Capitolul 1 Descrierea firmei

1.1 Scurt istoric

1999 - 2000 Fondul de investiii Broadhurst Investments Limited, administrat n Romnia de ctre New Century Holdings (NCH), achiziioneaz trei companii de morrit i panificaie: Mopariv Vlcea, Berceni Bucureti, Granpan Tecuci. n 2000 Mopariv Vlcea cumpr

Panegrano Cluj.

2001 n decembrie 2001 se formeaz S.C. Vel Pitar S.A., prin fuziunea celor patru fabrici din industria de morrit i panificaie cumprate de Broadhurst. Sediul noii companii este stabilit la Rmnicu Vlcea.

2002 - 2006 Vel Pitar S.A. se mrete prin achiziia unor noi companii: Spicul Arge Piteti (2002), Pangran Iai i Gorjpan Trgu Jiu

(2003), iar n 2004 Vel Pitar cumpr o unitate de producie n oraul Bal. Anul 2005 a marcat mrirea grupului, prin fuziunea cu societile Postvarul Braov i Panem Giurgiu.

2007 Compania Vel Pitar se divide n trei societi autonome care au ca obiect de activitate panificaia - S.C. Vel Pitar S.A., morritul - S.C. apte Spice S.A. i retailul - S.C.

VP Magassin S.A. La nceputul anului 2007, grupul Vel Pitar i extinde reeaua de centre de producie i n judeul Dmbovia, n oraul Trgovite.

n prezent Grupul Vel Pitar deine centre de producie n Bucureti (dou) i n 11 judee din Romnia (Vlcea, Arge, Braov, Cluj, Galai, Iai, Giurgiu, Gorj, Olt, Dmbovia i Braila), uniti de morarit i o reea de magazine n marile orae din Romnia. 1

n cadrul aceluiai an, moara din Iai este dotat cu utilaje performante i de calitate din Germania.

n anul 2003, societatea Pangran S.A. din Iai (avnd ca obiect de activitate morrit i panificaie) este preluat de ctre Vel Pitar. Aceast schimbare aduce mbuntiri n cadrul produciei i n ceea ce privete motivarea angajailor.

n prezent, Vel Pitar ocup poziia de leader pe piaa din Iai, deinnd o gam larg de produse. Printre produsele de tradiie enumerm: biscuiii 2B+C, cunoscuii biscuiii Poieni, produse noi precum, Petit Beurre, Tabiet i franzela Vel Pitar, o pine cumprat pe piaa local, datorit unei reete unice.

1www.velpitar.ro

1

Grupul Vel Pitar a investit n linii tehnologice de ultim generaie, complet automatizate, ncepnd cu operaia de frmntare i pn la procesul de ambalare. Produsele realizate pe aceste linii sunt de calitate superioar (prospeime ndelungat, culoare i forma constante), iar productivitatea este crescut.2

1.2 Misiune

Grupul Vel Pitar a schimbat modul n care, n Romnia, se fac afacerile n industria de morrit i panificaie, societatea investind masiv n tehnologii moderne, inovatoare, ce ofer clienilor produse de cea mai bun calitate. Grupul Vel Pitar este lider absolut din toate punctele de vedere: dimensiune, acoperire geografic, cifr de afaceri, nivel de profit, numr de clieni, nivelul de implementare a tehnologiilor moderne i respectarea normelor legislaiei europene.

Misiunea companiei Vel Pitar este de a oferi consumatorilor produse de panificaie de cea mai bun calitate prin intermediul unei sistem eficient de producie i distribuie, precum i prin contribuia specialitilor firmei.

Vel Pitar recunoate importana specificului local ca o valoare suplimentar n aciunea sa de a oferi consumatorului produsele dorite, iar fiecare dintre punctele de lucru ale grupului este lider de pia i exceleaz n unul sau mai multe produse, beneficiind de conceptul dezvoltat la nivel naional. Vel Pitar, companie romneasc aflat ntre liderii industriei alimentare, desfoar activiti la nivel naional prin cele 13 puncte de producie

(Vlcea, Arge, Braov, Cluj, Galai, Iai, Giurgiu, Gorj, Olt, Dmbovia, Brila i dou n Bucureti) fiind prezent pe segmentele:

panificaie;

morrit;

biscuii;

napolitane;

paste finoas;

vnzare cu amnuntul.

Angajaii firmei acioneaz ntotdeauna cu integritate i corectitudine, iar iniiativa personal, creativitatea i respectarea standardelor etice sunt la mare pre n Vel Pitar.

2Idem

2

Cu angajai de elit pregtii la nivel european i printr-un sistem eficient i profesional de producie i distribuie, Vel Pitar ofer clienilor din toat ara produse de panificaie i morrit de calitate superioar, n acord cu cerinele legale i de reglementare naionale i europene.

Misiunea unei organizaii identific valorile pe care aceasta le preuiete i transmite angajailor i clienilor si, viziunea sa pe termen lung, direcia ctre care tinde activitatea viitoare.

