CUPRINSCUPRINS .............................................................................................................................1

INTRODUCERE.................................................................................................................2Capitolul I. Aspecte formale ale contractului individual de munc................................41.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia Romn. Conexiuni in spaiul comunitar .............................................................................61.2. Durata, forma i nregistrarea contractului individual de munc ..................................9 Capitolul II. Obligativitatea contractului individual de munc ...................................16 2.1. Condiii generale privind ncheierea contractului individual de munc ......................20 2.2. Condiii de validitate ale contractului de munc...........................................................31 2.2.1 Condiiile de fond ......................................................................................................32 2.2.2 Condiiile de form ...................................................................................................36 2.3.Clauze obligatorii ale contractului individual de munc...............................................38 2.4.Clauze facultative n contractul individual de munc....................................................40 2.5.Obligativitatea contractului individual de munc n Uniunea European ....................47 Capitolul III. Elemente obligatorii ale contractului individual de munc...................49 3.1.Putearea obligatorie a contractului de munc ...............................................................49 3.2. Drepturile i obligaiile salariatului...............................................................................50 3.3. Drepturile i obligaiile angajatorului ..........................................................................52 3.4. Cumulul de funcii........................................................................................................53 Capitolul VI. Jurisprudena contractului individual de munc n materie civil ......55 4.1 Abaterea disciplinar grav ,concediere, nlocuire cu alt sanciune............................55 4.2. Contractul individual de munc modificat doar prin acordul prilor...........................58 4.3. Condiii. Forma scris i obligaii...................................................................................61 4.4.Modificare unilateral......................................................................................................62 Concluzii................................................................................................................................66 Anexa 1..................................................................................................................................69 Anexa 2 ..................................................................................................................................71 Anexa 3 ..................................................................................................................................78Bibliografie general.............................................................................................................79List de abrevieri ...................................................................................................................83INTRODUCEREReglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol.

n 1934 E. Cristoforeanu doctor n Drept de la Roma scria n introducerea lucrrii Contractul individual de munc - analiza lui n cadrul legilor n vigoarec nainte de rzboi, exist legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici i calfe pe de o parte i patroni pe de alt parte; ns aceste dispoziii nu fceau referire i la salariaii din comer i industrie. Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923.

Se poate considera c prima reglementare important a materiei se regsete n Codul civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele dou articole (1779 i 1780) referitoare la locaia de lucrri i locaia de servicii.

Contractul respectiv era, n fapt, un contract de nchiriere a muncii i era guvernat de regulile dreptului civil, trata numai obligaia persoanei de a executa lucrarea pe care o contractase i dreptul de a primi preul cuvenit.

n Romnia, inspirat n acea perioad n procesul de formare a dreptului de modelul legislativ francez, reglementrile din Codul lui Napoleon au fost preluate n Codul civil romn adoptat la 1864, respectiv n art.1470.

Forma incipient a contractului de munc era tratat ca una dintre modalitile locaiunii de lucrri, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, mai exact ca o locaiune prin care persoanele se oblig s-i pun lucrrile lor n serviciul altora.

Primele ncercri de legiferare expres a contractului individual de munc au euat. Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 i la proiectul Trancu Iai din 1920.

Aadar dintre toate aceste legi cea mai important este de sigur legea asupra contractelor de munc din 1929, deoarece ea este pentru lucrtori i funcionarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcionarii publici legea consfiinete i ncadreaz n dispoziiuni clare statutul legal al salariailor n genere, fixnd un minimum de drepturi i obligaiuni ntre acetia i patron, peste care nu se poate trece.

Desigur c acea definiie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil, dar lucrul cel mai important este faptul c era consacrat un nou tip de contract, cruia i se ddea o nou semnificaie i un nou coninut.

n perioada comunist contractul individual de munc a fost practic generalizat (cu mici excepii) i introdus n marea majoritate a raporturilor de munc, fiind folosit n realitate n mod mascat ca o modalitate de legare a salariailor de statul comunist care sttea n spatele oricrui angajator.

Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 2003. Dup schimbrile revoluionare intervenite n 1989 n istoria recent a Romniei abia n 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la rndul ei a fost de mai multe ori modificat i completat, n principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din 31 martie 2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003 adoptat prin asumarea rspunderii Guvernului s-au adus transformri de substan Codului muncii la care ne vom referi dup caz.

Actualul Cod al muncii a consacrat n mod expres i exclusiv contractului individual de munc un numr de 9 capitole n cadrul Titlului II reglementnd concret toate problemele legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, precum i modalitile acestuia.

