COLEGIUL ECONOMIC ,,DIMITRIE CANTEMIR’’

Proiect de specialitate prentru examenul de certificare a calificării profesionale

Nivel 4

Calificarea profesională:Tehnician în activităţi de comerţ

Profesor coordonator, Candidat,Şîc Ana Sîrghie Alexandra-Marinela Cl.XII-a C

Sesiunea 2015

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cuprins

Argument..................................................................................................................................................3Capitolul 1.Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă1.1.Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română…………………………………………......................................................................................51.2.Trăsături caracteristice………………………………………….......................................................61.3. Contractul Colectiv de Muncă și Contractul Individual de Muncă……..........................................9Capitolul 2.Încheierea Contractului Individual de Muncă2.1.Condițiile încheierii………………………………………………...….............................................112.2.Capacitatea juridică a părților………………………………………................................................122.3. Consimțământul………………………………………………………............................................152.4. Obiectul și cauza Contractului Individual de Muncă………………...............................................152.5. Durata Contractului Individual de Muncă………………………....................................................162.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă………………………..............................................19Capitolul 3.Modifcarea Contractului Individual de Muncă3.1. Noțiune: cazuri……………………………………………………..................................................203.2. Delegarea……………………………………………………………..............................................203.3. Detașarea……………………………………………………………...............................................213.4. Trecerea temporară în altă muncă………………………………….................................................22

Capitolul 4.Încetarea Contractului Individual de Muncă4.1.Clasificarea modurilor de încetare a Contractului Individual de Muncă………………………………………............................................................................................244.2. Încetarea de drept a Contractului de Muncă………………………...................................................244.3. Concedierea………………………………...……………………….................................................254.4. Demisia……………………………………………………………...................................................27Capitolul 5.Studiu de caz.Firma Vodafone România.................................................................................30Concluzii....................................................................................................................................................40 Bibliografie...............................................................................................................................................41 Anexe........................................................................................................................................................42  

Argument

Contractul individual de muncă este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaţiei muncii, este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi,este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul.Are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului.Este un contract cu executare succesivă, deoarece există o anumită continuitate, munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) inexistentă în cazul contractelor civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci, munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe).Este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă, contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin orice mijloc de probă. Este de reţinut că atunci când angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului de muncă în orice fel.După încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă.Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici.În caz contrar dacă execută un ordin sau o dispoziţie ilegală el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc.Şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală.

Una dintre părţi salariatul se bucură de o protecţie legală,ţinând seama că salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi.Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.Lucrarea vizează următoarele unităţi de competenţă:UC12 Resurse umaneC1-Planifică necesarul de resurse umaneC2-Analizează mediul de recrutare şi selecţieUC4 – Utilizarea calculatorului şi prelucrarea informaţiei, C1 – Utilizează informaţii de pe internet, C2 – Organizează şi prelucrează informaţiaUC8 – Iniţierea unei afaceriC3 – Elaborează un plan de afaceriUC9 – Mediul concurenţial al afaceriiC1 – Analizează concurenţa pe piaţă, C2 – Analizează modalităţile de a fi competitiv în mediul de afaceri, C3 – Adaptează strategiile în funcţie de informaţiile deţinute în urma analizei mediului concurenţial.    

  

Capitolul 1.Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă

1.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia românăO bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil.Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.1.2. Trăsături caracteristiceContractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o mani-festare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce ca-racterizează un raport juridic.Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală.Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul.Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.

1.3. Contractul Colectiv de MuncăContractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX.Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor.Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.

Capitolul 2.Încheierea Contractului Individual de Muncă

2.1. Condițiile încheierii Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.Cu privire la condiţiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului.Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare. 2.2. Capacitatea juridică a părțilorPărţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi angajatorul (patronul). Angajatul poate fi doar o persoană fizică.Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.2.3. Consimţământul părţilorAşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.

