I. Dreptul individual al muncii

Contractul individual de muncă

Noţiunea

Actul normativ de cel mai înalt nivel care reglementează c.i.m. este Constituţia României. Aceasta consacră cele două principii care stau la baza contractului individual de muncă :

- libertatea contractuală : art. 38(1) potrivit căruia “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”.

- protecţia socială : art. 38(2) “Salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii”. Măsurile de protecţie privesc: securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim, repausul răptămânal, concediul de odihnă plătit, clauze speciale pentru perstarea muncii în condiţii grele, precum şi în alte situaţii specifice”.

- În Codul Muncii art. 10 c.i.m. este definit ca fiind “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumita salariat, se obliga să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

a) un act juridic: o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii ce alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă;

b) un act bilateral, în sensul că nu poate avea decât două părţi, salariatul şi angajatorul;c) este sinalagmatic întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce înre părţi, cauza obligaţiei

uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;d) este oneros, lipsit de gratuităţi, prestarea muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte

drepturi;e) cumulativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au

obligat să o efectueze în favoarea celeilalte;f) este consensual deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, forma scrisă a

contractului fiind prevăzută de lege numai pentru dovada modului în care s-a convenit între părţi, şi nu ca o condiţie pentru încheierea valabilă a contractului. În caz de litigiu, prestarea efectivă a muncii constituie dovada existenţei contractului individual de muncă, dacă acesta nu a fost încheiat în formă scrisă;

g) are un caracter personal fiind încheiat în mod direct cu o persoană fizică determinată, în considerarea acesteia – reprezentarea titularului fiind exclusă, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului;

h) este un contract cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează numai în timp, printr-o serie de prestaţii efectuate de părţi în timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziţie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor. Desfacerea şi modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor. În cazul în care o parte este nemulţumită de prestaţia celeilalte (ex. salariatul consideră că i s-a plătit un salariu mai mic de cât cel negociat) şi se adresează justiţiei solicitând majorarea sumelor primite pentru fiecare prestaţie pretinsă (pentru fiecare salariu lunar) curge o prescripţie distinctă

i) implică obligaţia de a face: prestarea muncii şi plata ei;este un contract reglementat, părţile având libertatea de al încheia dar numai cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege, sau a contractului colectiv de muncă aplicabil. Astfel, potrivit art. 38 din Codul Muncii Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Libertatea părţilor trebuie să se manifeste după cum s-a arătat anterior, dar fără, ca prin conţinutul c.i.m. să se încalce legea sau prevederile contractului colectiv de muncă.

Din acest punct de vedere orice contract ind. de muncă conţine 2 categorii de clauze:- negociate – care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la conţinutul acestora;- legale – care potrivit legii fac parte din contract şi trebuie respectate de părţi.Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a contacta, iar cea de-a doua reprezintă

protecţia socială, prin c.i.m. neputându-se deroga de la regulile de protecţie socială stabilite prin lege. Orice clauză contractuală, acceptată de părţi, încheiată cu nerespectarea prevederilor privind durata

maximă a timpului de lucru, a duratei minime a concediului de odihnă este nulă şi va fi înlocuită de dispoziţia legii mai favorabile salariatului

Durata contractului individual de muncă

În temeiul art. 12(1) din Codul Muncii, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Aşa fiind, clauza prin care un contract individual de muncă se încheie pe durată determinată – fără a fi incidentă una din situaţiile de excepţie – este nulă în mod absolut, deoarece încalcă o normă legală având un caracter imperativ de ocrotire a salariaţilor.

Potrivit art. 81 încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată este prevăzută ca excepţie, şi este posibilă numai în cazurile expres prevăzute de lege, şi anume:a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva; b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de munca; d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de varsta; d^2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura.

Având în vedere că încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată este prevăzută doar în cazurile de excepţie prevăzute de lege, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte dacă postul este vacant şi prin natura ei, munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.

Conţinutul contractului individual de muncă

Clauzele negociate de părţi formează în ansamblul lor conţinutul contractuluiSub aspectul drepturilor şi obligaţiilor avem:- clauze legale: stabilesc drepturi şi obligaţii stabilite de lege;- clauze convenţionale: stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în principiul libertăţii în vigoare dar

