LUCRARE DE LICENŢĂ

Contractul individual de muncă

ÎNDRUMĂTOR ŞTIINŢIFIC,

ABSOLVENT, ........................................

1

CUPRINS

CAPİTOLUL I CONSİDERAŢİİ GENERALE CU PRİVİRE LA CONTRACTUL

İNDİVİDUAL DE MUNCĂ 4

1.1 Scurt istoric al contractului individual de muncă in România 4

1.2 Reglementarea contractului individual de muncă in România in perioada anterioară

adoptării primului Cod al muncii 6

1.3 Reglementarea contractului individual de muncă după adoptarea Codului muncii din 1950

şi 1972 7

1.4 Reglementarea contractului individual de muncă dupa adoptarea Codului muncii

din 2003 8

CAPİTOLUL II CONTRACTUL İNDİVİDUAL DE MUNCǍ 9

2.1 Definiţia contractului individual de muncă 9

2.2 Trăsăturile contractului individual de muncă 11

CAPİTOLUL III FELURİLE CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ 21

3.1 Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată 21

3.2 Contractul individual de muncă pe perioada determinată 22

3.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial 26

3.4 Contractul individual de muncă prin agent de muncă 27

3.5 Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu 30

CAPİTOLUL IV ÎNCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ 33

4.1 Încheierea contractului individual de muncă 33

4.2 Durata şi forma contractului individual de muncă 37

CAPİTOLUL V EXECUTAREA, MODİFİCAREA ŞI SUSPENDAREA

CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ 39

5.1 Executarea contractului individual de muncă 39

5.2 Modificarea contractului individual de muncă 40

5.3 Suspendarea contractului individual de muncă 44

2

CAPITOLUL VI ÎNCETAREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCǍ 47

6.1 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor 48

6.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă 49

6.3 Desfacerea contractului de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului 52

6.4 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 55

6.5 Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă 58

CONCLUZİİ Şİ PROPUNERİ 60

BİBLİOGRAFİE 64

3

CAPİTOLUL I

CONSİDERAŢİİ GENERALE CU PRİVİRE LA CONTRACTUL

İNDİVİDUAL DE MUNCĂ

1.1 Scurt istoric al contractului individual de muncă in România

Dezvoltarea societatii umane a determinat normativizarea relatiilor de munca. Daca la

începutul organizarii societatii umane prestarea muncii se facea în folos propriu, pe parcursul

evolutiei structurilor etatice, munca s-a prestat si în folosul altor indivizi.

Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor,

munca devenind pentru o mare parte a membrilor societatii munca silnica.

Dreptul modern a adus mutatii în sfera dreptului în general, punând si bazele aparitiei

dreptului muncii ca stiinta si disciplina juridica.

O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei

calauzitoare si pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munca, interzicerea muncii zilnice,

remuneratie muncii prestate etc. (sfârsitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de

productie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care sa le apere drepturile legate

de relatiile de munca. Miscarile sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar

agresive si soldate cu victime, au grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica

autonoma.

Cu privire la întelesul notiunii de dreptului muncii, în doctrina s-au formulat mai

multe definitii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara

noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si

colective de munca dintre patroni si salariati.

Într-o alta opinie, dreptul muncii1 reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor

individuale si colective care se nasc între angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea

lor, cu ocazia prestarii muncii în baza unui contract individual de munca, precum si acele

reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.

Concluzionam ca dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea

normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc între salariati si angajatori în legatură

cu prestarea muncii.

1 V.Nistor, Dreptul muncii - Edit Didactică şi Pedagogică Bucureşti, 2008, pag. 26

4

Munca, înteleasa ca activitate creatoare de valori materiale sau spirituale este

indisolubil legata de viata omului. Munca reprezinta o necesitate sub aspect social ea

prezentând un rol important în formarea personalitatii umane.

Munca se poate presta într-o multitudine de forme, care se integreaza potrivit

specificului lor, diverselor ramuri de drept. Din perspectiva dreptului muncii aceasta se poate

presta si în cadrul unor raporturi juridice de munca, categorie din care fac parte raporturile

juridice de munca nascute în baza încheierii unui contract individual de munca. Astfel se

denota importanta acestui contract, faptul ca raporturile nascute în baza încheierii lui prezinta

anumite caracteristici

specifice cum sunt:

persoana care presteaza munca este în toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte

(unitatea, patronul, angajatorul) poate fi o persoana juridica sau o persoana fizica;

sub aspectul ambelor sale subiecte raportul juridic de munca are o natura personala;

prestarea muncii facându-se doar de catre acea persoana care a încheiat contractul de

munca;

prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata;

salariatul se afla dupa încheierea contractului individual de munca într-un raport de

subordonare fata de celalalt subiect în folosul caruia presteaza munca; de aici deriva si

obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, munca prestata trebuie sa fie

renumerata (salariul);

protectia pe multiplele planuri a persoanei care presteaza munca.

Rezulta deci ca un contract individual de munca se refera strict la o persoana fizica în

timp ce contractul colectiv de munca stabileste cadrul general, adica negocierea colectiva a

conditiilor de munca, a conflictelor colective, protectia sociala a angajatilor, deci stabileste

conditiile generale în care se va încheia un contract individual de munca.

Munca este o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care

depune efort în mod constient în vederea obtinerii unor foloase.

În acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului, deoarece fara a presta munca nu

se pot obtine bunurile necesare vietii.

De cele mai multe ori, munca depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor.

Munca constituie pentru economisti factor de productie, o activitate prin care oamenii

utilizeaza aptitudinile lor, fizice si intelectuale, în scopul obtinerii de bunuri si beneficii.

5

1.2 Reglementarea contractului individual de muncă in România in perioada

anterioară adoptarii primului cod al muncii

Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită

de precizie în comparaţie cu locaţia lucrărilor care se referă la ceva bine conturat. Şi în Codul

civil român a fost inserată în art.1472 o dispoziţie inechitabilă pentru lucrător, lăsat la

discreţia patronului său.

În Roma antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forţă sau ca o putere aservită

unei persoane, iar figura juridică a contractului de locaţiune de servicii, creator de obligaţii

reciproce, a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman. În dreptul roman s-a făcut

distincţie între locatio operis faciendi, conductio operarum şi locaţiunea de lucruri.

Aceste forme erau grupate în locatio conductio, al căror model a fost creat de cenzorii

statului, ce încheiau afaceri în numele statului.

În locatio operis, care cu timpul a făcut o figură juridică cu totul distinctă, conductor

sau redemtor operis se obliga să execute o lucrare pentru locator operis, avându-se în vedere

aşadar rezultatul final al lucrului.

Redactorii Codului civil francez, ţinând seama de caracterul pur civil al raporturilor

care decurg între patron şi salariat din contractul de locaţiune de servicii, au încadrat locatio

operis et operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziţii din care se desprinde atenţia

acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii.

Ulterior, simţindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a

trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă”

impunându-se treptat şi definitiv.

Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul este pus pe un plan de egalitate cu patronul,

textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din această lege. Acest act normativ conţine

dispoziţii privind aspectele încheierii contractului individual de muncă1. Astfel, în ce priveşte

condiţiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimţământul valabil al

părţii care se obligă, obiectul licit, o prestaţiune de muncă şi o remuneraţie. În ce priveşte

minorii sub 18 ani, legea prevedea condiţii mai restrictive, fiind nevoie pentru încheierea

valabilă a contractului acestuia de autorizaţia reprezentantului său legal sau a persoanei care îl

are spre protecţia şi îngrijirea sa. Această autorizaţie nu trebuia să fie dată în scris, fiind

posibilă în consecinţă şi o autorizaţie verbală ori chiar tacită.

1 Art.172 din Codul civil roman, prevede o dispozitie care incalca principiul egalitatii partilor contractante, stabilind ca patronul se crede pe cuvantul sau: pentru cuantumul salariului; pentru plata salariului anului expirat si pentru aconturile date pentru anul urmator

6

Pentru validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a

consimţământului, viciile de consimţământ fiind aceleaşi cu cele reglementate în prezent.

Nu era prevăzută vreo obligaţie de înregistrare a contractului de muncă de către

angajator, iar în ce priveşte conţinutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea

inserării unei clauze de neconcurenţă, dar cu condiţia ca aplicabilitatea ei să fie limitată în

timp şi spaţiu. În plus, dar în mod analog, adică numai pe cale jurisprudenţială, s-a arătat că

este valabilă inserarea unei clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligaţiei la care se

referă.

În ce priveşte condiţiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă,

Legea din 5 aprilie 1929 nu conţinea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter

novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.

1.3 Reglementarea contractului individual de muncă după adoptarea codului

muncii din 1950 şi 1972

De-a lungul unei perioade mai îndelungate decât un secol, reglementarile din

domeniul legislatiei muncii din România au parcurs etape istorice diferite.

În contextul dezvoltarii economice de dupa Marea Unire din 1918 si al crearii

Organizatiei Internationale a Muncii în 1919-1929 au intrat în vigoare o serie de acte

normative importante precum:

Legea reglementarii conflictelor de munca din 1920;

Legea sindicatelor profesionale din 1921;

Legea repausului duminical din 1925;

Legea pentru ocrotirea muncii femeilor si copiilor si durata muncii din 1928;

Legea privind organizarea serviciului de inspectie a muncii din 1927.

Prin urmarea aplicarii acestor acte normative, s-au creat conditiile care au permis

adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munca, Legea reglementata tipicului clasic în

materia izvoarelor raporturilor juridice de munca si anume: contractul de ucenicie; Contractul

individual de munca si Contractul colectiv de munca.

Se poate afirma ca prin continutul sau, aceasta lege a constituit în fond un prim cod al

muncii în conditiile economiei de piata.

Primul cod al muncii a fost adoptat insa în 1950 si aceasta excludea, sub orice forma,

posibilitatea salariatilor si unitatilor de a negocia colectiv sau individual conditiile de munca.

Al II-lea cod al muncii a intrat în vigoare la 1 martie 1973.

7

La acel moment al adoptarii sale, concordant cu normele de baza ale drepturilor

internationale ale muncii, a reprezentat în pofida componentelor sale propagandistice din

partea I, cel mai avansat act normativ în materia raporturilor de munca din rândul fostelor

state sociale.

Existau însa, în conceptia Codului scaderi majore de necontestat: reglementarea centralizata a

aspectelor referitoare la raporturile de munca; rolul extrem de scazut al contractelor colective

de munca, nereglementarea dreptului la greva.

Dupa 1989, parcurgându-se un proces complex si dificil de trecere la economia de

piata, asadar la o alta orânduire sociala, Codul muncii a ramas aplicabil, în principal numai cu

privire la Contractul individual de munca.