2.4. Obiectul și cauza contractuluiObiectul contractuluiConform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat. Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale. Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie.Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.2.5. Durata contractuluiContractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri şi pe durată determinată.Contractul individual de muncă pe durată nedeterminatăContractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula.Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.Contractul individual de muncă pe durată determinatăContractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, creşterea temporară a activităţii angajatorului;desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguverna-mentale, pe perioada mandatului;

2.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă Contractul individual de muncă trebuie să conţină următoarele elemente:identitatea părţilor; durata contractului; locul de muncă; felul muncii; durata muncii; concediul; salarizare; drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă; alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.; drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; dispoziţii finale.  

Capitolul 3.Modificarea Contractului Individual de Muncă

3.1. Noțiune : cazuriOdată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice.Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).3.2. DelegareaAşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespun-zătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. .3. DetașareaConform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

3.4. Trecerea temporară în altă muncăTrecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.Chiar dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta înde-plinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă cu unele excepţii stabilite de lege calificării sale profesionale.

Capitolul 4.Încetarea Contractului Individual de Muncă

4.1. Clasificarea modurilor de încetare a CIMNormele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora. Contractul individual de munca poate înceta astfel: de drept;ca urmare a acordului părților,ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

4.2. Încetarea de drept a CIM Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii: la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

4.3. ConcediereaAceastă situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul Muncii.Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.4.4. DemisiaConform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect.

Capitolul 5.Studiu de caz.Firma Vodafone 

1.Cine este Vodafone România?Vodafone România este al doilea operator de telefonie mobilă ca mărime în România după numărul de clienţi.Compania este o marcă a Vodafone România SA şi a fost lansată în aprilie 1997 ca prima reţea GSM din România.Înainte de noiembrie 2005, marca era cunoscută doar sub numele Connex, după care numele a fost schimbat (printr-o perioadă de tranziţie în care compania a purtat numele de Connex-Vodafone) în intenţia de a fi integrată în reţeaua globală Vodafone.Vodafone este în competiţie directă cu Orange, la ora actuală cel mai mare operator român după numărul de clienţi, deşi Vodafone (Connex pe atunci) a deţinut acest titlu până în septembrie 2004.La sfârşitul anului 2005, Connex-Vodafone avea 6 milioane de clienţi faţă de 6.3 milioane de clienţi ai Orange România.Pe 30 septembrie 2009, Vodafone România înregistra 9.535.248 clienţi, în timp ce Orange România avea în noiembrie 2009 10.694.000 clienţi.Alţi competitori sunt: Telekom şi RCS & RDS.

2. Modelul de afacereVodafone doreşte să fie recunoscută ca un model de conduită în afaceri, ceea ce înseamnă un comportament etic şi integru în relaţiile cu partenerii.Aşa cum arată principiile de conduită în afaceri de mai jos, fiecare dintre angajaţi are un rol important în promovarea acestui model, prin modul de relaţionare cu colegii, clienţii şi furnizorii Vodafone, precum şi cu autorităţile, comunităţile, mediul şi societatea în ansamblul ei.Ca o consecinţă a globalizării activităţii sale, Vodafone activează sub diverse jurisdicţii.Ca atare, Vodafone respectă statutul de drept din fiecare jurisdicţie şi promovează standardele internaţionale acceptate, inclusiv pe cele referitoare la drepturile omului. Principiile firmei, de conduită în afaceri, reflectă o dată în plus angajamentele companiei ferme faţă de toţi partenerii Vodafone.Principiile de conduită în afaceri ale Vodafone sunt valabile pentru toate societăţile la care sunt acţionari majoritari şi pentru toţi angajaţii Vodafone.Chiar şi atunci când se operează în asociere cu parteneri de afaceri, terţe părţi sau în baza unor aranjamente joint venture, unde nu sunt acţionari majoritari, se incearca aplicarea principiilor de conduită în afaceri ale Vodafone. Vodafone se străduieşte în permanenţă să menţină un nivel ridicat de competitivitate, să măsoare, să analizeze şi să raporteze deschis nivelul de performanţă în raport cu principiile de conduită în afaceri. Principiile de conduită în afaceri a companiei Vodafone:

a) Crearea valoriiÎntr-o economie de piaţă, concurenţa bazată pe principiile eticii este cea mai bună metodă de a genera beneficii pentru toţi partenerii implicaţi.Vodafone ofera acţionarilor profituri cât mai mari.Criteriile care stau la baza investiţiilor, achiziţiilor şi relaţiilor de afaceri sunt, în principal, de ordin economic, însă ele valorizeaza şi componenţele de ordin social şi de protecţia mediului.b) Politica publicăSe exprimă întotdeauna deschis opinia cu privire la iniţiativele guvernamentale sau la orice alte chestiuni care ar putea afecta interesele clientilor Vodafone, însă nu se vor face niciodată cadouri sau donaţii partidelor politice şi nu vor interveni în politicile de partid.c) ComunicareVodafone comunică deschis şi transparent cu grupurile cointeresate, respectând însă limitele confidenţialităţii comerciale.d) ClienţiVodafone a hotărât să ofere clienţilor produse şi servicii sigure şi rentabile din punctul de vedere al raportului calitate-preţ.Ei se străduiesc să înţeleagă, să anticipeze şi să răspunda nevoilor clienţilor şi să ofere produse şi servicii de ultimă oră.Încrederea clienţilor este importantă pentru Vodafone şi asigură securitatea informaţiilor pe care aceştia i le oferă, în concordanţă cu legislaţia în vigoare.e) Angajaţi Relaţiile cu şi dintre angajaţii Vodafone se bazează pe respectarea persoanei şi a drepturilor omului.Respectarea principiului egalităţii şanselor şi principiul diversităţii prin politicile companie de angajare.Firma încurajează pe angajaţii să-şi valorifice întregul potenţial prin politicile de formare şi dezvoltare profesională.Implică angajaţii prin planurile de acordare de acţiuni Vodafone.f) Comportament individual Angajaţii firmei trebuie să se comporte onest, integru şi cinstit.Nu se tolerează darea şi luarea de mită sau alte tipuri de avantaje nemeritate în rândul angajaţilor.

Toate societăţile Vodafone, directorii şi angajaţii acestora au obligaţia de a respecta legile, standardele, principiile locale şi internaţionale anticorupţie, precum şi toate celelalte legi şi reglementări legale aplicabile. Se cere angajaţilor să evite orice fel de contacte care ar putea conduce la un conflict de interese real sau potenţial între activităţile lor personale şi activitatea Vodafone.De asmenea, trebuie să evite să se accepte cadouri sau favoruri care le-ar putea crea obligaţii într-un fel sau altul.c) Mediu Promovează practicile comerciale sustenabile şi protecţia mediului.Se folosesc cu grijă resursele finite.Promovează aplicarea practicilor operaţionale menite să reducă impactul de mediu asociat activităţilor noastre.Sprijină inovaţia în domeniul produselor şi serviciilor care generează beneficii sociale şi de mediu.e) Comunităţi şi societateÎn cadrul sompaniei se susţin programe dedicate comunităţii şi se investeşte în societate, promovând utilizarea eficientă a resurselor noastre, inclusiv sub forma sprijinirii organizaţiilor de caritate.f) Sănătate şi securitate În primul rând se protejează sănătatea şi siguranţa clienţilor şi angajaţilor companiei, precum şi a comunităţilor în care îşi desfăşoara activitatea.Orice informaţie care demonstrează clar că unul din produse sau din servicii încalcă standardele şi reglementările de siguranţă internaţionale acceptate va fi făcută publică.g) Parteneri de afaceri şi furnizori Relaţiile companiei cu partenerii de afaceri şi furnizorii se bazează pe avantajul reciproc.Promovează aplicarea Principiilor de conduită în afaceri de către partenerii şi furnizorii Vodafone.h) Recomandări Nici o politică referitoare la principiile de conduită în afaceri ale unei companii nu poate acoperi toate situaţiile concrete posibile şi nici nu este cazul să facă acest lucru. Vodafone se sprijină pe principiul că viaţa unei companii înseamnă libertatea angajaţilor ei de a lua decizii, atâta timp cât deciziile respective sunt în consonanţă cu principiile stabilite de aceasta.Este însă inevitabil să existe şi cazuri în care să nu se confrunte cu situaţii pentru care nu există un precedent sau o procedură anume, astfel că operatorul de telefonie mobilă este obligat să judece singur asupra modulului celui mai potrivit de a acţiona.

