suspendarea si modificarea contractului individual de munca in dreptul social european

Universitatea “Danubius” Galaţi

Master

Drept şi Administraţie Publică Europeană

Referat

Suspendarea şi modicarea contractului individual de muncă în drept social european

Masterand: Neculai Marius

An I, Fr

Drept social european

1

Suspendarea si modificarea contractului individual de munca in dreptul social european


I. Aspecte introductive

Societatea europeana este în schimbare, fiind influentata de diversi factori, cum ar fi: progresul tehnologic, globalizarea comertului si îmbatrânirea populatiei. Politicile europene în materie de ocupare a fortei de munca, afaceri sociale si egalitate de sanse contribuie la îmbunatatirea conditiilor de viata ale cetatenilor, având drept obiectiv o crestere durabila si o mai mare coeziune sociala. Uniunea Europeana (UE) detine un rol de stimulare în domeniul social. Aceasta a introdus un cadru juridic menit sa protejeze cetatenii europeni. UE încurajeaza cooperarea între statele membre, coordonarea si armonizarea politicilor nationale, precum si participarea autoritatilor locale, a sindicatelor, a organizatiilor patronale si a tuturor partilor implicate.1

Rolul dreptului muncii - în cadrul politicii sociale a Uniunii Europene s-a conturat şi structurat în timp, cu deosebire după anii '70 ai secolului trecut, odată cu accelerarea procesului de încorporare în ansamblul politicilor comunitare a politicii sociale. Dacă iniţial, la fondarea Comunităţilor Economice Europene (actuala Uniune Europeană) s-a pornit de la premisa că performanţele economice odată obţinute vor rezolva de la sine problematica socială, realităţile din anii '70 au impus însă intervenţii legislative, respectiv adoptarea unor directive care, deşi nu acopereau decât în parte dreptul muncii intern (naţional), răspundeau însă unor certe necesităţi impuse de performanţele integrării economice europene. Fără un impuls comunitar, dreptul muncii naţional nu mai era în măsură să răspundă cerinţelor comunitare. Aşa s-a născut, treptat, prin adoptarea unor instrumente comunitare (în principal, directive, dar şi unele regulamente), dreptul comunitar al muncii. Evident, dreptul comunitar al muncii este rezultatul unui proces complex, de la Tratatul de la Roma care fonda Comunitatea Economică Europeană din 1957 şi până la Tratatul de la Amsterdam din 1997, timp de trei decenii, a fost conturat, pas cu pas, cadrul instituţional, pentru afirmarea acestuia . 2

Contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.3

_____________________________________________________________________________

1europa.eu/legislation_summaries/employment_andsocial_policy/index_ro.htm . 2Andrei Popescu , Drept international al muncii , Editura C.H.Beck , 2006, p. 259.

3 Alexandru Tuclea, Andrei Popescu , Marioara Tichindelean , Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti 2004, p.321.

2


II. Suspendarea contractului individual de munca in dreptul social european

Pe timpul executarii successive a contractului pot aparea situatii care impiedica temporar infaptuirea obiectului, efectelor si obligatiilor reciproce ale partilor contractante.In aceste situatii contractual individual de munca se suspenda.

Suspendarea contractului individual de munca presupune incetarea efectelor principale ale acestuia , respectiv neprestarea muncii de catre angajat si neplata salariului de catre unitate, pe timpul neprezentarii la munca.

Cauzele de suspendare pot fi impartite in cauze de drept si cauze de suspendare prin acordul partilor sau prin vointa uneia din parti .

Suspendarea de drept a efectelor contractului de munca are loc in urmatoarele situatii : pe timpul incapacitatii temporare de munca datorate unor boli obisnuite sau profesionale, concediilor de maternitate, concediilor pentru ingrijirea copilului bolnav, carantinei, accidentelor de munca sau care au legatura cu munca ; in perioada de desfasurare a grevelor; pe timpul concentrarii, mobilizarii ori rechizitiilor dar si in alte situatii prevazute expres de reglementarile comunitare.

Contractul de munca se suspenda prin acordul partilor in perioadele concediului fara plata dar si pe timpul cat salariatul este scos din productie si trimis de unitate sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare ori este trimis sa presteze munca in alta localitate sau tara.