1.4 Reglementarea contractului individual de muncă după adoptarea codului

muncii din 2003

În perspectiva aderării României la Uniunea Europeană se impune printre altele

adoptarea unei legislaţii uniforme inclusiv în materia dreptului muncii.

Dincolo de faptul că această uniformizare este totuşi limitată din punct de vedere al

oportunităţii ei de raţiuni economice şi sociale, considerăm că nu este suficientă simpla

ratificare a tratatelor internaţionale (comunitare) în materie, care, potrivit art. 11 coroborat cu

20 din Constituţia României fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum şi o

concretizare a acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.

Subliniem faptul că încă de dinainte de 1990 România a ratificat o serie de Convenţii

ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, până în prezent peste 50 de convenţii O.I.M. fapt

care o situează în rândul ţărilor cu un număr mediu de ratificări. Faptul că alături de ţara

noastră şi alte ţări au ratificat aceleaşi convenţii impune o analiză a modului cum în statele

respective sunt interpretate normele juridice cuprinse în convenţiile internaţionale.

Prin hotărârea Parlamentului nr.8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului

României pentru Integrare Europeană ale cărei atribuţii sunt stabilite în art. 3. Ele sunt

expresia unor deziderate a căror îndeplinire ţine totuşi de un viitor nu foarte apropiat. Aceste

atribuţii sunt enunţate într-un limbaj redundant neexistând până acum implicaţii notabile în

materie legislativă ale acestei comisii.

Codul muncii prevazut de Legea nr. 53/2003 inaugureaza o noua etapa în evolutia

legislatiei muncii din România.

8

CAPİTOLUL II

CONTRACTUL İNDİVİDUAL DE MUNCǍ

2.1 Definiţia contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă

Definiţie: contractul individual de muncă este intelegerea incheiată in scris, prin care o

parte salariatul – se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul şi in subordinea

celeilalte părţi – angajatorul – iar acesta ii asigură , la randul său, plata salariului si condiţii

adecvate de muncă .

Elementele esenţiale 1ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.

- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative

ale legii ;

- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte

este exclusa ( aciva sau pasiva ) .

- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere

angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala .

Trasaturile caracteristice ale contractului colectiv de munca sunt urmatoarele :

- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative

ale legii

- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de

subiecte este exclusa ( activa sau pasiva ) .

- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere

angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala ).

Are un caracter bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce

intre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.Este

un contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe

care s-au obligat sa o efectueze.

1 Nistor, V., Dreptul muncii, vol. I,Ed. Fundatiei Academice„Danubius” Galati 2001, p. 20

9

Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt

cunoscute de la inceput , din momentul inchieierii contractului.

Se incheie intuitu personae, se i-au in consideraţie atat calitatile persoanei care

urmeaza a presta munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si

poate indeplini obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu

poate transmite aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de

consimţamânt, ceea ce conduce la anulabilitatea contractului.

Este un contract cu executare succesivă in timp. ( in cazul neexecutarii sau

executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi

rezilierea contractului numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si

retroactive ). Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ;

exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea

contractului individual de munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen

suspensiv ( dar cert ).

Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma

scrisa fiind pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui.

Pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator.

Din acest motiv in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea

activitatii , repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si

raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor

de serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca1

Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea

varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia

un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul

silvic ).

Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15

si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se

poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt

dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti

( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub

interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa ). In cazul in

1 Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.34

10

care intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii

contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.

Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila

sau cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca, speciala ( sa vizeze un anumit

contract ) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) .

Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o

nulitate remediabila.

Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca )in calitate de

salariat: minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca

din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani ).

2.2 Trăsăturile contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l

definesc; dintre acestea, unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice,

dar altele sunt proprii acestuia.

O primă caracteristică este acea că raportul juridic de muncă are un caracter

eminamente social, el reglementând relaţiile sociale născute între participanţii la procesul

muncii, atât cea productivă, cât şi cea creatoare.

Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane,

dintre care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.

De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întîlnesc pluralităţi de subiecte,

active sau pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.

Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează

persoana angajată fiind întotdeauna remunerată. Drepturile şi obligaţiilor părţilor, legate de

recompensa pentru muncă în formă de salariu, stipulate la încheierea contractului de muncă.

În plan economic caracterul oneros al raporturilor juridice de muncă, mărirea recompensei

pentru munca lucrătorului angajat reflectă măsura exploatării lui de către patron – proprietarul

întreprinderii.

Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personaie, atât în

considerarea angajatului, cât şi în ceea ce-l priveşte pe angajator. Anume datorită caracterului

personal al raporturilor juridice de muncă legislaţia muncii interzice înlocuirea unui lucrător

cu altul fără acordul administraţiei.

Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi

celelalte calităţi ale sale.

11

La rîndul său, angajatul este interesat să stabilească raporturile juridice de muncă cu

unităţi care desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii

corespunzătoare de muncă, precum şi garanţii de stabilitate şi profitabile.

O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el se desfăşoară în

condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi unitatea care l-a angajat şi în

favoarea căreia prestează munca. După cum se cunoaşte, spre deosebire de raportul de muncă,

raportul juridic civil se bazează pe deplina egalitate a părţilor sale.

Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o

poziţie de egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de

subordonare a angajatului, cel puţin în următoarele sensuri:

- salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o

structură funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;

- salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impuse de angajator, precum şi

progamului de lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor de muncă.

Aşa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea constă în dreptul subiectiv al

unităţii de a organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport cu

unitatea, ca subordonare între subiectele raportului juridic1.

Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic

administrativ care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte,

acest din urmă raport fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coierciţie a statului2.

Contractul individual de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate care este

determinat de specificul conţinutului, de drepturile şi obligaţiile părţilor, dar nu de durata

acţiunii lor. De aceea trebuie considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de

contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, pe o perioadă determinată, pe durata

alegerii prin concurs, pe perioada bolii, lipsei din cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrătoare.

El se desfăşoară pe o perioadă nedeterminată de timp, nu vizează o prestaţie unică şi

ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.

În aceste condiţii este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o

stabilitate, deopotrivă profitabilă.

Contractul individual de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării

angajatului, se caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii

sociale diversificate faţă de acesta, atît în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cît şi în

legătură cu respectarea şi acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.

1 Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.67.

2 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Bucureşti, 1996, p. 156-157

12

Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trăsătura care evidenţiază

comunitatea de interese dintre părţile raportului juridic de muncă. Deşi intervin adesea

divergenţe şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lor normale sunt într-o

evidentă stare de independenţă, se pot stimula reciproc şi, în general, ar trebui să meargă către

acelaşi scop şi să se armonizeze interesele societăţii.

Desigur, această trăsătură este, deocamdată, raportîndu-ne vicisitudinile prelungitei

noastre tranziţii, mai mult abstractizată, dacă utopică, dar într-o societate aşezată, cu o

economie consolidată, raporturile de muncă se desfăşoară în armonie.

Despre subiectele contractului individual de munca s-ar putea susţine că acestea sunt

salariatul şi angajatorul, dar această teză nu ar fi completă, întrucît în raporturile juridice de

muncă se pot implica şi alte subiecte decît părţile contractului individual de muncă. Ne putem

referi în acest sens la asociaţiile salariaţilor sau la patronate care pot negocia în condiţiile legii

drepturi şi obligaţii reciproce.

De altfel, trebuie precizat că raportul juridic de muncă nici nu se identifică şi nici nu se

confundă cu contractul individual de muncă. Raportul este genul, iar contractul special1.

De regulă, părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt totuşi angajatul, care

întotdeauna este o persoană fizică şi angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoană

juridică dar, în unele cazuri şi o persoană fizică. În raporturile juridice de muncă pot interveni,

cum am mai precizat şi alţi subiecţi care sun persoane juridice.

Atunci cînd sunt subiecte ale raporturilor juridice de muncă, atît persoanele fizice, cît

şi cele juridice trebuie să îndeplinească unele cerinţe legale.

Persoana fizică trebuie să aibă atât capacitatea de folosinţă cât şi capacitate de

exerciţiu.

Relativ la persoana juridică şi acesteia i se cer, pentru a intra în raporturi juridice de

muncă să îndeplinească, să aibă capacitatea de folosinţă, respectiv aptitudinea de a avea

drepturi şi obligaţii de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei, stabilit prin lege, statut

sau actul de înfiinţare, precum şi capacitatea de exerciţiu, respectiv dreptul de a încheia acte

juridice de dreptul muncii în limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.

Normele juridice au rol modelator asupra conduitei umane. Simplele fapte ale

indivizilor fără ca acestea să fie ocrotite legal, nu au semnificaţie din punct de vedere juridic,

relaţiile dintre oameni devenind relaţii juridice numai condiţionat de reglementarea lor

normativă. Neavând un scop în sine, dreptul are ca finalitate coordonarea şi influenţarea

conduitei umane în sensul interesului general.

1 Ghimpu, S., Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, op. cit., p. 84.

13

Normele juridice prevăd doar anumite posibilităţi, ipoteze, situaţii generice care pentru

a deveni realitate trebuie să se concretizeze în raporturi juridice între subiecţi determinaţi,

individualizaţi, prin care aceştia urmăresc realizarea unor interese proprii: îndestularea unor

trebuinţe, coexistenţa alături de alţi indivizi, cooperarea lor etc. Raportul juridic este un raport

social, stabilindu-se de fiecare dată între oameni.

Cele mai importante precizări, ar fii cele legate de faptul că orice raport juridic,

aceasta trebuie reglementată de o normă juridică. Orice raport juridic este o relaţie socială dar

nu orice relaţie socială este un raport juridic. Sunt relaţii politice, religioase, de prietenie etc.,

care nu sunt reglementate juridic.

Cea mai simplă definiţie a raporturilor juridice este aceea potrivit căreia, raportul

juridic este o relaţie socială reglementată de o normă juridică. Particularităţile specifice ale

raporturilor juridice sunt: civile, penale, administrative.

O definire mai complexă a raporturilor juridice este ca o categorie a raporturilor sociale

reglementate prin norme juridice a căror formare, modificare şi desfiinţare se produce, de

regulă, prin intervenţia unui fapt juridic şi în cadrul cărora părţile apar ca titulare de drepturi şi

obligaţii a căror realizare este asigurată, la nevoie, prin forţa de constrângere a statului.

Pentru ca raportul juridic sa se nască (existe) şi să se desfăşoare trebuie să aibă

anumite condiţii obligatorii, acestea fiind: norma juridică, subiectele de drept şi faptele

juridice.

Norma juridică reprezintă condiţia fundamentală a naşterii unui raport juridic, este cea

care determină apariţia acestuia. Norma juridică are o contribuţie decisivă la prefigurarea

raportului juridic, întrucât ea este cea care determină conţinutul acestuia.

Norma juridică nu poate fi aplicată decât în şi prin raporturi juridice, motiv pentru

care, de cele mai multe ori, raporturile juridice sau fost calificate ca norme juridice în acţiune.

