analiza diagnostic resurse umane studenti

8/6/2019 Analiza Diagnostic Resurse Umane Studenti

1/88

TEMA 1

ABORDRI GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL PERFORMANEIRESURSELOR UMANE1

Deintorii de capital financiar sunt ludai n toate clasamentele care prezint cele maibogate companii i pe cei mai bogai oameni din lume. Cei care construiesc capitalul uman lipsescdin aceste clasamente. Ct de des am vzut clasamente cu firmele care au creat cele mai multelocuri de munc sau au pregtit cei mai muli salariai pentru a dobndi capacitile viitorului?Preul aciunilor poate fi aflat n fiecare minut2. Managerii scap din vedere prea uor factorul umancare contribuie, alturi de alte capaciti, la obinerea preului aciunii. Ei trebuie s atrag resurseleumane cele mai talentate, s contribuie de dezvoltarea potenialului lor, s le evalueze prin prismaperformanelor financiare reflectate n valorile diferiilor indicatori economico-financiari. n trecut,entitatea economic eficient avea dimensiuni mari i realiza economii de scar. S fii cel mai marei s vinzi cel mai ieftin constituiau bariere insurmontabile pentru intrarea pe pia a altor firme.Acest lucru nu mai este valabil astzi, i n nici un caz nu va mai fi valabil n viitor3.

Vechea zical: Angajaii sunt cel mai important activ al unei firme a devenit mai multdect un slogan. Este o realitate economic. ntr-o economie bazat pe informaie, adevrata valoarea unei firme const n experiena i inteligena oamenilor4.

Nicio firm5 nu poate nega rolul pe care performana fiecrui angajat l are n succesul petermen lung al afacerii; iar aceasta performan nu mai este determinata de factori precum loialitateasau securitatea locului de munc, ci de obiective personale.

Succesul intern al companiei este esenial n a obine succesul firmei n exterior.Managementul trebuie s dispun de un proces de management al performanei.Exist, din pcate, puine iniiative de acest fel n cadrul firmelor din Romnia. Experiena arat cacestea pot fi grupate n cteva categorii:

a)Cele care nu practic niciun sistem de management al performanei sau, mai bine spus,

performana este evaluat aleator, nesistematic i de cele mai multe ori aprecierile suntncrcate de subiectivism;

b)Companii care au "copiat" (preluat) fr a adapta grile i formulare de evaluaredescoperite mai mult sau mai puin ntmpltor i pe care le aplic n cadrul unui sistemdestul de rigid i formalizat;

c)Companii (de regul multinaionale) care aplic sisteme de apreciere standardizate, unice n cadrul grupului internaional; acolo unde sistemul n sine este flexibil i permiteadaptarea la condiiile i necesitile locale, el va funciona eficient; din contr, ncazurile n care aceste proceduri sunt standardizate pn la cele mai mici detalii, eficienasistemului este sczut;

d)Organizaii care i creaz propriul sistem de evaluare i dezvoltare a performanei; naceste cazuri, sistemul, chiar dac nu este din start foarte eficient, ansele ca el s se

mbunteasci s dea rezultate n timp sunt mult mai mari.

1 Melencu Loredana managementul performanei, sabie cu dou tiuri, http://www.zf.ro/profesii/managementul-performantei-sabie-cu-doua-taisuri-2987947/, accesat 22 martie 20102 Hesselbein, Frances; Goldsmith, Marshall; Beckhard, Richard Oraganizaia viitorului, traducere, Ed. Teora, Bucureti,2000, p. 1143 Clarke, Liz Managementul schimbrii. Ghid practic privind producerea, meninerea i controlul schimbrii ntr-o firmsau organizaie, traducere, Ed. Teora, Bucureti, 2002, p. 354 *** - n articolul Soluia SAS pentru managementul capitalului uman, publicat n revista Finane publice, contabilitate, nr.9/2003, p. 595 Melencu Loredana managementul performanei, sabie cu dou tiuri, http://www.zf.ro/profesii/managementul-performantei-sabie-cu-doua-taisuri-2987947/, accesat 22 martie 2010


2/88

Multe sisteme au fost create n vederea utilizrii lor n remunerarea angajailor; acest lucrueste normal, chiar dezirabil pentru asigurarea echitii interne n cadrul firmei; de multe ori se scap

ns din vedere ca principalul obiectiv al sistemului este (sau ar trebui sa fie) acela de a dezvoltaperformana fiecrui angajat, ceea ce este destul de dificil de realizat n condi iile n care apreciereava avea consecine directe asupra sistemului de compensaii i beneficii.

Tot n ideea dezvoltrii performanei, alegerea criteriilor de apreciere se dovedete destul de

dificil. Astfel, un manager este ntotdeauna interesat de rezultatele pe care le ob ine un angajat imai puin de ceea ce face efectiv acesta; din pcate, o apreciere bazat exclusiv pe rezultate poate snu exprime foarte bine competena si eforturile angajatului; pe de alta parte, o astfel de apreciere nuofer i soluii vis-a-vis de mbuntirea performanei. Firmele care practic un sistem bazat pecriterii combinate, rezultate i comportamente, au cel mai mare succes.

Managementul performanei resurselor umane, acolo unde este introdus corect, poate fi unfactor semnificativ ce contribuie la succesul organizaiei. Utilizat incorect, acesta poate conduce laresentimente i frustrri, punctul de plecare al eecului multor organizaii.


3/88

TEMA 2

ANALIZA A POSTURILOR CONDIIE N OBINEREAPERFORMANELOR RESURSELOR UMANE6

Evaluarea performanelor se refer activitile de comensurare i comparare a rezultatelorobinute a potenialului fizico-intelectual, profesional i managerial cu obiectivele i cerinelepostului ocupat.

n general, prin managementul performanelor personalului se decide ct de bine au fostefectuate activitile de ctre angajaii unei organizaii. Rezultatele evalurii stau la baza tuturordeciziilor care se iau cu privire la personal: acordarea de recompense, aplicarea de sanciuni,perfecionarea i promovarea personalului.

Analiza posturilor presupune identificare tuturor informaiilor privind activitile zilniceperiodice sau ocazionale, conexiunile cu alte posturi, mijloacele de comunicare, condiiile de lucru,echipamentele utilizate etc.

Elemente luate n considerare n analiza posturilor:- titlul postului;- titlul postului superior imediat;- titlurile i numrul posturilor subordonate;- necesitatea postului;- principalele responsabiliti, sarcini, activiti;- tipurile de echipamente utilizate;- relaiile de comunicare interni extern;- limite de autoritate specifice postului, nivelul pn la care se pot lua decizii, marja de

eroare acceptat;- gradul de confidenialitate cerut pentru activitile i informaiile aferente postului;

- specificul coordonrii pe care titularul postului o exercit asupra subordonailor si;- condiiile de munc;- evidenierea cerinelor postului fa de ocupantul su (aptitudini, cunotine, abiliti,

responsabiliti cerute individului);- salarizarea, bonificaiile i alte faciliti acordate, corelate cu rezultatele obinute.

Alegerea metodelor de analiz a posturilor depinde de specificul activitii analizate i deobiectivele urmrite, de resursele afectate i de cultura organizaiei.

2.1. Analiza documentelor

Este o metod formal i ajut mai mult n activitatea de planificare organizaional,resproiectarea posturilor. Presupune studiul tuturor documentelor referitoare la postul analizat:

- organigrame;- regulamente de organizare i funcionare;- fie tehnologice;- registrul salariailor;- resurse financiare;- productivitate etc.

6 Capitol realizat dup Chiu Viorica Ana Posturi, salarii i... beneficii, Ed. Irecson, Bucureti, 2005, pp. 76-99


4/88

2.2. Foaia zilnic de lucru

Este eficient pentru activiti simple, de rutin, caz n care se completeaz zilnic, dar ipentru activiti complexe, caz n care consemnarea activitii se va realiza pe parcursul unei luni dezile.

n cadrul foii de lucru angajatul apreciaz, n ordine cronologic, momentul nceperii,

momentul opririi i durata fiecrei activiti. Pentru fiecare activitate se poate aduga:- timpul admisibil pentru pregtire i ncheiere;- timpii de inactivitate;- timpii pentru pauzele de odihn, mas, necesiti fiziologice;- timpii pentru activiti neprevzute n sarcinile postului;- rubric referitoare la gradul de importan al activitii consemnate etc.

Este necesar o discuie cu ocupantul postului pentru a i se explica importana completriicorecte a fiei. De asemenea, se recomand un control din partea superiorului ierarhic asupra datelorconsemnate, control ce poate diminua erorile de completare.

Foaie zilnic de lucru

TIMP CONSUMAT GRADUL DE IMPORTANncepere Oprire

ACTIVITICURENTE

DURATA(total nminute)

Foarteimportant

ImportantMai puinimportant

1.2.3.

!Tem pentru examen

Evideniai erorile voite ce pot apare n completarea foii zilnice de lucrui motivele care le determin.

2.3. Auto-fotografierea

Este efectuat direct de ctre angajat i se recomand pentru configurarea unui post nou, dari pentru actualizarea informaiilor n ce privete schimbrile aprute n munca efectuat,anticiparea unor sarcini noi. Este util mai ales n cazul posturilor cu un coninut variat i dificil deurmrit de un analist

Fi de auto-fotografiere a postului

SARCINILE POSTULUIActiviticurente

Timpconsumat

Activitiimportante

Timpconsumat

Cunotinenecesare

Deprinderii aptitudini

necesare

Activitianticipate pe

post


5/88

2.4. Fotografierea utilizrii timpului de munc

Se utilizeaz cu precdere pentru a determina nivelul postului sub aspectulpregtirii/calificrii, n baza sarcinilor ce trebuie efectuate ntr-un anumit interval de timp. Analistulcronometreaz timpul consumat pentru efectuarea sarcinilor i asigur corelarea lor cu nivelulstudiilor/calificrii. n baza acestei analize, postul este ierarhizat n categoria n care activitile

efectuate au ponderea cea mai mare.

Gril de analiz a timpului de munc pentru un specialist cu studii superioare dincompartimentul de RU

Denumirea lucrrilor efectuateNivel depregtire

Timpconsumat

(ore)Ponderi %

Timpul total de program (o lun) 170 100 -Timp efectiv lucrat, din care: 150 88 100

- munc de nivel superior S 130 76,4 86,6- munc de nivel mediu M 20 11,6 13,4 Studierea cererilor de angajare i trierea lor S 8 4,7 5,3 Programarea interviurilor S 5 3 3,4 Comunicarea invitaiilor la interviu M 6 3,5 4 Deplasri la instituii de nvmnt pentru recrutri S 16 9,3 10,1 Sinteza convorbirilor cu aceste instituii S 12 7 8,1 Constituirea dosarelor solicitanilor M 4 2,3 2,7 Verificarea documentelor din dosarele solicitanilor S 14 8,3 9,4 Participri la comisiile de intervievare S 27 15,9 18,2 Sintezele interviurilor i consemnarea deciziei

comisiei

S 14 8,3 9,4

Redactarea ofertelor de angajare S 10 5,9 6,7 Comunicarea ofertelor de angajare S 6 3,5 4 Comunicri ctre cei refuzai S 2 1,1 1,3 ntocmirea deciziilor de angajare S 10 5,9 6,7 ntocmirea contractelor individuale de munc S 6 3,5 4 Completarea crilor de munc M 10 5,8 6,7

Metoda este util pentru reproiectarea postului prin eliminarea sarcinilor care nu aparin uneianumite categorii de calificare sau nivel de pregtire i meninerea unei ponderi acceptabile (10-

15%) a celor fr de care activitatea nu se poate desfura n condiii optime i care nu pot fitransferate ctre alt post.

