HOTĂRÎREA PLENULUICURŢII SUPREME DE JUSTIŢIE A REPUBLICII MOLDOVA

Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă nr.12 din

03.10.2005

Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.6, pag.4

Analizînd rezultatele generalizării practicii judiciare în soluţionarea litigiilor privind încheierea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, Plenul Curţii Supreme de Justiţie constată că la judecarea acestor categorii de cauze instanţele judecătoreşti aplică în general corect legislaţia în vigoare.

Concomitent au fost depistate erori judiciare la stabilirea competenţei materiale, aplicarea legislaţiei în timp ca rezultat al succesiunii actelor normative, aprecierea probelor şi elucidarea circumstanţelor la dovedirea temeiniciei motivelor de concediere etc.

În scopul aplicării corecte şi unitare a legislaţiei ce reglementează situaţiile juridice abordate în generalizarea respectivă, Plenul Curţii Supreme de Justiţie, în baza art.2 lit.e) şi art.16 lit.c) din Legea cu privire la Curtea Supremă de Justiţie, oferă următoarele explicaţii:

1) Se atenţionează instanţele judecătoreşti asupra cuprinsului extensiv al art.20 din Constituţie privind accesul liber la justiţie pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime, care include şi drepturile ce decurg din relaţiile de muncă.

De asemenea, se impune aplicarea corectă şi uniformă a dispoziţiilor Codului muncii, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28.03.2003, şi a altor acte normative ce reglementează raporturile de muncă, menţionate în art.4 din Codul muncii.

La judecarea litigiilor individuale de muncă instanţa judecătorească aplică legislaţia unui alt stat în conformitate cu legea naţională sau cu tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte, iar în caz de neconcordanţă între acestea se aplică actul internaţional.

2) În particular, instanţele judecătoreşti examinează litigiile apărute în cadrul încheierii, modificării sau încetării contractului individual de muncă privind: - refuzul neîntemeiat de angajare la muncă (art.47, 247 CM); - concedierea salariatului în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 CM); - modificarea contractului individual de muncă fără consimţămîntul salariatului (art.68 CM); - transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi sau transferul la o altă muncă permanentă, la o altă unitate ori într-o altă localitate împreună cu unitatea fără consimţămîntul salariatului (art.74, 250 CM); - suspendarea nejustificată a contractului individual de muncă (art.76-79 CM); - imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie în cazul şomajului tehnic (art.80 CM); - încetarea contractului individual de muncă încheiat pe o durată determinată (art.83 CM); - declararea nulităţii contractului individual de muncă (art.84 CM); - desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, demisia (art.85 CM); - desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (art.86, 183, 251, 257, 263 CM); - neachitarea indemnizaţiilor în cazul încetării contractului individual de muncă (art.184-186, 264, 274 CM); - încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii cu contract individual de muncă de pînă la 2 luni şi cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere (art.278, 282 CM); 1

- încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul persoană fizică (art.283-289 CM); - încheierea şi încetarea contractului individual de muncă cu salariaţii cu munca la domiciliu (art.290- 292 CM); - încheierea şi încetarea contractului individual de muncă cu cadrele didactice şi cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării (art.297,301 CM); - încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase (art.308, 310 CM); - încetarea contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (art.312, 315 CM); - alte situaţii litigioase apărute în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă.

3) La primirea cererii instanţele de judecată vor verifica dacă acţiunea urmează a fi examinată în cadrul procedurii de contencios administrativ sau în procedură de drept comun, iar în cazul în care constată că nu are competenţă materială, va dispune prin încheiere motivată, susceptibilă de recurs, refuzul de a primi cererea de chemare în judecată (art.169 alin.(1) lit.a), alin.(2) CPC).

Examinînd chestiunea privind primirea cererii pe rol, instanţele de judecată vor verifica respectarea prevederilor art.38 Cod de procedură civilă. Dacă reclamantul a depus cererea fără respectarea dispoziţiilor acestui articol, instanţa va dispune prin încheiere motivată, susceptibilă de recurs, restituirea cererii de chemare în judecată cu indicarea instanţei competente.

Instanţa de contencios administrativ se consideră avînd competenţă materială atunci, cînd calitatea procesuală activă este deţinută de un funcţionar public, iar obiectul litigiului îl constituie un act al autorităţilor publice, care aduce atingere drepturilor legitime ce rezultă din relaţiile de muncă.

4) Potrivit art.355 din Codul muncii cererea despre soluţionarea litigiului derivat din încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă se va adresa nemijlocit instanţei de judecată, cu excepţia litigiilor prevăzute la art.332 alin.(2) CM.

Dacă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent, acţiunea se va soluţiona într-un singur proces judiciar. În cazul în care, obiectul acţiunii se referă numai la repararea prejudiciului, instanţa va verifica respectarea procedurii prealabile extrajudiciare, prevăzută la art.332 CM.

Dacă la primirea cererii de chemare în judecată se constată nerespectarea procedurii prealabile extrajudiciare, cererea se va restitui reclamantului pentru înlăturarea circumstanţelor ce împiedică intentarea procesului (art.170 alin.(1) lit.a) CPC), iar dacă acest fapt se constată după punerea cererii pe rolul instanţei, cererea se va scoate de pe rol (art.267 lit.a) CPC).

5) Potrivit art.85 alin.(1) lit.a) CPC şi art.353 CM salariaţii şi reprezentanţii acestora, care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art.348 din Codul muncii, inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate, sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).

În cazul admiterii acţiunii, cheltuielile aferente judecării pricinii suportate de instanţa de judecată, precum şi taxa de stat, se vor încasa la buget de la pîrît (art.98 alin.(1) CPC). În cazul admiterii cererilor de anulare a ordinelor angajatorului precum şi a altor pretenţii cu caracter nepatrimonial, cuantumul taxei de stat încasate de la pîrît va constitui 500% din salariul minim, iar în cazul admiterii pretenţiilor cu caracter patrimonial (ex: încasarea sumei ce reprezintă salariul restant), cuantumul taxei de stat încasată de la pîrît va constitui 3% din valoarea pecuniară încasată.

6) Termenul de prescripţie de 1 an, prevăzut de art.355 alin.(1) CM în litigiile ce rezultă nemijlocit din încetarea contractului individual de muncă, se va calcula din ziua în care ordinul a fost adus la cunoştinţă salariatului contra semnătură, din ziua eliberării carnetului de muncă, avînd temeiurile concedierii înscrise, sau din ziua constatării 2

refuzului salariatului de a lua cunoştinţă de ordinul de concediere pentru a semna sau a primi carnetul de muncă. În cazul în care nu este prezentă nici una din situaţiile enumerate la alineatul precedent, termenul se va calcula în baza principiului general - din momentul în care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului (art.271 alin.(1) CC).

În conformitate cu art.16 din Legea contenciosului administrativ funcţionarul public se va adresa cu acţiune privind litigiile despre modificarea, încetarea contractului de muncă în instanţele de contencios administrativ fără a fi necesară procedura prealabilă extrajudiciară de soluţionare a litigiului în termenul prevăzut de legea contenciosului administrativ - 30 zile de la data comunicării actului administrativ despre modificarea sau încetarea relaţiilor de muncă cu autoritatea publică.