Vel Pitar preuiete i dezvolt un sistem de cretere a nivelului de pregtire profesional i moral a angajaiilor si, pentru a putea desfura pe termen lung o activitate benefic pentru angajaii, acionarii i clienii si, pe care i respect i dorete s le satisfac ateptrile

Valorile fundamentale ale firmei sunt:

integritatea suntem cinstii cu noi i cu toi ceilali, avem curajul s luptm pentru ceea ce este corect

loialitatea oferim companiei ceea ce ateapt de la noi pentru ca ea s ne poat oferi ceea ce avem nevoie

responsabilitatea avem curajul de a lua decizii i ne asumm responsabilitatea pentru obinerea rezultatului optim. Progresm nvnd att

din succese ct i din eecuri

eficien folosim pn la epuizare orice resurs, nu pierdem nimic i facem ceea ce tim s facem mai bine

performan iniiativ, aciunea bine gndit i spiritul de competiie asigur succesul, scopul final. n urma eforturilor depuse de angajat se obine

un rezultat care este comparat cu rezultatul ateptat, de aici rezultnd performana. Nivelul de performan atins trebuie s fie cunoscut de angajat. Acesta va ti c rezultatele obinute pot s i aduc recompens (o evideniere n cdrul echipei, un bonus sau o mrire de salariu), sau o sanciune (mustrare, penalizare, reducere a salariului)

respectul legii respectm legea fr compromisuri. nclcarea ei, indiferent de motiv, este inacceptabil.

Totodat, Vel Pitar este o companie transparent i responsabil, care se implic activ n viaa comuniii.

3

1.3 Dimensiune

Grupul Vel Pitar este unul dintre cei mai importani angajatori din Romnia, avnd peste 4600 de angajai.

Numrul de salariai a oscilat n ultimii trei ani datorit recrutrii de noi angajai care dispun de suficiente cunotine n domeniu cu scopul de a mbuntii performanele societii.

n momentul de fa societatea are 430 angajai n cadrul punctului de lucru din judeul Iai.

Personalul societii este format din oameni cu pregtire de specialitate n diferitele domenii.

La nivelul punctului de lucru din Iai numrul agenilor de vnzri este de 7 persoane.

Acetia se ocup cu distribuirea produselor de panificaie n Municipiul Iai, judeul Iai i n judeele vecine.

Din punctul de vedere al educaiei cei mai muli angajai se ncadreaz la un nivel mediu, asta deoarece munca efectiv nu necesit un grad mare de perfeionare ci mai degrab o eficien n administrarea procesului de producie.

1.4 Stuctur organizatoric

Stuctura organizatoric a Vel Pitar este o structur de tip ierarhic funcional. Compartimentele au autoritate funcional n domeniul lor, iar specialitii se ajut reciproc i ajut i cadrele de conducere n activitile lor prin studii, analize, recomandri, propuneri, sprijinind autoritatea liniei ierarhice care asigur desfurarea activitii de baz a firmei. Se asigur astfel, pe lng folosirea cunotinelor de specialitate i unitatea de comand i aciune necesar pentru desfurarea unei activiti eficiente. Compartimentele funcionale dau dispoziii numai pe linia ierarhic de conducere a activitii economice.

Procesul complex de conducere a activitii de marketing nseamn n primul rnd, anticiparea evoluiilor posibile ale fenomenelor pieii n anumite condiii probabile, pentru o perioad de timp mai lung sau mai scurt, deoarece a conduce nseamn a prevedea.

4

Organizarea activitii de marketing urmrete n esen3:

stabilirea locului activitii de marketing n structura organizatoric a firmei;

delimitarea atribuiilor i a relaiilor pe care le are compartimentul de marketing n cadrul

structurii organizatorice;

organizarea intern i activitatea personalului de specialitate angajat.

Compania Vel Pitar este membr a grupului american de investiii New Century Holdings, unul dintre cei mai importani investitori strini din Romnia cu plasamente de peste 200 milioane de dolari. Grupul NCH are n prezent deineri n: industria electrotehnic, panificaie, industria materialelor de construcii, servicii financiar-bancare, servicii financiare de capital, proprieti imobiliare, fiind acionar majoritar la multe companii din aceste domenii.

Structura funcional a S.C. Vel Pitar S.A. este prevzut n organigrama aprobat de AGA i este format din4 :

Comisia de cenzori. Gestiunea societii este controlat de acionari, prin deciziile Adunrii Generale i de ctre Comisia de cenzori format din trei membrii care trebuie s fie acionari ai S.C.Vel Pitar S.A. cu excepia cenzorilor contabili. Cenzorii verific, n cursul exerciiului financiar gestionarea activelor fixe i a activelor circulante, a portofoliului de efecte, casa i registrele societii i informeaz Consiliul de Administraie asupra neregulilor constatate, iar la nchiderea exerciiului financiar controleaz exactitatea inventarului, verific bilanul, contul de profit i pierdere, situaia fluxurilor de trezorerie, prezentnd Adunrii Generale a Acionarilor un raport scris.

Adunarea General a Acionarilor (AGA). Adunrile Generale ale Acionarilor sunt ordinare i extrordinare. Adunarea General Ordinar a Acionarilor se ntrunete cel puin o dat pe an, n maximum trei luni de la nchiderea exerciiului financiar precedent. n cadrul ei se discut, aprob sau modific bilanul dup ascultarea raportului administratorilor sau cenzorilor; se aleg administratorii sau cenzorii i se fixeaz remuneraia cuvenit acestora; se elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli; se hotrte asupra contractrii de mprumuturi bancare i se stabilete nivelul garaniilor bneti ale gestionarilor i cenzorilor. Tot n cadrul acesteia se stabilete nivelul salariilor pentru personalul societii, pe categorii de calificare, n raport cu studiile i munca efectiv prestat i se aprob structura organizatoric a societii.

3 Enache Elena (coord), Asandei M, Morozan C, Ciochin I, Iordache C- Marketing, Ed.Independena Economic, Piteti, 2008, pag 205.