!Teme pentru examen1. Argumentai dac grila prezentat mai sus este corespunztoare cu

natura postului.2. Realizai o gril pentru un post la alegere.


6/88

2.5. Interviul

Este o metod util pentru obinerea informaiilor i mai puin de analiz propriu-zis.Pentru aplicarea eficient a metodei, investigaiile trebuie focalizate n cteva direcii importante:

a)Documente, reglementri, instruciuni, informaii care ajung la ocupantul postului, nbaza crora se deruleaz activitatea respectiv;

b)Schimbul de informaii i relaiile cu alte posturi;c)Coninutul sarcinilor de munc, responsabilitilor postului, ponderea n procesul muncii,

timpul alocat/consumat, gradul de dificultate;d)Organizarea muncii de ctre angajat;e) Sistemul de control;f) Deficienele legate de mijloacele de munc;g) Incidentele aprute/posibile pe parcursul derulrii activitii;h)Condiii fizice i fiziologice de munc (orar, ritm de munc, efort, zgomot, umiditate,

praf, iluminat etc.)i) Factorii de satisfacie a muncii.

Interviul se realizeaz pe baza unui chestionar, cu ntrebri (maxim 20) care s vizezeproblemele importante. ntrebrile trebuie s fie scurte, clare, pentru a oferi ocupantuluiposibilitatea s i exprime opiniile n aceeai manier.

Model chestionar

DENUMIREA POSTULUI...................................................................................................................NUMELE TITULARULUI...................................................................................................................DENUMIREA POSTULUI SUPERIORULUI DIRECT......................................................................NUMELE SUPERIORULUI DIRECT..................................................................................................

1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului?2. Care este rolul postului n contextul colectivului/seciei/serviciului etc.?3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului (descrierea lor)?4. Care sunt responsabilitile dumneavoastr?5. Care sunt relaiile interpersonale n colectivul de munc, cu superiorii i subordonaii?6. Ce subordonai avei? Descriei pe scurt posturile, numrul lor, responsabilitile.7. Ce relaii exterioare avei cu clienii i furnizorii?8. Care sunt constrngerile impuse de post?9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonailor?10. Cum folosii timpul de lucru?11. Avei timpi mori n activitate?

12. Ce dificulti ntmpinai n exercitarea muncii?13. Care sunt cerinele postului privind pregtirea profesional?14. Care este prerea dumneavoastr cu privire la gradul n care corespundei acestor cerine?15. Cunoatei nivelul de salarizare pe care l ofer alte companii pentru postul pe care l ocupai?16. Suntei mulumit de salariul dumneavoastr?17. Salariul dumneavoastr este corelat cu activitatea desfurat?18. Dac nu suntei mulumit de salariul dumneavoastr, explicai de ce......................19. Suntei antrenat i n alte activiti colaterale postului (sindicat, activiti social-culturale,

consiliu de administraie etc.)?20. n ce msur v ajut / sustrag acestea de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?

21. Propuneri pentru eliminarea deficienelor sesizate.ANALIZAT DE......................................................................................................................................DATA COMPLETRII.........................................................................................................................


7/88

2.6. Chestionarul

Reprezint, de multe ori, varianta cea mai ieftin i mai rapid n obinerea informaiilordespre posturile supuse ateniei. n funcie de coninutul i forma ntrebrilor, chestionarele pot fi

nchise sau deschise (cele mai utilizate). Trebuie adaptate tipului de post pentru care se face analiza:posturi de conducere, de execuie, posturi care presupun munc intelectual, posturi axate

preponderent pe munc manual etc.

CHESTIONAR PENTRU ELABORAREA PROFILULUI OCUPAIONAL___________________________________________________________

1.DESCRIEREA OCUPAIEI. CONINUTUL MUNCII.............................................................................................................................................................

2.ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI---

3.CERINTE PENTRU EXERCITARE

Cerinte medicale: Va rugam bifati cerintele medicalenecesare exercitarii profesiei/

functieiIntegritate anatomo-functionala a membrelor superioare si

inferioare;Integritate anatomafunctionala a membrelor inferioareIntegritate anatomafunctionala a membrelor superioareIntegritate anatomofuctionala a tegumentelorRezistenta fizica fata de pozitia sezandaRezistenta fizica fata de pozitia in picioareAcuitate vizuala normalaAcuitate vizual-cromatica normalaAcuitate auditiva normalaAcuitate tactil-kinestezica normala

Acuitate olfactiva normala


8/88

4.Va rugam sa acordati o nota in intervalele mentionate pentru fiecare din ABILITATILEnecesare indeplinirii sarcinilor pentru postul mentionat in titlu.

ABILITATINivel 1(foartescazut)

Nivel2(scazut)

Nivel 3( mediu)

Nivel 4(inalt)

Nivel 5(foarteinalt)

NOTA 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10Indicele de invatare(asimileaza informatii si poate intelegeprocesarea de informatii mai complexe-atentie concentrata, memorie, atentiedistributiva)Abilitate verbala(comunica in limite normale si se simteconfortabil in ceea ce privestecomunicarea aspectelor mai complexe;vocabular-limbaj bogat si variat;

usurinta, claritate si coerenta inexprimare)Rationament verbal(interpreteaza eficient comuncarile derutina, avand abilitatea de a analizainformatii verbale mai complexe)Abilitate numerica(utilizeaza informatii numericeobisnuite si trebuie sa efectueze calculemai complexe)

Rationament numeric(utilizeaza date numerice in luaredeciziilor )Perceptie spatiala(imagini mintale, orientare spatiala)Perceptia formei(recunoaste forma obiectelor,perceperea detaliilor)Abilitatea de a lucra cu documente( atentie la detalii, ordine, precizie)


9/88

5. Va rugam sa acordati o nota in intervalele mentionate pentru fiecare din TRASATURILECOMPORTAMENTALE necesare indeplinirii sarcinilor pentru postul mentionat in titlu.

TRASATURICOMPORTAMENTALE

Nivel 1(foartescazut)

Nivel2(scazut)

Nivel 3( mediu)

Nivel 4(inalt)

Nivel 5(foarteinalt)

NOTA 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10Nivel de energie( raspunde bine la solicitari, indica otendinta spre actiune si efort , ritm delucru energic)Asertivitate( Tendinta de a-si asuma usor roluri delidership, dar si de a actiona in calitatede executant cand este cazul;)Sociablititate(tendinta de a fi sociabil, orientat spre

relatii interumane si comunicare)Conformare(tendinta de a urma politicile firmei, dea accepta controlul extern, supervizareasi de a respecta regulile)Atitudine(tendinta de a manifesta o atitudinepozitiva cu privire la oameni si larezultate)Hotarare

(utilizeaza informatii disponibile si iadecizii cu promtitudine)Serviabilitate(tendinta de a fi o persoana prietenoasa,cooperanta, placuta si de a avea spiritde echipa)Independenta(defineste potentialul de a-si indepliniisarcinile cu un grad minim desupervizare)Judecata obiectiva

(abilitatea de a gandi clar si de a luadecizii obiective; se refera la echilibruldintre abordarea analitica si ceaintuitiva)


10/88

6. INTERESE OCUPATIONALE. Va rugam sa bifati 3 ( obligatoriu) interese ocupationalespecifice postului.

INTERESE OCUPATIONALEBifati 3 interese

ocupationalespecifice postului

Intreprinzator(interes manifestat pentru activitati ce presupun convingerea celorlalti siexpunerea de planuri)Asistenta(interes pentru activitati precum sustinerea celorlalti si incurajarea bunastariicelorlalti)Financiar / administrativ(interes evident pentru activitati precum organizarea informatiilor sau aprocedurilor de lucru)Mecanic(interes manifestat pentru lucrul cu unelte, echipamente si masini)

Tehnic(interes evident pentru activitati stiintifice, date tehnice si cercetare)Creativ(interes manifestat pentru activitati ce presupun imaginatie, creativitate si ideioriginale)

7. COMPETENTE( incercuiti competentele specifice postului) Utilizarea PC si a altor echipamente electronice; Folosirea instrumentelor si echipamentelor de testare; Operare cu masini si echipamente;

Reparare masini si echipamente; Construirea si repararea cladirilor; Analizare si evaluare a informtiei; Acordarea si trasmiterea de informatii; Elaborarea si interpretarea informatiei; Colectare, clasificare si prelucrarea informatiilor; Planificarea si organizarea operatiilor si activitatilor; Acordare de consultanta si consiliere in domeniul Pregatire materiale si rapoarte. Asigurarea de servicii in domeniul;

Deprinderi de cercetare si investigare; Conducere, coordonare, control angajati: Cumparare vanzare de produse si tehnici. Respectarea instructiunilor verbale /scrise; Introducerea si procesarea de date; Comparare, sortare, verificare a materialelor si obiectelor; Delegarea de sarcini; Motivarea angajatilor;


11/88

8.CERINTE DE EDUCATIE, PREGATIRE PROFESIONALA etc.