7) Se atenţionează instanţele de judecată asupra faptului că art.392 alin.(3) CM constituie o excepţie de la principiul neretroactivităţii legii, iar la examinarea cauzelor, care cad sub incidenţa acestui text de lege special, coroborat cu elementul prescripţiei, se va ţine cont de următoarele: - prin situaţiile juridice nereglementate la data intrării în vigoare a noii legislaţii a muncii se înţelege inexistenţa unui text de lege pînă la intrarea în vigoare a Codului muncii (nou), care ar fi putut prevedea soluţionarea situaţiei de fapt rezultate dintr-un raport de muncă; - prin situaţii juridice nesoluţionate la data intrării în vigoare a noului Cod al muncii, dar care n-au fost rezolvate în modalităţile şi termenele prevăzute de legea veche; - dacă dreptul la acţiune aferent obiectului acestuia s-a prescris sub imperiul legii vechi, indiferent de momentul înaintării acesteia (înainte sau după data de 01.10.2003), acţiunea se va respinge ca fiind prescrisă, cu excepţia situaţiei repunerii în termen; - dacă dreptul la acţiune nu s-a prescris sub imperiul legii vechi, indiferent de momentul înaintării acţiunii în instanţă, aceasta se va soluţiona conform legii noi; - în situaţiile în care prin acţiune se solicită concomitent şi compensarea prejudiciului pentru toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci, prevăzute de art.330 CM, reglementări care nu erau prevăzute de legea veche, acestea se vor aplica de la data intrării în vigoare a noului Cod al muncii (de la 01 octombrie 2003). Dacă termenul de înaintare a acţiunii nu s-a prescris sub legea veche, iar pentru acest tip de acţiune legea nouă prevede un termen mai mare, dreptul la acţiune se va prelungi pînă la expirarea termenului prevăzut de legea nouă, luîndu-se în consideraţie şi termenul prescris sub imperiul legii vechi.

8) Instanţa de judecată nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare în judecată. Dacă judecata, examinînd circumstanţele litigiului, a constatat că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate, în acest caz refuză admiterea acţiunii.

9) Contractul individual de muncă cuprinde clauzele rezultate în urma negocierilor dintre angajator şi salariat. Contractul individual de muncă nu poate să cuprindă clauze referitoare la drepturi şi garanţii pentru salariaţi sub nivelul stabilit de legislaţie, de convenţii colective şi de contractele colective de muncă, dar pot stabili drepturi şi garanţii suplimentare.

Prin nulitate a contractului individual de muncă în întregime sau parţial se subînţelege necorespunderea oricărei dintre condiţiile stabilite de Codul muncii sau de alte acte normative din acest domeniu la încheierea contractului individual de muncă.

Orice clauză din contractul individual de muncă, ori clauzele din contractul individual de muncă preluate din contractele colective de muncă sau din convenţiile colective de muncă care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sunt nule şi nu produc efecte juridice pentru viitor din momentul constatării nulităţii lor.

Clauza contractului individual de muncă afectată de nulitate (stabilirea de drepturi sub limitele impuse de legislaţie) se înlocuieşte în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.

În acelaşi timp constatarea nulităţii contractului individual de muncă în întregime sau a unor clauze ale acestuia nu îngrădeşte dreptul salariatului de a solicita restabilirea

3

în drepturile legale de pînă la constatarea nulităţii contractului sau a unor clauze ale contractului individual de muncă.

Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată, atît în cadrul acţiunii salariatului de restabilire în drepturile prevăzute de lege, cît şi la cerinţele unitare de declarare nulă a contractului individual de muncă.

10) Potrivit art.58 alin.(1) CM contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Dacă n-a fost încheiat un contract în formă scrisă şi nu a fost emis un ordin scris în privinţa angajării, începutul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu se va considera din ziua admiterii de fapt la lucru a salariatului de către persoana responsabilă de angajare a personalului în unitate sau prestării activităţii de muncă cu acceptul ei.

Dovada încheierii contractului se poate face prin orice mijloc de probă. În cazul în care salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea scrisă a contractului devine obligatorie (art.58 alin.(3) CM).

11) Instanţele de judecată urmează să deosebească relaţiile de muncă de relaţiile civile, care pot avea în calitate de temei juridic numai contractul individual de muncă, acesta avînd conţinutul prevăzut la art.45 CM. Dacă contractul poartă o altă denumire, dar din caracterul lui, rezultat din clauzele contractuale (plata salariului, respectarea disciplinei muncii, asigurarea condiţiilor de muncă, etc), se deduc elementele definitive ale contractului individual de muncă, acesta se va considera încheiat în condiţiile legii cu toate consecinţele juridice pe care le produce.

12) Este necesar de a face distincţie dintre contractul individual de muncă şi ordinul (dispoziţia) de angajare la serviciu. Ordinul de angajare constituie modalitatea de legalizare sau confirmare legală a angajării persoanei (art.65 alin.(1) CM). Nu este obligatoriu ca ordinul emis în baza contractului individual de muncă să cuprindă clauzele care deja au fost indicate în contract, dar nici să se indice condiţii suplimentare care nu au fost incluse în contractul de muncă. Deci, în consecinţă obiect de referinţă la examinarea litigiilor de muncă va fi contractul dar nu ordinul.

13) Din partea angajatorului, contractul individual de muncă se va semna de către persoana fizică autorizată pentru desfăşurarea activităţii de întreprinzător, iar în cazul persoanelor juridice - de către conducătorul acesteia sau persoana abilitată în modul stabilit de lege cu atribuţii de angajare a salariaţilor în unitatea respectivă. Dacă angajarea de fapt la serviciu a fost efectuată de către un salariat neabilitat cu acest drept, iar persoana cu atribuţii de angajare nu este de acord cu această decizie, instanţa nu va putea obliga angajatorul să încheie contractul de muncă. Pentru munca prestată se va stabili o redevenţă corespunzătoare.

14) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani se

admite numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar în cazurile expres prevăzute de art.55 din CM.

În particular, contractul poate fi încheiat pe o durată determinată: - pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract de muncă este suspendat (art.76, 77, 78 CM), cu excepţia aflării acestuia în grevă; - cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi; - cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă - pe o perioadă de pînă la 2 ani; - cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare; - la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale; - cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor; - pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege; Dacă în contractul de muncă nu este stipulat termenul acestuia, contractul se consideră încheiat pe durată nedeterminată. 4

Dacă contractul se referă la o muncă sezonieră dar include şi un termen determinat, prelungirea activităţii de muncă se va considera ca prelungirea validităţii contractului prin tacita reconducţiune pînă la sfîrşitul sezonului.

15) Potrivit art.47 CM, este interzis refuzul neîntemeiat de angajare la serviciu, iar persoana căreia i s-a refuzat angajarea, dispune de dreptul la acţiune de contestare a actului de refuz. Refuzul de angajare, la cererea candidatului, urmează să fie întocmit în scris, actul de refuz fiind susceptibil de a fi contestat pe cale judiciară.