4 www.velpitar.ro./Regulament de organizare i funcionare al S.C. Vel Pitar S.A./accesat la data de 15.03.2011

5

Adunarea General Extraordinar a Acionarilor se ntrunete la solicitarea Preedintelui Consiliului de Administraie i ori de cte ori este nevoie a se lua o hotrre privind: prelungirea duratei societii, dizolvarea societii, emisiunea de obligaiuni sau orice alt modificare a contractului de societate ori a statutului. Aceasta se poate ntruni i la cererea acionarilor reprezentnd a zecea parte din capitalul social, dac cererea cuprinde dispoziii ce intr n atribuiile adunrii. n acest caz adunarea va avea loc n termen de o lun de la cerere.

Consiliul de Administraie. Consiliul de Administraie are n principal urmtoarele responsabiliti : aprob Regulamentul de Organizare i Funcionare a societii, precum i structura organizatoric, stabilete tactica i strategia economic a societii, administreaz proprietile imobiliare, ncheie sau reziliaz contractele i ncheie orice alte acte juridice, verific, analizeaz i stabilete msuri corespunztoare pentru cazurile de depire a plafonului de cheltuieli prevzute de bugetul de venituri i cheltuieli.

Noiunea de organizare se refer la descompunerea unui fenomen, proces, obiect n componentele sale cele mai simple i analizarea acestora n scopul ncadrrii lor ntr-un sistem organizatoric favorabil realizrii obiectivelor propuse5. Sistemul de organizare a ntreprinderii moderne este determinat de existena, aciunea i influenele unui complex de factori endogeni

i exogeni, obiectivi i subiectivi, de durat sau conjuncturali.

Structura organizatoric a companiei Vel Pitar se prezint n felul urmtor:

- structura de conducere, care este reprezentat de ansamblul persoanelor, compartimentelor, serviciilor precum i relaiile dintre acestea, constituite astfel nct s asigure condiiile necesare desfurrii proceselor de producie.

- structura de producie, reprezentat de ansamblul persoanelor, serviciilor i relaiilor dintre acestea, ce se stabilesc n vederea realizrii directe a obiectului de activitate.

Fiind o companie complex, care n civa ani i-a extins activitatea n peste 12 locaii, S.C.Vel Pitar S.A. este organizat n direcii i compartimente astfel6 :

Direcia tehnic i de producie este condus de un director de producie care coordoneaz, ndrum i supravegheaz activitatea din cadrul sectorului mecano-energetic i cel de producie ale cror activiti ntr-o societate de producie se ntreptrund.

Direcia economic este condus de un director economic care are n subordine economiti, contabili cu o bogat experien contabil. Acest departament se ocup de

5 Morega Dan Ilie Economia firmei, Ed. Ager,Bucureti, 1994, pag. 41.

6 www.velpitar.ro./accesat pe http://www.velpitar.ro/page/despre-noi/misiune-si-valori/ 27.04.2011.

6

nregistrarea i evidenierea tuturor fenomenelor economice ce au loc n cadrul societii, iar prin analizele economice care se fac se obin informaii utile, n timp oportun, pentru luarea celor mai bune msuri decizionale de conducere a societii.

Departamentul vnzri este condus de un director de vnzri care se ocup cu desfacerea produselor obinute. ntreaga activitate comercial se bazeaz pe rezultatele obinute de Compartimentul de marketing. Acesta se ocup de prospectarea pieei, lund msurile ce se impun pentru cunoaterea i mbuntirea imaginii societii, pentru cunoaterea i implementarea mrcii Vel Pitar pe piaa intern.

Departamentul resurse umane-salarizare. Se ocup de recrutarea forei de munc dup criteriul competenei profesionale, ct i cu comensurarea muncii depuse de fiecare angajat i stimularea acestuia n vederea eliminrii timpilor mori i creterii productivitii muncii, dar fr a se neglija calitatea muncii care se reflect n rezultatele obinute.

Oficiul juridic. Vegheaz la respectarea legii, att de ctre societate ct i de partenerii de afaceri, desfoar o activitate de prevenire a pagubelor i urmrete recuperarea debitelor. Aceast unitate este organizat n dou birouri, conduse n mod direct de cte un ef de birou i subordonate nemijlocit efului Oficiului Juridic - raporturile dintre acestea fiind de colaborare i consultare reciproc.

Managementul societii este asigurat de domnul Vlad Irinel manager general o persoan cu pregatire profesional i cu o experien ndelungat n domeniul afacerilor, asociat majoritar n cadrul SC Vel Pitar S.A una dintre liderii zonali ai pieei productoare de produse de panificaie.

7

Consiliul de administraie

Director GeneralNaional

(Nicolae erbnescu)

Director GeneralExecutiv

DirectorDirectorDirector

MarketingResurseCalitate

(StelaUmane(Ioana

Enache)(TabarceaLazar)

Ovidiu)

Vnzri

7

Promovare

1

Publicitate

1

(Petru Cumpt)

DirectorDirectorDirectorDirector ITDirector

FinanciarProducieMentenan(BogdanTehnic

(Chiorascu(Dana(OnisieCreanga)(Onisie

Monica)Oisteanu)Dragos)Drago)

ContabilitateAprovizionare

1

2

Producie

250

Distribuie

60

Figura nr. 1 Organigrama companiei Vel Pitar7

7Departament marketing Stela Enache

8

1.5 Obiectul de activitate

Firma Vel Pitar desfoar n cadrul obiectului su de activitate aciuni precum producerea i comercializarea produselor de panificaie i a produselor de morrit, comercializarea en-gross i en-detail a mrfurilor i prestarea de servicii.

Principalele produse, mrfuri i servicii prestate sunt: produse de morritproduse de panificaie

mrfuri diverse (conserve din carne, cafea, dulciuri, buturi nealcoolice, buturi alcoolice, lactate)

prestri servicii (morrit, reparaii mecanice).

