Universitatea “Babeș-Bolyai” Cluj-Napoca

Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Secția: Asistență Socială

Proiect realizat în cadrul seminarului de Probleme Sociale

ŞOMAJUL ÎN RÂNDUL PERSOANELOR CU

DIZABILITĂŢI

Studenți:

Știrbu Dorina

Resiga Anca

Șilean Paul

Cluj-Napoca

Mai 2014

1. Prezentarea problemei sociale

Persoanele cu dizabilităţi, în înţelesul legii, sunt acele persoane, cărora mediul

social, neadaptat deficienţelor lor fizice, psihice, mentale, le împiedică total sau le limitează

accesul cu şanse egale la viaţa socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali şi

culturali proprii, necesitând măsuri de protecţie specială în sprijinul integrării lor sociale şi

profesionale.

Persoanele cu dizabilităţi în ocupare sunt persoane cu probleme de sănătate de

lungă durată sau cu limitări funcţionale care le impun restricţii în ceea ce priveşte participarea

la activitatea profesională. Restricţiile de participare se referă la:

activitatea profesională pe care o pot desfăşura;

numărul de ore pe care le pot lucra;

transportul spre şi de la locul de muncă.

Din perspectiva teoriei conflictului de valori, persoanele şomere doresc să aibă acces

la un loc de muncă, să contribuie la dezvoltarea competiţiei şi a distribuţiei bunurilor şi

drepturilor la care este îndreptăţit orice cetăţean, dar sunt împiedicate în acest demers prin

faptul că, având o dizabilitate, ei sunt consideraţi ca fiind necompetitivi şi, deci, nu aduc nici

o contribuţie la progresul social şi economic al statului. Lipsa unei educaţii teoretice şi/sau

profesionale în şcoli normale care să corespundă normelor şi cerinţelor de pe piaţa muncii le

împiedică accesul pe piaţa muncii.

Din perspectiva teoriei etichetării, devianţa socială este definită de reacţiile sociale

discriminatorii faţă de persoanele cu dizabilităţi, pentru că nu se încadrează în aşteptările

sociale ale majorităţii. Persoanelor cu dizabilităţi li se pun etichete precum: „handicapat”,

„retardat” şi altele, ceea ce face şi mai dificilă intregarea lor în societate cât şi inserţia lor pe

piaţa muncii.

Din perspectiva medicală, persoanele cu dizabilităţi nu pot face faţă cerinţelor pe

piaţa muncii, nu se pot adapta la o viaţă normală şi independentă, ele au nevoie de tratament

medical, protecţie specială, în acest fel fiind izolate de societate.

În analiza prezentată în această lucrare am luat în considerare articole din presa scrisă

între anii 2009-2013 în presa la nivel naţional cît şi în cea judeţeană din Constanţa, Neamţ şi

Vaslui. Pe lângă acestea am luat în considerare şi comunicatele de presă ale Organizaţiei

Naţionale a Persoanelor cu Handicap din România (ONPHR) şi ale Institutului Naţional de

Statistică.

2

Persoanele cu dizabilităţi sunt cele mai afectate, deoarece sunt împiedicate să

beneficieze în aceeaşi măsura ca majoritatea populaţiei unui stat de la distribuţia bunurilor şi

valorilor sociale. Indirect sunt afectate familiile celor cu dizabilităţi deoarece, neincluderea

acestora în societate, îi izolează de restul societăţii.

Persoanele cu dizabilităţi reprezintă aproape a şasea parte din totalul populaţiei

europene cu vârstă de muncă, dar cu o rată de ocupare foarte scăzută. Din acest motiv,

şomajul în rândul persoanelor cu dizabilităţi este dublu faţă de şomajul înregistrat în rândul

celorlalte categorii ale populaţiei active. Dacă ar beneficia de mai mult sprijin, milioane de

europeni cu dizabilităţi s-ar putea integra sau reintegra pe piaţa muncii.