Nu se admite refuzul de angajare pe motive discriminatorii (în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială) precum şi pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani, a persoanelor plasate în cîmpul muncii de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă conform cotei stabilite de Guvern (art.247 CM).

Dacă instanţa de judecată va stabili că angajatorul a refuzat angajarea la serviciu pe motiv că candidatul nu corespunde calităţilor profesionale (de exemplu, nu are specialitatea sau calificarea cuvenită) şi personale (de exemplu, starea sănătăţii, experienţă în domeniu), un astfel de refuz se va considera întemeiat.

Se specifică, că refuzul neîntemeiat de angajare este unul din cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci şi compensarea salariului pentru perioada neangajării ca reparare a prejudiciului cauzat de angajator se efectuează în conformitate cu art.330 alin.(1) lit.a) din CM.

Dacă se va constata netemeinicia refuzului, instanţa va dispune obligarea angajatorului de a încheia cu reclamantul un contract individual de muncă. Acesta urmează a fi încheiat din ziua adresării către administraţia unităţii cu cerere de angajare, iar perioada dintre ziua adresării şi încheierea efectivă a contractului se va considera absenţă forţată de la serviciu cu toate efectele juridice produse în această situaţie juridică.

16) La încheierea contractului individual de muncă angajatorul poate efectua o verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale candidatului. În acest scop angajatorul poate solicita de la terţi informaţii privind capacităţile profesionale şi datele personale ale candidatului, cu înştiinţarea prealabilă a lui. Printre acestea ar putea fi informaţiile despre capacitatea de exerciţiu a funcţiei, date despre atestările efectuate la locurile de muncă precedente, despre reciclări profesionale etc.

Nu se admite solicitarea de la candidat a prezentării caracteristicii de la locul precedent de muncă.

În temeiul rezultatelor verificării prealabile a aptitudinilor profesionale ale candidatului, angajatorul va decide angajarea sau refuzul de angajare a candidatului.

Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi a datelor personale ale candidatului la angajare nu se efectuează în privinţa: - tinerilor specialişti, a absolvenţilor şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii; - persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani; - persoanelor angajate prin concurs; persoanelor care au fost transferate de la o unitate la alta; - femeilor gravide; - invalizilor; - persoanelor alese în funcţii elective; - persoanelor angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni (art.59 alin.(1), art.62 CM).

La examinarea litigiilor în temeiul art. 63 Codul muncii, instanţa de judecată urmează să verifice dacă a avut loc acordul între părţi despre stabilirea perioadei de probă, dacă este prevăzută această condiţie în contractul individual de muncă sau în ordinul de angajare, în alte documente.

Concomitent e necesar de a studia dacă a fost posibilă stabilirea în cadrul legii a perioadei de probă în privinţa salariatului, dacă în documentele nominalizate sînt clar

5

stipulate condiţiile şi perioada de probă. În caz de nerespectare a acestor condiţii, contractul se consideră încheiat fără termenul de probă.

De asemenea instanţele urmează să verifice dacă există fapte sau elemente concrete care justifică calificarea rezultatului perioadei de probă ca fiind nesatisfăcător şi dacă momentul concedierii se încadrează în intervalul temporal al perioadei de probă.

Se va ţine cont că în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la serviciu din motive întemeiate, confirmate documentar.

17) La examinarea litigiilor rezultate din contractele individuale de muncă încheiate cu salariaţi în vîrstă de pînă la 18 ani; femei şi persoane cu obligaţii familiale; conducători de unităţi; persoane care exercită muncă prin cumul; muncitori sezonieri sau temporari; salariaţii cu munca la domiciliu, precum şi cu alte categorii de salariaţi prevăzute la Titlul X din Codul muncii, instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie particularităţile specifice de reglementare a muncii acestor categorii de salariaţi (exemplu: temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice prevăzute de art.301 CM).

18) Potrivit art.50 CM, angajatorul nu dispune de dreptul să ceară salariatului prestarea unei munci neprevăzute în contractul individual de muncă, cu excepţia situaţiilor expres stipulate de Codul muncii (art.73 raportat la art.104 alin.(2) lit.a) şi b)) şi anume: - pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; - pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului.

În toate aceste cazuri poate fi schimbat şi locul prestării muncii. Schimbarea locului şi specificului muncii în cazurile indicate se va efectua pentru o perioadă maximă de o lună, iar aceste situaţii nu vor suscita modificarea contractului individual de muncă.

Dacă situaţia excepţională, prevăzută de textul de lege menţionat anterior, durează mai mult de o lună, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea prestării muncii necorespunzătoare cu cea indicată în contractul de muncă şi/sau cu locul efectuării acesteia, angajatorul este obligat să repună salariatul în condiţiile de muncă indicate în contract.

19) Schimbarea intervenită asupra uneia din clauzele contractuale, prevăzute exhaustiv la art.68 alin.(2) CM, se consideră modificare a contractului individual de muncă.

Modificarea se va efectua prin acord suplimentar în formă scrisă, semnat de ambele părţi.

Fiind parte integrantă a contractului individual de muncă şi act subsecvent al acestuia, în cazul declarării nulităţii contactului de muncă instanţa judecătorească va constata şi nulitatea acordului adiţional.

În situaţia în care obiectul acţiunii este acordul adiţional, nulitatea acestuia nu va afecta validitatea contractului individual de muncă iniţial.

20) În cazurile expres prevăzute de lege (schimbarea proprietarului, reorganizarea unităţii, transferarea unităţii în subordinea altui organ, transferarea unităţii într-un alt loc sau altă localitate, imposibilitatea continuării muncii în legătură cu starea sănătăţii etc), în care angajatorul dispune de dreptul de a modifica contractul individual de muncă în mod unilateral, este necesară preavizarea salariatului cu cel puţin 2 luni înainte de modificarea efectivă (art.68 alin.(3) CM).

În caz de omisiune a preavizării, salariatul poate refuza îndeplinirea obligaţiunilor ce decurg din modificare, cu executarea în continuare a condiţiilor contractuale iniţiale pînă la împlinirea a 2 luni din momentul înştiinţării, iar dacă nu a fost admis la exercitarea atribuţiilor de serviciu iniţiale din vina angajatorului, salariatul se va putea adresa în 6

instanţă pentru compensarea salariului neprimit ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci (art.330 alin.(1) CM).

Dacă salariatul refuză să continue munca în condiţiile noi, el poate fi concediat potrivit temeiului respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y) CM.

La examinarea litigiilor privind modificarea condiţiilor contractului individual de muncă se va ţine cont că în cazul neperfectării preavizării sau nerespectării termenului preavizării salariatului, în lipsa altor temeiuri de restabilire în serviciu, instanţele de judecată sînt în drept să schimbe data concedierii în aşa mod încît relaţiile de muncă să fie întrerupte în ziua expirării termenului de 2 luni de la data preavizării.

21) În privinţa schimbării locului de muncă, contractul poate fi modificat prin: trimiterea în deplasare în interes de serviciu şi detaşarea salariatului (art.69 alin.(1) CM).

Angajatorul este obligat să compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de muncă conform art.176 Codul muncii şi Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.836 din 24.06.2002, în măsura în care nu contravine Codului muncii.

22) Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă cu acordul în scris al salariatului, prin dispoziţia conducerii unităţii, pentru o perioadă maximă de 1 an, care poate fi prelungită cu acordul în scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu excepţiile prevăzute la art.302 CM: pentru şefii misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare durata maximă a detaşării este de 4 ani, iar pentru ceilalţi angajaţi ai MAE - 3 ani), urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.

Pentru perioada respectivă de detaşare a salariatului la o altă unitate, contractul individual de muncă se suspendă în baza art.78 alin.(2) lit.b) CM de către angajator.

La examinarea litigiilor apărute în legătură cu detaşarea se vor lua în consideraţie următoarele: - detaşatul dispune de anumite măsuri de protecţie (garanţii) în privinţa menţinerii funcţiei şi salarizarea în conformitate cu art.72 CM; - se va acorda o diferenţă de salariu dacă în calitate de detaşat acesta beneficiază de o încadrare superioară; - se vor acorda aceleaşi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegării; - salariul şi concediul de odihnă se va acorda de către unitatea la care este detaşat, dacă dreptul la concediu survine în perioada detaşării; - în caz de imposibilitate de plată a unităţii la care a fost detaşat salariatul, obligaţia de retribuire a muncii prestate va reveni unităţii care a dispus detaşarea; - răspunderea materială se va stabili de către unitatea la care este detaşat, în cazul în care prejudiciul a fost cauzat în perioada detaşării. Puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care acesta este detaşat, cu excepţia încetării contractului individual de muncă.

23) Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modificare definitivă a contractului individual de muncă realizată numai prin acordul în scris al părţilor (art.74 alin.(1) CM).

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă (sub aspectul unităţii la care se va efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi şi transferul la o muncă permanentă la o altă unitate. Transferul salariatului la o muncă permanentă la o altă unitate se realizează prin două operaţiuni: - concedierea salariatului de la prima unitate în baza art.86 alin.(1) lit.u) CM; - încheierea unui nou contract individual de muncă între salariat şi a doua unitate şi emiterea de către aceasta a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare.

În caz de transfer în aceeaşi unitate contractul individual de muncă se modifică conform art.74 CM.

Răspunderea disciplinară din ziua transferului, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, plata tuturor drepturilor pecuniare, precum şi celelalte consecinţe juridice, în cazul transferului definitiv la o altă muncă în cadrul altei unităţi, se vor axa între salariaţi şi unitatea primitoare de transfer.

7

24) Transferul salariatului într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, se va realiza numai în cazul dislocării unităţii în altă localitate şi numai cu acordul în scris al salariatului, iar în cazul refuzului exprimat de salariat pentru transfer, acesta va fi concediat în baza art.86 a!in.(1) lit.y) CM.

Permutarea salariatului în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, sub aspect spaţial într-o altă subdiviziune, ceea ce include o filială sau o reprezentanţă a unităţii (art.102-103 Cod civil) în raza aceleiaşi localităţi, în limitele funcţiei deţinute, calificării şi specialităţii (art.74 CM) sau a meseriei, sau însărcinarea de a efectua aceeaşi muncă la un alt mecanism sau mijloc tehnic în cadrul unităţii sau în una din subdiviziunile acesteia din aceeaşi rază teritorială nu constituie transfer la o altă muncă sau altă unitate şi se realizează prin ordinul angajatorului, fără a fi necesar consimţămîntul salariatului. Permutarea este interzisă în cazul în care este contraindicată medical.

25) În situaţia în care se constată, prin certificat medical eliberat de către instituţia medicală abilitată, că salariatul nu mai corespunde exigenţelor medicale de ordin fizic sau psihic pentru exercitarea funcţiei sau a meseriei respective, unitatea are obligaţia de a oferi salariatului o altă muncă mai uşoară, care nu este contraindicată medical (art. 74 alin.(2) CM). Contraindicaţia poate să rezide într-o boală obişnuită, boală profesională sau accident de muncă. Dacă salariatul refuză transferul prin exprimarea voinţei în formă scrisă, acesta va fi concediat în baza art.86 alin.(1) lit.x) CM, iar dacă în statul de funcţii sau meserii al unităţii lipseşte un loc de muncă corespunzător sau există, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat în baza art.86 alin.(1) lit.d) CM, cu excepţia cazurilor prevăzute de art.76 lit.m) CM.

26) Potrivit art.64 alin.(3) CM, în cazul în care dreptul de proprietate asupra unităţii este transmis în modalităţile prevăzute de legislaţie, succesorul va prelua drepturile şi obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fără a dispune de dreptul de concediere a salariaţilor, cu excepţia situaţiei prevăzute de art.86 alin.(1) lit.f) CM, reflectată în posibilitatea concedierii conducătorului unităţii (director, administrator), a adjuncţilor săi şi a contabilului şef. Această excepţie este de strictă interpretare, iar categoriile enumerate au caracter exhaustiv.

Raţiunea excepţiei indicate se referă mai mult la particularităţile importanţei funcţiilor şi ale specificului relaţiilor „intuitu personae" dintre patron şi persoanele care deţin funcţiile menţionate mai sus, astfel că ordinul de concediere întemeiat pe art.86 alin.(1) lit.f) CM nu va putea fi anulat din lipsă de temeinicie faptică.

În situaţia în care unitatea este transmisă cu drept de proprietate sau este preluată de către o altă persoană conform planului de restructurare a întreprinderii, în cadrul procedurii de insolvabilitate, potrivit art.104 alin.(2) din Legea insolvabilităţii nr.632 din 14.11.2001, disponibilizarea personalului, în cadrul procesului de insolvabilitate pe motiv că întreprinderea (afacerea) debitorului este vîndută ca un complex unic sau că este preluată de la o altă persoană conform planului, nu se admite.

27) Acordurile suplimentare de modificare a contractelor individuale de muncă vor fi încheiate prin ordinele (dispoziţiile, deciziile, hotărîrile) administraţiei unităţii.

Atunci cînd aceste acorduri se referă la salariaţii funcţionari publici, ele se vor considera acte administrative individuale, iar jurisdicţională competenţa va aparţine jurisdicţiei de contencios administrativ, în celelalte cazuri actele de modificare a contractului individual de muncă, prin natura lor, au caracter de acte de drept al muncii, iar competenţa va aparţine instanţei de drept comun.

28) Drept temeiuri de încetare a contractului individual de muncă pot servi: - iniţiativa uneia dintre părţile contractului (art.85-86 CM); - existenţa unor circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305, 310 CM).

În toate cazurile încetarea contractului de muncă va avea drept consecinţă încetarea relaţiilor de muncă dintre angajator şi salariat cu toate efectele legal stabilite.

29) Potrivit art.85 alin.(1) CM salariatul dispune de dreptul la demisie, care constă în desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa acestuia cu anunţarea prealabilă a angajatorului printr-o cerere scrisă. 8

Cererea trebuie depusă cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte de data indicată în cerere ca zi de încetare a contractului, iar dacă această dată nu a fost indicată în cerere, ultima zi va fi considerată a 14-a zi din momentul depunerii cererii.

Demisia este posibilă numai în cazul desfacerii contractului pe termen nedeterminat, nu şi în cazul în care este stabilit un termen de validitate a contractului.

