descrierea lui (a comportamentului)

Enumerarea presupunerilor observatorului

Descrierea impactului produs asupra sa (gnduri i sentimente)

Feedback-ul descriptiv comportamental nseamn a descrie alteipersoane comportamentul acesteia i ceea ce ai simit ca reacie laacest comportament.

Criterii pentru folosirea feedback-ului

41


42/132

Este mai curnd descriptiv dect evaluativ.Este mai util s vconcentrai asupra a ceea ce a fcut individul dect s-i traduceicomportamentul ntr-o judecat de valoare.

ai ntrerupt trei persoane ntr-o jumtate de ora poate ca nu estetocmai ceea ce i-ar fi dorit s aud , dar este mai util dect esti un

bdran!

Se axeaz pe ceea ce simte persoana care a recepionatcomportamentul i care ofer feedback-ul .M simt frustrat dacm tot ntrerupi!Ofer individului informaii clare despre efectul

comportamentului su i n acelai timp i las libertatea de a decidece s fac cu privire la acest efect.

Este mai curnd specific dect general.De exemplu, este probabilmai util s afli c m enerveaz c vorbeti aa de des dect s i sespun c esti dominator.

Este ndreptat spre un comportament cu care receptorul poates fac ceva.Frustrarea creste cnd unei persoane i se recunoate un

defect pe care nu-l controleaz. Este mai curnd solicitat dact impus. Feedback-ul este mai util

cnd receptorul simte c are nevoie de el, cnd el nsui a formulat ontrebare la care pot s rspund cei care l observ.

Este bine situat n timp.n general feedback-ul atinge maxim deeficien cnd se produce dup observarea unui comportament dat ,depinznd, bineneles , de ct de dispus este receptorul sa-l

primeasc, de sprijinul pe care sunt gata ceilali s-l ofere.

Este verificat pentru a asigura o comunicare clar.O modalitatede a realiza acest lucru const n a-l determina pe receptor s ncerces reformuleze feedback-ul sub forma unei ntrebri pentru a verifica

42


43/132

dac versiunea acestuia corespunde cu ceea ce a vrut s spunemitorul.

Cnd feedback-ul are loc ntr-un grup, att emitorul ct i receptorul

au ocazia s-i verifice acurateea cu ajutorul celorlali.Astfel ,receptorul va putea ti dac aceasta este o reacie personal sau oimpresie a tuturor din grup.

Feedback-ul nu trebuie folosit pentru a te descrca pe cinevaDac vrei s spunei ceva celuilalt ntrebai-v mai nti pe cinencercai s ajutai.

Feedback-ul nu conine ntrebarea de ce? ci se ncadreaz n

limitele comportamentului cuiva i a reaciei altcuiva la acesta .Ateoretiza sau a ntreba de ce o persoan face un anumit lucrunseamn a sonda adncimile motivaiei i poate ale subcontientului.

Un feedback util are nevoie de urmtoarele:

ncredere reciproc

Receptarea feedback-ului

Ascultarea atent , mai ales din partea emitorului.Un feedback

este n general bine primit de receptor cnd este un feedbackadevrat . Dac feedback-ul are loc ntr-o situaie de nvare ,n condiiile descrise aici, poate deveni unul din mijloacele

principale ale nvrii despre sine.

43


44/132

Abiliti de prezentare

1. V scoate n eviden

2. V permite s punei ntrebri i s iniiai discuii3. Prezentrile pot fi distractive

Trei pai mportani n procesul de formare:

1. Planificare

2. Pregtire

3. Prezentare

Planificarea :

ncepei prin a v gndi la :

Obiectivele prezentrii

Punctele principale care trebuie atinse

Facei o list cu acestea , ca punct de plecare . Aranjai lista ntr-o ordine logic.

Capcana categoriilor discuiilor :

44


45/132

Focalizai-v asupra preocuprilor i datelor necesare audienei;

Nu discutai liber despre subiecte la ntmplare.

Pregatirea :

ncepeti cu o abordare grosier;

Revedei datele i renunai la lucrurile irelevante;

Verificai consistena i desfurarea general a sesiunii.

Grupai chestiunile listate n:

ntroducere nceput promitor;

Coninut- imagini relevante;

Concluzie sfrit memorabil.

INTRODUCERE: nceput promitor

Spargei gheaa (imagini drgute , o anecdot, etc) innd cont deconinut i de consecine;

Introducei cu claritate subiectul sau titlul prezentrii;

Prezentai colaboratorii.

CONINUT : imagini relevante

45


46/132

S fie mari;

S fie simple;

Fii pregtii;

S fie clare;

Fii congruent.

CONCLUZIE : sfrit memorabil

ncepei pregtirea imaginilor din timp :

- Lsai timp suficient pentru a face schimbri.

- Revedei toate imaginile n ordine.

- Exersai prezentarea cu imaginile n fa.- Acordai-v timp s reconsiderai toat prezentarea.

Facei frecvent copii de siguran.

Exersai prezentarea. Mult !

Prezentarea :

a) Imagine de ansamblu

b) Livrarea

c) Vorbirea

46


47/132

d) Interaciunea cu participanii

a) Imagine de ansamblu :

Salutai audiena;

ncadrai-v n timpul alocat.Dac e posibil fii concis;

Urmai planul prezentrii , rezistai tentaiei de a divaga de lasubiect;

Lsai timp pentru discuii;

ntrebai dac exist ntrebri.

b) Livrarea

Exist trei chei nonverbale care se folosesc:

Ochii prima arm n convingerea audienei

Privii audiena ct mai mult timp posibil;

Nu insistati asupra unei singure persoane;

ncercai s meninei privirea ntr-o anume direcie timp de5-6 secunde o dat.

Vocea :

Vorbii clar ;

Nu v grbii ;

Adaptai tonul privind audiena;

47


48/132

Evitai prezentarea monotona!facei pauz n puncte cheie;

S tii cnd s v oprii!

Limbajul corpului:

Trebuie s v mbrcai pentru audien;

Audiena v privete faa.Atitudinea neutr este cea mai bun.

Poziia i postura pe care o avei spun multe despre voi .

Atenie ce facei cu minile ! Folosii-v minile numai pentru a accentua punctele

importante;

Nu rmnei cu ochii la ecran i mai ales nu vorbii cuecranul;

Evitai s stai n spatele unei mese sau alt obstacol atunci

cnd prezentai; Evitai s va micai prea mult;

Pastrai un ochi asupra limbajului nonverbal al audienei.

c) Vorbirea :

Ritm de aprox. 100 cuvinte /minut;

Deschiderea capteaz atenia ; Treceri clare i logice ;

Concluzii sumarizai chestiunile principale;

Lungimea nu depii timpul . Niciodat!