În astfel de situaţii, când lucrurile nu sunt clare, Vodafone recomandă clienţilor să îşi pună următoarele întrebări:„Sunt legale acţiunile pe care intenţionez să le întreprind?”„Sunt cinstit şi onest? ”„Acţiunile mele vor rezista probei timpului? ”„Cum mă voi simţi după acţiunile pe care le iau? ”„Cum ar arăta acţiunile mele, dacă ar fi să apară pe prima pagină a unui ziar? ”„Îmi pot justifica acţiunile în faţa familiei? ”

 i) AsigurareVodafone doreşte să fie recunoscută pentru integritate, ca atare, este esenţial ca angajaţii să fie apreciati după acţiunile lor.Aşa cum principiile de faţă o demonstrează clar, acest lucru depinde de conduita fiecărui angajat al Vodafone.Angajaţii au cu toţii datoria să cunoască aceste principii şi să le aplice consecvent şi riguros în activitatea zilnică din cadrul companiei.Aceştia sunt răspunzători de aplicarea acestor principii în întreaga companie şi fiecare trebuie să fie un exemplu de urmat în acest sens.Acţiunile trebuie să respecte în permanenţă principiile eticii şi trebuie să se asigure ca toţi cei cu care colaboreză Vodafone România, cunosc principiile de conduită în afaceri ale acestei companii şi acţionează în concordanţă cu acestea.Cadrul general stabilit de aceste principii este susţinut de măsuri precum:Programele de orientare şi dezvoltare profesională incluzând informaţii despre Principiile de conduită în afaceri ale CompanieiPrezentarea la adunările Consiliului Executiv a unor rapoarte asupra funcţionării PrincipiilorMăsuri disciplinare împotriva celor care încalcă Principiile de conduită în afaceriAnalizarea modului de aplicare a principiilor cu ocazia întrunirilor şi evaluărilor periodice şi cu diverse alte ocazii, şi discutarea eventualelor probleme apărute.Persoanele din conducerea executivă a Vodafone sunt răspunzătoare de aplicarea Principiilor în sfera lor de responsabilitate.Mecanismul de siguranţă cel mai eficient este ca toţi angajaţii să fie în permanenţă vigilenţi, pentru a se asigura că Vodafone este foarte clar percepută ca o companie care acţionează în spiritul angajamentului său de a se menţine la cele mai înalte standarde etice. 

3.Importanţa analizei portofoliului de afaceri în contextul stabilirii strategiilor de portofoliu 

Modelele bazate pe portofoliu de activităţi asigură această cerinţă prin studierea aprofundată a diferitelor afaceri ale întreprinderii sub raportul posibilităţilor acestora de regenerare a resurselor financiare investite.

În acelaşi timp, pentru o mai bună adaptare a firmei la noile exigenţe ale mediului concurenţial, modelele de reflecţie strategică folosite în cazul unor portofolii de activităţi diversificate se bazează pe o analiză amănunţită şi multicriterială a gradului de competitivitate asigurat de diferitele domenii dee afaceri în care este implantată sau doreşte să se implanteze firma respectivă.