În mod normal, norma precede raportul juridic. Cum bine s-a remarcat în literatura juridică

există norme juridice a căror realizare nu implică apariţia de raporturi juridice, cum este cazul

normelor prohibitive.

Acestea generează raporturi juridice doar atunci când sunt încălcate prescripţiile lor.

Respectarea normelor privitoare la libertatea de asociere, a dreptului la viaţa intimă, familiară

şi privată, a libertăţii de exprimare, a dreptului la informaţie, la învăţătură etc. – se realizează

fără producerea unor raporturi juridice. Raporturile juridice iau însă naştere atunci când

normele juridice sunt încălcate.

În orice ramură a dreptului raportul juridic are un caracter social, în sensul că se

stabileşte de fiecare dată numai între oameni. Faptul că prin reglementarea sa juridică relaţia

dintre oameni nu îşi pierde trăsătura sa socială, iar apoi faptul că norma de drept se adresează

14

numai indivizilor, conduitei acestora în calitatea lor de fiinţe social, dotate cu raţiune. Din

punct de vedere al subiecţilor raporturilor juridice, aceste relaţii sociale se pot stabili între

subiecţi individuali sau între persoane juridice.

El se referă la faptul că, întotdeauna el este un raport de voinţă. Faptul că raportul

juridic este un raport voliţional pe de o parte, împrejurarea că el este guvernat de voinţa statală

exprimată în norme juridice, iar pe de altă parte, de voinţa subiecţilor participanţi la acest

raport juridic. Caracterul dublu voliţional al raporturilor juridice nu trebuie a fi confundat cu

caracterul bilateral sau contractual al unor categorii de raporturi juridice concrete, în care apar

părţi cu interese contrare. Corelaţia care se stabileşte între voinţa generală şi cea individuală

prezintă particularităţi specifice raportate la ramura de drept în care acestea fiinţează.

Prin el îşi găsesc concretizarea valorile esenţiale ale societăţii care l-a generat. În

conţinutul raporturilor juridice descifrăm valorile ocrotite de legiuitor: viaţa şi sănătatea

individului, proprietatea, inviolabilitatea domiciliului şi a corespondenţei, alte libertăţii şi

drepturi fundamentale ale omului, ş.a.m.d.

Raportul de suprastructură este prezent în toate domeniile vieţii economice,

politice ,administrative, de familie etc. Raporturile juridice intră în compoziţia suprastructurii

juridice şi influenţează şi sunt la rândul lor influenţate, de celelalte categorii de raporturi

sociale (materiale sau ideologice). Raporturile juridice pot influenţa dezvoltarea socială în

măsura în care reglementarea normativă corespunde realităţilor sociale şi totodată ele pot

deveni o frână atunci când, sunt în dezacord de conţinut cu acestea. Raporturile juridice au un

caracter ideologic (nematerial) întrucât trec prin conştiinţa indivizilor, depind de voinţa

acestora; aparţinând conţinutului de idee al suprastructurii sociale.

Pe durata istoriei adică in fiecare epoca istorică sau generat raporturi juridice proprii,

cu o fizionomie distinctă, atât în ceea ce privesc subiecţii, drepturile şi obligaţiile acestor cât

şi faptele evaluate din punct de vedere juridic. În dreptul roman, sclavul era considerat din

punct de vedere juridic ca şi un lucru, un bun, stăpânul putând dispune de acesta; adică putea

fii vândut, ucis. Ei neavând dreptul să întemeieze o familie, să apeleze la justiţie, ori să

dobândească averi. În epoca feudală, nobilimea avea drepturi mai limitate asupra ţăranilor

iobagi, nemaiavând drept de viaţă şi de moarte asupra lor, dar îşi păstrau suficiente

prerogative asupra acestora. În dreptul burghez în schimb – prevedea egalitatea în faţa legii,

principiul autonomiei de voinţă, etc. Fiecare etapă istorică este caracterizată de un anumit tip

de raporturi juridic.

În concluzie caracteristicile raporturilor juridice sunt raporturi sociale, voliţionale,

istorice, reglementate de norme juridice. Subiecţii au un caracter de titulari de drepturi şi

obligaţii.

15

Din raportul juridic reiese un caracter social al acestuia, din care subiectele lui pot fi

oamenii luaţi fie individual, fie organizat.

Prin subiect de drept1 înţelegem titularul unui drept, iar prin personalitate juridică,

aptitudinea persoanei, recunoscută de dreptul obiectiv, de a fi titular de activ sau pasiv de

drepturi. In sensul juridic prin persoană este desemnată orice entitate ce poate avea drepturi,

ori care îşi poate asuma obligaţii sau funcţiuni juridice. Cel puţin două persoane pot fi

subiecţii existenţei unui raport juridic; el pot fii persoane fizice sau juridice. Ele mai pot fii

titulari de drepturi şi obligaţii.

Clasificarea subiectelor contractelor de muncă

Subiectele contractelor de munca (fie ele individuale sau colective) se clasifică după:

- după natura conţinutului - deosebim subiectul activ (creditorul) şi subiectul pasiv

(debitorul). În dreptul civil sunt titularul dreptului şi titularul obligaţiei. În dreptul penal

subiectul activ se numeşte: făptuitor, învinuit, inculpat sau condamnat2 ; iar subiectul pasiv se

numeşte: parte vătămată, parte civilă, victimă etc.

- după numărul subiectelor – în funcţie de raportul juridic creat se distinge subiectul

unic şi colectiv.

- după prezenţa condiţiilor necesare – pentru realizarea unui anumit tip de raporturi

juridice, subiecţii pot fi clasificaţi (militar, funcţionar, persoană fizică, gestionar) şi subiecte

necalificate.

Persoana fizică - ea trebuie să aibă capacitate juridică (capacitatea juridică este

aptitudinea generală şi abstractă de a participa la un raport juridic; având anumite drepturi şi

obligaţii).

Capacitatea judiciară este generală (este aptitudinea cetăţenilor de a avea drepturi şi

obligaţii juridice)şi specială (reprezintă posibilitatea unor persoane de a intra în anumite

raporturi juridice, ca urmare a unei calităţi pe care o au acestea). În general capacitatea

juridică este unică.

Capacitatea de folosinţă – se înţelege capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii; ea

începe la naşterea persoanei şi încetează odată cu moarte ei.

Capacitatea de exerciţiu – este capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de

a-şi asuma obligaţiile, săvârşind acte juridice. Însă capacitatea de exerciţiu deplină se

dobândeşte odată cu împlinirea vârstei de 18 ani (persoana devine majoră). Până la 14 ani

1 Ghimpu, S., şi colectivul, Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 20002 Ghimpu, S., Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000

16

minorul şi cel pus sub interdicţie nu are capacitate de exerciţiu; După împlinirea vârstei de 14

ani minorul se bucură de capacitate de exerciţiu restrânsă; Minorul înainte de îndeplinirea

vârstei de 14 ani conform dreptului penal nu răspunde penal; între 14 – 16 ani îi va fi atenuată

răspunderea penală; dacă se dovedeşte că a acţionat cu discernământ; după ce a împlinit 16

ani, legiuitorul a instituit prezumţia relativă că acesta a acţionat cu discernământ.

Starea civilă – este mijlocul de identificare a unei persoane realizată prin indicarea

unor calităţi personale cum ar fi: căsătorie, adoptat, căsătorit, necăsătorit, divorţat, văduv,

recăsătorit, rudă, afin, etc.

Raporturile juridice se constituie nu numai prin participarea persoanelor fizice ci şi a

unor subiecte colective, din această categorie de subiecte de drept fac parte: statul, organele

de stat şi persoanele juridice.

Statul ca subiect de drept – statul dobândeşte calitatea de subiect al raporturilor

juridice în doua categorii de raporturi: interne şi de drept internaţional. Statul prin articolul 25

din Decretul numărul 31/1954 este enumerat în categoria persoanelor juridice. În raporturile

de drept internaţional el este principalul subiect de drept, calitate dobândită în virtutea

situaţiei de entitate politică suverană. Această calitate există independent de recunoaşterea sau

nerecunoaşterea din partea celorlalte state. În doctrină sunt voci care recunosc calitatea de

subiect de drept şi poporul.

Organele de stat – ca subiecte de drept – reprezentând dreptul, organele statului

(organele puterii, executive, judecătoreşti) se manifestă ca subiecte de drept în nume propriu,

distingându-se de stat, în principal, în cadrul relaţiilor de putere sau de autoritate. Organele de

stat pot apărea ca subiecte de drept în raporturi juridice de drept constituţional, administrativ,

procesual penal sau procesual civil, dar pot fii şi titulari de drepturi şi obligaţii în raporturi

civile, de dreptul familiei, muncii, financiar, funciar etc.

În anumite categorii de raporturi juridice prin care nu se realizează competenţele date

în sarcina lor de către Constituţie ori legile organice care le reglementează funcţionarea şi

funcţionalitatea juridică, organele statului pot să apară şi ca persoane juridice.

Persoanele juridice – este o instituţie juridică cu o bogată normativitate şi prezenţă în

viaţa juridică. Ea este cunoscută şi sub denumirea de persoană morală. Situaţia persoanelor

juridice, morale este variabilă în funcţie de sistemul de drept, de ţară, de epoca istorică

parcursă. În doctrină au existat numeroase teorii care au dorit să explice fundamentul juridic

al personalităţii juridice iar acestea sunt: teoria ficţiunii, teoria drepturilor fără subiect, teoria

patrimoniului prin afectaţiune, teoriile realităţii (teoria realităţii tehnice şi teoria organică sau

organicistă)1.Principalele categorii de persoane juridice sunt:

1 Popa, N, Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, Bucureşti, 1998;

17

- persoane juridice publice: statul şi organele sale, unităţile administrativ teritoriale

(judeţ, municipiu, oraş, comună), prefecturile, primăriile.

- persoane juridice mixte: organizaţiile publice din sectorul economic (unităţi la care

statul este acţionar majoritar; regiile autonome şi societăţile comerciale), asociaţii obligatorii

din sectorul profesional constituie în baza activităţii profesionale de interes public şi instituite

prin lege (asociaţii avocăţeşti, notariale, ale medicilor etc.).

- persoane juridice constituite prin voinţa particularilor, cum ar fii partidele politice,

societăţi comerciale, de credit, de consum.

Ceea ce este însă de reţinut este faptul că, începutul capacităţii de folosinţă a persoanei

juridice este momentul dobândirii personalităţii juridice.1 Conţinutul capacităţii de folosinţă

este dat de scopul pentru care a fost înfiinţată. Iar capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice

o întâlnim reglementată in diverse publicatii, în care este precizează că persoana juridică îşi

exercită drepturile şi obligaţiile prin organele sale. Existenţa capacităţii de exerciţiu este

realizată de organele sale proprii de conducere.