48


49/132

e) Interaciunea cu participanii:

Respirai adnc de cteva ori;

Prezentai obiectivele propuse;

Evitai glumele;

Alegei un ritm natural al vorbirii;

Monitorizai-v comportamentul ; Nu v jucai cu indicatoarele de laser dac folosii;

Meninei contactul cu audiena (punei ntrebri , contactvizual);

Fii pregtit pentru ntreruperi;

Dac trebuie s stingei lumina nu stingei toate becurile;

Nu v scuzai pentru fiecare aspect al prezentrii;

Nu criticai aspecte ale cltoriei , locaiei , facilitilor,etc.

Abilitai de moderare

Moderarea (facilitarea ) este o metoda de a conduce un grup spreatingerea unui obiectiv comun , realizarea unei sarcini sau rezolvareaunei probleme, ntr-o anume manier:

49


50/132

Eficient si concentrat pe atingerea rezultatului;

Cursiv;

Care are grija de personalitatea fiecrui membru al grupului.

Moderarea intervine atat n momentele de discuii cu grupul departicipani ct i n cadrul desfsurrii aplicaiilor practice pe grupemai mici de lucru. La acest ultim caz ne vom referi cu precdere ncontinuare.

Pentru succesul metodei , procesul de moderare trebuie structurat iatent pregtit considernd etapele prin care trece un grup n procesul derealizare a sarcinii aferente aplicaiei practice lansate:

Grupul se aduna i se cunoaste;

Introducerea sarcinii;

Definirea regulilor ,a scopului si a metodelor de lucru;

Strngerea ideilor i informaiilor; Luarea deciziei ,producerea rezultatului final;

Reflecie /procesare.

Grupul se aduna i se cunoate:

Este foarte important s se creeze o atmosfer deschis , pozitivi s se aloce timp cunoaterii membrilor grupului;

50


51/132

Este important i deschiderea , apropierea pe care odemonstreaz moderatorul n relaia cu grupul.

Introducerea sarcinii, a scopului grupului de lucru:

Ce rezultat trebuie s aibe grupul;

Care este timpul de lucru alocat;

Care sunt resursele disponibile; Care sunt regulile de desfurare ale aplicaiei respective;

Clarificarea eventualelor roluri speciale ale membrilorgrupului(observator, raportor,etc.).

Definirea regulilor i a modului de lucru:

Stabilirea regulilor trebuie s se fac la nceput;

Dac momentele de lucru n grup sunt mai ndelungate sau au ungrad mai ridicat de complexitate , este necesar ca , pe lngeventualele reguli ale aplicaiei , grupul s-i defineascmpreun un set de reguli care s le eficientizeze demersul.

Strngerea ideilor i informaiilor:

De acum ncolo concentrarea moderatorului trebuie s se facpe oameni i nu pe sarcin:

51


52/132

- Trebuie s se urmreasc procesul prin care ei comunic i sintervin ct mai puin posibil,

- trebuie stimulat procesul de schimb de idei, brainstorming,ntrebri,etc.

Luarea deciziei ,producerea rezultatului final:

Este cel mai important pas i cel mai provocator;

Toate ideile produse de grup trebuie considerate i structuratepentru definitivarea rezultatului final.

Reflecie /procesare:

Este cea mai important etap pentru procesul de nvare- regulade aur este c i se aloca cel puin tot atta timp ct s-a alocatrezolvrii sarcinii;

Este necesar s se discute att rezultatele grupului ct i dinamicagrupului n funcie de obiectivele de nvare stabilite pentru

aplicaia respectiv.

52


53/132

Moderatorul este o persoan neutr , acceptat de ctre toiparticipanii i fr autoritatea de a lua decizii asupra rezolvriisarcinii /problemei , care ajut grupul s fie mai eficient n :

Procesul comunicrii;

Procesul lurii deciziilor;

Procesul rezovrii problemelor;

Procesul rezolvrii conflictelor i a diferenelor de opinii.

Moderatorul unui grup are rolul de a:

Sprijini participanii s treac prin paii procesului pentru aatinge obiectivele de grup;

Ajut participanii s respecte regulile de lucru;

Asigur participarea egal a tuturor;

Creea o atmosfer n care toi s i poat exprima liber punctulde vedere;

Ajut la identificarea unor soluii acceptate de toi;

Favoriza asumarea sarcinilor i clarificare responsabilitilor(dac este cazul);

Ajut la valorificarea ntr-un mod constructiv a diferenelor deabordri , percepii, etc.

Moderatorul are 2 misiuni importante:

53


54/132

De a sprijini procesul muncii grupului prin diferite metode fra interveni direct n solutionarea problemei/sarcinii de lucru;

S contientiteze dinamica grupului i procesele sociale ale

grupului, pentru a motiva oamenii, pentru a ajuta fiecarepersoan s se implice ct mai mult.

Abilitile unui moderator:

Abiliti excelente de comunicare;

Pozitiv ,constructiv;

Dedicat obiectivelor grupului;

Neutru .

CAPITOLUL III. ASPECTE SPECIFICE REFERITOARE LA

DINAMICA GRUPULUI

Will Shutz , un pionier n studiul comportamental al dezvoltriigrupului, a observat trei tipuri de comportamente :

Includere (I)

Control (C)Deschidere (D)

Includere (I)

54


55/132

Pentru a forma un grup,trebuie stabilite limite care s defineasc cineface parte i cine nu face parte din grup.

Un grup se formeaz printr-un proces denumit de includere care se

desfsoar pentru fiecare membru pe baza ndeplinirii cerinelornecesare .

Control(C)

Odat format , grupul i organizeaz membrii devenindproceduri sau norme, stabilind ierarhii n ceea ce priveste funciile iputerea, definind modul de aciune n cadrul grupului i controlulgrupului.

Deschidere (D)

Odat stabilite aceste probleme , apare nevoia de a ti ct dedeschii vor fi membrii unii fa de ceilali n ceea ce privestegndurile i sentimentele lor.

Noiuni introductive grup/echip

Echip grupuri mici de oameni avnd aptitudinicomplementare care lucreaz mpreun pentru a realiza un scopcomun, avnd o responsabilitate comun pentru ndeplinirea acestuia.

55


56/132

Etape n dezvoltarea echipei/grupului

n 1965 Bruce W.Tuckman a emis teoria conform creiagrupurile trec prin mai multe etape de dezvoltare n perioada formrii

, existenei i destrmrii lor.Aceste etape sunt :

Formarea

Furtuna

Normarea

Performana

Transformarea/ncheierea

Performan

Timp

56

FORMARE

FURTUN

NORMARE

PERFORMAN

TRANSFORMARE

NCHEIERE


57/132

Dimensiunea relaiilor personale cuprinde toate relaiiledezvoltate i ntreinute n cadrul unui grup , sentimente , sperane,angajamente , preri i probleme ntre membrii grupului.Etapelerelaiilor personale sunt corelate cu dezvoltarea identitii i afunciilor n cadrul unui grup.

