buletinul pompierului2007(1)

8/9/2019 buletinul pompierului2007(1)

1/125

1

MINISTERUL INTERNELORI REFORMEI ADMINISTRATIVEINSPECTORATUL GENERAL PENTRU SITUAII DE URGEN

BULETINUL POMPIERILOR

Nr. 1/2007

Editura Ministerului Internelori Reformei AdministrativeBucureti, 2007


2/125

2

Publicaie editat de:INSPECTORATUL GENERAL PENTRU SITUAII DE URGEN

Fondat 1955, Apare semestrial

www.revista.pompieri.go.ro/altepublicatii

COLEGIUL DE REDACIE:

Preedinte: General-locotenent Vladimir SECAR Editor coordonator: General de brigad drd. Constantin ZAMFIR

Redactor-ef : Colonel Valentin UBANSecretar responsabil de redacie: Lt. colonel ing. Cristian DAMIANTraduceri: Ec. Valentin Th. MARINESCU

Copyright: I.G.S.U. Drepturile asupra materialelor publicate aparin autorilor


3/125

3

CC UU PP RR II NN SS

Sec iunea 1

Lucrri cu caracter profesional general1. Modele i strategii n selecia i evaluarea psihologic a

personalului destinat misiunilor speciale chestor general depoliie, prof. univ. dr. Anghel ANDREESCU Secretar de stat,Ministerul Internelori Reformei Administrative; lt. col. dr. NicolaeRADU Centrul de Expertiz i Asisten Psihologic Serviciul deProtecie i Paz.............................................................................................

2. Determinarea fiabilit ii opera ionale la o familie deautovehicule de intervenie. Studiu de caz col. dr. ing. EmilianLSCTEU Direcia Management Logistic a I.G.S.U., Serviciulmentenan i exploatare................................................................................ 2

3. Marcajul C.E. Introducerea pe pia a produselor pentruconstruc ii (II cldiri i instala ii aferente acestora) col. dr.ing. Ioan VALE, Mr. ing. Constana ENE, Cpt. drd. ing. PuiuGOLGOJAN Direcia Pompieri a I.G.S.U.................................................. 4

4. Problematica risculuii vulnerabilit ii ing. Marin BILDEA Centrul Zonal de Pregtire de Protecie Civil - Craiova............................... 59

5. Managementul operaiunilor complexe de prevenirei gestionarea situa iilor de urgen . Problematica general lect. univ. mr.drd. ing. Alin MOCIOI; mr. lect. univ.dr. ing. Florin NEACA Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al. I. Cuza. ............................. 67

6. Conferin e mondiale i organiza ii regionale europene ndomeniul dreptului mediului nconjurtor prof. univ. dr. ing.Ion CHIRA Universitatea Politehnic Bucureti; drd. ing. NiculaeNEGOI Inspectoratul Teritorial de Munc Bucureti............................ 77

Sec iunea 2Lucrri cu caractertiin ific

7. Estimarea riscurilor n caz de incendiu conf. univ. dr. lt. col. ing.Emanuel DARIE; lector univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCUFacultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; ef lucrriuniv. dr. ing. Eleonora DARIE Universitatea Tehnic deConstrucii Bucureti, Facultatea de Instalaii. .............................................. 89


4/125

4

8. Modelarea matematic a incendiilor conf. univ. dr. lt. col. ing.Emanuel DARIE; lector univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU;asist. univ. drd. lt. ing. Drago PAVEL Facultatea de Pompieri,Academia de Poliie Al.I.Cuza; ef lucrri univ. dr. ing. EleonoraDARIE Universitatea Tehnic de Construcii Bucureti, Facultateade instalaii.....................................................................................................1

9. Rata de ventilare conf. univ. dr. mr. ing. Irina ZGAVAROGEA Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza; conf. univ.dr. ing. Mihai ZGAVAROGEA Universitatea Tehnic deConstrucii Bucureti Facultatea de Instalaii. ............................................111

10. Cavita ie i supercavita ie conf. univ. dr. lt. col. ing. DanCAVAROPOL, Facultatea de Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza. .......................................................................................................126

11. Managementul interveniei la incendii de aeronave lector univ. dr. mr. ing. Florin NEACA; drd. lt. ing. Ion ANGHEL Facultateade Pompieri, Academia de Poliie Al.I.Cuza..................................................138

12. Riscuri la funcionarea transformatoarelor de mare putere.Elemente generalei specifice de prevenire/stingere a incendiilor prof. univ. dr. ing. Nicolae GOLOVANOV UniversitateaPOLITEHNIC Bucureti, Facultatea de Energetic; lect. univ. drd.ing. Garibald POPESCU, conf. univ. dr. ing. Emanuel DARIE, asist.univ. drd. ing. Drago-Iulian PAVEL Facultatea de Pompieri,

Academia de Poliie Al.I.Cuza. ......................................................................13813. Pierderi de sarcin la utilizarea apei prin conductei accesoriiutilizate pentru stingerea incendiilor. Metode de reducerei control lect. univ. drd. mr. ing. Garibald POPESCU Facultatea de Pompieri,Academia de Poliie Al.I.Cuza;..............................................................................15

14. Evaporarea picturilor de ap n gazele de ardere provenite dinincendii prof. univ.dr. ing. Alexandru CHISACOF, UniversitateaPOLITEHNIC Bucureti; asistent drd. lt. ing. Drago PAVEL;

conf. univ. dr. lt.col. ing. Emanuel DARIE Facultatea de Pompieri,Academia de Poliie Al.I.Cuza.......................................................................16215. Influen a aditivilor polimerici la curgerea lichidelor prin

conducte cu seciune circular lector univ. drd. mr. ing. GaribaldPOPESCU; conf. univ. dr. lt.col. ing. Emanuel DARIE; asistent drd.lt. ing. Drago PAVEL Facultatea de Pompieri, Academia dePoliie Al.I.Cuza.............................................................................................174


5/125

5

16. Sisteme de protecie pasiv la foc a structurilor metalice nconformitate cu standardele Europene drd. ing. Aurora CIOC ICECON. .......................................................................................................

17. Sisteme moderne de stingere a incendiilor cu sprinklere lect.univ. dr. mr. ing. ManuelERBAN Facultatea de Pompieri,Academia de Poliie Al.I.Cuza; drd. m.sc. ing. Lucian BURLACU

Universitatea Tehnic Gheorghe Asachi-Iai.................................................20718. Stingerea cu sprinklere n zonele de depozitare cu rafturi arh.Horia Mihai NICOLESCU; ing. Mihai SINTIE Sigura Total Fire &Building Engineering; ing. Mirel OPRI S.P.F. Filiala Timi-AGIR..............................................................................................................

Sec iunea 3Varia

19. Publica iile pompierilor romni col. Valentin UBAN, ServiciulPublicaii de Specialitate, I.G.S.U..................................................................2

20. Managementul timpului liber comisar-ef Marian NENCESCU,Direcia General Informarei Relaii Publice a M.I.R.A.............................235


6/125

6


7/125

7

MMOODDEELLEE II SSTTRRAATTEEGGIIII NN SSEELLEECC IIAA II EEVVAALLUUAARREEAA PPSSIIHHOOLLOOGGIICC

AA PPEERRSSOONNAALLUULLUUII DDEESSTTIINNAATT MMIISSIIUUNNIILLOORR SSPPEECCIIAALLEE

Chestor general de poli ie, prof. univ. dr. Anghel ANDREESCU Secretar de stat n Ministerul Internelor i Reformei Administrative

Lt.col. dr. Nicolae RADU eful Centrului Expertiz i Asisten Psihologic

Serviciul de Protec ie i Paz

Abstract:The article analyses the selection and psychological evaluatio

methods of the personal destined for special services, presenting problemsreference to tradition and the practical applicability of psychological selectmodels and strategies, concluding about the importance of the psychologselection of any type of analysis of the personal.

I. ARGUMENT

Nimeni nu este bun la toate, dar fiecare este bun la ceva, spune o vechezical. Cum estei cum poate fi cunoscut acest ceva nu poate fi realizat dect prinaplicarea unor modelei strategii de selecie i evaluare psihologic uzitate i nComandoul U.S. Air Force pentru Opera ii Speciale, n For ele Aeropurtatesau n SPETNAZ din Federaia Rus, precum i n alte structuri speciale din sistemulSiguranei Naionale.

mbinnd cunotin ele, dobndite n timp, cu experiena n exercitarea actuluide conducerei gestionarei a resurselor umane ne-a fost dat s n elegem c procesulde selecie, evaluare psihologic i avizare de personal reprezint mai mult dect unproces complex. Cu intenia de a aborda, ntr-un stil ct mai pragmatic, concreticoncentrat mesajul nostru, ne-am propus s abordm tematica n discuie prinraportare direct la tradi ie, dar i la aplicabilitatea practic a unor modelei strategiide selecie psihologic.


8/125

8

Urmare a celor prezentate, revenim asupra unui studiu rezumativ, realizatcpitan Rdulescu (1933). Numit Realiz rile Psihologiei Experimentale,studiul,desprins din Cracsner (2005), ne familiarizeaz cu aspecte ce in de: stadiul deevolu ie al psihologiei; rela ia dintre inteligen i aptitudini; problematica dintrendrumarea i alegerea profesional . Se propune, n acest context, utilizarea celor madiverse forme, metode, tehnicii procedee de cercetare a personalit ii (observa ia,analiza activit ii, conversa ia, chestionarul, ancheta, studiul biografic), realizndu-sei o interesant mbinare ntremodelele teoretice i cele practice din specificulpsihologic ce revin unorri, precum: Germania, Frana, fosta Uniune Sovietic,Belgiai SUA.

Nu ntmpltor, sub aceste coordonate au fost dezvoltate o serie de modeleistrategii de selecie i evaluare psihologic a personalului, parte dintre ele fiindprezentatei n cuprinsul celuide-al 37-lea Simpozion Interna ional de Psihologie Militar Aplicat , desf urat n Republica Ceh, la Praga, n perioada 21-25 mai 2001.

II. DEFINIRE: MODEL STRATEGIE SELECIE EVALUARE

1. Modelul este un sistem cu ajutorul cruia se poate cerceta indirectpropriet ile unui obiect (Dicionar de psihologie, 1978). El poate fi construit pe bazunor ipoteze privind diferitele caracteristici ale obiectului.

2. Strategia reprezint un plan de aciune ordonat n vederea atingerii unuiscop. Este decizia n raport cu ipoteza cea mai plauzibil, corelat cu scopul urmrit iconst n stabilirea sarcinilori metodelor fundamentale ce se vor utiliza n atingere

scopului (Dicionar de psihologie, 1978).3. Selec ia, n sens larg, presupune alegerea dintr-un numr mai mare decandidai pe aceia care corespund cel mai bine cerinelor posturilor pentru care se faceangajarea. Cu alte cuvinte,selec ia este procesul de alegere pentru posturile de munc vacante a unui subset de candidai disponibili pentru angajare.

Demersulselec iei pleac de la ipoteza c dintre candidaii nscrii pentru unanumit post, unii sunt mai potrivii pentru postul respectiv. Prin urmare, scopulseleciei devine identificarea celor mai buni candidai pentru un anumit tip de post.

Selec ia psihologic pornete de la exigenele profesiei, individualiznddintr-o populaie orientat sau nu pe cei mai potrivii, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei. (Pitariu, 1983).

4. Evaluareapoate fi definit ca procedeul prin care se determin valoareaaproximativ a unui obiect (Dicionarul enciclopedic, 1986). Obiectivul general aevalurii psihologice este cunoa terea omului, a particularit ilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracte psihologic n vederea recrut rii i ncadr rii n munc a unui individ, a promov riisau reorient rii profesionale (Pitariu, 1983).


