continutul contractului individual de munca 2011

5/11/2018 Continutul Contractului Individual de Munca 2011 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/continutul-contractului-individual-de-munca-2011 1

Conţinutul contractului individual de muncă

A. Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi

a obligaţiilor părţilor contractului respectiv.

a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, în principal,

următoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusă;

- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

- dreptul la concediu de odihnă anual;

- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

- dreptul la demnitate în muncă;

- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

- dreptul de acces la formare profesională;

- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de

muncă şi a mediului de muncă;- dreptul la protecţie în caz de concediere;

- dreptul la negociere colectivă;

- dreptul de a participa la acţiuni colective;

- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndepliniatribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

- obligaţia de a respecta disciplina muncii;

1



- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de

muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor deserviciu;

- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în

unitate;

- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie

legală de a se perfecţiona profesional.b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în

principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în

condiţiile legii;

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor;

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu;

- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă

aplicabil şi regulamentului intern.

Angajatorul are următoarele obligaţii principale:- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra

elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

2



- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în

vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de

muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, dincontractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de

muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a

unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturileşi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,

precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi,

în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de

salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaţilor.

c) În conformitate cu modificările şi completările ce urmează a

interveni în anul 2011 cu privire la Codul muncii, art. 40 alin. 1 lit b va avea

următorul cuprins: „să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecaresalariat în condiţiile legii”. În plus, în cuprinsul aceluiaşi articol se va

introduce o nouă literă, f) în care se precizează că „angajatorul are dreptul să

stabilească obiectivele de performanţă individuală precum şi criteriile de

evaluare a realizării acestora.”

3



B. Conţinutul contractului administrativ în baza căruia îşi desfăşoară

activitatea funcţionarii publici, este format din totalitatea drepturilor şi a

obligaţiilor părţilor sale.a) Funcţionarul public are, în principal, următoarele drepturi:

- dreptul la opinie şi nediscriminare;

- dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea

statutului şi care îl vizează în mod direct;

- dreptul de asociere sindicală (funcţionarii publici putând, în mod

liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite oricemandat în cadrul acestora);

- dreptul de asociere în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii

având ca scop protejarea intereselor profesionale;

- dreptul la grevă, în condiţiile legii;

- dreptul la salariu, prime şi alte drepturi salariale;

- dreptul la uniforme;

- dreptul de a fi ales sau numit într-o funcţie de demnitate publică;

- dreptul la condiţii normale de muncă şi igienă;

- dreptul la asistenţă medicală;

- dreptul de a beneficia de protecţia legii în exercitarea atribuţiilor

funcţiei publice;

- dreptul de a fi despăgubit în situaţia în care a suferit din culpa

autorităţii sau instituţiei publice un prejudiciu material în timpul îndepliniriiatribuţiilor de serviciu;

- dreptul de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea

profesională;

- dreptul la pensie şi alte forme de asigurări sociale de stat.

4



Funcţionarului public îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

- să îşi îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în

conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă

care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiuluicorpului funcţionarilor publici;

- să sprijine propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului din

subordine, în vederea îmbunătăţirii activităţii autorităţii sau instituţiei

publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi a calităţii serviciilor

publice oferite cetăţenilor;

- să respecte normele de conduită profesională şi civică prevăzute delege; să nu ocupe funcţii de conducere în structurile sau organele de

conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, definite conform

statutului acestora, ale organizaţiilor cărora le este aplicabil acelaşi regim

juridic ca şi partidelor politice sau ale fundaţiilor ori asociaţiilor care

funcţionează pe lângă partidele politice;

- să se abţină, în exercitarea atribuţiilor ce-i revin, de la exprimarea

sau manifestarea publică a convingerilor şi preferinţelor sale politice, să nu

favorizeze vreun partid politic sau vreo organizaţie căreia îi este aplicabil

acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice; să se conformeze dispoziţiilor

primite de la superiorii ierarhici; să păstreze secretul de stat, secretul de

serviciu, precum şi confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau

documentele de care ia cunoştinţă în exercitarea funcţiei publice, în

condiţiile legii, cu excepţia informaţiilor de interes public;- să nu solicite sau să accepte direct sau indirect pentru el sau pentru

terţi, în considerarea funcţiei publice, daruri sau alte avantaje.