cu respectarea legislaţiei în vigoare. Aşadar, în măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres în clauzele contractului, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se că fac parte din contract, decurgând din lege. Clauzele esenţiale sunt următoarele:- identitatea părţilor,- locul de muncă sau după caz menţiunea că acesta va munci în diverse locuri, fiind determinat de unitatea şi localitatea în care se efectuează munca; (se poate modifica prin acordul părţilor sau unilateral de către angajator numai în cond. prev. de lege)- sediul sau domiciliul angajatorului,- funcţia sau ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România, şi reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care salariatul trebuie să le exercite, pe baza unei calificări profesionale;- atribuţiile postului, riscurile specifice,- data de la care contractul urmează să producă efecte, - durata – în cazul celor încheiate pe durată determinată, - durata concediului de odihnă, condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia, stabilindu-se în c.i.m.(fiind negociabilă) cu respectarea condiţiilor minimale prevăzute la art. 139 şi următoarele din Codul muncii şi a clauzelor contractului colectiv de muncă.(la stabilrea duratei C.O. se va avea în vedere şi vechimea în muncă a salaraţilor)- salariul de bază, alte elemente constitutive, periodicitatea plăţii salariului, acestea trebuind a fi precizate în contract şi este stabilit prin negocieri colective sau individuale. Salariul de bază se stabileşte în funcţie de calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, cu pregătirea şi competenţa profesională corespunzătoare şi conform prev. art. 159(2) din Legea 53/2003 nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară, stabilit prin hotărâre de guvern. De asemenea, în contractul individual se va stipula şi forma de salarizare, acord sau regie după caz.;- durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi, şi pe săptămână, pentru determinarea regimului de lucru se vor preciza locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele, vătămătoare sau periculoase precum şi timpul în care se lucrează în astfel de condiţii;- indicarea CCM care reglementează condiţiile de muncă ale salariatului,- durata perioadei de probă, acestea urmând a constitui potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii informarea prealabilă pe care angajatorul are obligaţia de a o face către persoana selectată în vederea angajării respective către salariat, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de munca şi clauze specifice.

Elementele indicate anterior trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. În contractul individual de muncă se vor preciza şi:

Obligaţiile generale ale angajatorului: se referă în principal la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de lucru şi la acordarea tuturor drepturilor ce i se cuvin salariatului conf. prev. codului.muncii şi c.c.m.

2

Obligaţiile generale ale salariatului: se referă la îndeplinirea obligaţiilor de serviciu stabilite prin dispoziţiile de lucru sau fişa postului, respectarea prev. c.c.m , ale R.O.I., N.P.M. şi alte obligaţii specifice locului de muncă. Acestea trebuie executate cu bună credinţă şi cu diligenţa pe care o depune în mod normal orice salariat.

Modelul cadru al contractului individual de muncă a fost aprobat prin Ordinul Ministrului Muncii nr. 64 din 2003, fiind publicat în M.O. partea I, nr. 139 din 04.03.2003.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute anterior în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor menţionate în cuprinsul contractului de confidenţialitate, care se poate încheia, prealabil încheierii contractului individual de muncă.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să işi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile precizate anterior (art. 17 alin. (2) din Codul muncii), precum şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plata; c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de clima; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţara; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. (1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sa se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de munca. (2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de munca în străinătate.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate.

La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Prevederile alin. anterior nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d)- data comunicării deciziei de pensionare:

limită de vârstă, anticipată parţială sau totală, invaliditate f)- admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

personae concediate nelegal, de la data rămânerii definitive a Hot. Jud., g)- executarea unei pedepse privative de libertate, h)- retragerii avizelor şi autorizaţiilor de către organismele competente, şi j)- la data expirării termenului cim pe dur. det., ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

O astfel de clauză nu poate fi stabilită unilateral de către angajator, aceasta putând constitui o clauză de exclusivitate care nu este admisibilă deoarece este neconstituţională. Însă orice salariat are obligaţia de a nu afecta prin actele sale interesele legitime ale angajatorului. Aşadar, o clauză de neconcurenţă nu poate constitui o nouă obligaţie în sarcina angajatului ci dimpotrivă de a accentua şi configura precis o situaţie preexistentă.

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

3

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. (CCMUN art 72(1) C.i.m. se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi în cazurile prevăzute de lege iar art. 72 (3) precizează că Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor enumerate anterior nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a cim pentru acest motiv)

În mod obişnuit mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate uneori detaşarea lui.

Această clauză trebuie să conţină nu numai menţiunea că salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de muncă cu evidenţierea unităţilor, subunităţilor etc, efectuând şi anumite deplasări, dar ea va trebui să conţină şi natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură la care salariatul are dreptul.

De asemenea ar trebui să se precizeze că mobilitatea salariatului respectiv deplasările lui nu vor afecta felul muncii şi evident nici salariul, în virtutea principiului că oricărei obligaţii trebuie să îi corespundă corelativ un drept şi invers.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de munca şi după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinta în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. Aceasta presupune că partea vătămată, fie salariatul fie angajatorul să sesizeze instanţa de judecată să probeze existenţa clauzei, lezarea dreptului său şi producerea pagubei.