CAPITOLUL I.ASPECTE FORMALE ALE CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNC n prezent contractual individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i de prevederile contractelor colective de munc.

Iniial, contractual individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alturi de contractual de atepriz i de cel de transport.

Actualul Cod al muncii definete contractul individual de munc ca fiind un contract n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu.

Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot

sublinia urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia:

- este guvernat de principiul libertii de voin. Prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii i a clauzelor contractelor colective de munc.

- este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii.

- nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul.

- obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri.

- are un caracter bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri.

- este un contract cu titlu oneros.

- este un contract cu caracter comutativ, deoarece prestaiile salariatului i ale angajatorului sunt cunoscute din momentul ncheierii contractului.

- se ncheie intuitu persoane, adic lundu-se n considerare calitile persoanei care urmeaz s presteze munca i, respectiv, condiiile pe care le ofer angajatorul.

- este un contract cu executare succesiv, munca fiind ealonat n timp.

- nu poate fi afectat de nici o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie. Excepional poate fi afectat de un termen extinctiv n cazul n care legea permite ncheiere contractului individual de munc pe o durat determinat sau de un termen suspensiv, dar cert cnd prile convin ca executarea contractului s nceap la un moment precis, determinat, ulterior ncheierii contractului respectiv.

Are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor.

Pe parcursul executrii contractului individual de munc, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului i se subordoneaz acestuia.

Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu.

Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator.

Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului fa de angajator.

Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu.

Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su.1.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn. Conexiuni n spaiul comunitar.Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este actul juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga desfurare a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora.

Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n anul 1900 n Belgia n Legea referitoare la muncitorii calificai i a fost preluat apoi n Codul muncii francez.

Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de munc ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial a dreptului muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l.

n procesul de definire a contractului individual de munc este necesar s fie surprinse toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, n primul rnd natura lui juridic.

Este interesant de precizat c uneori teoreticienii au definit sau au ncercat s defineasc acest act juridic nainte ca legea s fac ea acest lucru sau mcar s-i determine cteva elemente componente.

Oricum, n ceea ce ne privete, apreciem c o definiie trebuie s se refere, cel puin, la urmtoarele elemente:

prile contractului;

forma i natura actului juridic respectiv;

obiectul i coninutul succint al acestuia (drepturile i obligaiile prilor);

natura raporturilor dintre pri;

modalitate de execuie;

durata acestuia.

n acest sens, evoc spre exemplificare faptul c, n perioada interbelic, difereniind contractul individual de munc de contractul de locaie, profesorul Gh. Tac n lucrarea sa Politica Social a Romniei preciza urmtoarele elemente ale contractului individual de munc:

angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;

obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului;

relaia de subordonare a salariatului fa de patron;

caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagm prin care autorul precizeaz faptul c respectivul act este un contract de prestaii succesive).

n literatura juridic francez, contractul individual de munc este considerat acea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n subordonarea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.

n prezent, n ara noastr, avnd n vedere faptul c noul Cod al muncii definete el n mod expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de munc, orice demers tiinific, n aceast direcie trebuie s porneasc de la textul legii.

Astfel, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie, sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiiei ar fi fost mai indicat formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual de munc este contractul. De asemenea, ntruct orice contract sau convenie presupune drepturi i obligaii reciproce, iar n definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul ar fi trebuit menionat expres obligaia plii salariului, precum i obligaia general de a se asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc.

Pornind de la textul din Codul muncii, n literatura juridic s-au conturat mai multe definiii, dintre care evocm acum trei:

- nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite.

nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri .

Angajatorul - iar acesta, este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc.

Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerea securitii i sntii n munc.

Romnia a fost i este ar de origine sau de tranzit n fluxurile de migraie. Intrarea acesteia n grupul rilor membre UE coroborat cu creterea veniturilor va duce n mod sigur la o schimbare n aceasta situaie. Avnd drept exemplu ri ca Spania sau Italia iar mai nou Polonia, Ungaria sau Slovacia dupa ce au aderat n 2004 la UE, Romnia va deveni n acelai timp att o ar sursa ct i de destinaie pentru ca apoi numrul emigranilor s fie depit de cel al imigranilor . Unul dintre efectele cele mai vizibile, cu impact mare asupra fluxurilor de migraie este evoluia pieei forei de munc. Att migraia masiv pentru munc, ct i procesul de mbtrnire a populaiei afecteaz n prezent oferta de for de munc .