În plus, femeile sunt excluse din câmpul muncii într-un număr mai mare decât

bărbaţii. Statele membre ale UE nu au sisteme de protecţie socială pentru nevoile speciale ale

femeilor cu dizabilităţi. În România, diferenţa dintre femei şi bărbaţi este de circa 6% în

favoarea bărbaţilor, în Suedia de 0,37%, în Estonia 0,91%, în timp ce media europeană este

de 9,23%. Doar în Finlanda sunt cu 2,40% mai puţini bărbaţi angajaţi dintre persoanele cu

dizabilităţi. Tinerii între 15 şi 24 de ani sunt angajaţi doar într-un procent de 4,39% din total,

faţă de 9,47% dintre persoanele cu vârsta cuprinsă între 25-49 de ani şi 10,93% dintre

persoanele cu vârsta cuprinsă între 50-64 de ani.

Legislaţia antidiscriminare garantează niveluri minime de egalitate de tratament şi de

protecţie pentru toţi cetăţenii care trăiesc şi muncesc în Europa. Aceste dispoziţii vizează

garantarea aplicării unui tratament egal pentru toţi, indiferent de: origine rasială sau etnică,

religie şi convingeri, dizabilitate, orientare sexuală, vârstă. Egalitatea de tratament se referă şi

la locul de muncă prin educaţie şi formare profesională, ocuparea şi adaptarea locului de

muncă, orientare şi reconversie profesională, facilităţi fiscale.

2. Analiza prezentării problemei sociale în articolele de presă selectate

În majoritatea articolelor, problema socială este definită din perspectiva conflictului

de valori, deoarece persoanele cu dizabilităţi nu au acces egal la educaţie, care este baza

oricărei societăţi moderne. Prin aceasta, încă de la început, ei sunt privaţi de o serie de

competenţe şi abilităţi, fapt care îi face să nu poată accede la un loc de muncă de pe poziţii

egale cu majoritatea populaţiei. Aproape toţi oamenii au aceleaşi nevoi: de siguranţă, de

stimă de sine, nevoia de afectivitate şi altele, dar anumite categorii de populaţie nu îşi

împlinesc aceste nevoi decât cu mare dificultate sau poate niciodată.

3

Principalii factori care contribuie la rata scăzută de ocupare a pieței muncii de către

persoanele cu dizabilităţi sunt:

prejudecăţile şi atitudinea angajatorilor şi a majorităţii societăţii;

calificare insuficientă din punct de vedere şcolar şi profesional al persoanelor cu

dizabilităţi;

lipsa serviciilor de tranziţie;

evaluări restrictive a capacităţii de muncă;

atitudinile discriminatorii ale angajatorilor potenţiali;

tutele;

lipsa unor facilităţi la locul de muncă adaptate la specificul dizabilităţii;

lipsa de programe de muncă susţinută;

lipsa stimulentelor pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi.

Pe de altă parte, persoanele cu dizabilităţi se tem că dacă se angajează, îşi vor pierde

indemnizaţiile de boală, dar şi din cauza familiilor care nu îi sprijină suficient astfel încât să

aibă încredere că pot face faţă cerinţelor postului.

În România, insuficienta dezvoltare a cadrului legislativ împreună cu necorelarea

acestuia cu prevederile cuprinse în Convenţia ONU şi lipsa unor facilităţi fiscale care să fie

motivante pentru angajatori sunt obstacole în calea accesului persoanelor cu dizabilităţi pe

piaţa muncii.

Cei mai afectaţi de această problemă sunt persoanele cu dizabilităţi, familiile acestora

cât şi grupurile constituite în asociaţii, fiecare cu specificul dizabilităţii.

Cei care ar trebui să se ocupe de acestă problemă este statul prin instituţiile sale

(educaţie, calificare într-o meserie, Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă,

întreprinderi protejate de economie socială, agenţii guvernamentale), organizaţiile ne-

guvernamentale, precum şi asociaţiile constituite din persoanele cu dizabilităţi.

Soluţiile propuse de autorii articolelor se referă la reducerea decalajului ocupaţional al

persoanelor cu dizabilităţi prin măsuri de remediere a situaţiei acestora, începând cu educaţia,

care este deficitară în raport cu educaţia din şcolile normale şi continuând cu învăţarea

abilităţilor şi competenţelor care se cer pe piaţa muncii. Totodată este necesară şi dezvoltarea

abilităţilor de socializare şi de creştere a interacţiunii dintre persoanele cu dizabilităţi şi

comunitatea din care fac parte.