În situaţiile excepţionale prevăzute de art.85 alin.(2) CM, angajatorul este obligat legal să accepte demisia în termenul indicat în cerere, chiar dacă acest termen este mai mic de 14 zile calendaristice.

Cererea de demisie poate fi depusă de către salariat în orice perioadă, inclusiv în perioada aflării în concediu (indiferent de forma acestuia), înainte de plecare în concediu, iar aceste perioade nu pot fi excluse din termenele calculate din momentul depunerii cererii de demisie.

În intervalul de 14 zile calendaristice de la depunerea cererii de demisie, salariatul dispune de dreptul de a-şi revoca cererea scrisă şi înaintată angajatorului (art.85 alin.(4) CM). În acest caz angajatorul este obligat să menţină valabilitatea contractului încheiat cu salariatul, cu excepţia situaţiei în care se dovedeşte că a încheiat un contract individual de muncă cu o altă persoană, în condiţiile legii, la funcţia (postul) deţinut de salariatul iniţial, iar acest contract se va considera valabil, dacă a fost încheiat înainte de recepţionarea de către angajator a cererii de revocare a înştiinţării de demisie.

30) La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulităţii actului de demisie, instanţele judecătoreşti vor verifica, în baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinţei salariatului, faptul dacă voinţa exteriorizată în cererea de demisie a coincis cu voinţa reală a salariatului (existenţe viciilor de consimţămînt), în special, veridicitatea unei posibile constrîngeri psihice exercitate asupra salariatului în scopul depunerii cererii respective. În situaţia în care salariatul este minor, instanţa de judecată va lua în consideraţie gradul de discernămînt al acestuia la exprimarea voinţei de demisie.

31) În cazul încetării contractului individual de muncă, în legătură cu expirarea termenului (art.83 CM), angajatorul trebuie să înştiinţeze salariatul despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte de expirarea termenului, făcîndu-se abstracţie de faptul că salariatul ştia despre existenţa termenului de la semnarea contractului individual de muncă. Existenţa în contractul individual de muncă a clauzei privind durata determinată a contractului individual de muncă nu-l lipseşte pe angajator de dreptul de a înceta contractul prin concedierea salariatului înainte de expirarea termenului în caz de: - lichidare a unităţii sau încetare a activităţii angajatorului persoană fizică; - reducere a numărului sau statelor de personal; - necorespundere a salariatului funcţiei ocupate sau muncii prestate în legătură cu starea sănătăţii conform certificatului medical; - necorespundere a salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării insuficiente, constatare confirmată prin hotărîre a comisiei de atestare; - acordul scris al părţilor.

Existenţa clauzei privind modalitatea menţionată nu lipseşte pe angajator de dreptul de a înceta contractul prin concedierea salariatului, dacă există motive prevăzute de art.86 alin.(1) CM.

32) În cazul în care raporturile de muncă continuă în fapt după expirarea termenului contractual, contractul se va considera modificat în privinţa duratei (art.68 alin.(2) lit.a) CM) şi astfel contractul va deveni cu durată nedeterminată (art.83 alin.(4) CM).

33) La examinarea legalităţii actului de încetare a contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, instanţele judecătoreşti vor verifica existenţa şi incidenţa vreunei circumstanţe prevăzute de art.82 CM asupra cazului concret, precum şi constatarea acestei împrejurări în modul stabilit de lege pentru fiecare circumstanţă în parte. În particular, circumstanţa la art.82 lit.d) CM necesită a fi constatată în modul stabilit de art.21 alin.(3) din Legea privind licenţierea unor genuri de activitate, adică prin decizie de retragere a licenţei emisă de către Camera de Licenţiere. 9

34) Soluţionînd acţiunile cu privire la repunerea în funcţie a persoanelor care au fost concediate în baza art.86 alin.(1) lit.b) şi c) CM, instanţele judecătoreşti vor clarifica următoarele aspecte: - dacă unitatea este lichidată în modul prevăzut de lege; - dacă angajatorul persoană fizică şi-a încetat activitatea; - dacă există actul de reducere a numărului angajaţilor sau a statului de funcţii din unitate; - dacă a fost respectată procedura de concediere prevăzută pentru aceste cazuri (art.88 alin.(1) CM); - dacă locurile de muncă reduse nu au fost incluse în statele de personal mai înainte de un an de la concediere şi dacă nu au fost angajate alte persoane în locul celor concediate (art.88 alin.(3) CM); - dacă salariatul a fost preavizat cu două luni înainte de concediere; - dacă ordinul de concediere nu a fost emis după expirarea termenului de 2 luni de preavizare (art.88 alin.(2) CM), - dacă salariatului i s-a propus un alt loc de muncă; - alte circumstanţe relevante pentru soluţionarea corectă şi obiectivă a litigiului (art.88).

Instanţa verifică probele care demonstrează faptul că salariatul a refuzat transferul la un alt lucru sau că administraţia nu a avut posibilitatea să transfere salariatul cu acordul lui la o altă muncă la aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie.

35) La soluţionarea litigiului privind concedierea conform art.86 alin.(1) lit.c) CM urmează a se verifica dacă salariatul eliberat nu are dreptul preferenţial de a fi lăsat la lucru conform priorităţilor expuse la art.183 CM. Soluţionînd chestiunea privind reducerea numărului sau a statului de personal, administraţia este în drept, în limitele profesiilor şi funcţiilor similare, să efectueze regruparea salariaţilor şi să transfere un lucrător mai calificat, funcţia căruia se reduce, cu consimţămîntul lui, în altă funcţie, concediind din această funcţie, în baza temeiurilor indicate, lucrătorul mai puţin calificat. Dacă administraţia nu a beneficiat de acest drept, instanţa judecătorească nu trebuie să supună discuţiei raţionalitatea acestei regrupări.

36) Dacă administraţia nu a respectat termenul de prevenire de 2 luni prevăzut de art.184 alin.(1) lit.a) CM şi dacă salariatul concediat conform art.86 alin.(1) lit.c) CM nu urmează să fie restabilit în baza altor temeiuri, instanţa judecătorească schimbă data de concediere şi încasează în favoarea lui salariul pe perioada respectivă. Instanţa judecătorească, de asemenea, dispune încasarea sumei indemnizaţiei de concediere în mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar.

Se va ţine cont de faptul, că prin prisma prevederilor art.392 alin.(3) CM achitarea indemnizaţiei de concediere în temeiul menţionat în conformitate cu art.186 alin.(1) CM are loc pentru toţi anii de activitate la unitatea dată, inclusiv pentru perioada de pînă la intrarea în vigoare a noului Cod al muncii.

37) Examinînd acţiunile privind concedierea salariaţilor în legătură cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate (art.86 alin.(1) lit.d) CM) se va avea în vedere că aceasta poate să intervină în situaţiile cînd:

- salariatul exercită o funcţie sau o meserie care implică supunerea acestuia, în mod periodic, la efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special drept consecinţă a rezultatului negativ al examenului medical (şofer, tractorist, etc.), angajat la un lucru efectuarea căruia cere supunerea obligatorie periodică la examenul medical (întreprinderile alimentare ş.a.);

- scăderea stabilă a capacităţii de muncă a salariatului, care împiedică executarea adecvată a obligaţiilor de muncă sau dacă executarea obligaţiilor de muncă, luînd în consideraţie starea sănătăţii, îi este interzisă sau este periculoasă pentru membrii colectivului de muncă sau pentru cetăţenii pe care îi deserveşte.

În toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de muncă din cauza stării sănătăţii este obligatorie concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical. 10

38) Desfacerea contractului individual de muncă prin concediere în baza art.86 alin.(1) lit.e) CM presupune necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt necesare potrivit legii. Instanţa este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.

În baza temeiului prevăzut de art.86 lit.e), pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de şofer, tractorist, maşinist etc.). În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului sau nu a fost sesizată datorită inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în muncă a salariatului (exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul încetării raportului de muncă va fi art.86 alin.(1) lit.r) CM.

Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca şi orice probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată.

Instanţele judecătoreşti vor ţine cont de faptul că la desfacerea contractului individual de muncă în baza art.86 alin.(1) lit.c), d), e) CM, administraţia urmează să propună salariatului un alt loc de muncă.

Salariatului trebuie să i se propună un alt loc de muncă permanent, conform specialităţii, calificării şi stării sănătăţii, iar dacă o asemenea posibilitate nu există - un alt lucru pe care ar putea să-l execute.

39) Angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă, încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, în următoarele termene: a) cu cel puţin 2 luni înainte - în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.b) şi c) CM); b) cu cel puţin o lună înainte - în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e) CM).

40) La examinarea acţiunilor privind anularea sancţiunilor disciplinare, inclusiv a actului de concediere a salariatului în baza art.86 alin.(1) CM pentru temeiurile: g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k) CM; j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative; k) comiterea de către salariatul, care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; 11

r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat în modul stabilit; Instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie dispoziţiile art.201 CM, conform cărora disciplina muncii este definită ca fiind obligaţia tuturor salariaţilor de a respecta regulile de comportare stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de contractele colective şi individuale de muncă precum şi de actele normative interne ale unităţii, inclusiv regulamentele de ordine interioară, iar încălcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sancţiunile prevăzute de art.206 alin.(1) CM, printre care şi încetarea contractului individual de muncă prin concediere. 41) Refuzul salariatului de a prezenta explicaţii privind fapta comisă nu constituie un temei de a dispune restabilirea persoanei în funcţie, dacă vinovăţia sa este dovedită prin probe concludente. 42) Examinînd acţiunea despre restabilirea în funcţie a persoanelor concediate în baza art.86 alin.(1) lit.g) CM, instanţele judecătoreşti vor verifica: - existenţa abaterii disciplinare şi vina salariatului; - existenţa a cel puţin unei încălcări anterioare a disciplinei muncii; - aplicarea sancţiunii pentru încălcarea anterioară; - dacă nu au expirat termenele de aplicare a sancţiunii concedierii prevăzute de art.209 CM; - dacă nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicării ultimei sancţiuni pînă la data concedierii. Soluţionînd cauzele despre repunerea în funcţie a persoanelor concediate pentru încălcarea repetată în decurs de un 1 an a obligaţiilor de muncă, instanţele de judecată verifică corectitudinea aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare puse de către angajator la baza ordinului de concediere, indiferent de faptul dacă reclamantul a contestat anterior sancţiunile aplicate în modul stabilit.

Aplicarea faţă de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislaţiei (art.206 alin.(1) CM), la sancţiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staţiuni balneare şi case de odihnă, modificarea timpului de concediu ordinar etc.), precum şi a sancţiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă întreprindere, instituţie, organizaţie nu trebuie să fie luate în consideraţie.

Dacă instanţa judecătorească va constata că sancţiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legislaţiei, această concluzie urmează să fie motivată în hotărîre. În aceeaşi măsură trebuie să fie motivată şi concluzia instanţei judecătoreşti privind corectitudinea sancţiunii aplicate.

43) În conformitate cu prevederile art.209 CM instanţa judecătorească verifică respectarea de către administraţie a termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii.

Ziua constatării abaterii, de la care începe să curgă termenul de o lună, se consideră ziua în care despre abatere a aflat conducătorul unităţii sau o altă persoană, căreia conform serviciului îi este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această persoană, în conformitate cu legislaţia, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

În termenul de o lună din ziua constatării abaterii disciplinare nu se include timpul de boală a salariatului, aflării în concediu (anual, de bază şi suplimentar, academic, în concediu de scurtă durată fără păstrarea serviciului etc.).

Pentru persoanele concediate în baza art.86 lit.j) CM termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua intrării în vigoare a sentinţei instanţei judecătoreşti, iar în celelalte cazuri - din ziua adoptării hotărîrii despre sancţiunea administrativă.

44) La examinarea acţiunilor despre restabilirea în funcţie a salariatului concediat în baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absenţă nemotivată în timpul zilei de muncă, mai mult de 4 ore consecutive, fără motive întemeiate, instanţele judecătoreşti vor lua în consideraţie următoarele: - timpul pauzei de masă nu se va lua în calculul celor 4 ore consecutive; 12

- nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului (de exemplu: îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă); - nu se consideră absenţă nemotivată neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu încălcarea legii; - neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii în vîrstă de la trei pînă la paisprezece ani (copii invalizi pînă la 16 ani) şi care a refuzat să îndeplinească lucrul legat de deplasări permanente; - neprezentarea la lucru în ziua de repaos ce a fost anunţată lucrătoare cu încălcarea legislaţiei muncii; - neprezentarea salariatului la serviciu după emiterea de către angajator a ordinului de restabilire a lui pînă la soluţionarea în judecată a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav; - eschivarea de la activitatea care nu este legată nemijlocit de obligaţiile de muncă ale salariatului (de exemplu, neprezentarea la activităţile obşteşti).

Absenţa de la lucru mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, ce-i dă dreptul angajatorului să rezilieze contractul de muncă din acest temei, se consideră aflarea nemotivată a salariatului în afara teritoriului unităţii, cu care se află în raport de muncă, sau în afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie să îndeplinească lucrul încredinţat în conformitate cu obligaţiunile de muncă.

Absenţa nemotivată de la serviciu se consideră şi plecarea salariatului fără permisiunea administraţiei în concediu anual, folosirea abuzivă a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pînă la expirarea acţiunii contractului de muncă încheiat pe un anumit termen.

45) La soluţionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, încasarea salariului pentru absenţa forţată de la serviciu, se va lua în consideraţie faptul că acţiunea contractului de muncă încetează din prima zi în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Dacă în timpul examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenţa de la serviciu şi încasarea salariului pentru absenţa forţată se va constata că absenţa de la lucru a fost provocată de o cauză neîntemeiată, iar administraţia a încălcat modul de concediere, instanţa de judecată, pentru satisfacerea cerinţelor înaintate, va ţine cont de faptul că salariul lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poate fi încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenţa este forţată.