9/125

9

III. SELEC IA PERSONALULUI N ACTUALITATE

nceputul secolului XX, marcat de frmntrile i convulsiile sociale rezultateca urmare a marilor conflagraii mondiale, a reclamat n toate domeniile de decizie, upersonal format dup criterii obiective, care s prezinte eficiena profesional n raportcu specificitatea sarcinilor de lucru.

Pn la primul rzboi mondial aceste standarde erau de natur educaional imedical i mai puin psihologic (Coldea, 2004). Psihologii naiunilor combatantei-au oferit voluntar serviciile, dar impactul imediat a fost destul de limitat. Un momimportant n dezvoltarea testelor are loc n SUA. n anul 1917 este iniiat primaadministrare colectiv a testelor mintale. Este vorba despre instrumentele Army Alpha i Army Betacreate de profesorul de la Harward, devenit ulterior colonel, Robert Yerkes (1876-1956)i colaboratorii si. Destinate recrutrii soldailor americani careurmau s fie trimii s lupte n Europa, testele respective au fost nlocuite din anu1968 cu ASVAB ( Armed Services Vocational Aptitude Battery) de ctre Bayroff;Fucs, (1970)i revizuit mai trziu de Massey; Valentine, Jr.(1977). ntre anii 1968 1985, au fost dezvoltate nu mai puin de 14 forme (Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005)ASVAB 14 fiind, n prezent, bateria cea mai utilizat n selecia psihologic apersonalului din armat (Murphy, 1985).

n acest context, Zeidneri Drucker (1998) au artat c dei testele Army Alfa i Army Betas-au aplicat unui numr de 1.726.966 de oameni, utilizarea de ctrecomandani a informaiilor testului a fost cu mult mai mic. Excepia a reprezentat-oGermania care, nevoit s-i reduc for ele, a nceput s apeleze la psihologi.Rezultatul substituirii cantit ii cu calitatea a fost remarcat n aciunile ncununate desucces ale nemilor de la nceputul celui de-al Doilea Rzboi Mondial.

Experiena dobndit n aceast perioad de psihologii militari a pus bazeledezvoltrii tehnicilor de selecie. Astfel a fost proiectat AGCT ( Army GeneralClassification Test ), aplicat la nu mai puin de 12 milioane de militari. n paralel aufost construitei alte baterii de teste, utilizate la selecia pentru diferite arme speciale.

Un test orientat pe performan a fost construit deOffice of StrategicServices (OSS) din USAi Special Operations Executive(SOE) din MareaBritanie. Odat cu al doilea rzboi mondial accentul s-a deplasat de la testareainteligenei, la testareai a unor aptitudini specifice. n anul 1947 a fost publicaDAT (The Differential Aptitude Test ), devenit, n urma revizuirilor periodice, unuldintre cele mai populare baterii de teste de aptitudini (Bennett, Seashore, Wesm1982, 1984, apud Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005). n anul 1953 apare privariant a FACT (Testele Flanagan de clasificare a aptitudinilor ) devenit baz pentru realizarea unui amplu program psihologic pentru forele aeriene ale armateiisraeliene ( Army Air Aviation Psychology Program) aplicat la momentul recrutriii pe parcursul stagiului militar.


10/125

10

Cunoscut sub numele deKaba (Quality Group Score) examenul psihologicare la baz patru componente: scorul de evaluare a inteligenei ( Dapar ), niveluleducaional (numrul anilor decoal), comenzi n limba naional ( Hebrew) iindexul de motivaie pentru serviciul militar (Tsadach pentru femei se folosescnumai trei componente: inteligen, educaie i limbaj). Rezultatele obinute laKaba sunt sintetizate ntr-un singur scor, acesta oscilnd de regul, la un nivelsuperior de performan, ntre 41-56 de puncte.

Cele mai utilizate instrumente de msurare a inteligenei rmn, ns, WAIS (Scala de inteligen Wechsler pentru adult)Dei nu intr n sferapreocuprilor noastre, sunt de amintiti testele DTLA (Detroit Tests of Learning Aptitude Primary)realizate de ctre Hammill & Bryant (1991).

n aria interesului acordat testelor psihologice se nscriei construirea BTPAC Bateria de Teste Psihologice pentru Aptitudini Cognitive(Micleai colaboratori,2003) apreciat dreptuna dintre cele mai semnificative crea ii ale psihodiagnosticuluiromnesc(Mitrofan N. & Mitrofan L., 2005).

Fiecare din aceste teste sau probe au rolul de a diagnostica anumite nsuiripsihice care pun n eviden tocmai diferenele individuale, ceea ce face s deosebim opersoan de alta, fapt asupra cruia vom revenii n cele ce urmeaz. Din pcate,testele psihologice nu sunt ntotdeauna apreciate la adevrata lor valoare.

III. 1. Abord ri diletante, abord ri tiin ifice n selec ia de personal

Se spune c un tn r care nu a f cut armata nu este b rbat . ntr-un anumitsens, aceast aseriune concentreaz o realitate, o experien popular. Totodat,aceasta susine i ideea c nu oricine poate parcurge un stagiu militar. Armata S.U.Arespinge aproximativ 10% dintre cei care doresc s devin militari, iar armata francez 8%. Motivaia nsuit i de trupele speciale israeliene, este c admiterea la stagiulmilitar a unui tn r cu probleme ar costa institu ia militar mai mult dect dac printre cei respin i s-ar strecura c iva care ar fi totu i ap i serviciului militar .

Ceea ce a reprezentat ns un punct de start n Primul Rzboi Mondial, oactivitate fundamentat tiin ific n cel de-al Doilea Rzboi Mondial, constituie astziun demers foarte riguros, specializati de mare finee, nclcat deseori de ctre aa-ziii speciali ti n resurse umane, ce frizeaz, prin lipsa de discernmntprofesional, diletantismul.

n acest context, dup cum aprecia Pitariu (2002), sunt din ce n ce mai de ntlnite o mulime de erori n utilizarea probelor de selecie psihologic a personalului: exist un adevrat miraj al simulatoarelori testelor prezentate cu ajutorul

calculatorului, rezultatele acestora fiind interpretate numai din unghiul de vederabsolventului de politehnic sau cel mai adesea al specialistului n finane;

sunt tot mai adesea ntlnite tendine spre construirea de teste psihologiceprin colaje (se iau c iva itemi dintr-o prob clasic , al ii din altele etc. );


11/125

11

frecvent, probele psihologice sunt selecionate dup etichet (test deaten ie, memorie, inteligen etc. ) f r s fie cunoscut existena unei relaii ntreperformanele la testi cele din specialitatea militar pentru care se face selecia. Celmai adesea necesitatea validrii probelor utilizate este nlocuit cu o nerealist validaren timpa acestora.

Fr s insistm asupra conceptualizrii, sub aspectul moralit ii celui careasigur aplicarea actului psihologic, ne-am propus, n acord cu tema anunat, s urmrim funcionalitatea unor modele de selecie psihologic, pornind de laanaliza psihologic a specialit ii militare, continund cum surarea performan elor , pn lareevaluarea periodic a programului de selec ie.

IV. MODELE DE SELECIE

Perfec ionarea metodologiilor valide deja existenteprecumi asigurarea uneicoeren e metodologice pot fi apreciate obiective majore n activitatea de selecie ievaluare psihologic a personalului destinat misiunilor speciale att la niveluMinisterului Internelori Reformei Administrative, cti la nivelul Serviciului deProtecie i Paz.

Pentru atingerea scopurilor propuse, selecia are la baz variate modele,precum:

a) Modelul de selec ie clasic Obiectivul acestui model este dat de validarea strategiilor de selecie respectiv

a instrumentelor de testare psihologic. Modelul cuprindease pai, dup cum

urmeaz: Pasul 1: Analiza psihologic a specialit ii militare pentru care seinten ioneaz efectuarea selec iei.

Acest moment presupune analiza sarcinilor specifice postului de lupt (deexemplu, lupttor ntr-un grup de intervenie antiterorist) i ulterior desprindereacerinelor psihologice ale postului respectiv. n accepiunea armatei britanice, spreexemplu, sunt utilizate cele apte puncte ale lui Alec Roger sintetizate prin: calit ifizice, cunotin e, inteligen general, aptitudini speciale, interese, dispoziii,circumstane familiale.

Spre deosebire de Marea Britanie, U. S. Army folosete un sistem de analiz amuncii, reductibil laKSAO cuno tin e, deprinderi, aptitudini, alte particularit iindividuale. De remarcat este faptul c o analiz atent a postului reprezint un indicator alstandardelor de performan i al unui set de predictori posibili. Totodat, aceasta servetei ca punct de start n definirea coninutului instruirii (Pitariu; Sntion, 2002).

Pasul 2:Selectarea criteriilor de performan i a predictorilor. Acest pas presupune dou proceduri. Prima se refer la alegerea criteriului pe

baza analizei muncii, care trebuie s fie un indicator sensibil la calitatea muncii.


12/125

12

Criteriul este un complex de atribute ce definesc reuita profesional i caretrebuie exprimat ntr-o unitate de msur. Blumi Naylor (1968) considerau c uncriteriu trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine:

fidelitate; realism; reprezentativitate; conectare cu alte criterii; consistent de la o situaie la alta; preductibil; necostisitor; inteligibil; msurabil; relevant; necontaminabil; sensibil.

Muchinsky reduce numrul acestora la trei, un criteriu trebuind s fie potrivit,stabili practic.

n mod concret pot fi distinse urmtoarele tipuri de criterii: din punct de vedere al timpului exist criterii imediate (date despre

performana profesional, motivaia pentru munc n momentul administrriichestionarelor, a examinrii psihologice)i criterii intermediare(terminarea unuiprogram de pregtire profesional, promovare, un eveniment profesional sau desntate, un incident sau un accident);

criterii conceptuale(set ideal de factori care caracterizeaz o persoan cusucces profesional, cum ar fi dezvoltarea intelectual, dezvoltarea emoional etc.) icriterii reale(situaie sau performan concret, prezent, palpabil, precum media notelorobinute, evaluarea maturit ii emoionale etc.);

criterii obiective(sunt luate din nregistrrile organizaionale: statul de funcii,statul de salarii, ca de exemplu: producia, cantitatea muncii, calitatea muncii, salariulnivelul postuluii promovrii, stabilitatea sau fluctuaia, absenteismul)i criterii subiective (evaluri subiective ale performanelor f cute de ctre superiori, colegi, subalterni, sau dectre ei nii).

Cea de a doua procedur presupune alegerea predictoruluice poate fi apreciatdrept un instrument care permite s se prevad, cu o anumit probabilitate,performana sau eficiena profesional a candidailor.Predictori pot fi: testelei chestionarele psihologice, interviul, informaiilebiografice, scrisorile de recomandare, metode amestecate (analiza scrisului de m,detectorul de minciuni).

Pasul 3: M surarea performan elor. Dup stabilirea criteriuluii predictorului este necesar verificarea lor n

practic, pe un eantion reprezentativ de persoane, care lucreaz n meseria respectiv.


13/125

13

Acest obiectiv poate fi realizat prinverificarea pe lucr torii ncadra i pe post,cu experien , sau pe candidaii la ncadrare, care apoi sunt lsa i pn cnd se pot faceunele aprecieri referitoare la integrarea lor profesional.