Deducem ca organele sale proprii de conducere sunt create odată cu înfiinţarea

persoanei juridice rezultând dobândirea capacităţii de exerciţiu odată cu capacitatea de

folosinţă.

Conţinutul contractului de munca

Conţinutul contractului de munca este al doilea element constitutiv al acestora şi este

format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor participanţilor la un raport juridic concret, în

strânsa lor interdependenţă şi conexiune şi care sunt prevăzute în norma juridică.

Definiţia drepturilor subiective,2 s-au desprins următoarele idei: faptul că orice raport

juridic este alcătuit din drepturile şi obligaţiile subiecţilor, că aceste drepturi şi obligaţii sunt

corelative şi că în normele juridice sunt stipulate atât conduita posibilă cât şi cea de urmat de

părţile raportului juridic concret creat.

După criteriul provenienţei lor drepturile subiective se clasifică în trei mari categorii:

- drepturi fundamentale;

- drepturi care decurg din inserţia individului în viaţa socială;

- drepturi care derivă din însăşi voinţa individului.

După gradul de opozabilitate drepturile subiective se împart în:

- drepturi absolute;

- drepturi relative.1 S. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu. Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 19972 Ceterchi, I., Craiovan, I., Introducere in teoria generala a dreptului, Editura All , Bucuresti, 1993

18

După conţinutul drepturilor subiective:

- drepturi patrimoniale (drepturi reale şi drepturi de creanţă);

- drepturi nepatrimoniale (dreptul la viaţă, dreptul la nume şi domiciliu, dreptul de

autor).

După criteriul corelaţiei dintre ele:

- drepturi principale;

- drepturi accesorii.

După gradul de certitudine conferit titularului:

- drepturi eventuale;

- drepturi în curs de formare;

- drepturi afectate de modalităţi şi a căror existenţă sau exerciţiu depind de un

eveniment viitor;

- drepturi câştigate.

După criteriul finalităţii lor:

- drepturi “egoiste”;

- drepturi “funcţiunii”.

Obligaţia juridică

Obligaţia este celălalt element al contractului de munca corelativ dreptului subiectiv şi

care constă în a face, a nu face sau în a da ceva. Atât dreptul cât şi obligaţia, apar în baza

normei juridice şi sunt garantate în realizarea lor de forţa de coerciţiune etatică.

În funcţie de obiectul lor, obligaţiile pot fi de mai multe feluri:

- obligaţia de a da, a face sa a nu face;

- obligaţii pozitive şi negative;

- obligaţii de rezultat şi obligaţii de diligenţă.

În funcţie de opozabilitatea lor, obligaţiile pot fi:

- obligaţii obişnuite;

- obligaţii opozabile terţilor;

- obligaţii reale;

După criteriul sancţiunii aplicabile, obligaţiile se clasifică în:

- obligaţii perfecte;

- obligaţii imperfecte sau naturale.

19

Obiectul contractului de munca

Obiectul contractului de munca este însuşi obiectul drepturilor şi obligaţiilor care îl

constituie conţinutul.

Cunoaşterea obiectului, are o importanţă teoretică şi practică: teoretică pentru că, ajută

la calificare naturii juridice a relaţiei sociale supuse atenţiei, precum şi a ramurii juridice a

relaţiei sociale supuse atenţiei, precum şi a ramurii de drept căreia îi aparţin şi practică,

întrucât, permite conturarea conduite concrete, pe care vor trebui să o realizeze subiectele de

drept în cadrul raportului juridic dat.

Faptele juridice cumulativ trebuie să întrunească trei condiţii : norma juridică,

subiectele de drept şi faptele juridice.Pentru ca un raport să ia naştere în baăa unei norme de

drept, este necesar să se producă anumite fapte, pe care norma le prevede în mod ipotetic.

Aceste fapte juridice sunt denumite şi izvoarele raporturilor juridice şi sunt

evenimente sau acţiuni de care este legată naşterea, modificarea sau stingerea raporturilor

juridice.Este de repmarcat faptul că nu orice fapt, eveniment sau acţiune produce efecte

juridice şi are valoare de fapt juridic, ci numai acelea pe care, norma de drept le consideră

astfel, fapte juridice de care sunt legate naşterea, modifiarea sau stingerea raporturilor

juridice.

După criteriul structurii lor, faptele juridice, pot fi clasificate ca fapte juridice simple şi

complexe1:

1) Evenimentele sunt acele împrejurări (fapte naturale prevăzute în norma juridică)

care se produc independent de voinţa omului şi de care norma leagă naşterea, modificarea sau

dispariţia unor raporturi juridice concret.

2) Acţiunile reprezintă actele oamenilor, manifestările de voinţă ale acestora, care pot

da naştere, modifica sau stinge anumite raporturi juridice. În cadrul acţiunilor un loc

important îl deţin actele juridice. Acestea sunt manifestări de voinţă făcute în scopul de a

naşte modifica sau stinge un raport juridic.

CAPİTOLUL III

FELURİLE CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ

1 Ghimpu, S., şi colectivul. Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000

20

3.1 Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată

determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege, tinandu-se cont de capacitatea juridică a

salariatului.

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea

vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite

cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate

sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Încadrarea în

muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate

face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a

Guvernului.

În sensul prezentului Cod al Muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce

poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din

momentul dobândirii personalităţii juridice.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în

calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. Este interzisă,

sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul

prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă

scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să

desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în

formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se

prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor

contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului

vechime în muncă.

21

3.2 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin derogare de la regula prevăzută in Codul Muncii, angajatorii au posibilitatea de a

angaja, în cazurile si în conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de

muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în

formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit si după

expirarea termenului initial, cu acordul scris al părtilor, dar numai înăuntrul termenului

prevăzut si de cel mult două ori consecutiv.

Între aceleasi părti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă

pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut .

Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni

de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte

succesive.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia

situatiei în care acel salariat participă la grevă;

b) cresterea temporară a activitătii angajatorului;

c) desfăsurarea unor activităti cu caracter sezonier;

d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineste

conditiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al

organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări,

proiecte, programe, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel

national si/sau la nivel de ramură.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 24 de luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat

pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata

22

contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea

contractului individual de muncă al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi

supus unei perioade de probă, care nu va depăsi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3

luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între

3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de

6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o

durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată,

prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe

postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă

pe durată nedeterminată.

Dispozitiile prezentate mai sus nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat

pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a

contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este

încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter exceptional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată

determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

d) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată

determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de

muncă încheiat la nivel national si/sau la nivel de ramură, pentru desfăsurarea unor lucrări,

proiecte sau programe;

e) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din

initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri

repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligati să informeze salariatii angajati cu contract individual de

muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,

corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă

23

în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioadă

nedeterminată. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

O copie a anuntului prevăzut la se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor

salariatilor.

Referitor la conditiile de angajare si de muncă, salariatii cu contract individual de

muncă pe durată determinată nu vor fi tratati mai putin favorabil decât salariatii permanenti

comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu exceptia cazurilor

în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de

muncă este încheiat pe durată nedeterminată si care desfăsoară aceeasi activitate sau una

similară, în aceeasi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeasi unitate, se au în

vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un

contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozitiile legislatiei în vigoare sau

contractul colectiv de muncă la nivel national.

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special – într-o

măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate mai jos, li se

aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare,

încetare) normele de drept comun din Codul muncii.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată – ca

excepţie – numai în următoarele cazuri:

- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;

- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen

de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau

al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,

proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel

naţional şi/sau la nivel de ramură.

24

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 24 de luni. Totuşi, în cazul în care contractul individual de muncă pe

durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de

muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării

motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului

titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată

determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte

succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de muncă pe

durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe

durată determinată anterior.

La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată

succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat

cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie

contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat

calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială – prestatoare de

servicii). Agentul de muncă temporară – prestatorul de servicii – îl pune la dispoziţie pe

salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini

precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă

temporară şi utilizator este un contract comercial.

Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de agentul

de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui

pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu

cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat,

salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei

persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una

similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind

plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar

agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării

salariatului temporar.

3.3 Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

25

Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de

lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei întregi pe care o

presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de muncă pe durată

nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp

parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor

obligatorii oricărui contract de muncă – şi următoarele:

durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră

sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor acestora.

Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că respectivul

contract este încheiat cu normă întreagă.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract

individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat,

raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia concediului de

odihnă şi a considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.

Angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile

salariaţilor de a se transfera:

fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;

fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu

normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract cu timp

parţial).

3.4 Contractul individual de muncă prin agent de muncă

26

Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este

munca prestată de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de muncă temporară,

prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară,

pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini

precise si cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul

Muncii si Solidaritătii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal

calificat si/sau necalificat pe care îl angajează si îl salarizează în acest scop. Conditiile de

înfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se

stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispozitie

un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini

precise si cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, si numai în

următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,

pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităti cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităti specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare

de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o

perioadă care, adăugată la durata initială a misiunii, nu poate conduce la depăsirea unei

perioade de 18 luni.

Conditiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt

prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act aditional la acest

contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin

contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în formă

scrisă.

Contractul de punere la dispozitie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării

misiunii si programul de lucru;

27

d) conditiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protectie si de muncă pe care salariatul temporar

trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilităti în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum si

remuneratia la care are dreptul salariatul.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar

după îndeplinirea misiunii este nulă.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitătile acordate de utilizator, în

aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure

salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de muncă, cu exceptia

situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de

muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreste să

înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a

participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între

agentul de muncă temporară si salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În

contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 si la

art. 18 din Codul Muncii, conditiile în care urmează să se desfăsoare misiunea, durata

misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitătile de remunerare a salariatului

temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu

respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).

Între două misiuni salariatul temporar se află la dispozitia agentului de muncă

temporară si beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul

minim brut pe tară.

Pentru fiecare nouă misiune, între părti se încheie un act aditional la contractul de

muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a

fost încheiat.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de

muncă temporară.

28

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui

pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care prestează aceeasi muncă sau una similară cu

cea a salariatului temporar.

În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de

salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu

contract individual de muncă si care prestează aceeasi muncă sau una similară, astfel cum este

stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care retine si virează toate contributiile si

impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteste pentru acesta toate

contributiile datorate în conditiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind

plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar

agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării

salariatului temporar.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru

realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu

poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru

o perioadă cuprinsă între o lună si două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru

o perioadă mai mare de două luni.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de muncă

pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.

Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de

muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunostintă si a cărei victimă a fost un

salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract

individual de muncă.

În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata

misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte

drepturi prevăzute de legislatia muncii.

Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a

încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la

29

dispozitie, se consideră că între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract

individual de muncă pe durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul

prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are

obligatia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de

muncă pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozitiile

legale si prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu contract

individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură si

salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

3.5 Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru

integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că

munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului.

Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice: sub aspectul conţinutului,

potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul

lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control

asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum

şi al produselor finite pe care le realizează;

Ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi

stabileşte singur programul de lucru.

O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza unui

contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu reţeaua

informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul

salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat

faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activităţi sunt instalate şi

întreţinute de către angajator.

Clauza de neconcurenta in contractul individual de munca

Clauza de neconcurenta, reprezinta expresia fundamentala a obligatiei de fidelitate.

Obligatia de fidelitate, este o componenta a disciplinei muncii si consta in corectitudinea si

30

discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa o manifeste in prestarea muncii sale, avand

in vedere faptul ca salariatul indeplineste si atributii confidentiale din partea angajatului, ia

cunostinta de secrete de productie si sau de secrete comerciale .

Clauza de neconcurenta , consta in retinerea absoluta a angajatului de a divulga

informatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de

angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, pe

durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta

apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei de fidelitate fata de patron.

Legea nr 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale include in randul

contraventiilor si fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului, numai in cazurile

prevazute expres de lege. In afara sanctiunilor prevazute de aceasta lege, salariatul poate fi

sanctionat disciplinar, in cazuri limita pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca

si nu in ultimul rand cu plata daunelor care vor fi proportionale cu prejudiciul suferit de

patron.

Faptul ca aceasta clauza de neconcurenta trebuie sa fie stipulata expres si limitat in timp

la durata existentei contractului individual de munca.

Clauza de neconcurenta nu mai produce efecte daca incetarea contractuluii de munca nu

are loc din initiativa sau din vina angajatului.

La articolul 26 din Codul Muncii se precizeaza: "Prin clauza de confidentialitate partile

convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu

transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in

conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in

contractele individuale de munca."1 Exista si o prevedere care este valabila atat pentru

angajator, cat si pentru angajat. "Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti

atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese."

In alte tari se semneaza un fel de clauza de confidentialitate inca de la interviul de

angajare, de obicei la cel de-al doilea prin care trece candidatul. Acest model este preluat si in

noul Cod al Muncii romanesc, la aliniatul 5 din articolul 17: "Cu privire la informatiile

furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate

interveni un contract de confidentialitate."

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al

unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu

presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul

sau si il obliga pe angajator sa acorde o indemnizatie lunara salariatului.

1 Codul Muncii actualizat 2009

31

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului

individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce ii sunt interzise salariatului

pe durata contractului.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii

profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a

inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de

neconcurenta. In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare

prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin raportul juridic de muncă înţelegem forma juridică de exprimare a relaţiilor sociale

de muncă, care se constituie pe piaţa muncii între salariat şi patron, potrivit căruia o parte

(muncitorul sau funcţionarul), fiind inclus în cadrul colectiv de muncă al întreprinderii, este

obligat să exercite o anumită muncă, subordonându-se regulamentului de ordine interioare a

muncii stabilite, iar altă parte – patronul să-l asigure pe muncitor cu lucrul în corespundere cu

specialitatea, calificarea pe care o are sau postul pe care-l ocupă şi să-i creeze condiţii

favorabile pentru sănătatea şi dezvoltarea personalităţii.

32

CAPITOLUL IV

ÎNCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ

4.1 Încheierea contractului individual de muncă

Pentru validitatea contractului de munca este necesara indeplinirea anumitor conditii la

incheierea acestuia.

Conditiile de validitate pot fi clasificate in conditii generale obligatorii, adica acele

comune

tuturor contractelor si conditii speciale obligatorii, care se cer a fi indeplinite, inafara

conditiilor generale, pentru incadrarea in anumite posturi, sau in cazul unor persoane, pentru

incadrarea lor in munca1.

Potrivit libertatii contractuale, la negocierea clauzelor la incheierea contractelor

individuale de munca , partile sunt egale libere. In aceasta situatie, contractele individuale de

munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege, unitate, grupuri de unitati, ramura de

activitate precum la nivel national se incheie cate un singur contract colectiv de munca.

Contractele colective de munca ar trebui incheiate succesiv astfel : pentru inceput

contractul colectiv la nivel national, ulterior cele de ramura respectiv contractele colective la

nivelul grupurilor de unitati in final contractele colective la nivelul unitatilor.

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti,

se depune se inregistreaza la directia de munca protectie sociala judeteana sau a municipiului

Bucuresti.

Contractele individuale de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor

de activitate sau la nivel national se depun se inregistreaza la Ministerul Muncii Protectiei

Sociale.

Contractele individuale de munca se aplica ( isi produc efectele ) de la data inregistrarii

lor, nu vor fi inregistrate, daca :

sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatile in care se aplica clauzele negociate

partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate

nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere ; totusi contractele

colective de munca vor fi inregistare , fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor , daca :

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost

1 Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale, Ed. Junimea Iasi, 2001

33

invitate la negociere dar nu s-au prezentat;

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au

participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza ulterior semnarea

contractelor, situatie care trebuie sa rezulte din actele depuse de parti;

Organul administratie publice nu poate refuza inregistrarea contractului colectiv de munca

decat in situatiile prevazute expres de lege .

Avand caracter obligatoriu, contractele de munca incheiate la nivel national de ramura

se publica in Monitorul Oficial al Romaniei , in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor.

Potrivit legii, data intrarii in vigoare a a contractelor de munca incheiate la nivel national de

ramura, este cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii Protectiei Sociale.

Interesele dezvoltării şi înzestrării tehnice a întreprinderii necesită o îngrijire permanentă

din partea administraţiei pentru pregătirea profesională a cadrelor.

Procesul de instruire a cadrelor generează următoarele relaţii: de instruire, de ridicare a

calificării cadrelor, de dirijare a învăţămîntului.

Relaţiile de ucenicie apar în urma încheierii unui contract special între angajat şi patron,

prin care ultimul se obligă să organizeze învăţămîntul individual, cursuri pentru obţinerea unei

noi specialităţi, iar angajatul să însuşiască specialitatea în termenele stabilite ca ulterior să

profeseze în această organizaţie. Contractul poate fi încheiat atât cu un începător în scopul

obţinerii unei specialităţi, cât şi cu persoana care munceşte (de exemplu, în legătură cu

reorganizarea teritorială a întreprinderii).

Este necesar de menţionat că între relaţiile de ucenicie şi cele de muncă există multe

afinităţi: ele decurg în procesul muncii; în cadrul colectivului organizaţional; subiectele

acestor relaţii coincid; şi asupra muncitorilor şi asupra ucenicilor în aceiaşi măsură ele

răsfrîng normele disciplinei de muncă interne şi răspunderea pentru încălcarea lor. Însă după

conţinutul şi scopul lor final ele se deosebesc. Dacă relaţiile de muncă se formează în procesul

prestării muncii, atunci acele de ucenicie – în cadrul învăţământului profesional. Această

deosebire constă în faptul că ucenicia include numai învăţământul teoretic, dar şi obţinerea

specialităţii în procesul muncii pentru a acumula deprinderi practice.

Raporturile de pregătire profesională a cadrelor se pot forma şi în legătură cu ridicarea

calificării. Apariţia acestor relaţii de ridicare a calificării este legată de contractul respectiv,

încheiat între muncitor şi organizaţia cu care el intră în raporturi juridice de muncă.

Relaţia ucenic-meşter a devenit în prezent sofisticată, aşa după cum au devenit relaţiile

de muncă în general. Iar aici legea a avut rolul determinant. Ucenicul modern este o persoană

cu multe drepturi - cu mult mai multe decât în trecut, iar "meşterul" de odinioară - o persoană

34

cu mult mai multe obligaţii. Toate acestea se regăsesc în nou apăruta Lege 279/2005 privind

ucencia la locul demuncă.

Raportul de forţe dintre ucenic şi meşter este determinat de cine are nevoie de cine. Într-

un fel, viitorul acestei relaţii de muncă depinde de acest răspuns. În măsura în care angajatorii

vor considera relaţia de ucenicie ca fiind absolut necesară pentru desfăşurarea activităţii lor,

ea va continua să existe şi poate chiar să se extindă.

Criteriile după care un angajator se poate orienta pentru a decide în ce măsură va

accepta sau nu ucenic sunt următoarele:

1. Oferta pe piaţa muncii de forţă de muncă având o anumită calificare. Oferta redusă

poate să oblige angajatorul să-şi formeze singur personalul calificat.

2. Costul cu forţa de muncă. Reprezintă un criteriu foarte important, in condiţiile în

care salariile pentru personalul calificat tind să crească peste un nivel acceptat, angajatorul se

poate orienta către forţa de muncă necalificată.

3. Costurile de formare a ucenicilor, precum şi costurile suplimentare acestora, care

decurg din aplicarea reglementărilor legale.

Nu în ultimul rând, se va ţine seama şi de alternativele pe care un angajator le are în

raport cu varianta contractului de ucenicie, aşa cum este el reglementat prin Legea 279/2005

şi prin Codul muncii. Referitor la alternative, putem puncta avantajele angajatorului pe

varianta contractului de ucenicie.

Un prim avantaj a unui astfel de contract ar fi ca este un contract pe perioadă

determinată, care se poate încheia pe minim 6 luni şi maxim 3 ani, prin contract se poate

prevedea o perioadă de probă de maxim 30 de zile lucrătoare.Pot face uz de contractul de

ucenicie şi persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale care, de regulă, nu au voie să

angajeze personal pentru activitatea pentru care sunt autorizate. În cazul în care, după

încheierea contractului de ucenicie, absolventul refuză angajarea, acesta este obligat la

returnarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională.

Pe perioada de ucenicie angajatorii beneficiază de subvenţii acordate din bugetul

asigurărilor pentru şomaj1, după cum urmează:

sumă egală cu 50% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;

sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului,

fără a putea depăşi 20% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;

Ca dezavantaje a unui astfel de contract de munca precizăm că angajatorul are nevoie

de o autorizare specială, iar maistrul de ucenicie de atestare.

1 Legea nr. 279/2005, Legea privind ucenicia la locul de munca, republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 907 din 11/10/2005.

35

Angajatorul are obligaţia de a asigura accesul ucenicului la pregătirea teoretică şi cea

practică, chiar dacă prin contractul de ucenicie se prevede doar pregătirea practică. Deşi nu se

menţionează explicit, asigurarea accesului presupune că angajatorul va suporta costurile cu

pregătirea teoretică. Pregătirea teoretică poate fi asigurată numai de către un furnizor de

formare profesională autorizat conform legii.

Nu este vorba de autorizarea prevăzută anterior ci de aceea obţinută în baza Ordonanţa

129/2000 privind formarea profesională a adulţilor. Angajatorul trebuie să asigure condiţiile

pentru dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional sau cel de

pregătire profesională.