Vel Pitar recunoate importana specificului local ca o valoare suplimentar n aciunea sa de a oferi consumatorului produsele dorite, iar fiecare dintre punctele de lucru ale grupului este lider de pia i exceleaz n unul sau mai multe produse, beneficiind de conceptul dezvoltat la nivel naional.

Grupul Vel Pitar a schimbat modul n care, n Romnia, se fac afacerile n industria de morrit i panificaie. Sunt primii care au investit masiv n tehnologii moderne, inovatoare, pentru a oferi clienilor notri produse de cea mai bun calitate. De aceea Grupul Vel Pitar este lider absolut din toate punctele de vedere: dimensiune, acoperire geografic, cifr de afaceri, nivel de profit, numr de clieni, nivelul de implementare a tehnologiilor moderne i respectarea normelor legislaiei europene.

Grupul Vel Pitar n cifre: 13 fabrici de panificaie, specialiti de panificaie, patiserie, biscuii i napolitane; uniti de morrit; o reea proprie de 157 de spaii comerciale n marile orae din Romnia; acoperire naional; 4.600 de angajai; peste 2 milioane de clieni zilnic. Lunar, n medie, sunt produse aproximativ 10.000 tone panificaie, 300 tone biscuii i napolitane i 14.000 tone produse de morrit.8

8www.velpitar.ro

9

1.6 Posturi

Structura de producie tehnologic, caracterizat prin specializarea atelierelor i seciilor de fabricaie n executarea anumitor stadii ale procesului tehnologic e specific unitii.

n ceea ce privete organizarea departamentelor, la nivelul fiecrei sucursale Vel Pitar, exist urmtoarea structura a departamentelor i compartimentelor: Departamentul

Comercial,Departamentul Producie, Departamentul Contabilitate, Compartimentul

ntreinere Reparaii, Compartimentul Resurse Umane, Compartimentul Control Financiar Intern, Compartimentul Juridic, Compartimentul Asigurarea Calitii i

Compartimentul Administrativ.

n caadrul punctului de lucru din Iai sunt urmtoarele compartimente i posturi:

- Director General Naional, Director General Executiv, Director Marketing, Director

Resurse Umane, Director Calitate, Director Financiar, Director Producie, Director Mentenan, Director IT, Director Tehnic.

Pe partea de vnzri sunt 7 ageni, o perosan pentru publicitate i una pentru promovare, un contabil, dou persoane n aprovizionare, 250 de persoane ce se ocup de producie i 60 de persoane pe partea de distribuie.

Capitolul 2 Politici de resurse umane

Politica de resurse umane trebuie s aib legtur cu misiunea i scopurle strategice ale companiei i trebuie s susin realizarea acestor scopuri. Politica de rsurse umane reprezint cadrul i ndrumrile de luare a deciziei i de promovare a egalitii modului de tratament al angajailor unei organizaii. Ofer ndrumri cu privire la modul n care managerii ar trebui s acioneze n anumite situaii i asigur confomitatea aciunilor funcionarilor publici din cadrul organizaiei cu cultura arganizaional.

n cadrul companiei Vel Pitar, politicile de resurse umane sunt implicite, fiind respectate n totalitate n activitatea zilnic a companiei.

Exemplu:

Reducerea costurilor n activitatea de producie a necesitat o politic de reducere a costurilor cu fora de munc

10

Creterea calitii produselor (datorit investiiiilor n utilaje) implic existena unei politici de dezvoltare n domeniul resurselor umane i managementul performanei.

Previziunea necesarului de resurse umane are mai multe etape:

1. Previziunea nevoii de personal (existena unor proiecte care urmeaz s fie ncepute sau debutul dezvoltrii unui nou produs impun n mod cert angajri).

2. Analiza ofertei de personal din piaa, att cantitativ (care este baza de candidai la care se raporteaz fima) ct i calitativ (care este valoarea profesional a acestora, dac sunt preponderent specializai).

3. Previziunea strategiei de urmat n verea stragerii necesarului de personal estimat (ce face

firma dac piaa muncii nu este generoas n ceea ce privete profilul cutat, i dac salariile sunt prea mari comparativ cu bugetul estimat).

Dac managementul Grupului Vel Pitar se realizeaz prin planificare, organizare, conducere i control, se poate spune c planificarea, este funcia de baz a managementului.

Dac planificarea este apreciat ca fiind funcia de baz sau fundamental a managementului, este deoarece prin toate aciunile manageriale de organizare, conducere i control se urmrete aducerea la ndeplinire a deciziilor planificrii. Pentru ca organizaia Vel Piatr s-i ndeplineasc obiectivele, i s prospere n domeniul ei de activitate morrit i panificaie trebuie ca fiecare departament, i fiecare angajat s tie ce are de fcut, iar aceasta se obine prin planificare. n contextul actual, de accentuare a complexitii i dinamismului structurilor i fenomenelor economico-sociale, principala preocupare a organizaiilor trebuie s fie att adaptarea ct mai rapid la ritmul intens al schimbrilor, dar mai ales sporirea capacitii de prevedere a acestora.

Ca urmare, planificarea organizaional constituie o necesitate vital, iar planificarea resurselor umane trebuie privit ca o component major a sa, cu un impact deosebit asupra eficienei organizaiilor. Datorit contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaionale, planificarea resurselor umane nu mai este abordat doar ca o activitate a funciunii de personal, ci ca o parte integrant, inseparabil a planificrii organizaionale, alturi de celelalte componente ale procesului de planificare. De aceea, anticiparea sau prevederea necesitilor viitoare de personal, n baza crora se elaboreaz programele pentru asigurarea numrului i structurii corespunztoare de resurse umane, trebuie s fie n strnse raporturi de condiionare cu planificarea strategic a organizaiei.