4

3. Măsurile de remediere

Rata şomajului în rândul persoanelor cu dizabilităţi este de două ori mai mare,

comparativ cu populaţia generală. După datele statistice de la nivelul anului 2013, în

semestrul I, doar 4,6% dintre ei, din totalul persoanelor cu dizabilităţi aveau un loc de

muncă. La nivelul anului 2011, în trimestrul II, rata şomajului în rîndul persoanelor cu

dizabilităţi a fost de 9,1%, fiind cu peste 1,7 puncte procentuale faţă de rata şomajului pentru

persoanele fără dizabilităţi din care:

44,6% dintre tinerii cu vârsta cuprinsă între15-24 de ani;

64,1% aveau vârsta între 55 şi 64 de ani;

60,2% erau femei;

65,1% locuiau în oraşe.

Comparativ cu totalul persoanelor cu dizabilităţi rata de ocupare a fost de 23,9% mult

mai mică decât cea înregistrată pentru persoanele fără dizabilităţi de 64,8%.

Cele mai întâlnite dizabilităţi sunt cele locomotorii, vizuale şi mentale cu diferite

grade de încadrare în handicap. Totodată:

61,5% au restricţii de participare la activitatea profesională din cauza problemelor de

sănătate şi de limitările funcţionale;

mai puţin de 34% au restricţii exclusive din cauza problemelor de sănătate;

4,5% au restricţii exclusiv limitări funcţionale.

Principalul factor care influenţează ocuparea pieței muncii este educaţia, unde

neşcolarizarea, combinată cu abandonul timpuriu al şcolii este de 7 ori mai mare decât

populaţia generală. În România, 19% dintre tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 şi 29 de ani nu

au mers la şcoală. Iar calitatea educaţiei în învăţământul segregat sau învăţământul la

domiciliu este semnificativ, mai slabă. Din cauza lipsei de adaptare a educaţiei, se evidenţiază

lipsa metodelor pedagogice adaptate (33%), a profesorilor specializaţi (25%) şi lipsa

structurilor/serviciilor de sprijin (21%).

Legea nr. 250/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind

sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şi pentru

modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale. În

acest sens, a fost introdusă noţiunea de tânăr cu risc de marginalizare socială, cu vârsta cu

prinsă între 16-26 de ani, care se înregistrează la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi

care are o dizabilitate. Conform cu noile dispoziţii introduse recent, promovarea participării

5

pe piaţa muncii a acestor tineri se va realiza de către Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei

de Muncă care va oferi:

acompaniament social personalizat;

activităţi de informare şi promovare a intereselor tinerilor cu risc de marginalizare

socială în rândul angajatorilor;

subvenţionarea locului de muncă.

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap prevede

anumite facilităţi acordate angajatorilor cum ar fi:

facilităţi la cheltuielile cu adaptarea locurilor de muncă protejate şi a echipamentelor

utilizate în procesul de producţie de către persoana cu dizabilităţi;

facilităţi cu cheltuielile privind transportul de la domiciliu la locul de muncă a

persoanelor cu handicap cât şi a cheltuielilor cu transportul materialelor la domiciliul

acesteia, dacă este angajată la domiciliu;

facilităţi la cheltuielile pentru pregătirea, formarea şi orientarea profesională şi de

încadrare în muncă a persoanelor cu dizabilităţi;

subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr.76/2002 cu privire la sistemul

asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi

completările ulterioare.

Potrivit datelor statistice furnizate de Institutul pentru Politici Publice, în semestrul I

al anului 2013, din totalul de 622.892 de persoane cu dizabilităţi doar 4,6% aveau un loc de

muncă.

Prin programul naţional de ocupare a forţei de muncă, Agenţia Naţională pentru

Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) a estimat pentru anul 2012 la nivel naţional încadrarea

a 592 de persoane cu dizabilităţi. Până la data de 30 septembrie 2012 au fost organizate în 20

de judeţe un număr de 50 de burse de locuri de muncă cu ajutorul cărora s-au angajat 69 de

persoane din care 4 aveau studii superioare şi 65 nu aveau studii superioare. Meseriile în care

s-au încadrat au fost: maşinist maşini aşchiere, inginer, agent vânzări, muncitor necalificat în

activităţi de asistenţă socială.

