4. STRATEGII DE RECRUTARE PERSONAL ANGAJATI VIZAVI VOLUNTARI

Recrutarea si selectia personalului in cadrul unei companii ,in vederea indepliniri obiectivelor organizationale, reprezinta unele dintre cele mai importante etape din cadrul procesului de elaborare si strategiei si planificare a resurselor umane.Aceste etape formeaza in esenta un proces de cautare ,de identificare ,de localizare si de atragere a potentialilor candidati in scopul de ai selecta pe cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei.Recutarea personalului constituie etapa premergatoare selectiei si necesita tehnici speciale .Calitatea recrutari conditioneaza in mod direct performantele viitoarei firme. Recrutarea se declanseaza in momentul in care in organizatie se infinteaza posturi noi, cand, cele existente devin vacante, sau cand exista perspectiva ca unele posturi sa devina vacante.Eforturile de recrutare sunt dependente de conditiile mediului intern al organizatiei. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltarii resurselor umane si cu strategiile generale ale firmei este o cerinta de baza.In plus, dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi facuta fara o descriere si o specificare a posturilor vacante, conditii obligatorii pentru atragerea candidatilor potriviti.Importanta informatiilor oferite de analiza postului este si mai mare atunci cand planul de resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; n aceasta situatie, descrierea sau redescrierea postului, ca si determinarea cerintelor necesare ocuparii lui reprezinta primul pas al procesului de recrutare.Lipsa acestor informatii are ca efect ineficienta eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfacatoare).Nevoile de recrutare pot fi :-strategice-raspun unor nevoi pe termen lung;-urgente temporare raspund unor nevoi conjuncturale;-legate de miscariel interne de personal-promovare ,transfer,dezvoltare. In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile In general si firmele In special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte: identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor nou create sau vacante; identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; respectarea legislatiei n domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre. In functie de complexitatea actiunii si domeniile de aplicare, recrutarea se diferentiaza in doua tipuri: Recrutarea generala, se realizeaza prin metode simple, uzuale: anunturi in presa, radio, in televiziune. Acest tip de recrutare se utilizeaza in special pentru recrutarea personalului calificat pentru activitati mai putin complexe cat si pentru recrutarea personalului pentru munci necalificate; Recrutarea specializata, se utilizeaza la recrutarea personalui cu inalta calificare sau pentru functiile de conducere. Ea necesita o perioada de cautare mai indelungata si o atentie maxima; de aceea, de regula, se deruleaza sub indrumarea conducerii de varf a organizatiei. Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii, datorita faptului ca rezultatele de baza ale acestor activitati sunt esentiale n procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct si la calitatile viitorului detinator al acestuia.Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfasurarea n bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Procesul recrutarii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitati de personal, cum ar fi evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare au n general performante mai bune, iar existenta n cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica identificarea si atragerea unor candidati ct mai competitivi. n esenta, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre n urma caruia solicitantii sunt selectati n urma unor activitati specifice domeniului resurselor umane care sunt desfasurate succesiv. PROCESUL DE RECRUTAREProcesul de recrutare a candidatiilor in vederea incadrarii trebuie sa parcurga cateva etape:A- identificarea nevoii de recrutare;B- analiza solicitarii de recrutareC- definirea postuluiD- specificarea cerintelor pentru ocuparea postuluiE- prospectarea surselor de recrutare: sursa interna si sursa externaAngajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti.Decizia de acceptare a unui loc de munca este influentata de trei factori principali:- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitatile de avansare;- factori subiectivi, adica oamenii sunt atrasi catre organizatii ale caror imagini si climat organizational se potrivesc cu personalitatea lor;-factori de recrutare, candidatii tind sa se lase influentasi de atitudinea specialistului in recrutare si sa asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei.O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor care trebuie sa aiba la baza atat opiniile propriilor angajati, cat si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de organizatiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati.In cazul in care candidatul intelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel de grave ca in cazul in care patronul intelege gresit ce are de oferit candidatul. In permanenta are loc o confruntare a asteptarilor cu realitatea.Pentru acest lucru este de dorit ca in cadrul procesului de recrutare sa se adopte o pozitie de parteneriat intre specialistul care recruteaza si potentialul candidat pentru beneficiul ambelor parti.