Contractul de munca se suspenda prin actul unilateral al salariatului in perioada concediilor de studii a concediilor fara plata si in perioada cat sotul salariat este in concediu fara plata , pentru a-l urma pe celalalt sot in tara unde-si are sediul angajatorul ; in perioada cat lucratorul lipseste nemotivat de la serviciu ; pe timpul cat lucratorilor ( indosebi cadrelor didactice) li s-au rezervat posturile.

Contractul de munca sau relatia de muca se suspenda prin acordul unilateral al unitatii pe timpul cat lucratorului i s-a interzis abuziv sa-si indeplineasca functia , profesia sau meseria fara sa fi fost luata masura desfacerii contractului de munca ; in timpul cat lucratorul nu a lucrat din vina unitatii care a dispus incetarea contractului de munca , iar dupa luarea masurii, organul jurisdictional a hotarat reintegrarea dar si in alte situatii prevazute expres de reglementarile comunitare.

1.Efectele suspendarii contractului individual de munca

Pe langa efectele sale principale , respective neprestarea muncii de catre salariat si in mod corelativ neplata salariului de catre unitate, suspendarea contractului de munca mai produce si alte efecte printre care , in cele mai multe cazuri plata unor indemnizatii sau chiar salariu de la o alta unitate , iar in ipoteza constatarii nevinovatiei celui suspendat , plata unei despagubiri egala cu salariile neacordate.

In unele cazuri perioada de suspendare nu constituie vechime in munca ( ex: atunci cand salariatul absenteaza nemotivat de la serviciu sau cand este in concediu fara plata ).

In alte cazuri , perioada de suspendare constituie vechime in munca ca in cazul in care lucratorul ingrijeste copilul bolnav , nu a prestat munca din cauza angajatorului , este detasat etc.

3


2. Incetarea suspendarii contractului de munca

De regula suspendarea inceteaza in momentul in care a disparut cauza care a determinat-o.

Incetarea suspendarii poate avea loc la o data certa sau la o data necunoscuta , nici de unitate nici de salariat.

I. Modificarea contractului individual de munca

Modificarea contractului de munca reprezinta o modalitate distincta de trecerea temporara sau definitiva a salariatului intr-o alta activitate (functie, meserie, profesie) sau alt loc de munca (al muncii).

Potrivit normelor de drept social european, pe durata trecerii temporare in alta activitate sau in alt loc de munca , persoana isi pastreaza functia si salariul .

Trecerea temporara in alta activitate sau in al loc de munca reprezinta una din modalitatile legale de modificare a contractului de munca, in virtutea careia persoana incadrata in munca urmeaza sa indeplineasca o anume perioada de timp , stabilita in raport de cauza care a generat-o , o alta functie sau meserie decat cea prevazuta de contract , de regula in cadrul aceleiasi calificari profesionale , in aceeasi localitate sau in alta.

De esenta masurii modificarii contractului individual de munca este caracterul temporar al acesteia. Legislatia europeana nu fixeaza un termen maxim , masura fiind determinata de multe imprejurari , expres prevazute. Trecerea temporara in alt loc de munca , sau alta functie (profesie) va subzista atat timp cat aceste imprejurari exista.

Depasirea cadrului limitat , in care poate fi luata aceasta masura , se poate inscrie in campul abuzului de drept si poate constitui obiectul unui litigiu de munca .

Numirea cu delegatie, intr-o funcutie de conducere vacanta, constituie una din formele de trecere temporara in alt loc de munca sau profesie ; persoana care primeste o astfel de numire trebuind sa faca parte din colectivul de salariati din respectiva unitate. Pentru ratiuni similare, apreciem ca persoana respectiva nu poate fi detasata si numita apoi cu delegatie , spre exemplu intr-o functie de director, deoarece este improprie ca cineva sa fie detasat in unitatea pe care o conduce. In cazul numirii cu delegatie , functia trebuie sa fie de aceeasi natura si sa corespunda aceleiasi pregatiri profesionale pe care o poseda persoana in cauza.