Încheierea contractului individual de muncă

Actele necesare încheierii contractului individual de muncă

Persoana care solicită încadrarea în muncă trebuie să prezinte la încheierea c.i.m. anumite acte prin care dovedeştecă îndeplineşte condiţiile legale pentru a se angaja. Acestea sunt:- actul de identitate; carnetul de muncă/declaraţie din care să rezulte că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă; actele de studii, calificare; avizul medical; nota de lichidare, din care rezultă situaţia debitelor la unitatea în care a lucrat anterior; alte acte (cazier,livret militar); curriculum vitae; recomandarea de la locul de muncă anterior; avizul prealabil în cazurile prevăzute de lege.

Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

- comune tuturor contractelor: capacitatea, consimţământul,obiectul şi cauza;- specifice: existenţa postului, condiţii de studii şi de vechime, starea de sănătate;- generale: aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă (ex: studii, vechime, st. de sănătate)- anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: depunerea jurământului, st. de sănătate;- fond sau formă;- esenţiale: de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea c.i.m.- neesenţiale: deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor nu determină existenţa

actului juridic.

Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

În temeiul art. 5 din Decretul 31/54, privind persoanele fizice şi juridice prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg capacitatea de folosinţă – aptitudinea persoanei de a avea drepturi şi obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu – aptitudinea persoanei de a-şi asuma obligaţiile în sens restrâns (stricto sensu) ea reducîndu-se la capacitatea de folosinţă (dreptul limitat dat unei persoane juridice, fără a avea şi capacitatea de dispoziţie). În sens restrâns, capacitatea juridică este privită ca aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile. Potrivit art. 13 din Codul Muncii şi art. 10 din Decretul 31/54, capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la vârsta de 16 ani, la care se prezumă că omul are maturitate fizică (îi permite să muncească şi să-şi angajeze forţa de muncă în schimbul unui salariu)şi psihică (îi îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viaţa juridică, să încheie un contract de muncă, să-ţi asume drepturile şi obligaţiile pe care le presupune acesta) suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă.

Drept urmare, încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu încuviinţarea ambilor părinţi (tutori) şi numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor (art.7 C.M.), contractul fiind încheiat personal de către minor. Lipsa încuviinţării va avea ca efect nulitatea absolută a contractului individual de muncă.

4

Încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoasese poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani, acestea fiind stabilite prin hotărâre a guvernului.

Din raţiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, ori în funcţie de specificul diverselor ocupaţii, legea poate limita (restrânge) în anumite cazuri capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă, care reprezintă incompatibilităţi la încheierea c.i.m. fiind reglementat în mod expres şi restrictiv de lege.

Capacitatea juridică a angajatoruluiPentru a fi parte într-un c.i.m. angajatorul persoană fizică şau juridică trebuie să dispună de

capacitate juridică. Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi a exercita drepturi şi a-şi asuma obligaţii, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de conducere.

Aşadar, legiuitorul a adoptat soluţia “reprezentării persoanei juridicede către organele sale de conducere, reprezentarea sa legală fiind nu numai necesară ci şi obligatorie”.

Potrivit art. 35. din Decretul 31/54, “persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale de conducere, actele făcute de acestea, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, fiind actele persoanei juridice însăşi”.

În funcţie de natura angajatorului, există diferenţieri în privinţa organelor de conducere ale acestuia. Astfel pt. s.c. cu capital privat organul prin care se încheie contractul individual de muncă este cel prevăzut prin actul constitutiv (contractul sau statutul) şi poate fi preş. c.a., unul din administratori, directorul executiv.

Persoanele fizice pot încheia contracte indiv. de muncă în calitate de angajator numai la împlinirea vârstei de 18 ani, când din punct de vedere juridic li se permite încheierea personal şi singur a unui asemenea act.

Consimţământul

Este o condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic şi manifestarea în exterior.

Pentru a fi valabil, consinţământul trebuie să întrunească următoarele condiţii:- să provină de la o persoană cu discernământ juridic,- să fie exprimat valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză,- să exprime intenţia de a produce efecte juridice,- să se realizeze efectiv acordul de voinţă,- să nu fie afectat de un viciu de consimţământ (când este dat prin eroare, smuls prin forţă sau

surprins prin viclenie) Actele sub semnătură privată, care cuprind convenţii nu sunt valabile dacă nu s-au făcut în atâtea

exemplare originale, câte păţi sunt. Obiectul contractului

Pentru validarea contractului, obiectul contractului trebuie să fie determinat, licit şi moral.Obiectul contractului este format din două elemente inseparabile, aflate în directă şi indiscutabilă

determinare, fapt pentru care orice contract care nu conţine ambele elemente este nul. Acestea sunt:- prestarea muncii de către salariat,- salarizarea muncii angajatului de către angajator în condiţiile negociate în contract.

Clauza contractului

Tot o condiţie obligatorie la încheierea c.i.m. este şi clauza contractului – acel element al actului juridic, simetric invers obiectului, în sensul că salariatul s-a obligat să presteze munca în schimbul celorlalte drepturi.