Etapele dezvoltrii unui grup sunt secveniale i de dezvoltare.Grupul va trece prin 5 etape numai n msura n care membrii sidoresc evoluia grupului.Fiecare membru trebuie s fie pregtit srenune la ceva n fiecare etap pentru ca grupul s poat trece netapa urmtoare . Timpul necesar fiecruia va depinde de naturagrupului , de membrii acestuia i de conducerea lui.n fiecare etaptrebuie rezolvate problemele care apar pentru a putea trece la etapaurmatoare.Dac grupul nu poate rezolva o problem ,

comportamentul dominant , va deveni ori apatic ori conflictual i vaproduce destrmarea grupului .

Etapa 1- Formarea

n aceast etap relaiile personale sunt caracterizate prindependen. Membrii se bazeaz pe siguran , comportamente

cunoscute i caut ndrumarea liderului.

Membrii doresc s fie acceptai de ctre grup i au nevoie decertitudinea c grupul este sigur .Strng impresii i date despre

57


58/132

asemnrile i deosebirile dintre ei i formarea preferinelor pentruviitoarele subgrupe.

Regulile legate de comportament par a fi meninerea lucrurilor

simple, evitarea controverselor. Se evit subiectele i sentimenteleserioase.

Majoritatea funciilor legate de sarcini se ocup deorientare.Membrii ncearc s se orienteze asupra sarcinii i n funciede ceilali membrii.

Discuiile planeaz n jurul definirii domeniului sarcinii , a

modului de abordare si a altor probleme similare .Pentru a trece la etapa urmatoare, fiecare membru trebuie s

renune la confortul subiectelor nepericuloase i s riste posibilitateaunui conflict.

Etapa 2-Furtuna

Aceast etap este caracterizat de competiie i conflict ncadrul relaiilor personale i de organizare la nivelul funciilor legatede sarcini.

Pe msur ce membrii grupului ncearc s se organizeze nvederea ndeplinirii sarcinii ,conflictul la nivelul relaiilor personaleeste inevitabil.Indivizii trebuie s cedeze mai mult i s i modeleze

sentimentele , ideile ,atitudinile i credinele pentru a se potriviorganizrii grupului.

Din cauza fricii de a se expune sau a fricii de slbiciune , eec,etc., crete dorina de a structura i clarifica.Dei conflictele pot s nuapar la suprafa , asta nu nseamn c ele nu exist.

58


59/132

Vor aprea ntrebri legate de cine va fi responsabil i pentruce , care sunt regulile,care este sistemul de recompense , care suntcriteriile de evaluare.

Aceasta reflect conflictele legate de conducere , structur ,putere i autoritate.Pot exista fluctuaii mari ntre comportamentelemembrilor cauzate de probleme care apar legate de competiie iostilitate.Datorit disconfortului aprut n aceast etap unii membrii

pot pstra tcerea n timp ce alii vor ncerca s domine.

Pentru a putea trece la etapa urmtoare , membrii grupuluitrebuie s treac de la mentalitatea care cere teste i dovezilamentalitatea de a rezolva problema .

Cel mai important lucru n a ajuta grupul s treac la etapaurmtoare poate fi capacitatea de a asculta.

Etapa 3- Normarea

n aceast etap relaiile interpersonale sunt caracterizate decoeziune.

Membrii grupului sunt implicai n recunoaterea activ acontribuiilor tuturor, construirea i ntreinerea unitii i rezolvarea

problemelor de grup.

Membrii grupului doresc sa-i schimbe ideile preconcepute

bazndu-se pe aspectele prezentate de alii i i pun ntrebri uniialtora n mod activ.

Conducerea grupului este stabilit si dispar grupuleele.

59


60/132

Cnd membrii ncep s se cunoasc si s se identifice cu ceilali,nivelul ncrederii n cadrul relaiilor interpersonale contribuie ladezvoltarea coeziunii grupului.

n aceast etap (presupunnd c grupul ajunge pn aici)oamenii ncep s simta c fac parte dintr-un grup .

Cea mai important functie din perspectiva rezovrii uneisarcini de lucru, este fluxul informaional ntre membrii grupului.Acestia mprtesc sentimente i idei , solicit i dau feedback icerceteaz actiuni legate de sarcina trasat.

n aceast etap creativitatea atinge cote nalte.Dac este atins acest stadiu de flux informaional i coeziune,

interaciunile ntre membrii grupului sunt caracterizate de sinceritatei de circulaia informaiilor att la nivel personal ct i la nivelulsarcinilor.

Membrii sunt mulumii c fac parte dintr-un grup eficient .

Pericolul cel mai mare n aceast etap este c membrii potncepe s se team de destrmarea inevitabil a grupului n viitor , iatunci se pot opune schimbrii de orice fel.

Etapa 4- Performana

Nu toate grupurile ajung n aceast etap.Dac membrii

grupului pot s treac cu succes etapa a patra , calitatea , cuprindereai profunzimea relaiilor personale produc o interdependenadevrat.

n aceast etap se poate lucra usor individual, n subgrupe saucu ntreg grupul.

60


61/132

Rolurile i autoritatea se ajusteaz n mod dinamic potrivitnevoilor n schimbare a grupului i indivizilor.

Aceast etap este marcat de interdependen la nivelul

relaiilor personale i rezolvarea problemelor la nivelul sarcinilor.De acum grupul ar trebui s fie foarte productiv.

Membrii grupului au devenit siguri de sine i grupul nu mai arenevoie de aprobare.Ei se concentreaz att asupra sarcinilor ct i arelaiilor personale.

Grupul este unit , identitatea sa este complet, moralulmembrilor ridicat, la fel i nivelul loialitii.Exist sprijinul necesarrezolvrii problemelor i se pune accentul pe realizri.

Scopul global este productivitatea prin rezolvarea eficient aproblemelor.

Etapa 5- ncheierea

Etapa final descris de Tuckman -incheierea- implic ncetareacomportamentelor legate de sarcini i renunarea la implicarea nrelaii. O nchidere planificat cuprinde de obicei recunoaterea

participrii i a realizrii i ocazia ca membrii sa i ia rmas bunpersonal.

ncheierea unui grup poate avea ca efect o criz minor.

Cele mai eficiente intervenii n aceast etap sunt cele carefaciliteaz terminarea sarcinii i procesul de renunare la implicare.

Ierarhia nevoilor i implicaiile asupra procesului de formare

61


62/132

Ca formator , trebuie s interacionai cu participanii , clienii, co-formatori sau cu alte persoane de a cror sprijin avei nevoie pentru a v

ndeplini obiectivele sesiunilor de formare . Pentru a le ctiga sprijinul,trebuie s-i nelegei i s-i motivai.

Pentru aceasta ,de ajutor ne este piramida trebuinelor/nevoilor umanedescris de catre Abraham Maslow(1954) care a realizat o ierarhizare anevoilor sub forma de piramida:

PIRAMIDA nevoilor

62


63/132

1.nevoi fiziologice- aer, mncare, apa,instincte ,etc.