Functia ocupata in mod temporar poate fi echivalenta , superioara sau inferioara celei detinute anterior , in aceasta ultima situatie neputandu-i-se micsora salariul.1

______________________________________________________________________________1 Valerica Nistor, Drept social European, Editura Lumina Lex , Bucuresti 2004, pp. 135-136 .

4


Angajatorii pot lua masura trecerii, temorar, in alt loc de munca sau profesie din ratiuni care privesc eficientizarea activitatii unitatilor.Trecerea temporara in alt loc de munca sau activitate se deosebeste de : a. retrogradare prin faptul ca nu constituie sanctiune disciplinara aplicata ca urmare a unei abateri b. promovarea- prin aceea ca promovarea implica schimbarea muncii in mod definitiv; c. trecerea cu caracter definitiv in alta munca corespunzatoare .

Conditiile trecerii temporare in alt loc de munca sau activitate sunt urmatoarele : sa existe o necesitate da serviciu care trebuie satisfacuta in scopul bunei functionari a unitatii sau in unele situatii pentru aplicarea unor masuri de protectia muncii ; noul loc de munca sub aspectul compartimentului, trebuie sa se afle in aceeasi unitate ; noul loc de munca sa fie corespunzator calificarii profesionale ; munca incredintata sa nu pericliteze sanatatea salariatului in cauza ; sa fie dispusa de organul sau persoana cu competent legala; persoana sa indeplineasca conditiile de studii si de vechime ,cand se cere ; sa se emita un act in forma scris .

In anumite situatii masura trecerii in alta munca poate fi dispusa numai in anumite limite astfel : persoana incadrata pe durata determinata va putea fi trecuta ,temporar, in alt loc de munca sau profesie , dar numai pana la data incetarii raportului de munca ; persoanele aflate inlauntrul termenului de incercare nu pot fi trecute temporar in alt loc de munca sau profesie (deoarece unitatea nu ar mai avea posibilitatea sa aprecieze daca aptitudinile si pregatirea salariatului corespund functiei pe care a fost incadrat si urmeaza a fi definitivat ) ; persoanele detasate pot fi trecute temporar in alt loc de munca sau profesie.

1.Cazuri de trecere a salariatului in alt loc de munca sau in alta activitate a. Masura trecerii temporare in alt loc de munca sau activitate poate fi dispusa cu

consimtamantul salariatului in cazurile : cand este numit inlocuitor cu delegatie , pentru inlocuirea unei personae care lipseste temporar de la serviciu si careia unitatea este obligata sa-i pastreze postul (in cazul cadrelor didactice carora li se rezerva postul , in cazul persoanelor aflate in incapacitate temporara de munca si femeilor care sunt in concediu de maternitate ori pentru ingrijirea copilului bolnav ) ;

b. Masura trecerii in alt loc de munca sau profesie poate constitui o obligatie legala in urmatoarele cazuri : pentru cauza de boala , in scopul protejarii femeilor gravide si pe perioada alaptarii , in cazul determinat de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii .

Incetarea trecerii temporare la alt loc de munca sau activite are loc in functie de nevoile si interesul unitatii .

Contractul de munca poate fi modificat cu sau fara acordul persoanei incadrate.Modificarea felului sau locului muncii poate avea loc prin trecerea

temporara sau definitiva in alt post (functie sau meserie ) inferior , echivalent sau superior , cu sau fara schimbarea locului de munca , fie in cadrul aceleiasi unitati ,fie la o alta unitate.

5


Tot o modificare a contractului individual de munca , o constituie si majorarea salariului.

2.Criterii de clasificare a modificarilor contractului de munca

Criteriile dupa care se clasifica modificarile locului de munca si al profesiei : a)Dupa elementele care fac obiectul modificarii , respectiv dupa felul muncii, salariul poate fi promovat in munca si retrogradat , iar dupa locul muncii salariul poate fi delegat, detasat sau incadrat intr-o alta localitate. b)Dupa durata, modificarea contractului de munca poate fi facuta cu caracter temporar prin delegare ori prin trecerea intr-o munca mai usoara (in cazul femeilor gravide si a celor care alapteaza ) si cu caracter definitiv prin promovarea in munca . c)In funtie de criteriul interesului predominant care justifica modificarile contractului de munca , acestea pot fi determinate de interesele generale ale unitatii , (spre exemplu, schimbarea temporara a felului muncii in imprejurari deosebite ) si de interese personale (spre exemplu, trecerea intr-o munca mai usoara ) .1

IV.Norme comunitare privind relatiile individuale de munca

1. Durata nedeterminata a contractului individual de munca

Problematica încheierii contractului individual de munca nu a constituit obiect de reglementare ca atare pentru directivele europene.