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului si comportamentele specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului.Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isi indeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filosofia si valorile organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a personalului, fiind necesara intelegerea si interpretarea corespunzatoare a acestora pentru realizarea unei sustineri cat mai eficiente a procesului de recrutare.In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:- identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul numeric si calitativ de candidati;- alegerea surselor de recrutare (interna, externa sau prin combinarea celor doua surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;- asigurarea concordantei intre 1999. The Recruitment Guide. London: The National Centre for Volunteering

Blais, Linelle M. et al. 1996. Stepped Approach to Volunteer Recruitment and Retention. Washington: American Cancer Society

Burke, Marz Ann i Carl Liljenstolpe. 1992. Recruiting Volunteers - A Guide for Non-Profits. Menlo Park CA: Crisp Publications

Ellis, Susan J. 1996. The Volunteer Recruitment (And

Membership Development) Book. Philadelphia, PA:Energize Inc.

McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. London: The Directory of Social Change

activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia;- masura in care organizatia prefera sa atraga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;- preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;- atitudinea fata de candidati: acestia sunt priviti ca o marfa ce trebuie cumparati sau drept indivizi ce trebuie identificati sau atrasi (abordarea de marketing);- realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind in acest sens, momentul propice recrutarii, dupa stabilirea unui plan de recrutare si repartizarea costurilor de angajare in mod egal pentru perioada avuta in vedere, pentru a nu afecta organizatia;- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efecte asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei.Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea unei strategii integrate, precum si o politica adecvata care sa raspunda asteptarilor si proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizatiei.EXEMPLU: ,,Lant de magazine produse alimentare si nealimentare ,recrutam Vanzator alimentar pe o perioada nedeterminata,,DESCRIEREA POSTULUI :Prezentare si vanzare directa a produselor catre client;Informarea si indrumarea clientilor in alegera cea mai potrivita;Expune produsele corespunzatoare tehnicilor de mercantizare si face demonstratie clientilor pentru a evidentia calitatea,caracteristicile si tehnicile de utilizare ale diferitelor produse;Asigura calitatea serviciilor de vanzare oferite clientilor ;Realizeaza receptia si returul produselor;Transmite superiorilor,sugestiile propunerile si reclamatiile clientilor;Participa activ la iventare.CERINTE:Pasionat de domeniul in care activeaza;Experienta minim un an pe un post similar;Studii liceale,reprezinta avantaj studiile superioare;Prezinta un avantaj cunoasterea unei limbi straine(engleza,franceza);Bune abilitati de comunicare si orintare catre client,Responsabilitate,organizare ,adaptabilitate;Receptivitate la nou ,spirit de lucru in echipa;BENEFICII:Posibilitatea dezvoltarii unei cariere in domeniul comercial;Tichete de masa ;Asigurare medicala la o clinica privata,Oportunitatea unui job stabil intr-o companie de renume.DEAPRE COMPANIESUN SHOP apartie companieie Romania Hypermarce,care este legata la randul sau de grupul franco-belgian Louis Delhaize.Primul magazin SUN SHOP s-a deschis in Romania in anul 2003 in cartierul bucurestean Pantelimon.Au urmat apoi SUN SHOP Lujerului,Cluj Napoca,Sun Plaza Bucuresti ,Baia Mare,Drobeta Turnul Severin ,Constanta City Park,Arad,Bacau,Bratianu-Constanta si Ploiesti.Astfel,Romania Hypermarche opereaza 12 hipermarketuri,dinte care patru in Bucuresti si restul in provinicie.In anul 2013,a fost inaugurat peinul hipermarket online cu livrare de tip drive la SUN SHOP Lujerului Bucuresti:SUN SHOP DRIVE.Aproximativ 5000 de perjoane lucreaza astazi pentru SUN SHOP RomaniaAnuntul publicitar va fi transmis pe site-urile de specialitate e-jobs si Myjob.ro si va fi tiparit in ziarile locale .In cadrul etapei de screening ala CV-urilor,se folosete ca grija de scanare criteriile definite si comunicate in anunt .Daca Cv-ul este considerat corespunzator, numele persoanelor vor fi trecute pe lista celor ce vor participa la interviurile preliminare.S-au ales 4 persoane ala caror CV-uri au corespun s profilului;persoanel au fost contactate pentru a se prezenta la interviul preliminar.Peroanelor ale caraor Cv-uri nu au fost considerate corespunzatoare sau care dint diferite motive nu au coresuns cerintelor firmei au fost centralizate si li s a oferit un feedbeck,spunandu-li-se ca desi nu au fost alesi ,compania ii va avea in vedre pentru posturile viitoare.Urmeaza apoi etapa de selctie .Selectia personalui presupune o imbinare de responsabilitati ,privind pregatirea si derularea procedurilor specifice fiind in sarcina compartamentului de specialiatae ,in timp ce deciziile prporiu-zise ,asistarea si evaluarea procesului se realizeaza de catre manageri.Procesul de selectie a personaluilui reprezinta o activitate de adecvare intre cerintel si functie si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale caditadului ales.Obectivul procesului de selectieil reprezinta acea activitate a aManagemetului Resurselor Umane de a alege ,potrivit unor criterii,cel mai competitiv dintre canditatii finali.Acest lucru se realizeaza prin efectuarea interviului final.La acest interviu participa si managerul asociatiei si canditadtii finai ,alesi pentru postul de vanzator alimentar (doi din cei 4);in urma interviului se decide spre anagajare un singur posibil reprezentat al postului ,caruia i se prezinta oferta firmei .Se stabileste de comun acord cu canditatul ,o data la care va trebui sa ofere un raspuns referitor la oferta facuta.In urma interviului final o singura persoana aleasa,astefl prin intreaga procedura de angajare care presupune pregatirea unui dosar cu documente necesare angajarii,realizarea vizitelor medicale care vor sa dovedeasca faptul ca din punt de vedere medical este apt pentru a lucra pe postul vizat,noul angajat va primi, analiza si va semna noul contract individula de munca.In primele doua saptamani ,recrutorul a mentinut legatura cu prospatul anagajat ,in vederea intergrarii acestuia in noul colectiv sia bunei desfasurari a vanzarilor.Proaspatul anagajat nu a intampinat probleme de integrare in colectiv si u a cerut informatii suplimentare despre post si cel mai probabil,acest fapt se datoreaza experentei de munca pe un post similar.Problematica recrutarii,resurselor umane in cadrul organizatiilor devine foarte complexa in contextul in care evolutiilor existente pe piata muncii. Gasirea acelor angajatii care sa corespunda cerintelor tot mai complexe impuse de organizatii devine tot mai dificila,mai ales tinand cont de concurenta acerba care se manifesta pe acesta piata.Fiecare organizatie trebuie sa aiba capacitatea de a atrage un numar suficient de mare de candidati pentru a avea posibilitatea identificarii acelor care corespund cel mai bine cerintelor posturelor vacante .Succesul activitatii de recrutare este esential pentru dezvoltarea organizatiei.Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutar este entuziasmul si incredrea echipei implicate in recutare.Cu cat increderea este mai mare in activitatile desfasurate si in potentialul angajatilor de a se implica activ si efeicent in aceasta, cu cat mesajul companiei va fi mai important pe valuarea profesionala ,competenta si creativitate si se afirma ca omul se afla in centrul atentiei organizatiei, se constata ca doar o parte a managerilor acorda cu adevarat atentie acestui fapt,multe din vechiile firme de stat neimplementandu-si aceste valori.Concluzia rezulta in privinta celor care sunt in cautarea unui loc de munca este ca orice persoana va avea sansa sa ocupe un post numai daca va pute demonstra ca are pregatire a,calitatile si abilitatile necesare pentru a face o cat mai buna oferta personala ,fiecare individ trebuind sa stie sa puna in evidenta cat mai bine cunostintele si calitatile pe care le poseda ,sa-si elaboreze strategii propriicare sa-l faca competitiv.Canditatii retinuti in urma recrutarii si selectiei,daca vor corespunde criteriilor cerute posturilor vacante ,vor avea un rol deosebit de important in obtinerea de succes pentru firma si vor constituii ,,prima si adevarata ei bogatie.Cei ce fac angajarile considera,pe buna dreptate ,ca alegerea viitorilor colaboratori este determinanta .Din acest motiv decizia lor nu trebuie sa fie luata in graba ,ea consttuind veriga strategiei si a echilibrului intreprinderii.