Examenul medical (art.27 - 28)

O persoana poate fi angajată în munca numai în baza unui certificat medical, care constată faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea prevederilor alin. anterior atrage nulitatea contractului individual de muncă, însă aceasta poate fi acoperită ulterior prin prezentarea de către salariat a certificatului medical, iar dacă din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Competenta şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publica, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte

normative se pot solicita şi teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

5

a) la reinceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de munca; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează sa fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de varsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale (art.29 – 33 Codul muncii, CCMUN art.31)

Contractul individual de munca se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea.

Modalităţile în care urmează sa se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Informaţiile cerute, sub orice forma, de către angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informaţii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauza.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere .

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisă, la initiativa oricăreia dintre părţi.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de munca.

Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilită decât o singura perioada de proba.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea într-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de proba constituie vechime în muncă.Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelaşi post este

interzisă.Se impune remarcat că perioada de probă nu este o alternativă a examenului sau concursului pentru

încadrare, ci o modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale, care se foloseşte numai după ce persoana în cauză a fost încadrată.

Repartizarea în muncă

Uneori, încadrarea este consecinţa unei repartizări în muncă, actul respectiv de repartizare reprezentând doar o premisă pentru încheierea contractului individual de muncă. Izvorul juridic rămâne însă cim.

Astfel, potrivit prev. Legii 76-2002, A.J.O.F.M. dispune repartizarea în muncă a tuturor persoanelor înregistrate ca fiind în căutarea unui loc de muncă, act care este obligatoriu pentru aceştia.

6

Repartizarea în muncă nu afectează caracterul consensual al cim. Dispoziţia de repartizare nu constituie un izvor al raportului juridic de muncă, ea precede şi condiţionează încheierea cim, dar nu îl înlocuieşte.

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale încheierea cim este condiţionată şi de existenţa prealabilă a avizului conform – obligatoriu, (consultativ) al unui organ. Ex. paznici, gestionari.

Cumulul de funcţii (art. 35 C. muncii)

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Fac excepţie de la prevederile alin. anterior situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. Legea fundamentală consacră între drepturile fundamentale ale cetăţenilor şi dreptul de a-şi alege liber profesia sau meseria rezultând implicit că îşi pot alege şi numărul acestora. Cumulul de funcţii poate avea loc la angajatori diferiţi cât şi în cadru aceluiaşi angajator. Nu există nici o interdicţie legală privind cumulul de funcţii la acelaşi angajator, deoarece nici nu ar fi posibil pentru că s-ar opune principiului general de drept referitor la libertatea contractualăşi la cel special privitor la neîngrădirea dreptului la muncă (art.41(1) Constituţie) (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi sa declare fiecărui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de bază.

Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator dintre cei cu care cel în cauză se află în raporturi de muncă. Alegerea angajatorului unde se exercită funcţia de bază nu reprezintă un act discreţionar al salariatului, fiind necesar şi consimţământul angajatorului unde se află acel loc de muncă, după care se va putea face comunicarea către ceilalţi angajatori.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de munca în baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit prev. art.16 (1) din Codul muncii Contractul individual de munca se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba romana. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoana juridică, persoana fizica autorizata sa desfăşoare o activitate independenta, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în forma scrisă , contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de munca .

Cerinţa formei scrise este prevăzută şi de H.G. 247/03 modificată - art. 2(1) precum şi de Legea 31/1990 privind societăţile comerciale.

Forma scrisă a contractului individual de muncă deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor, pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor reciproce şi pe cale de consecinţă, pentru dovedirea ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate ci una de probă.

Aşa fiind în lipsa înscrisului, consecinţele sunt următoarele:- contractul îşi produce efectele chiar dacă nu s-a realizat concret acordul părţilor;- existenţa contractului se poate dovedi prin orice alt mijloc de probă;- angajatorul este expus la sancţiunea pentru primirea la lucru fără a încheia în formă scrisă a cim

care este de la 1500 – 2000 lei RON (art.276 (1), lit.e C.Muncii). În cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă

trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să rezulte din act (art.1179 C. Civil)Când părţile recurg la forma scrisă, cu ocazia încheierii cim şi nu redactează actul în dublu exemplar,

contractul este valabil, şi poate fi dovedit sau completat cu proba testimonială.Dacă unicul exemplar este semnat de ambele părţi şi se află în posesia patronului şi dacă acesta se

serveşte de el cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplină dovadă fată de ambele părţi pentru ceea ce conţine.

Dacă exemplarul este semnat numai de una din părţi, el face dovada în justiţiecontra acestei părţicând este adus în faţa judecăţii de partea care are interes să se servească de el. În ceea ce priveşte obligaţiile asumate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimţământul dat de această partela contractul în cauză, cealaltă parte litigantă are la dispoziţie proba testimonială şi orice alte mijloace de probă prevăzute de lege.