Desi nu îi sunt straine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata (determinata sau nedeterminata) a contractului individual de munca, Uniunea Europeana nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens si în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de munca cu timp partial, contractul de munca pe durata determinata si contractul de munca la domiciliu. Ca forma de organizare si prestare a muncii, tele-munca a fost reglementata pe calea unui Acord-cadru intervenit între partenerii sociali europeni, fara a fi însa încorporat în dreptul comunitar printr-o directiva, asa s-a procedat dupa cum cum se cunoaste, cu alte acorduri-cadru de acest gen. Cu toate acestea, în spatiul european acest Acord-cadru reprezinta un pas important pentru reglementarea acestui nou contract de munca cu largi posibilitati de extensie. OIM are doar unele preocupari teoretice relative la acesta, desi este constienta de extinderea rapida, odata cu revolutia informatica, a acestei forme de organizare si prestare a muncii.Pentru a nu lasa vreo umbra de îndoiala în legatura cu durata contractului individual de munca, subliniem înca o data ca, în lumea contemporana este considerata drept o axioma a dreptului international al muncii considerarea contractului individual de munca ca fiind, de regula, pe durata nedeterminata si numai exceptia o reprezinta contractul de munca pe durata determinata. Daca aceasta este pozitia indiscutabila a OIM, Uniunea Europeana a ezitat multa vreme sa se pronunte transant; în raport de orientarea dominanta social-democratica sau liberala a Comisiei Europene, au avut loc unele discutii care însa nu s-au finalizat printr-un

6


________________________________________________________________________ 1Valerica Nistor, Drept social European, Editura Lumina Lex , Bucuresti 2004, pp.140-145.

document de referinta. Cert este ca, la ora actuala, doar partenerii sociali europeni, prin Acordul-cadru asupra muncii pe durata determinata, pus în aplicare prin Directiva 99/70/CE, s-au pronuntat – în consideratiile generale – asupra aptului ca forma generala a relatiilor de munca o reprezinta contractul pe durata nedeter-minata, ontractele pe durata determinata fiind o caracteristica a muncii în unele sectoare, ocupatii si activitati.1

În legislatia româna, prin traditie2, contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata. ceasta regula este prevazuta expres în art. 12 alin. (1) din Codul muncii care precizeaza, totodata, în alin. (2) ca prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata, în conditiile expres prevazute de lege, respectiv art. 80-86 din acelasi Cod.3

2. Contractul de munca cu timp partial

Preocuparea pentru reglementarea muncii cu timp partial a debutat la începutul anilor `70 ai secolului trecut, problema flexibilizarii muncii începând sa constituie obiect de reflectie si studii teoretice ndeosebi dupa criza petrolului din 1974, OIM recomandând utilizarea unor asemenea formule de suplete în cazul unor categorii de personal, si anume personalul infirmier, lucratorii vârstnici, personalul având esponsabilitati familiale sau cu handicap.În raport cu evolutia somajului si raspunzând, totodata, unei schimbari în mentalitatea lucratarilor, unele state europene si SUA au reglementat sau, dupa caz, facilitat încheierea unor asemenea contracte. Abia în 1994, OIM adopta Conventia nr. 175/1994, asupra careia ne-am oprit anterior. La numai trei ani de la adoptarea conventiei, când nu fusese înca ratificata decât de un numar redus de state, partenerii sociali comunitari, respectiv Uniunea Confederatiilor Angajatorilor si ndustriasilor (UNICE), Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publica (CEEP) si onfederatia Europeana a Cadrelor (CES) au negociat si încheiat Acordul-cadru din 6 iunie 1997 relativ la munca cu timp partial pentru ca la 15 decembrie 1997, acest acord potrivit procedurilor, la propunerea Comisiei Europene, sa fie însusit de UE prin Directiva 97/81/CE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru (anexat la directiva).