Recrutarea voluntarilor

1.Introducere

Recrutarea voluntarilor este procesul prin care organizaia atrage i invit oamenii s se implice n activiti de voluntariat.

Provocarea principal a acestui proces este aceea de a atrage nu doar suficieni voluntari, ci i cei mai potrivii pentru activitile desfurate. n acelai timp recrutarea de voluntari este i un prilej de revigorare a organizaiei. Abordarea pozitiv combinat cu creativitatea i planificarea sistematic a recrutrii voluntarilor vor aduce schimbri benefice n organizaie.

Recrutarea voluntarilor poate fi comparat cu o campanie de publicitate a unei firme. Organizaia promoveaz beneficiile activitilor de voluntariat i ale programelor pe care le deruleaz cu scopul de a determina oamenii s devin activi, implicndu-se n aceste activiti i programe.

Recrutarea voluntarilor este un proces foarte important n derularea programelor i activitilor care implic voluntari. Insuccesul procesului de recrutare atrage dup sine eecul programelor datorit lipsei voluntarilor. De aceea planificarea sistematic i atent a recrutrii voluntarilor este foarte important.

Recrutarea voluntarilor trebuie luat n discuie nc din faza de planificare a programului de voluntariat i trebuie gndit n strns legtur cu nevoile organizaiei i cu strategia de selecie a voluntarilor. Importana procesului de recrutare este subliniat i prin implicarea n acest proces a tuturor celor care fac parte direct sau indirect din organizaie, de la consiliul director i angajaii organizaiei, pn la voluntarii existeni i chiar beneficiarii programelor organizaiei.

2. Elaborarea unei strategii de recrutare

Elaborarea unei strategii de recrutare a voluntarilor trebuie s cuprind urmtoarele etape:

pregtirea recrutrii;

planificarea recrutrii; recrutarea efectiv a voluntarilor. Figura 1 cuprinde o reprezentare grafic a procesului de recrutare.

4

Pregtirea recrutrii

Pasul 1Pasul 2Pasul 3

Evaluarea nevoii deAnaliza posturilor iStudierea micrii de voluntariat i

voluntari n organizaieelaborarea fielor de posta tendinelor existente

Planificarea recrutrii

Pasul 4Pasul 5Pasul 6

Focalizarea recrutriiMomentul mobilizrii (calendarulElaborarea procesului de

(alegerea grupurilor int)activitilor de recrutare)recrutare

MesajulTehnicileResurselePersoanele

transmisde recrutarenecesareimplicate

Recrutarea efectiv a voluntarilor

5

3.Evaluarea nevoilor organizaiei

Pentru succesul unei campanii de recrutare etapa evalurii nevoilor organizaiei este absolut necesar. nainte de a trece la recrutarea efectiv a voluntarilor trebuie s tim:

de ce avem nevoie de voluntari?

ce activiti pot desfura voluntarii? cum i va sprijini organizaia?

care sunt abilitile i calitile pe care voluntarii este bine s le aib n contextul activitilor concrete pe care le pot desfura i/sau avnd n vedere categoria de beneficiari ai activitilor n care se vor implic voluntarii? care sunt procedurile pe baza crora vor fi selectai?

Pentru a rspunde la aceste ntrebri trebuie realizat o evaluare a nevoilor organizaiei din punct de vedere al nevoii de voluntari att pe baza proiectelor care sunt deja n derulare, ct i avnd n vedere noile proiecte care urmeaz s nceap.