În cadrul proiectului Excelnet – Înfiinţarea unei reţele de centre de excelenţă în

furnizarea serviciilor de reabilitare şi integrare profesională pentru persoane cu dizabilităţi ,

au fost propuse următoarele soluţii:

accesibilizarea educaţiei, a infrastructurii oraşului şi a informaţiei;

6

modificarea cadrului legislativ prin oferirea mai multor facilităţi pentru angajatori,

corelarea legislaţiei naţionale conform Convenţiei ONU şi finanţarea unor servicii de

angajare;

schimbarea atitudinii angajatorilor şi a societăţii cu privire la potenţialul şi abilităţile

persoanelor cu dizabilităţi.

O cercetare realizată în cadrul proiectului RESCUE – Înfiinţarea unei Reţele de

Economie Socială destinată integrării profesionale a persoanelor cu dizabilităţi, pornind de

la experienţe şi bune practici în Uniunea Europeană, care s-a derulat în patru regiuni Sud-

Vest Oltenia, Vest, Centru şi Nord-Vest, a arătat care sunt cele mai mari probleme privitor la

integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii. Cercetarea a fost efectuată pe un

eşantion de 865 de respondenţi, cu vârste între 20 şi 45 de ani, cât şi în rândul angajatorilor,

format din 619 subiecţi. Astfel s-au dezvăluit următoarele:

1. persoanele cu dizabilităţi vor să se angajeze:

77% ar face orice ca să muncească;

71% consideră că locurile de muncă ar trebui să fie adaptate la dizabilităţile

angajaţilor;

61% spun că pot câştiga mai mulţi bani decât cei pe care îi primesc de la stat;

60% spun că au nevoie să înveţe mai mult pentru a fi calificaţi într-o anumită meserie.

Principalele obstacole cu care se confruntă aceştia când sunt în căutarea unui loc de

muncă sunt lipsa informaţiilor şi percepţia greşită a angajatorilor.

Angajatorii au o percepţie greşită cu privire la persoanele cu dizabilităţi:

35% dintre subiecţii incluşi în cercetare au o atitudine nediscriminatorie;

13,9% îi privesc pe aceştia drept persoane care au probleme-nevoi speciale;

12,3% consideră că o persoană poate fi caracterizată în funcţie de dizabilitatea pe care

o are;

11,6% au o discriminare pozitivă a persoanelor cu dizabilităţi.

Identificând caracteristicile care includ sau nu o persoană în categoria celor cu

dizabilităţi, angajatorii i-au menţionat pe următorii:

91,4% cu deficienţe fizice;

70,9% cei cu deficienţe de auz;

65,9% cu probleme de vorbire;

65,3% cu probleme de vedere;

59% cu probleme psihice.

7

Ca o concluzie, persoanele cu dizabilităţi sunt văzute ca nefiind egale cu ceilalţi

oameni din societate. Mai ales în cazul celor cu dizabilităţi mentale, ele sunt văzute în felul

următor:

88% cred că la astfel de persoane dizabilitatea le afectează gândirea;

65% cred că au nevoie de sprijin în luarea unei decizii;

59% cred că aceste persoane nu pot fi făcute responsabile pentru faptele lor.

În consecinţă, angajatorii sunt sceptici şi reticenţi în a angaja persoane cu dizabilităţi.

Identificarea nevoilor persoanelor cu dizabilităţi a arătat că 80% dintre angajatori

ştiau că aceste persoane au anumite nevoi speciale dar nu pot menţiona concret niciuna dintre

acestea. La modul general s-a menţionat:

7% facilităţile de infrastructură oferite;

7% accesibilizarea locului de muncă;

5% necesitatea ajutorului dat de stat sau de fundaţii.

1. angajatorii nu sunt sprijiniţi de stat – deducerile fiscale sau orice alt sprijin de la stat

sunt insuficiente sau greu de recuperat, dar mai importante sunt criteriile profesionale. Mulţi

dintre angajatori consideră că persoanele cu dizabilităţi nu sunt suficient de pregătite din

punct de vedere profesional pentru a putea fi angajate în companiile lor. Piaţa forţei de muncă

pentru persoanele cu dizabilităţi diferă de la o regiune la alta şi de la o localitate la alta.