63


64/132

2.nevoia de siguran afectiva, fizica;

3.nevoia de apartenen i iubire-de familie ,rude ,grup de prieteni;

4. nevoia de stima-sentimentul de recunoatere, de apreciere;

5. nevoia cognitiv- nevoia de a nva , de a contribui la cunoastere;

6. nevoia estetic de frumos ,de simetrie,etc:

7. nevoia de autorealizare/autoactualizare a sti unde te gaseti,ncotromergi, ce doreti s realizezi;

8. nevoia de transcendentalitate-nivelul care accentueaz intuiiavizionar,altruismul, constiina unitii;

Nevoile de baz sunt alctuite din treptele inferioare:nevoilefiziologice si nevoile psihologice afeciune, siguran, respect desine.Aceste nevoi de baz sunt numite si nevoi de deficien, cci dac unindivid nu are aceste nevoi acoperite , atunci va face tot ce-i st n putin

pentru a le acoperi.Nevoile superioare se numesc meta-nevoi sau nevoi de cretere.Aici

gsim dreptatea , bunatatea,frumuseea , ordinea , unitatea.Nevoile de bazau prioritate n faa acestor meta-nevoi.Oamenii care nu au mncare sau apnu se vor gndi la dreptate sau frumusee.

Un formator poate, prin regulile i standardele pe care le stabilete , s

asigure acoperirea nevoilor fiziologice, de sigurana ,interaciune , derespect i de nvare eficient:

Locatie corespunzatoare, securizant;

Camere aerisite, luminoase,cu temperatur corespunztoare;

64


65/132

Mobilier corespunztor ,confortabil care s fie astfel aranjat nct sstimuleze interaciunea;

Pauze pentru cafea, rcoritoare /mas, posibilitatea de micare (i n

funcie de vrsta participanilor).

Cnd aceste cerinte minime lipsesc,dorina de nvare esteblocat i i face loc preocuparea pentru satisfacelor acestor nevoi debaz.

Referitor la nevoia social, exist 2 faete ale formrii:coninutul i procesul , n care relaiile care se stabilesc ntre oamenisunt foarte importante. Adulii au nevoi la nivele diferite derelaionare i este datoria formatorului de a stabili climatul careaccept aceste nivele.Unii au o nevoie dramatic de a interaciona cuali participani, alii simt nevoia de a interaciona cu formatorul , aliivor s se concentreze asupra relaiilor cu persoane din acelai

domeniu de activitate.

Referitor la nevoia de recunoatere , n sesiunile de formareformatorul stabileste climatul de afirmare al participanilor. El trebuies ofere tuturor participanilor oportunitatea de a mparti propriaexperien , s intervin cu exemple care clarific concepte i i ajut

pe alii s nvee.Formatorul trebuie s sublinieze contribuiile pe careparticipanii le fac i s nu dea exemple negative dintre participani.

65


66/132

Referitor la nevoia de auto-realizare , aceasta arat dorinaoamenilor de a da ce este mai bun.Participanii vor s aib succes ivor ca formatorul s-i ajute s ajung la succes. Participanii asteapt

instruciuni clare , care s-i conduc spre concluziile corecte , sfinalizeze cu succes exerciiile i s dea cele mai bune rspunsuri lantrebri dificile.Formatorii sunt privii ca parteneri n nvare iarmprtirea informaiei este preuit.

Referitor la nevoia cognitiv este esenial pentru procesul de

nvare iar formatorul trebuie s analizeze anterior dezvoltriisesiunii de instruire care sunt nevoile de formare i interesele grupuluide participani.

Specificul grupei de participanti

Formatorul trebuie ntotdeauna s ncerce s afle ct mai multelucruri posibile despre grupul de participani nainte de a ncepesesiunea de formare:numrul de participani, proporia pe categorii devrst, proporia femei-brbai, experiena anterioar n domeniurespectiv, profesie , funcie , ateptri.

Un grup foarte mic nu se va comporta deloc ca un grup , ci ca ocolecie de indivizi, n timp ce peste o anumit mrime, un grup se vasepara n grupuri mai mici.

Cu ct grupul este mai mare , cu att solicitrile din parteaformatorului vor fi mai mari i cu mult mai mici vor fi solicitrile din

66


67/132

partea participanilor pentru a-i pune n practic noile abilitinvate.

O particularitate a unui grup mare este tendina mai multormembrii activi de a domina , concomitent cu inhibarea celor mai

puin activi membrii ai grupului.Cercetrile au dovedit ca aceastetendine ncep s se manifeste atunci cnd grupul depete 7

persoane.

Pe parcursul unei sesiuni de formare ,grupul i poate schimbaatitudinea de dependen fa de formator ntr-o interdependen cu

formatorul i uneori chiar ntr-o independen fa de formator.n aceast situaie se profileaz 3 stadii:

Stadiul formal-imediat ce grupul s-a format , acesta esteneobisnuit de linistit , accept autoritatea formatorului i este multmai dispus supunerii la regulile i procedurile formale.Un grup arecapacitatea maxim de receptivitate atunci cnd se afl n stadiul

informal. Prezentrile iniiale i exerciiile de destindere aatmosferei de la nceputul unei sesiuni de formare sunt folosite decele mai multe ori pentru a relaxa comportamentul mai multformal al unui grup nainte de a trece la subiecte dificile.

Stadiul informal-membrii grupului ncep s se simt maiconfortabil mpreun,i arat semtimentele i atitudinea cu multmai mare usurin ,renun la unele reguli formale.

Stadiul de auto-control- cnd un grup este independent deformator , membrii grupului i recunosc eluri comune , iar atuncicnd li se d o tem pentru ntreg grupul , membrii acestuia tiufoarte bine cum s se abordeze reciproc cel mai bine.n acest stadiurolul formatorului este mai mult de facilitator, oferindu-i grupului

67


68/132

libertatea de a alege si de a-i aloca propriile roluri iresponsabiliti.

Managementul grupelor de lucru n procesul de formare

Numeroase momente din formare necesit lucrul pe grupe mai mici.Mrimea ideal a grupului mic depinde de natura sarcinii,caracteristicilegrupului mare , timpul avut la dispoziie i obiectivele exerciiului.

Grupurile de lucru de 2-3 persoane sunt recomandate atunci cnd exerciiulnecesit implicarea activ a tuturor participanilor.

Pot fi grupuri de lucru de 4-5-6 persoane , mai potrivite pentru oricesarcin de lucru.

Grupul de 6 persoane este considerat ideal pentru un exerciiu de

rezolvarea problemelor.Este suficient de mic pentru a asigura input dinpartea tuturor participanilor i suficient de mare pentru a exista diversitatede opinii.