La nivel internaional migraia forei de munc este un fenomen cu mare potenial n primul rnd pentru dezvoltarea statelor n curs de dezvoltare reducnd srcia i determinnd creterea investiiilor n capitalul uman. Ea reprezint serioase provocri i pentru rile dezvoltate care concureaz n atragerea de imigrani pentru a-i acoperi nevoile economice

Pentru a ocupa o funcie public persoana n cauz trebuie s aib cetenia romn i domiciliul n Romnia, pe cnd n sectorul privat, angajatorul este liber s angajeze sau nu o persoan care nu este cetean romn.

n cazul angajailor din sectorul public cunoaterea limbii romne scris i vorbit este o condiie obligatorie, pe cnd angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoate foarte bine limba romn scris i vorbit, acesta cunoscndu-i interesele va opta pentru soluia care i se potrivete. securitii i sntii n munc. Analiznd, dispoziiile art.10 din Codul muncii este util s semnalez i aparenta diferen dintre sintagma sub autoritatea unui angajator folosit n text i acea de n subordinea unui angajator utilizat mai ales n literatura juridic. Am considerat c aceast diferen nu este principial ntruct autoritatea evoc tot o putere a angajatorului fa de salariat.

n ce m privete apreciez c noua sintagm este mai complet i mai adecvat ntruct explic mai bine dreptul angajatorului de reglementare n cadrul persoanei juridice respective i dreptul aceluiai de a exercita puterea sancionatorie. 1.2. Durata, forma i nregistrarea contractului individual de munc.Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest punct de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat determinat, constituind excepia de la regul.

Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.

Alin.(2) al aceluiai articol prevede c se pot ncheia i contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai prin excepie i n condiiile expres prevzute de lege.

Este important de precizat c durata nedeterminat a contractului constituie o msur de protecie pentru salariat, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, se apreciaz c acest tip de contract, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-i o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.

Aadar, potrivit Codului muncii contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condiii stabilite prin lege.

n acest sens, art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului:

-nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

-creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii unitii;

-desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

-n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

-angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

-ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;-angajarea pensionarilor, care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul;

-n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, sau programe.

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.

Durata determinat nu poate fi mai mare de 36 luni.

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri. n aceste condiii, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat.Forma contractului individual de munc.

Forma scris a contractului individual de munc este o condiie obligatorie la ncheierea acestuia prevzut n art. 16 al Codului muncii cu modificrile i completrile ulterioare ,, Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat sau care desfoar o activitate independent , precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Condiia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris este important pentru c prin acesta are loc exprimarea clar voinei prilor de a ncheia contractul , n cuprinsul su se concretizeaz drepturile i obligaiile reciproce ale prilor, iar ca o consecin pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic nu reprezint o condiie de validitate (ad validatem) ci una de proba (ad probationem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea, acesteia corespunztor modului de ndeplinire al atribuiilor de serviciu.

Efectele ncheierii contractului individual de munc n form scris:

- acest contract exist i produce efectele chiar dac nu s-a ncheiat n form scris, dar s-a realizat concret acordul prilor;

- existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob ( nceput de prob scris, martori, prezumii).

Dac contractul individual de munc nu s-a ncheiat n form scris, angajatorul care are obligativitatea ncheierii acestuia va rspunde din punct de vedere contravenional deoarece nu va putea ndeplini obligaia de a nregistra acest contract la inspectoratul teritorial de munc .

Contractul individual de munc se ncheie n scris i n cte un exemplar de fiecare parte constituind un mijloc de prob. Normal ar fi ca un contract s se ncheie n dublu exemplar, ns n practic aceste contracte se ncheie n triplu exemplar i semnat fiecare de ctre titular. Primul exemplar rmne la unitatea care a efectuat angajarea, al doilea exemplar va fi nmnat titularului contractului, iar al treilea exemplar va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui. ns angajatorul este obligat s depun la inspectoratul teritorial de munc de pe raza unde i desfoar activitatea, inclusiv punctele de lucru, dac sunt n alt jude dect n cel unde societatea comercial i are sediul, actele privind ncheierea, executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. Angajatorul care nu respect dispoziiile legale va rspunde din punct de vedere contravenional i va fi sancionat cu o amend cuprins ntre 3.000 lei (RON) la 6.000 lei (RON).

Cnd prile recurg la forma scris , cu ocazia ncheierii contractului de munc i nu redacteaz actul n triplu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba testimonial.

Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i dac acesta se servete de el cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa de ambele pri pentru ceea ce conine.

ns dac exemplarul este semnat numai de ctre una din pri el face dovada n justiie contra acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n ceea ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.nregistrarea contractului individual de munc Obligaia de a nregistra contractele individual de munc revine urmtoarelor categorii de angajatori: a) persoanelor fizice,

b) societilor comerciale cu capital privat,

c) asociaiile cooperatiste

d) asociaii familiale;

e) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;

f) orice alte organizai constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne.

De altfel i carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angajatorii menionai se pstreaz i se completeaz de ctre inspectoratele de munc.

nregistrarea de ctre angajator n registrul general de eviden al salariailor (art. 34 din Codul muncii) i a prevederilor H.G. nr. 247/2003.

Potrivit art. 34 alin 1 din Codul muncii. fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.161/2006.

Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre: angajatorii-persoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la persoana juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru.

Registrul general de eviden a salariailor cuprinde:

elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric

personal;

data angajrii;

funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte

normative;

tipul contractului individual de munc;

data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.

Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de 20 zile lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr personalitate juridic, nregistrarea se face la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar activitatea unitile respective.

Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc.Contractele individuale de munc ale salariailor ncadrai la societile comerciale cu capital integral de stat, administraia public, precum i n orice situaie n care angajator este statul. Contractele individuale de munc ale salariailor romni angajai la misiuni diplomatice i cu oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i cu reprezentanele din Romnia ale unor firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc al Municipiului Bucureti, respectiv la inspectoratele teritoriale de munc unde i au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din Romnia ale unor firme , asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate.

La nregistrarea contractului individual de munc, angajatorul prezint:

a) contractul individual de munc semnat de angajat iangajator, ntocmit in 3 exemplare;b) carnetul de munc completat i nchis de ultima societate (dac este cazul). n situaia n care salariatul nu a avut ntocmit carnet de munc, se vor anexa n copie urmtoarele documente: -certificatul de natere; -certificatul de cstorie (daca este cazul); -actele de studii;- declaraie pe proprie rspundere c nu i s-a mai ntocmit pana n prezent carnet de munc; c) fia de aptitudine medical care s ateste c persoana care urmeaz s fie angajat este apt de munc;d) acte de studii care s ateste pregatirea profesional;e) repartiie de la A.J.O.F.M. (dac este cazul). La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfasurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de evidena i din dosarul personal.

Inspectorul de munc va verifica, la nregistrare, msura n care clauzele contractului individual de munc respect prevederile legislaiei muncii. De exemplu, nalta Curte de Casaie i Justiie a decis c este justificat refuzul de nregistrare n ipoteza n care persoana ce urma s ocupe funcia de contabil nu avea studiile economice de specialitate absolvite.

Dac salariatul nu are carnet de munc, i se va ntocmi un astfel de carnet. Dac are deja carnet de munc se vor completa meniunile corespunztoare noului contract individual de munc ncheiat.

Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i nu ca o condiie de care s depind existena contractului.CAPITOLUL II. OBLIGATIVITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCContractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.

Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu.

Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i obligaii reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept s-i corespund o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaia angajatorului de a plti munca depus de salariat. n mod corespunztor, dreptul la salariu exist numai n msura n care persoana respectiv a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc. Inexistena obligaiei are ca efect inexistena dreptului.

Este un contract cu titlu oneros - caracter ce reiese din faptul c parile obin reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n favoarea celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre deosebire de salariat care primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale n bani.

Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului individual de munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu este nsoit de formaliti de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit i din cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei credine.

Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc.

n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.

Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale.

Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator.

Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron.

ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.

Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire. Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.

Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).

Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.

n raport cu cele de mai sus, reiese c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:

patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;

patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material).

Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale).

La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su.

Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate.

Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.

n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert). n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.2.1. Condiii generale privind ncheierea contractului individual de munc Legislaia muncii stabilete n mod expres condiiile n care se pot ncheia contracte de munc.

Acestea, denumite condiii de validitate ale contractului individual de munc se mpart n dou mari categorii:- condiii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc;

- condiii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de munc, expres prevzute de lege.