Evaluarea nevoilor organizaiei cuprinde urmtoarele etape:

formarea echipei de evaluare;

stabilirea scopului clar al evalurii (ce dorim s tim la ncheierea procesului);

stabilirea categoriilor de date care vor contribui la atingerea scopului;

stabilirea metodelor adecvate culegerii tipului de date necesar;

elaborarea planului de evaluare i distribuirea sarcinilor;

culegerea datelor; interpretarea datelor; prezentarea rezultatelor evalurii. Pe baza rezultatelor acestei evaluri se va trece la paii urmtori din procesul de recrutare a voluntarilor.

4. Reflectarea diversitii n procesul de recrutare a voluntarilor

Uneori este dificil pentru organizaii s atrag o gam variat de voluntari sau s desfoare programe n cadrul crora s se poat implica tipuri diverse de voluntari. Reflectarea diversitii n activitile de voluntariat confer dinamism programelor derulate i are o importan sporit n cazul comunitilor diverse, a cror structur se regsete astfel n activitatea organizaiei. Dincolo de reflectarea structurii comunitii, diversitatea n recrutarea voluntarilor contribuie la promovarea unei politici explicite de nediscriminare.

Iat cteva dintre categoriile de voluntari care ar trebui s se regseasc ntr-o organizaie care reflect diversitatea i atitudinea de promovat n procesul de recrutare:

persoane cu dizabiliti:

o facei cunoscut faptul c persoanele cu dizabiliti sunt binevenite ca voluntari n organizaie;

o demonstrai accesibilitatea spaiului de desfurare a activitilor pentru a convinge;

tineri:o fii flexibili;o promovai imaginea pozitiv a activitii n sine;o prezentai-v disponibilitatea - muli tineri nu tiu unde s mearg sau pe cine s contacteze atunci cnd doresc s se implice n activiti de voluntariat;o oferii posibilitatea unor experiene noi i utile;

o evideniai ctigul la nivel personal al tinerilor voluntari;o promovai varietatea activitilor ce pot fi desfurate; o abordai informal dar eficient activitile;

vrstnicii:

o facei cunoscut nevoia de experiena acumulat de aceast categorie de voluntari;

o promovai activiti diverse i atrgtoare pe care voluntarii vrstnici le pot desfura n cadrul organizaiei;

o artai beneficiile activitilor de voluntariat (evitarea singurtii, a plictiselii, a sentimentului de inutilitate generat de lipsa de activitate);

minoritile etnice:

o promovai colaborarea cu organizaiile specifice acestei categorii (organizaii etnice sau religioase);

persoanele fr ocupaie:

o oferii posibilitatea acestor persoane s i dezvolte abiliti care pot fi folosite ulterior;

o promovai beneficiile la nivel personal i psihologic pe care activitile de voluntariat le ofer persoanelor fr ocupaie care au astfel ansa s se simt utili i integrai n societate

5. Elaborarea mesajului

Mesajul pentru recrutarea de voluntari trebuie s cuprind rspunsul la patru ntrebri:

care este nevoia pe care activitatea de voluntariat o poate ndeplini;

care va fi rezultatul concret i pozitiv al activitii de voluntariat respective?

care sunt i cum pot fi depite eventualele temeri i obiecii la adresa activitii de voluntariat

care vor fi beneficiile voluntarilor care se vor implica n acest activitate?

Mesajul de recrutare

Identific nevoiaExist copii abuzai

i poi ajuta implicndu-te n

Descrie activitatea activitile centrului de zi pentru copii abuzai

Noi i vom arta cum poi s ajui

nltur temerile

aceti copii

Indic beneficiile

i tu poi aduce zmbetul pe faa unui copil!

Sun la (numrul de telefon)

Respectnd acest algoritm mesajul de recrutare va fi explicit (indic nevoia), clar (descrie activitatea), atrgtor (nltur temerile) i convingtor (indic beneficiile).

6.Strategii de recrutare

ntre cele mai rspndite strategii de recrutare ntlnim:

recrutare general;

recrutare specific; recrutare de tip concentric; recrutare n sistem nchis.