Atunci cnd trebuie s se lucreze pe grupuri mai mici, formatorul trebuies aibe pregtite:

Modalitatea de mprire n grupuri;

Locaiile unde se vor plasa grupurile formate;

Seturile de materiale necesare;

O copie scris cu instruciunile aplicaiei practice i aceleai detaliiscrise pe un flipchart/slide n sala de curs.

68


69/132

n cazul n care grupurile de lucru nu sunt asistate de un moderator ,vizitarea grupurilor mici de ctre formator se face din 2 motive:

- Pentru a verifica progresul fcut n ndeplinirea sarcinii;

- Pentru a interveni n proces , dac este cazul.

Formator-Moderator-Antrenor-Mentor

Livrarea sesiunii de formare implica o diversitate de metode.

Formatorul eficient este acea persoan capabil s faciliteze mprtireaexperienei participanilor i s creeze acea atmosfer de nvare care s

permit realizarea obiectivelor de nvare fr intervenii brutale dinpartea sa.

El face acest lucru din mai multe ipostaze:

Formator:conduce procesul de instruire i dezvoltare aparticipanilor , intervenind att asupra cunotiinelor i abilitilorct i asupra atitudinii acestora.Ofer participanilor cunotiine iinformaii ntr-o manier sistematic;

Moderator :cel care faciliteaz procesul de instruire al grupului ,interesul lui major fiind orientat pe dinamica grupului , procesul n

care participanii dezbat , analizeaz , decid sau evalueaz idei sauconcepte , n sensul realizrii unor rezultate clare .

Antrenor(engl. Coach): n aceast ipostaz formatorul-antrenor are orelaie 1 la 1 cu fiecare participant , cruia i ofer feeddbackconstant , l direcioneaz, ghideaz n exersarea abilitilor practice.

69


70/132

Mentor : n acest rol ,n raport de 1 la 1, formatorul l indrum , iarat diferite posibiliti , i ofer feedback periodic dac estesolicitat.

Rezolvarea conflictelor n grupurile de formare

Conflicte tipice n grupurile de formare:

A)Conflicte de autoritate:

-dependen-interdependen

B)conflicte n jurul diferenelor de sex:

-raspunsuri cu conotaii sexuale

-tratamente diferite pentru formatori n funcie de sex(ntreruperi,etc.)

-doborrea femeilor prin limbaj, glume,etc.

-doborrea brbailor prin acuzaii sexiste, suprare

C)conflicte care apar n timpul exerciiilor:

-pentru a dovedi c alii nu sunt ok

-pentru a dovedi c tu nu eti ok

Strategiile folosite n gestionarea conflictului pot fi:

70


71/132

De evitare :

-disipare las monopolizatorul s continue pn se pierde

-evitare fizic

-pune interdependenii la un loc

-d oamenilor ce au nevoie-recunoatere,influien,etc.

Escaladare :

-alege btlia

-rigidizeaz instruciunile

-diversiune-cere i prerea altora

Meninere:

-cdei de acord cum va fi tratat conflictul

-exprimai ngrijorrile ascunse

Reducere :

-ateapt i nu rspunde

-foloseste umorul

-discut interaciunea

-cere informaii mai detaliate

-capteaz participanii.

71


72/132

Aranjarea spaiului de desfurarea a formrii

Exist o multitudine de posibiliti de aranjare a scaunelor , cea mai desntlnit fiind n form de U sau semicerc.

n funcie de tipul sesiunii i de spaiul alocat putei aranja scaunele i subform de amfiteatru, sala de clasa sau de cinema , in form de V sau norice alt variant vei dori , avnd grij s urmrii urmtoarele elemente:

Participanii s poat vedea toate zonele importante(flipchart,ecran deproiecie,etc.);

Dac este nevoie de micare s se poat mica fr s se mpiedice demobilier;

S aib acces la faciliti ;

Sa nu se simt presati de lipsa de spatiu individual.Mesele sunt uneori indicate in spaiu de instruire dar este recomandabil,dac se poate ,s se renune la ele.Mesele pot constitui un obstacol virtualntre participant i formator.

Participanii dificili

Formatorul se confrunt cu 2 categorii de participanti :marea majoritate aparticipanilor care sunt cooperani i cei civa participani problem.

72


73/132

Iat cteva tipuri de participani dificili , cele mai ntlnite arhetipuri,precum i cteva sugestii de cum pot fi tratai.

1.tipul ezitant: -timid, mai tcut tot timpul;folosii diade i triade de lucrupentru c sigur se va implica;putei socializa chiar i n pauz cu el ;putetisa puneti o ntrebarea la mai muli participani printre care i lui, dar s nufie el primul cruia i s-a adresat ntrebarea .

2.Monopolizatorul- foarte vorbret, capabil s ocupe tot timpul pentrudiscuii; l putem opri politicos , fr brutalitate , dar fermte superi dacmai ascultm i opinia altcuiva?sau putem vorbi despre asta n pauz

3.Vocea experienei/specialistul/expertul simte nevoia s se aud.Estefoarte probabil c acel participant nu are satisfacii n munca de zi cu zi i

de aici nevoia de mprtii din experiena sa din trecut cnd lucrurilemergeau mai bine pentru el.Nu este uor de tratat un asemenea participantdar trebuie adus cu politee la subiectul care se afl in discuie i a nu

permite divagaii care pot afecta timpul necesar instruirii.

4.Certreul caut n permanen nod n papur ,s demostreze c

cineva sau formatorul a greit undeva.O soluie ar fi s lai grupul sacionezevrea cineva s rspund ?;evitai s v angajai n discuii cu el.

73


74/132

Regula de aur:un formator nu se angajeaz niciodat n discuii cu unparticipant. Exist pericolul ca ceilali participani s se identifice cuparticipantul problem , pentru c este un membru al grupului lor.

5.Cel care nu ascult el tinde s-i ntrerup n permanen peceilalti,este nerbdtor .Cauza unui astfel de comportament poate fi dorinade a fi auzit sau interesul deosebit pentru subiect, dar indiferent demotivatie , acest tip de comportament este neproductiv pentru grup.Iatcteva practici de contracarare ale acestui tip de participant :

Insist n a mpri timpul ntre participanti :stiu ca ai o observaieimportant,dar nu l-am auzit pe X nc ;

Cerei o comparaie cum se potrivete punctul tu de vedere cupunctul de vedere al colegului tu?

Asemenea tactici i arat celui care nu ascult c trebuie s ncerce sinclud punctele de vedere ale altora , care cer ascultare nainte de a-i

expune propriile opinii.

6. Distrugtorul de idei / Gica contra- maestru n a demonta prerilealtora.Nu este de acord cu nimic . Acest tip de participant este foarte

periculos pentru evoluia grupului pentru c poate inhiba creativitateacelorlali .Sugestii pentru a trata acest tip de participant :

Salvai promt ideea de la lada de gunoi unde a trimis-o distrugtorulde idei ntrebnd grupul :ceilali cum vedei acest aspect?