Condiiile generale necesare pentru ncheierea valabil a contractelor individuale de munc privesc:

- capacitatea prilor de a ncheia astfel de contracte;

- consimmntul prilor;

- examinarea medical pentru stabilirea strii de sntate a salariatului;

- condiiile de studii i vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de munc;

- verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale;

- obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale ale contractului.

a) Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi angajat n calitate de salariat. Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc, n calitate de salariat, la mplinirea vrstei de 16 ani. n principiu, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani poate ncheia valabil un contract individual de munc.

b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional .ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Acordul trebuie dat ntr-o form clar i explicit de ambii prini, cu excepia situaiilor n care unul dintre prini este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, n orice mprejurare, de a-i manifesta voina.

La ncheierea contractului individual de munc se face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau, dup caz, reprezentanii legali vor semna contractul, alturi de minor.

n cazul n care dezvoltarea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, situaie n care contractul individual de munc nceteaz.

Nu au capacitatea de a ncheia un contract individual de munc tinerii sub vrsta de 15 ani, precum i persoanele, indiferent de vrst, puse sub interdicie, n condiiile legii, datorit alienaiei sau debilitii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituia Romniei i art.13 alin.(3) i (4) din Codul muncii).

Este de reinut c potrivit unor norme ale O.I.M. i ale Uniunii Europene exist posibilitatea angajrii n munc a unor copii ntre 13-15 ani n anumite domenii - cultural, artistic, sportiv i publicistic - desigur cu respectarea unor condiii. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia.n Romnia este exclus o astfel de ipotez n raport cu prevederile imperative ale Constituiei.

Contractul individual de munc ncheiat cu un minor sub vrsta de 15 ani, va fi lovit de nulitate absolut. Constatarea nulitii poate fi cerut de oricare dintre pri (minor sau angajator) sau de oricare persoan sau autoritate interesat (prini, tutore, autoritate tutelar etc.). ncetarea contractului individual de munc prin constatarea nulitii nu produce efecte n dauna minorului, acesta urmnd s beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit principiilor i reglementrilor care guverneaz dreptul muncii, aceast nulitate este remediabil. Obinerea ulterioar a acordului acoper nulitatea.

Trebuie adugat faptul c potrivit legislaiei din Romnia, minora care a mplinit vrsta de 16 ani se poate cstori. Pentru motive temeinice, minora se poate cstori i la vrsta de 15 ani, cu ncuviinarea autoritilor locale competente.

Prin ncheierea cstoriei, minora aflat n situaia de mai sus, dobndete capacitate deplin de exerciiu, potrivit Decretului nr.31/1954 i ca atare, poate ncheia singur, n calitate de salariat, un contract individual de munc.

Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc cu o persoan juridic roman este reglementat de legea statului ai crei ceteni sunt (lex patriae) n temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.

Pe cale de excepie, dac dispoziiile din legea statului al crui cetean este strinul ce urmeaz s se ncadreze n munc n Romnia, conin prevederi referitoare la capacitatea persoanei respective care ar contraveni unor dispoziii din legislaia Romniei, se va aplica legea romn.

Dei, ca regul general, strinii sunt asimilai, n condiiile legii, n drepturile civile cu cetenii romni, dispoziiile legii romne reglementeaz unele limitri (condiii speciale) privind capacitatea strinilor de a ncheia un contract individual de munc.

Astfel, strinii nu pot ocupa funcii n unitile din sistemul Naional de Aprare, nu pot fi alei sau numii n organele judectoreti i ale parchetelor, etc.

n sensul legii, sunt strini persoanele care nu au cetenia romn, fie c au cetenia strina, fie c nu au nici o cetenie.

Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile n cazul cetenilor din statele membre U.E. ca urmare a aplicrii principiului i dreptului la libera circulaie a forei de munc n spaiul european.

Cazuri de incapacitate special. n cazurile i n condiiile prevzute de lege, unor persoane le este limitat parial capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n anumite locuri de munc sau n anumite funcii sau meserii, datorit unor situaii speciale (de exemplu, vrsta special cerut pentru ncadrarea pentru anumite funcii, lipsa ceteniei romne, existenta unei condamnri penale care interzice accesul la anumite funcii, interdicia de a ocupa o funcie de natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnat pentru a svri o infraciune etc.).

b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridic sau persoana fizic). Angajatorul trebuie s ndeplineasc cerinele prevzute de lege pentru ncheierea unor contracte individuale de munc. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridic, angajatorul, poate ncheia contractul individual de munc de la data dobndirii personalitii juridice.