Msurarea performanelor la predictor se face prin aplicarea testelori aaltor tehnici, iar msurarea performanelor la criteriu, prin culegerea datelorprivind rezultatele obinute n activitatea profesional, conform criteriului ales.

Pasul 4:Evaluarea validit ii predictorului. Se determin doar dac diferenele dintre scorurile predictorului corespund

diferenelor dintre scorurile criteriului.Astfel spus, se ncearc atestarea existenei sau nonexistenei unei relaii ntre

instrumentele de predicie i criteriu. Acest lucru se face cu ajutorul analizei statistice, cele mai multe cazuri calculndu-se coeficientul de corelaie.

Un procedeu de selecie reuit se consider doar n cazul n care, ntrepredictori criteriu exist o relaie semnificativ. Predictorii care nu coreleaz cucriteriul/criteriile de performan vor fi eliminai.

Pasul 5: Determinarea utilit ii predictorului. Dac predictorul este valid, se determin ct de util este n ameliorarea

calit ii forei de munc. Calitatea unui predictor este dat de validitatea sa, de rata deselecie, de rata de succesi de cost.

Pasul 6: Reevaluarea programului de selec ie. Orice program de selecie trebuie periodic reevaluat pentru a se vedea dac

condiiile pentru care a fost elaborat nu s-au schimbati n-au alterat relaiile predictor criteriu.

Fixarea baremelor de performan pentru predictori, etalonareai construireatabelelor de expectan ale reuitei sunt demersurile finale ntreprinse n vederea

validrii unor instrumente de testare psihologic.Trebuie precizat c o prob psihologic, a crei validitate nu i-a fost probat, nuare nici o valoare diagnostic. n acest sens, propunem s reexaminm trei instane devalidare, aduse n atenie de Pitariui Sntion (2002):

1. Primul caz (A) este al unuipredictor (test) cu validitate de r = 1,00. Seobserv c subiectul X1 a obinut operforman la test de 60 de punctei acelaipunctaj l-a obinuti la un test de competen

militar. subiectul X2 are un scor la test de80 de puncte, rezultat identic cu cel de latestul de competen militar. Se observ faptul c performanele ridicate la test atragiperformane ridicate la testul de competen militar.


14/125

14

2. n al doilea caz (B), corelaia testpsihologic criteriu de performan este r = 0,70(n practic nu vom putea gsi o corelaie perfect 1,00; rareori, coeficientul de validitate depeter = 0,50).

n cazul prezentat, observm c subiectulpoate obine, pe baza rezultatului la test, un scorprofesional cuprins ntre 50i 100 de puncte, iarsubiectul X2 ntre 60i 100 de puncte.i n acestcaz, pe msur ce performana la test crete, exist ansa ca persoana selecionat s ob in performane mai mari.

3. Analiznd diagrama de corelaieprezentat n cazul C, n care r = 0,00, situaiailustreaz faptul c cei doi subieci (X1 i X2),indiferent de scorul obinut la test, auanseegale s ob in aceleai rezultate profesionale

performante sau neperformante.Alturi de modelul de selecie clasic, n ase pai, utilizati la nivelul structurilordestinate misiunilor speciale, dari la nivelulfor elor regulate dinCanadian Forces, un altmodel, cunoscut sub numele Dunnette,completeaz demersul nostru n prezentareaunor alternative n desf urarea evalurii sauexaminrii psihologice.

b). Modelul de selec ie Dunnette Contient de limitele modelului anterior, cu caracter pregnant psihotehn

Dunnette (1969) propune un nou model. Modelul clasic este considerat insuficienise impune optimizarea sa. Astfel,modelul psihotehnic devine un subprogram al programului general de selec ie profesional , mai complex i mai complet.Dunnetteimpune o viziune psihosocial n ce privete activitatea de selecie profesional.

Ceea ce propune Dunnette este un nou model de validare a testeloricercetrilor de selecie a personalului. Ideea de la care pleac este aceea c sistemelede validare au ignorat o serie de evenimente: activitatea propriu-zis de munc,diferenele situaionale, factorii dinamici care influeneaz succesul profesional etc.

Aceste aspecte intervin ntotdeauna ntre predictori criteriu. Modelul lui Dunnette ia n considerare interaciunile complexe ntre predictori sau combinaii de predictori,grupuri de subieci, diferite activit i de munc i consecinele lor pentru obiectiveleorganizaiei. Acest model se compune din cinci categorii de elemente:

Predictori (msurarea diferenelor individuale prin teste, interviuri, datebiografice etc.). Predictorii sunt o variabil foarte important, dari relativ n acelaitimp dat fiind faptul c n puine cazuri coeficienii de validitate depesc 0.50.Dunnette caut s maximizeze predicia combinnd predictorii ntr-o manier nou.


15/125

15

Indivizi(diferene aptitudinale, educaionale, experien etc.). Comportamente n munc (cantitate, calitate etc.). Situa ii (climat organizaional, grup de munc, microgrup etc.).

Predictorii situaionali au o consecin nemijlocit asupra activit ii de munc aindivizilor, uneori independent de particularit ile individuale ale acestora.

Consecin e (legate de obiectivele organizaiei: productivitate, beneficii

realizate etc.).Pitariu (2003) considera c gruprile predictori indivizi vor utiliza camotiv o suit de variabile moderatoare de evaluare a competenei profesionale.Comportamentul n munc pune n eviden performana profesional ca rezultat alcompetenei profesionale, adic al cunotin elor, deprinderilor.

Ini ial se recolteaz rezultatele la predictorii nivelul indicatorilorperformanei n munc. Se calculeaz coeficientul de corelaie ntre cele dou categoriide rezultate. Analiznd diagrama distribuiei subiecilor dup scorurile la testei laperformana n munc, subiecii sunt subgrupai n funcie de variabilele

indivizi(nivel educaional, sex etc.)i sunt analizate diagramele de corelaie a celortrei dimensiuni. Din analiza diagramei de distribuie multidimensional a relaiei test criteriu rezult o strategie de decizie n selecia personalului.

Ceea ce se ncearc prin acest model este gsirea unei ecua ii de predic iesau a unui pattern de predictibilitate pentru diferite combina ii de predictori,candida i, situa ii etc. (Pitariu, 1983). Caracteristicile n funcie de care se faceidentificareai poziionarea unor subloturi, care se manifest diferit, se numescvariabile moderatoare. Este cunoscut deja c prin programele de selecie sedepun eforturi ncercnd s mbunt easc predicia cu predictorii pe care i au,prin identificarea variabilelor moderatoare.

Lund n considerare interaciunile complexe existente ntre predictori,combinaii de predictori, grupuri de subieci i diferite activit i de munc iconsecinele lor pentru obiectivele organizaiei, meritul modelului prezentatst ndescrierea complexit ii procesului de decizie n problemele personalului i arat unnum r de posibilit i pentru mbun t irea predic iei (Iosif, 2001). n acest sens nuputem s nu amintimi faptul c deciziile de alocare a persoanelor pe diferite posturse realizeaz cu ajutorul unor strategii de selecie, fie c acestea se numescstrategiade compromissauselec ia sub forma ei pur .

V. STRATEGII DE SELEC IE

n demersul de selecie profesional deciziile de alocare a persoanelor pediferite posturi au la baz anumite strategii posibile, fiecare strategie reflectnd diferivalori. Astfel, pot fi distinse urmtoarele tipuri de strategii:selec ia sub forma ei pur ,ghidarea voca ional , selec ia succesiv saustrategia de compromis.


16/125

16

Selec ia sub forma ei pur Aceast strategie pune accent pe valorile organizaionale, astfel c numai

persoana cea mai calificat este plasat ntr-un post de munc. Avantajul acesteistrategii const n faptul c persoanele plasate sunt foarte bune. Dezavantajul const nfaptul c un numr mare de candidai nu vor fi repartizai la nici un post pentru c eisunt cei mai buni. Strategia este considerat ca extravagant , neeconomic (Iosif, 2001). Din aceste motive, selecia pur nu se poate folosi dect n cazul unuisingur post disponibil.

Ghidarea voca ional Aceast strategie pune accent pe valoarea individului n termeni de dorine sau

preferine. Este foarte profitabil pentru orientareacolar i profesional. Iosif (2001)considera c selecia sub forma ei pur i ghidarea vocaional sunt incompatibile ntreele. Aceasta ntruct selecia pur se axeaz pe eficacitatea general a personalului ninstituie, dar devine imposibil cnd trebuie s se clasifice sau s se plaseze persoanepe posturi disponibile. Ghidarea vocaional tinde s ignore faptul c numai un numrlimitat de posturi sunt disponibile la un moment dati c este necesar s se completezetoate posturile cu persoane care au aptitudinii anse de succes rezonabile.

Strategia de compromis Acest tip de strategie reprezint un compromis ntre primele dou:

toate posturile sunt ocupate de persoane cu calificare cel puin minimal; date fiind posturile disponibile, oamenii sunt plasai n acele posturi n

care ei nii i pot exercita cel mai bine aptitudinile, cunotinelei deprinderile.Selecia succesiv este cel mai bun compromis pentru c se ocup toate

posturile disponibile (nevoile organizaiei sunt satisf cute) i indivizii obin posturipentru care sunt cei mai potrivii (nevoile indivizilor sunt satisf cute).

Iosif (2001) face o serie de consideraii cu privire la relaia dintre numrul decandidai i numrul de posturi: cnd numrul persoanelor este egal cu numrul deposturi se ajunge la o situaie de pur clasificare a persoanelori nu la o bun potrivirea lor pe posturi. Aceast potrivire este posibil numai atunci cnd sunt mai mulicandidai dect posturi. Pentru o bun decizie de selecie i plasare, cel care faceselecia ar trebui s estimeze destul de precis ci candidai poate avea pentru diverseposturii care este costul pentru recrutri adiionale.

Deciziile strategice Ocuparea posturilor scoase la concurs de anumii candidai se poate face pe

baza unor decizii strategice de selecie. n deciziile strategice se folosesc statistici carepresupun relaia predictor criteriu. Acestea sunt:

analiza de regresie; corela ia multipl cu predictori multipli; analiza regresiei multiple.

Erori n deciziile de selec ie.n selecia profesional este important s fie f cute ct mai puine greeli.

Pentru c predictorii folosii nu au niciodat validitatea perfect, erorile sunt iminente.


17/125

17

Deciziile corecte se gsesc n dou cazuri: categoria de indivizi pozitiv-adevra i (ceiselectai i plasai pe baza scorurilor bune la predictorii utilizai i care dovedesculterior succes profesional); categoria de indivizi negativ-adevra i (cei care au obinutscoruri slabe la predictorii utilizai, iar dac ar fi fost angajai ar fi dovedit insuccesprofesional.

Deciziile eronate se gsesc i ele n dou cazuri: categoria de indivizipozitiv-fals (predicia c persoana n cauz va avea succes n activitatea saprofesional, dar n realitate are insuccese)i categoria de indivizi negativ-fals(predicia c persoana n cauz nu va avea succes n activitatea sa profesional, darrealitatea dovedete c are succes. Toate acestea ne susin demersul spre abordarea, celpu in sub aspect teoretic,i a evalurii psihologice de personal.

VI. EVALUAREA PSIHOLOGIC

Avnd n atenie i economia cercetrii n ansamblul su, nu ne-am propus s insistm asupra definirii conceptului n sine. Cu toate acestea obiectivul generaevalurii psihologice este dat de cunoa terea omului, a particularit ilor saleindividuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic ccaracter psihologic n vederea recrut rii i ncadr rii n munc a unui individ, a promov rii sau reorient rii profesionale (Pitariu, 1983). n mediul organizaionalexaminarea psihologic, care st la baza evalurii, se refer la studiul particularit ilorpsihice difereniale. Sarcina psihologului este s aduc date ct mai relevante, ct maiaproape de realitatea experenial a individului.