Studii - Indicati care considerati ca sunt studiile necesare postului:Nivelul studiilor Bifati nivelul

studiilor ceruteMentionati specializarea

Liceu

Studii postlicealeStudii superioare de scurta durataStudii superioare de lunga durataStudii postuniversitare

Experienta- indicati nivelul de experienta cerut de post .Bifati nivelul experientei cerute

1-6 luni6 luni -1 an1-2 ani2-3 ani3-5 aniPeste 5 ani

Cunostiinte operare PC, programCunostiinte operare pcMS office-nivel mediuMS office nivel avansatAlte programe informatice specifice. Indicati si nivelul solicitat

Limba straina- cunoscuta

Scris/nivel Citit/nivel Vorbit/nivelEnglezaFrancezaGermanaItalianaAlta limba

Permis de conducere categoria BDA NU

9. UNELTE/INSTRUMENTE DE LUCRUechipament activitatea necesita utilizarea vreunui tip de echipament?

DA NUDaca da, indicati tipul de echipament si frecventa utilizarii acestuia

Echipament Rar Ocazional Frecvent


12/88

10.PROGRAM DE LUCRU

Program de lucru Bifati variantele valabileLucrul 1 schimbLucrul 2 schimburiLucrul 3 schimburi

Efectuare de ore suplimentareLucrul in zilele de repaus saptamanal

11.MEDIU DE ACTIVITATE

Solicitari fizice bifati solicitarile fizice specifice postuluiSolicitari fizice Rar Ocazional Frecvent

Transport greutatiPozitii incomodeViteza de lucru excesivaSolicitare excesiva a atentiei vizualeSolicitare excesiva a atentiei auditiveAltele

Solicitari psihice- bifati solicitarile psihice specifice postuluiSolicitari psihice Rar Ocazional Frecvent

Relatii cu alte sectoare de activitate(exclusiv puncte teritoriale)Relatii cu alte sectoare de activitate(inclusiv puncte teritoriale)Relatii cu clientii, partenerii

Relatii cu alti solicitanti externiSupervizare strictaCalatorii frecventeTermene de realizare presanteNegocieriAltele

Bifati conditiile de munca si factorii de risc specifici postuluiConditii de munca Rar Ocazional Frecvent

Praf

CalduraFrigMirosuri neplacuteZgomotUmiditateLucru in conditii dificilePericol de accidenteAltele

Conditii de munca Slab Bun Foarte buneIluminare

VentilatieSchimbari bruste de temperatura


13/88

Semnatura titularului de post_____________________ data_________Revizuirea superioruluiTitularul postului a descris corect cerintele postului si activitatea intreprinsa pentru indeplinireaacestora? DA NUDaca nu mentionati schimbarile sau adaugirile cu ALTA CULOARE in acelasi tabel.CULOARE UTILIZATA_____________________

Semnatura director de resort______________________________________

2.7. Analiza erorilor

Presupune existena unui coninut bine definit al fiei postului i a unor proceduri de ndeplinire a sarcinilor riguros stabilite, deoarece este o form indirect de analiz a munciiasupra abaterilor de la normele stabilite. Se efectueaz n special n domenii de activitate n caresigurana i securitatea muncii sunt deosebit de importante (ci ferate, construcii, energie electricetc.) i unde investiiile sunt mari. De regul, se realizeaz simulri pentru a se urmricomportamentul oamenilor n situaii speciale. Procesul evideniaz abaterile comportamentale de la

normele de munc, neconcordanele dintre standardele de munci activitatea prestat.

Model de analiz a erorilor

RESPONSABILITI N CADRUL POSTULUIa) Sarcini

- Ce nu a fost fcut corect n cadrul operaiilor desfurate?- Ce operaie a fost ratat?- Ce sarcin nu a fost corect sau insuficient definit?- Au existat interdicii de procedur?

-

Feedback-ul a fost ntrziat sau nu s-a acordat deloc?b) Materiale- Ce pierderi apar ca urmare a greelilor angajatului?- Care este valoarea lor?- Ce pagube s-au produs?

c) Echipamente- Au fost indisponibile anumite echipamente i de ce?- Care este costul nlocuirii/reparaiei n acest caz?- Ce pagube s-au produs n anul precedent?

d) Influene asupra altor operaii- Ce influen poate avea lipsa unei atenii normale n realizarea sarcinilor asupra altor

operaii?e) responsabiliti pentru reclamaiile beneficiarilor- Ct de mare este responsabilitatea dumneavoastr, astfel nct aceasta s determine o

reclamaie din partea clientului?- Ce tip de greeal poate sta la baza reclamaiei?- Cte reclamaii au existat n ultimul an?

2.8. Analiza funcional

Este o metod cantitativ prin care se obine o descriere a tuturor posturilor de pe pia. Afost aplicat pentru prima oar n SUA i a avut ca rezultat elaborarea Dicionarului denumiriiocupaiilor (Ditionary of Occupational Titles - DOT). Pornete de la urmtoarele premise:


14/88

A. Orice poate face un angajat n munc are legtur cu trei elemente fundamentale, iaractivitatea n munc se descrie n funcie de aceste dimensiuni:

- persoane: interaciunea cu colegii, superiorii i clienii (primirea informaiilor, oferireaserviciilor, schimbul de informaii, cutarea de alternative, consultare, supervizare,negociere, coordonare i conducere)

- date: angajatul se raporteaz la date, fapte i informaii.

- Locuri: interaciunea cu mainile i echipamentele (relaia cu aceste elemente difer nfuncie de locul de munci gradul de specializare).

Conform Departamentului American al Muncii, nivelurile de dificultate ale activitilorpropuse de relaiile cu cele trei categorii sunt urmtoarele:

NIVEL DEDIFICULTATE

DATE,INFORMAII

OAMENI LUCRURI

0 Sintez Mentorat Montare-mbinare1 Coordonare Negociere Operare de precizie2 Analiz Pregtire Operare-control

3 Compilare Supervizare Conducere operaii4 Calcul Facilitare Manipulare5 Copiere Convingere Direcionare6 Comparaie Conversaie Alimentare7 Servire Mnuire8 Primire de instruciuni

B. Funciile pe care un individ le poate ndeplini n raport cu fiecare dintre aceste elementefundamentale sunt unice.

C. Orice post cere de la angajat o relaie, n proporii diferite, cu fiecare dintre aceste

elemente fundamentale

Analiza funcional are n vedere i instruciunile specifice necesare pentru ndeplinireasarcinilor, judecile necesare, abilitile etc. pentru fiecare post sunt precizate:

a. Profilul calificrii cerute din perspectiva mai multor dimensiuni: inteligen; aptitudiniverbale i numerice; percepie spaial; percepia formelor; percepia scrisului;coordonarea vederii, minilor i degetelor; distingerea culorilor etc.

b. Nivelul de formare i pregtire cerute;c. Condiiile de ambian ale postului;d. Activitile fizice cerute;e. Posibilitile de avansare i mobilitate;

f. Indicii de compatibilitate a ocupantului cu postul

Spre exemplu, codul ocupaiei de manager de resurse umane conferit de DOT este 166 117018, cifrele simboliznd urmtoarele:

- prima cifr: categoria principal a ocupaiei (1 indic ocupaii tehnice i manageriale);- a doua cifr; diviziunea categoriei ( 6 indic o specializare administrativ);- a treia cifr: grupa din cadrul diviziunii (166 ocupaii din administrarea personalului);- a patra cifr: dificultatea prelucrrii de date a ocupaiei (1 coordonarea datelor);- a cincea cifr: dificultatea lucrului cu oamenii a ocupaiei (1 presupune negocierea);- a asea cifr: dificultatea operrii cu lucruri ( 7 presupune mnuirea obiectelor);- ultimele trei cifre difereniaz ocupaiile n cazul n care primele ase cifre sunt aceleai.


15/88

TEMA 3

INTEGRAREA PROFESIONAL

3.1. Coninutul i natura integrrii profesionale

Constituirea colectivului de munc al unei organizaii nu este un proces formal, simplu cares se rezume la ntocmirea documentelor legale de ncadrare, documente prin care se precizeazstatutul i rolul fiecrui angajat n cadrul acestui proces.

Integrarea la modul general reprezint orice proces biologic, neurologic i psihic decuprindere, asimilare, implicare a unui element (impuls, semnal, operaie, informaie) de ctre un altelement unificator i supraordonat.

Integrarea social este procesul de ncorporare, asimilare a individului n uniti i sistemesociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare, conform datelor i cerinelor sociale.

Prin extindere putem spune c integrarea profesional este o integrare social n care

grupul social este reprezentat de firm. Totui trebuie s facem o distincie ntre procesul deintegrare profesionali cel de asimilare profesional. Asimilarea profesional este un proces carese produce oarecum de la sine prin nsi natura lucrurilor, odat cu trecerea timpului, mai exactprin vechimea i experiena dobndite i prin munca desfurat. Spre deosebire de aceastaintegrarea profesional are un caracter activ, reprezint o preocupare contienti organizat, detip formal sau informal, desfurat pentru adaptarea angajatului la mediul organizaional i implicitla subsistemele sale. Aceast preocupare aparine n primul rnd efilor. Pentru integrarea noilorangajai trebuie ndeplinite trei cerine:

- definirea clari exact a condiiilor muncii respective;- ajutarea noului salariat pentru acomodarea la cerinele muncii pe care o va desfura;- insuflarea ncrederii n organizaie i n capacitatea lui de a nva repede i a se putea

acomoda cu noul su colectiv.

Este necesar ca, n fiecare firm s se stabileasc un program de integrare profesionalavnd n vedere faptul c motivaiile, cerinele i comportamentul potenialilor angajai sunt ncontinu schimbare. Nencrederea general fa de organizaie i de valorile ei tradiionale,dorina de sigurani de promovare rapid , disponibilitatea de a se face util i de a pune n

practiccunotinele, sinceritatea n raporturile cu alte persoane sunt doar cteva aspecte de care

trebuie s se in seama n stabilirea unui program coerent de integrare profesional. Integrareaprofesional este o faz imediat urmtoare procesului de angajare. Pentru a fi eficient ea trebuie s

nceap odat cu ncheierea contractului de munc, respectiv cu ncadrarea n munc.

Scopul integrrii profesionale- sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc;- facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc;- crearea unei atmosfere de siguran, de confidenialitate i de apartenen.

!Teme pentru eaxemen1. Exemplificai cum se poate realiza scopul integrrii profesionale n

cadrul organizaiei n care activai.2. Considerai c n cadrul organizaiei n care activai se acord

importan integrrii profesionale? Argumentai.3. Cum contribuie integrarea profesional la obinerea performanelor

resurselor umane?


16/88

Facilitarea integrrii profesionale

Integrarea profesional necesit o cooperare ntre manageri, supraveghetorul locului demunc unde va fi angajat salariatul i compartimentul de personal. n unele firme existcompartimente i echipe speciale care se ocup de integrarea noilor angajai, factorii de rspundereavnd fiecare un set de responsabiliti (acestea sunt prezentate n continuare ).

Responsabilitile integrrii profesionale

a. Factori de rspundere: planificarea activitilor de integrare.b. Responsabiliti: nscrierea angajailor pe statul de plat.c. Compartimentul de resurse umane:

- evaluarea activitii de integrare;- explicarea structurii organizaiei.

d. La nivel ierarhic:- prezentarea detaliati precis a drepturilor i ndatoririlor fiecruia;- dialogul direct i periodic cu noii angajai;- controlul integrrii.

e. Supraveghetorul- informaii despre atribuiile locului de munc;- sensibilizarea echipei de lucru pentru primirea noului angajat;- explicarea obinuinelor i tradiiilor organizaiei sau ale grupului de munc;- aplanarea friciunilor i susceptibilitilor pe care le pot provoca iniiativele noului

angajat.

Integrarea profesional nu nseamn numai ajutarea angajatului s-i realizezeobligaiile ce i revin. Maximizarea eficienei muncii sale va fi realizat atunci cnd angajatul seidentific cu organizaia, i d seama c obiectivele organizaiei, odat atinse, l vor influena nmod pozitiv i c organizaia l consider mai mult dect un simplu executant. De aceea este necesarca el s fie observat o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se atitudinile,interesele, aspiraiile sale, capacitatea i ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuleni iparticiparea la realizarea obiectivelor firmei.