11

Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, n capacitatea lor de a-si cunoate i nvinge propriile limite. Succesul unei organizaii, gradul de competitivitate al acestuia , pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pre al organizaiei. Resursele umane constituie un potenial uman deosebit care trebuie neles, motivat i implicat ct mai deplin n realizarea obiectivelor organizaiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate ntotdeauna personalitii i trsturilor angajailor.

n teoriile tradiionale ale ntreprinderii, salariaii erau privii prin prisma modului n care executau n mod disciplinat anumite operaii prestabilite sau ndeplineau anumite activiti. Astfel s-au cristalizat concepte ca "fora de munc", definind totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale utilizate de salariai n procesul muncii. Aceste concepte (fora de munc, mna de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajailor, fr a face trimitere la salariai ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educaie, experien i valori specifice.

n accepiunea modern, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajai doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare n parte, pentru rolul lor important pe care l pot avea n cadrul organizaiei. Acest lucru este cu att mai evident cu ct, n mediul socio-economic actual caracterizat prin concuren, dinamism i interdependen, multe din dificultile sau succesele organizaiilor au la baz resursele umane i managementul acestora.

Capitolul 3 Practici de resurse umane

3.1 Recrutare

Departamentul de resurse umane al companiei Vel Pitar acord o foarte mare atenie procesului de recrutare i selecie, acesta fiind foarte bine reglementat i presupune parcurgerea mai multor etape.

La sfritul fiecrui an, n funcia de strategia general a firmei se stabilete planul de recrutare pentru anul n care urmeaz. Se identific n funcie de producie, n funcie de cerinele pieei acele posturi critice i strategice.

12

De obicei, numrul de posturi stabilit n aceast stategie, nu sufer modificri pe parcursul anului dect n cazul n care se modific anumite condiii. Un exemplu ar fi: creterea volumului de vnzri, cum s-a ntmplat i anul acesta a intervenit acest contract semnat ntre Uniune European i Vel Pitar prin programul APIA compania fiind nevoit s suplimenteze numrul de ambalatori n secia de biscuii .

Pentru stabilirea clar i precis a responsabilitilor i activitilor fiecrui post se procedeaz astfel:

analiza postului: - se utilizeaz trei modalitati: observare direct, discuii cu deintorul actual al postului, discuii cu eful direct, i cu eful de secie al celui care

urmeaz a fi angajat.. Aceast analiz a postului este fcut de seful de secie / managerul de departament n strns colaborare cu directorul de resurse umane.

fia postului: - n urma analizei postului, se concepe o Fi de post. Fia postului se ntocmete de ctre managerul postului respectiv sub atenta supraveghere a

managerului de resurse umane specificaiile de personal: - se ntocmesc specificaiile de personal, respectiv o

list a cerinelor n materie studii, instruire profesioanl, experiena necesar, aptitudinile i abilitile necesare ndeplinirii activitii presupuse de post. n aceste specificaii de personal nu se evideniaz, modul de evaluare/cuantificare a caracteristicilor persoanei de care este nevoie pentru ocuparea postului.

Departamentul de resurse umane se ocup s reactulizeze permanent fiele de post i specificaiile de personal deoarece i conceptul de post se modific n permanen, aprnd noi competee necesare postului, o nevoie tot mai mare de dezvoltare pentru a putea face fa schimbrilor ce se produce la nivel de organizaie.

n cazul n care exist un post vacant sau se creaz un post nou, respectiv cel de nevoie de suplimentare a unei secii pe o durat determiant de 3 luni pentru a putea face fa comenzilor primite, atunci ncepe procesul de recrutare i selecie.

eful de secie se adreseaz departamentului de resurse umane printr-o cerere scris prin care cere s i se suplimenteze secia sau deprtamentul cu persoanele necesare (necesarul de personal). Aceast cerere trebuie s fie aprobat de Directorul de Resurse Umane i Directorul general, astfel dup primrea semnturilor se poate ncepe practic procesul de recutare i selecie.

Atragerea candidailor se face prin: anunuri interne;

anunuri publicate n presa local;

13

anunuri publinate pe site-uri de specialitate (BestJobs, E-Jobs);

Agenii de plasare a forei de munc;

Vel Pitar Iai angajeaz muncitori necalificai, pe funcii de execuie, prin anunul de recrutare ce se public n ziarul local "Evenimentul" i pe site-ul Ageniei Judeene a Ocuprii Forei de Munc AJOFM Iai, aceste fiind cele mai accesibile surse de aflare locurilor de munc disponibile pe piaa muncii locale. Apoi are loc etapa efectiv de recrutare a personalului.

Se primesc documentele solicitate prin anunul de angajare i se procedeaz la selecia primar, respectiv trierea cererilor care nu ndeplinesc condiiile impuse.

Se ntocmete acea list preliminar, care cuprinde toi candidaii alei dup selecia primar i Lista candidailor respini i motivele respingerii.

Se intocmesc i se transmit email-uri/scrisori ctre candidaii alei sau se contacteaz persoana telefonic fiind invitai s participe la interviu cu precizarea clar a datei, orei i locului n care se va desfura interviul.

3.2 Selecie

Selecia candidailor se face de ctre o comisie format din:

Pentru muncitori necalificai: Managerul care a solicitat recrutarea;

Directorul de resurse umane.