Examenul psihologic permite eliminarea unor candidai (cei la caredimensiunile psihologice considerate eseniale sau foarte importante au fost slabreprezentate, sau cei la care combinaiile anumitor factori i fac inapi pentru ocupareapostului)i ierarhizarea relativ a celorlali.

Din practica Centrului de Psihosociologie din cadrul MinisterulAdministraiei i Internelor, dari a altor structuri similare din cadrul sistemuluiAprrii i Siguranei Naionale, situaia de examen psihologic este vzut ca ointerrelaie ntre dou persoane, n care ambele caut s afle informaii prin mijlocireainteraciunilor reciproce. Ambii, examinatori subiect furnizeaz un anumitinput ncadrul acestei interpretri, n termeni de stimuli,i ambele persoane primesc un

feedback sub forma unor rspunsuri.Dei n sistem ambele persoane primesc informaii, iar subiectul poate ctigainformaii despre sine, scopul specific al testrii este de a informa examinatorul.Bazndu-se pe ele, acesta va generaliza o serie de ipoteze, despre modul cfuncioneaz subiectul ntr-un numr de situaii sau interaciuni diferite. n acest scop,examinatorul repet un numr de ntrebri, desprinse din testele standardizateiverific concordana dintre rspunsurile acordate n scrisi cele verbalizate de ctrecandidat/subiect.


18/125

18

n cadrul acestei interaciuni, intervin o serie de factori care pot influenasistematic informaiile: metoda de testare, stilul interviului, secven a de prezentare atestelor. Examinatorul aduce n examen propria personalitate, trebuinele icaracteristicile sale psihofizice n interaciunea care are loc, iar aceste trsturi, alturide metodologia de testare, joac un rol important n determinarea variabilelor la carrspunde subiectul.

n acest context, Minulescu (2001) atrage atenia asupra faptului c subiectulexaminat reac ioneaz i r spunde la to i stimulii care l nconjoar i r spunde laceea ce este o mixtur de stimuli relevan i i irelevan i. Produsele sale sunt astfel unrezultat al reac iilor sale particulare la itemii testului i la examinator ca ntreg.Examenul psihologic presupune observarea metodic a comportamentelor provocaten circumstan e precise i condi ii constante, el este i o analiz experimental progresiv a comportamentului, un prilej de autocunoa tere i autodepire a posibilit ilor prezente(Pitariu, 1983).

Urmrind schema de organizare a examenului psihologic, propus de Allport(1981), ce aduce n prim plan necesitatea cunoaterii sistemelor psihofizice:

constituie, temperament, aptitudinii inaptitudini; organizarea dinamic apersonalit ii; sistemul relaional etc., nu lipsit de semnificaie estei conceptul deergopsihometrie (Ergopsychometry),desprins din practica de lucru a sistemului deselecie psihologic specifici structurilor austriece de aprare naional.

Apreciat ca pivot central al examenului psihologic,ergopsihometria estecentrat pe cunoaterea inteligen ei, considerat drept o condiie necesar ifundamental pentru ndeplinirea misiunilor speciale. Acest lucru ndeamn lareflecie, cu att mai mult cu ct, din nefericire, la nivelul structurilor interne sistemul Siguranei Naionale, se manifest tendina de a se acorda o semnificaie ctmai redus valorilor nregistrate la inteligen, pentru acordarea admisibilit iipsihologice. ntr-un mod mai clar, cele precizate sunt traductibile, prin:ce dac nueste inteligent, nu asta conteaz ! Important este s -l angaj m i mai vedem noi..!

n cunoaterea inteligenei se evalueaz factorul general g verbalinonverbal, raionamentuli memoria, utilizndu-se teste psihologice, precum:Scalade Inteligen Wechsler; Matricele Factoriale Raven; Testele Domino (D70; D48) etc.Asupra acestora vom mai reveni n cuprinsul lucrrii noastre.

De asemenea, n cadrul conceptului deergopsihometriese determin nivelulde dezvoltarei a altor trsturi, precum:puterea de concentrare, capacitatea perceptiv , precizia i inteligen a practic , determinndu-se, n cele din urm, raportul performan - poten ial.

Parte a acestui concept estei rezisten a la stres. Aceasta presupuneadministrarea, n condiii normale/neutre, a unor teste,i ulterior aplicarea unor forme paralele aletestelor iniiale, dar n condiii de suprasolicitare fizic i psihic.Toleran a la frustrare, stresul mintal, respectiv ndeplinirea unor sarcini n condi ii de zgomot i al i factori stresori, rezisten a fizic , urm rit prin exerci ii fizice cu unnivel ridicat de solicitare, dar i prin mar pe distan e mari, sunt componente ce facobiectul evalurii rezistenei la stres.


19/125

19

Prezen a social (subiectul vorbete pentru cteva minute, dup o tem dat laprima vedere, f r timp de pregtire, n timp ce este asistat de ctre ceilali candidaii n prezena psihologului evaluator) a f cut obiectul unui program de antrenament lanivelul lupttorilor antiteroriti din Serviciul de Protecie i Paz, datele obinutecompletnd pe deplin profilulrezisten ei la stres.

Executarea unorteste fizice i mentale complexe, n condiiile privrii desomn, au permis nregistrarea unorconcluzii interesante, dar care nu fac obiectultematicii n discuie. Merit s amintim ns Indicatorul Individual al Rezisten ei laStres, ob inut tocmai prin compararea rezultatelor nregistrate n condiii normale, cucele nscrise dup 24 ore de antrenament, f r program de odihn / somni prinaplicarea unor stresori mentali, precum: zgomot sub forma focurilor de arm , fum,snge la vedere, lipsa de vizibilitate n teren necunoscut etc.

Personalitatea este, de asemenea, parte a conceptului deergopsihometrie.Aceasta face obiectul unor preocupri susinute, cu att mai mult cu ct o serie decercetri/interpretri iniiate de Cattel, R.B. (1976), Fahremeberg, Selg,Hempel(1991), de ctre Barriki Mount (1991), dari de ctre Li, S.(2004), Stoian,B.(2004), Rusan, A. (2004), Turc, D.(2004)i Turc M. (2004).,i nu n ultimul rnd,Alexe, L.(2005), Albu, C.(2006),i Grigora, M. (2004), psihologi n cadrul Centruluide Psihosociologie al Ministerului Internelori Refomei Administrative,structura de personalitate are o semnifica ie aparte n predic ia performan ei n munc .

Dintre testele utilizate n evaluarea psihologic, potrivitergopsihometriei, Bateria de evaluare psihologic de tipD5 D, similar descrierii n 5 dimensiuni, detipulFIVE FACTORS MODEL (FFM)sau BIG FIVE,este cel mai bine reprezentat,fiind cunoscut i la nivelul structurilor specializate din sistemul francez de aprare.

n contextul celor deja aduse n atenie, nu lipsite de interes sunti tipurile

de evalu ri psihologiceutilizate n mediul organizaional, specifici unit ilorspeciale din sistemul Siguranei Na ionale. Secvenial, acestea pot fi prezentateastfel:

1. Examene de selec ie i reparti ie profesional (pregtirea unui astfel deexamen se refer la analiza mediului psiho-social al locurilor de munc i punerea lapunct a unui instrumentar psihodiagnostic valid);

2. Examene de promovare(rostul examenului psihologic n acest caz este dade faptul c promovarea presupune sarcini profesionale noii frecvent este asociat cudiverse cursuri de perfecionare a pregtirii profesionale. Prin examen trebuie s seanalizeze toate consecinele promovrii i s se ncerce estimarea modului n caresubiectul se va achita de noile sarcinii dac promovarea este oportun sau nu);

3. Examene de orientare i reorientare profesional (examenul de orientaresurvine atunci cnd subiectul este deja ncadrat, dar nu reuete s se integreze la loculde munc. Psihologul are sarcina de a consilia subiectul n urma unei investigri amplea structurii personalit ii pe baza unor metode complexe, capabile s dea informaii ctmai bogate despre subiect. Reorientarea profesional survine n urma reconversieiunor posturi de munc sau n urma unei traume psihice sau fizice. Asistena


20/125

20

psihologic este necesar n acest caz, iar reorientarea profesional are la baz tehnicide investigaie standardizate pentru locul de munc pentru care se face reorientarea).

4. Examene de avizare pe post sau cu caracter de control periodic(seleciapsihologic la ncadrare are o valabilitate limitat n timp. Examenul psihologicperiodic urmrete depistarea regresiei anumitor funcii psihice i modul defuncionare a elementelor compensatorii. Acest tip de examen se face numai penprofesii la care scderea tonusului psiho-fiziologic atrage dup sine imposibilitateapracticrii meseriei f r asumarea unor riscuri prea mari).5. Examene psihologice cu caracter special(acest tip de examen este practicatla cerere de foruri de control care consider c n comportamentul unei persoane auintervenit modificri semnificative ca rezultat al unorocuri sau evenimente aprute nvia a individului. Un astfel de examen este strict individualizat, iar n cadrul lupondere mai mare o au testelei chestionarele de personalitate).

VI. 1. Etape ale examenului psihologic

INVESTIGAREA ISTORIEI PERSONALE A INDIVIDULUIAcest tip de informaii pot fi recoltate pe baza unei autobiografii. Sunt vizat

informaii legate de vrsta, sexul, starea civil, formaia educaional i profesional,experiena profesional, istoricul practicrii profesiei, situaia juridic etc. Aceste datesunt utile n formarea unei prime impresii despre cei examinai servindi ca baz dediscuie pentru interviul final.

ADMINISTRAREA DE TESTE PSIHOLOGICEDac examenul psihologic se face n scop de selecie, repartiie sau reorientare

profesional, motiv pentru care se utilizeaz instrumente valide, este recomandat s fieadministrate mai nti testele colectivei apoi cele individuale. G.W.Allport (1981)propune urmtoareaschem de organizarea examenului psihologic:

- sistemele psihofizice determinate: constituie sau temperament, aptitudiniiinaptitudini;

- componente speciale: natura componentelor dobndite; - organizarea dinamic a personalit ii; - sistemul relaionali adaptarea la mediul nconjurtor. n examenul de selecie, testele au ca scop s furnizeze informaii validei

fidele realit ii cu privire la nivelul de inteligen, caracteristicile personalit ii i

realizrile unui candidat la angajare n comparaie cu cele care pot fi obinute ntr-uninterviu. Un test bun este un test sensibil, standardizat, fideli valid.Testele psihologice, structurate pe domenii/ trsturi investigate, pot fi

reprezentate astfel:TESTELE DE INTELIGEN n cadrul psihologiei aplicate s-a pus problema consistenei msurtorilor, a

diagnozeii pronosticului privind eficiena intelectual. Orientarea prevalent n


21/125

21

psihometrie este cea care ntemeiaz m surarea inteligen ei ca performan prinraportarea la un criteriu exterior.Au existat trei criterii principale care au determinatrei orientri n construirea probelor prin care se msoar inteligena i abilit ilecognitive: inteligena ca dezvoltare, inteligena ca aptitudinei inteligena ca structur factorial. Ralierea la una dintre cele trei orientri a f cut cai construcia testelor s fie tributar concepiei despre inteligen a autorului ei. De aceea este important cainterpretarea unui rezultat la un test de inteligen s se fac inndu-se cont defundamentele teoretice ale testului.