Conform prev. art.8 din legea 130/1999 modificată şi completată, obligaţia de a înregistra contractul individual de muncă la inspectorat revine următoarelor categorii de angajatori: persoane fizice, societăţi cu capital privat, asociaţii cooperatiste, asociaţii familiale, orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române, în termen de 20 de zile de la data încheierii. Neîndeplinirea obligaţiei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3000 – 6000 lei RON.

7

Executarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este obligatoriu între cele 2 părţiale sale, în virtutea principiului înscris la art. 969 din Codul Civil potrivit căruia „convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante”. În vitutea obligativităţii menţionate, oricare dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract este îndreptăţită să pretindă celeilalte satisfacerea acestor drepturi.

Obligativitatea cim prezintă o deosebită însemnătate nu numai pentru raporturile dintre cele 2 părţi cât şi pentru certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice în general. Relaţia este caracterizată de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi.: interdependenţa obligaţiei salariatului de a presta munca şi cea a angajatorului de a o remunera.

Norma de muncă (art. 126 -129 C.muncii) şi (art.20 – 22 CCMUN)

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de munca. Norma de munca se exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de munca se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de munca se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (1^1) În cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. (2) În situaţia în care normele de munca nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari. (3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

În CCMUN se precizează următoarele: (1) Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de munca cu precizarea atribuţiilor şi raspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi sunt de competenta exclusiva a celor care angajează. (2) Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi - muncitori, tehnicieni, ingineri, economişti, cadre de alta specialitate şi lucrători din activitatea administrativă atât pentru cei salarizaţi în acord, cat şi pentru cei salarizaţi în regie. Normele de munca se exprima - în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau ale altor activităţi ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfere de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci. Normele de munca se elaborează de către patroni cu acordul organizaţiilor sindicale corespunzătoare. Normele de munca aprobate de conducătorul unităţii constituie anexa la contractul colectiv de munca şi se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare. Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului activităţii fiecăreia, şi se bazează pe tehnicile normarii muncii; aceasta se desfăşoară ca un proces continuu, în permanenta concordanta cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnica a muncii. În toate situaţiile în care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de patron, cat şi de sindicate . În caz de divergenta în ceea ce priveşte calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilită de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi. (3) Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat. (4) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor. Patronul are obligaţia sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca, iar salariaţii trebuie sa realizeze norma de munca sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor (art. 37 – 40 din Codul muncii) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de munca dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca şi al contractelor individuale de munca.

8

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în munca; f) dreptul la securitate şi sănătate în munca; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de munca şi a mediului de munca; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum şi în contractul individual de munca; d) obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) sa stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi; c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. (2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii: a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de munca şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de munca; b) sa asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca şi condiţiile corespunzătoare de munca; c) sa acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil şi din contractele individuale de munca ; d) sa comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil; e) sa se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) sa înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor şi sa opereze înregistrările prevăzute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) sa asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părţilor.Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în

cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.Modificarea contractului individual de munca se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de munca; e) salariul; f) timpul de munca şi timpul de odihna.

9

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 (1),(2) şi (4) precum şi ale art.19 din C. Muncii, angajatorul având obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmează să le modifice în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei.

Clasificarea cazurilor de modificare:a) după cum este nevoie sau nu de consimţământul salariatului- unilaterale (delegare, detaşare, trecerea în altă muncă);- convenţionale (trecerea în altă muncă la acelaşi angajator cu acordul salariatului).b) după durată- temporare (delegare, detaşare, trecerea în altă muncă la acelaşi angajator);- definitive (trecerea în altă muncă la acelaşi angajator).c) după elementul supus modificării:- angajatorul (detaşare);- felul muncii (detaşare, trecerea în altă muncă la acelaşi angajator);- locul muncii (delegare, detaşare);- salariul;d) în raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor- modificarea convenţională a cim ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante, însă a cărei

valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante;- modificarea unilaterală a contractului individual de muncă ce poate fi iniţiată de angajator şi este

valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Aceasta nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile expres prevăzute de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a cim presupun numai modificarea temporară a acestuia. În consecinţă modificarea cu caracter definitiv a cim este posibilă doar în baza realizării acorduluii părţilor, în acest sens orice modificare unilaterală cu caracter definitiv fiind ilegală.

- modificarea în temeiul legii a cim. În aceste situaţii modificarea cim operează făr a mai fi necesar atât consimţământul salariatului şi nici al angajatorului.

Delegarea

Pe durata delegarii, respectiv a detaşării, salariatul isi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de munca. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sau de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioada de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie dată prin dispoziţia angajatorului, astfel încât un refuz nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu.

În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate, în caz contrar fiind necesar acordul salariatului.

Încetarea delegării are loc în următoarele cazuri:- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;- prin revocarea măsurii de către unitate;- ca urmare a încetării cim a salariatului aflat în delegaţie;- prin denunţarea contractului de către persoana delegată.