b) Fără a fi enumerate grupat – ca în cazul angajatorilor – din

coroborarea normelor legale referitoare la raporturile dintre

5



autoritatea/instituţia publică şi funcţionarii publici se evidenţiază că există o

suită de drepturi şi obligaţii ale autorităţii/instituţiei publice, ca parte în

contractele administrative cu funcţionarii publici. Ele sunt, în principal,

următoarele: să desemneze reprezentanţii în cadrul comisiilor paritare; săorganizeze concursurile pentru ocuparea funcţiilor vacante şi pentru

promovarea în funcţie a funcţionarilor publici; să numească în funcţie pe

funcţionarii publici; să elaboreze politicile şi instrumentele de gestiune şi

planificare a resurselor umane; să evalueze aptitudinile şi performanţele

profesionale ale funcţionarilor publici; să îi sancţioneze disciplinar pe cei care

încalcă obligaţiile de serviciu etc.Obligaţiile autorităţii/instituţiei publice sunt, în principal, următoarele:

să asigure protecţia funcţionarilor publici împotriva ameninţărilor, violenţelor

şi faptelor de ultraj; să întocmească anual planul de formare profesională; să

pună la dispoziţia funcţionarilor publici informaţii referitoare la cariera

acestora; să organizeze stagiul funcţionarilor publici debutanţi etc.

C. Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit

legii, prin clauzele sale precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:

- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile

reglementate expres de lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex

lege din contract;

- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şiobligaţiile negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii

publice şi a bunelor moravuri.

a) Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii,

sunt următoarele:

6



- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza privind timpul de muncă;- clauza privind timpul de odihnă;

- clauza privind salariul.

În conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate

clauze specifice şi neobligatorii, fără ca enumerarea să fie limitativă

următoarele:

- clauza cu privire la formarea profesională;- clauza de neconcurenţă;

- clauza de confidenţialitate;

- clauza de mobilitate.

Dacă în contract se inserează o astfel de clauză (de formare

profesională, de neconcurenţă, de confidenţialitate, de mobilitate) condiţiile şi

efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.

În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista şi

există în practică şi alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile

potrivit voinţei părţilor cum sunt:

- clauza de conştiinţă;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuţii.Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi

stabileşte ocupaţia (munca) efectivă exercitată de o persoană potrivit fişei

postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia sa, pregătirea şi

aptitudinile sale profesionale; în funcţie de felul muncii, se disting funcţiile

7



de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din

Codul muncii.

Funcţiile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt

altele, nu se confundă cu cele de administrator sau de director în cadrulsocietăţilor comerciale (desemnate potrivit Legii nr. 31/1990).

Fişa postului este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea

postului şi nivelul său în ierarhia internă; obiectivul care se urmăreşte prin

existenţa postului în cauză; condiţiile pentru ocuparea postului (generale şi

speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a. ); atribuţiile

concrete ale postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibilcompletă şi, dacă este cazul, atribuţiile manageriale; limitele competenţei

decizionale; relaţiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de

control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de drept);

delegarea de atribuţii, dacă este cazul.

Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul

muncii reprezintă acel element care rezultă, în principal, din corelarea

localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în care se

prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza

expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la

domiciliul/reşedinţa salariatului, sau dacă se desfăşoară prin deplasări în teren

frecvente, obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat care poartă

denumirea convenţională de salariat mobil).

Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii.Durata contractului este, de regulă, nedeterminată şi excepţional determinată

– numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege (stabilite, în principal, de art.

81 din Codul muncii).

8



Clauza privind timpul de muncă. a) În acord cu prevederile art. 108

din Codul muncii timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul

prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile

şi atribuţiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de muncă,contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Durata normală a timpului de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din

Codul muncii, de 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.

Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Există însă şi excepţii: dacă

durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua

în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe săptămână.Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dacă este prevăzut în

contractul individual de muncă, şi un program de lucru inegal – de la zi la zi

– în cadrul săptămânii de lucru obişnuite sau în cadrul săptămânii de lucru

comprimate.

Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele

suplimentare) este de 48 de ore.

Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează

în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi

şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni calendaristice, să nu

depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la

stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3săptămâni, ceea ce constituie un impediment pentru activitatea practică.

Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de

activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic

la nivel naţional se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură

9



de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu

depăşească 12 luni.

Modificările Codului muncii aplicabile începând cu anul 2011

precizează că „prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orelesuplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca

media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni

calendaristice să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite

activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se

pot negocia perioade de referinţă mai mari de 4 luni dar care să nu depăşească

6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şisecurităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind

organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de

la durata perioadei de referinţă dar pentru perioade ce nu pot să depăşească 12

luni.”

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi,

deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile

lucrătoare.

Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului de

muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe

săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte, cel mult, 8 ore de muncă

suplimentară. În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111

alin. 2 şi 21, menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în

funcţie de perioada de referinţă trebuie să se încadreze în limitele maximestabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este

interzisă.

Munca suplimentară are următorul regim legal:

10



- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări

urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor lor, poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul

salariatului;- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber

corespunzător în următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de

salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de

muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu

un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (respectiv 100%

potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional).Potrivit modificărilor ce urmează a fi aduse Codului muncii munca

suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile

calendaristice după efectuarea acesteia iar în perioadele de reducere a

activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care

pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta

muncă suplimentară.

Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează

efectiv şi permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite.

Şi pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este,

potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore

pe săptămână (fără diminuarea salariului)1.

1 Normele internaţionale în materia timpului de lucru al tinerilor suntcuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 182 (1999) privind interzicerea celor maigrave forme de muncă ale copiilor şi în Directiva nr. 94/33/CE referitoare la

protecţia tinerilor în muncă.

11



Dacă munca se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00 se consideră

muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24

de ore) este de 8 ore sau mai mică.

Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractulcolectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 cu cele ale art.

122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata normală a timpului de muncă

în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată pe o

perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea

prevederilor legale privind repausul săptămânal.

Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15%din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o

reducere a timpului de muncă cu o oră faţă de durata normală din timpul zilei

şi fără reducerea salariului.

Potrivit modificărilor Codului muncii începând cu 2011 sporul acordat

pentru munca de noapte va fi de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel

lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10

din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional femeile gravide,

lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

b) Pentru funcţionarii publici, art. 33 alin. 1 din Legea nr. 188/1999

stabileşte o durata normală a timpului de lucru de 8 ore pe zi şi de 40 de ore

pe săptămână, fără a face vreo referire expresă la durata maximă legală.Evident că şi funcţionarii publici pot să presteze muncă suplimentară

îndeplinind însă cerinţele speciale prevăzute în Legea-cadru nr. 284/2010

privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

12



Clauza privind timpul de odihnă. Potrivit Codului muncii repausurile

periodice sunt:

- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte

6 ore pe zi;- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;

- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;

- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează

reglementate de art. 134 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima şi a

doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile religioase anuale ale altor culte decât

cel creştin.

Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii de art. 139-

146. În baza acestor norme, există regulamente privind concediul de odihnă

pentru diverse categorii de personal.

Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.

În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele

reguli:

- durata minimă a concediului de odihnă este, de 21 de zile, potrivit

contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (20 de zile lucrătoare

conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii);

- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat;

durata concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu

se negociază;

- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din

anumite motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie

13



să aibă minim 15 zile; modificările aduse Codului muncii precizează că

fracţiunea de concediu ce poate fi acordată nu poate fi mai mică de 10 zile

lucrătoare neîntrerupte.

- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege

sau de contractul colectiv de muncă);

- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea

totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres

de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmarea voinţei angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind

cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;

- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă

numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3

zile lucrătoare pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu

handicap şi pentru minori).

În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, de regulă, la cererea

salariatului, cu acordul angajatorului.

Legea nr. 188/1999 stabileşte expres în art. 35 alin. 1 că funcţionarii

publici au dreptul la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte

concedii. Durata concediului de odihnă al funcţionarilor publici nu se

negociază fiind stabilită prin act normativ.Sărbătorile legale sunt şi pentru funcţionarii publici cele reglementate

de art. 134 din Codul muncii.

Clauza privind salariul . a) În acord cu dispoziţiile din Codul muncii

salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza

14



contractului individual de muncă. Pentru munca prestată, fiecare salariat are

dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către angajator.

Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de bază,

indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri (prime, premii, stimulenteş.a.).

Cota parte de participare la profit a salariaţilor – în cazul societăţilor

comerciale – nu face parte din categoria veniturilor salariale.

Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator, persoană juridică –

alta decât o autoritate/instituţie publică – reprezentat de: ierarhia salariilor,

criterii de acordare a lor, potrivit realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu

este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul

colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamentală este regula

negocierii colective şi/sau individuale, între angajator şi salariaţi/salariat. Prin

negociere colectivă se stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce

prin negociere individuală se determină în mod concret salariul pentru fiecare

salariat.

În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit

art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi conveni

salarii de bază sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în

plată, stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului (aplicându-se în acest fel

Convenţia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantatîn plată ratificată de România). Aceeaşi obligaţie – de a garanta în plată un

salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară – are

angajatorul şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul

15



programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive

neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului.

Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prinsemnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative

care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în

contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în

regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau

neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile

prevăzute de lege (inclusiv atunci când salariatul l-a prejudiciat material pe

angajator). Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună

jumătate din salariul net.

Neplata salariului – totală sau parţială – dă naştere unui conflict

individual de muncă; salariatul este îndreptăţit să se adreseze cu plângere

instanţei judecătoreşti, dar nu poate, ca răspuns, să nu îşi execute obligaţiile

de serviciu.

b) Spre deosebire de salariaţii din sectorul privat, în cazul

funcţionarilor publici (şi al salariaţilor din autorităţile/instituţiile publice)

salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ neputând forma nici obiectul

negocierii colective, în cuprinsul acordurilor/contractelor colective, şi nici alnegocierii individuale.

În materia salarizării în sectorul public sunt aplicabile:

- Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice;

16



- Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în 2011 a personalului

plătit din fonduri publice;

Normele din Codul muncii se aplică numai în măsura în care nu există

reglementări specifice, derogatorii.

Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul

muncii. Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării

contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare

profesională. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligaţi să

asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii,astfel:

- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi

aplică planuri de formare profesională care având acordul sindicatului sau al

reprezentanţilor salariaţilor, constituie anexă la contractul colectiv de muncă.

În acest cadru, părţile pot negocia:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;

- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata

cursurilor sau stagiilor;

- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea

presupune scoaterea integrală din activitate;

- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetăriicontractului individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de

formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost

suportate de către angajator; în acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul

muncii se stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii – cel puţin 3 ani

17



– durata ei concretă – eventual mai mare de trei ani – stabilindu-se prin

acordul părţilor (prin act adiţional la contractul individual de muncă).

Nerespectarea de către salariat a obligaţiei din actul adiţional – prin

demisia sa – determină obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată.

Încheierea – aşa cum se întâmplă în practică – a unui act adiţional prin

care salariatul să nu poată demisiona un anumit interval – chiar dacă durata

cursului sau stagiului de formare profesională a fost mai mică de 60 de zile

(limita minimă impusă de lege) – apare ca ilegală deoarece se încalcă art. 38

din Codul muncii. În consecinţă, o astfel de clauză este nulă.Modificările aduse Codului muncii în anul 2011 precizează expres

faptul că „salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare

profesională nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă

pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.” Aşadar, începând cu 2011 nu va

mai fi limitată durata cursului sau a stagiului la 60 de zile,

Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcţionarii publici au dreptul

şi – spre deosebire de salariaţi - şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod

continuu abilităţile şi pregătirea profesională. Ca urmare, autorităţile şi

instituţiile publice, în cadrul cărora îşi desfăşoară activitatea, au obligaţia să

prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea

cheltuielilor de perfecţionare profesională.

Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare

profesională, aceştia beneficiază de drepturile salariale cuvenite dacăformarea profesională (art. 51 alin. 2 din Legea nr. 188/1999):

• este organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau

instituţiei publice;

18



• este urmată la iniţiativa funcţionarului public cu acordul

conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.

Similar soluţiei date de legiuitor în cazul salariaţilor, atunci când durata

cursurilor de formare profesională este mai mare de 90 de zile într-un ancalendaristic, funcţionarii publici sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor

lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor,

proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru

programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă (art. 51 alin. 3 din

Legea nr. 188/1999). În acest caz, funcţionarii publici care părăsesc

autoritatea sau instituţia publică înainte de împlinirea termenului prevăzut,sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru

perfecţionare, precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada

perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă

până la împlinirea termenului.

Obligaţia de mai sus nu revine funcţionarilor publici care nu mai deţin

funcţia publică din motive neimputabile acestora.

Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii. Salariatul, pe

parcursul existenţei contractului individual de muncă, are conform art. 39

alin. 2 lit. d din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care

include atât neconcurenţa cât şi confidenţialitatea). De aceea, o clauză de

neconcurenţă care să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă

este – datorită efectelor obligaţiei de fidelitate – inutilă.

Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea

contractului individual de muncă. În atari condiţii, tocmai clauza de

neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se prelungească

neconcurenţa şi după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1

din Codul muncii, ea implică obligaţia salariatului ca, după încetarea

19



contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau

al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la

angajatorul său, angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie

de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi produce efectele (2ani maximum de la data încetării contractului de muncă).

Potrivit art. 21 alin. 2-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza

de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului

individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:

- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului

care pot fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectareaobligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;

- terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se

interzice prestarea activităţii;

- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu

angajatorul;

- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;

- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului

individual de muncă).

Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria

geografică – raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului –

fără a se preciza concret şi activităţile interzise, operând, în acest fel, o

interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil,

deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii (art.41 alin. 1 din Constituţia României, republicată).

Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura

funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă poate să

vizeze ambele categorii de funcţii.

20



Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21

alin. 4 din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are

natură salarială, fiind plătită fostului salariat, lunar, după încetarea

contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nici o muncăla fostul angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru

acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a

munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi

este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză

din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţialunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale

brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea

cerinţelor menţionate, nu-şi produce totuşi efectele dacă raportul de muncă

încetează de drept (cu excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h

şi j din Codul muncii) ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu

ţin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral de angajator

(deoarece a fost inclusă în contract cu acordul salariatului).

Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul

căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi

după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga având caracter de secret de

serviciu).

Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică, este clauza prin care părţile stabilesc că, luând în considerare

21



specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se

realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la

domiciliul/reşedinţa salariatului).

Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza princare salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului,

dacă acesta contravine conştiinţei sale. Se utilizează îndeosebi în mass-media.

Raţiunile salariatului – pentru care cere sau acceptă introducerea acestei

clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a.

Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de

conştiinţă, exclude răspunderea disciplinară a salariatului în cauză.Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată

îndeosebi în contractele individuale de muncă pe durată determinată –

presupune că salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o

anumită perioadă.

Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în

considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele

prevăzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare faţă de cele

stabilite de lege.

Clauza de delegare de atribuţii , neprevăzută în Codul muncii, este

clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o

parte din atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării

atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit,

iar nu celui care i-a delegat atribuţiile.

22

continutul contractului individual de munca 2011

Documents