Potrivit definitiei din clauza 3 a Acordului-cadru, lucratorul cu timp partial este salariatul a carui durata normala de munca, calculata pe o baza saptamânala sau în medie pe o perioada de munca ce poate merge pâna la un an, este inferioara celei a unui lucrator cu timp integral comparabil (lucrator cu norma întreaga din aceeasi unitate sau, daca nu exista, comparatia se va face prin referinta contractului colectiv de munca aplicabil).

În esenta, în cazul contractului individual de munca cu timp partial, sunt stabilite pentru statele membre urmatoarele repere în politica de reglementare a cestui tip de contract:

- interdictia discriminarii în ceea ce priveste conditiile de munca în raport cu salariatii cu timp integral de munca; _______________________________________________________________

7


1Ovidiu Tinca, Drept social European, Editura Lumina Lex,Bucuresti, 2005,p.108. 2Eugen Cristoforeanu,Teoria generala a contractului individual de munca, Editura Curierul

judiciar ,1937. 3 Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol I , Editura Lumina Lex , Bucuresti, 2003,p.398-399.

- aplicarea principiului pro rata temporis, acolo unde este cazul; în cazuri justificate, din motive obiective, dupa consultari cu partenerii sociali, statele membre pot, acolo unde este cazul, conditiona accesul la acest tip de contract de îndeplinirea unor cerinte cum sunt vechimea în munca, durata muncii sau salarizarea, conditii ce trebuie revizuite periodic în raport de principiul nediscriminarii;

- promovarea, prin efortul statelor membre si al partenerilor sociali, a muncii în timp partial; - facând aplicarea principiului libertatii muncii, Acordul-cadru dispune ca refuzul lucratorului de a se transfera de la munca cu norma întreaga la munca cu fractiune de norma sau invers nu constituie în sine un motiv de concediere;

- în raport cu statutul angajatorului în orice economie de piata, acesta este solicitat de Acordul-cadru sa ia consideratie, pe cât posibil, cererea lucratorului de a trece de la munca cu norma întreaga la munca partiala si invers.

Dincolo de ratiunile legate de flexibilizarea muncii, de facilitarea dezvoltarii unei asemenea forme de prestare a muncii, raspunzând – în egala masura – unor necesitati ale patronilor si, dupa caz, ale lucratorilor, Acordul-cadru a urmarit, si acest lucru este afirmat limpede prin clauza 4 a acestuia, eliminarea tuturor formelor de discriminare cu privire la lucratorii cu timp partial.

În legislatia româna, contractul individual de munca cu timp partial este reglementat prin art. 100-104 din Codul muncii. În acest context, ne marginim sa subliniem si noi ca aceste articole reglementeaza cadrul specific al acestui contract caruia i se aplica si cadrul general al reglementari asigurat prin art. 10-79 din acelasi Cod. 1

În literatura de specialitate s-a propus eliminarea interdictiei, prevazuta de art. 102 alin. (1) lit. c) din Cod, potrivit careia salariatul cu contract individual de munca cu timp partial nu poate efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturarii consecintelor acestora.2 S-a spus ca, în raport cu Directiva 97/81/CE, Codul da o reglementare restrictiva, legiuitorul putând de lege ferenda limita orele suplimentare, în acest caz, la un anumit plafon, stabilit prin contractul colectiv sau/si individual sau prin lege, fara a depasi numarul orelor suplimentare prestate de un salariat cu timp integral comparabil. În realitate, regimul instituit prin Codul muncii este mai favorabil salariatului cu timp partial decât regimul prescris prin directiva, ceea ce este, evident, posibil. Daca s-ar permite munca suplimentara si în alte cazuri (decât cele de forta majora si lucrari urgente) s-ar putea deschide calea abuzului de drept de catre angajator.

8


______________________________________________________________________________

1 Ion Traian Stefanescu, op. cit. , p.615 . 2Ovidiu Tinca,op. cit. , p.106 .

3. Contractul de munca pe durata determinata

Munca pe durata determinata a fost reglementata prin Directiva 99/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999, care a pus în aplicare Acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de catre UNICE, CEEP si CES.