Solicitai acestui tip de participant s propuna o idee mai bun nlocul celei pe care tocmai a distrus-o.

74


75/132

7.Cel care se plnge acest tip de participant este specialist n a da vinape alii i a gsi greelile altora .El nu rezolv problemele , leamplific.Este nemulumit de sefi , subalterni , alte departamente, etc.

Sugestii :

ntrebai-l Ai vreo idee de cooperare cu departamentul X sau Vreica grupul s-i sugereze cateva moduri de a te descurca cu...?Tehnicaeste de a-l fora s intre ntr-un model de rezolvare a problemei decare fuge n mod normal.

8.Rigidul este cel care cnd ia o poziie , ntr-o anumit problem , sentmpl rar s i-o schimbe.El deine adevruli mpiedic grupul sfac progrese.Un mod de a trata un astfel de participant este de a-l fora sadmit c mai este i o alt latur a problemei.

9.Ostilul este chiar mai enervant dect certreul . El are nevoie s reducla zero totul din jur , iar formatorul este o victim la fel de bun ca oricarealta.Cel mai bun rspuns dat ostilului este de a rmne calm i de refraza ntermeni mult mai blnzi, mai obiectivi.O alt variant este de a rspunde nmaniera urmtoare :Vd c ai nite sentimente puternice legate de aceast

problem ,vrei s auzi i prerea mea sau a grupului?Poate ajuta deasemenea dac rspunsul este dat grupului mare i nu ostiluluidirect.Aceste procedee ar trebui s-l fac pe ostil s bat puin n retragere,cel puin pentru un timp.

75


76/132

CAP.IV. METODE DE NVARE PENTRU ADULI IUTILIZAREA LOR N ELABORAREA UNEI SESIUNI DEFORMARE

Metode utilizate n formarea adulilor

Discuia n grup

Prelegerea /prezentarea

Mini-lectura

Demonstraia

Studiu de caz

Simularea

Brainstorming-ul

76


77/132

Lucrul n grupuri mici

Jocul de rol

Exerciiile Exerciii de spargere a gheii

Discuia n grup

Ce este ?

=o parte indispensabil a tuturor activitilor de formare .Implicpunerea unor ntrebri deschise, relevante pentru grup, pentru a facilita:

nvarea unor fapte ,concepte i principii

Dezvoltarea aptitudinilor

Dezvoltarea unor abiliti de rezolvare a problemelor

Cnd se foloseste? n introducerea unei activiti :

-pentru a descoperi cunotiinele participanilor;

-pentru a face legtura ntre un concept nou i altul prezentat ntr-osesiune anterioar;

-pentru a orienta grupul asupra unei sarcini;

La sfrsitul unei activiti pentru a analiza activitatea i aplicabilitateaei la munca participanilor;

77


78/132

Pentru a completa nite concepte despre care participanii deja auunele informaii.

Avantaje:

Permite participarea activ a tuturor participanilor;

Dezvluie cunotiiele , atitudinile i experienele participanilor.

Dezavantaje:

Discuia poate devia de la subiect;

Discuia poate fi acaparat , dominat de unul sau civa membri dingrup.

Cum se foloseste ?

Formulai ntrebri cheie pentru conducerea discuiei,centrate peobiectivele sesiunii;

Facei planul pentru sumarizarea discuiei;

Prelegerea (prezentarea)

Ce este?

= o activitate condus de un specialist capabil s transmitinformaii,teorii sau principii.

Cnd se folosete ?

78


79/132

Pentru a introduce participanii intr-un subiect nou;

Pentru a prezenta o vedere de ansamblu sau sintez;

Pentru a transmite fapte ,statistici ;

Cnd ne adresm unui grup mare.

Avantaje :

Acoper mult material n scurt timp;

Este util pentru grupuri mari;

Poate fi adaptat oricrui tip de cursant;

Poate precede mai multe tehnici de formare practice;

Lectorul are mai mult control dect n alte situaii.

Dezavantaje:

Permite o comunicare ntr-un singur sens;

Nu implic o abordare prin experiena proprie a participantului;

Rolul participantului este pasiv;

Nu este potrivit pentru schimbarea comportamentului sau nvareade noi abiliti .

Cum se folosete ?

Se pornete de la general i se ajunge la subiectul propus;

Folosii mijloace audio-vizuale; n final facei un rezumat;

Invitai participanii s pun intrebri.

Mini-lectura

79


80/132

Ce este ?

= o scurt prezentare fcut cu scopul de a oferi participanilor uneleinformaii sau pentru a prezenta un pricipiu, proces sau situaie relevant

pentru instruirea lor.

Cnd se folosete ?

Pentru a prezenta o activitate;

Pentru a oferi informaii suplimentare.

Demonstraia

Ce este ?

= o prezentare pregtit atent pentru a arta cum se realizeaz o sarcin,sau o procedur i care const n :a arta , a spune ,a face.

Cnd se folosete? Pentru a arta participanilor cum se face o manevr;

Pentru a da ncredere participanilor c pot ndeplini o nou atribuie;

Pentru a promova interesul participanilor de a nva i executa onou sarcin.

Studiul de caz

Ce este ?

80


81/132

= descrierea evenimentelor petrecute petrecute ntr-o situaieparticular.Este folosit pentru a aplica cunotiinele la o situaie real.Nupropune soluii, nici nu descrie consecinele posibilelor soluii, acestea

trebuie s vin din partea discuiilor n grup.Un studiu de caz adecvat are urmtoarele caracteristici:

Precizie n prezentarea faptelor;

Obiectivitate n prezentare;

Claritate n prezentarea situaiei;

Logic n descrierea faptelor; nelegere a personajelor prezentate i a comportamentelor lor.

Cnd se folosete?

A ajuta participanii s exerseze i s aplice activitile de identificare

, analiz i /sau soluionare a problemelor; A ajuta participanii s-i dezvolte capacitatea de a alege alternativele

potrivite bazate pe fapte i s le aplice.

Avantaje:

Faciliteaz formarea abilitilor de luare a deciziilor i derezolvare a problemelor ntre participani

Permite participarea activ; Discuiile dintre participani permit observarea unor aspecte

legate de dinamica grupului .

Dezavantaje:

81


82/132

Necesit abilitatea de a dezvolta studii de caz eficiente i de afacilita discuia pe marginea cazului;

Unii participani pot trata superficial studiul de caz , deoarece nu

vor fi responsabili de consecinele deciziilor lor.Cum se conduce :

Pregtire:1) .pregtii studiul de caz pe baza obiectivelor specifice alesesiunii:

Studiul de caz trebuie s fie real i relevant pentru experiena

/problemele ntmpinate de participani; Studiul de caz nu trebuie s reflecte opiniile,punctele de vedere ale

autorului , nici s propun soluii pentru perioada prezentat;

Studiul de caz nu trebuie s omit faptele relevante pentru situaiaprezentat;

2).Formulai ntrebri deschise la sfrsitul studiului de caz,

innd cont de obiectivele specifice ale sesiunii(ghidai-v dupconcluziile la care vrei s ajungei prin studierea cazului respectiv).