Dacă în cadrul judecării litigiului despre repunerea în funcţie a persoanei, concediate în baza art.86 alin.(1) lit.h) CM instanţa judecătorească va constata că drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea în legătură cu modificarea condiţiilor esenţiale de muncă cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de muncă, iar salariatul nu este de acord să continue lucrul în noile condiţii, instanţa judecătorească, din proprie iniţiativă modifică temeiurile de concediere în conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.

46) Potrivit art.122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat în formă scrisă al acestuia, iar din aceste raţiuni rezultă că refuzul salariatului de a îndeplini ordinul unităţii de revenire la lucru în cadrul perioadei de concediu nu poate fi considerat încălcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea dispusă în baza acestui temei faptic şi încadrarea juridică la art.86 alin.(1) lit.g) CM se vor considera nule.

47) În conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) CM pentru prezentarea la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică pot fi concediaţi salariaţii care s-au aflat în starea respectivă la locul de muncă şi în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu, indiferent de faptul dacă salariatul s-a eschivat de la îndeplinirea acestor atribuţii în legătură cu starea în care se afla sau dacă a fost sau nu înlăturat de la executarea atribuţiilor de serviciu în legătură cu starea de ebrietate. Pentru salariaţii a căror program de muncă este nenormat, timpul aflării la serviciu ce depăşeşte durata stabilită se consideră timp de muncă.

13

Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată numai prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariatului (art.76 lit.k) CM), alte probe fiind inadmisibile.

48) În cazul în care instanţa va constata faptul că încălcarea disciplinară a avut loc, dar concedierea s-a decis fără a se lua în consideraţie gravitatea acesteia, circumstanţele în care s-a săvîrşit fapta, comportamentului, atitudinea conştiincioasă anterioare faţă de procesul de muncă a angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea în funcţie (art.206 alin.(5) CM). Instanţa, însă, nu va putea să aplice o altă sancţiune disciplinară pentru fapta respectivă, deoarece nu se poate substitui angajatorului, iar stabilirea sancţiunii este o atribuţie exclusivă a acestuia (art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, în caz posibil şi respectare a termenului prevăzut de art.209 CM să aplice faţă de salariat o altă sancţiune disciplinară.

49) Judecînd pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instanţele judecătoreşti urmează să ţină cont de faptul că din acest temei pot fi concediaţi salariaţii, vinovăţia cărora a fost constatată prin sentinţa intrată în vigoare a instanţei judecătoreşti, sau în privinţa cărora a fost adoptată o hotărîre a unui organ competent privind aplicarea sancţiunii administrative.

Desfacerea contractului individual de muncă în baza normei menţionate poate avea loc şi în cazul săvîrşirii sustragerii (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci.

În aceste cazuri nu are importanţă faptul dacă sustragerea a fost săvîrşită în timpul lucrului sau în afara lui. Condamnarea salariatului de către instanţa judecătorească la pedepse non-privative de libertate pentru săvîrşirea unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici), de exemplu, munca în folosul comunităţii, nu împiedică concedierea lui în baza temeiului sus indicat.

50) La examinarea acţiunilor în privinţa concedierii salariaţilor care mînuiesc nemijlocit valori băneşti sau materiale şi care au comis acţiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajaţilor faţă de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instanţele de judecată vor avea în vedere faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi numai salariaţii care în mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale (primirea, păstrarea, transportarea, distribuţia, etc.) şi în legătură cu fapta săvîrşită au suscitat pierderea încrederii din partea unităţii.

În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea mărfii fără actele de însoţire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor faţă de cumpărători, însuşirea ilegală a bunului, înşelătoria la cîntar, ridicarea neautorizată a preţurilor etc.

La acţiuni culpabile se mai referă primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a dispune de documentele respective, încălcarea regulilor de desfacere a băuturilor spirtoase, realizarea medicamentelor fără reţete (în cazul în care sunt obligatorii), realizarea substanţelor narcotice, toxice etc. Dacă se va constata, în modul prevăzut de lege, că s-a săvîrşit o faptă de sustragere, luare de mită sau alte infracţiuni cu caracter acaparator, aceşti salariaţi pot fi concediaţi din cauza pierderii încrederii faţă de ei şi în situaţia cînd aceste acţiuni nu sunt legate nemijlocit de munca lor.

În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat de această lipsă.

În cazul în care salariatul a refuzat să încheie contractul despre răspundere materială deplină pentru păstrarea valorilor materiale, instanţele judecătoreşti vor reieşi din condiţiile contractului de muncă.

Dacă executarea obligaţiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat funcţia lui principală de muncă, ceea ce este menţionat în timpul angajării la lucru, şi, în conformitate cu legislaţia în vigoare, urma să fie încheiat cu el un contract 14

de răspundere materială deplină, refuzul neîntemeiat de a încheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligaţiunilor de muncă cu toate consecinţele care rezultă din aceasta.

În cazul în care în baza unui motiv întemeiat salariatul refuză să încheie un contract de răspundere materială, administraţia trebuie să-i propună un alt loc de muncă. Dacă un asemenea loc de muncă nu există sau salariatul refuză să fie transferat la o altă muncă, contractul de muncă poate fi desfăcut în baza art.86 alin.(1) lit.c) CM.

51) În cazul în care salariatul a fost concediat fără un temei legal sau cu încălcarea ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de muncă este imposibilă din cauza încetării activităţii întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, instanţa judecătorească recunoaşte concedierea incorectă, obligă comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotărîrea despre lichidare a întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, iar în cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, să-i plătească angajatului salariul pentru absenţa forţată. În acelaşi timp instanţa judecătorească îl recunoaşte pe salariat concediat în baza art.86 lit.b) în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică.

52) Instanţele judecătoreşti vor ţine cont de faptul că în temeiurile prevăzute în art.86 alin.(1) lit.I) şi n) CM pot fi concediaţi salariaţii care exercită activităţi pedagogice (didactice) în învăţămînt şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării.

Temeiurile indicate sînt prevăzute şi la art.301 alin.(1) CM ca temeiuri suplimentare de desfacere a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice.

Se va avea în vedere că concedierea cadrelor didactice din învăţămînt şi din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării în temeiul art.86 alin.(1) lit.I) CM poate avea loc doar la încălcarea repetată în decursul unui an a statutului instituţiei, încălcare confirmată prin probele respective.

În caz de comitere a abaterilor disciplinare de altă natură, cadrul didactic poate fi concediat în temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM.

Violenţa fizică sau psihică faţă de discipoli (art.86 lit.n) CM) constă în aplicarea pedepselor fizice sub formă de lovituri, torturi, ameninţarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihică a discipolilor etc.

53) Prevederile art.86 alin.(1) lit.m) CM - comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută - se extind asupra tuturor persoanelor care exercită funcţii cu caracter educativ (pedagogii, profesorii instituţiilor de învăţămînt de diferite nivele, maiştrii instruirii de producţie din şcolile polivalente şi de meserii, educatorii instituţiilor de copii etc.).

Concedierea persoanelor care exercită funcţiile respective este posibilă doar dacă fapta imorală este incompatibilă cu aflarea de mai departe în funcţia deţinută (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat, diverse acţiuni cu caracter cinic faţă de copii etc.).