Ca si în cazul muncii cu timp partial, ratiunea unei asemenea reglementari rezida atât în flexibilizarea muncii, cât si în asigurarea nediscriminarii în munca, fiind evident ca, în ambele situatii (în timp partial si pe durata determinata) suntem în prezenta unor raporturi de munca aflate sub spectrul precaritatii.

Spre deosebire de munca în timp partial, munca pe durata determinata nu constituie obiect de reglementare prin conventiile OIM(Organizatia Internationala a Muncii) .

Lucrator cu contract de munca pe durata determinata este, în sensul Acordului-cadru, persoana care a încheiat un contract sau are o relatie de munca cu un angajator a carui durata este determinata prin conditii obiective de genul unei date exacte, îndeplinirea unor sarcini determinate sau interventia unui eveniment determinant. În termeni similari cu Acordul-cadru privind munca în timp partial este definit lucratorul cu contract de munca pe durata nedeterminata comparabil, ca element de referinta pentru statutul lucratorului cu contract de munca pe durata determinata. Acest lucrator comparabil trebuie sa aiba o munca sau un post identic sau similar, în aceeasi unitate sau, daca nu exista un asemenea lucrator, comparatia se va realiza prin raportarea la conventia colectiva aplicabila.

În esenta, munca pe durata determinata trebuie reglementata de statele membre cu luarea în consideratie a urmatoarelor coordonate:

- interdictia oricarei discriminari prin raportarea la lucratorul cu contract de munca pe durata nedeterminata;

- aplicarea, ori de câte ori este posibil, a principiului pro rata temporis; - consultarea obligatorie a partenerilor sociali;

- criteriile pentru perioadele de vechime în munca cerute pentru unele locuri de munca trebuie sa fie identice pentru lucratorii cu contract pe durata determinata cu cele pentru lucratorii cu contract pe perioada nedeterminata.

Atent la stabilirea posibilului abuz patronal, Acordul-cadru stabileste obligatia pentru statele membre ca, în raport cu necesitatile unor sectoare economice sau a unor categorii de lucratori, de a adopta una sau mai multe dintre urmatoarele masuri: motive obiective care sa justifice reînnoirea contractelor de munca pe durata determinata; durata maxima totala a contractelor pe durata determinata succesive; numarul de reînnoiri permis pentru contractele pe durata determinata.

9


Statele membre au obligatia, dupa consultarea partenerilor sociali, sa stabileasca conditiile în care contractele de munca pe durata determinata sunt considerate succesive si când sunt considerate încheiate pe o perioada nedeterminata.

Angajatorii au obligatia de a informa lucratorii pe durata determinata cu locurile de munca vacante permanente din unitate pentru ca acestia sa poata solicita asemenea locuri, iar pe de alta parte trebuie sa le faciliteze accesul la formare profesionala pentru a-si îmbunatati competentele profesionale, dezvoltarea carierei si mobilitatea profesionala. Contractul de munca pe durata determinata a avut, pâna la recenta modificare a Codului muncii, o reglementare considerata – în genere – rigida. Modificarile aduse materiei prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 au îmbunatatit substantial cadrul legal. Astfel, au fost extinse cazurile în care se pot încheia contractele individuale de munca pe durata determinata, durata maxima totala posibila pentru contractele pe durata determinata succesive a fost extinsa de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3 numarul contractelor pe durata determinata succesive ce pot fi încheiate între aceleasi parti, s-au reglementat clar conditiile în care un contract pe durata determinata poate fi considerat succesiv fata de cel anterior.1 Sub aspectul armonizarii legislatiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie sa facem doua sublinieri.

Si dupa modificarile aduse recent, Codul muncii mentine regula potrivit careia durata contractului de munca este nedeterminata, exceptie facând contractele de munca pe durata determinata. Legislatia româna nu se putea abate de la ceea ce reprezinta un adevarat acquis mondial în materie, de la principiul ce guverneaza de aproape un secol dreptul muncii – stabilitatea în munca fondata, între altele, pe principiul contractului individual de munca pe durata nedeterminata. Evident, ultimele decenii, cu marile reasezari sociale si economice, au impus acceptarea unui numar sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durata determinata sau cu timp partial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pietei muncii, dar, aceasta realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durata nedeterminata pentru ca, orice s-ar spune, contractele de munca pe durata determinata sau cu timp partial, reflecta o anume precaritate a angajarii, a statutului în munca al salariatului respectiv. Consideram, de aceea, salutare modificarile aduse în aceasta materie si mentinerea regulii potrivit careia contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata.