Implementare:

1.mprii grupul de participani n grupuri mici (3-4persoane);

2.Distribuii cazul;

3.Acordai participanilor timp suficient pentru:

A citi individual cazul;

A discuta cazul cu colegii i a rspunde ntrebrilor formulate .

82


83/132

4.n grupul mare reunit conducei o discuie despre:

Ce consider participanii ca fiind relevant n cazul studiat ide ce;

Elementele eseniale ale cazului;

Argumente pro i contra pentru soluiile propuse n cazulstudiat;

Identificarea problemei , a cauzelor , a semnelor i

posibilelor consecine; Identificarea actiunilor si soluiilor posibile ;

Probleme sau cazuri similare ntlnite de participani i cumpot fi acestea abordate, pe baza experienei ctigate prinstudiul de caz.

Simularea

Ce este ?

= o reproducere a unei situaii reale din via.

Cum se folosete?

Permite participanilor s experimenteze luarea unei decizii n situaiireale, fr s se team de consecinele deciziilor lor;

Este o modalitate de a aplica cunotiine , a dezvolta abiliti i aexamina atitudini n contextul situaiilor reale.

83


84/132

Avantaje:

Aplicabilitate practic;

Participanii sunt capabili s nvee prin descoperire i s reacionezepe cont propriu;

Permite feed-back.

Dezavantaje:

Se consum timp;

Formatorul trebuie s fie bine pregtit;

Simularea este deseori o reproducere simplist a realitii.

Cum se conduce ?

Pregtii participanii pentru a-i asuma roluri specifice ntimpul simulrii;

Prezentai scopul,regulile i cadrul necesar simulrii;

Facei posibil simularea ;

ntrebai participanii despre reaciile lor la simulare;

mprtii reaciile cu observatorii;

ntrebai participanii ce au nvat prin simulare i ce principiidecurg din aceasta;

ntrebai participanii dac aceast simulare se apropie de viaareal;

Facei un rezumat ;scoatei n eviden obiectivul care a fostatins.

84


85/132

Brainstorming

Ce este?

= o metod prin care se obine n timp scurt , un numr mare de idei de laparticipani, i prin care poate fi explorat nivelul de cunotiine icompeten a participanilor.

Cnd se folosete?

Pentru obinerea unei palete largi de idei/informatii de la participani; Pentru ncurajarea gndirii creative a prticipanilor;

Pentru a gsi soluii pentru probleme.

Avantaje :

Stimuleaz creativitatea;

Identific mai multe soluii/alternative; Se mbunteste climatul formrii;

Ofer tuturor participanilor ansa s-i exprime prerea;

Crete gradul de satisfacie al participanilor prin participarea loractiva la rezolvarea problemei.

Dezavantaje :

Poate genera i idei inutile care trebuie eliminate cu diplomaie;

Metoda trebuie bine cunoscut i exersat de formator pentru a-iatinge scopul.

85


86/132

Lucrul n grupuri mici

Ce este?

= oactivitate care permite participanilor s-i mprteasc experienele, ideile sau s rezolve probleme.

Se folosete deoarece:

Permite participanilor s-i prezinte ideile n grupul mic;

mbuntete abilitile de rezolvare a problemelor;

Ajut participanii s nvee unul de la altul;

Confer participanilor o responsabilitate mai mare n procesul denvare;

Promoveaz munca n echip; Clarific valorile personale.

Avantaje:

Participanii dezvolt un control mai mare asupra celor ce au denvat ;

Participarea este ncurajat; Cursanii sunt mai puin dependeni de formator ;

Produce o consolidare i clarificare a temei respective.

De ce trebuie s inem cont cnd folosim aceast metod de formare ?

86


87/132

Sarcinile date grupului trebuie s fie clare;

Grupul trebuie s fie contient de limitele de timp ale discuiei;

Participantii trebuie s fie capabili s se asculte unii pe altii chiar dac

nu sunt de acord cu ce spun alii; Discutiile de grup nu trebuie s fie dominate de o persoan;

Mrimea grupului trebuie s fie de 4-7 persoane;

ntrebrile permit ghidajul discuiei;

Fiecare este ncurajat s participe.

Cum se folosete ?

mprii participanii pe grupuri mici;

Prezentai-le sarcina pe care o au de ndeplinit n grup;

Rugai fiecare grup s desemneze un facilitator, o persoan care vanota activitile i o persoan care va prezenta concluziile n grupulmare;

Stabilii timpul necesar rezolvrii sarcinii;

Identificai temele comune n prezentrile grupurilor;

ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu;

ntrebai-i cum vor aplica ce au nvat.

Jocul de rol

Ce reprezint ?

87


88/132

= o metod de instruire n care participanii nterpreteaz un rol realist,ntr-o situaie simulat.

Jocul de rol este adesea folosit pentru :

Practicarea abilitilor de comunicare interpersonal;

Examinarea unei probleme ,situaii sau incident, pentru a nva feluln care s-ar putea reacionamai bine fa de situaia respectiv;

A ajuta participanii s devin mai contieni de efecteleatitudinilor/comportamentelor lor asupra celorlali , pentru adetermina schimbri de atitudine/comportament;

Avantaje:

Faciliteaz participarea activ a tuturor participanilor;

Metod esenia de dezvoltare a abilitilor de comunicareinterpersonal;

Poate reduce teama legat de nvarea unor competene

interpersonale; Ofer ocazia de a nva prin observare i feedback.

Dezavantaje:

Participanii ar putea s nu ia n serios activitatea .Formatorul poate

reduce aceast problem cernd participanilor s propun cazurilece vor fi folosite pentru jocul de rol;

Uneori rolurile accentueaz stereotipuri existente.

Cum se faciliteaz ?

88


89/132

1).Asigurai-v de faptul c jocul de rol :

Rspunde obiectivelor de instruire ale sesiunii ;

Este realist (probleme identificate de participani); Este interesant att pentru actori ct si pentru observatori;

2).Dezvoltai un scenariu pentru dezvoltarea jocului de rol

3).Pregtii un plan de discuii ulterior jocului de rol, pentru a asigura

atingerea punctelor eseniale.4).Dai instruciuni grupului:

Scopul jocului de rol;

Structura jocului de rol i modul n care va decurge acesta.

Vor exista 3 jocuri de rol n cadrul fiecrui grup, astfel nct fiecareparticipant s interpreteze toate rolurile : mediator, membru alcomunitii si observator;

Cerei grupurilor mici s stabileasc cine va interpreta fiecare rol ncadrul scenariului;

Indicai timpul necesar pentru jocul de rol;

Afiai ntrebrile pentru discutarea i analiza jocului de rol i stabiliireguli pentru feedback;

Cerei grupurilor s conduc o discuie ulterioar fiecrui joc de rolpe baza ntrebrilor pentru discuii i a ciclului nvriiexperieniale:

-ce a mers bine

89


90/132

-probleme ntlnite

-ntrebri ridicate

-eficiena comunicrii mediatorului cu personajul principal

-strategii alternative

-aplicabilitatea practic n activitatea lor.