Fr s intrm prea mult n detaliu, ne-am propus s insistm asupra utilit iice revine platformei de testare Cognitrom Assessment System (CAS), respeBTPAC ( BATERIA PENTRU APTITUDINI COGNITIVE ), nu ns nainte de areaminti, cel puin secvenial, probele care evalueaz inteligena, precum:Scalametric Standford-Binet,Testul analitic de inteligen (T.A.I., cu dimensiunile:inteligen concret, abstract, analitic, inventiv), Testele de inteligen pe nivele deformare intelectual Bontila, I1-I4 (abilit i de raionament, fluen verbal, abilit inumerice etc.)i nu n ultimul rnd Testele de inteligen Cattel.

Platforma de testare Cognitrom Assessment System (CAS), un deminspirat, iniiat de prof univ. dr. Mircea Micleai Mihaela Porumb, alturi decolaboratori (COGNITROM Cluj-Napoca), vine pe deplin n ntmpinarea cinteresai de cunoaterea personalului. Cu un coninut format din 32 teste destinateevalurii aptitudinilor cognitive, respectiv: abilitatea general de nv are, transferulanalogic, flexibilitatea categoriz rii, memorie de lucru, interferen a cognitiv ,structura de personalitate, interese profesionale,dar i rapidit ii n reac ii (timp dereac ie simplu, timp de reac ie n alegeri, timp de reac ii n accesarea memoriei) etc.,

platformaCAS face posibil cunoaterea inten ionalit ii comportamentului umannvariate situaii, raportate strict la nivelul cerinelor specifice locului de munc.Construit n jurul a dou mari componente:evaluare psihologic individual

i evaluare i selec ie de personal,sistemul CAS ncearc s rspund unei nevoiacute a pie ei romne ti n ceea ce prive te instrumentarul psihologic profesionist utilizat n evaluarea psihologic , recrutarea i selec ia personalului(Miclea, 2006).

TESTE DE ATENIE I MEMORIEAstfel de probe sunt:teste de aten ie-concentrat , distributiv -Bordon,

B.C.10, Praga; teste de memorie-verbal , vizual , numeric etc., lista de cuvinte,cuvinte perechi, memoria figurilor, memoria topografic .

TESTELE DE APTITUDINIAstfel de probe sunt cunoscute sub numele de: Bateria D.A.T. ( Differencial

Aptitude Test ), G.A.T.B. ( Bateria de teste de aptitudini generale) etc. Testele deaptitudini sunt specifice unui post de munc i au menirea de a face predicii cu privirela potenialul unui individ de a executa sarcinile aferente postului respectiv.


22/125

22

TESTELE DE PERSONALITATEIdeea de la care se pleac n utilizarea testelor de personalitate pentru selecia

profesional este aceea c salariaii cu succes profesional au anumite interese saupatternuri de personalitatei c aceste patternuri devin baza pentru selectarea noiloangajai. Exist dou subcategorii ale testelor de personalitate: teste obiective (tescreion-hrtie, cu stimuli bine definii i care cer un set de rspunsuri clare)i testeproiective. Pentru evaluarea personalului n organizaii se folosesc mai mult testeleobiective.

Dintre acestea redm secvenial:1. CHESTIONARUL DE PERSONALITATE ZUCKERMAN-KHULMA

(ZKPQ, forma a III-a) (Zuckerman, Khulman, Joiremen, Tetai Kraft, 1993;copyright A Opre), cu un coninut de 99 itemi, grupai n 5 scale(Sociabilitate,C utarea impulsiv de senza ii, Activitate, Anxietate- neuroticism, Agresivitate-Ostilitate).

2. CHESTIONARUL SCHEMELOR COGNITIVE YOUNG - FORMSCURT 3 (YSQ- S3), copyright Daniel David cu un coninut de 114 itemi grupai n18 scheme cognitive dezadaptative, precum Abandon/ Instabilitate (Abandonment/ Instability-AB); Esec (Failure-FA); C utarea Aprob rii/ Recunoa terii (ApprovalSeeking/ RecognitionSeeking-AS) etc., a fost dezvoltat pe baza primei forme dchestionar YSQ- L2, cu un cuprins iniial de 205 itemi.

3. PROFILUL DISTERSULUI EMOIONAL (PDE), scala cu 26 itemi careare drept scop s msoareemo iile disfunc ionale i emo iile negative func ionale dincategoria fric i tristee/deprimare.

4. INVENTARUL DE PERSONALITATE CALIFORNIA (CPI VARIANTE 462, 434, 260), copyright H.D. Pitariu & Drago Iliescu (2004), permite

ob inerea de informaii privitoare laechilibrul, ascenden a, ncrederea i adecvareainterpersonal , gradul de socializare, maturitate, responsabilitate i structurareinterpersonal a valorii, eficien a intelectual , modalit i intelectuale i atitudinaleetc.

5. SCALA DE ATITUDINI DISFUNCIONALE, FORMA - A(DYSFUNCTIONAL ATTITUDES SCALE, FORM- A), copyright Daniel Davreprezint un instrument care permiteevaluarea atitudinilor ce pot constitui o predispozi ie pentru instalarea depresiei.DAS, cu o form ini ial de 100 itemi,cuprinde un numr de 40 itemi (Weissman, 1979; Weissmani Beck, 1978).

6. CHESTIONARUL DE ACCEPTARE NECONDIIONAT A PROPRIEIPERSOANE USAIQ (Unconditional Self Acceptance Quetionnaire- Chamberi Haaga, 2001), copyright Daniel David, format din 20 itemi, msoar acceptareanecondiionat a propriei persoane, ca factor protectiv care previne declanareaanumitor forme de psihopatologie la contactul cu situaiile negative de via.

n raport cu cele prezentate, parte a unui program de selecie, evaluarepsihologic periodic i de avizare a personalului destinat misiunilor internaionaleutilizat la nivelul Serviciului de Protecie i Paz, ct i la nivelul Ministerului


23/125

23

Internelori Reformei Administrative, sub aspectul unei intenii deja exprimate,aplicabilitatea tehnicilor proiective merge de la utilizarea lor ca mijloc de a spargeghea a, de a distrage atenia subiectului de la propria anxietate de examen, reducnaprarea n faa situaiei de examinat, pn la aplicarea lor cu scop diagnostic.Obiectivul n acest caz este determinarea caracteristicilor funcionrii psihiceiconinuturilor psihice ale subiectului. Probele proiective distrag atenia subiectului dela el nsui, reducndtendin a de autoap rare. Totodat, sunt mai puin susceptibilede falsificri, pentru c scopul lor real nu este vizibili subiectul nu cunoate metodade interpretare.

Acest tip de probe este puin utilizat n mediul organizaional. Aceasta, nciuda faptului c permite obinerea unor informaii interesante legate de personalitateaindividului, de conflictele lui interioare, de natura compensrilor psihice. Informaiilerecoltate pe aceast cale pot servi la conturarea unor ipoteze noi cu privire la structui dinamica psihic a individului,i pot, de asemenea, contribui la evaluarea unoripoteze obinute pe baza altor instrumente psihodiagnostice. Sunt de amintit:

2. Tehnici constitutive, n care subiectul trebuie s aplice o structur i

organizare asupra unui material nonstructurati plastic (ex:testul Rorschach);3. Tehnici de expresie plastic (ex: testele tip desen);4. Tehnici interpretative, n care subiectul interpreteaz o experien sau o

imagine cu o semnificaie afectiv (ex:T.A.T., Szondi, Rosenzweig).Finalul examenului este dedicat unei discuii n vederea elucidrii aspectelor

neevideniate de testei comunicarea rezultatului examenului psihologic.Tehnicainterviului individual, direct, fa n fa, este cel mai recomandat si se poate desf urastructurat, semi structurat sau nestructurat , n funcie de gradul de formalizare.Pentru seleciile desf urate in vederea asigurrii de personal pentru structurioperative, de tip intervenie antiterorist, informaii etc., deosebit de utile suntinterviurile situa ionale,care permit surprinderea individului cat mai departe demasca afiat.

Relaionarea de tip fa n fa este important i pentru c:1. permite fiecruia s-i formeze o impresie n legtur cu cellalt;2. anumite tipuri de informaii despre subiect pot fi obinute sau validate

doar ntr-o ntlnire personal (capacitatea subiectului de a se exprima oral, de a participa efectiv ntr-un schimb interpersonal, de a fi vioi, calm, cu tact, de a n elege i de a se face n eles, date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energieob inerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce gnde te despre sinelegat de interese, aspira ii, valori personale, cod de conduit , a ceea ce-i place/displace n general, adaptarea la situa ii).

Exist o serie de cerine de care cel ce intervieveaz trebuie s in seama, cuatt mai mult cu ct acesta permite doar o cunoatere de circa 14% a manifestrilorcomportamentale, ce definesc un individ.Sensul interviului, contrar teoriilor caresus in o abordare tolerant , este de a ob ine r spunsuri reprezentative, normale,obi nuite, de la subiect, confirmnd sau infirmnd rezultatul nregistrat la testele d


24/125

24

personalitate, respectiv scala de sinceritate.Interviul, cere abilitate de a-i disciplinariguros reaciile; o exprimare la ntmplare a propriilor tale emoii ar putea tulburacursul comunicrii i ar reduce cantitatea de informaii exprimate de subiect.

Scopul interviului este determinat de scopul examenului.Un interviu deselec ie psihologic are ca scop un bun plasament i o predic ie valid privind performan a pe termen lung. Dac se are n vedere posibilitatea de mbunt ire atehnicii de lucru, atunci se pune problema prediciei n termeni mai compleci prininterviui a unor aspecte, precum:ct de mult i dore te individul s se dezvolte, ct de mult este capabil s se dezvolte, ct de realist este fa de sine, ce energie aredisponibil i ce ambi ii are. n aceste cazuri, scopurile interviului trebuie s corespund scopurilor imediate sau pe termen lung ale organizaiei, fie c aceasta esteunitate special, fie c este o instituie bancar. nainte de toate, interviul presupuneiarta de a fi apreciativ.

Pe modelul funcional construiti adaptat timp de mai bine de doi anii lanivelul Ministerului Justiiei, interviul reprezint preocuparea noastr major nmomentul de fa. Centrat pe evidenierea probabilit ii succesului ini ial care semsoar, potrivit modelului construit, pe o scal de la 1 la 9, ncercm s stabilim uncadru obiectiv de apreciere, prin grile msurabile, astfel nct s se poat rejecta dinsistemul de evaluare psihologic pe acei candidai care obin note standard de 1 sau 2.

Observaia nsoete, ca metod de evaluare, interviurilei administrarea deteste psihologice. Mesajele de care subiectul nu este contient n momentul interviuluisau al rezolvrii unor probe psihologice, pot fi decodificate din:

A). limbajul corporal: postur , gesturi, amploarea i dinamica mi c rilor, pozi ia membrelor, direc ia privirii, mimica etc.;B). viteza vorbirii, tonul vocii, amplitudinea sunetelor, vociferrile etc.;C). aspecte psihofiziologice:l crimarea ochilor, transpira ia, nro irea etc.;D). agitaia psiho-motorie, impulsivitatea rspunsurilor, latena rspunsurilor.Necesitatea observaiei st n faptul c expresia corporal poate decodifica

ceea ce se petrece la nivel psihic. Dac ansamblul funcioneaz ntr-o manier coerent, realitatea psihic este n acord cu realitatea fizic a subiectului. n situaia ncare exist o distorsiune ntre cele dou, ntre contient i incontient, atunci aparmesaje de alert , asupra crora ne-am propus s revenim cu cercetri de detaliu.