Pentru muncitori calificai: Managerul care a solicitat recrutarea;

eful ierarhic direct (atunci cnd nu este managerul care a solicitat recrutarea);

Directoruul de resurse umane.

Pentr alte posturi: Un reprezentant al conducerii companiei mputernicit de Directorul General;

Managerul care a solicitat recrutarea;

Un specialist din domeniul pentru care se face recrutarea;

Directorul de resurse umane.

Compania Vel Pitar folosete practici corecte la angajare, furniznd acces egal i tratment corect tuturor candidailor care fac dovad c posed cunotinele, aptitudinile, experiena, studiile i capcitatea de nvare necesare postului solicitat, fr discuminri de sex,religie , vrst sau etnie. Modul de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale pretendeilor la un loc de munc n companie, percum i condiiile de organizare i modul de

14

desfurare a concursului sau a examenului n cadrul procesului de recrutare i selecie Vel Pitar le face n conformitate cu prevederile Procedurii Naionale privind Recrutarea

Resurselor Umane.

Selecia final se face prin interviu i atunci cnd este cazul prob practic i/sau verificarea cunotinelor teoretice n scris. Candidaii sunt informai referitor la metoda de selecie prin Anunul de angajare. n cazul n care pentru selecie se utilizeaz metoda scris, tematica este comunicat candidailor cu cel puin 15 zile nainte de proba scris.

Selecia final se realizeaz difereniat, funcie de postul pentru care se face recrutarea, astfel:

Muncitori necalificati - selecia se face prin interviu care are ca obiectiv identificarea posibilitilor de a realiza munca respectiv, atitudinii fa de locul de munc i realizarea unui profil personal general.

Muncitori calificai - selecia se face, n general, prin interviu care are ca obiectiv: identificare atitudinilor fa de locul de munc,realizarea unui profil personal general, identificarea cunostinelor i experienei profesionale a angajatului.

n seciunea Anexe se regsete un Ghid de interviu care este utilizat de ctre

Directorul de resurse umane (vezi anexa 5). Cnd postul implic abiliti practice deosebite sau cunotine teoretice pentru identificarea crora nu este suficient interviul, acestea se pot verifica i prin proba practic sau prob scris.

Alte posturi - selecia se face, n general, prin interviu care are ca obiectiv :identificare atitudinilor fa de locul de munc, identificarea ateptrilor privind cariera proprie,realizarea unui profil personal al candidaului privind aspectul fizic, autocontrolul, trsturile prsonale i gradul de motivaie de obinere a acestui job;

n timpul interviului ntrebrile care le sunt adresate candidailor trebuie s fie pertinente i care au ca principal scop aprecierea capacitilor necesare pentru a ocupa postul respectiv din punct de vedere al aptitudinilor profesionale i personale.

15

3.3 Dezvoltarea resurselor umane

Grupul Vel Pitar pretuieste si dezvolta un sistem de crestere a nivelului de pregatire profesionala si morala a angajatilor sai pentru a putea desfasura pe termen lung o activitate benefica pentru angajatii actionarii si clientii sai pe care ii respecta si carora doreste sa le satisfaca asteptarile - Valorile si normele grupului Vel Pitar

Succesul grupului Vel Pitar este construit in fiecare zi de catre oamenii care lucreaza aici. Iata de ce ne incurajam angajatii sa isi dezvolte abilitatile si ii recompensam pentru performanta obtinuta. Pentru a-i ajuta sa inteleaga mai bine valorile grupului Vel Pitar a conceput pentru angajatii sai un Cod de Conduita care ii ajuta pe noii membri ai echipei Vel Pitar sa afle ce tip de comportamente asteptam de la ei cand reprezinta Vel Pitar.

Suntem pregatiti sa ne reinventam permanent fiind constienti ca invatarea continua este esentiala pentru a fi eficienti intr-o lume in continua schimbare. Avem programe de instruire orientate catre toate categoriile de angajati si pentru toate domeniile de activitate astfel incat fiecare sa poata beneficia de o pregatire profesionala la nivel european. Fie ca e vorba de cursuri sustinute de parteneri externi sau de cursuri predate de catre cei mai buni profesionisti din organizatie fiecare angajat beneficiaza de minim 40 de ore de instruire anual.

Oferim sanse egale de promovare tuturor angajatilor nostri performanta si potentialul de crestere al fiecaruia fiind criteriile unice de selectie in Vel Pitar.9

Motivare

Remunerarea personalului de la Vel Pitar se face diferit in functie de responsabilitatile pe care fiecare angajat le are. Vel Pitar incurajeaza initiativa personala, oferind oportunitati deosebite de invatare si crestere, intr-un mediu ce recompenseaza performanta individuala. Angajatii au sanse egale de promovare, performanta si potentialul de crestere al fiecaruia fiind criteriile unice de selectie in Vel Pitar.

Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal, precum i cele lucrate n zilele de smbt, duminica i de srbtori legale, personalului societii i este acordat timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.