Astfel, în municipiul Baia-Mare există o cerere mai mare pentru aceste persoane faţă de

celelalte regiuni.

2. recomandări pentru accesibilizarea incluziunii persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa

muncii:

crearea unei reţele de suport post angajare şi de servicii post angajare care să asigure o

mai bună integrare a acestora la locul de muncă;

îmbunătăţirea comunicării cu angajatorii pentru o mai bună cunoaştere a serviciilor

oferite pentru inserţia în muncă a acestor persoane;

adaptarea programelor de formare profesională la nevoile persoanelor cu dizabilităţi şi

la cerinţele pieţei muncii;

mai mare simplificare a acordării facilităţilor fiscale pentru firmele care angajează

aceste persoane şi a raportării către autorităţi.

Organizaţia Naţională pentru Persoane cu Handicap din România (ONPHR) vine cu

două soluţii:

8

controale mai dese la firme, pentru ca la o unitate care are peste 50 de angajaţi

să fie un procent de 4% persoane cu dizabilităţi angajate, eventual să plătească

la bugetul de stat 50% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru fiecare

persoană cu dizabilităţi pe care ar angaja-o;

mai puţină birocraţie, reinvestirea profitului şi oferirea altor avantaje

competitive firmelor.

Această ultimă soluţie este mai atrăgătoare pentru ONPHR.

Ozawa şi Yeo (2006) fac recomandări în privinţa celor care elaborează politicile

sociale cât şi publicului larg şi precizează că sunt necesare două intervenţii la nivelul

politicilor sociale:

1. creşterea nivelului de educaţie;

2. creşterea oportunităţilor de angajare pentru persoanele cu dizabilităţi.

Tot aceşti autori susţin că cel mai important obiectiv este acela de a identifica cele

mai productive modalităţi prin care persoanele cu dizabilităţi să fie motivate şi capacitate să

intre, să rămână şi să se întoarcă pe piaţa muncii.

În acest sens se observă o schimbare de perspectivă: trecerea de la evaluarea

dizabilităţii unei persoane la evaluarea capacităţilor sale de muncă încă disponibile, care ar

putea fi utilizate în mod productiv pe piaţa muncii (Sickness, Disability and Work: Improving

Social and Labour-Market Integration of People with Disability, 2010). Această schimbare

arată deplasarea centrului de greutate de la suport şi resurse la servicii de reabilitare pentru

persoanele cu dizabilităţi, care să le uşureze rămânerea sau reîntoarcerea pe piaţa muncii, cu

orare de lucru flexibile, decât să fie încurajaţi şi susţinuţi să rămână în afara pieţei muncii.

După Brown şi Brown (2004, pg.19) pentru persoanele cu dizabilităţi scopul final

trebuie să fie iniţierea unor măsuri care să faciliteze atingerea unui nivel superior al calităţii

vieţii, acesta însemnând „ a avea o viaţă care este plină de semnificaţii pentru indivizi şi care

le pune la dispoziţia acestora resurse”.

Organizaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap din România (ONPHR) este o

federaţie constituită din organizaţii neguvernamentale ale persoanelor cu dizabilităţi şi altele,

care dezvoltă programe vizând egalizarea şanselor, integrarea şi incluziunea socială a

persoanelor cu dizabilităţi (capitolul 1, art. 3 din statutul ONPHR).

9

Exemple de Organizaţii non-guvernamentale (ONG) active în domeniu şi activitatea

lor la nivelul municipiului Cluj-Napoca sunt Fundaţia Estuar şi Asociaţia Autism -

Transilvania. Acestea sunt singurele ONG-uri care acordă consiliere ocupaţională şi

vocaţională.

Fundaţia Estuar activează în domeniul sănătăţii mintale. A fost înfiinţată în anul

1993, de către Liga Naţională a Sănătăţii Mintale, reprezentată prin dr. Cristian Andrei. Are

ca parteneri, finanţatori şi sponsori DGASPC Bucureşti, DGASPC Cluj, Fundaţia Comber

Ireland, Camera de Comerţ şi Industrie Cluj, instituţii de învăţământ liceal şi universitar şi

multe alte instituţii din ţară şi străinătate.