Exerciiile

Ce reprezint ?

= sunt activiti structurate folosite n cadrul instruirii,concepute pentrua-i nva pe participani anumite concepte, principii sau abiliti derezolvare a problemelor.

Cnd se folosesc?

Exerciiile pot fi folosite ca parte a oricrei sesiuni , cu condiia scontribuie la atingerea obiectivelor sesiunii;

Ca deschiztor de drum la nceputul programului pentru a ajutaparticipanii sa se simt mai confortabil cu grupul;

Ca metod de revigorare a grupului (de exemplu,atunci cnd grupula depus un efort considerabil i are un nivel sczut de energie).

Avantaje:

Produc o schimbare n ritmul i structura cursului;

Contribuie la dinamica pozitiv a grupului;

90


91/132

Pot constitui instrumente de instruire eficiente ;

n general activeaz potenialul energetic al grupului.

Dezavantaje:

Exerciiile , dac nu au nici o legtut cu instruirea pot fi percepute cairelevante;

Pot fi ineficiente dac formatorul nu are capacitatea de a aplica ciclulnvrii experieniale n discuia ce urmeaz dup exerciiu.

Cum se folosesc

Stabilii din timp dac folositi exerciii n cadrul formrii i cum leprezentai participanilor;

Fii ateni s nu comunicai grupului n introducere ceea ce ar trebuiei s nvee din exerciiu pentru c acest lucru va afecta nvarea;

Dup terminarea exerciiului parcurgei etapele de reflectare ,generalizare i aplicare pentru a ajuta grupul s extrag principiileurmrite i s le aplice n activitatea lor.

Exerciii de deschidere(de spart gheaa)

Ce reprezint ?

= o metod folosit pentru a ajuta participanii s se simt confortabil, sse obinuiasc unii cu alii n locul unde se va desfura instruirea.Sestabilesc primele relaii n cadrul grupului, i ajut s i afle numele.

91


92/132

Avantaje:

Stabilete tonul, atmosfera, creaz un mediu deschis fr competiie;

Poate fi amuzant; Stabilete legtura direct ntre formator i participani( drm

bariere de comunicare).

Exemple :

Punei participanii s stea cte 2;

Lucrnd cte 2 ,participanii vor afla mai multe lucruri unul

despre cellalt ntr-un timp scurt(5 minute), Fiecare participant i va prezenta colegul/colega.

92


93/132

CAP. V. MANAGEMENTUL PROCESULUI DE FORMARE

Acest capitol cuprinde etapele procesului de instruire ca pai logici cetrebuie fcui n vederea gestionrii procesului de instruire .El conineinformaii necesare elaborrii documentelor folosite n organizarea i

livrarea formrii.

Etapele procesului de formare

Ciclul formrii:

93


94/132

Cele 4 etape ale procesului de formare sunt:

1. Analiza nevoilor de formare2. Proiectarea i dezvoltarea programului de formare

3. Implementarea programului de formare

4. Monitorizare i evaluarea programului de formare

1. Analiza nevoilor de formare

n aceast prim etap a procesului de formare se identific nevoilede formare ale grupului de participani att din perspectiva percepiei

94


95/132

lor(aplicarea de chestionare,interviuri) , ct i din observaiile terilor sauale echipei de formatori.Apoi aceste nevoi se analizeaz i se selecteazacele nevoi ce pot fi abordate n cadrul unui proces de formare.

Exist mai multe metode de a colecta informaii despre nevoile de formare:

Interviuri :

- Pot fi fcute fa n fa sau prin telefon

- Interviurile trebuie s aibe aceiai structur pentru toateinterviurile

Focus grupuri-este nevoie de un facilitator experimentat pentruaducerea de clarificri i stabilirea de prioriti n cadrul grupului;

Studii/chestionare

Metod Avantaje Dezavantaje

Instrumente scrise(chestionare,etc.)

-anonimat

-ocazie de a gndi

-nu exist distorsiuniinterpersonale

-se poate releva

dinamica ascuns agrupului

-rspunsuri incomplete

-ntrebrile pot fi greinterpretate

-nu exist interaciune grupului

-nu se pot obinrspunsuri mai profunde

Interviu -se pot obine rspunsurimai profunde

-se poate testa

-nu exist anonimat

-sentimentul de a fi pusub reflector

95


96/132

semnificaia unuirspuns

-se pot pune ntrebrisuplimentare pe loc

-persoana intervievaeste afectat d

personalitatea

intervievatorului- intervievatorul poafiltra raspunsurule pr

prisma propriilor atept

Observaii directei memorie (ceea cestii deja despre

participani sau ceeace observai la ei ntimpul cursului

-se bazeaz pe o serie deexperiene

-sunt imediate

-pot fi afectate de proprperspectiv asupproblemei

-participantul nu arocazia s-i afirm

propriile nevoi dnvare dac nu vocupai de acest lucru

2.Proiectarea i dezvoltarea programului de formare

n aceasta etap avem de parcurs mai muli pai dup cum urmeaz:

a)formarea echipei de formatori

b)dezvoltarea obiectivelor de nvare

c)cercetarea subiectului sau aducerea la zi a cunotiinelor

d)realizarea structurii programului de instruire , a agendei sesiuniide instruire , a designului sesiunii de instruire

e)selectarea metodelor utilizate n formare

96


97/132

f)realizarea suportului de curs

g)realizarea celorlalte materiale de curs(prezentripowerpoint,fie de lucru , formulare de evaluare, etc)

a) Formarea echipei de formatori

Lucrul n echip pentru dezvoltarea i livrarea unui program de

formare este facilitat de parcurgerea urmtorilor pai preliminari: Dezvoltarea unei viziuni comune asupra scopului programului

de formare i a obiectivelor de nvare precum i asupra cilorde atingere a acestora (continut);

Definirea rolurilor n cadrul echipei de formatori, a modului delucru n echip i mprirea sarcinilor.

Un lucru foarte important este viziunea comun n cadrul echipei deformatori.Scopul programului de instruire este rezultatul final care trebuieatins postformare de ctre grupul de participani Acest aspect se discut cuclientul/contractorii , iar echipa de formatori preia de obicei viziuneaacestora asupra scopului.

n funcie de scopul programului i a rezultatelor analizei nevoilor de

formare , echipa de formatori dezvolt obiectivele de nvare.

Orientativ, sarcinile i responsabilitile legate de etapa de proiectare idezvoltare sunt:

97


98/132

Dezvoltarea structurii programului de formare , a agendei indicat caaceste as

curs de formare pentru formatori.docx1

Documents