Prin aceste modificari, legislatia muncii încorporeaza, dupa parerea noastra, substanta Acordului – cadru asupra muncii pe durata determinata, încheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

10


______________________________________________________________________________

1O.U.G. nr. 55/2006 modifica si completeaza art. 84-86 din Codul Muncii , asigurand o concordant deplina cu prevederile comunitare

V.Concluzii

Ca orice act juridic ,contractul individual de munca este supus , sub aspectul efectelor sale , principiului obligativitatii.Aplicarea principiului presupune ca partile înteleg sa mentina , pe întreg parcursul executarii contractului , clauzele prevazute initial în acesta.Astfel modificareaoricareia dintre clauzele contractului individual de munc ,nu vor putea fi nici decisa unilateral de catre una dintre parti , nici dispusa de catre instanta de judecata ,învederea modificarii situatiei de fapt avute în vedere de parti la încheierea contractului.

Contractul individual de munca implica obligatia „de a face” si punaccentul pe îndatoririle celor doua parti semnatare,astfel salariatului sa presteze o anumita munca si angajatorul sa plateasca salariul corespunzator.Suspendarea contractului individual de munca este circumscrisa perioadei de timp în care munca la care s-a obligat salariatul nu se presteaza, iar corelativ nici angajatorul nu va mai platisalariul stabilit ,ceea ce reprezinta de fapt o suspendare a principalelor efecte ale contractului.

Prin modificarea contractului individual de munca se întelege orice schimbare a clauzelor initiale ale acestuia , privind durata sa, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul sitimpul de munca cât si cel de odihna .Astfel contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor iar cu titlu de exceptie , modificarea unilatarela a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile prevazute de lege .

In concluzie , legiuitorul roman va trebui sa urmareasca evolutia legislatiei muncii si securitatii sociale la nivel european , aquisul comunitar fiind intr-o continua expansiune , noile reglementari europene impunand si noi solutii legislative.

11


VI.Bibliografie

A.Carti , cursuri , monografii

1. Alexandru Tuclea, Andrei popescu , Marioara Tichindelean , Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii,Editura Rosetti, Bucuresti 2004 .

2.Andrei Popescu , Drept international al muncii , Editura C.H.Beck , 2006 .

3.Eugen Cristoforeanu,Teoria generala a contractului individual de munca, Editura Curierul judiciar ,1937 .

4.Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol I , Editura Lumina Lex , Bucuresti, 2003 .

5.Ovidiu Tinca, Drept social European, Editura Lunina Lex,Bucuresti, 2005.

6.Valerica Nistor,Drept social European,Editura Lumina Lex , Bucuresti 2004.

B.Surse de internet

1.europa.eu/legislation_summaries/employment_andsocial_policy/index_ro.htm .

12


Cuprins

I.Aspecte introductive……………………………………………………………….……………1

II.Suspendarea contractului individual de munca in dreptul social european……………….……2

1.Efectele suspendarii contractului individual de munca………………………………………2

2. Incetarea suspendarii contractului de munca………………………………………………...3

III.Modificarea contractului individual de munca………………………………………….……..3

1.Cazuri de trecere a salariatului in alt loc de munca sau in alta activitate………………….…4

2.Criterii de clasificare a modificarilor contractului de munca………………………….……..5

IV.Norme comunitare privin relatiile individuale de munca……………………………….……..5

1.Durata nedeterminata a contractului individual de munca…………………………………...5

2.Contractul de munca cu timp partial………………………………………………….………6

3.Contractul de munca pe durata determinata……………………………………….………….8

V.Concluzii……………………………………………………………………………...……….10

VI.Bibliografie…………………………………………………………………………...………11

13

suspendarea si modificarea contractului individual de munca in dreptul social european

Documents