Serviciile pe care le acordă Estuar sunt de consiliere: psihologică, psihiatrică, juridică,

ocupaţională, vocaţională şi socială.

Fundaţia oferă sprijin şi orientare pentru integrarea, readaptarea şi reeducarea

profesională prin:

- activităţi educative/de instruire (învăţarea limbii engleze, deprinderi de a lucra la

calculator, desen, decoraţiuni, sport, meloterapie etc.);

- ateliere lucrative: croitorie, atelier de fotografie;

- consiliere şi orientare vocaţională, ocupaţională;

- consiliere pre- şi post-angajare;

- activitate de job club.

În serviciile de suport post-angajare fiecare beneficiar, are un manager de caz, iar

beneficiarii stabilesc obiectivele, alternativele. Fiecare persoană îşi revizuieşte planul odată la

şase luni.

Asociaţia Autism – Transilvania este o Organizaţie Non-Guvernamentală, înfiinţată

în anul 2006, fără scop patrimonial şi are ca obiective sprijinirea persoanelor cu afecţiuni din

spectrul autist, precum şi a familiilor şi aparţinătorilor acestora.

Asociaţia are ca parteneri şi colaboratori Primăria Municipiului Cluj-Napoca,

Inspectoratul Şcolar Judeţean Cluj, Inspectoratul Judeţean pentru Persoane cu Handicap Cluj,

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Cluj, precum şi multe alte

instituţii publice.

Sunt oferite următoarele servicii: terapie cognitiv-comportamentală, logopedie,

kinetoterapie, integrare senzorială, promovează alternative educaţionale prin terapia ABA.

10

Asociaţia promovează şi Fundaţia “Pentru noi”, care se adresează persoanelor adulte

cu tulburări din spectrul autist.

4. Concluzii

Există un sistem de meserii care pot răspunde nevoilor persoanelor cu dizabilităţi

(kinetoterapeuţi, psihologi, logopezi, asistenţi sociali etc.), dar este necesară dezvoltarea unui

nou profil ocupaţional, cea de agent de mediere pentru integrarea socio-profesională a

persoanelor cu dizabilităţi.

Mediatorul este persoana care poate furniza informaţii detaliate despre situaţia

persoanei cu dizabilitate, chiar înainte de angajare, prin evaluarea şi identificarea

potenţialului ocupaţional. Mediatorul este specialistul care acordă asistenţă persoanei cu

dizabilităţi pentru găsirea şi menţinerea unui loc de muncă, identifică potenţiale locuri de

muncă şi negociază cu angajatorul, consiliază angajatorul în vederea asigurării accesibilităţii

locului de muncă şi face demersuri faţă de autorităţi pentru promovarea protecţiei sociale

active în comunitate. Mediatorul trebuie să aibă două categorii de competenţe:

- competenţe legate de cunoaşterea şi abordarea pieţei muncii;

- competenţe legate de cunoaşterea şi abordarea persoanei vulnerabile (în acest caz a

persoanei cu dizabilităţi).

Etapele angajării asistate:

1. selecţia şi evaluarea beneficiarilor prin întocmirea profilului vocaţional şi planificarea

de orientare şi formare profesională;

2. formarea profesională şi din punct de vedere al abilităţilor sociale ale beneficiarului;

3. căutarea de locuri de muncă de către consilierul de orientare profesională (job seeker);

4. analiza preliminară a locului de muncă;

5. advocacy pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi;

6. potrivirea între locul de muncă şi peroana cu handicap;

7. reanalizarea locului de muncă pentru evaluarea nevoii de suport;

8. job coaching (acordarea suportului la locul de muncă după angajare pentru

beneficiarul care lucrează).

Elaborarea unui plan de intervenţie trebuie să răspundă unor intrebări esenţiale

pentru o cât mai bună şansă de integrare socio-profesională:

Ce ştie persoana cu dizabilităţi să facă?

Ce nu ştie să facă?

11

Ce vrea să facă?

Ce poate să facă?

Cum poate face?

Ce se poate realiza pentru a creşte potenţialul persoanei cu dizabilităţi?

Orientarea ocupaţională a persoanelor cu dizabilităţi trebuie corelată cu abilităţile şi

competenţele sale, dar şi cu domeniile cerute pe piaţa muncii şi astfel este necesară o ofertă

flexibilă de pregătire în domenii care să le poată asigura inserţie profesională.