Prezena n seciile de producie se realizeaz cu ajutorul fielor de pontaj colective zilnice.

n cadrul societii se practic urmtoarele sisteme de salarizare:

sistemul de salarizare n acord direct pe baza normei de timp pentru muncitorii direct productivi;

sistemul de salarizare n regie pentru personalul de conducere, tehnic i administrativ i pentru muncitorii indirect productivi;

Adaosurile i sporurile de care beneficiaz personalul societii sunt urmtoarele:

participarea la profit, ntr-o cota care este stabilita anual de Consiliul de administraie:

9 http://www.tetatet.ro/job-4334-director-national-resurse-umane.html

16

sporul pentru vechime n munc se acord pe dou trane de vechime, i anume: 3% pentru vechimea cuprins ntre 2-5 ani i 6% pentru vechimea cuprins ntre 5-10 ani;

sporul pentru condiii nocive se acord personalului care lucreaz la locurile de munc n perimetrul crora se dezvolt, n procesul de producie, diferite pulberi nocive sau un complex de noxe care pot fi nocive. Valoarea acestor sporuri este o sum fix, care se multiplic cu timpul (numrul de ore) ct persoana respectiv a lucrat n astfel de condiii;

sporul pentru timpul lucrat n timpul nopii are o valoare de 25% i se acord persoanelor care lucreaz n schimbul de noapte cel puin jumtate din programul de lucru. n cadrul ntreprinderii S.C. Vel Pitar S.A., motivarea personalului se face prin:

salarizarea corespunztoare muncii depuse;

acordarea de bonusuri ( de exemplu: pentru angajaii care vin la munc smbta sau duminica, li se acord pe lng salariul de baz i o remunerare pentru orele suplimentare, costul unei ore de munc suplimentar fiind dublat fa de cel iniial ; totodat, de srbtori angajailor li se acord prime );

promovarea angajailor ;

motivare nesalarial

evaluarea posturilor

Capitolul IV

Cerintele specificate sunt necesare pentru a fi implicat cu succes inurmatoarele activitati

Asistarea managementul de top pe parte de planificare si implementareprograme fiind un liant intre angajati si managementConsilierea managerilor in probleme de resurse umaneCoordonarea desfasurarii activitatilor de resurse umaneDescriereCoordonarea elaborarii politicilor si programelor de resurse umaneCoordonarea personalului din departamentul de resurse umaneElaborarea strategiei de resurse umane prin care sa sustina obiectivele

organizationaleMonitorizarea costurilor de personalMonitorizarea sistemului de relatii de munca al organizaiei

Organizarea activitatii departamentului de resurse umaneSupravegherea si administrarea politicilor si practicilor de personal.

Sunteti o persoana axata pe managementul performantei care gandeste intermeni de solutii Daca va regasiti in cerintele de mai jos asteptamaplicatia dumneavoastra.

CerinteStudii superioare finalizate de preferinta in domeniul economic tehnicdrept sau socio-uman psihologie constituie avantaj absolvirea uneiinstitutii din categoria A conform clasificarii Ministerului invatamantului- Ierarhizarea programelor de studii organizate de universitatile acreditatedin sistemul national de invatamant

17

Experienta intr-o pozitie similara de minim 4 ani intr-o companie cu peste 1000 de angajati

Experienta aprofundata in recrutare salarizare evaluarea performantelor compensatii si beneficii

Foarte bune abilitati manageriale

Abilitati excelente de organizare prioritizare comunicare si negociere Capacitate foarte buna de a lucra cu termene limita si cu proiecte derulate simultanCunoasterea limbii engleze.

Concluzii

Atragerea i selecia celor mai buni candidai reprezint ntotdeauna o provocare pentru directorul de resurse umane i cadrul companiei Vel Pitar deoarece piaa muncii este ntr-o continu schimbare, iar acesta este nevoit sa se adapteze n mod constant. Mai mult, n acest moment piaa este mai mult decat ofertant din punct de vedere al talentelor disponibile, gata de o schimbare. De aceea Vel Pitar se focalizeaz n acest moment s atrag i s i angajeze n cadrul companiei pe cei mai buni candidai care sunt diponibil n permanen s se dozvolte astefel pstrnd compania pe cele mai nalte trepte ale performaei. n urma efecturii acestui stagiu am observat aceast atenie deosebita acordat acestui proces de recrutare i selecie. Toate aceste procese enumerate anterior cel de analizare a postuli, realizarea fiei postului, atragerea de personal i selecia sunt respectate cu rigurozitate .n schimb o singur remarc a-i mai avea de facut acestui proces i aceata ar fi faptul c n momentul n care s-a creat acea list scurt cu candidaii care vor fi chemai la interviu, s se fac i o list cu persoanele respinse apoi contactndu-i prin mail sau telefonic pentru a li se comunica faptul c au fot respini i motivele pentru care nu au fost chemai la urmtarea ertap ceea a interviului. Atunci cnd i-am sugerat acest lucru domnului director de resurse umane el a avut o scuz destul de plauzibil aceasta fiind numrul redus de personal al departamentului de resurse umane de dou persoane cu foarte multe alte sarcini de ndeplinit.

Vreau s nchei acest lucrare cu o concluzie i aceasta este c Grupul Vel Pitar este unul dintre cei mai importani angajatori din Romnia, avnd peste 4600 de angajai. Vel Pitar

ncurajeaz iniiativa personal, oferind oportuniti deosebite de nvare i cretere, ntr-un mediu ce recompenseaz performana individual. Angajaii aceste companii au anse egale de promovare, performana i potenialul de cretere al fiecruia fiind criteriile unice de selecie n cadrul companiilor din grupul Vel Pitar. Compania este pregtit s se "reinventeze"

18

prin atragerea,angajarea, i intruirea celor mai eficieni oameni care sunt pregtii n

permanent s fac fa lumii care este ntr-o continu micare i dezvoltare.

Mini-analiz n sfera managementului resurselor umane din cadrul unei organizaii.

Aceast activitate va fi realizat n echipe de 2-3 persoane i se va concretiza ntr-o prezentare a rezultatelor obinute n urma analizei efectuate.

1. Alegei o firm prezent pe piaa din Romnia (cei care sunt angajai, pot alege firma n cauz) i realizai o scurt prezentare a acesteia (domeniul de activitate, scurt istoric, misiune, dimensiune, structur organizatoric, posturi).