3.2. Programe i metode de integrare profesional

A. Conceperea unui program de integrare profesional

Un sistem eficient de integrare profesional trebuie conceput cu atenie, din punct de vedere

al atitudinii, comportriii informaiilornecesare noilor angajai.

B. Cerinele unui program de integrare profesional

Programele de integrare urmresc nsuirea de ctre noii angajai a informaiilor de care aunevoie, n aa fel nct acetia s capete ncredere n capacitatea lor de a se adapta rapid la cerinelepostului. Dat fiind marea diversitate a posturilor unei organizaii i gradul diferit de pregtire anoilor ncadrai este dificil de stabilit anumite reguli general valabile pentru un program deintegrare. Totui, principalele cerine ale unui astfel de program sunt:

- s prezinte toate informaiile strict necesare;

-

s permit identificarea principalelor lacune, pe linie profesional, ale noilor angajai is asigure mijloace pentru nlturarea lor;- s asigure prioritate calitii muncii i responsabilitilor;


17/88

- s insiste pe nsuirea principiilor care permit meninerea unui climat favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen la firm iapoi, de identificare cu firma i cu misiunea acesteia.

C. Metode de integrare profesional

Integrarea profesional la locul de munc se poate realiza printr-un mare numr de procedeei de metode care difer n funcie de organizaie. Totui exist cteva metode care se utilizeaz nmod frecvent, dintre acestea putndu-se meniona:

- manualul noului angajat;- conferinele de ndrumare;- instructajele;- scrisoarea de bun venit;- mapa de ntmpinare;- filmele de ndrumare;- lucrul sub tutel;

- desemnarea unui mentor etc.

Metodele de integrare folosite difer n funcie de scopul angajrii. Astfel o persoanpoate fi angajat pentru un anumit post (n special, n cazul executanilor) sau pentru potenialul su( cunotine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). n primul caz se poate folosi integrareadirect pe post i ndrumarea direct, iar n cel de-al doilea, descoperirea organizaiei i

ncredinarea unei misiuni.

!Teme pentru examen1. Ce trebuie s conin, n opinia dumneavoastr, mapa de ntmpinare?

2. Cum ar trebui s se finalizeze ncredinarea unei misiunii de ctrenoul angajat?


18/88

TEMA 4

NORMELE I NORMATIVELE DE MUNC7

4.1. Normele de munc: definire, forme de exprimare, clasificare

Norma de munc reprezint sarcina de munc ce se stabilete unui angajat care are

calificarea corespunztoare i lucreaz n ritm normal i cu intensitate normalpentru efectuarea

unor operaii sau lucrri n condiii tehnico-organizatorice precizate. Munca neproductiv intreruperile nereglementate nu se includ n structura normei.

Normele de munc se stabilesc pentru toate categoriile de personal i ele servesc ca factorde organizare a produciei i a muncii, ca instrument de planificare i ca element important pentruconstruirea unui sistem ct mai corect de salarizare. Reprezint un important element pentrusistemele de salarizare. Astfel, norma de munc cointereseaz pe muncitori la realizri cantitativect mai ridicate.

Funciile normelor de munc:

- stabilesc nivelul productivitii muncii;- servesc drept msur a cheltuielilor de munc (manopera);- servesc pentru remunerarea muncii.

Unei norme i se cere sndeplineascurmtoarele condiii:- S respecte condiiile organizrii ergonomice a muncii (principiile economiei micrii,

organizarea raional a locurilor de munc);- Sin cont de condiiile noi, modificri n tehnologie i metode avansate de munc- S fie progresiv, adic s fie proiectat la un nivel superior celui realizat n perioadele

precedente, dar apropiat de nivelul realizat de fruntai;- S fie accesibil, adic s ofere perspectiva de a fi realizat de orice muncitor, care a

nsuit calificarea corespunztoare;- S aib un grad de ncordare care s permit ndeplinirea ei cu uoare depiri. Depirea

masiv a normei arat c noile condiii nu corespund celor n care a fost elaborat norma.

Forma de exprimare a normei de munc depinde de specificul activitii respective, deposibilitatea de msurare a consumului de timp de munci forma de salarizare utilizat:

a)Norma de timp timpul stabilit unui executant (care are o calificare corespunztoare ilucreaz cu ritm normal) pentru efectuarea unei uniti de activitate (produs) n condiiitehnice i organizatorice precizate la locul de munc; se exprim n uniti de timp-om peunitatea natural de produs. Se folosete atunci cnd sarcina muncitorului se schimbrelativ des, durata lucrrilor executate este mare, activitatea este caracterizat de odiversitate mare de lucrri.

b) Norma de producie cantitatea de produse sau de lucrri stabilite a se efectua ntr-ounitate de timp (lun, schimb, or) de ctre un executant, care are calificareacorespunztoare i lucreaz n ritm normal i cu intensitate normal n condiii tehnico-organizatorice precizate la locul de munc; se exprim n uniti de producie naturale peunitatea de timp. Este indicat n cazurile cnd executantul realizeaz lucrri omogene,care se menin o perioad de timp ndelungat. Att norma de producie, ct i norma detimp sunt mrimi inverse una fa de alta, ceea ce nseamn c norma de producie semrete n msura n care norma de timp se micoreazi invers.

c) Sfera de atribuii reprezint ansamblul atribuiilor i sarcinilor de munc stabilite unui

executant (care are calificare corespunztoare i lucreaz n ritm normal i intensitate7 Creu Ina Managementul resurselor umane (note de curs), Universitatea Tehnic a Moldovei, Chinu, 2007, pp. 53-66


19/88

normal) pentru a le ndeplini n cadrul proceselor de producie la care particip sau alactivitii pe care o desfoar n condiiile tehnico-organizatorice precizate la locul demunc. Se aplic atunci cnd lucrrile sunt variate i cu durate de execuie relativ micisau atunci cnd ordinea n care apar lucrrile i ponderea fiecreia dintre ele secontureaz abia n timpul desfurrii lor (lucrri de reparaie), fiind neeficient dinpunct de vedere economic stabilirea i expunerea normei de munc sub form de norm

de timp sau de producie, aceasta se exprim sub forma unei sfere de atribuii cuprecizarea normei (zonei de servire). Ea se stabilete fie pe baza determinrii directe acantitii de munc necesare (pentru lucrrile cu volum cunoscut), fie pe baza volumuluitotal de munc al acestor lucrri ntr-o perioad mai lung de timp (acolo unde volumulde munc nu poate fi determinat direct).

d)Norma de servire locul de munc, delimitat prin suprafaa sau nzestrarea sa n careexecutantul i exercit atribuiile sau sarcinile de munc.

e)Norma de personal numrul de lucrtori, meseria (funcia) lor i nivelul de calificarenecesar pentru realizarea de ctre un executant colectiv a unui ansamblu de sarcininormate de munc n condiii tehnice i organizatorice precizate.

Clasificarea normelor de munc:

a)Dupsfera de aplicabilitate: Locale specifice unei singure organizaii Unificate pentru aceleai elemente ale proceselor de producie i pentru condiii de

munc identice din mai multe uniti

b)Dupcomplexitatea lor: Norme pe elemente se refer la efectuarea unei singure operaii sau lucrri Norme grupate rezult din nsumarea normelor pe elemente pentru efectuarea unui

grup de operaii sau lucrri. Se exprim numai sub forma normelor de timp(manopera).

c)Dupstadiul de aplicare: Definitive cantitatea de munc real necesar pentru efectuarea unei lucrri (operaii)

de ctre un executant cu calificare corespunztoare. Aceste norme au parcurs toateetapele experimentale i au fost investite cu putere de aplicare.

De nsuire reflect timpul de munc necesar pentru efectuarea unei operaii saulucrri la un moment dat al nsuirii lor de ctre executant. Aceasta este de 6 luni,putnd fi prelungit n cazuri excepionale pn la 12 luni.

Provizorii - apar n mod accidental i pot fi aprobate pe termen de cel mult 3 luni

pn la aprobarea unor norme definitive.d)Dupnumrul de destinatari: Individual stabilete sarcina de munc pentru o singur persoan i poate fi

exprimat sub toate formele de norme, cu excepia normei de personal Colectiv - precizeaz sarcina de munc a unei formaii de lucru. Se exprim sub

toate formele.

4.2. Normativele de munc: definire, forme de exprimare, clasificare

Normativul de munc este o indicaie sau o prescripie obligatorie stabilit de un organautorizat n scopul simplificrii procesului de elaborare a normelor de munc , specificnd

elementele componente ale normei la care se refer.


20/88

Clasificarea normativele de munc:a)Normativele de timp de munc reprezint mrimi n funcie de factorii de influeni

exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea elementelor procesului de muncsau care st la baza calculului acestei cantiti de munc;

b) Normativele de servire elementul calculat folosit la stabilirea normei de servire, nfuncie de factorii de influen, cu specificarea elementului la care se refer;

c)Normativul numrului de personal elementul calculat folosit la stabilirea, n funcie defactorii de influen, a normelor de personal;d)Normative de regim tehnologic - mrimile stabilite pentru precizarea folosirii raionale a

utilajelor, materiei prime i materialelor utilizate n desfurarea procesului de producie.

Normativele de munc pot fi prezentate sub form de tabele sau nomograme. Nomogramaeste culegerea de normative n care ele sunt prezentate n form de tabele i conin normative de

timp, servire i personal, care cuprind tipul activitii, caracteristicile utilajelor folosite, valorile

principale ale factorilor de influen , unitatea de msur , coeficientul de corecie (in seama de

factorii care influeneazaccidental asupra duratei de execuie a lucrrii).

Pentru elementele componente a normativelor se stabilesc factorii de influen calitativi sau

cantitativi, ce se refer la obiectul muncii, mijloacele de munc, modul de organizare i condiii demediu. Acestea pot avea valoare fix sau pot fi exprimate prin intervale.

4.3. Metode de determinare a normelor de munc

Stabilirea normelor de munc se poate realiza prin urmtoarele metode:a) Metoda analitic se bazeaz pe observarea direct a procesului de munc n timpul

elaborrii normei de timp. Const n descompunerea procesului de munc n elementecomponente, analiza acestuia n vederea perfecionrii metodei de munc, efectuareamsurrilor directe asupra activitii executanilor i regimurilor de lucru.

b)Metoda normativ stabilirea normei prin folosirea de normative de timp de munc, iarnorma rezult din nsumarea tuturor categoriilor de timp stabilite pe baz de normative.Avantajele metodei: operativitate la calcul, asigurarea unei precizii satisfctoare,posibilitatea elaborrii normelor pentru produse i operaiuni tehnologice noi.

c)Metoda comparrii cu norme de munc tip analiza comparativ a duratei operaiei saulucrrii respective cu cea a unei operaii sau lucrri asemntoare pentru care suntelaborate norme de munc tip. Prin norma de munc tip se nelege norma stabilit pentruelementul reprezentativ al unui grup de obiecte din munca similar, care se realizeaz ncadrul unei tehnologii tip i care difer ntre ele ca dimensiune i prin diferii parametritehnico-constructivi.