Astfel de contracte pot fi ncheiate de regii autonome i societi comerciale, care sunt organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr.15/1990); companiile naionale, societile naionale, societile bancare, constituite conform Legii bancare nr.58/1998 nlocuit prin O.U.G. nr.99/2006, societile agricole constituite conform Legii nr.36/1991, asociaiile i fundaiile constituite conform Ordonanei Guvernului nr.26/2000; instituii publice sau private ori alte persoane juridice care sunt organizate i funcioneaz potrivit art.33-35 din Decretul nr.31/1954; Persoanele fizice pot ncheia contracte individuale de munc dac au capacitatea de exerciiu a drepturilor (astfel cum este reglementat de Decretul nr.31/1954).

Trebuie subliniat c, n cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a ncheia contracte individuale de munc se cere o capacitate de folosin specializat, ceea ce poate fi explicat prin aceea c scopul i obiectul activitii acelei persoane nscris n actul de nfiinare presupune angajarea de for de munc (principiul specializrii persoanei juridice).

Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data actului de dispoziie prin care au fost nfiinate, de la data recunoaterii ori a autorizrii nfiinrii lor sau de la data ndeplinirii oricrei alte cerine prevzute de lege.

Persoana juridic ncheie contractul individual de munc, adic angajeaz prin organul su de conducere care poate fi dup caz: directorul general, managerul, director, consiliul director, administratorul, preedintele consiliului de administraie, etc.

Persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia, n calitate de angajator, un contract individual de munc, la mplinirea vrstei de 18 ani, ntruct la aceast vrst dobndete capacitate deplin de exerciiu.Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghid n turism, muncitori portuari, personal de paz sau protecie, ( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic ( minim 18 de ani mplinii); funciile de gestionar, de gardian public ( vrsta minim de 21 de ani mplinii). c) Consimmntul prilor. Fiind un act juridic bilateral i consensual contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor.Exprimarea liber a consimmntului prilor reprezint momentul ncheierii contractului.

Pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc trei condiii:

-s provin de la o persoan cu discernmnt; persoana fizic avnd capacitatea de exerciiu deplin este prevzut c are discernmntul necesar;

-s fie exprimat nendoielnic cu intenia de a produce efecte juridice;

-s fie exprimat liber i s nu fie afectat de vicii de consimmnt.

Sunt considerate persoane cu discernmnt persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor pot ncheia contracte individuale de munc.

Modul de dobndire a capacitii de exerciiu a persoanelor fizice, ca pri ale contractului individual de munc, este difereniat n raport cu calitatea pe care o au - angajator sau salariat.

Consimmntul se consider exprimat nendoielnic n msura n care:

este expres;

privete nemijlocit ncheierea contractului individual de munc.Consimmntul este liber exprimat, dac nu a fost viciat.

Viciile de consimmnt sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul i violena. Contractul individual de munc fiind o convenie ncheiat ntre dou pri, prevederile respective se aplic i n materie de munc.

Existena unui viciu de consimmnt atrage nulitatea contractului respectiv.

d) Examenul medical-calitatea de subiect ntr-un raport de munc, n cadul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, cii aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc.Controlul medical n vederea angajrii n munc se face la solicitarea celui care angajeaz, care trebuie s precizeze funcia i locul de munc n care solicitantul urmeaz s-i desfoare activitatea. Anumite categorii de salariai, precum i unele persoane care efectueaz practic n producie sunt obligate s se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele precizate n ordinul Ministerului Sntii i Familiei.

Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical i este eliberat de unitatea sanitar competent.

ncadrarea n munc a unei persoane, fr efectuarea prealabil a examenului medical, este nelegal, contractul individual de munc fiind lovit de nulitate.

Aceast nulitate se poate remedia oricnd, prin prezentarea celui n cauz la examenul medical i obinerea unui aviz medical favorabil.

Dac avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut n alt munc, corespunztoare strii sntii sau nu va fi ncadrat n munc, dac este vorba de o nou angajare.

e) Condiiile de studii i vechime. Pentru ncadrarea n munc n baza unui contract individul de munc este necesar ndeplinirea unor condiii care s certifice posibilitatea salariatului de a presta munca pentru care urmeaz s fie angajat. Aceste condiii se refer, de regul, la studii sau la pregtirea profesional corespunztoare postului respectiv.

Natura i nivelul studiilor sunt stabilite de angajator n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile funciei sau meseriei ce urmeaz a fi ndeplinit, potrivit contractului.

Pentru salariaii din unitile administraiei publice, ai altor instituii bugetare i ai unor regii autonome, condiiile de studii i vechime n activitate necesare angajrii sau promovrii n funcie sunt stabilite prin acte normative.