2. Identificai i analizai politicile de RU existente n firma aleas. Sunt acestea explicite sau implicite? n ce msur politicile sunt respectate n activitatea zilnic? Oferii minim 2 exemple.

3. Identificai modalitatea n care sunt realizate practicile de resurse umane privitoare la urmtoarele aspecte: recrutare i selecie (pregtire, implementare, evaluare), dezvoltare resurse umane/training, motivare, comunicare organizaional.

4. Identificai posturile care au responsabiliti aparintoare sferei managementului resurselor umane i detaliai aceste ndatoriri pentru fiecare post n parte (spre exemplu, pe lng departamentul de RU, ce ali manageri, supervizori, team-lideri au responsabiliti legate de sfera resurselor umane, precum selecie, motivare, evaluare performane, dezvoltare anagajai, etc.). Analizai n ce msur aceste responsabiliti sunt atribuite cui trebuie i de asemenea, analizai calitatea realizrii acestora. Recomandare: fii ct mai explicii, dai exemple concrete de activiti i situaii, orientai-v spre un discurs argumentat.

5. Concluzii sintez a informaiilor de mai sus i opinia cu privire la importana oferit resurselor umane n cadrul firmei alese.

Informaii ajuttoare:

*Armstrong, M. (2003), Managementul resurselor umane. Manual de practic, Ed. Codecs, Bucureti *Politica de resurse umane reprezint o linie directoare (Armstrong, 2003) dup care sunt ghidate toate activitile de resurse umane. Exprim valorile i cultura managerial (Prodan, 2004), oferind paii care trebuie urmrii pentru atingerea obiectivelor propuse.

*Practicile de resurse umane reprezint programele, procesele, tehnicile propriu-zise care sunt operaionalizate/folosite n organizaie. (Gerhart et al., 2000)

19

Puncte forte si puncte slabe pentru domeniul resurselor umane

In domeniul resurselor umane s-au produs mutatii semnificative atat de ordin cantitativ, dar mai ales de ordin calitativ, respectiv: cresterea semnificativa a productivitatii muncii la nivelul fiecarui salariat

imbunatatirea randamentului individual al salariatilor prin promovarea de programe de pregatire profesionale focalizate pe domenii de activitate in care componenta informatica a devenit indispensabila .

motivarea salariatilor pe criteriul competentei si disponibilitatii la adaptare in raport cu schimbarile promovate in managementul intern al societatii Raporturile managementului cu salariatii sunt de o maniera care poate fi

apreciata ca armonioasa prin definirea si delimitarea riguroasa a responsabilitatilor partenerilor (prin prevederile din Codul de conduita al companiei) , acest fapt constituind o baza solida pentru grefarea unui climat de lucru in echipa.

Remarcam ca nivelul de sindicalizare al salariatilor este ridicat,dar raporturile administratiei cu sindicatul sunt echilibrate si fara a constata preeminenta unor evenimente care sa afecteze aceasta apreciere.

4.1. Structura si dinamica personalului

Structura personalului pe categorii de varsta este prezentata in tabelul de mai jos:

AnulCategorii de varstaCantitate

Persoane%

Sub 30 ani22229

2005 (anul 1)Intre 30-50 ani45259

Peste 50 ani9212

Total766100

Sub 30 ani23530

2006 (anul 2)Intre 30-50 ani46960

Peste 50 ani7810

Total782100

Sub 30 ani24231

2007 (anul 3)Intre 30-50 ani49363

Peste 50 ani476

Total782100%

Conform tabelului, numarul angajatilor sub 30 de ani si intre 30-50 de ani a crescut in comparatie cu numarul angajatilor peste 50 de ani . Ponderea cea mai ridicata a salariatilor intre 30-50 de ani a fost in anul 2007, astfel putandu-se dovedi

20

priceperea si experienta salariatilor in domeniul panificatiei si moraritului. Salariatii cu varsta peste 50 de ani detin un procent scazut in numarul total al angajatilor (6%), in timp ce ponderea persoanelor tinere a crescut de la 29 % in 2005 la 31 % in 2007. Aceasta intinerire a salariatilor face parte din strategia societatii pe urmatorii 10 ani

Structura personalului pe sexe la Vel Pitar sucursala Bucuresti

SpecificarePerioadaModificari relative (%)

2005200620072007/20052007/2006

Total personal din76678278210,2%1%

care :

Femei5185275445%3,22%

Barbati248255238-4,03%-6,6%

Din structura personalului pe sexe, ponderea cea mai mare o au femeile; acest lucru se datoreaza faptului ca lucrarile si operatiile din timpul procesului tehnologic sunt specific femeilor. Ponderea lor de 64-65% s-a mentinut in perioada analizata. Atat numarul persoanelor de sex feminin cat si cele de sex masculin a crescut in perioada analizata.

Structura personalului dupa nivelul de pregatire este prezentata in tabelul de mai jos :

SpecificarePerioadaModificari relative (%)

2005200620072007/20052007/2005

Total personal din76678278210.2%

care:

Cu studii superioare27932438236,9117,9

Cu studii medii4214403989,02-9,53

Altii66182-96,96-88,88

Dupa cum se observa si din tabel predomina personalul cu studii medii iar cel cu studii superioare este intr-o continua crestere. Majoritatea personalului cu studii se regaseste in randul personalului Tesa (tehnic, economic si alte specialitati). Personalul fara nici o calificare au o pondere din ce in ce mai mica , fapt datorat tendintei unitatii spre performanta alaturi de persoane calificate.

21