Considerăm că nu întotdeauna măsurile de remediere îşi ating scopul din cauza

mentalităţii persoanelor cu dizabilităţi care s-au resemnat să mai caute un post pe piaţa

muncii, din cauza insuficientei dezvoltări a cadrului legislativ care să îi protejeze de abuzuri

din partea angajatorilor cât şi din cauza atitudinii angajatorilor care nu văd omul din spatele

dizabilităţii cu abilităţile şi competenţele sale. În acest sens recomandăm:

- desfiinţarea şcolilor speciale şi integrarea copiilor în şcolile de masă, cu excepţia

cazurilor foarte grave, cu prezenţa a doi profesori din care unul va fi profesor

ajutător;

- să se pună accent mai mare pe dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor fiecărui

elev, indiferent dacă are o dizabilitate sau nu şi mai puţin accent pe partea

teoretică;

- schimbul de informaţii cu privire la metodele aplicate în alte ţări şi adaptarea

acestora în România.

Considerăm că, atâta timp cât comunitatea nu îşi dă interesul să crească bunăstarea

fiecărui cetăţean şi prin integrarea mai pregnantă în societate a persoanelor cu dizabilităţi, ea

nu va putea evolua economic, social şi spiritual.

12

Bibliografie:

1. Brown, I.; Brown, R.I. (2004), Quality of Life and Disability, An Approach for

Community Practioners, London, Jessica Kinglsey Publishers;

2. Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap;

3. Legea nr. 250/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind

sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă

4. Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale cu

modificări;

5. Medierea accesului pe piaţa muncii al persoanelor cu handicap, (2004), Proiect pilot

de formare a agenţilor de mediere a integrării profesionale a persoanelor cu handicap,

Colecţia Atelier CRIPS;

6. Oliver, M. (1983), Social Work with Disabled People. Basingstoke: Macmillan;

7. Ozawa, M.N., Yeo, Y.H. (2006), „Work Status and Work Performance of People with

Dizabilities” An Empirical Study (pp. 180-190) in Journal of Disability Policy

Studies, vol. 17, no. 2, Thousand Oaks, Sage Publications;

8. Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi, rezultate, direcţii, recomandări,

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial

Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Investeşte în oameni!, coordonator

cercetare Mugur Ciumăgeanu;

9. Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap, un angajament

reînnoit pentru o Europă fără bariere, Bruxelles, 15.11.2010 COM (2010);

http://www.birouldeconsiliere.ro/detaliu.aspx?eID=258&t=Articole ;

http://www.onphr.ro/dizabilitatea/statistici/ ;

http://www.ziare.com/locuri-de-munca/piata-muncii/adevarul-despre-integrarea-persoanelor-cu-handicap-pe-piata-muncii-care-sunt-principalele-obstacole-1277978 ;

http://www.ziare.com/locuri-de-munca/piata-muncii/integrarea-persoanelor-cu-dizabilitati-in-piata-muncii-o-lupta-cu-morile-de-vant-1197978 ;

http://www.romanialibera.ro/actualitate/locale/persoanele-cu-handicap--condamnate-la-somaj-152964 ;

http://www.business24.ro/locuri-de-munca/locuri-de-munca-in-romania/romania-are-mai-multi-someri-1503282;

13

http://www.monitoruldevaslui.ro/2011/09/din-1-033-de-persoane-cu-dizabilitati-una-singura-s-a-angajat.html ;

http://www.onphr.ro/media/stiri/comunicat-de-presa-integrarea-persoanelor-cu-dizabilitati-pe-piata-muncii-este-inca-la-inceput-in-romania/ ;

http://www.realitateamedia.ro/social/14256-dezinteres-total-angajatorii-nu-doresc-persoane-cu-dizabiliti.html ;

http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/com_trim/ocuparea%20persoanelor%20cu%20dizabilitati/a11/ocup_dizabilitati12r.pdf ;

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_33890/Angajezi-tineri-fara-familie-sau-cu-dizabilitati-Afla-de-ce-facilitati-poti-beneficia-din-partea-statului-incepand-din-octombrie.html#axzz2zuMEBUQh .

14