În acest context, modelele bazate pe portofoliu de activităţi au adus în prim plan cerinţa de integrare a strategiilor segmenţiale într-o strategie concurenţială globală, adaptată la posibilităţile firmei şi la exigenţele mediului de competiţie.Pentru aceasta, modelele de reflecţie strategică incluse în această categorie se bazează pe construirea unor matrici într-un grafic bicriterial, prin utilizarea unei perechi de variabile strategice relevante, cu ajutorul cărora se analizează comparativ poziţia diferitelor activităţi din portofoliul firmei şi se definesc strategiile specifice lor.Metode de analiză a portofoliului de afaceri

În grupa modelelor de reflecţie strategică bazate pe portofoliu de activităţi se include: modelul Boston Consulting Group ( B.C.G. ) bazat pe elaborarea unei matrici a poziţiei relative pe piaţă, cu patru cadrane;modelul General Electric ( G.E. ) sau General Electric Mc HinseyCompany bazat pe constituirea unei matrici cu nouă cadrane;modelul Arthur D. Little ( A.D.L. ) sau Hofer Arthur D. Little ( H.A.D.L. ), bazat pe elabo- rarea unei matrici a evoluţiei produs piaţă;modelul Shell ( direcţional al firmei Shell ) bazat pe construirea unei matrici de orientare strategică cu nouă cadrane;modelul ABC bazat pe elaborarea unei grile cu nouă cadrane.În cadrul acestui studiu de caz s-a utilizat ca metoda de analiza a portofoliului de afaceri al companieie Vodafone, modelul Boston Consulting Group (B.C.G.)Este primul model de reflecţie strategică bazat pe portofoliu de activităţi. 

Modelul Boston Consulting Group, cunoscut şi sub numele de matricea B.C.G. sau matricea creştere cotă de piaţă, a fost elaborat de o firmă americană de consultanţă managerială având acelaşi nume.Cu ajutorul acestei matrici se grupează activităţile (produsele) existente în portofoliul unei intreprinderi în patru categorii, în funcţie de doua criterii: • rata de creştere a pieţei, activităţii (produsului).Ca prag de diferenţiere s-a considerat valoarea de 10% care distinge o piaţă aflată în creştere rapidă şi una aflată în creştere lentă, stagnare sau scădere;• cota relativă de piaţă deţinută de o întreprindere în cadrul pieţei respective.Ca prag de diferenţiere s-a considerat valoarea 1,00 care diferenţiază produsele lider de cele non-lider ale întreprinderii. Astfel, în funcţie de cadranul în care sunt plasate activităţile (produsele) întreprinderii, acestea vor purta denumiri sugestive, permiţând o analiză a lor.  

În cadranul I sunt incluse activităţile dileme ( dilemmes ) numite şi semne de întrebare (question marks ) sau copii problemă.Ele sunt activităţi aflate în etepa de lansare a ciclului lor de viaţă.Aceste unităţi strategice de afaceri operează în domenii dinamice, cu ritmuri de creştere mari, unde au cote relative de piaţă reduse.Pentru menţinerea într-un domeniu cu creştere rapidă şi pentru realizarea obiectivului de reducere a decalajului faţă de lider, unităţile de activitate strategice din această grupă necesită cheltuieli financiare mari cu echipamentele de producţie şi personalul, cu reţelele de distribuţie şi promovarea produselor pe piaţă etc.Pentru a creşte ele au nevoie de cash, de aceea, unii analişti le numesc copii problemă.Toate activităţile debutează ca dileme.Firma este pusă în faţa unei alegeri care impune o decizie: continuă sau nu să investească în activitatea respectivă.Aceasta, deoarece dilemele care au perspective favorabile de dezvoltare datorită succesului lor pe piaţă vor evolua spre etapele următoare ale ciclului de viaţă, în timp ce altele pot eşua, aducând pierderi însemnate firmei.Activităţile dilemă se caracterizează printr-o rentabilitate scăzută, prezentând posibilităţi reduse de regenerare a resurselor investite în dezvoltarea lor.Fluxul de resurse financiare este negativ, firma investeşte în dileme mai mult decât câştigă prin intermediul lor.O firmă nu trebuie să aibă în portofoliul său de activităţi prea multe unităţi strategice de afaceri din grupa dilemelor.În caz contrar, se realizează o dispersare excesivă a resurselor financiare investite.În cadranul II se găsesc activităţile vedetă sau stea ( star ).Ele sunt activităţi aflate în etapa de creştere a ciclului lor de viaţă.Aceste unităţi strategice de afaceri deţin poziţii de lider în cadrul unor domenii dinamice, cu ritmuri ridicate de dezvoltare.Ele provin din activităţile dilemă caracterizate printr-o profitabilitate crescută.Vedetele nu sunt întotdeauna surse de venituri pentru firmă.Ele cheltuiesc sume importante pentru a putea ţine pasul cu ritmurile înalte de creştere a domeniilor în care activează şi pentru a rezista la atacurile concurenţei. Dar au o rentabilitate ridicată aducând venituri firmei.Vedetele cresc şi se finanţează singure, având un flux financiar egal cu zero.Ele prezintă importanţă pentru firmă deoarece prin evoluţia lor devin vaci de muls în portofoliul de activităţi al acesteia.Atunci când portofoliul de activităţi al unei firme nu cuprinde nici o stea, ea are serioase motive de îngrijorare pentru viitorul ei. 