Pentru ocuparea unor posturi sau funcii se cere solicitanilor la angajare o anumit vechime n munc, iar uneori o anumit vechime n specialitate, drept garanie a faptului c persoana n cauz are acumulat o experien n munc sau n exercitarea unei anumite profesii.

f) Verificarea aptitudinilor profesionale i persoanele la angajare. Potrivit art.29 alin.(1) din Codul muncii, ncadrarea n munc prin ncheierea unui contract individul de munc se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale candidailor prin prob practic, examen sau concurs prin modalitile stabilite prin contractele colective de munc, regulamentele interne sau prin legile de organizare.

Proba practic este necesar n cazul muncitorilor i, eventual, a personalului de ngrijire i ntreinere i const n realizarea practic a unor activiti manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de natura celor prevzute n contractul individual. Probele practice pot fi solicitate i n cazul unor funcii de specialitate (analist, programator etc).

Pentru verificarea aptitudinilor i a competenei profesionale angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.

n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

Condiiile de organizare trebuie s asigure transparena i publicitatea necesar pentru buna informare a doritorilor de angajare, pregtirea avizat a acestora conform unei tematici i bibliografii stabilite, precum i egalitatea anselor participanilor.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili n conformitate cu dispoziiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. De remarcat c nainte de ultima modificare termenele perioadei de prob erau mult mai favorabile salariailor, respectiv, 30 de zile pentru funciile de execuie i 90 de zile pentru funciile de conducere. De asemenea, se poate afirma c din punctul de vedere al salariailor noua reglementare aduce un regres prin alin.(3) al art.31 potrivit cruia prile pot decide ncetarea contractului individual de munc printr-o simpl notificare scris, fr preaviz i fr a fi necesar o motivare. Dei iniiativa poate aparine oricrei pri este evident c msura este la discreia angajatorului.

Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare.

Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni.

Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc i de contractul individual de munc. De asemenea, aceast perioad constituie vechime n munc.

g) Obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale din contract. Potrivit prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contractul respectiv.

Persoana selectat n vederea angajrii va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioada de prob.Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.

De remarcat c art.19 din Codul muncii garanteaz ndeplinirea obligaiei de informare ntruct prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut aceast obligaie, persoana nedreptit are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii, instana judectoreasc competent i s cear despgubiri corespunztoare.

Este de remarcat c doar n mod indirect Codul muncii stabilete c persoana selectat are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului individual de munc, n legtur cu datele sale cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil, vechime, experien n munc i altele).

ntr-adevr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul su).

Codul muncii stabilete:

-informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz (art.29 alin.(3).

Condiiile speciale

ncadrarea n anumite funcii sau ncadrarea unor anumite categorii de persoane este supus unor condiii speciale i anume :

existena unui act de numire n funcie;

obinerea de avize, acorduri sau aprobri prealabile; obinerea unui permis de munc.Actul de numire n funcie. Angajarea n anumite funcii trebuie s fie precedat de existena actului de numire, n msura n care respectiva activitate se desfoar n temeiul unui contract individual de munc.

Astfel, pentru personalul didactic, numirea n nvmnt, constituie o condiie prealabil i suplimentar n vederea ncadrrii pe posturile respective, prin ncheierea sau modificarea contractului individual de munc persoane juridice prevzute n Statutul personalului didactic.

Avize, acorduri sau aprobri prealabile. ncheierea contractului individual de munc este uneori condiionat de obinerea prealabil a unor avize, acorduri sau aprobri.

Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie obinute, n mod obligatoriu, nainte de ncheierea contractului individual de munc. n cazul avizului consultativ, organul competent care aprob ncadrarea are dreptul de apreciere asupra avizului i dreptul de decizie cu privire la ncheierea contractului individual de munc.

Avizele conforme au aceleai efecte juridice ca i acordurile sau aprobrile prealabile. n situaia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte n contractul individual de munc, avizul fiind numai o condiie special i prealabil ncheierii contractului individual de munc.

Printre situaiile n care este necesar obinerea avizelor conforme sau acordurilor prealabile ncheierii contractului individual de munc, por fi menionate:

-avizul inspectoratului de poliie judeean sau al municipiului Bucureti, pentru personalul Corpului gardienilor publici care urmeaz a fi dotat cu armament, aviz care d dreptul i la portul acestuia.