7. Tehnici de recrutare

Cele mai rspndite tehnici de recrutare a voluntarilor sunt:

promovarea prin intermediul mass media;

folosirea materialelor tiprite (pliante, fluturai, afie); recrutarea unu-la-unu (voluntarii existeni implic un prieten n activitile organizaiei);

orientare naintea nscrierii - orientare destinat tuturor celor interesai urmat de completarea formularelor de nscriere;

prezentri publice;

recrutarea la evenimente speciale; recrutarea prin scrisori personalizate; nregistrarea la agenii specializate pe baza unei oferte a organizaiei.

Opiunea pentru una sau mai multe tehnici de recrutare trebuie fcut n funcie de nevoia de voluntari identificat n cadrul organizaiei, descrierile posturilor i profilurile candidailor, caracteristicile comunitii i/sau grupului int ctre care este orientat recrutarea i resursele disponibile.

Indiferent de tehnicile de recrutare pentru care vei opta, mesajul transmis trebuie s ndeplineasc anumite condiii pentru a-i atinge scopul:

mesajul s fie clar exprimat (vezi seciunea 3.3.);

limbajul folosit s fie pe nelesul grupului vizat (atenie la nevztori i hipoacuzici!);

accentuarea cuvntului voluntar poate deveni o barier pentru implicare datorit stereotipurilor existente n societate cu privire la acest concept;

verbele la imperativ confer dinamism mesajului transmis (implic-te, ajut i tu la, fii parte din, particip la, contribuie i tu la, etc.);

activitatea care urmeaz s fie desfurat de voluntari trebuie expus nc din faza recrutrii; prezentrile care evit precizarea clar a activitilor i rezerv detaliile pentru momente ulterioare trezesc suspiciune i pot ndeprta potenialii voluntari;

dac exist constrngeri de timp acestea trebuie precizate (de exemplu o activitate care necesit implicarea pentru cel puin 6 luni);

prezentai oferta de instruire n vederea realizrii cu succes a activitii respective;

dac activitatea necesit abiliti specifice acestea trebuie precizate tot n acest etap;

cerei ceea ce avei nevoie de la viitorii voluntari chiar dac este vorba de activiti solicitante - este mai bine ca cei interesai s tie la ce s se atepte dect s se prezinte la interviul de selecie i s renune sau s nu poat duce la ndeplinire activitatea pentru care au fost recrutai;

desfacei sarcinile complexe n activiti ct mai concrete astfel nct voluntarii s-i poat asuma exact ceea ce doresc sau ceea ce consider c vor putea face ct mai bine;

materialele tiprite necesit atenie sporit din punct de vedere al graficii i culorilor folosite; scopul materialelor tiprite este de a transmite un mesaj i nu de a arta artistic i costisitor; lizibilitatea textului este foarte important - atenie, deci, la caracterele folosite i la combinaiile de culori!

8. Concluzii

Succesul activitii de recrutare este esenial pentru dezvoltarea organizaiilor care implic voluntari n activitile derulate. Planificarea atent a recrutrii de voluntari desfurat n strns legtur cu elaborarea procedurilor de selecie a voluntarilor i bazate pe analiza nevoilor organizaiei va duce la recrutarea acelor voluntari de care organizaia are nevoie pentru ndeplinirea activitilor propuse i mplinirea misiunii sale. Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutare este entuziasmul i ncrederea echipei implicate n recrutare! Cu ct credei mai mult n activitile pe care le desfurai i n potenialul voluntarilor de a se implica activ si efeicent in aceasta,cu cat mesajul va fi mai convingator si de succes !

BIBLIOGRAFIE

1.Manolescu A. Managementul resurselor umane ,ed.Economica Bucuresti ,2001

2.Emelian R. Managementul resurselor umane ed ASE,Bucuresti 2003,pg 242

3. 1999. The Recruitment Guide. London: The National Centre for Volunteering

Blais, Linelle M. et al. 1996. Stepped Approach to Volunteer Recruitment and Retention. Washington: American Cancer Society

Burke, Marz Ann i Carl Liljenstolpe. 1992. Recruiting Volunteers - A Guide for Non-Profits. Menlo Park CA: Crisp Publications

Ellis, Susan J. 1996. The Volunteer Recruitment (And

Membership Development) Book. Philadelphia, PA:Energize Inc.

McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. London: The Directory of Social Change