54) Dacă la soluţionarea litigiilor, vizînd repunerea în funcţie, instanţa judecătorească constată că administraţia a avut temei pentru desfacerea contractului de muncă, dar în ordin a formulat greşit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzătoare, instanţa judecătorească dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii în conformitate cu legislaţia muncii în vigoare, reieşind din circumstanţele reale care au servit drept temei pentru concediere.

În cazul în care este probat faptul că formularea greşită a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru în altă unitate, instanţa judecătorească, potrivit art.330 CM dispune încasarea în favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privării ilegale de posibilitatea de a munci.

55) Sub incidenţa art.86 alin.(1) lit.o) CM ca temei de concediere cad conducătorii unităţilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncţii acestora precum şi contabilii-şefi în cazul semnării unui act juridic nefondat (contracte, dispoziţii de plată ş.a.) care a cauzat prejudiciu material unităţii. Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnării actelor juridice urmează a fi confirmată prin orice probă, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotărîre judecătorească sau printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau alţi specialişti desemnaţi în modul corespunzător.

15

Conducătorul unităţii, adjuncţii acestuia, contabilul-şef pot fi concediaţi chiar pentru o singură încălcare gravă a obligaţiunilor de muncă (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea încălcării este apreciată de către instanţele de judecată reieşind din circumstanţele faptei persoanei respective, consecinţele pe care Ie-a avut pentru unitate încălcarea, luîndu-se în consideraţie atitudinea critică a făptuitorului faţă de încălcarea imputată.

Caracterul excepţional al instituirii răspunderii sporite în privinţa persoanelor nominalizate rezidă din responsabilitatea acestora la executarea atribuţiilor lor de serviciu, şi în asemenea cazuri nu contează denumirea funcţiei deţinute, importanţă avînd îndeplinirea atribuţiilor de serviciu aferente funcţiilor enunţate în textul legii.

56) La alte motive de concediere prevăzute de art.86 alin.(1) lit.z) CM se referă: - concedierea conducătorului unităţii debitoare în conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate, precum şi emiterea de către organul abilitat sau proprietarul unităţii a ordinului întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen - art.263 CM; - încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere - art.282 alin.(2) CM; - încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării în cazul pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective, precum şi în cazul neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi administrare a activităţii ştiinţifice - art.301 alin.(2) CM; - încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova în cazurile de rechemare în modul stabilit de Guvern şi declarare a salariatului "persona non grata" - art.305 alin.(1) CM.

57) Potrivit art.87 alin.(1) CM concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art.86 alin.(1) lit.c), d), e), g) şi h) CM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.

Persoana aleasă în organul sindical, care îşi menţine locul de muncă de bază, nu va putea fi concediată fără acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este, iar conducătorul organului sindical primar nu va putea fi concediat în lipsa acordului preliminar al organului sindical ierarhic superior (art.87 alin.(2), (3) CM).

În cazul în care organul sindical nu şi-a comunicat poziţia vizavi de concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului, acesta se prezumă în mod tacit (art.87 alin.(4) CM).

În cazurile în care legea condiţionează concedierea de existenţa acordului preliminar, nerespectarea acestor dispoziţii atrage nulitatea absolută a actului de concediere cu restabilirea în funcţie a salariatului (art.89 CM), iar atunci cînd concedierea este condiţionată de existenţa opiniei consultative, actul de concediere se va considera valabil cu menţiunea posibilităţii sancţionării disciplinare a persoanei care nu a solicitat opinia consultativă a sindicatului. La examinarea acestor cauze, sindicatul va fi atras în proces în calitate de terţ intervenient în interesul salariatului, conform art.67 alin.(1) CPC. Nu este necesară îndeplinirea dispoziţiilor art.40 CM, adică consultarea cu comitetul sindical, în cazul concedierii, în special, a următoarelor categorii de salariaţi: - lucrătorii de la unităţile unde nu există organ sindical; - persoanele concediate în legătură cu lichidarea unităţii; - persoanele care lucrează prin cumul (concedierea din funcţie sau de la munca cumulată); - persoanele care lucrează conform contractului pe termen, salariaţii temporari şi sezonieri în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă sau terminarea lucrului;

16

- persoanele concediate în baza rezultatelor nesatisfacătoare ale termenului de încercare stabilit în timpul angajării la serviciu; - persoanele concediate în temeiurile, indicate în art.82 lit.c)-i) şi art.305, 310 CM.

Dacă se constată că salariatul a fost concediat fără acordul organului sindical, iar acordul respectiv este obligatoriu conform art.87 CM, instanţa de judecată, printr-o încheiere, restabileşte salariatul la locul de muncă.

58) Potrivit art.69 CM salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau concediat nelegitim, poate fi restabilit la locul de muncă prin hotârîre a instanţei de judecată. La examinarea acţiunii se va lua în consideraţie că potrivit art.89 alin.(2) CM sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să dovedească temeinicia actului de concediere sau transfer.

59) Se atenţionează instanţele judecătoreşti că în cazul restabilirii în funcţie este necesar de a declara mai întîi nulitatea deciziei (ordinului) de concediere, restabilirea fiind un capăt de cerere secundar şi subsecvent declarării nulităţii şi astfel direct condiţionat de declararea nulităţii actului.

Dacă salariatul a solicitat numai recunoaşterea nulităţii actului de concediere fără restabilirea în funcţia deţinută anterior, instanţa va dispune modificarea înscrierii în carnetul de muncă, unde concedierea se va substitui cu demisia din propria iniţiativă.

60) În baza art.256 alin.(1) lit.b), d) CPC, art.356 CM hotărîrile instanţelor judecătoreşti despre repunerea în funcţie a unui lucrător concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executate imediat.

În cazul neexecutării hotărîrii de repunere în funcţie a salariatului concediat nelegitim sau transferat nelegitim, persoana cu funcţie de răspundere sau, după caz, membrii organului colegial, vor fi supuşi răspunderii în conformitate cu art.150 din Codul de executare al R. Moldova. Suspendarea executării hotărîrilor de repunere în funcţie, încasarea salariului pentru lipsa forţată de la serviciu în ordine de apel şi recurs, nu se admite.

61) Restabilirea în funcţie a salariatului, cu care a fost încheiat un contract individual de muncă pentru o perioadă determinată, este posibilă numai în limitele temporale indicate în contract. Dacă la momentul pronunţării hotărîrii termenul de acţiune a contractului a expirat, iar salariatul a solicitat şi încasarea salariului neprimit ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci, salariul se va încasa numai pe perioada cuprinsă între data concedierii nelegitime şi data expirării termenului contractual.

62) În timpul judecării litigiilor, constatînd cazurile de încălcare a legii sau de încălcare a drepturilor de muncă ale cetăţenilor, instanţa judecătorească adoptă o încheiere interlocutorie în conformitate cu art.271 CPC.

63) Se va ţine cont de faptul că unele aspecte privind recuperarea prejudiciului cauzat salariatului în legătură cu concedierea, transferul nelegitim sînt explicate în hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr.11 din 03.10.2005 „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi".

64) Din data adoptării prezentei hotărîri se abrogă Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr.20 din 10.07.1997 „Cu privire la aplicarea de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei care reglementează încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă" cu modificările ulterioare.

17