Angajatorul poate califica pentru nivelurile 1,2,3 de calificare, pe baza standardelor

ocupaţionale sau celor de pregătire profesională existente. Conform legislaţiei în vigoare,

pentru fiecare nivel de pregătire sunt prevăzute un număr minim de ore de pregătire teoretică

şi practică. Timpul necesar pregătirii teoretice este inclus în programul normal de muncă.

Certificarea calificării se face de către angajator, salariul de bază lunar este salariul

minim brut pe tara aferent unui program de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Aşa după

cum este formulată prevederea, acest salariu trebuie asigurat indiferent de programul de lucru

stabilit prin contractul de ucenicie. Subvenţiile se acordă doar pentru anumite calificări, aşa

cum se va stabili ulterior prin ordin ANOFM.

Subvenţiile au regim de ajutor de stat şi se vor acorda doar după autorizarea acestora

de către Consiliul Concurenţei. În plus, vor fi aplicabile prevederile privind monitorizarea şi

raportarea ajutoarelor de stat.

Un alt aspect este acela de a forma personalul necalificat dar într-un mod non-formal.

Aceasta înseamnă că angajatorul poate angaja o persoană necalificată şi o poate forma într-o

anumită meserie, fără ca acest lucru să fie recunoscut prin intermediul unui atestat. Aici se

ridică o mai veche problemă şi anume condiţiile pe care Camera de muncă le cere a fi

îndeplinite pentru ca o persooană să ocupe un anumit post.

Aceste condiţii sunt greu de desluşit pentru angajatori, drept pentru care se pune

întrebarea dacă ele există cu adevărat sau sunt doar capriciile unui inspector sau altul.O astfel

de formare este permisă conform HG 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a

adulţilor: "Art. 11.(...) sunt supuşi autorizării numai furnizorii de formare profesională care

doresc să elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaştere naţională. Ceilalţi

furnizori de formare profesională pot organiza programe de formare profesională finalizate cu

documente de absolvire proprii, care nu sunt însă certificate cu recunoaştere naţională."

36

În cazul în care angajatorul doreşte să elibereze certificate de calificare cu

recunoaştere naţională poate recurge la modalitatea, mai simplă zicem noi, de a se autoriza ca

furnizor de formare profesională, conform Ordonanţei 129/2000. Această autorizare îi va

permite să efectueze inclusiv pregătirea teoretică. Oficial, persoanele pregătite în acest mod

nu au statut de ucenici. Acest statut le este asigurat doar în condiţiile contractului de ucenicie.

De asemenea angajatorul nu va beneficia de subvenţii, presupunând că ar putea beneficia de

ele.

4.2 Durata şi forma contractului individual de muncă

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,

denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,

persoana juridica sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata,

dar se poate incheia si pe durata determinata in conditiile prevazute de lege.

Contractul individual de munca se incheie1:

in baza consimtamantului partilor;

in forma scrisa;

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine

angajatorului.

Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior inceperii

raporturilor de munca, anterior perioadei de proba. In situatia in care contractul individual de

munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o durata

nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba;

Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a

informa persoana selectata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in

contract. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului

individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care

constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei

conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta

certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din

1 Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale, Ed. Junimea Iasi, 2001

37

cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat

ramane valabil.

Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor

profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa

se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de

personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea

angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin

concurs sau examen, dupa caz.

Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita

angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de

a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii

sai angajatori, insa numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu

incunostiintarea prealabila a celui angajat.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O

persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de

15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu

dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,

dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate

face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor

sub varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.

Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca

pe baza de contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica

poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice,

iar persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea

varstei de 18 ani.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o

notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa

trecerea unui termen de preaviz.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra

demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate

prin contractul individual de munca.

38

CAPİTOLUL V

EXECUTAREA, MODİFİCAREA, Şİ SUSPENDAREA

CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCĂ

5.1 Executarea contractului individual de muncă

Drepturile şi obligatiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor

individuale de muncă.

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie

prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea

acestor drepturi este lovită de nulitate.

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate in muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate in muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă si a

mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii

revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul

colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

39

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,

potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc

desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea

normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta

deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si

sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile

prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a

solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

5.2 Modificarea contractului individual de muncă

Un drept esenţial al persoanei ce desfăşoară o activitate utilă, fie în baza unui raport

juridic de muncă, fie în baza unui raport de serviciu (de funcţie publică) este stabilitatea.

În cazul salariatului, fiind vorba despre un raport juridic având la bază contractul

individual de muncă, deci de o convenţie, regula o reprezintă modificarea prin acordul

părţilor, modificarea unilaterală putând interveni numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute

de lege.

40

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele

elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau

detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de

muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate

celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său

de muncă si poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu

acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor

de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege

sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,

din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul

acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu

consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,

perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la

angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional

şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil,drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus

detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie

de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la

care este detaşat.

41

Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca

angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile

faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp

toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a

dispus detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi

îndeplineşte obligaţiile salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la

angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de

a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica

clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare. 

Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a

informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice

modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării

acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data

încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare

rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).

Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul

părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.

Pe lângă obligaţia de a informa cu privire la clauzele generale ale contractului

individual de muncă, în situaţia în care, după încheierea contractului de muncă salariatul

urmează să îşi desfăşoare munca în străinătate, angajatorul este obligat să îl informeze cu

privire la:

durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

condiţiile de climă;

reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală.

Această informare se va completa cu reglementări specifice în muncă din legislaţia

ţării unde urmează să îşi desfăşoare activitatea salariatul. 

 

42

Modificări fără acordul salariatului

 

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă,

fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:

prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut

în contractul individual de muncă.

Pe durata delegării, respectiv a   detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate

celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării,

detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act

unilateral emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi

prealabil dat de salariat la încheierea contractului.

cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta

îndeplinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în

contract şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale

profesionale. Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în

situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60

de zile.

Ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii:

pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară;

pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale

sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-

au avut anterior intervenirii riscului asigurat.Această măsura poate fi luată numai dacă 

angajatorul dispune de un loc de muncă corespunzător stării de sănătate a salariatului.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate

a salariatului, singura soluţie legală este concedierea celui în cauză, potrivit dispoziţiilor art.61

lit.c din Codul muncii (întrucât inaptitudinea fizică şi/sau psihică nu îi permite, conform

constatărilor medicale, să îşi îndeplinească îndatoririle de serviciu).

În caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment

imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale

(cutremure, secetă, inundaţii, furtuni).

În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului

şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii

43

speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării

disciplinare, ca măsură de protecţie).

În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea

dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente potrivit legii.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:

să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;

să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea

normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;

Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată

răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de

calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.

De asemenea o modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia

în care angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-

10%.

Modificări cu acordul salariatului

Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.

Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere

drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.

De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este

lovită de nulitate.

5.3 Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul

părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării

muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă

acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin

contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

44

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile

salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din

calitatea sa de salariat.

Suspendarea de drept

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti,

pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură

penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Suspendarea din iniţiativa salariatului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la

nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

45

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Suspendarea din iniţiativa angajatorului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta

a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

În cazurile prevăzute la lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,

salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a

fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

46

CAPİTOLUL VI

ÎNCETAREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCǍ

Raportul juridic de muncă încetează prin acordul părţilor (salariat şi acel în favoarea

căruia se prestează munca); la expirarea termenului pentru care a fost stabilit; din voinţa unuia

din părţi, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege.

Raportul juridic de muncă, stabilindu-se prin acordul părţilor (mutuus consensus), este

normal că şi încetarea sa să poată avea loc pe aceeaşi cale (mutuus dissensus).

De asemenea, dacă prin voinţa lor părţile au încheiat raportul pe durată determinată,

acest raport va înceta la expirarea termenului pentru care a fost stabilit.

În ceea ce priveşte încetarea raportului juridic de muncă prin voinţa uneia din părţi,

legiuitorul ar reglementa cazurile şi condiţiile în care cel care angajează poate lua această

măsură, precum şi modul în care angajatul poate denunţa contractul de muncă şi, deci,

încetarea raportului respectiv.

În fine, precizăm că încetarea raportului juridic de muncă poate avea loc şi din alte

cazuri, şi anume: condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de muncă, în altă

unitate decît în cea a cărui angajat este, reuşita la un concurs pentru a urma cursurile unei

şcoli militare, decesul angajatului etc.

Reglementarea cazurilor în care poate avea loc încetarea raportului juridic de muncă, a

procedurii ce trebuie urmată, a dreptului angajatului în cauză de a ataca măsura încetării

contractului la organul jurisdicţional competent, precum şi răspunderii celor vinovati şi de

încetarea ilegală şi cu rea-credinţă, constituie garanţii reale ale înfăptuirii dreptului la muncă,

contribuind , totodată, la apărarea intereselor legitime ale salariaţilor.

Interzicerea exercitării unei profesii sau functii, instanţa de judecată poate aplica o

pedeapsă complementară, ca măsură de siguranţă, constând în interzicerea exercitării unei

profesii sau funcţii. Daca salariatul practică acea profesie sau ocupă acea funcţie, la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti contractul său individual de muncă încetează de

drept. 

Expirarea termenului prin care Codul muncii permite, în anumite situaţii limitativ

stabilite de lege, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. La

expirarea termenului pentru care au fost încheiate, aceste contracte individuale de muncă

încetează de drept.

Retragerea acordului părinţilor prin care Codul muncii permite angajarea tinerilor între

15 şi 16 ani doar cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu

47

dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,

dezvoltarea şi pregătirea profesională. În timpul derulării raportului de muncă, părinţii sau

reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la încheierea contractului de

muncă. La această dată contractul individual de muncă încetează de drept.

Concedierea este incetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului este denumită concediere. Codul muncii împarte motivele care duc la

concediere în motive care ţin de persoana salariatului (abaterea disciplinară gravă, arestarea

preventivă, inaptitudinea medicală, necorespunderea profesională, îndeplinirea condiţiilor de

pensionare) şi motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea postului).

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept

sau din iniţiativa uneia din părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă

sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului muncii. Sunt totuşi şi

excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă,

anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii.

6.1 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

 

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul

acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o

dată convenită.

Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul

în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea

contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o

decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau

o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat.

Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei

ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă1.

 

1 V.Nistor, Dreptul muncii, Ed.Did.şi Ped.Bucureşti, 2008, p.168;Curtea de Apel Pitesti, dec.civ.nr.227/1994

48

6.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia directă a vreuneia din

părţile contractante. Situaţii de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului sau

voinţa terţilor duc la încetarea contractului fără ca intervenţia uneia din părţile contractante să

poată schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe

durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea

acestuia pe durată nedeterminată. 