Concluzii:

1. Necesitatea cunoaterii n detaliu a pregtirii psihice, fizicei de specialitatea teroritilor, n contextul spl rii creierelor viitorilor candidai la gruprile teroriste,al ndoctrinrii religioasei nu numai, al instruirii pe baza unor modele desprinse di Marea Enciclopedie a Jihadului, Scrisoarea de la un membru A1- Qaida, Cum s nfrun i i s rezi ti n fa a anchetatorilor serviciilor speciale, impun, mai mult dectoricnd, o atenie aparte n selecia lupttorilor antiteroriti i o nou viziune n


25/125

25

pregtirea acestora, adaptate la complexitatea fenomenului teroristi la contracarareaacestuia.

2. Dat fiind procesul de uzur moral a componentelor bateriilor de testepsihologice, unele utilizate nc dinainte de 1950,validarea probelorutilizate trebuies reprezinte prioritatea absolut pentru toate structurile de profil din sistemulSiguranei Naionale.

3. Orice program de selecie trebuie periodic reevaluat,pentru a se vedeadac condiiile pentru care a fost elaborat nu s-a schimbati n-au alterat relaiilepredictor criteriu. Acest lucru trebuie f cut cel puin o dat pe an. Din nefericire,sunt structuri unde reevaluarea se face la 5 ani sau niciodat.

4. Informatizarea i reconfigurarea procesului de evaluare psihologic,prin raportarea strict la analiza postului, n scop de selecie, evaluarei avizarepsihologic periodic a personalului, constituie deja obiectul preocuprilor noastre,att la nivelul Ministerului Internelori Reformei Administrative, cti la nivelulServiciului de Protecie i Paz. Un model funcional, desprins din ani de experien icercetri, poate fii cel care revine Seciei de Psihologie din cadrul Statului Major al

Ministerului Aprrii.5. Procesul de structurare/ adaptare a activit ilor legate de seleciapsihologic nu este lipsit de complexitate. n condiiile aspectelor juridicereglementate prin Legea nr. 213,psihologul trebuie s reprezinte mai mult dect unsimplu instrument aflat n mna acelora care, n exercitarea actului de decizie, ncearc s se acopere cu semntura acestuia. Situaia este des ntlnit, din pcate,la nivelul multora dintre structurile din sistemul Siguranei Naionale.

6. n acest context,f r definirea/ consolidarea locului psihologuluilanivelul unit ii n care i desf oar activitatea,ideea de performan capt cel maiadesea un caracter doar de simpl formalitate.

7. Corespunztor scopului propus,rolul hotrtor n definirea seleciei ievalurii psihologice periodice de personal,revine psihologului cu atribuii n acestsens. Este un motiv n plus pentru careacesta nu poate fi supus niciunui fel deconstrngere n exercitarea profesiei sale, altfel dect n acord cu legislaia n vigoare, respectivCodul deontologic al profesiei de psiholog.

Bibliografieselectiv :

1. ACKERMAN, P.; HUMPHREYS, L.G., (1990), Individual differences theory n industrial and organizational psychologhy, dup DUNNETTE,M.D.iHOUGH,M., Handbook of industrial and organizational psychology(2nd ed.,vol.I), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

2. ALBU, C. (2006),Caracteristici specifice profesiei de lupt tor antiterorist, Referat-Teza de doctorat,Universitatea Naional de Aprare Carol I ,Bucureti, manuscris.


26/125

26

3. ALBU, M.(1998),Construirea i utilizarea testelor psihologice. Ed. Clusium,Cluj-Napoca.

4. ALEXE, L. (2005), Particularit ile misiunilor multinationale, nwww.presamil.ro/SMM/ 4/17-20.

5. ALLPORT, G.W.(1981),Structura i dezvoltarea personalit ii. Bucureti,Editura Didactic i Pedagogic.

6. ARMSTRONG, M. (2003), Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti.

7. ARVEY, R.D. i SACKETT, P.R. (1993), Fairness n selection: Current developments and perspective, dup SCHMITT H.i BORMAN W.C., Personnel selection n organizations, San Francisco, Fassey Bass.

8. AUSTIN, T.J.i colab., (1996),Sistematics n Public Sector Assessment: A Framework for Developing and Selection Systems, n Human Performance,Ohio State University.

9. BJENARU, H. (2006),Considera ii actuale privind preg tirea psihologic . Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn, MinisterulAdministraiei i Internelor.

10. BONNAIRE, M.,M. (1978)i colab., Tehniques modernes de choix des hommes, A.N.D.C.P. A.E.D.P., ParisBruxelles.

11. BREVIL, A. (1977), La selection du personne,. Paris, 77-112.12. BROGDEN, H. (1949),When testing pays off, in, Personnel Psychology, 2.13. BUTOI, T.,(2006),Considera ii psihologice asupra metodei observa iei n

cmpul critic.Prelegere, Simpozion de Psihologie, Jandarmeria Romn,Ministerul Administraiei i Internelor.

14. CHAMBERLAIN, J.M.,i HAAGA, D.A.F., (2001),Unconditional self- acceptance and psychological healt,n Journal of Rational Emotive &Cognitive Behavior Therapy, 19, 163 176.

15. COLDEA, D.(2004).Selec ia personalului militar care ac ioneaz n condi ii de risc ridicat. Tez de doctorat , Universitatea Babes-Bolyai,Cluj- Napoca.

16. CRACSNER, E.C., Istoria Psihologiei Militare Romne ti, Bucureti, Ed.PSYCHE, Bucuresti, 2005.

17. CRACSNER, E.C.; PRISCARU, A., (2006), Particularit i ale cunoa teriiintegrative a personalit ii n mediul militar.Prelegere, Simpozion dePsihologie, Jandarmeria Romn, Ministerul Internelori ReformeiAdministrative.

18. DUVAC, I., (2006), Managementul serviciilor psihologice n organiza iile din domeniul securit ii na ionale, Prelegere, Simpozion de Psihologie,Jandarmeria Romn, Ministerul Internelori Reformei Administrative.


27/125

27

19. FOLGER, R.M. i GREENBERG, J. (1985), Procedural justice: Aninterpretative analysis of personnel systems, n Research n Personnel and Human Resources Mangement , 3.

20. GRIGORA, M., LI , St. (2004), Aspecte metodologice privind analiza psihologic a posturilor din domeniul ordinii i siguran ei publice, n Buletinde informare i documentareal Direciei Management Resurse Umane, nr. 3-4,

Ministerul Internelori Reformei Administrative, Bucureti, p.127-139.21. GUION, R.M. ( 1965 ), Personnel testing,New York, Mc Graw-Hill.22. KREITZ, H.J. (1971), Methodes dappreciation des cadres,Paris, Les Editions

dOrganisation.23. IOSIF, GH., (2001), Managmentul resurselor umane. Psihologia personalului,

Ed. Victor, Bucureti.24. LAUOEGIE, M.S., (1961), La technique de linterview pour la selection du

personnel , n Le Travail Humain, tom XXIV, nr. 1-2, Paris.25. LEFTER, M.; MANOLESCU, A. (1995), Managementul resurselor umane,

Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti.26. MICLEA, M. i colaboratori (2006), Platforma de testare Cognitrom

AssessmentSystem (CAS),http://cognitrom.no-ip.info/download.html.27. MINULESCU, M. (1996),Chestionare de personalitate n evaluarea

psihologic, Garell Publishing House, Bucureti.28. MITROFAN,N.i MITROFAN,L. (2005),Testarea psihologic . Inteligen i

aptitudine. EdituraPolirom, Iai.29. MURPHY, K. (1984),The Wonderlic Personnel Test, n KEYSERi

SWEETLAND,Test Critiques,vol. I, Test Corporation of America.30. NAKAMURA, T., (1960), Personalite des troupes aeroportees mise en

evidence par des tests psychologique, n Japannese Defense Forces Medical,Juin, 7.

31. NEEL, S., H., L(1955), Evaluation de ladaptabilite chez les aviateurs militaires(A.R.M.A.), nU.S. Armed Forces Medical, 6, 1005- 1010.

32. PITARIU, H. (1977), La selection psychologique du personnel pour les professions dans le dom l informatique , n Le Travail Humain, 131-140.

33. PITARIU, H. (1983), Psihologia selec iei i form rii profesionale, Ed. Dacia,

Cluj-Napoca.34. PITARIU, H. (1993), Managementul resurselor umane: M surarea performan elor profesionale, Ed. All, Bucuresti.

35. PITARIU, H. (1999), Evaluarea i selec ia personalului, Curs, Universitateadin Bucureti.

36. PITARIU, H. (2000), Evaluarea resurselor umane, Curs, Universitatea Babe - Bolyai, Secia de Psihologie.


28/125

28

37. PITARIU, H; SNTION, Fl. (2002),Selec ia psihologic a militarilor: puncte de vedere(n colab.), nSpirit Militar Modern, 8-10.

38. PITARIU, H.& ILIESCU, D. (2004),Spectrum CPI 260 TM- Ro, Universitatea Babes Bolyai, Cluj- Napoca.

39. PROVOST, C., (1949), La selection des cadres, n Que sais- je?, nr. 379,P.U.F., ed. Paris.

40. RADU, I. (1976), Principii metodologice n elaborarea i utilizarea probelor psihologice, n Revista de psihologie.41. RADU, I. (1984), Depirea unor cli ee metodologice n cercetarea

psihologic, n Revista de psihologie.42. RDULESCU, M.C., Realiz rile Psihologiei Experimentale, n CRACSNER, E.,C.,

Istoria Psihologiei Militare, Ed. PSYCHE, Bucureti, 2005.43. RUSAN, A.,(2004),Cine ne sunt psihologii?, n Buletin de informare i

documentare al Direciei Management Resurse Umane, nr.3-4, MinisteruInternelori Reformei Administrative, Bucureti, p.127-139.

44. CHIOPU, U. (2002), Introducere n psihodiagnostic, Bucureti.45. ZAPAN, Gh. (1957). Metoda aprecierii obiective , n Analele romno-sovietice,

seria Pedagogie-Psihologie, XI, Seria III, 3, 57-58.46. ZAPAN, Gh. (1984),Cunoa terea i aprecierea obiectiv a personalit ii,

Bucureti, Edituratiinific i Enciclopedic.47. ZUKERMAN,M., KHULMAN,M., & KRAFT,M. (1993), A comparision of

three structural models of personality: The big three, the big five and th alternative five,n Journal of Personality and Social Psychology, 65, 757-768.


29/125

29

DDEETTEERRMMIINNAARREEAA FFIIAABBIILLIITT IIII OOPPEERRAA IIOONNAALLEE LLAA OO FFAAMMIILLIIEE DDEE AAUUTTOOVVEEHHIICCUULLEE DDEE IINNTTEERRVVEENN IIEE

SSTTUUDDIIUU DDEE CCAAZZ

Col. dr. ing. Emilian L SC TEU, Inspectoratul General pentru Situa ii de Urgen

Abstract:The purpose of this work is to achieve a case study and t

determinate operational reliability to a family of intervention vehicles.

1. FIABILITATEA AUTOVEHICULELOR DE INTERVENIE

1.1. Generalit i

Termenul de fiabilitateeste definit n STAS 8174/1-74 ca fiind aptitudineaunui produs de a-i ndeplini funcia specificat, n condiii datei de-a lungul unei

durate date.n strns legtur cu fiabilitatea, n STAS 8174/2-77, este definit imentenabilitateaca aptitudinea unui produs, n condiii de date de utilizare, de a puteafi meninut sau restabilit n starea de a-i ndeplini funcia specificat, atunci cndmentenana se efectueaz n condiii date, cu procedeei remedii prescrise [XX14,XX15].