Detasarea

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului .

Fiind vorba de o cesiune temporară şi parţială între cele 2 unităţi detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, unitatea unde salariatul este încadrat cu cim, acceptând să fie înlocuită de o alta în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii, şi poate fi dispusă numai în condiţiile legii. Orice încălcare a acestor condiţii supune detaşarea unei nulităţi virtuale, în sensul că ea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă şi până când nulitatea este constatată de un organ competent.

Nulitatea poate fi totală în sensul că invalidează integral dispoziţia – atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire , de ex. când funcţia în care a fost detaşată persoana la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale. În această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în nici un mod sarcinile de la noul loc de muncă.

10

Deasemenea detaşarea este lovită de nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea.

Nulitatea este parţială în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic – în toate cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi neoperantă. Astfel, este parţial nulă detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin, pe o perioadă de peste 1 an, ca activitate neîntreruptă. Dispoziţia va produce efecte înlăuntrul perioadei prevăzute de lege, iar apoi devine inoperantă.

Detasarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an . În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta

salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni . Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive

personale temeinice.Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil .Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la

angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care

s-a dispus detasarea sa isi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile fata de salariatul detaşat.Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile fata

de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi îndeplineşte

obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detaşat, de a se indrepta impotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neindeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Încetarea detaşării poate avea loc în următoarele cazuri:- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;- prin desfacerea cim pentru orice motiv prevăzut de lege din iniţiativa unităţii care a dispus

detaşarea;- prin revocarea detaşării de către unitatea care a dispus-o;- ca urmare a încetării cim a salariatului prin acordul părţilor, situaţie în care este necesar

consimţământul unităţii care a dispus detaşarea;- prin încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa persoanei detaşate, preavizul trebuind să fie

adresat unităţii de origine cu care s-a încheiat cim; - prin denunţarea contractului de către persoana delegată.

Suspendarea contractului individual de muncă (art. 49 – 54 Codul muncii)

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o suspendare a principalelor sala efecte: prestarea muncii şi plata acesteia, care se manifestă printr-o încetare a traducerii lor în viaţă.

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi funcţionarea a 2 principii fundamentale din dreptul muncii şi anume:

- stabilitatea raporturilor de muncă – care impune cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului;

- caracterul său sinalagmatic şi cu prestaţii succesive – care obligă ca atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale;

Suspendarea contractului ind. de muncă are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat, nu şi în cazul în care din diferite motive nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi.

În situaţia în care patronul nu şi-ar îndeplini obligaţia de a plăti salariul, persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii, ori să solicite desfacerea contractului, ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea patronului la executarea prestaţiei ce-i revine.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natura salariala de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

11

În cazul suspendării contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de munca se suspenda de drept în următoarele situaţii (art.50 C muncii)

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de munca (pe durata C. Med se suspendă prestarea muncii şi plata salariului, însă salariatul are dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temp. de muncă cae se suportă din bugetul asig. soc. de stat şi sau de către angajator, după caz); c) carantina; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forta majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penală. Dacă însă persoana a fost condamnată de instanţa penală la o pedeapsă ce urmează a fi executată la un alt angajator, contractul încetează; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. Dacă greva este declarată ilegală salariaţii neparticipanţi ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada greivei de la cei care au încetat voluntar lucrul; g) abrogată. Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum şi prin regulamentul intern. (art.51 al.2 C. muncii)

Absenţele nemotivate deşi reprezintă un caz forţat de suspendare a contractului individual de muncă, durează un timp extrem de limitat, până la clarificarea situaţiei care a determinat absenţele. În plus nici o sancţiune cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile (art 267 (1) Codul muncii).

Cu ocazia acestei cercetări se va clarifica dacă este vorba într-adevăr de absenţe nemotivate sau salariatul respectiv a fost ţinut de un motiv obiectiv să se prezinte la serviciu, sens în care va aduce probele necesare. În această din urmă situaţie urmează să opereze o suspendare a cim în temeiul art 50 lit.b (concediu itm) sau g (forţa majoră) şi nu una din iniţiativa salariatului.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală impotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia detinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării. (2) În cazurile prevăzute la alin. anterior lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul isi reia activitatea anterioară, platindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de munca ocupat. (2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispună reinceperea activităţii. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează muncă este vorba de suspendarea contractului ind de muncă. Nu pot fi considerate ca suspendări ale cim acele înteruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul acestuia. Durata c.o. precum şi a altor

12

drepturi pot să nu fie influenţate de perioadele de suspendare ale cim, cu excepţia celor imputabile salariatului, ele fiind acordate proporţional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. În cazul în care salariatul, ulterior efectuării CO, beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă, nu există temei legal pentru restituirea de către acesta din urmă a cotei părţi din indemnizaţia de CO corespunzătoare perioadei respective.