4.4. Evaluarea calitii normelor

Calitatea normelor de munc poate fi evaluati argumentat prin urmtorii indicatori: Ponderea locurilor de munc supuse normrii n numrul total de locuri de munc sau

ponderea muncitorilor direct productivi crora li s-au stabilit una sau mai multe norme demunc n numrul total de muncitori.

Ponderea normelor fundamentate analitic n numrul total de norme elaborate.Gradul de ndeplinire al normelor de munc. Intensitatea normelor de munc se calculeaz ca valoarea invers a gradului de

ndeplinire a normelor de munc. Indicatorul integral al calitii normelor de munc se calculeaz ca produsul dintre

ponderea muncitorilor ce lucreaz n baz de norme i intensitatea normelor de munc.


21/88

4.5. Normarea proceselor manuale

A. Calculul normei de producie

Norma de producie poate fi stabilit prin metoda analitic.

Nprod = (Top x q)/top

Unde:Top durata timpului operativ pe parcursul schimbului obinut din rezultatele fotografierii

timpului de munc;top durata unei operaii sau lucrri obinut din rezultatele cronometrrii;q cantitatea de producie n expresie natural obinut ntr-o operaie sau lucrare.

Atunci cnd, conform procesului tehnologic, sunt prevzute pierderi admisibile, deeurirecuperabile sau nerecuperabile formula de calcul este:

Nprod = (Top x q x k1 x k2)/top

Unde:k1 = (100 - a)/100;k2 = (100 - b)/100;k1 coeficientul pierderilor;k2 coeficientul deeurilor;a procentul pierderilor admisibile;b procentul deeurilor admisibile.

Alt formul posibil de calcul este:

N prod = ((Tsch - Tpi - Ts - Ton) x q x k1 x k2)/top

Unde:Tsch durata total a schimbului de lucru;Tpi- timpul de pregtire i ncheiere;Ts timpul de servire a locului de munc;Ton timpul pentru odihni necesiti.

B. Calculul normei de timp

Pentru procese manuale i manual-mecanizate deosebim 2 cazuri:a)Cnd toate elementele componente se exprim n uniti de timp

Nt = Tpi/ n + (tb+ta) + (tst+tso) + (ton+tto)

Unde:Nt norma de timp;Tpi timpul de pregtire i ncheiere;n numrul de operaii sau produse pentru fabricare ntr-un schimb (n=Top/top);

tb timpul de baz; ta - timpul ajuttor; tst timpul de servire tehnic;tso timpul de servire organizatoric; ton timpul pentru odihni necesiti;tto timpul pentru ntreruperi legate de tehnologie i organizare;


22/88

b)Cnd unele elemente se exprim n % din timpul operativ (timpul pentru servirea loculuide munc, ntreruperi reglementate, etc.):

Nt = Tpi/ n + top x (1+Ks+Kir)

Unde:

Ks ponderea timpului de servire n timpul operativ;Kir ponderea timpul de ntreruperi reglementate n timpul operativ.

C. Calculul normei de personal

Normele de personal pentru procesele manuale i manual-mecanizate se vor stabili n funciede manopera lucrrilor planificate, fondul de timp al unui lucrtor conform balanei timpului demunci nivelului mediu de ndeplinire a normelor.

4.6. Normarea activitilor auxiliare i de servire

A. Normarea proceselor de manipulare

Particularitile normrii:Caracterul nerepetitiv al activitii reduce posibilitatea aplicrii normelor de munc

pentru fiecare loc de munc;Extinderea normelor de munc n activitatea din sfera de deservire trebuie s fie

precedat de o analiz a activitii, structurii i logisticii ntreprinderii;Mecanizarea proceselor manuale din sfera de servire va fi nsoit de argumentarea prin

calculul analitic;

n elaborarea normelor de munc se va folosi metoda analitici cea normativ.B. Procese manual-mecanizate

n cazul proceselor de manipulare se stabilete norma de timp (dac conform logisticiintreprinderii traseele de parcurgere sunt constante) sau norma de producie.

Norma de personal se va stabili n felul urmtor:Cunoscnd greutatea care trebuie s fie transportati cantitatea ce poate fi transportat

de un muncitor (echip); Prin manopera total a lucrrilor de manipulare ntr-un interval de timp raportat la fondul

timpului de munc disponibil din acest interval.

C. Procese mecanizate

Activitile mecanizate cu aciune continu sau periodic se reglementeaz prin stabilireanormei de producie n cazul cnd acestea sunt servite de ctre muncitori.

D. Normarea proceselor de ntreinere a utilajelor

Norma de personal se calculeaz ca raportul dintre volumul total al lucrrilor de reparaie lafondul de timp al unui muncitor din aceeai perioad de timp.

Norma de servire poate fi calculat ca valoarea invers a normei de personal sau este

stabilit prin metoda normativ.


23/88

TEMA 5

DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

Obiectivele diagnosticului resurselor umane se pot concretiza n urmtoarele:- analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural i

calitativ;- analiza gradului de stabilitate a personalului;- analiza utilizrii timpului de munc;- analiza conflictualitii n relaiile de munc;- analiza eficienei utilizrii personalului;- elaborarea bilanului social ca instrument modern de analiz a potenialului uman al

organizaiei.

5.1. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vederecantitativ

Necesarul de personal al ntreprinderii se stabilete n funcie de obiectivele pe care aceastale urmrete, de strategia pe care o aplic, cunoscut fiind faptul c previziunea resurselor umanetrebuie s fie n concordan cu strategia de ansamblu a firmei. Dimensionarea raional anumrului de salariai constituie o problem deosebit de important n utilizarea eficienti creareacondiiilor materiale pentru aciunea ntregului complex de factori motivaionali.

Cerina este ca dinamica numrului de salariai s se realizeze n conformitate cu urmtoareacorelaie:

NW II >

unde: IW = indicele productivitii muncii n valori comparabile;

NI = indicele numrului mediu de salariai (pe categorii sau pe ansamblu).

n condiiile n care aceast corelaie este respectat, managerii pot avea certitudinea cnumrul de salariai contribuie la creterea ofertei ntreprinderii concomitent cu cretereaproductivitii muncii.

Pentru ca firma s poat determina n ce msur dispune de fora de munc necesarrealizrii obiectivelor sale, este necesar o analiz concomitent i cumulativ a urmtoareloraspecte:

- cantitativ sau numrul personalului existent n cadrul firmei;- structural;- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.

Pentru a-i desfura activitatea n condiii optime, una din cerinele de baz este asigurareanumrului de personal necesar, n conformitate cu volumul previzionat al produc iei, structuraacesteia, resursele tehnice i tehnologice disponibile.

Analiza cantitativ a personalului se realizeaz prin utilizarea urmtorilor indicatori:a) Numrul total de salariai (N) care include totalitatea personalului existent n cadrul

organizaiei, indiferent de tipul contractului ncheiat (pe perioad nedeterminat sau determinat).Acest indicator ofer informaii referitoare la ntregul disponibil de personal ce poate participa laactivitatea ntreprinderii, neinnd cont dac au fost prezeni la lucru sau au absentat n perioada decalcul. Din aceste motive se apreciaz ca fiind un indicator de stoc al resurselor umane.


24/88

b) Numrul mediu al salariailor (N) reprezint disponibilul mediu de personal existentpentru o perioad determinat (lun, trimestru, an), neinnd cont dac acetia particip sau nu laactivitatea ntreprinderii. Se calculeaz difereniat, n funcie de categoria de personal (muncitorisau personal de conducere i administraie) i de lungimea perioadei, astfel:

- pentru muncitori, se utilizeazrelaia:

nzcN

n

im

== 1

perioadei)azifiecare(dinN

unde: mN = numrul mediu al muncitorilor;

nzc= numrul de zile calendaristice ale perioadei.

n calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei, pentru zilele de srbtoare fiind preluatefectivul din ultima zi lucrtoare.

- pentru personalul de conducere i administraie:

( ) ( )

2

perioadeifinalullaperioadeinceputulla ccc

NNN

+=

unde: cN = numrul mediu al personalului de conducere i

administraiec) Numrul permanent de salariai (Np) se refer doar la personalul care lucreaz n

cadrul ntreprinderii pe baza unui contract de munc ncheiat pe perioad nedeterminat.d) Numrul temporar de salariai (Nt) cuprinde titularii unui contract de munc ncheiat

pe perioad determinat.

e) Numrul efectiv de salariai prezeni la lucru (Ne), exprim numrul personaluluiprezent la lucru ntr-o anumit zi, indiferent de timpul de lucru efectiv.

f) Numrul efectiv mediu de salariai prezeni la lucru ( eN ) reprezint disponibilul de

personal prezent n medie pe zi la lucru, n cadrul perioadei luate n calcul. Indicatorul se calculeazastfel:

nzl

N

N

n

i

e

e

== 1

unde: nzl = numrul de zile lucrtoare aferente perioadei de calcul

g) Numrul maxim de salariai (Nmax), evideniaz limita superioar n care se poatencadra ntreprinderea, n funcie de volumul de activitate i productivitatea muncii.

O importan deosebit n analiza gradului de asigurare cu personal o are corelaia dintreindicii volumului de producie, ai numrului de salariai i ai productivitii muncii. Analizacorelaiei se bazeaz pe relaia:

WNqIII =

unde:0

1

Q

QIq =


25/88

0

1

N

NI

N=

0

1

W

WIW =

qI = indicele volumului de producie;

Q = volumul produciei;N

I = indicele numrului mediu de salariai;

WI

= indicele productivitii muncii;

W = productivitatea muncii.

Studiul corelaiei se poate realiza n funcie de gradul de realizare a volumului de producie,astfel8:

Cnd 1>qI sau Q1>Q2

1. NI =1 i WI >1 ntregul spor de producie se realizeaz pe seama creterii productivitii

muncii.2. NI >1 i WI =1 ntregul spor de producie se realizeaz pe seama creterii numrului de

personal.

3. NI >1 i WI >1 i NI > WI sporul de producie se realizeaz pe seama celor doi factori, o

contribuie mai mare avnd ns creterea numrului de personal.

4. NI >1 i WI >1 i NI = WI sporul de producie este asigurat n aceeai proporie de cei doi

factori.

5. NI >1 i WI >1 i NI < WI sporul de producie este consecin a celor doi factori, un aport mai

mare avnd creterea productivitii muncii.

6. NI 1 creterea productivitii muncii compenseaz neasigurarea cu personal i

asigur integral sporul de producie.Cnd 1=qI sau Q1=Q2

1.N

I =1 i WI >1 numrul de personal este asigurat la nivelul necesarului i se respect nivelul

normat de eficien a utilizrii sale.2.

NI >1 i WI


26/88

muncii.5.

NI


27/88

se manifest tendina de scdere a ponderii personalului peste 50 ani; se asigur preponderena personalului ntre 30 si 45 ani.