O alt no iune aflat n strns corelaie cu primele dou estedisponibilitatea,care conform STAS 8174/3-77, este aptitudinea unui produs de a-i ndeplini funciaspecificat, la un moment dat sau ntr-un interval de timp dat.

Indicatorii de fiabilitate sunt definii n STAS 10307-75, n care se prezint iformulele de calcul teoretici de estimare statistic pentru acetia. n cazul ncercrilorefectuate pe parcurs prin parametrul timp se nelege rulajul parcurs, exprimat nkmEC (kilometri echivaleni cumulai).

Din punct de vedere al teoriei fiabilit ii, autovehiculul reprezint un sistemcomplex, cu numeroase subsisteme structurate predominant n serie, motiv pentru defectarea unei singure verigi importante ntrerupe starea de funcionare aautovehiculului. Considerat n ansamblu, autovehiculul este un sistem reparabil,


30/125

30

multe din sistemele lui sunt nereparabile, astfel c, n caz de defectare trebuiesc nlocuite. Din aceast cauz, att unii indicatori de fiabilitate, cti metodele de ncercare apar sub aspecte diferite, dup cum se refer la autovehicul ca un tot sau lacomponentele acestuia.

La alegerea indicatorilor de fiabilitate se va avea n vedere, n princicaracterul produsului (reparabil sau nereparabil), precumi importana i caracterulmisiunii pe care acesta o are de ndeplinit.

Cel mai intuitiv indicator pentru aprecierea fiabilit ii unui autovehicul estetimpul (rulajul) mediu de funcionare ntre dou defectri constructive m; n cazulcomponentelor nereparabile, acest indicator devine timpul (rulajul) mediu funcionare pn la defectare. Acest indicator are semnificaie concret att n faza defabricare, cti n cea de utilizare a autovehicululuii se poate determina pe bazadatelor de eviden a defectrilor survenite n timp, n raport cu rulajul efectuat.

n esen, o ncercare la fiabilitate const din aducerea autovehiculului nstarea de funcionare, n condiii specificatei controlate, pe o durat stabilit iinerea evidenei defectrilor i a operaiilor de mentenan, astfel nct, printr-oprelucrare statistic adecvat, cu relaiile indicate de STAS 10307-75, s se determineindicatorii de fiabilitate cei mai adecvai obiectivului urmrit. La aceast operaiune sevor avea n vederei recomandrile metodologice privind culegerea, prelucrareaiinterpretarea mrimilor statistice prevzute n STAS 10911-77.

1.2. Indicatori de fiabilitate

Un element de baz n determinarea indicatorilor de fiabilitate l reprezint funcia de repartiie a timpului de funcionare. Una din cele mai convenabilei maiutilizate legi de repartiie n domeniul autovehiculelor este legea lui WEIBULL. varianta biparametric [I4], legea este exprimat cu ajutorul relaiei:

( ) ( )1 t F t e = (1.1)

n care:t este parametrul timp n sensul mai larg (ore, kilometri, cicluri); parametrul de form a modelului (valoare constant); parametrul de scar (valoare constant).Pornind de la relaia (1.1) rezult urmtorii indicatori de fiabilitate n cazul

repartiiei Weibull biparametrice:

densitatea de probabilitate a timpului de funcionare:

( ) ( )1 t f t t e = (1.2)


31/125

31

funcia de fiabilitate:

( ) ( )t R t e = (1.3)

rata (intensitatea) de defectare:

( )1 Z t t = (1.4)

media timpului de funcionare, care pentru situaiile cnd repararea poatefi asimilat cu nlocuirea, reprezint valoarea medie a timpului de funcionare ntredou defectri succesive (MTBF):

1

1 1 MTBF

+ =

(1.5)

unde este funcia gamma a lui Euler.Constantele i ale repartiiei Weibull, corespunztoare unui set de

rezultate experimentale, se pot determina analitic sau utiliznd diagrama probabili Weibull. n cele ce urmeaz s-a utilizat numai metoda analitic, aceasta prezentnd oacuratee i o grafic net superioare metodei grafice.

1.3. Culegerea, prelucrareai interpretarea informa iilor

n activitatea de utilizare a autovehiculelor de intervenie este deosebit de util culegerea datelor care s permit o analiz amnunit a defectrilor i a ratelor dedefectare, avnd n vedere condiiile diferite de timp, mediu ambiant, aciuni dementenan etc. ca i luarea n consideraie a aspectelor de mentenan idisponibilitate. Pentru ca datele respective s fie suficient de semnificative, acesteatrebuie s se refere att la funcionarea f r defecte, cti la defeciunile n sine.

Rapoartele menionate trebuie s furnizeze date asupra utilizrii, defectrii,mentenanei preventive, date care privesc comportarea produselor considerate individual, fie ca un grup de produse de acelai tip. Informaiile sunt destinate s permit evaluarea fiabilit ii operaionale n condiii precizatei s o compare cufiabilitatea previzional. Pentru estimarea, att a fiabilit ii produsului cti aelementelor care-l alctuiesc, este necesar ca rapoartele s fie detaliate.

Datele trebuie s permit identificarea produsuluii s furnizeze informaiiasupra condiiilor de utilizare a acestuia. Datele asupra defectrii trebuie s se refere latoate tipurile de defectri observatei s conin detalii suficiente pentru a permiteidentificarea acestora, inclusiv a defectrilor datorate utilizrii necorespunztoare.


32/125

32

Dac ac iunile de mentenan preventive ntreprinse, nu corespund unei nlocuiri saunei reparaii, acestea se vor raporta ca aciuni de mentenan, f r defectareaprodusului. n caz contrar, datele de raportare vor meniona att defectrile, ctiac iunea de mentenan ndeplinit.

Culegerea datelor trebuie s se fac n conformitate cu STAS 10911-77.Dac numrul echipamentelor supuse ncercrii este redus, culegerea datelor

poate fi f cut de ctre personalul normal de mentenan i utilizare, folosinddocumentele de mentenan existente. Dac echipamentul este complex sau dac numrul echipamentelor supuse ncercrii este mare, se recomand ncredinareaculegerii datelor unui personal special pregtit.

2. STUDIU DE CAZ

Autovehiculele de intervenie sunt un sistem complex, att datorit diversit iide subsisteme componente (mecanice, hidraulice, pneumatice, electrice etc.) cidiversit ii mari de productori din industria orizontal care furnizeaz materialele,piesele, subansamblelei ansamblele care intr n compunerea subsistemelor.

Este cunoscut faptul c fiabilitatea unui sistem depinde de fiabilitateacomponentelor sale, ceea ce ar nsemna, n cazul autovehiculelor de intervenie ncercarea de reducere a complexit ii constructive n vederea obinerii unei fiabilit ict mai ridicate.

Principalii factori care influeneaz condiiile de utilizare ale autovehiculelorde intervenie sunt:

func ionarea motoarelor autovehiculelor la regimuri critice, ca urmare atimpului mic scurs ntre primirea semnalului de urgen i sosirea la loculinterven iei;

func ionarea n orice condi ii de clim i indiferent de starea vremii; deplasarea, indiferent de starea drumurilor i configura ia terenului; func ionarea n diverse regimuri de sarcin cu schimb ri dese ale

acestora; diversitatea personalului de exploatare a autovehiculelor (militari n

termen, subofi eri, militari angaja i pe baz de contract etc.).

Statistica ocup un rol important printre instrumentele de fundamentare deciziilor privind strategiile de mentenan aplicabile autovehiculelor de intervenie.Debutul n rezolvarea acestor probleme l reprezint alegerea corect a modeluluistatistic, destinat s reprezinte comportamentul n exploatare a autovehiculelor dintervenie.


33/125


34/125

34

Ca durat relevant de ncercare a fost stabilit un parcurs de 3000 kmEC, rulace reprezint n medie, jumtate din rulajul anual al unei astfel de autospeciale. Dregul n acest interval se execut 6 lucrri de mentenan preventiv (cte una pelun) de ctre personalul care are n primire autospeciala, sub supraveghereaefului degaraj.

2.2. Estimarea parametrilor modelului Weibull

Se consider forma modelului biparametric [I4]. Iniial, se procedeaz laestimarea parametrilor i .

n vederea liniarizrii, se aplic operaia de dubl logaritmare relaiei (1.1)iprin aplicarea metodei celor mai mici ptrate (MCMMP) rezult n final:

( )2

22ln ln lnln ln

i i i i i

i i y x x y xa

n x x=

(1.6)

( )22ln ln

ln lni i i i

i i

n y x y xn x x

=

(1.7)

Parametrul rezult din relaia (1.8):

ae = (1.8)n relaiile (1.6-1.7) toate sumele se calculeaz n limitele 1 lan, unde n

reprezint numrul de evenimente din setul de date analizat.

2.3. Pregtirea datelor pentru prelucrare

Pentru culegerea datelor primare s-a utilizat un model de Fi de urmrire nexploatare, respectnd recomandrile din STAS 10911-77 privind coninutulraportului de exploatare. Pe baza acestor informaii s-a ntocmit raportul de ncercare, n conformitate cu STAS R12007/1-81.


35/125

35

Din fiele astfel ntocmite s-au obinut urmtoarele seturi de date:

(Setul nr.1) Tab. 1.1

Nr.crt.

Num r denmatriculare

RulajulkmEC

Piesa sau subansambluldefectat

GrupaConstructiv

1 A 94 supap limitare debit Frn 2 A 215 capete de bar Direcie3 B 323 electromotor Pornire4 C 332 segmeni compresor Frn 5 D 372 injectoare Motor6 D 425 bendix Pornire7 E 471 disc ambreiaj Transmisie8 F 538 duze injector Motor9 G 628 filtru motorin Motor10 H 747 brid arc spate Suspensie11 D 757 arc fa Suspensie12 I 891 filtru motorin Motor13 A 1079 compresor aer Frn 14 B 1190 capete de bar Direcie15 J 1198 camer frnare Frn 16 G 1210 cilindru dublu de frn Frn 17 H 1359 rcitor ulei Motor

18 D 1423 supap limitare debit Frn 19 B 1653 cilindru dublu de frn Frn 20 F 1673 disc ambreiaj Transmisie21 E 1789 filtru motorin Motor22 K 1977 articulaie sferic CV Transmisie23 K 2014 disc ambreiaj Transmisie24 G 2038 filtru motorin Motor25 L 2197 filtru motorin Motor

26 E 2328 set motor Motor27 B 2379 cilindru frn fa Frn 28 J 2473 rotor electromotor Pornire29 J 2754 disc ambreiaj Transmisie30 M 2899 pomp comand ambreiaj Transmisie31 D 2995 rotor electromotor Pornire


36/125

36


Nr.crt.