Cadranul III cuprinde activităţile vaci de muls ( vaches a lait, cash cows ).Ele sunt activităţi aflate în etepe de maturitate a ciclului lor de viaţă.Aceste unităţi strategice de afaceri ocupă poziţii de lider în domenii cu o rată anuală de creştere redusă.În aceste condiţii firma nu trebuie să investească în extinderea capacităţilor sale de producţie.Poziţia de lider îi permite să genereze economii de scară şi să realizeze marje unitare de profit superioare.Ca urmare fluxul de resurse financiare este pozitiv.Vacile de muls sunt adevărate “nestemate” pentru portofoliul firmei, producând lichidităţi care pot fi folosite pentru finanţarea altor activităţi.O firmă trebuie să deţină mai multe vaci de muls pentru a nu deveni vulnerabilă.Cel de-al IV cadran cuprinde activităţile apuse sau pietre de moară sau raţă şchioapă. Ele sunt activităţi aflate în etapa de declin a ciclului lor de viaţă.Unităţile strategice de afaceri din această grupă deţin cote relative de piaţă reduse în domenii cu o creştere lentă.În general, ele au nevoi scăzute de resurse financiare, dar şi o rentabilitate redusă.Ca urmare, fluxul financiar este nul, în unele cazuri înregistrându-se pierderi.Aceste afaceri nu au nici un viitor.Ele consumă banii şi timpul firmei în încercarea lor de a fi competitive.Firmele menţin aceste unităţi strategice de afaceri fie din motive strategice, ca de exemplu o schimbare neaşteptată a evoluţiei domeniului sau o nouă şansă de recâştigare a unor poziţii avantajoase, fie din raţiuni sentimentale.Dar, este indicată reducerea lor la minim sau chiar eliminarea acestora din portofoliul de activităţi al firmei.Pietrele de moară nu reprezintă neapărat afaceri proaste, dar ele nu sunt de natura celor pe care firmele şi le-ar dori în portofoliul lor.Aceasta, deoarece sunt afaceri cu un trecut de multe ori remarcabil, ajunse însă acum la faza de “bătrâneţe neproductivă”.Analiza activităţilor sale pe baza acestei matrici permite firmei să evalueze starea în care se găseşte portofoliul ei de afaceri.Acesta este dezechilibrat atunci când cuprinde prea multe dileme portofoliu juvenil sau poveri portofoliu îmbătrânit ori când are pre puţine vedete sau vaci de muls.În astfel de cazuri se impune acţionarea firmei pentru echilibrarea portofoliului ei de activităţi, prin adoptarea unor strategii corespunzătoare.Orice unitate strategică de afaceri are propriul ei ciclu de viaţă.Ea debutează ca dilemă.Dacă prezintă perspective demne de luat în considerare, evoluează şi devine vedetă, apoi vacă de muls, ajungând spre sfârşitul ciclului piatră de moară.Analiza se poate face nu numai static, ci şi în dinamică, evidenţiindu-se ( prin cerculeţe punctate ) poziţiile de evoluţie pe o anumită perioadă a afacerilor din portofoliu.