Respectarea acestor tendine nseamn asigurarea continuitii n evoluia personalului imbinarea experienei, calificrii personalului n vrst cu nivelul pregtirii personalului tnr.

5.2.3. Vechime

Pentru a putea fi caracterizat acest criteriu este necesar ca personalul s fie grupat peintervale de vechime n munc, spre exemplu: sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, etc.

n aprecierea vechimii trebuie s se in seama de urmtoarele aspecte: dac vechimea total n munc asigur o distribuie asemntoare cu piramida vrstelor; dac vechimea n aceeai unitate reflect preponderene celor cu vechime mai mare de 10

ani; dac vechimea n aceeai profesie este apropiat de vechimea n munc a salariatului; vechimea pe post trebuie apreciat n funcie de nivelul de pregtire, rolul ndeplinit n

activitatea unitii, nivelul ierarhic i dinamica transformrilor din domeniul funcieindeplinite.

5.2.4. Sex

Criteriu ce trebuie interpretat innd seama de: profilul de activitate al unitii, specificulproceselor tehnologice, raportul dintre solicitarea fizic i intelectual, dintre munca de creaie icea de execuie etc.

5.3. Analiza mobilitii resurselor umane

Dac n trecut mobilitatea aprea ca fiind ceva intmpltor, oricum limitat la segmenterestrnse ale populaiei i forei de munc, n condiiile actuale, mobilitatea cuprinde n sfera sa, nforme uneori extrem de diferite ntreaga for de munc; mai mult, n prezent aproape fiecare om seafl ntr-o permanenta stare de mobilitate pe parcursul ntregii viei de munc.

n concepia celor mai muli economiti i sociologi, mobilitatea reprezint o form demicare a populaiei i a forei de munc n raport cu nevoile mereu schimbtoare ale produciei.Din acest punct de vedere, este mobil acea parte a forei de munci, respectiv, a populaiei carecunoate deplasri de un fel oarecare ntr-un spaiu, ramur sau meserie oarecare. n general,

majoritatea cercettorilor se opresc la o sfer mai restrns a mobilitii, respectiv la acea parte apopulaiei care este efectiv mobil, care i-a schimbat locul de munc, meseria sau domiciliul.(Ifnescu & Stnescu, 1999: 218-221)

Conceptul de mobilitate poate fi analizat n cadrul pieei muncii din mai multe unghiuri. Lanivelul ofertei pieei de munc i al fiecarui individ se poate vorbi de: mobilitate teritorial,mobilitate ntre firme, mobilitate ntre ramuri, mobilitate internaional.

Creterea performanei economico-financiare a oricrei ntreprinderi este strns legat destabilitatea resurselor umane. Fluctuaiile de personal (intrri i ieiri de personal) perturb oriceactivitate economic care se regsete n nivelul presupuilor indicatori economico-financiari. Sunt

ns situaii n care ntreprinderea angajeaz personal (prin extinderea activitii sau prinmodificarea structurii acesteia) sau disponibilizeaz personal ca urmare a restrngerii activitii sauca urmare a pensionrii. Din aceste considerente se poate spune c n cazul oricrei ntreprinderiexist o micare de personal (intrri i ieiri).

Micarea de personal se caracterizeaz cu ajutorul unui sistem de indicatori :


28/88

a.Indicatori ai mobilitii forei de munc: indicatori ai circulaiei forei de munc:

coeficientul mediu al intrrilor de personal; coeficientul mediu al ieirilor de personal; coeficientul mediu al micrii totale.

indicatori ai fluctuaiei forei de munc.

a.Indicatori ai stabilitii forei de munc.

ntre circulaia i fluctuaia forei de munc exist o distincie clar :CIRCULAIA = reprezint micarea personalului unei ntreprinderi n cursul unei perioade,

att din punct de vedere al intrrilor, ct i din punct de vedere al ieirilor din cauze normale :transfer, boal, pensionare, deces, invaliditate.

FLUCTUAIA = reprezint un fenomen anormal care se refer la ieirile forei de muncdin ntreprindere fr aprobarea conducerii ntreprinderii, sau prin desfacerea contractului demunc, ca urmare a nclcrii prevederilor contractului de munc.

Coeficientul intrrilor de personal(Ci):

Np

ICi = ,

unde:I = intrriNp = numr mediu de personal

Coeficientul ieirilor de personal (Ce):

Np

ECe = ,

unde:E = ieiriNp = numr mediu de personal

Coeficientul micrilor totale (Cm):

Np

EICm

+= ,

unde:I + E = intrri + ieiri

Np = numr mediu de personal

Coeficientul fluctuaiei de personal (Cf):

Np

EnCf = ,

unde:En = total ieiri de personal din motive nejustificateNp = numr mediu de personal

Analiza pe baza acestor indicatori se realizeaz n dinamic de la o perioad la alta, de celpuin 3 pn la 5 ani. O asemenea analiz pune n eviden tendinele de cretere sau de scdere afenomenului de micare a personalului.

Analiza intrrilor de personal trebuie realizat avnd n vedere angajrile i anume sursaacestora. Sursele de angajare provin de la :


29/88

oficiile de for de munc; coli profesionale; licee; coli postliceale;nvmntul superior.

Principiul care trebuie s stea la baza angajrilor trebuie s fie cel al competeneiprofesionale. n privina plecrilor de personal trebuie fcut o distincie net ntre categoriaplecrilor normale i cele avnd cauze nejustificate. Pentru a doua categorie, este necesar s fiestabilite implicaiile unui asemenea fenomen asupra activitii ntreprinderii. (Mrgulescu &Vlceanu, 1999: 156-163)

Cauzele care pot genera fluctuaii se mpart n 3 mari categorii i anume : cauze legate de desfurarea activitii ntreprinderii; cauze legate de lipsa de protecie social; cauze legate de personal.

Pentru limitarea tendinei de fluctuaie i prin evitarea influenei nefavorabile a fluctuaiei secreeaz premisele unei stabiliti a forei de munc.

Gradul de stabilitate a salariailor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori9:a. stagiul n aceeai ntreprindere (Sn), calculat dup relaia:

( )

=

==n

1iiT

n

1iit

nS

unde:ti = vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani);Ti= vechimea n munc a fiecrui salariat (ani).

Valoarea maxim a indicatorului este 1 i indic o stabilitate foarte bun.

b. vechimea medie n aceeai ntreprindere (Vm), calculat conform relaiei:

( )

=

= =n

1iiN

n

1i it

iN

mV

unde:Ni= numrul salariailor cu aceeai vechime;ti = vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani).

Cu ct vechimea medie va fi mai mare (innd cont de data la care s-a nfiinat

ntreprinderea), cu att stabilitatea forei de munc este mai bun.9 Mrgulescu D. (coord.) - Analiza economico-financiar a societilor comerciale- ,Ed. Tribuna Economic,Bucureti, 1994, p.298


30/88

5.4. Analiza utilizrii numrului mediu scriptic de personal

ntreprinderile comerciale i stabilesc necesarul de personal n funcie de volumuldesfacerilor, de formele de vnzare practicate, de nivelul productivitii muncii i de sarcinile ce lerevin pe linia realizrii unor servicii de calitate, la nivelul unui comer civilizat. Principalul indicatorcare caracterizeaz situaia personalului ntr-o ntreprindere comercial este numrul mediu scriptic.

Numrul mediu scriptic se planific pe total i pe categorii.Numrul scriptic de salariai cuprinde personalul ncadrat n firm la un moment dat, cu

contract de munc pe o perioad nedeterminat, precum i personalul temporar sau sezonier. Acestindicator servete la aprecierea disponibilului de for de munc la un anumit moment dat, nufurnizeaz informaii privind participarea salariailor n procesul de exploatare.

Numrul mediu scriptic de salariai reflect disponibilul mediu potenial de personal aflatntr-o societate comercial pe o anumit perioad de gestiune (lun, trimestru sau an) innd seamai de intrrile i ieirile de personal care au loc n cursul perioadei analizate.

5.5. Analiza utilizrii timpului de lucru

Utilizarea integral a timpului de lucru constituie calea extensiv de folosire a forei demunc.Realizarea unei producii ct mai mari este nemijlocit legat de folosirea integral, cumaxim eficien, a fondului de timp de lucru.

Economisirea timpului de lucru n cursul procesului de producie se poate realiza pe douaci:

pe cale extensiv, prin reducerea pierderilor de timp n zile sau n ore; pe cale intensiv, prin reducerea cheltuielilor de timp de munc pe unitatea de produs

(creterea productivitii muncii).

Analiza utilizrii timpului de lucru urmrete descoperirea rezervelor existente pe liniautilizrii complete a timpului disponibil, precum i a cauzelor utilizrii incomplete a acestuia,evideniind efectele economice ale mobilizrii rezervelor existente. Sursa de date i informaiiutilizat n analiz o constituie darea de seam statistic de stat, privind utilizarea timpului de lucrual personalului, reprezentnd balana timpului de munc. n balan, timpul de munc este exprimat

n om-ore i om-zile, prin intermediul unor indicatori statistici: fond de timp calendaristic, fond detimp maxim disponibil, timp efectiv lucrat, timpul neutilizat din fondul de timp maxim disponibil(pe total i pe cauze).Evidena timpului de munca n om-zile nu caracterizeaz complet gradul defolosire a acestuia, deoarece nu dezvluie pierderile de timp din cadrul zile. De aceea se utilizeazexprimarea timpului n om-ore pentru stabilirea mai exact a pierderilor de timp i influena lorasupra volumului produciei.

Analiza cantitativ a personalului pe baza indicatorului numr mediu de salariai nu ia ncalcul timpul de munc utilizat sau neutilizat n activitatea desfurat de ntreprindere, datoritfaptului c acesta de ferer la persoanele aflate n evidena societii, indiferent dac sunt prezentatesau nu la lucru, dac lucreaz sau nu integral n cadrul programului de lucru. n acest sens, timpulde munc, maximizarea eficienei folosirii lui reprezint o dimensiune strategic privind resurseleumane necesare realizrii obiectivelor ntreprinderii. Utilizarea timpului de munc se refer att lapartea cantitativ, n sensul utilizrii complete a timpilor afectai, ct i la partea calitativ, n sensuleconomisirii timpilo consumai.

Pentru evidenierea acestor aspecte se ntocmete balana utilizrii timpului de munc, cecuprinde umtorii indicatori exprimai n zile-om sau ore-om:

fond de timp calendaristic (Tc);

fond de timp maxim disponibil (Tmax), adic fondul de timp calendaristic din care sescade timpul aferent srbtorilor legale, zilelor libere i concediilor de odihn;

timp efectiv lucrat (T1);


31/88


32/88

unde:Dnz = durata normal a zilei de lucru;Dz = durata medie a zilei de lucru;Tlz = timpul efectiv lucrat exprimat n zile-om.

Arat economia de timp care se poate face n situaia n care ziua de lucru este folosit n

ntregime. Similar se poate calcula indicatorul rezerva de timp pe seama utilizrii integrale a luniide lucru, exprimat n zile-om.