În perioada suspendării cim prin acordul părţilor (ex. cfp) pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale sau CCM aplicabil, sau cim nu se prevede altfel. Această perioadă de suspendare nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată.

Încetarea cim (art.55-56 C. muncii)

Contractul individual de munca poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Contractul individual de munca încetează de drept: a) la data decesului salariatului. Aceasta se datorează principiului că transmiterea obligaţiilor către succesorii părţii decedate este inadmisibilă; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. Acest caz reprezintă tot un efect al caracterului personal al cim, persoana respectivă rămânănd fără capacitatea de exerciţiu; c) abrogată; d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu varsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Concedierea (art. 58 – 73 C. Muncii)

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care

nu ţin de persoana salariatului.Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de munca, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

13

Prevederile alin. anterior nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: ( art. 61) a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Sunt considerate abateteri grave săvârşite cu vinovăţie cele care tulbură activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Este legală şi temeinică desfacerea cim atunci când salariatul a fost sancţionat în repetate rânduri pentru aceeaşi faptă; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penală. Condiţia necesară şi suficientă pentru validitatea desfacerii cim în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, aspect care poate influenţa negativ continuitatea activităţii acesteia. Desfacerea cim înainte de trecerea termenului indicat este nelegală dar nulitatea este acoperită dacă detenţia s-a prelungit peste acest termen. Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului unitatea este obligată să-l primească la lucru refuzul acesteia fiind ilegal; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Aceasta trebuie constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală alcătuită din medici de medicina muncii, şi vizează inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă - nu o inaptitudine medicală generală. Inaptitudinea medicală specială trebuie să fie totală şi definitivă; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat. Ex. neîndeplinirea normei de lucru, poate constitui motiv pentru desfacerea cim, insă trebuie prezentate dovezi. Alte situaţii: neprezentarea sau nereuşita la examenul sau la concursul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie; nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale; lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale, săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului (cazul unui casier care din neglijenţă îşi lasă deschis biroul cu acte, fie în afara acestuia ex persoana încadrată pe postul de şofer este răspunzător de comiterea unui accident cu maşina personală, atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi desfăşurarea activităţii numai după opiniile proprii, ) e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 (cercetarea disc. prealabilă).

Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie sa fie motivată în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanta judecătorească la care se contesta.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) (inaptitudine, necorespundere profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f) (s-a admis cererea de reintegrare), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de munca stabilită de medicul de medicina a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. anterior, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit.

În cazul în care salariatul nu isi manifesta consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca conform alin. anterior, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, după caz.

14

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia.

Practica judiciară: anterior desfacerii cim angajatorul trebuie să se preocupe de redistribuirea personalului pe posturile vacante care se menţineau în organigramă ţinând seama de pregătirea salariaţilor respectivi.

Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă şi sa aibă o cauza reală şi serioasă.Desfiinţarea locului de munca este efectivă atunci când postul este suprimat din structura

angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv. Este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Este justificată dacă:- angajatorul are datorii către o unitate bancară şi a suferit o reducere a cifrei de afaceri;- 2 posturi de vor grupa în unul singur;- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;- cel concediat este înlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii;- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;- se introduc tehnologii noi;- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice, administrative

sau comerciale Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. (art.

66) Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de munca aplicabil.

Nulitatea deciziei de concediere va fi constatată de către organul jurisdicţional competent la cererea celui în cauză.

Cauzele de nulitate pot fi de fond - de ex invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege, de formă – de ex. lipsa dispoziţiei scrise, sau procedurale – de ex lipsa cercetării prealabile.

Concedierea colectivă (art. 68-art.72) Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediati colectiv, potrivit alin. anterior, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului , din unul sau mai multe motive, fără legatură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediati; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediati.

În perioada în care au loc consultări, potrivit celor de mai sus, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia sa le furnizeze toate informaţiile relevante şi sa le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează sa fie acordate salariaţilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

15

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediati.

Obligaţiile prevăzute anterior se menţin indiferent dacă decizia care determina concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor indicate anterior, de faptul ca întreprinderea respectiva nu i-a furnizat informaţiile necesare. Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. (ART. 70)

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. anterior, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea prevăzută trebuie sa cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

În perioada prevăzută la art. 71^1 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca trebuie sa caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi sa le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate pana la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziior de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 71^1 alin. (1).

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariaţilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (art. 72)

În situaţia în care în aceasta perioada se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediati o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de munca oferit.

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca rămase vacante.

Demisia (art. 79 Codul muncii)

Prin demisie se înţelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, după împlinirea unui termen de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

16

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de munca sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de munca aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere.

Posibilitatea salariatului de a denunţa cim este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 (1) din Constituţie.

Legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume înştiinţarea angajatorului despre hotărârea de a denunţa cim, cea mai sigură cale constituind-o înregistrarea notificării în registrul de intrare – ieşire al societăţii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice alt mijlor de probă. Demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea cim. Aceasta operează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator a termenului respectiv.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi producă toate efectele.În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de

preaviz va fi suspendat corespunzător, chiar dacă este vorba de suspendare din iniţiativa salariatului.Contractul individual de munca încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării

totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu isi îndeplineşte obligaţiile asumate prin

contractul individual de muncă. Atunci când înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul şi salariatul convin încetarea cim,

temeiul legal al încetării îl constituie art.55 lit. b – nu demisia.

Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea este sancţiunea care desfiinţează actul juridic în întregime sau acele clauze ale actului juridic care contravin normelor juridice vizând încheierea sau menţinerea sa valabilă. Ea constituie mijlocul de restabilire a concordanţei între dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă.

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Sancţiunea nu este îndreptată împotriva unui act juridic ca atare ci numai împotriva acelor efecte care ar putea contrazice scopul dispoziţiei legale încălcate. Prin urmare vor fi desfiinţate numai acele clauze care sunt contrare legii, actul juridic fiind menţinut ori de câte ori este posibil.

Constatarea nulităţii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor, deoarece cim fiind cu executare succesivă, prestaţiile nu se mai pot restitui, munca având un caracter ireversibil.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioara a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţa de către instanta judecătorească.

Cazuri de nulitate a contractului individual de muncă

Nulităţi absolute şi relative

Se diferenţiază în funcţie de natura dispoziţiei încălcate sau a interesului ocrotit:- dacă interesul ocrotit este general şi norma imperativă, este absolută;- dacă interesul ocrotit este personal iar norma dispozitivă, nulitatea este relativă;

În Dreptul Muncii cauzele de nulitate absolută se referă la condiţiile de valabilitate a încheierii cim, în timp ce cauzele de nulitate relativă pot interveni numai pentru vicii de consimţământ- eroare, dol şi violenţă, având o frecvenţă foarte rară.

Cauzele de nulitate sunt foarte variate, dar specifice dreptului muncii sunt numai cele ce determină nulitatea absolută şi relativă, totală şi parţială. Astfel, se pot exemplifica:

- lipsa capacităţii persoanei juridice a persoanei juridice încadrate (minor sub 15 ani) - (A) ;- neîndeplinirea condiţiilor de studii şi stagiu - (A);- obţinerea ulterioară a avizului sau a aprobărilor legale prealabile – (R);- obţinerea ulterioară a certificatului medical cerut la angajare - (R);- angajarea unei persoane incompatibile cu funcţia sau împotriva căreia s-a pronunţat interdicţia de

a ocupa o funcţie sau exercita o profesie- (A);- lipsa postului vacant în statul de funcţii - (A);

17

- existenţa unor vicii de consimţământ - (R).

Nulităţi totale şi parţialeNulitatea parţială este regula iar nulitatea totală este excepţia.În cazul cim nulităţile sunt parţiale.O clauză ilegală nu va atrage în principiu nulitatea întregului contract. Va fi nulă numai acea clauză care

încalcă o dispoziţie legală încălcându-i scopul. Astfel, dacă la încheierea cim angajatorul, prevede o clauză potrivit căreia angajatul să nu aibă dreptul la zilele de repaus săptămânal sau la un număr de zile de CO care i se cuvin prin lege, clauza rspectivă este nulă deoarece recomandarea în materie este imperativă, dar ea nu este de natură să afecteze întreg conţinutul cim.

Nulităţi remediabile şi iremediabileSunt remediabile prin posibilitatea realizării ulterioare a condiţiei cerute la încheierea cim următoarele

nulităţi absolute:- îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru încadrarea în muncă;- manifestarea ulterioară a consimţământului la încheierea cim;- obţinerea ulterioară a certificatului medical;- obţinerea ulterioară a avizului necesar din parte organului competent;- îndeplinirea ulterioară a condiţiei de studii sau şi de vechime;- înfiinţarea ulterioară a postuluica nu exista la încadrare;

În ceea ce priveşte nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ (eroare, dol, violenţă) are caracter relativ şi este întotdeauna remediabilă prin confirmare sau renunţare.

Jurisdicţia muncii

Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de munca; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor fata de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. (2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la primul alin., termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Cererile referitoare la cauzele prevăzute la primul alin. se adresează instanţei competente în a carei circumscripţie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, după caz, sediul.

Cauzele cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de munca prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod, sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de munca se judeca în regim de urgenta.Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.Procedura de citare a părţilor se considera legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore

înainte de termenul de judecata. (ART. 286) Sarcina probei în conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depună dovezile în apărarea sa pana la prima zi de înfăţişare. (ART. 287) Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. (ART. 288)

18