Num r denmatriculare

RulajulkmEC

Piesa sau subansambluldefectat

Grupaconstructiv

1 a 54 termostat motor Rcire2 b 165 baterie filtru motorin Alimentare3 b 402 cilindru receptor ambreiaj Transmisie4 c 558 supap limitare debit Frn 5 d 594 radiator ap Rcire6 e 634 cot inferior radiator Rcire7 f 661 rcitor ulei Ungere8 g 696 baterie filtru motorin Alimentare9 e 1038 alternator Pornire10 f 1073 braoscilant Suspensie11 h 1109 cilindru dublu de frn Frn

12 i 1125 pomp alimentare motorin Alimentare13 j 1254 supap frn Frn 14 d 1298 braoscilant Suspensie15 g 1498 set motor Motor16 i 1547 coroan volant Transmisie17 k 1679 radiator rcire Rcire18 k 1717 cap bar dreapta Direcie19 k 1852 camer frn fa Frn 20 m 2165 piston motor Motor21 m 2166 set motor Motor22 h 2264 camer frn fa Frn 23 n 2616 radiator ap Rcire24 o 2811 electromotor Pornire25 p 2825 disc ambreiaj Transmisie26 s 2891 braoscilant Suspensie


Nr.crt. Num r denmatriculare RulajulkmEC Piesa sau subansambluldefectat GrupaConstructiv 1 13 200 compresor aer Frn 2 14 300 radiator ap Rcire3 15 400 articulaie sferic roat Direcie4 14 700 disc ambreiaj Transmisie5 15 800 cilindru comand ambreiaj Transmisie


37/125

37

6 10 1000 disc ambreiaj Transmisie7 12 1000 pomp injecie Transmisie8 3 1100 pomp alimentare motorin Alimentare9 4 1100 supap frn Frn 10 7 1100 pomp alimentare motorin Alimentare11 12 1100 regulator presiune aer Frn

12 16 1300 filtru motorin Alimentare13 13 1500 pomp injecie Alimentare14 1 1700 supap frn Frn 15 2 1800 garnitur chiuloas Motor16 3 1900 cilindru comand ambreiaj Transmisie17 13 1900 pomp central frn Frn 18 11 2000 pomp ap Rcire19 13 2000 cilindru receptor frn Frn 20 9 2200 pomp Eaton Direcie21 12 2300 pomp alimentare motorin Alimentare22 11 2400 supap frn Frn 23 11 2500 supap releu frn picior Frn 24 6 3000 arc suspensie spate Suspensie

n Tab. 1.4 se prezint rulajul cumulat, exprimat n kmEC, parcurs pn ladefectare de autospecialele avute n observare, precumi un set de date pentruautocamioane echipate cu acelai motor. Autospecialele precumi autocamioanele aufost considerate ca ansamblu n cadrul seturilor de date (Tab. 1-3).

Tab. 1.4

Nr.crt.

AutospecialeSetul 1

AutospecialeSetul 2

AutospecialeSetul 3

Autocamioane

1. 94 54 200 1022. 215 165 300 4133. 323 402 400 6794. 332 558 700 8465. 372 594 800 10636. 425 634 1000 11047. 471 661 1100 11048. 538 696 1100 13419. 628 1038 1100 143110. 747 1073 1100 148811. 757 1109 1300 1544


38/125

38

12. 891 1125 1500 154613. 1079 1254 1700 167014. 1190 1298 1800 174615. 1198 1498 1900 201216. 1210 1547 2000 218317. 1359 1679 2000 2192

18. 1423 1717 2200 248719. 1653 1852 2300 282620. 1673 2165 2400 294621. 1789 2166 2500 296622. 1977 2264 3000 -23. 2014 2616 - -24. 2038 2811 - -25. 2197 2825 - -26. 2328 2891 - -

27. 2379 - - -28. 2473 - - -29. 2754 - - -30. 2899 - - -31. 2995 - - -

n Tab. 1.5 se prezint n kmEC, rulajul cumulat parcurs pn la defectareconsidernd doar motoarele autospecialelor avute n observare, precumi un set dedate pentru autocamioane echipate cu aceleai motoare.

Tab. 1.5

Nr.crt.

AutospecialeSetul 1

AutospecialeSetul 2

AutospecialeSetul 3

Autocamioane

1. 372 54 300 1022. 538 165 1100 6793. 628 594 1100 11044. 891 634 1300 11045. 1359 661 1500 14316. 1789 696 1800 14887. 2038 1125 2000 15468. 2197 1498 2300 17469. 2328 1679 - 219210. - 2165 - 282611. - 2166 - 294612. - 2616 - -


39/125

39

Din fiele de urmrire n utilizare se poate evaluai ponderea diferitelor grupeconstructive n numrul total de evenimente, astfel (Tab. 1.6):

Tab. 1.6

Grupa constructiv Setul 1 Setul 2 Setul 3

motor 9 12 8frn 8 5 8

transmisie 6 3 5pornire 4 2 0direcie 2 1 2

suspensie 2 3 1

Se poate remarca ponderea relativ mare a grupelor motor, frn i transmisieceea ce se justific avnd n vedere condiiile dure de exploatare a acestor categorii de

autovehicule (Fig. 1.1).

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Procent dedefectare

1

Grupe constructive

motorfrn transmisieporniredirec iesuspensie

Fig. 1.1 - Reparti ia defec iunilor pe grupe constructive

n scopul susinerii celor prezentate mai sus, s-a efectuati o analiz a unui setde autocamioane, care fa de autovehiculele de intervenie au un regim de utilizaremai puin sever. Misiunile pe care acestea le au de ndeplinit sunt prezentacomparativ n Tab. 1.7.


40/125


41/125

41

iar n Fig. 1.5-1.7 cnd analiza este executat numai pentru motoarele respectivelorautovehicule.

Fig. 1.2 - Func iile de reparti ie a autospecialelor i camioanelor (ans)

Fig. 1.3 - Func iile de fiabilitate a autospecialelor i autocamioanelor (ans)


42/125

42

Fig. 1.4 - Rata defect rilor autospecialelor i a autocamioanelor (ans)

Fig. 1.5 - Func iile de reparti ie a motoarelor autospecialelor i autocamioanelor


43/125

43

Fig. 1.6 - Func iile de fiabilitate a motoarelor autospecialelor i camioanelor

Fig. 1.7 - Rata defect rilor motoarelor autospecialelor i a autocamioanelor


44/125

44

** *

1. Avnd n vedere rezultatele obinute, n cazul cnd sunt avute n vedereautospecialelei autocamioanele, considerate ca ansamblu, se pot formula urmtoareleconcluzii:

autovehiculele de intervenie supuse analizeii considerate caansamblu, sunt n msur s ndeplineasc misiunile specifice ns ncondiii precare, fiabilitatea acestora fiind foarte redus. Se are n vedereaici rata ridicat a probabilit ii apariiei defeciunilor, mai ales nsituaia autospecialelor (n medie respectiva rat este de 1.0x10-3defectri pe kmEC sau mai mare);

media timpului de bun funcionare (MTBF), care este de circa 1400-1500 kmEC, se ncadreaz n limite acceptabile avnd n vedere c n jurul acestui rulaj autospecialelor li se execut o revizie tehnic trimestrial, ocazie cu care se pot depista, nlocui sau repara piesele

subansamblele i ansamblele care nu mai prezint garanie nfuncionare i care dac nu ar fi rezolvate ar duce la imposibilitatea ndeplinirii misiunilor;

totui valoarea redus a MTBF conduce la concluzia c autospecialelese afl n apropierea perioadei de expirare a timpului lor de utilizarAnaliza valorilor rezultate n urma studiului, impun cu necesitate caun rulaj care se apropie ca valoare de MTBF, s se execute odiagnosticare a strii tehnice a motoarelor autospecialelor;

valoarea funciei de nefiabilitate de aproximativ 40% conduce laconcluzia c autospecialele luate ca ansamblu se vor defecta aproapsigur dup un rulaj de circa 1500 kmEC;

datele menionate sunt relevantei se pot folosi n planificarea lucrrilorde mentenan, aprovizionarea cu piese de schimbi materiale,dimensionarea stocurilor, pregtirea personalului, dotarea atelierelor deasisten tehnic i reparaii pe diferite nivele n funcie i decomplexitatea lucrrilor etc;

2. Dac sunt avute n vedere numai motoarele, concluziile care pot formulate sunt:

rata defectrii n cazul autocamioanelor este mai mic n raport cu cea aautospecialelor. Explicaia rezult imediat avnd n vedere gradul mairedus de solicitare a acestora;

cu excepia setului 3, la restul seturilor care conin date pentrumotoarele autospecialelor, rata defectrilor este mare (la rulaje apropiatede MTBF, aceasta este de circa 1.0x10-3 defectri pe kmEC sau maimare, deci asemntoare cu situaia cnd autospecialele se consider caansamblu).


45/125

45

Bibliografie:

1. Andreescu, C. .a. Tehnici i echipamente pentru diagnosticarea autovehiculelor. ndrumar de aplica ii practice, Editura Universit iiPolitehnica, Bucureti, 1997;

2. Boroiu, A. Fiabilitatea i mentenabilitatea automobilelor, EdituraUniversit ii din Piteti, 2001;3. Baron, T..a. Calitate i fiabilitate, Editura Tehnic, Bucureti, 1988;4. Bayer, M. Fiabilitatea i mentenabilitatea sistemelor, Editura Bren,

Bucureti, 1999;5. Ciobotaru, T. ncercarea blindatelor, automobilelor i tractoarelor, Editura

Academiei Tehnice Militare, Bucureti, 1996;6. Copae, I. Dinamica automobilelor. Teorie i experiment ri, Editura

Academiei Tehnice Militare, Bucureti, 2003;7. Ctuneanu, V..a. Bazele teoretice ale fiabilit ii, Editura Academiei R.S.R.,

Bucureti, 1983;8. Fr il, G. Calculul i construc ia automobilelor, Editura Didactic i

Pedagogic, Bucureti, 1977;9. Filip, I. ncercarea autovehiculelor, Academia Militar, Bucureti, 1985;10. Gheorghe, A. Impactul complexitate, fiabilitate, securitate asupra sistemelor

tehnologice mari , Editura Academiei Romne, Bucureti, 1990;11. Gorianu, M. Mecanica autovehiculelor cu ro i i cu enile, Editura

Academiei de nalte Studii Militare, Bucureti, 1992;12. Isaic-Maniu, A. Metoda Weibull . Aplica ii, Editura Academiei Republicii

Socialiste Romnia, Bucureti, 1983;13. Ionescu, M. Tehnologia de ntre inere, exploatare i reparare a

autovehiculelor rutiere, Editura Didactic i Pedagogic Bucureti 1997;14. Manea, C..a Fiabilitatea i diagnosticarea automobilelor, Editura Militar,

Bucureti, 1982;15. Mihoc, G..a. Bazele matematice ale teoriei fiabilit ii, Editura Dacia,

Cluj-Napoca, 1976;16. Miltiade, C. Probleme de optimum n ingineria sistemelor tehnice , Editura

Academiei Romne, Bucureti, 1994;17. Marinescu, M. Solu ii moderne n construc ia de automobile, Editura

Academiei Tehnice Militare, Bucureti, 2002;


46/125

46

18. Negru, E. .a. ncercarea automobilelor, Editura Didactic i Pedagogic,Bucureti, 1983;

19. Nagy, T. .a. Exploatarea i tehnica transportului auto,Editura Didactic iPedagogic, Bucureti, 1982;

20. Vnturi, V. ncercarea blindatelor, automobilelor i tractoarelor, ndrumarde laborator, Academia Tehnic Militar, Bucureti, 2001;

21. MATLAB FUNCTION REFERENCE, Volume 1: A E, Version 6;22. MATLAB FUNCTION REFERENCE, Volume 1: F O, Version 6;23. MATLAB FUNCTION REFERENCE, Volume 1: P Z, Version 6;24. Ma ini i utilaje de stingere a incendiilor, vol.I, II, III, IV;25. Norme tehnice privind exploatarea, ntre inerea, repararea, scoaterea din

func iune, declasarea i casarea autospecialelor, aparaturii, mijloacelor iechipamentelor de prevenire i stingere

buletinul pompierului2007(1)

Documents