În continuare, vom analiza câteva din serviciile Vodafone, în funcţie de cotele de creştere şi de cotele relative de piaţă, prezentate în următorul tabel:ProdusRata de creştereCota relativă de piaţăAbonamente telefonie mobilă61,2Abonament telefonie mobilă plus internet pe mobil181,3Abonament telefonie fixă130,6Vanzări de telefoane190,9Vanzări de accesorii61,3Internet mobil50,3

Pentru aceste pachete de servicii matricea B.C.G. va fi:Abonamente de telefonie fixăVânzări de telefoaneInternet mobilAbonamente de telefonie mobilă + internet pe mobil Abonamente de telefonie mobilă Vânzări de accesorii   

mică rentabilitate mare 20%

mari 

10 % Nevoi de resurse Financiare investite   mici

0 % Cotă relativă de piaţă 1 10

Din matricea B.C.G. putem trage următoarele concluzii: Serviciile „ Abonamente de telefonie fixă şi Vânzări de telefoane” au o poziţie delicată pe piaţă datorită costurilor de producţie mari şi a preţurilor de vânzare ridicate, din acest motiv aceste produse nu sunt lidere pe piaţă. Serviciile „ Abonamente de telefonie mobilă” şi „Vânzări de accesorii” sunt lideri pe piaţă, înregistrând volum mare de producţie şi aduc venituri companiei, acestea fiind cele mai profitabile servicii şi produse.Pachetul de serviciu „ Abonamente de telefonie mobilă + internet pe mobil” se află în faza de creştere şi este pe o poziţie de lider la secţiunea abonamente. Produsul „Internet mobil “ se află pe o piaţă cu creştere lentă si nu deţine o poziţie de lider

Avantajul modelului B.C.G bazat pe elaborarea unei matrici a poziţiei relative pe piaţă:realizează detalierea analizei pe diferitele activităţi din portofoliul companiei Vodafone şi înţelegerea mai bună a mecanismelor interne ale acestora;pune accentul pe cerinţa integrării strategiilor segmenţiale într-o strategie globală a companiei de telefonie mobilă;asigură creşterea comunicării între conducerea Vodafone şi responsabilii unităţilor strategice de afaceri. 

Concluzii

Ca o concluzie pot spune că, încheierea contractului individual de muncă prezintă o importanţă deosebită, atât din punct de vedere teoretic, cât şi din punct de vedere practic.Deşi tema în discuţie a fost supusă unor analize, nu există încă o lucrare care să abordeze într-un mod unitar problemele pe care le ridică elucidarea şi aplicarea normelor privind încetarea contractului individual de muncă.Mai mult decât atât, punctele de vedere exprimate în literatura juridică de specialitate deseori diferă, iar practica judiciară din domeniul enunţat nu are un caracter uniform. Totul se regăseşte în caracterul complex al problematicii încheierii contractului de muncă, multitudinea aspectelor pe care aceasta le învederează, opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare şi reglementarea diferită dată de Codul muncii. 

Bibliografie

1.Alba A.,Balaci I.,Harasemiuc O.’’Cinci paşi pentru cariera mea’’.Ghid pentru elevi, Centrul Educaţia 2000+, Bucureşti, 2003.2.Bădică Gh.,Popescu A.‚’’Contractul colectiv de muncă’’.Salarizarea şi impozitarea.Editura Forum, Bucureşti , 1991.3.Bărbulescu C., Gavrilă T.(coord), ’’ Economia şi gestiunea întreprinderii’’,Editura Economică,Bucureşti, 1999.4.Chivu I.,Sanchez Garcia A.,Lefter V., Popescu D., Ramos P.C.M., ’’Managementul resurselor umane în întreprinderile mici şi mijlocii’’.Tendinţe contemporane,Editura Economică, Bucureşti, 2001.5.Manolescu Aurel,’’Managementul resurselor umane’’,Editura Economică, Bucureşti, 2003.6.www.regielive.ro7.www.scridb.ro8.www.referate.ro

AnexeContractul individual de muncă