5.6. Analiza eficienei utilizrii resurselor umane

Datorit condiiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale, manageri,indiferent de poziia lor ierarhic trebuie s i intensifice tot mai mult eforturile n ceea ce priveteparticiparea lor direct la utilizarea i dezvoltarea resurselor umane, contieni fiind de influenaacestora asupra succesului organizaiei. Apariia unor mecanisme care s asigure adaptarea raionala numrului i structurii resurselor umane la necesitile ntreprinderii a fost determinat de ideeaunei utilizri eficiente a acestora. 10

La momentul actual, se pare c nu exist un consens n ceea ce privete definireaconceptului de eficien a utilizrii resurselor umane. Cel mai adesea se face referire la modul defolosire a timpului de munc, eficiena resurselor umane fiind definit din punct de vederecantitativ. Utilizarea eficient trebuie s in seama i de aspectul calitativ, ceea ce includeprocesele de recrutare, selecia, pregtirea, repartizarea, organizare i folosirea resurselor umane.

Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienei resurselor umane se realizeazpe baza a doi indicatori, i anume:

productivitatea muncii; profitul pe un salariat

5.6.1. Analiza productivitii muncii

Productivitatea muncii este definit n literatura de specialitate ca fiind fora productiv amuncii, adic sub forma capacitii (posibilitii) forei de munc de a crea, ntr-o perioad de timp,un anumit volum de bunuri i de a presta anumite servicii.

n ultim instan, caracterizeaz eficiena cu care este cheltuit o anumit cantitate demunc.Productivitatea muncii (W) este o categorie economic, complex i dinamic, care nprimul caz, se exprim ca raport ntre volumul produciei (Q) i cheltuielile de munc (T) efectuate

n cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizeaz raportul invers: W = T/Q.

Creterea nentrerupt a productivitii muncii constituie cel mai important factor de sporirea volumului produciei, de reducere a costurilor de producie i de obinere a unor acumulri bnetitot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm nalt de dezvoltare a economiei naionale iridicarea nivelului de trai al populaiei. De aceea, fiecare ntreprindere trebuie s se preocupe npermanen pentru descoperirea i mobilizarea tuturor rezervelor interne de creterea productivitiimuncii.

n analiza eficienei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii n general, cieste necesar s folosim doi indicatori derivai: productivitatea medie a muncii i productivitateamarginal a muncii.

Productivitatea medie a muncii poate fi definit ca fiind producia obinut (exprimat ncifr de afaceri, valoare adugat, producie fabricat) n medie prin utilizarea unui singur salariat.

10 Balte, Nicolae (coord.) Analiza economico-financiara ntreprinderii, Ed. Universitii Lucian Blaga din Sibiu,Sibiu, 2003, p. 243


33/88

Productivitatea marginal a muncii reflect creterea produciei obinute (exprimat ncifr de afaceri, valoarea adugat, producie fabricat) prin suplimentarea cu o unitate a forei demunc utilizate.

Analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza productivitii medii i marginale amuncii are drept scop:

analiza situaiei generale a productivitii muncii;

analiza volumului produciei ca efect al utilizrii resurselor umane; analiza productivitii medii a muncii; analiza productivitii marginale a muncii; evidenierea consecinelor economice ale modificrii productivitii muncii asupra

indicatorilor economico-financiari.

n general productivitatea medie a muncii poate fi exprimat valoric (cifra de afacerimedie/salariat etc.) sau n uniti fizice (natural-convenionale).

n raport de cheltuielile de munc deosebim:a.productivitatea medie anual - cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin numrul

mediu scriptic (total personal sau muncitori) (Wa):

Wa =N

Q

b. productivitatea zilnic -cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul zilnicde timp om-zile (Wz):

Wz =z

T

Q

c. productivitatea orar- cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul de timpom-ore (Wh):

Wh =h

T

Q

Pe baza productivitii medii a muncii se pot calcula o serie de indicatori valorici, astfel:1. Producia medie anual (Qm):

- pe salariat:N

QW m

ma =

- zilnicz

m

mz

T

QW =

- orarh

m

mhT

QW =

2. Producia medie destinat livrrii (Qml):

- pe salariat:N

QW mlma =

- zilnicz

ml

mzT

QW =

- orarh

ml

mhT

QW =


34/88

unde:

( )=

=n

i

iiml pqQ1

qi = cantitatea din produsul i destinat vnzrii;pi = preul de vnzare unitar corespunztor produsului i.

3. Cifra de afaceri medie (CAm):

- pe un salariat:N

CAW mma =

- zilnic:z

m

mzT

CAW =

- orar:h

m

mhT

CAW =

unde:

mCA = ( )=

n

i

ii pqv1

;

iqv = cantitatea din produsul i vndut;

ip = preul de vnzare unitar corespunztor produsului i.

4. Valoarea medie adugat brut (VAmb):

- pe un salariat:N

VAW mbma =

- zilnic:z

mbmz

TVAW =

- orar:h

mb

mhT

VAW =

5. Valoarea medie adugat net (valoarea adugat mai puin amortizarea) (VAmn):

- pe un salariat:N

VAW mnma =

- zilnic:z

mnmzT

VAW =

- orar:h

mn

mhT

VAW =

Analiza facorial a productivitii medii a muncii este necesar n sensul determinriiinfluenei fiecrui element component i se efectueaz pornind de la raionamentul care rezult dinconinutul indicatorilor productivitii medii a muncii conform urmtoarelor scheme:


35/88

Tz

Wma

Tn

Wmz

Wmh

Conform acestei structuri, modificarea productivitii medii anuale se poate explica peseama influenei modificrii timpului exprimat n zile i productivitii medii zilnice.Productivitatea medie zilnic poate fi influenat de modificarea timpului exprimat n ore i aproductivitii medii orare. Productivitatea medie orar se poate modifica datorit structuriiproduciei i a productivitii orare pe produs.

n mod similar se determin schema analizei factoriale a productivitii medii a muncii

calculat pe baza cifrei de afaceri medie sau a valorii adugate precum i cea a volumului producieifabricate.

Analiza productivitii medii a muncii poate fi abordat i prin prisma legturii dintreeficiena muncii i gradul de nzestrare tehnic al salariailor. Dotarea tehnic corespunztoare are caefect uurarea condiiilor de munc, creterea productivitii muncii, mbuntirea calitiiproduselor. n analiza economic aprecierea de ansamblu a eficienei nzestrrii tehnice se face princorelaia dintre dinamica gradului de nzestrare tehnic a personalului (ca raport ntre totalulmijloacelor fixe i numrul mediu de salariai) i indicele productivitii muncii (exprimat princifra de afaceri medii anual pe un salariat). Utilizarea eficient a mjloacelor fixe impune, ca ocerin obligatorie, devansarea indicelui nzestrrii tehnice de ctre indicele productivitii muncii.

Productivitatea marginal (Wmg) se determin ca raport ntre sporul de producie (Q) icantitatea suplimentar de munc utilizat (T).

unde:Q = Q1 Q0T = T1 T0

Cu ajutorul productivitii marginale se poate caracteriza elasticitatea produciei (E), carereflect creterea procentual a produciei la o modificare cu un procent a factorului munc.

T

T

QQ

=

T

T

Q

Q

=

W

Wm

De asemenea, productivitatea marginal reflect creterea cifrei de afaceri obinut prinfolosirea unei uniti suplimentare de resurse umane. Se utilizeaz raportul dintre variaia cifrei deafaceri i variaia cantitii de munc.

Spre deosebire de productivitatea medie, care reflect modul de utilizare a resurselor umanen ansamblu, productivitatea marginal se refer doar la consecinele suplimentrii cu o unitate aresurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge n momentul n care productivitatea medieeste egal cu cea marginal, de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane avnd un efectnegativ asupra productivitii medii a muncii.


36/88

5.6.2. Analiza profitului pe salariat

Profitul pe un salariat (se are n vedere profitul aferent cifrei de afaceri), prin capacitatea sainformaional, reprezint un indicator semnificativ pentru relevarea eficienei muncii.n analizaeficienei utilizrii resurselor umane pe baza acestui indicator, se pot avea n vedere modele ca:

a) PrPrPr == maWCAQ

CA

N

Q

N

b)QT

Q

N

T

N

PrPr=

c)CAN

CA

N

PrPr=

Analiza factorial a profitului pe un salariat, pentru primul model, se prezint astfel:

c

p

g

wh

gW

tW

Nmh

ma

.3.3

.2.3

.1.3:Pr.3

.2

.2.2.1

1.2.1:.2.1

.1.1:.1:Pr

unde:

Pr = profitul mediu brut la 1 leu cifr de afaceri;t = numr mediu de ore/salariat;

Pr = profitul brut aferent cifrei de aface

5.7. Bilanul social-instrument modern utilizat n analiza gestiunii resurselorumane

Bilanul social se constituie ca un instrument nou de analiz a gestiunii resurselor umane, dinacest motiv fiind foarte puin utilizat. Una din rile n care utilizarea lui este obligatorie esteFrana, acesta fiind elaborat de ctre organizaiile care au mai mult de 300 de salariai. Acest tip debilan nu trebuie vzut ca o form de contabilizare a resurselor umane ale ntreprinderii n sensul

n care sunt prezentate n bilanul contabil. El se prezint sub forma unui tablou n care regsiminformaii de natur cantitativ, ce exprim starea sociali condiiile de munc din organizaiacare l elaboreaz.

Structurile informaionale (indicatorii) de baz care alctuiesc bilanul social sunt grupate napte capitole (tabelul 5.1.)


37/88

Tabelul 5.1.Capitolele i grupele de indicatori care alctuiesc bilanul social11

Capitole Grupe de indicatori1. Posturi de munc - Efective;

- Muncitori externi;- Angajri n cursul anului considerat;

- Plecri;- Promovri;- Disponibilizri;- Handicapai;- Absenteism.

2. Remunerare i altecheltuieli aferente

- Suma total a remuneraiilor;- Ierarhia remuneraiilor;- Modelul de calcul;- Alte cheltuieli aferente;- Cheltuieli salariale globale;- Participarea financiar a salariailor.

3. Condiii de igienisecuritate

- Accidente de munci pe drum;- Repartiia accidentelor pe elemente materiale;- Boli profesionale;- Comitetul de igieni securitate;- Cheltuieli pentru securitate.

Capitole Grupe de indicatori4. Alte condiii de munc - Durata i organizarea timpului de munc;

- Organizarea i coninutul muncii;- Condiii fizice de munc;- Transformarea organizrii muncii;- Cheltuieli pentru mbun

t

irea condiiilor de munc

;

- Cheltuieli de ameliorare a condiiilor de munc5. Formarea - Formarea profesional;

- Concedii acordate n scopul formrii;- Pregtirea (perfecionarea)

6. Relaii profesionale - Reprezentanii personalului i delegaii sindicali;- Informare i comunicare;- Aplicarea dreptului muncii.