-avizul scris al celorlali gestionari (n cazul n care gestiunea este ncredinat mai multor persoane), necesar pentru ncadrarea n funcia de gestionar; avizul scris al gestionarului pentru ncadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969, modificat prin Legea nr.54/1994).

De regul, avizul conform sau acordul pot fi revocate de ctre organul care le-a emis numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc, dac printr-o dispoziie special nu se prevede altfel. n situaia retragerii avizului conform dup ncheierea contractului individual de munc, salariatul n cauz nu mai poate fi ncadrat sau, dup caz, meninut n serviciu.

Eliberarea permisului de munc pentru cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate. n temeiul prevederilor Legii nr.203/1999 privind permisele de munc, cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate pot fi angajai cu contract individual de munc la angajatorii cu sediul n Romnia, numai pe baza unui permis de munc, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, beneficiind n aceast calitate de drepturile i obligaiile salariailor romni.

Condiiile i procedura de eliberare a permisului de munc, modalitile de eviden, verificare i control a permiselor de munc eliberate, este reglementat prin Norme metodologice elaborate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, Ministerul Administraiei i Internelor i Ministerul Afacerilor Externe.

Permisele de munc se elibereaz pentru prestarea oricror activiti calificate din domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

Pentru activitile din domeniul cultural, nvmnt, sntii publice sau cultelor, Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale elibereaz permise de munc numai cu avizul ministerelor i departamentelor de resort.2.2. Condiii de validitate a contractului individual de muncAa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii fiind dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form.

Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea contractului individual de munc.2.2.1 Condiiile de fond

Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.

Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.

Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.

Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salariai, precum:

ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;

administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;

gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.

n literatura de specialitate au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei, privind libertatea muncii.

Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a) Incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:

interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);

interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii);

personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).

b) Msuri pentru ocrotirea proprietii

nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);

nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c) Msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care

implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:

calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n

conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);

nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);

nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni;

nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995)

nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) Msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:

pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac

pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.

n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.

e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:

capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn.

n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:

calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);

experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii);

n Consiliul Legislativ;

gardieni n Corpul Gardienilor Publici;

comisari la Garda Financiar;

paznici.

f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi.

Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Problema care se pune este dac relaiile personale care exist ntre pri nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte din efectele sale. Pentru nlturarea oricrei urme de suspiciune, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract individual de munc.

n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special. 2.2.2 Condiiile de form Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor semnatare.

Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.

De altfel, nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezena unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form. Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional (dac contractul nu se nregistreaz n termenul legal la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris) etc.

n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori. Cel de-al treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc.

Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o evidena a contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a salariailor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial.

Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia, conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc.

Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. ntocmirea, completarea i pstrarea Registrului general de viden a salariailor trebuie s se realizeze n conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr. 578/2003.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.

n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz.

2.3.Clauze obligatorii ale contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul).

Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma material a nscrisului constatator.

nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord.

Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 alin. 2 din Codul muncii i se refer la:

a. identitatea prilor;

b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

d. atribuiile postului;

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;

h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

m. durata perioadei de prob.

n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la:

a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;

d. condiiile de clim;

e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar;

f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.

Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate.

Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poate influena executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul munci.2.4. Clauze facultative n contractul individual de munc

Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod.

n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor.

De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci.

Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate.

Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de munc, fr ca enumerarea s fie limitativ, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.

Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional.

Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii.

Formarea profesional. a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;

d) ucenicie organizat la locul de munc;

e) formarea individualizat;

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate.

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesional incluse n contractul individual de munc sau n acte adiionale.

Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.

Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor de a denuna unilateral contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie.

Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.

Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:

salariaii care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;

salariaii care, n acelai interval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;

al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile

n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor,

precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.

Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral contractul individual de munc i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat pentru clauza de neconcuren.

Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob. Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc. Prin excepie de la aceast regul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i de maximum 2 ani n cazul funciilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile excepiei nu sunt incidente dac ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Aceast reglementare ridic problema definirii noiunilor funcie de conducere i funcie de execuie. Persoana cu funcie de conducere este persoana fizic ncadrat n temeiul unui contract individual de munc care i desfoar activitatea dup caz:

a) n calitate de conductor al unei persoane juridice care angajeaz pesonal salariat;

b) n funcii de director general, director ori alte funcii asimilate ntr-o autoritate public sau n administraia public central de specialitate sau local ori n uniti bugetare subordonate acestora;

c) n funcii de efi ai compartimentelor funcionale (direcii generale, direcii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producie (secii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajeaz personal salariat.