Dispariţia fizică a uneia din părţile contractante duce la încetarea contractului

individual de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul

încetează, la data menţionată ca dată a decesului.

  În cazul decesului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită:

salariatul îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau pur şi simplu

deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data

încetării contractului şi data încetării activităţii. Codul muncii nu precizează ce se întâmplă în

acest caz dar salariatul care şi-a continuat activitatea după data încetării de drept a

contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de codul muncii,

inclusiv vechime în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurări sociale.

  Hotărârea judecătorească irevocabilă de declarare a morţii sau de punere sub

interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică. La data rămânerii irevocabile a

hotărârii judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă. În

cazul punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară:

hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub

interdicţie reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică, la data la care persoana juridică îşi

încetează existenţa prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează

de drept. În situaţia parcurgerii unei etape de reorganizare şi faliment anterior dizolvării, este

foarte probabil ca toţi salariaţii să fi fost concediaţi datorită încetării activităţii şi desfiinţării

posturilor.

  Pensionarea, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,

pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a

salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita

situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă

angajatului şi angajatorului.

49

  Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III, îşi

poate continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru

acest lucru este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

Nulitatea absolută la data constatării prin acordul părţilor a nulităţii contractului

individual de muncă sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a

pronunţat nulitatea, contractul individual de muncă încetează de drept. Nulitatea este dată de

nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând

de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are

dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de

serviciu.

  Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt

afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin

unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este

înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul

la despăgubiri.

Reintegrarea persoanei concediate ilegal ca măsură de restabilire a situaţiei anterioare

concedierii, în situaţia în care salariatul solicită acest lucru, instanţa de judecată poate dispune

reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Având în vedere că după

concediere, cu excepţia celei pentru desfiinţarea postului, angajatorul trebuie să angajeze o

altă persoană pentru continuarea activităţii se impunea găsirea unei soluţii legale pentru

încetarea contractului individual de muncă al acestei persoane.

  Astfel, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, contractul

individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept. Luând în

considerare situaţia instabilă a locului de muncă a acestui salariat s-ar impune să fie informat

de către angajator, înaintea încheierii contractului individual de muncă, despre existenţa unei

contestaţii în instanţă iniţiată de persoana concediată care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, în scopul protejării acestui salariat, angajatorul este obligat să-i ofere alte

locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de

muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3

zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă

angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei

judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul

concediat.

50

  Pedeapsă privativă de libertate, starea de detenţie face imposibilă continuarea

raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se

pronunţă condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul

individual de muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în

această situaţie, dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de

angajatorul persoană fizică.

Retragerea avizelor sau atestărilor, pentru exercitarea unor profesii este obligatorie

obţinerea unor avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de

lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de căre autorităţile sau organismele competente a avizelor

autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei, contractul individual de muncă al

salariatului vizat încetează de drept.

Situaţii sau motive pentru care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă

 

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru

următoarele motive:

discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuală,

caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,

opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,

apartenenţă sau activitate sindicală;

 motivată de participarea la grevă a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi

sindicale;

pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform

legii;

pe durata concediului pentru carantină;

pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea

vârstei de 18 ani;

pe durata îndeplinirii serviciului militar;

51

pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia

situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau

pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

pe durata exercitării concediului de odihnă.

În cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a

falimentului angajatorului interdicţia de mai sus nu este aplicabilă. Angajatorul îşi reduce sau

îşi încetează actvitatea, iar în aceste condiţii de insolvabilitate menţinerea contractelor de

muncă nu mai are nici o motivaţie. Salariaţii care beneficiază de indemnizaţii de asigurări

sociale vor fi preluaţi în plată de casele teritoriale de pensii.

6.3 Desfacerea contractului de muncă pentru motive care ţin de persoana

salariatului

 

 Concedierea disciplinară

 

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul

colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sancţiunea

disciplinară cea mai gravă, desfacerea contractului individual de muncă.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea

prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului

întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările

în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi

motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al

sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze abaterile

săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l

dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual

de muncă.

Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile

calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la

cunoştinţă despre săvârşirea abaterii fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se

comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin

scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

52

Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care

constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care

au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau

motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia

sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) şi temeiul de drept în

baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii),

termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi

instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

 

Arestarea preventivă

 

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de

zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate decide încetarea contractului

individual de muncă. Situaţia în sine este cea care justifică decizia angajatorului fără a conta

dacă se va stabili sau nu vinovăţia salariatului.

  Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în

fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care

se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

 

Inaptitudinea medicală

 

Organele competente de expertiză medicală pot constata, pe parcursul derulării

raporturilor de muncă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite

acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Această

situaţie nu trebuie confundată cu încadrarea într-un grad de invaliditate, situaţie care se

încadrează în cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. În acest caz,

capacitatea de muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi

responsabilităţile specifice postului ocupat.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte.

Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor

nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

  Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate,

compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de

53

medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi

manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri

de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de

muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatării situaţiei de inaptitudine medicală. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în

fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa

de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de

exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Salariatul concediat va primi o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

 

Necorespunderea profesională

 

Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă, angajatorul constată că salariatul nu

corespunde profesional postului pe care este încadrat, poate decide desfacerea contractului

individual de muncă.

În această situaţie, este obligatorie evaluarea prealabilă a salariatului, conform

procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de

ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern (după 05 iulie 2006, până la stabilirea

procedurii de evaluare în contractele colective de muncă).

Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la

nivel de ramură aplicabil, sau cel mai târziu până la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat să

efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei,

datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină

toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate

probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un

reprezentant al sindicatului din care face parte.

  Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze

necorespunderea profesională, sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de

natură să schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului

individual de muncă.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte.

Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor

nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

54

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate,

compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de

medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi

manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri

de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de

muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

  Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data

constatării situaţiei de necorespundere profesională. Decizia va fi emisă în scris, va fi

motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată

şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi

termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

 

Îndeplinirea condiţiilor de pensionare

 

Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de cotizare, salariatul

poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă, situaţie în care, odată cu comunicarea

deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept.

Dacă salariatul nu solicită pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea

contractului individual de muncă.

  Decizia de concediere va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va

cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă.

Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

 

 

6.4 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

 

Concedierea pentru desfiinţarea postului

Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în care locul de muncă

ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a

reorganizării activităţii. Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de

combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de

contractul colectiv de muncă aplicabil.

  Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile calendaristice, pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului, sunt concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă

55

angajatorul are între 21 şi 99 salariaţi, cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între

100 şi 299 salariaţi, sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora toate

informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor

din partea acestora. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului sau, după

caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.

  În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, după

caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului

salariaţilor concediaţi.

  În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaţia

de a răspunde în scris şi motivat la acestea. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de

la comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere.

La solicitarea oricăreia dintre părţi inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea

momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în

care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare în 30 de zile calendaristice.

  Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri

de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă

stabilită de medicul de medicină a muncii, în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului. Totuşi, instanţele judecătoreşti au apreciat că angajatorul are această

obligaţie, în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor.

  Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata

preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă,

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura

celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista locurilor de muncă

disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării

salariatului.

Dacă în termen de 9 luni angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la

concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o

comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau

concurs ori perioadă de probă. În cazul în care în cel mult 10 zile lucrătoare, salariaţii

notificaţi nu îşi manifestă expres consimţământul, sau refuză locul de muncă oferit,

angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

56

Anularea concedierii

 

Instanţa de judecată va dispune anularea concedierii dacă se constată că a fost făcută

în mod netemeinic sau nelegal. Totodată va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale

cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat

salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

Demisia

 

Salariatul poate decide unilateral încetarea contractului individual de muncă, prin

demisie, fără a fi obligat să motiveze gestul său.

  Demisia presupune o notificare scrisă de salariat care se comunică angajatorului cu 15

zile calendaristice înainte de încetarea activităţii pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi cu

30 de zile calendaristice înainte pentru salariaţii cu funcţii de conducere (dacă în contractul

individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă nu se prevăd termene mai scurte).

Forma scrisă a demisiei şi efectuarea preavizului sunt condiţii esenţiale pentru validitatea

acestei proceduri.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect şi suspendarea termenului

de preaviz, salariatul urmând sa-şi continue preavizul după încetarea suspendării.

  Având în vedere că preavizul este acordat în favoarea angajatorului, acesta poate

renunţa total sau parţial la el, contractul individual de muncă încetând mai devreme.

  În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate la încheierea

contractului individual de muncă, salariatul poate demisiona fără a mai fi obligat să respecte

termenul de preaviz.

  Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului, sau la data la

care angajatorul a renunţat la acesta.

6.5 Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă

 

Codul muncii a consacrat un capitol special încetării contractului în cadrul titlului

referitor la contractul individual de muncă. Totuşi, deşi modalităţile de încetare a contractului

individual de muncă s-au dorit a fi grupate în acelaşi capitol şi prezentate clar şi explicit,

57

există situaţii de încetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevăzute

expres în capitolul special creat.

Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă

Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a marca caracterul instabil al

raportului de muncă în timpul perioadei de probă, a fost introdusă posibilitatea încetării

contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din

părţi. Astfel este exclusă orice procedură, termen sau obligativitatea motivaţiei din partea

angajatorului, cu excepţia unei notificări scrise adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit

de obligativitatea acordării unui preaviz, simpla notificare scrisă fiind suficientă.

 

 Anularea deciziei de concediere, fără reintegrare

 

În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat, instanţa de judecată hotărăşte

anularea deciziei de concediere emisă de angajator, fără însă a pronunţa repunerea părţilor în

situaţia anterioară, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se naşte

întrebarea, care este modalitatea prin care a încetat contractul individual de muncă, din

moment ce decizia de încetare la iniţiativa angajatorului a fost anulată de instanţă, fără

reluarea raporturilor de muncă.

  Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având în vedere că angajatorul şi-a

manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin emiterea deciziei de concediere), iar

salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic

nu putem asocia această situaţie cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul

ambelor părţi, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi

angajator.

 Transferul întreprinderii

În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale acesteia sunt transferate către un

alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu

salariaţii, decurgând din contractele individuale de muncă.

  Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv al salariaţilor, care vor deveni

salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie. Faţă de angajatorul cedent,

58

raporturile de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi

nemaifiind în proprietatea şi sub autoritatea acestuia.

Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii care nu acceptă continuarea

raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorită consecinţelor pe care

le are (obligativitatea preavizului şi lipsa beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi

acceptată în această situaţie. Mutaţia care generează decizia salariatului se produce

independent de voinţa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului ca urmare a

reorganizării unităţii (care ar oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a

unor compensaţii), nu este aplicabilă fiind interzisă expres de lege. Cei doi angajatori au

obligaţia ca anterior transferului să consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor,

decurgând din transferul proprietăţii.

59

CONCLUZİİ ŞI PROPUNERİ

Lucrarea intitulată ,,Contractul individual de muncă'', este structurată în şase capitole

şi evidenţiază evoluţia normelor juridice de drept al muncii care reglementează această

instituţie, deosebit de importantă.

Atât normele de drept al muncii cât şi cele de drept social comunitar, evidenţiază

modul de încheiere, executare, modificare şi încetare a contractului individual de muncă.

Date fiind condiţiile economice şi sociale prin care se încearcă dezvoltarea unei

economii de piaţă, rolul contractelor individuale de muncă este şi mai mare în această etapă,

atât angajatorii cât şi salariaţii încercând să evidenţieze cât mai clar în aceste înţelegeri

drepturile şi obligaţiile corelative.

Finalizând prezenta lucrare am încercat să prezint cele mai importante şi esenţiale

aspecte tratate în lucrare referitor la contractul individual de muncă în general, şi nu în

ultimul rând a mecanismului de apariţie a raporturilor juridice aplicabile acestor tipuri de

contracte.

Aceasta se prezintă prin conceptul şi trăsăturile caracteristice care analizează şi definesc

noţiunea şi structura contractului individual de muncă.

Fiind un contract de tip special, după cum am menţionat pe parcursul lucrării, are la

bază o relaţie socială de muncă reglementată de normă juridică. Cu alte cuvinte, relaţiile de

muncă devin raporturi juridice de muncă prin încheierea unui contract individual sau

colectiv de muncă..

Rezultă, aşadar, dacă orice raport este o relaţie socială, însă nu orice relaţie socială poate

primi considerarea de raport juridic şi implicit nu orice contract are la bază raporturile juridice

de muncă.

Având în vedere că raportul juridic de muncă este o relaţie socială, adică stabilit între o

persoană fizică care prestează un serviciu şi o persoană juridică care se obligă să remunereze,

la rândul lor constituie subiectul raportului juridic de muncă expres prevăzut de Codul muncii.

Prin urmare, prin aceste subiecte se înţelege nu altceva decât calitatea de titular de drepturi şi

obligaţii.

Aceste drepturi şi obligaţii prin care sunt legaţi subiecţii raportului juridic de muncă dau

naştere conţinutului contractului individual de muncă.

Am putea spune că între drepturi şi obligaţii există o strânsă legătură în măsura în care

nu poate exista un drept subiectiv fără obligaţie şi nici o obligaţie fără drept. Ele au un

60

cuprins corelativ, în sensul că îndatorirea subiectului pasiv este ceea ce poate pretinde

subiectul activ al raportului. De cele mai dese ori, părţile raportului juridic de muncă finalizat

printr-un contract individual sau colectiv de muncă, au atât drepturi, cât şi obligaţii.

În present sunt din ce în ce mai multe neînţelegeri între subiectele contractului

individual de muncă, privitoare la încheierea, executarea, modificarea şi încetarea cacestor

acorduri. Unele dintre aceste conflicte de muncă se rezolvă la nivelul părţilor altele prin

intermediul Tribunalelor muncii.

Judecarea cauzelor prin tribunalele muncii se face cu respectarea principiului celeritatii.

Suspendarea contractului individual de munca constituie o masura temporara, putand fi

dispusa de angajator fata de salariatul împotriva caruia s-a formulat plangerea penala ori s-a

început urmarirea penala pentru savarsirea de infractiuni incompatibile cu functia detinuta.

Întreaga legislatie a muncii se bazeaza pe principii generale care au menirea sa asigure

desfasurarea raporturilor juridice de munca într-un cadru legal, judicios si echitabil, apararea

deopotriva a intereselor legitime, atat ale angajatorilor, cat si ale salariatilor

Desfasurarea raporturilor juridice de munca se efectueaza în conditii anume

reglementate, în deplina cunostinta a drepturilor si îndatoririlor partilor. Siguranta si

stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru întreaga societate si interes

particular atat pentru angajatori, cat si pentru salariati.

Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte îl reprezinta contractul

individual de munca .

Libertatea contractuala poate fi valorificata numai în cadrul legal, cu respectarea unor

limite rezonabile impuse de ratiuni de ocrotire a unor interese publice si private legitime;

exercitata în afara acestui cadru, fara oprelisti, orice libertate îsi pierde legitimitatea si tinde sa

se converteasca în anarhie

Concedierea salariatului, în conditiile si pentru motivele limitativ prevazute de lege, nu

reprezinta o atingere a dreptului la munca ori la alegerea libera a profesiei si a locului de

munca si nicio restrangere a exercitarii acestor drepturi. Împotriva eventualelor masuri

abuzive si nelegale de concediere salariatii au dreptul de a face contestatie la instanta

judecatoreasca prin a carei hotarare se restabileste dreptul încalcat .

Legiuitorul a fost în drept ca, reglementand continutul libertatii economice, sa tina cont

de consideratiile special menite sa asigure protectia salariatilor, atat timp cat prin aceasta nu a

negat însasi existenta accesului liber al persoanei la o activitate economica, libera initiativa si

exercitarea acestora.

61

Codul muncii are ca scop reglementarea raporturilor de munca, a legalitatii si stabilitatii

acestor raporturi, a drepturilor si a îndatoririlor corelative ale angajatorilor si ale salariatilor,

în conformitate cu drepturile fundamentale la munca si la protectia sociala a muncii,

consacrate de art. 41 din Constitutie .

Libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca

intra în continutul dreptului la munca, Constitutia dand fiecarei persoane posibilitatea de a-si

alege profesia, meseria sau ocupatia si, desigur, de a-si alege singura locul de munca.

Solutionarea cauzelor deduse judecatii este hotarata de judecatori, iar magistratii

consultanti nu au decat un rol consultativ, util judecatii în vederea stabilirii adevarului cu

privire la drepturile subiective ale partilor în litigiu.

Potrivit art. 47, 49, 50, 135 si altor prevederi constitutionale, statului îi revin o serie de

obligatii pentru asigurarea dezvoltarii economice, a aplicarii principiilor economiei de piata, a

unui nivel de trai decent, a masurilor de protectie sociala pentru diferite categorii de persoane,

precum si a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale.

Pentru îndeplinirea acestor obligatii este necesara elaborarea unor acte normative de

reglementare a diferitelor domenii de activitate. În acest sens, dintre asemenea acte normative,

o importanta deosebita o au cele referitoare la raporturile de munca, la drepturile si

îndatoririle partilor raporturilor de munca.

Pentru asigurarea desfasurarii în conditii optime si uniforme a raporturilor de munca,

actele normative în materie prevad drepturi si obligatii minimale, respectiv maximale, care

vor trebui respectate la încheierea atat a contractelor colective de munca, cat si a celor

individuale.

Dreptul la munca, dreptul la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupatiei,

precum si a locului de munca si dreptul la protectia sociala, consacrate de art. 41 din

Constitutie, republicata, în concordanta cu reglementarile din instrumentele juridice

internationale, sunt drepturi fundamentale si generale.

În exercitarea acestor drepturi, orice persoana are posibilitatea sa se încadreze în munca

fara sa fie fortata în acest sens, sa opteze pentru o anumita profesie, meserie sau ocupatie,

pentru care se pregateste si se califica în mod corespunzator, precum si pentru un loc de

munca dorit.

Nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa, deoarece, în niciun caz,

nu pot fi anulate prestatiile executate de parti (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi

si obligatii) pe durata existentei contractului individual de munca .

Consider necesară îmbunătăţirea cadrului legal al contractului de muncă iar în concret

cred că este rezonabil si echitabil ca salariatilor cu contract de munca cu timp partial sa li se

62

acorde concediu de odihna proportional cu timpul efectiv lucrat, în caz contrar, prin acordarea

unui concediu de odihna ca si salariatilor cu timp integral, s-ar ajunge la o egalizare

nejustificata si inechitabila a duratei de concediu.

Dispozitia potrivit careia concediul de odihna neefectuat de catre salariat poate fi

compensat în bani în cazul încetarii contractului individual de munca nu contravine

principiilor economiei de piata si nici obligatiilor constitutionale ale statului în acest domeniu.

Cred însă că ar fi mai raţional ca să i se acorde salariatului din unităţile mici un

concediul de odihnă ţinându-se seama de perioada vacanţelor în celelalte unităţi şi nu de

repartizarea beneficiarilor pe întregul an.

Au fost făcute aceste propuneri deoarece au legătură strânsă cu încheierea, executarea şi

încetarea contractului individual de muncă.

63

BİBLİOGRAFİE

Baboş, G., Teoria generală a dreptului. Ed. Didactică, 1996;

Beleiu,G.,Drept civil. Întroducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil,

Bucureşti,1993

Beligrădeanu, S.,Ştefănescu, I.,T.,Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti,1992

Ciutac, F., Dreptul muncii. Culegere de speţe, Ploieşti, 2001;

Ceterchi,I.,Craiovan,I.,Introducere in teoria generala a dreptului,Editura

All,Bucuresti,1997 ;

Gheorghe, F., D., Crăciun, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed. Junimea, Iaşi,

2001;

Dorneanu V., Întroducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Bucureşti,

2000;

Filip,G., A.,Seik, Mantale, M.,Dreptul muncii şi securităţii sociale,Ed. Graphix,Iaşi,

1997;

Ghimpu, S., Ţiclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001

Ghimpu, S., Colectivul, Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000;

Ghimpu, S., Dicţionar juridic, Ed. Albatros, Bucureşti, 2000

Ghimpu, S., Dreptul muncii, Ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1985

Iorgovan,A., Tratat de drept administrativ, Bucureşti, 1996,

Nistor,V., Dreptul muncii, Ed. Did.şi Ped.Bucureşti, 2008;

Nistor,V.,Obiectul si cauza contractului individual de munca, Ed. Fundatiei

Academice„Danubius”Galati 2001

Nistor, V., Dreptul muncii de la A la Z- Ed. Ed. Did.şi Ped.Bucureşti, 2005;

Popa N., Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, Bucureşti, 1998;

Popa, V., Pana, O., Dreptul muncii comparat , Ed. Lumina Lex, Bucuresti 2003

Ştefănescu, T., I., Dreptul muncii, ed. a II-a, Bucureşti, 2002;

Ştefănescu, T., I., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003;

Ştefănescu, T., I., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,

1999;

Weltner. Legislaţia ungară a muncii, în “Revue de la legislation hongroise”, nr.

6/1956;

64

Codul muncii actualizat 2009

Legea nr. 54/2003-legea de organizare şi functionare a sindicatelor

Legea Nr. 319 din 14 iulie 2006

65