7. Alte condiii de viacare depind de organizaie

- Aciuni sociale;- Alte cheltuieli sociale

Urmrindu-se nregistrarea schimbrilor intervenite pentru a putea realiza comparaii,informaiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel nct ntreprinderea s poatdetermina efectele pe care acestea le-au avut sau le au n activitatea economico-financiardesfurat. Indicatorii cuprini n bilanul social mbrac forme de expresie multiple: nominal(valoare absolut) fiind cel mai des ntlnit, ordinal (calificare a elementelor), statistic (medii,mediane), de raport (procentual) sau binar (da/nu). Utilizatorii datelor elaborate suntreprezentanii sindicali, salariaii, acionarii sau ali beneficiari externi, prin faptul c ofer undiagnostic al punctelor tari i al disfuncionalitilor din cadrul subsistemului social al organizaiei.n situaia n care contabilitatea nu este n msur s evidenieze costurile unei disfuncionalitisociale, cum ar fi absena unui muncitor de la locul de munc, nerespectarea anumitor detaliitehnologice etc., bilanul social identific cmpul de analiz a unor astfel de neajunsuri prin

indicatori ce cristalizeaz insatisfaciile i tensiunile.

11 Emilian R.(coord.) - Conducerea resurselor umane - Ed. Expert, Bucureti, 1999, p.199


38/88

TEMA 6

STUDIU DE CAZ PRIVIND DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

6.1.Analiza asigurrii cu personal din punct de vedere cantitativDin analiza datelor furnizate de societate voi analiza utilizarea resurselor umane din punct

de vedere cantitativ. Datele furnizate de societate se regsesc n tabelul 6.1.

Tabelul 10.1.Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ

Perioada de calculNr.crt.

Indicatori U.M.2006 2007 2008

1. Numr permanent de salariai(Np) pers. 95 110 1252. Numr temporar de salariai (Nt) pers. - - -3. Numr total de salariai (N) pers. 95 110 1254. Numrul de zile lucratoare din

luna decembrie (nzl)zile 18 19 20

5. Suma numrului de muncitoridin fiecare zi a lunii decembrie

(Nm)pers. 1710 2090 2500

6. Numrul de zile calendaristice(nzc)

zile 31 31 31

7. Numrul mediu al muncitorilor(Nm)

pers. 55 67 81

8. Numrul personalului TESA lanceputul lunii (Nc0)

pers. 19 21 23

9. Numrul personalului TESA lasfritul lunii (Nc1)

pers. 19 21 21

10. Numrul mediu al personaluluiTESA (Nc)

pers. 19 21 22

11. Numrul mediu la toatecategoriile de salariai

(N=Nm+Nc)

pers. 74 88 103

12. Indicele numrului mediu almuncitorilor (I_ )

Nm- - 1,218 1,209

13. Indicele numrului mediu alpersonalului TESA (I_ )

Nc- - 1,1053 1,0476

14. Indicele numrului mediu pentrutoate categoriile de salariai (I_ )

N- - 1,1892 1,1704

15. Suma numrului de salariaiprezeni efectiv la lucru n lunadecembrie

pers. 1630 2049 2466


39/88

16. Numrul efectiv mediu desalariai prezeni la lucru (Ne)

pers. 51 64 77

17. Volumul produciei (Q) lei 1.541.073 2.029.281 3.017.55318. Indicele volumului produciei

(Iq)- - 1.3167 1.4870

19. Productivitatea muncii (W)(17/11) lei/pers.

20. Indicele productivitii muncii(Iw)

- - 1.1781 1.0928

Concluzii i propuneri


40/88

6.2. Analiza resurselor umane n structur

ANALZA PE FUNCII

Tabelul 6.2.Structura personalului pe funcii

Anul Pondere n total (%) AbateriCategorii de personal

2006 2007 2008 2006 2007 2008 2006/2007 2007/2008Muncitori directproductivi din care:

54 59 65

- ambalatoare 24 26 29- confecioner 30 33 36

Muncitori indirectproductivi din care: 22 30 37

- mecanici 5 6 8

- tipografi 8 10 13- manipulani marf 4 6 7- oferi 5 8 9

Personal TESA dincare:

19 21 23

- personal conducere 5 5 5- contabil 4 3 2- responsabil personal 1 2 2- ali specialiti custudii superioare

9 11 14

TOTAL PERSONAL 95 110 125



41/88

ANALIZA PE VRST

Tabelul 6.3.Structura personalului pe vrst

Anul Pondere n total (%) AbateriCategorii de varsta 2006 2007 2008 2006 2007 2008 2006/2007 2007/2008Pn n 30 de ani 17 16 15

ntre 31-40 de ani 24 22 23

ntre 41-50 de ani 35 52 51

Peste 50 de ani 19 20 36TOTAL

PERSONAL 95 110 125


ANALIZA DUP VECHIME

Tabelul 6.4.Structura personalului dup vechime

Anul Pondere n total (%) AbateriVechime n munc

2006 2007 2008 2006 2007 2008 2006/2007 2007/2008

ntre 0-5 ani 7 9 13ntre 6-10 ani 4 3 10

ntre 11-15 ani 14 16 15

ntre 16-20 ani 21 25 31

ntre 21-25 ani 30 37 42

Peste 26 ani 19 21 14TOTAL

PERSONAL 95 110 125



42/88

ANALIZA DUP SEX

Tabelul 6.5.Structura personalului pe sexe

Anul Pondere n total (%) AbateriSexul

2006 2007 2008 2006 2007 2008 2006/2007 2007/2008Feminin 57 81 102

Masculin 38 29 23TOTAL 95 110 125


6.3. Analiza mobilitii resurselor umane

Pentru analiza mobilitii resurselor umane vom folosi datele din tabelul 6.6:

Tabelul 6.6. Analiza mobilitii personalului

AnulNr.crt.

Indicatori2006 2007 2008

1. Numrul mediu de salariai (N) 74 88 103

2. Intrri n cursul lunii 17 21 26

3. Ieiri n timpul lunii 5 6 8

4. Ieiri nejustificate n cursul lunii 1 2 45. Coeficientul intrrilor (Ci)

6. Coeficientul ieirilor (Ce)

7. Coeficientul de fluctuaie (Cf)

8. Coeficientul micrii totale (CT)

Pentru realizarea acestei analize am folosit urmtorii indicatori: coeficientul intensitiiintrrilor(calculat ca raport ntre numrul de salariai intrai n ntreprindere ntr-un an i numrultotal de salariai n acel an); coeficientul intensitii ieirilor (calculat ca raport ntre numrul desalariai ieii din ntreprindere ntr-un an i numrul total de salariai din anul respectiv); coeficientulcirculaiei totale (calculat ca raport ntre suma intrrilor i ieirilor de salariai i numrul total alacestora); coeficientul fluctuaieiforei de munc (se calculeaz raportnd numrul lucrtorilorplecai din proprie iniiativi prin desfacerea contractului de munc la numrul total de personal).


43/88



44/88

6.4. Analiza utilizrii numrului mediu scriptic de personal

Tabelul 6.7.Indicatori afereni analizei utilizrii numrului mediu scriptic de personal

Luna

2006 Ian Feb Mar Apr Mai Iun Iul Aug Sep Oct Nov Decpersonaldirectproductiv

54 53 50 50 53 51 52 53 52 51 53 54

personalindirectproductiv

22 20 23 22 23 24 24 24 23 23 21 22

personalTESSA

19 20 20 20 21 21 20 18 19 21 21 19

Luna2007

Ian Feb Mar Apr Mai Iun Iul Aug Sep Oct Nov Decpersonaldirectproductiv

59 58 59 60 60 59 58 58 61 62 60 59


29 29 30 30 28 32 31 31 29 28 28 30

personalTESSA

20 20 21 22 24 21 23 23 19 20 20 21

Luna2008

Ian Feb Mar Apr Mai Iun Iul Aug Sep Oct Nov Dec

personaldirectproductiv

65 67 67 66 68 68 67 67 67 64 65 65


37 38 38 39 39 38 36 36 36 35 36 37

personalTESSA

23 22 22 21 21 20 20 20 20 21 22 23

Cu ajutorul datelor prezentate n tabel vom calcula media numrului mediu scriptic de personal:- pentru anul 2006:

Mpers.dir.prod. = 626/12 = 52Mpers.indir.prod. = 271/12 = 22Mpers.TESSA = 239/12 = 20

- pentru anul 2007:Mpers.dir.prod. = 713/12 = 59Mpers.indir.prod. = 355/12 = 30Mpers.TESSA = 254/12 = 21

- pentru anul 2008:Mpers.dir.prod. = 796/12 = 66Mpers.indir.prod. = 445/12 = 37Mpers.TESSA = 255/12 = 21


45/88

6.5. Analiza utilizrii timpului de lucru

Pe baza datelor prezentate n tabelul 6.8 am recurs la calcularea indicatorilor aferen ianalizei utilizrii timpului de munc.

Tabelul 6.8.

Indicatori afereni analizei utilizrii timpului de munc pentru luna decembrie

AnulNr.

crt. Indicatori U.M.

2006 2007 2008

1. Fond de timp calendaristic (Tc) ore 23560 27280 31000

2. Timp maxim disponibil (Tmax) ore 12635 13970 14875

3. Timp efectiv lucrat (Te) ore 9814 11310 13125

4. Timp nelucrat (Tn) ore 1900 2310 2750

5.

Gradul de programare a fondului de timp

calendaristic Gc = Tmax x 100Tc %

6.Gradul de utilizare a fondului de timp

calendaristic Guc = Te x 100Tc

%

7.Gradul de utilizare al timpului maxim

disponibil Guf= Te x 100Tmax

%

8. Numrul total de salariai (N) pers 95 110 125

9. Numrul de zile lucrtoare (nzl) zile 21 22 20

10. Timp lucrat/total salariai (Tz) zile 1995 2420 250011. Durata medie a zilei de lucru (Dz) ore12. Durata normal a zilei de lucru (Dnz) ore 8 8 813. Gradul de utilizare a zilei de lucru (Guz) %



46/88

6.6. Analiza eficienei utilizrii resurselor umane

Productivitatea muncii este principalul indicator care caracterizeaz eficiena utilizriresurselor umane. Ea este o categorie economic complex i dinamic, care exprim nsuireamuncii de a crea un anumit volum de bunuri ntr-o unitate de timp.

Valoarea economic a potenialului uman, este rezultatul unui ansamblu de componente n

cadrul crora se disting trei factori determinani: productivitatea muncii, privit ca un ansamblu de servicii ce se ateapt de la un individ; transferabilitatea, reprezentnd performana ce se ateapt de la un salariat transferat de la

un serviciu la un alt serviciu la acelai nivel ierarhic; promovabilitatea, respectiv capacitatea individului de a-i desfura activitatea la un nivel

ierarhic superior n situaia n care va fi promovat.

ANALIZA PRODUCTIVITII MUNCII

Tabelul 6.9.

Indicatori afereni productivitii medii a muncii

AnulNr.crt.

Indicatori U.M.2006 2007 2008

1. Numr mediu de salariai

analiza diagnostic resurse umane studenti

Documents